理性冲突（精选七篇）
理性冲突 篇1
一、全员参与价值观冲突理性管理的必要性
全员参与是价值观冲突理性管理的重要途径之一。组织是全体组织成员的组织,全体组织成员是组织的主体。如列宁曾指出:“群众生气勃勃的创造力是社会的基本因素。”因此,价值观冲突的理性管理呼唤组织全员的参与。组织生活所关涉的价值观冲突总是关系到组织的全体成员。组织成员在组织发展的过程中形成一定的结合关系。组织与外部环境的动态相互作用,也总是涉及到其他组织成员。组织生活所发生的各种价值观冲突也是如此。由于价值观冲突总是涉及人们存在的深层意义,对这些深层意义的调整或改变,可能关系到相关主体的安身立命、利益观念、精神价值观念等,所以,要正确地管理价值观冲突,只有组织成员的全员参与才能够做到。
(一)价值观冲突的理性管理需要全体员工正确认识价值观冲突
组织中每个个体的价值观是不一样的,对价值观冲突的认识也不一样。成员个体间的价值观冲突,无疑是组织生活中价值观冲突的重要维度,但是,成员个体间的价值观冲突,与组织价值观和个体价值观的冲突,是极其不同的。所以,需要在全体员工间展开对组织价值观冲突的认识活动,形成对于价值观冲突的共同正确认识。
(二)价值观冲突的理性管理需要全体员工的实施执行
价值观冲突的理性管理最终要落实在个体上,这就需要全体员工在具体的管理过程中共同执行。通过共同讨论得来的共识或者解决方案,融合了全体员工的理性认知,体现了全体员工的意志,可以激励个体主动调整自身的价值观,积极推动价值观冲突的理性管理。
(三)价值观冲突的理性管理需要全体员工深入讨论管理方式
全体员工作为组织的主体,他们中蕴含了丰富的智慧,它们是解决价值观冲突最大的财富,也是对价值观冲突理性管理方式形成统一认识的有效途径。德鲁克指出,“管理人员必须把同他一起工作的人员看成是他自己的资源,他必须从这些人员中寻求有关他自己的职务的指导。”
作为领导者,必须学会借助群众的智慧,必须善于激励组织成员。Bennis指出领导者必须具备“善于发现人才的眼睛、识别正确选择的能力、富于感染性的乐观态度、引发他人最佳状态的天赋、促进交流和协调冲突的能力、公平感和创造信任所需的真诚与正直”。领导者只有引导全体员工,对价值观冲突理性管理展开广泛深入的讨论,探索价值观冲突理性管理的各个基本方面,充分认识到对价值观冲突进行理性管理的根本必要性,才能达到理性管理的目的。
二、全员参与在价值观冲突理性管理中的作用
全员参与能够有效地推动价值观冲突中所需的价值观念的转变。任何一种价值观的转变,都不是一件容易的事情。个体价值观的转变是如此,组织价值观的转变更是如此。而当组织的环境迫切要求组织价值观和成员个体价值观发生转变以解决价值观冲突的时候,组织价值观和和个体价值观的转变成为一种必然。“当一个组织的环境以一种不可预测的形式快速变化时,组织行为的正式规则常常滞后于自身的环境,因此为了适应外界的环境,它必须对正式规则进行扩展和调整。”
实际上,组织价值观的转变和成员个体价值观的转变,也是一个相互推动的过程。弗里·菲弗等指出,“组织内部所发生的一切不仅仅是组织自身的功能,也不仅仅是组织结构、领导能力、程序和目标所能决定的。组织的行为也是环境影响的结果,是环境中产生的特定的偶然性和约束条件综合作用的结果。”所以,全员的参与,能在在最大范围内、在最大程度上形成对组织价值观转变的正确认识,理解到环境变化所带来组织价值观转变的必要性,主动地促进组织价值观的转变。
无疑,当组织和成员面对日益竞争的环境要实现各自价值观的转变的时候,他们的利益实现模式的惯性,会成为价值观转的阻碍。这个时候就更加需要全员参与,实现他们的自身教育、观念的自身转变、以及在价值观转变过程中的创造性。
三、全员参与推动价值观冲突理性管理的实践方式
(一)要对全体员工进行价值观冲突理性管理的正确引导
对全体员工的正确引导是全体员工参与价值观冲突理性管理的开始。引导全体员工看清价值观冲突的现状,分析组织价值观冲突的原因,寻求组织价值观冲突的管理方式。如果缺少对全体员工的引导,全体员工对价值观冲突的认识和管理就不会统一。德鲁克说:“组织是一种特定的工具,它可以使人的优点发挥作用,使人的弱点被中和,并在很大程度上化为无害的东西。”
价值观冲突理性管理的正确引导应该包含组织价值观与个体价值观的关系,价值观冲突的作用以及理性管理价值观冲突对于组织的促进。
其一,引导全体员工正确认识组织价值观与个体价值观的关系。正确对待两者的关系必须建立在认识个体与组织的关系基础上。个体是组织中的个体,组织是由个体组建而成的组织。组织的生存、成长与发展离不开个体,但个体的成长与发展同样也无法脱离组织,正如“鱼和水”“、舟和水”的关系。
其二,引导全体员工正确认识价值观冲突的作用。价值观冲突在具体的工作实践中可以源于多方面的原因。这里仅从任务冲突和关系冲突两个角度分析价值观冲突的作用。任务冲突是工作过程中对具体事务的认识差异。这种冲突如果能够正确地利用和引导,可以促进工作的效率。以哈雷—戴维森为例,公司依靠各层级的跨部门团队设计新品,该过程倚重“创意摩擦”,其管理的目标就在于让各种不同的观点都得到倾听,进而寻求最好的结果。由此可见,以任务冲突引起的价值观冲突是具有一定的积极作用的。关系冲突是针对与个人相关问题产生的分歧,通常有破坏作用。其弊端在于它会侵蚀人与人之间的信任,阻碍沟通,破坏组织间个体的共识达成,导致隔阂,有悖于组织整体价值观的形成。
其三,正确引导全体员工认识到理性管理价值观冲突对于组织的促进作用。在组织的发展过程中,价值观冲突既然被定义为冲突,说明组织中的个体拥有不同的价值观,或是个体与个体间的冲突,或是个体与组织间的冲突,这些冲突在一定层面上必然会阻碍组织的成长,抑或会影响个体的发展。如若对于组织价值观的构建能够形成共识,在组织中就会导向更广泛的合作,有益于组织与个体、个体与个体之间的畅通沟通和协调。而价值观存在差异会削弱团队的凝聚力,导致沟通困难。因此,对于价值观冲突进行理性的管理就会促进组织的长远发展。在全员参与价值观冲突管理的过程中必须引导员工认识到这一点。
(二)尊重全体员工的管理主体地位
过去的组织中,管理主体仅仅局限于领导者,全体员工始终处于被管理的被动地位,这在某种程度上极大地削弱了员工作为组织主人的动力追求,打消了员工在价值观理性管理上的积极性,使员工无法从内心上认识到组织的总体目标,更无法将其内化为自己的具体目标,进而不能从工作实践中将组织的发展与个人的发展结合起来,无法看到个人与组织的共生关系。“组织是组织,个人是个人”的观念如果始终持续,那么个体价值观与组织价值观的背离就是迟早的事,并且在发生价值观冲突的时候,个体也会从自己的角度考虑而忽视组织的整体价值观,导致理性管理价值观冲突就成为“难于上青天”的实践。
改变“领导者是管理者,员工是被管理者”的观念就成为解决问题的关键,应该树立“人人是管理者,也是被管理者”的观念,营造“一花独放不是春,百花齐放春满园”的氛围。如果没有这些理念,即使有相应的制度,有相应的全员参与形式,往往也难以真正吸引员工参与,更难以使员工满意。员工只有在感觉到自己被组织当作“人”了,对组织有了归属感,才可能产生参与的热情。
(三)建立全体员工参与监督价值观冲突管理的正确方式
没有全体员工的充分监督,价值观冲突管理中出现的问题就得不到及时解决,价值观冲突管理的目标和任务就难以顺利完成。要实现全体员工的充分监督,需要建立相应的监督方式,包括合理有效的监督程序、固定的监督渠道(如定期会议)、监督结果的及时评估等。
全员参与的程度实际上是员工对组织的向心力的表现,反映了组织的凝聚力。全员参与的程度与组织的监督方式是否合理有关系。没有合理有效的监督程序,就无法科学、理性、高效地管理价值观的冲突;没有固定的监督渠道,就会削弱员工参与管理的动力;没有监督结果的及时评估,就会导致价值观冲突管理的中断和停滞。 监督程序可以采取“事前商讨、事中参与、事后评议”的原则,积极吸取全体员工对于价值观冲突的解决意见,真正将员工参与纳入到价值观冲突的管理环节中。监督渠道可以采取沟通参与、决策参与或实践参与的形式,如征求意见、发布公告、召开听证会、组织职工代表大会、直接参与活动改革等。在价值观冲突管理的过程中,将这种管理方式固定化、常态化,可以产生良好的管理效果,促进组织的竞争力提升。
四、全员参与推动价值观冲突理性管理的机制
(一)建立价值观冲突理性管理的教育机制
由于每个员工都有自己的价值观,都会以自己的价值观来指导自己的行为,从自己的价值观出发来看待各种价值观之间所发生的冲突。因此,对全体员工进行价值观冲突理性管理的教育,对于统一他们关于价值观冲突管理的认识,采取统一的步骤处理价值观冲突,是十分必要的。教育机制的建立,有助于统一全员在价值观冲突理性管理方面的认识,有助于组织凝聚力的增强,有助于减少价值观冲突的管理成本,有助于组织目标的高效率实现。
价值观冲突理性管理的教育机制要着重从个体职业生涯发展教育和组织价值观教育入手,这两者实质上是一个问题的两个方面。个体职业生涯的发展与组织价值观的构建是相辅相成的。对员工进行个体职业生涯的发展,必须以“亲情化”为原则,以“员工的利益”为导向,以“人性化管理”为主线,解决员工的实际问题,为员工的发展设置通道,给员工的成长提供培训机会,让员工在组织中实现自我整体素质的提升,在发展中获得个人价值实现的成就感,进而主动激发参与到价值观冲突理性管理的自觉主体性。
