国有电力企业（精选八篇）
国有电力企业 篇1
早在20世纪中期西方发达国家就已经关注企业的预算管理, 而我国由于长期处于计划经济, 在改革开放以后才逐步对企业预算管理进行研究。企业全面预算管理是针对企业未来一段时间内的全部生产经营活动而进行的财务计划, 预算管理是企业内部管理的重要方法, 是企业以实现自身利润为目标而制定的一系列生产与财务预测。
电力企业作为我国的基础支柱行业, 具有其他行业不具有的鲜明特征, 电力企业具有资产规模大、分布广的特点, 同时由于电力行业的自然垄断地位, 我国电力行业实行的是分级管理、统一核算的方式。随着电力改革的进行, 我国发电企业实行单独的内部收入核算, 由于电力生产的特殊性, 电能无法储存, 因此电力系统必须进行协调管理才能使系统内各个环节实现连续性。近些年来, 随着我国市场经济的不断完善和电力体制改革的不断深化, 大部分电力集团已经基本实现了全面预算管理。
二、全面预算管理的内容和编制方法
推行全面预算管理, 对于企业而言可以更好的了解自身情况, 由于资源的稀缺性, 资源的配置对管理者显得更为重要, 甚至影响到企业的发展。通过全面预算管理不仅可以优化资源配置还能对企业现金流进行管理。预算管理的目的是为了实现企业的战略目标, 是对企业实现其战略目标的管理监督, 预算不仅要体现出企业的经营理念, 还要体现出企业的战略差异, 企业在不同时期的战略方向会有所不同。因此, 预算管理具有整体性、长期性的特征。
全面预算管理可以帮助企业各部门明确其工作目标, 预算管理明确了企业中各个部门、人员的工作目标, 并对目标的实现进行考核和激励, 从而使所有员工为实现企业的总体目标而努力。同时, 全面预算管理, 有利于部门之间的合作, 通过预测这一方式, 可以对企业经营活动进行事前控制, 一旦出现偏差, 也可以及时进行调整。企业全面预算管理通过全面预算对企业中的人、财、物进行了统一管理。全面预算涉及到了企业内外, 是一种系统管理方式。全面预算的核心即是预算的全面性, 这就要求预算体系中要包括成本预算、生产预算、销售预算与现金预算多个方面, 企业的全面预算体系如下图所示。
预算的制定不仅是企业内部信息在组织层面上的上下传递, 而是需要信息在部门、人员之间自由流动, 通过这一过程, 企业内部得到了更好的沟通, 有利于企业更好地适应外部环境, 避免了企业内部矛盾, 提高了企业运营效率。预算制定的过程, 始终保持着以人为本的观点, 强调所有员工都参与到企业全面预算中来, 使全体员工都明确企业的目标, 并为实现这一目标而努力工作。预算体系是公司计划的组成部分, 对企业未来一定时期内的经营活动进行预测和控制的一种管理标准, 目的是为了保证公司利润目标的实现。电力企业全面预算管理内容包括损益预算、资本性收支预算、现金流量预算和资产负债预算, 各种预算管理的具体内容如表1所示。
预算编制是指各级政府、各部门、各预算单位制定筹集和分配预算资金年度计划的预算活动, 是预算法必须规范的主要内容。电力企业的预算编制的流程主要有自上而下、自下而上、上下结合三种方式, 自上而下的方法主要是由公司总部按照企业战略目标制定详细的预算编制, 而各部门的职责只是被动的完成总部制定的任务;自下而上式的流程中预算管理由子公司或部门制定, 而总部则只对其进行审批, 这种方式有利于企业的人本管理, 但却容易造成管理混乱;上下结合式将前两种流程方式进行结合, 是目前企业较多采取的一种流程方式。
随着社会经济的不断发展, 企业外部环境中的不稳定性因素增加, 企业越来越难以有效地预测市场的需求。因此, 传统的按照固定业务量编制的固定预算法在某些情况下已经不再适用, 预算方法一定要适应公司的需求, 在电力企业中, 目前常用的几种预算方法如表2所示。
三、我国电力企业预算管理现状
为了及时地对预算管理的效果进行评估, 公司应当定期进行预算分析, 对企业前一时期的财务和损益状况进行分析, 通过预算分析找到预算执行过程中的不足, 并就此提出详细的改进措施, 以保证企业目标的实现。在电力企业中, 购电费是一项比重较大的支出, 电力企业购电费预算公式为:
ΔC=SC-YC
=SP*SG-YP*YG (1)
即:电费差异=实际购电费-预算购电费, 而在实际经营中, 购电价格、购电数量都会影响购电费用, 如下式 (2) 、 (3) 所示:
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由上述公式, 我们可以得知购电费用的差异是由购电量与购电价格共同影响的, 如下式所示:
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通常来说, 供电量与售电量呈正相关关系, 其公式可以表示为:
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其中R表示线损率, R下降则可以降低购电费用。通过这个模型, 对电力企业的购电量与购电价格进行分析, 可以帮助电力企业对购电量进行预测。
电力集团企业通过实施全面预算管理, 取得了巨大的成功, 有效地降低了企业运营成本并提高了对企业规划能力。但是, 目前我国电力企业的预算管理仍存在一些问题。首先, 就是一些电力企业对于预算的目的还不够明确, 一些财务人员只是将预算管理视为一项任务, 而没有真正认识到预算管理的重要性;其次, 预算编制有待完善, 电力企业预算编制应当遵循“自上而下、自下而上、上下结合、分级编制、逐级汇总”的原则。而实际上, 很多电力企业只是为了完成任务而实行自上而下的预算模式, 这就导致了企业无法对市场做出快速反应并有效地对资源进行配置;最后, 我国电力企业目前的预算控制体系有所欠缺, 企业预算控制缺乏对市场的合理预测, 主要以上级部门的监督管理为主, 企业的全面预算管理难以发挥预测职能。
四、结论
预算管理是一种先进的管理方法, 在发达国家的企业中被广泛应用, 预算管理作为一种企业内部管理方法, 对于企业具有控制、激励、评价等功能。随着我国市场经济的不断完善, 预算管理在企业中的作用越来越突出。
我国电力企业全面预算管理仍处于起步阶段, 仍存在着许多问题, 许多财务人员甚至管理者对预算管理的理解还不够深刻, 但鉴于全面预算管理在电力企业经营的重要作用, 电力企业应加强基层组建工作, 确保全面预算管理的落实, 同时还要不断完善预算管理体系, 通过预算考核与预算激励不断推行预算管理制度。在实际工作中还要提高员工的积极性, 让全体员工都参与到企业的全面预算中来, 从而实现“全面”这一目标。
参考文献
[1]王化成, 佟岩, 李勇.全面预算管理[M].中国人民大学出版社, 2004.
[2]陈月明.国家电网公司会计核算办法[M].中国电力出版社, 2004.
