非正式社会关系

非正式社会关系（精选十篇）

非正式社会关系 篇1

一、农村社会控制现状与非正式组织的兴起

1.农村社会控制现状

当下, 中国农村社会控制弱化, 且难以形成统一的控制模式。其一, 传统伦理和风俗被屡次政治运动冲击后, 已经支离破碎, 丧失了调控村民社会活动的能力。曾经提倡的社会主义道德因其政治化、教条化、口号化不能为农民所自觉追求和坚持。在市场经济的冲击下, 道德评价和村庄声誉越来越被人漠视, 拜金主义、享乐主义盛行。“杀熟”现象层出不穷, 人格信任逐渐失去活力。其二, 国家权力退出农村之后, 农村失去强社会控制, 多元化的控制体系在农村尚未形成, 且现代化在推进社会发展的同时, 也带来了不稳定性。正如亨廷顿所说的:“现代性产生稳定, 但现代化却会引起不稳定”。[1]

正式组织的弱化、伦理道德的缺失、经济利益的驱动使农村社会控制弱化甚至失灵。最终可能导致农村社会的不稳定性进一步扩大。

2.农村社会控制弱化与非正式组织的兴起

农民在国家权力退出基层之后开始自我管理。失去强社会控制的农村, 开始自我调适。首先, 我们知道农村传统组织大多被一体化的社会主义改造摧毁了, 国家为了重构农村社会秩序而设计的村民自治体系由于并非农村自我衍生的产物, 对村民的行政约束是有限的, 且现代性社会是一个高度流动的社会, 土地早已不能成为束缚农民的标准, 现代的农民并不总是生活在农村, 因此当今农村正式组织的控制力度减弱。其次, 农村大量青壮年进城务工, 他们会有两种选择, 一是取得一定的成就之后留在了城市, 但是由于他的“根”还在农村, 而曾经在农村的社会网络也会和他保持可持续性的关系网络, 由此便会形成一个以他为中心的非正式小团体。二是在城市一段时间之后重返农村, 这部分人由于接受了较为先进的思想观念, 大多会转化为农村精英阶层, 这一部分人懂得如何发展本村庄且有相对来说共同的话题和较为相似的经历, 因此成为建设本地的中流砥柱。最后, 现代化的过程带来高速的同时, 也带来了各利益群体之间的相互博弈, 当人们获取“期望”的能力远低于人们的“期望值”时, 人们便会产生严重的社会挫折感;而当社会横向或纵向的流动不畅通时, 人们便会结成各种利益团体进行博弈。因此, 在国家权力退出农村和多元化的新的社会控制尚未形成体系的权力真空下, 内在的张力、外在的压力必然导致非正式组织成为农村多元化社会控制的选择。

3.非正式组织在农村的表现形式

(1) 传统类型的非正式组织。

传统类型的非正式组织主要包括宗族组织、宗教组织、商社、民间慈善团体等。这些传承了千年的社会中间组织有极其深刻的文化沉淀, 例如祖先崇拜、佛道混合的本土宗教观等, 虽然遭到了几十年全权统治的封杀, 但是随着国家权力在农村的退出, 社会中间组织必然重新苏醒并在社会结构中承担极其重要的作用, 因为创造一个健全的社会, 光靠国家机器和公民个人都是远远不够的, 自由集合的“群”很可能将与人类共始终。[2]而社会中间组织必定是从传统的宗族和自愿组织开始的, 其始终在非正式组织的形成中起着纽带的作用, 因此传统非正式组织总是显得古老而又核心。例如宗族的实体化发展, 特别是东南沿海地区。最为典型的例子便是通过网上祠堂、宗族协会等方式加强宗族交流, 宗族实体化的与时俱进势必会以一种更加包容、更加温和的多元化状态适应现代化对传统宗族实体的冲击, 但无论是传统的还是现代的, 除去手段不同, 它们的核心始终是“根”。

此外, 在农村还有着广泛市场的佛道混合的本土宗教观开始组织化, 精神需求以及宗教自由信仰的政策使农村成为宗教成长的良好土壤。最典型的是组织化较高的基督教在我国农村的传教, 许多地区的农村成片的信仰基督教, 应该引起政府方面的高度重视。

(2) 新兴类型的非正式组织。

新兴类型的非正式组织主要有政治性组织、经济性组织、社区服务性组织、文化组织、娱乐组织等。现代社会超越了熟人的范围, 是建立在专家系统和货币系统之上, 它的最终逻辑之一是市场社会, 尽管各地农村发展不均衡, 各种非正式组织形式不尽相同, 但经济的自由发展造就了最典型的非正式组织形式。

农村经济合作组织, 特别是在土地流转政策的实施之后, 分散经营的农民已然不能适应现代化的规模生产, 必然选择联合起来共谋发展。于是出现了很多非正式的经济团体, 例如口头协议类型的入股式的农庄等, 较为典型的便是2010年上海世博会上许多农村经济团体抱团参展谋求发展, 这些组织大多是村民为了大规模的生产而走向的产业联合, 是农村产业化发展的时代要求。

自发的维权组织是由于农村黑恶势力抬头、与公共部门进行博弈以及各利益集团直接的非正当竞争等过程中农民处于弱势地位而自发的组织起来走向 “维权”的联合。据调查, 中部某村因为铁路要从村子的中央穿过, 许多村民的农田和房屋被征用了, 补偿款却迟迟不见踪影, 各级部门互相推诿, 这种情况下农民便自发的组织起来, 为了维护自己的权益而进行斗争。这种组织极易爆发群体性事件。

二、农村社会控制弱化下非正式组织兴起因素

1.外部动力:政策的推力

社会心理学认为, 当一个人感到其自决性受到不利影响时、当个人感到他们自己受到别人的控制时, 他的内在动机就会衰弱, 这种现象被称之为外部干预对于内在动机的排挤。内在动机的衰落又反过来强化了人们对于权力控制的依赖, 他们将不再倾向于通过自己组织成社会团体的方式解决自己的问题, 而是形成对于权力体系的指靠。如改革开放之前, 在农村基本上没有任何的非正式组织, 所有的非正式组织被全权统治的秩序所替代, 村民们高度“原子化”, 孤立地栖息在社会中, 社会结构处于“混沌”状态。

当国家权力退出农村, 外部政策不再对人们的内在动机进行排挤, 内在动力逐步恢复弹性, 在政策的推力下, 人们需要在文化废墟上重建中间组织, 以重新维护和加强社会所需要的秩序。

2.内部动力:自我需求的拉力

当今农村绝大部分地区温饱问题已经解决, 甚至发达地区已经迈入小康社会, 人们必然会产生对更好的生活的向往, 为了经济利益而进行产业联合, 为了精神上的满足而结成各种兴趣团体, 例如, 当今在农村社会中的象棋协会、花鼓戏协会等。

最为重要的是, 农民在我国尚处于弱势地位, 当他们与基层组织发生矛盾, 而在体制内找不到一个表达和维护其利益的组织, 他们就可能在体制之外寻求解决问题的方案, 联合成群体能够增加其话语权。另外, 农民需要某种能够寄托感情的实体, 学界现在关注的留守儿童、老人, 宗教、黑恶势力便成为一种社会人伦情感的归宿和精神信仰的载体, 可以说自我需求的拉力便成为促使这些非正式组织产生和发展的直接原因。

3.核心动力:利他选择

(1) 亲族选择。

“亲族选择”是发生在亲族间的利他行为的自然选择作用。只有这种利他行为能护送导致该行为的利他基因闯过自然选择的剪刀, 传递下去。[3]在农村社会中, 亲族选择的非正式组织占据了非常重要的地位。当今农村, 占据主流地位大多出生在六、七十年代的人群, 而我国六、七十年代尚未实行计划生育, 一个家庭有多个同胞兄弟姊妹, 亲族利他因此有了很好的生存空间。正如宗族组织、宗教组织等传统非正式组织, 亲族利他在其中占据了主导位置。宗教组织更是如此, 通过调查笔者发现, 在农村加入宗教的村民大多互相认识, 而且大多数是由同宗族的人员互相介绍而加入的, 而且大多数介绍人都会坚持认为自己是做的好事, 是帮着自己最亲近的人捡便宜。

(2) 互惠性的利他行为。

互惠性利他可能在一群动物中或者两种动物的长期交往过程中建立。例如, 当某只吸血蝙蝠没有吸到血又非常饥饿时, 吸到血的蝙蝠会吐给它一点血, 靠着互助蝙蝠们克服了个体不时遇到的捕食失败。推论到人类群体, 即使村庄的村民们会互相帮助, 依靠着互惠性的利他行为产生互相信任的场, 以便拥有一种稳定的社会生活。正如农民自发的维权组织、经济合作组织等, 互惠性的利他行为便是促使这些非正式组织建立的重要机制。现代化必然要求规模化、集约化、产业化的农业生产, 城镇化的发展之路不可抵挡, 这样的发展本身是好的, 但是我国法律制度、民生福利等还不够完善, 这样的发展不可避免的会使一部分甚至是大多数农民的利益受到损害, 在此种情况下, 互惠性的利他行为除了发挥本身应当承担的维护农村稳定和谐发展的作用之外, 还促使了一系列的农民为了保护自己的利益不受损害或者是更好的实现自己的利益的非正式组织的产生。