(二)建立价值观冲突理性管理的沟通机制
深入开展组织内部的沟通与协作,树立组织成员共同的奋斗目标,营造全员参与管理的氛围,是增强组织内部感情的重要环节,是提升个体对于组织依赖性的重要途径,有助于组织个体之间的相互理解与团结协作,有助于构建和谐向上的组织环境,为实现组织与个体之间的“双赢”、“多赢”奠定良好的基础。
价值观理性管理沟通机制的确立必须要突出“以人为本”的理念,沟通的前提是人与人之间的交流。组织在合理地引导员工价值观、解决价值观冲突的过程中,必须确立“员工是根本”的理念,把全体员工看作组织的资本和财富,把员工的发展看作组织发展的根基。通过思想上的沟通,了解员工的思想动态,收集员工定期反馈的信息,认真对待员工的个体价值观,对于员工认可组织价值观的部分加以赞扬和鼓励,对于员工背离组织价值观的部分要进行正确的疏导,同时还要肯定员工正确的个体价值观部分;通过情感上的沟通,把握员工在实际生活中的问题,及时把员工关心的热点、难点问题汇集起来,真正做到件件有答复,事事有回音,加大对全体员工的情感投资,使员工能够真正从情感上接受组织、悦纳组织;通过任务上的沟通,明确组织内部各成员的任务分配,确立员工自我管理的思想,使组织员工能够发挥主动性,参与到组织内部的冲突管理。通过定期的会议交流,确立科学的管理制度,激发全体员工的集体智慧,提升管理任务冲突的效率,使员工认识到管理冲突的目的不是针对个体,而是针对具体的任务,避免员工在心理上产生抵触的情绪,导致价值观冲突的程度加剧。
加强组织的文化影响力是提升组织员工参与价值观冲突管理的软动力。组织文化可以无形中的、潜移默化的影响到全体员工的价值观,使员工了解组织未来发展的愿景,使员工将自己描绘在组织的发展蓝图中,使员工在内心中真正认同个体的发展是融合在组织的发展中的。因此,组织要通过多种形式丰富组织的文化,通过不同的宣传载体如网络平台、宣传栏、橱窗、内部杂志等宣传组织的理念和文化内核,构建强有力的文化阵地,增强组织的渗透力和影响力,构建组织与个体、个体与个体的沟通渠道,创建和谐、融洽的组织氛围,充分调动全体员工的参与积极性,增强全体员工参与价值观冲突的动力。
(三)建立价值观冲突理性管理的评价机制
评价机制是指将价值观冲突的理性管理和组织全员所要完成的任务挂起钩来,使之成为评价组织全员任务绩效的重要方面。这种评价机制的建立,有助于评价组织价值观冲突理性管理的结果,有助于组织价值观冲突理性管理的有效执行。价值观冲突理性管理的评价机制主要从评价的内容、评价主体间的关系、评价的标准、评价的方法等方面入手。
其一,评价的内容即对价值观冲突理性管理的任务定量化,要制定合理的指标树。这种指标树的建立,既要考虑价值观冲突的现状,又要考虑价值观冲突的发展趋势,还要考虑价值观主体的实际特点。当组织实践发生了重大改变,当组织价值观冲突的内涵发生了重大改变,就要调整价值观冲突理性管理的方式,还要调整价值观冲突管理的评价标准和方法。
其二,价值观冲突要实现理性管理,必须构建科学的、民主的评价主体间关系。在组织的价值观冲突的管理评价中,评价主体不仅仅是组织的领导,还必须将全体员工引入到评价主体的范围中来,评价的客体必须既包含组织发展中的具体内容、全体员工的工作实践,还要包含领导对组织发展的导向是否正确以及程度发挥情况。评价主体的评价行为是双向的,不仅涉及到领导对员工的评价,还要涉及到员工对领导的评价。
其三,评价的标准和方法必须公平、公正,不能因为评价对象的改变而改变,不能因为评价主体的改变而改变。科学地、公正地处理价值观的冲突,从组织的发展角度确立公平的评价标准,选择科学的评价方法,对于理性处理价值观冲突必不可少。从这个意义上来说,我们所要建立的组织价值观冲突管理的评价机制,既要考虑它的定量性,又要富有弹性。通过建立科学的评价标准和方法,每个员工都知道如何通过自己职能的发挥,参与到价值观冲突的理性管理中。
理性冲突 篇2
人际交往、社会冲突、理性与社会发展
本文主要论述了乔治・齐美尔的社会发展理论及其与之相关的.一些问题.在他看来,现代社会的发展主要与三个因素息息相关:人际交往以及由此而引起的群体规模的扩大;社会冲突以及由此而引发的社会结构的内部边界关系的变化;理性及其在现代社会的扩张.
作 者：作者单位：刊 名：合肥联合大学学报英文刊名：JOURNAL OF HEFEI UNION UNIVERSITY年，卷(期)：12(1)分类号：B561.4关键词：人际交往 社会冲突 理性 社会发展
理性冲突 篇3
[关键词]个体习性；集体理性；利益；冲突
1 个体理性和集体理性会冲突的起源分析
人类为了进行计划、判断、算计和奋斗给予自己安全感与价值是人类理性的基本目标。而集体理性，是在个体理性的基础上，人们有选择的或者处于某冲原因结合成集体，整个集体所要面对的问题时给予的处理的方案。对于个体理性而言，它诉求的是个体收益的最大化，而集体理性诉求的是高效率、内部稳定、集体成员间的公平，最重要的还是在不破坏个体收益的基础上能使得整个集体有所收益。
就拿博弈论中最出名的“囚徒困境”来分析，甲乙两个共谋犯罪的人一起被监狱，在不能相互沟通的环境下，甲乙面对的有两种选择。下面我用表格的形式来展现甲乙两人的选择以及与之相对应的结果。
最后两个囚犯都选择了坦白，各入狱八年。在无法进行沟通的情况下，甲、乙都有理性的选择了对自己最有利的选择。但同时，从这个例子中我们也可以看出对于个体的最佳选择，不一定是集体的最佳选择。集体的最佳选择，未必就是甲、乙都沉默，这样因为证据不足两人只需各判一年。由于集体中的个体都有自己的目标，都寻求自己利益的最大化，在加上集体的目标也并非是个体的目标。所以在实现个体目标的时候，集体的目标又尚未达到，很多情况下都需要降低集体的利益以达到个体的利益
2 个体理性和集体理性产生冲突带来的影响
2.1 为行政管理的判断识别带来了较大的干扰
在行政管理过程中，只有先被管理主体感知、分析和认定，并进入行政管理议程的那部分才能有针对性的制定、执行相应的管理方案。所以这完全要依靠管理主体对此的判断以及态度。当个体理性和集体理性发生冲突的时候，到底是应该侧重保障集体的利益还是个体的利益给管理主体带来了很大的干扰。同时，就判断识别这一方面，也是相当的艰巨。因为有些从个体理性的角度看是完全没有问题的，但在集体理性的角度确实完全不行的。管理主体无法进行，也就阻碍了后面行政管理部门制定相应计划的顺利进行。
2.2 影响了行政管理制定行政管理方案的合理性
行政管理方案的制定是建立在行政管理问题上的，先确定所遇到的问题，然后再根据其问题建立相应的方案，再对方案进行实施与运作。在制定方案的过程中，若集体中的某个个体采取理性的行动，成功的将偏向于自己利益的方案与总方案结合，这样就很容易导致集体非理性的产生，同时，集体利益也会受损。例如在如今的中国的管理制度当中，高层的管理者会在个人的理性以及追求自身的利益最大化的情况下在管理制度方案中强行插入对自己有利的那部分，而处于底层的管理者没有反抗的余地只能接受，导致整个集体高层收益丰厚，底层个体只能默默忍受，从而使整个集体分裂成了两个小的集体。
3 缓和行政管理过程中个体理性与集体理性冲突的可行策略
行政部门在实施管理过程中，其首要任务就是处理好人体理性和集体理性的关系，防止二者之间发生矛盾和冲突，从而妨碍了整个行政管理活动的顺利进行。以下列出几点可实施策略来缓和两者之间冲突的出现。
3.1 解决集体内个体之间的利益冲突
当在一个集体内个体之间因为自身的利益发生无限制的冲突时，集体利益是几乎完全不存在的。所以在一个由有理性的、寻求自己利益最大化的个体组成的集体内，一定要明确每个个体的利益，防止因为个体间的利益而引起不必要的冲突
3.2 增加有选择性的激励手段
在《集体行动的逻辑》这本书当中，曼瑟尔·奥尔森也谈论过此话题。他认为，当集团有了一定大的规模后，如果它没有一定的“选择性的激励手段”，它是很难实现它的组织目标的，激励手段指的是向潜在集团中的个人提供积极诱导。如今的销售行业就做的还算到位，给职员的一定的底薪，然后根据职员自身的业绩给予相应的提成。作为职员的个体为了自身的利益也会努力的提高业绩，这样个体的利益和集体的利益同时提高，这就是有选择性的激励手段。
3.3 完善正式制度
正式制度需要对个体行动的结果形成确定性的预期，达到理想的秩序状态，使得集体理性得以维持。这需要集体对每个个体的任务以及个体所处的地位进行合理的安排，创建管理多元化、全面的监督体系，层层分工，这样既促进了个体之间的相互合作，同时也使得个体在有约束、有竞争的情境中实施管理。
4 总结
行政管理过程中遇到个体理性和集体理性发生冲突是无法避免的。因此，只有不断地通过完善和强化行政管理工作的体系和制度、理顺二者的关系，行政部门才可以及时的发现识别问题，并制定相应的行政管理问题，将行政效能发挥到最大化。
参考文献
[1]孙庆仁.当前我国行政管理特色[J].企业导报，2011（12）.
