国有企业文化建设研究

国有企业文化建设研究（精选十篇）

国有企业文化建设研究 篇1

一、企业文化的引进改变管理观念, 注重以人为本

企业文化强调共同的目标, 共同的价值观念, 共同的文化影响, 这就要求在企业管理的层次上, 对于管理观念要有一个必然的转变。我们知道传统的管理模式无非是奖惩加制度的制约, 整个管理过程比较简单, 特别是针对脑力劳动这种工作岗位, 由于无法监督控制, 使得他们的工作成果无法进行科学评价, 在一定程度上影响了劳动者的积极性。针对现代企业人力资源的状况比较复杂, 大多的劳动行为已经由传统的体力劳动转向脑力劳动, 劳动过程首先需要知识作为一个支撑, 其二就是在管理中针对脑力劳动与体力劳动的效果评价长期以来不能够得到正视, 如果运用体力劳动的评价方式来评价脑力劳动, 显然脑力劳动的成果远远没有体力劳动那么直接, 客观, 这就很容易在管理工作中形成工种歧视, 也很容易疏忽了脑力劳动的真正作用。现代企业管理要求体现以人为本的科学发展观, 那么在企业管理中, 人的本能是第一位的, 人的潜能发挥是在和谐的管理环境下产生的, 首先它需要精神层面的支持;其次它需要一种共同的文化观念, 价值观念来进行标榜或者垂范;再有就是企业文化的建设可以轻松地构架现代企业管理者与被管理者之间的沟通平台, 促使企业的管理由简单粗暴的管与治理转向成服务。这种观念的转变是离不开企业文化的作用力和影响力的, 因此在企业文化建设中, 管理观念的转变具有举足轻重的作用。

二、结合企业战略的迅速实施, 促进企业文化建设

企业文化在是特定背景下, 经过长期的经营, 生产逐渐生成的一种具有员工共同价值观念的文化底蕴, 它包罗企业的目标, 企业的战略, 企业的愿景, 企业哲学与企业精神。其影响是针对于企业全员的。通过这样的文化熏陶, 可以促使企业员工形成统一的文化观念, 价值观念, 自我的目标, 当然这种目标是与企业的大目标相互依赖的。结合电力企业的现实状况, 我们可以清晰地看到:在传统的计划经济时期, 员工的价值观难以得到体现, 在新的形势下, 知识经济在企业的作用越来越大, 因此在企业的管理阶层, 决策阶层甚至企业的核心动力阶层都需要一种文化的感染力去影响员工的思维与思考。然而, 在企业的整体战略构架中, 企业的行为则是由企业的各个阶层所决定的, 也就是说, 在企业的经营行为中, 文化战略同样是企业战略重要的组成部分之一。培养全体员工统一的价值观念, 文化观念, 利于企业的凝聚力, 战斗力提升, 最终形成参与市场竞争的能力。企业的战略换而言之也就是企业的目标, 愿景。在马洛斯的“人群层次论”中提到了人的五个需要层次, 就直接表明了, 人的自我实现是对于人的管理的最高境界。那么众多的人的自我实现就构成了企业的远景目标, 这种远景目标的实现与企业文化建设的是相互影响, 相互协调发展的。

三、企业文化建设融合与企业的过程管理

企业文化建设不是赶时髦, 在很多企业里经常会发现企业文化的制度是制度, 落实起来很困难, 甚至有点走样。在这里笔者要提议, 要想强化企业的核心竞争力, 是企业文化建设融汇在企业的发展与目标实现中, 就要有机地掌握好企业文化的文化影响力在企业过程管理中的应用。在落实党的十七大精神纲要中, 党中央指出:要形成具有学习型的组织。这一点就完善了企业管理的过程控制。电力企业属于资源技术型企业, 由于传统观念影响, 文化作用力在整个行业范围内并不具有真正意义上的影响力, 但是随着市场经济体制的完善, 知识经济的普及, 文化力在电力企业的地位也越发重要起来。恰恰因为产业结构的不同, 电力行业的企业文化建设又走在两个极端, 首先是决策阶层的管理者是企业文化建设的源头活水, 因为只有文化作用力的影响才可能产生智慧的结晶, 形成文化与资源的合力;其次是工作在基层一线的普通员工, 他们受到市场经济的影响, 价值观方面很难与企业的价值产生同一性, 加之电力企业的员工文化素质普遍不高。在企业的过程管理中, 文化教育, 文化影响对于企业的生产, 经营行为是有着必然的作用的。所以, 在企业的管理中, 要把企业文化建设融入企业的过程管理, 才能实现企业管理水平的提升。

四、创造性地展开企业文化建设

创新是企业发展的不竭动力。企业的创新能力决定着竞争能力和发展潜力, 而企业文化决定着企业创新倾向和支持创新的态度, 要增强企业的创新能力, 就要弘扬和培育创新行企业文化。知识经济的核心是学习和创新, 没有高素质的劳动者, 特别是没有创新精神和能力接受日新月异技术的人才资源, 企业就会失去竞争力。追求卓越并非是一种成就, 而是永不满足地追求出类拔萃的进取精神和心理状态。价值观是企业文化的核心, 企业文化建设的创新就是要确立创新价值观。面对市场竟争和新技术的挑战, 企业要保持高度敏感, 坚决抛弃僵化保守、满足现状、不思进取的思维习惯, 突破原有的思维模式, 在变革和创新中把握机会。引导职工激励职工超越自我, 追求更高的技术和业绩作为“共同愿景”, 从而引导企业的组织变更、技术创新和管理创新。而企业文化的创新依赖于职工的热情参与和积极投入, 要重视员工的个性和首创精神, 构建激励员工参与创新和提出创新建议的有效机制, 使每位职工都能在自己的岗位上积极地尝试和实践创新。只有实现了文化创新才能推动企业各项工作的创新, 引领企业实现更大的跨越。

五、电力企业创新企业文化几点举措

1、深化企业理念、制度和形象这三个层面

其中, 核心层是精神理念系统, 中间层是制度行为系统, 表层是物质形象系统。在推进电力企业文化建设中, 要紧紧抓住中间层, 以制度行为建设为枢纽, 从内核启动、从中间联动, 整体设计, 分层推进, 全面发展。这是新形势下创新电力企业文化的重要途径。

2、内化“四个延伸”

一是推进电力企业文化向生产经营各环节延伸。二是推进电力企业文化向安全管理延伸。三是推进电力企业文化向机关延伸。四是突出非煤行业特点, 推进电力企业文化向行业特色延伸。

3、塑造“本质安全型员工”文化愿景

安全是电力企业安全文化创新的切入点, 要抓好各级管理者的培训, 加强安全理念的灌输与渗透, 形成塑造“本质安全型员工”的氛围。

4、强化“以人为本”

企业文化建设的主体是人, 人是关键因素。要尊重人的尊严、关心人的需求, 注意人才要素及价值的开发与利用, 把重心放在激发人的忠心和进取心上, 坚持“人是第一资源”。最适合人性的管理才最有利于激发人类的创造力。

5、细化指导实践

企业文化源于实践, 又指导实践。首先全面推行科学的办法, 实现现场管理流程管理。其次深入推进“市场化精细管理”。最后实施标杆管理和标准化服务的“双标”建设工程。创新电力企业文化就要走系统和深层次的企业文化建设之路, 铸魂、立道、固本、塑形、聚力, 使具有时代特征和本企业特色的企业文化真正转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力, 使其促进并保持电力企业的可持续发展。

企业文化创新仍需探索企业文化是一个整体有机系统, 企业文化又是一个系统工程, 是一个严密有序的有机结合体, 由企业内互相联系、互相依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成, 涉及到企业的战略规划, 人力资源开发, 企业的管理制度等等。所以说, 电力企业文化建设及其创新需要我们在实践中认真探索。

参考文献

[1]、陈春花:《企业文化管理》 华南理工大学出版社, 2002.5;

国有企业文化建设研究 篇2

摘要 国有企业是一种特定的企业形态，是中国社会主义经济的一面镜子，国有企业文化也是社会主义先进文化的重要体现。市场经济条件下，随着竞争的日趋激烈，企业文化建设受到社会的广泛重视，已成为促进企业经济发展的重要方面。系统认识国有企业文化建设存在的问题，科学分析国有企业文化建设存在问题的根源并提出对策，对于国有企业文化建设、促进国有企业的发展和整个社会文化建设都有十分重要的意义。笔者通过研究国内外有关企业文化的相关文献，在总结前人的相关研究成果基础上，结合所了解的国有企业文化建设的现状，提出了一些见解。

关键词 国有企业 企业文化 建设研究

一、企业文化的内涵

“企业文化”作为专业术语，首先出自西方管理学界。20世纪70年代末，美国人在比较日美企业管理艺术的差异以及总结日本企业经营经验取得的巨大成功秘密时发现，企业文化建设对企业经营业绩具有重要作用。企业文化理论是现代管理发展的一个新里程碑，是管理思想的一次革命。国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。威廉·大内在《Z理论》一书中指出：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活——这些价值观构成职工活动、意见和行为规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。”

上世纪80年代以后，企业文化作为一种管理理论传人我国，并逐渐成为经济管理学的热门话题。中国人民大学杨先举教授在其所著的《老子与企业管理》一书中给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，是指支配企业及其职工，在从事商品生产、商品经营时，向自然求索，同社会交往中所持的理想信念、价值取向、行为发生、道德准则等，其核心是价值观。清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化的定义是：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。著名经济学家于光远认为，企业文化有五个层次：在企业领导人和一般职工中树立起适合本企业利益的价值观并采取一系列方法来激发企业全体员工的积极性，达到提高管理水平取得良好效益的目的；企业家的管理文化和经营文化；提高职工的文化水平和文化素质，丰富职工的文化生活、文化修养；企业关心社会文化事业；企业领导人研究有关企业的各种政策问题、研究宏观经济问题、提高参与决策意识。

我国学者对企业文化的理解，尽管与外国学者的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，双方在对企业文化的理解上并无本质上的区别。企业文化理论把企业精神、价值观念作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。在企业内部创造出一种和谐一致、积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。总之，企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观。

二、国有企业文化建设存在的问题及其原因 1．存在问题。

(1)注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实现快速发展的精神动力。根据企业文化权威爱得加·沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

(2)思想认识上存在的误区。现实中对国有企业文化的认识存在两种误区或者说两个极端，一种是神话论，另一种是载体论。神话论人为地夸大了企业文化的作用，将企业文化看做是挽救企业危机的灵丹妙药，忽略了企业文化具有系统推进、长期融合、居安思危的特点及其自身的发展规律；载体论认为企业工作重心旨在生产，企业文化是一种可有可无的事情，把企业文化当做思想政治工作的载体看待，或者把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是组织人事部门、宣传部门、工会的事情，这种观点在国有企业中尤其普遍，从而在实践中使企业文化被染上了过重的政治意识形态色彩，不能与企业管理职能较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设及其功能的发挥。

(3)企业文化缺乏创新和个性。面对经济发展带来的挑战，企业要想立足，必须改革创新。但是，由于某些企业缺乏对实际的把握，不分析自身所处的经济环境，不注意吸收传统精髓，不跟随时代的发展而进步，因而企业文化建设存在共性化，没有自身的特色，缺乏生机。每个企业的发展历程不同，企业的构成成分各异，面对的挑战和机遇也不一样，对挑战作出反应的策略和处理冲突的方式都会有很大的差异性，所以，企业文化发展切忌千篇一律。

(4)功利化，注重短期利益，忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当做企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下工夫。

(5)企业家文化意志缺位。由于对企业文化性质的认识不到位，有的国企老总往往对企业文化建设采取不关心的态度。也有些国企老总是由于自己的头脑中缺乏明确的文化理念，虽然口头上常常讲一讲，但不能在企业文化建设的意向上提出明确的要求，并采取适当途径予以贯彻。

2．问题的原因。

(1)从经济基础来看，国有企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展国有企业的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

(2)社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，国有企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单的舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府一方面要加强体制改革，为国有企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导向方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

(3)走入企业文化建设的误区，反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。这是由于在国有企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外80年代关于企业文化理论研究到90年代应用研究的迅猛发展相比，国有企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，国有企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，国有企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是，由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

