招聘信息（精选十篇）
招聘信息 篇1
招聘需求为公司的各部门制定招聘计划提供了环境, 同时也提供了对招聘结束后的总结, 方便人力资源的管理与分析。
应聘人员信息管理提供了对应聘人员的初始信息录入及应聘流程的实现, 如果应聘人员未被录用将转入公司人才库数据库, 从而也为公司提供了一个大型的人才库系统。
新员工报到手续管理实现了报到手续的网络化, 从而使相关部门做好新员工的报到准备工作, 履行好自己的职责。
一、应用功能概述
招聘需求管理、应聘人员信息管理、人才库信息管理、新员工报到手续管理。
主要功能见软件模块结构。
二、软件模块结构
三、部分模块序列
1. 招聘需求查询
角色为部门招聘管理员、人力资源部专员 (两种作用, 预审及终审) 及人力资源部部长, 他们可根据条件查询各自需要的数据对象, 只有当需求流程到达需要他进行修改操作时, 他才具备那个操作的修改权限。
2. 招聘需求新增
新增数据的同时将状态位标志置初始值“0”, 表示现在此需求进入“需预审”阶段。其他控件都为只读状态。
3. 招聘需求删除
部门招聘专员写完需求后就开始进入流程, 在人力资源部预审前可以修改或删除, 对于删除权限的控制可以在U I层实现, 调用Model中的方法判断当前记录的删除状态即可。CanModiDele ()
4. 招聘需求编辑
部门招聘专员写完需求后就开始进入流程, 在人力资源部预审前可以修改或删除, 对于删除权限的控制可以在U I层实现, 调用Model中的方法判断当前记录的删除状态即可。
“岗位代码”和“年度”不能在需求编辑时进行修改, 可以修改的项是“申请招聘人数”、“意见”及“上交日期”。“确定”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanModiDele ()
5. 招聘需求编辑——人力资源部终审
时序图同招聘需求编辑相似。终审只是保存终审的相关信息即可, 即只能修改“招聘情况总结”、“实际招聘人数”及“备注”, 同时更改状态位数据由“2”变为“3”。终审后部长就不能再对记录进行编辑。其他控件都为只读状态。“终审”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanLastCheckup ()
6. 应聘人员信息编辑
时序图同招聘需求编辑相似。部门审批前可以修改或删除, 对于删除权限的控制可以在U I层实现, 只要判断当前记录的状态值就可以。“招聘需求管理号”不能再进行修改, 其他信息可以修改。其他控件都为只读状态。调用M o d e l中的方法判断当前记录的编辑状态即可。CanModiDele ()
7. 应聘人员信息编辑——人力资源部终审
进入终审就标志着此人员已成为正式录用人员。工号由人力资源部专员给出, 工号的效用可以在U I层进行控制, 即检查此工号是否可用。
除了要修改应聘人员数据记录外, 还需进行如下操作。
(1) 调用员工基本信息管理中的AddModel的扩展方法用于新增相关记录, 所需传入的数据由员工基本信息表中的数据确定。
(2) 根据报到相关部门数据调用新员工报到信息Proc中的新增方法将所需报到的部门记录新增出来, 是多条记录, 可以在U I层直接控制实现。
(3) 要根据工号新增报到手续情况表中的一条记录, 并置标志位为0。
“终审”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanLastCheckup ()
四、程序设计描述
仅列出招聘需求信息管理类***_EngageProc。
五、结束语
本文中对对象类图、对象序列图、大多数模块说明和大多数程序详细描述进行了省略, 只涉及逻辑层的实现设计。本系统已投入使用, 运行情况良好。
摘要：招聘管理信息系统中为用户提供了方便的招聘管理, 并且将招聘的基本流程通过程序很好的实现。
招聘信息 篇2
近日，电子信息行业纷纷到校园招聘毕业生。据了解，信息产业包括通信制造业、信息服务行业、集成电路行业（IC业）、光电子行业、软件业、计算机制造行业等。从往年校园招聘的时间进程来看，IC业校园招聘，略晚于通信电子业。
2大行业校园招聘周期表
IC业：企业进校招聘时间一般是11-12月上旬。当然，也有少数企业会提早行动。
通信电子业：企业进校招聘时间大致在每年10月启动。不少企业为了招到合适的软件开发工程师、品质保证工程师等，不惜在校园大势宣传。
电子信息业对四大能力很看重
电子信息业的技术更新换代很快，员工必须有学习能力才能跟上技术革新的步伐。
其次，要认同公司的企业文化，如英特尔的用人观是“客户第一、自律、创新、看重结果”;戴尔则喜欢变通能力强的人。毕业生在应聘每家公司前,要了解公司的用人观,突出自己在这些方面的优势,才会事半功倍。
另外，团队合作精神也很重要，电子信息公司很多时候是围绕项目运作的，只有大家提心协力才能完成，不少企业会在无组织领导小组、团队面试、案例分析面试中进行考察。最后，应聘者还须有解决问题的能力，前面诸多的要素最终都是为了解决问题。在电子信息业，从架构、研发到测试、销售、维护等流程，会出现各种问题，应聘者需拿出解决问题的方案。
部分名企20校园招聘最新信息
东芝中国集团：校园招聘已于10月下旬启动，在上海、大连、北京、天津、西安、武汉六大中心城市陆续召开。到目前为止，东芝在中国地区共设立了69家独资或合资企业，业务范围涉及社会基础设施建设、能源电力、半导体、电子元器件、信息系统工程、IT终端产品等。在上海，明天下午4：00-6：00将在上海交通大学闵行校区学术活动中心召开宣讲会。
大唐软件：年校园招聘JAVA软件开发工程师40名，面向软件、计算机、电信相关专业学生。如果有完整的项目经验，或在培训机构参加半年以上培训者可以得到优先。此外，该公司还招聘10名C++软件开发工程师，负责电信行业运营支撑软件产品研发。其他招聘岗位还有DELPHI软件开发工程师、测试工程师、BI工程师等。
德州仪器公司：今年校园招聘针对TSA（助理销售工程师）、AFAA（助理模拟应用工程师）以及EPFAA（助理嵌入式应用工程师）三大职位类别。招募对象是2010年电子及相关专业本科及以上学历应届毕业生。福利包括绩效奖金、全球分红计划、补充住房公积金、补充养老金、商业保险等。
荷兰皇家飞利浦电子公司：2010年校园招聘170人，部门包括优质生活事业部、医疗保健事业部、照明事业部、亚洲研究院。具体岗位有机械工程师、质量主管电子工程师、测试工程师等。录用后，飞利浦将结合新员工自身的发展规划，制订出专门的才能发展计划，包括在职培训和脱产学习等。员工都有指定的导师和辅导员。特别优秀的人才将加入“接班人计划”。
阿里巴巴：今年的校园招聘已在上海、北京、南京、杭州等地陆续召开，招聘人数超过千名，这次所有岗位的工作地点以杭州为主。据悉，阿里巴巴旗下B2B、淘宝网、支付宝、中国雅虎各子公司都将在集团母公司这一招聘计划中得到相应的人才配置。计算机、电子信息、美术、设计等相关专业的本科、硕士、博士生都是其所需要的，不过也欢迎其他专业的优秀毕业生加入应聘。对于每位员工的工作，可以实行轮岗，根据公司的内部招聘及内部调动制度，只要员工符合转岗条件，就以遵循一定的程序申请内部调动。
【校园招聘最新动态】
微软等5家企业获得最佳校园招聘典范
近日，前程无忧公布“中国最佳人力资源典范企业”九大单项奖榜单，选出20中国企业中人力资源战略、招聘、校园招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、企业文化、HR管理团队和2009人气雇主九个领域的杰出表率。其中，应届大学生最关注的校园招聘典范企业，被微软、联想集团、甲骨文、中兴通讯、汉高5家企业获得。
据了解，前程无忧评选的“人力资源九大单项奖”，采用自主选项报名的`方式进行，“最佳校园招聘典范”是唯一一个报名企业数量少于的单项。据前程无忧首席运营官简思怀女士介绍，大多数企业在20减少甚至停止了大学毕业生的招聘数量，所以报名参加该项评选的企业较少。微软等5家当选的最佳校园招聘企业，均是把企业校园的活动全年化，在年继续雇用一定数量的毕业生，并覆盖国内多个城市和高校。另外，这些企业在校园招聘过程中，组织了专业的校园招聘团队，参与的人员不仅是HR，还有企业高级管理人员，招聘的程序均采用了标准化的筛选流程和面试工具。从招聘管理典范单项来看，IBM、佳能、罗克韦尔、米其林、施耐德电气等8家企业夺得该奖项。
“外企进名校”校园招聘会将于下周二举行
本月招聘信息推荐 篇3
C4为国内外游戏以及影视项目提供高质量的视效前期解决方案，C4年轻并热情，自由并个性，我们立志成为国际一流的精英设计团队并为此努力。
C4的概念艺术家做些什么？
