合同的解除权

合同的解除权（精选十篇）

合同的解除权 篇1

合同法总则的双线索观将合同解除定位在双线索的交合处, 为明晰法定解除与违约责任的关系, 对法定解除的定位尚需在此作进一步说明。法定解除位于合同法总则双线索的交汇处, 是常态合同转为病态的人口, 并直接消灭合同的履行效力。虽然法定解除与违约责任有交叉的部分, 但两者是并列的两项独立制度。

合同法定解除与违约责任为单独的两种制度, 首先反映在法律对两者的位置安排上。在德国旧债法中, 法定解除处于“双务合同”内容之下, 后果则参照关于约定解除权的规定。规定法定解除最为直接的是第325条、第326条, 与解除一起出现的是损害赔偿, 而其他的违约责任形式, 如定金、违约金则单独成节。这种体例在新债法中并无大的变动。在台湾地区的民法中, 关于违约责任的条款和解除的条款虽然都在同一款中, 但却是明确地分别规定。在我国合同法中, 法定解除的条款在“合同的权利义务终止”一章, 而违约责任单独成章。故而从合同法的体系排列上判断, 合同法定解除与违约责任是并列的制度。其次, 导致违约责任的事由与法定解除的原因并不完全等同。导致法定解除的原因有债务不履行, 也有不可抗力和情事变更, 而导致违约责任的则为相应的违约行为。

最后, 即使是违约行为, 也并不是都可以同时采用法定解除和违约责任。因违约而采用法定解除只限定在达到根本违约的情况, 轻微的违约并不能导致合同解除。从这个角度特别能够显示合同解除与违约责任的区别。法定解除与违约责任当然也有关联, 首先就在于某些违约行为可以导致法定解除。在这种情况下, 法定解除和违约责任发生关联。当合同一方因对方违约而主张解除合同时, 这一行为就意味着他放弃履行合同的要求, 并转而要求对已履行的部分恢复原状, 对有过错的行为尚可要求损害赔偿。即使在这种情况下, 违约责任与法定解除也不重合, 法定解除也不是追究违约责任的必经途径。例如在一方已陷入迟延履行的场合, 且该种迟延履行致使合同目的不能实现, 合同相对人可以主张合同解除, 并要求损害赔偿;合同相对人也可以径行要求损害赔偿。这取决于当事人的选择, 选择的差异在于法定解除的功能。法定解除将消灭原合同的权利义务关系, 合同的履行被排除;而直接进入违约责任, 原合同的权利义务还有实现的可能, 强制履行和修理更改等责任方式有采用的余地。债权人的这种选择为违约制度与解除制度不易澄清的一个方面, 德国在修改债法的草案中曾规定:“债权人得到代替给付的损害赔偿的场合, 给付请求权被排除。债务人在债权人行使选择权之前, 可以就该选择权的行使对债权人设定相当期间。在这一期间内债权人不行使选择权时, 债权人可以等待债务人所设定的相当期间经过之后, 请求代替给付的损害赔偿。”该条的规定被视为“将在解除与损害赔偿之伺展开的判例的立场明文化”。德国实务界多认为, 合同解除的意思表示是终局性的, 但损害赔偿的请求权则不为终局性的选择, 故而只要债务人尚未现实赔偿, 债权人可以转为选择合同解除。这些选择的存在给予了债权人更多可能, 关键仍在于解除制度的功能——排除履行、对已履行部分的恢复原状。其次, 法定解除与违约责任的联系在于当违约导致法定解除后, 如须承担损害赔偿, 该损害赔偿的适用为违约责任的制度范围。一直统治法定解除后果的学说认定解除具有溯及力, 损害赔偿只是对信赖利益的赔偿, 但下文将证明, 法定解除后的赔偿应该为期待利益的赔偿。最后, 法定解除的实施结果和违约责任的实施都将导致合同关系的终止。合同解除将导致合同的终止为法律所规定, 但这里强调的是原合同权利义务的终止。合同解除如由不可抗力等引发, 解除权的行使当使整个合同关系终止;如由违约引发, 合同解除及至损害赔偿的偿付才导致整个合同关系的终止。综上, 法定解除是一项具有自身独特功能的制度, 与违约责任并不具有隶属关系, 而是独立但有交叉的关系。诚如王泽鉴所言:“诸此债之关系上的要素, 并非个别单独存在, 毫不相关, 而是为满足债权人之给付利益, 尤其是双务契约上之交换目的, 组成了一个超越各个要素而存在之整体性。”

要补充说明的是, 对有效合同的未履行, 法律规制方式有两种:一为从违约行为的类型着手, 针对各种不同的违约行为规定具体的后果, 这从德国旧债法开始, 影响深远, 为我们所熟知, 并进而认为当然;一种为从补救途径与方法人手, 而将违约行为统一, 例如德国新债法第280条的“义务违反”。“在处理违约责任问题时, 任何国家的立法都会面临着如何使规则体系化的问题。如果是规定迟延履行、不完全履行或瑕疵履行等, 则可称为‘原因进路’;如果是以不履行的结果 (即救济) 为划分的基础, 一部分规定损害赔偿请求权, 另一部分规定合同解除权等等, 则可称之为‘救济进路, 。法定解除正是适应“救济进路”的制度类型, 它与违约制度间的关联因第一种规制方式而复杂。从德国债法修订及国际性立法所传达的信息看, 第二种方式因简便易行, 渐成立法主流, 故而在这种背景下讨论法定解除制度尤有深意。

二、合同的法定解除情形

自由与公平决定合同效力构成对法定解除原因哲学根基的说明, 同时也将合同的利益关系带入学者的视野。公平, 说到底, 是一种利益关系的反映。合同山作为市场交易的表现形式, 当然是双方利益交汇的场合。债权人与债务人互相都付出了利益, 也谋求着己方的利益。居于公平性考量并实质上促成当事人自由实现的合同法定解除原因之成立, 其可操作性的判断仍要从合同利益中寻找标准。内田贵就指出:如果说, 契约的拘束力是指对违反契约而设置的法的制裁, 那么通过这一制裁所欲实现的政策 (欲保护的利益) 与拘束力的根据密切关联。 (2) 合同利益于病态合同的损害赔偿阶段最为复杂, 各种现实与隐性的利益皆纷纷出现, 成聚讼纷纭之势, 而这也正是理论发挥作用之时。在纷扰的利益之流中, 法定解除原因因合同履行利益的丧失而获得了自身存在的理由, 并直接导致法定解除后果的判断。我国合同法规定了合同的法定解除情形有五种:

(一) 因不可抗力致使不能实现合同目的的法定解除

对此, 应当把握两个概念:不可抗力和不能实现合同目的。根据《民法通则》的规定, 不可抗力是指不能预见、不可避免、不可克服的客观情况, 诸如台风、地震和战争等天灾人祸即是。不能实现合同目的, 是指当事人无法得到其订立合同之时所欲达到的直接目的, 比如在房屋租赁合同中, 出租人的直接目的是为了收取租金, 承租人的直接目的是为了住进房屋。至于当事人在订立合同之时所欲达到的间接目的, 如承租人之所以承租该房屋是为了观看中国五十年国庆典礼, 则非本条所调整。

(二) 在履行期限届满之前, 当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的法定解除

这实际上是因预期违约而产生的法定解除。预期违约分为明示违约和默示违约。所谓明示违约, 指合同履行期到来之前, 一方当事人明确向另一方当事人表示他将不履行合同;所谓默示违约, 指合同履行期限到来前, 一方当事人虽然没有明确的表示其不履行债务, 但却以自己的行为或者现状表明其将不会或者不能履行债务。

(三) 当事人一方迟延履行主要债务, 经催告后在合理期限内仍未履行的法定解除

迟延履行, 又称债务人迟延, 是指债务人能够履行, 但在履行期限届满时却未履行债务的事实。一般而言, 发生迟延履行的情形, 债权人还不能立即解除合同, 而必须在催告后的合理期限之后才能享有解除权。

(四) 当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的的法定解除

因一方当事人的违约行为, 包括迟延履行, 致使不能实现合同目的的, 此时另一方当事人享有解除权。与上述第三种情形的迟延履行不同, 在因迟延履行而不能实现合同目的的, 另一方当事人可以不经催告而径行解除合同。

(五) 法律规定的其他情形的法定解除。这是一个兜底条款, 无须赘言

在司法实践审判中, 在适用合同法第九十四条时, 什么是不能实现合同目的?在本条规定的第一种情形和第四种情形, 都涉及到了“不能实现合同目的”, 这是一个比较抽象的概念, 司法实践中难以操作。何为不能实现合同目的在实践中时有争议, 合同目的在认定违约和合同解除权中居于重要地位。合同目的只能是直接目的, 而不能是间接目的, 间接目的属于动机, 动机只有在特殊的情形下才能成为合同法第九十四条规定的“合同目的”。

参考文献

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[5]彭诚信.合同解除程序及其效力[J].现代法学.1994 (01)

