高管薪酬与企业绩效

高管薪酬与企业绩效（精选十篇）

高管薪酬与企业绩效 篇1

关于两者之间关系的研究国外相对来说比较成熟, 自1998年中国上市公司对高管人员持股及年度报酬相关信息进行披露后, 中国对高管薪酬激励以及企业绩效之间的实证研究也逐渐增多。现有的研究中结论并不相同, 有些存在正相关, 有些则表明不存在显著关系, 下面对国内外相应研究成果进行文献回顾。

一、国外相关文献综述

对于高层管理者的货币性激励问题, 国外很早就有研究, 已有较多研究文献。1925年, 托辛斯和巴克尔最早对这一问题进行研究, 发现经理报酬和企业绩效之间的相关性很小。之后的大多数研究集中在20世纪八十年代以后, 出现了大量的关于高管薪酬激励的学术论文, 大部分研究以美国上市公司为研究样本, 以大企业的CEO薪酬作为研究对象。CEO薪酬主要包括一些可用货币量化的指标, 如高管人员的年薪、奖金以及持有的股权等。

(一) 高管人员薪酬与企业绩效相关。

莫非 (1985) 搜集了美国1964~1981年间的73家大型制造业公司管理人员的报酬数据作为研究样本, 分析公司绩效和管理者报酬之间的关系。他用公司股价业绩和公司销售收入增长两项业绩指标衡量公司业绩, 研究表明管理者现金报酬以及总报酬都与公司股价业绩存在显著的正相关关系;同时, 公司销售收入的增长也与公司的股价业绩之间显著正相关。

高夫兰和斯米德 (1985) 搜集了1975~1982年间的美国公众持股公司的经理人员薪酬, 对此进行实证研究发现, 经理人报酬与企业绩效显著相关。

米兰 (1995) 以1979~1980年随机抽样的153家制造业公司为研究样本, 对管理者薪酬结构、所有权以及企业绩效之间的关系进行实证分析。采用资产报酬率和托宾Q值作为衡量企业绩效的指标, 结果表明公司绩效与经理人持股状况正相关。

霍尔和利伯曼 (1998) 搜集1980~1994年美国公众持股公司的数据, 对经营者薪酬和公司经营业绩之间的关系进行研究, 结果表明:15年间经营者薪酬与公司业绩的关联程度不断提高。

(二) 高管人员薪酬与企业绩效不相关。

如上所述, 国外多数学者认为管理者薪酬与公司绩效之间存在显著的正相关关系, 但也有一些研究结果表明, 管理者薪酬与公司绩效之间不存在显著正相关的关系。这些研究中, 比较典型的是1990年Jensen和Murphy的研究文献。在研究中, 他们计算出了1974~1986年间的1, 295家公司的高级经理人的薪酬绩效敏感度, 研究表明:股东财富每变动1, 000美元, 相应地, 高级经理人的财富就会同向变动3.25美元, 即这种相关关系非常微弱。Belliveau等 (1996) 发现净资产收益率同CEO薪酬相关系数为0.410。不同的样本选择, 不同的控制变量以及经济发展周期等因素都有可能造成研究结果的差异。

二、国内相关文献综述

(一) 高管人员薪酬与企业绩效不存在显著关系。

魏刚 (2000) 搜集了1999年4月30日前我国816家上市公司数据作为研究样本, 研究表明高管人员的年度报酬与公司经营业绩之间不存在显著的正相关关系。上市公司高层管理人员的薪酬结构不合理, 没有起到很好的激励作用。研究还表明公司高管人员的薪酬与公司规模正相关。

李增泉 (2000) 以1998年上市公司年报数据为研究样本进行实证研究, 李良智、夏靓 (2006) 以2001~2003年31家电子行业上市公司年度薪酬为研究样本, 詹浩勇、冯金丽 (2008) 以2004~2006年192家高技术行业上市公司的数据为样本进行研究, 得出同样的研究结论:认为高管人员的薪酬与公司绩效的指标大多不存在相关, 而是同公司规模存在密切关系。

高管人员薪酬与公司绩效的关系显著性水平不高, 主要是因为研究对象仅限定于高管年度报酬和公司绩效, 忽略了持股比例的影响, 我国高管人员持股比例偏低, 即使考虑了持股比例的影响, 显著性水平也不高。除了我国高管人员持股比例偏低导致关系不显著之外, 还有一些其他原因, 比如公司规模、所有者性质、所属行业以及所处区域等因素, 对公司高管薪酬的影响都比较大。这些因素都可能会导致高管薪酬与公司绩效之间的关系不显著。

(二) 高管人员薪酬与企业绩效正相关。

张晖明、陈志广 (2002) 以沪市上市公司为研究样本, 以净资产收益率、主营业务利润衡量企业绩效, 研究发现两者呈显著正相关, 认为影响公司绩效的两个关键因素为高级管理人员薪酬以及持股比例。

刘斌、刘星等 (2003) 选取了我国上市公司1997~2000年的相关资料, 将样本数据分为CEO薪酬增加的和CEO薪酬减少的两组, 采用主营业务收入增长率、净资产增长率、总资产增长率、营业利润率变动比率、净资产收益率变动比率和总资产净利率变动比率六个指标衡量企业业绩, 分别检验CEO薪酬的激励机制和制约机制。结果发现, 增加CEO薪酬对于提高企业规模和股东财富有一定的作用, 但降低CEO薪酬却不能促进企业规模和股东财富的增加, 还会产生负面效果。

杜兴强、王丽华 (2007) 以1999~2003年377家上市公司数据为研究样本, 以资产收益率、净资产收益率为绩效指标, 实证研究表明, 我国上市公司高管薪酬与股东财富正相关。

张岳 (2011) 从巨潮网搜集, 选取了安徽省59家上市公司为研究样本, 选取每股收益、净资产收益率、净利润、营业收入作为企业业绩衡量指标, 以高管总薪酬、前三名高管平均薪酬、高管持股数作为薪酬激励衡量指标, 相关性分析表明, 高管薪酬与企业业绩之间存在较为显著的正相关关系。

三、小结

综合国内外研究来看, 结论不尽相同。但就国内研究来看, 我国上市公司高管人员薪酬的激励机制并没有很好地达到提高股东权益的效果。有些研究结果表明高管薪酬与企业绩效不存在相关关系, 近几年来虽然两者之间的正相关关系逐渐显现, 但并不显著。如前所述, 这与公司规模、所处区域以及行业都有很大关系。在以后研究中可将公司规模作为控制变量, 分为经济发达地区和落后地区, 分行业进行比较分析。

结合近几年的经济发展情况分析, 2008年爆发的金融危机使大部分企业绩效下滑, 净资产收益率等反映企业绩效的指标也大幅下跌, 但是由于“工资刚性”, 高管薪酬水平却很难在短时间内大幅下降, 这也是导致近几年来二者之间关系不显著的重要原因。另外, 近期高管薪酬分析报告还显示出我国一些上市公司存在“激励不足”和“激励过度”的现象, 以后学者在研究中值得对此进行关注。这些都显示, 我国目前还缺少一个有效、良性的高管薪酬形成机制, 需要加以完善。

摘要：近年来, 上市公司的高管薪酬迅速增长, 如此高的薪酬, 是否能反映出高管们的贡献以及公司的经营业绩。近期国内外学者对此进行了研究, 国外大多研究表明高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系, 但国内很多研究却证明二者之间关系并不显著。中国上市公司高管薪酬指数分析报告也显示二者之间无显著关系, 这到底是什么原因导致的?本文在对国内外文献进行回顾的基础上, 结合我国具体情况进行分析。

关键词：高管薪酬,企业绩效,持股比例

参考文献

[1]魏刚, 杨乃鸽.高级管理人员激励与上市公司经营绩效.经济研究, 2000.1.

[2]杜兴强, 王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究, 2007.1.

[3]陈旭东, 谷静.上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究.财会通讯, 2008.6.

[4]吴育辉, 吴世农.高管薪酬:激励还是自利.会计研究, 2010.11.

高管薪酬与企业绩效的相关性研究1 篇2

摘要：本文选取沪A股山东省33家上市公司作为主要研究对象，对公司高管薪酬、高管持股比率和国家（国家法人）持股的整体情况进行了分析，分别从高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了这些因素与企业绩效的相关性，考察了企业规模与高管薪酬以及平均薪酬的相关性。在目前的薪酬体系下，山东省上市公司高管薪酬逐年增长。整体看来，这些公司中国家或者国有法人持股比率高，但有逐年下降的趋势；高管薪酬和薪酬差距跟企业绩效脱节；高管持股比率低，对企业绩效没能产生激励作用；高管薪酬和平均薪酬与企业规模不存在相关性。最后，通过实证分析本文提出了相关政策建议。

关键词：高管薪酬；企业绩效；薪酬差距；高管持股

中图分类号：F832文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.05.1

2一、引言

现代公司制度最重要的特征是所有权和经营权的分离以及随之出现的委托代理关系。股东和经理之间的利益冲突是现代公司制度中典型的委托代理问题。委托代理问题源于信息不对称，当存在信息不对称时，委托人难以对经理人进行监督，所以产生了道德风险和逆向选择。因此双方有必要签订激励性契约，这样可以促使经理人和股东利益一致化，减少公司经理人的道德风险和逆向选择，从而减少代理成本，增加股东财富。

本文以山东省在沪市上市的公司为样本，对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究，力图为改革山东省上市公司高管薪酬激励机制、完善高管薪酬结构、进一步推动山东省上市公司的快速发展提出对策建议。

二、研究现状

国外学者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942

―1963年财富100强中50家公司的数据进行分析，得出管理者的薪酬与企业规模相关[1]。Murphy K.（1985）运用1964―1981期间的样本，分析了美国73个最大制造企业的500个经理的数据，研究了公司绩效和管理报酬，发现由股东回报测量的公司绩效与经理报酬呈正相关，销售量增长与经理补偿也呈正相关[2]。Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和Peter Tiessen（1993）采用代理理论分析了报酬和绩效之间的联系，认为经理人应通过会计和股票绩效而获得回报，而不应通过销售额的增长来获得相应的报酬[3]。会计绩效在现金报酬方面要比股票绩效更为重要，而股票收益在包含股权和期权的报酬中更为重要。因此，企业规模与报酬级别相关，与报酬的变化无太大关系。

