人才保留（精选七篇）
人才保留 篇1
过去的一年中, 不仅国企、民企遇到严重的管理人才短缺, 不同行业在华经营的跨国公司也发现人才问题, 特别是令人焦虑的中层管理人和职业经理人跳槽和流动现象, 给公司持续发展带来了巨大的挑战。过去几周中参加了一系列不同类型企业管理和领导力课程培训, 发现几乎所有的企业都在探讨一个让人头疼的问题:如何吸引、培养、激励、逗留企业精英和人才。
人才问题之所以在2008年变得尤为突出, 受到多种复杂环境因素的影响。首先, 中国国内市场在过去5年间迅速成熟, 不同类型的产品替代物迅猛增加。产品竞争的背后和实质是人才之争;其次, 不同行业的跨国公司纷纷进入中国, 整个中国市场有如战场, 企业间拼命争夺人才, 扩大市场份额, 提高股东回报。美国次贷危机和经济衰退的出现使更多的美国公司更加重视中国市场的经营业绩, 为不景气的总部补充原料。这给跨国企业迅速发展本土化人才施加了更大的压力;第三, 大批中国企业正走向国际, 海外上市和投资的过程发展之迅速, 给极为缺乏国际化管理人才的国企和民企造成巨大压力, 只好到跨国公司和国内名牌企业高价挖人;第四, 市场上失衡的人才供求关系给中国企业和跨国企业管理人才的心理带来重大冲击, 提升了他们的心理要求和自己对未来事业的期望值, 加速了员工流失率, 给企业经营带来了重大的消耗和创伤;第五, 国际猎头公司和人力资源咨询公司也蜂拥进入中国, 仅在上海, 据说国内外猎头公司就有上千家。猎头公司的出现加热了企业间人才大战的温度, 更加速了人才流动的速度。
在这种人才大战的态势下, 中国企业领导者必须认真探讨企业在未来时间里如何发展人才、挖掘人才、培养人才、逗留人才, 对企业整体战略进行一个全方位的反思。历史经验值得注意。半个世纪以前日本经济腾飞之时, 人才短缺问题比中国现在还严重。但是, 人才危机给日本企业带来困难, 更带来了机遇。日本企业开始研究有效的激励逗留员工的管理方式, 闻名于世的丰田管理模式就是在这个大的人才短缺环境下诞生了。
企业如何制定自己的人才策略?企业的领导者如何平衡产品竞争和人才竞争之间的关系?企业怎样摆平经营短期营利目标和企业长远人才发展规划的矛盾?企业采用什么具体方法发掘并保留精英人才, 降低员工的流动率?这些问题是每个领导者都要认真思考和回答的问题。
第一, 人才问题不是简单的技术问题。人才问题是企业的战略问题, 企业最大的人力资源总监是企业的第一把手。通用电气成功原因之一就是CEO杰克·韦尔奇本人对人才招聘、培养的高度重视。
第二, 人才问题必须和企业文化和治理结构结合起来。企业的一把手十分重要, 但企业的人才文化和激励机制更为重要。领导者在企业的时间是有限的, 企业的文化、制度和机制才是保障企业不断吸引、发展、逗留人才的关键。通用电气不仅仅因为有了杰克·韦尔奇才有了人才。通用成功的关键在人才文化、治理结构和激励机制。
第三, 导致人才流动重要因素之一来源于离职者的直接上司的行为举止。在中国, 很多企业的老板没有领军人物的风度和素质, 他们只会发号施令, 不会激励感染。因此, 直接上司的领导风格、素质、品行品德给你的直接下属去留起着决定性的作用。员工会因为企业的品牌而进入, 也会由于老板的蛮横无理而离走。
第四, 北大国际MBA和跨国公司的员工离职调查表明, 员工离职另外一个重要原因是企业在发展过程中没有能够给员工, 特别是专业人才, 提供一个持久的职业发展平台。中国白领员工对职业晋升十分敏感, 对自己的前途抱有很高期望。很多员工离职通常是因业务压力过大, 而又认为得不到与自己巨大身心投入匹配的物质和精神的获得。长期的体能和知识消耗最终导致工作生活不合拍, 心理脆弱。
过冬时期如何激励和保留人才 篇2
过冬时期如何激励和保留人才
面对全球性金融危机，企业组织如何提振员工士气、保留关键人才，以及如何提升敬业员工的比例？在业务低迷时期，如果对员工士气、人才保留放任不管，公司的境遇会雪上加霜！
中国企业激励和保留人才的手段比较单一，主要依靠“激动人心的增长计划、水涨船高的薪酬福利、以及源源不断的晋升机会”。这些以“金钱”为基础的激励措施在形势一片大好的情况下，把组织氛围烧得火热。但在当前金融危机下，很多公司无力提供金钱激励，这些“美丽的泡沫”相继破灭，取而代之的是，行色匆匆、脸色凝重的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水，甚至是裁员。中国很多企业本来在吸引和保留人才方面就疲于应付，现在只有创造性地采取非金钱的激励措施，以提振员工士气和保留关键人才，才能帮助中国企业“成功越冬”。
“金钱激励”作用不大
为此，笔者认为，在经济低迷时期，“金钱激励”对人才保留的作用已经很小，企业需要重点关注两个方面来吸引、激励和保留人才：第一，不断提升员工的敬业度；第二，多为员工着想，为员工的成功提供更好的支持。
所谓敬业，是指员工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究发现，员工是否敬业对企业盈利能力的影响度为35%.“如何让员工愿意、乐意额外付出努力”，是一项花费不多、且由企业自身控制，能够提升企业盈利能力的事情。根据对数十家中国大中型企业的敬业度研究，要成功提升员工的敬业度，需要重点关注以下六个方面：● 公平性：确保公正客观地评价员工的绩效表现，对有不同绩效表现的员工做适当的区分，并根据员工的绩效表现给予奖励和晋升机会。
● 明确性：确保每位员工清楚地了解组织的业务重点和自己的工作职责要求。
● 追求卓越：确保员工感受到组织强调改善绩效和要求大家全身心地投入工作，包括员工感受到工作目标的挑战性和管理者如何对待平庸绩效表现者。
● 合作信任：确保员工在组织中感受到被关心，员工之间相互信任、合作，共同致力于高质量的工作。● 学习发展：确保员工在组织中感受到成长和发展，要给予员工及时的反馈辅导和发展机会。● 责任性：确保员工感受到被授权和自己的意见受重视，让员工有一定的自由度来开展工作。
除此之外，组织要经常调研和监控员工的敬业情况，培养管理者具备相应的能力和采取适当的领导风格，为员工营造一种积极的、激发员工敬业的工作环境。
保留人才面临的挑战
全球性的经济衰退对中国经济发展的影响已经显现，然而中国企业对人才的需求仍旧旺盛，特别是在化工、能源、电信、医药和一些高科技行业。调查发现，员工对薪资的态度变得越来越现实，他们也深深监理英才网人力资源部分享资料
感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点，虽然他们知道自己在人力市场上的价值仍在增值，但是过去那种把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法已经一去不返了。毋庸置疑，劳资谈判的天平正向雇主一方倾斜。
企业当前面临的主要问题是，在经济形势大好时期过于倚重于金钱激励，现在一下子要转向非现金性激励，是管理者的管理能力还是人才战略，很多企业都没有做好相应的准备。在此关键时期，企业需要创造性地思考自己的用人和激励人才的策略：如何激励他们和使他们自愿付出额外努力，也就是使更多的员工敬业。