国有电力企业 篇2
展
摘要：本文分析了新形势下国有企业腐败案件发生的原因，结合企业实践，对国有企业反腐倡廉建设进行了创新探索，提出要加强廉洁从业教育，完善风险防控机制，创新监督工作模式，做到教育、制度、监督“三个到位”，大力构筑“三道防线”，为企业安全发展保驾护航。
关键词：新形势；国有企业；反腐倡廉；建设
十八大报告中指出，全党要增强紧迫感和责任感，牢牢把握加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设这条主线，坚持党要管党、从严治党，坚定不移反对腐败，永葆共产党人清正廉洁的政治本色。事实上，在十八大之后，中央新领导层就反腐倡廉话题措辞严厉、高调表态，从座谈商议治贪之路，到制规整顿领导干部作风。“反腐”也被媒体解读为新领导层工作开局的“突破口”。2012年11月19日，中央纪委监察部机关召开全体党员干部大会，认真学习全面贯彻党的十八大精神。中共中央政治局常委、中央纪委书记王岐山出席会议并讲话。他强调，要认真学习好、领会好、贯彻好党的十八大精神，各级纪检监察组织要切实肩负起党和人民赋予的光荣使命，深入推进党风廉政建设和反腐败斗争。近年来，国有企业腐败案件不断发生，从中纪委监察室部最近下发的《党纪政纪典型案例解析》一书中就可见一斑。国有企业腐败问题危害巨大，不仅给企业自身带来重大经济损失，还在人民群众心目中造成极坏影响，动摇党执政的政治基础和经济基础。国有企业腐败现象发生的原因是多方面的，归纳起来主要有：理想信念不坚定；权力运作不公开；管理制度不完善；监督机制不得力等。在新形势下，沈阳热电公司自2009年10月成立伊始，积极推进 “阳光工程”建设沈西热电厂新建工程项目，在反腐倡廉建设方面进行了一些探索，通过实行教育、制度、监督“三个到位”，大力构筑思想、制约、监控“三道防线”，取得了良好成效，最终成功将“沈西工程”建设成“廉政工程”。
一、要加强廉洁从业教育，做到教育到位，构筑拒腐防变的思想防线
教育是基础。腐败问题的产生和蔓延，都是从思想上的?化变质开始的。因此，要坚持预防为主、教育固本，实行廉洁从业教育长期化，做到教育到位，消除腐败滋生的思想根源，构筑“不想贪”的思想防线。
（一）要坚持以人为本，加强思想道德和纪律教育。在市场经济大潮的冲击下，人们的思想观念多元化，少数党员干部放松学习和思想改造，出现了理想信念动摇、法纪观念淡薄、心理产生失衡等问题。为此，要始终坚持以人为本，有针对性、持续性地进行理想信念教育、宗旨教育和道德教育，引导党员干部树立马克思主义世界观、人生观、价值观；通过法制教育、纪律作风和企业理念教育，引导党员干部树立正确的权力观、地位观、利益观，做到明廉耻、克私欲、勤奉公。如沈热公司在起步创业阶段，对党员干部提出了“五带头”（带头坚定信心、带头破解难题、带头学习研究、带头无私奉献、带头廉洁自律）要求，艰苦创业、廉洁奉献，实现了工程从项目前期到基建阶段、再从基建到生产经营阶段的顺利跨跃。
（二）要注重常抓不懈，强化员工廉洁从业教育。开展教育要结合企业实际，做到廉政教育制度化、经常化和重点化。区分不同教育对象，确定教育内容重点，采取主题教育式、宣传激励式、警示提醒式、寓教于乐式等形式，使广大党员干部弄清权力本质，认清权力风险，看清腐败危害，自觉做到识别风险、防范风险、远离风险，提高拒腐防变能力。一是重点抓好领导干部的廉政教育。二是抓好党员干部的廉洁从业教育。三是对关键岗位人员深入开展廉政教育。
（三）要创新教育载体，突出企业廉政文化建设。廉政文化建设具有精神熏陶、文化育廉的功能。要勇于创新，以生动活泼的形式、独特新颖的载体，在潜移默化之中，增强廉政教育的渗透力，消除腐败滋生蔓延的文化心理。如沈热公司在建设初期就积极打造以国电集团“廉洁从业、干净做事”的廉政文化。加强日常廉政宣传，利用开展“清风廉韵”书画作品展、征集廉政警句、廉政广告创意等形式，扩大廉政教育覆盖面，增强教育的感观性、灵活性、全面性；每逢节假日前向50多名管理干部发送“廉政手机短信”，提高了干部每逢佳节倍思“廉”的意识；制作下发《廉政警示卡》，置于每名管理人员的办公案头，进行全员廉政教育，以“润物细无声”的形式，使干部员工在轻松气氛中感受廉政文化的熏陶。
二、要完善风险控制机制，做到制度到位，构筑权力运行的制约防线
制度是根本。胡锦涛总书记在中央纪委十七届五中全会上也着重强调了反腐倡廉制度建设的重要性。因此，完善风险控制机制，建立科学、严密、完备、管用的制度体系，做到规范到位，实行用制度管权、管事、管人，构筑“不能贪”的制约防线。
浅析国有电力企业培训工作 篇3
国有电力企业在国有企业中占有相当重要的地位，它肩负着为我国社会主义现代化建设和广大人民群众物质文化生活提供能源保障和动力支持的重大责任。电力属于上游产业，没有电力产业指供的能源和动力，现代经济和社会就不能发产。当前，国有电力企业已经进入了纵深的改革阶段。
随着我国经济发展速度的飞速提高，我国电力体制的市场化速度也不断加快，这让电力的生产工作、管理工作产生了非常大的变化。随着电力供需形势的不断改变，电网的建设、改造以及安全运行、经济运行对电力部门的员工素质提出了越来越高的要求。本文就国有电力企业的培训工作进行简单的分析。
一、开展国有企业电力培训工作是适应发展的必要需求
当今社会，随着国有电力企业的飞速发展，必须具备一支高素质的职工队伍。随着高科技，新技术在设备系统中的广泛应用，对于企业的技术素质、管理素质要求也越来越高，当下大部分的职工已经无法掌握高新科技在电力企业中的运用，这就迫切的需要国有电力企业通过开展员工的教育和培训工作，培养出专业的员工队伍，才能适应企业飞速发展的步伐。
二、国有企业电力职工培训的现状
近年来，随着国家电网公司体制改革的不断深入，公司的高速发展和新进电力相关企业非相关专业人才的增多，电力培训迎来过一个发展的机遇期。但电力培训在为电力企业增长技能知识、传递企业文化等方面做出巨大贡献的同时，自身的建设也存在着一定的问题。
1.管理者对职工培训理解不深刻，没有长远的战略眼光
某些国有企业的管理者对培训的重要程度了解不充分，想当然的认为培训不能直接有效地提升员工的工作能力，却是在耗费公司的人力物力和财力，企业培训完全是一种吃力不讨好的行为；有的则是认为培训是成本过高，企业的目的就是赚取足够多的利益，而这种把资金用于员工的培训上面是一种严重的浪费行为。
2.教学内容陈旧，方式落后，培训形式化
在大部分国企内，培训体系并没有完全建立。对员工的培训教育存在盲目性和随意性，培训的内容只是一些基本的理论知识和操作技能，只是一些照本宣科，反反复复的讲同样的知识。对职工培训的成果缺少认真有效的分析、评估、反馈，没有对员工的培训制定良好的计划。实际培训中，企业管理层对企业培训也是十分的不重视，在培训方面“临时抱佛脚”的事情是经常发生的，或者只是为了应付领导的突然检查做做表面文章。国有企业在培训工作中基本上都存在着形式化严重的现象，培训往往是用来应付上级的检查来临时办理的，并且完全不注意对每次培训效果的评估与总结，没有给员工任何的压力，这样也导致员工培训起来不认真，拉低企业培训的整体效果，这样的培训往往起不到任何的效果。
3.培训监督松懈，不注重沟通渠道的建立
对于一家企业来说，当培训已经进入了实施阶段，就需要对培训进行及时的监督和调查，实时向讲师和管理层反馈员工的培训状况，这样才能及时的发现问题并且解决问题。但是实际情况往往恰恰相反，大都自培训开始的时候便很少有人问津，培训结束之后也都是不了了之，稍微严格一些也只是通过一个简单的考试来测评一下培训的结果，这样松垮的氛围之下，员工能够提起干劲与激情培训是很难的，培训的结果也都是差强人意的。同时，在培训的过程之后不注重问题的交流与探讨，一般都是讲师向员工单方面的灌输知识，这样学员有疑问也很少提出来，也不相互探讨，造成问题一直遗留下来，始终得不到解决，达不到培训应该达到的真正效果。