国内对于高管薪酬与企业业绩的相关性研究开始于近几年。魏刚（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向艺（2007）等认为公司高管年薪与公司业绩没有明显的正相关关系或者根本不存在线性关系[4-7]。林俊清等（2003）、胡婉丽（2004）、邹�（2007）

等则认为公司高管年薪与公司业绩呈显著正相关关系[8-10]。众多学者关于高管人员报酬激励与公司业绩研究的结果并不完全一致,原因有：一是在于他们选取的样本有差异；二是在于对高管人员概念的界定不一致；三是在于指标的选取与概念的确定不一致。同时，各项指标与其概念的界定相关，学术界对于企业绩效的概念也说法不一。有的将其界定为公司业绩，有的界定为企业经营绩效。诸多原因导致了研究结果的差异性。

三、高管薪酬与企业绩效关系的实证分析

本文中提及的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、监事会成员、总工程师总经济师等（即上市公司年报里面公布的董事、监事和高级管理人员）[11]。

（一）相关变量说明

为了研究的方便，本文研究所用到的变量及含义见表1。

（二）四个基本假设

1．高级管理层的薪酬与企业业绩存在正相关关系

委托代理理论说明，有效行动和有效保险之间存在一定的替代关系。当存在信息不对称时，风险中性的委托人最好付给风险厌恶的代理人固定工资。如果代理人也是风险中性的，则让其获得一定的剩余收入并承担相应的经营风险是有效的。一个有效的收入组合应该是代表风险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入的结合。在报酬―契约下，管理者的报酬将由企业的绩效来决定，因此公司管理者势必会通过提高企业绩效来提高自己的报酬。另外，拥有较高薪酬水平的企业很可能吸引较多能力强的管理者，从而可能会带来较高的企业绩效。本文用加权平均净资产收益率表示企业的业绩，加权平均净资产收益率越高，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造的利润越多，也说明企业的业绩越好。在此基础上建立回归模型：

Pay1=a+bROE+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（1）

2．高级管理层的薪酬和平均薪酬与企业规模存在正相关关系

高级管理层薪酬不仅取决于自己的努力程度，还取决于公司规模。公司的规模限制了高层管理者薪酬预算边界。规模越大的公司能够支付的薪酬总额越多，高级管理人员期望薪酬也越多。同时，企业规模越大，企业员工越多，组织需要设计的管理层次也越多，所需处理的问题也越复杂，高管承担的压力和责任也越大，对高级管理人员的能力要求也越高，高管的薪酬也会攀升。此外，大规模的企业国际化或者多元化也会影响高管的薪酬。本文用期末总资产额代表企业的规模，建立的回归模型为：

Pay1=a+bASS+ε（2）

Avpay=a+bASS+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（3）

3．企业绩效与高管薪酬差距存在正相关关系

锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了研究，并对现实生活中的薪酬差距现象做了深入的诠释。如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅

度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性。只要晋升的结果尚未明晰，员工才有动力为获得晋升而努力工作。在合作生产和任务相互依存的团队活动中，随着监控难度的提高，较大的薪酬差距可以降低监控成本，激发各个代理人之间的相互竞争，利用经理人市场的暗中激励作用，减少代理人的道德风险和逆向选择，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此较大的薪酬差距可以提高企业绩效。回归模型为：

Roe=a+bPay2+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（4）

4．企业绩效与高管持股比例成正相关关系

由于薪酬激励构成不仅包括基本薪水、日常奖励，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分别为基本薪水带来的激励、日常奖励带来的激励和股票期权带来的激励。股票期权激励即让管理人员持股，成为公司的股东，让其关心公司的长远利益而不仅仅是短期的利益。本文建立回归模型如下：

Roe=a+bMs+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（5）

（三）统计检验与结果分析

本文选取2006―2008年的沪市A股山东省上市公司的面板数据为样本。考虑到某些极端值的影响，本文剔除了ST公司和数据缺失的公司，以剩余的33家公司为样本。数据来源于上海证券交易所网站2009年5月1日前山东省上市公司公布的年报①；处理数据软件是社会科学用统计软件SPSS17.0及办公软件Excel 2003。各变量描述性统计结果如表2所示。

为了考察基本假设，运用SPSS17.0统计软件对各变量之间的关系进行皮尔逊相关分析。结果如表3、4所示。

如表3所示，高级管理层报酬与总资产之间的相关系数0.16，双侧检验的P值为0.391；平均薪酬与总资产之间的相关系数0.266，双侧检验的P值为0.149。两者在0.01的显著性水平下都是不显著的，因此高级管理层的薪酬与企业规模不存在明显的正相关关系。如表4所示，高级管理层报酬与加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.143，双侧检验的P值为0.442；持股比率与加权平均净资产收益率之间的相关系数为-0.174，双侧检验的P值为0.30；薪酬差距与加权平均净资产收益率值间相关系数为0.192，双侧检验的P值为0.35。三者在0.01显著性水平下都是不显著的。由此可见，高级管理层的薪酬与企业绩效不存在明显的正相关关系，薪酬差距与企业绩效不存在明显的正相关关系，持股比率与企业绩效不存在明显的正相关关系。

四、结论与建议

通过实证分析可推断，目前山东省上市公司的高管薪酬机制还不完善，存在高层管理人员的薪酬与企业规模不相关、高层管理人员薪酬与企业业绩脱节、薪酬差距达不到激励效果、管理层持股比率低等问题，这在一定程度上将影响甚至阻碍山东省上市公司的发展。为了改善山东省上市公司高管薪酬激励机制，促进山东省上市公司的更快发展，本文提出以下对策建议。一是完善薪酬结构。优化高管人员薪酬结构，引入多重定价机制。改变目前高管人员单一的薪酬结构，实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构。二是强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性。目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定往往与关联绩效指标的设置不合理有关，从实证分析的结果来看，加权平均净资产收益率这个财务指标与高管人员薪酬的相关性不强，可以考虑引入全面反映公司业绩的综合指标，或者引入反映公司发展的动态指标，如每股收益增长率、净资产收益增

长率等，而不能简单地根据一些反映企业规模的指标如总资产对高管实施激励。三是利用锦标赛理论激励高层管理者。对于国家（国有法人）控股的大公司，本文主张适当提高薪酬差距来维持锦标赛理论的激励效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理结构。具体来说，要进一步降低国家（国有法人）持股比例，同时需要改革股权过于集中的状况。但对于某些民营上市公司，笔者建议把握好薪酬差距的度，过大的薪酬差距会导致高层团队成员间的嫉妒心理和团队功能的失调，反而会影响企业的业绩。四是逐步贯彻股票期权制度。我国的股票市场已日渐成熟，证券市场的监管框架也已经初步建立，迅速提高上市公司质量是发展资本市场的关键已成共识。以完善经营者激励约束机制为重点的公司治理革命是提高上市公司质量的根本，建议以公司治理结构健全的民营上市公司为主体实施股票期权制度。

参考文献：

[1]Lewellen Huntsman.Managerial pay and corporate performance[J].American Economical Review，1970:710-720.[2]Murphy K.Corporate performance and managerial ren-

umeration:an empirical analysis[J].Journal of Accountingand

Economics，1985（7）:11-42.[3]Ellen L.Pavlik, Thomas W.Scott and Peter Tiessen.Ex-ecutive Compensation: Issues and Research [J].Journal of Acco

-unting Literature，1993（12）:131-154.[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39.[5]樊炳清.上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议[J].理论月刊，2002（11）：124-126.[6]周佰成，王北星.中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[J].数理统计与管理，2007，7（4）：669-675.[7]徐向艺，王俊�，巩震.高管人员报酬激励与公司治理绩效研究[J].中国工业经济，2007，2（2）：94-100.[8]林俊清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：31-40.[9]胡婉丽，汤书昆，肖向兵.上市公司高管薪酬与企业业绩关系研究[J].运筹与管理，2006

高管薪酬与企业绩效 篇3

摘要：文章以我国沪深两市45家房地产类上市公司为样本，实证研究了样本组高管薪酬与企业绩效的关系。文章首先对样本作了所有年度和分年度的相关分析，再将定量数据定性化处理，采用列联表研究了高管薪酬与企业绩效的关系。研究结论显示：房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效间相关性并不显著，但2007年以来高管薪酬业绩相关性呈现增强趋势。文章最后对房地产企业高管薪酬设计提出了建议。

关键词：房地产类上市公司：高管薪酬：企业绩效；列联表

一、引言

房地产类上市公司高管高额薪酬问题一直是舆论关注的焦点。根据上市公司年报。2008年上市公司高管薪酬排行最高10人中，房地产类上市公司高管占据了第7和8席。在前30人中，房地产高管占据了6位；同时，智联招聘薪酬数据研究中心调查数据也显示：2008年房地产从业者薪酬涨幅力压金融业，从2007年的第三位攀升至第二位，远高于13.8％的社会平均水平：这在金融危机加重房地产公司的房价回落、销售萎缩、投资减缓、资金缺乏的环境下，引发了国家是否应采取“限薪令”的广泛讨论，也引发了社会的思考：房地产类上市公司高管薪酬是否畸高?高管薪酬是否与企业绩效相匹配?等问题。这已经引起了我国学者的关注，本文在既有文献回顾基础上。对上述问题进行了理论分析和实证检验。

二、文献综述

高管薪酬作为现代企业的一种制度安排，理论上其作用在于帮助解决公司结构中存在的代理问题。现代企业代理问题重点在委托人与代理人关系问题，由于委托人关注的是投入资本的保值增值，受托人则关心的是如何最大化个人利益，企业外的委托人处于天然的信息劣势，难以以低成本观测高管努力程度，因此将高管薪酬与企业绩效挂钩成为可行的替代性选择，委托人通过与代理人事前签订薪酬契约，统一二者目标函数并减少高管自我激励成为占优策略，因此，高管薪酬制度的基本职能至少有两项：激励高层管理团队以实现企业绩效，以及减少高层管理团队的职务消费，这也成为了高管薪酬研究的两个重要方面，其中以高管薪酬绩效相关性研究尤甚。