对比研究发现，与员工敬业管理一般的企业相比（其敬业员工占比低于20%），员工敬业管理比较好的企业（敬业员工占比超过35%）存在以下三个方面的优势：● 45%的员工认为他们的工作富有挑战性，能够发挥他们的才干和优势（一般企业只有27%的员工这么认为）。
● 62%的员工认为组织井然有序、工作效率高（一般企业只有37%的员工这么认为）。
● 58%的员工认为自己清楚组织对他们的绩效期望和工作要求（一般企业只有32%）。
同时，与西方先进企业相比，中国企业在员工的培训发展、特别是与工作有关的培训方面投入较少；其次，中国企业员工普遍认为自己没有足够的信息和资源来完成自己的工作。
提升员工敬业度是关键
中国已经进入以知识为基础的经济阶段，人才是决定一家企业成功的关键因素。只有充分利用员工自愿做出的额外努力，才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。尤其在中国，经济一直处于快速发展中，很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多的模糊地带，组织必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。
为了培养敬业的员工，需要采取几个关键步骤。首先，组织需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励。
根据研究，在中国大多数企业中，每三位员工中只有一位员工获得发展机会。也就是说，对中国企业而言，仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。其次，组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。我们的调查发现，企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外，我们的研究还发现，对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。
有效实施以上措施的基础是，深入了解员工的才干或心智模式（Mindset），把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势，为组织做出最大贡献。所谓才干，是个人的根本特征，它决定了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事的倾向性。才干包含的因素有：动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。
最后，特别重要的一步是，企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工的敬业度。例如，很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。这些政策或工作程序不仅无用，而且会极大地打击员工的积极性。
建设高绩效的工作环境
工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏。透过工作环境，可以帮助我们找到提升公司管理和提升员工敬业的方法。工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。
工作环境调研结果对于公司高层管理、管理者本人以及人力资源管理者而言，都是非常有价值的信息。可以帮助其了解工作环境状况，以便找到保留和激励人才的方法。实施工作环境的调研和管理，主要包括以下几个步骤：首先，实施网上工作环境调研。该调研不是简单的抽查，而是普查，以团队为单位，需要团队管理者本人和其所有直接下属对22个问题给出评分。在评测之前，需要根据客户组织的汇报关系，编制员工序列大名单，并做好宣传沟通工作，让调研参与者清楚调研的目的是“创建符合企业核心价值观和发展方向的工作环境，有针对性地提升管理者的管理水平，培养、保留一支敬业团队”。
其次，生成各级管理者的工作环境报告。报告主要包括：团队的工作环境状况、员工的敬业度、在各个维度上的得分情况、以及绩效损失区的大小。
我们把团队工作环境状况分为四种：艳阳天、多云见晴天、阴天和雷雨天。
艳阳天：管理者所营造的组织氛围，最大限度地激发了员工的士气，充分调动了员工的积极性和主动性，使下属人员表现出了非常高的组织承诺。
多云见晴天：管理者所营造的组织氛围，激发了员工的士气，使员工表现出了较高的积极性和主动性，同时表现出了较高的工作努力和组织承诺。
阴天：在管理者所营造的组织氛围中，在某些方面员工的期望与现实存在着显著差距，未能充分调动员工的积极性和主动性；在员工管理方面，存在较大的绩效损失区。
雷雨天：在管理者所营造的组织氛围中，在多个方面员工的期望与现实存在着显著差距；这些方面正在影响着员工的积极性和主动性发挥。
每个维度的调研结果均有两个评分：● 现实状况：即员工当前感受到的工作环境。
● 理想状况：即员工期望的工作环境。
● 二者之间的差距用阴影表示（见图表1，红色阴影面积表示绩效损失区，阴影面积越大表示团队的绩效损失越大）。
第三，帮助管理者理解工作环境报告。例如，在阅读报告时，帮助管理者重点理解以下几个方面：● 管理者本人感受到工作环境状况与下属员工感受到的工作环境状况有何差异？作为管理者，对工作环境建设发挥了积极作用还是消极作用？
● 员工在每个维度上的实际感受如何，有哪些维度低于35百分位？
● 在哪些维度上，现实与理想的差距超过20个百分位点？
● 在哪些二级维度上，现实与理想的差距超过20个百分位点？
第四，帮助管理者与员工沟通工作环境报告，并制定改进行动计划。有效沟通是解决问题和提升管理能力的一项重要素质。当管理者分析完调研结果后，需要把结果和下属团队成员进行沟通。这将帮助管理者获得团队成员的“支持”，在此沟通会议上主要议题有：● 沟通和分享组织氛围调研结果。● 邀请大家一起讨论提升方案。
● 制定下一步的行动计划。
第五，执行行动计划。完整的行动计划主要包括以下几个方面：＊行动（Action）：所要采取的具体事项，以解决某个方面的问题。
＊主办人（Sponsor）：负责行动的执行、监控和完成。
＊频率（Frequency）：行为事件发生的次数。
＊时间安排（Timeline）：具体在什么时候开始。
中小型企业保留人才的管理方法探讨 篇3
【关键词】中小企业；人力资源管理；人才流失；薪酬制度；福利制度
近几年来我国中小企业人才流失现象严重，不少人才流向三资企业，或自主创业，使中小企业经营变得更加步履维艰。只有扭转中小型企业的人才流失现象，才能保证中小型企业的稳步发展。
一、企业人力资源管理的相关理论
人力资源是企业最重要的资源，人才的流失直接影响企业的长远发展以及竞争力水平的提高，特别是中小企业。要解决这些问题，就必须先学好相关理论，只有深刻理解好这些理论，才能更好地找到人才流失的根源，提出更加具有针对性的解决办法。
（一）马斯洛的“需要层次”理论