C4概念艺术家的责任是帮助游戏或影视制作人员能够更直观地认识到游戏或电影将要达到的视觉效果。我们需要创作科幻、幻想、现实、历史等各种不同题材的人物场景、机械或生物，以及其他新兴题材的游戏或电影。概念艺术家不但在前期帮助制作，在后期也会在游戏以及电影的宣传与销售上作出很大贡献。
概念艺术属于产品生产的早期阶段，C4的概念艺术家是高度专业化的，在项目全部启动前，我们会开始构思游戏与电影的视觉内容。
C4概念艺术家所面临的挑战是惊人而且令人兴奋的，要创造出令人震撼的效果图也需要准确和清晰的生产制作图。概念艺术家也可能需要改变其独到的见解，以便于项目的进展。
C4概念艺术家的职业路线
事实上，要成为一个概念艺术家没有典型的职业路线可循。很多人是从图形艺术家，插画平面设计师，特效、动画、故事板制作人员等其他职业，慢慢过渡到概念艺术家的，概念艺术家是一个完全开放的职业。
C4对于概念艺术家的要求扎实的基本功
良好的艺术修养以及造型能力。会使用电脑软件（Photoshop、Painter或其他2D软件）进行创作。
对场景、生物、人物或道具有敏感的洞察力。在形式、外形、结构以及剪影的设计方面有敏锐的眼光。
对明暗、构图、色彩有清晰的认识，并且能够在设计中保持细节。
能够将一个想法转变成概念设计并进行插图创作。善于和团队沟通与协作。
三维空间的想象力。
对设计、游戏和电影有浓厚兴趣。
能够直观地用图像解释其他人的想法。
不断地努力提高专业能力。
电子书策划编辑（文化解读类）（1人）
职位描述：
1 整合原创内容和数字技术，向读者提供新一代文化消费产品。
2 负责文化解读类互动阅读产品的选题策划并组织内容素材，在选题策划和内容素材的基础上，需要参照设备终端的硬件特点、多媒体技术格式和用户互动体验习惯进行再加工，完成电子书的数字编辑解决方案，并协同公司美术编辑及技术人员，完成产品策划开发。
3 寻找并培养一批有水准的电子书制作合作伙伴，包括专业动漫游戏公司音效工作室、CG制作公司、应用程序开发员等，负责监督电子书产品的制作质量。制作进度与应用测试，提出修改或完善方案。
4 对自己所负责项目的周边资源进行日常维护。
职位要求：
1 本科以上学历，2年以上工作经验，文学艺术历史哲学修养较高，知识积累丰厚，表达能力好。
2 责任心强，富于工作激情，善于团队协作，对新媒体传播数字出版。移动阅读领域感兴趣。
3 有图书编辑工作或数字内容开发经验者优先。电子书策划编辑（幼儿教育类）（6人）
职位描述：
1 整合原创内容和数字技术，向读者提供新一代文化消费产品。
2 负责幼儿教育类互动阅读产品的选题策划并组织内容素材，在选题策划和内容素材的基础上，需要参照设备终端的硬件特点、多媒体技术格式和用户互动体验习惯进行再加工，完成电子书的数字编辑解决方案，并协同公司美术编辑及技术人员，完成产品策划。开发。
3 寻找并培养一批有水准的电子书制作合作伙伴，包括专业动漫游戏公司音效工作室、CG制作公司、应用程序开发员等，负责监督电子书产品的制作质量制作进度与应用测试，提出修改或完善方案。
4 对自己所负责项目的周边资源进行日常维护。
职位要求：
1 本科以上学历，2年以上工作经验，熟悉幼教类图书及幼儿游戏类产品市场状况。
2 责任心强，富于工作激情，善于团队协作，对于新媒体传播、数字出版、移动阅读领域感兴趣。
3 有儿童文学创作。幼儿教育工作经验者优先，有图书编辑数字内容开发经验者优先。
电子书美术编辑（2人）
职位描述：
1 负责电子书内容的整体艺术效果，包括产品的形象包装、页面排版设计以及UI互动设计等。
2 寻找并培养一批有水准的电子书制作合作伙伴，包括专业动漫游戏公司。音效工作室、CG制作公司、应用程序开发员等，负责监督电子书产品的制作质量制作进度与应用测试，提出修改或完善方案。
3 与策划编辑、技术编辑配合完成产品制作任务并确保进度、质量与成本。
职位要求：
1 大学本科以上学历。
2 3年以上的美术编辑、动漫、设计从业经验，良好的作者资源和组稿经验。
3 具有出色的美术编辑或艺术设计能力，良好的专题及策划能力，熟悉Photoshop lllustrator Flash等多媒体编辑软件者优先。
4 热爱新媒体，有意致力于手机出版工作，理解无线增值行业的新理念新技术新发展，熟悉相关产品应用模式。
5 工作踏实认真，责任感强，具有良好的团队协作能力及一定的组织领导能力。
6 应聘者投简历及面试时需附带已发表作品至少2篇。
电子书营销推广经理（2人）
职位描述：
1 负责app。apk运营推广，对植入量和活跃度负责。
2 制定运营策略，制定运营目标和推广计划，负责推广计划的实施。
3 独立撰写活动方案，执行活动策略及流程，提升app应用装机量和活跃度。
4 通过数据分析，对渠道客户端推广进行监控和跟进，根据数据及时调整推广策略。
5 协助部门经理，提供用户反馈和运营数据，从运营角度提出产品优化建议。
6 了解行业最新动态，及时跟踪。发现竞争对手对态，并提出应对的策略与建议。
职位要求：
1 本科以上学历，计算机/市场营销相关专业。
2 2年以上app或手机游戏推广经验或电子商务推广经验，有广泛的行业人脉，熟悉应用商店、广告平台及其他植入渠道。
3 熟练掌握Office等办公软件，具备活动策略与推广经验，能够独立撰写活动方案，熟悉活动策划及流程，并有成功案例。
4 语言表达能力出众、思维敏捷，有很强的逻辑思维能力和洞察力，善于从多种角度及细节发现问题。
5 积极的工作状态、高度的责任心良好的沟通能力，较强的工作推动能力，具有解决危机的能力。
招聘信息采集与搜索系统构建研究 篇4
依托网络的便捷和庞大的信息量,越来越多的求职者倾向于网上求职,更多的企业也习惯于通过网络招聘[1]。通用搜索引擎,如百度、谷歌等,满足了搜索领域的广泛性,但搜索结果针对性不强。支持HTTP协议的客户端编程工具HttpClient[2],可以根据 提供的网 页URL获得网页的HTML内容。因此,不断收集并补充各公司招聘主页的URL,可使搜索到的招聘信息尽可能全面。而且各公司包含具体招聘信息网页 的URL具有一定 的字符规律,利用启发式规则可以筛选出相应的URL,从而使搜索具有针对性。
本文在分布式计算框架Storm和企业级搜索服务器Solr[3]的基础上,构建了一 个招聘信 息采集与 搜索系统,达到了提高招聘信息搜索结果全面性和针对性的目的。
1系统架构
本文系统包括数据层、核心业务层和用户应用层,如图1所示。
(1)最底层为数据层,为上层服务提供数据支撑。考虑网络数据量十分庞 大,本系统数 据采集使 用分布式 实现。面向列的分布式数据库HBase建立在分布式文件系统HDFS上[4],完成中间数据的分布式存储。Storm作为分布式计算框架,可以使程序计算任务分配到多台计算机上,提高计算效率。
(2)核心业务层基于Solr搜索服务器提供的 强大功能,进行索引参数和查询处理器的配置和管理,引入IK中文分词器对 数据层采 集到的信 息进行分 词,并生成Lucene索引文件。同时,该层还负 责利用中 文分词器 配合Solr引擎对来自应用层的用户查询请求进行解析,执行高性能检索,并将结果以标准的XML或JSON格式返回[3]。
(3)用户应用层是本系统与用户进行交互的窗口,主要提供人性化的用户界面,支持用户输入查询条件,以下拉列表的形式提供查询词建议(查询词自动补全),对检索结果进行动态分类导航、过滤、分页显示。
2系统实现
建立数据表来保存初始网页URL、启发式规则和网页内容数据,利用分布式计算框架Storm实现招聘信息的采集和索引,最后利用开源工具AJAXSolr对用户界面进行二次开发。
2.1建立 HBase数据表
系统数据存储采用HBase数据库,其键值式 和分布式存储方式能够满足网页信息存储伸缩性的需求。
HBase数据库中,数据表每一行都有一个可排序的主键和任意多的列。列名字的格式为”<family>:<qualifier>”[5],均由字符串组成。表中数据都是字符串,没有类型。
如表1所示,url表中的行键是待爬取网页的url,由于数据表索引建是基于“行键+列+时间戳+值”(表中数据的更新都有一个时间戳标记),如果行键内容过多,将会增加索引量[5]。为了最小 化行键,对超过一 定长度的 网址,只截取最后固定长度部分作为行键。info:name列保存待爬取网页所属公司的名称。info:url列保存待爬取网页的完整url。
如表2所示,rule表的行键是待爬取网页所属公司的名称。info:rules列保存每个公司网站招聘信息详细说明页面的url规则,以及相应页面招聘详情的信息抽取规则。
如表3所示,data表的行键和url表的行键类似,为经过处理的url。info:name保存发布招聘信息的公司名称,info:url保存存在招聘信息详情的页面的url,info:html保存网页的HTML内容,info:title保存网页 的标题,info:content保存招聘信息的详细内容。