三、电力企业培训的发展趋势
电力企业的快速发展注定了企业内部需要更多的复合型人才。目前来说，企业培训缓解了一部分人才需求的问题，但还存在诸多有待发展的地方。今后的企业培训也会朝着以下几点开始发展。
1.企业培训不断向高新科技迈进
如今科学技术飞速发展，科学技术就是生命力，在企业的培训之中多媒体技术也不断的被应用了起来。
2.企业培训的深层次不断深入发展
现代企业的诸多要素，如文化、管理、经营理念等，都有相互贯通的地方，培训工作也会渐渐向方方面面去渗透。还要加强对职工的形势任务教育，崇尚技能和知识，倡导理性思维和合作精神，增强职工参加培训的自觉性和主动性，形成高科技、深层次、社会化、高质量的“学习型企业”。
3.培训方案计划性和严谨性
培训工作不仅要讲究计划性，在培训时期的课程、实践、以及培训总结和培训考核等项目做出相应的计划体系，更是需要保证计划的严谨科学。
四、国有电力企业培训的重大意义
有效的企业培训，对整个企业的发展其实是有着重大的影响的，企业的培训也就是提高每个员工的管理能力的过程。事实上，影响企业培训的过程和结果的往往不在于接受培训的员工，而是企业的人资部门，他们对企业培训有着什么样的态度，往往直接反应出企业培训的结果是什么样子的。完善的培训对国有电力企业改善有以下几点：
1.培训能增强员工对企业的了解度，进而增加员工对企业的归属感与责任感。对员工的培训工作越认真，培训基础设施越完善，越能激发员工的学习积极性，进而最大化的发挥每个员工的工作能力，从而在创造最大化的收益。
2.国有电力企业的培训能够促进企业内部之间的相互协调沟通，增强企业向心力和向心力凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业文化是整个企业的灵魂，它是推动企业发展不竭的动力。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅可以把员工紧密团结在一起，形成强大的凝聚力，使员工“心往一处想。劲往一处使”，有困难一起解决，有事情互相帮助，为实现目标而努力奋斗，而且能够在潜移默化之中让员工干劲十足，营造一个良好的工作环境，进而增加员工的工作效率。
3.培训能整体的提高电力职工的整体素质，提高员工的工作效率，树立良好的企业形象。
4.为企业持续培养人才，保持企业可持续发展。企业进步也就是人才的进步。人才，是企业发展最核心的要素。企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。
国有电力企业 篇4
1 国有企业的金融风险介绍
1.1 投资和融资风险
无论是私营企业还是国有企业,在企业的发展和经营过程中,资金都是必不可少的资源。尤其对于国有企业来说,国企承担着更加沉重的经济负担,这要求国有企业在发展过程中要更加重视对资金的利用,以更好地推动国有企业的发展[2]。就电力企业而言,如果企业不能够获得充足的资金,企业将无法正常运营,人们的用电情况就会受到一定的影响。而融资是企业获得充足资金的主要渠道之一,要求企业必须能够顺利融资,以促进企业的投资和发展。然而,企业在融资过程中也会面临一定的风险。假设企业在发展过程中融资顺利,但是投资失利,那么很有可能造成企业无法及时偿还贷款,最终影响企业的经济收益,不利于企业的长远发展。不同的国有企业在偿债能力方面也是不同的,这就要求企业在融资和投资过程中必须要充分考虑到自身企业的实际经营情况和财产情况,做出正确的投资和融资决策,以降低企业投资和融资的风险。
1.2 汇率和利率风险
国有企业在发展过程中需要考虑到汇率风险和利率风险的问题。先就汇率风险来分析。人民币的升值或者贬值对国有企业的发展有着重要的影响,人民币汇率的变动会引起外汇价值的浮动,从而影响企业的经营收益状况以及企业的融资情况,也会影响企业的价值变化。此外,汇率的变化有可能会降低企业的经济效益[3]。国有企业在外贸订单中很有可能会出现交付时间滞后的情况,这时如果人民币的汇率发生了变动,那么进口企业需要支付的货币数量就会出现变化。将外币折算成人民币之后,企业就会发现经济利润损失较为严重。
同时,企业面临的汇率风险还包括折算风险。各国的货币汇率均有一定程度的波动,汇率波动的幅度大小会直接影响人民币的折算情况,因此容易造成企业的折算风险,给企业的发展带来较大的金融风险,影响企业的长远发展。利率风险与汇率风险挂钩,国有企业在发展过程中很有可能因为银行政策的变化或者市场经济形势的变化而引起市场利率的波动,最终给国有企业带来较大的利率风险。
1.3 衍生金融工具风险
国有企业在发展过程中经常会面临大大小小的风险,其中以市场风险最为普遍。为了规避货币市场风险,企业在发展过程中经常会用到衍生的金融工具。衍生金融工具的主要作用就在于利用虚拟性的手段来进行资金和资源的合理配置,以保证企业和国家金融的有序发展。但是,事物发展是具有双面性的。一方面,衍生金融工具可以有效推动国有企业的发展;另一方面,衍生金融工具也有可能造成非常严重的风险,影响企业的收益情况和发展状况。
2 金融风险对国有企业的不良影响
国有企业的发展不仅需要企业领导能够加强对企业的经营和管理,还需要企业能够筹集到充分的资金,并对资金进行合理的资源配置,以实现资金的循环利用,提高企业的经济效益,促进企业的长远发展。从这方面来说,资金是国有企业发展中不可缺少的部分,其对于稳定企业和社会经济的发展均有着重要的作用。
金融风险一直存在于国有企业发展和经营的始终,要完全避免国有企业发展过程中的金融风险是不可能的。因此,企业在对资金进行利用过程中不可避免地会受到多方因素的影响,这些因素的影响均是金融风险产生的重要条件[4]。金融风险的出现既然是必然的,那么企业为了规避这些风险自然需要创新金融工具,而企业在面临金融风险时也需要进行一定的制度和管理调整,积极预防和应对金融风险。因为金融风险的出现不仅具有突发性和全面性的特征,而且风险严重性较强,极有可能使整个企业面临破产的危险,甚至会引起社会的动荡。因此,要求我国国有企业在发展过程中必须要充分重视对金融风险的预防和控制,稳定自身的发展,维护社会经济的稳定。
3 国有企业金融风险的防范对策
3.1 融资风险防范对策
国有企业面临的融资风险主要在于融资之后无法及时偿还债务的风险,这种风险可能会增加企业的债务,对企业的后续发展造成不利。就融资风险的类型来看,我们将企业的融资风险划分为收支融资风险以及现金融资风险。收支融资风险主要产生的原因是企业在投资和经营过程中,因为各种原因导致经济利润降低,收入减少,无法保证企业的正常支出[5]。现金融资风险则指的是企业拥有的现金不足,无法在偿还债务时使用现金进行还债,导致金融风险产生。对融资风险的防范需要企业能够在融资之前对本企业的财产和经营状况进行综合分析,在分析本企业的收支情况和债务结构的情况下再选择合适的方式进行融资,同时,在融资后还需要加强对融资风险的管理,这样才能够及时、有效地规避企业的融资风险。
3.2 利率风险防范对策
利率风险主要来源于货币的价值波动。事实上,各国的货币价值一直处于小幅度的波动过程中,企业在经营过程中产生的利率风险是一直存在的。因此,要加强企业的利率风险防范必须要求做到以下几点。首先,企业应该要加强对利率风险的限额管理。即企业在发展过程中要加强对利率风险的重视,时刻对风险进行监控,通过对市场信息的掌握来把握利率浮动的规律和情况,以便及时采取有效措施进行风险防范;其次,要加强对金融工具的利用率。创新金融工具可以较好地规避利率风险,如企业可以通过期权、利率互换以及远期利率协议等金融产品来进行利率风险的转移,这样可以较好地规避风险。
3.3 汇率风险防范对策
要加强对汇率风险的防范需要企业能够加强对当今国际经济发展形势的认识。目前国际经济形势较为动荡,企业在发展过程中必然会造成一定的汇率波动,而这些波动则有可能造成汇率风险[6]。对于汇率风险的防范要求企业能够创新金融工具来进行风险转移,同时也可以通过在与外企签订合同时将与汇率有关的条款进行完善等防范,加强对汇率风险的防范,保障本企业的正当利益。
