组织能力建设（精选十篇）
组织能力建设 篇1
1 人力资源能力建设观
2001年5月亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上, 江泽民同志作了题为《加强人力资源能力建设、共促亚太地区发展繁荣》的重要报告, 从此, 人力资源能力建设得到了高度关注。简单地说, 人力资源能力建设可界定为:通过教育、培训、使用、管理以及政策、环境等途径, 开发人的潜能、优化配置人力资源、培育人的创新能力, 并引导人们不断学习, 充分调动人的积极性, 提高他们认识、改造自然与社会的能力, 进而提升人力资源整体能力的系列活动。加强人力资源能力建设, 既是长远的考虑, 又是现实的需要。其重要价值在于:只有全面提高人力资源能力, 才能为经济社会发展注入不竭的动力、获得经济社会的可持续发展;只有不断提高人力资源能力, 才能增强一个国家、一个地区、一个组织、乃至个人的竞争力。
从微观经济组织角度出发, 人力资源能力建设观的包含四个主要观点:一是“第一资源观”。即人力资源是组织生存和发展最重要的战略资源, 是第一资源, 人力资源能力是组织在知识经济时代竞争制胜的决定性因素, 人力资源能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转变, 组织发展会遇到强大的制约。二是“人力资本观”。人力是资本, 组织的人力资本投资在组织发展中具有关键作用, 人力资本投资积累将获得较高水平的知识与能力, 是组织可持续发展的原动力。同时, 人力资本应有合理的投资回报, 组织应遵循价值规律, 建立以知识、技能、业绩等要素参与的收益分配制度, 赋予人力资本应有回报以及社会地位和人格。三是“市场配置观”。外部人力资源市场的建立与完善, 是组织提高人力资源开发水平的基础条件, 组织应面向人力资源的市场化配置, 建设完善的人力资源开发与管理系统平台, 使组织人力资源得到最大程度的开发和利用, 并实现人力资源的合理流动和优化配置。四是“教育投资观”。增加组织人力资源培训和开发投入, 加大人力资本投资强度, 教育与培训是人力资本投资的重要内容, 通过人力资本投资来提高人力资源的素质和能力, 变传统的人事管理为人力资源开发与管理, 变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。
2 人力资源能力的内涵
能力是成为人力资源的人的能力, 是人力资源的外在体现, 能力的发挥要借助现实的社会活动和条件, 并为人的现实社会活动服务。人力资源能力建设不仅注重人的一般能力的提升, 更加重视人力资源潜在能力的挖掘与高层次能力的培养;不仅注重个体能力的提高, 更加重视整体和团队能力的扩展。深刻领会人力资源能力的内涵应从以下几个方面入手: (1) 能力的载体。能力依附于员工, 组织的发展依靠员工能力的发挥, 员工是组织发展最宝贵的资源, 人力资源能力建设要以人为本, 以促进人的全面发展为目标。 (2) 能力的源泉。知识与能力来自于学习, 学习需要的是组织的学习而非个人的学习, 持续的学习而非一时的学习, 为了改变心智模式的学习而非一般知识和技能的学习。工作学习化, 学习生活化, 培训福利化, 建设学习型组织是人力资源能力建设的根本途径。 (3) 能力的转化。能力由知识转化而来, 但比知识更重要, 人力资源开发与管理的重要任务就是将员工的知识转化为现实的能力。 (4) 能力的培养。员工的能力需要长期的培养, 必须通过人力资源开发才能实现, 员工的能力主要靠后天培养, 能力的水平随着培养时间和培养效果的变化而变化。能力的培养需要持续进行, 人力资源能力建设是个永恒的主题, 不可能一劳永逸。 (5) 能力的核心。创新能力是员工的核心能力, 创新力培养, 创新型人才培养以及员工队伍创新力的提高, 是组织人力资源开发的核心内容。
3 人力资源能力建设的目标
知识经济条件的组织人力资源能力建设目标主要体现为六个方面:一是发掘员工潜能。通过各种行之有效的方式, 去激发与挖掘员工的各种潜在智力和体力, 使员工的潜能得到充分发挥, 这是人力资源能力建设的一项基本内容。二是提高员工适应能力。面对纷繁复杂的现代社会环境, 员工越来越需要良好的心理适应能力, 保持良好的精神状态, 以胜任各项富有挑战性的工作, 不断完善和改进自身的思维方式以及工作方式, 只有这样, 才能够与时俱进, 不断地发展自己。三是增强员工学习能力。知识经济时代, 学习知识是提高人力资源能力的首要源泉, 学习是将知识转化为能力的关键。为了生存、立足和发展, 必须鼓励员工不断地进行学习, 必须掌握不断变化的新知识、新技能和新需要, 因而, 学习是伴随员工一生的过程。四是改进员工竞争能力。竞争环境对员工的成长和能力形成与提高具有直接激励或制约作用, 面对开放的、日趋复杂的竞争环境, 要想在竞争中生存和发展, 就必须全面提高员工的竞争能力。五是培养员工创新能力。创新能力是人的基本能力, 也是员工的能力的最高体现, 培养创新能力是人力资源能力建设的核心。六是发展员工自主能力。员工不仅是改造社会, 促进组织持续发展的第一资源, 还要学会做社会和组织的主人, 要不断培育员工的独立人格、自主意识和自律意识, 以达到成才的自我组织、自我管理、自我超越、自我完善。
4 人力资源能力建设的途径
人力资源能力建设是组织管理的永恒主题, 是人力资源管理的核心内容, 决定着组织生存和可持续发展的成败。现代组织应加强人力资源开发、优化人力资源环境、完善员工培训体系、变革人力资源管理模式, 将人力资源能力建设融入组织管理的全过程。
4.1 完善人力资源管理平台。