马斯洛认为人在生存过程中，有各种各样的需要，这些需要可按层次进行划分，由低到高划分为五个层次：生理需要、安全需求、社交需要、尊重需要和自我实现需要。在这些需要的关系中，人们会在相对满足了某个层次的需要之后不断地向更高的层次去追求。这个追求的过程是动态的，但是都离不开一些特定的重要因子。简单地举一个例子，当人们在能够吃饱喝足的前提下，就会想到自身安全的问题，其中作用在人们身上的因子就是对于生活的满足感和幸福感的追求。在马斯洛需要层次理论中，可以看出，从满足自身的生理需要一直到满足自我实现需要的一系列过程中，人都是在不断地进步的。其中，自我实现需要是最高层次的需要，如果一个员工的优势需要达到了自我实现的层次，那么这个员工就会自我激励，成为积极性和主动性最高的员工，是企业不可多得的人才。管理者要根据员工不同的优势需要进行激励管理，以提高员工的工作积极性，留住人才，促进企业发展。
（二）施恩“心理契约”原理
“心理契约”理论，是美国著名的心理学家施恩提出来的，可以阐释为：企业作为一个经济组织，其成长永远是处于一个动态的发展之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。简单来说，可以理解为企业与员工之间的相互关系：企业满足员工发展的需求；员工的自身发展为企业创造价值。这个理论告诉我们，无论在任何条件下，企业和员工之间都存在着有形或者无形的契约，在这种契约的约束下，企业和员工之间会不自觉地存在相互的承诺。如果这种承诺出现失效，那么员工和企业之间就会有失望的情绪出现，员工和企业之间就会不自觉地去审视双方之间的关系，由此导致出现一些摩擦。这种现象出现之后，企业就会出现员工流失的状况。
二、中小企业人才现状分析
中小企业人才流失严重，实际情况可以概括为以下两个方面：
（一）人才的“三个缺乏”
随着我国经济的飞速发展，中小企业的数量在不断地增加，同时对于人才的需求也在不断地增加。从我国的人才层次来看，中小企业所缺乏的人才主要集中在三个方面：高学历人才、技术性人才以及复合型人才。这些人才的缺乏是我国企业中普遍存在的问题，中小型企业更加严重，这造成中小企业生存和发展的困难局面。
（二）人才的“三个断层”
从人才流失的角度来看，我国中小企业主要有三个方面的人才断层：有经验、年轻的人才留不住；高专业性人才留不住；行业复合管理人才留不住。这三方面的人才的流失，构成了当今中小企业的主要人才流失问题。我国由于地区经济发展水平不平衡还导致了人才出现区域性迁移的特性。一个明显的现象是，人才大多集中在北上广这些发达的大城市中，一些二三线城市会缺失很多需要的人才，致使二三线城市的中小企业发展受到阻碍。
三、中小型企业人才流失原因分析
（一）三资企业的人才竞争
中小企业相较于大企业来说无论在人才培养条件上和制度上，还是在人才的重视程度上都有着明显的差距。尤其是我国的三资企业（三资企业包括外商独资企业、中外合资企业以及中外合作企业），这些企业在我国的众多企业中无论是从规模还是从企业制度上来说都比中小型企业先进和完善很多。人才作为一种社会稀缺资源自然是更加希望自身有良好的发展，所以中小企业在面临这些三资企业的人才竞争的时候，在各种条件上都显得十分弱势。
（二）中小企业社会保障的不完善
中小企业普遍存在社会保障不完善的问题，这是导致中小企业出现人才流失的主要原因之一。
我国的社会保障制度规定，各项社会保障费用由企业按照法律法规的要求依法缴纳，但是可根据其企业的经营状况缴纳不同水平的费用。现实的情况是，我国的中小企业中，普遍都会给求职者很长的试用期，基本都在六个月左右，各项社保可能需要到正式入职之后才能够购买，并且水平还不高。以住房公积金为例，一些规模相对较大的企业可以为员工缴纳公积金，但一些较小的公司就不会为员工缴纳公积金，甚至还有部分中小型企业不会为员工提供完善的“五险一金”保障。在面临更多选择的时候，员工是不会愿意留在这样的公司的。
（三）企业管理缺乏科学性规范性
我国大多数中小型企业都有着十分浓厚的家族色彩。家族管理模式在某一个特定的历史阶段会具有一定的优势，但从长远来看，这会阻碍企业的发展。企业发展需要扩大规模，完善制度，仅仅依靠家族人员去进行经营管理的模式欠科学性和规范性。我国的中小企业，普遍地存在任人唯亲、过度集权的现象，这会导致整个企业的活力降低。当员工个人的观点和意见得不到接受和采纳时，企业和员工之间的心理契约关系就会出现裂痕，使员工看不到自己在企业中的发展前途，很难留住人才。
四、改善中小型企业人才流失现状的方法
（一）建立有竞争力的薪酬制度
薪酬制度作为企业员工最看重的因素之一，对于企业保留人才具有十分重要的作用。调整公司的薪酬制度，建立起富有竞争力的薪酬体系，是企业保留人才的重要措施之一。
企业的薪酬制度需要根据企业发展的不同阶段进行调整。中小企业在发展的过程中可以根据市场风险来制定相应的薪酬体系，将企业的直接利益和企业员工的利益结合在一起，在可以承担市场风险的前提下，保证企业员工可以共同享受到企业发展所带来的好处。例如，可以采取固定工资加上股票期权或者奖金的制度。相对合理的薪资制度，在满足员工的基本生存需要的同时可以很好地给予员工更多的激励和关怀，使员工能安心地留在公司工作。
（二）不断完善中小企业社会保障和福利制度
良好的社会保障和福利制度能够给员工更多工作的动力及更高的生活水平。企业的福利制度可以分为两类：一类是强制性的福利制度，也就是通常所说的社会保障制度，即我国现行的五险一金制度，包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。这些是企业必须缴纳的社保支出。另一类福利制度则是企业内部的，比如房屋补贴、餐补、差旅费、应酬费等，这些项目虽然额度并不高，但却能十分有效地提高企业对于员工的吸引力。员工通常会将这些福利核算成为自己的收入，如果有这样的制度作为依存，企业对于员工的吸引力就更强了。近些年，很多中小型企业采取有人文关怀的福利制度，比如有的企业会在夏天的时候给员工发放“消暑补贴”，在冬天给员工提供采暖费，逢年过节也会给员工发放一些生活用品等。其实就福利成本来说并不高，但所带来的作用是不可估量的。
（三）使企业管理更加科学化规范化
企业管理的科学化规范化可以从三个方面入手：第一，绩效考核的科学化规范化。企业首先需要认识到绩效考核对于企业的重要作用，在这个基础上来制定企业相对科学化规范化的考核制度。这种考核制度包括的范围较大，比如业绩考核、能力考核、行为考核以及态度考核制度。第二，培训制度科学化规范化。在公司培训的过程中需要建立科学规范的培训制度，例如，培训的周期需要明确，培训的课程内容需要有效地安排，同时培训的效果需要进行考核。第三，科学规范的晋升制度。在中小型企业中对于员工的晋升制度需要重点把握，改变长期以来任人唯亲的状态，可实行公开竞聘的方法，充分地展现员工的智慧和能力，发挥员工的积极性和主动性。这样，才能真正留住人才留住心。
随着我国中小型企业的不断发展，中小型企业在人才管理上所表现出来的不足更加明显，人才的流失直接成为制约我国中小型企业发展的瓶颈所在。中小型企业应当结合自身实际改变以往的人才管理模式，让整个公司无论在管理制度还是薪酬制度和福利制度上都能够切合当前整个人才市场的大环境，留住人才，促进企业的健康发展。
参考文献
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[5]马飞.组织承诺理论研究述评[J].情报科学，2010，（11）.
[6]刘银仓.企业员工忠诚度问题研究[D].河北大学，2010：16-19.