2.2基于Storm 的数据采集和索引
招聘信息的采集和索引使用分布式计算框架Storm。Storm是一个处理流数据的分布式、可靠、高容错的框架。系统的工作被委托给不同类型的组件,每种组件负责一个指定的处理任务。spout的组件处 理Storm集群的输 入流,spout将数据传递给组件bolt,bolt以某种方式转换数据。组件bolt要么以存 储方式持 久化数据,要么将其 传递给其它bolt。可以将Storm集群类似如一条bolt组件链,链中的每个bolt将spout发送出来的数据作某种类型的转换[6]。系统Storm拓扑结构如图2所示。
URLSpout:消息源Spout实现不断地从HBase的url表中取出一个URL及其公司名称,并按公司名称,分类发送给第一个Bolt的不同Task。为防止多任务并行处理时出现对url表中同一行数据的重复读取,URLSpout的任务并行度设为1。
GetRuleBolt:第一个Bolt实现,它接收来自Spout的消息Tuple,并根据公司名称从HBase的rule表中取出对应的规则,连同公司名和URL一起,按公司名称分类发送给第二个Bolt的不同Task。
LinksExtractionBolt:第二个Bolt实现接收 来自GetRuleBolt的消息Tuple,根据其中 的URL利用HttpClient获取网页的HTML内容,然后与Tuple中每个公司对应的招聘职位具体说明页面的URL规则匹配,如果符合,则将公司名、URL、规则和网页HTML内容,按公司名称分类发送给第三个Bolt的不同Task。最后利用Jsoup[7]从网页的HTML内容中抽取所有的链接URL,利用布隆过滤器,如果判断出URL不重复,则保存进HBase的url表中,以待消息源Spout发送。
JobExtractionBolt:第三个Bolt实现接收来自上一个Bolt的Tuple,根据其中的规则将网页HTML内容中结构化的职位信息抽取出来,与网页HTML内容一起存入HBase的data表中,并将结构化的职位信息和URL随机发送给下一个Bolt的各Task。
IndexingBolt:第三个Bolt实现接收来自上 一个Bolt的Tuple,利用Solr提供的JavaAPISolrJ,为每个职位信息字段建立索引,提交到Solr的索引数据库[8]。
2.3用户界面
借助AJAXSolr[9]开发用户界面,它是一个建立与ApacheSolr交换数据的JavaScript库。本系统基于该框架进行二次开发,初步实现了检索系统的用户界面和系统功能。系统界面能够展 现出查询 关键词自 动补全、分页 浏览、查询结果分类导航等功能。
此外,借助百度地图的JavaScriptAPI[10]开发了地图查询、公交和驾车路线 查询以及 路线花费 时间计算 等功能,方便用户直接在本系统中查询招聘公司的地理位置信息和周边公共交通信息等。
3系统测试
利用查准率对本文系统搜索结果进行测试。随机选取20个职位名称,分别在本文系统和通用搜索引擎(如百度等)中进行检索,统计各职位搜索结果中前15个结果的查准率,最后计算出20个职位的查准率的平均值。经过测试,通用搜索 引擎 (本文采用 百度)的平均查 准率为30%~40%,本文系统平均 查准率90% 以上。测试结 果表明,本系统在招聘信息的搜索方面比通用搜索引擎更具有针对性。此外,本文系统检索结果更符合用户需求,如使用搜索关键词“Java开发”在百度和本系统中分别进行搜索,在百度搜索结果中包含推广的广告等与招聘信息不相关的内容,求职者很难找到所需要的招聘信息,而在本文所设计系统中的搜索结果中,每一条结果的标题中都包含搜索关键字“Java开发”,其内容也完全符合用户的搜索需求。
4结语
企业招聘信息 篇5
千分之二起）。
2、金地宁波公司 招聘 成水电工程师、土建工程师、精装修工程师、景观工程师、策划经理、置业顾问
3、龙湖地产 招聘 置业顾问，底薪3000，提成千2-千3（投创中心新项目、滟澜海岸、香醍漫步）、销控文员，4、恒达高地产，招聘 招商主管~~~
5、保亿 招聘 策划经理、策划、高级物业管理经理、高级置业顾问，底薪4000-6000，再加提成~~~
6、润基置业 镇海项目 招聘策划
7、利时置业 招聘 营销经理、置业顾问（底薪3000）
8、九龙仓 招聘 策划经理、客户关系经理、水电专业经理、配套专业经理、水暖工程师、置业顾问，人事专员
9、仙峰地产 招聘营销副总（外派江西宜春）、工程总（外派抚州）；融资经理；总经理助理（招商、营销、工程）各一名；项目总（湖州）、财务经理（外派江西，年薪18-25万）
10、迪赛置业 招聘 营销总监1名（是开发商哦~~~）
11、智利钱氏集团，招聘 预算员（要懂现场管理经验），水电工程师，招商经理，策划主管
12、宁海西子集团（商业综合体项目）招聘 招商、企划、营销
13、乐成集团 宁波项目公司 招聘 会计、合约部经理、建筑设计师
14、万年基业 北仑项目 招聘 置业顾问（底薪6500+补贴+高提成+住宿）、土建造价师、建筑设计师、财务师、北区项目部部门经理、15、美的地产 梅山岛项目 策划专员（要求有代理公司工作经验），置业顾问、渠道部经理、16、广厦建设，招聘 项目经理，要求一级建造师证，有工作经验，项目在温州，项目大概20万方，待遇面谈，估计40万起。
17、宁兴房产 招聘 资深营销管理人员，驻舟山奉化宁海，男，个性稳定，有商业项目经历更佳
18、余姚众安房地产 悦龙湾别墅项目 招聘置业顾问，渠道专员。待遇2500-3000月薪+高
提成+岗位工资+各项福利。工作地址：余姚新建北路！
19、慈溪众安 龙山项目，招聘 策划经理，策划主管，策划专员
20、余姚众安 招聘 30名置业顾问（月底薪:2500-7000）
21、复地地产杭州公司，招聘 销售经理、商业策划、高级营销经理、客服经理、商业总监
22、复地宁波公司 招聘 项目总，专案、策划，建筑工程师，置业顾问，物业总
23、恒威地产，招聘 商业综合体企划经理、水电设计、合约经理、采购主管
24、景瑞置业 宁波公司 招聘策划主管，销售助理，置业顾问30人（2500-4500底薪 千4提成），前期主管/经理，行政人事主管（年薪8-10万）
25、景瑞置业 绍兴公司 招聘 研展1名（年薪15）
26、银亿房产 招聘 销售内勤、策划专员、策划主管若干、亿彩广场招商运营总监1名，东岸项目置业顾问3名。
27、新中宇 招聘 土建工程师若干名
28、金亿地产北仑九峰1号项目 招聘专案、副专（要求均为女性）
29、荣安地产 招聘 营销经理1名（宁海）、资深企划1名、企划文案1名、平面设计1名、专案经理2名、置业顾问30名
30、恒厚房产 招聘 案场销售经理、置业顾问
31、天德房产 招聘 余姚泗门案场主管2名，置业顾问6名，慈溪置业顾问2名，（一年以上房地产销售经验，底薪2000-3500元）。水电工程师1名，前台文员1名，市场管理员1名，百货类主办会计一名。
32、华联置业（绍兴公司）招聘 策划经理1名
33、瑞峰地产 招聘 工程部经理 年薪25-30万
34、鸿城置地招聘 营销经理、策划经理、人事经理（年薪10-12万）
35、华侨城 招聘 营销策划专员、营销策划经理
36、兴普置业（东方一品项目）招聘 置业顾问（要求女性，底薪2500元，提成千分之1.5）
37、万通地产杭州项目 招聘 策划、成本工程师、精装修工程师
38、联盛置业 招聘 软件工程师
39、雷蒙德置业 招聘 总裁助理（负责渠道拓展、圈层营销，协助完成总裁的日常工作，要求女性，有良好的一线营销经验）
40、八方集团 招聘 营销总监1名 项目总1名
41、恒大地产 宁波公司 招聘 建筑设计师（要求：大学统招本科毕业，工作经验5年以上，有甲级设计院工作经历，年薪20-25万，奖金另计）
42、恒大地产 绍兴公司 招聘 营销总监、策划经理
43、维科地产 招聘 造价工程师3名
44、杭州思达地产 招聘 融资经理、财务总监（年薪80万+绩效奖金）以上岗位工作地点均为文案贵州遵义，项目体量350万方。
45、恒威壹佰置业 招聘 工程总监1名、工程项目经理2名、安装工程师2名、机电主管1名、土建工程师2名、案场专案3名、置业顾问20名、前期报批专员1名、策划文案2名、出纳2名、招商运营主管2名，46、恒威地产 招聘 商业综合体企划经理1名，销售经理，置业顾问、现场土建主管1名、现场安装主管1名。
47、中交地产 舟山项目 招聘 策划1名，海南项目 招聘 营销总监
48、中青创文化广场（高端文化旅游综合体项目）招聘置业顾问土建主管（工作地点为北仑）。