(4)-些国有企业领导素质不高，直接影响了企业文化建设。虽然文化程度并不一定完全代表一个人的整体素质、能力和水平，但它毕竟能从一定程度反映一个人的文化修养以及思维的敏捷性、视野的开阔性、谋虑的长远性。企业领导素质不高就会导致企业缺乏长远战略思考进而产生短期行为，甚至在企业内部形成“上梁不正下梁歪”、“外行管内行”、“近亲繁殖”等不正常现象和诸多不良风气，进而影响职工的积极性和创造性，甚至导致员工产生消极情绪和逆反心理，难以形成企业内在凝聚力。(5)-些国有企业从短期的经济指标和实际绩效出发，而对企业文化建设重视不够。当前许多国有企业都在忙于建立现代企业制度、减员增效、产品升级换代、技术开发创新、拓展市场、吸引人才等“实效性”工作，而企业文化被认为是“务虚”的，因而还未摆上议事日程。显然，这是把企业文化建设与其它重大问题对立起来了。事实上，企业的各项改革的顺利推进都离不开企业文化合力的牵引，在企业实施重大战略部署中，企业文化具有“牵一发而动全身”的作用。相反，没有企业文化的同步运作，任何所谓“实效性”改革也难以真正持久发挥实效。

(6)对员工参与的认识和发挥不足。企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。

三、加强国有企业文化建设的对策

1．国有企业文化建设的优势。相对于民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件。主要表现为以下方面：

(1)制度形态方面的优势。说到管理，我国企业经常用薄弱来形容。实际上，由于国有企业存续时间长，计划经济时代的规范化管理还是打下了较为坚实的管理基础，很多企业中，各种规章制度非常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可循，这些情况在民营企业中是很难见到的。客观地说，国有企业管理不是薄弱，而是在某些方面缺少变通，不够先进。而学习先进管理方式首先是理念的变革，这恰恰需要文化去解决问题。所以说，国企制度建设在内容上早已形成完备体系，虽然具体内容上必须根据企业文化建设的要求进行调整，但在基本框架上不须做大的改变，更不用重起炉灶，关键是要搞好制度的落实。

(2)实体形态方面的优势。国有企业是由国家投资建设的，由于长期居于我国国民经济的主导地位，在装备、产品、环境、技术、人才储备等物质层面上形成了完备的体系，并具有相当的水平，这为国有企业文化建设奠定了基础。另外，国有企业自身通畅的传播渠道也为文化建设提供了条件。企业文化难点不是在理念的提炼，而在于文化理念的落地。文化传播是落地的必经之路，可以说，没有好的传播渠道，文化根本不可能落地。在国有企业，报刊栏、管理看板、企业内刊等都非常完备，这成为企业价值理念的宣传重要阵地，各项信息也得以及时公示。有条件的企业还配备了相当专业的广播和电视系统，这就更为企业文化传播插上了一双翅膀。目前，很多国有企业都有效地利用这一优势进行文化宣传。

2．国有企业文化建设的对策。

(1)确立国有企业文化战略目标。应当确立国有企业文化的战略目标，通过建立独具特色的优秀企业文化，对内形成共同的价值观和行为准则，提高凝聚力和积极性；对外投资品牌资产，使企业成为一流的知名品牌，促进企业战略目标的实现。国有企业文化战略规划可增强创建企业文化工作的计划性，有助于明确创建企业文化的目的性，可增强其有效性。国有企业文化战略规划的原则应是尊重客观事实，全面与重点相结合，独创性与连续性相统一，计划性与灵活性相统一。为了实现国有企业文化的战略目标，就要将其具体化。一是确定国有企业文化定位，提出企业文化建设的目标、宗旨及意义，从宏观上提出文化发展的走向；二是确立企业文化价值观的定位，对内外因素进行系统分析，既要体现该企业的特征和时代精神，又要为全体员工和社会所接受；三是提出理念文化目标，依据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；四是提出行为文化目标，优化整合企业现有的行为准则和规范；最后，提出形象文化目标，结合经营战略目标，明确形象文化要到达到的目标，使企业的品牌资产增值。

(2)实施凝聚力工程，培育企业精神。全力构筑企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种健康向上、凝聚各种力量，集中指向一个核心的良好氛围，进而成为企业持续发展的强大精神力量。领导干部的作风和形象，是事关企业凝聚力的关键。领导干部要把员工的情绪作为第一信号，把员工满意作为第一追求，把发展经济、安居乐业作为第一目标，把员工所思、所想、所需、所盼作为工作出发点解疑释惑，舒心理气，化解矛盾，凝聚力量。与此同时，要加强党风廉政建设，抓教育，防患于未然；建制度，使之不能随心所欲；重监督，完善监督机制。国有企业通过一系列举措，使企业员工实现政治民主、经济富裕、精神文明、生活幸福，使企业与员工形成命运共同体，进一步凝聚人心，从而大大增强企业的凝聚力。

(3)加强认识、形成统一的行为准则。国有企业领导应将企业文化建设作为一项长期性、系统性的工程来做，统一规划、统一认识，协调各方面的力量。企业领导者应放下架子，深入群众，加强学习，言传身教，以自己的一言一行对员工产生潜移默化的作用，真正深刻理解企业文化的内涵和作用。协调各部门力量，统一行动，发挥合力；深入进行企业文化教育，开展企业传统教育，引导员工进行创造性学习；统一职工对企业文化的模糊认识，明确企业文化的内容、宗旨和意义。国有企业的组织人事部、宣传部、工会等各部门应加强工作的力度和深度，加大宣传，及时报道企业先进人物和事迹；在职工中组织开展劳动竞赛、技术比武等活动，充分调动员工生产的积极性；深入群众，虚心听取、采纳职工的合理化建议；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，不断改造自己；开展形式多样的职工文体活动，丰富职工的业余文化生活。同时，也可加强与兄弟企业的互动、交流，取长补短。

(4)致力思想政治工作创新。思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分，是建设企业文化的突破口。建设企业文化的过程就是把思想政治工作与企业生产经营结合的过程。未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，而以思想政治工作为重要内容的企业文化建设将成为企业发展的助推器。只有把思想政治工作与企业文化有机结合，才能增强思想政治工作的针对性和实效性，才能使企业文化建设确立正确的方向，不断提高企业的核心竞争力。

(5)要树立“以人为本”的企业文化发展方向。“以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业职工各方面的权利、利益。因此，在企业改革过程中，必须把企业职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大型的国有企业当中，只有真正地照顾到职工的生活和生产各方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应该成为企业本身的制度性标准。企业文化的构建，必须将着眼点和落脚点放在人即员工的身上。要大力倡导以爱岗敬业、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好的建设者。(6)国有企业文化建设要注重企业形象塑造。良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素之一。建设企业文化，离不开企业形象塑造，企业文化与企业形象相辅相成。现代市场经济已进入文化竞争、形象竞争的新时代，企业形象是企业文化的象征和具体表现，是提高企业竞争力的有力武器和企业宝贵的无形资产。尽管国有企业多数属于传统产业类型，相当一些企业又具有一定的垄断性，但随着企业的改制重组和与国际市场接轨，无论从国内市场还是从国际市场看，国有企业所面临的竞争，将不仅仅是资源、技术、人才、质量的竞争，也是企业形象、信誉和品牌的竞争。国有企业文化未来发展的一个重要方面就是要自觉导入企业形象(CI)战略，全面提升国有企业形象和品牌知名度。

(7)领导身体力行，积极示范传播。领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，首先领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定计划，突出重点。其次领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动做起，追求，推崇，传播和捍卫，以影响带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽。

(8)营造和谐氛围，员工全面参与。目前，许多企业存在一种片面的认识，即认为企业文化是高层文化。其实企业文化并非只是高层的一己之见，它必须要得到企业全体成员的认同。因此，企业管理者要创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。在各层面广泛征求员工对企业文化的认识，提出各方意见，然后加以提取精华部分整理并加以宣传学习，让全体员工对企业文化认识到是大家共同创造，来自员工群体，从而使企业文化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

四、结束语

当今时代，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出，已经成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，成为综合国力竞争的重要因素。企业文化作为企业有别于资金、技术、人才之外的“第四种资源”，是企业软实力的重要内容和核心竞争力的重要组成部分。国有企业领导应该以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进精神，发挥国有企业优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益和社会效益的双丰收。

参考文献

国有大型企业文化建设研究 篇3

夏金娜（1978.07-），女，单位名称：天津港（集团）有限公司党校，籍贯：河北沧州，所学专业：哲学，目前学历：研究生在读，毕业学院：南开大学，现有职称：讲师。

摘 要：国有大型企业是国民经济重要组成部分，关系到整个国家经济发展的兴衰成败。在长期计划经济体制影响下，国有大型企业严重缺乏以文化制胜的管理思想，严重影响了其健康快速发展。本文分析了当前国有大型企业文化建设存在的主要问题，并提出了有效解决措施和对策，以期为促进国有大型企业经营效益提升，促进国民经济健康协调发展提供坚实的理论基础。

关键词：国有大型企业；企业文化；建设；研究

改革开放以来，国有企业坚持“有进有退”的改革方向，向重点经济领域和行业集中，将非重要性领域的资本逐渐撤出，逐渐优化调整国有资产投资结构，切实提高国有经济总体经营效率。但是，在长期计划经济体制影响下，国有企业文化建设与现代企业管理理念逐渐脱节，严重制约了企业创造力和活力的提升，鉴于此，本文在全面分析国有企业文化建设存在的主要问题基础上，提出了有效解决对策和建议。

1、当前国有企业文化特征分析

我国国有企业经历了独特的发展历程，从计划经济体制到市场经济，从封闭经济到改革开放，国有企业逐渐形成了一套独特的企业文化体系，总体来说，主要有以下几方面特点：

首先，企业内部关系导向突出。人与人之间的“关系”交错在一起形成一种特殊的社交圈子，国企中中的小“圈子”现象十分突出。许多人在“圈子”与企业利益面前，会选择维护“圈内”人的利益。国有企业内部存在的“圈子”现象，不仅影响了效率，也容易导致内耗和冲突。

其次，“家文化”导向突出。在长期计划经济体制思想影响下，国有企业内部形成了浓厚的“大家庭”文化氛围，由于人事岗位比较固定，员工对企业产生了很强的归属感和认同感。在现代企业管理理念和方法面前，根深蒂固的“家文化”必然会产生免疫效应，将现金管理技术和理念排斥在外。

最后，业绩导向和责任导向并重。随着市场经济体制改革不断深入和推进，国有企业文化中开始新增了“效益”元素，要求以经济效率来衡量企业经营活动。另一方面，国有企业还承担着巨大的社会责任和义务，这就决定了国有企业不能像民营经济那样单纯的以“利润”为经营目的。国有企业双重责任决定了其企业文化具有特殊性的一面。

2、国有企业文化建设存在的主要问题

首先，缺乏创新意识。在长期计划经济体制思想影响下，国有企业形成了一套独特的企业文化，传统经营思想根深固蒂，其中一些内容逐渐与市场经济发展相脱节，严重制约了企业进一步发展和改革。国有企业内部复杂的利益关系决定了其企业文化具有十分复杂的特性，在这种背景下，国有企业要开展企业文化建设创新显然困难重重，因此，解放思想、勇于创新是当前国有企业文化建设面临的主要工作任务。

其次，“大锅饭”思想盛行。国有企业在许多人眼中，就是工作稳定和可靠的代名词，员工除非犯了重大错误，都不会被辞退。同时，国有企业内部员工薪酬与个人绩效没有紧密挂钩，“干多干少一个样”现象十分普遍。在这种企业环境中，“大锅饭”思想盛行，严重损害了企业创造活力。

最后，“小团体”主义严重。在国有企业内部，人际关系错综复杂，员工会根据不同的利益分配格局形成一个个非正式的“小团体”，在这种复杂的人际关系环境里，小团体利益会取代企业利益，员工会以牺牲企业效率来满足小团队利益，这不仅伤害了内部公平，也会影响国有企业总体经营效率的提升。

3、国有企业文化建设改进措施和对策

3.1 重视传统文化的导向作用

改革开放以来，国有企业不断吸收和引入国外先进企业文化建设经验和理念，并取得了巨大成就。但是，国内传统文化却并没有得到高度重视和利用。例如儒家文化一直主张“天人合一”的理念。虽然这种文化价值观有重精神轻物质的负面内容，但是其也有弘扬精神理想积极的一面。当前，国有企业内部子公司之间、子公司与母公司之间、企业与员工之间、部门之间的利益关系日益复杂多变，缺乏一套共同的行为价值观统领，企业内部存在严重的本位主义和部门主义思想，而这些都是可以通过弘扬传统文化来化解。通过发挥优秀传统文化的导向作用，在国有企业内部塑造诚信和仁义的价道德体系，重构集体主义价值观念，帮助广大员工树立宽容、包容、和谐、合作的工作观和人生观，逐步淡化团体主义、个人主义思想，不断增强企业凝聚力和向心力。

