主要领导干部（精选十篇）
主要领导干部 篇1
一、党政主要领导干部经济责任同步审计的现状
从搜集到的信息资料考察, 我国党政主要领导干部经济责任同步审计实践情况可以概括为以下几点:
1. 全国各省 (含自治区、直辖市, 下同) 党政主要领导干部经济责任同步审计总体发展存在较大差别。
浙江、福建两省开展了地厅级党政主要领导干部经济责任同步审计。而有的省份至今尚未开展这项工作。
2. 开展党政主要领导干部经济责任同步审计时间长短存在较大差别。
2008年山东省青岛市已开展县级党政主要领导干部经济责任同步审计, 而有的省份直到2010年才进行县级党政主要领导干部经济责任同步审计试点。
3. 省与省之间党政主要领导干部经济责任同步审计层次存在较大的差别。
较多的省份已广泛开展县级党政主要领导干部经济责任同步审计, 如山东省的青岛、淄博、济南、烟台、济宁等城市, 县级党政主要领导干部经济责任同步审计的比例达到100%。而有的省份只是开展了乡镇党政主要领导干部经济责任同步审计工作, 其县级党政主要领导干部经济责任同步审计尚处于试点阶段。
4. 党政主要领导干部经济责任同步审计方式方法存在一定的差异。
有的省市 (如江苏徐州市贾汪区) 县级审计机关将其党政主要领导干部经济责任同步审计与绩效审计相结合;浙江省党政主要领导干部经济责任同步审计发展到以政府性资产审计为主线的第三阶段。
5. 党政主要领导干部经济责任同步审计的对象占应该开展经济责任同步审计总数的比例较低。
有的省市县党政主要领导干部经济责任同步审计仅有几个试点, 经济责任同步审计的覆盖面较小, 不能够充分发挥党政主要领导干部经济责任同步审计对一定区域经济社会发展的促进作用。例如2011年, 福建省计划安排12个县 (市、区) 14位党政主要领导干部经济责任同步审计, 实际只安排4个县 (市、区) 8位党政主要领导干部经济责任同步审计, 占安排对象的57%;安排5个县 (市、区) 5位党委书记审计, 占安排对象的36%。
6. 省级行政区域内党政主要领导干部经济责任同步审计的市县乡镇的覆盖面都比较窄。
2007年以来, 山东省共对73名县 (市、区) 党政主要领导干部进行了经济责任同步审计, 其中仅审计了17个县 (市、区) 的34名党委书记和政府领导, 占全省县级党政主要领导干部总数的12.23%。
7. 党政主要领导干部经济责任同步审计的任中审计比例较低, 未能为离任经济责任审计积累必要的资料。
2005年以来, 山东省每年安排党政主要领导干部任中审计都只占当年审计数量的三分之一左右。2008~2010年, 山东省滨州市党政主要领导干部任中审计分别为30%、35%、40%。
8. 党政主要领导干部经济责任同步审计中党委书记的审计面较小。
例如, 截至2010年, 浙江省共审计市县长107名, 同步审计县委书记只有6名。
二、党政主要领导干部经济责任同步审计问题与难点
1. 我国实施党政主要领导干部经济责任同步审计时间
较短, 党政主要领导干部经济责任同步审计的双方以及利益相关者对此认识较肤浅、推动这项工作的力量还较为有限, 在实施过程中往往会遇到一些阻力。在这项工作理论基础支持还不十分充分及相应审计业绩未得到实践充分有效的证明之前, 加之对这项工作的理论研究不多, 社会各界对党政主要领导经济责任同步审计的认识难免存在误区。
2. 党政主要领导干部经济责任同步审计的审计资源供给与审计需求存在严重失衡状态。
出现这一现象的重要原因是党政主要领导干部经济责任同步审计机制中相关制度性因素难以消除。因为党政主要领导干部经济责任同步审计的项目主要由本级或上级组织部门委托安排, 独立于年度审计项目之外, 审计机关在协调安排审计项目的时间上存在一定困难, 而审计时间是审计资源中最为重要的资源之一, 没有充分的时间保障, 任何审计工作都难以有效开展。党政主要领导干部经济责任同步审计在时间安排上往往难以保证进度, 主要是委托方出于其工作的保密性, 不可能提前较长时间下达委托指令, 审计机关没有接到委托书又不能审计。而一个地区、部门、单位的非任期到期的党政主要领导干部的调整又不可避免, 有时还非常集中。这些就决定了党政主要领导干部经济责任同步审计的委托方给予各级审计机关开展实质性审计的时间较短。而委托方的要求又具有较强的时效性, 以致审计资源供求关系出现阶段性严重失衡状态。
3. 党政主要领导干部经济责任同步审计责任界定比较困难, 审计风险较高。
由于党政主要领导干部经济责任同步审计相对一般行政负责人经济责任审计, 不仅审计工作量成倍增加, 而且难度大、风险高。更重要的是如何区别界定党政主要领导干部各自经济责任成为同步审计关键点之一。界定经济责任本身就是经济责任审计的核心和难点, 同步审计要求再区分界定不同党政主要领导干部之间的经济责任, 这是一项高质量、高风险工作, 审计主体的职业判断极有可能出现不适应症状。党政主要领导干部经济责任界定又是同步审计的核心问题、关键所在。没有审计各方都认可的责任标准, 经济责任同步审计评价就难以顺利进行, 审计结果报告更难以形成。加之审计人员知识结构、能力结构可能与领导干部经济责任审计不相适应, 这更增加了审计的风险。
三、改进党政主要领导干部经济责任同步审计的建议
1. 建立审计机关党政主要领导干部经济责任同步审计
联席会议制度和党政主要领导干部“经济责任审计信息库”, 发挥集体智慧, 着力解决同步审计的阶段性资源供求关系失衡特别是审计时间资源不足的问题。
(1) 党政主要领导干部经济责任同步审计是特殊的委托审计。没有特定的委托—受托关系, 同步审计将不复存在。经济责任审计联席会议制将促进委托方、受托方在一定程度上协商。由于组织人事工作保密性的特殊要求, 委托方不能够提前较长时间将审计对象通知审计机关进行审前调查准备。这给党政主要领导干部经济责任同步审计工作在时间安排、人员调配等审计资源整合上带来了一定的困难。在这种情况下, 为了保证党政主要领导干部经济责任同步审计的质量, 审计机关应将党政主要领导干部任中经济责任审计作为其离任经济责任审计的基础, 全面纳入审计工作年度及中长期规划, 还应建立每个党政主要领导干部的任中经济责任审计档案, 将之融入党政主要领导干部正常离任、非正常离任“经济责任审计信息库”, 不断调整、充实、丰富相关党政主要领导干部“经济责任审计信息库”内容, 以达到党政主要领导干部经济责任同步审计“经济责任审计信息库”应具备的时效性、完整性、可用性, 为经济责任同步审计提供翔实的资料。
(2) 充分发挥党政主要领导干部经济责任审计联席会议职能。经济责任审计联席会议各成员单位根据工作实际, 将其职责范围内发生的与党政主要领导干部经济责任同步审计相关的信息, 及时充实到党政主要领导干部经济责任同步审计“经济责任审计信息库”, 实现党政主要领导干部经济责任同步审计的“信息共享”, 提高经济责任审计工作效率、降低审计成本, 实现经济责任同步审计的有效性, 形成经济责任同步审计全力齐抓、合力共管、齐头并进的良好局面。
(3) 建立党政主要领导干部“经济责任信息库”的意义。这是审计机关提前做好党政主要领导干部经济责任同步审计的基础性工作, 有了扎实的“审前调查”成果, 审计准备将是充分的, 能够改变同步审计时党政主要领导干部经济责任审计因繁重的任务、紧迫的时间而出现的阶段性审计资源供求关系失衡状况。党政主要领导干部经济责任同步审计“经济责任审计信息库”能够在一定程度上对极少数党政主要领导干部存在的违规违纪甚至以权谋私、贪污浪费、行贿受贿等经济犯罪行为起到威慑作用, 达到“不战而屈人之兵”的目的。这主要是因为, 党政主要领导干部经济责任同步审计仅仅是我们党和国家社会管理的手段、方式, 只是加强党政主要领导干部管理、经济监督和行政监督相结合的重要举措, 不是最终目的。建立党政主要领导干部经济责任同步审计“经济责任审计信息库”, 并以适当方式和时间, 在经过一定程序批准后向社会公开, 能最大限度地促使党政主要领导干部廉洁从政、依法行政, 能够“还”党政主要领导干部任期任职决策、执政的“清白”。广大人民群众能够“明白”党政主要领导干部真实的“业绩”, 从而增强对各级党政主要领导干部的信任及其工作的大力支持。这样, 能形成良性互动、和谐共处的党群关系、干群关系, 形成干事创业、科学发展的更大的“合力”, 实现经济社会可持续发展, 从而全面落实科学发展观。
2. 经济责任同步审计的关键是界定党政主要领导干部的经济责任。
为此, 应以系统论为理论基础, 科学设计党政主要领导干部经济责任同步审计指标体系和评价标准, 以准确界定党政主要领导干部的经济责任。
(1) 系统论是党政主要领导干部经济责任同步审计的重要理论基础。系统有整体性、动态性、目的性、层次性特点。政党、政府在经济社会发展中发挥着极其重要的引导作用, 甚至决定经济社会发展的方向、水平、速度、质量等等, 事关最广大人民群众福祉、所有社会成员的根本利益。经济责任同步审计中的党政主要领导干部及所在机关是执行系统, 是贯彻落实中央决策的主要领导者, 承担着全面履行经济责任的职责和义务。国家审计是国民经济和社会发展的“免疫系统”, 发挥十分重要的经济监督作用。这样, 形成了决策、执行、监督的系统性结构。鉴于我国政治体制的现状, 监督决策的执行是国家审计的职责, 国家审计机关要站在系统性角度, 在党政主要领导干部经济责任同步审计中发挥“免疫系统”功能。
(2) 经济责任同步审计中责任的界定。根据《规定》, 结合实际, 从过去、现在、未来这一时间维度系统地考虑, 从区域性经济和社会发展的全局考虑, 区别党政主要领导干部各自的责任大小、性质、归属。只有站在促进经济社会发展这个大系统去考虑问题, 以系统论为基础, 同步审计的双方及多方才可能是满意的, 我们的工作目标才有可能实现。
我们赞同周云平、陈通 (2006) 的观点, 就乡镇来说, 乡镇党委书记和乡镇长经济责任可以这样界定:问题原因出在哪个环节, 就明确哪个环节的责任人为直接责任人。实践中可把握以下原则:对未经集体研究的事项, 出现决策失误, 谁最终决策谁负直接责任。这就要求把问题产生的前因后果查清楚, 实事求是地划分责任, 而不是谁分管就是谁的责任。对党政领导班子集体研究决定的事情, 在执行过程中出现问题, 谁主管谁负责, 谁承办谁负责。根据问题发生原因, 划分直接责任或主管责任。对党政领导班子集体研究的事情, 出现决策失误的问题由党委书记负主管责任;对上级领导机关决策的事情, 出现决策失误问题的, 责任在上级主管部门;具体执行中出现的问题责任则由主管人员和经办人员负责;历史遗留问题, 主要责任在前任, 但后任者采取不负责任的态度, 致使问题更加严重的, 应负主管责任或直接责任。有些问题过于复杂, 确实难以划分责任的, 可采用写实方式, 叙述决策过程和执行过程中有关责任人员具体情况。这些符合《规定》的精神。
3. 党政主要领导干部经济责任同步审计结果得到充分、有效运用, 是全部工作的逻辑起点和最终目的。
界定党政主要领导干部经济责任后, 无论是由党委干部还是政府干部哪一方来承担, 其经济后果最终是由这一行政区域内人民群众承担的。这说明, 党政主要领导干部经济责任同步审计的经济责任界定要举一反三, 从体制、机制、制度上给予高度重视, 不能够让损害经济后果的类似问题再在以后的工作中出现。这要求党政主要领导干部经济责任同步审计成果的运用必须是有效的, 不能局限于党政主要领导干部提拔、任用、奖惩等人事范围, 而应该将经济责任同步审计结果放在促进区域性经济社会持续健康发展、全面落实科学发展观、造福于一方百姓方面。目前, 经济责任审计联席会议由审计、组织、纪检、监察、人事、国资部门组成, 其职责主要是选拔、考核、任免领导干部, 因此党政主要领导干部经济责任同步审计结果报告主要报送组织、人事部门。对此, 笔者认为今后应该将审计结果也报送经济管理部门, 以指导各地经济社会发展。