49、海创置业 招聘 行政兼前台、出纳、会计主管、安装预算工程师、水、暖通工程师、精装修工程师、景观设计师
50、北京K2地产 象山项目 招聘：土建预算工程师（工作5年以上，有房地产相关工作经验，熟练操作预算软件，熟悉相关政策规定，提供住宿）
51、天伦广场 招聘 营销总监、策划经理、网络营销师、招商专员、会计助理、前台兼行政
52、浙大网新 宁波公司 招聘 营销策划助理1名，无锡项目 招聘 专案、企划经理
53、百事通地产 招聘 培训专员1名
54、浙建海顿地产 招聘 置业顾问
55、欧琳地产 招聘 营销副总1名
56、开元旅业集团 招聘 营销总监、发展总监
57、明州地产 招聘 专案、副专、置业顾问
58、梁祝文化公园 招聘 建筑设计管理人员1名（要求男性）
59、凯茂置业 招聘 结构工程师、招商运营
60、青旅置业 绍兴大型旅游地产项目，找营销负责人，职务是营销总监，或营销副总，开发商是央企，希望是有旅游地产和商业地产开发经验的，薪酬优渥。
61、镇海城投 招聘 专案1名
62、华恒建设集团 城市综合体项目（台州三门），招聘 营销经理1名（年薪18-20 万，总建36万左右）
63、世纪金源购物中心诚招招商经理、营运经理、企划经理
64、慈溪祥生置业 招聘 策划经理1名（年薪15万
65、围海置业 招聘 常务副总经理（全面主持工作，要求懂工程。年薪40-50万），规划设计主管（10-12W）、市场策划主管（10-12W）、市场研展经理（15-18W）、工程技术部 园林主管（10-12W）
66、均胜置业 招聘 财务经理（外派东北辽源）
67、三盛置业 招聘 安装工程师（需有五星级酒店的现场管理经验）
68、银晨置业（慈溪项目）招聘 成本控制部经理
69、阳光城集团（福建厦门、泉州），招聘
1、营销管理部营销经理待遇：25-30W（不含年终奖）
2、营销管理部策划副经理待遇：20-30W（不含年终奖）异地有补贴
70、方兴地产 招聘 行政主管兼总经理秘书（年薪10-12万）、人事主管
71、远大地产 高新区项目 招聘 行政人事主管（要求已婚已育，25-30岁左右）、72、江湾置业 湾头项目 招聘 策划经理
73、绿城龙山玫瑰园招聘置业顾问，年薪10—40万 + 奖金；工程材料员，年薪12万—20万；前期管理员，年薪15万—25万；
74、合生地产 招聘 置业顾问、销售合同管理人员（工作地点：镇海庄市）
75、碧桂园 慈溪项目 招聘 设计、置业顾问、行政助理、策划
76、上虞友力置业 尚御府项目 招聘 销售经理、置业顾问、客服经理、客服助理
77、爱地代理 招聘 资深设计师1名（年薪15-20万）、专案1名（（年薪保底10-15万，外派河南项目，项目体量120万方）、CALL客部经理1名、媒介总监1名（年薪8-15万，负责本公司案场活动的策划与管理），置业顾问若干名、拓展助理1名
78、恒略代理 招聘 策划经理、市场拓展，专案经理各一名
79、浩腾代理 招聘 区域销售总监、专案经理、副专、资深置业顾问、策划总监、策划经理、策划主任、设计总监、美术指导、设计主任、文案指导、文案主任、研展经理、拓展经理
80、华星代理 招聘 营销总监1名、企划总监，设计总监，资深企划，资深设计10名、置业顾问30名策划总监一名设计师一名
81、迪赛代理 招聘 策划、设计、研展、专案、置业顾问、副总经理、办公室主任
82、创翼代理 招聘 设计师、策划、置业顾问、招商、研展
83、沃德代理公司 招聘：置业顾问、专案经理、文案、平面人才
84、合润代理招聘
1、初级策划1名（应届毕业生亦可）；
2、平面设计1名（应届毕业生亦可）；
3、销售副专1名；
4、置业顾问10名（2500-3500元/月+高额提成）
85、湖州德嘉代理 招聘 研展
86、双赢代理 招聘 商业地产招商人员若干名（工作地点：台州）
87、正高代理 慈溪项目 招聘 专案经理1名（底薪5000-10000+提成+福利）、置业顾问 3名（底薪2000-3000+提成+福利）、资深设计1名（月薪5000-6000+项目提成）
88、易居中国（恒大项目）招聘项目总监2名，8000-10000元/月（基本薪资+提成另计），策划总监2名，8000-10000元/月（基本薪资+提成另计）；策划经理，6000-8000元/月（基本薪资+提成另计），销售经理2名4500-6000元/月（基本薪资+提成另计）；置业顾问40名，2500-3500元/月（基本薪资+提成另计）
89、爱家网 招聘 高级销售2名、渠道专员（电销）若干、房产分销部销售经理1名
90、搜房网 招聘 市场总监，年薪30万~~
91、同策代理 招聘 策划总监、策划经理、策划主管，营销总监，专案，副专，置业顾问客服经理
92、迪赛商管 招聘 出纳1名、研策主管2名、研策专员4名、招商主管2名、招商专员10名、运营主管1名、运营专员2名、策划经理1名、平面设计1名、企划文案1名、建筑设计1名、工程助理1名
93、银策代理 招聘 资深策划，销售总监（年薪35-50万），项目总监，专案经理，活动策划，营运总监，营运专员
94、世联地产 招聘 策划、项目文员、置业顾问40人
95、博纳公关 招聘 策划经理4名、活动执行2名。
96、禾马公关 招聘 市场拓展1名
97、宁波歌乐文化传媒 招聘 活动策划、文员、设计。
98、东方热线房产网，招聘
1、营销副总监/总监待遇：20-30万
2、市场营销待遇：7-15万
99、同昌盛业（北京）资产管理顾问有限公司华东区2014年招聘，涵盖上海、宁波、扬州等多地工作职位：
研策部：研策高级经理、研策经理、研策顾问
招商部：招商经理、招商主任
广西劳动力市场招聘信息 篇6
网址：www.gxlm.gov.cn，免费职介QQ群：138498019。地址：南宁市桂春路9号广西就业大厦。
乘车线路：（1）乘49、60路公交车到桂春金州路口下车；（2）乘12、25、46、705路公交车在金州桂春路口下车沿桂春路方向右转50米；（3）乘609路公交车在双拥桂春路口下车直走100米。
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GD100173广州红海人力资源有限公司长期招聘咪表停车管理员、保安、生产工、保洁员、包装工、搬运工、仓管员、质检员、焊工、餐饮服务员、客房服务员、销售员、电话客服、电脑录入员：年龄16-45岁，男女不限，月薪1600-3000元。
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GD110035 东莞利法宝玩具制品有限公司招聘普工：男女不限，18-35岁，月薪1500-3000元。
GD110037（东莞）广东星星光电科技有限公司招聘普工：男女不限，18-28岁，月薪2000-2800元。
GD110042珠海心和制衣厂招聘车工：男女不限，18-40岁，月薪2000-3800元。
招聘高级人才不仅是解决信息不对称 篇7
一位集团副总和我探讨, 当前经济不景气到处发生裁员, 是不是引进人才的好时机。还有比较多的企业人力资源朋友会提出疑惑, 现在收到和累积大量的人才简历, 但实际要引进高级人才反而比以往变得更有挑战性了。
事实是, 巨量招聘与应聘信息的交换, 对集团总部关键职位的选配能起到有限的作用。集团总部人才引进难, 不仅仅是信息不对称的问题, 无法仅仅通过增加招聘广告发布来解决。
一位猎头同行这样描述岗位发布与自由应聘之间的矛盾:“对集团总部职位孜孜以求的是一拨人, 而企业苦苦寻觅的却是另一拨人。”集团总部的职位都具有复合型的要求, 包括专业能力、管控能力、全局意识、文化融合、形象外表等。而求取简历的信息传达都有明显的局限。企业为了让自己的职位发布不至于湮灭无声, 往往花大力气在文字描述上, “战略性”、“国际化”、“管理体系”等华丽词汇被用得越来越多。其实, 职位既定的条件下, 潜在候选人更关心的是一些未表达出来的信息, 如职位外部招聘的缘由与意图、职位直接上级状况、企业的文化、企业的真实管理运营现状等;另一方面许多投递简历者倾向于迎合职位的描述来“写”自己的经历, 越来越多的简历内容虚化、冗长、雷同。表面热闹的招聘过程背后, 却是条件优秀的人才不轻易显露求职动机;而一些具有扎实基层管理经验或一线业务经验, 同时具有管理意识的潜力人才因简历不“出挑”, 而被淹没在茫茫简历库的角落里。
招聘信息 篇8
网络信息抽取技术越来越得到人们的重视, 并已经称为当今十分热门的研究领域之一.随着网络上招聘信息的增多, 自动从网络信息中获得招聘岗位, 招聘人数, 招聘技术要求等, 不仅能够提供高效的检索, 而且还能够进行数据统计和挖掘工作.对于应届毕业生, 培训工作者和已经参加工作的人都有重要的意义.