房屋租赁合同的解除权 篇2

一、租赁合同的解除权

房屋租赁合同一经订立，双方均应按照约定全面履行自己的义务，任何一方不得擅自解除合同。但在达到合同约定的解除条件或者法律规定的解除条件下，权利方可以提出解除合同。解除合同的情形大致有如下几种：

1、经双方协商一致，可以解除合同。

2、对不定期租赁合同或视为不定期租赁的合同，当事人可以随时解除合同，但出租人解除合同应当在合理期限之前通知承租人。

3、承租人未按照约定的方法或者租赁物的性质使用租赁物，致使租赁物受到损失的，出租人可以解除合同并要求赔偿损失。（合同法219条）

承租人擅自变动房屋建筑主体和承重结构或者扩建,在出租人要求的合理期限内仍不予恢复原状，出租人请求解除合同并要求赔偿损失的，人民法院依照合同法第二百一十九条的规定处理。（司法解释第7条）

4、承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。

5、承租人无正当理由未支付或者迟延支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限内支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。

6、法律规定的其他情形，主要包括：因合同内容违法由国家有权机关决定撤消而导致合同解除;承租人利用租用房屋进行违法活动出租人要求解除合同。

7、因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。

8、租赁物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人订立合同时明知该租赁物质量不合格，承租人仍然可以随时解除合同。

因承租人无正当理由违约而导致租赁合同的解除。如承租人擅自搬离租赁房屋，停止履行合同，使租赁关系无存续必要而导致的房屋租赁合的解除。依法签订的房屋租赁合同是双方当事人真实意思表示，是受法律保护的，双方当事人应认真履行。但由于承租人可能在无正当理由的情况下不想履行租赁协议，有可能在与出租人未协商或协商未果的情况下，擅自搬离承租房屋，停止履行合同义务。这种情况属于承租人违约，从严格的法律意义上看，并不应当受到法律支持。但鉴于房屋租赁合同履行期间的长期性，在此过程中承租人可能由遇到无法预料情势变更，为体现公平原则，平衡各方利益，避免社会资源的浪费，酌情有必要对其解除合同请求予以支持。

二、合同解除权消灭的情形

在判断合同解除权是否已经消灭，主要从以下四种情形分析：

1、双方当事人对合同解除权约定了行使期限的，期限届满权利人不行使的，解除权消灭；

2、双方未约定解除权行使期限，经对方催告后权利人未在合理期限内行使解除权，解除权消灭；

3、双方未约定解除权行使期限，对方亦未催告的，权利人未在合理期限内主张解除权的，解除权消灭，该合理期限一般掌握在一年；

4、由于未按时支付租金而使出租人具有合同解除权，但承租人表示支付后期租金而出租人同意的，解除权消灭。

论合同解除权的行使 篇3

一、行使解除权的方法

关于行使合同解除权的方法，《合同法》第96条规定：“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、等记等手续的，依照其规定。”可见，解除权行使的方式主要可分为通知与进行批准登记。

1.以通知解除合同。在行使解除权的方式上，我国合同法采用规定了当事人一方在约定解除事由或法定解除事由发生而欲行使解除权时，必须通知相对人，合同自通知到达相对人时发生解除的效力。任何情形下解除权人行使解除权都只须以意思表示通知对方即可，不必通过法院判决或仲裁机构仲裁。其次，对通知的形式，《合同法》未作特殊要求，因此它可以包括书面、口头或其他形式，如国际上惯用的声明、请求或特定情况下的传真、电子邮件等。但为了避免产生争议，最好应采取书面形式。

2.办理批准与登记等手续解除合同。合同法》第96条第2项规定若法律或行政法规规定解除合同应当办理批准、登记等手续的，需依照其规定办理。所谓“依照其规定”应理解为按照相关法律或行政法规的规定，若以有关机关的批准、登记为解除的特别生效要件的，则需获得批准或办理登记后才可解除合同；若仅为行政上管理的需要，则办理该手续与否并不会影响解除的效力。这是与合同生效要件相对应的。某一合同的解除条件与程序应当与该合同的成立条件和程序保持一致。

二、行使解除权的程序

行使解除权的程序必须以当事人享有解除权为前提，在约定解除或法定解除的条件成立以后，合同并不当然解除。合同当事人还需要按照一定的法定程序，行使合同解除权。行使解除权的程序适用于不可抗力致使合同不能履行，当事人一方违约和约定解除的场合。我国《合同法》第96条对当事人行使合同解除权的程序做了明确的规定，当约定解除或法定解除的条件成就，一方当事人主张解除合同的，应当通知对方。不必与对方协商，也不必经对方同意，只要通知到达对方时，合同便告解除，合同的权利义务关系便告终止。对方当事人有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。而法律、行政法规定规定解除合同应当办理批准、登记等手续的，应当依照特别程序办理批准、登记手续后，才能产生合同解除的效力。

三、行使解除权的期限

解除权的行使，是法律赋予当事人保护自己合法权益的手段。但因为行使解除权会引起合同关系的重大变化，如果享有解除权的当事人长期不行使解除的权利，就会使合同关系处于不确定状态，影响当事人权利的享有和义务的履行，因此，需要对该权利加以控制或限制。根据我国《合同法》第95条的规定，合同解除权行使的期限有两种。第一种是在法定或当事人约定期限内行使。第二种是在对方当事人催告后的合理期限内行使。在这种情况下，非受不可抗力影响的当事人或者违约一方的当事人为明确自己的义务是否还需要继续履行，可以催告对方当事人行使解除权。而享有解除权的当事人在催告后的合理期限内不行使的，解除权消灭，合同关系继续存在，当事人仍然要按合同履行义务。但经催告后多长期限内权利人必须行使，否则解除权消灭，《合同法》未作具体规定，只规定为“合理期限”。对此，实践中应具体情况具体分析，可根据合同性质、交易目的和交易习惯来确定这个合理期限。

四、行使解除权的限制

我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同”。 对于约定解除权而言，必须在合同履行完毕前，出现了合同中所约定的解除条件，然后享有解除权一方当事人通过正确的行使解除权，才能最终导致合同的解除。这即是法律对解除权行使的限制。同样，对于法定解除权而言，如果不加以严格的限制，就会导致各种交易关系轻易的消灭，不仅不符合鼓励交易的目的，甚至会损害合同双方的利益。特别是在违约当事人能够继续履行合同，而非违约方也愿意其继续履行时，就应当要求违约当事人继续履行，而不能强令当事人消灭合同关系。只有这样才符合当事人的订约目的，才能更好地保护非违约方的利益。我国《合同法》第95条规定：“法律规定或者当事人约定解除权的行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。”这是《合同法》对解除权丧失时限上的规定。另外，依据《合同法》第96条的规定，明确了在对方当事人存有“异议”的情况下，可以请求人民法院或仲裁机构来判定解除权的行使是否合法，合同是否予以解除。这是通过第三者的监督审查从而对解除权行使正确与否进行的限制。 我国的合同法对约定解除权的行使设置了较为明确的限制条件。但对其它解除权消灭缺少更详细的规定。

五、完善解除权产生的条件

法定解除条件可从以下三个方面加强：

（1）合同因不可抗力而解除。我国民法不可抗力是免责事由的条件之一。但是，我国《合同法》第94条第1项却将其作为合同解除的法定条件之一加以规定。为消除这个冲突，有学者建议在合同法中专门规定“情事变更原则”，将情事变更规定为合同的解除条件较不可抗力更为合适，更符合合同解除制度的立法宗旨。（2）合同因违约而解除。所谓预期违约是指合同期限到来之前，一方无正当理由明确表示其在履行期到来后将不履行合同，或其行为表明其在履行期到来之后将不可能履行合同。根据我国现行《合同法》第94条第2项和第68条的规定采用了大陆法上的拒绝履行和不安履行抗辩权制度。另外，此规定还包括两种情形，一是“明示”拒绝履行，另一个是“默示”拒绝履行，均可发生合同解除权。（3）合同因法律规定的其他情形而解除。我国合同法在第94条第5项作了一个概括性规定，即在“法律规定的其他情形”下的合同解除。对于此项规定如何解释，合同法没有作进一步的说明。

六、解除权行使的期间

浅议合同解除权 篇4

一、合同解除权的类型和得行使之情形

根据《合同法》的规定, 合同解除权分为约定解除权和法定解除权。

(一) 约定解除权。

约定解除权是根据合同双方当事人的约定而发生的解除权。约定解除权既可约定由一方享有, 也可约定由双方享有, 既可在订立合同时约定, 也可以另外订立一个合同约定。只有当约定的解除条件成就时, 解除权人才能行使解除权, 但约定的解除合同的条件发生, 并不导致合同的自动解除, 合同必须由解除权人行使解除权才能解除, 也即在发生了约定的解除合同的条件以后, 只有享有解除权的一方当事人根据自己的情况, 作出解除合同的意思表示, 合同的权利义务才得以终止。解除权人不作出解除合同的意思表示, 即使发生了约定解除合同的条件, 合同的权利义务也不得终止, 合同继续有效。当解除条件成就, 一旦解除权人作出解除合同的意思表示, 合同的权利义务即告终止, 无须获得对方同意。