3.4 金融工具风险防范对策
金融工具的衍生会受到市场价格、法律以及国家政策等多方面的影响,正是由于能够影响金融工具风险的因素较多,因此,企业会发现在对金融工具风险进行防范过程中会出现很多复杂性的问题。而要加强对金融工具的有效风险防范则要求企业从全方面角度进行风险因素的控制。由于金融工具的衍生是规避市场风险的必要手段,因此,企业在对金融工具风险进行防范过程中必须要加强对风险的控制和评估,以便及时发现金融工具的风险,并采取有效措施进行应对。当然,要做到对风险的有效评估和控制还需要提高企业相关管理人员和工作人员的综合素质,为防范衍生金融工具风险提供必要的人力资源基础。
4 结语
综上所述,国有企业在经营和发展过程中产生的金融风险包括有投资风险、融资风险、汇率风险、利率风险以及衍生金融工具风险等。金融风险是国有企业在发展过程中时刻存在的,其对国有企业的正常发展以及社会经济的稳定有着严重的不良影响。要求我国国有企业必须要加强对投资风险、融资风险、汇率风险、利率风险以及衍生金融工具风险的重视,分别采取有效措施来防范这些金融风险,以促进本企业更好地发展。
参考文献
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国有企业股权转让国有企业股权转让 篇5
一、对国有股权转让法律政策变化及产权交易所法律定位的评析(千金难买牛回头 我不需再犹豫)
《中华人民共和国公司法》，第148条规定“国家授权投资的机构可以转让其持有的股份，也可以购买其他股东持有的股份。”这是国有股权可以转让及公司控制权市场可以形成的最根本的法律依据。根据不同时期经济改革和发展的要求，以及国有股权转让及公司控制权市场形成过程中出现问题的严重程度不同，法规政策时紧时松，最新的变化是越来越宽松。
重要的国有股权转让法规政策有以下几个。1997年3月24日，《股份有限公司国有股股东行使股权行为规范意见》（原国资局和国家体改委发布，国资企发［1997］62号），对国有股股东转让国有股权做出了具体规定。如：向境内、外法人和自然人转让，必须符合国家有关法律、行政法规和产业政策的要求；转让股份的价格必须依据公司的每股净资产值、净资产收益率、实际投资价值（投资回报率）、近期市场价格以及合理的市盈率等因素来确定，但不得低于每股净资产值等。(剖析主流资金真实目的，发现最佳获利机会！)
2000年5月19日，《关于股份有限公司国有股权管理工作有关问题的通知》（财政部发布，财管字［2000］200 号），这是财政部履行国有资产管理职能后出台的关于国有股权的最为严格的规定，也是目前国有股权协议转让的最直接依据之一。该《通知》对省级财政与中央财政部门的审批权限进行了详细划分，规定：地方股东单位的国有股权管理事宜一般由省级（含计划单列市）财政（或国有资产管理）部门审核批准；国务院有关部门或中央管理企业的国有股权管理事宜由财政部审核批准。对于发行外资股（B股、H股等），国有股变现筹资，以及地方股东单位的国家股权或发起人国有法人股权转让、划转、质押担保等变动（或者或有变动）的有关国有股权管理事宜，则须报财政部审核批准。最严厉的时候，如2000年8月，财政部以口头形式命令地方暂停国有股权向非国有股东转让的审批工作。
2002年9月28日，证监会发布，发布《上市公司收购管理办法》和《上市公司股东持股变动信息披露管理办法》。
2002年11月4日，经国务院批准，证监会、财政部和国家经贸委近日联合发布《关于向外商转让上市公司国有股和法人股有关问题的通知》，允许向外商转让上市公司的国有股和法人股，并加以规范管理。
2003年5月27日，中华人民共和国国务院发布了第378号令：《企业国有资产监督管理暂行条例》。在该条例的第二十三条中明确规定：“国有资产监督管理机构决定其所出资企业的国有股权转让。其中，转让全部国有股权或者转让部分国有股权致使国家不再拥有控股地位的，报本级人民政府批准。”这一规定把十六大报告中“国家所有，中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益”更加具体化和可操作化，实际上变为：国家统一管理、分级产权，让地方政府和地方国资委有转让国有股权更大的自主权和灵活性。
国资委主任李荣融在接受记者采访时说，国资委目前正在抓紧制定与《企业国有资产监督管理暂行条例》相配套的法规规章和规范性文件，逐渐实现从条例到法律的转变。李荣融并且肯定时间不会太久就可以做到国有股权受让主体可以是个人，但要规范地到个人。
新的国资委成立后首次批复上市公司国有股权转让的批文已经发布。2003年6月11日西藏明珠股份有限公司（＊ST明珠，证券代码：600873）董事会发布了国资委对公司国有股转让有关问题的批复公告。受让国有股权并获得控制权的山东五洲投资集团有限公司为11个自然人股东出资设立的公司。显然是民营企业重组收购ST上市公司借以买壳上市。尽管从时间上来判断，这不可能是国资委设立后新接新批的国有股转让事项，肯定是从原财政部移交来的国有股转让审批事项，但转交后很快得到正式批复，其意义不言自明。目前，负责国有股权转让批准事项的国资委产权局职能机构和人员已经到位，国有股权转让工作可望正常启动。
从这些国有股权转让法律政策变化的过程，可以看出国有股权转让法律政策环境越来越宽松，其转让速率有加快的趋势，呼唤国有股权转让交易平台的依法诞生。
目前，很多人都认为，我国产权交易所担当国有股权转让平台的法律政策是空缺的。全国性的《产权交易法》至今未出台。现在各地产权交易机构可以说都是“私生子”，必须要靠法律正名。产权市场主要的障碍是无法可依。产权市场虽有20年的历史，但还只有地方政府的规章，没有全国统一的法规，造成产权市场定位模糊、管理水平参差不齐。有的产交所只作实物交易，有的只作股权交易，有的只起到履行程序的一个象征性环节，市场功能并未真正发挥。
事实上，我们还是可以间接性地为产权交易所担当国有股权转让寻找到法律政策依据的。如《公司法》第144条规定，股东转让其股份，必须在依法设立的证券交易场所进行。这里的证券交易场所不一定理解为证券交易所才是进行股份交易的唯一场所。证券交易场所应该是指包括证券交易所的依法设立的多层级资本市场交易平台，当然包括产权交易所。在结合后来的《证券法》有关条款的理解就更清楚了。《证券法》地32条规定：“经依法核准的上市交易的股票、公司债券及其他证券，应当在证券交易所挂牌交易。”因此，把两个母法相关条款结合起来，可以理解为：上市公司经依法核准的上市交易的股票、公司债券及其他证券，应当在证券交易所挂牌交易；非上市公司的股份可以在依法设立的其他证券交易场所，主要是产权交易所进行。
综上所述，无论从国家的大政方针还是部门的政策法规，都为国有股转让大开政策绿灯。我们有理由相信，随着新的国资委职能部门的到位和国有股权转让审批工作的正常展开，国有股权转让必将加速，产权交易所在其中的重要角色和作用必将大大加强。
二、国有股权转让新形势使产权交易所发展空间巨大
在原有的国有资产管理体制下，地方政府对好的国有企业具有惜售心理，原因在于一方面出售收入不归地方政府所有，另一方面这些好的国有企业也是地方政府重要的税收来源。在新的国有资产管理体制下，地方政府具有空前出售国有企业的积极性，原因在于一方面出售收入较大层面上归地方政府支配，另一方面“好日子自己这一届政府先过”，至于下届政府还有无国有资产出售了则不关这一届地方政府领导的事，由此提出了所谓国有企业出售的“靓女先嫁论”、“棒冰论”、“烂苹果论”等。在这种形势下，招商引资和出售国有企业成为各级政府工作中的头等大事。在这种新形势下，必将大大促进国有股权转让及公司控制权市场的形成。