[2] 孙维君，战晓华.完善行政程序促进依法行政[J].辽宁行政学院学报，2012（05）.
[3]郝铁英.提高行政效率之我见[J].长白学刊，2013（02）.
作者单位
南昌职业学院
价值观冲突理性管理的原因探析 篇4
一、价值观冲突的特点
(一)动态复杂性
价值观冲突的复杂性并不是现代价值观所独具的特征,自人类诞生之日起,价值观就以其复杂性的各种形式所出现,困扰着试图解决它的人们。所谓复杂性,历史上众多学者从不同的角度进行了阐释,布鲁斯·埃得摩纳兹(Bruce Edmonds)提出,复杂性是“在得到关于某物的组成部分和这些部分之间的相互关系几乎全部信息的情况下,用某种语言对该物的整体行为进行精确地形式表述的困难程度。”陈一壮认为,“复杂性是有序性和无序性的统一”。钱学森从研究方法论的角度指出“凡是不能用还原论方法处理或不宜用还原论方法处理的问题,都是复杂性问题,复杂巨系统就是这类问题。”尼科里斯、普利高津认为,“人们得到它的一些基本要素:在远离平衡态条件下和出现适当的非线性情况下进行分支的能力;在超过分支点后对称破缺的出现;以及宏观范围相关作用的形成和维持。”
人类的价值观冲突伴随着人类自身的成长和人类社会的发展。人类自身的历史成长和实践过程,必然会改变原有的价值格局,形成新的价值格局,因而也会导致人类对各种价值的特点、重要性、它们之间的关系等方面的认知不断变化。于是,价值观之间的冲突就不可避免。实践的目的是为了个人利益的获得还是为了他人福利的奉献,是为了公众之正“义”还是为了一己之私“利”等等的问题始终拷问着每位实践者的良知。价值观冲突困扰着人们的选择,其动态复杂性主要由以下几个方面造成的:
1.多元的价值观是造成价值观冲突的前提
“文化的方式也就是一种文化多元论的姿态。它强调的是人类的多样性和人类文化的多样性,以及尊重这一基本的人类学事实和文化事实所要求的平等价值。”现代组织中的文化具有多样性和多元化特点,多元性的文化本身就包含了多元的价值观。从理论上说,如果人类自身或者人类社会只有一种主导价值观,那么价值观的冲突就无从谈起。可是“简单性思想正在瓦解,你所能去的任何地方,都存在着复杂性。”因为人类的众多个体在天赋、 能力、思想等面都是差别多样的。正如哈耶克所指出的, “正是通过充分运用人类个体的无限多样性,我们的文明才蒸蒸日上;显而易见,人的多样性要比任何一种野生动物的多样性都大,因为野生动物一般来说都不得不去适应一种特定的生态环境。”他同时认为“人类之所以能够取得如此迅速的发展,最重要的原因便是个人天赋多样性的方式;因此,如果人类居然想用一种扼杀个人天赋多样性的方式(亦即把一种强制性的平均主义方案强加给所有人的方式)去终止其自身的进化过程,那真是开了一个天大的历史玩笑,而且还是一个悲剧性的历史玩笑。”
在价值观上,各种层次的组织内部的成员,由于他们的出发点、角度、目的等方面的不同,因而对各种价值的认知就必定烙着多元性、差异性特点。实际上,这些价值观之间大多是不可化约的,它们在一定条件下必定会发生冲突碰撞。从价值事实的角度看,在任何层次的组织中,都会存在和生成各种各样的价值,而且它们之间也总是会发生冲突,它们之间的关系也是动态变化的过程,这反映到组织成员的观念中,就会形成相应的价值观冲突及其变化过程。所以,价值观本身的多元性决定了价值观冲突的动态复杂性。
2. 价值观冲突的最深厚的根源在于日益差异化、多样化的社会实践
任何一种真正的价值观冲突,都会在社会实践中有其客观根源,因而,要获得对于价值观冲突的正确认识, 也需要获得对价值观冲突所处于其中的社会实践的正确认识。正如马克思所说,“全部社会生活在本质上是实践的。凡是把理论引向神秘主义的神秘东西,都能在人的实践中以及对这个实践的理解中得到合理的解决。”
因此,自近代以来人们的价值观冲突之所以呈现出复杂性,归根到底是与社会实践的特征、实践主体的特征紧密联系在一起的。社会实践的复杂性,一方面表现在实践领域的多样化,另一方面表现在实践层次的深入化。社会实践的发展不仅将人与人紧密地联系在一起, 使人与人之间的相互作用日益加大,而且带来了社会关系的非线性、环境要素的不确定性等复杂性因素。与此同时,随着社会实践的发展,人们的主体性也在不断提高。人们主体性的增长就使他们对价值的认识发生变化,因而进一步增加了人们价值观内容的多元化、价值观层次的复杂化。
(二)主体有限性
价值观冲突的相关主体都是有限的。海德格尔从时间和在场两方面论述了人的有限性:“有限性作为有死性和有限性作为无性”。同时他认为,“一旦人们把握了自己生存的有限性,这种有限性就把人们从贪图享乐、满不在乎、逃避责任等自行提供出来的最切近的可能性所具有的无数多样性中拽回来,并且把此在直接的带到了它的命运面前。”任何主体,无论在时间上还是在空间上、在生理上还是在心理上,都是有限的,他们的价值认知和价值实践能力、他们所形成的价值观也必然是有限的。
1.从生理能力的角度看主体的有限性
价值观的相关主体,都是基于生理特性之上的主体, 他们的生理的有限性决定了他们对价值的认识的有限性。虽然他们可以持之以恒地追求自身所认定的根本价值,但是他们根本价值的实现是通过一系列具体价值的实现为前提的,他们在有限的生命历程中必须不断做出具体的价值判断或者价值选择。这导致他们对价值行为的判断与选择不可能永远犹豫不前。这决定了他们不可能对所有价值、对所有价值的全部内涵和特性都能够做出完全正确的认识。
2.从认识能力的角度看主体的有限性
价值观的各种承担主体的认识能力也是有限的。这主要表现在理性能力的有限性上。例如,仅就对信息的搜集和处理而言,如果说,在传统社会中,人类的生存环境相对稳定,所需要的信息搜集和处理任务相对较少因而那时人们的理性能力还能够比较容易应付的话,那么,在现代社会中,人类生存环境复杂易变、动荡不安,需要搜集和处理的信息处理量巨增,人们的理性能力难以对所有的信息进行完全的认识,难以对每种信息做出绝对正确的价值判断。
价值观的各种主体的生理和认识能力的有限性本身,也存在着各种各样的差别。这种差别,也是造成价值观冲突的一个重要因素。
(三)历史变动性
人们的价值观是和人们的生存和发展紧密联系在一起的。每个历史时代的人们所要解决的问题不同,所进行的社会实践活动不同,对世界和自我的认识不同,解决问题的方式不同,因而造就了每个时代的人们的价值观的不同。这样,价值观冲突必定带有时代特色,必定是一个历史变动的过程。作为哲学的一个主要部分,价值观冲突也是一个具有历史变动性的过程。
1.社会生产力的发展变化决定了价值观冲突的历史变动性
社会生产力的提高,极大地促进了人类社会生产关系的改变。人与人之间交往方式的改变,会在一定程度上动摇人类已有的价值观念,显而易见就会产生价值观的冲突。社会的发展需要改变个体旧有的价值观,而人的价值观一旦确立就很难发生改变。因为价值观的改变,就意味着抛弃就有的价值观,而这些要抛弃的正是个体所习惯的、固有的价值认知模式,是个体在社会实践活动中所熟悉的价值法则。这样一来价值观的冲突就非常尖锐。
2.主体认识能力的变化促成了价值观冲突的历史变动性
主体的认识能力是随着知识的积累、认识方法的改进而不断发展变化的过程。“知识的储备是思想接受的前提,知识的变动是思想变动的先兆。”所以,在不同的历史时代,随着主体的认识能力的改变,他们的价值观冲突的内容和形式也会发生改变。
3.生存环境的变化性影响了价值观冲突的历史变动性
由于人们对价值问题的认识是和人们的生存环境密不可分的,而生存环境总是处于变化之中,这就决定了价值观冲突必定是历史变动的过程。正如马克思和恩格斯所指出的,如果问究竟什么是思维和意识,它们是从哪里来的,那么就会发现,它们都是人脑的产物,而人本身既是自然界的产物,也是社会关系的产物。
二、正确认识价值观冲突的双重作用
