新建本科院校师资管理

新建本科院校师资管理（精选六篇）

新建本科院校师资管理 篇1

1 实验师资队伍建设的现状

改革开放后我国各类高等学校发展迅速, 办学规模不断扩大, 对实验设备的投入也成倍增加。2000年以来, 一般本科院校的设备年投入都在1000万元以上, 部分重点院校则超亿元。同时, 随着教学改革的不断深入, 综合性、设计性实验在实验项目中所占的比例越来越大, 实验教学内容的科技含量也逐步增加。这些都对在实验教学中起主导作用的教师提出了更高更全面的要求。新建本科院校实验师资队伍建设虽然取得了较大的进步, 但是从总体上看, 还不能完全适应21世纪高等教育改革和发展的要求。

1.1 软件建设不够重视

实验室建设包括硬件和软件建设两方面, 硬件建设包括实验用房、仪器设备及基础设施等物质条件, 软件建设包括培养和造就一支高素质的实验教学管理人员, 以及加强实验室与教研室之间的联系等等。近年来, 由于新建本科院校加大了对实验室建设的资金投入, 多数院校在硬件方面上了一个新台阶, 但是部分院校却忽视了设备技术资料的开发和人员进修培训等软件建设, 导致了拥有一流的实验室, 却拥有二流的教师队伍和管理水平的现象。然而, 在经费、师资和设备三大要素中, 实验师资队伍是其中最活跃、最关键的要素。因为经费与设备只有通过实验人员才能最终发挥作用, 实现投资效益。[1]

1.2 实验教师队伍不稳定

传统思想重理论、轻实验。许多教师不愿意带实验课, 认为实验教学只是单纯的开门、关门、打扫卫生而已。在这种观念的影响下, 实验教师不能安心从事本职工作, 认为长期在这个岗位上没有什么发展前途。同时, 实验教师作为教辅人员, 各方面待遇明显低于专业教师。这种政策上的差别对待, 也挫伤了实验教师的工作积极性, 造成高学历的教师留不住, 高职称的教师少, 实验教师的整体层次偏低, 断层状况比其他教师更为明显。

2 实验师资队伍建设的意义

要充分认识实验队伍在新建本科院校中的地位和作用, 特别是各级领导, 要解放思想, 转变观念, 提高对实验室工作在新建本科院校的地位和在人才培养中的作用的认识, 不能把实验人员单纯看成是教辅人员, 要把他们看成是学校重要的不可缺少的一部分, 特别是要充分认识到实验人员对培养创新意识和创新人才的重要作用。[2]随着国家对于创新型人才培养要求的不断提高, 实验教学的重要地位也日益引起了重视。然而实验教学要充分发挥其作用, 除了拥有先进的设备、设施外, 更需要一支师德高、业务精的实验教学管理人员队伍。

实验教师及管理、技术人员是新建本科院校教学和科研队伍的重要组成部分。建设一支结构合理、高水平的实验师资队伍, 既是高等教育培养人才的需要, 又是搞好实验室建设, 提高教学质量和科研水平的需要。

第一, 拥有优良的师资队伍, 可以对学生进行更为科学的指导, 进一步培养学生的动手操作能力和科研能力;可以对实验教学中的重点、难点进行更为有效的辅导, 帮助学生加深理解, 构建知识体系。第二, 拥有优良的师资队伍, 可以开发更多的综合性、设计性实验, 提升教学的创造性, 提高学生分析解决问题的能力, 达到国家对于实践教学质量的要求。第三, 拥有优良的师资队伍, 可以更加有效地控制和使用高技术含量的设备, 为硬件建设的投资效益提供强有力的保障。

3 建设高素质实验师资队伍的若干建议

3.1 聘用高水平人才担任实验室主任

实验室主任肩负着教师和管理者两种角色, 既是实验教学与科研的带头人, 又是整个实验室的组织者和领导者。作为前者, 实验室主任应具备较高的学术水平, 熟悉和了解本学科领域国内外的发展趋势;作为后者, 实验室主任应具备较强的组织和协调能力, 做好实验室的建设和管理工作。可见, 只有聘用高水平人才担任实验室主任, 才能带动整个实验师资队伍素质的提高。

3.2 提高实验教学与管理人员的综合素质

设置合理的岗位和聘用制度

由于实验室的性质和功能不同, 存在工作量不均衡的问题。为了不造成工作人员的心理不平衡, 学校在进行定编定岗时要充分考虑各种因素, 不仅是实验教学和科研工作量, 还要考虑工作条件、环境等, 力求做到公平合理。实验师资的聘用应该采取公开招聘、竞争上岗的制度, 对应聘人员的思想道德、业务素质进行全面的考察, 把那些爱岗敬业、乐于奉献, 理论水平高、科研能力强的人才充实到实验师资队伍中去。

加大在职进修与培训力度

随着知识经济时代的到来, “活到老、学到老”的终身教育也成为一种趋势。但是由于历史的原因, 目前新建本科院校的实验教师还是以本科学历为主体。这就要求我们不断自我加压, 时时补充和更新知识, 提高业务素质。一方面, 实验教师可以在不影响工作的情况下, 继续攻读硕士、博士学位, 有计划地提高自己的学历水平;另一方面, 学校也可以不定期举办实验教师的在职培训, 培养实验员的“一专多能”, 既“专”于实验室日常教学管理工作, 又“能”于科学研究和创新。同时, 鼓励实验教师走出去, 安排他们去兄弟院校取经, 学习先进的教学方法和管理经验, 这也是提高实验师资队伍水平的一个重要方面。

建立科学的考核和奖励机制

由于实验工作的特殊性, 相较于专业教师, 实验教师的考核和奖励制度更为复杂。学校应该深入调查研究, 对于不同的实验室采取不同的考核、奖励制度。根据工作性质、工作强度、技术难度等条件, 对于不同的实验室采取不同的工作量计算方式。另外, 实验教师的考核和奖励, 除了考虑其工作态度和教学水平以外, 还应该将实验室的管理、仪器设备的完好率、安全防护措施是否到位等纳入考察范畴。在条件允许的情况下, 可以设立实验技术成果奖, 实验室管理、服务优秀奖等。只有通过一系列科学的考核和奖励制度的实施, 才能不断提高实验教师的工作积极性, 稳定、发展实验师资队伍。

3.3 鼓励理论课教师进实验室

鼓励理论课教师进实验室是提高实验教学质量的一个有力手段。任课教师不仅在制定教学大纲和教学进度时要统筹考虑理论课和实验课的关系, 还应该亲自参加到这两个教学环节中去, 这样才能够更好地加深对理论教学的理解, 同时设计出更加丰富和实用的实验项目, 为课程改革做出贡献。

4 结语

实验师资队伍的建设, 是关系到新建本科院校能否成功培养高级应用型人才的关键环节, 是学校保持健康、持续发展不可缺少的重要条件。建设高素质的实验师资队伍是一项长期而艰巨的任务, 我们有理由相信, 如果新建本科院校能够切实重视实验师资队伍的建设, 必将为学校的快速发展提供一支重要的有生力量。

摘要：本文通过对新建本科院校实验师资队伍现状的分析, 论述了师资队伍建设是提高实验教学质量和培养学生创新能力的关键因素, 提出了高素质实验师资队伍建设的若干建议。

关键词：新建本科院校,实验师资,建设

参考文献

[1]周春林, 周云.大学需要建设高质量的实验师资队伍[J].高等理科教育.2006, (4) :136

新建本科院校师资管理 篇2

【摘 要】 本文就有关本科高校创新创业教育师资队伍建设的几个概念作了辨析，探讨了本科院校教师个性化培养背景下的创新创业教育教师团队培养途径。要制定本科院校创新创业教育教师的培养标准，建立并完善相关体制机制；创造条件，让教师团队深入一线市场，积累实操经验；引入兼职教师，让真正具有创新创业经验的人进入到本科教师的队伍中来。

【关键词】 本科院校；创新创业教育；师资队伍建设；途径

一、有关本科高校创新创业教育师资队伍建设的几个概念辨析

1、本科高校

本科高校是指培养学生基本的专业能力和基础的学术能力的基础高等教育阶段。在本科教育阶段，学生应该获得基本的专业能力，同时也应该在这一阶段做好在毕业之后走入社会进行创新创业工作的相关准备。对于本科院校而言，培养学生的创新创业能力与培养他们的专业能力一样重要，因为就现在的就业情况而言，学生在毕业之后有相当一部分不能够走上正常的工作岗位，需要通过创新创业来对已有的就业压力进行一定程度的分流，因此在本科高校的教育教学阶段，培养学生的创新创业能力是本科老师所应该肩负起的责任，而在这个过程当中，培养本科高校创新创业教师队伍的意义就显得十分重大了。