摘要：本文从党政主要领导干部经济责任同步审计的现状出发对党政主要领导干部经济责任同步审计存在的问题与难点进行了较系统的分析, 提出建立动态化的“经济责任审计信息库”、发挥经济责任审计联席会议成员合力、运用好经济责任审计成果等完善措施。
关键词：党政主要领导干部,经济责任同步审计,责任界定
参考文献
[1].青组.青岛实行区委书记区长同步审计.中国人事报, 2008-11-10
[2].高峰等.推进市县乡党政正职同步经济责任审计.中国纪检监察报, 2010-06-11
[3].王克鹏, 刘洪民.切实抓好区县党政主要领导同步审计.淄博日报, 2010-06-01
[4].高晓兵.贯彻《规定》进一步加强领导干部经济责任审计.大众日报, 2010-12-20
[5].刘永庆等.湖北省加大县党政领导经济责任同步审计力度.中国审计报, 2010-06-30
[6].邹太平.湖南启动县市区党政“一把手”同步审计.中国纪检监察报, 2010-05-17
领导干部作风问题的主要表现 篇2
按照采油厂党委《关于围绕“深入群众促和谐、凝心聚力促发展”开展“学抓提做”活动的实施意见》的部署，为进一步搞好调查研究和学习查摆阶段（4至6月份），推进活动深入扎实开展，望各级领导班子和党员干部对照参考提纲，有针对性的加强查、摆、改，力争活动取得更大效果。
一、班子建设方面
1、执行党组织会、行政办公会、领导碰头会议事规则不到位，会议议题不明确，主持人混淆不清，把会议开成“一揽子会”；
2、贯彻集体领导、民主集中原则不到位，重大事项不进行会议研究决定，小事开会研究半天，会议效率不高，互相扯皮；用“打招呼”代替会议决定,会议流于形式，形不成制度；
3、对“三重一大”等事项，会前酝酿不充分，征求群众意见办法少，流于形式；班子成员责任意识不强，会上有意见不提，会后乱发牢骚，造成执行不到位，有时甚至随意变更集体决定；
4、班子成员步调不一致，缺乏交流沟通，补位意识有待增强。
二、思想建设方面
1、理想信念不坚定，拜金主义、享乐主义抬头，考虑个人利益过多，人生观、价值观随波逐流，正气不足,不能坚决同歪风邪气等不良现象作斗争；
2、思想解放不够，不善于学习，接受新理念少；对新生事物不善于辨别，排斥思想先入为主，不能客观辩证分析；
3、认识问题缺乏全局意识和发展意识，思想囿于个人或局部利益；攻坚意识不强，工作中存在畏难情绪；
4、具体工作中眼睛向上，不能做到眼睛向下、眼睛向内，不从客观实际出发，只重形式，不重效果。
三、落实科学发展观方面
1、对科学发展观内涵掌握不清，对“第一要义是发展”理解不深不透，单位发展没有规划，远景目标不清晰，发展思路不明确，忙于日常事务，导致工作盲目性和决策随意性；
2、对科学发展观核心认识不深，想问题做事情，不能从职工群众实际和利益出发，对关乎民生民计问题不积极协调，以人为本观念不强；
3、对全面协调可持续的基本要求理解不透，存在得过且过思想，但求完成任务，不求全面、协调发展，不谋求发展的长期性和持续性，满足于短期利益；
4、对科学发展的根本方法把握不准，不能统筹兼顾全局与局部利益、内外部环境、在职与不在职职工利益、稳定与发展等方方面面的问题，造成顾此失彼，矛盾激化，陷于矛盾和问题处理，裹足不前。
四、作风建设方面
1、作风漂浮，工作忙于应付，遇到问题先找借口，遇到利益先攀比，不能沉下来切实思考发展和职工利益问题；
2、深入基层调查研究不够，下基层存在官僚作风，走马观花，缺少方法，摸不清真情况，甚至不负责任的发表言论，影响不好；
3、作风粗暴、方法简单，不能很好的把握和运用领导艺术，职工意见大，队伍不稳定；
4、勤俭创业意识不强，玩心较重，公款吃喝，讲究享受，讲究排场，吃苦精神差，虚荣心抬头；
5、不能严格自律，管好身边工作人员和亲属，约束好自己的“交际圈”；个人收入、个人重大事项等申报不及时；廉政责任制落实不到位，不能做到“一岗双责”。
五、关心联系群众方面
1、联系群众不紧密，日常交流谈心少，发现矛盾和问题不及时，出现问题时进不去门、说不上话，化解矛盾缺少办法；
2、对上级和采油厂的政策了解不到位，掌握不准确，导致做工作时方针不明确，缺乏说服力，底气不足；
3、不能正确对待职工群众提出的合理意见和要求，不能本着审视自身、改进作风、提高工作、保护群众积极性、促进和谐的态度认识来自群众的监督，自我观念作祟；
4、工作不踏实，或群众意识差，在职工面前摆架子耍威风，官僚主义严重，导致群众威信低；不主动关心群众，漠视职工群众的困难，不能及时救助，伤害群众感情；
5、群众工作形式化。不能很好的利用各种形式了解情况、解决问题、联络感情，摆形式，走过场，给基层添麻烦，甚至引起职工群众反感；
电梯里碰到“主要领导” 篇3
唯有一个人有着比较明确的身份，他十二岁左右，穿校服，戴着三条横杠杠标志，听楼下的管理员说，这是一个“官员”，是大队委之类的学生官。
有一次大队委放学，我也上楼，同乘电梯，我问：“三道杠杠是什么官呀？”“三道杠”看了我一下，说：“主要领导。”一句话，吓了我一跳。这种回答，简直是“超水准”的回答。官场中人，都知道主要领导和非主要领导职务是一种什么样的关系。我的兴趣被调动起来了，便谄媚讨好地问：“主要领导是干什么的呢？”“三道杠”扫视了我一下，庄严地说：“管人。”
管人？什么叫管人呢，无非就是管教、监督、治理等，你一个十二岁左右的孩子，“三观”尚在形成中，身体尚在发育中，智慧正在启蒙中，人生正在探索中，管什么人？怎么管？符合规律吗？符合科学发展观吗？
于是，我便不禁对这位“三道杠”有了一种本能的躲避感、疏遠感，老有一种很不正常的心理活动，觉得这种孩子不注意培养，极可能会学坏的。
管人，莫说十二岁左右的孩子，即便您是二十二岁、三十二岁、四十二岁、五十二岁的人，您都必须知道，这是一门科学，是充满技巧的，需要一种才能，不是一种盲干，一种想当然，更不是一种以势压人和仗势欺人。央视曾报道，四川有一个农民，养黑猪养出经验，养出财富了。这农民多次说，养猪，管好猪，是要想尽办法的，让他们跑步也要有梯队分批上的，要有养猪文化，不能乱干瞎干蛮干。你看，管猪尚如此，管人岂能瞎管？一个十二岁的孩子，去团结人、亲近人、帮助人、爱护同学还差不多，为啥那么小就给他灌输一种官场文化呢？
不少人以为管人是很容易的，其实是很难的。你叫老教授带队野营拉练，你叫举重运动员办校学诗歌、跳钢管舞，你叫酒店肥头的老板当教头去打少林拳，不是不可以，但往往事倍功半，或是无功而返。例如有一个人上班迟到了，你是黑着脸批评他，还是关切地问：堵车了？有什么需要帮忙的？这会有完全不同的效果。
凡是一心一意想管人的人，是管不了人、管不好人的；凡是想“治人”的人，都会被反制。道理很简单，无法可依，没有规矩，出发点不对，是理不顺人际关系的。有的单位的头儿、企业的领导等，不尊重人，不为人着想，不管人的喜怒哀乐，不是和风细雨，不讲规律，不分众，怎么能管好人呢？管人，这可是一门大学问！
同学聚会的时候，大家坐在一起，您可偷偷地回顾和审视一下，从小学到大学，爱管人的人、爱折腾人的人，一个个无人理睬，一个个被冷落，他们会觉得十分难堪，有点儿难为情。而当年喜欢助人的人、帮人的人、团结人的人，大家高高兴兴，彼此友情不断，热气腾腾。所以，我们的技巧应该是：严律己、宽待人，不要做损人不利己的事，要做助人的事。助人是管人者最大的技巧之一。
【原载2016年第5期《南风窗》】
主要领导干部 篇4
然而，在最近的现实中，我们不时看到与运用法治思维和法治方式不和谐的音符，既有反映百度的虚假竞价排名与莆田系医疗黑幕的魏则西事件，又有海南拆违殴打妇女、儿童事件，更有家住北京昌平的雷洋因“涉嫌嫖娼”被警方带回审讯途中死亡事件，这些都折射出权力的不作为、任性和滥用，折射出领导干部法治思维提高的巨大空间。
人们不禁要问，我们提出坚持依法治国，建设社会主义法治国家目标近二十年，提出提高领导干部法治思维好几年，为什么上列事件还不断发生呢？是什么原因在制约领导干部法治思维的提高呢？笔者对此作出分析。
一、法律权威不足是制约领导干部法治思维提高的基础原因
法律是治国之重器，良法是善治之前提，法治是治国理政的基本方式。这种非常正确的认识在现实中却面临严峻的挑战，就是法律重器权威的不足，严重影响领导干部法治思维的提高。十八届四中全会决定指出，“必须清醒看到……法治建设还存在许多不适应、不符合的问题，主要表现为……有法不依、执法不严、违法不究现象比较严重，执法体制权责脱节、多头执法、选择性执法现象仍然存在，执法司法不规范、不严格、不透明、不文明现象较为突出，群众对执法司法不公和腐败问题反映强烈；部分社会成员尊法信法守法用法、依法维权意识不强，一些国家工作人员特别是领导干部依法办事观念不强、能力不足，知法犯法、以言代法、以权压法、徇私枉法现象依然存在。这些问题，违背社会主义法治原则，损害人民群众利益，妨碍党和国家事业发展，必须下大气力加以解决。”
从历史上看，我国长期的封建社会，人治传统浓烈，法律长期是治民而非治官之具，可谓无法治传统。新中国建立后，在人治与法治的争论与实践中，人治一直占据统治地位，法律虚无主义盛行，甚至一度砸烂公检法。直到改革开放以后的1979年，我们才制定《刑法》、《刑事诉讼法》等法律，1986年才出台《民法通则》，而《民法典》2020年才能完成。之前，国家都没有规范国家和社会的基本法律，从建国到改革开放前靠政策、会议、文件、社论运动等方式治国，结果使中华民族出现十年浩劫，国民经济到了崩溃的边沿。在总结历史经验教训的基础上，邓小平提出社会主义法制的理念，认为制度才靠得住，不因领导人的注意力、想法、看法而改变。从今天来看，小平同志一手抓建设、一手抓法制的思想是非常宝贵的，已暗含用法制来约束和控制权力的法治思维和思想，避免了改革和建设中的瞎折腾。
从现实来看，改革开放以来，一方面，改革、建设、发展取得巨大成绩，经济快速发展，社会进步，人民生活发生翻天覆地的变化，法制建设成就巨大，社会主义法律体系基本建成，规范社会生活的主要法律基本完善；另一方面，由于经济社会的快速转型，人们注意经济发展速度的提高，而对经济发展的质量、效益、社会的公平正义关注不够，以致粗放、高速的经济发展对社会和谐稳定造成很大破坏，使得环境污染、生态破坏、贫富悬殊、贪污腐败、官民矛盾、道德滑坡，人民的幸福感大受影响。
这些问题的出现，其实与我们对法治的关注度、重视程度和依靠程度不够有巨大的关系。这个观点与清华大学中国与世界经济研究中心主任李稻葵2006年初在《新财富》发表《印度启示录：三个世界与不公平下的和谐》的观点有颇多契合。他通过对印度的实地考察得出三点结论。其中的头两点是：第一，在经济发展的初期，民主制度应该缓行，过早引入西方的民主制度只会带来不自由。第二，法制不能神话。在发展中国家，法制不能像在发达国家那样有效。因为一个法律制度的效率，有赖于一系列基础性制度的建立，如廉洁的法官、行为受到约束的律师等，这些在经济发展的初级阶段是难以建立的。因此，利用法制系统来约束政府的做法，在经济发展的初期恐怕是很难形成的[1]。