三、非正式组织在农村社会控制中的路径选择

1.非正式组织在农村社会控制中的影响作用

通过研究, 笔者发现非正式组织对农村社会控制的消极影响主要体现在几个方面:①影响经济利益, 并对社会控制造成隐患。在实际生活中, 处于非正式组织中的成员会达成一种均衡的平均效益。例如, 某组织内村民只愿意维持基本生活所需就满足了, 或在某些贫苦村庄的等、靠、要的观念都与非正式组织内的均衡的平均效益有关。当非正式组织自身的经济利益达到不了自身的底线时, 便会出现越轨行为。②阻碍国家政策的贯彻。当国家政策的推行对村民有利时, 非正式组织会起到良好的促进作用;但是当国家政策与村民利益相冲突时, 农村中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络必然会形成一种无形的抵抗力量, 阻碍国家方针政策、决策的贯彻执行, 尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上, 不利于农村稳定, 对社会控制起反作用。③存在农村非正式组织的高效信息网络, 易于被别有用心的人利用而从事非法活动。“一传十, 十传百”的几何积数的传播速度和无法控制的传播路径使非正式组织中“八卦”、“小道”消息多、广、快、虚, 极易误导村民, 特别是如果被别有用心的人利用, 例如邪教组织、黑恶势力等, 极易爆发群体性事件, 出现社会越轨行为, 破坏农村的稳定。④非正式组织成员会导致其成员的角色冲突。非正式组织中的成员不仅存在于正式组织之中, 而且也可能是好几个非正式组织之中的成员, 当几个组织发出不同的指令甚至是相反的指令时, 就会造成村民的无所适从, 精神上的茫然, 使村民的道德标准下滑, 例如现在村民对曾经无法接受的诸如婚外遇、第三者等现象承受能力大大增加, 并形成了“事不关己高高挂起”的心理趋势。

但是我们也不能忽视非正式组织对农村社会控制的积极作用。一是非正式组织作为一种良好的沟通渠道, 可以释放成员压力。由于农村的熟人社会, 熟人群体本身就具有一种廉价高效的舒缓成员的功能, 非正式组织的成员可以通过各种各样的消息网络, 倾诉自己的情感, 从而释放压力, 重新回归稳定。二是非正式组织可以使组织成员增强满足感和安全感。非正式组织比正式组织往往更有归宿感和安全感, “一方有难、八方支援”本身就是乡土社会的真是写照, 这里的八方支援在很大程度上实际上就是非正式组织组织成员的互相帮助。三是非正式组织可以有效的维护本组织内成员的稳定。农村中极易发生的小偷小摸、打架斗殴等现象, 大多数时候是不会移送公安机关的, 而是通过非正式组织的核心人物的互相交流以及组织成员的保证从而大事化小, 而非正式组织的成员也会承担起督促本组织成员内行为规范的责任。

2.积极引导合法的非正式组织, 坚决取缔非法的非正式组织

宗族组织、农民的维权组织、经济合作组织等合法的非正式组织, 对农村社会稳定起到了积极的作用, 对生产生活的发展起着积极的作用。宗族组织作为农民的精神信仰能够给予农民充分的安全感和幸福感, 而农村宗族一般能够代表绝大多数农民的利益, 而每个农民都能够对宗族组织施加一定的影响力, 这对权力回归农村有极大的意义。

涉黑势力、非法宗教组织、贿选组织等非法组织严重的破坏了正常的农村生活秩序, 也会使非正式组织的成员受到影响和冲击, 一个长期被动处于非法非正式组织的成员, 极有可能会成为其帮凶。因此, 政府部门应该坚决取缔非法的非正式组织, 合法的非正式组织也要积极的协助政府部门打压这些非法组织, 最终非正式组织才能获得自身发展的良好空间。

摘要：非正式组织作为权威之外的社会力量建立的组织, 在重构农村社会秩序中发挥着重要的作用。如何引导非正式组织的健康发展, 维护农村社会的和谐稳定, 促使非正式组织承担起农村社会稳定的重任, 是落实科学发展观, 消除农村社会控制失灵, 构建社会主义和谐新农村的当务之急。解决农村社会控制失灵的现实路径是促进非正式组织与正式组织的协调发展;积极引导合法的非正式组织, 坚决取缔非法的非正式组织。

关键词：非正式组织,农村,社会控制

参考文献

(1) (美) 塞缪尔.亨廷顿著, 李盛平, 杨玉生译.变革社会中的政治秩序[M].北京:华夏出版社, 1988.

(2) 郑也夫.信任与社会秩序[J].学术界.2001, (04) .

第九章　领导关系与非正式组织 篇2

一、领导关系的含义与属性

领导关系是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者和被领导者及领导者和领导者相互之间发生、发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。在整个社会的宏观范围内，领导关系是包括所有领导者与被领导者、领导者与领导机构、领导机构与领导机构之间的关系；在某一组织体系的微观范围内，领导关系就是领导者之间及其与所在组织之间的关系。

任何一种领导关系，都是自然属性和社会属性的统一。领导关系的自然属性是指只要人类需要共同的劳动和生活，就需要分工协作，需要有人从事组织、指挥、协调和引导的工作，这是所有生产方式中一种普遍的、共同的规律。领导关系的社会属性是指领导活动总是建立在一定的生产方式之上，直接表现了某种特定的人与人之间的关系。

在领导关系的两重属性中，社会属性占据主导地位，决定着领导关系的本质，对领导关系具有重要的特殊意义。

二、领导关系的特点

1．客观性

领导关系的客观性是指领导关系作为领导活动过程中人与人相互交往的一种现实结果，其形成与运动有着不以人们的意志为转移的客观必然性。

首先，领导关系的产生和发展都来源于人类丰富的领导实践，具有不以人们的意志为转移的客观必然性。其次，领导关系作为一种特殊的社会现象，一旦形成就具有相对的稳定性，自身运行也有其内在的规律性，人们对领导关系的认识和调控，归根结底是对领导关系客观存在的反映。最后，领导关系是一种与领导活动关系密切的人与人、人与群体或群体与群体之间的关系，具有闭合性，影响和制约领导关系的各种因素具有客观性，它们包括既定领导关系、领导体制、领导环境等。因此，对领导关系的改变也不是随心所欲的，是以各种客观条件为前提和基础的。

2．社会性

领导关系的社会性是指任何时代、任何社会的领导关系都是一种社会关系，是社会成员和社会团体中的权力主体与权力客体之间的关系。

3．动态性

由于构成领导关系的两极，即权力和服从都是不断变化的，因而使领导关系呈现动态性。

4．强制性

领导关系的强制性主要基于使权力客体服从的需要。权力和服从是领导关系的实质。

5．扩张性和渗透性

领导关系的扩张性主要表现在领导者对其权限和权力行使领域的扩张。权力是领导关系的存在前提，人类权力扩张的本能使得渗透性成为领导关系中普遍具有的一种趋势。渗透性既存在于正式组织内部，也存在于正式组织与非正式组织之间。

在正式组织内部，领导关系的渗透性主要表现为领导者与被领导者之间的非正式影响和“超范围”“超权限”影响。

6．复杂性

随着组织规模的不断扩大和组织成员的不断增加，领导关系的复杂性越来越突出。这不仅表现在领导者与被领导者之间的纵向关系上，而且表现在领导者之间的横向关系上。

三、领导关系的作用和影响

领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。正面效应，就是积极、友好、和谐的领导关系，它有助于调动领导集体的积极性和创造性，加强领导集体的团结和活力，促进领导活动的顺利开展和领导效能的提高。负面效应，就是消极、庸俗、内耗的领导关系，它严重干扰领导活动的正常开展，导致领导集体内耗丛生，降低了领导效能。良好的领导关系，能够形成良好的领导格局，使领导集体富有活力和创造力，从而创造出优秀的领导业绩。

第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力，优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别，摆正位置，调整心态，认真有效地做好本职工作。

第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展。良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现“人存事兴，人亡事废”的局面。

第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用，塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。

总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。

四、非正式组织的含义、特征和分类

非正式组织是以成员的感情、兴趣、价值观、信息沟通等非工作性因素为主要联系纽带的，以满足成员个人需要为主要目的的，无固定成员和明确职责分工的组织类型。

非正式组织的特点主要有：1．自发性；2．不稳定性；3．有自发的领袖人物且作用突出；4．非正式组织的归属感。

从不同角度对非正式组织进行分类，可以分为各种不同类型，其中，与领导关系联系最为密切的是非正式组织中的纵向寄生型、纵向共栖型、横向进取型和横向防守型四种类型。

五、非正式组织与领导关系的互动作用

在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式组织来完成的。由于非正式组织存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多组织类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式组织的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式组织往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：（1）协调组织成员间的人际关系，缓和或改善领导关系中存在的问题；（2）调节组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系；（3）促进组织目标的实现，提高领导效能。

当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会发挥消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

在领导活动中，作为领导行为主体的领导者不但要对正式组织进行科学的规范和有效的领导，而且要对正式组织中大量存在的非正式组织给予充分的关注和重视。对待非正式组织，应着重做好以下工作：第一，承认；第二；分析；第三；利用；第四，控制。

总之，对待非正式组织，要根据其特点和类型，坚持因势利导和区别对待的原则，进行合理的引导和规范，这不但有助于减少领导活动的阻力，优化领导关系和提高领导效能，同时也是检验领导者领导能力强弱和领导艺术及方法高低的重要方面。

六、竞争与合作的客观性

竞争与合作作为领导关系互动行为的运动形态，实质上是构成领导关系的各种因素和力量之间的矛盾性与统一性的必然反映。领导关系中竞争与合作的存在，具有不以人们的意志为转移的客观必然性。领导关系系统中各组成部分之间的差异性和特殊性决定了其竞争的客观性，其统一性和共同性决定了其合作的客观性。

七、竞争与合作的矛盾性

竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。活跃和富于变化是竞争的特点，它具有使系统不断发生变化的功能。这种性质和功能，既可能使系统发生积极性变化，也可能使系统发生破坏性变化。在领导关系中，竞争的破坏性往往造成系统的动荡和裂变，导致内耗现象的发生。

与竞争相对应的是合作。以内容为标准，合作可以分为目标合作、权力合作、信息合作、心理合作、利益合作等。无论哪种合作，其基本功能都在于最大限度地克服由于竞争而产生的各种内耗，保持系统的稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。

八．竞争与合作的统一性

竞争与合作不仅具有矛盾性，而且具有统一性。竞争与合作的统一性主要表现在：

1．竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比，合作注重全局性和总体性，是系统保持相对稳定的力量，有利于系统功能的充分发挥。同时，竞争也能促进系统功能的充分发挥。

2．竞争与合作都能推动系统的有序化。领导关系建立之后，随着领导活动的进展而不断发展，其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结，有助于推动系统的有序化。竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性，形成优胜劣汰的局面，为有序化的发展指明了方向。

3．竞争与合作同时存在于领导关系中，它们既对立又统一，反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作和互助。