(二) 法定解除权。

法定解除权是由法律规定而发生的解除权, 即法律在一定情况下赋予当事人解除合同的权利。《合同法》规定当事人可以行使法定解除权的情形有五种。

第一, 不可抗力致使合同目的不能实现。因不可抗力解除合同, 是指因水灾、火灾、地震等自然灾害的发生或法律、政令的变化而导致合同的解除。由自然灾害造成合同不能履行的受灾一方可以通知对方解除合同, 且不承担不履行合同的责任。订立合同时, 法律没有设立禁止性规定, 合同订立后, 法律修订或新法颁布, 出现禁止性规定, 双方均可根据修订的或新颁布的法律的规定通知对方解除合同。要注意的是, 并非一旦出现不可抗力均可解除合同, 只有在不可抗力已影响到合同目的的实现时, 才能导致合同的解除, 如果不可抗力只是导致合同部分不能履行的, 一般情况下另一方当事人只能主张合同部分权利义务的变更, 但如果部分履行严重影响当事人订立合同所欲实现的缔约目的时, 应承认其享有解除合同的权利。

第二, 预期违约。预期违约是指当事人一方在合同规定的履行期限届满之前, 明示、默示或以自己的行为表示其将不履行主要债务。主要债务的履行, 关系到债权人最重要权利的实现, 关系到订立合同最主要目的的实现, 当事人一方无正当理由表明不履行主要债务, 即表明了自己不愿受合同约束的故意, 合同对于该当事人已形同虚设, 而另一方债权的实现就得不到保障。在这种情况下, 另一方有权在解除合同或要求另一方继续履行之间作出选择, 以保障自己的合法权益。

第三, 迟延履行主要债务, 经催告后在合理期限内仍未履行。在此规定下要行使合同解除权必须具备两个条件:1.当事人一方迟延履行的是主要债务。即当事人迟延履行的是最重要的义务, 而不是一些次要的、附属的义务。如果当事人一方按照约定履行了主要债务, 虽然一些次要的、附属的义务没有履行, 另一方也不能享有合同解除权。2.债务人经催告后在合理期限内仍未履行主要债务。“催告”是债权人向债务人请求给付的意思表示。履行迟延以后, 债权人不能马上行使解除权解除合同, 还要给债务人一个催告, 给债务人一个合理的宽限期要求其履行合同, 在合理的宽限期到来时, 债务人仍不履行合同, 债权人才有权解除合同。合同中无确定履行期限的, 债权人要解除合同须经两次催告, 第一次是履行合同的催告, 债务人不满足催告的要求将负迟延履行责任, 第二次才是解除合同的催告, 债务人不满足催告的要求将导致债权人解除合同, 两个条件缺一不可。

第四, 根本违约, 即一方当事人迟延履行债务或者有其他违约行为而使另一方当事人订立合同的目的不能实现。违约的形式有很多, 当事人一方有违约行为并不必然导致另一方享有解除权, 只有在一方违约致使合同目的不能实现即根本违约时, 另一方才享有解除权。

第五, 法律规定的其他情形。这一点要从严掌握, 必须是除以上四种情形之外, 法律有明文规定可以解除合同的, 才发生解除权, 才能解除合同, 如法律无明文规定则无解除权。

二、合同解除权的行使与消灭

(一) 合同解除权行使的方法。

根据《合同法》的规定, 当事人一方行使解除权, 主张解除合同, 只要通知对方即可, 也就是说, 解除权的行使, 只要向对方当事人传达了自己的意思表示就可以发生解除合同的效力, 而不需要以其他方式辅助。对通知的形式, 《合同法》未作特殊要求, 因此它可以包括国际上惯用的声明、要求、请求, 也可以根据具体情况采用任何适当的方式来传达自己的意图, 如传真、电报、电子邮件、信函等, 不管采取哪种方式, 只要通知送达对方即可, 对方接到通知后, 合同即发生解除的效力, 而无需被通知人同意。

(二) 合同解除权的消灭。

商品房买卖合同解除权的行使期限 篇5

《合同法》第95条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第15条第二款规定：“法律没有规定或者当事人没有约定，经对方当事人催告后，解除权行使的合理期限为三个月。对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起一年内行使；逾期不行使的，解除权消灭。”根据此两规定，商品房买卖合同解除权的行使期限是必然存在的，不可能存在无最终行使期限的合同解除权。并且此司法解释将商品房买卖合同的解除权依先后顺序分为三个层次：

第一层次是法律规定或者当事人约定优先的情形。即在法律对商品房买卖合同解除权的行使期限有规定或者当事人对商品房买卖合同的解除权行使期限有约定的情形下，解除权人应当按照法律规定或者当事人约定在合理期限内行使解除权。

第二层次是法律没有规定且当事人没有约定，但解除权相对人有催告的情形。即在法律对商品房买卖合同解除权的行使期限没有规定且当事人对解除权的行使期限没有约定的情况下解除权相对人有催告解除权人行使解除权的情形，按照《合同法》和司法解释的规定，经解除权相对人催告后，解除权人应当在三个月内行使解除权，否则解除权消灭。

第三层次是法律没有规定且当事人没有约定，解除权相对人也没有催告的情形。这种情况下，按照司法解释的规定，解除权人应当在解除权发生之日起一年内行使解除权，否则解除权消灭。

在平海房地产开发有限公司（以下简称平海公司）与曾立新的商品房买卖合同中，当事人没有约定合同解除权的行使期限，而且事后也没有就合同解除权的行使期限问题达成协议。在法律没有就商品房买卖合同解除权的行使期限作出规定的，且曾立新又没有催告平海公司解除合同的情形下，平海公司若拥有合同解除权，就应当在合同解除权产生之日起一年内行使，否则解除权消

灭。现在问题的关键，就是确定平海公司合同解除权的产生之日，确定了解除权的产生之日，就能确定平海公司行使解除权的合理期限。根据双方合同约定，若买方（曾立新）因自身原因导致贷款最终不能实现，且在收到卖方（平海公司）付款通知之日起30日内不能付款的，卖方（平海公司）就有解除合同的权利。现在问题的关键是确定卖方（平海公司）付款的通知是何时到达买方（曾立新）的，根据不同的到达日期，会产生不同的法律后果，从逻辑上讲，存在三种不同法律后果。

第一是卖方（平海公司）要求付款的诉讼时效已过，但要求解除合同的除斥期间未过。

第二是卖方（平海公司）要求付款的诉讼时效未过，但要求解除合同的除斥期间已过。

第三是卖方（平海公司）要求付款的诉讼时效已过，且要求解除合同的除斥期间已过。

浅析保险合同解除权行使的两个问题 篇6

一种观点认为，根据现行《保险法》第 64 条规定可知，除 64 条列举的三种情况外，保险金不能作为被保险人的遗产。死亡保险金已成为受益人之现实权利，投保人之继承人对保险金并无任何权利，故保险人仅对受益人行使解除权即可。另一种观点认为，保险合同为投保人与保险人所订立之债权合同，受益人并非合同当事人，投保人死亡后，其权利义务应由其继承人承受，而非由受益人承受。故保险人解除合同应对全体继承人为之始生效。

保险合同解除权是在解除条件具备时发生的一种形成权。其行使无须对方承诺即发生解除合同的效力。合同解除涉及到合同当事人及合同关系人的权利义务。保险合同的当事人为投保人和保险人，合同关系人为被保险人和受益人。在通常情况下，保险人应向投保人行使合同解除权。但是，当投保人死亡后保险人应向谁行使解除权？有学者认为，应从保险合同本身的特点考虑。首先，保险合同是为被保险人的利益而订立。在合同成立后，投保人可能享有保险金请求权，也可能不享有保险金请求权。这完全取决于被保险人的指定。投保人死亡后，死亡保险金就成为受益人之现实权利。合同解除涉及到受益人能否取得保险金的问题，所以“保险人应向受益人行使解除权”。再者，由于保险合同的投保人需对保险标的有保险利益，以死亡为给付保险金条件的保险合同的投保人必须对被保险人有保险利益并征得被保险人的同意，因而投保人之继承人仅仅享有对投保人财产的继承权，并不当然取得保险合同当事人的地位。保险人向继承人行使解除权没有意义。而当保险人向受益人行使合同解除权后，若保险人依法退还投保人保险费，则继承人可依继承法取得退保费。此属于继承法律关系，与保险合同没有关系。 上述学说从保护保险受益人的角度出发，认为保险合同利益的最终承受者为受益人，如果保险合同不向其表示解除，就是无视利益承受者的存在。如果按照此种说法，当投保人没有死亡的情况下，为什么不向必须受益人为解除的意思表示呢？因为无论投保人是否死亡并不影响受益人的权利。也就是说，无论投保人死亡与否，保险人都应该向受益人解除保险合同。而上述学说刻意区分了投保人死亡与否的两种情况，与自己的理论相互矛盾。