随着我国高等教育事业的持续发展，本科高校的教师队伍逐渐朝着高学历的方向转化，也就是说，本科高校教师整体的学术水平很高，但是普遍的情况是，教师在之前的人生经历中进行理论学习的时间长，而进行创新创业实践的机会很少，在这样的情况之下，老师能够在创新创业课堂上向学生传授的有关创新创业方面的知识就会很少，以此为前提，教师本身个人能力和个人经历的缺失对学生的成长和培养也是极其不利的。

2、创新创业教育

对于本科院校而言，创新创业教育是指在帮助本科生进行毕业后的就业创业做准备的，但是针对当前教师普遍缺乏创新创业相关常识的现实情况，针对高校教师进行创新创业教师队伍的建设就显得尤为重要。创新创业教育本质上要求其执教老师一方面具有创新创业的经验，同时还要有比较深厚的理论基础，能够从理论上为学生的相关专业问题进行解答。但是事实上在具体的操作当中，要寻找到能够达到以上要求的老师并不是一件容易的事情，最简单的办法是在高校现有的老师当中进行选拔和培养，让这些教师组成高校创新创业的队伍以此来帮助老师在日常的学习和工作当中、在日常的教学当中，向学生渗透相关创新创业的知识。对于教师而言，要秉持终身学习的理念，不断在创新创业教学的过程当中提出问题、积累经验，因为事实上，无论是理论积累的不足还是实践经验的偏废，都会让创新创业课程的开展受阻，就创新创业本身的定义而言，也要着力注意课程实践过程中的一些事项。

二、本科院校教师个性化培养背景下的创新创业教育教师团队培养途径

1、制定本科院校创新创业教育教师的培养标准，建立并完善相关体制机制

体制机制的创新能够让本科高校的创新创业教育事半功倍。作为高等教育工作者，实践教学和科研工作二者同等重要不能偏废，就我国当前的教育教学体制而言，正常的考评体系当中，不可能允许教师挪出科研的时间来进行创新创业教学的实践。很大程度上，学校的教师管理机制和考核机制成为了阻碍高校创新创业相关建设发展的重要原因。当前的问题在于，很多高校尽管已经认识到创新创业教育的重要意义，但是由于主客观原因，很多好的想法不能得到实行，在实际操作当中，很多政策也缺乏可操作性，这也是实际工作中创新创业教学不能有效实行的原因。

要制定本科院校创新创业教育相关教师的培养标准，不能将主讲创新创业教育的教师纳入到之前教学科研双向考察的体系当中，而是要着力构建一种与创新创业教师的实际工作性质相适应的考察机制，具体而言，就是要将老师在日常工作中与创新创业教学相关的社会实践纳入到对于教师的考核当中，将其当做一种对于教师的绩效考核，以此来减轻教师的科研压力，让教师能够全神贯注地投入到科研创新的具体工作当中。

在具体的考察上，要严防纸上谈兵的情况发生，因为对于教师来说，其本质功能是传道授业解惑，课堂毕竟不是语言的竞技场。在课堂里教师把问题说清楚、把知识传递给学生是最重要的，让学生能在实际学习中得到成长，才是本科生创新创业教学施行的根本和关键。评判教师的能力和水平时，讲课能力和表达水平只是表象，教师仅仅能“把话说明白、说精彩”是不行的，需要本科院校的教师乃至教师团队在创新创业领域有很强的洞察力，对所教授的专业领域有很深的了解，有很深的理论功底。因此，学校要从多维度考察教师的创业创新教学的相关工作。

与此同时，还要构建具备创新创业属性的教师团队，只有老师们具备一定的实操能力，在教学实践中才能获得学生的认可，提升学生对于所学课程的信心，帮助学生既得到知识水平的提升，又提高动手能力，为学生今后的职业发展打下基础。

2、创造条件，让教师团队深入一线市场，积累实操经验

应该看到，当前本科教师队伍的构成中硕士、博士毕业生是主力，这些教师可以说“刚出了学生门，又进学生门”，大多数一线的教师缺乏在社会上创新创业的经历，没有在一线工作的经验，这在很大程度上限制了教师能量的发挥。因为教师不具备实际操作经验的话，本科院校的学生在跟随这类教师学习的过程中，不大可能获得真正有意义和价值的创新创业能力。为了解决这一困境，可采取如下几种方式：

第一，定期安排教师到一线市场参加实践。通过创新创业的实践操作，教师可以了解自己的不足，认真反思自己教学中存在的问题，并且想方设法着力弥补。一线市场的创新创业实践中，要求教师定时提交心得体会，督促教师们认真对待创新创业的社会实践，消除教师的惰性心理，坚决防止教师在实际操作中走形式、不作为的情况发生。本科院校成功的关键重在教学，重在管理，这里的管理不仅仅要针对学生，更要针对老师。在现行的体制之下，老师的工作被认为是铁饭碗，一旦进入体制内，就意味着进入到了收入和保障的保险箱，为了破除这种思想引发的惰性，要引入末位淘汰机制，不能只对学生进行高压管理，对教师却得过且过，这样的话，学校将是没有前途和未来的。

第二，要通过添加实践教学环节的方式提高本科院校教师的创新创业技能。为了提高教师的积极性，学校要出台专项的奖励政策，设置专项基金，引导本科一线创新创业教师承担实践教学任务，保证教师在指导这类实践课程的时候，个人的经济状况不受影响，不会因为参加了与个人科研和理论教学不相关的活动就在其职称评定和个人收入上有负面的影响，从制度上保障教师参加类似的实践教学无后顾之忧。

3、引入兼职教师，让真正具有创新创业经验的人进入到本科教师的队伍中来

创新创业的精神来自于亲身实践，对于高校来说，占用教师大量的时间去进行创新创业的学习是非常困难的，在其过程中也会面对诸多阻力，花费很多的时间成本和金钱成本，尤其人才的培养需要一定的周期，短时间内学校无法为学生提供高质量的师资是既定的事实。因此，在这个问题上与其花费很大的成本，让本身强调理论学习的老师转化成具有创新创业思维的老师，尚不如从社会上直接引进已经具有这样精神特质的人来担当学校的老师。这样做，一方面能够节约这个过程中所消耗的时间和人力成本，更重要的是，能够为学生提供一手的优质的教师资源，来帮助学生进行创新创业方面的实践和理念的树立。

在具体的操作上，学校应该动用已有的社会资源，从社会上选拔那些已经在创新创业领域取得了一定成绩的人，让他们走进学校作为兼职老师承担创新创业教学任务。在人才选拔的标准上，要求这些兼职导师，一方面要具备很好的创新创业经历，更重要的是他们本身的知识背景和知识结构也要基本符合大学老师的标准。

在这里需要注意的是，选择兼职老师承担课堂创新创业教育任务，并不意味着在学校本身的体制架构之内取消创新创业老师团队的培养，而是要将体制内的创新创业教师团队和体制外的兼职老师创新团队建设结合在一起，让双方在开展创新创业课教学上，从理论到实践进行互补，最终的目的是为了为学生提供更优质的教学资源，帮助学生在大学阶段就做好毕业之后进行创新创业的准备。

三、结语

随着我国经济形势的变化，当今社会就业形势也产生了深刻的变化，在高校中提倡创新创业教学，就是为了帮助学生在大学阶段做好准备，迎接毕业之后可能面对的挑战。本科院校在以往的理论教育教学的基础上引入创新创业教育，并着力培养创新创业教师队伍，是针对当前严峻的就业形势所做出的适宜、恰当的调整。同时就学生而言，也可以为学生开辟不同的成长空间，让学生在大学的生活当中获得多种不同能力的提升，为他们今后的工作和学习打好基础，这也是适合当前学生现实情况和现实需要的举措。作为普通高校的教师，应该在日常的学习和工作当中着力注意与创新创业相关教育教学有关的知识，在日常的学习当中提升自己，以期帮助学生在未来人生道路上获得更好的发展。

【参考文献】

[1] 谢成.创新创业教育师资队伍建设所需要注意的问题[J].解放军学院学报，2004（3）12-13.[2] 崔梅.创新创业教育师资队伍建设中的几个应用途径[J].哈尔滨大学恒星学院学报（哲学社会科学版），2000（1）45-46.[3] 梁中.创新创业教育师资队伍建设教程[M].北京：教学与研究出版社，2010（7）78-79.[4] 胡春宝.创新教育建设概论[M].上海交通大学出版社，2015.45-46.[5] 李非.高校创新创业教育建设[J].现代教学，2012（2）85-86.[6] 谢永成.建设中的“个性化”与创新创业教育[J].青年教师，2014（3）88-89.[7] 崔净梅.试论本科院校教师的自我修养[J].牡丹江大学学报（哲学社会科学版），2000（1）55-56.【作者简介】