在研究高管薪酬绩效相关性问题时，不同行业样本因其自身特质导致了需对特殊行业进行单独研究。长期以来，房地产业在我国国民经济体系中占基础性、战略性地位，也是国家宏观调控焦点所在，自1998年始出台多项政策强化房地产市场的规范发展，2005年自今更是连续颁布“国八条”、“国六条”及其配套政策等规范性文件以保障行业的健康发展，究其原因。房地产发展与多个产业相关度高，其对基础设施投资带动力强，与金融安全及人民生活息息相关，成为了国民经济的支柱产业，经济增长也需要房地产业增长为前提，房地产对经济发展具有先导性和超前性特点。其次，房地产业表现出不同于一般行业的周期性特点，除房地产开发项目常需持续3年～4年时间外，销售回报也总是伴随楼盘开发、建设和销售在波峰和波谷间移转，房地产类上市公司绩效较一般行业具有更大的波动性，因此房地产类上市公司高管薪酬业绩敏感性有其特殊性，对一般行业的研究结论不能类推至房地产业，而需要对其进行单独研究。再次，房地产的开发流程复杂、涵盖领域广特点对核心人才专业水平、项目经验和资源组合能力提出了综合性要求，降低了核心人才的可替代性，但伴随近年来房地产步入有序竞争时代，行业内竞争加剧了人才无序流失、削弱了企业竞争力。在房地产行业高端人才匮乏、薪酬水平呈现结构性增长背景下。房地产企业薪酬体系设计面临新的挑战。如何设计房地产公司高管薪酬体系，既能提升企业竞争力，又能保全核心人力资本，是一个值得思考的问题，因此研究房地产类上市公司高管薪酬的最新变动也更具理论和现实意义，

针对房地产高管薪酬与企业绩效关系问题，国内外学者进行了定量的研究，但目前来看结论并不一致：JoscowPatti，Nancy Rose及Shepard Andrea(1993)实证证明公司业绩同高管报酬有微弱的相关性，刘凤委、孙诤、李增泉(2007)对国有上市公司实证研究表明公司业绩与高管薪酬呈显著正相关关系，但魏刚(2000)认为两者相关关系并不显著，且高管薪酬与企业规模相关。这种研究结论的差异可能源于研究方法不同，现有研究多采用以下两种方法：建立回归方程，通过检验模型拟合度测度自变量对因变量的影响；或构建结构方程模型。通过LISREL方法分析路径系数来判别影响大小。由于上述方法运用时需要首先进行数据的正态分布和同方差假定。在样本数据实际可能不满足正态分布、同方差假定。例如高管薪酬与企业规模相关、企业绩效与资本结构相关时，分析结果可信度降低，为克服该问题，我们在对样本数据全体和分年作相关分析的基础上，将定量数据作定性化处理。再采用列联表方法分析了薪酬升降和绩效变动的差异性。采用这种分析方法不仅原理简单，避免了复杂方法可能带来的统计误差，而且定性分析和定量方法相结合。结论更加稳健可靠。

本文选取我国沪深两市2006年前上市的A股房地产类上市公司为样本，研究高管薪酬与企业绩效的关系。截止2008年底，共有69家房地产类上市公司，因采用2006年后连续三年数据，研究样本剔除了2006年以后才上市的房地产类上市公司，同时剔除披露数据不完整的上市公司，最后得到符合条件的上市公司45家。上市公司数据都来自CSMAR和WIND数据库，并抽样与上市公司公布的年度报告进行了核对和更正。

1、高管薪酬、企业绩效指标选择。在选取高管薪酬指标时，我们采用国内通常做法，利用年报披露的“金额最高的前三名高管人员薪酬总额”衡量。同时采用“金额最高的前三名董事薪酬总额”进行稳健性检验。考虑到我国上市公司业绩目标通常是提高净利润。我们选取净利润作为企业绩效指标，并采用剔除非经常性损益后的息税前利润作为稳健性检验。

2、样本描述性统计。样本描述如表1所示，2006年～2008年我国房地产类上市公司净利润总体呈现增长趋势，但净利润的标准差也在拉大，显示出随着市场竞争加剧房地产企业间获利能力差异加大。高管前三名薪酬总额呈现明显上升趋势，反映出房地产公司近年来普遍提高高管薪酬以维系、激励核心人才，高管薪酬呈现出结构性增长，但高管薪酬增长与企业绩效提升的相关性尚须进一步检验。

3、高管薪酬敏感性的相关分析。我们通过Pearson相关系数检验了高管薪酬与企业绩效相关性。Pearson相关系数显示，2006年高管薪酬与企业绩效在10％水平显著，2007年二者相关性水平明显下降，2008年虽然有所上升，但高管薪酬与企业绩效相关性仍然不够显著，这为研究高管薪酬敏感性变动提供了初步的经验证据。

4、高管薪酬业绩敏感性的列联表分析模型。列联表又称为交互分类表，是指将两个或更多的定性变量分组并比较各组分布情况以探求变量间关系的方法。通常情况下列

联表中样本数目大于40时，采用卡方检验就能确定定性变量间的显著性，但当列联表中最小期望频数小于5大于1时，需要采用连续校正卡方值来对卡方检验进行修正。下面我们对高管薪酬业绩敏感性进行列联表分析。

我们把上市公司高管薪酬与净利润从2006年～2007年上升与下降(剔除不变的情况)的变化分成四类，得到表3，表3中频数和频率未能呈现出明显的主对角线、副对角线特征，行百分比、列百分比的比例关系也不明显，显示出2006年-2007年高管薪酬和净利润关系并不明显。另外从表4对列联表的卡方检验结果来看，皮尔森卡方检验的P值大于10％的显著性水平。通过连续校正卡方检验对皮尔森卡方检验值进行修正后，P值也不显著，也证明了2006年-2007年高管薪酬与净利润缺乏相关性。根据表5可知，2007年～2008年高管薪酬与净利润变动的列联表中各行、列边际分布的比例关系仍不够明显，但应值得关注的是，各行、列比例关系较上期更加明显，显示出管薪酬与净利润的相关性出现明显的增强趋势，另外表6中2007年至2008年各统计量的P值较上期显著下降，也证明了高管薪酬的业绩敏感性开始增强。

为检验上述结果的稳健性，我们采用了“金额最高的前三名董事薪酬总额”作为“金额最高的前三名高管人员薪酬总额”的替代变量，息税前利润作为净利润替代变量进行敏感分析，敏感性分析结果与上文相同，在此不再赘述。

四、结论和建议

本文采用定量结合定性分析方法探讨了房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效关系，无论是相关分析还是列联表分析结果都显示：2006年-2008年房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效关系并不显著，但2007年来二者显著性开始出现增强的趋势，高管薪酬业绩敏感性有所提升。

高管薪酬作为企业激励核心人才的重要措施。其最终目标是支持企业目标的达成，但目前房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效不相匹配问题为企业目标实现带来了挑战，为适应不断发展变化的市场环境和竞争压力，房地产类上市公司不仅要通过科技水平创新来寻求新的生存和发展空间。也需要改变传统薪酬制定模式，在管理模式上自主创新，结合近年来长三角地区自主创新的成功经验。我们认为，未来房地产公司高管薪酬制度可采用：

1、独立的薪酬委员会制定高管薪酬体系并定期对其进行评估。高管高额薪酬长期以来受制于内部人控制问题。高管薪酬不取决于董事会而由高管自身决定，通过建立独立的薪酬委员会制定并定期评估高管薪酬体系，企业不仅可以避免薪酬制定和评估中内部人控制，也可充分了解是否进行了适当的成本支付，当然。高管薪酬体系制定和评估应基于企业长期战略和竞争力的提升。

2、房地产类上市公司具有周期性特点，因此制定高管薪酬应考虑行业的周期性，并应尽可能采用相对性指标规避系统性风险：同时可借鉴李靖、胡振红、王凌云(2008)研究成果，不断对企业薪酬战略进行调整以保证与环境动态匹配。

3、建立科学的高管薪酬考评体系。为加强房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效的匹配度，一方面企业可通过采用浮动薪酬管理，加大绩效奖金占高管收入比重以强化高管的业绩导向；另一方面，企业应重视中长期激励的运用，中长期激励跨期支付，不仅有利于企业在不明朗的经济形势中调节各期成本，也将高管和企业长期利益联系起来，从战略层面上统筹规划高管权责利问题以激励高管，降低代理成本。

作者简介：吴斌，管理学博士，东南大学经济管理学院会计系副主任、副教授；刘灿辉，中国注册会计师，东南大学经济管理学院硕士生；黄明锋，中国注册会计师，东南大学经济管理学院硕士生。

高管薪酬与企业绩效 篇4

体育用品企业高管薪酬与企业绩效之间的研究较少, 学者们一般从资本结构视角来分析体育用品企业衰退的原因。本文以2008-2014 年13 家上市体育用品企业的数据为样本, 实证研究体育用品企业高管薪酬与企业绩效之间的关系, 发现体育用品企业存在的治理问题, 为体育用品企业稳健发展提出建议。

二、研究设计

(一) 样本的选取与数据来源表

本文共采集了2008-2014 年共178 个样本, 其中泰亚股份2010 年上市, 故缺乏2008-2009 年的数据。本文涉及的13 家体育用品上市公司的数据主要来自于公司年报, 年报来自深圳证券交易所、上海证券交易所和香港证券交易所官网。

(二) 变量的选取

在已有研究基础上, 本文结合体育用品企业自身特点, 以董事会和高级管理人员的总薪酬来度量高管薪酬, 用资产收益率、资本收益率、净利润增长率、总资产增增长率、营业收入增长率、流动资产周转率、总资产周转率以及资本资产比率8 个指标来衡量体育用品企业绩效。

(三) 实证模型的构建

基于全面分析体育用品企业经营水平的考虑, 本文采取主成分分析法综合体育用品企业经营的各个方面, 构建体育用品企业综合绩效指标 (R) 衡量体育用品企业的经营绩效, 并将其作为模型中的因变量, 以高管薪酬为自变量, 以资产负债率、基本每股收益、资产规模、资本规模为控制变量建立多元线性回归模型, 实证分析体育用品企业高管薪酬与企业绩效之间的关系。模型构建如下:

其中 β0为常数项, β1、β2、β3、β4、β5为参数估计值, ε 为残差项。

(四) 研究假设

假设1:体育用品企业高管薪酬与企业绩效正相关。

假设2:体育用品企业的资产负债率与企业绩效正相关。

假设3:体育用品企业的基本每股收益与企业绩效正相关。

假设4:体育用品企业资产规模与企业绩效负相关。

假设5:体育用品企业的资本规模与企业绩效正相关。

三、体育用品企业高管薪酬与企业绩效的实证分析

(一) 因子分析

1.因子分析的适用性检验为检验样本是否是和做因子分析, 对178 个样本进行KMO和Bartlett球形检验。检验结果表明KMO值为0.564>5, 显著性水平为 α=0.000<0.05, 见表3。通过显著性检验, 表明样本数据适合做因子分析。

2.企业绩效的得分计算采用主成分分析法提取公共因子, 在提取过程中以特征值大于1 来提取公共因子个数。从表4 可以看出特征值大于1 的公共因子个数为4 个, 4个公共因子的方差能够解释总方差的79.377%。

R1=0.953X1+0.924X2+0.395X3-0.002X4+0.191X5-0.087X6-0.145X7-0.381X8

R2=0.103X1+0.317X2+0.756X3-0.011X4+0.906X5+0.659X6+0.032X7+0.078X8

R3=0.044X1+0.029X2-0.161X3-0.089X4-0.056X5+0.421X6+0.723X7-0.715X8

R4=0.004X1-0.013X2-0.102X3-0.958X4-0.062X5+0.259X6-0.151X7-0.061X8

R=0.4453R1+0.2012R2+0.1932R3+0.1603R4

由以上公式带入数据计算后得出企业绩效评价综合得分值R。将绩效评价综合得分作为回归分析的被解释变量。

(二) 变量描述性统计

从表6 可以看出我国上市体育用品企业绩效得分R、资产负债率Y2的标准差接近0, 说明在这些指标上个上市体育用品企业之间相差不大, 但高管薪酬Y1、基本每股收益Y3、资产规模Y4、资本规模Y5的标准差很大, 说明在这些指标上个上市体育用品企业之间相较大。

(三) 体育用品企业高管薪酬与企业绩效回归分析

结合本文研究结论, 对我国体育用品企业提出以下发展建议:首先, 加强高管薪酬激励, 刺激高管努力经营企业, 提升企业绩效;其次, 适当负债, 减小成本, 扩大规模, 完善管理制度, 提升企业绩效;再次, 在扩大资产规模时要抓好管理, 尽量减少资产规模增加所带来管理成本的增加;最后, 不断充实自身资本, 加强抵御风险的能力, 稳定企业绩效。

摘要：2011年起我国体育用品企业发展陷入衰退, 我们从企业内部治理—高管薪酬角度分析了体育用品企业衰退的原因, 为此我们使用我国13家上市体育用品企业2008—2014年非平衡面板数据, 建立多元回归模型对体育用品企业高管薪酬与企业绩效关系进行实证研究, 结果发现, 体育用品企业高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。因此加强高管薪酬激励是刺激高管努力工作进而提升体育用品企业绩效的有效途径。

关键词：体育用品企业,高管薪酬,综合绩效

参考文献

[1]德姆塞茨.所有权、控制与企业—论经济活动的组织[M].北京:经济科学出版社, 1999.

[2]窦洪权.银行公司治理分析[M].北京:中信出版社, 2005.

高管薪酬与企业绩效 篇5

研究

摘要：本文以2009―2013年主板上市的软件和信息服务业公司为样本，运用面板数据模型研究了该行业高级管理人员薪酬与公司绩效的关系。实证结果显示：该行业上市公司高级管理人员的薪酬随公司绩效增加而上升，但上升的幅度下降;高管薪酬与公司规模正相关关系较为显著，与股权集中度、董事会规模负相关，与公司高管持股比例、独立董事比例、董事会次数间的关系不显著。

关键词：高级管理人员 薪酬 公司绩效 公司规模

高级管理者主导公司战略和经营决策，影响着公司的经营绩效和发展方向。由于公司的所有者和管理者之间存在着“委托-代理”关系，委托人（股东）的目标是以尽可能少的成本实现公司价值最大化，而代理人（高级管理者）追求付出相应劳动获取更多的薪酬奖励、闲暇时间和更好的工作环境。当委托人提供给代理人的条件与其个人效用不相符时，代理人会追求个人效用最大化，造成管理工作与委托人利益发生冲突，出现代理人的道德风险和逆向选择问题，使公司的代理成本升高。把股东对高管激励的最重要表现形式――高管薪酬与公司绩效联系起来研究可以为公司制定有效的薪酬制度以激励高级管理人员为提升公司绩效努力，并降低代理成本提供一定的依据和基础。

一、文献综述

国外关于高级管理人员薪酬与公司绩效之间关系的研究最早始于20世纪20年代，Taussings和Baker（1925）发现高管薪酬与公司绩效间的相关关系十分微弱。之后越来越多的研究者开始关注这方面的问题，但研究结论差异很大。Jensen和Murphy（1990）发现，高管薪酬与绩效的敏感度低，二者间仅有微弱的关系。Aggarwal和Samwick（1999）、Morris（2000）等人经研究发现高管薪酬与公司绩效之间几乎无关或不存在明显相关性。Mehran（1995）选取了153家制造业公司作为样本，分析得出公司绩效与高管薪酬呈正相关的关系。Hall和Liebman（1998）研究了美国100多家公众持股的商业公司近15年的数据，也得出了二者之间显著正相关的结论。

20世纪90年代后期，我国上市公司开始披露高管年度报酬和高管持股情况，国内学者对于高管薪酬与公司绩效关系的研究日益增多。魏刚（2000）以我国1999年5月前公布上年年报的816家A股上市公司为样本，发现上市公司高管薪酬结果不合理、薪酬过低，高管薪酬与公司经营绩效不存在显著正相关。耿明斋（2004）以2001年的上市公司为样本，也得出了二者无显著正相关的结论。随着我国市场经济的发展，企业薪酬管理制度的不断完善，有学者实证得出了高管薪酬与公司绩效间存在相关关系的结论。马葵（2008）以2001―2005年沪、深两市上市公司为样本，发现高管薪酬与公司绩效间存在显著正相关。杨睿娟、蔺娅楠（2012）选取了146家电子信息行业上市公司2010年的截面数据进行分析，也得到公司高管薪酬与公司绩效间呈现显著正相关的结论。

国内外学者对高管薪酬与公司绩效间的关系研究均存在着相互冲突的观点。国内从前期较多的二者不相关到近年来越来越多的二者存在正相关关系的研究结果，体现出我国高管薪酬制度越来越显示出了激励的作用和效果。众多研究中较少有研究是针对某一具体行业进行的，大多是进行相关性分析或建立一般的回归模型。

二、研究设计

（一）样本选取。本文选取证监会上市公司行业分类中的软件和信息技术服务业为研究对象，这类公司依托信息技术的进步而产生，成立年限大多较短，采用了相对先进的管理理念、良好的激励体系和灵活柔性的公司制度。考虑到连续多年的数据可以较好地排除随机因素造成的统计误差，本文以2008年12月31日之前已经在上海、深圳主板市场上市的软件和信息服务业公司为样本，为了保证数据的连贯性剔除了在2009―2013年连续五年中新上市的公司、数据披露不全面的公司及被ST、PT的公司，共获得32家公司五年的数据，据此建立面板数据模型。

（二）研究假设。由委托代理理论可知，作为委托人的股东通过建立有效的高管“薪酬合约”，能减少由代理人的道德风险和信息不对称而带来的代理成本。在高级管理人员薪酬与公司绩效间建立联系，高级管理者必定会更加努力工作以通过提高公司绩效来增加自己所获得的报酬。因此，高级管理者的薪酬应该与公司的经营绩效存在着正相关的关系，由此提出：

假设1：我国软件和信息服务业上市公司高级管理人员薪酬与公司绩效之间存在显著正相关关系。

根据假设1，高级管理者的薪酬会随着公司绩效的增加而增加，根据边际效用递减规律，当管理者的薪酬提高到一定程度时，其通过努力工作而获得高薪所给自身带来的效用会逐渐下降，而闲暇所带来的效用则会提升，可能会减少工作上的付出，转而追求更多的闲暇谋取个人效用的最大化。为了验证高级管理人员薪酬随绩效增加的幅度下降，在建立回归模型时增添公司绩效指标的平方项，由此提出：

假设2：我国软件和信息服务业上市公司高级管理人员薪酬与代表公司绩效指标的平方项之间存在显著负相关关系。

（三）变量设计。高级管理层是负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，包括公司经理、财务负责人等。高管薪酬是指获得的各种形式的酬劳，例如：奖金、津贴、股权激励、舒适的工作环境、职位的提升等。本文主要进行定量数据的研究，以可以量化的公司高级管理者所获得的薪资作为研究对象;选取了软件和信息服务业上市公司获得薪资最高的前三名高级管理人员年度平均薪资报酬作为管理层薪酬的替代指标;以常用的总资产收益率和平均每股收益作为衡量公司绩效的指标;为了提高研究的准确性选取了公司特征、公司治理等因素指标作为控制变量加入模型予以考虑。控制变量的选择参考了杨聪（2012）的研究。本文数据主要来源于RESSET数据库，处理软件主要使用Excel 2007、SPSS 18.0和EVIEWS 6.0。对有些数据进行了取对数的处理。见表1。

（四）模型的建立。本文运用面板数据模型来研究软件和信息服务业上市公司高管薪酬与公司绩效的关系，根据上文的理论假设和定义的指标变量，本文构建的模型如下：

APij=β0j+β1jROAij+β2jROA2ij+β3jASSETij+β4jJZDij+β5jMRSij+β6jDIREij+β7jINDIREij+β8jMUNMij+μij（1）

其中，β0j代表截距项，βkj为各变量的回归系数，表示了相应变量对公司高管薪酬的敏感程度;μij为随机误差项。

三、实证检验与分析

根据SPSS 18.0的描述性统计分析，2009―2013年样本公司的高管平均薪酬为62.038万元;总资产收益率和平均每股收益的均值分别为6.48%和35.51%;公司之间规模差距较大，平均资产总额为22.859亿。并通过相关性检验初步得到样本公司高管报酬与总资产收益率、每股收益存在正相关性。基于式（1）建立面板模型，对2009―2013年32家软件和信息服务业公司数据进行回归分析，回归结果如表2所示。