本文认为，向谁解除合同的关键并不在于谁是利益承受者。在保险合同中受益人的受益权也只是合同效力所涵盖的一部分，而决定保险合同存废的权利、义务仍然应当由合同的当事人来行使和承受。所以，在投保人死亡的情况下，按照合同权利义务转移理论，投保人的继承人在继承开始后，继承人承受被继承人生前的债权债务。

二、违反告知义务情形下保险合同解除权与撤销权竞合的问题

欺诈是指故意向对方提供虚假情况或者在有说明义务时，故意隐瞒事实而违反说明义务。我国《合同法》第 54 条第 1 款规定：“下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。”第 2 款规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。”从法律规定来看，产生撤销权的情形包括重大误解、显失公平、欺诈、胁迫和乘人之危几种情形。而投保方违反告知义务，既不是保险人自身对重要事项存在认识上的重大缺陷（重大误解），也不至于“显失公平”，又因为保险人与投保人之间存在相对强势与弱势的差别，也不会产生胁迫和乘人之危的情形，因此能产生保险人撤销权的充其量只有投保方的“欺诈”。从权利行使的对象上来看，撤销权行使并非以契约为行使的对象，而是以意思表示为撤销权行使的对象，因为该制度的目的即在保护表意人意思表示的自由。

然而，解除权的行使对象系针对契约为行使对象。从行使期限上来看，具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起1年内没有行使撤销权，撤销权消灭；按照我国新订《保险法》第 16 条第 3 款的规定，“前款规定的合同解除权，自保险人知道有解除事由之日起，超过三十日不行使而消灭。自合同成立之日起超过二年的，保险人不得解除合同；发生保险事故的，保险人应当承担赔偿或者给付保险金的责任。”从权利行使的相对人来看，撤销权人行使权利的意思表示，须向法院或仲裁机关做出，而非向相对人做出。而解除权却是直接向相对人行使，并直接发生效力。由此看来“此时若当事人间同时亦构成民法总则之相关意思表示有瑕疵之规定，自得另依民法总则之规定行使相关之权利，两者并无冲突，盖目的并不相同也。”

本文认为，民法总则中撤销权与保险法上的解除权目的上有着较大的差异。撤销权的规定一方面是不确定的法律关系趋于确定，另一方面赋予受欺诈人在一定的时间内补救自己因意思表示不真实而造成的损失。但是保险法上解除权的尤其是除斥期间的规定重点乃在于对投保方利益的保护。这从保险法上规定的除斥期间短于撤销权的除斥期间就可以看得出来。如果使保险人同时享有撤销权和解除权，与保险法规定解除权除斥期间以保护投保方利益的初衷相违背。所以，本文认为保险人不享有民法上的撤销权，而只应享有保险法上的解除权。再者，保险法上的解除权作为一种特殊规定，与一般规定不同时应该优先适用。

刍议保险人合同解除权的司法认定 篇7

一、关于修订后《保险法》对保险人合同解除权的限制

与修订前的《保险法》第十七条相比, 修订后的《保险法》第十六条在条文表述有了新的变化, 体现在:

一是明确投保人故意不履行告知义务, 为保险人合同解除权的必要条件而非充分条件。对于修订前《保险法》第十七条第二款的理解, 实践中, 就投保人故意不履行如实告知义务, 是否亦应达到“足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率”的条件, 才能允许保险人解除合同, 存在较大争议。通常认为, 该款就投保人故意不履行如实告知义务和因过失未履行如实告知义务情形下保险人的合同解除权规定了不同的条件, 与过失情形相比, 投保人只要是故意不履行如实告知义务, 不论是否存在“足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率”的条件, 保险人即可享有合同解除权。而从修订后《保险法》第十六条第二款的表述看, 不论投保人不履行如实告知义务的主观过错是故意还是重大过失, 必须存在“足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率”的条件, 保险人方可享有合同解除权。

二是将投保人因过失不履行告知义务的条件, 限定为重大过失。在传统民法理论上, 以当事人应当尽到的注意义务的不同程度, 而将过失分为重大过失、具体轻过失和抽象轻过失。我国司法实务中, 一般将过失分为重大过失和一般过失。根据修订后的《保险法》, 投保人不履行如实告知义务是一般过失的, 保险人不能行使合同解除权, 从而限定了保险人行使合同解除权的范围。

三是引入无争议条款, 限定保险人行使合同解除权的期限。修订前的《保险法》未规定保险人行使合同解除权的期限, 保险人可随时行使合同解除权, 由此使保险人滥用合同解除权的可能大大增加。在保险实务中, 保险公司特别是寿险公司, 对告知义务者违反告知义务已经知道, 但为占据保险费, 并不行使解除权, 保持沉默, 等到保险事故一旦发生后, 立即提出告知义务者违反告知义务的事实, 从而拒绝给付保险金, 这种做法使保险人永久掌握解除权, 有损于公平原则。无争议条款又称为不可抗辩条款, 要求保险人在法律规定的期限内行使合同解除权, 否则在保险合同生效后一定时期, 就成为不可争议的文件, 保险人不能以投保人在投保时没有履行如实告知义务为由, 否定保险合同的有效性, 该条款已成为国际保险业的通行惯例。随着该条款的引入, 对于保护被保险人的合法权益, 促进保险人提高经营管理水平, 都有积极的意义。

从上述修订后《保险法》条文中的变化, 可以看出立法对保险人行使合同解除权加强了限制, 注重保护投保人和被保险人合法权益的立法指导思想更加明显。因此, 在司法实务中, 应当深刻理解立法条文修订背后的指导理念, 并以此作为审理保险合同纠纷案件的审判理念。

二、关于“足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率”的认定

关于足以影响的主体。是否承保、以何种费率承保是特定保险人考虑的问题, 从该条款的表述看, 足以影响的似乎是作为保险合同一方当事人的特定保险人。但若以特定保险人的主观心态作为判断标准, 可能使告知义务的范围被无限扩大, 对于一些明显无关的事实的不如实告知, 特定保险人也可能行使合同解除权, 其弊端显而易见。笔者认为, 对足以变更或减少保险人对于危险估计的事项进行判断是一个事实问题而非法律问题, 不同主体的主观判断标准必然存在差异。实务中进行裁量时, 需要注重保险人与投保人、被保险人利益之平衡, 一方面要求投保人如实告知有关保险标的的风险的重要情况, 另一方面要防止保险人利用如实告知作技巧性抗辩, 损害投保人、被保险人之利益。因此, 对于足以变更或减少保险人对于危险估计的事项进行判断, 应当依据事实的性质综合各种情况进行客观、全面的考察, 而不能依投保人或保险人的主观意思决定。那么, 如何确定一个客观的标准呢?这方面, 保险业发展成熟国家的立法例可以作为参照。所谓谨慎的保险人, 即以一个客观的标准来代替合同中真实的保险人。谨慎保险人的判断构成了一个合理的限制:仅仅证明自己认为是重要的还不够, 保险人还必须证明大多数保险人在同样情况下也会认为是重要的。这一客观抽象的谨慎保险人的标准具有客观化、确定化的优点, 已被大多数国家立法所沿袭。笔者认为, 我国《保险法》上述条款中“足以影响”的“保险人”也应当依据这个客观标准进行判断, 即根据有关保险行业从整体上一般的知识水平、习惯做法、经验等, 如投保人告知了该事项, 一般保险人都会拒绝承保或提高保险费率的, 则可认定为投保人未履行如实告知义务, 保险人可行使合同解除权。

关于足以影响的事项。从文义上说, “足以”是形容受影响程度的副词。那么, 这种影响要达到什么程度才能构成“足以”呢?我国保险行业起步晚, 相关配套制度尚不成熟, 投保人、保险人均存在较强的投机心理。因此, 在现阶段, 宜将足以影响的认定标准严格化, 即限定为对保险人是否同意承保或提高保险费率起决定性影响的事项, 要求保险人证明若非存在未告知, 保险人会收取更高的保险费, 甚至拒绝承保。笔者认为, 可以在司法实务中作为参照。例如, 投保人明知投保的机动车为运营性车辆却投保了较低费率家庭自用车险, 保险人据此可行使合同解除权。

需要指出的是, 由于我国采取询问告知主义的立法例, 因此投保人的告知内容与保险人的询问内容和方式息息相关。实践中, 保险人一般以书面形式将询问内容格式化, 而其中不乏含义模糊的条款或兜底条款, 极易对投保人产生误导。例如, 在人身保险合同中, 以“是否有饮酒习惯”“是否有其他疾病”等作为询问事项, 缺乏明确标准, 容易出现多种解释而导致争议。笔者认为, 对于无明确判断标准的询问事项, 保险人作为格式合同的提供方, 有义务作进一步的解释和说明, 以便于投保人准确回答, 否则不应认定投保人隐瞒或故意隐瞒。

