薪酬系统设计步骤

薪酬系统设计步骤（精选三篇）

薪酬系统设计步骤 篇1

大型能化企业薪酬管理是对大型能化企业进行人力资源管理的重要措施, 是一种以激励为核心的考核与监督机制, 集中表现着大型能化企业管理层管理思想与管理方式, 影响着员工发展与大型能化企业目标的实现[1,2,3]。该大型能化薪酬管理系统是针对于华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度开发的薪酬管理系统, 实现了流程控制管理, 和无纸化办公, 免去了送交报表和纸质审批的麻烦。上级部门管理人员能够很便捷的控制和掌握工资发放情况以及资金使用情况, 为华彬能源集团总部及子公司薪酬管理的信息化和科学化提供了一个很适用的综合管理平台。

2. 系统设计

2.1 系统流程图

华彬能源集团的企业信息、岗位信息、人员信息录入系统, 集团公司利用EXCEL计算薪酬, 并将结果数据上传服务器, 并审核生成工资信息[4,5]。

2.2 系统功能结构图

华彬能源集团薪酬管理系统包括集团管理平台和二级单位管理平台两大部分。集团公司管理平台包括岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。二级单位管理平台包括考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理[6,7]。

2.3 系统开发环境

开发工具ASP.NET, 服务器操作系统采用Microsoft Windows2003 Server;数据库系统采用Microsoft SQLServer2005;运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windows xp及以上版本, IE浏览器要求6.0以上。

3. 系统功能实现

系统根据集团实际需要, 华彬能源集团薪酬管理系统分为两大平台:集团公司管理平台和二级单位管理平台。

3.1 集团公司管理

集团公司管理平台包括:岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。

3.1.1 岗位管理

岗位管理包括1) 基础数据:可以添加下属企业和维护企业信息。2) 基本岗位信息维护管理:可以添加岗位和岗位信息维护。3) 试用期岗位:可以添加试用期岗位和对使用其岗位维护。

3.1.2 人员管理

人员管理包括1) 生成人员岗位信息:生成人员信息和生成岗位信息。2) 人员信息维护:添加人员信息和人员信息维护3) 人员单位调整:单位调动。

3.1.3 考核管理

考核管理包括:1) 工资计算表下载:标准月度工资计算表和标准年度工资计算表。2) 集团公司考核录入:集团公司月度考核录入和集团公司年度考核录入。3) 月度考核审核:月考核结果审核。4) 年度考核审核:年度考核结果审核。

3.1.4 工资管理

工资管理包括:1) 月度工资发放:月度工资制表和月度工资查询。2) 年度工资发放:年度工资制表和年度工资发放。

3.1.5 系统管理

对管理员进行维护。包括:1) 管理员管理:管理员添加和管理员维护。2) 口令维护:口令更改。

3.2 二级单位管理平台

二级单位管理平台包括:考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。

3.2.1 考核管理

考核管理包括:1) 标准工资计算表下载:标准月度工资表下载和标准年度工资表下载。2) 月度考核信息:月度考核数据录入和月度考核记录。3) 年度考核信息:年度考核数据录入和年度考核记录。

3.2.2 人员管理

人员管理包括:1) 人员信息维护:添加人员信息。2) 人员信息修改、查询、删除、调级:人员信息维护。3) 生成人员岗位信息:生成人员信息和生成岗位信息。

3.2.3 工资管理

工资管理包括1) 月度工资:月度工资查询和月度工资下载。2) 年度工资:年度工资查询和年度工资下载。

3.2.4 系统管理

系统管理员管理:密码修改。

结论

大型能化企业华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度能激发员工的内在潜力, 开发员工的发挥能力, 调动员工的积极性和创造性。开发的薪酬管理系统考虑薪酬的市场变化、分配原则、员工的主要需求等诸多问题[8,9,10]。系统功能完善, 符合企业自身发展, 可以满足大型能化企业薪酬管理的需求, 实现大型能化企业的可持续发展。

参考文献

[1]侯俊.供电企业有效薪酬激励机制的建立[J].市场周刊 (理论研究) , 2009 (03) .