对网络信息抽取方法的分类角度很多, 其中隐马尔可夫 (Hidden Markov Model, HMM) 是最近几年应用广泛的抽取知识表达模型[2].它是一种随机的有限状态自动机, 已经成功应用于语音识别, 手写体识别等领域.HMM最近几年被引入到信息抽取中[1], 已经得到了成功的应用.HMM有非常适合自然语言处理的统计基础[3], 对于新数据的处理有良好的鲁棒性, 并且有成熟的学习算法.对信息抽取是一个成功的模型.
隐马尔可夫模型是一个强有力的概率机器学习技术, 隐马尔可夫模型的优点是它有强壮的概率统计作为基础, 而这个特点也很适合自然语言的任务, 处理新的数据具有很好的鲁棒性, 并且有一套成熟的算法.但是, 隐马尔可夫模型的一个显著缺点是必须预先知道模型的拓扑结构[6].如何确定一个隐马尔可夫模型的结构, 总的来说, 是困难的.
2 HMM简介
隐马尔可夫模型是随机进行状态转移并输出符号的有限状态自动机, 它通过定义观察序列和状态序列的联合概率对随机生成过程进行建模.
每一个观察序列可以堪称是由一个状态转移序列生成, 状态转移过程依据初始状态概率分布, 随机选择一个初始状态, 输出一个观察值后再根据状态转移概率矩阵随机转移到下一状态, 知道到达某一预先指定的结束状态为止, 在每一个状态, 将根据输出概率矩阵随机输出一个观察序列的元素.
从上面叙述不难看出, 一个H M M有5个组成部分, 记为一个五元组{S, K∏, A, B}, 其中:
(1) S是模型的状态集, 设模型共有N个状态, 记为S={s1, s2, …, sN}.
(2) K是模型中状态输出符号的集合, 符号数为M, 符号集记为K={k1, k2, …, kM}.
(3) Ⅱ是初始状态概率分布, 记为∏={∏1, ∏2, …, ∏N}, 其中, ∏i是状态si作为初始状态的概率
(4) A是状态转移概率矩阵, 记为A={aij}, 1≤i≤N, 1≤j≤N, 其中, aij是从状态Si转移到状态Sj的概率.
(5) B是符号输出概率举证, 记为B={bjk}, 1≤i≤N, 1≤k≤M.其中, bik是状态Si输出vk的概率.
3 基于HMM的招聘网络信息抽取
3.1 学习简单HMM结构
一个简单的常用的构建H M M的方法是每个抽取领域对应一个H M M状态.我们在这些状态的基础上增加两个状态:开始状态和结束状态.我们规定, 所有的状态变化都要从开始状态开始, 以结束状态结束.这两个状态不产生任何符号.
图1所示一个网络信息抽取的一个典型的招聘数据的H M M.
在图1中, 一个状态对应一个抽取域, 根据训练数据计算出状态之间的转换概率和观察值概率.由于观察值较多, 这里没有列出.在图中, 有一个状态是”背景”, 这是因为在招聘信息中, 有可能出现我们所要抽取域以外的信息.这些信息本身来说, 并非我们所关心和要抽取的, 但是, 这些信息和我们的抽区域经常会以某种结构出现, 从这个方面来说, 这些信息又是游泳的信息, 我们将这些信息一起放在”背景”状态中.可以看出, 这种H M M结构的确定是简单的.这个模型捕捉到了各个抽取域之间的关系 (顺序) .但是, 由于每个抽取域只对应一个状态, 所以它忽略了在同一个抽取域元素内各种符号之间的关系.比如说:”人数”抽取域内, 经常出现一个数字, 然后出现出一个”人”字, 如”招聘人数:1人”, 这种形式.如果每一个抽取域只对应一个状态, 就不能捕获到各个抽取域内部的结构.而这些信息对于网络信息抽取来说, 都是非常重要的.
为此, 我们在建立简单的H M M结构的基础上, 在为每一个抽取域建立一个H M M, 用于发现每个抽取域内部的结构.我们称之为域内部H M M.
3.2 学习域内部HMM结构
域内部H M M拓扑结构的确定是一件困难的事情, 困难之处在于我们不知道该为每个抽取域建立哪些状态, 每个状态中应该含有哪些观察值.人工建立拓扑结构实际上是由人通过观察训练数据集合, 发现其中的规律, 进行分析, 归类得到的结果.由于训练数据多, 要抽取的领域也很多, 如果人工完成, 工作是繁琐, 工作量也很大.我们提出一种方法, 通过计算机程序自动对训练数据分类, 将显示的数据归为一类, 然后再作进一步的状态合并等操作.