三、关于“严重影响”的认定

如果未告知事项为保险事故发生的唯一原因, 毫无疑问, 该事项对保险事故的发生有着严重影响。但在实践中, 引起保险事故发生的原因往往不是唯一的, 而是各种原因交错混杂。在此情况下, 如何判断何为“严重影响”的原因呢?在保险法理论上, 对发生保险事故主要的、决定性的原因, 被称为近因。近因, 即最近原因, 是指引起保险标的的损失有多种原因, 且各个原因之间的因果关系尚未中断的情况下, 对标的损失的发生起支配作用的直接促成结果的或一直有效的原因。近因原则是保险法的基本原则, 即被保险人向保险人索赔的保险标的损失必须是由保险人承保责任范围内的风险为近因引起的损失。

四、关于“重大过失”的认定

所谓过失, 是指怠于注意之一种心理状态。由于投保人并非富于保险技术和经验的专业人, 对其注意程度的要求不能过高, 修订后的《保险法》将投保人因过失而未告知的主观心态限定为“重大过失”。那么, 在司法实务中, 如何去把握这一认定标准呢?过失是一种主观心态, 主体情况不同, 应有的注意义务程度也不同。在司法实务中, 对投保人是否存在“重大过失”, 主要可从两个方面考察。一是主体知识水平。包括职业、受教育程度、认知水平、经验等。如作为医生相对于普通人而言, 对疾病的了解程度显然应更高。二是主体从事的活动。活动内容不同, 对主体的要求也不同。如同为运输业的从业者, 从事特种物品运输较从事普通货物运输的注意义务应较高些。

摘要：根据《保险法》第十六条的规定, 投保人不履行如实告知义务的, 保险人可以行使合同解除权。本文探讨因投保人未履行如实告知义务保险人合同解除权的司法认定问题。

合同的解除权 篇8

在合同违约中,未违约方可获得的损害赔偿一般受到三大原则的限制: 可预见性规则,过失相抵规则和减损规则。减损规则有时亦称为“减损义务” ( the duty to mitigate damages) ,[1]它是指合同当事人一方违约后,另一方应该采取合理措施减少损失或防止损失的扩大,否则,其无权就该扩大部分损失获得赔偿。减损规则从英美法系合同法中发展而来,大陆法系或是欠缺,或是将其纳入过失相抵原则。从规定的措辞可以看出,减损规则的基础是违约行为与损害的发生或损害扩大的危险,并且减损措施应当以违约程度与损害大小为合理性或适当性的标准。减损义务的产生和减损措施不以解除权的有无或解除权的行使为条件,即原合同可以存在。因此就有可能存在依减损规则之行为与原合同之间的矛盾。

比如,某矿主K雇用A为其开挖露天煤矿的顶土,A于B处买得机械,分期付款。在工作过程中,因A未能按时付款,因而机械被B卫星遥控锁住,不能工作。A停工期间,矿主K雇用B为其工作。A诉称K违约,K辩称其行为符合减损规则,为的是减少损失。 ( 以下称本案例) 此时,依减损规则之替代履行行为便与原合同存在矛盾,毕竟原合同还有效存在。法院便面临判定矿主K的行为是违约行为还是减损行为的问题。

2 减损规则与解除权矛盾之解析

2. 1 违约行为与解除权

根据我国《合同法》的规定,违约行为是指当事人一方不履行合同义务或履行合同义务不符合约定 ( 第107条) 。违约行为的形态主要包括实际违约 ( 第107条) 与预期违约 ( 第108条) 。实际违约包括不履行与不完全履行。不履行包括履行不能、拒绝履行; 不完全履行包括瑕疵履行、加害履行与迟延履行。预期违约又可分为明示预期违约与默示预期违约。

合同解除是指合同已发成立后,在没有履行或没有完全履行前因一方或双方的意思表示使合同关系归于消灭的行为。根据我国《合同法》,合同解除包括协议解除 ( 第93条第1款) 、约定解除 ( 第93条第2款) 和法定解除( 第94条) 。解除权是根据法律规定或当事人约定一方享有的单方解除合同的权利。因此解除权存在于约定解除和法定解除中。解除权的行使有“合理期限”的限制 ( 第95条) ,并应遵循通知等程序 ( 第96条) 。就违约行为与合同解除权的关系来说,违约行为多种多样,并非在所有的情况下非违约方都享有解除权。《合同法》在主要债务不履行或合同目的无法实现,这种破坏合同基础的违约行为发生的情况下才赋予非违约方解除权。解除权的有无也反映了违约程度。当然,根据意思自治,当事人可以约定解除合同的条件。

2. 2 合同解除权与减损义务矛盾的具体体现

在性质上来讲,减损义务被认为是一种“不真正义务”,对于这种不真正义务或曰间接义务,相对人通常不得请求履行,而其违反一般认为并不发生强制执行或赔偿损失之后果,而只是发生义务人权利或利益的减损或丧失。非违约方没有提出损害赔偿请求,违约方是不能要求非违约方履行这一义务的,这也是不真正义务的体现。因而,减损规则适用的领域是损害赔偿时对赔偿进行限制,其适用依附于损害赔偿请求权。

减损规则的理论基础有近因和惩罚理论、信赖利益优先论、经济效益论和诚实信用原则等。[2]大陆法系多注重合同的道德性,认为减轻损害规则的主要依据是民法的诚实信用原则; 而在英国法上更多地关注商业的效率,减损规则的目的是实现社会效益,效率的最大化。减损规则可以促使受害方沿着增加经济效益的路线行为,达到社会福利的最佳状态,[3]促使个人利益服从于社会整体利益。减损规则的适用也使当事人双方的利益得到再次分配,并进而引起当事人在合约中的地位重新得到调整或者产生新的合同。

《合同法》中针对违约行为为非违约方设置了许多救济权利,如合同履行中的抗辩权,合同解除权,要求违约方承担继续履行、采取补救措施或采取赔偿损失等违约责任。权利人对权利的行使与否具有选择和处分的权利。解除权设置的目的是使非违约方提前终止合同,使自己在合同中解放出来。并且在预期违约的情况下不必等到履行期限届满后才能主张补救。而减损规则是非违约方面对违约所应采取适当措施的义务。

综上可知,合同解除权一个为权利、一个为义务,且在目的和理念上也有差异。具体来说,二者的矛盾可以总结为以下三点: 一是违约行为没有达到使非违约方享有合同解除权的情况下,减损措施与原合同之间存在矛盾,此时的减损措施应受到何种限制; 二是违约行为使非违约方享有合同解除权的情况下,合同解除权行使与否与减损措施有何关系; 三是违约行为使非违约方享有合同解除权的情况下,非违约方可否要求继续履行而不行使合同解除权。

3 减损规则与合同解除权矛盾之协调

3. 1 以减损措施合理性为基础的协调

减损规则的适用与合同解除权的行使这一矛盾的协调应当基于减损措施“合理性”的判断。违约行为是减损义务的履行与合同解除权的行使的前提,无论如何均要求非违约方采取“合理的措施”防止损失的扩大。对于非违约方合理性的判断可以从以下三个方面入手。

第一,合理人标准。根据合理人标准,受害方须履行合理人在正常商业过程中通常会做的事情。在美国,依据减损规则,受害人无须做出特别的努力或者是去做相对于其能力而言不合理或不可能的事情以减轻损害,合理的勤勉 ( reasonable diligence) 和通常的注意 ( ordinary care)即为判予因被告违约所致的全部损失所要求的一切,对其减损行为的衡量裁判要取决于普通意识 ( common sense) 、诚实信用 ( good faith) 和公平交易 ( fair dealing) 规则,何种情况下构成合理注意取决于特定案件的具体情况,要考虑时间、知识、机会和费用。[2]因此对于合理性进行判断时不能对非违约方要求过高,甚至不应当要求过高的证明标准。第二,损益衡量。皆假定合同双方为理性的经济人,其总是在寻求成本投入与产出的最大化。如果非违约方采取的减损措施付出了巨大的成本而受益甚微或者低于合同履行所带来的收益,那么可以认为其采取减损措施时存在恶意。[4]也只有采取减损规则之收益大于成本才符合规则设立的本意,而扩大社会整体利益。诚然,该成本收益的衡量不能对非违约方过于苛刻,只要其提出弱势的证据即可。第三,学界还有人提出适用“善意标准”,主张非违约方主观应为善意,从违约方的角度出发实施减损措施。但应当认识到,善意与否是一个主观判断,无论是大陆法系还是英美法系,对主观的判断都是基于客观的实行行为而论的,即在证明上实行推定。在非违约方提出其实施了减损措施的抗辩后,根据举证规则,其应当提出已经实施了减损措施的证据,因此减损措施的实施就首先应当推定其主观上的善意,其次再适用损益衡量标准来判断是否排除其主观善意。当损益衡量的结果排除了其主观善意时,则再由其他证据来证明。

除此之外,还应认识到非违约方的减损措施主要有中止履行、替代安排、违约方提出新要约、继续履行等多种形式,但是因为合同内容和客观情况千变万化,并不能一对一将减损措施类型化,合理性的标准也没有固定统一的尺度,必须要在个案中具体判断。