[2]贺燕, 林恺丰.企业薪酬管理系统的设计[J].福建电脑, 2010 (09) .

[3]杨扬.薪资均衡指标 (Compa-ratio) 在薪酬管理中的应用[J].商场现代化, 2008 (12) .

[4]韩养珍.煤矿企业管理信息化[J].科技情报开发与经济, 2007 (31) .

[5]刘勇.“星级员工”激励机制在五凤煤矿的应用[J].科协论坛 (下半月) , 2011 (02) .

[6]糜瑞新.信息技术在煤矿企业人力资源管理中的应用[J].科技信息, 2009 (34) .

[7]孙静.浅谈国企薪酬管理技巧[J].现代商业, 2011 (17)

薪酬管理设计十二大步骤 篇2

第一步：工作分析

第二步：岗位价值评估

第三步：岗位分层级

第四步：岗位标杆设置

第五步：计算层级薪酬总和

第六步：计算年薪和月薪

第七步：月薪五级工资制

第八步：固定工资、绩效工资设定

第九步：营销组织薪酬设计

第十步：财务人员薪酬方案

第十一步：高管人员薪酬方案

第十二步：建立薪酬管理制度

薪酬管理是企业管理的源动力，有了财源支撑方可确保人才滚滚，

薪酬管理设计十二大步骤

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薪酬系统设计步骤 篇3

综合学习设计

综合学习包括了知识、技能和态度的整合,涉及对本质相异的各个“组成技能”进行协调。除此之外,通常还要实现迁移——将学校或培训环境中所学的东西迁移到日常生活与工作情境之中。将焦点集中在“真实学习任务”之上,其宗旨是把理解现实生活中的真实任务作为学习和教学的驱动力。这种共同关注点的背后,有一个基本假设,即只有这样的任务才能够帮助学习者整合知识、技能和态度,促使他们善于协调各种“组成技能”,更好地将所学的东西“迁移”到新的问题情境之中。

整体化设计方法是与“原子化设计”方法相对的。在“原子化设计”方法中,综合的内容和任务被逐级分解还原为较简单或较细小的元素,例如事实和简单技能。这种分解会一直进行下去,直到可以通过呈现知识或练习技能将这些内容传递给学习者为止。尽管在元素间相互作用不明显时,这一方法可能很管用,但是当出现元素间联系紧密、互动频繁的情况时,采用原子化设计方法就会让人感到束手无策。因为在这种情况下,整体是大于部分之和的。而这恰恰就是整体化方法的基础。整体化设计方法力图应对这种复杂性,既能顾及相对独立的各个组成部分,又不会忽略组成部分之间的相互联系。采用整体化设计方法可以解决教育领域中三种痼疾,即“分割化”“碎片化”和“迁移悖论”。

——摘自《综合学习设计——四元素十步骤系统方法》

综合学习在今天已经不是一种“时髦”,而是未来学习的大趋势。其原因很简单,因为随着新技术的发展,常规性和机械性任务将主要交由机器完成,只有那些复杂多维、充满不确定性的工作才由人来完成。因此具有“分割化”“碎片化”等缺陷的原子化设计已经不适应新的学习需求,就像一个医生应该同时兼具医德、医术和医学知识一样,把学习分割成不同的领域是不合适的。相应地,在具体达成学习任务的过程中,将一个完整的学习目标分成一个个彼此割裂、细小琐碎的部分,只在学习的最后再加以拼合的碎片化策略也是行不通的。机械训练则会使学习者只能在同类问题中迁移,在遇到新问题或真实问题时就束手无策。因此,综合学习的整体性设计方案的起点是“完整的真实学习任务”。首先是开发出一系列由简到繁的真实生活任务的模型,然后再从教育教学的角度对这些模型进行“再建模”,确保学生学以致用。只有在整个学习过程中始终贯彻这种“大局观”,才可能保证学习的动力和实效。综合学习设计的整体性通过四个基本元素和十个步骤来实现,其中十个步骤可以归入四个基本元素之中,具体如下:学习任务(设计学习任务、开发评估工具、排序学习任务)、相关知能(排定相关知能厘清认知策略、确定心理模式)、支持程序(设计支持程序、明晰认知规则、弄清前提知识)、专项操练(安排专项操练)。