3.2.1 聚类
(1) 公共符号串分值
给定两个符号串序列A={a1, a2, …, am}和B={b1, b2, …, bn}。若存在单调增加的整数序列:i1
考虑到公共符号串中连续符号的特殊作用, 定义公共符号串的分值公式为:
其中|C|为公共符号串C的长度, p是C中连续符号的对数, δ是为每一对连续符号设定的奖惩值。
比如:对于符号串A={熟悉windows和linux平台的开发经验}, 符号串B={熟悉掌握c和c++语言的编程}。公共符号串C={熟, 悉, 和, 的}。所以|C|=4。其中连续的符号串对是“熟悉”所以p=1。所以score (C) =4+1×δ, 这里我们取δ=1.4, 所以, score (C) =5.4。
(2) 符号串相似度
两个符号串的相似度可以根据这两个符号串对应的公共符号串得到, 定义为sim (A, B) 。
其中C S (A, B) 是符号串A, B的一个公共符号串, score (CS (A, B) ) 表示公共符号串CS (A, B) 的分值。|A|, |B|分别表示A和B的长度, 即所含有的符号个数。f (|A|, |B|) 则表示符号串A和B的函数。
设定相似度最大值为1, 并且当两个符号串完全相同, 或者当其中一个符号串是另外一个符号串的连续子串时候, 定义这两个符号串的相似度为1。
为了保证相似度的最大值为1, 在符号串相似度的计算公式中, 定义函数f如下
所以,
例如:符号串A={熟悉windows和linux平台的开发经验}, 符号串B={熟悉掌握c和c++语言的编程}的相似度计算如下:score (CS (A, B) ) =5.4, sim (A, B) =0.168。
(3) 流程
我们可以通过对训练数据集中属于同一个抽取域的数据俩俩进行相似度计算, 将相似度大于某一阈值的数据进行合并。
整个方法流程大致可分为两步:特征符号识别, 符号串聚类。
流程一:特征符号识别
在一些抽取域内, 例如“人数“, 会经常有这样的符号串“需求人数:2人“, 我们知道符号串中的数字“2”的具体含义对于我们的抽取工作来说, 是不重要的, 重要的是这是一个数字。同样, 例如“名称”抽取域中, 会有“*岗位名称:销售经理”, 其中的“*”具体含义并不重要 (实际上它是一个起装饰作用的符号) , 重要的是一些类似的符号会经常出现在“名称”抽取域的前面, 而这对于我们的抽取工作来说, 也是一个重要的信息。所以我们在进行符号串相似度计算和聚类之前, 先进行诸如数字, 特殊标点符号的识别, 我们称为特征符号识别。
流程二:符号串聚类
由于无法预先确定符号串的类别, 所以对于符号串采用了无指导的分类, 即聚类的方法。
在向量空间模型中, 文档是同一空间中的点, 任意文档间的相似度都可由距离表示。而符号串之间的相似度是针对符号串的公共符号串序列而定义的。为了避免相似的符号串被划分到不同的类别中, 使同一类别的符号串数目过少, 导致符号串无法合并。这里采用了单链法聚类。因而, 只要符号串与类别中任意符号串的相似度满足阈值条件, 就将其加入到类中, 避免遗漏符号串。
3.2.2 状态合并及模型显示
对于每一个聚类, 我们可以使用状态合并技术。首先, 邻居合并转换状态的起止, 并且具有相同类型的两个状态。
第二, 垂直合并用于合并具有相同域的两个状态, 他们拥有共同的状态转换开始或者结束。
根据上面的处理, 最后, 得到的几个抽取域的H M M结构如下:
4 实验结果
我们拿100个作为训练数据, 200个作为测试数据, 各个抽取域的实验结果如表1所示, 总的来说, 抽取结果是令人满意的。
图9是对训练集合数目的实验。从图中可以看出, HMM是一种快速学习的方法, 当训练数目在100时候, 已经取得较为平稳的准确率。
表1是不同方法构造的拓扑结构的比较, 从表中数据可以看出, 我们的H M M方法比简单的H M M方法, 准确率要高很多。我们的H M M方法的正确率和手工的差不多高, 在一些方面甚至更好, 而在“工龄“, “技能“这些领域比较困难, 这是由于这些抽取域的符号串相对比较复杂。
参考文献
[1]DAYNE FREITAG, ANDREW KACHITES MCHITES MCCALLUM.Information extraction using hmms and shrinkage[J].AAAI-99 Workshop on Machine Learn-ing for Information Extraction.1999, (7) :31-36.
[2]C HSU, M DUNG.Generating finite-state trans-ducers for semistructured data extraction from the web[J].Information System.1998, (8) :23-31.
[3]LEEK T R.Information Extraction Using Hidden Markov Models[D].San Diego:University of California, 1997.
[4]S Lawrence, C L Giles, K Bollacker.Digital Libraies and Autonomous Citation Indexing.IEEE Computer[J].1999, (6) :67-71.
[5]MUGGLETON, S.Inverse entailment and Progol[J].New Generation Computing Journal.1995, (13) :245-286.
[6]RAIBINER, L R.A tutorial on Hidden Markov Models and Selected Applications in Speech Recognition[J].Proceedings of the IEEE.1977, (2) :257～286.
[7]T W Hong, K L Clark.Using Grammer Inferrence to Automate Information Extraction from the Web[J].In Principles of Data Mining and Knowledge Discovery.2001, (1) :216-227.
[8]S LAWRENCE, C L GILIES, K BOLLACKER.Digital Libraries and Autonomous Citation Indexing[J].IEEE Computer.1999, (6) :67-71.
招聘信息 篇9
关键词：人力资源,招聘,信息不对称,经济效应
在企业发展的过程中, 人力资源管理是企业的重要工作, 影响着企业的发展。在当前的经济市场中, 市场的竞争转向了人才的竞争, 加强人力资源管理, 对企业的发展有重要的意义, 进行人力资源招聘是企业人力资源管理中的任务和工作, 企业人力资源的招聘影响着企业的生存和发展, 通过人力资源招聘可以帮助企业获取优秀的员工, 提高企业的市场竞争优势。但是在当前的企业人力资源招聘中存在信息不对称等问题, 影响着企业的经济效益和发展, 为此针对企业人力资源招聘中信息不对称的经济效应, 以及相关的内容进行分析研究。
一、人力资源招聘的含义及意义
1.人力资源招聘的含义。招聘主要是指企事业单位、各种团体和政党机关以及一些个体私营业主通过各种渠道和方法, 把具有应聘技巧和能力的相应人才吸引到自身的空缺岗位, 以此来促进自身的正常生产和运行的过程。招聘的人才既可以是企业内部的人员, 也可以是来自企业外部的人员, 招聘信息是招聘的重要标志, 常见的招聘信息主要有工作布告和报纸广告。其中, 工作布告主要用于内部招聘, 而报纸广告则用于外部招聘。招聘的流程主要包括招聘广告的发布、对投递简历的应聘者进行面试、筛选出优秀人才签署雇佣合同、对被录用人员进行培训, 最后正式上岗。一些中大型的企业大多会配置专门人力资源部门, 他们通过制定招聘计划, 规定了招聘人员的数目和类型, 直接负责人员的招聘工作。此外, 猎头公司具有完善的招聘系统, 是专业的招聘公司, 可以帮助企业引进高素质人才。
2.人力资源招聘的意义。第一, 人力资源招聘为企业发展提供了具有不同能力、不同素质的人才, 为企业增加了新鲜血液, 解决了企业的人力资源需求, 保证了企业的持续发展和高效运行。招聘质量的好坏对于企业的人力资源管理至关重要, 当今社会企业的竞争主要在于人才的竞争, 企业通过招聘得到了自身发展所需的高素质人才, 提高了企业的竞争能力, 促进企业的繁荣发展。第二, 企业主要是通过电视、广播、报纸及网络等媒体资源来开展其招聘活动的, 在这一过程中, 企业不仅可以吸收优秀人才, 也可以将它作为宣传企业的一个平台, 在招聘的过程中树立企业的爱才、创新、诚信的良好形象。第三, 有效的人力资源招聘有利于减少企业的招聘成本以及人事管理的费用, 减少人才流失现象的发生, 维持企业的稳定。