改革开放以来的实践表明，“以经济建设为中心”的发展战略是无疑是正确的。但由于经济发展成为考验执政党执政合法性的重大政治问题，党要在20世纪末实现国内生产总值翻两翻的目标，就要求GDP每年增长7.18%。在这样高速增长的压力之下，在长期人治缺乏法治的计划经济的巨大历史惯性作用下，发展的压力、政绩考核的压力远远超出了法治建设的压力和要求。各级官员为了发展经济而牺牲法治利益和长远、全局利益，为了本地区、本部门的利益而难以顾全其他，容易从一个极端走向另一个极端，想用法治来约束改革、发展、稳定行为非常困难，以至出现前述一连串的问题，法律的权威自然难以真正建立。立法、执法、司法、守法皆出现问题:在立法领域，由于缺乏违宪审查制度，违法的法律法规规章不时可见，如收容教育制度，违法的“红头文件”更是满天飞。在执法领域，选择性执法、运动式执法、任意执法、暴力执法经常出现。在司法领域，司法不独立、不公正、不权威，人情案、金钱案、关系案到处可见。在守法领域，中国式过马路、私搭乱建、小产权房、职业医闹、职业上访人、金融诈骗、电信诈骗比比皆是。
在这样的背景下，有学者认为，在以经济建设为中心和全党服从中央的权威体制下，“地方政府官员如果不能圆满完成政治目标，非常容易遭受政治处罚。如果地方政府圆满完成了政治目标，哪怕超越了法律界线，由于分担了上级领导的政治责任，上级组织往往会对下级违法现象比较宽容。地方政府的政治逻辑本质上与法制逻辑具有一定的不兼容性，结果就是地方政府在其治理活动中，常常以政策和上级要求代替法律规定。”[2]在此情形下，政治思维、经济思维没有为法治思维留下太多的空间，要提高领导干部法治思维是很困难的。
二、考核任用与问责机制的不足是制约领导干部法治思维提高的直接内部原因
政治学上有一条公理：谁产生权力，权力就对谁负责。考核任用机制和问责机制承载上级党委、政府的施政理念、目标和价值追求。国家行政学院教授刘锐认为，“人治传统固然影响领导干部的法治思维的形成，但实践中对领导干部法治思维的养成影响更大的是领导干部的考核、选拔、任用制度和实践，以及领导干部问责机制。如果说责任机制是领导干部形成法治思维的压力，那么选拔、考核机制则是促使领导干部进行法治思维的动力，如同高考一样的指挥棒。符合法治精神的选拔、考核机制必然会给以依法办事的激励，使他不想、也不愿违法；健全的责任机制则使领导干部不得不遵循法治，不敢违法。”[3]“如果上级部门不能真正树立大局观念、法治思维，用各自为政的、沾满部门利益的、畸形的考核指标、奖惩指标、晋升指标、处罚指标等指挥棒指挥下级，反过来又指责地方领导干部没有大局观念，这是不公平的。当然，的确也存在部分地方领导干部滥用权力、违法擅断的情况。比如，有些领导下达命令根本不考虑法律的强制性规定，不计过程只要结果，相当于强令下级”违章作业；“打电话、批条子干预执法、司法。”[3]
刘锐教授的观点是非常切合实际的。从许多基层实践来看，虽然许多矛盾和问题出现在基层，但根子却在上级党委、政府。由于行政机关实行行政首长负责制，上级政府领导下级政府，上下级之间是领导与被领导、管理与被管理之间的关系、命令与服从关系。上级党委掌握着下级政府领导人员的选拔任用考核权、处分权、较大的财政分配权。如果上级党委政府不依法行政、不讲职权法定、不讲程序法定，只追求效率、效果，不追求过程、程序，下级党委政府就必然违法，否则就会开罪上级领导。这让下级领导进退维谷,导致即使是上级党委、政府错误的行政决策或违法的规范性文件，下级也不得不执行，或采取“上有政策，下有对策”的变通执行办法。当周口平坟事件、嘉禾拆迁事件发生时，当影响社会稳定的突发事件发生时，当违法的“红头文件”下发时，下级政府能依法行政吗？相关领导的法治思维还有多少？
法律的生命在于实施，法律的生命力在于责任的落实。贝卡利亚在《论犯罪与刑罚》中讲道：“对于犯罪最强有力的约束力量不是刑罚的严酷性，而是刑罚的必定性……因为，即便是最小的恶果，一旦成了确定的，就总令人心悸。刑罚的威慑力不在于刑罚的严酷性，而在于其不可避免性。”只有让违反法律、规则、制度的人不抱任何侥幸逃脱制裁的想法，他才会守法律、守规则、守规矩。
但在中国，我们更多地看到：领导干部多在安全生产、应急处置和贪污受贿中被问责和追责，少有因漠视民意、违法决策、滥用权力、侵犯百姓合法权益而被问责。问责的主体、职权、依据、对象、程序、救济与复出皆存在程度不同的问题。人们看到的是，大量该问责的而没有问责，或者问责大棒高高举起、轻轻放下，或者今天出来，改天悄然复出，大家认为是“忽悠”人。目前，中央正通过问责条例对这些问题加以解决。
由于干部考核任用与问责机制方面存在与法治精神不吻合、与法治思维养成不相适应的地方，“不同地方、不同时期、不同程度地存在重经济、重稳定，轻法治的现象，没有处理好改革、发展、稳定与法治的关系及其在干部选拔、考核中的比重。近年来大量曝光的‘带病提拔’现象所暴露的就是这一方面的问题。毫无疑问，这是影响领导干部法治思维的一个重要方面。”[3]
三、人大和司法权威的不足是制约领导干部法治思维提高的重要外部原因
在一党执政的前提下，如何实现对权力的监督和制约是一个非常值得深思的问题。权力不受监督和制约，必然带来腐败、滥用和不作为。2016年6月20日出版的《田纪云文集》中有多篇文章讲到他对人大监督机制的设想。他将监督制度作为现代民主制度的重要支柱：“人民在把权力委托给政府时，必须保留对政府监督控制的权力。国家权力离开了监督制约，就没有生命力，就会导致腐败。”他还提到，“首先要加强宪法的监督。”[4]长期以来，由于我们对党的领导、人民当家做主、依法治国的认识理解不够深刻，导致人大作用没有充分发挥：人大在对政府的重大事项决定权、人事任免权、预算控制监督权等方面都不同程度存在问题，导致“面子工程”、“形象工程”不断出现，“带病提拔”、前腐后继屡现报端。地方政府为了地方经济社会的发展和城市建设，不惜突破法律的限制破坏市场规则，深度介入微观经济活动，大量违法举债担保、大兴土地财政、与民争利、公信力不足等现象，既影响国家金融安全，又造成了许多生态破坏、资源浪费、社会矛盾突出的问题。
如果人大能充分依法发挥对政府权力的监督控制职能，出现的问题肯定会少得多，干部的法治思维会提高不少。
司法公正是维护社会公正的最后一道防线。如果这道防线失守，社会和谐必受影响。由于我们国家长期缺乏法治传统，司法附属行政，法律工具主义盛行，没有为领导干部法治思维的提高提供坚实的土壤。加上因熟人、亲情、血缘而生的人情社会，老百姓信权不信法、信人不信法，缺乏对法律的敬畏。出现矛盾、纠纷和问题，首先想到的不是法律，而是关系，是“人脉”，是情、理，最后才是法。这里强调的所谓的人脉，反映了我们不是以理性为标准而是以关系为标准的社会，导致制度无法遵守、诚信无法普及。因为每个人有自己的关系，关系之下，似乎任何事情都可以解决。俗话说：人对了，飞机都可以刹一脚。这就导致了人们可以无视一切规则，只要有关系就行。殊不知，正是这种关系，帮助你达到了目的同时，也在伤害他人与社会，伤害了公平与法治，并最终伤害到自己，形成一种恶性循环。
由于不讲法治、不崇拜法律、崇拜权力，无讼思想和厌讼情结在百姓心中久久挥之难去。尽管现在老百姓的民主意识、法律意识、维权意识有所提高，许多人仍然不是实在万不得已都不愿去打官司。这样的社会环境自然也无法为领导干部法治思维的提高提供一种社会倒逼和促进机制，事实上影响了其法治思维的进步。
特别在现行司法体制下，司法受同级党委领导、政府财政制约，司法机关的人财物受制于地方党委、政府，司法的地方化、行政化色彩浓烈。在这样的体制下，要实现司法公正是很难想象的，要领导干部确立尊重司法、权力必须受限的法治思维是困难的。所以，马怀德教授曾说：“德国有8 000万人口，他们行政法院每年都要受理30万个案件。按这个比例估算，我国每年行政诉讼案件应该在500万件左右。但作为13亿多人口的大国，我们每年行政案件只有区区10万件，有些年还不到10万件，这当然不正常！事实上，我国行政争议数量不少，这从每年巨大的信访案件规模就能看出来。为什么行政争议不计其数，但是行政诉讼数量一直在极低水平徘徊？究其根本原因就在于，现在行政诉讼制度的大门没有向老百姓充分敞开。一方面，制度上的缺陷将想要提起行政诉讼的老百姓挡在了诉讼大门之外；另一方面，由于行政诉讼在现实中解决问题的能力有限，老百姓打了半天官司，最后拿到的都是‘法律白条’。遇到这种情况的老百姓，不仅会影响身边很多人对法院和法律的信心，很多人就此产生了打官司不如上访、诉讼不如闹事的想法。这对法治可以说是一种毁灭性的打击。”[5]
笔者认为，老百姓信访不信法，爱哭的孩子有奶吃，政府遇事摆平就是水平，大家都不讲规矩，既是对法治的一种毁灭性的打击，更是对领导干部法治思维提高的重大障碍：有什么样的民众就有什么样的政府，反之亦然。
当前，我们对制约行政诉讼的法律制度进行了调整，从立案、审理到执行制度都进行了修改，再加上以破除地方保护主义和司法行政化为核心的司法改革，都为重塑司法公信力起到了强有力的助推作用，有望进一步发挥司法在推进基层法治政府建设，提高领导干部的法治思维的起到应有作用。
其实公正司法，对基层法治政府建设和领导干部法治思维具有重要影响，即可以通过行政诉讼和民事经济诉讼促进政府依法行政和依法办事，为全社会带好头，起好示范作用。反之，司法不公，司法将失去对行政权力的法律控制，任由行政权力肆意妄为，损害老百姓权利，不讲诚信，不负责任，失去公信力，给社会形成了一个以权压法、不讲法治的政府形象。可以说，对于公正司法，法治政府和领导法治思维则是条件，是保障。政府及负责人如果不讲法治，任意干预司法，或不依法应诉，抗拒执行法院的判决、裁定，公正司法就只能成为空谈，权力受到控制就会成为一句空话，权力的任性将不可避免。
我们要认真思考如何充分发挥行政诉讼对基层法治政府建设、领导干部法治思维提高的促进作用，认真执行新修改的行政诉讼具体制度，新修改的立法法，切实解决好行政诉讼立案、审判、执行方面新出现的问题，把行政机关的具体行政行为和部分抽象行政行为都纳入法律的控制范围，让政府的人财物的支配权力都受到法律的控制，在法治的轨道上运行。只有牢固树立行政诉讼是监督行政机关依法行政，把权力关进法律和制度的笼子的认识，政府的行政决策、行政规范性文件制定、行政执法、行政审批制度改革才能规范有序地进行。而这一切，都寄希望与党委政府依法行政与干部法治思维的提高。
要真正发挥司法权对行政权的监督和制约作用，法院必须从地方保护主义和行政化的泥潭中走出来，让法院依法独立起来，让法官依法独立承担起审判责任。唯有用法律来保障法院的地位和法官的地位，用法律来排除权力对法院依法独立行使审判权的不利影响方可成行。只有依法独立权威的行政审判制度真正建立起来后，政府才不敢滥用权力，才不敢懈怠，法治政府才能真正建立，社会公平正义才能得到维护，领导干部的法治思维才能提高。
总之，人大是制定法律法规，监督法律法规执行的部门，法院是通过诉讼监督政府执行法律来促进政府依法行政的部门。这两个部门作用的弱化，显示出权力不受制约的程度，也显示出权力任性与滥用的程度，更显示出领导干部法治思维的形成与提高还有很多路要走。只有它们的作用真正发挥出来，才能为约束权力、保障权利、维护社会的公平正义的法治思维的提高提供强大的外在约束力。
参考文献
[1]秋风.政府的本分——基于民众权利的中国政治与中国经济[M].南京:江苏文艺出版社,2010:9.
[2]陈国权.地方政府的法治悖论与三重治理逻辑[J].行政改革内参,2016,(4):50.
[3]刘锐.领导干部法治思维十讲[M].北京:中国法制出版社,2015:228-254.
[4]刘昊.依法治国,重在依法治官——田纪云文集出版前后[N].南方周末,2016-06-30.