3.2 加强“人本管理”思想

经营利润不是国有企业经营管理的唯一目标，而且还要帮助每位员工实现个人发展目标。进入二十一世纪，企业竞争归根结底是人才的竞争。企业要充分发挥广大员工的聪明才智和创造性，实现长期经营发展目标，关键是要树立正确的人才观，将员工是为企业重要的财富。因此，企业要为广大员工营造良好的人际关系氛围，培育浓厚的人文关怀观念，为他们提供展现自我才能的广阔舞台和空间，鼓励他们在工作中发挥自己的聪明才智，贡献自己的一技之长。只有将企业价值与员工价值融合在一起，才能够不断增强员工对企业的认同感和归属感。在这个大家庭里，员工不仅可以获得物质回报，还可以得到精神层面上的满足感。

在实际工作中，主要要做好两方面共工作：一方面，要为广大员工创造良好的个人职业发展环境，为他们展现自我才华和技能提供一个良好的平台，充分调动广大员工的积极性和主动性。另一方面，要建立一套完善的员工职业培训体系，为促进员工全面发展夯实基础。

3.3 建立其有企业特色的价值体系

国有企业在开展企业文化建设时，要结合自身具体情况，打造一套个性化企业价值体系：首先，要从企业内部去发掘核心价值观念；要坚持差异化策略，突出企业特色和个性，围绕企业灵魂来提升企业文化影响力和号召力；另一方面，要通过提高企业的自我认知水平来促进企业特色文化建设，要让全体员工熟悉和了解企业的发展优势、经营理念、竞争形势以及战略目标。

3.4 加强危机意识、责任意识教育

国有企业承担着发展经济和社会责任双重使命。国有企业文化建设要强化员工社会责任感，在追求经济利润的同时，还要为维护消费者权益、促进社会和谐发展做出突出贡献。此外，还要在生态保护、社会慈善以及改善民生方面用于承担和履行责任和义务。国有企业通过企业文化来规范和约束员工价值行为，来承担和履行上述社会责任。

3.5 树立榜样，发挥模仿带头作用

企业文化是一种软约束力，只有被全体员工接受并自觉拥护，才能够发挥出其应用的作用，不断促进企业生产力水平提高。而树立榜样就是一种培育集体观念和意识的有效途径。 在企业内部，总有奋斗在一线的优秀员工，他们无私的贡献精神、锐意创新的进取心、维护集体利益的忠心都是每位员工学习的榜样。因此，在开展企业文化建设过程中，要善于利用先进员工的带头作用，既要利用榜样的正向引导作用，也要发挥企业奖惩机制的激励功能，鼓励广大员工争当排头兵，勇于为企业发展积极献言纳策，不断激发企业创新活力和进取动力。

4.结束语

不断增强企业的核心竞争力是企业实现长期生存发展目标的基本保证。企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，国有大型企业要将企业文化建设作为一项长期艰巨的工作任务来抓，通过建立优秀的企业文化来提升企业综合竞争力，为实现国有资产保值增值，为促进国民经济健康发展做出突出贡献。 （作者单位：天津港（集团）有限公司党校）

参考文献：

[1] 吴小红，王君.国有企业文化建设初探[M].北京：经济出版社，2004.

[2] 邓大雷.国有企业文化建设成功案例研究[J].華中科技大学学报，2010（5）.

国有企业文化建设研究 篇4

1. 企业文化的概念及特点

从广义上讲, 企业文化是社会文化的一个子系统, 是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物资基础和生产经营的产品服务, 反映企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等, 同时也反映企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范。从狭义上讲, 企业文化重视人的因素, 强调精神文化的力量, 希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范, 凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性, 引导企业员工为企业和社会发展而努力。

2. 企业文化与制度的关系

企业文化管理和制度管理在企业管理实践中一直都发挥着重要作用。制度是刚性的, 是企业级员工的行为准则, 所有的管理思想和管理承诺都要通过管理制度体现。然而制度并不完美, 无法解决企业发展过程中的全部问题。因此, 制度管理是企业管理的躯壳, 没有制度管理企业的管理体系也无从搭建。文化管理作为一种人本管理模式, 是柔性的, 体现的是人性化管理, 是管理工作的润滑剂, 是制度管理的升华, 更注重内在的自律和软性引导, 强调立项信念和道德力量, 更强调员工的心理认同, 进而员工能够自发的遵守企业的各项准则。因此, 文化管理是制度管理的灵魂。制度管理与文化管理之间既有区别, 又协调互动, 相互渗透。正是两者的共同作用, 保证了企业管理目标的实现。

二、当前国有企业文化建设存在的误区

1. 缺乏目的性、系统性

很多企业把建设企业文化仅仅看成是实现经济目标的手段, 而不是企业应该达到的, 体现自身价值的最终目的, 单纯为建设企业文化而建设企业文化, 导致企业文化建设目标不明确, 缺乏系统性的思考。这不仅会损害企业文化应有的生命力, 并最终将会削弱企业的核心竞争力, 影响企业的可持续发展。

2. 与企业制度管理相隔绝

制度管理与文化管理之间既有区别, 又协调互动, 相互渗透。文化建设之所以见效慢往往是因为没有好的落地措施, 因此, 文化建设必须要有制度载体, 否则文化建设将成为空谈。目前, 众多国有企业将文化建设与制度管理割裂开来, 单纯一味的搞企业文化或制度建设。割裂两者之间的关系, 无论企业文化还是制度建设均发挥不了其原有的功效。

3. 等同于思想政治工作

思想政治工作遵循精神文明建设的基本要求, 着重对人的思想政治观念、世界观、工作态度和生活态度施加影响。而企业文化是企业长期生产经营过程中逐步形成的、全体成员共识共守的行为规范和价值观念, 是通过培育企业员工共同的行为准则, 对员工的行为进行有效的管理和控制, 追求企业整体优势, 具有明显的管理性、经济性, 本质上是经济管理问题。

4. 企业文化口号化、公式化

当前, 许多国有企业为了显示本企业对文化的高度重视, 在公司门口等场所大打标语横幅, 不惜重金大作宣传, 其目的是想对员工造成一种视觉上的冲击, 昭示本企业的文化内涵。简而言之就是将企业文化口号化、公式化。企业文化写在纸上, 挂在墙上往往起不到效果, 究其原因在于缺乏载体支撑。这些口号虽然是企业文化中的一部分, 但必须明确的是, 企业文化绝非是一两句简单的口号或目标, 而是一种企业需要全体员工认同并能真正落到实处的核心价值观。

5. 领导者的短期行为普遍

企业文化建设中的短期行为有多种表现形式, 一些国有企业不顾实际效果, 只从领导者的意愿出发, 采用形式主义的手段, 在一段时间内大力宣传领导者所设计或倡导的企业观念, 用广告和思想运动的方式来建设企业文化, 这些急功近利的短期行为都难以有效地培育企业文化。企业文化建设是缓慢的、长期的, 必须持之以恒, 才能逐渐取得效果。

6. 管理层参与程度较少, 不能做到亲力亲为

在国有企业, 任何政策的制定、实施, 最终落地均离不开管理层的全力支持, 企业文化建设亦是如此。然而, 在现实中, 国有企业的高层管理人员很难全程参与到企业文化建设的过程中, 亲力亲为。故在企业文化建设的全过程中, 给予的支持有限, 从而导致企业文化所倡导的核心理念落地难。

三、对策

1. 企业文化建设要注重目的性、系统性

企业文化建设是一项目的性、系统性很强的工作。在企业文化建立之初, 企业就应该明确本企业文化建设的目的是什么, 通过文化管理要达到什么样的目的?只要明确了目的, 才能够在建设的过程中做到“有的放矢”, 企业文化才能发挥最大效用。

同时, 企业文化的建设是系统性很强的工作。主要体现在文件建设的过程中, 企业要先做什么, 后做什么, 各项工作的顺序务必要协调一致, 只有这样, 才能避免走弯路。

2. 凝炼企业核心管理思想, 营造企业文化的良好氛围

企业价值观是指导公司员工行为的准则。它决定、影响着公司员工的行为。它表明了企业要提倡什么, 反对什么。价值观来自于企业的沉淀, 必须适应时代发展的要求。价值观必须考虑企业的使命, 要使价值观能够支持企业最为根本的存在目的。

正确认识, 把握实质, 切实强化企业文化的积极作用。优秀的企业文化不是响亮的口号, 不是包裹企业形象的漂亮外衣。它是提升企业管理水平, 引导员工为实现企业价值共同奋斗, 推动企业持续发展的先进管理思想。要发挥企业文化建设的突出作用, 推动企业管理向文化管理的高层次迈进必须正确把握建设的实质与内涵。这样, 才能将企业文化建设的最终目的与企业发展的终极目标有机结合, 才能避免急功近利的短期行为与表象化倾向, 统筹规划, 扎实有效的推进企业文化建设的稳步实施, 使之成为指导和推动企业不断走向成功, 创造辉煌的内在动力。

3. 正确认识企业文化建设与制度关系

在企业管理的过程中, 文化建设是企业管理的灵魂, 制度管理是企业管理的躯壳, 文化的落地必须以制度为载体。因此, 建立适应企业文化建设要求的配套管理制度是企业文化建设的重点, 文化与制度管理要“两手抓, 两手硬”。企业文化和企业制度化是一个相互促进的有机统一整体, 成功的企业文化背后一定与规范性与创新性的企业制度作为支撑和推动实施。要使企业文化跟上时代与企业发展的要求, 就要与时俱进, 推进制度创新, 不断赋予企业文化新的理念与内涵, 如此才能永葆企业文化的先进性与活力, 充分激发和调动广大员工推进企业发展的积极性、创造性。

4.将企业文化建设与思想政治工作区别开来

摆脱固有思维的限制, 将传统意义上的思想政治宣传工作与企业文化建设工作区别开来, 进一步明确企业文化工作与思想政治工作的概念与意义。同时, 辅以必要的培训, 使从业人员掌握企业文化建设工作必备的知识和技能。

5.管理层要全程参与到企业文化建设当中并全力支持

管理层的全程参与是国有企业文化建设的关键所在。原因在于:其一, 管理层的参与代表着企业对于文化建设的重视, 并且在企业文化核心理念提炼的过程中, 管理层可将其管理思想融入当中, 进而增强文化管理效力;其二, 管理层的全称参与, 势必会为企业员工树立起管理层对于企业文化建设重视这一印象, 在实际工作的推进过程中, 会减少一定的阻力;其三, 由于管理层的全称参与, 当企业文化建设过程中遇到问题无法推进时, 管理层的协调与全力支持会成为“破冰”之利器。故管理层全称参与到企业文化建设当中是企业文化建设工作的重中之重。

6.企业文化建设要持之以恒, 要融入日常管理实践当中

企业文化建设难点一是在于持之以恒, 不要急于求成, 目标明确;二是要融入到日常管理工作当中, 在管理中对企业提倡的核心思想、价值观时时刻刻融入到日常管理当中, 只有做到时时刻刻不放松, 企业文化才能够落地生根。

参考文献

[1]黎群.企业制度与企业文化的相互渗透[J].中国电力企业管理, 2004, (5) :61-62.

[2]宋继文.具有中国特色的企业文化与创新绩效[J].管理案例研究与评论, 2009, 2 (1) :1-10.

[3]陈在超.企业文化与制度的研究应用[J].企业技术开发, 2007, (9) :133-135.