新建本科院校师资管理 篇3

［关键词］新建本科院校；师资队伍；建设；思考

［中图分类号］G642［文献标识码］Ａ

［文章编号］1672-0717（２００８）03-0036-04

新建本科院校是在我国高等教育迅速发展，由精英教育向大众教育过渡的背景下应运而生的 。几年来，教育部先后批准设立的新建本科院校约为220所，约占全国本科院校总数的1/3， 成为我国高等教育事业的重要组成部分。新建本科院校的来源多种多样，主要由高职高专、 师专独立或合并升格以及成人高校转制而形成的^[１]，这种生成特点决定了其师资 队伍在短时 间内难以达到本科教学的要求，加之有些学校还面临招生规模急剧扩张带来的种种压力。它 们能否持续健康发展，能否保证教育教学质量，师资队伍建设是个非常重要的因素。这不仅 影响到学校的合格和达标，还关系到学校的生存和发展。本文结合厦门理工学院的办学实践 ，就新建本科院校的师资队伍建设问题做些探讨。

一、升格之初面临的师资问题

升本之初，新建本科院校师资队伍总体状况不容乐观，与教学质量要求和学校发展需要难于 协调，存在的问题较为突出。

1．教师数量严重不足

随着办学层次的提高，升本之初的新建本科院校原有的专科教师已无法适应学校发展的需要 ，师资力量明显不足，加上学校招生规模迅速扩大，师资短缺问题就更为严重。例如，厦门 理工学院自升本以来，招生规模平均每年以46％的速度在增长，教师严重不足。

2．师资结构欠合理

在职称与学历上，多数院校中具有副高以上职称和具有硕士以上学位人数的比例与国家有关 规定相差不大，但是具有正高职称和具有博士学位教师的比例则偏低。例如，厦门理工学院 升格初具有正教授职称和具有博士学位教师分别只占专任教师总数的1．6%和0．5%，与老牌 大 学相距甚远。在年龄上，青年教师居多，中年教师缺乏，如厦门理工学院30岁以下、31～40 岁、41～50岁、51～60岁教师分别占教师总数的28．3%、34．6%、28．3%、8．9%，尤其是4 0岁 以下青年教师比例高达62．8％，年龄结构明显失调。此外，有些院校师资队伍还存在着地 缘 结构、学缘结构和性别结构失调等问题，如厦门理工学院具有硕、博学位的教师中毕业于福 建 高校的比例为64．4%，高职称教师中毕业于福建高校的比例为48．5%；男女教师比例大致为 1：1．5等等。

3．教师引进与学生扩招速度无法同比增长

为适应学生规模的迅速扩大，新建本科院校均集中精力，强势出击，力争使师资数量在短时 间内有较快增长，但由此也带来各种问题，。如厦门理工学院在大力引进师资时，存在如下 问题：一是引进的专任教师中，40岁以下的青年教师占大多数，其中不少还是刚刚走上工作 岗位的博士毕业生。他们没有教学经验，却因人手不够而不得不承担繁重的教学任务。这不 利于教师自身成长，教学质量也难以保证。二是同年龄段的教师过多，不利于形成学术梯队 ，也易造成日后晋级、晋升的激烈竞争，乃至由于生活、生育等方面过度集中而产生各种矛 盾。因此，教师引进速度无法也不能与学生同比增长。

4．高层次人才比例极低

高层次人才是学校师资队伍建设的重点。与升格前学科意识淡薄不同，升格后新建本科院校 开始意识到学科建设的重要性，并将其列入学校工作的重中之重。然而，“千军易得，一将 难寻”，业务上拔尖、学术成果突出、能担任学术带头人的人才少之又少，尤其是新办专 业缺乏学科带头人、专业负责人来引领其建设，严重制约着学校的学科建设和整体发展。

5．科研能力不强

升格前，新建本科院校的教师主要从事教学工作，教师的总体科研能力较弱。升格后，学 校逐渐意识到 科研在教学及人才培养工作中的重要性，开始鼓励教师开展科学研究，使教师的科研积极性 有所提 高，从事科研的人数也逐步增加。但由于教师高水平科研能力的培养需要长时间的实践和积 累， 短时间内很难有大幅度的提高。因此，国家级、省级科研项目少，发表论文的数量不多、档 次不高，总体科研能力仍处于较低的水平。例如，厦门理工学院升格后，教师从原来几乎不 从事科研变成积极参与科研，但整体科研实力仍难以达到厦门市政府对学校科研成果转化、 科技推广等方面的要求。

6．实践动手能力不强

新建本科院校教师来源单一，基本上是从高校毕业到学校工作或是从其他高校调动过来的， 极少来自企业或具有企业工作经历。虽然有些院校的前身是高职院校，但之前与企业合作力 度不大、交流不多，更谈不上人员间的交流和互换，教师实践动手能力不强，解决实际问题 的能力也较弱。

7．外语水平不高

有些学校原有教师总体外语水平不高，虽然新引进的教师的外语读写能力普遍较强，但听说 能力 也极为有限。相对于其他新建本科院校，厦门理工学院教师的外语水平总体稍高些，但仍不 尽人意，与厦门市作为国际化创新型城市对教师的要求不相适应。

二、师资问题的成因

1．学校生成的特殊性

新建本科院校的生成是一个突变的过程，由高职高专独立或合并升格、师专升格以及成人高 校转制而成的。这种生成特点决定了其虽为本科院校，而实质还处于从专科向本科教育的过 渡阶段。由于长期的专科教育的思维定势，以及学校所处的地理位置、社会经 济 状况、信息沟通等各种因素的制约，使得教师在长期的教学过程中思想僵化，缺乏与时俱进 顺应市场变化的教育教学理念。长期的专科办学，还使得多数教师擅长教学，忽视科研，知 识 老化，学术视野狭窄，殊不知教师“经常作研究，那是一流教学所必须具备的条件”^{[ ２]}，因 此造成教育教学水平相对低下。升格后，原有教师整体素质不可能跟学校同步升级，需要一 个逐步提高的过程，这使得专科教育原本够用的师资伴随学校的升格尤显得不足和短缺。

2．持续扩招的压力

一方面，新建本科院校建设时间短，近年来却承担了高校扩招的主要任务，并且许多学校原 有在校生规模已经很大。例如，临沂师范学院、洛阳师范学院在校生分别达到3万多人、1.6 万多人等。而另一方面，尽管学校在引进师资方面付出了很大的努力，但真正能加盟入校的 教师却极为有限，尤其是地处中小城市的新建本科院校，地理位置相对偏僻、信息较为闭塞 、交通不便，引进教师的难度很大，更谈不上引进高水平教师了。学生数量的迅速扩张与教 师人数的缓慢增长，对原本有限的师资无异于雪上加霜。

3．人才培养目标的差异性

新建本科院校的人才培养目标是为地方经济发展培养高级应用型专门人才，这使它既不同于 原有专科教育的培养目标（培养高技能、高技术应用型专门人才），也有别于传统大学本科 教育的培养目标（培养理论型、学术型人才）。这就要求其培养的人才实践动手能力要高于 学术型、理论型人才，而且其实践能力要比高职高专的毕业生更具综合性和专业性。这种培 养目标的差异性对教师的实践动手能力相应地提出了新的要求。而现实是，由于升格前校企 合作要么流于形式，要么深度不够，原有教师实践能力本就较弱，加之新引进人才又基本来 自高校，实践动手能力也不强，因此师资整体素质不高。

4．青年教师过多

新建本科院校教师队伍中，青年教师占多数，是学校教育教学的主要力量。但是，青年教师 的成长需要有三个阶段：一是站稳讲台，即基本胜任本科教学工作，一般需要1～3年时间； 二是骨干教师阶段，指上课自如、教学效果好且水平比较稳定，一般需要3～6年；三是学科 带头 人阶段，指教学有特色，课堂教学效果与科研成果显著， 一般需要10年以上。然而，由于 师资不足，大批缺乏教学经验的新教师往往一来就直接被派上讲台并承担繁重的教学任务。 这不仅影响了教学质量，也不利于教师素质的提高。