完善的人力资源管理平台是现代组织人力资源能力建设的基础, 其根本目标是促进员工职业发展, 公平地评价员工能力和绩效, 采取激励性的薪酬, 使员工的知识和技能得到不断更新和增值的能力开发系统。一是人力资源配置平台。员工能力的建设和发挥必须以岗位和工作为基础, 岗位分析与人力资源的岗位配置是组织人力资源管理的基础, 通过岗位配置, 为员工的招聘、使用、绩效考评、薪酬、能力确认, 以及能力开发提供依据和标准, 为员工的职位晋升、职业生涯设计和职业发展提供阶梯, 鼓励员工岗位成才和职业发展, 真正做到“以才取人”、“人尽其才”、“人尽其用”。二是员工绩效管理平台。绩效管理与绩效评价是组织人力资源能力建设的核心, 通过绩效管理, 对员工工作成果、能力表现和发展潜力进行客观、公正的评定, 对员工的薪酬、岗位晋升、职业设计和能力开发提供方法依据和量化标准, 用以规范员工行为, 努力提高自身技能, 以适应组织发展的需要。三是薪酬激励平台。建立以岗位分析、绩效评价为基础, 科学合理的薪酬体系和激励制度, 突出知识和能力要素在薪酬分配中的关键地位, 鼓励员工岗位成才, 挖掘职工潜能, 调动员工的主动性和积极性, 使员工能力得到充分发挥。此外, 应加强人力资源管理系统与组织其他信息系统的匹配性与集成度, 特别重视培训管理模块的建设, 形成一个立体多维化的人力资源开发体系。
4.2 变革人力资源开发模式。
人力资源开发是人力资源能力建设的根本途径, 员工培训作为人力资源开发的基础性手段显得尤其重要。传统的员工培训主要从组织工作需要出发, 以岗位基础知识、基本技能、基本方法培训为主, 以提高员工基本能力、更新工作手段为目的, 忽视员工知识结构的调整、分析思维能力的提高和创新能力的培养。这种传统的培训模式在知识经济条件下, 存在着严重的滞后性和简单化, 培训缺乏依据、培训缺乏规划、培训效果缺乏评估, 已从根本上无法适应组织人力资源能力建设、持续开展创新活动的需要。变革传统的培训模式、优化培训体系、调整培训方法、夯实培训内容, 构建人力资源能力培训的长效机制已成当务之急。其一, 应高度重视员工培训工作, 加大培训投入, 构建包括成本收益、激励约束、资源配置、风险防范在内的员工培训新机制。多渠道筹措培训资金、优化配置培训资源、有效防范培训风险、提高培训收益。其二, 改进培训内容和方法, 积极开展开放性的问题设计、多元性的思维训练、情感性的经历体验、应用性的实践活动以及发展性的培训评价等, 使培训寓教于乐、寓教于行, 提升培训的效果。其三, 培训需要高瞻远瞩, 建立战略化的思维, 以前瞻性的角度研究探讨培训需求, 明确中长期的培训重点和培训目标, 进而制订详实的培训计划, 变被动为主动, 保证培训工作的循序渐进、井然有序, 促使培训与组织发展战略适应, 与技能要求接轨, 与组织文化合拍。其四, 注重培训的个性化, 培训工作越到位, 培训积累越高, 个性化的培训需求就越会高。因此, 要善于深度挖掘培训需求, 寻求培训需求的突破口, 以员工的工作实践, 结合实际环境, 开展深度咨询辅导, 满足员工的个性化要求, 将培训向深度拓展、向细节延伸。其五, 培训体现人本化, 培训的目的是为了提高组织绩效, 而绩效的提高则基于员工素质的提高。因此, 培训要以促进人的发展为基点, 始终坚持“以人为本”的原则, 在注重整体培训目标的同时, 兼顾员工的个性发展, 充分调动员工的积极性, 开发员工的潜能, 鼓励员工积极参与、自主学习、自我创新, 鼓励员工深入实际, 提出问题, 解决问题, 为员工创建自由发展的空间。
4.3 优化人力资源工作环境。
建设学习型组织, 优化人力资源工作环境, 培养具有自身特色、健康向上的组织文化, 不但能规范和引导员工的学习行为, 而且能使员工获得满意感, 培养员工的进取精神, 调动员工学习的自觉性, 将人力资源能力建设作为已任而全面参与。人力资源能力建设必须以科学人才观为指导。组织应坚持三个核心观念, 即人才资源是第一资源的观念、人人皆可成才的观念、以人为本的观念, 真正确立平等的人才观、开放的人才观、实践的人才观。一要确立人力资源能力建设的战略位置, 统一工作思想, 全员参与人力资源建设, 真正形成重视员工、关心员工、支持员工、服务于员工的良好氛围。统一员工的思想、信念和追求, 创造公平的竞争机会和良好的工作条件, 促进员工与组织团队的融合, 将环境建设与人力资源开发制度化、规范化相结合, 形成以美好的事业吸引人, 以优秀的成果激励人、以创造性的工作培养人的生动局面。二要持续的培养员工。做好员工知识的更新与人才的储备, 持续培养懂业务、知技术、会管理的复合型员工队伍。三要有效的激励员工。员工不但需要物质激励, 更需要精神激励, 组织应采取工作丰富化、决策民主化等多种形式, 为员工提供展示知识和能力的平台, 创造能够实现员工美好愿景的空间, 合理地评价员工, 激发员工的主动精神和创造潜能, 最大限度地调动和发挥员工的积极性。四要合理的使用员工。组织应全面分析员工的能力和素质, 真正做到“知人善任”、“唯才是举”, 使员工的能力在工作中获得最大限度的发挥, 做到能力与岗位的最优化配置。同时, 应保持员工在岗位间的适度流动, 以消除岗位固化后精神上的懈怠和惰性, 使员工能学习和掌握新的知识和技能。
摘要：人力资源能力建设是组织人力资源开发与员工队伍管理的核心;应坚持以“科学人才观”为指导, 准确把握人力资源能力建设观的内涵, 确立人力资源能力建设战略目标, 完善人力资源管理平台, 创新人力资源开发模式, 优化人力资源能力建设环境, 有效发掘员工潜能, 全面提升员工的学习能力、创新能力、适应能力和竞争能力, 构建组织人力资源能力建设的长效机制。
关键词：人力资源能力建设,以人为本,人力资源开发
参考文献
[1]中共中央, 国务院.关于进一步加强人才工作的决定[N].人民日报, 2004-1-1.