企业文化建设研究 篇5

题目：企业文化建设

学 院 工商管理 专 业 工商企业管理

姓

名 XXXXX 学 号 XXXXXXX 指导教师

XXXX

摘 要

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，文章最后以安彩企业文化建设作实证分析，指出未来企业文化建设的方向。

关键词：企业文化

建设

途径

目 录

摘 要...............................................................1 目 录...............................................................1 引言................................................................1 第一章 企业文化建设的基础理论.......................................1

1.1企业文化的定义...............................................1 1.2 企业文化的特征..............................................2 1.3企业文化八大原则.............................................3 第二章 企业文化的重要性.............................................4

2.1 企业文化是企业的灵魂........................................4 2.2 企业文化对企业竞争力会产生重大影响..........................5 2.3 企业文化能够提升企业战略管理能力............................6 2.4 企业文化能够打造企业名牌文化，确保名牌之树常青..............7 第三章 企业文化建设的途径...........................................8 3.1.完善制度管理................................................8

3.2 在继承基础上要不断创新企业文化..............................9 3.3 在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化....................9 3.4 在灌输的基础上要身体力行...................................10 第四章 安彩集团企业文化建设........................................10

4.1安彩集团简介................................................10 4.2 安彩集团文化的形成.........................................11 4.3安彩集团的企业精神..........................................12 4.4安彩的跨文化管理............................................13 4.5安彩文化的推进作用..........................................13 4.6缔造安彩未来的企业文化......................................14 结束语.............................................................16 致 谢..............................................................17 参考文献.............................................................引言

企业文化的兴起时现代企业管理发展的一个新里程，是管理思想的一次革命。但追根溯源，关于企业文化的形成，还需从日本经济的崛起和美国人对文化的反思开始······

在许多美国人心目中，日本只是一个国土资源缺乏的弹丸小国。但是就是这个小国，1980年的生产总值却占世界总值的8.6%，跃居世界经济强国之列，这使美国感到经济霸主地位受到威胁，也开始了加强对日本企业的研究。

日本企业飞速崛起随之与美国企业展开了一系列竞争，在汽车、钢铁、电子等行业美国受到很大挫折。美国人在研究了日本之后，认识到：美国经济增长速度低于日本的原因，不是科学技术部发达，也不是财力、物力缺乏，而是因为美国的企业管理没有日本好。美国要重振经济雄风，必须对美国传统的经济文化和传统管理方式进行深刻认真的调整，建立起真正具有美国精神的企业文化。于是，美国企业兴起了追求卓越、重塑美国的热潮。纷纷以日本企业文化为基础，结合自身文化背景、经济体制等因素来致力于本国的企业文化。

可以说，企业文化的实践始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理，并取得了成功经验。美国学者对日本的企业文化实践经验进行调查、总结、研究，并进行理论的概括，上升到一个理论高度，使之成为可以指导美国企业管理改革的管理理论。其后，日本学者又从美国学者的研究出发，致力于企业文化研究，试图从本国的企业文化实践中提取理论。以后欧洲各国纷纷效仿，就这样，全世界范围内的企业文化研究得以兴起和发展。

第一章 企业文化建设的基础理论

1.1企业文化的定义

企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：

一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。

二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。

三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。

企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。

1.2 企业文化的特征

人文性：企业文化的人文性就是从企业文化的角度来看，企业内外一切活动都是以人为中心的。企业文化作为一种管理哲学，是以人为中心的，这也是企业文化与传统的、以物为中心的管理思想的根本区别。

社会性：企业文化是企业这个经济社会群体的共同的价值取向、行为准则、生活信息等等。它是一种社会群体心理文化、物理文化、行为文化。

团队性：企业文化是在企业的生产经营活动中，逐步将自己的价值观、规范和制度日积月累积淀下来形成的，是依靠一个企业全体成员的共同努力才建立和完善起来的。

个异性：每个企业的企业文化都具有其鲜明的个性性、殊异性特色。从生产设备到经营品种，从生产工艺到经营规模，从规章制度到企业价值观，都各有各的特色。任何一般的大众企业文化都不可能有持久的强大的生命力。

综合性：企业文化的综合性，它实质上是精华的吸收与再创造，包括生产新的文化，企业文化的综合性越强，生命力就越强。

规范性：企业文化是由企业内部全体成员所创造出来的，企业具有整合功能。要求企业内个人的思想行为至少与企业利益密切相关的思想和行为应当符合企业的共同价值观，与企业文化认同一致。

时代性：企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不断演化着自己的形态。不同的的时代具有不同的企业文化同一企业在不同时代文化也有不同特点。可见时代特点感染着企业文化，企业文化反映着时代风貌。

民族性：任何企业文化，从一定意义上说，都比定时某一民族文化的微观表现形式。民族文化教育是企业文化的根，企业文化体现民族文化的特色，企业文化的发展往往从民族文化中吸取营养。

1.3 企业文化八大原则

美国企业文化专家劳伦斯·米勒在《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大基本价值之中。

目标原则。成功的企业必须具备有价值的目标。共识原则。企业成功与否，看它能否聚集众人的能力。

卓越原则。卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理，培养追求卓越的精神。

一体原则。全员参与，强化组织的一体感。成效原则。成效是激励的基础。

实证原则。即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。亲密原则。即相互信任、互相尊重，团队精神。

正直原则。正直就是诚实，以负责、认真的态度进行工作。许多美国跨国公司都能坚持各自独特的企业文化，同时也都能体现美国企业精神中的八大原则。

许多美国跨国公司都能坚持各自独特的企业文化，同时也都能体现美国企业精神中的八大原则。宝洁的核心价值观就是宝洁人、领导才能、诚实、正直、积极求胜、信任。公司坚信宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富，是核心价值观的核心。强生信条：富有团队协作精神他们深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。

不断学习他们知道一个人的竞争能力还反映在他的学习能力上，他们会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，他们会从错误中吸取教训，从错误中学习，不再犯相同的错误。

第二章 企业文化的重要性

2.1 企业文化是企业的灵魂

首先，从战略高度看，企业文化可以明显地将该企业与其他企业区分开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。其次，从经济的角度看，只有实现物质生产力的发展和经济的发达，然后才能有文化的昌盛，这是经济社会发展的一般规律。当前，我国正进入全面建设小康社会的新阶段，群众的文化消费也将进入更加旺盛时期。企业生产出的产品中的精神文化含量愈高，其经济附加值也就愈高。再次，从文化的角度看，随着社会主义市场经济的深入发展，文化在保持其意识形态属性的同时，其产业属性也越加明显。一方面，在文化产品生产和服务的过程中，价值规律、市场机制等经济因素的作用越来越大，文化产业和社会化大生产已成为现实，文化产业已普遍具有生产、流通、交换、消费等市场条件下经济运行的基本特点；另一方面，随着高新技术尤其是数字技术、网络技术的广泛运用，文化产品的生产效率将越来越高，文化传播的力度将越来越大，文化的覆盖面将越来越广，文化的表现力和感召力将会得到空前的发挥。

最后，文化作为一种精神力量，也越来越成为经济社会发展的重要动力。随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化在综合国力竞争中的作用确实越来越突出，甚至会具有全局性的决定意义。因此，面对文化与经济相互交融的发展趋势，我们应当切实把握好企业文化与企业经济的辩证关系，更好地发挥文化在经济发展中的支撑作用。

2.2 企业文化对企业竞争力会产生重大

重要的因素———创业者和普通劳动者的素质。劳动者具有什么样的文化背景，有着什么样的价值观念，会极大地影响他们对待生产劳动的态度从而影响到工作的质量 首先，企业文化影响企业经济中生产要素的质量。尤其影响作为生产要素中最。所以精神气质是人力资本的不可忽视的组成部分。是否具有坚忍不拔、百折不挠的创业精神，是否能够承受创业活动的辛劳，这和文化有着十分密切的关系。衡量一种文化能否对创业有积极的促进作用，核心的标志在于这种文化能否培育大批具有创新精神和创业能力的企业家。

其次，企业文化影响企业经济活动的软环境。从具体内容来看，企业文化表现为与民众参与经济活动过程中有关的思想理念、价值标准和精神状态，即民众个体的价值观和意识形态，这是企业文化的微观内容；企业文化也包括鼓励并支持民众参与经济活动的环境和制度，这是它的宏观内容。在硬件条件一定的前提下，企业经济发展的主要决定因素就是一个企业的软环境。软环境本质上是人的素质问题，软环境的好坏影响到市场秩序、投资水平和经济发展的可持续性。

再次，企业文化影响企业经济的产业结构。具体来说又表现在两个方面，第一，特定的文化类型决定了特定的企业组织形态。第二，文化的类型决定了产品的品质。劳动者的文化水平、道德水平、个人爱好以及鉴赏能力，都有可能摧毁或者挽救一个产业。第三，消费者的水平将是产品竞争力的主要因素。消费者已经不再是被动的产品的接受者和使用者，消费意识和消费品味对企业的产品开发和技术改造产生强大的影响。好的消费者是一种竞争力的源泉，是一种重要的资源。

2.3 企业文化能够提升企业战略管理能力

首先，企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。

其次，企业文化有助于提高企业学习与创新能力，建设创新型企业，全面提升企业的技术创新、制度创新、管理创新和文化创新能力，为实现企业的持续健康发展创造条件。学习能力是企业生命力之根、竞争力之本、创造力之源。要建设学习型企业，树立忧患意识，着力增强获取知识、传递知识和发明、反思、推广、执行的能力。要拓展企业获取外部知识的渠道，探索企业内部知识分享的办法。要在重视经营者个人学习能力的同时，提升经营团队的学习能力，并转化成企业组织学习能力。创新能力是企业生存与发展的必然保证。企业可在全球范围内同行业中寻找战略伙伴，通过持有外国公司股权，跨越式提升研发水平。加强与科研院所、大专院校的合作，推动产学研结合，实现双赢。积极参与国际国内专业标准制定工作。可以大力推进企业制度创新，使具备实力和条件的企业，积极争取上市。企业上市不仅仅是解决一个企业融资的问题，更重要的是为企业引进一套外部规范机制，提升企业整体管理水平，改善企业形象。

再次，企业文化有助于积极推进国际化战略。目前，国家实行积极鼓励企业“走出去”的政策，企业推进国际化战略提供了重要机遇，有利于化解人民币持续升值和国际贸易摩擦带来的市场风险。大量中小企业要抓住机遇，增强承接国际产业转移的能力，积极引进与消化吸收国际先进管理与技术，善于利用国际资本、人才等资源和市场，采取合作、合资等方式，提高国际化水平和国际竞争能力。但在合作、合资过程中，要谨防“国际化陷阱”，注意规避风险。

2.4 企业文化能够打造企业名牌文化，确保名牌之树常青

为了使企业文化更好地托举和支撑名牌，使之产生更大的经济效益和社会效益，企业必须在精神文化、行为文化、器物文化这三个方面进行名牌文化的培育，确保名牌拥有丰厚的文化底蕴支撑。

一是在精神文化层面上，要强化名牌意识。名牌意识是指企业领导和员工主动追求名牌、培育名牌、发展名牌的意识。它是名牌文化的核心，是企业实施名牌战略、创造名牌产品的前提。具体讲，名牌意识又包括追求卓越的进取意识、科技创新意识、社会责任意识、品牌形象意识、大市场的意识和现代营销意识等。一旦将这些意识植入企业愿景、企业价值观、企业精神和企业作风等等领域中，就会影响企业全局并贯穿于企业的全部活动过程，那么企业离名牌就不远了。

二是在行为文化层面上，要狠抓名牌管理。名牌管理是指企业为创造和保持名牌而在制度文化方面对企业组织及员工的各种行为所做的规范和约束，它是创造名牌的组织基础和制度保证。狠抓名牌管理，就意味着必须把名牌愿景转化为企业宗旨，融入企业发展战略中，细化为经营方向、经营目标，成为职业理想，再具体输入到企业各项管理制度之中，尤其是企业员工录用制度、工作规程、员工行为规范等，用制度激励员工创造名牌业绩；狠抓名牌管理，还意味着必须树立典型榜样，加强员工培训，让员工知晓、领悟名牌文化的真谛，使员工具备追求卓越的思维习惯，进而产生创造名牌的心理需求。

三是在器物文化层面上，要打造名牌品质。名牌品质既包括产品的高质量、高性能、优质服务等，又包括商标的名称、样式以及产品外观包装等要素。打造名牌品质，首先要狠抓产品质量，包括提供一流的售后服务，这是名牌的生命。为此，要随时了解和满足消费者的需求，积极参加质量认证工作，按照国际质量标准保证产品质量，并重视研发投入，以保证产品质量稳步提高。

第三章 企业文化建设的途径

3.1.完善制度管理

完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。

由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。

3.2 在继承基础上要不断创新企业文化

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。

3.3 在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化

以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。

3.4 在灌输的基础上要身体力行

企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯，最后溶入到员工的血液以至成为信仰，良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看，领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。联想集团有定期的高层文化布道会，灌输联想理念，海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查，柳传志、杨元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。

第四章 安彩集团企业文化建设

4.1安彩集团简介

安彩集团使全国500家最大工业企业之一，国家重点高新技术企业，现在主要成员企业19 个，职工一万人，资产总值130亿元。主要从事彩色显像玻壳、照明产品、信息产品、新型显示器件及与之配套的原器件、原材料的开发研究和生产销售。彩玻生产规模位居世界第一。安彩集团始终坚持“发展是硬道理”的理论，从彩玻一期工程引进生产技术，到“自我技术总承包”建设二、三、四期工程，逐步形成了是自主知识产权核技术输出能力。

从2003年到2004年3月，中国社会科学院经济研究所和工业研究所得部分专拣对河南安阳安彩玻壳集团进行了将近一年的调研，获得了大量第一手材料，我们把安彩的企业文化归结为培育“基于能力”的文化，把安彩的企业理念归结为“为新国企争光、为民族企业整齐“为核心的“双争”理念‘安彩的企业精神归结为“人体合一。追求卓越”的企业精神。它体现在安彩的“十大精神”中，即：“实事求是，团结奋进。、顽强拼搏、开拓创新、言行一致、正大光明、理解谦让、艰苦创业、无私奉献、为国争光”；安彩的企业经营哲学归结为“以转变观念、转换机制、技术创新、管理创新为导向”。