传统观念认为冲突的作用都是负面的,唯恐躲之不及。对于价值观冲突同样持消极批判的态度,认为价值观冲突会带来思想上的混乱、波动,心理上的不安、焦躁,行为上的动荡、战争等不利于社会稳定和发展的因素。个体认为价值观冲突不利于自己的成长,组织认为价值观冲突阻碍组织的发展。这实际上是一种片面地分析问题的观念,这种观念未认识到价值观冲突一定程度上的积极作用,不利于全面科学地分析价值观冲突。马克思主义认为,矛盾是事物发展的动力和源泉,是新事物产生和旧事物灭亡的内在依据。社会矛盾的发展是有条件的、具体的,它们因时间、地点、条件的不同而朝着不同的方向发展:一是矛盾越来越激化,朝着不利于事态均衡的方向发展,这就是矛盾的消极作用;二是矛盾越来越缓和,朝着有利于局势的方向发展,这就是矛盾的积极作用。价值观念作为一种社会意识,它的矛盾与冲突,必然要对社会发展起到正负两方面的效应。
(一)价值观冲突的积极作用
1.价值观冲突有助于价值观主体选择正确的价值观
价值观冲突让人们看到了价值观多元化存在这一事实,“在多元的文化背景下,呈现在人们面前的价值观也是多元的,这必然促使人们在思想上对多种价值观进行思考和比较,但也为人们在思想上对价值观的选择提供了前所未有的自由度。”任何一个组织价值观的形成都深植于组织内部的沃土,价值观冲突对于澄清是非、形成新的价值观是必不可少的。
对于社会或组织来说,引导价值观主体选择正确的价值观是其在解决价值观冲突过程中的终极目标。 正确的分析价值观冲突的类型和特点,科学的引导主体选择正确的价值观,对理性管理价值观冲突提出了必然的要求。
2.价值观冲突有利于促进社会和组织的动态和谐
现阶段,我国存在多种类型的价值观冲突,但大部分价值观冲突并不会导致组织的不稳定或者社会的动荡不安。原因在于不同主体的价值观冲突很多仅仅表现在个体思想内部的斗争或是主体间精神上的斗争,这是一种隐性的价值观冲突,不会造成大的负面影响。当然这些思想、精神上的斗争也可能在具体的生活实践中表现出来, 由隐性的价值观冲突转变为显性的价值观冲突,理论上分析这在一定程度上可能产生负面影响,但这种可能性一般在组织规章制度或社会法律制度的制约下得以消除。制度的存在使得多个主体的价值观冲突不会产生混乱,反而会在制度允许的范围内保障主体的个体性和思想性,激励主体在追求多种价值观的过程中选择正当的价值观,从而在组织内部或是社会上形成一种动态的和谐状态。这种和谐的社会将使个体能独立自主,社会整体也充满生机活力。这种社会生产力发展迅速,其秩序因有很大张力,在一般情况下,矛盾和冲突不会触及根基,从而具有强大的生命力。
(二)价值观冲突的消极影响
1.价值观冲突使个体产生价值观选择的迷惘
“在众多的、复杂的甚至是矛盾的价值观面前,人们也会产生思想的迷惑与价值观选择的迷惘。”在社会转型时期,价值观趋于多元化。对于当前我国社会的多元价值格局,有学者如下描述:“大体上说,我国目前的价值状况是:悠久的历史所积淀的优秀民族文化传统精华与封建主义的糟粕,在几十年的实践中已深入人心的那些社会主义的基本观念与外来资本主义的种种诱惑和侵袭、新的旧的、自觉的与盲目的、科学的与迷信的等等,各种观念都在新时期的气候下涌动着、撞击着、竞争着,交织成我们目前精神世界的特有图景。”
由于多元价值观的存在,现实利益的诱惑与驱使,个体自身的价值观念也发生着尖锐的冲突,会产生价值观念定位的盲目性,诸如个体是选择物质利益、感官享受, 还是追求超越物质的精神享受、道德体验。个体往往无法平衡这两种不同的价值追求,在价值选择上飘摇不定,左右摇摆。这种不确定的价值选择必然会给个体造成价值观念上的冲突,甚至在一定程度上还会造成个体方向的迷失。
2.价值观冲突会引发组织的不稳定状态或紊乱
有学者将这样的组织称作病态组织,“在病态组织中,价值观不是共享的,模糊性占据主导地位,人们相互之间不合作,高层经理人常常使用威胁和人为操纵来实现目标。”价值观冲突的长期存在会引发矛盾、激化局势, 造成新的不稳定状态,不利于组织的发展。“在各种各样的决策中,已经变得越来越多的冲突正在使组织瘫痪,并使组织的功能逐步丧失”。
组织中的个体也具备需求,在需求不同的基础上产生不同的价值。也就是说,价值由人们的需要而产生,人们的需要具有客观性。在一定的历史阶段,尽管人们的需求各不相同,但最根本的需求是物质利益需求,这种物质利益需求会由于生产力不发达造成产品缺乏、因分配不公无法满足所有的个体,从而引起个体的躁动、不满、困惑。表面上看,个体处于同一个组织内,处于同一个生活共同体内,愿意为他人或是组织而妥协、退让。“人们好像在牺牲,但是从来不为别人的幸福牺牲自己的幸福。河水是不向河源倒流的,人们也不会违抗他们的利益的激流。”个体也必然会在组织中最大限度地追求物质利益, 而在自身利益无法得到满足或是与他人的利益分配不平衡的时候就会产生极大的迷惑。这种困惑必将会在组织的具体实践中得到展现,进而必将破坏组织的良好运行秩序,影响组织价值观的稳定,给组织带来混乱与动荡。
在社会形态的交替更迭过程中,组织中也必然会产生新旧价值观的冲突,现代价值观与传统价值观的冲突, 这些冲突在交替转变时期是激烈甚至是不可调和的。
总之,由于价值观冲突复杂性的特点以及其具备的双重效应,要科学地解决价值观冲突所带来的问题,理性地管理价值观的冲突就显得尤为必要了。
摘要：价值观冲突的动态复杂性、主体有限性和历史变动性的特点以及其具备的双重效应,使价值观冲突有助于价值观主体选择正确的价值观,促进社会和组织的动态和谐。但也会导致人们产生思想的迷惑与价值观选择的迷惘,会引发矛盾和激化局势,甚至会给社会造成不稳定因素。要科学地解决价值观冲突所带来的问题,对价值观冲突进行理性管理是实现组织核心价值观、提升组织竞争力的关键所在。
理性冲突 篇5
公民权利意识是公民对宪法和法律规定的权利和义务的认知、理解和态度, 以及对实现与救济自我权利的方式选择的一种心理反应, 这其中包括了对他人权利的认同与尊重, 因为“自己权利的确立是以尊重他人的权利意识为媒介的, 他人权利的承认和尊重是以自己固有权利得到确认为媒介的。”[1]所以, 公民权利意识又具体表现为权利认知、权利主张和权利要求:权利认知是公民认识到所享有的权利和承担的义务;权利主张是公民有效行使和捍卫自我权利;权利要求是公民自觉将权利行为规范于法律之中, 避免损及他人合法权利。意识是物质世界长期发展的产物, 是客观世界的主观映像, 所以作为社会意识形态之一, 公民权利意识又必然会受到社会经济法治发展水平的制约, 即只能是特定社会现实中的权利意识。“转型社会”就是我国当前的社会现实。那么, 我国社会又是从“何种社会”转向“何种社会”?依据不同的标准可以对社会进行不同的分类以阐释社会的嬗进, 如马克思以生产关系特别是所有制为标准, 把人类社会划分为原始社会、奴隶社会、封建社会、资本主义社会、社会主义社会以及共产主义社会。本文则将我国社会转型概括为由“传统社会”向“现代社会”的转型。这主要是因为, “传统”常与落后、不发达等社会状态相联系, “现代”又往往意味着先进、发达的社会模式, 社会转型实质上就是传统成分与现代因素的相互融合与此消彼长, 现代化因素由外到内、由表及里的革新传统成分;而我国社会转型亦是由落后走向先进、由不发达迈向发达、由封闭逐渐开放的过程[2]。这种社会特质表现为:其一是异质性, 即传统因素与现代因素杂然并存, 例如农业生产中“牛耕马拉”与机械化耕作的生产方式并存;其二是形式性, 即应然与实然不相吻合, “什么应是什么”与“什么是什么”的相互脱节, 许多事物形式上是现代的, 实质上却是传统的, 徒具现代化之名或之形;其三是重叠性, 即传统社会是结构不分化和功能普化, 如地方行政官员兼理刑事、民事案件的裁判;但现代社会是结构分化和功能专 (业) 化的。[3]随着我国经济法治的发展, 公民权利意识日益觉醒, 自觉行使和保护自我权利、履行基本义务、维护社会公益, 日渐成为社会共识, 但不可否认的是, 受转型社会的影响, 我们公民权利意识中也存在传统与现代之争, 尚未形成与现代法治社会相适应的权利观, 而当前研究主要关注于公民权利意识的应然分析, 以法治先行国家的经验为标杆, 鲜有用转型社会的特质来剖析现代公民权利意识培养所面临的困境。本文将作此尝试, 并希望以此发现培育我国现代公民权利意识的路径。