党政主要领导干部廉政承诺书3 篇5
工作单位博兴县教育局
姓名李予
职务党委副书记、局长
承诺内容
为全面落实党风廉政建设责任制，不断引深党风廉政建设和反腐败工作，带头遵守和执行廉洁自律的有关规定，接受社会各界和群众监督，本人郑重向社会做出廉政建设公开承诺：
（一）认真学习贯彻落实党的反腐倡廉路线方针政策和国家的法律法规，言行上同党中央保持高度一致。
（二）认真贯彻执行党风廉政建设的各项规定，主动接受组织和群众的监督。
（三）贯彻落实党风廉政建设责任制，认真抓好本单位的党风廉政建设和“惩防”体系建设，对本单位党风廉政建设和反腐败工作负总责。
（四）坚持民主集中制原则，实行民主决策、科学决策。
（五）严格遵守“四大纪律、八项要求”。
（六）建好班子，带好队伍，扎实推进机关效能建设。
（七）严格执行国家财经纪律和财务管理的各项规定，管理使用好资金。贯彻落实中央、省、市、县关于厉行节约、反对奢侈浪费行为的有关规定，机关和个人不用公款大吃大喝，不参加高消费娱乐活动，不滥发钱物。
（八）实行政务公开，阳光操作，杜绝不正之风。
（九）严格规范公务活动、社交活动和个人活动。廉洁办事，不接受任何影响公正执行公务的利益；不收受现金、有价证券和支付凭证；不参与封建迷信、色情、赌博等活动；不利用职权为自己、配偶、子女及亲属谋取私利；不借婚丧嫁娶之机收钱敛财。
（十）严格执行科级领导干部重大事项报告制度。
承诺人（签名）：
2007年5月18日
博兴县教育局领导干部廉政承诺书
一、自觉同党中央保持高度一致，认真落实党风廉政建设责任制。严格遵守党的政治纪律、组织纪律、经济工作纪律、群众工作纪律；坚持 “一岗双责”，在管好自己的同时，加强对分管科室人员的廉政教育，做到经常联系、及时提醒、有效预防。对职责范围内的党风廉政建设切实负起领导责任，用好党和人民赋予的权力。
二、提高认识，加强思想建设。对不良现象、不正之风敢抓敢管，真正履行一个党的领导干部应该履行的职责；不阳奉阴违、自行其是；不滥用职权、玩忽职守；不独断专行、放任自流；严格按民主集中制原则办事，依法行使权力。
三、严格规范公务活动、社交活动和个人活动。廉洁办事，不接受任何影响公正执行公务的利益；不索取、收受管理、服务对象以各种名义馈赠的礼金、有价证券和贵重物品；不收受与职务、公务有关的所
谓好处，一旦发生，自觉拒收并主动退还或及时上交并登记在册；不参与任何形式的赌博活动。
四、艰苦奋斗，不奢侈浪费。不以各种名义用公款大吃大喝、不用公款报销和支付应由个人支付的费用；不违反规定占用、借用交通工具； 自觉接受监督，不搞特殊化。
五、不利用职权为自己、配偶、子女及其亲属谋取私利。严格要求配偶、子女、亲属和身边工作人员，决不允许他们借自己之名谋取私利；对打着领导或其亲属、身边工作人员名义办私事、谋私利的，要坚决予以抵制；对假冒领导及其亲属、身边工作人员名义招摇撞骗、谋取私利行为的要相关部门依法严惩。
六、严格执行科级领导干部重大事项报告制度。
历任国务院主要领导人 篇6
总理周恩来(1949年10月1日中央人民政府委员会第一次会议任命)
副总理董必武陈云郭沫若黄炎培(1949年10月19日中央人民政府委员会第三次会议通过任命)
政务委员谭平山谢觉哉罗瑞卿薄一波曾山滕代远章伯钧李立三马叙伦陈劭先王昆仑罗隆基章乃器邵力子黄绍(1949年10月19日中央人民政府委员会第三次会议通过任命)
秘书长李维汉(1949年10月19日中央人民政府委员会第三次会议通过任命)
后任命
副总理邓小平(1952年8月7日中央人民政府委员会第十七次会议通过任命)
政务委员李富春(1950年4月11日中央人民政府委员会第六次会议通过任命)
秘书长习仲勋(1953年9月18日中央人民政府委员会第二十八次会议通过任命，同时免去李维汉秘书长职务)
国务院总理、副总理、国务委员、秘书长1954年—1998年
1954年9月—1959年4月
总理周恩来(1954年9月27日第一届全国人民代表大会第一次会议根据中华人民共和国主席提名通过决定。同日，毛泽东主席任命)
副总理陈云林彪彭德怀邓小平邓子恢贺龙陈毅乌兰夫李富春李先念(1954年9月28日第一届全国人民代表大会第一次会议根据周恩来总理的提名通过。9月29日毛泽东主席任命)
秘书长习仲勋(1954年9月27日第一届全国人民代表大会第一次会议通过任命)1
959年4月—1965年1月
总理周恩来(1959年4月27日第二届全国人民代表大会第一次会议根据中华人民共和国主席的提名决定)
副总理陈云林彪彭德怀邓小平邓子恢贺龙陈毅乌兰夫李富春李先念聂荣臻薄一波谭震林陆定一罗瑞卿习仲勋(1959年4月28日第二届全国人民代表大会第一次会议根据周恩来总理的提名通过，中华人民共和国主席任命)
秘书长习仲勋(兼)(1959年4月28日第二届全国人民代表大会第一次会议根据周恩来总理的提名通过，中华人民共和国主席任命)
1965年1月—1975年1月
总理周恩来(1965年1月3日第三届全国人民代表大会第一次会议根据中华人民共和国主席的提名决定)
副总理林彪陈云邓小平贺龙陈毅柯庆施乌兰夫李富春李先念谭震林聂荣臻薄一波陆定一罗瑞卿陶铸谢富治(1965年1月4日第三届全国人民代表大会第一次会议通过任命)
秘书长周荣鑫(1965年1月4日第三届全国人民代表大会第一次会议通过任命)
1975年1月—1978年3月
总理周恩来(1975年1月17日第四届全国人民代表大会第一次会议决定。1976年1月8日周恩来总理逝世)
副总理邓小平张春桥李先念陈锡联纪登奎华国锋陈永贵吴桂贤(女)王震余秋里谷牧孙健(1975年1月17日第四届全国人民代表大会第一次会议决定任命)
后任命
总理华国锋(1976年2月2日中共中央决定任命华国锋为代总理。1976年4月7日中共中央政治局通过决议任命华国锋为总理)
1978年3月—1983年6月
总理华国锋(1978年3月5日第五届全国人民代表大会第一次会议根据中国共产党中央委员会的提议通过决定。1980年9月10日全国人民代表大会第三次会议接受华国锋辞去总理职务的请求)
副总理邓小平李先念徐向前纪登奎余秋里陈锡联耿飚陈永贵方毅王震谷牧康世恩陈慕华(女)(1978年3月5日第五届全国人民代表大会第一次会议决定任命)
秘书长姬鹏飞(1978年3月5日第五届全国人民代表大会第一次会议决定任命。1981年3月6日第五届全国人大常委会第十七次会议决定免去)
后任命
总理赵紫阳(1980年9月10日第五届全国人民代表大会第三次会议决定任命)
副总理王任重(1978年12月26日第五届全国人民代表大会常委会第五次会议通过任命)副总理陈云薄一波姚依林(1979年7月1日第五届全国人民代表大会第二次会议决定任命)
副总理姬鹏飞(1979年9月13日第五届全国人民代表大会常务委会第十一次会议决定任命)
副总理赵紫阳万里(1980年4月16日第五届全国人民代表大会常委会第十四次会议决定任命)
副总理杨静仁张爱萍黄华(1980年9月10日第五届全国人民代表大会第三次会议决定任命)
副总理万里姚依林(1982年5月4日第五届人民代表大会常委会第二十三次会议决议，万里、姚依林继任国务院副总理)
国务委员余秋里耿飚方毅谷牧康世恩陈慕华(女)薄一波姬鹏飞黄华张劲夫(1982年5月4日第五届全国人民代表大会常委会第二十三次会议决定任命。同时，免去余秋里、耿飚、方毅、谷牧、康世恩、陈慕华(女)、薄一波、姬鹏飞、杨静仁、张爱萍、黄华的国务院副总理职务)
国务委员张爱萍(1982年11月19日第五届全国人民代表大会常委会第二十五次会议决定任命)
国务院顾问钱之光刘澜波李强曾生(1981年3月6日第五届全国人民代表大会常委会第十七次会议决定任命)
秘书长金明(1979年6月12日第五届全国人大常委会第八次会议决定任命)
秘书长杜星垣(1981年3月6日第五届全国人民代表大会常委会第十七次会议决定任命)秘书长杜星垣(1982年5月4日第五届全国人民代表大会常委会第二十三次会议决定杜星垣继任国务院秘书长)
1983年6月—1988年4月
总理赵紫阳(1983年6月18日第六届全国人民代表大会第一次会议根据中华人民共和国主席的提名通过决定)
副总理万里姚依林李鹏田纪云(1983年6月18日第六届全国人民代表大会第一次会议通过决定)
秘书长田纪云(兼)(1983年6月18日第六届全国人民代表大会第一次会议通过决定)
后任命
代总理李鹏(1987年11月24日第六届全国人大常委会第二十三次会议通过决定)
副總理乔石(1986年4月12日第六届全国人民代表大会第四次会议决定任命)国务委员方毅谷牧康世恩陈慕华(女)姬鹏飞张劲夫张爱萍吴学谦王丙乾宋平
国务委员宋健(1986年4月12日第六届全国人民代表大会第四次会议决定任命)
秘书长陈俊生(1985年11月22日第六届全国人大常委会第十三次会议通过任命)
1988年4月—1993年3月
总理李鹏(1988年4月13日第七届全国人民代表大会第一次会议根据杨尚昆主席的提名通过任命)
副总理姚依林田纪云吴学谦(1988年4月13日第七届全国人民代表大会第一次会议通过决定)
国务委员李铁映秦基伟王丙乾宋健王芳邹家华李贵鲜陈希同陈俊生(1988年4月13日第七届全国人民代表大会第一次会议通过决定)
秘书长陈俊生(兼)(1988年4月13日第七届全国人民代表大会第一次会议决定)
后任命副总理邹家华朱基(1991年4月9日第七届全国人民代表大会第五次会议决定任命)
副总理钱其琛(1991年4月9日第七届全国人民代表大会第五次会议决定任命)
秘书长罗干(1988年12月29日第七届全国人大常委会第五次会议决定任命)
1993年3日—1998年3日
总理李鹏(1993年3月31日第八届全国人民代表大会第一次会议根据江泽民主席的提名通过任命)
副总理朱基邹家华钱其琛李岚清(1993年3月31日第八届全国人民代表大会第一次会议决定任命)
国务委员李铁映迟浩田宋健李贵鲜陈俊生司马义·艾买提(维吾尔族)彭云(女)罗干(1993年3月31日第八届全国人民代表大会第一次会议决定任命)
秘书长罗干(兼)(1993年3月31日第八届全国人民代表大会第一次会议决定任命)
后任命
副总理吴邦国姜春云(1995年3月18日第八届全国人民代表大会第五次会议决定任命)
1998年3月—2003年3月
总理朱基（1998年3月17日第九届全国人民代表大会第一次会议根据江泽民主席的提名通过任命）
副总理李岚清钱其琛吴邦国温家宝（1998年3月17日第九届全国人民代表大会第一次会议的决定任命）
国务委员迟浩田罗干吴仪（女）司马义·艾买提（维吾尔族）王忠禹（1998年3月17日第九届全国人民代表大会第一次会议的决定任命）
主要领导干部 篇7
一、领导干部经济责任审计评价应遵循的原则
审计评价作为领导干部经济责任审计的主要内容, 是审计人员必须慎重把握的一个问题, 也是经济责任审计工作的关键。在审计工作实践中, 审计人员进行领导干部经济责任审计评价应着重把握以下几项原则:
1. 客观公正原则。
审计评价要坚持政治标准与经济标准统一、社会效益与经济效益统一、客观条件与主客努力统一的原则。一定要以审计结果为依据, 以有关的法律、法规和经济制度为准绳。审计人员必须本着对党委负责、对工作负责、对同志负责的精神, 力求做到客观公正, 实事求是, 对审计结果要进行认真分析、研究和概括。适当考虑客观因素对审计对象履行经济责任的影响, 分清审计对象应负的经济责任, 作出客观公正的评价。
2. 独立评价原则。
独立性是审计的一个最本质的特征。独立进行审计评价是审计部门独立行使审计监督权的一种体现。要想作出正确的审计评价, 审计部门就必须排除各种各样的干扰, 坚持以事实为依据, 以法律法规为准绳, 根据审计过程中所掌握的情况, 独立客观、实事求是地确定审计对象的经济责任, 以取得客观公正的评价结果。
3. 审慎评价原则。