安彩人对企业文化的认识走过了从“企业文化到企业价值观、从企业价值观到企业理论、从企业理论到家只选择和价值排序”的道路。

在安彩人看来，企业理论、价值选择和价值排序，是重中之重。企业伦理价值选择和价值排序是战略，而且是根本的战略，而不是权宜之计，企业理论是建立合作信任的基础，企业讲道德才能有合作，才能发展状态。企业理论使企业生命之根。因此，安彩人把企业信用、企业理论、企业道德放在首位；把人的价值价值放在首位，把共同的价值放在首；把社会价值放在首位。

4.2 安彩集团文化的形成

自1984年，安彩立项以来，通过全体领导决策人员、管理人员和员工的努力，积淀了大量管理文化和理念。他们向大庆学习，向海尔、日本企业学习，形成了具有自己企业个性的企业文化。

安彩人在进行企业文化建设实践中认识到，企业文化在企业中表现为如下几个层面：1，sh指导企业长期发展的企业灵魂（MI），这个企业的灵魂统一要

健全，才能指挥企业向前发展：2.有了这个大脑它要指挥自己的行为系统（BI）,把这种行为系统作为一种规章制度渗透到员工的行为当中去：3。是视觉识别系统（VI）,表现在企业的精神面貌和外在的物质系统等。美国兰德跟踪了世界500强企业20年，得出这样的结论，能够长盛不衰的企业紧紧抓住了企业文化的三个价值观：第一，人的价值高于物的价值，也就是重视人才第二是共同价值观，就是共同的利益要高于单位的利益，第三是社会价值高于利润价值。

安彩人用通俗的“三、二、一系列工程”来表达这一思想：“三、二、一系列工程”中的三是“三不惟”和“三讲三不讲”。“三不惟”即应该尊上而不应惟下，应该学外而不应该惟外，应该读书而不应该惟书。它体现了解放思想和实事求是的辩证统一，构成了公司讲求客观规律，“以我为主”和敢为人先的精神。“三不惟”的实质是要求企业的全体员工，尤其是企业决策层，在对企业生产经营重大问题进行决策时，要解放思想，实事求是，敢于讲真话，敢于坚持真理，敢于承担责任和风险，任何时候都要按照客观经济规模办事。把国家荣誉、民族利益、企业发展放在第一位，形成了独具风格的思维方式，使安彩人在考虑问题、解决问题时，从长计议，保证决策的准确、有力、有效。“三讲三不讲”。即应该讲主观，不应该讲客观；应该讲内因，不应该讲外因；应该讲自己，不应该讲别人。这也形成了安彩人良好务实的工作作风。作为一个安彩人，无论你是在生产岗位，还是在管理岗位；无论你是高级职员，还是普通员工，处理任何问题都应以“三讲三不讲”为原则，用群体行为观念，工作向外跨半步，向内使劲，苦练内功，从内部找问题找根源，挖掘内部潜力。这已在公司内部形成一种自上到下的自我约束、自我检查，不断努力、不断进取的新的工作作风。其深入人心，人人主动为企业分忧，勇挑重担，自觉降低生产成本与各种消耗，提高产品产量与产品质量，从设备的保养与维护到工艺技术的改进与创新；从提高良品率到增加产品，等等，人人最大限度地发挥出积极性和创造性。

4.3安彩集团的企业精神

“人企合一、追求卓越”是安彩人在长期的生产实践中形成的企业精神，安彩人是通过“十大精神”把它细化的。

在“十大精神”中，实事求是是他们坚持的党的思想路线，是他们观察、分析和解决问题的基本原则和方法；团结奋进是安彩人的精神风貌和坚强意志；开拓创新是安彩集团及全体员工的经营思想和进取意识；言行一致是他们的工作作风；光明正大是他们的出世原则；艰苦创业是他们的光荣传统；礼节谦让是他们的道德意识和待人之道；无私奉献是他们追求的思想境界；为国争光是他们的最高理想和精神支柱。“十大精神”是安彩集团的企业精神。这种企业精神体现在

公司活动的方方面面，成为激励全体员工上进的力量源泉。

安彩企业目标的实现，有赖于安彩人的共有价值观和团队精神，只有锻造“人企合一”的理念，才能实现这一目标；“人企合一、追求卓越”集中国天人合一，人、自然、社会相统一的价值观和中华文化之精华，共创卓越的现代企业的物质文明、精神文明和生态文明。“共创卓越”是对“果断决策、永不服输、自我加压”的继承和超越。“人企合一、追求卓越”就是要求企业的现代每一个员工诚信做人、诚信做事、诚心对待用户；“人企合一、追求卓越”就是要求企业的每一个领导诚信对待员工、诚心对待股东、诚心对待社区、社会。“人企合一、追求卓越”就是要求全体干部员工在“认真”上下功夫，做到精益求精，一丝不苟，上下齐心去追求卓越。“人企合一、追求卓越”就是要求安彩的决策者应具备大智、大勇、豁达、诚信、办事认真、一丝不苟、坚定的原则性、机动灵活的特质。

4.4安彩的跨文化管理

1999年，安彩集团整体兼并新乡美乐公司。美乐集团是国家“一五”期间兴建的158项重点工程之一，也是河南省最大的综合型电子整机制造企业，由于企业机制不活，历史包袱沉重等原因，造成企业负债过重，连年亏损，无法对支柱产品扩产改造，严重制约了企业的生存和发展。安彩企业文化的渗透，激活了美乐集团。2001年、2002年安彩集团和美乐集团的合作联姻，分别实现利税7500万元和8000万元，一跃成为新乡市利税大户。

随着经济全球化进程的加速，不但各国企业的跨国、跨文化的各类交往活动日益频繁，不同文化背景人员的跨国往来与日俱增，而且企业间的重组兼并也出现了大量的跨文化问题。对于新乡美乐公司带有军工文化的传统，在企业的跨文化交往中，文化之间的差异常会产生误会和不必要的摩擦，影响工作效率，增大内耗。对此安彩人在跨文化管理的创新中实施了以下三种方法： 第一、跨文化交流——能认识到一个人的自我形象，自我角色、个人的需 要、价值观、标准、期望等都与文化密切相关。

第二、文化敏感——能够根据在一定的组织、少数民族或外国文化中的经历，归 纳出文化的普遍性特点。

第三、内涵化——有效地调整和适应另一种文化，无论它是国内的亚文化还是外 国文化。

4.5安彩文化的推进作用

促进物质文化的发展

企业文化的物质层也叫企业文化的物质文化，它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都属于企业物质文化的主要内容。

公司吧企业文化建设寓教于文、寓教于乐，寓教于各种健康有益的活动中。通过开展多种文化体育活动，丰富职工的业余文化生活。另一方面，通过一些喜闻乐见的生动活泼的方式，直接或间接向职工灌输先进的思想和理念，增强彼此的感情，强化了企业对职工的吸引力和凝聚力。促进行为文化的发展

企业文化的行为层又称为企业行为文化。企业在塑造自己行为文化时，必须建立企业行为文化的规范、企业人际关系的规范和企业公共关系的规范。安彩在企业文化行为文化方面抓了以下四项工作： 1.2.3.4.树立典型，目标激励。率先垂范，形象激励。提高素质，知识激励、感情激励

文化对管理的影响——认识到管理的哲学深深根植于文化，在一种文化中成长起来的管理做法不一定适用于另一种文化。

有效的文化管理表现——把文化理论和观点，应用于特定的影响人们工作表现的跨文化环境中。

文化的协同增效——为了共同的发展，把世界各地不同的人们组织起来，通过协作完成任务、工作文化——把文化的普遍特点应用于特定的人们在某一时间、某一地点的特定工作。

对于安彩人认为，争取成功是人的行为动力，个人身份及个人价值，都是以他（她）所取得的成就来衡量的。有个性、与众不同成为越来越多的员工的价值标准。只有这样，才能发挥文化力的放大效应。文化力的放大效应

4.6 缔造安彩未来的企业文化

如何缔造安彩未来的企业文化，关键在于提高按裁员工的学习能力，创造一种以能力为基础的企业文化，它将影响安彩今后的方方面面。从实际的角度来讲，它意味着员工工作更加主动，解决问题更加迅速，更能抓住那些稍纵即逝的机会。

一旦员工增强满足顾客需求的责任感，那么顾客的需求将得到更好的满足。同样，一旦员工增强其创新能力和创造性，并彼此鼓励创造力及实验能力，那么，产品种类将得到改进且更为丰富。

当人们设定并努力去实现一个具有挑战性的目标时，他们的个人绩效将会得到改善。当员工在相关能力方面完善自己，诸如质量关注意识、绩效管理、以服务为向导、主动性、生产效率等，他们对顾客的服务质量将会得到提高。因为人们运用他们的才智和能力更好更有效率去完成工作，使企业的劳动生产率和利润率因此得到提高。

管理者们将能更好地指导下属，使他们更具有责任感。他们将下属视为独立的个体，鼓励他们竭尽所能，改善自我。这样，员工的满意度将会得到提高，组织更容易吸引到优秀人才，跳槽率将会减少，组织将会发生转变。

因此，建立一个综合性的以能力为基础的员工培养体系是重要的。为了更有效地运作，该体系所包含的要素应远远不止绩效评估，或绩效评估和工作目标的订立。

安彩是如何通过具有自己特色的企业文化来支持公司跨越式发展的呢？ 第一，要讲真话。讲真话在绩效提高中意味着把信息真实地反馈给管理管理者、员工和合作伙伴。

第二，忠诚服务。绩效提高过程的每一方面都应该为组织中的每一位风险承担者服务——员工、管理者、组织的所有者以及客户。

第三，责任感。这一原则中的关键概念——我们每个人都各自创造自己的经验——是支持绩效提高的基本原则。

第四，快乐工作。快乐是使人们从他们的工作中获得满足的原则。第五，同情心：培育一致的想法和感情。同情心可以帮助我们理解他人，同他人产生共鸣。

结束语

企业文化就是决策层意志和行为在企业管理实际中和员工认识中的投影。建设企业文化，最主要的内容不是让员工知道该怎样做，而是要让领导们清醒和明白怎么做、以及这么做的意义和代价。从企业文化的意识形态来说，通过宣传媒介、强化教育等形式进行文化氛围的营造和烘托固然是个办法，但实际上影响员工行为的却绝不是这些，而是决策者、管理者的管理意识、管理行为，所以说，企业文化与企业管理之间的关系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企业文化氛围之前，管理行为的辐射力是决定企业文化的主要途径。比如说企业倡导诚信，可在管理规定和经营实践中却处处以“人之初、性本恶”的观点为行为准则，这样引导出的文化氛围势必是适得其反的。其实，企业文化是不需要特别去建设的，它与企业的制度建设、执行力建设、管理行为等同生同息，所谓的文化就是这些行为在企业人众中的反馈和折射。那些为了文化而文化的所谓宣传册、口号，其实不要也罢。否则的话，要了又做不到，只会动摇军心，在员工心中闹闹笑话！

致 谢

本论文经过多次修改终于顺利完成。感谢江西工程学院的培养，让我整个大学生活丰富而又精彩。感谢洪老师对本论文从选题、构思、资料收集到最后定稿的各个环节给予细心的指引和教导，使我对于企业文化及企业有了更加深刻的认识，并最终得以完成毕业论文，对此，我在内心表达我最衷心的感谢。洪老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度、积极进取的科研精神以及诲人不倦的师者风范是我毕生的学习楷模，高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神将永远激励着我。在大学生涯里，还得到众多老师的关心支持和帮助，在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意!