据财政部会计决算统计，截止2002年底，中国国有资产总量共计118299.2亿元，比上年增加8982.8亿元，增长8.2％。在全部国有资产总量中，经营性资产76937.8亿元（占65％），非经营性资产41361.4亿元（占35％）；中央占用国有资产为56594.2亿元（占 47.8％），地方占用国有资产为61705亿元（占52.2％）。面对全世界只有我国独有的10多万亿存量的国有资产出售市场，这从总体上国有股权转让及公司控制权市场发展空间巨大。
十六大以后各级政府纷纷施行的“国资从竞争性行业退出”的改革措施，事实上其目的也正是为了把精力和资本集中到少数国有大型企业身上。
目前，新的国资委挂牌运行后，很快明确归自直接管理的国有企业为196家，随着把中央该管的金融、保险等领域的扩大，最终由国资委所管的企业还会有所增加。2003年2月初，西安国企改制计划被披露，这一计划的主要内容是将“通过挂牌的形式出售近500亿元（499.42亿）工业资产，两年内，西安市属工业国有资本将从竞争性行业中全部退出，只保留少量国有资本，而无一家纯粹的国有企业。”同时向社会推出了第一批60家优质企业。目前西安国有工业资产共1054.36亿元，其中中央直属企业404.53亿元，省属170.4亿元，市属国有工业企业净资产约499.42亿元。在退出方式上，西安市拟将国有独资或国有控股企业的部分产权，在产权交易市场公开挂牌出让。
在西部的另一城市———重庆，总额高达1000亿元的国资也正在等待着买主。重庆产权交易所获得授权对1000亿元国资进行交易，因此重庆将配套出台《重庆市产权交易管理办法》。“我们已经准备好了，就等着《办法》出台。”根据正在起草中的《办法》，重庆市国有企业与集体企业的产权交易必须进入重庆市产权交易所交易，从2003年起5年内，1000亿元国资将全部变现。
在国资大规模退出方面，在西安和重庆之前，深圳已经率先施行———该市相比于全国其它地区，国企改革较早，也较为成功。2002年8月，深圳市宣布对能源集团、水务集团、燃气集团、食品总公司和公交集团等5家比较成熟的大型企业实行国际公开招标，出售部分国有股权，提高国有企业的综合竞争力，完善公司治理结构。而在2003年，深圳将在首批试点的基础上确定第二批国际招标企业名单，并使国有企业国际招标的范围逐步扩大。深圳市国资办初步考虑在一般竞争性领域拿出30—50家国有独资或国有控股企业，到中国产权网上公开挂牌出售。除了首批5家大型国企对外公开招标出售是由政府操办之外，今后的国有取权出售一律通过产权网或产权交易所挂牌进行。另外，深圳市还将制定并实施《深圳市上市公司重组总体方案》，以加大上市公司重组力度，改善上市公司质量。“通过2至3年的努力，重点对市属39家上市公司进行重组，做强做大一批、整合优化一批、出让减持一批、摘牌退市一批，从根本上提高深圳上市公司的质量和核心竞争力。”
经济强省江苏，也力图在2003年改变国有企业改革步伐相对滞后的现状。江苏省的最终改革目标是，将国有大型企业调整到230户以内，只占全省企业总数的1％。江苏省已经制定出了国企改革的方案。原则是：国有经济坚持有进有退；目标是：国资从部分国有中小企业中退出，国有大型企业调整到 270家以内—————江苏省国有工业企业共有3322户，其中中小企业2985户，大型企业337户。
上海的国有上市公司重组之所以有声有色，很重要的原因就在于上海领先全国建立了国有资
产管理体制。2003年2月16日上海市市长陈良宇在做《政府工作报告》时指出：“今年将继续深入推进国有经济战略性调整推进国有资产从一般竞争性领域逐步退出，转向先导性、基础性、公益性领域，带动更多社会资本在这些领域的集聚，更好地发挥国有经济的主导作用。”
上市公司的国有股权转让速率在加快。2002年8月20日，方向光电（000757）国有股转让获财政部批准。这是自2000年8月财政部暂停国有股向非国有企业协议转让的审核后，政策为国有股转让重开绿灯。自此以后，财政部批准国有股转让速度明显加快。财政部对国有股转让审批加速。据有关统计，从2002年6月23日国有股向非国有股单位协议转让的审核工作解冻以来，截至2002年12月20日，公告国有股权向非国有单位转让的上市公司共有90家130起；已明确公告转让价格和转让股数的有67家公司96起，转让股数共计40.63亿股，涉及金额约102.22亿元。在90家130起转让中，受让方成为第一大股东的共有56家公司，占62.2％，说明受让方收购股权的目的意在控股。在2003年第一季度披露的上市公司控制权转让案例，以股权形式存在的国有资产转让占 92.86％。
上市公司国有股权转让的规模也越来越大，动不动就是数亿和数十亿规模的国有股权转让并涉及公司控制权的转移。相关公告显示，在已发生或即将发生控股权变更的上市公司中，东风科技股权转让比例最大，为75％。
我国上市公司国有股权转让有比国外高得多的溢价。据上市公司年报统计，2002年我国上市公司中，国有股所占比重为39.0％、法人股所占比重为25.4％，合计为64.4％；在上市公司总量的股权结构中占有绝对的控股地位。或者说，在目前我国1200家上市公司中，国有控股的上市公司就占了80％的比重。这必然导致股市机构性畸型和治理结构的缺陷。在这种特殊股权结构下，使我国上市公司国有股权转让和公司控制权转移溢价较高。上海证券交易所的一项实证研究选取1999－2001年间可获取协议转让价格的87宗上市公司大股东（控股股东）发生转移的案例作为样本，研究表明，与发达资本市场一般超过5％至10％的股权转让即意味着控制权转移不同，在我国上市公司购并中为获得控股权，收购方需要购入的股份数量还是很大的，平均达到26.87％，扣除增长预期以后的控制权溢价也达到43.19％的水平。这一现象直观地描绘出大股东为了获得控股权往往愿意支付相当高的代价，同时也揭示了控制权获得者对控制权收益的乐观估计，或控制权转让者对控制权价格的较高要求。此外，样本公司购并过程中的平均溢价总值竟占了股份转让总值的近39％，进一步说明了被购并方的大股东往往在获得一个相当高的回报之后才愿意交出公司的控制权，可以想象上市公司的控制权是一种十分有价值的权利。超过40％的控制权溢价和较高的相对水平，说明大股东通过购并谋求控制权收益以实现自身利益最大化，已经成为推动我国上市公司购并的重要动因之一。
国有和国有控股企业的机制改革变新 篇6
【关键词】国有企业；管理体制；管理创新；现代企业管理体制
1、引言
在长期的计划经济体制下，我国国有企业一直采用传统的管理模式，在企业管理机制方面存在很多问题，包括如关系管理因素严重、决策程序不科学、管理职位论资排辈、管理以物为主、管理孤立不全面等问题，这些问题严重影响了我国国有和国有控股企业的经营质量。
2、我国国有和国有控股企业管理机制存在的问题
2.1关系管理现象严重
在我国国有和国有控股企业中，“关系”与“权力”有着直接联系，这种现象是传统计划经济体制模式下形成的传统企业管理体制未被根本清除的重要体现。很多国有企业，在这种管理体制下，并没有建立起科学的绩效衡量标准与薪酬体系，而是通过复杂的关系网来隐性确立每个人所能获取的真正报酬，弱化了每个人在企业中的真实贡献度。在这种情况下，企业人员更为关注于权力的获取和权力分配，关注于如何掌握、控制和维护权力，而未真正关注企业的利益。尤其是当前我国国有企业多数采用集权式管理，缺乏有效的监督制约机制，这更降低了决策的科学性和权力的可控性，很多负责人通常身兼数职，集各种决策于一身，法人治理结构不完善，股东会、董事会、监事会流于形式，大多数决策都无法被有效的监督控制，尤其是一般职员在企业中更被沦为信息的被动接受者，仅只是接受不明不白的指令从事工作，缺乏创造性和主动性，信息的不完全对称和权力的监督失衡，使得企业经营管理效率极低。
2.2 以物为主的管理理念