二、人力资源招聘中的信息不对称
1.信息不对称涵义。从当前的经济市场发展现状进行分析, 在企业人力资源管理中进行的人力资源招聘工作中出现了信息不对称的问题, 而信息不对称问题的产生, 严重的影响着企业的生存和发展。从当前的人力资源招聘进行分析, 大多数主动权在招聘者手中, 为在求职应聘中, 满足企业招聘需求, 很多求职者会多多少少的隐瞒一些自己的信息或是产生信息欺诈的行为, 伪造文凭、简历等。由于求职中存在的信息不对称, 在一定程度上, 造成了当前大学生毕业生就业难的问题。
信息不对称最初是有美国约瑟夫·斯蒂格利茨、乔治·阿克尔洛夫、迈克尔·斯彭斯三位经济学家共同提出的, 他们认为不对称信息会造成市场的失灵。信息不对称主要是指在市场中, 买卖双方各自掌握的信息, 存在一定的差异, 卖方掌握的信息较为完整, 而买方掌握的信息则相对的不完整, 造成市场资源配置不合理、市场失灵等现象的产生, 造成不正当竞争行为, 影响市场的正常健康发展。信息的不对称分为事前信息不对称、事后信息不对称。事前信息不对称, 主要发生在双方签订交易合约之前, 事后信息不对称, 则是在交易双方签订交易合约之后, 产生的信息不对称。在人力资源招聘市场中, 信息不对称现象也有, 人力资源招聘中的信息不对称, 影响着企业的发展和人力资源管理, 甚至影响着企业的生存, 所以需要得到重视。
2.信息不对称问题。在人力资源招聘中, 常常因为各种原因而产生信息不对称现象。人力资源招聘中的信息不对称既包括招聘方的优势, 也包括应聘方的优势, 同时, 各自的优势又表现为对方的劣势, 这种信息不对称会导致招聘方和应聘方做出错误的决策, 影响企业的进一步发展和市场经济的平稳运行。
人力资源招聘中产生的信息不对称现象主要有以下几种情况:第一, 才职不对称, 它主要是指企业所招聘尽量的人员在企业工作的过程中所表现出来的能力和才干与招聘人员所负责的工作内容和所处的工作岗位不匹配, 它是人力资源招聘信息不对称现象中最普遍的现象, 这一现象容易造成人才与企业相应工作岗位的浪费。第二, 差失匹配, 差失匹配也是人力资源招聘信息不对称现象中的一种, 它主要是指在招聘的过程中, 部分企业只重视应聘者在资格认证书及学历和学位等理论方面的能力而忽视了对应聘者在实际工作能力和工作经验及工作技巧等方面的考察。第三, 信息错位, 企业的招聘是否成功, 不仅取决于应聘者自身的能力, 也取决于企业对于人才的分析与选择, 信息错位主要是由于企业的人力资源部门为了补充企业在人力方面的缺口, 尽快引进人才而发布不真实的招聘信息而造成的。
信息不对称在显示生活中普遍存在, 正是因为信息不对称的在个体、群体中的出现, 造成了不对称竞争的产生。针对企业人力资源招聘中出现的信息不对称问题产生的原因进行分析, 在企业的人力资源招聘中出现的信息不对称主要有以下几点因素造成的:监管不严。在人力资源劳动市场中, 企业的人力资源招聘出现的信息不对称, 很大程度上与政府的监管力度不够有关, 正是因为政府对招聘市场中出现的信息不对称、提供虚假信息的人力资源招聘双方产生的惩罚力度不够, 才会造成近几年的人力资源招聘中, 信息不对称现象频繁发生。求职者的信息招聘者很难进行真伪辨别, 而国家也没有针对求职信息弄虚作假的求职者进行处罚等, 造成了当前的信息不对称在人力资源招聘中不断产生。信息披露薄弱。在人力资源招聘中, 双方信息披露不全, 很难促进双方的了解, 而要充分的了解需要花费人力、物力、财力等资源, 所以只凭借招聘双方提供的信息, 无法保障信息的真实性。想要获取真实的信息, 需要付出很大的代价和费用, 人力资源招聘双方, 没有充足的时间对了解双方提供的信息的真实性, 为此在很多的交易中, 出现了信息不对称的现象。企业自身能力不足。社会劳动者与企业劳动者之间存在较大的差异, 尤其是信息差异, 不同的劳动者在不同的行业中、不同时期产生的不同信息, 既有信息优势也有信息劣势, 这意味着在各行各业均有信息不对称的产生。企业在人力资源招聘中, 出现了信息不对称的问题, 专业化程度较高, 尤其是专业领域知识等, 而企业自身的信息处理能力不足, 使得企业不同专业人才之间产生信息不对称等问题。企业自身能力的不足, 造成的信息不对称, 信息差别会随着企业自身能力的下降而增加, 严重影响着企业的发展, 所以在企业的人力资源招聘中, 需要加强信息不对称的控制和处理, 降低信息不对称给企业带来的不良影响。
三、人力资源招聘中信息不对称的经济影响
1.人员选择错误, 降低企业员工素质。人力资源招聘中的信息不对称容易导致人才逆向选择的风险, 错误地选择了不适合本企业的、不符合本企业需要的应聘者或错误地拒绝了适合本企业的符合本企业需要的应聘者, 导致企业员工的素质下降。此外, 信息不对称容易导致企业生产效率受到损害, 减少企业经营的利润, 容易使市场上出现逆向竞争的局面, 影响生产者和消费者做出理性合理的选择与决策, 使得生产者做出错误的生产决策, 消费者做出错误的消费决策, 增加了招聘者和应聘者之间的道德风险, 使双方都处于不利地位, 使双方的利益都受到了不同程度的损害。
2.导致不公平交易和不公平竞争的出现。只有在信息对称的前提下, 市场交易才能够公平, 市场竞争才能够公平, 当今劳动力市场上, 假学历、假文凭和假身份泛滥, 导致具有真学历、真文凭和真正具有工作才能的优秀人才在市场竞争中失去优势地位, 市场上充斥着各种假货、次品和劣品, 导致真货和优品失去优势条件, 消费者在无法辨别真伪和优劣的情况下, 采取少买或拒买的措施, 导致市场上出现了不公平交易和不公平竞争的现象, 影响了市场资源的优化配置。
3.增加了人力资源招聘的成本和人力资源监督管理的成本。在招聘过程中, 应聘者对于招聘企业的了解只限于企业所发布的招聘广告中所告知的信息以及面试过程中主考官对企业和职位所做的简单介绍, 这些信息往往并不全面, 应聘者无法对招聘企业的管理风格、文化背景、经营状况及招聘岗位的具体要求, 且一部分应聘者为寻求工作会隐藏自己的弱势, 例如, 无法很快融入新环境、可能有某些身体疾病影响工作进度及容易受挫折等。这就导致招聘方不了解应聘者的实际能力, 过高或过低评价应聘者, 导致企业的招聘成本增加。此外, 因为招聘方和应聘方之间信息不对称, 为了防止员工因追求自身利益而做出不利于企业发展的行为, 企业在进行人力资源管理时, 需要对员工的行为进行监督和考察, 进一步增加了人力资源监督管理的成本。
4.降低企业的生产效率。在企业发展的过程中, 人才是企业的生产动力和重要资源, 加强企业的人力资源管理, 可以促进企业生产效率的提升, 为企业创造更多的经济效益, 良好的人力资源管理, 可以为企业的发展带来积极的正面的影响和激励, 而不良的人力资源管理会影响企业的发展, 并为企业带来负面的影响。人力资源招聘是企业人力资源管理的内容, 在人力资源招聘中, 信息对称会使得更多的人才选择企业, 也会为更多的求职者提供更多的机会, 进而促进双方发展。但信息不对称, 为保护自身利益, 而产生的行为, 不仅会影响求职者的求职, 还会影响企业的生产效率, 为企业的发展带来负面的影响, 所以在人力资源招聘中出现的信息不对称, 会降低企业的生产效率, 影响企业的发展。
四、人力资源招聘中规避信息不对称的对策
1.招募阶段规避信息不对称的措施。第一, 应当优先考虑企业内部招聘, 内部人员对本企业的业务较外部人员熟悉, 能够很快地适应新环境、新工作, 且企业对内部人员较为了解, 可以有效减少竞聘中造假现象发生。此外, 内部招聘可以为企业内部员工提供晋升的空间和机会, 使员工认为自己存在发展和升职的可能, 激励员工以积极认真的态度来工作。第二, 鼓励企业员工积极推荐优秀人才, 企业可以采取设立奖金等措施来鼓励企业员工积极推荐企业所需要的优秀人才, 这种方法不仅可以为企业招聘到专业人才, 而且能够有效提高应聘者的可靠度, 内部员工不会以损害自身信誉为代价为公司推荐造假者。第三, 明确发布职位录用的条件, 包括对应聘人员在学历、年龄和经验等方面的具体要求, 提高对于高素质人才的识别能力。
2.选拔阶段规避信息不对称措施。第一, 企业应当注意提高自身的人才测评技术, 科学设置面试问题而不随机提问, 在面试的过程中, 主考官可以出其不意, 有意地制造紧张, 这样使得面试者的回答更为客观真实。
第二, 可以采取多种方式来进行选拔, 例如对应聘者进行心理考核、面试及无领导小组考核等, 通过多方考核有利于招聘单位充分了解应聘者信息, 有效避免人力资源招聘中的信息不对称现象。此外, 主考官在进行面试时要善于追问细节, 不忽视面试者一语带过的问题, 从中观察面试者的思维逻辑能力、表达能力和应变能力。
3.录用阶段规避信息不对称的措施。第一, 企业在对应聘者做出录用决策之前, 应当先对应聘者进行调查, 了解应聘者在招聘的过程中是否有隐瞒学历和真实身份的行为, 在过去的工作中是否有违规违纪行为及其从过去公司辞职的原因、是否有前任雇主之间存在劳动争议等。第二, 企业应当在正式录用之前让应聘者去招聘企业实习一段时间, 了解应聘者的人品、工作能力、工作操守及团队合作能力等。