参考文献

国有企业文化建设研究 篇6

关键词：企业党建；企业文化建设；关系

随着一些所有制企业党组织的成立与建设，党组织与党员个人在企业发挥的作用越来越大。尤其是在企业遭遇重大困难的时刻，都有企业党组织与党员率先冲锋，为缓解与解决企业困难做出了积极的努力。在党组织与党员的模范下，企业的文化建设也以越来越多的成果与越来越丰富的形式展现出来，使得企业更具有活力。企业文化越是积极活跃，也就越能显示出企业党建的核心作用，企业党组织的凝聚力也就越强，进而，企业党建与企业文化建设之间的关系也越来越交融和谐。

一、企业党建与企业文化建设对企业发展的比较研究

（一）共性作用

两者都服务于企业思想政治稳定工作。企业党建从政治方向上确保企业员工的思想政治正确性，并通过日常的相关政治理论等教育工作，不断使其员工的思想得到强化与提升。企业文化建设重在通过打造人文的环境，强化员工内在的主人翁意识，使得他们在日常工作能以企业为家的认识高度来干好自己的本职工作。针对员工内在素质的提升，无论是企业员工的思想政治素质还是其他的文化科学素质，都是内在的且需要通过不断地教育来提升，进而使其在认识上与企业的发展目标保持一致。两者在形式上具有灵活性。尤其是根据企业不同时期不同发展的需要，都可以采取与时代发展高度适应性的工作形式，如在企业发展遇到技术瓶颈时，企业党建和企业文化建设都可以采取鼓励员工创新的工作形式，把党员与全体员工的创新积极性统一起来推动企业发展。另外两者都具有内容稳定性。其稳定主要体现在传承性、一脉发展性上。如企业党建的内容，基本上是属于马列主义范畴，并随着其中国特色化而不断丰富。比如：企业文化建设，基本上都以实现或完成企业发展目标为核心，由于企业是在一定的规划与计划下逐步发展的，因而企业文化的发展也是在前面基础上的稳定发展。

（二）个性作用

从企业党建与企业文化建设开展的组织上而言，在实践中前者是自上而下的工作，即企业党组织根据上级党组织与企业单位党建的实际，制定工作计划，在党组织内部按照各部门分工有组织地实施。如关于发展党员的工作是党组织内部负责，而员工的思想政治教育则是党政工团组织都能做的。后者是上下一起开展的工作。企业文化建设既需要企业相关主管部门或基层组织积极主动地制定工作方案或计划等，也需要全体员工的积极配合，或者自主地开展。如企业内部员工之间的羽毛球比赛活动，可以是企业工会组织的，也可以是企业内羽毛球爱好者员工自我组织、自发行为；再如，企业员工的学习活动，可以是企业培训部门组织的，也可以是企业员工根据个人需要完善自我职业发展的需要而自觉学习。当前企业党建虽然围绕着党员开展各种活动，但是对于工作成绩的检验有着非常大的差异。企业党建主要看党组织与党员怎么为员工服务、为企业服务，员工满意了，企业发展了，那么企业党建便有了成绩。然而，企业文化建设由于比企业党建更具有长期性，且在成绩评估上更有着特殊性，比如难以确定考评标准等，使得其只能以企业文化建设计划的完成情况、各种目标的达成情况如企业员工的素质提升，企业本年度有几人参加了什么样的学习，获得了什么证书等。另外，两者的主要职责不同。虽然两者都是为企业发展服务，然而企业党建主要为企业提供政治服务，如确保员工的思想政治统一性、思想稳定性、企业发展的社会主义方向性等；企业文化则是侧重于服务企业的人文性，意在营造温馨和谐的文化氛围，让员工同心同德。

二、加强企业文化建设和企业党建，促进企业良好发展的有效措施

（一）根据企业实际情况，充分认识到企业党建工作的重要性

企业是服务广大人民群众的组织机构，是党的思想政治工作宣传建设中重要之地，是健全和维护社会保障，共同构建社会主义和谐社会的重要组成部分，企业党组织的建设是我国党建工作中的基础建设，但也是党的思想政治文化宣传的重要组成部分。在十八新的时代背景下，必须结合企业自身存在的党建问题，理论联系实际，用新的战略方针政策来加强企业党建工作的建设力度。

（二）坚持以员工为本的思想文化建设的工作

中国是一个人口大国，一直以来都本着为人民服务的宗旨办事，因此思想文化建设也必须从群众做起，要以人为本。企业的思想文化建设就是为了保证企业员工都能够有良好的道德和高尚的品格，促使他们在工作中能够形成正确的价值观和企业责任感，最终目的就是为了提高企业员工的思想文化道德建设，从而促进企业的良好发展。

（三）理论建设结合企业自身情况，做到与时俱进

企业做为党的建设工作的基层组织，必须时刻以时代发展要求来要求自己，从毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和十八大新精神贯彻到企业文化的建设和宣传中，从企业的每一个员工做起，共同促进企业的文化建设。比如通过建立新规定，立足企业自身实际情况，建立长久有效的先进性建设和宣传机制，做到人人有章可依，有法可循，赏罚分明，对起到模范带头作用的人员加以表彰鼓励，相反对违反规章制度，投机取巧的人员加以处罚。不断完善企业党建和企业文化建设，共同促进企业的健康良好发展。

三、结束语

以科学发展观为新形势下的理论指导，企业结合自身实际，把握其文化建设和党建工作完善的重要性，以人为本、理论联系实际，与时俱进。正确认识企业发展过程中企业党建和企业文化建设的重要性，不断完善企业管理制度，加强企业员工的思想文化建设，以此来推动企业的发展壮大。

参考文献：

[1]陈庆明.企业党建与企业文化建设的关系探讨[J].今日中国论坛，2012（11）：69-70.

国有企业文化建设研究 篇7

一、生命周期各阶段企业文化现状

(一) 企业文化的定义及量化分析

在众多的已有文献当中, 被学者们广泛认同的企业文化的概念出自Schein。在他的《企业文化与领导》一书中, 企业文化被定义为一种组织共享的基本假设, 该假设是组织在解决内部适应和外部整合问题的过程中提出的。因此在相关问题出现的时候, 它也需要指导组织的新成员以正确的方式去认知, 思考和理解。

Cameron and Quin指出企业文化是组织所认同的价值观、基本假设、期望、集体回忆和定义。它代表的是事情的发展方式、反应主流的意识形态。它表达了群体认同感, 为社会系统内的组织提供了潜在的稳定的准则。他们提出了企业文化的量表, 竞争价值构架 (CFV) 。Quinn&Cameron在竞争价值构架 (CVF) 基础上, 构建了组织文化测评量表 (OCAI) , 并随着研究的深入进一步完善了该量表。从灵活, 团队, 市场, 层级四方面定义了企业文化的类型。并且运用了两个维度 (如图1) :灵活和自由对应稳定和控制, 聚焦外部对应聚焦内部。运用这些维度和组织的六个特征来定义企业文化的类型, 这六个特征是:主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则。每个特征下有四个陈述句, 分别对应着四种类型的企业文化, 即竞争性文化价值模型中四种导向的文化。

Denison等人通过对5家组织进行深入的个案研究, 构建了一个描述有效组织的文化特质模型, 该模型认为有四种文化特质, 即适应性 (adaptability) 、使命 (mission) 、一致性 (consistency) 和投入 (involvement) 。但是, OCAI量表, 具有直观、便捷的特点, 它的实用性、可操作性与有效性已经被大量的企业所证实, 尤其是在组织文化变革方面有较大的使用价值。由于灵活性和控制性决定了企业在生命周期中所处的位置, 竞争性文化价值模型恰好可以测评出企业是追求稳定性还是鼓励灵活性, 所以运用企业文化竞争价值模型可以提高判断企业所处生命周期阶段的准确性。因此, 本文采用该模型来判断企业现有的文化特征。

(二) 企业生命周期的划分

对企业生命周期阶段的划分, 国内外的学者有不同的划分方法。伊查克·爱迪思 (Ichak·Adizes) 将企业的发展过程分为两大阶段十个时期, 其中成长阶段从孕育期开始, 经历婴儿期、学步期、青春期、盛年期, 直到稳定期;老化阶段分为贵族期、后贵族期、官僚期、死亡期。爱迪思研究了企业在不同生命周期阶段的管理特征, 认为企业的成长与老化同生物体一样主要是通过灵活性和控制性这两大因素之间的关系来表现的, 较高的灵活性可以反映企业在成长阶段的主要特征, 较强的控制性可以反映企业在老化阶段的主要特征, 所以灵活性和控制性可以决定企业在生命周期中所处的位置。本文运用爱迪思的企业生命周期理论, 结合企业文化竞争性价值模型来研究企业文化的个阶段的特征。

(三) 企业生命周期各阶段的文化特征

本文根据企业生命周期各阶段的管理特征, 按照竞争性文化价值模型OCAI量表六要素, 总结归纳出企业在不同生命周期阶段具有的六个方面的文化特征, 如表1所示:

二、生命周期下的企业文化建设分析

企业进入盛年期以后, 具有完善的企业制度和组织结构, 并能充分发挥作用。企业的活动都有章可循, 无论从销售还是从赢利能力来讲, 企业都能承受增长所带来的压力, 企业的灵活性和控制性达到了平衡。企业既关注内部员工的需要, 又关注外部顾客的需要和市场变化, 此时企业发展平稳。因此盛年期是所有企业追求的理想状态, 而企业文化的建设正是旨在使企业平稳成长或返老还童, 步入盛年并永葆青春。

当企业处于成长阶段时, 企业具有极高的灵活性。企业员工普遍具有创新精神, 而且尽管成长阶段的企业有良好的内部员工关系, 但是此时企业的重心是放在外部的, 更多关注顾客的需求。企业的活动都要求以顾客为导向, 强调企业应不断地开发新产品以满足顾客的需求。但是, 由于企业过度关注外部而忽视了内部的管理, 企业的组织结构较为松散, 缺乏控制力。此时企业要逐渐开始建立和完善自身的组织结构, 在控制权上, 要求企业培养战略眼光, 适当放权, 在组织中形成一种民主决策的氛围, 激励员工积极参与决策。其目的就是在企业中建立可以真正发挥作用的规章制度, 使得企业的活动有章可循, 企业的创造力和开拓精神得到制度

化的保证。因此, 处于成长阶段的企业要继续健康发展, 达到企业的盛年期, 就应该加强内部的关注度, 增强内部控制性, 朝着这个方向变革自身的企业文化。

当企业处于老化阶段时, 企业过度关注内部的控制。此时企业有大量的制度和规章, 管理机构极其庞大, 他们不愿承担风险, 以企业安全为导向, 极端讲究形式, 如衣着、称呼等。公司内部完全变得依赖于传统的能力, 而无法做出适应性的调整。企业人员坐享其成, 不关心企业的发展, 企业的灵活性和创新性丧失, 企业内部弥漫着官僚式的组织文化。因此, 处于老化阶段的企业要继续发展, 进行文化的变革是当务之急, 此时企业必须首先对管理理念进行变革, 摒弃旧的理念, 鼓励创新, 尽可能调动员工的积极性, 根据企业的实际情况采取有效方式, 比如建立跨部门的团队, 加强企业内部的信息化建设等, 来迅速增强企业的灵活性, 更好地适应外部环境的变化, 只有这样, 才有可能使企业重新拥有活力。

三、结语

企业的发展具有生命周期性, 不同的生命周期阶段具有不同的文化特征, 盛年期是企业理想的追求目标。企业应该注重对企业文化的良好管理, 及时对企业文化进行革新, 以使企业文化适应企业新的发展战略, 永葆盛年。

参考文献

[1]Schein, E.H.Organizational culture and leadership[M].CA:Jossey-Bass.San Francisco, 1992.

[2]Cameron K.S., Quinn R.E.Diagnosing and changing organizational culture:based on the competing values framework[M].New York, Addison Wesley Press, 1998.