表2报告了面板模型回归结果，可以看出，F检验统计量为262.0034，在1%水平下达到统计意义上的显著，说明相比较传统的回归方法，该数据应利用面板模型进行处理。Huassman检验结果为6.3369，说明检验结果不应拒绝随机效应模型的假设，应利用个体随机效应模型。并经过White检验和DW检验，不存在异方差和自相关性。

样本公司中高级管理人员薪资报酬（AP）与公司绩效（ROA）之间的回归系数为正，且在5%水平上显著（2.2874**），二者之间正相关关系显著，假设1得到证实。说明该类上市公司高管的薪资报酬受到了公司的经营绩效的影响，薪资制度的设立对高管行为起到了一定的激励作用。公司支付给高管较高的薪酬有助于促使高管更加兢兢业业的工作，为公司创造出更高的价值，能够较为有效地降低管理者与所有者之间的委托代理问题。

公司经营绩效（ROA）的平方的系数为负且在5%的水平上显著

（-0.4916**），假设2得到证实，上市公司高级管理人员薪酬（AP）与公司经营绩效（ROA）之间存在显著的倒U型关系。说明高级管理人员的薪酬水平随公司绩效的增加而上升，但上升的幅度是下降的。

同时，还测量了公司高级管理人员薪酬与各控制变量之间的关系。公司高级管理人员薪酬（AP）与公司规模（ASSET）之间的回归系数为正且在1%水平下显著（0.5004***），二者间正相关关系显著。相对于小规模的公司，大公司的高级管理人员所面临的经营环境更复杂，管理的难度更大，所有者应给予更高的薪金报酬。高级管理人员薪酬（AP）与公司股权集中度（JZD）间的回归系数为负并在10%的水平下显著（-0.6966*），二者之间呈现出负相关关系。随着股权集中度的升高，大股东对高级管理者的约束力变强，管理者谋求私利的动机被大股东的约束力缩减。高级管理人员薪酬（AP）与高管持股比例（MRS）之间的关系并不显著（0.5454）。高管持股作为对公司高级管理人员的长期激励措施，理论上有利于将高级管理人员的利益与公司的利益捆绑，激励高级管理人员努力工作，但从原始样本数据中可以看出，32家样本企业中有9家企业存在高管零持股现象，其他公司高管的持股率也相对较低，无法达到通过高管持股来实现激励的效果。回归结果还表明，高级管理人员薪酬（AP）与董事会规模（DIRE）之间的回归系数为负且在5%的水平下显著（-0.0446**）。说明越大的董事会规模，越能有效抑制高级管理者谋求私利。但高级管理人员薪酬（AP）与独立董事比例（INDIRE）和董事会次数（MUNM）之间的关系并不显著，说明独立董事的作用在软件和信息服务业上市公司中并未得到充分发挥，董事会的监督作用还有待进一步提高。

进行稳健性检验时，用平均每股收益（EPS）、公司总股本的对数（SIZE）对解释变量进行了替换，测试结果与上文的回归结果基本一致。

四、结论及建议

（一）相关结论。本文通过实证研究发现我国软件和信息服务业上市公司高级管理人员的薪酬水平随公司绩效的增加而上升，但上升的幅度是下降的，该行业的高管薪酬制度与公司绩效相关，起到了一定的激励作用。可以看到，我国软件和信息服务业高管薪酬与公司规模正相关关系较为显著;而与股权集中度、董事会规模负相关;与公司高管持股比例、独立董事比例、董事会次数间的关系不显著。同时，数据显示我国软件和信息服务业高管持股比例较小，28%的上市公司存在零持股现象，反映出该行业对高管的中长期薪酬激励制度还有进一步改善的空间。

（二）政策建议。高管薪酬激励是公司治理的重要环节，上市公司应充分分析自身环境，改善高管薪酬结构，将高管薪酬与公司绩效挂钩，降低代理成本。在基础性短期薪酬激励形式的基础上增加对高管人员的长期性激励，如：高管持股计划等。同时激励应不仅限于物质上的奖励，还应包括非物质的奖励和精神上的满足，进一步提高高管的积极性和对企业的忠诚度。

我国软件和信息服务业上市公司中独立董事比例、董事会次数不是影响高管薪酬的重要因素，说明该行业董事会和独立董事的运作效率较低，对高管的约束和监管作用不明显。由此推广到整个市场，应注重发挥董事会和独立董事的作用，推进其对公司高级管理者的监督和评价，从而进一步提升公司质量。

参考文献：

高管薪酬撬动公司绩效的支点 篇6

花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值，实在是一件费力不讨好的事儿。

他们的价值不言自明。

IBM前任CEO郭士纳在《谁说大象不能跳舞》的开篇，就不惜笔墨给我们描绘出这只跨国巨象“搜猎”的生动画面：在IBM业绩连续下滑的危急关头，公司专门成立一个“搜猎”委员会，并明确了“搜猎”的最终目标：“最重要的就是，这个人必须是一个经实践证明是有能力的领导人———个通才和能驾驭变革的人。”之后便开始了声势浩大的“海选”，甚至包括杰克•韦尔奇和比尔•盖茨。当IBM费尽周折找到、说服郭士纳时，没有人知道这是个怎样的决定，记者们问得最多的就是：“郭士纳的确有两把刷子，可是……他毕竟是个卖饼干的……”

几年后，当这只巨象在郭士纳的牵引下轻快地跃出泥潭的时候，人们才知道当初看似费尽周折的“搜猎”是一笔回报多么惊人的投资！

既然所有的企业都不惜重金、不遗余力地寻找它们的领头人，那么那些像IBM一样的企业是如何激励它们的高管，让他们为企业创造出如此巨大的价值的呢？

为了破解2007年度《财富》杂志“全球最受推崇企业”的成功基因，了解它们在薪酬实践方面与同类企业有何不同，Hay集团对去年“全球最受推崇企业”公开披露的薪酬信息进行了分析，我们的结论是：它们的差异不在薪酬水平上，而是薪酬设计在多大程度上将公司战略与实际业务连接起来了。

大公司=高工资？

多年以来，大家都理所当然地认为：领先企业（当然也包括“最受推崇的企业”）的薪酬水平也必然是领先的。也就是说，它们之所以成功，是因为它们付出了比竞争对手更高的薪酬来吸引和保留关键人才。事实上，如果将“最受推崇企业”的高管薪酬同他们同行中相同头衔的高管薪酬相比，这个结论似乎成立。且慢！不要被表象蒙蔽了！实际上，这是由于最受推崇的企业通常比其他同行的规模更大，也就有理由给它们的高管支付更高的薪酬。

即使是同等规模的两家公司，头衔相同也不意味着两个岗位承担的职责和风险也相同。比如：两家同一行业的公司都有CFO一职，但其中一家的CFO不仅履行CFO应当承担的全部职责，而且还参与到公司的战略制定和日常运行中来，而另一家公司的CFO可能充其量就是一个财务总监。显然，把其中一家作为另一家的参照物是不恰当的。

基于岗位价值的可比性，Hay集团的顾问对“最受推崇的企业”及其同业其他企业的高管岗位进行了岗位评估，把承担相似职责、岗位级别大小类似的高管的薪酬进行了比照，结论甚至出乎我们自己的意料：对于岗位价值相似的岗位，随着岗位层级的升高，“最受推崇的企业”支付给高管的薪酬反而低于同业其他企业。那么，到底是什么原因？

做真正有效的激励

当我们的目光落在高管薪酬的各个构成项目上时，我们发现“最受推崇企业”的做法就和其他企业有了明显差异：他们的保障性薪酬（如：固定薪酬、基于服役期限的限制性股票）非常有限，而将重点放在了风险性薪酬上（如：年度奖金、股票期权等）。具体来看，“最受推崇企业”的长期激励比重较大，而其他企业的固定薪酬占较大比重，但是浮动奖金基本相同。在长期激励工具组合上，“最受推崇企业”更倾向于使用风险性激励工具（如：业绩股票计划、股票期权计划等），而其他企业则更多的使用了基于服役期的限制性股票计划。

但是，通过进行行业分类分析，我们发现在个别行业又呈现出相反的规律。仔细分析这些行业的特点，我们发现这些反例反而更加印证了我们先前的推测：“最受推崇企业”更加有效地用薪酬工具把战略同具体业务联系起来。下面我们用三个具有代表性的行业，来说明“最受推崇”的企业是如何构建它们的薪酬制度的。

长期投资导致长期激励

以医药行业为例，这是一个周期性并不明显、高风险/高收益、资本密集型的行业（每年将20%的销售收入投入产品研发）。可以想象，其高管薪酬计划的重点在于为这些长期投资取得回报。我们将“最受推崇企业”和同业其他公司的CEO以及薪酬最高的第2-5位高管的薪酬结构作了比较，结果发现：“最受推崇企业”高管的长期激励包括期权的比重大大高于其他企业，而后者则更多的支付了固定薪酬和基于服役期的限制性股票。也就是说，“最受推崇企业”薪酬体系的建立充分考虑了医药行业长期投资的特点，而且只要当这些投资能为股东带来价值时，才对高管进行支付。

短期绩效导致年度激励

零售行业成功的秘诀在于高增长、库存管理有效性和合理定价，这个行业呈现出高度周期性的特点，其业绩也通常是以年度或季度为周期进行考核的，而不关注很久以后的财务表现。对于零售业的高管来说，连续两个季度业绩不佳可能就会丢掉饭碗。因此，零售业上市公司的股价波动率也较大。

零售业高管的薪酬构成很好反映了上述特点：“最受推崇企业”比它们的同业竞争者更关注年度激励而不是长期激励。而在长期激励工具组合方面，基于业绩的股票计划和期权的比重非常大，整个计划中几乎没有只基于服役期支付的限制性股票。所有这些安排都向零售业高管们传递了这样的信息：公司关注股东价值和营运表现。

个人“才能”导致保留激励

并非所有的行业都关注风险性薪酬，看看建筑/工程行业：这个行业和零售行业一样有高度的周期性，它们关注的重点是每年都有大项目开张，这样才能维持生产和人员雇佣的需要。同时，这还是一个对“关系”依赖性很高的行业，一个知名度很高或值得信任的高管能给公司带来非常大的竞争优势。对于大的项目来说，“关系”简直就是决定成败的魔术棒。