九、冲突的基本含义

1．冲突的概念

冲突是指两个或两个以上的社会单元之间，由于各自的目标、特点和利益的不同，所产生的对立态度或行为。冲突一般表现为对抗和目标受挫，这两种情况会同时发生。冲突属于高对抗性行为。

2．冲突的性质

冲突不同于竞争，它的特殊性质在于目标的不相容性。也就是说，冲突双方都认为对方的目标是己方达到目标的障碍，双方的目标是不可调和的。

从现代的观点看，冲突本身并无所谓好坏，正常、健康的群体行为不在于没有冲突，或一味地消灭所有的冲突苗头，而在于巧妙得当地处理冲突，并把冲突维持在一个最佳水平上。

3．冲突的类型

从冲突的规模来看，可以把冲突分为两类，即个体冲突和群体冲突。

从冲突的表现形式来看，我们可以把冲突区分为四种类型：（1）目标冲突；（2）认识冲突；（3）情感冲突；（4）行为冲突。在一般情况下，这四种类型的冲突表现形式是依次出现的，行为冲突是冲突的最高表现形式。

十、产生冲突的原因

1．个体冲突产生的原因

个体心理冲突主要是指个体自身所面临的不同形式的冲突。常见的个体心理冲突主要有：（1）个体目标冲突；（2）个体角色冲突；（3）个体之间冲突；（4）个体与群体冲突。

2．群体冲突产生的原因

（1）目标因素；（2）资源因素；（3）责权因素；（4）信息沟通因素；（5）结构因素。

十一、调适和冲突的解决

1．调适的含义

调适是以不同的方式调节或缓和人与人、群体与群体之间的冲突的一种互动方式。针对冲突的具体调适方式有和解、妥协、容忍、调节和仲裁等。在冲突的调适处理中包含有两种因素：合作意向，即关心对方利益的程度；固执意向，即执着于自身利益的程度。这两种因素的不同组合，构成了调适处理冲突的五种行为模型：（1）回避型；（2）争斗型；（3）克制型；（4）妥协型；（5）协作型。

2．调适的原则与方法

（1）中庸原则；

（2）无为原则；

（3）竞争原则。

3．领导关系中解决冲突的基本方法与过程

（1）整合群体目标；

（2）合理确立群体行为的规范，限制冲突；

（3）加强沟通，增进了解，促进冲突的解决。

十二、领导角色的含义与特征

1．领导角色的含义

领导角色是指符合领导者个人的社会地位及其义务要求的行为模式。这个概念包括领导角色规范、领导角色期待、领导角色知觉和领导角色实践。

2．领导角色的特征

（1）导向性；（2）服务性；（3）感染性；（4）非我性；（5）多重性。

十三、领导角色的学习

1．角色学习的内容

角色学习是指组织成员掌握社会理想角色的行为准则、技能，提高角色认知水平，缩短与理想角色的差距的过程。角色学习的内容由扮演角色所需要的知识和技能来决定，主要包括角色义务、角色权利、角色行为规范，以及角色的情感和态度。

2．角色学习的特点

（1）实践性；（2）互动性；（3）连续性；（4）综合性。

3．通过领导角色学习建立角色知觉

领导者要想成功地扮演领导角色集，首先要“入戏”，即要有明确的角色知觉。所谓领导角色知觉，就是在取得领导地位以后，领导者对领导角色在权利、义务、职责和社会期望等方面的自我意识和自我认识。在新时代领导者应扮演以下三类角色：

（1）领导者应是知识、经验和智慧的传播者，这种新角色被称为“教师”“师傅”“教练”和“导师”等；

（2）领导者应该联合群众，设计组织，成为变革的控制者，这类角色常被称为“设计师”“社会建筑师”和“组织缔造者”等；

非正式关系网力量大 篇3

你以为自己企业的运行是建立在前者之上的吗？其实后者才能更好地激发员工的分享和协作天性，释放员工的最大价值。

Cole 在一家能源公司工作，在公司的正式层级结构中，他只不过是勘探部门、地质组中小小一分子，和其他7 个同事并没有什么两样。如果哪一天Cole 有一个好主意想上报给负责这个业务单元的高级副总裁Jones 的话，正式的上报流程是这样的:他应该先上报给勘探部主管Williams，然后再由Williams 上报给Jones（见图1）。但在非正式关系网中，Cole 要和Jones 分享这个主意就简单多了。我们在图中可以看到，在非正式关系网中，Cole 因为他的某些特质，成为一个连接很多人的核心人物，他除了直接认识Jones 之外，还认识了很多连Jones 都不认识的员工，他们来自生产部门、钻井部门、储存部门等等。从这点上说，Cole 甚至扮演着比他的老板Jones 还重要多得多的角色——Jones 只与这个非正式关系网中的两个人有联系，而这两个人还都在勘探部门——如果没有Cole，他们就会和生产部门脱节。

这种情况在当今不断扩张的大型企业中变得越来越普遍。非正式关系网(通过私下渠道)跨越地域、产品、客户群体和职能的界线，甚至穿透了以垂直为导向的组织里坚固的部门壁垒。一旦高阶管理者做出更多的努力来发挥这些非正式关系网的力量，他将亲身体会到自己的组织的活力。

当务之急，利用非正式关系网

大多数大型企业都有数十个(如果不是数百的话)非正式关系网，员工们通过移动电话、黑莓手机、社交网站和其他数字工具互相沟通。随着关系网不断地扩展和深化，处于核心地位的员工甚至可以动员整个企业的人才和知识。

在研究这些非正式关系网时，我们惊奇地发现:通过非正式关系网传递的信息和知识如此之多，而通过正式层级结构流动的信息和知识相比之下却少得可怜。让人不由得怀疑，企业的正式结构能不能支持大部分日常工作被顺利完成。

因此，当企业越来越依靠有才能的员工来创造价值的时候，如果高阶管理者不能利用非正式关系网的力量，那损失无疑是巨大的。而且这些非正式关系网显然也有不足之处需要高阶管理者规避:比如非正式关系网会增加公司结构的复杂性，通常都是在管理层监视范围之外的活动等。

高阶管理者并非没有办法，他们可以结合非正式关系网设计新的正式结构，新结构应该能提高非正式关系网的作用，并且能促进内部垂直部门之间的有效横向联系。如何趋利避害利用非正式关系网，建立新的正式关系网，这是我们后面将一一讨论的主题。

避害，注意非正式关系网的缺点

尽管非正式关系网能形成便利的沟通，但它们也带来一些令人头疼的问题。由于大家都在寻求有价值的个人关系，希望成为这种非正式关系网的核心，所以他们制造了超负荷的电子邮件、语音邮件和会议，这无疑让大型企业变得更复杂和低效。

我们对一家大型企业位于世界各地的部门进行了一次关系网互动分析，在参与分析的1000 多名员工中，他们有一半的互动不能形成商业规划或决策。这项分析表明，企业不得不重新设计流程以减少或消除非核心互动，以此节省数千万美元并缩短决策所用的时间。

而且，由于很多非正式关系网都是基于某一议题而存在的，从未整合到一起，所以某些拥有恰切知识和技能的人可能并没有加入最适合他们的关系网。

另外，企业通常在让关系网高效运行方面投入不足。非正式关系网通常都有关键成员，比如前面说到的Cole，这些关键成员在连接参与者方面起到中心枢纽的作用。但是，如果关键成员超负荷工作;起看门人的作用，阻碍关系网的扩大;集结知识以获取权力;离开企业，他们就可能对该关系网构成障碍，甚至破坏该关系网(图2)。

非正式关系网的最大局限性是不能被管理。对于管理层来说，这些结构可能是看不到的;即使看得到，也很难充分利用。无意识的障碍、企业政治以及简单的忽视都会妨碍自然关系网的繁荣发展。最坏的情况是，非正式关系网可以通过增加复杂性、混淆职责或增加企业政治的强烈程度使本已功能失常的组织更加不正常。

趋利，确定负责人将非正式系网正式化

将非正式关系网正式化可以部分解决上面说到的问题。那么如何将非正式关系网正式化呢？

企业必须确定谁来领导这个关系网——也就是确定这个关系网的负责人,由该负责人来不断地投入，促进成员之间的互动、激励知识的创造、维护该关系网的知识领域，并帮助该关系网的成员更加有效和高效地完成他们的工作。企业可以通过建设场外社群,嘉奖为关系网贡献特别知识的成员,来促进正式关系网的发展。

这种正式关系网和公司层级结构的一个区别是，关系网的负责人不是上司，而是“仆人式负责人”——他一不监督成员的工作，二不管理或评价成员的业绩。正式关系网的负责人主要负责:组织支持关系网的基础成员，制定维护关系网知识领域的议程，编制培训计划，召集会议为成员是否具备专业能力提供资格论证。

尽管正式关系网的负责人层级权力有限，但是，此人却应该与一线管理层一起对该关系网的表现负责。毕竟，他在帮助成员改进绩效方面拥有巨大的能力，并且可以用这种能力塑造组织。

负责人的影响力主要来自于他对关系网的投入以及他组织的活动，这些投入和活动使关系网更为有效;负责人的影响力在很大程度上来自于该负责人激励和说服他人的能力。

在长期运用正式关系网的公司中，有才能的负责人与表现平平的负责人总是一望便知。尽管责任相同，但是有才能的负责人总是能创造出更活跃、更令人心潮澎湃的新奇做法。因此，即使负责人没有直接管理成员的权力，但让他们对该关系网的表现负责是完全适宜的。

让关系网提供便于专业工作的结构

就像正式层级结构定义出谁是管理者一样，正式关系网所定义出的是协助管理者的专家。因为这样的特性，在较大关系网中还可以建立小型的、专注的兴趣团体，以克服成员人数巨大的问题，比如在专业是金融服务的关系网中建立批发和零售银行业务的次级子关系网。员工要参加多少关系网由员工自己决定，只有核心成员参与关系网的数量是被限定的。

每个成员在参与正式关系网的时候，都会随之建立起一个个人社交关系网，社交关系网的特点取决于每个成员的角色和专业兴趣。

通过同时参加一个以上的关系网，有才能的员工可以更好地整合知识，还可以接近不同关系网中的人才。例如，一个参与零售银行业关系网的员工还可以参与品牌社区的关系网，通过他，零售银行业的部分知识会被带到品牌社区关系网中去。