审计评价作为领导和有关部门对审计对象在经济责任方面的考核依据, 将对审计对象产生至关重要的影响。这就要求审计人员必须从思想上引起高度的重视, 以极端负责的精神和态度开展审计工作, 要把审计评价摆在突出的位置上, 坚持审慎原则, 根据审计结果综合分析, 反复研究, 仔细推敲, 严肃认真地履行审计评价职责。也只有这样, 审计部门才能对被审计对象作出恰当的审计评价。
4. 重点评价原则。
审计人员在实施领导干部经济责任审计的过程中, 必须按照《领导干部经济责任审计的规定》中列明的审计内容进行审计, 查清审计对象在任期内与履行领导经济责任有关的问题。对那些任期时间较长, 任期内涉及到经济责任的事情很多的领导干部, 在作出审计评价时就应注意抓住一些重大的经济责任进行评价, 切不可面面俱到, 眉毛胡子一把抓。在审计实践中, 即重点评价领导干部执行党和国家的财经方针政策情况、重大经济项目决策情况以及审计对象本人的廉洁自律情况。只有抓住重点, 评价准确, 才能达到较好的审计目的。
二、完善领导干部经济责任审计评价应注意的主要问题
1. 评价应反映全部审计结果, 不能只看到结论。
一般来说, 审计评价应包括三个要素:事实、标准、结论。在实际工作中, 审计部门提出评价意见时, 往往只注重结论, 在审计报告中只看到结论, 看不到要评价事项审核的结果如何, 或者结果与结论不对应, 或者结果不全面;有的甚至把结果写进单位的基本情况中, 好像与审计评价没有关系。这些问题的存在是受传统审计理念的影响或财务收支审计的影响, 审计报告中只反映审计事项中有问题部分, 而没有发现问题部分则不讲了, 或者笼统反映一下审计范围。领导干部经济责任审计必须转变观念, 要完整地反映审计内容, 经审核确认的审计结果, 再提出评价意见。如同医疗部门给出的体检报告一样, 反映体检指标检查结果, 首先标明正常数值, 再告诉指标高低或正常, 提出应注意什么问题。
如何反映审计结果, 是一个需要规范的问题, 因为描述审计事项的结果并不像体检指标那样明确, 如反映一个单位或部门的财务收支指标往往有上百项, 甚至会更多, 在写审计报告时, 是否把这些指标都写进报告里?显然没有必要, 因此应考虑两方面的因素:一是根据一般需要, 能反映单位财务收支整体状况即可;二是要作出评价结论, 所依据的事实基本能证明结论即可。这仍然是抽象的原则, 在实践中应根据这些原则, 确定规范的操作办法。全面反映审计结果其意义表现在以下两点:
(1) 全面反映审计结果是防范审计风险的重要措施。任何审计结论的准确性都是相对的, 不存在绝对正确的结论, 尤其是审计评价。它只能是依据现在所掌握的事实得出结论, 所以结论和事实是分不开的, 准确地描述事实, 也就界定了对结论承担风险的范围。
(2) 全面反映审计结果也体现了审计的公正性。查找问题是审计的基本职能, 但不是全部, 尤其是经济责任审计, 不能仅仅反映问题。凡是审计过的内容在审计报告中都应反映, 有问题指出问题, 没有问题也要正面评价。从审计报告本身来看, 没有问题的审计事项如果不反映, 那么是审核过了没有问题, 还是没有进行审计, 不清楚, 但两者却有着本质的区别;对审计过的事项, 有问题没有查出, 其风险应由审计机关来承担;对没有审计过的事项, 虽有风险但与审计部门没有关系。
2. 评价要反映总体情况, 不能只用相关事例论证。
审计评价重在评价整体, 而不是局部情况。在实践中, 人们常常用具体事例证明其观点, 或者只说明存在的问题, 不作评价结论, 但隐含某种结论, 引导报告使用人自己得出结论。例子固然重要, 但是不能证明整体情况, 或许审计也没有掌握更多证据, 但应在审计报告中完整体现审计人员所掌握证据对整体的证明程度。因此经济责任审计评价要尽可能引用相对值概念, 用部分事实说明整体情况, 或许掌握的事实说服整体的力度不够, 但如果准确反映审计的范围, 也就降低了审计风险。最失败的审计评价是审计报告误导读者, 尽管审计报告所反映的事实正确。
3. 评价是负有领导责任的领导者个人, 而不是所在单位。
现在多数经济责任审计报告评价的是单位, 很少评价领导干部个人。实际上, 经济责任审计是以领导干部所在单位财政财务收支及相关经济活动为载体, 通过对载体的审计, 说明领导干部履行经济责任情况。结果在实践中只评价载体如何, 而忽视评价领导干部本人, 显然是走偏了方向。那么在评价领导干部时, 到底应评价领导干部哪些情况?一般来说, 应重点反映领导干部四方面的情况:一是业务工作完成情况, 其目的是评价领导干部履行职责情况;二是经济决策情况, 目的是评价领导干部决策能力和决策水平;三是内部管理情况, 目的是评价领导干部管理能力和管理水平;四是执行国家政策和国家法律的情况, 目的是评价领导干部是否认真执行国家宏观政策、遵守财经法纪, 是否廉洁从政。
既然经济责任审计评价的是领导干部个人而不是单位, 因此在审计报告中所反映的所有情况都是为了说明领导干部某个方面的情况。如在领导干部经济责任 (下转第184页) (上接第182页) 审计中发现领导干部所在单位二级以下单位存在财务管理违规违纪问题, 这些问题似乎与领导干部本人没有直接关系, 但是又是在审计中发现的问题, 审计报告中该如何反映?这似乎是个两难问题, 实际上这些情况可以说明领导干部对下级单位监管不到位。所以报告中的内容一定要和领导干部有关系, 提出其应承担的责任, 是合情合理的, 也是可以接受的。
4. 评价要有审计意见, 不是领导干部的考核意见。
多年来, 提出审计评价意见担心审计风险一直是困扰审计机关的难题, 所以多采取写实、刻意回避矛盾、躲躲闪闪、避重就轻等方法, 造成审计质量下降, 可用性不强, 组织人事部门、领导干部本人都不满意。写实是不负责任的表现。所谓写实就是只描述事实, 没有审计观点, 那么这样的审计报告就没有多大参考价值。领导干部经济责任审计必须提出审计评价意见, 但必须说明, 这个审计意见仅仅是审计意见而不是领导干部考核意见。审计机关是依据审计中掌握的事实提出评价意见, 仅供干部管理部门参考。而审计部门的任何意见也都是相对的, 所掌握的事实对意见的支持程度只能是一定的, 不可能百分之百, 因此审计风险也是相对的。不能人为夸大审计风险, 也不能向审计机关转嫁风险。当然审计机关必须意识到, 该承担的审计风险必须承担。风险大小与事情的重要性成正比, 作用越大, 风险也就越大, 关键是衡量审计部门能承担多大风险。在实际生活中, 人们总有一种愿望, 希望权力尽可能大一些, 而责任尽可能小一些, 最好没有责任, 这是不可能的事情。基于经济责任审计的特点, 它是一项风险比较高的工作, 正因为如此, 才得到社会各个方面的重视, 审计部门承担一定的风险也是应当的。
5. 评价要关注领导者个人在总体中的作用, 而不是集体表现。
在审计评价中, 人们常把单位和领导干部个人混在一起, 好像单位的成绩理所当然就是领导者个人的成绩, 单位所有的问题都和领导有关, 其实它们不是绝对对等的关系。就存在问题而言, 要区分责任;就成绩而言, 必须关注领导干部本人的贡献程度和贡献大小。以一个地区党政一把手为例, 如果审计中发现, 某地区经济增长很快, 当地财政收入、农民人均收入也都迅速增加, 这些成绩不能理所当然地认为就是党政一把手的功劳。关键是要查明, 书记或县长在任职期间, 为职得上述成绩, 做了哪些有益的工作, 采取了什么措施, 制定了什么政策;再根据这些工作、措施、政策判断书记、县长在上述成绩中的贡献程度。如果工作、措施、政策都得力有效, 那就可以评价, 上述成绩的取得与书记、县长的努力有直接的关系;如果书记、县长在任期内无所作为, 口碑很差, 百姓时有微言, 虽做了一些工作, 也没有直接作用, 为此可以认定, 尽管该地区工作成绩很大, 但与书记、县长关系不大。反过来讲, 如果该地区经济长期发展缓慢、财政收入和农民人均收入增加不多, 政绩不大, 但是书记、县长确实非常努力工作, 老百姓的口碑很好, 通过调查了解, 他们确实付出了很大辛苦, 在审计报告中就应该给书记、县长以正确的评价。因为一个地区的经济发展快慢, 取决于多种多样的因素, 如该地区基础差、交通不便、资源匮乏, 领导干部确实进行了努力, 但仍没有多大起色, 或者没有奇迹发生。所以审计评价一定要客观、公正。只有这样, 经济责任审计才能有信誉, 也才能更好地发挥经济责任审计的作用。
参考文献
[1].刘文顺.如何提升经济责任审计结果运用.中国审计, 2009 (7)
[2].李树廷.进一步深化经济责任审计的思考.中国审计, 2009 (11)
[3].吴从勇.构建科学的经济责任审计评价体系.中国审计, 2009 (6)
[4].徐守华.党政机关领导干部经济责任审计的内容和方法.中国审计, 2009 (19)
[5].迟嫱.领导干部经济责任审计的主要内容.中国审计, 2009 (8)
主要领导干部 篇8
一、当前我国领导干部心理的现状和主要问题
2005年5月11日《首都医药》杂志和精神专科医院共同对北京市的200多名中年领导干部进行了定向精神健康检查, 并且公布了结果:竟有近一半的干部存在抑郁、焦虑、恐惧等精神不健康倾向, 发现45%的人或多或少地有抑郁、焦虑、恐惧、偏执、强迫、应激障碍和适应障碍等。[1]2006年安徽省社科院和黄山市委党校调查了黄山市三区四县100多名领导干部, 结果发现目前干部普遍存在心理压力、心理不平衡、心理疲劳, 存在浮躁、压抑、心理焦虑和忧郁情绪。2008年, 重庆市对528名领导干部心理健康测查结果进行分析, 发现领导干部的精神病性症状远远高于其他人。[2]这些研究表明, 当前我国领导干部的心理健康状况不容乐观。当前我国领导干部心理存在的主要问题可以概括为以下几个方面:
(一) 浮躁。
浮躁指轻浮, 做事无恒心, 见异思迁, 不安分守己, 总想投机取巧, 成天无所事事, 盲动冒险, 脾气大。在市场经济的大背景下, 很少人能按捺住一颗平静之心, 而变得狂躁和急功近利。
(二) 焦虑多疑。
焦虑多疑主要表现在两个方面:一方面是由于肌体不如年轻时健康, 一些领导干部对自己的身体状况过分重视, 一有不适就妄加猜测, 担心自己患上了难治之症, 经常为此焦虑不安。另一方面表现为对肌体衰退下的能力的焦虑, 总担心自己的能力不足以应对自己承担的工作, 为此焦虑不安。[3]
(三) 抑郁忧愁。
领导干部在面对重大任务、重大事项的拍板决策或重大社会矛盾的处理时, 由于担心处理不当或感到难以处理甚至无能为力, 有可能辜负社会给予的良好预期时, 内心的负面情绪就会无处发泄、无法疏导, 心境灰暗, 忧愁, 忧郁, 甚至会黯然神伤。[4]
(四) 恐惧感。
恐惧是一种企图摆脱, 逃避某种情景而又无能为力的情绪体验, 恐怖对象有特殊环境, 特定人物或特定事物, 每接触这些, 即产生强烈恐惧和紧张, 随之产生回避行为。十年前的官场, 不怕报纸点名, 就怕电视曝光, 现在已变成报纸电视都不怕, 就怕网上人肉化。随着天价烟局长周久耕的倒下, 不少官员已对网络尤其是“人肉”产生恐惧, 网络焦虑已成为一种官场新病, 还有人“谈腐色变”, 时刻担心自己腐败劣迹被暴露, 心理一直高度紧张无法安心工作。[5]
二、我国领导干部出现心理问题的原因分析
(一) 工作本身因素的影响。
1. 工作任务重、责任大。
领导干部往往承担的工作量大, 直接或间接的公务多, 其工作节奏之快是一般人不能比的。领导干部的工作责任与权力是相对应的, 权力越大, 责任也就越大, 越是领导干部, 承担的责任就越多, 更容易在责任的潜意识下自我加压产生心理压力, 从而诱发心理疾病。领导干部的工作风险大, 领导干部在日常性的管理活动之外, 需要进行大量的决策, 决策活动特有的高风险使得领导工作具有很强的风险性, 由于领导工作不同于其他工作的内容与特点, 使得领导干部承受着远远高出一般社会成员的压力, 容易诱发心理问题。[6]现在强调“发展是第一要务”, 整个社会处在赶超阶段, 各行各业都有发展指标、社会效益、经济效益、GDP增长率、就业率、财政增长率, 招商引资、全面小康社会建设、新农村建设等等经常要考核名次, 干部升迁与实绩相挂钩, 增大了干部发展担子的压力, 而领导干部问责制、一票否决制, 如计划生育、生产安全、突发事件、社会治安、群众上访等等, 只要一个方面出现问题, 就要承担责任。因此, 许多领导干部感到工作压力非常大, 心理素质不好的, 自然身心不安, 容易患心理方面的疾患。