此外，有些学校还存在自己培养的人才流失严重等问题，更增加了师资队伍建设的难度。

三、师资队伍建设的对策

师资队伍建设是一项长期的系统工程，对此，新建本科院校积极探索，努力研究，找到了诸 多行之有效的对策。

1．科学规划，建设师资队伍

针对升格后师资队伍存在的问题，不少学校根据自身的办学定位，及时制定了师资队伍建设 规划 。以厦门理工学院为例：学校首先明确了师资队伍建设的指导思想，即在“力争把厦门理工 学院建设成为特色、精致、具有较强竞争力的开放式、应用型、地方性、国际化的理工科大 学”理念的指导下，根据学科与专业建设需要，本着“精简高效”的原则，倾力打造一支“ 高素质的专任教师队伍”。其次，合理制定师资队伍建设目标。至2010年：在增加数量上， 专任 教师增加至800名，其中柔性引进的非全职教师占15％；在提高质量上，要建设人才梯队和 创新团队；在优化结构上，力争使专任教师中具有硕士及以上学位、博士学位、高级职称、 国外学习经历的教师分别达75%、25%、40%（教授占15%）、20%以上；在体制创新管理上， 要探索出适合自身发展的师资队伍建设模式。

2．逐层淘汰，严格选拔

根据师资队伍建设规划，高校应坚持以“引进”为主、 “引进”与“培养”同时并举的 师资引进方 针，严格把关，保证引进人才的质量。例如，厦门理工学院遵循公开、 平等、竞争 、择优的原则，面向海内外公开招聘教师，每年至少举办3次高层次人才及创新团队双向考 察活动，广纳贤才。招聘过程严格规范，实行逐级淘汰制，具体表现为：一是考察机构专业 化，即 由专业的人才测评机构对面试人员进行半结构化的面试、笔试以及心理测试。二是考察程序 规范 化，指先根据招聘条件按3：1初步筛选出基本符合条件的应聘人员，并公开名单；再根据岗 位 专业需求，考察应聘人员专业水平，教学人员由学校外语系经验丰富的老师对其外语水平进 行测试；最后分别由用人部门领导、人才测评机构、面试考察团对应聘人员进行面试考核、 心理测评、半结构化面试。成绩汇总后，择优录用。三是考察内容综合化，包括外语水平、 专业 面试、心理测评、半结构化面试以及参观校园、了解学校人才引进政策等。通过考察，学校 与应聘者相互有了较为全面的了解和认识，以利于双向选择。

3．柔性聘用，多形式引智

新建本科院校起步晚、底子薄，办学资源和学校声誉与老牌大学存在较大差距，引进人才（ 尤其是高层次人才）的难度较大。仅凭传统刚性人才引进做法，往往难以达到预期的目标。 为突破人才发展瓶颈，不少学校采取柔性聘用的方式。柔性聘用是相对刚性聘用而言的，具 有成本低廉、选择宽容、操作便捷、效益彰显、资源配置合理等优点^[３]。对此， 厦门理工学 院进行了有益探索：本着“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的人才理念，学校 采取柔性引进机制，聘请国内外高等院校、科研院所、大型企事业单位及政府部门的有关人 员，以全职或兼职的方式担任兼课教师、兼职（特聘、终身、客座）教授、高级顾问等，以 满足学科与专业建设发展的需要，提高学校整体办学水平。具体包括：聘用具有硕士及以上 学位或具有中级及以上专业技术职务的教师，尤其是重点大学离退休的高职称教师担任兼课 教师；聘请国内行业引领学科专业建设，了解学科发展前沿的著名专家、学者为终身教授 或特聘教授；聘用在国内外企业界或党政机关、事业单位具有较高的知名度，担任企业总裁 、总经理、董事长或党政机关、事业单位领导职务，且具有一定专长的60岁以下人士来校 任职；聘用国内外具有博士学位或正高级专业技术职务，学术水平较高、经验丰富的紧缺 专业的专家、学者做兼职教授。

4．合理引进，优化结构

新建本科院校在大力引进师资的同时，应注重不断优化师资结构。厦门理工学院在引进人才 时，特别注意学缘、学历、职称结构的改善。在学缘结构上，专任教师、行政人员、辅导员 的录用都强调来源的多样化。尤其是教师的引进，既吸纳有海外学习工作经历的学者，也重 视有企业工作经验的人才。在学历、职称结构上，大批引进硕士以上学历教师，并以“专兼 结合”的方式引进高职称人才。此外，还鼓励青年教师在职攻读博士和硕士学位。

5．严格要求，促进新教师成长

为帮助新教师尽快成长，新建本科院校纷纷出台各种规定。例如，厦门理工学院颁发了《厦 门理工学院新教师岗前培训工作的规定》、《厦门理工学院关于新教师开课的规定》等文件 ，从制度上对新教师加强管理以促进其成长。一是所有新教师都必须参加岗 前培训。培训时间原则上不低于3个月，培训内容分为综合培训、教学培训、实践能力训练 、岗位培训与考试。通过培训，提升了新教师对教师职业的认识，并使其初步掌握了授课的 基本经验和技能。二是对新教师提出较高的开课资格要求。规定新教师开课必须具备如下条 件：获得学校的《教师上岗证》、对申请开设课程有深入钻研、有参考资料积累并编写出整 个课程1/2以上的教案和教学课件。由学校对其进行过程监督和结果考评，三次不合格者， 另行安排工作。

6．企业锻炼，提高教师专业实践能力

新建本科院校肩负为地方经济发展和社会进步培养应用型高级人才的责任。因此，学校应注 重教师专业实践能力的提高，以适应人才培养的需要。以厦门理工学院为例：学校要求系部 对专任教师逐个制订提高专业实践能力的具体计划并负责监督、执行与考核，其中应届硕士 毕业生一年内必须在其对口或相近专业的实验室承担实验教学工作，两年内必须到社会、企 业锻炼，见习或实习3～6个月；中级以上职称的专任教师两年内必须到社会、企业挂职锻炼 。

综上所述，虽然新建本科院校升格初办学层次提高、规模扩大，但在内涵上却远未达到本科 教育的要求。尤其是作为大学第一资源的师资队伍建设举步维艰，困难重重。其中，主要是 因为由高职高专、师专升格或成人高校转制的新建本科院校要承担繁重的扩招任务，并尝试 走培养应用型高级专门人才的新路子，与其自身师资基础薄弱且所能引进的多数是实践经验 不足、动手能力不强、整体素质不高的新教师的现实情况相矛盾。要切实解决这一问题，必 须站在学校全局的高度上做好师资队伍建设规划，从严格选拔、柔性引智、优化结构、加强 训练等方面采取行之有效的应对措施。

［参考文献］

［１］姚加惠,潘懋元.新建本科院校的现状分析与准确定位［J］.龙岩学院学报 , 2006，（4）：113.

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［３］林玉体 .哈佛大学史［M］.台湾：高等教育文化事业有限公司, 2002.203.

(责任编辑 黄建新)

Thoughts on the Construction of the Teacher Resources

in Newly-built Colleges and Universities

——Taking Xiamen University of Technology as an Example

HUANG Hong-wu１, YAO Jia-hui２

(１．Xiamen University of Technology, Xiamen, Fujian 361024, China；

2.Department of Development and Planning,Xiamen University of Technology, Xiamen , Fujian 361024, China)Abstract: The basic factor that ensures the health and continuious development o f newly-built colleges and universities is the construction of teacher resources . At the very beginning, the newly-built colleges and universities have many pro blems in teacher resources, which are directly related to the speciality of theestablishment of these colleges and universities, the continuiously enlarging en rolment, the difference of the personnel training object and too many young teac hers. To solve these problems, newly-built colleges and universities must work h ard in many aspects, such as making plans, strictly choosing talent, introducingtalent in many ways, bettering structure of teaching staff, and intensifying tr aining etc.