管理者是企业的掌舵者，管理者的管理水平和素质直接影响着整个企业的发展能力和发展方向，在企业的生存发展中起着关键性作用。我国国有企业管理者多由政府上级组织直接任命，据统计，我国国有企业管理者真正接受过正规企业管理教育的人数仅30%左右，大多数管理人员并非专业的企业管理人员，而是政府管理人员出身，企业管理与政府管理有着根本性的区别，由政府管理人员进行企业管理，领导班子年龄结构、专业知识结构都普遍存在不合理，因而在领导能力、创新能力方面难以形成合力，缺乏动力，极容易造成政治色彩浓厚，责权利不对等，缺乏市场经营规则渗透现象，产生大量错误的决策和盲目的决策，同时由于产权不清，责、权、利不清等问题，使得决策责任无法落实，出现“一人决策、集体负责”的扭曲现象。而受管理人员管理素质和管理水平的限制，我国国有企业还多数采用以物为主的管理模式，主要集中于对企业设备、资金、物料等方面的管理，这种基于生产要素的管理弱化了“人本管理”的作用，完全忽视了人力资这一特殊生产要素的增值能力，使得国有企业不仅人才流失现象严重，人才能力挖掘也严重缺乏。
2.3管理视角过于狭窄
我国国有企业有着庞大的管理机构，管理机构涉及各个层次，分工过细、职能交叉现象极为严重，庞大的管理机构极降低了管理效能，又增加了管理费用，还造成明显的责、权、利不清现象。这种管理模式下，管理视角过窄现象极为明显，造成管理条块分割、管理环节单一等现象，企业管理只着眼于某一局部进行，而缺乏全盘性的考虑，哪儿有问题管理哪儿，企业管理形成一种就事论事的管理方法。而过于庞大的管理体系，又使得就事论事的管理方法经常存在遗漏，推萎责任、逃避问题、争抢利益等现象极为严重。
3、国有和国有控股企业机制改革策略
3.1建立起以人为本的创新管理思路
以人为本的管理思想是现代企业管理思想的重要内容，我国国有企业应当从以物为主的管理思想中脱离出来，建立起以人为本的管理体制，避免人员流失、冗员过多、人浮于事现象。一方面建立起责、权、利清晰的管理体制，将管理重心下移，打破“一人决策、全员负责”的不良现象，让每一名员工都有相对应的责、权、利，提高企业员工的责任心和自觉性，增强企业员工的归属感，尤其是统管理模式下按部就班、论资排辈、关系提拔的现象更应当杜绝，使人力资源得到合理的配置，适合管理的人员参与管理、适合技术的人员进行技术研发。另一方面建立起完善的激励机制，尤其是国有企业传统的分配体制更新应当革新，使个人贡献与个人收益相平衡，使个人贡献能在企业中得到明确的评价和认定，避免高贡献员工得到的比带来的少，低贡献员工得到的比带来的多这种现象，在企业内部引入公平、公开、公正的竞争机制。
3.2拓展企业管理知识创新视野
当今时代发展越来越为迅速，市场竞争日益激烈，整个市场竞争风云变幻。在传统的企业管理模式中，国有企业过于依赖国家、政府，过于依赖倾向性的保护政策，使得国有企业的市场竞争能力普遍较弱，主要依赖于一些保护性措施获得市场竞争地位。国家企业在管理机制创新中，必须树立起知识创新视野，真正提升企业自身的竞争能力和发展能力。一方面，加强企业外部知识的应用，包括市场环境信息、竞争对手信息、产品需求信息等等，为企业发展策略的制定提供科学依据，提高企业的经济效益和社会效益；另一方面加强内部知识建设，真正认识到知识是企业的重要资产，尊重人才、尊重知识，建立起以知识为核心的企业发展战略，使企业不仅拥有获取知识的能力，还有利用知识的能力，产生知识的能力。
3.3构建战略管理创新机制
企业发展战略是企业抵抗风险、适应市场变化、促进企业持续发展的核心，当前我国国有企业在旧体制的束缚下，还没有建立起市场经济体制下的战略管理体制。国有企业应当适应时代发展潮流，清醒的认识到整个社会发展的变化，构建起符合国有企业发展需要的战略规划，包括企业管理思路、企业发展行为、企业竞争机制等等。这就要求管理者必须有超前意识、长远意识、全局意识，不断整合企业战略资源，不断革新企业管理模式，不断调整企业管理结构，构建起一个动态的战略管理系统，增强国有企业的核心竞争能力，摆脱旧地体制的束缚，形成独立的企业发展道路。
参考文献
[1]麦文娟.完善国有企业管理体制的途径[J].当代经济，2013（05）
国有电力企业 篇7
一、做好自我定位, 明确发展方向
实现国有电力生产物资贸易企业可持续发展, 要先理清思路, 找好自我定位。俗话说:“人无远虑必有近忧。”这句话对于企业和经营单位同样适用, “有远见的企业不会遇到冬天”。一个没有远见的企业就像一只无头苍蝇, 它的行为往往是短视的、无序的、令人担忧的。做好自我定位, 明确发展方向, 是对自己有一个清醒的认识, 知道自己的优势和劣势, 明晰自己当前所处的位置和面临的形势, 对自己有了充分的认识后明确自己的方向目标, 懂得什么是现在应该重点做的, 下一个重点又是什么, 对未来有远大的理想和规划, 这样才能避免企业行为的盲目性, 更加有效地提升发展质量和效益, 促进管理效益双提升, 在激烈的市场竞争中处于更为主动的地位。
经营实践中, 国有电力生产物资贸易企业要放宽眼界, 开阔思路, 准确定位, 付诸行动。要经常“走出去”横向调研, 借鉴学习同行生产物资业务成功经验乃至国际知名商贸物流企业成功案例, 结合自身特点、实际, 在对自身进行充分梳理的基础上, 统筹协调当前与长远、内部与外部的利益关系, 摒弃短期行为, 注重可持续发展, 准确自我定位, 明确发展方向, 谋而后动。
二、深化专业发展, 铸造品牌业务
专业化发展是培养企业核心竞争力的必然选择, 是企业做强做大的根本, 是企业可持续发展的动力源泉。国有电力生产物资贸易企业要整合资源, 优化发展, 提升专业服务水平, 形成强而大的产业链。实现可持续发展, 专业化发展是核心驱动力。因此, 国有电力生产物资贸易企业要深化专业发展, 打造特色品牌业务, 形成拳头效应。
(一) 抓好项目执行, 提高项目质量效益。
特别是对于尚处在起步阶段的集采配送业务, 要逐步理顺上下游关系, 确保流程顺畅和产业效率。以B目录统签物资采购策略的制定为切入口, 研究制定适合发展需要的生产物资采购标准化制度体系, 不断优化和完善采购管理。通过进一步规范操作流程, 充分体现阳光采购原则, 更加有效降低采购成本, 提高采购效率。
(二) 深化技术水平, 提高服务含金量。
加强自身建设, 提高服务能力水平, 运用信息化管理等手段, 适时对集采配送物资进行“档案管理”, 并对电厂备品配件等设备进行跟踪服务。技术服务业务如电缆, 要从电缆业务的设计、制造、采购配送、施工等环节入手, 增加技术服务含金量, 深入开展业务创新, 探索培育电缆优化后续业务, 同时积极筹建电缆实验室, 开展检测业务, 寻找新的更多的利润增长点, 提高盈利能力。
(三) 加强专业培养, 提高专业化水平。
检修监理业务, 要加强队伍建设, 打造一流的检修监理队伍。提高发电企业检修监理水平, 实施标准化管理, 发挥检修监理电力安全生产贴心卫士作用, 有效提高监理效用, 进一步促进电力企业安全生产。努力开展好出口国外的发电设备监造工作, 打造海外设备监理品牌, 为监理业务走向国际化奠定基础。
三、拓宽服务领域, 促进延伸发展
延伸性拓展, 是企业纵深发展和横向发展的需要。实现可持续发展, 要拓宽发展思路, 锐意创新, 积极寻找新的工作路数, 寻求新的利润增长点, 拓展可持续发展空间。
国有电力生产物资贸易企业要根据企业实际, 以解放思想、改革创新、凝聚力量、攻坚克难的精神状态, 研究部署, 科学策划, 创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题, 强化服务工作, 拓宽服务领域, 延伸服务内涵, 努力拓展发展长度和宽度。树立忧患意识, 做好系统内市场同时开发系统外市场, 做好传统业务的同时积极开发新业务, 开创经营管理新局面, 提升发展质量和效益。如油品业务, 要充分发挥与中石油、中石化长期合作的优势, 在保障既有项目的油品供应同时, 利用公司危化品经营许可证、成品油经营许可证等资质, 拓展业务范围, 努力将经营工作延伸到化工产品、炼油厂和加油站等。走出去, 面向各发电公司积极寻找合作伙伴, 拓展业务范围。