一家企业可以容纳多少个正式关系网呢？管理层对关系网的投入是唯一会影响这个数量的指标。关系网的数量和规模会随着它们为成员服务的优劣而变化——有效的关系网在成员数量和互动方面将会增长，而无效的关系网在这两个方面都会减少。正式关系网以这种方式进行自我调节。快速的增长可证明一个关系网、关系网的负责人以及投入到该关系网资金的价值。

当今的超大型机构拥有容纳数千个正式关系网的空间。假设一家拥有10万名员工的企业，每一名专业人员和管理人员都只参加两个关系网的话，那么，这家企业就可以拥有2000 个关系网，每个关系网有100 人。

宽泛的关系网，比如在金融业和IT业，可能有数千名成员;而专业化的关系网，比如一个土耳其兴趣团体，可能只有几十个人。正式的关系网不仅可以围绕客户群、产品、地域和职能线组成，还可以围绕综合性交叉主题——例如风险管理和全球力量、纳米技术和不断变化的人口状况来组成。

正式关系网并不是通过层级型矩阵来推销知识和人才，而是让员工把这些必要的知识和人才吸引到自己身边来。

本文实习生王越亦有贡献

非正式社会关系 篇4

“制度是人类相互交往的规则。它抑制着可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为, 使人们的行为更可预见并由此促进着劳动分工和财富创造。制度, 要有效能, 总是隐含着某种对违规的惩罚。”这是德国学者史漫飞、柯武刚总结的经济学意义上的“制度”的含义。

制度分为“正式制度”和“非正式制度”。现代经济学家对“经济系统”之外的变量越来越重视, 如生活习惯, 文化传统, 社会习俗等间接作用于经济系统的变量, 经济学家把他们归为制度的一部分, 称为“非正式制度 (无形制度) ”。把法律法规, 条例章程等称为“正式制度 (有形制度) ”。从内涵支柱看, 正式制度有强制性支柱, 非正式制度有规范性支柱和认知性支柱。从约束力看, 正式制度的强制性约束力远大于非正式制度的规范性约束力, 正式制度的违规成本是显性的, 即时的, 量化的, 而非正式制度的违规成本通常是隐性的, 潜伏的, 不易量化的。但违规成本的大小要具体分析。

我们将制度视作一个矛盾综合体, 正式制度和非正式制度是他的两个方面。以辩证法的思维研究二者的关系, 我们发现正式制度和非正式制度是统一的、对立的、在一定条件下可以互相转化的。

一、正式制度和非正式制度是统一的

(一) 正式制度源自非正式制度

从制度的产生来看, 正式制度孕育于非正式制度的母体之中。非正式制度伴随重复性的人类交往行为而产生, 本质是简单的“是与非的度量”。随着社会实践的丰富, 这些意识和观念日积月累, 化零为整, 形成“无形制度”。当社会生产力发展到一定阶段, 阶级分化愈加明显, 强权集体开始将自己所认可的“无形制度”固定下来, 凭借强制力执行, 形成一套“有形制度”。制度从无形过渡到有形, 从非正式到正式, 人与人相互交往规则更加全面和确定, 违反规则的代价更加沉重。

(二) 正式制度与非正式制度有互补性和替代性

正式制度与非正式制度组成制度的总体。正式制度和非正式制度经济运行过程中中有互补性和替代性。正式制度的产生有其必然性。人类社会的发展呼吁一种强有力的制度安排来对抗潜在的风险, “刚性”的正式制度能满足这个需求。因此二者互补性的主要体现在于制度的效力和范围。非正式制度是一种软性约束, 它的内容不全面, 主要关注文化和道德内容;它的效力以人们的高自觉性作为保证。而正式制度是一种刚性约束, 凭借强制力推行, 有效性得到充分保证。

互补性的另一体现是正式制度和非正式制的组合。二者在时间、空间范围上具有多样性, 因此会产生不同的组合。组合不同, 效果大相径庭。制度移植是一个典例。我国许多企业都很好学, 主动向一流公司学管理, 学经营。这种精神值得鼓励, 但其中也存在问题。很多企业忽视了自己的“文化土壤”, 将好的制度、方法直接照搬, 结果不尽人意。一个好的正式制度要有相应的非正式制度与其互补, 才能发挥其作用。

正式制度与非正式制度间有替代性, 常见的情况是正式制度缺位, 非正式制度代替其提供制度安排, 以确保经济的有效运行。在企业管理中通常有两种情况, 人治和法治, 分别对应非正式制度与正式制度。人治机制下, 决策由独裁者制定, 具有很大的随机性和主观性, 决策效果取决于独裁者的能力和眼光。法治机制下, 决策是一个科学的、规范的过程, 包括信息收集与分析, 决策方案拟定、论证、选择等等, 这个过程减少了主观因素的影响, 保证了决策的效果。

二、正式制度与非正式制度是对立的

(一) 正式制度具有不可替代性

我们引入时间变量, 对正式制度与非正式制度的替代性进行动态研究会发现, 在短期内, 非正式制度可以代替正式制度, 并且有效保证经济效率;然而在长期发展过程中, 特别是经济规模不断扩大时, 单纯依靠非正式制度是不行的, 正式制度的不可替代性便体现出来。这与前文提到的非正式制度可代替正式制度并不矛盾。

正式制度不可替代的原因在于它的优越性。正式制度实际上是国家机器制定的, 通过特定程序公告社会, 要求人们遵守并执行的规章制度, 目的在于统治国家, 维护社会稳定。正式制度受国家立法、司法、执法机关保护, 拥有绝对权威, 是非正式制度无法比拟的。

(二) 两种制度的冲突

非正式制度的产生具有“自发性”, 人们一言一行所遵循的无形的制度安排是“非理性的”, 社会处在“自发秩序”之中, 一个社会如果只有非正式制度将陷入“霍布斯丛林”。因此一种基于理性的“自觉秩序”亟待建立, 而“自觉秩序”的基础是经过理性计算的正式制度。“自发秩序”与“自觉秩序”之间的碰撞便是正式制度与非正式制度之间的冲突。

两种制度的冲突主要表现是落后的非正式制度阻碍正式制度发挥作用, 由此增加经济交易成本, 降低经济效率。中国作为金砖五国之一, 是一个高速增长的新兴市场, 对跨国公司有很大吸引力。然而很多世界一流的公司初进入中国后往往发展并不顺利, 出现“水土不服”的现象。他们会发现, 一些合乎规则、顺理成章的事务操作起来却十分棘手, 原因在于他们尚不明白中国社会运行中的非正式规则。在中国语境下, “办事儿一定得有人”, 建立社交关系网至关重要。良好的社交关系网本是社会发展的润滑剂, 但是当社交关系变成牟利工具, 架空了正式制度, 将会降低经济效率, 败坏社会风气。两种制度的冲突说明了建立先进的非正式制度的必要性。落后的非正式制度会拖正式制度的后腿, 增加经济运行中的风险。同时, 会影响社会风气, 甚至可能造成社会动荡。

三、正式制度与非正式制度在一定条件下可以互相转换

首先, 非正式制度在一定条件下可以转化为正式制度。以“家庭联产承包责任制”的形成为例, 安徽凤阳小岗村村民实行的“包产到户”的非正式制度在当时的情况下是不合法的, 是自发形成的非正式制度安排, 但经过实践证明, 家庭联产承包责任制激发了农民的生产积极性, 促进了农业发展。这种不合法的非正式制度最终转变为正式制度, 极大提高了经济效率。。

其次, 正式制度在一定条件下可以转变为非正式制度。正式制度一般带有鲜明的时代烙印。历史上, 伴随着朝代更迭, 旧的正式制度瓦解, 新正式制度建立。然而, 旧的正式制度的影响是不易磨灭的。长期实行的正式制度深入人心, 渗透到人们生活的点滴, 形成了社会风俗和习惯, 实质上, 正式制度已经内化为人们心中的无形制度。这种影响是稳定的、持久的。

四、中国经济制度状况

中国GDP总量超越日本, 成为世界第二大经济体。经济的腾飞离不开良好的经济秩序做支撑。中国自改革开放以来, 正式制度改革平稳推进, 对国民经济发展意义重大。非正式制度也在新时代的浪潮中推陈出新, 支持、配合着正式制度, 在必要情况下代替其发挥重要作用。在中国的发展实践中, 正式制度与非正式制度的关系有着完整的体现。本文将从几个突出特点切入, 分析二者关系对中国经济运行效率的影响。

(一) 正式制度建设滞后, 不利于构建良好的经济秩序。

改革开放以来, 我国十分重视经济立法, 一个与社会主义市场经济体制相适应的经济法律体系逐步形成, 其中存在不少矛盾和问题。由于历史、政治、经济和体制等多方面的原因, 我国立法的滞后现象较普遍, 而经济立法的滞后尤为突出和严重。[2]立法的滞后有两个表现, 一是“无法可依”。二是法律跟不上时代步伐。因此, 我们应该及时改变正式制度落后的局面, 加紧制定配套法律、法规, 改变立法滞后状况, 与时俱进, 根据新问题、新情况及时调整, 改进立法, 提高立法质量。为构建高效安全的经济秩序提供支持。

(二) 以“扬弃”态度对待非正式制度

中华民族哲学思想的核心是“儒家思想”。儒家重视人伦, 尤其在调节社会关系方面有诸多论述。此外, “法家”和“道家”也是中华民族的基本哲学思想。“外儒内法”常用来刻画典型的中华民族性格。作为一种传统文化, 随着时代的变迁, 这些思想也会“过时”, 一些陈旧的观念和想法会束缚人们的思想, 给社会发展带来消极影响, 我们称其为“文化糟粕”。

我们对待非正式制度的态度是“扬弃”, 对传统文化应该去粗取精、推陈出新。在当代, 儒家伦理思想之义利观、忠信观、中和观对当今企业构建义利合一、忠实诚信、以人为本、合作共赢的企业文化, 对社会主义市场经济形成公平公开, 诚实守信的经济秩序有着重要的理论价值和现实意义。我们应该从实际出发, 将儒家文化与时代精神结合, 充分发挥非正式制度对经济发展的推动作用。