这样一个特殊的行业会有怎样的高管薪酬结构？我们发现“最受推崇企业”比它们的竞争对手支付更高的固定薪酬和短期激励，有意思的是，长期激励工具组合也呈现出类似的特点：“最受推崇企业”中使用基于服役期限制性股票计划的比例更大。原来，建筑/工程行业的高管薪酬重在“保留”，其薪酬体系希望传递的信息是：只要长期保留核心高管，就能为股东持续创造价值。

我们从本次研究中得到的最大收获，就是“全球最受推崇企业”在薪酬方面更加关注“如何做”（How），而不是“给多少”（How mach）的问题。如果说在“给多少”方面一定要找到差异，我们倒是发现“最受推崇企业”对于非物质报酬（时下流行的说法叫做“价值主张”）的支付比其他企业更加慷慨。换句话说，它们花在人才培养、晋升发展、聆听诉求和职责澄清方面的时间和精力非常可观。在“如何做”的问题上，我们发现越来越多的薪酬委员会倾向于设计一个内容丰富的菜单式薪酬包，能够将当今所时兴的薪酬项涵盖进去。这样做至少有一个好处，就是能够引起股东的兴趣。

（本文作者系Hay（合益）集团高管薪酬事业部总监）

高管薪酬与企业绩效 篇7

学术界针对薪酬水平与绩效关系的考察主要集中在高管团队内部的薪酬机制对绩效的影响[1,2]。而由于运用理论的不同,高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系尚未得出一致结论。此外,之前的学者多将股权结构[3]和管理层权利[4]作为薪酬差距与绩效关系的调节因素,把财务风险作为控制变量。实际上薪酬敏感性与企业风险相关,企业财务状况的不确定性会使经营蒙受损失,也左右着员工的抉择。鉴于已有文献未对这一因素给予足够重视,本文将探讨高管与员工薪酬差距对企业绩效造成的影响,同时分析企业财务风险对两者关系发挥的调节作用。考虑到中央企业承载着国民经济的命脉,其劳资关系是市场的风向标,因而以央企为研究对象有助于更好确定薪酬机制和绩效的关系。

1 研究假设

企业所有者将经营权让渡给代理人,随着市场化的推进,代理人对企业业绩的敏感性增强,使得部分高管的薪酬不断增大,拉开了高管与普通员工间的薪酬差距[5]。对于薪酬差距与绩效的关系,国内外研究者存在两种相反的观点:锦标赛理论和行为理论。Lazear和Rosen提出的锦标赛理论主张薪酬差距会对公司绩效产生正效应,要通过晋升的方式激发员工积极性[6]。刘春[7]的研究也表明扩大两方的薪酬差距可以提升企业业绩;行为理论则强调组织内部的公平性,根据Cowherd的研究结果,差距会让员工产生被剥削感,阻碍团队发展[8]。Pfeffer以大学教师为研究样本,发现薪酬差距越大,人员的满意度及合作性越低[9]。国内学者在对制造业的研究中得出了高管相对薪酬差距与企业绩效无显著正向影响的结论[10]。还有一些实证研究表明,高管—员工薪酬与公司绩效存在非线性关系[11]。

古典经济学家提出了“经济人”假说,认为人是完全理性的,其所有行为都是为了实现个人利益最大化。传统经济学以该理论为前提,主张薪酬应由个人边际产出所决定,即当边际产出可测定时,用业绩来衡量努力程度。根据锦标赛理论,差异化的薪酬策略可促使管理者为获得升职和提高收入而努力奋斗,有助于推动公司的发展。高管虽作为企业运营决策的重要决定者,理应享受更多的薪酬激励[12]。但J.S.Adams的公平理论强调除收入绝对量外,个体还会参照组织内其他人员的报酬,形成主观评价。若员工感知到遭受了不公平待遇,将减少投入直至收入与期望值相符[13],这会对企业绩效产生负作用。根据上述分析,本文提出如下假设:

假设1:高管—员工薪酬差距与企业绩效呈倒U型曲线。适度范围内,高管—员工薪酬差距对企业绩效有显著的积极影响;超出一定范围后,高管—员工薪酬差距在对企业绩效有显著的消极影响。

在税收屏蔽的作用下,管理者可通过增加债务来提高企业价值,但伴随债务的上升,企业陷入财务困境的风险也会上升[14]。进行债务融资会给公司带来还款压力,负债所产生的利润无法抵消利息,偿债能力变差。财务风险就是指这种由于资本结构的不当而导致收益下降的情况[15]。当风险增大,企业的发展更需要不同层级加强合作[16],提高相互协调性。对于风险规避者和中立者,他们倾向于拥有一份稳定的工作,即使报酬在很长一段时期都不会上涨[17];而风险爱好者偏好选择高风险企业,他们愿意为了得到更大的报酬去付出更多努力。根据上述分析,本文提出如下假设:

假设2:财务风险将显著负向调节高管与普通员工薪酬差距与企业绩效的关系。即财务风险越大,高管与员工的薪酬差距对绩效的影响越小。

2 模型构建

2.1 样本选择与数据来源

本文以2009-2013年沪深两市A股央企上市公司为初始研究样本,为控制行业变量对结果的影响,选取制造业企业(《上市公司行业分类指引》,2012版)为研究对象。并根据以下条件进行筛选:①剔除财务状况不稳定的ST、*ST和PT公司;②剔除相关数据异常及指标缺失的公司;③剔除在样本期间上市的公司。最终整理得到162家企业的共计810个有效观测值。研究数据主要来源于国泰君安CS-MAR数据库,部分数据来源于上市公司年报,数据处理采用SPSS19.0软件。

2.2 变量定义

1)被解释变量。企业绩效:公司绩效主要表现在盈利能力,每股获利能力和发展能力方面。本文根据张正堂和李欣[1]的研究,采取每股净收益(EPS)来衡量。

2)解释变量。高管平均薪酬:本文所研究的高管薪酬是指董事、监事与高管人员的薪酬。参照Erics-son[18]的做法,采用前三位高管的平均薪酬作为高管人员的平均薪酬。

员工的平均薪酬:普通员工的平均薪酬等于每年支付给职工以及为职工支付的现金,加上年末应付工资,减去年初应付工资,再除以普通员工总人数。

高管—员工薪酬差距(MEGAP):选择相对差额衡量,即高管平均薪酬/员工的平均薪酬。

3)调节变量。财务风险:通常将资产负债率和财务杠杆系数作为衡量财务风险的指标,本文以资产负债率来代表财务风险。

4)控制变量。借鉴已有研究,设置以下控制变量:公司规模(SIZE),董事会规模(BSIZE),股权集中度(POWER),引入两职兼任(DUAL)和地区(AREA)为虚拟变量[19]。所有变量的具体定义如表1所示。

2.3 模型建立

根据研究假设,首先构建如下多元回归模型:

为研究财务风险、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系,加入调节变量,并加入薪酬差距、薪酬差距与财务风险的交互项:

上述回归模型中,i和t分别代表了样本企业的编号和年份,ε表示误差项。

3 实证研究与分析

3.1 描述性统计

表2给出了变量的描述性统计结果,从中可以看出:样本公司的每股净收益差异较大,最小值为-4.24,表明部分央企的经营状况并不理想,企业绩效较差;高管与员工薪酬差距最大值为73,各企业薪酬存在显著差异,本文研究高管—员工的薪酬差距是有意义的;同时,一些公司资产负债率较高,面临较大的财务风险。在对控制变量的分析中了解到样本企业多集中在东部地区,公司的股权集中度较高,并且大部分上市公司董事长与总经理职位分设。

3.2 相关性检验

模型中主要变量的Pearson相关分析见表3。结果发现高管—员工薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关。公司规模、董事会规模与企业绩效正相关,且具有显著性,而股权集中度与绩效显著负相关。表中解释变量与控制变量之间相关系数皆小于0.4,不存在相关性过高的问题,说明数据无严重的多重共线性。

注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著。

3.3 回归分析

为了进一步对假设进行验证,本文采用回归分析。考虑到交互作用项与组成交互项的变量间存在严重多重共线的可能,分别对自变量和调节变量进行中心化。处理后得到主要变量的膨胀系数VIF均在1-10之间,即回归方程不存在多重共线性问题。

注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著。

表4列出了高管—员工薪酬差距与企业绩效的具体回归结果,模型1表明公司规模与企业绩效显著正相关,董事会规模和公司绩效在10%的水平下正相关,而股权集中度对企业绩效具有显著的负作用。从其他控制变量的回归可看出,董事长与经理的两职兼任以及公司所处的地区对绩效会产生负向影响,但效果并不显著。

模型2揭示了薪酬差距与企业绩效的关系,MEGAP的系数为正,MEGAP2为负,且都具有较高的显著性:在其他条件不变的情况下,高管与员工的薪酬差距每增长10%,公司绩效上升0.34%;但薪酬差距的平方项显示出超出一定范围,差距的增大会使绩效下降。这说明单纯的锦标赛理论和行为理论并不能解释企业内部薪酬差距对绩效的作用机理,必须将其结合做综合的考量。当薪酬差距较小时,应用锦标赛理论,适当扩大高管与员工的薪酬差距有利于公司的发展。当差距无限扩大时,基于行为理论的解释,公司应考虑员工可能出现的消极情绪对企业绩效产生的影响。据此,可得出高管—员工薪酬差距对企业绩效的作用并非线性,而是呈现先升后降的倒U型关系,假设H1得以证明。

考虑财务风险在高管—员工薪酬差距与绩效关系中的调节作用。根据实证结果,在增加了薪酬差距和财务风险的交互乘积项后,变异显著,可以说明财务风险能够显著调节薪酬差距与企业绩效的关系。数据显示财务风险对企业绩效的直接效应为负,与薪酬差距的一次项交互作用显著负相关(β=-0.169***),与其二次项交互作用显著为正(β=0.003**)。具体而言,当高管与员工的薪酬差额处于低位时,企业的财务风险越高,薪酬差距对企业绩效的积极影响越小;当高管与员工的薪酬差较大,财务风险的增加会使得薪酬差距对绩效的消极影响减小。又以模型2为基础拟合的财务风险对薪酬差距业与绩效关系的调节作用如图1所示,不考虑财务风险时,MEGAP的临界值为17,企业绩效EPS达到最大值0.89;当存在财务风险且处于较低水平0.1时,MEGAP的临界值变为12,最大绩效下降为0.61。此外,我们可以发现当薪酬差距处于[0,5]的范围时,差距的增大都有利于企业绩效的提升,风险的变动对于薪酬差距和绩效关系的影响强度不变,企业管理者可以自由制定薪酬策略。而当薪酬差距介于[5,17],风险的存在对于两者的关系存在显著的负影响,有利于企业绩效提升的薪酬差距是减小的,此时不适宜考虑在财务风险下进行薪酬决策。当薪酬差距在[17,62],财务风险的消极作用逐渐减弱。若薪酬差距超出临界值62时,财务风险的存在能削弱薪酬差距对绩效的负向影响。假设H2得到验证。