[2]江泽民.加强人力资源能力建设, 共促亚太地区发展繁荣[J].人才望.2001 (7) .
[3]韩庆祥.论人力资源能力建设的目标与方式[J].中共杭州市委党校学报.2004 (2) .
加强组织建设增强组织能力 篇2
公司女职工委员会在公司工会的领导下，按照市、区工会女职工委员会和公司工会的要求，以促进企业的生产经营为目标，从加强女职工组织建设入手，规范运作，强化措施，增强工会女职工组织的活力和吸引力，积极探索一条自身建设不断加强、为企业女职工更好服务的创新之路，推动了企业工会女职工工作的不断创新和发展。
一、完善机制，不断加强工会职工组的规范化建设
我们企业建立工会组织的同时，就建立了女职工组织，组建工会和工会换届时，要同时报送女职工委员会的后备人选，坚持做到“三同时”，从而保证女职工组织全覆盖：一是在新企业组建工会时，坚持同时建立工会女职工委员会；二是工会换届时，在选举产生工会委员会的同时，选举产生工会女职工委员会；三是考察工会主席人选时，坚持同时考察工会女职工委员会主任。由于坚持“三同时”，根本上保证了在维护企业整体利益的同时，更好地维护女职工的合法权益。
在坚持“三同时”的基础上，我们坚持做到工会女职工工作“三同步”：在年初布置工作时，公司工会委员会与女职工委员会的工作做到“同步部署”；在年底汇报时，工会委员会同时听取女职工委员会的工作汇报，实行“同步考核”；在考核的基础上，与其他专业委员会一起“同步评比”。几年来，我们坚持“三同步”工作制度，女职工工作获得了公司高度重视和认可，并从 人力、物力和财力上得到支持和倾斜，保证女职工各项工作的顺利开展，成为公司女职工知冷暖、敢说话、会办事的娘家人和贴心人。
二、强化措施，进一步增强工会女职工组织的活力和吸引力
企业组织能力建设浅析 篇3
【关键词】组织能力；业绩导向；执行力；竞争力
企业组织能力，就是指一个企业实现其战略目标的能力。要加强企业组织能力建设，需要紧紧围绕业绩导向和执行力，从员工能力、员工思维模式和员工治理方式三方面进行。
一、员工能力建设
员工的能力由专业能力和核心员工能力构成。加强员工能力的培养，需要同时从这两方面展开。
（一）员工专业能力提升
专业能力是指与员工从事的工作相关的知识和技能，它直接影响员工能否完成岗位的工作要求。一个企业的精细化管理，关键是员工专业化水平的提升。企业需要建立一支适应自身发展的专业化队伍。
（二）员工核心能力建设
核心员工能力是指围绕企业的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。在一个企业中，人力是资源，岗位也是资源，如何把人力和岗位这两种资源进行有效配置，是提高员工积极性和增强团队凝聚力的问题。（1）团队协作意识。团结是团队得以生存的关键，要实现内部组织运作的统一，其核心是沟通与协调。首先是建立多层面的对话机制，倡导同事间的相互尊重和信任。其次是建立合理的利益分配机制。最后是建立监督、考评和问责机制。（2）规范运作意识。以平等、民主、公平、公正为原则，在企业内部建立和谐融洽的工作关系，齐心协力共同把企业的事业平台建设好，发展好。要在遵守企业制度、流程和规范的基础上，建立一种正常的、规范化的工作关系。（3）责任意识。权责对等是组织管理的原则，有什么样的权力，就要承担相应的责任。各级人员尤其是管理人员要根据岗位职责和工作分工，承担起应担的责任。在工作中，若能想起背后那份沉甸甸的责任，这便是有责任意识的表现。（4）执行意识。执行力是企业战略成功的关键。做任何事情都会有困难，正是在克服困难的过程中才显出工作的价值和意义。一个组织若被大大小小的客观理由所缠绕，组织的活力将被窒息。良好的执行意识就是要从内心坚信办法总比困难多。（5）业绩导向意识。业绩导向即以工作结果作为衡量工作水平高低的准绳。以业绩为导向，就是要看谁发现的问题多，谁提出积极性、建设性的意见多，谁积极协助他人的地方多。
二、员工思维模式
塑造员工的思维模式实质上就是要探寻如何使组织的利益和员工个人的利益有机结合。为塑造员工的思维模式，企业要重点构建高效、合理的价值评价和价值分配体系，促进组织能力的提升。（1）价值评价。价值评价首先要着重落实岗位责任管理，建立规范的岗位作业指导书，通过专业、规范的工作，培养员工的职业化行为。其次，建立以责任、贡献、能力、品质为核心的价值评价体系，使之能够对员工的价值创造成果给予科学、量化的评价。最后，要建立各级检查、评价程序，通过检查督导，固化员工的岗位行为，形成员工的职业化素养。（2）价值分配。价值分配即是要建立一个公平、公正的价值分配体系，促进价值创造过程的长期持续发展。在企业的分配体系中，应坚持一个原则：决定一个人价值的，是其个人才能和综合素养的稀缺性，而不是他的重要性。企业一定要尊重稀缺性人才。
三、员工治理方式
仅有好的员工能力和员工思维模式，若没有合理的员工治理方式，员工的潜能和主动性还是不能转化为现实的生产力。要在以下方面改善员工的治理方式：