十步骤

波纹环状方法以内容作为中心,对传统教学设计进行了修正,这种方法先确定若干学习任务,而不是先定下一些抽象的学习目标。因此,这一过程被比喻成先将若干完整学习任务像一颗石子一样抛入教学设计的池塘中。接下来自然开启一连串的设计活动,如同投石入水激起的层层涟漪。若按波纹环状方法给“十个步骤”排序,则有:设计学习任务,开发评估工具,排序学习任务,排定相关知能,厘清认知策略,确定心理模式,设计支持程序,明晰认知规则,弄清前提知识以及安排专项操练。

——摘自《综合学习设计一—四元素十步骤系统方法》

步骤1:设计学习任务。学习任务是第一项设计元素,从一开始就应该让学习者面向有意义的完整任务。根据现实问题的解决通常需要考虑的四元素,即给定状态、目标状态、解决方案和解决过程。我们可以设计不同的任务,如样例任务、逆向任务、模仿任务、自由任务、补全任务和常见任务,这些任务的难度不一样。比如,样例任务相对简单,给全“给定状态、目标状态、解决方案”,学习者只要模仿样例一步步学习。而逆向任务则是给出“目标状态”和“解决方案”,让学生猜想初始的“给定状态”,难度较大。在解决过程中,我们需要精心设计问题序列,并根据问题类型的不同以及学习者层次不同搭建各种“脚手架”,并慢慢放手,最终实现学习者从“他人指导”到“自我指导”的转换。

步骤2:开发评估工具。评估工具犹如路标,让学习者明白应该往哪儿去。因此,评估工具需要相对精确。首先,需要区分不同种类的技能。主要有两类不同的组成技能,即创生性组织技能和再生性组成技能。其次,编制学业目标。一个清晰完整的学业目标包括期望行为、执行条件、所需工具和对象,以及标准。和许多专家一样,范梅里恩伯尔也认为要避免使用含糊抽象的动词,建议可以参考布卢姆教育目标分类学中使用的行为动词,最后再实施评估。

步骤3:排序任务类别。学习要遵循一个从简单到复杂的过程。只不过传统学习是将复杂的任务切割成支离破碎的片段,然后将之拼接起来,想当然地认为部分+部分=整体。但事实上,这种拼接是物理性的,它们之间是有“界限”的,而综合学习设计希望创造的是一种化学性的“融合”反应,主要有以下两种排序方式。

第一种是“整体任务排序”。“整体任务排序”类似于一个“拉近焦距”的过程。也就是说,一开始你可能使用的广角镜头扫视风景的全貌,然后通过推拉变焦镜头,就能看清局部的细节。应用到学习过程中,学习者一开始对整体技能有一个迅捷的宽泛了解,然后再进行精细加工,一步步深化精确。

第二种是“局部任务排序”。当“整体任务排序”出现暂时性困难时,也可以采用“局部任务排序”,但是范梅里恩伯尔指出,“局部任务排序”尽管可以降低任务的复杂度,但同时也隐藏着失去“整体性”的危险,因此要慎用。整体任务排序和局部任务排序可以组合成“先整体后局部排序”(先将任务整体从简单到复杂进行排序,但发现每一类任务过难时,可以对这一局部任务进行分解排序)和“先局部后整体排序”。

步骤4:排定相关知能。要成功掌握创生性学习内容,就必须具备相关的知能。“相关知能”的教学就是精细加工,目的是为了建构有效图式,也就是把握新知能各要素之间以及新旧知能之间的联系,形成丰富的认知图式,有利于对知能的深度理解。排定相关智能的精细加工方式主要有两种,第一种是认知策略,即系统化问题解决方法,它列出专家完成某一任务所采用的步骤序列以及相应的经验规则。另一种是心理模式,考虑知能的概念组成等问题,包括概念模式、结构模式和因果模式。无论是认知策略还是心理模式,都需要在过程中渗透“具体的事例”,原因就是人们在掌握抽象知识时需要有具体案例的支撑,这样建立起来的认知图式如同骨肉一样更加丰满灵活。