新建本科院校师资管理 篇4

目前六盘水师范学院,开设有化学、化学工程与工艺、环境工程、矿物加工、冶金工程、生物科学、安全工程等理工科专业。基础化学实验是这些专业的必修基础课程之一,它在培养学生的实践能力、创新能力等方面,具有理论教学所不可替代的作用。我院以前是专科层次的院校,在实验室建设方面较为落后,升本以来虽然有了很大的改善,但基础化学实验师资队伍的建设还是相对滞后,尤其是缺乏有效的建设机制。实际上,高校如果没有一支高素质、高水平的实验师资队伍,那实验室的硬件投入很难发挥其最大的效能[2]。因此,基于我校基础化学实验师资队伍的实际情况,拟提出重视实验师资队伍建设,建立切实可行的管理机制,保证基础化学实验室发挥其高效职能作用。

1 基础化学实验师资队伍现状与分析

基础化学实验师资队伍由两部分组成,一部分是专任教师,主要负责实验教学,另一部分是实验室教学准备与管理人员,因此,就当前情况来说,基础化学实验师资队伍的构建存在的不足主要有以下几个方面。

1. 1 基础化学实验教学与管理人员数量不足

目前从事基础化学实验教学的教师17 人和专职实验室人员6 人,17 名教师每年要承担校系900 多学生的基础化学理论和实验教学任务以及化学专业的专业课程教学,同时还要直接参与实验室的的管理工作,而6 名实验员要承担着300 台(套) 的教学、科研仪器设备的运行和维护以及实验教学准备等工作。因此基础化学实验教师和实验人员工作繁杂、工作量较大,一人兼多职普遍存在,难以保质保量完成实验教学以及实验室高效运行与管理。

1. 2 基础化学实验师资队伍结构不够合理

结构不合理主要在年龄、学历及职称方面。截止到2014年,23 人的基础化学实验师资队伍中,其中50 岁以上人员1 人,40 ~ 50 岁人员9 人,30 ~ 39 岁人员4 人,30 岁以下人员9 人,实验师资队伍年龄结构不够合理,30 ~ 39 岁年龄段人员力量偏弱; 学历结构上,硕士以上学位9 人,本科学历14 人。虽然经过学院升本以来的大力建设,但硕士以上学历层次的人员比例依然偏低,尤其紧缺博士学历人员。职称结构上,具有正高职称的人员1 人,副高职称( 含高级实验师) 的人员10 人,中级职称人员6 人,初级职称人员6 人,正高职称人员较少。

1. 3 基础化学实验师资队伍素质亟待提高

从基础化学实验师资队伍结构组成可以看出,当前队伍整体素质与培养合格的应用型本科人才要求还存在一定的差距,对于高水平、高学历和高职称人员较为紧缺。由于以前大多数老教师长期从事专科层次教学以及新进年轻教师经验不足等因素,尤其是实验室教学准备与管理人员都是新进本科学历人员,因此,基础化学实验队伍总体来说对相关学科前沿知识和科研的跟踪不够,特别是对现代仪器设备的使用与维护就显得力不从心,很难使仪器设备功能发挥其最大化。

1. 4 基础化学实验师资队伍中实验技术人员参与实验教学、改革、创新积极性不够

长期以来,受传统教育观念重理论,轻实验; 重知识、轻能力的影响[3,4,5],实验课基本认为是附属于相关的理论课,实验教学重心不在于对学生技能、创新能力的培养,而是在于对有关理论课的理解和掌握的加深。基于传统办学思路和理念的偏差,实验人员被认为是教师的助手和辅助,只能当教师的下手和配角,不需要高学历和研究能力[6],所以对实验室人员没有一个清晰、分层次、合理的定位,使他们处于一种尴尬地位[4]。与专任教师相比,实验技术人员进修、深造、培训、课题申报和评优机会相对较少,导致他们工作积极性不是很高,基本不主动寻求实验室教学与管理的改革和创新探索。

2 构建高素质基础化学实验师资队伍的紧迫性及措施

中国科学院院士,著名物理学家冯端教授曾把实验室比喻为现代化大学的心脏[7],这生动诠释了实验室是高校培养高素质应用型和创新型人才的重要性。然而衡量一个实验室的水平可以用两个指标,即实验仪器设备和师资力量[2]。在实验室建设过程中仪器设备虽然必不可少,但师资力量也绝不容忽视。因为实验教学和实验室管理都需要高水平的队伍来实施,没有高素质的师资力量就无从谈实验教学与管理的高水准。而高水准的实验师资不是一朝一日就能培养,实验教学和理论教学存在较大的差异,基础化学实验师资应具有化学药品、水、电、气、仪器设备的基本常识和使用维修技能经验等[8],这些知识技能是通过不断积累和实践所得。因此,要培养具有实践能力和创新精神的化学化工、矿物加工、环境工程、冶金工程、生物科学、安全工程等专业的应用型人才,就要高度重视和完善基础化学实验师资队伍建设。建设要基于我院是新升格地方本科院校历史背景,结合基础化学实验师资队伍当前存在的问题,科学合理建设一支结构合理,能胜任基础化学实验教学和实验室管理的师资队伍。即可以从拟定和实施 “设置合理岗位、合理引进、建立有效的激励机制、加大培训力度”为核心内容的基础化学实验师资队伍建设。

2. 1 设置合理岗位

作为实验教学、实验室建设、仪器设备管理的核心力量,科学合理的岗位设置是非常关键。专科时代基础化学实验教学几乎是由专任教师担任,而今依然维持原有模式,专任教师既是实验教师又是实验技术人员和管理人员。因此,在目前学院定位为 “应用型人才”培养的前提下,结合当前的现实状况,提出基础化学实验师资队伍建设需要 “合理的岗位设置”,因为它是建设基础化学实验教学队伍的前提和关键,岗位设置可以根据实际情况和借鉴参考其他不同级别的弟兄院校成功经验,拟可设置岗位为: 实验教师、实验技术、实验管理三类岗位,比例为7∶2∶1。根据基础化学实验室的工作量来核定岗位编制,并明确各岗位的职责,而院系管理严格采用岗位设置、聘用与考核相结合的动态管理模式。

2. 2 合理引进

目前基础化学实验室包括无机化学实验、有机化学实验室、分析化学实验室、物理化学实验室和仪器分析实验室,这些实验室都需要实验教学、科学研究、仪器设备使用、管理及维护等类型人才。根据岗位设置和当前的实际情况对各类所需人才进行合理规划,做出清晰的定位,有针对性引进硕士以上的人才充实到实验师资队伍中。规划引进时要以 “教育部本科教学工作水平评估标准”为标准来进行,在教育部本科教学工作水平评估标准中规定,实验系列队伍中具有硕士以上和高职人员应不少于50%[9],引进人才过程中不要只注重学历,要从思想品德、专业知识、工作动机等各方面进行全面考核,把思想道德修养好,热爱实验教学和实验工作、科学研究水平较高以及勇于探索创新的人员引进来。力争通过2 ~ 3 年逐步引进,建立形成一支相对稳定的基础化学实验师资队伍。

2. 3 建立有效的激励机制

长期以来,高校普遍把实验人员视为教学辅助类,对他们不太重视,在评优、进修、职称晋升、科研申报等方面都与专任教师有不同的待遇,他们的积极性大大受挫,潜力没有得到充分挖掘。在现代社会物质环境条件下,如何建立以人为本有效的激励机制激发实验教师的工作热情,可以从几个方面来考虑。

(1) 适当提高实验人员的待遇,对于成绩突出的给予特别的奖励; 另外基础化学实验室的教师长期与有毒有害物质接触,难免对他们身体造成伤害,学校应该考虑在经济上给予一定的补助,让他们享受国家规定的有毒有害物质接触补助费,营造拴心留人环境,使他们感觉到学校对他们的关心。

(2) 改变基础化学理论课教师可参与实验室建设与管理以及实验教学工作,而实验室的教师不参与理论课程的建设这种状况,可以考虑符合条件的实验人员办理教师资格证,在教学方面与教师同等对待,使理论课教师和实验教师做到优势互补、共同提高。

(3) 设置与实验室人员相关的教研项目和奖项,以调动实验室人员的工作积极性。学校每年可以投入一定的资金设立实验室基金,用于实验人员深入研究实验技术、提高实验技能和管理水平等,只有他们在研究过程中发现问题和解决问题的能力提高了,才有可能引导学生去发现问题和解决问题,同时在教育学生的过程中体验自身职业和专业的乐趣,实现自身的社会价值。此外,学校还可设置一定的奖项,如优秀实验人员奖、优秀实验技术成果奖、先进实验室管理奖等,奖项记入个人档案,并作为实验室人员的各项考核和晋升职称的重要依据。

(4) 年终评优评先,实验人员不与专任教师一同竞争,单独设置名额指标,这样可以在实验人员中形成鼓励优秀和先进,促使他们互相学习、共同提高的良好氛围。

(5) 在职称评定上,调整实验人员职称晋升政策,打破传统的实验人员只能评到高级实验师(相当于副高职称) 的政策规定,使实验人员与教师享受同等评聘正高职称待遇。同时评定标准不能套用理论课教师的考核方法去考核实验教师,应考虑实验室工作情况,建立科学合理的评价体系,如将实验室建设、实验室管理、实验教学改革与创新等成果作为考核评聘的条件,使考核结果实事求是地反映出被考核者的工作状态和工作绩效,从而为职称评定提供公正的标准,进一步促使他们提高工作积极性,对前途充满信心。