（1）优化股东、治理层和管理层之间的法人治理结构。要对企业股东、治理层和经营层之间的权责要进行认真、详细的划分，健全股东的议事制度与经营层的工作衔接流程，明确治理层的监督事项、监督形式和操作规程。
（2）建立有效的监督、考核体系。在建立各级分级授权体系的基础上，根据年度、月度、周工作计划及相应的财务预算，建立逐级监督、考核体系，加强工作的过程管理，并在这一过程中建立工作的预警和纠偏机制，保持各项工作处于可控和有序状态。
（3）建立等级指挥系统。建立一级对一级负责的指挥系统。为保持指挥系统的有序，避免工作和信息传递上的紊乱，应坚持以下组织原则：上级对下级可以越级检查，但不能越级指挥。下级对上级可以越级申诉，但不能越级报告。
（4）推进流程的完善和落实。流程的构建、再造与发展会花费许多精力和时间，但是流程一旦完善，将会释放出巨大的回报。企业应通过设定合理的工作流程，明确组织中各职能部门及各岗位工作的职责、权限、工作中的相互衔接关系，确保组织的高效运转。
（5）建立优胜劣汰机制。企业通过裁汰不适应自身业务发展的人员，并引进吸收迫切需要的新成员，实现组织肌体的良性循环。
参考文献
[1]齐中英.刘尔琦.培育企业组织能力的思考[J].企业管理.2005（07）
[2]施振荣.组织能力的“杨三角”[J]. 中国企业家.2009（24）
组织能力建设 篇4
关键词：基层党组织,创新能力,新农村建设
农村基层党组织作为我国社会主义新农村建设的组织者、推动者和实施者, 如何在新的历史条件下更好地增强改革发展的创新能力, 成为社会主义新农村建设的关键所在。因此, 新农村建设的主题是发展, 基础是农民, 方法是推进现代化农业, 关键是提高农村基层党组织的创新能力。
1 提高农村基层党组织的创新能力的必要性和重要性
1.1 是推进农村经济社会新变革的要求
当前我国农村经济组织的形式呈现多样化趋势, 农村基层党组织工作的对象将不再是千家万户分散的农民, 而是越来越多的自愿组织起来的各种合作组织和村民自治组织, 例如农民专业合作组织、行业协会、乡土人才等。党的十七届四中全会决定指出:党的基层组织要适应新形势新任务要求, 创新活动内容方式, 找准开展活动发挥作用的着力点, 在扩大党员参与面、提高时效性上下工夫, 增强创造力、凝聚力、战斗力。面对市场经济的逐步建立和完善, 基层党组织建设必须与农村经济发展和农村经济体制改革的新形势相适应, 必须在领导班子和干部队伍建设、制度体系、活动载体等方面做大的调整, 否则就不能为农村经济发展提供强有力的组织保证。
1.2 是实现社会主义新农村建设具体目标的要求
社会主义新农村建设提出了“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的发展目标, 这一概念的提出是以发展农村经济、增加农民收入、改善农村人居环境、城乡一体、社会和谐为出发点和着眼点的。这就要求农村基层党组织在增加农民收入的同时, 更要注重营造良好村风、维护村容整洁, 实行民主管理, 积极推进农村精神文明建设, 创造农村和谐文明的人居环境, 这些内容是农村基层党组织工作中的新任务。这就要求农村基层党组织应该不断增强创造力, 与时俱进。
1.3 是农村基层党组织永葆生机和活力的内在要求
虽然, 在加强农村基层党组织建设方面我们积累了不少成功经验, 但是随着社会发展、时代变迁, 党组织的部分功能已经不再适应现在工作的需要, 如果不及时进行工作创新, 固守老经验、老办法, 基层党组织建设必然落后于社会发展。因此我们必须要在继承传统经验的基础上大胆改革, 不断出新招、创特色、树品牌, 只有这样农村基层组织建设才能始终充满生机与活力。
1.4 是农村基层党组织自身建设的需要
农村各级党组织始终坚持党要管党的方针, 紧紧围绕大局, 整体推进农村基层党组织建设, 取得了显著的成效。但也存在不少问题:一是班子功能不够强;二是党员素质不够高;三是发展路子不够宽;四是制度执行不够有力;五是管理机制不够全。这些问题如果不予以重视和及时解决, 势必给党在农村和农民中的形象及作用造成负面影响。
2 基层党组织提高创新能力的障碍
2.1 管理模式延续传统是创新的组织障碍
传统的不考虑党员中的分类管理和党员的个性需求在行政村设支部的党组织设置模式, 在管理和服务中采取的“一刀切”教育内容和“一锅煮”的教育方式, 只局限于传达上级精神、读文件、看影碟等暮气沉沉的管理模式, 不知变通的管理模式必将阻碍创新。
2.2 职能设置不规范是提高创新能力的制度障碍
目前村党组织、村民委员会和集体经济组织 (股份社) 的运作方式, 制度规范不明确, 各自管理边界不清晰。同时村工作人员编制没有制度规范, 任意设置, 重复设置, 一个村的工作人员少则几人、十几人, 多则二三十人, 让创新缺乏制度空间。
2.3 集体资金积累缺乏是提高创新能力的物质障碍