河南省产业集群创业人才保留研究 篇4
一、创业人才在产业集群发展中的作用
(一)创业人才是产业集群形成的前提基础。
在知识溢出、信息高速运转等的作用机制下,创业人才的创业过程不断被重演、扩展,此类创业成功一时间转变成学习、模仿的对象,进而产生一批相近的企业,产生产业集群萌芽。也就是说,创业人才的创业活动与创新是产业集群产生的前提基础。
(二)创业人才是产业集群发展的核心竞争力。
企业的成功发生意味着生产效率的提升及技术的进步,而伴随创业人才的运转,先进技术可自一家企业转至另一家企业,进而促进全面产业集群相关企业的一并发展。所以,创业人才是产业集群发展的核心竞争力。
(三)创业人才可促进产业集群有序健康发展。
在知识经济时代背景下,创业人才综合素质不断提升,依托新的知识、技能,强化核心竞争力,不断促进着自身企业的发展,而凭借大批创业人才素质的提升,推动了全面产业集群学习氛围的改良,进一步促进了产业集群的有序健康发展。
二、产业集群创业人才保留因素
(一)经济指标因素。
集群经济发展、待遇水平依旧是作用创业流动的关键因素。结合相关调查可得知,倘若集群内经济发达,集群内企业可给予优厚的待遇,综合待遇水平相较于同行业平均水平明显更高。行业待遇高低与否一方面关乎创业人才开始阶段在集群内的生活水平及自身家庭生活保障,另一方面经由待遇体系的制定凸显了全面集群对员工价值的认可。产业集群区域经济水平及整体经济水平同样决定了集群对创业人才保留具备极强的作用。
(二)社会环境因素。
社会环境因素涵盖了创业人才的自身成长空间、工作生活环境,相较于创业人才经济指标因素,该项因素有着不可见、隐性特征。倘若将经济指标比作创业人才的吸引力指标及留在产业集群内的保留指标,则社会环境因素完全属于产业集群创业人才的保留指标,这是由于此类指标,包括自身成长空间、工作生活环境等,唯有切实沉浸于产业集群中,方可真正意义上感受到,方可促使创业人才最终决定留在产业集群中。就好比,社会环境因素为知识信息交流传导、行业公共资源交互利用等提供了有效便利,这同样是集群外创业所难以达成的。
(三)政策环境因素。
良好的地区政策环境,好比人才吸引政策等,可促进构筑地区劳动力市场。产业集群区域研究人员、工程师等潜在创业人才在集群发展中扮演着十分重要的角色,此类人才在产业集群内的运转可促进知识、技术的更新,还可为集群创新提供便利。鼓励性创业政策可为创业人才达成自身创办企业梦想提供重要平台,好比在美国硅谷,集群有着逐步开拓奋斗的创业精神,在这一集群精神的指引下,每个创业人不仅能够全面清晰认识自身价值,还通过不断挑战、尝试,以提升自身价值。产业集群中有益的政策环境,一方面可促进创业人才自我价值的实现,另一方面可促进集群创新、竞争力的提升。
三、河南省产业集群创业人才保留策略
全面河南省在时代发展新形势下,要与时俱进,大力进行改革创新,引入先进科技、成功发展经验逐步强化产业集群创业人才保留,如何进一步促进河南省产业集群的有序健康发展可以从以下相关策略着手。
(一)行业内交互运转保留。
行业内创业人才交互运转,有利于创业人才相互进行学习,建立有序健康的集群工作生活环境,强化创业人才对集群的归属感,拓宽、稳固产业集群社会人才网络,进一步实现创业人才保留的目的。要想促进创业人才在行业内交互运转,需要将人才配置政策由市场主导代替政府主导,具体而言:一是引导构筑多元化的人才市场,经由河南省和国际的人才互动平台促进人才的运转;二是经由人才互动的市场化、产业化来促进人才互动不断朝体制化、专业化方向发展,并将各式各样人力资源引领至产业化道路;三是对国际资本来河南省投资创业契机进行合理利用,适当引入有着国际先进管理水平、技术水平的国际高素质人才。就河南省着重发展的现代农业、先进制造业、网络经济、生态环保产业所缺乏的管理人才,可依托优势资源,对此方面人才展开少而精的引进,达成引进一个人才,带动一个产业[2]。
(二)创业激励保留。
创业激励保留策略是指产业集群每一层面均要秉承鼓励创新、鼓励创业指导原则,自不同方面、领域强化对创业的调动、指引,进而达成产业集群全面潜在创业人才均可切实参与创业、建设创业及有序创业的局面,最终实现对创业人才的保留。一是产业集群应坚持遵循事业激励、薪酬激励、情感激励等原则,经由环境激励、利益激励、楷模激励等方式来激发创业人才的主观能动性。要形成河南省全面社会的保护、鼓励、尊重创业人才的意识,明确认识创业人才的有效作用,促进创业人才作用的有效发挥。二是河南省政府应当为创业人才营造良好的创业环境。构建河南省政府导向的不同途径创业资本来源。政府可有序构建基于产业孵化期、高新技术开发区的一系列投资孵化体系,并组建不同种类风险投资企业,为创业人才带来资金援助。与此同时,还应当为创业人才提供配套的管理指导、信息咨询等服务,诸如信息获取、创业可行性评估及财务评估等。三是为了刺激创业,促进创业有序健康进行,还应当对创业人才初期面临的一系列风险予以激励、补偿,以达到鼓励创业的目的。
(三)社会各界组合激励保留。
社会各界组合激励保留将产业集群视作以主导型产业为主体、以每一企业为节点的网络状经济体,且每一政府部门、科研机构及高校发挥了指导、辅助作用。换而言之,河南省产业集群创业人才在创业期间,务必要具有宽广的视野、充沛的经验知识,可有效对产业集群、企业发展趋势进行预先评估,充分了解产业集群内本企业所处价值链,可领导本企业建立特有的企业文化、管理程序等,有着长时间累积的外部形象及伙伴关系,对集群有序健康发展给予有力支持,唯有经由在全面集群中的不断互动、交流、学习,可实现政府与企业相互的往来互动,实现企业与科研机构高校相互的往来互动,方可切实拥有此方面能力[3]。
四、结语
总而言之,创业人才是产业集群发展中重要的战略资源,作为产业集群发展的核心竞争力,在不断萌生新的产业集群和保持现有产业集群规模中发挥着至关重要的作用。鉴于此,相关人员要不断钻研研究、总结经验,清楚认识创业人才在产业集群发展中的作用,全面分析产业集群创业人才保留因素,“行业内交互运转保留”、“创业激励保留”、“社会各界组合激励保留”等,积极促进河南省产业集群的有序健康发展。
参考文献
[1]郑琦.产业集群中创新型创业人才孵化研究---基于中山市产业集群的分析[J].创新与创业教育,2014,1:18~20
[2]刘卓聪,朱永跃.产业集群演化过程分析及创业人才推动作用研究[J].统计与决策,2012,13:183~185
人才保留 篇5
摘要：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突 出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留 住人才、用好人才。
关键词：民营企业；人才；激励
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。
党的十五大和全国人 大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议 通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出： 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家今后 也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起 跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依 赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的 重要因素。
一、民营企业难以留住人才的原因
（一）企业自身的问题
1、企业对分配认识的误区
民 营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企 业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成 真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。
2、缺乏良好的企业文化
大多数民营企业 尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以 吸引、留住人才的一个重要原因。
3、人才规划缺乏战略眼光。
大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体 的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一 个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。
4、人才使用的误区
民营企业往往 对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营企业 不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企 业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。
5、行 业跨度过大，但地域性强
民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营 企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企 业引进新的人才。