2. 4 加大岗位培训力度

升本以来,我院开设基础化学课程的理工科专业数逐渐加多,随之基础化学实验室购买了许多常规的和先进的仪器设备,因此,基础化学实验室对实验师资队伍的要求也在不断提高。为全面提升实验人员的实验技能与业务素质,学校制定出台了 “实验人员培训管理暂行办法”,每年拨出专款经费用于实验人员培训,主要采取在岗培训和到对口帮扶高校进修相结合的方式。根据学校发展规划和基础化学实验教学需要,基础化学实验要有计划、有步骤地开展实验人员培训工作制度化,培训要根据实验师资队伍的学历层次、年龄结构等具体情况就个人目标和组织目标有机结合,采取多层次、多渠道、多方式进行培训。培训既可以是仪器设备管理、仪器操作技术、实验室建设与管理等方面的技能培训,也可以是学历教育。既要鼓励实验室人员在职攻读学位或参加各层次的学历培训班,以提高实验队伍的学术水平和整体素质; 还要有计划、分批次地派实验人员到仪器生产企业进行考察学习。

3 结语

当前,新建地方本科院校正处于转型期,大多数定位于为地方经济建设培养应用型人才。我院为了培养高素质的化学化工、环保、冶金材料、矿物加工、生物科学、安全工程等相关方面的人才,就必须做好一支高素质的基础化学实验师资队伍建设。实验师资队伍建设涉及面广,需要学校高等重视、各相关部门密切协调与配合,建设过程中要落实完善实验室人员的地位、发展规划、激励机制等方面的管理体系,保障实验室人员的工作条件和待遇,稳定队伍,快速提升整体素质,切实按照 “设置合理岗位、合理引进、建立有效的激励机制、加大培训力度”为核心内容做好基础化学实验室师资队伍建设,使实验室向科学化、规范化管理不断迈进,真正成为高素质应用型人才培养基地。

参考文献

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[4]范姣莲,王海波.对高校实验教师队伍建设的探讨与研究[J].实验技术与管理,2011,30(10):11-14.

[5]林严,周巧劲,陈志坚.师范院校实验技术队伍建设的思考[J].实验科学与技术,2007,27(3):132-134.

[6]曾汉霞.对加强高校实验技术人员队伍建设的思考[J].科技创新导报,2009(11):131.

[7]冯端.实验室是现代化大学的心脏[J].实验室研究与探索,2000,18(5):1-4.

[8]王小逸,陈永宝.以人为本,建设高校基础化学实验师资队伍[J].实验技术与管理,2010,27(10):19-21.

新建本科院校师资管理 篇5

为了加快转变经济发展方式和产业结构的战略性调整，同时也为了优化高等教育结构，国家提出对上个世纪90年代末以来建立的地方本科高校向应用技术类型高校转型发展的试点方案。此类院校无论是要求专业设置对接经济社会发展，还是要求培养生产服务一线的高层次应用技术和技能人才，教师都起着根本作用。但是，目前这批院校师资队伍却面临着实践能力的不足，服务区域经济社会发展的能力较弱等问题。学校的定位体现教师建设的要求，教师建设的成效决定学校改革的进程。因此，要想实现此类院校的成功转型发展，加强教师队伍的建设是突破口。

一新建应用型本科院校教师队伍建设的背景

（一）应用型本科院校师资特点

教师在学校发展中的核心地位得到了国内外学者的一致认同。曾任哈佛大学校长的科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代的教师质量。”曾任伯克利加州大学校长的田长霖认为，“教师是一个学校的灵魂”，要办好大学，“有一项是最重要的，不能模糊的，教师第一”，“其他的都是其次”。我国学者梅贻琦说过“大学可以无大楼，但不可无大师”。教师之于研究型大学其意义是如此重大，在应用型本科院校中，教师同样处于极其重要的地位。而不同类型的高校又决定了其教师队伍建设的不同要求，普通本科院校是以传授知识为主要目的，这也就决定了考核其教师队伍要以能够提升专业领域学术水平为重点，因此，对教师的要求必然是重视学历和基础理论知识的掌握程度。高职高专是以技能训练为主外加一定基础理论知识的掌握，这样一种双重的教学模式就要求注重教师的职业素质和实践工作经验。应用型本科院校是一种以理论教学和技能训练并重的教学模式，作为一种新兴的高等教育结构必然有其发展的特性，这种特性也就直接决定了应用型本科院校师资队伍的特殊性：不但要具有普通院校的一般性结构元包括学位结构、职称结构等要素；同时还要具有特殊性结构元包括经历结构、应用能力结构和组成结构。这其中，教师的特殊性结构元能否适合应用型本科院校的要求，直接关系到教学活动的有效开展以及学生知识的掌握、能力的发展和素质的提高。

（二）相关部门缺乏重视

我国关于应用型本科教育的研究兴起于2001年5月教育部组织的“应用型本科人才培养模式研究”长春会议之后。在最近召开的《关于现代职业教育体系建设和地方高校转型发展座谈会会议情况的报告》中又提出对1999年以来新升本科329所地方大学进行转型，定位为培养本科层次技术技能人才、应用型人才；同时对303所独立院校进行定位，明确办成应用型、技术技能型学校；这一发展趋势表明，对新建应用型本科院校的研究是当前高等教育领域的重点。作为一种新兴的高等教育模式，学者探讨的热点是其发展定位、人才培养、学科建设等一些具有代表性的问题。学校一方，更多的是将焦点放在实现院校成功转型发展的制度设计以及探讨特色人才的培养，从而造成对教师队伍建设领域的忽视；对于教师的要求，无论是人员构成，还是职称、学历都与普通本科院校类似，没有依据应用本科院校的办学定位、发展目标和学科专业建设的特点来规划教师的建设。除此之外，我国至今仍然没有一套行之有效的政策文件来支持此类院校教师队伍的建设。所以，为解决当前出现的应用型大学教师与研究型大学教师发展的“同质化”，我们有必要通过加强宣传，引起各部门的重视，从而建立一个教师转型的良好发展氛围。

二新建应用型本科院校教师队伍建设的困境

（一）师资数量和质量面临挑战

我国应用型本科院校有三点特征：从它的组建方式看，不但具有本科教育的系统性、学术性和创新性，同时还具有专科教育的职业性、应用性和技能性；从它的历史特征看，此类院校在我国的发展期限不过几十年，是一股新生力量；从它的地域特征来看，多分布于非中心城市，为地区经济建设和社会发展服务，各个学校都带有所在地的特色和特点。这三类特征反映出此类院校教师队伍建设的基本任务：数量的保障和应用创新能力的提高。而当前这批院校的教师基本上是保留了原来的配置结构，他们多数毕业于普通师范学校、综合大学或者职业师范学校，并且大多都是直接从高校到高校，虽然具有丰富的专业理论基础知识，但是相关专业实践能力却严重缺乏。院校发展和教师建设上面存在的差异直接导致此类院校教师的数量和质量上的不达标，具体表现为教师来源途径单一，兼职教师数量缺乏；教师水平良莠不齐，有学历的教师缺乏实践能力，有实践经验的教师学历偏低。这其中，教师实践能力的问题尤为严峻。

（二）配套政策不完善，校企合作难达共识

德国联邦政府针对其应用技术院校的师资队伍建设制定了《高等教育总法》，规定了此类院校教师聘用的要求、专兼职教师比例以及承担的教学任务。同时，在加强教师继续教育方面，还规定给予应用技术院校教师四年一次的“研究学期”，鼓励教师到对口企业从事调查研究，帮助其更新专业知识。我国政府在这方面却没有制定相应的法律政策，大部分院校都参照高职院校的要求提出发展“双师型”教师。开展校企合作，无论对于研究型大学还是应用型大学都有着重要的作用，对于应用型大学来讲，其最大的收益就是可以通过这种途径来保障院校教师职业能力的提升和可持续发展。但目前的情况却不容乐观，在合作过程中过分注重科研成果，而对于接纳教师进入企业进修，企业一方则缺乏合作的积极性，大部分合作仅仅靠非制度因素和“人情”“关系”勉强维持，合作过程也只是为了完成任务，成效不高。