2. 晋升渠道的激烈竞争。
由于干部队伍结构呈金字塔形, 干部晋升的渠道越往上越窄, 对于领导干部来说, 其发展机会和价值实现往往是通过职务的提升来实现的, 但升迁职位有限, 权力资源稀缺, 通往成功道路上千军万马, 多数人沦为失败者, 因竞争失败而产生的挫折感使领导干部内心痛苦、情绪低落;而我国干部选拔任用工作的科学化、规范化、制度化还有待完善, 难以保证优秀人才都能够得到合理的任用。因此, 竞争中出现的种种不公平现象又加剧了这种负性情绪的增长, 这无疑使得领导干部忧心忡忡。
(二) 社会因素的影响。
1. 公众监督和舆论压力。
随着我国民主法治进程的深化, 群众的民主意识、维权意识、监督意识不断增强, 也越来越敢于挑战领导干部的权威;同时, 由于信息传播途径日益多样, 领导干部在正常工作状态下的一言一行均被置于公众的视线监督之下, 稍有不慎, 便可能招致麻烦。当前, 网络舆论监督已成为行政监督中非常有效的一种方式, 具有放大作用强、监督范围广、传播速度快等特点, 对一些领导干部贪污腐败、公款吃喝等不正之风起到曝光和警示的作用。但同时, 由于我国对网络的监管还不规范, 缺乏必要的法律制度保障, 网络信息存在真假难辨, 网络谣言容易滋生和撒播, 加之很多领导干部还不能正确对待网络监督, 缺乏应对网络监督的能力, 从而使他们渐渐患上网络恐惧症, 谨小慎微、如履薄冰。[7]
2. 社会转型期各方面诱惑增多。
现在社会多元化发展的途径机会增多, 有人原来可能一文不名而如今突然暴富, 如经商发财、买彩票中大奖发财。有人本来水平一般, 可机会来了或有过硬的后台迅速升迁, 特别是前几年企业改制, 许多企业领导一下子成为百万富翁或千万富翁, 那些暴富的人拥有豪宅名车、金钱美女, 一掷千金、十分风光, 而机关干部拿死工资, 收入有限, 发不了大财, 少数干部对金钱美女、豪华盛宴、名牌服装等奢侈生活也很向往, 但囊中羞涩, 自认为水平能力不比别人低, 贡献不比别人少为什么享受不到。因此, 心理不平衡, 产生苦恼甚至伸手捞好处, 但又担惊受怕, 长此以往自然会出现心理问题。[8]
3. 社会心理健康教育缺失。
心理疏通渠道缺失。我国的心理健康教育起步较晚, 目前只在大中小学校中开设了心理健康教育课程, 大多数领导干部在学生时代和工作后都很少有机会接受系统的心理健康教育和专业培训。同时社会转型期矛盾凸显, 而领导干部心理上的疏通渠道缺失, 整个社会还没有建立起完整的心理健康教育系统, 不能给生活在高速发展社会中的领导干部以强有力的心理支持。对领导干部往往从政治上、思想上考虑较多, 不太重视对其进行心理上的教育和疏导。有些干部缺乏心理方面的知识, 对工作、生活中的一些矛盾“看不开”、“想不通”, 不注意化解和释放自己的不良情绪, 由于长期的超负荷的心理压力不能得到及时释放, 日积月累, 导致心理严重失调或身体健康出现问题, 最终抑郁成疾, 对身心造成较大的损害, 影响到工作和事业。[9]
(三) 家庭因素的影响。
领导干部身上负载着事业和家庭, 承载着种种责任和义务。由于领导干部事务繁忙, 他们必须把大量的时间和精力投入到工作中, 较少顾及家庭事务, 缺乏与家庭成员的沟通交流, 常会因为伺候老人、教育孩子、亲友关系、夫妻关系等问题与家人发生矛盾或产生不快, 尤其是夫妻关系问题是让领导干部们最为头疼的事情。由于领导干部社交范围广, 接触人员多, 特别是与异性的交往如果处理不好, 常会引起配偶的猜疑、误会, 影响夫妻感情, 遇到这样的问题, 当事人往往又不愿对其他人倾诉, 只好压抑在内心, 成为一种无形的压力。[10]
(四) 自身因素的影响。
1. 对心理健康认识不足。
很多领导干部缺乏心理健康的相关知识, 有的认为心理问题是精神疾病, 有心理问题就是精神不正常, 故对心理问题往往回避、隐瞒, 更不要说积极进行心理自救或寻求专业人士的救助了;有的明知自己有心理问题, 但总认为别人都没有问题我也不能出问题, 不敢暴露自己的问题;受传统文化的影响, 一些干部过分强调克制、忍耐, 认为心理问题完全是性格上的软弱, 能力上的欠缺造成的;一些干部对维护心理健康的重要性认识不足, 对心理健康的知识知之甚少, 甚至有个别干部讳疾忌医, 羞于谈心理问题或故意掩饰自己的心理压力;即使有些干部意识到了心理健康的重要性, 也不善于自我调节、自动减压, 有了压力以后, 上级面前不敢说, 同事面前不能说, 亲朋面前不愿说。[11]
2. 自身性格特征。
作为领导干部, 有些人的自我人格特质相对健全, 表现出宽容、积极、乐观、仁爱、进取等良好的人格特征, 而有些人的自我人格特质存在不足, 表现出忧愁善感、郁郁寡欢, 过于内向、淡漠、孤独, 一味忍让, 缺乏自信、压抑情感、苛求自我等等。那些自我人格特质存在明显不足的领导干部, 面对日常工作生活中的困扰时, 更容易产生焦虑、抑郁、强迫、恐惧等心理问题。
3. 自己定位目标过高。
领导干部综合素质比较高, 社会认知和自我觉察能力比较强, 对自己往往有着比一般人更高的标准。在竞争比较激烈的情况下, 一旦遭遇挫折, 就容易出现比较严重的负面情绪。主要表现在四个方面:一是把自己看得太高;二是把荣辱看得太重;三是把过去看得太辉煌;四是把上级看得太神秘。
三、提高我国领导干部心理素质的对策与建议
(一) 在组织上要建立完善的干部管理体系。
1. 坚持和完善干部谈心谈话制度。
加强上下级之间的沟通, 上级领导和组织部门要在干部提拔任用、岗位调整、矛盾集中等特殊时期与相关人员谈心谈话。了解他们所思所想, 听取他们的意见和建议, 做好深入细致的思想政治工作, 关注他们工作运行情况, 解决他们工作中遇到的困难, 帮助他们保持良好的精神状态。要关心干部身体健康, 坚持和完善干部定期体检制度和定期休假制度, 要及时发现问题及时解决, 做到劳逸适度, 让广大干部以健康的体魄和良好的精神状态投入到工作之中。[12]
2. 建立健全档案管理制度。
运用心理学研究的方式及时开展心理测评, 并将客观的测验结果结合年终考核对领导干部的心理进行全方位的辅导, 为后期的心理干预制定科学的依据, 领导干部的年度心理状况要载入个人档案永久存档并定期展开追踪调查, 以便更好地服务于各级领导干部。
3. 要注重对领导干部的心理培训。
各部门应在心理教师队伍建设, 培训资料和培训设施等方面加大投入力度, 为领导干部的心理素质教育营造良好的学习氛围, 充分利用当今社会互联网的优势, 建立专门的领导干部心理素质教育网站, 在网上学习的同时, 可以和高校及各类心理学会合作, 聘请专业的心理咨询师进行线下培训及心理辅导, 同时抽调专家学者成立专门的研究机构, 加强对领导干部心理素质培训问题的专项研究, 并结合研究成果采取相关措施, 更好地健全领导干部心理素质的研究、服务机制, 这样就可以做到领导干部心理素质教育的持续性。[13]
4. 提升管理干部的能力。
第一, 重视岗位分析的工作。加强领导者工作说明书的科学编制工作, 采用人力资源技术对其岗位职责重新设计, 减少职责过于集中在少数岗位上的现状, 适当减少各级领导的职责要求, 清晰地界定领导干部在工作岗位上的角色、职责、任务, 减轻因角色模糊等给干部带来的心理压力。第二, 改进干部选拔任用办法。改变干部选拔的不透明状况, 让干部看到职业发展预期和方向, 明确职业目标, 引入胜任力技术, 对重要岗位建立胜任力模型, 采用科学的测评方法对干部进行评估, 实现人岗匹配。第三, 加强轮岗和交流工作的开展, 推进干部轮岗和交流制度, 力争实现人职匹配。第四, 根据干部的特长和能力潜质提供可供选择的成长通路, 建立健全科学的考核激励制度, 激发其工作动机。第五, 加大集体决策的力度, 吸纳其合理意见, 以增强其工作成就感, 从而调动其工作积极性。[14]
(二) 领导干部应注重心理健康的自我维护。
1. 养成廉洁从政意识。
领导干部要有廉洁从政的意识, 自觉抵制各种利益和诱惑, 要正确认识个人的社会角色和历史使命, 认识到自己手中的权力都是人民赋予的, 手中的每一分资产都是人民群众辛勤劳动创造的, 任何腐化行为都是对公共利益的侵蚀, 从而增强对利益诱惑的抵制力。
2. 要克服嫉妒心理。
嫉妒心理的本质是个人主义, 受个人利益至上的观念主导。嫉妒者忽视了这样一个基本原理:个人与他人是对立中的统一, 个人的成功离不开他人的合作, 领导干部都是具有极强自我意识的人。因此, 完全可以通过发挥自我意识的积极作用, 不断进行心理调节和控制, 来防止和克服这种不健康的心理倾向。[15]
3. 掌握自我心理调节方法。
领导干部有意识地阅读一些心理学方面的书籍, 掌握一些常用的自我心理调适方法, 对于增进自身心理健康水平是很有帮助的。比如, 学会合理宣泄。当遇到心理压抑和苦闷时, 可以通过唱歌、跑步、逛商场, 或者大哭一场等方式让自己得到放松和释放, 也可以找个信任的朋友、家人或专业心理指导人士慢慢聊聊, 倾诉自己的烦恼, 还可以换个生活环境, 去旅游, 重新布置家居, 学一门新技能, 或者常常对自己进行心理暗示, 这没什么我能挺过, 我现在很好等等。这些自我心理调节的方法对培养领导干部的健康心理具有重要意义。
4. 确定合理的目标。
中小学领导文化建构的主要内容 篇9
掌握领导文化的含义, 要注意避免几个误区。
误区一:学校领导文化就是校长文化。诚然, 作为学校管理的第一责任人, 校长在领导文化的建构过程中起着关键作用, 校长文化常常成为领导文化的灵魂, 但是, 学校领导是一个高层管理团队, 是一个有明确目标和严密组织的集体, 其他领导成员的思想观念和行事作风, 会给校长以影响和制约, 校长会有意或无意地吸收其他领导成员的文化理念。由此可见, 学校领导文化是领导成员共同活动、交互影响而逐渐形成的, 而不仅仅是校长文化。
误区二:学校领导文化就是所有领导成员文化的总和。这是与误区一相反的另一个极端认识。领导文化是全体领导成员在教育管理实践中共同创造的, 只有那些得到普遍认可的教育理念, 基调一致的价值体系, 稳定持续的领导作风和共同信守的行为模式, 才能成为领导文化的构成要素, 因此, 为个别人所独有、所坚持、所信奉的观念文化, 只能是个体独特性的表现方式。
误区三:学校领导文化就是学校领导成员口头倡导的文化。这一点从当前我国中小学存在的大喊素质教育、大抓应试教育的现状中很容易看出来。从本质上讲, 文化是人与客观世界交互作用的产物, 文化的核心功能是“化”人, 文化的根本属性仍然是实践性。因此, 学校领导文化是学校领导成员长期坚持做出来的, 而不是他们说出来或唱出来的。当然, 做出来的文化离不开运用语言工具进行的总结和言说、传播。所以, 深入广泛地实地考察是了解一个学校领导文化的根本方法。
按照实践与认识的一般关系原理, 不难理解, 学校领导文化就是经过一段时期的化学反应, 升华成既体现领导成员的意识和愿望, 又不同于领导成员的个性风格的领导团队文化, 它会反作用于学校领导成员的领导行为。这种反作用, 我们认为包括三项基本功能:
一是模板功能。大家都熟悉建筑用的模板或工厂用的模具, 工人运用模板可以实施前后一致的稳定行为, 并取得相对稳定的行为效果。学校领导文化形成后, 学校领导成员及一届接一届的行政班子, 会依照同一个文化模式展开对学校工作的领导与管理。
二是评价功能。学校领导文化被领导成员认同之后, 会成为一个领导成员评价另一些成员的圭臬, 以此做出肯定或否定的评价;学校领导文化为本校教职工和学生认同之后, 学校领导成员的领导行为和领导思想, 也必然受到教职工和学生的评论。