四、文化引领管理, 责任成就卓越
企业文化软实力, 是一种把企业文化变成提高企业竞争力和促进企业持续发展的能力。坚持价值思维和效益导向, 要通过加强文化建设引领企业管理工作, 实现“管理是文化的管理”, 强化管理工作, 向管理提升要效益。
第一, 加强文化建设, 要积极宣贯母文化核心价值观, 大力弘扬母文化企业精神。用企业文化塑造员工的价值观、思想理念, 增强企业的凝聚力和向心力, 增强员工的企业归属感。
第二, 加强文化建设, 要积极建设子文化、项目文化。以项目作为文化建设的延伸点、载体、阵地, 倡导“人人勇于担当, 人人有责任心”的责任文化。责任可以推动一个人从平庸走向卓越, 同样, 也能推动一个企业走向卓越。在电力生产物资业务板块的各个项目中实施责任文化, 提高项目执行质量与效率, 对于推动生产物资的可持续发展, 具有现实而深远的意义。
第三, 加强文化建设, 要实施文化的管理, 加强制度体系构建, 强化细节管理, 提高执行力;规范运作, 有效防范采购风险、产品交付风险、退货风险、销售实施风险等各种潜在风险, 推动商贸物流产业的平稳发展。
五、共享发展成果, 实现共同发展
企业中唯一具有能动性的要素就是人这个要素, 人是企业经营与管理的主体。根据马斯洛需求层次理论, 人的需要分为五个层次:生理需要, 安全需要, 社交需要, 尊重需要, 自我实现的需要。作为企业核心要素的人, 即公司的员工最关心、最重视的问题是自我实现的需要。所以, 实现可持续发展, 要重视员工的发展问题, 让员工共享企业发展成果, 在企业发展过程中促进员工实现自我价值和社会价值, 从而实现企业与人的共同发展。
一要优化人力资源配置, 让业务人才、管理人才、专业人才、复合型人才等各类人才在适合自己的岗位上发挥最大的作用, 人尽其才, 才尽其用, 打造一支富有激情和创新力的优秀员工队伍。做好员工职业生涯规划, 建立切合实际的人才激励政策, 调动和保护好员工积极性, 从而提高整体工作质量和效率, 促进公司思想提升、理念提升、效率提升、效益提升。
二要加强学习型组织建设, 积极为员工储备知识、修养德行、陶冶情操、增长才干营造良好的思想理论和学习氛围。引导广大员工结合实际工作, 转变思想观念, 改进工作作风, 加强能力建设, 提高素质能力水平。同时, 增强员工忧患意识、市场意识、大局意识、团队意识, 增强组织创造活力的同时提高员工实现价值的素质能力。
三要让员工共享企业发展成果, 采取多种措施, 为员工搭建平台, 提升员工的归属感、认同感, 提升员工幸福指数, 从物质和精神两个层面激发员工的凝聚力和向心力, 充分发挥员工的积极性和能动性, 推动企业产业链、价值链的有效延伸发展, 实现企业与员工的共生共赢, 从而实现企业价值和员工价值的最大化。
摘要：为更好地破解发展瓶颈, 着力把推动发展的立足点转移到更加注重提升质量和效益上来, 本文紧密联系实际, 提出加强自我定位, 专业化发展和延伸性拓展, 文化引领管理, 让员工共享企业发展成果, 加强队伍建设等对策, 就国有电力生产物资贸易企业如何实现可持续发展进行了探讨。
国有电力企业 篇8
随着人力资源向人力资本的转化,“人”这一要素越来越大程度地成为组织目标实现的关键所在。因此,实现科学合理的人力资源管理体系,成为电力企业进一步推进和谐电网建设,更大程度地适应市场经济的要求,从而实现企业的精细化管理,这一发展目标的必要条件。
1 国有电力企业人力资源管理发展历程
1.1 人事管理阶段(上世纪90年代前)
人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到最佳匹配,同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。这一管理理念在中国90年代前的国有企业尤为盛行,电力企业亦是其中典型的实践者。其特点是以“事”为中心,只见“事”不见人,把人设为一种成本和工具,注重的是投入使用和控制,同时是人事部这一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大。
1.2 人力资源管理阶段(上世纪90年代至今)
随着跨国企业的逐步引入以及现代企业对“人”管理新实践的发展,国有企业对人的管理逐渐进入人力资源管理阶段。即将人力看作一种具有能动性、高增值性的特殊资源,将人力资源管理的范围扩大,使其不仅为人力资源部门的职责,也是直线部门(生产、营销)的重要职责,并且参与组织战略决策的制定和实施。电力企业亦在这个阶段进入全新的人力资源管理探索,并逐步将人力资源管理的目标与组织的竞争力、生存能力、竞争优势等联系起来,注重人力资源对组织的影响,将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。
1.3 战略性人力资源管理阶段(本世纪初开始)
“战略性人力资源管理”这一理念的提出,将人力资源管理从为企业日常运行服务的执行角度提升至为企业发展战略服务的战略高度。
此阶段的人力资源管理需综合组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等多项学科要求,并扩展为影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动。其主要特点是人力资源管理战略的制定和实施必须与企业的发展战略相一致,从长远的角度规划人力资源管理。
综合以上人力管理的三个发展历程,目前国有电力企业的人力资源管理的发展阶段,处于对第二阶段的进一步实践以及对第三阶段的初步探索阶段。
2 电力企业的人力资源管理现状及困境
电力产业是由若干个电力系统互联而成的。电力产业的生产过程主要包括发电、输电、配电和供电四个部分。这种生产过程决定了特定的人员结构需要,作为资金和技术密集型的行业,生产的现代化程度高,人才构成集中在专业人才方面,主要可以分为专业技术人员、高级生产技术工人、科研人员和管理人员四个主要类别,而前三者为主要组成部分。
2.1 电力企业人力资源特征及现状
(1)文化程度较高,具备大专及以上学历的员工占50%左右,人力资源较丰富,但存在部分人员专业不对口的情况;
(2)“定员、定编、定岗”的管理和全员绩效考核工作已基本成型,人力资源组成整体较为稳定,但同时缺乏适当的外部流动及内部流动;
(3)长期受到行业“重生产”的要求限制,人才结构相对较为单一,理工科人才较集中,占80%左右,管理经营类人才较少,同时高层次尤其是复合型人才略显欠缺;
(4)人力资源受开发程度较低,未能形成人才优势。由于制度本身对人才后期开发、在职提升的力量不足,使人力资源受到开发程度较低,人力资源未能充分发挥其价值,从而为企业带来人才优势。
2.2 电力企业人力资源管理面临的困境
2.2.1 各界面对人力资源管理的认识仍待提升。
目前电力企业的人力资源管理部门,仍未完全摆脱传统人事管理以事为中心的开展思路,存在要求因事择人,过分强调人适应工作的现象,而不重视员工潜能的开发和利用。很大程度上仍是为管理企业的工作人员而设置,并非真正为企业的发展战略服务。
2.2.2 绩效考核及薪酬分配体系有待完善。
电力企业自改制以来就加快了其薪酬管理模式改革,引入岗位绩效工资制度,不断向“效率优先、兼顾公平”的目标迈进,但是在计划经济下形成的有些固有缺陷,仍然存在并阻碍着现代薪酬激励机制的形成。
目前存在绩效评价粗放,针对性、可操作性弱的问题,绩效考核存在走过场的现象。薪酬激励缺乏有效的考核体系,未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。