二、冲突:转型社会中公民权利意识的困境
从转型社会的上述特质来看, 新旧因素的并存与重叠反映出社会冲突与矛盾加剧的可能, 这是转型社会的危机, 也是现代公民权利意识生成过程中所面临的主要困难。
(一) 传统观念与现代权利意识的冲突
在权利意识领域, 转型社会的“异质性”表现为传统观念与现代权利观念的并存与冲突。那么, 我国传统观念中是否有“权利意识”, 学界对此存在不同观点。“否定说”认为, 我国古代社会的基础是以情感纽带所搭建的社会关系, 具体表现为尊卑有差、长幼有序等身份关系, 在这种社会中必定是一部分人无条件地尽义务, 另一部分人则无限制地享受权利。[4]所以, 民众“因‘无丝毫应有必不可夺之权利’, 历来就缺乏‘权利’意识, 或从来就不曾产生过作为每一有生命的个体所本当有的最基本的‘权利’意识”。[5]这是大多数学者所持观点。相反, “肯定说”则认为不能据此得出我国传统社会中民众缺乏权利意识的结论。有人认为, 在中国古代思想里存在着民众可以对政府、统治者提出利益要求、意愿要求的观念, 也有关于民众可以要求政府或统治者只能做什么、不能做什么、必须做什么的概念, 还有关于民众拥有某些为政府或统治者所绝对不可侵犯的利益的原则, 甚至存在着关于民众可以凭借某种原则来反抗政府乃至推翻统治者的主张, 这些有关权利的观念、概念、原则不仅通过民本话语表达出来, 而且通过民本话语得到了进一步的解释和发挥。[6]日本学者大木雅夫也认为, 中国古代社会的诉讼数量庞大, 为了抑制民众的滥诉行为, 中国统治者往往要求地方官员鼓励民众通过宗族和村落内部来处理民间纠纷, 这些旨在刹住健诉之风的措施说明当时纠纷解决的主要方式是诉讼;那么, 民众连轻微案件也要诉诸于官府, 不正表现出民众强烈的权利意识吗?[7]
“肯定说”是有一定说服力的。在几千年的政治制度史中, 相比较其他同时代的国家而言, 中国社会秩序是较为稳定的, 这种稳定不可能仅以简单的暴力压制来维系, 也包含着统治者承认与保护民众基本利益的举措, 其中有的利益可能就是今天所称的“权利”, 所以不能因为古代文献中没有一个可以对应于现代法律中“权利”的词汇, 而否定古代中国对“权利”的特有表达方式, 以及古代中国人所具有的权利意识。但是, “否定说”揭示了传统观念与现代公民权利意识的冲突所在, 这就是在国家与民众的关系上, 尊卑有序的社会规范下所形成的臣民意识和官本位思想对权利意识的冲击。作为制度安排, “官本位”以权力的限度为连接点, 将整个社会纳入国家行政系统, 全社会是一个以行政权力搭建起来的金字塔, 皇帝位于塔尖, 塔身是被赋予了广泛特权的各级官员。在这个塔形的体制结构中, 等级森严, 上尊下卑, 界限分明, 官职的高低与权力大小、地位高低、占有社会资源的多寡成正比。为与之适应, 传统文化向被统治的民众灌输的是“臣民意识”, 民众被称为“小人”或者“草民”, 权力的强势使民众不得不听命于官员;反过来, 这又促使民众对权力的追逐与膜拜, 使“官本位”成为一种社会意识和价值取向, 所谓“一人得道, 鸡犬升天”。在如此社会中, 法律失去了保障公民权利自由的意义, 而成为权力掌控下的治民工具。显然, 这与现代公民权利意识是格格不入的。现代社会强调公民在国家社会中的主体地位, 认为政府权力源于公民权利的让与, 政府与公民之间的关系不是“服从”而是“服务关系”, 政府必须为公民权利的行使提供保障。然而, 在转型社会中, 这两种意识又是并存的, 官本位思想与臣民意识依然盛行。不少官员常以“父母官”自居, 把应该履行的职责当做是对人民群众的恩惠, 心安理得地接受“为民做主”的赞颂;一般公民也会因官员为自己办了几件实事, 看做是对自己开恩, 对官员感恩戴德, 甚至于磕头下跪。这种官员的“主人”意识与公民的“青天”意识, 已经成为公民权利意识的最大阻碍。[8]公民崇尚权力和惧怕权力的矛盾心理, 使权利失去了应有的地位。在“崇尚权力”下, 公民对权力如蝇逐臭, 希望依靠权力而不是诚信劳动获取利益;当权利受到侵害时, 又将希望寄托于领导人的过问而不是法律途径保障其权利。“惧怕权力”又使得公民不敢主张权利, 在权利受侵害时也只是“默默忍受”, 或者“自扫门前雪”, 事不关己高高挂起, 漠视他人权利被侵害。
(二) 应然权利与实然权利的冲突
“形式性”是转型社会的另一特征, 这种“应然性”与“实然性”相矛盾的形式特征, 反映在公民权利意识领域中即为“应然权利”与“实然权利”之间的冲突。“应然权利”是公民应该享有或者获得的权利, “实然权利”是公民实际上所享有的权利, 但是并非所有应然权利都当然是公民实际享有的权利, 这些权利必须规定于国家法律中成为法定权利才可为权利主体所享有。随着社会经济发展, 我国公民对应然权利的认识日益深入, 也渴望更多的应然权利成为法定权利, 使实际享有的权利更为丰富, 而公民努力实现和捍卫自我权利, 积极促进法定权利转变为实然权利的同时, 不仅提升了社会文明程度与公民素养, 也为应然权利的法定化创造了条件。诚然, 在任何社会中, 应然权利与实然权利之间都存在一定的脱节与冲突, 但在转型社会中, 这种冲突更为频繁和剧烈。
首先是对应然权利与实然权利的认知冲突。实然权利是公民实际享受到的权利, 易于为公民所感知, 但一般公民缺乏对权利“应该是什么”的理解, 所以公民虽然依据现代法律实现了权利, 而潜层之下的观念依然未脱离传统理念。例如, 我国宪法规定“公民获得物质帮助的权利”, 在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下, 公民可以从国家和社会获得物质帮助, 这要求政府依法为符合条件者提供物质帮助, 并为公民实现该权利创造条件, 如告知申请程序、及时审核等, 这是公民的法定权利。当公民从政府处获取物质帮助时, 其权利就得以实现, 成为实然权利;对符合物质帮助条件的公民而言, 这亦是其作为一国公民应当享有的权利。换言之, 在形式上, 政府官员与公民认识到了该权利的实现要遵循法律程序的现代性要求, 但是二者均未认识到这是公民应当享有的权利, 秉持的仍旧是“为民做主”的观念与臣民意识, 对实然权利与应然权利存在认知的冲突。
其次是应然权利与实然权利发展程度不同的冲突。在社会转型时期, 公民对应然权利的认识不断深化, 但公民渴望获得的权利不可能在短时间内得以实现, 由“应然”到“实然”需要一定的过程, 这种不同步的发展模式可分为两个阶段:第一阶段是公民尚未认识到某项权利是其应然权利, 无法辨别权利是否受到侵害;第二阶段是公民认识到了应然权利, 但事实上无法律保障其转化为实然权利, 造成公民将应然权利误认为是实然权利, 当此类权利受到侵害却无法律保障时, 公民就有可能采取较为极端的手段反抗侵害。例如, 有关“私有财产权”的保护问题。1982年《宪法》第13条规定:“国家保护公民的合法收入、储蓄、房屋和其他合法财产的所有权。国家依照法律规定保护公民私有财产的继承权”, 该条仅以列举方式规定了国家对部分私有财产权的保护, 而且还没有规定具体的保护方式以及救济手段, 所以此时“私有财产不受侵害”作为一项应然权利是不完整的, 特别是在与公共利益发生冲突时, 该权利实际上是难以得到有效保护的。这在房屋拆迁领域表现最为明显。到2004年, 宪法修正案第22条便将原第13条修改为:“公民的合法的私有财产不受侵犯。国家依照法律规定保护公民的私有财产权和继承权。国家为了公共利益的需要, 可以依照法律规定对公民的私有财产实行征收或者征用并给予补偿。”这不仅完善了私有财产的范围, 也明确了因公共利益需要而损害公民私益的救济方式。虽然这并不以为拆迁问题的解决, 但这说明在转型社会中, 应然权利与实然权利发展的不同步, 公民实际享受到的权利往往少于应当享有的权利。
综上, 在转型社会阶段塑造符合现代法治国家要求的公民权利意识既面临着来自传统观念的冲击, 也要面对公民对应然权利的期盼, 这种对立统一的状态与转型社会的特质是相统一的, 而公民权利意识的养成正是从冲突迈向理性的过程。