（二）外部环境因素的影响
1、人才机制不完善
我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的 主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了 人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动 人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。
2、劳动人才市场欠发达
在美国，劳动市场非常发达。从雇主一 方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市 场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成 或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市 场主体权益的切实保障。如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年 上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳 定性。３、国际人才竞争日趋激烈
加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体 化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家 的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人 才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我 国进行挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔?盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们 在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进 行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。
二、民 营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施
随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济 时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的 战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。
佛鲁姆的期望理论认为： 激励力量＝期望×效价。激励力量是指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计；效价指达到某一目标或 结果对于个人需要的价值。为达到吸引、保留优秀人才的目的，民营企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。
（一）待遇激励
１、薪酬及福利
在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据 马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对 于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度 统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的 数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：
第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式 给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
第二，对于从事管理工作的人 才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由 企业与人才双方协商制订。
第三，对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人 才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法 律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶 就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
但面临激烈的人才竞争，企业仅仅靠提高薪酬和福利是 远远不够的，我们还要借鉴国外一些先进的激励制度。
２、股权激励
企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能 将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持 股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而 在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。自２０世纪８０年代以来，美国大多数公司都实行
了这种制 度，许多小企业就是靠这种成本低廉而又行之有效的方式发展起来，如今在全球范围内股权激励已十分普遍，据调查，全球排名前５００名的大企业中，至少有 ８９％的企业对经营者和核心员工实行了股票期权制度，我国联想集团也是通过改制后的股权激励制度造就了上百个百万富翁，达到了很好的激励效果。
每 个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式：（１）期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按 照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易兑现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点 是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益；（２）干股，即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受 分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制；（３）岗位股权，即一种只与岗位对应的股权，通常的做法是建立职工 持股会，但这里作为吸引人才、留住人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力，宜与期股权配合使用；（４）贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业；（５）知识股，即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份，其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该形 式的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共 死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经 营者不顾一切代价追求企业股价上涨；经理人员所持股比例低，期权奖励被限制；目前，许多民营企业还没有实行规范的股份制等等诸如此类的因素都会影响股票期 权制度的实施。这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。
（二）感情激励
有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工 对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企 业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过 感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理 上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。
（三）事业 激励