[3]Denison, D., Mishara, A.K. (1995) Towarda Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science, (2) :204-223

企业党建与企业文化建设融合的研究 篇8

一年的企业靠运气, 十年的企业靠制度, 百年的企业靠文化。企业文化是企业团结和凝聚职工的精神力量, 是企业生存发展之道。送变电公司立足于做百年企业的目标, 依托国网公司优秀的企业文化, 靠文化、靠信仰, 把企业做长、做久。

党的建设和企业文化的核心都是以人为本, 都是精神引领, 都以尊重人、理解人、激励人、教育人、凝聚人为出发点, 把两者有机结合, 可以相辅相成、相互促进。一方面, 党的建设借助企业文化的新理念和方式, 更贴近企业和员工, 增强党建活动的活力和亲和力;另一方面, 企业文化则可依托党建成熟的工作体系和党工团丰富的组织资源, 让文化理念落地生根。

2008, 面对着百年不遇的冰冻灾害, 公司临危受命, 承担起社会责任, 在抗冰保电这场战役中, 公司彰显出了区别与其他企业的具有独特个性的企业文化——“铁军”精神。铁的信念、铁的意志、铁的团结、铁的纪律、铁的作风、铁的执行力……当一种灾难突然降临时, 一种“铁军”精神随之在送变电公司凸显。在抗冰保电这场战役中, 辽电铁军在危急时刻中和艰苦条件下, 发扬了“舍家为国、舍生忘死的奉献精神, 精诚团结、荣辱与共的团队精神, 吃苦耐劳、抗冰保电的拼搏精神, 精心组织、周密安排的精益精神, 英勇顽强、攻坚克难的铁军精神”。这场战役将党建工作与企业文化建设完美结合起来, 抢险过程中身着橘红色工装的党员突击队发挥出骨干作用, 成为抢险的急先锋。党旗下火线入党的同志, 给全体抢险队员注入了一剂强心针。正是在公司党委的领导下, 在企业精神的引领下, 我们才得以胜利的完成任务, 凯旋而归。

实践证明, 企业文化建设为企业党的建设提供了有效载体, 企业党组织政治核心作用的发挥, 又为企业文化建设、企业发展提供可靠政治思想保障。

二、将企业党建融入到企业文化建设中的方法

1、引入品牌理念, 强化品牌意识

国家电网公司企业文化的传播与落地, 塑造出了统一的“国家电网”品牌, 将优秀的企业品质转化成为了强大的社会影响力和感召力, 让我们认识到了品牌对于企业发展的重要性。

“铁军”精神是送变电公司在抗冰抢险中形成的, 具有独特个性的, 区分与其他供电企业的一种精神。公司党委将品牌建设引入到党的建设中来, 开展“铁军先锋”党建品牌建设活动, 以加强党的先进性建设为核心, 围绕“组织创先进、党员争优秀, 职工提素质, 企业上台阶”的奋斗目标, 大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神和抗冰抢险精神, 努力打造铁军先锋队伍。开展党建品牌建设活动以来, 各基层党支部, 紧紧围绕中心任务, 建设铁军先锋工程。力争通过“铁军先锋”党建品牌的创建, 统一思想、凝心聚力, 实现“学习风气好、服务意识强、办事效率高”的总体目标。

2、开展共产党员工程, 担当企业文化建设“主心骨”

工程多、施工点分散是送变电工作的一个特点, 这个特点利于我们传播国家电网公司企业文化, 通过一个个工程的开工, 具有国家电网特色的企业文化也随之在施工点落地并传播。公司党委开展的“铁军先锋”共产党员工程活动, 更为企业文化传播搭建了平台。通过“铁军先锋”共产党员工程活动的开展, 使“铁军”精神外显于我们的施工场地、厂容厂貌, 内隐于职工心里。在党员的带领下, 铁的信念、铁的意志、铁的团结、铁的纪律、铁的作风、铁的执行力, 传播和融会到职工心中, 让他们产生共鸣。影响到职工的观念和行为, 激发了职工的自豪感, 并产生为企业奋斗、再创辉煌历史的雄心壮志, 真正的体现了“努力超越、追求卓越”的企业精神。

3、载体活动推动企业文化落地

先进的典型人物和典型事迹是企业精神、优秀理念生动、形象的体现和象征, 具有很强的示范、辐射、传成作用, 没有个性鲜明的典型就没有独特的企业文化。公司各基层党支部以“铁军先锋”党建品牌建设、“创争促发展, 服务立新功”主题实践活动、“迎接党的十八大、创先争优当先锋”主题实践活动为载体, 发掘、总结、提炼员工的规范行为, 并积极向公司及以上媒体进行宣传, 不断强化“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观。

4、党支部标准化建设, 使支部工作与企业文化传播工作深度融合

由于送变电公司特殊的工作属性, 使基层党支部书记除了抓好企业党支部建设工作以外, 还要分管一些生产工作, 因此对重要的党建工作流程和规定把握难免有不准确的地方。公司党委推行了党支部工作标准化, 下发了《党支部标准化建设工作手册》和《党支部标准化建设管理手册》, 降低了基层党支部工作难度, 同时做到程序规范、标准统一。《管理手册》规范标准, 各种模版、范文清晰明确, 为基层党支部各项工作的具体开展设立了范本。《工作手册》内容具体全面, 一本手册即为党支部全年工作情况, 清晰明了, 使党建工作流程化、表格化、易懂、好掌握, 职责清晰、考核明确。

随着党支部工作标准化的推行, 各党支部围绕生产这个中心开展工作, 围绕国家电网公司企业文化落地、推广上, 从支部结构、工作内容、委员分工等逐项落实, 抓基础、抓实事, 看得见, 有成效。党支部全方位参与本部门各项工作, 其工作贯穿于各项工作的全过程, 体现在生产中, 体现在职工队伍稳定中, 体现在“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观上, 显现了基层党组织在基层的作用, 做到了支部工作与中心工作、支部工作与企业文化传播工作的深度融合。

三、党建文化与企业文化的互动建设, 实现了企业的良性发展

党建文化与企业文化的互动建设, 不仅使公司党委的工作找到了着力点, 有力促进了企业文化的建设, 还为公司的经营管理产生了直接的效益。

1、党组织的作用持续发挥、凝聚力增强

党支部实行党支部工作标准化后, 党组织的工作成为常态化、标准化, 党支部容易把握、准确性提高。同时, 党组织严谨细致的工作作风教育了党员、感染了职工, 与职工群众贴得更近, 向心力、凝聚力得到增强, 为企业的科学发展起到了政治核心作用。

2、企业文化落地, 促进企业和谐发展

企业文化落地工作, 以“文化蒲公英”建设理论为基础, 以培育员工社会公德、职业道德、家庭美德, 提高企业知名度、文明度、美誉度, 增强企业凝聚力、竞争力、生产力为目的, 坚持以人文本, 全力实施国家电网公司特色的企业文化建设。弘扬企业精神, 实践企业价值观, 实现了企业发展战略与员工愿景有机统一, 经营者理念与员工观念和谐, 员工内心世界与外部环境同步改善, 推动了企业的和谐发展。

国有企业文化建设研究 篇9

企业文化通常用来描述企业共享的价值观,它影响员工的态度和行为,安全文化是企业文化的一个方面[1],其建设水平的高低取决于企业文化的优劣。现有研究成果中,尤其在国内,对企业文化和企业安全文化(建设水平)的独立测评居多,而将二者结合,探索其内在联系的较少。

企业文化的测评大多基于Quinn和Cameron的组织文化评价量表(Organizational Cultural Assessment Instrument,OCAI)[2]、Denison等[3]人的文化特质理论模型(Theoretical Model of Culture Traits,TMCT)、Hofstede[4]的多纬度企业文化模型(Multidimensional Model of Organizational Culture,MMOC)、Chatman和O'Reilly[5]等人的OCP((The Organization Culture Profile)量表,前两者应用最多[6,7,8,9];企业安全文化(建设水平)测评则先依据一定原则或标准建立评价指标体系,再选择适宜的评价方法建立评价模型[10,11,12]。

本文以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,主要应用问卷调查方法探索企业文化与企业安全文化建设水平的互动效应。在参考国内外相关研究的基础上,基于人类协同国际环形(Human Synergistics International Circumplex)在组织文化层面的解释[13]和企业安全文化建设水平评价指标设计调查问卷,建立企业安全文化建设水平评估模型,在此基础上对企业文化与企业安全文化建设水平进行相关性分析和多元逐步回归分析,探索其隐性关系,从企业文化角度发掘安全文化建设着力点。

1 赛轮金宇股份有限公司概况及调查问卷设计

赛轮金宇股份有限公司成立于2002年11月,是一家集橡胶轮胎研发和制造为一体的A股上市民营企业。为促进安全生产,该企业致力于安全文化建设相关工作,明确提出了安全文化建设任务,如目视化工程、微信公众平台运行、KYT(危险预知卡)和STOP卡执行等。参考杜邦公司安全文化建设的4个阶段(自然本能、严格监督、自主管理、团队互助)进行测评,结果显示其总体处于“严格监督”阶段,与企业自评结果吻合,这一阶段的特征是:各级管理者做出安全承诺,员工由于畏惧惩罚而被动遵守规章制度。此外,该企业运营多年,共有员工四千余人,形成了较为稳定的企业文化。因此,以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,利于研究的顺利进行,一定程度上保障了研究结果可信度;同时,该企业安全文化建设需大力改进,本研究可提供指导,对提高其安全文化建设水平具有实际意义,得到了该企业的大力支持。

本研究所设计的调查问卷包含个人基本信息、企业文化现状调查(问卷1)、企业安全文化建设水平测评(问卷2)3个部分,其中个人基本信息包含年龄、工作时间、文化程度及所在岗位;问卷1基于人类协同国际环形的12种文化规则,结合中文表达习惯设计22个题项;问卷2基于企业安全文化建设水平评价指标设计20个题项。问卷初步设计后与赛轮金宇股份有限公司工作人员进行沟通交流,根据企业实际修改问卷细节,以提高问卷信、效度。

1.1 企业文化现状调查

企业文化现状调查题项设计主要基于人类协同国际环形在组织文化层面上的解释展开。

人类协同国际(Human Synergistics International HSI)是组织和个人发展评估领域的先驱,临床心理学家J.Clayton Lafferty博士于1971年创立。人类协同国际环形(The Circumplex)最初由Lafferty博士开发,后经Cooke博士不断改进,并开发了组织文化量表(Organizational Culture Inventory OCI)。该环形提供了一种途径来观察、测量和改变思维及行为方式,这种思维和行为方式驱动了个人、团体以及整个组织的实际表现。它包括12种具体的模式,并基于相似性分为3类,用环形加以表示,如图1所示。

人类协同国际环形在组织文化层面上的解释为[13]:

1)建设性的文化规则(Constructive cultural norms):希望成员与他人交流、完成任务时能够选择有利于实现自身更高满意度的方式。包括图1中1,2,11,12。

2)被动/防御的文化规则(Passive/defensive cultural norms):希望成员与他人相处时选择不会威胁到自身安全的方式。包括图1中3,4,5,6。

3)强势/防御的文化规则(Aggressive/defensive culture norms):希望成员以强硬的方式完成任务来保护自己的地位和安全。包括图1中7,8,9,10。

基于以上12种文化规则,结合中文表达习惯设计22个题项,部分题项见表1。

1.2 企业安全文化建设水平测评

企业安全文化建设水平测评问卷依据其评价指标设计题项。

企业安全文化是企业安全管理所需要的若干核心理念[14];企业安全文化建设,即促进该核心理念被企业全体广泛、深入接受并切实指导其实践,具体表现为在安全文化的指导下,建立安全管理体系并依据其要求,实施安全管理工作。本文从3个不同安全状态角度出发,依据安全管理工作实施的目的、指导思想、规则以及工作要点4个方面确立了企业安全文化建设水平一级评价指标,如表2所示。

注:1-人文激励文化(Humanistic-encouraging culture)组织管理坚持全员参与和以人为中心,与他人相处过程中,希望成员们表现出支持的、建设性的、开放的态度;2-亲和文化(Affiliative culture):建立积极的人际关系高度优先,希望成员们对工作团队的满意度表现得友好、开放和敏感;11-成就文化(Achievement culture):做事认真,重视制定并能够实现目标的成员,成员设定具有挑战性的、现实的目标,制定计划,并充满热情地去实现目标;12-自我实现文化(Self-actualizing culture):重视创造力、质量重于数量、任务完成的同时实现个人成长,鼓励成员从工作中获得乐趣,提升自己,并承担新的、有趣的任务。3-认同文化(Approval culture):避免冲突,人际关系愉快—至少表面上是这样,成员们认为,他们应该与他人保持一致,获得他人认同并被别人喜欢;4-传统文化(Conventional culture):保守、传统、官僚控制,希望成员们遵守、顺从规定,给人制造良好印象;5-侍从文化(Dependent culture):分层控制、非参与型组织,在这样的组织中,集中决策导致成员只做他们被告知的事情,清楚上级的所有决定;6-逃避文化(Avoidance culture):不奖励成功却惩罚错误,这种消极的奖励机制导致成员推脱责任,避免任何因失误被惩罚的可能性。7-对抗文化(Oppositional culture):冲突盛行、否定态度得到奖励,成员通过批判赢得地位和影响力,因此加剧了对他人的反对,做出安全(但无效)的决定;8-权力文化(Power culture):非参与型组织,其结构基于成员所在职位的固有权力,成员们相信他们会因掌管、控制下属同时迎合上级要求而获得奖励;9-竞争文化(Competitive culture):成功得到重视,成员因表现优于他人而得到奖励,人们在“赢—输”的框架中工作,并相信他们必须与同伴作对(而不是合作)来获得关注;10-能力/完美文化(Competence/perfectionistic culture):重视完美主义、坚持、努力工作,成员们认为他们必须避免所有的错误、做好所有事情,并长时间工作,以实现严密制定的目标。