(三) 我国非正式制度缺失下, 正式制度效力不足

我国市场经济发展过程中, 非正式制度缺失的突出表现是不良企业道德的泯灭。近年来, 我国食品安全问题形式严峻, 问题食品频现, 三聚氰胺奶粉、苏丹红鸭蛋、地沟油、瘦肉精等, 这些问题食品直接危害着人们的生命健康。食品安全问题的根源在于一些企业惟利是图, 过分追逐经济利益而丧失基本道德。

当前我国市场经济发展过程中已遇到严峻的道德挑战, 加强非正式制度建设刻不容缓。我们应该将传统文化与时代精神相结合, 大力弘扬民族精神, 重建道德秩序, 为推动经济健康发展, 提高人民福祉打下坚实基础。

摘要：正式制度与非正式制度作为制度的两个方面, 具有统一、对立、在一定条件下相互转化的关系。其中, 正式制度与非正式制度保持良好的兼容性才能充分发挥效果;正式制度具有不可替代性, 但在短期内, 非正式制度可代替正式制度提供安排。在我国市场经济发展过程中, 制度创新和非正式制度建设有重要意义。

关键词：正式制度,非正式制度,经济效率,法律

参考文献

[1]史漫飞、柯武刚.制度经济学[M].北京:商务印书馆, 2000

非正式社会关系 篇5

《全国社会保障基金条例》自5月1日起正式实施，根据条例，全国社保基金理事会可以接受省级人民政府的委托管理运营社会保险基金。全国社会保障基金理事会投资运营全国社会保障基金，应当坚持安全性、收益性和长期性原则，在国务院批准的固定收益类、股票类和未上市股权类等资产种类及其比例幅度内合理配置资产。

需要澄清的是，全国社会保障基金与人们熟悉的社会保险基金(包括基本养老保险基金、基本医疗保险基金、工伤保险基金、失业保险基金和生育保险基金)并非同一个基金。如果说社会保险基金是老百姓的“保命钱”，那么社会保障基金就相当于“保命钱”的储备金。

国务院法制办负责人表示，全国社会保障基金是国家社会保障储备基金，用于人口老龄化高峰时期的`养老保险等社会保障支出的补充、调剂。由于短期内暂不发生支出，更适宜开展中长期投资。

数据显示，截至月底，全国社会保障基金规模已由设立时的200亿元发展到15085.92亿元。随着条例的正式实施，全国社会保障基金的投资运营将更加规范。

养老金入市步伐有望加快

——正研究投资策略 确保今年顺利启动实施

养老金入市的步伐也有望加快。国务院年8月印发《基本养老保险基金投资管理办法》，解除了“养老金不能投资股市”的紧箍咒。

对于目前基本养老保险基金投资运营工作进展，李忠透露，在前期成立工作小组、制定工作方案的基础上，目前正在抓三个层面的工作：一是制定配套政策;二是做好与地方的对接;三是正在与有关方面研究制定投资策略。

“非正式经济”商机 篇6

然而，这在实际操作中非常困难，特别是对于中国的小供应者，诸如农户及个人，因为太小而无法承担起复杂的程序及税费。另一方面，由于“法定身份”的缺失，小供应者们常常会受困于两个重要的问题：顾客在哪里？怎样让顾客相信自己提供的产品是合法的？更重要的是，所有的大企业也都是从小企业成长过来的。因此，进行合法和有效的“非正式经济”活动是这些供应者的真正需要。

正是这些小供应者的生存和兴旺造就了一家成功的企业阿里巴巴，“非正式经济”的存在构成了阿里巴巴的经营逻辑：提供平台支撑许多小供应者在不经过政府注册的情况下做生意，让天下没有难做的生意。

非正式经济的本质

众所周知，交易形成了市场，并且市场需要有其规则，最为基础的规则是交易的产品至少应当是合法的，不会对人造成伤害。但是交易过程并不是统一的，当然，如果所有的交易都可以由政府来规范和监管，市场将会完全理想地合法，然而，现实并不等于理想。

政府作为一个监管者，为了很好地行使这一任务，需要将交易者记录在案，并且需要运营的费用，这就必然导致了程序和成本。而事实上，这些为了保证最终产品合法性的程序和成本，与产品和交易本身并不相关，这对于一些大公司和大交易或者特殊行业非常有必要，也就是通常所说的正规经济。

但事实上，这并不意味着所有的活动都应当通过这种方式来完成。例如，甲有一本乙需要的书，乙在市面上没有找到此书，后来得知甲有，同时甲也愿意出让，但问题出在如果他们不得不到政府注册并且缴纳税费的话，他们就无法负担得起为这一简单交易所要求的程序和成本，结果就是交易无法实现。甲乙两人仅仅是社会的缩影，还有更多类似的需要，如想着如何销出蔬菜的农民，想更便宜地买到与大商店相同产品的百姓，想更有效地处理一些小商品的个人，想通过做点小生意来养家糊口的贫穷的无业人员，甚至大学教授到其他学校授课，也可以涵盖在这个范畴里面。

企业事业的新机会

非正式经济通常被定义为一些不是由法律监管而是习俗或个人关系来监管的活动。就像非正式组织的存在一样，非正式组织的任务在于满足那些正式组织无法实现的员工需要，非正式经济也对这些由个人需要构成的社会需要承担责任。数据显示，非正式经济承载了中国2.83亿城市就业人员中的1.68亿就业人员，因此，非正式经济已经成为一种重要的社会职能和器官。实际上，许多发展中国家的产出中有一半以上来自非正式经济，经济的进步也见证了非正式经济活动的增长。非正式经济系统指的是人们探索其自身需要并试图以其自己的方式来满足需要，它一种社会需要同时也是一种满足这些需要的工具。研究非正式经济不应当聚焦于其合理性或合法性，而是应当去研究如何有效地运用非正式经济以释放其价值。毕竟，正式化或合法性本身并非经济的目的。

任何企业都只有一个目的，那就是创造顾客。因此，当非正式经济被视作一种需要和顾客价值时，非正式经济和企业事业就建立了关联。根据中国2010年第六次人口普查的最新数据，中国的总人口为13.7亿，即便是政府已经严格实行了计划生育政策，过去10年的人口增长仍然超过了1亿人。而温家宝总理在2010年中国发展高层论坛上表示，目前中国的失业人口已经高达2亿人，更严重的是，根据国家统计局的数据，2010年中国人均月收入为2230元人民币，约合350美元，对比中国GDP总量世界第二的位置，中国政府承载了巨大的社会压力。当然，从长远看，巨大的人口可能意味着无数的顾客，大量的失业人员在未来有从事经济活动的巨大潜能。理想上讲，如果这些人口资源的潜能可以大大地被实现，结果也会带来他们相应的高收入。

理想与现实之间的鸿沟形成了商机，正如德鲁克所讲，企业的事业是由社会和经济所创造。因此，正是未满足的社会需要和非正式经济实践创造了“非正式经济事业”的合理性。

非正式社会关系 篇7

一、文献探讨与研究假设

(一)非正式学习的研究

早期,学者认为反思日常工作活动是一种重要的非正式学习行为,它指的是评估自己是否向着目标进步,识别个人优势与劣势,试图寻找更高效的工作方法等行为。它有助于员工巩固专业知识,发现自身知识体系有待完善的方面,从而改变工作惯例以提高绩效。它常由某一具体的问题或困难所引发,往往是非正式学习经历的开端。但反思并不代表着员工知识的增进与实质性的改变,所以非正式学习也包括目标设定和监控个人学习。然而,非正式学习更强调与他人的交流和实质性的突破,因此一些实证研究将非正式学习行为划分为三个维度:反思日常工作活动、知识分享和创新行为。其中知识分享包括与同事交换观点、讨论问题、寻求建议等行为。新观点、新方法常产生于知识分享活动,继而引发了创新行为,它包括提出解决问题的新办法;说服同事运用新方法完成工作;最终推动新方法应用于整个组织。但新方法不一定十全十美,因此员工也需要不断反思,更需要向其他员工寻求反馈。相比起年度绩效审议会议上的反馈,这里的反馈是一种非正式的反馈,指的是员工通过日常工作交流寻求他人对自己工作的意见,来源不仅有上级还包括同事。非正式学习是一个动态过程,且处在不断变革的时代,员工需要知识的不断更新,因此非正式学习也包括与时俱进,它指的是阅读专业著作、更新专业知识、完善工作方法,它强调时刻从多种途径获取信息,基于现有的工作,提高胜任能力。基于以上框架,本研究旨在预测与引导员工非正式学习。

纵观国内外已有文献,众多学者从组织的视角开展了员工非正式学习影响因素的研究,例如:较强的变革型领导、有效的知识管理系统、组织学习环境(包括上级支持与同事间良好的交流)。任务特征包括工作任务惯例与复杂性。但非正式学习需要强烈的个人动机驱动,因而,许多学者将焦点转向个人因素:工作满意度、学习态度、积极主动的性格,但未能为组织提供如何促进员工非正式学习的实践性建议。继而,有学者认为绩效管理是人力资源实践的核心,高效的绩效管理系统能有效促进员工非正式学习。

(二)绩效管理导向

1.绩效管理导向的研究。绩效管理导向,又称绩效管理的目的,指的是绩效管理的综合意图和引入绩效管理系统的潜在宏观目标,而非特定绩效管理政策的目的。它是绩效管理工作的指导原则,也是区别于其他绩效系统的关键特征。绩效管理导向可分为发展导向与考核导向。Armstrong和Baron(1998)认为两种导向的绩效管理指导原则不同。Latham,Almost,Mann和Moore(2005)认为发展导向的绩效管理指的是以训练员工的能力为目的,促进员工不断进步的绩效管理系统。相对,考核导向的绩效管理以评估员工绩效为目的。两种相对立的绩效管理导向最早可追溯至柔性与刚性的人力资源管理方法。柔性人力资源管理实践像传统意义上的学校,提供高水平的培训与发展能力的机会。因为组织认为员工的能力是取得竞争优势的关键。而刚性绩效管理将员工视作生产要素之一,强调组织战略目标的实现。因此,柔性管理强调“人”而刚性管理强调“资源”。绩效管理是人力资源管理中的关键环节,不同的绩效管理反映着不同的人力资源管理方法(柔性vs刚性)。因此,有学者在此基础上研究了不同的绩效评价目的(发展vs评估);不同的绩效管理目标(发展vs结果),进而成为两种相对立的绩效管理导向。有学者提出综合两种导向的绩效管理模式,但研究表明,大多数组织会偏向两种导向中的一种。即使在设计绩效系统时,尝试两者兼顾,但在绩效评价时需要具体而明确的评价依据,因此在员工的视角下,组织会不由自主地侧重于一种导向。这也是本研究基于员工层面探讨的原因。本研究将发展导向的绩效管理定义为强调员工发展能力进而形成组织竞争优势的绩效管理系统,并认为其具备以下几个特征:(1)可促进员工进步;(2)强调过程而不仅是结果;(3)为员工提供反馈而非仅为管理者提供决策信息;(4)强调完成工作的方法而非工作本身;(5)可促进内部合作而非竞争。