事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需 要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供 好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和 崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
（四）环境激励
环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生 活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。一
些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太厉害。面对激烈的人才竞争，收入 是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让 企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。
（五）制度 激励
制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可 避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚 企业的进一步发展。家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多渠道吸引人才。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把 人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型 股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机 遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观 念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情 况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。
参考文献：
〔１〕?? 赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。
人才保留 篇6
本文以马斯洛的需要层次理论为指导, 通过问卷调查和数据分析手段来确定广西蚕丝产业科技人才所处的需要层次, 分析其需要特点, 发现其需要存在的共性, 设计激励和保留对策。
一、蚕丝科技人才的内涵
蚕丝科技人才是指具备扎实的蚕丝专业知识、良好的科研和创新能力、丰富的实践经验, 在蚕丝产业领域中实际从事或将从事茧丝绸科技的研发、推广、应用等活动的人才资源, 对专业知识和生产工艺技术的产生、传播起到良好的促进作用。目前广西蚕丝科技人才队伍具有以下几个特征。
1. 具有丰富的实践经验。
广西蚕丝科技人才长期奋斗在生产一线, 积累了丰富的实践经验, 能够有效应对生产实际中的常见问题。部分高级人才通过不断探索和实验, 对农业、工业生产技术改进提出了独到的见解, 形成具有广西特色的蚕桑知识体系。
2. 人才断层明显, 专业人才紧缺。
广西蚕丝高等教育曾因蚕业整体滑坡停办10年, 人才培养出现断层, 对产业发展产生重大影响。现有人才逐渐步入中年, 部分人才将因退休离开, 而目前人才培养仍处于恢复阶段, 新生代人才尚不具备独立承担产业发展重任的能力。
3. 知识较陈旧, 总体素质有待提高。
广西蚕丝相关专业教材大部分发行于上世纪80年代, 知识陈旧, 对近几年广西茧丝绸科研成就鲜有介绍, 对当前先进缫丝、织绸、印染技术的介绍更是难觅踪迹, 人才综合素质有待提高。
二、需要层理理论简介
美国心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次, 从低到高分别是:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中前三项属于低级需要, 可以通过外部条件满足;后两项属于高级需要, 需通过内部因素才能满足。
人同时存在五种需要, 但每一时期内总有一种需要占支配地位;一个层次的需要得到相对满足, 则激发高一层次的需要;五种需要不可能得到完全满足, 层次越高, 实现的难度越大, 满足率越小;占支配地位的需要是主要的激励因素, 具有强激励效力。
三、广西蚕丝科技人才激励机制现状分析
1. 调查的基本情况
本次问卷调查在全区范围内共发放问卷150份, 回收有效问卷共132份, 回收有效率88.0%。调查问卷分为三个部分, 第一部分了解被试的基本信息。
参与调查的男性共60人, 占45.5%, 女性72人, 占54.5%。学历为中专/高中的共82人, 占60.1%, 大学专科28人, 占21.2%, 大学本科及以上22人, 占16.6%, 可见广西蚕丝科技人才总体学历水平较低, 有待进一步提高。
从表1可知, 广西蚕丝科技人才趋于年轻化, 30岁以下的人才逐渐成为主力军;不同工作年限的人才分布较平均, 资历较深的高级人才较缺乏。月工资以1500-2500元为主, 处于中下水平。
2. 蚕丝科技人才满意度现状分析
问卷第二部分从生理、安全、情感、尊重、自我实现五个层面调查广西蚕丝科技人才满意度现状。每个层面有5个题项, 采用5点计分法, 1-5分表示非常不满意、不满意、说不清、满意、非常满意。分别计算每个题项和层面总体平均值, 结果见表2。
五个层面满意度均值呈倒“U”型分布, 情感需要得分最高, 生理需要得分最低, 其次是自我实现需要。生理需要层面, 工资收入的满意度最低, 其次是生活补贴、奖金奖励, 都处于不满意范围。
通过数据分析可知, 广西蚕丝科技人才需要满意度有以下几个特点:
(1) 总体满意度较低。五个层面的满意度均值都低于4分, 没有达到满意水平, 说明现有措施不能很好的满足各方面的需要。
(2) 生理需要占主导地位。生理需要满意度得分最低, 说明蚕丝科技人才渴望提高生活品质, 同时从侧面说明现有措施难以为其提供良好的生活保障。工资收入满意度最低, 处于中下水平, 低于其他行业科技人才工资。
(3) 社交需要满意度相对较高。社交需要满意度得分最高, 但没有达到满意水平, 因此应在维持现有满意度的基础上, 采取有效措施提高满意度。
(4) 自我实现需要强烈。自我实现需要满意度排第四, 晋升的满意度最低, 说明蚕丝科技人才有强烈的自我实现需要, 特别渴望获得晋升, 实现自我价值。
3. 蚕丝科技人才期望现状分析
问卷第三部分调查被试的需要期望, 共有6个选择题。
第1题为多选题, 从基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、奖金、福利8个选项中选出薪酬需要改善的部分, 有效样本共128个, 其中49.2%选择基本工资、19.5%选择绩效工资。
第2题为排序题, 对6项福利进行排序, 最想要的计1分, 得分越低排序越靠前, 结果如下:现金 (1.66) 、服务 (体检、进修等2.75) 、实物 (3.02) 、娱乐 (3.40) 、人文关怀 (4.49) 、其他 (5.69) 。
第3题为多选题, 选择理想的工作条件, 前五名是:干净整洁 (66%) 、领导公正严明 (65%) 、气氛融洽 (64%) 、办公用具齐全 (46%) 、责权对应 (45%) 。
第4题为多选题, 调查绩效优秀的奖励方式, 前三名是:带薪假期 (42%) 、现金 (27%) 、实物奖励 (15%) 。
第5题为单选题, 选择理想的沟通方式, 闲聊式 (61%) 、会议式 (26%) 、书面报告 (14%) , 选择闲聊式的人数最多。
第6题为多选题, 调查被试希望参加的培训内容, 前三名是:专业技能 (44%) 、管理知识 (32%) 、蚕丝科学新进展 (18%) 。
四、设计广西蚕丝科技人才激励及保留对策
在实证调研和数据分析基础上, 文本从物质激励和非物质激励角度出发, 设计广西蚕丝科技人才的激励及保留对策。希望通过满足他们各层次的需要, 激发其工作积极性和创造力, 为广西蚕丝企事业单位开展人才激励管理提供参考。
1. 物质激励对策
通过数据分析可知, 广西蚕丝科技人才的生理需要占主导地位, 对工资收入的满意度低, 对现金、实物福利和奖励的期望较高, 因此物质激励侧重于满足他们生理、安全两个层次的需要, 提供良好的生活保障和工作环境。
(1) 薪酬激励
激励蚕丝科技人才, 应切实提高工资收入, 提供具备外部竞争性和内部公平性的薪酬, 为其改善生活品质提供资金支持。将高层次人才和具有潜能的人才作为重点激励对象, 提供较高的薪酬。
(2) 福利激励
实行弹性福利制来满足广西蚕丝科技人才个性化福利需求, 提高他们的归属感和忠诚度。弹性福利制分为两部分, 核心福利为蚕丝科技人才共同享有, 包括社会保险、住房公积金和公司基础福利;可选福利, 包括实物、休闲娱乐、健康体检等项目, 蚕丝科技人才享有与自身贡献匹配的福利分值, 按照个人喜好组合个性化福利套餐, 福利分值可累积用于换取高分值福利项目。
(3) 奖励激励
蚕丝科技人才肩负着茧丝绸科技研发、推广、应用责任, 实施项目奖金计划, 给予其充分的自由支配权, 能够有效激发他们的工作积极性和创造力。蚕丝科技人才以个人能力申请获得的科研项目, 享有自由支配经费的权力和充分的工作自主权。项目结束后, 剩余经费作为奖金奖励给个人或团队;若提前高质量完成项目则给予额外奖励。