三是辐射功能。新课改之后, 学校之间的交往明显增多, 或者是走出去, 或者是请进来, 已很少看到完全封闭的学校。尤其是那些在课改实践中力度大、成效著、名声好的中小学校, 更是门庭若市。例如:湖南的汨罗、广东的六联、江苏的洋思、上海的闸北、辽宁的锦州、山东的杜郎口等学校, 曾先后扬名全国, 各地中小学领导教师纷纷前往考察, 受访学校大有应接不暇之虞。这些学校的领导文化必然影响来访者, 只是辐射范围和强度不同罢了。
通常认为, 文化包括物质文化、制度文化、行为文化和精神文化四大方面。学校领导文化是文化共性在学校领域的特殊表现, 所谓的学校领导文化也蕴含上述四项内容。我们认为, 学校领导文化最本质的东西是精神文化和行为文化, 本文仅从这两方面对学校领导文化的内容进行分析。
一、学校领导的教育理念
人们常说, 学校领导首先是思想上的领导, 然后才是行政上的领导。由此可推断, 有思想的领导才是高明的领导。学校领导的思想核心部分就是教育理念, 包括教育本质论、教育宗旨论、教育目的论和教育目标论。在此仅对本质论和宗旨论略加分析。
教育本质论是学校领导成员对教育本质意义和客观规律的共同认知。过去曾出现教育是改造社会的工具的认识论, 甚至产生过教育万能的论调。这些论调, 或者把教育视为政治的工具, 或者把教育的功能无限夸大, 这些都是对教育本质的不正确认识所导致的。在中国古代, 教育长期被当作培养统治人才的工具, 学而优则仕的思想统治中国教育二千余年, 尤其是在科举制度的历史时期, 几乎到了登峰造极的地步。在西方资本主义发展初期, 教育虽然得到较广泛的普及, 也只是为了培养能够为资本主义创造丰厚利润的技术工人。后来随着社会进步, 人们才逐步认识到, 教育最本质的东西是把人培养成为一个完整的人, 今天则明确提出了以人为本的核心教育理念。
教育宗旨论是学校领导成员对教育为谁服务的共同认知。在古代中国, 这是一个严肃的政治问题, 奴隶主阶级和封建主阶级创办学校的根本宗旨, 是为统治阶级培养人才服务。在欧洲中世纪, 宗教组织创办学校, 其出发点和归宿点都是培养虔诚的僧侣和忠实的信徒, 所以它们的教学内容是《圣经》或宗教教义。在当代中国, 教育为谁服务的问题表面上解决了, 即为广大劳动人民服务, 为社会主义现代化建设服务, 但实际教育方针的执行过程和结果却并不完全如此, 最突出的问题就是在应试教育的指挥下, 教育真正关注的是少数升学有望的学生, 而那些不能升学的学生被忽视了。
当前, 中小学校要建构学校领导文化, 首先必须解决教育理念问题, 让先进的科学的教育理念成为所有领导成员的共识。
二、学校领导的价值体系
价值是人们对客观事物对人有无意义、有何意义、有多大意义的理性认识, 价值体系则是人们对多种客体的意义的认知的有机整合和系统化、理论化。学校领导的价值体系集中反映在“四观”之中, 即质量观、学生观、教师观和教学观, 其中质量观是核心, 学生观和教师观是保证, 教学观是途径。当然, “四观”都是由教育理念所决定的。
质量观是学校领导成员对教育质量的含义和标准的共同认知。知识育人模式中, 教育质量就是学生掌握知识和技能的多少与牢固程度, 检验标准就是各级升学考试, 升入重点学校的人数越多、比例越大, 质量就越高。学生观是学校领导成员对学生在教育教学工作中的地位的认识。在知识育人模式中, 学生仅仅是教育的对象, 他们的思想由教师来引导, 他们的行为由教师来判定, 他们的学习由教师来安排, 他们的学业成绩由教师来测定和评价。总之, 他们是被动受教的客体。教师观是学校领导成员对教师在学校教育工作的地位的认识。
在知识育人模式中, 教师具有双重地位, 其一, 教师是学校管理的对象, 一切行动必须听从学校指挥;其二, 教师是教育学生的主体, 必须承担传道、授业、解惑三大职责。
教学观是学校领导成员对教学对象、教学内容、教学方法、教学评价等内容的共同认知。在知识育人模式中, 教学对象是少数升学有望的学生, 教学内容是升学必考科目, 教学方法以师讲生听为主, 教学评价靠纸笔测验。
文化育人的质量观、学生观、教师观和教学观与知识育人有根本区别。简言之, 文化育人认为, 教育质量要看全体学生的和谐发展和持续发展, 它把人格陶冶而不是知识传授视为教学的中心, 学生既是教育的客体, 又是教育的主体, 教育要研究儿童的成长规律, 充分调动学生的主人翁意识。教师不仅是承担教育任务的主体, 同时, 又是自我成长的主体。教学目的是发掘每个学生的潜能。教学内容是满足学生生命成长所需的国家规定的所有课程。教学方法注重发挥教师和学生的积极性和创造性, 鼓励学生开展自主、合作、探究学习, 也注意开发以教师讲授为主的有意学习、独立学习和接受学习, 教法的选择因时制宜, 不定于一尊, 等等。
三、学校领导的工作作风
作风是思想上、工作上和生活上表现出来的风格特点。毛泽东同志曾提倡我们党要发扬三大作风, 即理论联系实际, 密切联系群众, 批评和自我批评。这三大作风在“文革”期间被完全放弃。十一届三中全会之后, 经过拨乱反正, 三大优良作风逐渐得到恢复。令人不可思议的是, 在国民经济得到较快发展之后, 三大作风在不少领导干部中悄然褪色, 竟然演变成令人哭笑不得的新三大作风, 即理论联系实惠, 密切联系领导, 表扬和自我表扬。这些来自群众的俏皮话, 真切地反映了部分社会现实, 值得深思。
受到市场经济负面因素的影响, 中小学领导的工作作风, 也出现了不少令人忧虑的现象, 有个别学校甚至比较严重。学校中存在的不良工作作风包括如下几个方面:
一是保守主义。表现在坚持应试教育几十年不变, 不愿接受素质教育、文化育人等新理念, 思想上十分保守。
二是教条主义。大部分学校领导都承担教学任务, 他们在课堂教学中唯教材是瞻, 唯教参是从, 不敢越雷池一步。教师受领导影响, 亦步亦趋, 视教材观点、内容、事例为金科玉律。
三是官僚主义。学校领导在制定方案、拟订制度、校舍建设、确定校训等重大问题上, 不征求教职工意见, 甚至不听取其他领导成员意见, 搞一言堂, 在学校奉行霸权主义或家长作风。因脱离群众和实际, 致使不少决策失误, 造成经济损失, 或者引发教师上访。
四是金钱主义。一是表现为校长完全无心于教育教学, 专思如何广开财路, 重硬件建设轻软件进步;二是表现为教师管理上动辄罚款、扣奖金, 有的学校甚至对学生的不良行为一律采取罚款手段。
四、学校领导的人格魅力
单就个人才能和勇气而言, 刘邦比不过项羽, 若单打独斗, 两人直接对抗, 刘邦早被项羽踏为齑粉了。然而历史事实却是刘邦入主长安, 项羽自刎乌江。什么原因?我认为很重要的一条就是刘邦具有人格魅力, 项羽没有。刘邦知人善任, 善于用将, 内有张良为其运筹帷幄, 外有韩信决胜千里, 后有萧何总理朝政后勤。而项羽刚愎自用, 连一个范增都被气跑了、气病了。
按照我的理解, 人格包含三个层面的内容。基础层面是需要、动机, 中间层面是兴趣、爱好、性格、气质, 上位层面是理想、信仰与道德、情操。需要和动机是人格发展的动力机制, 兴趣、爱好和性格、气质是人格的外在表现, 理想、信仰和道德、情操是人格的指挥机关。人格中最能透露个人魅力的因素就是兴趣、爱好、性格和气质。对老一辈中国领导人来说, 许多人认为最有人格魅力的是周恩来。我想他的人格魅力应该是睿智、稳健、操守、务实、风趣这几方面, 基本上是性格特征。
学校领导的人格魅力并不需要同质化。从领导团队效能发挥角度考虑, 应当是异质互补。这一点与教育理念、价值体系等是完全不同的, 前者偏重求异, 后者偏重求同。管理学、领导学、群体心理学对领导班子的素质结构做过不少研究, 比较一致的观点是不同气质的领导成员要做到协调配合, 以取长补短, 相得益彰。中国古代有气质阴阳论, 认为热情、奔放、开朗的性格属阳, 沉静、含蓄、温顺的性格属阴。古人认为, 只有阴阳相得, 才能和谐。这也说明领导班子成员的气质、性格等应当互为补充。
学校领导文化的构建是一个相当长的过程, 要打造符合社会主义先进文化根本要求的学校领导文化, 需要付出坚持不懈的努力。我的建议有如下几点:
一是文化学习。学校领导团队要建立长效学习制度。学校领导不管多忙多累, 都要安排时间研读教育理论, 研究中外教育经典著作, 从这些著作中吸收养分, 补充新鲜血液。要研究中外文化学经典著作, 从更深刻、更广泛的意义上了解文化的真谛, 把握文化发展的规律, 寻求文化传承与文化创造的途径与方法。
二是文化自觉。学校领导不要埋头于校舍建设, 也不要埋头于课堂教学, 要有学校文化建设和领导文化建设的主体意识, 要有学校文化发展的战略意识, 要提高文化育人的自觉性。
三是文化实践。要制定学校文化和学校领导文化发展规划, 并积极探索学校文化建设的具体途径, 积极探索学校领导文化的实施路径。只有实践才是建构学校领导文化的可靠保证。
主要领导干部 篇10
1.1 马斯洛的需要层次理论
马斯洛把人的需要归为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次, 五个层次的需要按照其重要性和发生的先后顺序, 由低级向高级发展, 并排成一个需要等级;任何一个需要基本得到满足之后, 该需要不再具有激励作用, 而下一个需要便成为主导需要。
1.2 弗隆姆的期望理论
美国心理学家弗隆姆 (Y1H1Froom) 在1964年提出了期望理论。这一理论主要着眼于有关动机与激励的过程, 从外在目标来研究人的动机激励。可用公式表示为:激励力量 (Motive Force) =目标价值 (Value) x期望值 (Expectancy) 这个公式说明了人的积极性调动的大小, 取决于效价和期望值的乘积。即一个人对目标的渴望越大, 估计达到目标的概率越高, 激发引起的动机就越强, 积极性就越大。如果目标价值和期望值有一方为零, 激励作用也将消失。
1.3 亚当斯的公平理论
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断自己所获报酬的公平性, 即横向比较和纵向比较。所谓横向比较, 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性, 纵向比较就是将自己目前所获报酬与过去所获报酬相比较判断自己所获报酬的公平性, 从而对此作出相对应的反应。如觉得报酬是公平的, 就可能会因此而保持工作的积极性和努力程度;否则, 就会挫伤工作的积极性。
1.4 斯金纳的强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳 (B1F1Skinner) 首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利, 则这种行为就会重复出现;若对他不利, 则这种行为就会削弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目标, 强化可以分为两大类型。
一是正强化, 就是奖励那些符合组织目标的行为, 以便使这些行为得到进一步加强, 从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励, 还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。正强化有两种实施方式, 一是连续的、固定的正强化, 二是间断的、时间和数量都不固定的正强化。实践证明, 后一种正强化更有利组织目标的实现。
二是负强化, 就是惩罚那些不符合组织目标的行为, 以使这些行为削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化包括减少奖酬或罚款、批评、降级等。实施负强化的方式与正强化有所差异, 应以连续负强化为主, 即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化, 消除人们的侥幸心理, 减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。实际上, 不进行正强化也是一种负强化。
2 高校主要学生干部现行的激励机制
2.1 高校主要学生干部队伍的现状