2.绩效管理导向与员工非正式学习的关系。目前,已有研究证明发展导向的绩效管理更能促进员工能力的提升、自觉学习与反思个人行为,从而促进员工非正式学习。因此,员工的目标与行为也会随着组织目标导向而改变。根据目标成就取向理论,学习目标取向的员工以学习和掌握知识、技能为目标,在学习方面更主动,且学习导向的学习活动使学习者能沉浸其中,进行“卷入式”学习,这正是非正式学习的关键。目前,学界已认可学习目标取向的学习者与成绩取向在学习策略方面有所不同,因此学习目标取向的员工自主学习动机更强烈,并能够在日常工作活动中不断反思,并愿意主动寻求反馈,与他人分享知识并促成创新。而成绩目标取向,倾向于取得成果,尽可能地规避失败,规避不足之处,而不愿意寻求反馈与分享。员工的目标取向在一定程度上取决于组织的绩效导向或目的,因此发展导向的绩效管理能够促进员工非正式学习。有学者总结:“学习目标取向的学习者先知觉到学习的价值,而成绩目标取向者先知觉到学习的代价。”由于非正式学习自主性较强,更强调主动性,因此学习取向的员工更趋向于非正式学习。根据理论,员工的目标取向取决于员工对能力的内隐推论,学习取向者认为能力增长,可以通过学习来提升个人能力;而成绩取向者认为能力恒定,因此规避自身所不擅长的工作任务,学习动机不足。员工的能力观与员工的目标取向在一定程度上取决于组织的目标与对员工的看法。绩效导向或目的体现着组织的目标,发展导向的绩效管理强调发展竞争优势,而考核导向的绩效管理则强调实现组织战略目标。发展导向的绩效管理更注重员工心理因素,而考核导向将附着于员工自身的知识、技能视作组织资源。因此发展导向的绩效管理更能促进员工进步,增强学习动机,鼓励“能力增长观”,也更注重员工心理因素。而员工非正式学习由于自主性较强,只有员工在较好的心理环境下才能实现,因此也更能促进员工非正式学习。据此假设:假设1:绩效管理的发展导向越强,越能促进员工非正式学习行为。

(三)员工周边绩效

1.周边绩效理论。周边绩效可定义为:通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。它具体包括如下行为:(1)持续保持工作的热情,并在必要时付出额外的努力来确保完成各项工作任务。(2)自愿承担本职之外的工作任务和活动,如建言行为等;帮助他人并与他人保持合作态度。(3)遵守组织各项规章制度和工作程序。(4)认可、支持以及维护组织目标。Borman和Motowido(1993)从五个方面描述了周边绩效的主要活动:(1)乐于参与职责外的工作活动;(2)保持工作的热情,超出岗位的基本胜任特征;(3)能与同事协作共进;(4)公开地维护组织形象,支持组织目标。Van Scotter和Motowidlo将周边绩效划分为两个维度:工作奉献与人际促进。工作奉献以员工自律为核心,包括以下几种行为:遵守规章制度;努力工作;尝试新方法改进工作。它出于员工的工作动机与意志,是完成工作任务的心理基础。人际促进指的是以人际关系为导向的、可以促进组织目标完成的一系列行为。人际促进可以提高士气,促进员工间的合作,减少完成工作任务的障碍。因此,人际促进作为周边绩效行为之一,在维持组织人际关系、创造良好组织社会环境中起到重要作用。

2.绩效管理的导向与周边绩效的关系。早在1995年,Murphy和Cleveland就认为要想促进员工的周边绩效行为,需要一种激励性更强、更开放、更具社会性的绩效评价系统,而发展导向的绩效管理可满足以上要求,它强调员工能力的提升,使员工为拓展个人知识与技能倾向于承担起更多的工作任务。根据目标取向理论,以掌握为目的的学习者更沉浸于学习本身而且绩效结果,因此员工倾向于职责外的付出来保持学习,也倾向于保持进步的动力与热情,从而保持对工作的热情,尤其是较为困难的工作任务,因此发展导向的绩效管理促进了员工的工作奉献。绩效管理的发展导向能够使员工注意力放在“提高能力”而非“绩效结果”上,大大促进了组织间的员工合作行为,使得员工愿意帮助其他员工。因为在与他人交流、合作或帮助他人的过程中,自身的能力也随之提升,因此发展导向的绩效管理对人际促进行为有推动作用。据此假设:假设2:绩效管理的发展导向越强,越能促进员工周边绩效行为。

3.员工周边绩效与非正式学习的关系。周边绩效主要包括两种活动:工作奉献与人际促进。工作奉献相比任务绩效、工作职责,更是一种额外的、主动的工作行为,而员工非正式学习相比起正式学习也是一种额外的并且自主性极强的学习行为。工作奉献也指员工主动承担起更具挑战性的工作,这就要求员工在工作中更加注重提升个人能力。为提升个人能力以胜任工作任务,员工会反复思考工作中较重要的细节,会尝试改善工作方法,也会更新自己的专业知识。因此,工作奉献引发了反思日常工作活动、创新行为和与时俱进等行为,而以上行为正是员工非正式学习的重要组成部分。根据成就目标取向理论,学习目标的学习者会进行“卷入式”学习,选择沉浸度高的学习策略。因此,在职场周边绩效行为可作为员工学习策略之一,通过周边绩效进行非正式学习。工作奉献作为周边绩效的重要活动,为员工非正式学习提供了物质环境。人际促进包括帮助员工解决问题、为他人提出建议等。由于周边绩效行为受组织绩效管理(发展型)的认可,员工倾向于表现出更多的人际促进行为就需要更多的知识与技能,因此人际促进增强了员工的学习动机。当组织内更多员工表现出人际促进行为,进而形成良好的、合作的组织氛围,新观点、新想法在员工间的交流、共进过程中产生。因此人际促进行为为员工非正式学习提供了心理环境。据此假设:假设3:员工表现的周边绩效行为越多,越能促进员工非正式学习

4.员工分配公平感的调节作用。在组织中,员工倾向于将自己所获得的回报(工资、奖金、晋升、培训机会、加薪等)和个人投入(努力、学历、智力、经验、能力等)的比率与他人(参考对象)进行比较。如果比率大致相等,则感到公平,如果比率不相等,则感到不公平。因此,French(1964)提出了组织公平的概念,其特指工作场所的公平,指的是员工在组织中所知觉到的公平感受。Greenberg将组织公平描述成为个人对组织环境公平的感知。在过去几十年的研究中,学者们将组织公平感划分为四种类型:分配公平感、程序公平感、人际公平感和信息公平感。其中,分配公平通常广受关注,也是影响员工工作热情、学习动机的重要因素之一。分配公平指的是员工对组织决策的结果和分配所感知到的公平。且研究表明,相较于正式学习,员工的非正式学习受个人心理因素影响较大。据此员工的分配公平感影响着发展导向的绩效管理与员工非正式学习之间的关系。根据成就目标取向理论,学习目标取向的学习者通常具有充足的非正式学习动机,而该动机的维持需要高满意度的心理条件。当员工认为分配公平时,发展导向的绩效管理能促进员工非正式学习。因为员工的分配公平感越强,员工越倾向于认可绩效管理系统中的发展目的;而当员工认为组织分配不公平时,绩效管理的发展目的会被员工认为是致使绩效系统低效、无效的原因,继而会挫败员工非正式学习热情。因为,员工的分配公平感越弱,员工越倾向于认为自身学习与进步并未得到认可与回报。在这种情况下,发展导向的绩效管理非但不会促进学习,反而对员工非正式学习有消极作用。因此,本研究假设:假设4:分配公平感调节发展导向的绩效管理与员工非正式学习之间的关系,员工感知的分配公平越强,发展导向的绩效管理与员工非正式学习的正相关关系就越强。

二、研究方法

(一)研究工具

研究工具主要包括:绩效管理导向、员工非正式学习、周边绩效和分配公平感。(1)绩效管理导向沿用的是Dewettinck开发的量表,共包含5个条目。(2)员工非正式学习的量表,包括反思日常工作活动、知识分享、创新行为、寻求反馈与与时俱进5个维度。对于反思日常工作活动与知识分享均沿用Van Woerkom开发的量表,各包含4个条目;创新行为沿用De Jong和Den Hartog开发的量表,共包含5个条目;寻求反馈沿用Susan J.Ashford开发的经典量表,共包含7个条目;与时俱进沿用Geijsel et al.(2009)开发的量表,共包含4个项目。(3)周边绩效的测量包含2个维度,工作奉献与人际促进,均沿用Motowidlo与Van Scotter(1996)开发的经典量表,各包含7个条目。(4)分配公平感沿用Colquitt(2001)开发的经典量表,共包括4个项目。为避免“中庸选择”,以上各个量表都采用4点量表测量的方式。

(二)研究样本

首先,随机抽取了各行各业的全职员工作为志愿者,不记名的填写问卷共140份,经筛选,有效问卷130份。样本特征如下:男性样本占46%,女性样本占64%;25岁以下样本占15%,25-35岁样本50%,35-45岁样本占23%,45岁以上样本占12%;专业技术人员占26%,生产操作人员占10%,行政及其他辅助部门人员占49%,其他占15%;大专及以下样本占11%,本科样本占69%,研究生及以上占20%;基层样本占35%,中低层样本占42%,中高层样本占14%,高层决策样本占2%,其他样本占7%。