三、理性:公民权利意识的培育径路
“权利永远不能超出经济结构以及由经济结构所制约的社会文化发展”。[9]当然, 公民权利意识的强弱亦不能代表一个社会的先进或者落后, 但对现代社会而言, 经济高度发展仅是一个方面, 在此基础上还理应充分保障个人权利, 而公民权利意识作为社会主体的人所具有的自我意识, 也需要现代社会尽最大努力来启发、引导和满足这种意识, 这才是一个合理的现代社会。[10]所以, 公民权利意识的养成应是国家治理现代化的题中之义。那么, 要化解转型社会中的公民权利意识面对的冲突困境, 也就需要发挥国家与社会的合力使之走向理性的径路。
(一) 大力发挥政府引导功能, 祛除官本位思想
我国社会转型是由政府和市场的双重启动与推动的, 政府是第一推动力, 所以公民权利意识的培养自然离不开政府, 这就需要政府切实依法履行保障公民权利的职责, 达到上行下效的引导示范效用。首先, 深入推进依法行政, 摒弃官本位思想。诚如前述, 官本位思想是现代公民权利养成的最大阻碍, 所以政府及工作人员理当身体力行, 克服官僚主义作风, 切实尊重并保障公民权利, 这不仅要求形式上严格根据法定程序行使职权, 也要求权力的行使应体现法治精神及符合法律原则;在作出影响公民权利的行政决策或者行政行为前, 不仅要告知相对人有关法律依据与救济途径, 充分听取相对人的意见, 还要及时回应不同意见, 并尽可能地吸纳公民参与行政决策之中, 协商行政, 实现民主行政。其次, 大力推行诚信行政, 树立尊重权利的模范形象。政府信用是公民对政府整体形象的认识和信念。政府若不守信, 政策缺乏稳定性和连续性, 行政许可缺乏规范性, 行政执法存在随意性等等, 这不仅会严重损害政府形象和威信, 也使公民权利的实现与保障处于不稳定的状态。在依法行政基础上, 推行诚信行政, 实质上是进一步约束行政权力的运行, 使行政决策或者行政行为的改变严格遵从法定程序而非权力, 从而引导公民相信法律, 祛除崇尚权力的臣民意识。
(二) 有效发挥司法救济功能, 理性培养公民权利意识
没有救济就没有权利, 司法救济是保障公民权利最终也是最有力的途径, 但要唤醒并提升公民权利意识, 关键还是要让更多地公众参与到司法救济过程中来, 使之了解权利的内容, 知晓权利的救济途径, 增强参与社会事务管理的信心, 树立社会责任感。英国著名法官丹宁勋爵曾高度评价公众参与司法活动对培养公民权利意识的作用, 认为陪审制给普通英国公民上了有关公民权的最有用的一课。[11]事实上, 随着司法公开的不断深入以及网络等新媒体的勃兴, 公民不仅可以及时了解司法案件的审理, 也能自由的发表各自观点, 无形之中使公民权利意识更为成熟、权利观更为理性, 其效果远好于说教式的法制宣传。例如, 通过“王海打假案”, 公民认识到了消费者所具有的权益, 产品质量与安全成为社会关注的焦点;通过“吴春霞诉周口市公安局第六分局等违法行政案”, 引发了公民对“被精神病”的热议, 落实了《精神卫生法》对精神障碍者获得司法救济的权利。公民的权利意识正是在这些现实法律生活中得以培养与提升, 但从另一方面看, 倘若公民通过法律途径不能保障权利, 也会对国家法治产生怀疑, 因此必须保证司法的公正。
(三) 充分发挥媒体舆论导向作用, 客观展现公民权利意识
媒体客观反映事实是媒体的基本职责。然而, 单纯地将媒体喻为“镜子”是不够的, 媒体的社会责任还在于正确引领社会意识形态。要发挥媒体塑造现代公民权利意识的导向作用, 就应该将公民权利放在首位, 通过鲜活的新闻报道, 使公民认识到法律不是治民的工具, 而是保障与维护公民权利的利器。在涉及公民权利的报道时, 也要明确媒体所主张公民的权利不仅是某个观众或者读者的权利, 而是权利的本身, 目的在于唤起公民对权利的共鸣, 加深对权利内容和救济渠道的认知, 从而树立理性的权力意识。
四、小结
理性冲突 篇6
1 相关概念的界定
1.1 强弱冲突事件
文章所指的强弱冲突事件,是指事件中矛盾双方的社会身份属性往往被贴上“强者”与“弱者”的标签,如富二代与普通学生、城管与小贩之间发生冲突的事件。
社会身份属性在这类事件中是影响受众的最主要因素,在事件初始阶段,受众往往会根据以往的刻板印象迅速做出“列队站好”的姿态。
1.2 乌合之众
乌合之众是由个体组成的群体,群体中的个体是同质的,具有相同的意愿或目的。此时,个体的理性思维受到群体力量的压制,像早期的魔弹论所陈诉的一般,易受到传播者“预设立场”的影响,无意识地回应呐喊者的呼声。
勒庞认为,孤立的个人“可能是一个有教养的人”,但聚集成群的个人“却变成了一个野蛮人”,对他人的暗示、传染毫无抗拒之力,“甘心让自己被各种言辞和形象所打动”[1],此时的个人丧失了理性,没有推理能力,不知怀疑和确定性为何物,“他表现得身不由己,残暴而狂热”。
1.3 理性受众
理性的受众面对媒体掺杂着主观感知的报道,能够通过客观、冷静地分析,真实、准确、公正地推理出事件的真相,理智地做出判断,从而决定自己的立场,做出理性反馈。同时,影响他人带有偏见的思维,将事件的真相公之于众。
勒庞的《乌合之众——大众心理研究》一书同时指出,群体并不是绝对的丧失了理性或不受理性的影响,在狂热的群体中,个体的理性被暂时蒙蔽,受到群体力量的压制,无法抵抗强大的压倒性意见。但是,当“公众理性一旦苏醒,就有可能转变为一种可怕的解放的力量”。
2 意见领袖引导下的乌合之众与理性受众
2.1 意见领袖引导下的乌合之众
在强弱冲突事件报道中,媒体往往过多地聚焦在弱者一方,而对强者一方却鲜有报道尤其是正面报道。此时,“弱者”身份的悲情成分被放大,诉诸情感大大超过了诉诸理性,这是舆论压倒性倒向弱者一方的重要原因。
如在某小贩杀死城管案中,舆论始终压倒性地站在小贩这边,对小贩家庭的同情远远超过了对城管死者家庭的关注,虽不乏理性的呼声,但更多的受众是在同情作为弱势群体的“小贩”,指责作为强势群体“城管”的受害者;只看到小贩被判死刑会留下孤儿寡母和老人,却忽视了小贩造成两个城管家庭的悲剧。受众一方面呼吁公正审判,另一方面又试图用舆论对案件施加影响。
2.2 意见领袖引导下的理性受众
在前文提到的案件中,不少媒体坚持客观、理性、中道的立场,利用新闻报道缓冲和过滤舆论,超越个案局限,反思社会制度,批判性地解读案件,引导受众的理性思考。
3 如何在强弱冲突事件中保持理性
强者与弱者发生冲突的事件关乎公众的切身生活,易触发公众的敏感神经,引发舆论风暴。如何在强弱冲突事件中保持理性,避免受众沦为乌合之众,笔者认为要从两个关键点着手。
3.1 传播者避免立场先行,客观报道
媒体具备强大的公信力,尽管受众可以对信息进行自由选择,但传播者“预设立场”的存在,使受众的理性更多源自于传者的理性,而非自身的觉悟,存在媒体理性才会存在受众理性。因此,传媒人作为职业传播者,要在热情参与报道热点强弱冲突事件的同时,秉承公平公正、客观真实的角度,避免“立场先行”,更加理性地审视事件真相,更加负责任地引导受众的理性思考,并批判性地对大众心理进行解读,以客观和理性去推动社会的文明和进步,而不是成为推动社会“暴戾”的帮凶。
3.2 受众明辨是非,坚持理性立场
同情弱者是国人的惯性思维,面对关于强弱冲突事件的新闻报道,对那些过于煽情的言辞,或者狂热的情节,受众不妨降低三分参与的冲动,理性围观,明辨是非,真实、准确、公正地推理出事件的真相,理智地做出判断,从而决定自己的立场,不跟着别人义愤填膺,无意中成为被他人利用的舆论工具。
4 结语
大众传播研究中,受众的心理机制不容忽视。新媒体时代,舆论的表达更是无处不在,群体力量赋予个体以强大的勇气做出原始、偏执、狂热的行为。在报道公众普遍关注的强弱冲突事件时,媒体必须客观公正地报道,避免立场先行,引导受众理性思考。同时,受众也要提高明辨是非的能力,理智地做出判断,避免沦为被他人利用的舆论工具。
参考文献
[1]古斯塔夫·勒庞著,冯克利.乌合之众——大众心理研究[M].北京:中央编译出版社,2000.