3. 2 解除权的有无可以作为判断减损措施合理性的标准

如上所述,解除权的有无反应了对方违约的程度,根本违约是解除权适用的条件之一。而减损措施应当以违约程度与损害大小为合理性或适当性判断的标准。在没有解除权时,一定程度上意味着违约行为并没有从根本上动摇合同,使合同目的不能实现。那么非违约方的减损措施也不得否定整个合同,从而在事实上剥夺对方的合同利益。因此,是否享有解除权可以作为判断具体减损措施是否合理的判断标准之一。

例如,《合同法》第227条规定: “承租人无正当理由未支付或者迟延支付租金的,出租人可以要求承租人在合理期限内支付。承租人逾期不支付的,出租人可以解除合同。”租赁合同中承租人无正当理由未支付或者延期支付租金的,此时已经存在违约行为,但承租人是否可以直接寻求新的承租人作为减损措施? 答案是否定的。直接寻找新的承租人不能称之为“合理”,因为这样直接剥夺了违约方的合同利益,出租人显然没有权利这样做。此外,有效的合同应当严格履行,双方未解除租赁合同之前,承租人依然享有租赁权,因而其可以要求出租人继续履行合同。承租人所做的防止损失扩大的合理措施应当是要求违约方在宽限期内支付租金。承租人逾期不支付的,出租方则享有解除权,可以行使与解除权相适应的减损措施,如寻找替代合同,将房屋从新出租。而且,非违约方取得解除权之前所要求的各种程序也可以被认为是确认违约程度的标准和防止损失扩大的减损措施。如《合同法》第94条第3项确立的当事人一方迟延履行主要债务时,另一方须经催告后对方仍不履行债务的方可取得解除权。当事人一方迟延履行债务时,非违约方催告其在合理期限内履行,这本身就是可以被认定为一项防止损失扩大的措施。

3. 3 无合同解除权时非违约方减损措施的限制

如前所述,无合同解除权时非违约方不能以实施减损措施为由从根本上动摇合同,应当采取与违约行为的性质与损害程度或损害扩大的危险相符合的减损措施。比如,在卖方交付货物迟延,但并无影响买方使用或者卖方交付货物无质量问题,只是小比例的短少等情形下,非违约方可能并不享有解除权,其所采取的措施不能使对方履行合同失去必要,但其可以在不完全履行的范围内签订替代合同。这样就限定了替代履行的范围,并提供和判断合理性。

在本案例中,如果违约方只是暂时不能履行合同,那么矿主未必能够享有合同解除权。矿主在不享有合同解除权的情况下不能架空整个合同。他可以签订替代合同,雇用他人来进行作业,但期限应当与其合理判断或违约方承诺的违约方不能工作的时间相当。当然,也应当考虑作业的特殊性质和市场的要求,不能强人所难。

3. 4 解除权的积极行使与减损规则

减损义务的产生以违约行为的发生为条件,解除权的行使与否不是非违约方为减损行为的前提,但在一定情况下解除权的积极行使应当作为减损规则的应有之义。如前所述,减损措施的前提是违约行为与随之而来的损失,并非合同的解除。并且解除权是一种权利,行使与否全在当事人的选择。即使在享有解除权的情况下,减损规则也不应当强迫非违约方必须解除合同。但是为了实现减损规则的目的,当事人应当停止履行或与之沟通,要求另一方履行合同项下的义务,及时终止合同。对个人的损失赔偿原则应该让位于效率原则,个人正义应服从社会正义。在特定情况下,解除合同,及时进行替代交易是有可能防止损失扩大的合理措施,相反,受损害方坚持不解除合同、不进行提到的安排应属于不能及时采取预防性措施防止损失扩大,不应支持。[5]

4 结 论

合同是当事人之间的法律,双方都应尊重已经达成的合意,并且针对合同新的意向与行为都应当向对方告知与沟通,这是平等和沟通的体现。《合同法》多处要求的宽限期、通知等也是沟通要求的体现。一般来说违约对双方都没有好处,双方应多考虑商业利益,而非个人情感,这也是减损规则所体现的 ( 比如,违约方新要约的处理) 。减损规则与合同权利、旅行中的抗辩权和合同救济权利相缠绕,加之合同的多样与变化,使减损措施的适当采行难度很大,极容易造成纠纷。双方诚实信用的沟通会使减损规则的适用更加方便和安全,减少诉讼风险。所减少的损失从损害赔偿中扣除,也应当能促使违约方与对方积极沟通。

合同的解除权 篇9

一、用人单位行使试用期劳动合同解除权的条件

用人单位在试用期的劳动合同解除权规定集中体现在《劳动合同法》第21条。该条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”

(一) 用人单位试用期解除劳动合同的条件

1.劳动者有本法规定的第三十九条第 (一) 项情形, 即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。录用条件是用人单位试用期解除权行使的核心, 实践中大多数试用期合同解除均系于此。关于什么是录用条件学界中颇有争议, 一度有广义与狭义之分。狭义说认为, 录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的素质条件。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息, 如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件但“绩效考核标准不是录用条件”[1]。将录用条件限定为招工条件或招聘广告。广义说认为, 录用条件应当宽泛的解释为用人单位对劳动者的综合要求, 如劳动者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等[2]。用人单位可在试用期内“考察职工所具备的基本素质和品行, 看其是否与劳动职责相称”, “对劳动者从各个方面进一步全面地, 严格地考察, 如身体条件, 年龄条件, 文化程度, 个人专业, 职业道德, 个人文化修养, 品德修养等”[3]。当前以广义说为众, 笔者赞同广义说。认同录用条件应是指劳动者的综合素质条件, 即包含劳动者的德、智、体、能等多个方面, 它既包含劳动者的身体条件、专业技能、文化程度等岗位条件, 也包含对企业忠诚, 良好的组织纪律和团队精神, 无赌博、吸毒、斗殴等各种劣习等品德修养素质。

劳动者不符合录用条件, 用人单位录用劳动者的目的无法实现, 用人单位可以解除劳动合同, 而且基于试用期的特殊性, 用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。

2.劳动者有本法规定的第三十九条第 (二) 至 (六) 项情形, 即劳动者有严重过错。《劳动合同法》第39条第 (二) 至 (六) 项规定了劳动者存在严重过错的五项情形。即劳动者 (二) 严重违反用人单位规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (六) 被依法追究刑事责任的。过错解除, 是指因劳动者在履行劳动合同过程中存有过错, 用人单位据此解除劳动合同的一种劳动合同解除形式。由于劳动者的过错, 致使劳动合同无法履行或使劳动合同目的无法实现, 或者继续履行合同将给用人单位利益造成更大损害, 此时为了防止损失扩大, 基于减损原则, 各国立法均确立了过错解除制度。根据《劳动合同法》第21条规定, 劳动者在试用期间存在以上五种情形严重过错情形之一的, 用人单位也可以解除劳动合同。

3.劳动者有本法规定的第四十条第一项情形, 即劳动者患病或者非因工负伤的。劳动者由于身体原因无法承担用人单位的工作岗位, 及为其调整后的工作岗位.。表明用人单位已尽其责, 仍无合适岗位能够再提供给劳动者, 此时, 用人单位可以也只能解除劳动合同。

4.劳动者有本法规定的第四十条第二项情形, 即劳动者不能胜任工作的。劳动合同目的是为了通过劳动者提供的劳动实现企业经济效益。劳动者不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作, 则继续留用只能给企业增加负担。在此情况下, 法律规定用人单位可以在试用期解除劳动合同。

(二) 用人单位在试用期解除劳动合同的程序

根据《劳动合同法》第21规定, 用人单位解除劳动合同应当向劳动者说明理由。这是用人单位在试用期解除劳动合同的必经程序, 也是其必须承担的举证责任。至于如何说明以及以什么形式说明, 法律不问, 用人单位可以自行决定, 但笔者认为, 用人单位还是以书面说明为佳, 并应要求劳动者书面确认, 以防劳动者以此项程序未履行为由, 认定用人单位解除违法。

另外, 用人单位解除劳动合同还应当事先将解除理由通知工会, 制作《解除劳动关系证明》并协助办理档案和社会保险关系转移手续。根据《劳动合同法》第43条的规定, 用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。试用期虽是劳动合同的特殊阶段, 但它包含在劳动合同期限内, 因此, 用人单位在试用期解除劳动合同理所当然应当遵循此项程序。而为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续, 则是法律为了保证劳动者能够顺利重新就业, 赋予用人单位的一项附随义务。

二、现行用人单位试用期解除权行使中存在的问题

《劳动合同法》第21条所确立的用人单位解除权对于防范用人单位滥用试用期解除权、维护劳动者权益保障劳动关系的正常运行, 具有重要的积极意义, 然而由于其立法本身的冲突和矛盾也极易造成实践中的混乱, 引发各种争议。

(一) 因试用期与正式期合同解除理由不同而产生的争议

用人单位的劳动合同单方解除权包括过错解除、无过错解除和经济性裁员三种情况, 其分别规定在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。实践中只要劳动合同履行期间, 发生第39条、第40条、第41条规定的任何一项情形, 用人单位均可据此解除劳动合同。但《劳动合同法》第21条的“除外”规定却排除了《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商, 未能就变更的劳动合同内容达成一致的”和第41条关于经济性裁员适用的可能。