3.4 稳健性检验

为了验证研究结论的稳健性,本文采用总资产收益率ROA代替每股净收益进行回归,结果显示:在一定范围内,高管—员工薪酬差距与企业绩效在1%的水平上正相关;当薪酬差距过大时,其与绩效显著负相关。财务风险和薪酬差距的一次项交乘时,与绩效在5%的水平上呈显著负向关系(β=-0.014**),和薪酬差距的二次项交乘的回归系数β=-2.826E-4。结论与上述检验的结果基本一致,支持了本文的相关假设。

4 结语

本文通过对2009-2013年沪深A股央企制造业上市公司的数据分析,研究了高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系,并引入新的调节变量———财务风险,证明得出:薪酬差距对绩效的影响不能单纯用锦标赛理论或行为理论进行解释,两者的关系有区间效应,呈现倒U型。即从无薪酬差距到17倍的范围间,差距对企业绩效的正效应占主导地位,超出临界值17倍时,薪酬差距对绩效的负效应起到主要作用。同时实证研究发现财务风险会显著负向调节高管—员工薪酬差距与绩效的关系。在考虑财务风险的作用时,企业管理者需尽量在5倍以内和17至42倍之间制定合适的薪酬策略,以避免风险带来的较大负向影响。

基于研究结论,企业要将高管—员工薪酬差距控制在合理范围内,此外本文提出以下建议:

1)建立透明的评价体系,完善长期激励机制。由于绩效考核多选用财务指标,许多高管以眼前利润为导向,存在短期行为。制度缺失和暗箱操作使腐败滋生,所以在评定过程中,需将过程透明化,并从长远角度激发管理者的积极性。

2)减少行政管制,人才选拔市场化。央企高管与员工间较大的薪酬差距主要是因为我国特殊的人才聘用和收入分配机制[20]。部分高管由组织部直接任命,拥有行政职位,享受体制内的各种福利与补贴。而外聘的社会化高管通常薪酬较高,要加强业绩考核,通过优胜劣汰的方式对人才进行筛选。

高管薪酬与企业绩效 篇8

委托代理理论认为, 委托人和代理人之间存在广泛的信息不对称, 委托人较容易观测到代理人的绩效状况, 却很难观测到代理人的努力水平, 因此为了降低代理成本, 企业应将高管薪酬同企业绩效结合起来, 实行绩效薪酬。近年来国内外很多学者对高管薪酬与企业绩效的关系做了大量研究。周兆生选取1999年前在A股市场上市的公司样本进行回归分析, 结果表明高管年薪、股权激励均与企业绩效变动存在正相关性。唐奇展等通过对100多家上市公司数据的分析, 发现高管年薪与企业绩效存在一种负相关关系。Duffhues and Kabir以荷兰1998-2001年上市公司数据为样本, 研究发现高管会运用权力自定薪酬, 而与绩效不相关。从以上研究结果可以发现近年来关于高管薪酬与企业绩效关系的研究结果不尽相同, 甚至还出现了截然相反的结果。2008年经济危机以后, 我国上市公司高管薪酬与企业绩效的关系到底是怎样的呢?本文正是在此背景下结合2008-2010年的最新数据对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行进一步的研究, 以期获得更多关于上市公司高管薪酬与企业绩效相关性的实证支持。

二、研究设计

(一) 样本数据收集

本文以2008-2010年在上海证券交易所发行A股的全部上市公司作为初始样本, 剔掉以下样本: (1) 金融类公司; (2) 同时发行B股、H股的公司; (3) 变量数据不全的公司; (4) 所有ST类的上市公司。最后共得到研究样本1808个, 其中2008年601个, 2009年565个, 2010年642个。本文运用Excel对基础数据加以处理, 用SPSS软件对数据加以综合分析。

(二) 变量指标选择

为了简化财务指标, 减少计算量和分析问题的复杂性, 下面我们利用因子分析法对财务指标进行降维处理。

**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .

如表2显示, 绝大部分财务指标之间存在较强的相关性, 符合主成分分析的前提条件。KMO检验值为0.686>0.5, 巴利特球度检验的统计值为0<0.05, 因此比较适合进行因子分析。

从表3中可以看出因子1和因子2解释了总体方差的84.755%, 解释效果较好。我们采用计算因子加权总分的方法, 以两个因子的方差贡献率作为权数, 构造综合绩效指标P=54.822%*f1+29.933%*f2 (f1, f2代表因子1和因子2) 。

(三) 研究假设

根据委托代理理论, 本文从高管薪酬结构的两个方面—高管年薪、高官持股比例出发, 结合前人的研究结论提出以下假设:

假设1:高管年薪与企业绩效之间存在正相关关系, 且高管持股比例越高, 高管年薪与企业绩效的相关性越强。

假设2:高管持股比例与企业绩效呈正相关关系。

三、实证检验与分析

首先, 针对假设1我们构建方程:P=β0+β1LnMAC+ε。其中β0为截距项, β1为回归系数, ε为随机误差。

**.Correlationissignificantatthe0.01level (2-tailed) .

表6显示P和INMAC的相关系数是0.357, Sig.值为0<0.01, 说明高管年薪与企业绩效的相关系数在概率为0.01水平上是显著相关的。从表3-2可以看出, 回归方程的显著性检验值F为263.681, Sig.为0<0.05, 可知方程通过了F检验。Durbin-Watson为2.022, 接近2, 可以认为回归模型的残差不存在自相关。企业绩效和高管年薪的回归系数为0.303, 其t统计检验值为16.238, sig.为0<0.05, 通过显著性检验, 说明企业绩效和高管薪酬存在正相关关系。表3-3显示, 高管持股比例在0到0.1之间时, 高管年薪和企业绩效的相关系数显著增加, 即高管持股比例越高, 年薪和企业绩效的相关性越强, 当高管持股比例超过0.1后, 高管年薪和企业绩效的相关性却减弱了。

其次, 针对假设2, 我们设立方程P=β0+β1 MSR+ε.。其中β0为截距, β1为系数, ε为随机误差。

表8显示P和MSR的相关系数为0.033, Sig.值为0.088>0.05, 说明高管持股和企业绩效并没有显著的相关性, 即假设2没有通过验证。表3-5显示Durbin-Watson为2.008, 接近2, 可以认为回归模型的残差不存在自相关。F检验值为1.658, sig为0.198说明方程没有通过F检验。

四、结论

(一) 高管年薪与企业绩效正相关, 高管持股比例影响高管年薪与企业绩效的相关性

高管为了增加收入, 就必须努力提高企业绩效, 从而提高自己的薪酬水平。而股东要想提高企业绩效, 需要与高管签订薪酬-绩效契约, 以减少由于信息不对称所导致的代理成本, 使高管薪酬与企业绩效挂钩, 以达到激励高管的目的。高管持股比例越高, 高管受到的长期激励就越强, 那么高管年薪受到绩效的影响应该越突出, 即高管年薪和企业绩效的相关度也越高, 但研究发现高管持股比例在0-0.1时高管年薪与企业绩效的相关性随着高管持股比例的增加而增强, 当持股比例大于0.1时高管年薪与企业绩效的相关性却开始减弱。

(二) 高管持股和企业绩效之间存在相关性, 但不显著

依据委托代理理论, 高管持股比例越大, 越能使得高管倾向于付出更多的努力, 从而使得企业绩效越好。但是本文研究结论却发现高管持股与企业绩效之间仅存在非常微弱的相关性, 这可能与我国上市公司高管持股比例普遍偏低有关, 因此要使高管持股发挥它真正的作用, 就必须给予高管合适比例的持股, 以达到激励高管的目的。

参考文献

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[2]周兆生.中国上市公司总经理激励的实证研究[J].改革, 2003 (3)

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[4]Pieter Duffhuesa, Rezaul Kabirb.Is the pay-performancerelationship always positive?Evidence from the Nether-lands.Journal of multinational Financial Manaeement, 2008 (18)

高管薪酬与企业绩效 篇9

1. 研究样本。

我国上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究是一个多层面的问题。本文将从我国上市公司高管现金报酬、高管持股、高管薪酬差距与企业绩效的关系三个层面来对现有的研究进行统计分析。笔者在中国期刊全文数据库中以“高管”或“薪酬”或“持股”或“薪酬差距”为关键词检索2000~2009年的所有文章, 得到1 407篇, 去掉与主题无关的文章, 最终的分析样本为83篇文章。

2. 论文数量年度分布的统计分析 (见表1) 。

由于数据库的资料有所滞后, 2008年只有2篇文章入库, 2009年到目前为止也只有2篇文章入库。按照论文年度分布统计的结果, 可以将2000~2007年上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究的成果划分为以下几个阶段:

(1) 初始引入期 (2000~2001年) :在这个阶段, 只有5篇文章研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系, 说明此时上市公司高管薪酬与企业绩效的关系刚刚引起国内学者的关注。

(2) 稳步发展期 (2002~2005年) :随着国有股减持计划的启动, 上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究已经引起国内学者的广泛关注, 每年平均都有7篇论文发表。

(3) 较快增长期 (2006~2007年) :随着股权分置改革的推进, 有关上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究论文发表数量以较快速度增长, 其中包括大量的定量研究。

3. 研究方法的统计分析。

该主题的研究方法只有两类, 即定性研究和定量研究, 没有综述研究和案例研究。根据以上的分类方法, 得到了研究方法的统计情况。在83篇文章中, 定性研究14篇, 约占研究总数的17%, 定量研究有69篇, 约占研究总数的83%。总体而言, 国内学者对上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究越来越科学。