在长春市部分地区, 以笔者所在县域为例, 县镇财政相对困难, 部分镇乡村负债运转, 相当一部分村无集体资金积累, 致使基层党组织服务功能弱化、农村建设资金投入不足, 影响了村级党组织的凝聚力和号召力。同样出于基层财政困难这一原因, 基层党组织干部的工资待遇偏低, 严重影响了广大基层干部的工作积极性和主动性。这两个方面相互掣肘, 让村级党组织具体到个人, 没有创新的积极性, 具体到组织又缺乏必要的资金保障。
2.4 成员素质是提高创新能力的个体障碍
近年来, 村级党组织通过多种途径调整选人用人理念和渠道, 村级党组织成员素质整体提高。但是, 由于农村人才流动性大、农村人才普遍缺乏管理服务技能等刚性环境限制, 村级党组织的成员素质与农村发展需求之间有一定差距, 这也成为影响村级党组织创新工作中的人才瓶颈, 影响了党组织及成员创造力的发挥。
3 提高农村基层党组织创新能力的几点建议
3.1 适应新农村建设的新形势, 更新思想观念
一是要强化以民为本的观念。农民群众是建设社会主义新农村的主体, 新农村建设应尊重农民, 调动和发挥农民的积极性和创造性。农村基层党组织想问题、办事情, 必须首先考虑群众的利益, 以实惠群众为根本目的, 以群众满意为最高标准。二是要强化依法办事的观念。随着民主法制建设的推进, 广大农民群众的政策、法律水平普遍得到提高。靠转变靠法律来协调、支撑干部与群众之间的关系, 群众与群众之间的关系。三是要强化民主公开的观念。当前, 大部分群众来信来访, 多是由于农村基层干部办事不公开、不民主引起的。把公平、公正、公开、公道贯穿各项工作的始终, 做到公开办事, 公正论事, 公平理事, 公道处事。四是要强化协调发展的观念。新农村建设要求基层干部考虑问题要全面, 不能为了一时的发展, 以牺牲环境和资源为代价, 也不能因循守旧, 不敢迈开步子。应按照科学发展观的要求, 整体谋划, 统筹安排, 协调推进农村经济、社会、精神文明和基础设施建设等各项工作, 实现经济社会的全面、协调和可持续发展。
3.2 夯实新农村建设的物质基础, 加快经济发展
推进农业和农村经济发展, 壮大乡村集体经济, 是新农村建设科学协调发展的物质基础。在突出加快发展这个主题问题上, 农村基层党组织要把发展作为第一要务来抓, 在继续不折不扣地贯彻落实党在农村的各项政策的基础上, 切实采取保障农民收入持续稳定增长的措施。一是必须看准市场抓调整。坚持以市场为导向进行农业产业结构调整, 力争把品种调优、规模调大、层次调高、机制调活, 走农业产业化、集约化发展的路子。二是必须用好优势特色。发展农村经济要结合各地实际, 充分挖掘自身优势, 例如台安县新华镇推出的水乡新华。三是必须发展科技强后劲。发展农村经济要朝高科技方向发展, 积极引进先进技术、引进农业专家型人才, 走科技兴农、科技兴企的道路。四是必须在富群众的同时富集体。在鼓励、带领群众致富的同时, 基层党组织必须考虑和抓好村级集体经济的发展。只有集体有了积累, 为群众办实事、办好事才能真正落到实处。五是必须在助农增收上有新手段。农村基层党组织要积极动员部分致富农民和党员致富能手率先开拓市场, 自我发展, 以先富带后富, 产生户带户、邻帮邻的联动效应。六是必须在经营方式上有新途径。要围绕产业结构调整、扩大招商引资、发展非公有制经济等。
3.3 围绕新农村建设的目标, 突出工作重点
社会主义新农村建设的总体目标是“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”。正确地把握这一目标是农村基层党组织开展新农村建设的前提。一是要着眼于解决农民收入增长缓慢的问题, 提高农村党员干部的“双带”能力。引导农村基层党组织及时跟上农村发展和农民致富的形势, 着力提高党员干部的致富、领富能力, 满足农民群众的致富需求。二是要着眼于解决农村矛盾纠纷增多的问题, 提高农村党员干部处理和应对复杂局面的能力。农村基层党组织要学会妥善处理协调各个方面的利益关系, 不仅要做大“蛋糕”, 而且要分好“蛋糕”。做到思想上尊重群众、感情上贴近群众、行动上深入群众、工作上依靠群众。三是要着眼于解决农民群众精神文化生活相对贫乏的问题, 提高农村党员干部宣传群众、教育群众的能力。当前, 一些农村精神文化生活相对落后, 封建迷信、赌博等不正之风蔓延, 婚丧事大操大办之风久禁不止, 与建设社会主义精神文明要求格格不入。根除这些不和谐的社会现象, 已成为农村基层党组织的重要而紧迫的任务。
3.4 增强新农村建设的活力, 创新工作机制
加强基层党组织执政能力建设 篇5
一、进一步明确基层党组织的执政功能
当前，在少数基层党组织及党员干部中，认识上存在着危险的误区，认为执政是中央以及省、市、县等各级地方党委的事，农村、新经济组织、党政机关等单位中的基层党组织不具有“执政”功能，只起到“执行”作用。这种错误的认识，在较大程度上阻碍和削弱了基层党组织的执政能力建设。基层党组织作为党的组织体系中的基础组成部分，毫无疑问拥有执政功能。只是由于基层组织类型众多，与之相适应的基层党组织的类型也各有不同，不同类型的基层党组织所表现出来的“执政行为”和所发挥的作用也就有所不同。比如，乡镇（街道）和农村、社区党组织，它们发挥的是领导核心的作用，直接体现着党的执政内涵，属于直接执政。又比如，1国有企业和事业单位的党组织，它们主要发挥“政治核心”作用；各级党和国家机关中的党的基层组织，主要发挥协助、监督的作用；各种新经济组织中的党组织，主要的任务是贯彻党的方针政策，引导和监督企业遵守国家的法律法规，团结凝聚职工群众，维护各方合法利益，促进企业健康发展，这些基层党组织则间接体现党的执政内涵。并且从共性上来说，基层党组织还都拥有贯彻、落实并反馈党的大政方针，组织、宣传、动员广大人民群众，以及监督管理党员干部等三方面的基本执政功能。