《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期内, 但对正式期劳动者可以适用的解除条件却不能对试用期劳动者适用。这一立法冲突在实践中极易引发争议并置用人单位于不利境地。因为劳动合同履行时客观情况发生重大变化的情形时有发生, 而经济性裁员作为企业改善生产经营状况的手段, 是企业进行市场竞争的必然现象与产物, 也不可避免。而此两项情形极有可能就发生在试用期。但根据现行法律规定, 用人单位若因此与试用期劳动者解除合同, 劳动者必然会以其违反21条规定为由, 认定用人单位系违法解除, 要其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。而若用人单位不与试用期劳动者解除合同, 则必然遭致被解除合同的其他员工极度不满, 从而令用人单位进退两难, 无以适从。

(二) 试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议

如前所言, 录用条件是一项包括劳动者工作能力、身体素质、个人品行等各方面的综合条件, 岗位条件是用人单位录用条件的核心内容。业绩目标、岗位职责作为岗位条件的基本内容理所当然成为录用条件最基本组成部分。一个劳动者未完成用人单位录用时设立的岗位目标或业绩目标, 那么在《劳动合同法》实施之前, 只要这一情形发生在试用期, 用人单位毫无疑问会以劳动者不符合录用条件为由解除合同, 若发生在非试用期则会以劳动者不能胜任工作作为解除理由, 而且结果定会得到支持。然而《劳动合同法》第21条却再一次为用人单位的解除权设置了一道障碍。因为该条规定中将不符合录用条件与不能胜任工作并列为试用期解除的理由, 这意味着不能胜任工作与不符合录用条件, 用人单位只能二选其一。

劳动者不能完成录用时确立的岗位目标或业绩目标, 不仅表明其不符合录用条件, 也意味其不能胜任工作。那么在此情形下当用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同时, 劳动者必然会提出抗辩, 认为自己只是不能胜任工作, 从而要求用人单位依《劳动合同法》的规定重新调整工作岗位, 或以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金, 引发劳动争议。而立法对于二者关系如何处理并未明确, 如此, 则当如何认定劳动者为不符合录用条件, 还是不能胜任工作便成为劳动仲裁无法回避的难题。

(三) 试用期解除合同是否应当提前三十天通知并是否应当给付经济补偿金产生的争议

过错解除无须提前通知且无须支付经济补偿金, 立法已经明确。因此, 此处特指用人单位依《劳动合同法》第40条第一项、第二项规定解除劳动合同的情形, 对此法律却未予明确。由此必然引生争议。因为, 如若试用期解除合同用人单位必须给付经济补偿金及三十天的通知期, 即在试用期解除合同与非试用期解除合同, 用人单位承担的责任和履行的程序并无区别则立法将此二项情形特别规定在试用期解除制度中而唯独排除本条第三项解除权的适用, 则必然使法律的适用陷入到处于试用期的劳动者比之处于正式期的劳动者更能得到法律特殊保护的非正常状态, 从而使法律的公正和公平性大打折扣, 将极大的挫伤劳动者遵守和维护法律的积极性。因此, 依笔者之见, 在试用期因此二项情形解除劳动合同的, 用人单位应当无须支付经济补偿金和履行三十天的通知期, 与使之有别于正式期的劳动合同解除。但实践中若用人单位真的依此情形在试用期解除劳动合同不给付经济补偿金或履行三十天通知期, 则因法无明定必然产生争议。

三、结论与思考

综上可见, 《劳动合同法》确立的用人单位试用期解除制度, 基于对弱者保护的理念, 对用人单位的解除权进行了极为严格的限制, 这种限制对稳定劳动关系, 防止用人单位滥用试用期解除权具有一定的积极意义。但这一制度设计不仅存在立法本身的冲突和矛盾, 而且在实践中也易引发争议, 极有必要予以修改和完善。笔者以为可以将《劳动合同法》第21条修改为“试用期中, 劳动者被证明不符合录用条件的, 用人单位提前三日通知劳动者本人可以解除劳动合同, 且无须支付经济补偿金。”

1.将第39条第一项“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”内容调整至第21条。《劳动合同法》第39条第二至第六项规定的都是过错解除的情形。过错解除这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者主观有过错为前提, 即劳动者的过错行为是其主动为之, 损害后果是其主观追求[4]。而劳动者在试用期不符合录用条件, 既可以是劳动者存在主观过错, 如劳动者参与赌博、斗殴对工作造成影响。也可以是客观原因, 比如劳动者患了不合录用条件的疾病。根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的有关规定, 劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的, 可视为不符合录用条件。劳动者因患精神病被视为不符合录用条件, 这绝不可能是劳动者主观追求的结果。再如劳动者因不能达到用人单位设定的业绩目标而被认为不符合录用条件而遭解雇, 劳动者在主观上也并无过错, 因此, 将不符合录用条件规定在39条不科学也不合理。且综观英、法、德、日及我国香港台湾地区立法, 均未将试用期的合同解除规定为过错解除的情形。

2.将《劳动合同法》第39条第二项至第六项过错解除的情形及第40条第一、第二项情形不再作为试用期解除的特别规定情形。《劳动合同法》第21条将如上情形特别规定为用人单位试用期的解除条件, 如前所言不仅存在立法的前后矛盾, 在实践中也易生争议。而且, 《劳动合同法》第40条第一项、第二项情形在实践中几乎不可能在试用期得以适用。如根据《劳动合同法》规定, 三年以下固定期限的劳动合同试用期不得超过二个月, 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。再根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》, 劳动者患病或非因工负伤的医疗期最少为三个月。如此, 则签订三年期以下固定期限劳动合同的劳动者, 不论何时患病或负伤均不可能在试用期被解除合同。而即便劳动者签订的是三年以上固定期限和无固定期限合同, 用人单位若欲在试用期行使解除权也极难有此机会, 何况, 我国首次签订的劳动合同普遍短期化, 首次签订三年以上或无固定期限劳动合同微乎其微。同样的, 对不能胜任工作的劳动者, 用人单位解除合同前必须先为其调整工作岗位, 调整岗位后发现还是不能胜任工作的劳动者, 用人单位才能解除合同, 而若再用人单位欲解除合同还须提前三十天通知, 那到解除之日只怕也早过了试用期了。既然法律的规定形同虚设, 不如不作规定。况且《劳动合同法》对不符合录用条件的其他劳动合同解除理由已作规定, 试用期既然包含在劳动合同期限内, 用人单位在正式期得以行使的解除权, 在试用期自应同样适用, 实无另行规定的必要。

3.作为与劳动者权利义务的对等, 用人单位在试用期解除合同应提前三日通知劳动者本人。当然, 用人单位也可以以先行支付三日工资的形式代替通知期。

总之, 劳动契约说到底是一种私法契约, 劳动关系说到底是一种私权关系。实有必要将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴, 同等授予权利和施加义务, 使劳资双方达到权利和义务的平衡。

参考文献

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[3]黎建飞.劳动法的理论与实践[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2004.331.

合同的解除权 篇10

2008年1月1日, 《中华人民共和国劳动合同法》正式实施, 从而将劳动者与用人单位契约关系纳入了特别法律调整的层面。劳动合同法出台伊始便受到了社会的广泛关注。劳动合同法从各个方面加强了对劳动者的保护, 并对用人单位的权利进行了限制, 注重保护弱者的权益。然而此做法似有对用人单位不公之嫌。本文试图通过整理归纳劳动合同法对单方解除权制度的规定, 从劳动合同解除的法定条件、法定程序、法律后果三个方面进行比较分析, 并进而得出用人单位与劳动者在单方解除劳动合同的权益方面稍显失衡的结论。

二、单方解除权的法定条件比较

(一) 劳动者单方解除权法定条件

劳动合同法第38条第1款规定了劳动者单方解除的法定情形, 包括用人单位 (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定欺诈胁迫的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。单纯从38条的规定来看, 大多人会认为劳动者的解除权是有因解除权, 即必须符合38条规定的情形方能行使劳动者单方解除权。然而, 第37条同时规定了劳动者只需于一定时间提前通知用人单位即可解除劳动合同。可见, 劳动者的劳动合同单方解除权是没有任何原因限制的, 理应是无因解除权。

正如上文所言, 既然劳动者单方解除权是无因解除权, 那么我们可以想象一下如果我们作为用人单位, 最坏的可能是每天都忙于应付络绎不绝的劳动者, 而恰恰在第二天你又要忙于接受他的辞呈, 如此循环往复。在这种情况下, 用人单位在用工时只会变得更加谨慎, 劳动者的机会则大大减少。

(二) 用人单位单方解除权法定条件

与此相对应, 用人单位的解除权受到无微不至的限制。劳动合同法对用人单位的解除权采取了列举的形式, 主要包括过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。①这种区分的必要性并不十分明显, 而主要是应用于程序以及法律后果方面。