步骤5:厘清认知策略。厘清认知策略为排定相关知能提供了基础,即确定问题解决过程中的各个阶段和经验规则。其中描述阶段既可以是线性单路径的,也可以是非线性多路径的。比如,同时采用“如果……,那么……”的肯定句式和“如果没有达到……,那么……”的否定句式。因为就像学习新知识要与旧知识相关联一样,使用认知策略要必须尊重一个事实,即学习者已经发展出相关的直觉策略,尽管是有残缺和偏差的。因此需要通过肯定和否定两种路径来纠正学习者头脑中错误的直觉认知策略,纳入到发展专家型认知图式指向的轨道之中。

步骤6:确定心理模式。心理模式和认知策略两者是“互惠关系”,也就是说缺一不可。前者侧重于“问题是什么”,而后者则侧重于“如何解决问题”。范梅里恩伯尔在书中用地图作了一个很好的比喻:如果说心理模式展示了各区域的地理面貌,那么认知策略则是用来设计一条条的旅游路线。从理论上说,你对一个问题或领域了解得越多,越有可能成功地解决问题。但是事物间的联系是无法穷尽的,因此,需要划定相应的界限。为此,心理模式的概念模式、因果模式和结构模式可以建立一定的结构,比如概念模式可以用“概念图”“语义网”的方式来呈现,“概念图”中最基本的关系是类别关系和部分关系,此外还有经验关系、类比关系、前提关系、时间关系、空间关系、因果关系和自然关系等。

步骤7:设计支持程序。学习者需要借助支持程序来完成学习任务的再生性层面。支持程序是指“操作示范”“规则教学”或者“步骤指导”。在教学过程中,支持程序实际就是我们说的“脚手架”,是随着学习者的掌握情况逐步被“撤除”的。支持程序大致有两种,一种是“提前主动呈现信息”,也就是说学习者在开始学习任务前,就已经将相关的信息记住,并贮存在长时记忆中,当任务执行时调入到工作记忆中就会激活。但这种支持程序带来的问题是,一则脱离任务的“死记硬背”是一种枯燥乏味的活动,二则因为提前记忆容易使知识变得支离破碎,难以将其运用于真实的任务之中。另一种是范梅里恩伯尔提倡的“即时呈现支持”,也就是在学习者需要时即时地出现相关的支持。对这一点我们并不陌生,传统教学中教师的“俯身指导”就是一种即时呈现支持。当学生在完成任务时,教师就在一旁细致观察,并及时予以帮助。

步骤8:明晰认知规则。规则带有“算法式”处方的性质,它一边连接的是目标,另一边连接的是学习者的起点,中间通过严密的步骤环环相扣,可执行性和操作性更强,属于“强方法”,可以高度专门化地正确完成任务中的熟悉方面,但同时灵活性较差。认知规则主要用于再生性组成技能,需要专家详述一切步骤和细节,直到最低能力水平的学习者应用规则的最基本层面显露出来为止。比如启动一台机器,设计乘法运算的程序都是典型的实例,一般以流程图的形式来呈现。

步骤9:弄清前提知识。前提知识是学习者为了完成复杂任务的再生性层面所必须掌握的一种知识,是明晰认知规则的前提。换言之,学习就是将前提知识融入认知规则之中。最基本的前提知识是概念、计划和原理,在学习过程中,前提知识常常是镶嵌在认知规则之中的,比如修理相机的一个步骤是“取出相机镜头”,那么“镜头”这个概念就是前提知识。

步骤10:安排专项操练。一般来说,综合性学习任务本身已经提供了充足的机会来帮助学习者操练创生性和再生性复杂技能。所以,专项操练只有在需要额外操练再生性任务方面发挥作用。专项操练主要是通过大量的操练达到自动化的程度,也就是我们所说的“熟能生巧”。专项操练的目的不仅是“准确”而且需要“熟练”,这就需要借助“过度学习”来促进强化,具体来说有改变学业标准、压缩模拟时间和分散练习次数三种策略。