4. 被研究企业性质的统计分析。

本研究首先根据研究对象不同, 将研究对象分为沪深两市全体上市公司 (除金融类) 、国有控股上市公司、民营上市公司三种类型。其中以全体上市公司为研究对象的论文有70篇, 以国有控股上市公司和民营上市公司为研究对象的论文分别只有10篇和3篇。总体而言, 国内学者对国有控股上市公司和民营上市公司的研究较少, 应加强对这两个对象的研究。

5. 研究论文受资助情况统计。

根据统计结果, 共有23篇文章获得了资助, 其中包括国家自然科学基金、国家社会科学基金、教育部人文社会科学项目、省级项目, 以及一些高校基金项目, 获资助的比例达到27.71%。

二、研究现状

1. 上市公司高管现金报酬与企业绩效关系研究的现状。

(1) 定性与定量研究的统计分析。由表2可以看出, 这类主题的文章共有64篇 (包括2008、2009年) , 其中定量研究54篇, 定性研究10篇。定量研究从2000年起逐年增多, 但从2007年起有下滑的趋势, 定性研究则从2004年起逐年增多。总体而言, 定量研究相对较多。

(2) 主要研究成果综述。在54篇实证论文中, 认为呈显著正相关关系、正相关但不显著、无关或其他相关关系的文章分别为19篇、15篇和20篇, 最近几年的研究成果都倾向于呈显著正相关关系。主要成果归纳如表3所示。

2. 上市公司高管持股与企业绩效关系研究的现状。

(1) 定性与定量研究的统计分析。研究我国上市公司高管持股与企业绩效关系的文章共有50篇 (包括2008、2009年) , 其中定量研究37篇, 定性研究13篇。定量研究从2000年起逐年增多, 但从2007年起有下滑的趋势, 定性研究则从2004年起逐年增多。总体而言, 定量研究相对较多。

(2) 主要研究成果综述。一些研究对于国内上市公司高管持股与企业绩效关系已经取得了一定的成果, 但也存在着一定的分歧。在37篇实证论文中, 认为呈显著正相关关系、正相关但不显著和其他相关关系的文章分别为10篇、15篇和12篇, 但最近几年的研究成果都倾向于呈正相关关系, 但不一定显著。主要成果可归纳为表4。

3. 上市公司高管薪酬差距与企业绩效关系的研究现状。

(1) 定性与定量研究的统计分析。对我国上市公司高管薪酬差距与企业绩效关系的研究从2003年才开始, 这一主题的文章只有5篇 (包括2008、2009年) , 其中定量研究4篇, 定性研究1篇。定量研究从2006年起基本上逐年增多, 定性研究只从2006年开始研究。总体而言, 对该主题的研究还处在初始引入期。

(2) 主要研究成果综述。本文所收集的研究论文中, 关于上市公司高管薪酬差距与企业绩效关系研究的论文虽然数量较少, 但一般集中在近几年, 且这些文章都是研究高管之间的薪酬差距, 而并不包括高管团队地区薪酬差距。主要成果可归纳为以下几个方面:

从一般研究角度, 林浚清、邹嫄基于锦标赛理论, 以公司未来绩效为变量, 得出高层管理人员内部薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系, 较大的内部薪酬差距有利于提高企业绩效, 且影响我国薪酬差距的主要因素是公司治理结构上的缺陷。

从协作需要角度, 张正堂基于竞赛理论研究了2001~2004年264家上市公司高层管理团队薪酬差距和公司绩效的关系、协作需要的调节作用以及协作需要对高管团队薪酬差距的影响。研究表明:在没有加入协作需要变量时, 薪酬差距并没有对企业绩效表现出正向的影响, 当加入协作需要变量后, 两者表现出显著的负向关系。

在定性研究方面, 鲁海帆 (2006) 研究了边际生产率理论、锦标赛理论和行为理论在高管薪酬差距中的决定作用, 且分别指出了这些理论的适用条件。

上述主要结论见表5。

三、研究展望

1. 研究内容。

在高管现金报酬与企业绩效方面:在研究高管现金报酬与企业绩效关系的同时, 应同时考虑高管职位升迁等政治激励与企业绩效的关系;研究高管持股作为内生变量时应关注高管现金报酬与企业绩效的关系, 以及高管持股与高管现金报酬的关系。

在高管持股与企业绩效方面:可以已经完成股改的上市公司为对象, 研究股改前后高管持股与企业绩效的关系。

在高管薪酬差距与企业绩效方面:不能仅仅基于锦标赛理论来研究两者之间的关系, 可分别从锦标赛理论、边际生产率理论和行为理论三个方面来研究两者之间的关系, 研究各种理论的适用条件;对薪酬差距中薪酬的衡量不能仅仅包括现金报酬, 而应该包括福利和股权收益;应该从绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个方面对高管薪酬差距进行衡量, 而不能仅仅采用绝对薪酬差距;也可以研究高管团队地区薪酬差距与企业绩效的关系。

2. 研究对象。

在总共83篇论文中, 以国有控股上市公司和民营上市公司为研究对象的论文分别只有10篇和3篇, 仅仅以全体上市公司为研究对象不能反映出国有控股上市公司和民营上市公司高管薪酬与企业绩效关系的独特之处, 所以在定量和定性研究方面应分别加强对民营上市公司、国有控股上市公司及其他各种类型上市公司的研究。

参考文献

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高管薪酬与企业绩效 篇10

最早对金融业高管薪酬研究的学者是Barro (1990) , 其研究认为CEO的薪酬变化取决于薪酬绩效, 其衡量指标为股票回报和现金收益变动, 充分体现了股票期权对高管人员的激励效应。王朝弟 (2007) 研究表明外部大股东能显著地提高银行绩效, 内部第一大股东对银行绩效的影响并不显著, 董事会与监事会规模和银行绩效正相关, 但独立性难以得到保证。杨大光等对我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究, 得出商业银行盈利水平和银行的规模因素是高管薪酬的主要影响因素, 而风险控制因素对高管薪酬的影响不大。黄!研究表明银行业高管薪酬与公司业绩相关, 并且由于自身经营的特点, 高管薪酬与企业安全性、流动性业绩指标相关。苟开红认为商业银行高管的薪酬与主营业务收人、净利润无显著相关性, 且高管薪酬总额与收人和利润还呈现出负的相关关系。陈学彬认为样本银行高管人员和员工薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性。

国内外学者对金融业的研究很少考虑保险业和证券业的高管薪酬问题, 而都是针对银行业的高管薪酬进行实证分析。并且国内研究高管薪酬的学者一般在样本中都剔除掉金融行业的数据, 由于金融业的特殊性, 样本选取2012年金融业上市公司43家企业数据包含银行业16家、证券业19家、保险业4家、信托业及其他4家, 建立关于金融业高管年薪与企业业绩的计量经济学模型, 并对其进行回归分析。

二、研究设计

(一) 样本选取

本文数据来源于巨潮网, 并与上交所及深交所官方网站数据进行对比, 选取了42家沪深金融业上市公司的年报数据为主要分析对象, 采用横截面数据进行分析。剔除业绩过差的ST、PT公司和数据披露不全面的;本文选取上市公司总收入排前三名的高级管理人员的收入平均值作为变量值, 从而尽量避免某些报表中管理人员报酬数据不完整的问题。

(二) 研究假设

假设: (1) 金融业上市公司高级管理人员年度薪金报酬 (对数形式, 下同) 与公司经营绩效存在显著的正相关关系; (2) 金融业上市公司高级管理人员年度薪金报酬与公司规模存在显著的正相关关系; (3) 金融业高管薪酬持股比例之间存在负相关的关系; (4) 高级管理人员年度薪金报酬与公司股本中国有股所占比例的大小存在显著的负相关关系。对以上假设的真伪性做出检验, 构建如下对数变换形式的线性模型:

我们采用Eviews6.0统计软件进行估计与检验。

三、实证分析

(一) 描述性统计分析

我国金融业上市公司高管人员薪酬进行描述性统计分析可知, 呈现以下特点:一是高管报酬和公司业绩。2012年我国沪、深两地金融业上市公司高管人员年度薪酬平均为239.80万元, 最高为中国人寿 (601628) , 为704.23万元;最低为中国平安 (601318) 为71.00万元。样本公司的平均净资产收益率为11.90%, 最高的是兴业银行 (601166) , 为26.65%, 其高管人员平均报酬为360.43万元;最低是山西证券 (000025) , 净资产收益率为2.37%, 其高管人员平均报酬为139.2万元。样本公司的平均每股收益为0.75元, 最高是兴业银行 (601166) 为3.22元, 其高管人员平均报酬为360.43万元, 最低是太平洋 (601099) , 每股收益为0.043元。二是持股状况分析。高管人员“零持股”现象比较严重, 在选取的42家样本中, 有36家高管持股比例为0, 占样本的85.71%, 且在高管持有所在公司股份的这6家公司中高管人员持股数量5%以上仅有1家, 剩余5家为持股比例在1%以下, 由于这种特殊情况, 在做回归分析时将剔除高管人员持股占总股本的比例这一变量。

(二) 回归分析

对此模型的参数, 采用统计分析软件Eviews6.0进行估计与检验。回归结果如下:

注:***, **分别表示在1%和5%水平显著。

为检验随机误差项是否存在异方差, 进行White检验, 结果见表2。从结果中可以看到在1%的显著水平下不存在异方差。解释变量的相关系数矩阵如表3, 可知此模型不存在多重共线性。

四、结论与对策

1.金融业上市公司高级管理人员年度薪金报酬与公司经营绩效存在的负相关关系, 但不显著;金融业上市公司高级管理人员年度薪金报酬与公司规模显著正相关;金融业上市公司高级管理人员年度薪金报酬与高管持股比例不显著;金融业上市公司高级管理人员年度薪金报酬与国有股比例显著负相关。

2.建立和完善短期与长期激励方式相结合的薪酬激励模式, 长期薪酬激励方式有利于降低代理成本, 减少管理者的投机概率;加强金融业高管收入信息的披露, 提高高管人员薪酬信息的透明度;政府应对金融上市公司的高管薪酬进行监管;政府应加强对金融业高管的监督管理, 在薪酬体制中加入反映市场业绩与风险的指标, 高管薪酬应与公司业绩挂钩, 同时应加入声誉风险、合规风险、信用风险等指标。

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