理性冲突 篇7
近些年来, 随着经济体制的转轨, 导致了劳动关系的变革, 劳动者 (劳方) 与管理方 (资方) 之间的冲突即所谓劳资冲突正逐渐成为当前社会所要面临的一个新问题。由劳资双方的争端引起的社会冲突迅速增加, 劳动者的罢工、上访、堵塞交通要道、围堵政府、甚至诉诸暴力等各种形式的冲突事件屡屡发生。当然, 因双方利益差异而形成的劳资冲突从一定程度上来说是可以存在的, 但是, 假如劳资冲突趋于激烈化并且社会不能有效地应对, 那肯定是很危险的。当今中国正处于转型的关键时期, 劳资关系冲突和矛盾已成为影响社会稳定和谐的突出社会问题。在这种背景下, 劳资冲突问题已经成为了我们必须进行思考并且要努力解决的问题。因此, 笔者通过对涂尔干的《社会分工论》、孙立平的《断裂:20世纪90年代以来的中国社会》、科塞的《社会冲突的功能》、马克思的“社会冲突理论”等著作以及理论的深入解读, 结合社会学经典著作中的相关理论研究分析了劳资关系失调问题, 并试图运用经典理论深入分析劳资冲突问题的形成原因并寻求有效的应对策略, 这对于有效解决劳资关系的矛盾冲突, 对于促进和实现劳资关系的和谐以及构建和谐社会无疑具有重要的现实意义。
一、社会学经典著作对目前中国劳资冲突问题的理论启示
(一) 涂尔干的《社会分工论》及其理论启示
1.涂尔干构建了一对理想类型概念——机械团结与有机团结——来把握社会变迁中的个人与社会的关系变化情况, 并以此为现代社会中个人和社会的各自性质做出基本判断。涂尔干的失范理论也在“机械团结”和“有机团结”的理论之下得以展开。涂尔干强调西方工业社会是劳动分工发展的结果, 劳动分工的发展使得社会联结的类型从“机械团结”转变为“有机团结”, 维护了社会的稳定。社会分工下的有机团结社会和“低级社会”相比, 人们有更为广阔的生存空间。生存竞争的残酷程度也有所缓和;人们之间的社会联系得以加强, 分工加强了人们之间的依赖;个人脱离传统群体的限制, 促进了个性的发展。在《社会分工论》中涂尔干将分工分为两种:正常分工和反常分工。他认为正常的劳动分工的最大作用, 并不在于以这种分化的方式提高了生产率, 而在于维护社会稳定、社会和谐, 带来新的社会团结和社会秩序, 使“社会”成为可能。
涂尔干承认“优越”的分工也存在偏离正态的状况, 并承认病态分工给社会带来的负面影响, 现代社会的诸多问题的产生都与反常的社会分工有关。19世纪, 西方国家经历了从前现代社会向现代社会的转型, 出现诸如欲望膨胀、行为偏差和社会混乱等社会病态。当时西方社会一方面面临着严峻的工商业危机和破产, 另一方面则是19世纪以来同样正在变得越来越频繁和越来越激烈的劳资冲突。“工业只能越是朝着专业化的方向发展, 劳动和资本的对抗就越激烈, 远远超出了社会团结的水平”。①工人和雇主之间的斗争也变得越来越残酷, 工人和雇主之间“永无休止的敌对状态”已经成为“工业社会的显著特征”。②
针对人们认为西方社会危机的根源就是分工, 涂尔干辩解道, 因为现实中社会分工脱离正常状态, 所以人们会把“这么大的罪过强加在它身上”。③事实上, “分工就像所有社会事实一样, 或者更加普遍的生物事实一样, 表现出了很多病态形式……就正常状况而言, 分工可以带来社会的团结, 但在某些时候, 分工也会带来截然不同甚至是完全相反的结果”。④涂尔干并不认可人们通常所认为的“是分工带来的社会灾难”, 他认为只有“反常”的社会分工才是社会危机产生的主要原因。那些“反常”状态的劳动分工不仅不会带来新的社会团结和社会秩序, 反而还引起一系列的社会矛盾和社会冲突。涂尔干认为存在三种反常的分工:失范的社会分工、强制的社会分工和不适当的分工。这些反常的分工从不同的层面引起社会矛盾和冲突。
2.涂尔干所谓的失范的分工又被称为“速度过快的社会分工”, 过快的分工往往导致人们对自己新角色的规范不了解或者理解不够透彻, 社会成员没有形成或者内化共同的价值规范和信仰, 致使行动与制度道德不一致, 社会对于制度与道德的约束也失效, 进而陷入失范状态。如果分工不能产生团结, 那是因为各个机构间的关系还没有形成或者内化共同的价值规范和信仰。涂尔干的上述理论对于理解分析我国目前日益加剧的劳资冲突问题有很大的启示作用。我国现阶段正处于转型的关键时期, 社会的这种特殊性决定了我国的劳资冲突问题不同于发达的工业化国家的劳资冲突。在发达的工业化国家, 经过漫长的演变, 调节劳资关系的制度安排已经成为劳资关系主体习惯遵从的规范。基于劳资双方利益差异而引起的冲突并不会破坏这样的制度安排, 相反, 它被纳入到这样的制度框架之内。与之不同的是, 正处于重大转轨时期, 分工速度过快导致我国尚未形成明确的、具有约制力的制度与规范。由于制度与规范对劳动关系双方都缺乏制约力, 因此很容易激起劳资纷争与冲突。在劳资纷争与冲突出现后, 又由于缺乏有效的沟通和相应的调节机制, 致使劳资纷争与冲突难以得到及时的解决, 形成劳资冲突问题。因此, 对于涂尔干关于“分工和失范”等相关理论的深入解读和理解, 从中获得一些对于目前我国劳资冲突问题的启示, 对于能够有效解决劳资冲突问题有着重要的意义。
(二) 科塞的《社会冲突的功能》及其理论启示
1. 科塞在给冲突定义时说:
“冲突看作是有关价值、对稀有地位的要求、权力和资源的斗争。在这种斗争中, 对立双方的目的是要破坏以致伤害对方。”⑤从科塞的这一冲突定义中可以看出, 他把社会冲突的根源归为两类:第一类是物质性原因, 第二类是非物质性原因。物质原因是指权力、地位和资源分配不均, 非物质原因是指价值观的不一致。但科塞并没有把这些原因分出轻重主次, 在科塞看来, 它们当中的任何一对产生互动关联均可构成冲突的根源。
2. 科塞在他的冲突论中对社会冲突的分类对于目前我国劳资冲突问题有一定的借鉴和启示。
科塞从齐美尔关于“作为手段的冲突”和“作为目标的冲突”的论述中受到启发, 提出了非常重要的一对概念即现实性冲突和非现实性冲突。所谓现实性冲突是指“那些由于在关系中的某种要求得不到满足以及由于对其他参与者所做的估价而发生的冲突, 或目的在于追求没有得到的目标的冲突”。⑥所谓非现实性冲突则是指至少冲突一方为“释放紧张状态的需要”而发起的冲突。
3. 科塞认为, 提出现实性冲突与非现实冲突是十分重要的, 因为它有助于社会控制。
作为一个社会越轨者, 其需要是有“现实取向的”, 如果这些越轨者能够找到获得同样目标的合法手段的话, 他就很可能不发生越轨行为。在这种情况下, 越轨是带有工具性质的。结合科塞的关于现实性和非现实性的冲突理论来看中国目前的劳资冲突问题, 如果把劳资冲突混同于非现实性冲突, 就会剥夺工人要求现实利益的权利, 从而造成劳方和资方的关系紧张进而引起一系列的矛盾和冲突。换句话说, 如果这些越轨者能够找到获得同样目标的合法手段的话, 他们很可能会做出放弃冲突的选择并实现调适。所以, 如果能够正确认识劳资冲突属于的类型, 就可以在矛盾冲突爆发前防患于未然。因此科塞的冲突有关理论对于新时期中国劳资冲突问题有很大的借鉴作用。