4.评估阶段规避信息不对称的措施。第一, 在员工的试用期内, 企业应当注意对员工采取多种考察方式应聘者的工作态度和工作绩效进行考察, 例如:关键事件考察法、工作日志考核法等, 要注意收集相关资料, 如客户的反馈表、员工绩效考评表及公司的考勤记录等, 若企业因员工不符合企业的录用条件而单方解除合同时, 需要这些材料进行举证。第二, 若发现所招聘的员工不合格, 企业应当及时辞退员工或调整员工的工作岗位, 这样可以有效减少失败招聘所带来的影响。第三, 在对企业员工进行考核评估时, 应当注意客观真实地记录, 并让本人进行签字确认, 若员工对评估结果有异议, 应当让员工写出抗议理由。
在人力资源招聘中出现的信息不对称, 严重的影响着企业发展、求职者的求职, 在人力资源招聘中出现的信息不对称, 不仅会产生经济影响, 还会影响社会道德的发展, 不利于市场经济的发展。只有制定各项措施, 有效的控制和消除人力资源招聘中产生的信息不对称, 才可以促进企业、求职者双赢的目的。除了以上各项措施之外, 还需要在日常工作中, 加强诚信等道德的宣传教育, 企业在录用人才的过程中, 需要进行求职者信息的核实, 同时企业也需要将自身的能力提升, 完善自身在人力招聘中的信息, 为企业的发展奠定一个良好的基础, 也为企业招聘更多的人才提供条件, 促进企业的发展, 为企业创造更多的经济效益。
五、结语
人力信息资源招聘中信息不对称的问题是一个长远的问题, 随着经济的快速增长, 人力资源招聘也会变得越来越重要, 企业应当加强对人力资源招聘中信息不对称重要性的认识, 了解人力资源招聘中信息不对称现象产生的原因, 完善人力资源管理制度, 积极开展诚信教育和法制教育, 加强对员工的监督和管理, 在招聘的各个环节中注意防范信息不对称, 规避信息不对称给企业带来的危害和影响, 促进企业发展。
参考文献
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招聘信息 篇10
一、人力资源招聘的定义
利用多种途径来获取招聘信息,进而选定符合企业招聘岗位定位的人员,来不断的使企业的质量与数量都可以满足发展人力资源需求的一个过程就是人力资源招聘。人力资源的主要工作就是在招聘之前做好招聘计划,然后制定好相应岗位的招聘信息,落实招聘计划,最后对招聘效果进行合理的评估,为下次招聘提供一定的经验。
二、人力资源招聘中信息不对称的经济影响
( 一) 企业员工选择错误
如果企业在招聘过程中出现了人员信息不对称的状况,将会导致人才得不到合理的配置,产生反向选择的不利影响。在招聘时,把本不适合本公司发展的员工招收进来,或者拒绝了很多适合在企业发展的人才,进而导致企业员工的整体能力的发展受到限制。深入的说,这会影响到企业的经济效益,与生产效率,对于企业未来的发展都会产生长远的影响[1]。所以在人力资源招聘中一定要注意身份核对正确,不放过每个有利于企业发展的员工, 监督人力资源招聘体系,全面的提高企业员工的整体素质。这样做即可以保证双方的利益,又可以促进企业发展。
( 二) 不公平交易和不公平竞争的出现
在现代化的社会上出现了很多不良的状况,很多假证、假文凭的不道德现象出现对消费者的判断产生了巨大的影响,往往会放弃了很多优秀的人才,选择了有假文凭的人员,直接导致了企业生产效率低下。这样对一些具有真的文凭和证件的优秀人才是很不公平的,这种不公平的竞争就直接导致了很多优秀人才的流失,对消费者也是一种欺骗,甚至会影响人才市场的整体素质,降低了配置。
( 三) 增加了人力资源的成本
在进行招聘和应聘的过程中,招聘者往往会忽视应聘者的很多实际信息,仅仅凭借应聘者的一些表面信息来进行招聘, 忽视了应聘者的弱点。对于应聘者的健康状况、工作的效率和面对新环境下的适应能力等不进行考虑。针对这种情况,需要注意的是对每个员工的工作水平进行监督和考察,加大投入人力资源招聘的成本来加强管理。对于应聘者来说,对一家公司的了解仅仅是通过这家公司的广告信息和招聘者的一些简单介绍得知,了解的内容不全面,对于公司的管理体系、文化环境都没有详细的了解,进而导致对所要应聘的企业很陌生,不知道具体做什么。以上的两种情况就是信息不对称的直接影响, 不利于个人和公司的发展,还加大了投入人力人力资源招聘和监督管理的成本。
( 四) 降低企业的生产效率
应聘者和招聘者的信息不对称会直接影响企业的发展,由于招聘的工作人员专业技术水平有限,适应环境能力差,导致在工作过程中生产效率低下,影响企业的发展步伐。良好的人力资源管理部门却可以抓住企业需要的专业优秀人才,工作效率很大提高,促进企业的发展[2]。人才是一个企业进步的关键,要加强企业对人力资源管理部门的管理,招聘时核对人员信息和公司信息,招收符合本公司的人才, 这样才能达到双赢,既有利于公司发展, 有促进人才进步,为企业的发展新增力量,加强企业的生产效率。
三、人力资源招聘中规避信息不对称的对策
( 一) 改善招募阶段信息不对称
首先,公司在招收工作人员时,可以根据本企业内部员工推荐优秀人才,因为本企业的员工熟悉企业的经营状况,在推荐员工时不会以个人信誉为代价推荐虚假人员,损坏个人和公司利益,而且推荐的人才专业知识会很强,符合企业的发展状况。其次,要在企业内部进行招聘,因为企业的内部员工对本企业的发展状况都很了解,也能很快的适应企业的环境和技术要求,避免了在外界招聘员工的虚假现象。同时,这样做可以提高企业内部员工工作的积极性,使员工意识到自己的发展空间和前途在企业中得到了发展。第三, 可以通过对录用员工的条件进行设置,其中包括年龄、学历、工作经验等。提高要求可以优化员工的整体素质,有利于公司的发展。
( 二) 改善选拔阶段信息不对称
首先,要提高人才选拔的专业性。在面试官进行面试的过程中,要注意对应聘者提出问题的专业性,不要随机随便的提问。可以在面试时随机设置场景,让应聘者自由发挥,面试内容要具有真实性[3]。 另外,还可以选用多种方式进行面试,其中可以选择进行笔试、口试、心理测试等多种方式进行考核,目的是为了多角度的了解应聘者,考察是否适合本企业的工作,这样的方式可以很有效避免人力资源部门在招聘过程中信息不对称的现象,考核过程中要注意细节问题,检验其逻辑思维和应变能力。
( 三) 改善录用阶段信息不对称
为了能够避免信息不对称的事情发生,在考虑对一个应聘者是否录用时,首先要对该应聘者的道德观念进行考察,调查其是否存在隐瞒学历和身份等行为,是否有违法乱纪的行为和以前企业辞职的原因等。如这些问题不存在,便可以考虑让应聘者在公司实习的方式,继续考察应聘者的行动力、人品和工作能力的方面,如果这些都不存在问题,便可以考虑留在企业长期发展。
( 四) 改善评估阶段信息不对称
首先,要对试用期的员工进行定期检查,通过平日的记录来观察员工的工作热情与工作态度。记录下这些内容可以在员工不符合工作标准或录用条件时提供证明。第二,在考察过后,若员工成绩不合格,企业可以通过调整员工的工作岗位或直接进行辞退,尽量减少因员工所带来的经济损失,保证企业的正常运营[4]。第三,一定要对员工的工作表现和工作方式做出客观真实的评价,要让员工注意到自己的不足,并在自己的评价记录下签字确认,要是员工对评价的内容存在异议,就必须要向上级提出异议的理由。只有在这样的措施下,严格控制人力资源招聘的管理,加大管理强度,实行对应聘员工的监督管理,做到这些才可以避免信息不对称的情况发生,改善社会竞争市场,促进员工和企业的发展,为企业提高更多的经济效益。
( 五) 改善道德建设的信息不对称
人力资源招聘中最重要的一部分就是工作人员的道德建设,是企业经营发展的基础,发挥着重要的作用。道德建设可以促进员工工作的积极性与责任感,更大的发挥出自身的潜能为企业与自身的发展提供一定的帮助,加快经济效益。
四、结束语
通过上文的了解,我们深知信息不对称在应聘和招聘过程中的影响,无论是对企业还是个人都不利于自身的发展。首先对应聘者来说,在这样不公平的竞争中, 大量人才不能找到满意工作。对企业来说,招收员工不能为公司带来经济效益, 造成成本上的损失。而最好的解决办法就是双方提供更多的信息量,能够让彼此明白自己需要什么,选择怎样的公司与员工,达到共赢的效果。由此,本文也提出了解决这种不良影响的措施,运用这些措施进一步改善信息不对称问题,为企业的人力资源管理与企业的发展提供一定的帮助。
摘要：在经济快速发展的今天,企业也得到了很大的发展空间。人力资源管理对于企业的发展是非常重要的。但是由于招聘者与被招聘者都没有全面的了解彼此的个人资料,致使招聘不成功,这种现象就是人力资源招聘中信息不对称。主要表现为招聘的一方没能认真分析应聘者的信息,招聘的方式过于简单。应聘者也没有仔细的了解的招聘公司的要求,这就导致了二者之间的信息出现误差。所以,本文的主要内容就是通过对人力资源招聘中信息不对称的经济影响等进行进一步分析,探讨出规避信息不对称的对策,为企业人力资源管理提供一定的参考。
关键词：人力资源,招聘,信息不对称
参考文献
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