（三）聘任体制缺失，教师缺乏动力

我国应用型本科院校普遍存在的一个问题是教师能力的提升始终处于一种被动的状态，究其原因是由于当前此类院校仍旧沿用普通高校的聘任制度。在录用上面“重学轻术”，学校一方尊崇研究型大学的发展指标，优先引进博士、海归等高学历或留学人员；对教师的考核也是只针对于教师的教学和研究能力，而忽略技术应用能力以及社会服务能力。其次，在聘任期限上，我国教师职业属于“铁饭碗”，教师职称属于“千交椅”，教师没有“下岗失业”的压力。对比国外教师的聘任制度，以美国为例，其教师聘任有全职聘任和兼职聘任、终身聘任和非终身聘任之分，而要想获得终身制资格是一个非常艰难的历程，且有6年相当严格的考核期；所以，对大部分教师都是实行的“非升即走”的晋升聘用机制，以此来鼓励高校教师不断学习的热情。在我国应用型本科院校中，现行的这种教师认证制度使得教师的转型缺少外在动力，而这种对教师实践能力考核的忽略，也将阻碍国家提出的此类院校“双师型”教师占总比例的50%以上的建设目标。endprint

三解决措施

（一）政府完善配套政策

近些年来我国高等教育改革成功的经验背后，无疑都是以政府为强大的支撑。它作为一根无形的指挥棒，统筹高等教育发展的协调性和整体性。在应用型院校改革发展的过程中，政府应该发挥它的统筹权，给予其发展指导。在这其中，政府首先应该要认识到此类院校转型发展的现实困境，给予教师建设政策上的专项扶持。

1促进观念转变，强化保障机制

观念的更新是地方高校推进转型发展的先导和前提，要想实现此类院校的成功转型发展，其面临的最大困难是思想观念的转变。在这其中如果仅仅只是依靠高校自身的力量是不够的，它更需要政府部门特别是地方政府的重视和全力支持。因此，政府应该制定此类院校转型发展的法律法规，以保证应用型院校的地位；同时加大宣传力度，营造一个良好的转型发展舆论环境，以社会认同感的增强来帮助教师实现人才观念的更新和转变。除此以外，还应该建立一套政策，如规范教师到生产一线的学习交流机制，规范学术性教师和行业、企业教师的选聘制度，改革教师的评聘和考核制度等，使得各项政策在制定上都体现出“应用性”的特点。

2加大经费扶持，改革教师评聘标准

应用型本科院校的建校成本高于一般院校，教师建设的成本比普通学校教师成本要高于3倍以上。因此，国家可以设立此类院校改革发展的专项经费，用于双师型教师建设和实践实训平台的建设；此外，还可以给予教师财政补贴、专项奖励等方面的优惠，推动教师建设项目的积极开展。在教师聘任体制上，应该改变以往采用的学术型高校的聘任标准，在聘任中结合教师的学术性与实践性；同时为了保证教师的继续教育，应当建立应用型本科院校职称评审“单列制”，把教师的“双证”和企业轮训、技术服务、访问工程师等技术实践经历作为教师职称评审的前提条件。最后还应该建立以教师技术成果的突破性、带动性、成果的转化情况和社会服务实际贡献为导向的考核评价体系，以此带动高校融入以企业为主体的区域、行业技术创新体系，使学校成为区域特色产业和行业共性技术的研发中心和服务平台。

3搭建合作创新平台

应用型本科院校在专业设置上要求对接产业链，在教学中注重实验实训，在人才培养模式上注重满足市场需求和职业需求；这一切都离不开企业与高校的积极配合。但由于我国校企合作的效益不高，导致企业积极性不够，高校面临着“一头热”现象。所以，为解决此类问题，政府应该有目的地进行引导。德国校企合作成效大的一个重要原因是政府的出面干预，使得产学研的合作得以制度化。因此，政府应该给予免税等优惠政策，企业的生存有了保障，才有动力谋划合作发展。除此以外，还应该鼓励应用型高校加强与科研院所的合作，将其作为校企合作的中介机构。企业提出需求，学校则在其能力范围内满足其需求。这样的一种“自由联姻”，一方面帮助教师在基础性研究的前提下，积极开展应用性研究；另一方面将应用性技能提供给企业，也能帮助企业实现经济效益与社会效益的统一。

（二）学校抓住转型发展关键点

应用型本科院校无论是新兴学科设置还是特色人才培养，教师都是其发展的关键。教师队伍建设的成功与否直接决定了学校能否实现实质性跨越以及能否完成为区域经济服务的使命。在这样一种因果关系下，学校加强师资队伍建设就更具有重大意义。

1调整教师队伍结构

近期国家在《关于地方本科高校转型发展的指导意见》会议文件中明确提出，加强双师型教师队伍建设，除了要有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼，还应该引进优秀企业技术人员和管理人员担任专兼职教师。可以看出，对于教师队伍的建设，不但要通过“内扶”对教师个体进行培养，增强教师的实践能力；同时学校方面还可以通过“外引”来加强师资力量，使教师队伍的整体水平得到提高，即通过引进企业界的具有丰富实践经验的高级人才，直接从事专业课和实践教学环节；将建设的重心由教师个体转向教师群体或院校整体，实行理论型教师和技能型教师的分流培养机制。通过这样一种方式，不仅可以增强教师队伍的流动性，保障教师队伍的数量和质量；同时，引进企业行业人员进入高校还能帮助改革以学科体系为基础的专业设置机制，实行企业专家带动专业发展，从而健全行业、企业、专家以及专业设置的统筹管理机制。

2加大校企合作力度

一是开展校企深度合作，改变传统意义上校企合作高校教师进入企业的单一模式：一方面实行企业人员参与学校发展定位、人才培养方案、课程设置的制定，另一方面积极支持引进优秀企业管理者担任领导干部；建立有行业和用人单位参与的理事会制度、专业指导委员会制度，其成员来自行业、企业的比例不低于50%；这样不但有助于加深行业企业对高校的认识了解，同时还能克服高校管理的封闭和行政化，同时也使校企合作由自发分散状态转为自觉集中状态，形成团体优势，推动各方共赢发展。二是积极建设校企共建教学科研平台和实训基地，由企业技术人员和高校骨干教师共同组建“人才”团队，走“企业出题，学校破题”的应用研究之路；在合作中不仅要考虑人才培养的需要，还要考虑帮助企业实现其利益的最大化，从而赢得企业的支持，有利于激发企业合作的积极性，为培育“双师”教学团队提供保障。

3建立专业群，共享教师资源

专业群建设的提出最先开始于高职院校，它是对一批特色鲜明、就业率高的专业进行重点支持。应用技术型大学专业群可以理解为：以某一个办学理念先进、基础扎实、特色鲜明的重点专业为核心，由若干个专业技术基础相同或紧密相关的专业组成的一个集群。由于各专业具有相同的学科基础，因此必然有相同的专业理论基础课，相应的，师资队伍必然有很大一部分可以相互利用；同时，专业群是依托地方经济产业需要而建立，在专业群的设置过程中是以企业需求为导向，充分考虑了企业岗位的需求，有助于激发行业企业专家参与教学工作的热情。

（三）教师的主动转型endprint

教师队伍的建设是一项具有创造性的工作，并不是所有的过程都能具体化和量化。因此，对高校教师队伍的建设必须要注重教师个体的自律。具体表现就是要让教师清楚地知道自己该干什么以及如何去干。

1自我准确定位

应用型院校师资队伍建设是一项长期而艰巨的工作，它不但需要外部条件的支撑，更多的是需要内部的准确定位。在思想层面，教师应根据学校的办学定位和专业建设的需求，进行自我发展规划。应用型本科院校培养的是应用型人才，以增强学生实践能力为根本出发点。在这其中，教师的实践能力直接影响学生的实践水平。因此，作为教师一方，首先应该突破教学型教师的思想观念，在理论教学的前提下，还应该有注重培养职业素养和实践能力的意识；同时更多地关注地区产业行业的发展前景，提升将教学理念转化为教学成果的能力，以满足企业需求；明确课程教学的最终目的是将理论知识应用于实践探索。这样一种意识的觉醒，也有利于扭转当前我国教师队伍建设的一种自上而下的被动局面。

2自我实践及进修

实践层面，教师可以通过“两种经历”满足该类院校对教师应用能力的要求：一方面，抓住校企合作办学的契机，积极到企业行业一线和实训基地进行实践锻炼。应用型院校是为了满足行业企业的需求，培养的是应用技术人才，通过这一途径，有助于教师根据行业企业的实际需求设计课程模块，制定学生的学习方式；同时，也有利于高校建立以产业链对高层次技术人才的需求设置专业的机制。另一方面，教师应该积极参与国外教师互派进修项目，抓住与国外大学合作交流的机会正真“走出去”，学习国外先进的办学理念和管理经验，实现学科技术的纵深发展，这样不仅能保证教师在教学当中深度和广度的扩展，同时也有利于教师实践创新能力的提升。