(三)统计方法

为检验量表的信度、效度,采用SPSS21.0软件对样本数据进行描述性统计分析,采用SPSS AMOS20.0对样本数据进行验证性因子分析。为了验证研究假设,采用SPSS21.0进行回归分析,并用SPSS21.0PROCESS验证调节效应。

三、研究结果

(一)量表的信度与效度分析

通过个体层次数据的验证性因子分析(CFA)检测个量表的结构效度,绩效管理导向的单因子结构、员工非正式学习的五因子结构、周边绩效的两因子结构与分配公平感的单因子结构,且各条目在所属因子上的载荷普遍较大,且均在0.05水平下显著。各条目的SMC(Squa red Multiple Correlat ion)值均大于0.5的标准;各维度的CR(Composite Reliability)值均大于0.7的标准;各维度的AVE(Average Var iance Extracted)大于0.5的标准,说明各模型的拟合指数均可接受,说明各量表具有较好的结构效度。然后,通过计算各维度在个体层次上的α系数检验各量表的内部一致性信度。分析结果表明,绩效管理导向以及非正式学习、周边绩效与分配公平感的α系数大于0.7,表明量表在个体层次上具有较好的内部一致性。

注:*p<0.05,**p<0.01(双尾检验)

注:*p<0.05,**p<0.01(双尾检验)

(二)描述性统计分析

130个样本的绩效管理导向、员工非正式学习、周边绩效、分配公平感的均值与标准差如表1所示。从表1的person相关分析可知,绩效管理导向与员工非正式学习显著正相关,绩效管理导向与周边绩效显著正相关,且周边绩效与员工非正式学习正相关。

(三)回归统计分析

从表2中回归系数可知,绩效管理导向与非正式学习具有显著正相关(β=0.354,p<0.01),因此假设1获得验证;周边绩效与非正式学习具有显著正相关(β=0.228,p<0.01),因此假设2获得验证;绩效管理导向与周边绩效具有显著正相关(β=0.803,p<0.01),因此假设3得到验证。通过SPSS21.0PROCESS模型4的验证,绩效管理导向对员工非正式学习的总效应为0.354,其中直接效应为0.2,以周边绩效作为中介变量的间接效益为0.1354,且p值小于0.01,说明周边绩效的简介中介效应显著。通过SPSS21.0 PROCESS模型1的验证,分配公平对绩效管理导向与员工非正式学习的调节作用不显著,p值小于0.01.

四、结论与讨论

非正式社会关系 篇8

在我国, 随着经济的发展, 越来越多的企业重视对员工的培训, 服装企业更是如此。由于服装导购的工作性质, 非正式学习这个方案越加被重视, 如何展开服装导购的非正式学习, 各家公司都没有统一解决方案。笔者经实地调查研究发现, 如果以实践共同体的方式进行导购, 可以解决服装导购学习中的不少问题。首先, 导购实践共同体这个群体融学习于日常工作, 不会产生传统培训的高额的场地费、误工费, 等等。其次, 导购组建的实践共同体是在日常的卖衣服过程中得到学习, 这给企业的培训部指明了方向。最后, 实践共同体是一群有着共同的爱好或目的的人, 他们的学习主要为了满足实践共同体的需求, 他们本身的需求和价值观比较相似, 故非正式学习结构松散性问题在实践共同体的形式下也会迎刃而解。本研究对E服装公司服装导购的非正式学习进行调查, 以反映实践共同体是否真的对非正式学习有正相关性。

2.实践共同体与非正式学习的关系的评估维度设计

美国著名专家罗伯特·马扎诺博士曾提出一种通用的学习评估维度: (1) 情感态度, 学习者对学习究竟采取什么态度, 相同情况下, 情感态度不同, 会影响学习者的学习效果。 (2) 获取与整合知识, 一般情况下, 获取和整合知识的便捷性、困难性, 都是评价一种学习的重要因素。 (3) 拓展与提炼知识, 以及知识的应用。评估一种学习方式的好坏, 我们往往也要考察它是不是拥有可拓展性。

这个理论笔者大部分比较赞同, 但是它不能完全运用到服装导购行业, 因为没有考虑到成人的特征, 没有突出非正式学习的形式。成人是通过工作来学习的, 正式的学习的机会十分有限, 所以必须突出成人的学习环境, 以及成人获取知识的方式。

而关于共同体的评估方面, Bielaczyc和Collins在1999年“知识是通过讨论扩展”中讲到, 看一个共同体的是否真的有效在于: (1) 是否制定达到目标的标准; (2) 评价这些目标和这些标准是否真的达到了; (3) 同伴评价和自我评价。并且他们认为在共同体中, 信任感和安全感对促进共同体的学习是很重要的。

笔者在考虑设置维度时候, 参考以上传统的经典的维度, 并按照事情发展的顺序, 把实践共同体的非正式学习的维度分为三类:

(1) 学习前维度。主要集中于情感态度类和目标类, 比如你是否认可这种学习, 你是否清晰你的目标和共同体的目标是什么, 你是否足够相信你小组的其他成员。

(2) 学习中维度。主要集中于行动和参与类, 比如你会经常有自己的建议和提问吗?你会对过去的事情和经验进行总结和反思吗?你会参与日常问题的讨论吗?等等。

(3) 学习效果维度。主要从自我评价、同级评价及领导评价的角度展开。比如自我评价:这类知识是否能解决你岗位中的问题, 是否达到你的预期效果, 整个过程是否使得你们团队更加团结, 你是否养成这种学习习惯。同伴评价:你的同事是否有进步, 是否更愿意和其他人交流, 是否更加主动问问题领导评价, 你的下属业绩是否上升了, 大家是否更具有对集体的责任感。

3.实践共同体与非正式学习的关系的实践验证

为了验证实践共同体和非正式学习的理论关系, 笔者在2013年9月对已经试点实践共同体非正式学习的y公司的部分门店 (一个韩国著名的服装企业旗下的三个子品牌) 发放了网络问卷和实体问卷, 调查问卷共300份, 收回287 (回收率为95.7%) , 其中有效问卷为278份 (有效率为92.7%) , 对旗下三个子品牌E, T, S的问卷各为100份。

根据调查问卷进行统计分析, 主要从三个方面考察非正式学习与实践共同体的关系。

(1) 关于学习前的维度

调查中显示, 有87.5%的服装导购很认可或者认可情感态度对非正式学习的影响, 有82.2%的服装导购很认可或者认这种方式的学习, 有71.4%的服装导购清晰或者很清晰自己的目标和共同体的目标, 有92.7%的人很相信或者相信共同体的其他成员。把这四个因素综合考虑, 大约有83.5%服装导购在学习前维度中认为非正式学习与实践共同体存在正相关性。

其中E, T, S的市场定位和价格不一样, 以及它们的服装导购人员组成也有些区别, 导致这四个因素在三个子品牌中还是存在相应的区别。总体而言, 越高端的品牌在认可学习, 清晰自己目标和共同体的目标, 认可情感态度对非正式学习的影响上的比例大于相对低端的品牌, 但在相信共同体成员上比例上, 越是高端的品牌的服装导购反而低于低端的品牌。

在整体上, 从学习前这个维度来看, 实践共同体和非正式学习存在着正相关性, 但是服装导购对于自己和共同体的目标把握程度还是不够。

(2) 关于学习中的维度

调查显示, 在实现实践共同体这种形式后, 有64.2%的服装导购会对自己工作中不懂的地方而经常主动求教于别人, 23.3%的人会求教于网络资源, 剩余的约13%的人表示靠自己多试几次就好。有71%的服装导购会对自己成功的销售经验进行总结, 有47%的服装导购会对自己的失败的销售经验进行总结, 只有39%的服装导购会对成功和失败经验都做反思和总结。在同事交流方面, 有87.1%的服装导购会经常交流销售经验参与日常讨论。把这几个方面进行综合考虑, 大约有75.3%服装导购认为实践共同体能够促进非正式学习。

在这个维度中, 市场定位最高的S品牌在成功和失败销售经验总结和反思上的比例明显高于其他两个子品牌, 但在其他方面, 几个子品牌比例数值比较接近。

综合学习中的几个维度, 服装导购的实践共同体能够在一定程度上促进非正式学习, 但还需在对成功和失败经验 (尤其是失败经验) 多做反思和总结。

(3) 关于学习效果维度

笔者把学习效果维度又分为三个方面:自我评价, 同事评价和领导评价。在自我评价方面, 有86%的服装导购认为实践共同体这种新对解决工作问题很有帮助或者比较有帮助, 有73%的服装导购认为这种形式的学习已经达到或者基本达到他们的预期的效果, 有91%的服装导购认为这种形式的学习使得大家更加团结, 有78.4%的服装导购表示已经依赖上这种形式的非正式学习。在同事评价中, 89.6%的服装导购认为自己的同事比以前做得更好, 有76.2%的人认为同事更愿意与人交流, 有73%的服装的导购认为同事比以前更加爱分享自己的销售经验。在领导评价中 (在这次调研中, 店长有50名) , 有82%的店长表示自己店的整体业绩增长率大于往年的增长率, 有88%的店长表示店员比以往更具有责任感和凝聚力。综合以上三个方面, 有82.2%的服装导购或者店长认为在效果层次上, 实践共同体对非正式学习是有效的。

在各个子品牌中, 市场定位最高的S品牌在各个方面的比例数字都不同程度领先于E、T品牌, 但总体的差距不是很大。

综合学习前维度、学习中维度及学习效果维度的调查分析, 服装导购的实践共同体和非正式学习是存在正相关性的, 并且服装店档次的高低还会影响这种正相关性的强弱。

参考文献

[1]Jean Lave.Situated Learning.Legitimate Peripheral Participation.[J].Cambridge University press, 1991:171-188.

[2]Holmes, J.Apologies in New Zealand English[A].Language in Society (19) [C].Cambridge:Cambridge University Press, TESL-EJ, 1990, (8) .

[3]马兰.“学习维度论”要览[J].上海教育科研, 2004, (447) :35-38.