二、基层党组织建设中存在的主要问题
当前无论是在认识层面，还是在实践层面，都还存在较大的差距。一是领导经济能力不强，尤其是驾驭市场经济能力欠缺。在思想认识上，有的基层党组织和党员干部认为，党的领导主要是政治、思想和组织领导，经济的领导是政府的事，从而放松甚至放弃了对经济工作的领导，在有的基层党组织中存在失去执政的物质基础的危险。在具体实践中，基层党组织及党员干部普遍存在领导经济能力不强的问题。特别是农村，在市场经
济条件下，一方面随着政府职能的转变，基层干部有了更多的时间和精力来研究和领导经济，另一方面基层干部的素质却难以适应农村经济形势的发展变化，不能够有效地驾驭市场经济，起不到基层党组织在带领农民发展经济中的领头雁作用。二是政治核心作用发挥不明显，控制力不强。与有的基层党组织忽视对经济工作的领导相反，也有一些基层党组织把党的工作等同于经济工作，缺少政治意识，认为经济工作搞好了，单位的效益好了，就等于党组织的工作做好了。这样带来了比较多的问题。从基层党组织层面来说，导致了党组织对社会控制力和影响力的不断减弱。比如，有的党员过分强调自主意识，忽视作为执政党党员的整体意识，不与党组织的决议保持一致，甚至在群众中散布与党的路线方针政策相违背的言论；有的党员根本不发挥或无法发挥先锋模范作用；有些党员缺少起码的政治热情、组织观念，对党组织的活动不积极参与，甚至消极应付。“没有好处，谁当干部”，这些与党的宗旨根本相违背的观念，在党员干部中有一定的市场。三是处理复杂问题和依法办事的能力较弱。在新的形势下，特别是在工业化、城市化和城乡一体化加快发展的背景下，土地征用、房屋拆迁、群众生活保障等与群众利益密切相关的新情况、新问题层出不穷。对于如何正确地依法处理好这些问题，既保证工作的顺利推进，又确保群众的利益不受损害，基层党组织显得办法不多，能力不够。
三、加强基层党组织的执政能力建设，必须在工作实践中开辟新途径
执政能力体现在实践中，基层党组织要提高执政能力必须通过加强实践来实现。一要在实践中努力掌握新知识。党员干部是党的执政系统的“骨干”和“细胞”，是党的路线方针政策的贯彻者和具体执行者，是党密切联系群众的桥梁和纽带。面对当今这样一个知识爆炸的时代，基层党员干部尤其是农村党员干部在新知识的掌握方面是相对落后的。基层党组织要执好政，最根本的一条就是要抓紧提高基层党员干部的知识水平和素质能力。重点要抓牢两个关节点：一是抓好 “龙头”。通过大力加强基层党组织的自身建设，不断增强创造力、凝聚力和战斗力；二是活跃“细胞”。基层党组织要坚持不懈地帮助广大党员干部加强党性修养、理论学习和
实践锻炼，全面提高党员干部队伍素质。二要在实践中努力学习新本领。重点要增强四种意识和能力：一是领导经济、率领群众全面建设小康社会的意识和能力。这是基层党组织的中心工作。二是发展党内民主和基层民主的意识和能力。这是基层党组织能否紧跟时代发展潮流的关键所在。三是处理复杂问题、解决人民内部矛盾、协调基层社会组织的意识和能力。这是基层党组织执政能力建设的经常性工作，也是基层党组织的基本功。四是依法执政的意识和能力。这是真正实现让人民当家作主的重要途径。三要在实践中努力开拓新思路。一个成熟的执政党，必须主动适应时代的发展变化，自觉地做到与时俱进，不断增强执政能力，提高执政水平。这就需要在执政的实践中不断开拓新思路，通过思路的创新不断积累新的执政经验，同时运用于新的执政实践中。为此，在工作中要把能否有所创新，作为检验基层党组织工作的一项重要标准；把能否总结出执政的新经验，作为考评基层党组织工作绩效的一个重要指标。
组织能力建设 篇6
一、加强党建理论研究，提升“理论引导力”
学习型党组织建设按照科学理论武装的要求推进，各高校要结合实际，加强思想理论尤其是党建理论的学习和研究，积极推动马克思主义理论创新，为高校改革发展和加强党的建设提供坚实的理论支撑，增强理论引导力。要努力承担起时代赋予我们进行理论创新的崇高使命，着眼于新的实践，解放思想，大胆探索，不断回答党的建设的重要理论和实际问题，力求在理论创新上有新的发展、新的贡献。要始终围绕贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设和先进性建设等马克思主义中国化的最新理论成果，以改革创新精神加以研究，多出高质量的研究成果，保证党建理论研究的鲜活性，增强党建理论研究的实效性。