参考文献

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新建本科院校师资管理 篇6

1 师资队伍结构现状

1.1 年龄结构

年龄结构是指师资队伍结构中教师的年龄构成状况, 它可在一定程度上反映这支队伍从事教学、科研的适应能力和创造能力。据国外研究, 高校教师理想的年龄结构是:<30岁所占比例小于20%, 30～50岁占60%左右, >50岁占20%左右。我校现有专任教师228人, 平均年龄31.6岁。其中50～60岁教师12人, 占5.3%;40～49岁教师43人, 占18.9%;30～39岁教师32人, 占14.0%;<30岁教师141人, 占61.8%。由此可见, 目前我校专任教师中, 作为中坚力量的30～49岁的专任教师数量明显不足, 教师年龄结构不尽合理, 大部分教师年龄在30岁以下, 属于年轻型高校教师队伍。

1.2 学历结构 (见表1)

由表1可见, 我校教师学历结构以本科为主, 高学历教师不足。

1.3 职称结构 (见表2)

由表2可见, 我校教师职称结构中, 高级职称教师不足。

1.4 学缘结构

所谓师资队伍结构的学缘结构, 是指某个高等院校中, 教师从不同学校或科研单位取得相同 (或相近) 学位的人的比例。由于种种原因, 学缘结构不合理现象普遍存在, 而新建地方性医学专科院校更为突出。如我校228名专任教师中, 毕业于兰州大学及原兰州医学院的67人, 占专任教师的29.4%;西北师范大学23人, 占10.1%;甘肃中医学院34人, 占14.9%;70年代本校留校任教16人, 占7.0%。由此可见, 我校师资队伍结构中的学缘结构主要集中于某几所高校。

1.5 地缘结构

所谓师资队伍结构的地缘结构, 是指某个高等院校中, 教师来源于不同地方的比例。由于是地方性院校, 地缘结构不合理现象十分明显, 如我校228名专任教师中, 籍贯是平凉市的189人, 占82.9%;籍贯是甘肃省的208人, 占91.2%。

1.6 双师教师结构

新建地方性医学专科院校大部分是由原中专卫校升格而来。升格前大部分学校没有直属附属医院, 升格后将本地医院划拨为附属医院;有些临床课程由附属医院医护人员教授, 这些医护人员一直从事临床工作, 教学意识不强, 也末取得教学系列专业技术职务;有些临床课由原学校临床课教师承担, 他们没有丰富的临床经验, 出现了有教师证无医师证, 有医师证无教师证现象。

1.7 高水平教师队伍结构

全国各地方性医学专科院校国家级和省级学科带头人、国家和省级教学名师、国内外知名专家教授数量很少。我校国家级和省级学科带头人2人, 市级学科带头人12人, 校级学科带头人23人。

2 师资队伍结构形成的原因分析

2.1 历史原因

新建地方性医学专科院校大部分是由原中专卫校升格而来, 规模小、教师少, 升专后学校规模不断扩大, 师资不足部分 (目前师生比已达1∶16) 主要由新教师补充, 这势必进一步提高30岁以下教师的比例, 降低中年教师比例。

2.2 人事制度原因

新建地方性医学专科院校用人制度由当地人事部门决定, 学校没有人事权, 由于近几年大学生就业压力大, 地方人事部门招聘时以户籍为由, 限制外地毕业生流入。另外, 学校选择的一些高职称、高水平的外单位教师或医护人才, 地方政府很难办理调动手续。

2.3 地域原因

新建地方性医学专科院校主要分布在地级市, 与省城相比经济落后、交通不便、信息不畅, 高学历、高水平教师一般不愿来此工作。

2.4 发展空间原因

新建地方性医学专科院校, 教学科研设备不足, 科研氛围不浓, 科研水平不高。学校只注重硬件建设, 对软件建设重视不够, 科研投资力度不大。

2.5 其他原因

原各中专卫校规模较小, 教师数量不多。升格后招生规模扩大, 为达到师生比1∶16的要求, 每年引进大量的应届大学毕业生补充教师队伍, 导致教师队伍平均年龄偏小。

3 师资队伍结构的优化措施

提高教育教学质量的关键在教师。建立教师参与教育管理决策和制订教育计划的机制, 引导教师转变教育教学观念, 鼓励教师开展教育教学研究。要特别加强临床教师队伍建设, 制定相关政策、制度保证临床教师临床教学工作的有效开展。针对临床教师开展教育理念和教学技能培训, 促进临床教师临床教学水平的提高。引导教师把主要精力投入到教学工作中, 鼓励教授、名师、名医为学生授课。优化师资队伍结构, 提高教师队伍整体素质, 建设一支高素质、高水平的教师队伍。

3.1 制订和实施师资队伍结构优化计划

新建地方性医学专科院校要结合各自实际和当地人事制度等相关政策, 根据现有师资队伍结构特点和技术水平、专业特点, 制定科学合理、切实可行的师资队伍结构建设计划和目标。最好能把学校的总体、长远规划与教师个人专业发展结合起来, 把教师个人专业发展目标纳入学校发展的目标体系中。同时制定相关配套政策和管理制度, 给予充足的教师培养专项经费保障相关制度的贯彻落实。

3.2 完善教师队伍管理体系

首先, 新建地方性医学专科院校要积极理顺行政管理关系, 摆脱地方性政策束缚, 争取人事管理的主动权、决策权;其次, 要从教师队伍建设和管理两方面入手, 完善教师聘任、培训、考核与评价、晋升、激励等管理制度, 理顺管理关系, 建立科学合理的管理体系;再次, 要从管理层面积极转变“重引进、轻培养”, “重身份、轻岗位”, “重科研、轻教学”和“重稳定、轻流动”的管理理念。

3.3 加强在职教师的继续教育

新建地方性医学专科院校要注重在职教师的继续教育, 尤其要加强对青年教师的培养。 (1) 鼓励在职教师进修, 攻读硕士、博士学位, 提高专业能力和水平; (2) 通过组建学科团队、专业团队等, 充分发挥学科带头人、专业带头人的引领示范作用, 带动青年教师参与科技创新, 提高其科研能力; (3) 实行青年教师导师制, 为青年教师配备富有教学经验、高职称的导师, 开展业务指导和传帮带活动, 定期进行检查督促, 以提高其师德修养和学术水平; (4) 积极为教师外出考察、交流学习或中长期进修打造平台, 开阔教师视野, 提高其综合素质。

3.4 加强临床兼职教师队伍建设

工学结合、校院合作的人才培养模式, 要求新建地方性医学专科院校进一步加大临床教学基地建设力度, 加强与临床教学基地的联系与合作。该类院校要聘任一批在临床教学基地中具有行业影响力、实践经验丰富、理论基础扎实的学术人才或学科带头人作为兼职教师, 鼓励其申请教学系列专业技术职务, 积极开展临床教学工作, 以缓解该类院校师资力量不足的压力, 既满足学生实践能力培养与职业岗位一致的需求, 又大大提高了临床实践技能培养质量。

3.5 扩大人才引进范围

新建地方性医学专科院校要注重建立和创造有利于人才引进的良好机制与用人环境。学校在人才引进和使用上, 要打破年龄、资历、职称和地域限制, 更加注重实绩、能力和水平;不断加强基础设施建设, 改善工作条件, 使业绩突出的优秀教师脱颖而出;放宽优秀人才引进条件, 使优秀人才敢进、能进。

3.6 实施待遇、事业、感情留人的政策

事业是知识分子最高层次的精神追求, 而事业成功又离不开良好的工作环境、人际环境和生活环境, 创造良好的环境, 为知识分子施展才华提供舞台, 是稳定教师队伍、吸引优秀人才的重要条件。新建地方性医学专科院校在发展建设过程中, 首先要关注每位教师的发展, 创造更多机会让有成就的教师, 尤其是青年教师实现自身价值, 为更多教师成为名师、模范、带头人、学术骨干等创造条件, 并采取青年教师破格晋升、设立青年教科研基金等一系列措施, 让优秀教师脱颖而出, 真正调动其积极性;其次要努力营造尊重知识、尊重人才和民主、宽松的良好环境, 关心教师生活, 消除教师后顾之忧, 建立健全有利于充分调动广大教职工积极性、主动性和创造性的机制, 让创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间, 使学校真正成为优秀人才聚集的高地;最后要建立正确的分配政策, 强化激励与竞争机制, 充分调动教职工的积极性。