状态1:正常,即无事故发生,企业安全管理工作重在预防。导致事故发生的直接原因是不安全行为或(和)不安全物态,则预防的直接对象是人的不安全行为和物的不安全状态。在安全文化的指导下,严格遵守安全管理体系要求,加强人员安全培训、行为引导以及不安全行为的防护;加强安全检查以及物的不安全状态的防护。状态2:事故发生,安全管理工作的任务是最大限度降低事故损失,在安全文化的指导下,严格遵守安全管理体系要求,以消灭早期事故、限制事故扩大、保护人及物免受伤害或降低伤害为目的,从安全防护、应急救援两个方面展开工作。状态3:事故结束,安全管理工作应完成事故跟踪与行为纠正,在安全文化的指导下,严格遵守安全管理体系要求,按照“四不放过”原则调查分析事故,将事故报告建档,建立事故数据库,为状态1中事故预防提供指导。3种安全状态间发展的关系如图2所示。

在理论学习及实践探索的基础上综合专家意见对表2中一级评价指标进行分析,确定其相对应的二级指标,见表3。

依据二级指标的标准表述设计20个题项,部分内容如下:

1)您对“公司安全理念能够充分、全面体现化工企业保障安全生产的指导思想”这一说法:

□非常赞同□比较赞同□不赞同也不反对□不太赞同□强烈反对

2)在实际工作中,您:

□时刻将安全禁令作为行为准则□大部分情况下能够用安全禁令约束行为□偶尔将安全禁令作为行为准则□安全禁令对我并没有约束作用□认为安全禁令降低了工作效率

3)如果设备出现安全隐患,您会找谁处理:

□设备负责人□辖区负责人□车间负责人□安全管理人员□根本找不到负责人员

4)对于安全管理人员的日常工作,您的态度是:

□充分支持其工作□应该支持一下□自己认同的可以支持一下□支不支持其工作都行□根本无需理会其工作

1.3 问卷信度、效度分析

问卷的发放采用分层抽样的形式,涵盖企业一线员工、班组长、安全管理人员、一般管理人员、中层管理者与高层管理者,共发放200份,回收193份,其中无效问卷6份,漏选1个题项问卷8份,为提高问卷利用率,运用SPSS 19.0进行缺失值补齐,补齐方法均采用序列均值法。经补齐后有效问卷共187份,问卷有效利用率93.5%。应用SPSS 19.0进行问卷信度与效度分析,问卷信度用Cronbach’s Alpha系数表示,效度采用因子分析进行检验。由表4,根据吴明隆[15]的研究成果,问卷具有良好的信度和效度。

2 企业安全文化建设水平测评模型

企业安全文化建设水平各评价指标的权重通过熵权法和层次分析法相结合的组合赋权法确定,偏好系数法[16,17,18]在组合赋权中得到了广泛应用,其中文献[16]为了使主、客观权重间的差异与其相应的偏好系数间的差异一致,引入欧几里得距离函数:

式中:W为指标j的组合权重;W1 j为层次分析法确定的指标j的主观权重;W2 j为熵权法确定的指标j的客观权重;α,β为偏好系数;d(W1 j,W2 j)为欧几里得距离。

借助MATLAB,基于层次分析法确定指标主观权重:

其次,基于熵权法确定指标客观权重:

由式(1),偏好系数α=0.65,β=0.35,组合权重:

企业安全文化建设水平测评值S:

式中:D为指标j的观测值。

3 企业文化与企业安全文化建设水平互动效应分析

3.1 双变量相关性分析

由式(2)确定企业安全文化建设水平测评值,并将其与企业文化现状调查的实际观测值进行双变量相关性分析,分析结果见表5。结果显示自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化与企业安全文化建设水平高度正相关,侍从文化、人文激励文化、竞争文化、能力/完美文化亦与企业安全文化建设水平显著正相关,认同文化、对抗文化、权力文化则无显著相关关系,而逃避文化呈现高度负相关。

3.2 多元逐步回归分析

多元逐步回归分析是一种探索性的复回归分析方法,其目的在于预测。本文将企业安全文化建设水平作为因变量,12种文化规则作为自变量,进行多元逐步回归分析,结果见表6。

由表6,12种文化规则中进入回归方程的有5个,进入的顺序依次为:自我实现文化、传统文化、成就文化、亲和文化、逃避文化。5个预测变量与因变量的多元相关系数R为0.982;判定系数R2为0.963,即能够解释因变量变异量的96.3%;变量预测力高低排序为:自我实现文化(93.4%)>传统文化(1.8%)>成就文化(0.6%)>亲和文化(0.3%)>逃避文化(0.2%);显著性检验F值为570.951(P=0.000<0.001),检验通过;标准化回归系数β分别为:0.395、0.169、0.129、0.182、-0.145,即自我实现文化、传统文化、成就文化、亲和文化正向影响企业安全文化建设水平,而逃避文化的影响为负向。非标准化回归方程:企业安全文化建设水平=2.746+0.186×自我实现文化+0.079×传统文化+0.072×成就文化+0.093×亲和文化-0.060×逃避文化;标准化回归方程为:企业安全文化建设水平=0.395×自我实现文化+0.169×传统文化+0.129×成就文化+0.182×亲和文化-0.145×逃避文化。

注:***P<0.001,**P<0.01,*P<0.0

注:***P<0.001,**P<0.01,*P<0.05

双变量相关性分析和多元逐步回归分析结果均显示自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化、逃避文化对提高企业安全文化建设水平举足轻重,赛轮金宇股份有限公司可从以下几点实施安全管理工作:(1)重视员工的创造力,鼓励其为促进企业安全生产积极发声、勇于创新,将工作中取得优秀的安全业绩与实现个人价值与成就感联系在一起;(2)鼓励员工关爱同事,分享个人安全知识和经验,保证自我安全的同时关注他人的行为安全;(3)强化员工遵守企业各项安全生产规章、制度的意识;(4)制定企业及个人安全目标,为实现目标不遗余力;(5)建立合理的奖惩机制,奖为主,罚为辅,培养员工责任感。

4 结论

1)在参考国内外相关研究的基础上,基于人类协同国际环形和企业安全文化建设水平评价指标设计调查问卷,在赛轮金宇股份有限公司展开调查,问卷具有良好的信、效度。

2)对企业文化现状调查的实际观测值和安全文化建设水平测评值进行双变量相关性分析和多元逐步回归分析,结果显示企业文化中的自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化、逃避文化对提高企业安全文化建设水平举足轻重。

3)本文仅以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,在其他企业、行业中企业文化与企业安全文化建设水平的互动效应有待进一步研究。

摘要：为提高企业安全文化建设水平,基于人类协同国际环形和企业安全文化建设水平评价指标设计调查问卷,以赛轮金宇股份有限公司为研究对象,对其企业文化和企业安全文化建设水平进行相关性分析和多元逐步回归分析,探索二者的互动效应,从企业文化角度发掘安全文化建设重点。结果表明,自我实现文化、亲和文化、传统文化、成就文化与企业安全文化建设水平高度正相关,逃避文化则呈现高度负相关,其相关系数(绝对值)均在0.9以上;同时,多元逐步回归分析中,以上5个文化规则均进入回归方程,其标准化回归系数β分别为:0.395、0.182、0.169、0.129、-0.145。因此,这5种文化规则对企业安全文化建设水平具有很高的预测力,是企业安全文化建设的重点所在。

谈企业工会与企业文化共赢建设研究 篇10

关键词：工会,企业文化,共赢

发展企业文化。有利于增强企业的凝聚力和向心力, 增强企业的活动力, 使每一个企业员工都能感受到一种文化的氛围, 一种精神支柱的存在和一种精神力量的支持。工会作为企业的重要组织之一, 由于其得天独厚的群众基础条件, 在企业文化建设中, 起着不可逾越的重要作用。如何将企业这两个不可缺少的“元素”进行有机结合, 让工会工作与企业文化建设相辅相成, 相互促进, 是企业管理者经常思考的问题。

一、企业文化内涵及意义

1. 企业文化的内涵

企业文化的本质是一种以人为本, 以文化为特征, 以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。是一个企业在一定的社会、文化、政治、经济等背景下, 为实现企业目标在长期的生产经营和建设中形成的、被广大员工接受的共同的行为准则, 以及企业形象、经营理念、道德规范、企业精神等。

2. 企业文化的意义

企业文化是一种以人为核心的文化, 是一种强大的凝聚力, 是提升企业竞争力的无形资产, 更是企业生存和发展的助推动力。是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的精神财富总和。一个好的企业文化, 不仅有利于提升企业的竞争力, 而且有利于形成一种好的运行环境, 为企业的持续健康发展打下良好的基础。

二、工会与企业文化的相互作用

1. 工会在推进企业文化建设中的作用 (1) 增强企业文化的普及和渗透力

企业文化是一种软环境, 工会作为群众组织是一种硬环境, 要想让企业文化发挥更好的作用, 必须有硬环境的支撑。因此, 只有充分发挥工会的作用, 才能有力地促进企业文化的普及和渗透, 不断提升企业文化的品位和质量。

(2) 增强职工的凝聚力和团队精神

企业文化作为一种管理文化, 它靠人去提炼、传播、渗透和实施。工会作为职工活动的组织者, 能根据企业内部的需要, 把广大职工的兴趣、目标、需要以及由此而产生的行为统一起来, 紧紧围绕企业发展战略和奋斗目标, 凝聚职工力量, 形成建工立业的团队力, 从而推动企业文化发展。

(3) 是增强职工对企业的归宿感和向心力

工会工作的目标就是最大限度地调动广大职工的积极性和创造性, 在推进企业文化建设中, 工会以“职工之家”为载体, 提倡以人为本, 注重价值取向, 发挥人的积极性和创造性, 充分展现职工的聪敏才智, 实现自我价值, 让职工在企业中能够感到被尊重、被关心、被理解、被爱护。增强职工对企业的归宿感和向心力, 使职工的人生价值得到肯定和实现, 从而为企业创造更多价值。

2. 企业文化在促进工会工作中的作用

(1) 企业文化建设是工会工作中的重要动力, 是工会工作的灵魂所在

企业文化建设明确企业内部共同的精神理念、价值观念和行为准则, 凝聚企业每个成员的思想和行动力量。在企业文化建设中形成的企业精神, 是加强企业管理, 推动企业发展的强大精神动力。特色的企业文化能加强职工之间的感情沟通, 为职工创造良好的工作环境, 使职工始终保持愉快的心情和工作的热情。因此, 在工作中, 企业工会要对职工进行积极有效的思想引导, 激励职工奋发向上, 提高职工的工作积极性, 形成符合企业发展目标要求, 适应企业管理需要和时代科学发展需要和时代科学发展需要的生产经营意识。

(2) 企业文化建设是加强和改进工会工作的有效途径, 为工会工作打开了新思路

企业文化的核心是以人为本, 企业工会工作的核心同样是以人为本。实践证明, 当企业文化建设服从、服务于企业生存和发展的目标上来, 这无疑为工会工作打开了一条新思路。企业文化建设在具体管理上, 具有很大的宽容度和操作性, 能在更大的范围内对范围内对企业的管理机制进行必要的补充和调节, 并能直接与管理的各个具体环节相衔接。这既为工会工作进一步延伸创造了更有利的条件, 同时也为更好滴发挥处于宏观层次上的思想政治工作的作用, 提供一个很好的立足点。思想政治工作是工会工作的一项重要职能, 丰富思想工作的方法、内容, 从而提高人的素质, 发掘人的潜能, 调动人的积极性。

三、如何实现工会工作与文化建设共赢

1. 加强企业文化自身建设, 促进与工会工作共赢

企业文化要有自己特色且切合实际。公司的狠心竞争力是企业文化, 我们区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上, 而更多的是在自己企业文化的特色上。要结合公司实际, 不断加强文化创新。

2. 做好工会自身工作, 推动与企业文化建设共赢

工会具有“建设、维护、参与、教育”四大职能, 积极开展适合企业特点和有益于员工身心健康的活动, 多途径、多方式、多角度地调动和激发员工的主动性、积极性、创造性, 让员工认同企业文化, 对实现与企业文化建设共赢有推动作用。

3. 融合工会工作与企业文化建设工作, 实现两者共赢

工会要加强对企业文化的宣传。工会组织要充分运用各种载体, 广泛宣传企业文化建设的重要性, 宣传企业文化建设的内涵, 提高人的认识、统一人的思想、规范人的行为、塑造人的精神、凝聚人的力量, 使企业文化在员工身上深植、升华, 使员工自觉投身企业文化建设, 真正发挥员工在企业文化建设中的主体作用。

工会组织要加强培训工作。教育是工会四项基本只能之一, 要通过培训, 讲解企业文化的意义与内涵, 采取多种方式组织、引导企业和员工, 大力培养、努力实践企业精神, 提高队伍素质, 加快企业发展。

工会要加强激励。评选先进、表彰劳模, 开展劳动竞赛, 对员工工作进行认可, 在员工中产生“见贤思齐”的激励作用, 激发的创新意识和工作热情, 通过观念、体制、机制、技术等的不断创新, 推动企业文化的发展。

四、结束语