(4) 工作保障激励
为保障蚕丝科技人才顺利开展工作, 需提供设施完善的办公场所, 配备先进的实验设备, 提供充分的实验资源, 建造标准化实验室, 提供行业发展、研究动态信息查询服务, 营造良好的工作和科研环境。
2. 非物质激励对策
广西蚕丝科技人才表现出了较强烈的自我实现愿望, 本文从非物质角度出发, 提出以下几项对策, 满足其社交、尊重和自我实现需要, 帮助他们不断成长。
(1) 工作认可激励
构建荣誉奖励制度肯定蚕丝科技人才的工作成果。及时公开表扬工作出色的蚕丝科技人才, 授予优秀员工、技术专家、科研标兵、学术明星等荣誉称号, 并给予一定的物质奖励。
(2) 职业发展激励
构建蚕丝科技人才双重职业发展通道, 帮助其确定职业发展目标, 做好职业生涯规划。具备管理潜能的人才沿着职能管理通道发展, 通达高级管理职位;具备科研、技术能力的人才沿着科研技术通道发展, 通达高级技术职位。同一等级的管理人员和技术人员具有平等的地位, 满足了不同类型人才的职业发展要求。
(3) 培训进修激励
鼓励蚕丝科技人才参加各种培训、进修、研讨会活动, 督促其树立终身学习的理念, 不断学习、吸收新知识和新技术。作为管理机构, 单位需做好培训组织管理工作, 及时收集相关的培训信息, 组织有关人员参加, 并提供必要的资金支持。
(4) 沟通交流激励
构建畅通的纵向、横向沟通渠道, 促进人际关系和谐, 提升组织凝聚力。纵向沟通渠道主要用于上下级间信息、指令的传达和意见、建议的反馈, 多采用正式沟通方式, 如座谈会、书面报告等。横向沟通渠道主要用于同事间经验分享, 宜采用非正式沟通方式, 如团体活动、联谊会等。
摘要：蚕丝科技人才是蚕丝产业持续、健康发展的重要保障。通过实证研究发现, 目前广西蚕丝科技人才的生理需要占据主导地位, 同时有较强烈的自我实现期望。本文在实证调研的和数据分析基础上, 从物质激励和非物质激励角度设计广西蚕丝科技人才激励和保留对策。
关键词：蚕丝产业,科技人才,物质激励,非物质激励
参考文献
[1]武忠远.关于农业科技人才分类的探讨[J].农业经济.2006 (6) :7-8
[2]俞文钊.现代激励理论应用[M].大连:东北财经大学出版社.2006
[3]刘伟, 金发奇.企业技术工人非物质激励研究[J].商业文化.2009 (2) :21
人才保留 篇7
1 国际人才差异性分析
1.1 国际人才定义
政治经济的全球化扩展了人才的概念边界。国际人才超越了传统人才,被引入世界争夺的范畴。黄湘闽在文章中强调了国际人才的五大特征和五大标准,将其定义为具有国际道德与职业操守,具有一定的专业知识或技能,通晓国际惯例和规则,能够在跨文化环境中进行创造性劳动,为社会和全人类的文明建设做出积极贡献的人[1]。
滨海新区国际人才符合国际人才的基本定义,是具备滨海新区产业发展所需要的专业能力和适应性、能够不断更新完善自己,为滨海新区的经济发展和开发开放持续贡献力量的综合性人才。其特点包括:(1)通晓国际惯例和规则;(2)知识技能广博;(3)符合滨海新区发展需求;(4)具备国际战略思维;(5)全球稀缺度高;(6)流动能力强。
1.2 国际人才差异性
勒温的场论指出,个体的绩效取决于个体与具体环境,可用公式表示为:个体绩效=f(个体,环境)。这个理论常被用来讨论环境对绩效的重要作用,却忽视了个体这一重要因素。在环境相同的条件下,个体的差异性决定了区域或企业发展程度的高低。
人才,特别是国际人才,由于成长环境、学习过程、文化背景、技能经验等条件的不同,在自然属性和社会属性上表现出极大的差异。这种差异性是客观存在的,决定了国际人才个体的工作绩效。根据国际人才差异性的不同表现,将其分为以下四种类型:(1)个体特质差异性(年龄段的不同、性别的不同、职位的不同、智力体力的不同,等等);(2)文化背景差异性(本土人才、留学人员、海外专家等);(3)需求差异性(职业发展需求、工作生活平衡需求、薪资待遇需求等);(4)能力差异性(实干型人才、创新型人才、管理型人才、技术型人才等)。
2 滨海新区国际人才保留现状及挑战
2.1 滨海新区国际人才保留现状
2.1.1 政策层面
为营造国际人才来津就业的良好环境,天津市政府与滨海新区政府先后出台《天津经济技术开发区人才引进、培养与奖励的规定》、《滨海新区加快引进海外高层次人才暂行办法》、《天津市滨海新区人才发展基金使用管理暂行办法》及实施细则等政策,为引进、奖励和保留国际人才设立了3 000万元人才专项基金和1亿元重大人才工程专项资金。截至目前,开发区已兑现博士后、高级人才补贴共计500余万元,受益人员超过200人。
为鼓励国际人才在滨海新区的创新创业,新区投资建成国家新一代运载火箭、纳米技术、云计算等十大产业化基地,并且将天津经济技术开发区21家企事业单位的42项引智项目纳入天津市支持计划。截至2011年11月,天津开发区累计投资近100亿元,完成了271.4万平方米的创业载体平台建设[2]。
2.1.2 服务层面
天津开发区设立人才服务窗口,引入公共人事外包模式,构建了全方位的公共人才服务平台;上线了天津开发区科技型企业人才库,为滨海新区科技人才的吸引提供便利。开发区与海河教育园强强联手建立培养基地,为国际人才的发展提供支撑。市外国专家局和市留学服务中心通过电子邮件的方式向海外高层次人才和“千人计划”专家发放联系卡,制订了《天津经济技术开发区留学归国人员业务办理指南》等8项服务标准,为国际人才留津工作提供全方位服务。为更深入实施国际人才引智工作,滨海新区还通过高层次人才赴津考察团、招聘团进北京与专家洽谈以及设立津洽会分会场等形式进行国际人才的引智服务,提升了滨海新区国际人才引智效率和服务水平。
2.2 滨海新区国际人才保留的挑战
2.2.1 外部挑战
世界竞争。全球经济一体化的发展,增加了各国的经济交流与合作,同时也加剧了国际人才在全球范围内的争夺。美国通过多种途径吸引和保留人才,H-1B签证计划、有“金手铐”之称的期权制度、聘请外国专家赴美工作的《共同教育和文化交流》计划等政策的实施,都体现了美国对国际人才吸引和保留的决心。日本根据本国特色开辟“不求所有、但求所用”的用人思路,通过建立海外实验室以及高薪聘任等方式使国际人才为其所用。德国开创“人才无国界”的用人制度,利用媒体、市场、网络、大学、中介等载体,通过约定面谈、学术交流、项目合作等多种形式挖掘、保留国际人才[3]。
区域竞争。“十二五”以来,各个经济特区、工业产业园以及创新创业基地的快速发展,带动了我国各地经济的大发展和大繁荣,同时也展现出各地对国际人才的强烈需求,加强了我国各区域对国际人才的争夺。上海依据重点发展领域大力实施海外高层次人才引进 “千人计划”、上海地方“千人计划”、领军人才和创新团队建设的“千人计划”等;浦东提出“国际人才创新试验区”设想,通过完善服务体系、“金梧桐工程”、营造符合国际惯例的通行环境和多种配套服务争夺国际人才。北京依托其政治、经济等方面的优势,建立“海聚工程”、高层次外国专家数据库、金融街系列国际人才聚集区等国际人才集聚服务政策引智;中关村凭借其科技基地的起源,提出了《关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见》,为国际人才的留用提供了保障。
2.2.2 内部挑战
管理制度国际化。管理制度的国际化程度在很大程度上决定了国际人才是否留任。公平合理的制度环境为国际人才自主创新提供平台,激励他们不断进行职业探索。近几年,从引进国际人才的数量上看,滨海新区已经取得了辉煌的成果。从国际人才相关政策上看,管理制度方面的突破鲜于提及,真正针对国际人才制定的管理方案很少,“海归能力提升计划”也只是在培训制度一个层面的转型,尤其是国际人才引进后绩效评价体系的建立和“人岗匹配”度的缺乏,严重影响滨海新区国际人才的激励和有效保留。管理制度的国际化蜕变是滨海新区引得来、用得好、留得住国际人才的关键。
人才梯队国际化。滨海新区的整体发展,要求形成国际人才梯队,将引进的国际人才分层级,在每一层级下设储备人才,通过相互沟通和学习,为国际人才的培养和更替以及滨海新区的发展提供双重保障。目前,滨海新区在政策上已将高层次国际人才和领军人才分层次引进和培养,特别是对领军人才加大了重视力度。“十二五”期间还将筹集财政资金70多亿元,用于支持科技领军人才创新创业。然而国际人才梯队建设和领军人才的储备培养方面还面临着较大的挑战。
团队建设国际化。人才的引进必定带来知识的凝聚和智慧的碰撞,团队的形成正是促使知识不断溢出、产业不断创新的关键,特别是国际人才团队的培育和建设,是个体人才不断完善自我、团队效应不断显现的载体,是加强国际人才归属感和自豪感的动力,如微软公司的软件开发团队、中国海尔的电器技术团队等等,都在以团队的综合力量为企业创造着一个又一个的奇迹。缺少了团队的凝聚力和综合效应,个体能力很难发挥,长此以往则导致人才的流失。滨海新区从重视国际人才和专家的引进,到加强对领军人才的激励,在个体人才方面出台了一系列的政策保障,但在国际人才的团队建设上却只停留在为创业团队提供平台和鼓励创业团队的建立等层面,没有将团队的培育和建设落到实处。
3 国外经验借鉴
管理学家泰勒认为:不同的人,只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作,他就是第一流的工人,就是人才[4]。“人岗匹配”重视度的提升,带来了“人本主义”的管理思想,同时使人才的差异化保留问题越来越多地成为国外理论界和实践界研究的重要课题。