2.1.1 学历水平高, 具有较高的知识素养与职业能力
由于具有较高的专业素质与能力, 高校主要学生干部在发展取向上呈现出业绩主义的货倾向, 注重人生价值, 追求更大成功。高校主要学生干部在工作上首先考虑的是如何更好地发挥自己的领导及团队才能。
2.1.2 对自身角色身份的认同深化
高校主要学生干部对职业角色身份的认同主要表现在职业生涯规划意识的成熟上。其经营管理部门的目标不是当上更高的职位, 而是在追求与其承担的工作责任和风险相当的物质利益的同时, 希望实现其自身价值的增值和与同级学生相比竞争力的提升, 从而获得从事条件更优越、报酬更丰厚的职业机会。
2.1.3 工作行为的理性化倾向日益增强, 但是容易在工作过程中失去方向心态浮躁
学生干部敢于承担责任与风险, 追求更大工作业绩, 大多数人将“实现自我价值”作为个人的首要追求。学生开始理性衡量工作与学习的利弊, 并在二者发生冲突时进行适当舍弃。但, 大多数学生干部在工作过程中容易受外界舆论的影响, 变得浮躁, 影响工作方向与工作质量。
综合以上分析, 高校主要学生干部属于知识型员工, 具有知识型员工的个性特征, 如自主性、创造性强, 劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量, 成就动机、流动意愿较强等, 这些特征也就决定了高校主要学生干部具有不同于其他大学生的激励因素, 比较注重个体成长、工作自主、业务成就, 注重精神, 也对利益衡量日趋理性化。
2.2 高校对主要学生干部现行的激励制度
在长期的学生工作管理中, 各高校各学院均在一定程度上摸索学生干部的特征并制定了相应的激励制度。
2.2.1 加分激励制度
此项设计巧妙将加分与学院、部门、个人绩效全面挂钩, 既体现主要学生干部的个人利益, 又促成了学院整体目标的实现。
2.2.2 团队导向的绩效考核制度
大多数组织对主要学生干部的考核实行是的团队导向、激励导向的绩效考核 (部门业绩很大程度上影响个人业绩的考核) , 以客观的关键业绩指标和职业化行为指标等为依据实行量化管理, 例如采用360度考核法, 这有利于从制度上推动主要学生干部的团队合作和协同努力。
2.2.3 培训制
各高校各学院十分重视对主要学生干部的培训, 一直将持续的人力资源开发作为实现人力资源目标的重要条件。通过培训来提高主要学生干部的知识、能力、素质。在这个过程中, 组织文化通过培训对主要学生干部产生潜移默化的影响, 使组织文化内化于干部心, 也通过主要学生增值为组织人力资本增值。
2.2.4 培训多种技能的岗位轮换制
大多数高校及学院实行项目负责制, 项目负责制的最大特点是以项目为单位, 有利于岗位轮换。在流动中, 他们接触多种业务, 理解不同项目的需要, 接受不同的挑战, 积累丰富的工作经验, 最终获得多样化的职业技能和独当一面的能力。同时, 也促进了部门间的理解与合作。
2.3 主要学生干部现行激励机制的不足之处
虽然大多数高校已经认识到以人为本培养学生干部的重要性, 并尽力为主要学生干部提供一个良好的激励机制, 但在一些方面还是存在着不足。
2.3.1 精神激励缺乏
大多数高校过分强调加分等一些功利性的物质激励而忽略了精神激励, 过分强调的结果, 一方面, 造成主要学生干部对加分激励的依赖性加大, 激励成本日益提高;另一方面, 主要学生干部的主人翁精神日益丧失, 使主要学生干部缺乏归属感, 凝聚力下降。
2.3.2 长期激励不足
在激励机制中, 短期的加分激励比重大, 具有长期激励作用的持股等机制不完善, 造成主要学生塥的短期行为, 无法将主要学生干部的个人利益与公司长远利益捆在一起, 影响主要学生干部的长期工作积极性与热情。
2.3.3 培训缺乏系统的职业生涯设计
高校及学院虽然有计划地对主要学生干部实施定期和不定期的培训学习, 也取得了一定效果, 但也存在一些问题。
a.培训目标不够明确, 培训内容不够系统组织的培训通常由组织部或秘书处负责开展, 这些内培活动的开展主要只是为了提高组织凝聚力, 对主要学生干部培训的针对性不强, 没有十分明确的目标和系统的计划, 培训效果显示不出来。
b.培训评估机制不健全。在培训后, 很少对培训效果做跟踪分析, 多数的培训没有深入了解培训后干部工作态度是否改变, 工作业绩是否改善, 工作能力是否提高, 这就不利于培训工作的改进及深入。
c.成果转化环境缺乏。学生干部培训后, 是需要一个能够促进培训效果转化的环境。但在实际中, 存在着诸多阻碍培训成果转化的因素, 如, 时间紧迫, 工作扎堆等原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生, 对培训工作是一大阻碍。
3 高校主要学生干部激励机制的优化设计
3.1 优化高校主要学生干部激励机制
由以上的一些分析我们可以看出, 高校主要学生干部激励机制是有优化空间的。根据对主要学生干部的分析, 他们是典型的知识型员工。
因此, 在进行优化时, 有以下要点应该注意
3.1.1 坚持“以人为本”的激励理念
现代管理理论对“人”的观念, 经历了从经济人到社会人到文化人到自然人的发展。人不仅有对物质经济利益的需求, 还有成就、尊重与自我实现的需求;一方面, 学生干部要服从组织的规章制度, 另一方面他们也有自己个性化的情感、情绪与思想。因此, 必须学会关注人与人、人与组织的协调发展。在管理过程中, 高校及学院的各个组织必须坚持以人为本的理念, 才能达到有效激励的目的。
3.1.2 采取分层次多元化的激励方法
主要学生干部的需求是多层次、多方面的;在同一需求层次内, 主要学生干部的需求结构也是不同的;因此, 对主要学生干部的激励也当是多层次、多方面的。如可采用目标责任化、能力职务化、荣誉激励、榜样激励等。
3.1.3 激励重点要有的放矢
不要过分强调加分的奖励作用, 还应将个人的成长作为激励的要点, 为学生干部提供一定自主性和挑战性的工作, 使其在工作中实现个人成长发展要求。
3.1.4 激励层次要分明
团队工作日益流行的今天, 团队绩效已经成为主要学生干部工作中重要的部分, 这就要求他们有良好的协作精神。与之对应, 需要激励机制上对团队激励的重视。要注意将个体、团队和组织三个层次的激励有机结合起来。但是, 考虑到学生干部的个性化需求, 要求激励机制注意激励形式要多样, 实施要个性化。
3.2 高校主要学生干部激励机制优化设计的一些建议
针对高校主要学生干部现行激励机制的不足及学生干部的个性特征, 建议主要采取:加分+培训+情感的激励模式。
3.2.1 加分
物质激励是通过满足同学某种物质需要, 激发和鼓励他们采取积极行动的方法。一般是向成绩突出、贡献较大的单位或个人发放一定数量的奖金或实物, 以示表彰和鼓励。物质激励法要体现合理性、公开性、结合性 (把物质奖励同精神奖励结合起来, 使之配合得当, 相得益彰, 以内化物质激励为精神力量) 这三点。对于高校学生来说, 最大的物质激励不是金钱, 而是加分。加分涉及其年度奖学金的评定, 而奖学金对于大学生来说是职业生涯规划里不可或缺的一环, 加分的重要性不言而喻。
因此, 需要对主要学生干部进行加分鼓励, 但是加分不能来得太容易, 来之太易的加分会让学生干部在竞选上该职位后默认该分数是能确保的, 由此会产生懈怠心理, 对工作失去热情, 有更甚者, 消极怠工, 影响工作开展。
因此, 必须完善考核机制, 对于考核不过关者, 坚决不予以加分。考核机制必须制度化执行, 这样才能确保考核达到预期效果, 不流于形式, 真正评价学生年度工作情况。工作绩效评价体系是能否科学公正地进行考核、奖惩的重要因素。它一方面对学生干部奖惩、推优等提供依据, 另一方面对学生干部产生积极的心理效应, 对他们的工作起着导向作用, 从而改进工作。
3.2.2 培训
成长需求是学生干部的主要需求, 作为知识型人才, 学生干部对自己的成长与提升有着更大的需求, 因此他们对组织有着更高的培训期望。加强对学生干部的培训, 可以提高学生干部的专业技能与综合素质, 极大的开发学生干部的潜能, 最大限度的调动学生干部工作的积极性, 不断提高学生干部的工作绩效和工作质量, 使学生干部准确的理解工作意图和完成复杂任务。重视学生干部培训是灌输组织文化, 建立学习型组织的基础。有利于形成良好、融洽地工作氛围, 增强工作满意度和成就感, 为建立学习型组织, 确保学生工作的有效开展打下基础。为了更好达到培训效果, 让学生干部学有所长, 必须对培训进行更系统化的管理, 建议由老师而不是学生对学生干部培训进行统一系统化安排, 明确目标, 完善课程。
3.2.3 情感
情感是人的行为最直接的激励因素。如信任、支持、民主、关怀、尊重等, 都可以赢得人们之间的信赖、接近和交流。老师与学生干部之间, 要让学生感到亲切、和蔼、温暖、可信、可敬, 彼此之间相互信任, 建立友谊, 满足学生的尊重需要能使学生干部加倍努力, 大大推动工作的进程, 并促进工作质量的提高。
3.2.4 着眼现行激励机制的精神激励的弱势, 应着重加强情感激励, 具体如下:
3.2.4. 1 事业激励。
加分激励有着非常明显的短期激励作用, 但当到达一定的量后, 其激励的边际效益应就会逐渐减少, 而事业激励的长期激励性能有效弥补加分激励的不足。因此, 必须开展系统的学生干部职业生涯设计, 为学生干部创造一个良好的个人发展空间, 为其施展个人才华提供职业舞台。
(1) 根据专业与兴趣设计和安排工作, 发挥其专长与才华
利用工作设计与安排来激励学生干部, 使主要学生干部从中获得大量内部满足感, 使他们更忠诚与自己的工作而不是领导, 使他们发挥更大的主观能动性促进工作创新, 使他们经常更新知识适应工作需要助益个人成长。
(2) 在培训上要兼顾共性需要与个性发展需要:
a.设计主要学生干部的职业生涯
把培训与学生干部的职业生涯设计结合起来, 与部门工作需要和主要学生干部自身的需求出发进行培训, 才能调动主要学生干部参加培训的积极性。
b.建立有效的培训机制。只有建立有效的培训机制, 对主要学生干部进行系统的培训, 才能保持人才资源的优势。
c.进行培训前需求调研。明确各个部门、各岗位的要求, 进行需求调研, 这样才能保证培训为学生干部喜闻乐见。
d.加强培训前的沟通工作。在培训前就应该把培训的内容和要求达到的目的清楚地告诉主要学生干部, 并进行沟通, 以便学生干部做好准备, 带着问题去参加培训, 这样培训的效果会更好。
3.2.4. 2 精神激励
主要学生干部的精神需求有这样几个方面, 提高地位, 获得较大的自主权, 取得成就, 受到保护和承认等。
a.提高主要学生干部地位, 主动为学生干部的主要工作业绩以及良好的道德品德做好社会宣传。
b.赋予其充分的权利。权力下放就是让人们看到施展才华的希望。在实践中, 我们将许多学生中的管理工作交给学生干部去做, 对他们大胆使用、充分信任, 让他们充分发挥其积极性和创造性, 并且引导他们去发动学生中的骨干去做。权力的获得本身就是巨大的精神激励, 权力的运用还可以使他们实现其工作想法, 成就所从事的事业。
c.建立声誉制, 给予主要学生干部以肯定与尊重。
3.2.4. 3 建立激励体系的沟通反馈机制, 不断满足学生干部的需求
只有不断倾听学生干部的声音, 了解其所需, 同时, 在学生干部的反馈中让激励体系及措施更到位。
参考文献
[1]李丹.我国高校大学生激励机制存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 3, 30 (2) .
[2]王建辉.建立激励机制优化学生干部队伍[J].河南社会科学, 2006, 11, 14 (6) .
[3]宗彪, 刁志强, 祁陶.高校学生干部激励中所存问题及其对策[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报, 2008, 6.
[4]宋冰, 宋幸莉.合理运用激励机制, 加强高校学生干部队伍建设[J].襄樊职业技术学院学报.2005, 8, 4 (4) .