二、社会学视角下的转型期中国劳资冲突问题成因分析
目前中国劳资冲突问题形成的根源——转型期特殊的社会结构。
(一) 根源概述
从根本上来说, 中国目前劳资冲突问题形成的根本原因与正处于转型关键时期的中国的特殊的社会结构是密不可分的。涂尔干在《社会劳动分工论》中这样说道:“古罗马人性概念的涵义之所以不像今天那么广博, 并不是因为他们有限的知识所带来的缺憾, 而是因为人性观念与当时的罗马国家不相契合。就像植株在不足以滋养它的土壤中生根发芽一样, 世界大同的观念也不会在那个时代里形成。社会结构的变迁必然会导致道德的变化。” (7) 因此, 目前中国社会劳资冲突问题的根源正是其深厚的社会土壤。
(二) 孙立平的《断裂:20世纪90年代以来的中国社会》及其启示
孙立平在《断裂:20世纪90年代以来的中国社会》一书中提出, 20世纪90年代的中国社会是一个“断裂”的社会。孙立平认为中国在定型化过程中, 一种被称之为断裂社会的结构在开始形成。对于断裂社会这个概念, 他曾经在下述几种不同的意义上使用过。第一, 在社会等级与分层结构上是指一部分人被甩到社会结构之外, 而且在不同的阶层和群体之间缺乏有效的整合机制。第二, 在地区之间, 断裂社会表现为城乡之间的断裂。城乡之间的断裂既有社会结构的含义, 也有区域之间的含义。在工业化和现代化的过程中, 整个社会要从一个以农村为主的社会转变为一个以城市为主的社会, 从目前中国的状况来看, 如果不能顺利实现这种转变, 也将不会继续保持一个以农村为主的社会, 而会形成一个断裂的社会。而由于户籍制度的作用, 在大量农民以农民工的方式流动到城市以后, 这种断裂在城市中又以另外一种方式映射出来。一张农村户口使得他们在社会身份上无法或不能享受社会保险和其他城里人能够享受的社会福利。在断裂的社会中, 其不同部分几乎是处于完全不同时代的发展水平, 他们之间也无法形成一个整体的社会。也就是说, 整个社会是分裂的。在一个断裂的社会中, 社会中不同部分要求的差异, 有时会达到一种互相无法理解的程度。这样的社会管理起来很难, 对于某些方面处理不当很容易埋下社会动荡的种子。
断裂社会就是存在主要断裂带的社会, 而这条主要断裂带就是贫富差距。目前中国社会所面临的种种分歧和对立, 有相当一部分就是沿着这条主要断裂带展开的。但实际上, 近些年来中国不同社会阶层的阶层化速度和程度是有明显区别的, 大多数财富集中在少数人手中, 诸如企业家、知识精英人物等。而在中国占大多数的农民、工人、劳动人民却拥有极少数的财富。而这种差距对整个社会生活有着极其重要的影响。正是因为不同社会阶层发育程度的不同, 才会导致社会利益结构的严重失衡, 这尤其表现在劳工权益被侵犯上。近些年来, 我国劳工权益受侵犯的现象相当普遍, 但是由于在这样的一个特殊的社会结构中, 社会底层长期受到的不公待遇的内心积怨以及同社会上层巨大差距的心理落差, 进而使得本身的价值观发生变化, 也为社会中劳资双方的暴力冲突埋下了深深的隐患。
总而言之, 处于社会转型关键时期的中国, 由转型带来的社会结构的巨大变化导致人们对自己的新角色的规范不了解或者理解不够透彻, 社会成员没有形成或者内化共同的价值规范和信仰, 从而致使行动与制度道德不一致, 社会对于制度与道德的约束也失效, 从而使社会陷入一种失范状态。因此可以说明当前中国的劳资冲突问题是有其深刻的社会根源的, 而在转型时期中国这种特殊的社会结构也是导致劳资冲突的最本质的原因。
除了上面的根本原因外, 还有就是在这个特殊的社会结构基础上分析得出的一些相关社会成因, 如劳动力供求不平衡、政府监管不力、工会建设滞后、法律法规不完善和执法力度不够大、劳资双方不成熟以及社会道德教育的弱化等等, 是引发劳资关系失调的一些基本原因。
三、对于目前中国劳资冲突问题的对策思考——基于涂尔干“法团思想”启示
前面已经从社会学的经典理论和社会成因的角度对目前中国劳资冲突问题进行了全面的分析, 在分析的过程中, 对于问题的解决也有一定的启示。
针对社会结构巨大变迁所引起的社会失范, 最基本的解决途径是, 从失范到建立规范, 建立适应劳动关系变化的规范与机制。现代社会失范问题的紧迫性不仅在于它带来了冲突、争斗以至战争这样的社会混乱状态, 还在于它使个体生存状态没有依附, 社会个体存在心灵的无依靠感和存在的无意义感。失范在社会层面面临无拘行为的冲击, 威胁社会基本秩序;在社会意识上表现为大众精神低落, 颓废情绪蔓延, 漠视理想和未来。那么怎样才能在现代社会的条件下重建集体意识和社会规范以消除社会的“失范”状态呢?涂尔干认为, “要想治愈失范状态, 就必需首先建立一个群体, 然后建立一套我们现在所匮乏的规范体系”, 而“无论是整个政治社会还是国家, 显然都担负不起这一重任”, “满足这些条件的独立群体是由那些从事同一种工业生产, 单独聚集和组织起来的人们所构成的, 这就是我们所说的法人团体, 即职业群体”。
涂尔干指出, 随着经济居于主要地位, “军事、宗教和管理等领域的功能已经越来越屈从于经济基础”。这将导致混乱的局面, 而要解救这一混乱局面, 就要重建一种集体意识。随着社会的分化, 家庭已经起不到这种作用, 国家也因此和个人的距离越来越远, 起不到这种作用。此时, 只有职业团体可以把人们重新团结起来。这种职业团体对于现代社会来说, 是社会整合的主要力量。对此, 他指出:“在职业群体里, 我们尤其能看到一种道德力量, 它遏止了个人利己主义的膨胀, 培植了劳动者对团结互助的极大热情, 防止了工业和商业关系中强权法则的肆意横行。”因此, 涂尔干主张建立一个以职业群体为支点的“合作”, 认为重建社会新秩序的关键性工作必须通过在国家和个人之间的特殊层次——职业群体和职业伦理的层次上来进行。法人团体在社会整合中起到中间组织的作用, 即在社会的各种功能中起到链接作用。一个正常的社会应在个人要求和社会要求之间建立某种平衡, 法团即是个人连接国家的一个中介, 它能够与国家相制约, 保证个人的自由发展。
四、结论
至此, 本文已经从社会学的经典理论和社会成因的角度对目前中国劳资冲突问题进行了全面的分析, 通过深入的分析思考也得出了一些对策性建议。然而劳资冲突问题随着社会转型的不断深入还会变得更加复杂化, 我们应该在借鉴经典理论的基础上, 把其精华部分为我所用, 能够使其灵活地运用在解决我国当前社会转型过程中出现的劳资冲突问题上, 从而使劳资冲突问题的解决取得更理想的效果。
参考文献
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[6]李亚雄.失范对当前劳资冲突问题的一种解释.社会主义研究, 2006年, 第1期.