各高校要积极创造有利条件，激发师生进行理论创新的主动性、积极性和创造性；要灵活地设计活动载体，科学地搭建工作平台，充分调动理论工作者的工作激情和创造活力，从而产生更多的理论成果，努力培养更多一流的党建理论研究专家；要适应新形势、新要求，结合党建工作实际，努力回答和解决高校党建工作中面临的新问题，创新工作方法，进一步开创党建理论研究工作的新局面。
二、转变学习理念，提升“学习创新力”
高校在建设学习型党组织过程中，必须注重在学习中不断加深对新形势下高等教育事业改革发展和高校党建工作规律的认识和把握，与时俱进，勇于创新；必须注重转变学习观念，发挥学习效能，真学真用，学以致用，以用促学，提升高校各级党组织的“学习创新力”。
1. 确立自觉学习、终身学习的理念。要适应当今知识经济时代环境的变化，增强“危机”意识，树立与时代发展相适应的新学习观，不断进行知识更新；提高学习主动性，变“要我学”为“我要学”，始终把学习作为一种政治责任，一种精神追求，一种生活方式，树立终身学习的理念；紧扣时代脉搏，致力于在新的起点上开创高校各项事业发展的新局面。
2. 确立团队学习、不断创新的理念。学习型组织的核心是提升组织学习力。要从单纯强调党员师生自学和集体学习，转变为营造党组织整体的积极学习氛围，提升高校党组织作为一个团队在整体上的学习能力和学习实效，达到“1+1>2”的成效。要自觉将个人学习与团队学习结合起来，强调个人学习基础上的组织学习；要把党组织的政治优势和组织优势转化为学习优势、智能优势、实践优势；加强团队内部交流、互动，形成集体智慧，把组织的学习能力转化为创新的实践能力，提高推动高校改革创新科学发展的能力。
3. 确立学以致用、用以促学的理念。坚持理论联系实际，树立真学真用、学用结合的理念。把学到的知识应用到实际工作中去，推动高等教育改革与高校党的建设工作的创新和突破，切实办好人民满意的高等教育；坚持向实践学习，树立边用边学、学用相长的理念，实践出真知，实践长才干；要在实践基础上不断学习新知识、掌握新本领、发现新情况、解决新问题，在创新工作方法、拓展工作思路中推动学习深化，推进学习型党组织建设，引领高校沿着正确轨道阔步前进。
三、注重“学习文化”建设，提升“文化凝聚力”
“学习文化”是一种与学习型组织相对应的以学习为基本特征的文化。可以说，对“学习文化”的孜孜以求，体现了高校建设学习型党组织在更深、更高层面的品味与境界。高校打造适应时代和高等教育发展的新型学习文化，就必须重点做好以下四项工作。
1. 确立共同愿景。学习型组织的重要标志是员工建立共同愿景，形成为共同目标而奋斗的学习氛围。共同愿景是发自组织成员内心深处的真实愿望和远大目标，包括组织存在的价值、使命、目标，组织未来发展规划以及实现目标的方式。它具有强大的驱动力，激发组织成员在追求远大愿景的过程中主动地探索、真诚奉献。高校共同愿景是全校师生员工发自内心的为实现学校未来发展目标的愿望。学习文化建设要以发展为主题。高校党组织在制定共同愿景时，要将党组织的愿景与学校的发展结合起来，将组织发展与党员个人发展结合起来，增强高校党组织的创造力、凝聚力和战斗力。高校建立学习型党组织，必须以明晰的大学定位、务实的发展规划、美好的价值追求、高尚的精神信仰等鼓舞、凝聚人心，引导师生员工建立共同理想，形成组织共识，统一行动方向，自觉为共同的价值追求努力学习，相互砥砺，从而产生百折不挠地为实现共同愿景而奋斗的勇气、智慧和力量。
2. 注重制度建设。用科学化的制度管学习，促学习，保证学习的规范化和常态化。一是完善校、院两级党组织学习制度，提高学习效率，在坚持党委议学、个人述学、群众评学的基础上，发挥中心组学习示范作用。二是完善经费投入保障制度。加大进修学习、主题培训、考察交流等学习活动的投入，加强学习园地、文化设施、活动场所等阵地建设，为高校学习型党组织建设提供优良的软、硬件条件和环境。三是完善学习考评体系，加强督查考核。加大对学习过程的管理及督查，分阶段对学习情况及成效进行适时的动态考核，确保学习型党组织建设活动正常、有效开展。四是完善激励约束制度。将党员学习态度、学习成效与评先、评优挂钩；将学校各级党组织的学习情况及成效纳入本单位年度目标绩效考核，表彰、奖励先进典型，总结、推广好的经验和做法。五是要与用人制度结合起来。切实把考核结果与党员教师职称评聘，党员干部提拔任用挂起钩来，形成内有动力、外有压力的学习态势，确保各项学习制度得到长期坚持和有效执行。
3. 注重推动工作。学习型党组织建设的本质在于推进事业发展。要积极向理论学习、向实践学习、向群众学习，不断创新工作方法，拓展工作思路。要倡导“学习—实践—再学习”的动态学习观，知行统一，活学活用，勇于实践，把知识转化为推动工作的能力，提高党的科学决策能力和执政能力。要坚持开展学习与推动工作相结合，学以致用、注重用学习的成果指导实践，破解工作难题，推动任务落实，达到学习和工作相互促进、相互融合的目的。时时学习，处处学习，使学习的过程真正成为重新塑造自我、完善自我的过程，形成“学习工作化、工作学习化”的浓郁氛围，不断提升党组织和党员的学习力。