2.2.3 重人力资源引进但后期开发不足,人力资源开发和培养体系尚需完善。
人力资源是一种可以通过开发而不断增值的增量资源,在这一问题的认识方面,部分电力企业仍有欠缺。对人力资源的引进及使用较为重视,而缺乏从开发人潜能的角度出发,培养企业发展需要的各种人才的意识。
目前电力企业人员培训的方式仍较为单调,缺乏必要的实验、锻炼等其它科学的培训手段。培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,重理论不重实践,培训效率及效能仍待提升。
2.2.4 企业文化与市场经济脱节,理解不够全面。
企业文化建设本身仍存在侧重传统行业特点、与市场经济脱节以及理解片面等问题,仍停留在初期的安全、环保、技术等传统方面,而忽视市场意识、竞争意识、成本意识和效益意识的培养,将企业文化理解为思想政治工作、文体活动、规章制度甚至是标语口号,先进科学的企业文化在电力企业中所具有的功能未完全得到认知和显现,导致员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略尚未达成一致。
3 提升人力资源管理水平对电力行业发展的迫切性及必要性
首先,人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要;面对电力市场的激烈竞争,电力企业必须挖潜节支,降低成本;必须加强企业的技术更新、改造,提高企业技术竞争能力。所有这些都离不开高素质的技术人员、管理人员、营销人员和技术工人。没有一流的人力资源管理,就无法确立人才优势,电力企业在激烈的市场竞争中就难以立足。
同时,人力资源开发是电力企业发展的源泉所在;企业的发展取决于企业的素质,包括技术素质、管理素质和人的素质,而技术素质和管理素质又主要取决于人的素质,任何科学技术都离不开人的发明创造和推广、应用。对于作为资金、技术密集型的电力企业,人力资源管理水平的提升,从而实现人力资源更大程度的开发,是其发展的源泉及动力。
4 提升电力企业人力资源管理水平的有效措施及南方电网公司的相关实践
4.1 高度重视人力资源规划,合理进行人员配置
人力资源是企业持久竞争优势的源泉,然后仅拥有这种资源是不够的,还必须通过科学的手段将其作用发挥出来,即建立人力资源战略来系统地利用和开发人力资源。电力企业管应提高意识,从战略高度制定人力资源规划。人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动,通过与一线管理人员的通力合作来落实人力资源战略。
4.1.1 正确预测、分析所需配置的工作岗位。
人力资源的合理配置,首先要正确预测企业有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,哪些工作岗位需要调整,分析岗位的具体要求又是什么。
4.1.2 以岗择人,因人配岗。
人的能力分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力,由以前的学习、经验积累而成。潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作,都要考虑求职者的两种能力。通过对岗位和人的双重衡量,将合适的人放到合适的岗位,实现人才的合理配置。
南方电网公司正在尝试把干部职工的竞争上岗作为一项常态运行机制确定下来,将“治企以人为本”的企业文化完全落实到竞岗工作中去。公司坚持以人为本,培育竞争文化,科学选人;导入实用文化,精心育人;引入适用文化,量才用人;渗入差别文化,待遇留人。营造了员工干事创业、与企业共谋发展的良好局面。通过深入竞争上岗,广大干部职工的积极性和创造性得到了有效的激发,同时健全了简洁高效、职责明确、分工合理的组织机构体系,有效地提高了企业全员劳动生产率,公司内部形成“人尽其才,才尽其用”的良好局面。
2010年以来,南方电网公司总部先后多批组织竞争上岗工作,将空缺的岗位拿出来,在全网范围内进行选拔,通过资格审查、笔试、面试等环节,共有100多名基层单位员工选拔到总部工作。吸引了优秀人才充实总部力量,盘活了人力资源队伍。
4.2 形成科学的绩效管理和薪酬分配体系,实现有效的激励
4.2.1 建立完善的绩效管理体系。
建立绩效管理体系要注意两个方面:一是绩效管理的宽度,完善绩效管理的各个环节,用以评价绩效管理程序的完整性;二是绩效管理的精度,企业战略在各层次之间的传递要准确,用以评价企业绩效管理准确性,这直接影响到企业战略目标的实现程度。
南方电网公司在广泛征求员工意见的基础上,出台了《中国南方电网有限责任公司绩效考核管理规定》,配套7个管理子制度,并且把整套制度公布出来,在实践中严格按制度执行并长期坚持,与考核制度结合,激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能。
4.2.2 建立科学合理的薪酬分配体系,将物质激励要和精神激励相结合。
针对目前分配上的平均主义和岗位薪酬工资制存在的缺陷,应建立电力企业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系,这种薪酬体系能在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心于本职工作,而非谋求报酬虽高但不擅长的管理职位,从而留住技术人才。
4.3 建立高效的人才培训及潜能开发体系,实现人才竞争优势
电力企业要在市场上获得竞争优势,就需从资金密集型企业向知识密集型和技术密集型企业转变。为使新员工更快融入企业,老员工能够在新的技术变革中不断学习,人力资源培训及潜能开发成为必要之举。培训主要分为技术培训和管理培训,技术培训主要针对技术工人等从事技术层面工作的人员,培训内容应把握电力系统的发展方向,如大电网、高电压、高技术、高度自动化等,以更新知识结构和专业技能为核心。管理培训主要针对管理人员,使其对新的管理理念有及早认识,及时补充理论知识,并将理论运用于实践。南方电网公司在这两方面都在进行积极尝试,以建立全新的培训体系和潜能开发体系,从而建立并巩固企业人力资源的人才优势。2010年公司共举办培训班22610期,培训员工81.7万人次,培训覆盖率基本达到100%。
加强员工职称评审和技能鉴定工作,建立健全员工潜能开发体系。2009年公司评审通过高级职称795人,中级职称1679人。2010年公司系统组织技能鉴定26002人。组织开展了全网11483名配电运行人员和161名地调继保整定人员技能普考。
4.4 建设与电力企业发展相适应的文化
优秀的企业文化可使员工树立与企业共享发展成果的价值观,为他们创造一种积极向上的工作环境。因此,电力企业应正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突,建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围,以便更好地吸引人才、开发人才和留住人才。
南方电网公司坚持安全生产为基础、经济效益为中心、市场开发为导向、技术创新为动力的指导方针,牢牢把握建设现代公司这条主线,明确了求人、用人、度人、晋人、留人的人才战略,逐步实现人力资源管理水平的提升。
5 结语
本文通过对国有电力企业人力资源管理发展历程的阐述,确定目前本行业人力资源管理水平所处的发展阶段。根据行业人力资源特征及现状,剖析人力资源管理中面临的问题及困境,并结合现代人力资源管理理论提出了从人事管理向战略性人力资源管理发展的必然趋势。最后以南方电网公司的实践为例证,提出提升电力人力资源管理水平的几项有效措施,以期为本行业人力资源管理发展提供客观且有价值的参考。
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