[4]莱夫·温格著.王文静译.情景学习:合法的边缘性参与.华东师范大学出版社, 2004.

[5]杨建锋.识别和培育实践共同体[J].经济管理, 2008, (12) :21-25.

非正式社会关系 篇9

1 概念及界定

1.1 非正式组织

非正式组织 (Informal organization) 最初被发现是“霍桑实验”的完成, 该实验由美国著名管理学家梅奥制作。非正式组织是相对于正式组织而言的, 是指人们在共同工作或生活中, 人们自发的、无意识的、无特定规律的, 仅以成员的感情、喜恶、相互依赖等来满足个人的不同需求的, 以一种不成文的惯例来约束成员的集体 (1) 。

1.2 群体性劳资冲突

是劳资冲突的一种表现形式, 其本质是一般劳资冲突的群体性爆发, 最早对劳资冲突进行研究的是恩格斯, 他主要研究的是资本主义的劳资冲突, 而国内学者对劳资冲突的研究则追溯于中国劳资关系的形成。而群体性劳资冲突则是劳资双方因各自的利益分歧而产生的大规模的冲突事件。

1.3 关系嵌入性

嵌入性理论的提出源于20世纪50年代人类学者对于经济人假设的批判, Polanyi于“大变革”一文中首次提出“嵌入性”这一概念, 他认为“人类经济行为并非独立于社会结构之外, 而是作为一种制度过程, 嵌入或缠结于经济与非经济制度之中”, 但该理论在当时未得到重视。关系嵌入性, 其内涵包括信任、优质信息共享与共同解决问题的安排 (Uzzi, 1997) , 影响着组织间的合作、资源的交换和组合、共享性知识的开发、对企业组织、政府机构的资源优化配置等, 是基于互惠预期而产生的双向关系, 分为强连带、弱连带和无连带 (2) 。

2 非正式组织的关系嵌入性

2.1 非正式组织的分类

自梅奥发现非正式组织存在以来, 非正式组织也进入了各大管理学者的研究视线, 不同的学者根据自己所研究的角度将其分为不同的类别。其中, 最为有名的是著名的管理学家道尔顿 (M.Dalton) 和奈格罗 (Nigro) 。

2.2 非正式组织的关系嵌入性

Granovetter将嵌入分为关系型嵌入和结构性嵌入, 而这里所研究的关系嵌入性主要强调的是关系网络的结构特征, 它描述的是行为双方的双向关系, 在非正式组织中, 成员之间的关系是组成非正式组织的关键纽带, 是成员之所以成为该非正式组织一员的奠基石, 在非正式组织中成员愿意并积极分享自己所得的一些信息, 也愿意与成员合作去完成工作, 去创造一些物件, 更愿意一起尝试一些新的体验, 他们完全随自己的意愿做事, 因为非正式组织对他们没有强制性的要求。

3 群体性劳资冲突的特点及趋势

所谓群体性劳资冲突, 其核心问题除了冲突之外, 还有群体性, 即只有当冲突的主体是由多个个体所组成的群体时, 才可成为群体性冲突。从近年来西藏发生的群体性劳资冲突案例来看, 他们大概有以下特点:

3.1 群体性劳资冲突具有集中爆发的趋势

据统计2014年拉萨市城关区法院执行局一年执行农民工劳动报酬的案件总共有200多件, 占全年执行总案件的20%, 2013年大概有100多件, 而每年的强制执行案款基本在500万元左右;2015年年初至今, 共执行农民工劳动报酬案件80余件, 案款达100多万元。”集中爆发的趋势表现为该类事件发生的频率越来越高、波及人数越来越多、事件规模越来越大。

3.2 群体性劳资冲突事件具有突发性

现在由群体性劳资冲突表现最多的形式有:工人的“罢工”“停工”“堵截”等, 且在工人进行“罢工”等行为之前并没有给企业或组织“打招呼”, 他们突如其来, 给企业甚至国家都造成极为不利的影响。

3.3 群体性劳资冲突事件的起源多种多样

在近几年的劳资冲突事件中, 引发这类事件的原因多种多样。具体表现为:国企制度改革、拖欠工资、超时加班、解雇裁员、工作条件差、奖金福利不合理、工作压力大、自我价值的追求等。

3.4 群体性劳资冲突事件多样化的表现形式

近几年来, 冲突的表现形式越来越新颖。不仅有传统意义上的“示威游行、上访投诉”等行为, 更有“罢工、停工、暴力对抗、集体喝茶、集体散步”等作风。这些多样化的表现形式, 也给政府和工会的调解工作带来了巨大的压力和难度。

3.5 非正式组织在群体性劳资冲突事件中的作用日益加大

近年来的劳资冲突事件还有一个很显著的特征———工人的自组织性加强, 非正式组织在其中的作用越来越明显。在这些事件中, 都是工人根据自己的利益、感情等自发组织起来的。

4 非正式组织在群体性劳资冲突中的作用

群体性劳资冲突事件的显著特征之一就有“非正式组织在群体性劳资冲突事件中的作用日益加大”, 那么, 对于群体性劳资冲突而言, 非正式组织究竟在群体性劳资冲突中扮演着什么样的角色呢?

4.1 非正式组织对群体性劳资冲突的促进作用

自梅奥的“霍桑试验”以来, 非正式组织普遍存在于各大企业、公司、组织之间, 它是相对于正式组织而言的, 以成员个人的喜好、情感、利益为维系的, 自然而然形成的集体, 并相应的产生一种不成文的规则, 该规则对成员具有一定的约束性, 但不具有强制性。作为非正式组织的一员, 成员会维护自己这个集体的利益, 会随着这个集体的活动趋向而安排自己的行程, 倘若有人威胁到了该集体的利益, 那么, 这些非正式组织的成员就会自发的、积极地进行反抗。一旦出现群体性劳资冲突事件, 该集体成员很有可能全员出动去参加, 甚至拉动自己的周围的人一起参加, 从而使该群体性劳资冲突事件呈现越来越复杂、越来越轰动的趋势。

4.2 非正式组织对群体性劳资冲突的抑制作用

结合众多群体性劳资冲突事件中所发生的实际情况而言, 该类事件发生的原因的根源归根结底是因为劳资双方所代表的绝对利益与相对利益的不平等, 而近年来, 所有劳资冲突事件都有其突出的特点———自发性和无特定规律性, 这也是非正式组织表现出来的其存在的痕迹, 非正式组织对于群体性劳资冲突事件而言, 其抑制作用也是不可忽略的, 有非正式组织存在的地方, 就会有情感的存在, 就会有所谓的“关系型社会”, 情感是人与人关系的纽带, 也是一直群体性劳资冲突事件发生的关键因素。

5 基于非正式组织关系嵌入的群体性劳资冲突治理策略

美国著名社会学家格兰诺维特 (Granovetter) 从彼此的时间花费、亲密程度、互惠交换和感情投入这四个标准, 根据人际关系的强度, 将人际纽带分为“强关系”和“弱关系” (3) 。继格氏之后, 国内外很多学者都对“强关系、弱关系”进行了研究, 进而归纳总结出的观点是———“强/弱关系”能够明显的影响个体或者组织的决策, 其争论的焦点在于这两类关系哪种因素对个体或组织的影响更大。

5.1 以“强关系”降低非正式组织的对冲突的促进作用

所谓“强关系”, 格兰诺维特将其定义为“强关系的具体表现为:对于相关行为主体时间和情感投入多、亲密程度高、互惠交换频繁的关系的维系”。格兰诺维特认为组织内部的人际关系应当以“强关系”为主, 以“弱关系”为辅。既然非正式组织中的人员情感关系较为强烈, 成员之间的情感对于该组织的情感观点的带动尤为明显, 我们应当充分利用“强关系”来降低非正式组织中的冲突倾向, 在不影响双方绝对利益的前提下尽量减少冲突产生的倾向, 争取做到将冲突以大化小, 以小化无, 在保证情感维系、关系维系的前提下使双方受益。

5.2 以“弱关系”提高非正式组织的对冲突的抑制作用

“弱关系”是指对不频繁联系的人的关系的维系。格兰诺维特将其定义为“弱关系的具体表现为:相关行为主体时间和情感投入少、亲密程度低、互惠交换不频繁的人际关系的维系”。“弱关系”主要应用于不同组织或者群体之间人际关系的维护, 格兰诺维特对于“弱关系的力量”的假设是———弱关系促成了不同群体之间的信息流动、传播了人们原本不太可能看到的信息 (4) 。由一个人的弱关系分享的信息往往广泛流传于一个很大的范围内。比如:看到一个弱关系的人所分享的内容, 会导致该信息被分享的可能性增加10倍, 而由强关系分享的信息则只有6倍的可能。总体说来, 弱关系最有可能向朋友们传达一些她们原本难以得知的信息。由于是“弱关系”的人所带来的信息, 人们就会觉得该信息的真实程度比较高, 因为人的心理会产生“我和他关系又不是很好, 他也没有必要骗我”之类的想法, 这也恰恰是某些信息被广泛传播的关键, 这时正好可以利用“弱关系”来提高非正式组织对冲突的抑制作用。

6 小结

非正式社会关系 篇10

2012年11月20日, 在柬埔寨金边举行的东亚领导人系列会议期间, 东盟十国与中国、日本、韩国、印度、澳大利亚、新西兰的领导人, 共同发布《启动<区域全面经济伙伴关系协定> (RCEP) 谈判的联合声明》, 正式启动这一覆盖16个国家的自贸区建设进程。这标志着东亚更大范围的经济一体化迈出了关键一步, 充分展现了东亚各国加速整合并推进区域经济一体化的坚定决心。各国领导人承诺将在现有经济联系的基础上, 通过《区域全面经济伙伴关系协定》谈判, 达成一个全面、高质量、互惠的区域自贸协定, 从而加强相互间经济合作, 拓宽和深化经济一体化, 推动区域经济增长。《区域全面经济伙伴关系协定》谈判将于2013年初开始, 2015年底结束。协定的内容将涵盖货物贸易、服务贸易、投资和经济技术合作等广泛领域, 协定还将设立开放准入条款。在谈判结束之后, 其他经济伙伴可申请加入协定。