首先, 过错性解除, 体现为劳动合同法第39条, 区别于劳动合同法对劳动者解除权情形的规定, 该条并没有兜底条款, 而是仅仅规定了六种情形, 以将用人单位可以解除劳动合同的情形限制在很小的范围内。

其次, 非过错性解除。第40条规定了用人单位提前解除劳动合同的情形。该条实质上阐述了三种劳动者已无法适应用人单位提供工作的情形, 不免误使人认为劳动合同法还是没有摆脱为用人单位说话的假象。从经济学上讲, 为产生最大的生产效率, 务必使生产资料得到最佳的配置, 这一过程要在市场经济的作用下自然完成。该条中, 由于劳动者不能胜任工作情形非为用人单位原因, 且较多为劳动者自身原因 (虽无过错) , 用人单位付出的补偿为一个月的工资已为足够。

再者, 经济性裁员。该法第41条规定了经济性裁员的四种法定情形。该条对经济性裁员的规模也做了规定。一旦达到这个规模界限, 用人单位便需听取工会或者职工意见, 并将裁员方案向劳动行政部门报告, 从而限制用人单位肆意以此为借口侵犯劳动者合法权益。

可以看出, 法律对用人单位解除权法定情形采取了列举方式, 且均无兜底条款。在此之余, 劳动合同法又通过42条对上述解除权进行了限制。该条是对特殊工作条件下的劳动者、自身条件特殊的劳动者做出的特别规定, 以保护其实质权益。该条最后又包含了一个兜底条款, 这是为免出现其他法律列举不周的情形而做的考虑。可见, 劳动合同法对劳动者的保护是细致入微的。

三、单方解除程序的比较

(一) 劳动者单方解除劳动合同的程序

对劳动者而言, 解除劳动合同的程序主要体现在是否需要提前通知用人单位上。情形有二:一是预告解除, 劳动合同法第37条规定, 劳动者需提前30天 (试用期内为3天) 通知用人单位。二是即时解除, 该种情形又分为需通知和无需通知两种情况。前者为劳动者当时通知用人单位、立即解除, 没有30天预告期的限制, 这主要体现在第38条第1款的规定中。无需通知的即时解除体现在38条第2款中, 该款规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需告知。

(二) 用人单位单方解除劳动合同的程序

用人单位单方解除劳动合同也包括两种情形:一为预告解除。此情形体现在劳动合同法第40条和第41条。第40条规定之三种情形, 此时用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者以额外支付劳动者一个月工资为代价方可解除劳动合同。第41条规定之情形, 程序为提前一个月通知劳动者。一为即时解除, 对应第39条所规定的过错性解除。

除此之外, 该法第43条规定, 用人单位单方解除劳动合同均需要事先将理由通知工会, 工会有权要求用人单位进行纠正。经济性裁员下, 用人单位需向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 方可裁减人员。

从程序设置上看, 劳动者行使解除权程序较为简单, 而用人单位的程序中则需要向工会说明事由。这一点无可厚非, 然而考虑到劳动者单方解除权是无因的, 这或会导致劳动者滥用单方解除权。

四、单方解除法律后果的比较

(一) 劳动者单方解除劳动合同的法律后果

劳动者单方解除劳动合同在一定条件下需承担违约金。劳动者可能承担违约金的情形仅限于第22条和第23条规定的情形。第22条对违反服务期的情况进行了规定, 一般认为, 需要对劳动者进行专门培训的情况少之又少, 多为特殊工作岗位需要, 如机师等职业。同时, 由于职业技能所限以及培训成本高昂, 劳动者与用人单位之间劳动关系稳定, 很少出现纠纷或出现纠纷时法律关系较为明确, 不在考虑范围之内。因此, 大多数劳动者在单方解除劳动合同时无需考虑成本收益, 或许导致其肆意解除劳动合同。

第23条规定了竞业限制。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。同时24条又将竞业禁止的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 将时间限于2年。这种情况也多限于涉及商业秘密的工作, 同时对象又限制于高管人员, 因此仍不足以威慑肆意解除劳动合同的劳动者。

第90条规定, 如果劳动者违法法律规定解除劳动合同, 若给用人单位造成损失, 则须承担赔偿责任。然而, 上文已经阐述劳动者解除劳动合同为无因解除, 且程序简单易行, 违反可能性大大减少。根据第86条规定, 如果劳动合同因劳动者欺诈胁迫或乘人之危或其违反强制性规定无效, 且劳动者有过错, 需要承担赔偿责任。这种情况更是几无可能。所以本文认为大多数情况下, 劳动者行使劳动合同单方解除权并不承担法律后果。

(二) 用人单位单方解除劳动合同的法律后果

劳动合同法出现了经济补偿金和违约金两个概念。关于经济补偿金的性质, 一直存在争议: (1) 法定违约金说。该说认为“经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉劳动合同的结果, 是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。”② (2) 劳动贡献补偿说。该说认为“经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿, 是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。”③ (3) 法定义务说。该说认为“经济补偿金实质上是用人单位依法对劳动者给予必要保障的法定义务, 是为了使劳动者在解除劳动合同之后一段时间, 基本生活开支有必要的保障, 或者继续治疗其疾病有必要的费用, 是对劳动者依法提供劳动后, 用人单位承担的一种法定义务。”④一般认为, 两者并不冲突。前者为法定补偿性质, 后者为约定性质, 在经济补偿金之外, 用人单位与劳动者当然可以约定违约金。可见, 从所需承担的责任范围来看, 用人单位的负担较为苛刻。

根据劳动合同法的规定, 用人单位除下列所列情形外, 均需承担经济补偿金责任: (1) 第39条所列情形; (2) 第41条所列经济性裁员的情形; (3) 第44条所列情形。可见, 无论是否因为用人单位滥用权力行使解除权, 都要负担严重的后果, 这无疑造成对其合同权利的严重干涉和对劳动者的过度保护。

五、对用人单位解除权主张进一步限制的简单回应

(一) 用人单位即时解除的程序

有人认为劳动者根据第39条规定情形, 用人单位就可以不经过事先预告而直接与劳动者解除合同, 该规范缺乏程序性的规定, 有失公允。因为劳动者的过错是由用人单位来认定的, 如果缺乏一个事先的预告程序, 劳动者就无法对自己的过错进行辩护。⑤本文认为此种看法有待商榷。首先, 劳动者与用人单位在符合法定条件的情况下, 都有不经预告即时解除劳动合同的权利。如果要求用人单位履行预告程序, 那么即时解除对于用人单位而言将不复存在。其次, 用人单位在行使即时解除权时须事先将理由通知工会, 工会有权要求用人单位进行纠正。工会较之单个劳动者更易对企业施加压力从而达到目标。可见, 劳动者的申诉权已然得到保障。

(二) 相关标准不明确

劳动合同法第39条第1项规定, 劳动者在在试用期间被证明不符合录用条件的, 用人单位可以解除劳动合同。有人认为此项规定在赋予用人单位解除权的同时, 将标准判定的话语权也赋予用人单位。

然而, 此类说法有偏颇之嫌。诸如上述模糊性词语或者录用条件的标准由用人单位制定或考量, 但并不意味着不可以客观化。在实践中, 劳动者过错的情形是否达到39条规定的标准, 一方面要参考用人单位已经明文制定的规章制度, 另一方面取决于仲裁机构或者法院的判断, 劳动者可以较为便捷的获得申辩。

六、结论

我国劳动力供大于求的状况, 使用人单位在选择劳动力资源的自由度与空间上均远远大于劳动者。⑥因此劳动合同法表现了对劳动者的倾向性保护。劳动合同法对于用人单位而言主要有两个功能: (1) 在不断的矫正与调整中实现劳动力的优化配置; (2) 在维护社会关系稳定的秩序中创造良好企业生产环境。⑦然而, 劳动合同法是否能够促成上述功能的实现值得怀疑。通过对法条客观的总结分析, 得出劳动合同法对劳动者有过度保护的迹象, 从而造成了权益的失衡, 这是法治逐步完善过程中所应尽量避免的。当然, 有人会质疑在现今劳动力供大于求的环境下, 实践中未必出现劳动者滥用解除权的情况。本文也认同这种说法, 但反观之, 一旦出现劳动力供小于求的局面, 我们或许亟需修改法律适应社会发展, 既然可以预见, 为何仍让法律滞后呢?因此, 本文认为在劳动合同法实施伊始之时, 不如及早对劳动合同法的缺陷之处进行修改完善。

摘要：从劳动合同单方解除的法定条件看, 劳动者和用人单位解除合同分别为无因解除与有因解除;从劳动合同单方解除的程序来看, 用人单位解除劳动合同的程序较之劳动者更为严格和复杂;从劳动合同单方解除的法定后果来看, 劳动者几无责任, 而用人单位则承担巨大的风险和负担。

关键词：实质正义,单方解除,权益失衡

参考文献

[1]韩桂君.质疑劳动合同单方解除权的平衡性[J].广西政法管理干部学院学报, 2004.03.

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[3]傅静坤.劳动合同解约金问题研究[J].现代法学, 2000, (5) .