3.1 尊重特质支持人才
国外在分析人才特性的基础上,采取差异化的措施来支持人才和企业的共同发展。宝洁公司充分利用年轻人才的积极性特征,在北美婴幼保健计划的实施中,放弃资格经验丰富的老一辈经理人,果断聘用20岁左右的项目带头人,创造出40亿的可观收入。微软公司根据PC程序员不喜规则约束只爱钻研技术的性格特征,遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则,授权该部门组织自己的工作,保持程序研究部门的思想独立性并增强技术成果的创造。以德国为代表的双元制培训模式,是根据学生的身份特征和职业发展初级阶段的特征,通过职业学校和校外企业等实践场所而进行教育培训。
3.2 满足需求吸引人才
国外重视对员工需求的分析和满足,通过薪资、职业发展、工作弹性等方式加强员工对企业的心理契约。索尼通过在内部小报上刊登“招人广告”进行秘密的内部招聘,并且每隔两年让员工调换一次工作,满足员工发挥潜力的需求,实现“有志之士”的招揽和保留。西方普遍实行的双轨制晋升机制,为人才提供了管理和技术的晋升双路径,满足了人才的职业发展愿望。荷兰皇家壳牌集团(Shell)为了满足中国员工的思乡情结,将其长期驻外工作计划改为短期、增加员工轮流回国的机会并且开拓中国市场的全球主管,为人才在华工作提供多种途径和机会。
3.3 营造文化争夺人才
差异化的文化环境是人才差异化保留的灵魂,也是保留人才的核心价值氛围。美国思科公司(Cisco)面对巨大的中国市场,实施了强大的雇主品牌战略,运用“宽而深”的方式积极地与政府合作、与高校联盟、为商业学校赞助,增强了其公司的文化价值宣传,赢得了中国人才的青睐,创造了巨大的效益。美国复印机业巨头施乐公司,以“表达自我”作为企业文化的标志,鼓励员工展现自我的价值。华盛顿大学以西雅图公园的美景和校园文化环境的温馨赢得了教授们的青睐,为此放弃高于工资20%的待遇而留任。北欧航空公司曾被《快速公司》(Fast Company)杂志描述成“通情达理公司”,将其高价值性文化环境的特征概括为配备员工个人工作室的灵活工作、帮助协调工作生活的时间表、健康计划以及无限期病假。
3.4 挖掘能力保留人才
善于分辨人才的能力、根据能力的差异进行分类管理和保留,是国外企业实践中的重点。通用电器公司被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇创造出“活力曲线”,根据不同的能力和绩效水平将员工进行分类,给予A、B、C三类员工不同的激励标准。日本三泽之家公司提出了“鲶鱼效应”,通过能力高的员工对能力低的员工的带动和激励,来完成企业人才的培养和保留;美国西南航空、太阳剧团以及豪思公司(C&S)的成功取决于对B类员工的管理,保持整体团队的竞争性和向心力。
4 滨海新区国际人才差异化保留策略
滨海新区国际人才保留策略应针对国际人才的差异性进行差异化设置。了解国际人才不同方面的特性、满足其不同的需求,是滨海新区保留人才的根本途径。
4.1 因质制宜,搭建滨海国际人才职业阶梯
特质理论认为,特质是构成人格的基本单元,决定个体的行为,并且人格特质在时间上具有稳定性、在空间上具有普遍性,个体与个体之间的特质不具有雷同性[5]。对每一个人才的特质进行管理不具备操作性,然而可以将特质进行分类再实施差异化管理。
(1)依据年龄特质实施保留策略。
被西方称为“Y一代”的“80后”员工和传统的老一辈员工之间存在着巨大的差别甚至是管理上的矛盾。年轻人才更加注重自身的发展,喜欢不断地学习充电,认可扁平化的管理结构;经验丰富的传统型人才更注重工作设置的灵活性、工作生活的平衡、社会保障及子女的教育等问题。在这两代国际人才的保留策略上,滨海新区应及时根据其不同的年龄特征和工作态度,引入不同的保留计划。为年轻人才配备良师益友的职业“导师”,在工作和职业发展中给予其引导和提升,满足其学习发展的欲望并提高创新创业的能力;为传统人才进行工作方式的再设计,增加其与专家交流的机会,安排好其子女的入学等家庭问题,解决其后顾之忧并增加其持续学习的兴趣。通过差异化的保留,实现两代国际人才顺畅交流、相互学习、共同进步的局面。
(2)依据职业发展阶段特征实现人才保留。
美国职业心理学家萨帕通过职业发展形态分析,以终生发展为前提,把职业发展分为五个时期,即成长期、探索期、创立期、保持期和脱离期[6]。国际人才融入滨海新区,其职业发展在不同发展阶段呈现不同的特点。成长期和探索期的国际人才更注重职业发展机遇和创新创业载体,创立期和保持期的国际人才专注于职业教育和职业生涯发展的阶梯,脱离期则关注稳定性。抓住职业发展的阶段性差异,为处于不发展时期的国际人才提供适合的保留策略,可以促进滨海新区国际人才的有效保留。
4.2 氛围强化,达成滨海国际人才职业认同感
差异化文化是差异化管理的灵魂,倡导的是尊重和依靠每个员工,通过营造和谐的企业氛围,充分发挥全体员工的智慧和能力来打造可持续竞争优势。更重要的是员工能从心底对企业文化产生强烈的认同,形成强大的凝聚力和向心力,企业的活力才能最大限度地得以发挥[7]。
(1)区域文化。
1968年和1972年霍夫斯泰德教授在IBM分别做的两次试验表明,区域文化比深厚的公司文化带给员工的影响更为强大[8]。区域文化作为国际人才生活、工作的大背景,在保留国际人才的环节中扮演着重要的角色。滨海新区作为环渤海区域经济发展的核心区,与上海浦东新区和深圳经济特区相比,具有政府支持度高、发展潜力大等特点。滨海新区应该根据国际化标准和引进国际人才的要求及特征营造区域文化,迎合国际人才的需求,结合滨海新区的传统和产业特色,打造硬件设施齐备、创新载体众多、项目研究超前、专业交流频繁便捷的滨海品牌文化。
(2)企业文化。
企业文化的概念是20世纪80年代由美国、日本传入我国的,近几年得到了国内的广泛重视。企业的形象和文化需要像制定市场战略那样追求差异化[9],要把国际人才作为滨海新区企业的顾客去发展雇主品牌。微软平等的办公区域、自主的下班时间、免费的停车场和随处可见的高脚凳为其保留了大量人才;国内清华同方建立探索、超越的做事准则和忠诚、责任、价值的做人准则来增强企业凝聚力。企业文化的感召对滨海新区保留国际人才至关重要。和谐的工作氛围、备受尊重的员工关系、公平的管理体系和值得敬仰的直线领导等等,都是滨海企业留住经验丰富的国际人才应该具备的能力。
4.3 按需设职,实现滨海国际人才职业个性化
早期的马斯洛需求层次理论指出人有从低到高五个层次的需求,从满足生理需求到追求自我实现,随人才条件的不同而逐级增加。国际人才作为全球竞争的焦点,具备超越普通人才的知识结构和国际视野,同时拥有与众不同的需求。
(1)工作层面。
国际人才不同于普通人才,他们对能够实现自我的工作机会具有强烈的需求,并且存在着差异性。培训作为一种职业教育,对国际人才更新知识、与时俱进至关重要,是滨海新区应该不断完善的保留策略。诺基亚中国学院关于培训的调查指出,在留用人才的诸多因素中培训机会位居第二。可见,培训对国际人才保留的重要性[10]。当员工处在没有压力和挑战性的工作中时,他们会感到丧失信心和工作动力。激发国际人才的动力需要为其提供富有挑战性的工作机会,通过兴趣的引导进行保留。职业生涯发展是滨海新区国际人才普遍关注的因素。任何一个想要保留最有价值员工的企业都必须采取职业发展的策略[11]。国际人才看重职业发展,希望通过专业上的努力和贡献实现职业上的发展和晋升。滨海新区应该在吸引上为国际人才拟定宏观的职业生涯规划,在培养上为其提供“接班人计划”或职位轮换等职业的阶梯,引导其搭乘职业发展的传送带,达成保留国际人才的目的。
(2)生活层面。
国际人才拥有全球化的视野,通晓国际惯例和规则,要求更加舒适的工作环境和与之适应生活保障。工作与生活的平衡近几年成为中外热议的话题,也成为国际人才保留的关键。滨海新区重视国际人才的引进和保留,出台多项政策保障国际人才来津就业的生活,其中包括户籍、住房、子女就业等。美国人力资源管理专家舒斯特曾在著作中提出,关心员工的需要对提高生产效率起到关键作用[12]。宏观上的政策不能代表国际人才的全部需要,滨海新区应切实通过与国际人才的沟通,微观上满足国际人才来津发展的生活需要,提高国际人才工作效率。
4.4 依才配岗,提高滨海国际人才人岗匹配度
差异化管理指的是企业管理者从“以人为本”的思想出发,强调人的核心地位,运用“求异思维”,充分考虑员工的个体差异并合理有效地利用这种差异,实现企业边际收益最大化[13]。在能力层面则表现为根据人才能力的不同,通过能力差异性的分析和归类,采用合理的措施对不同能力的人才进行管理,最终实现组织和人才的共同发展。
西方企业将其员工划分为ABCD四个等级,认为这四个等级的重要性是逐级递减的。同样地,滨海新区国际人才也有不同的种类。领军人才作为国际人才中的领头羊,是滨海经济发展的核心;科技型国际人才是滨海重点产业的领航人;管理型国际人才是滨海融入国际化发展的指导者。滨海新区的发展处处需要人才,不同类型的国际人才扮演着建设滨海的不同角色。在组织所有的职位上应用A类员工会导致组织在不重要职位上的过度投资[14]。滨海新区要依据国际人才的能力和专业技能方面的差异而区别对待,在职业发展上提供不同层级的晋升轨道、待遇上采用等级化的层次、能力培养上安排与不同领域和等级的专家交流,提高滨海国际人才的人岗匹配度,实现能力不同的国际人才有针对性的保留。