4. 创新学习形式。以活动为载体，创新学习内容和方法，拓宽学习渠道和途径，使学习型党组织建设富有时代特点，千方百计增强学习的力度、广度和深度。积极探索新形势下高校学习型党组织的特点和规律，开展知识讲座、干部培训、主题教育、调查研究、参观考察、脱产进修、课题研究等丰富多彩的学习教育活动。搭建学研沟通平台，开展互动式、共享式、研讨式、反思式、开放式等多种形式的学习交流活动，不断提高把握信息化时代高等教育发展规律和特点的能力。学习活动力求灵活多样、开放共享、讲究实效，激发党员师生热爱学习、渴望进步的内在需求，最大限度地增强学习效果。高校学习型党组织建设还要融入到精神文明单位创建、争先创优、创建党建先进单位等活动中去，为高校建设平安、文明、和谐的校园文化和纯洁、健康、高尚的精神文明提供坚实保障，并以高校的榜样力量引领社会、辐射社会。
建设高校学习型党组织是一项长期的、复杂的系统工程，只有“进行时”，没有“完成时”，关键是要加强“三力”建设，建立健全符合高校党组织特点和党员工作实际、务实创新的长效学习机制，不断固化已经形成的优良学习传统和习惯，营造积极向上的学习氛围，不断推进学习型党组织建设的科学化、制度化、规范化，促进高校学习型党组织的可持续发展。
组织能力建设 篇7
关键词：企业改革发展,党组织,能力建设,长远发展
0引言
随着经济全球化发展趋势的不断加剧, 如何正确发挥党组织的引导作用, 使企业发展能够更好的适应社会发展需求, 提高企业市场竞争力, 使企业党组织的能力得到有效增强, 需要企业党组织运用现代高科技信息技术不断探索和创新。
1完善企业长效管理机制, 注重组织建设
现代化建设中, 企业发展必须注重党组织建设, 加强企业政治思想工作的宣传力度, 使企业全体员工的综合素质修养得到有效提升, 以促进企业生产力不断创新。不断加强党员队伍的建设、管理和教育, 正确处理党员教育工作和企业生产经营之间的关系, 将党员教育成果贯彻到企业生产、经营和发展等全过程中, 努力做到两不误和共同发展, 为企业长远发展提供有力支持。
在大力开展企业党组织能力建设的工作中, 必须把促进企业改革、稳定发展作为党组织工作的首要任务, 按照企业发展需求和党组织建设需求, 不断完善企业相关管理制度, 制定合适的考核制度, 使党组织参与企业重大问题讨论和决策的程序得到有效完善, 从而提高党组织的综合效能。只有通过不同形式的改革和促进, 企业党组织的要求才能在企业决策中得到高度重视, 从而发挥把关定向的作用, 使企业改革和经营得到有效监督和管控。与此同时, 正确处理党组织内部各部门的关系, 指定党组织负责人, 按照党组织相关工作制度, 认真落实党组织能力建设工作, 不断改进和创新各种方法, 从而为企业改革提供重要力量。
2落实“三个代表”思想, 加强思想建设
现代化建设中, 科学的理论是重要的思想指导, 在企业改革发展中加强党组织的能力建设, 必须贯彻和落实“三个代表”重要思想, 不断加强企业员工思想建设, 才能使企业市场竞争力不断增强。在实践过程中, “三个代表”是重要的理论武器, 而科学发展观是中国社会主义现代化建设的重要思想指导发展趋势, 在不断加强党的建设和党组织能力建设的过程中, 必须坚持科学的发展观, 以科学理论为实践指导。在加强党组织的能力建设中, 企业党组织必须坚决贯彻“三个代表”重要思想, 不断推进企业改革, 根据党发展的路线和方针政策, 认真落实科学发展观, 以增强企业全体员工的科学发展意识, 促进企业长远发展。
在企业改革发展的全过程, “三个代表”重要思想的理论学习, 是企业整体发展目标管理中的重要内容, 是企业党组织能力建设年度计划中的重点工作, 需要在基层单位和基层干部的年度考核中得到充分展示和体现, 以提高党组织能力建设的实践效果, 为企业经济效益不断增长提供可靠保障。企业党员干部和领导应做好带头作用, 认真参加“三个代表”重要思想的学习, 开展学习研讨会、总结会等, 以将理论落实到实际工作中, 提高企业员工、干部的学习自觉性, 从而发挥科学理论的实践指导作用。
3注重“以人为本”政策, 加强人才培养
现代化建设中, 市场的激烈竞争归根到底是高科技人才的竞争, 在企业改革发展中加强党组织的能力建设, 必须注重“以人为本”的方针政策, 坚持党管人才原则, 采取有效措施, 加强人才培养, 才能使企业发展所需的高科技人才队伍不断壮大。目前, 企业改革发展需要的人才主要有两大类, 一类是拥有高科技技术创新能力的人, 可以充分运用现代科技信息技术, 创造优秀的技术成果, 从而构建一直高科技、高素质、高技能的技术干部队伍;另一类是拥有较高创业能力的人才, 通过丰富的管理经验和优秀的业绩来管理企业员工, 构建一支优秀、充满激情的营销队伍。因此, 企业改革方针中, 党组织必须着重抓好相关制度和政策, 合理分配企业人力资源, 营造积极向上的工作氛围, 为企业长远发展提供充足的人才保障。
4明确企业长期发展目标, 增强精神动力
企业改革发展的最终目的增长企业经济效益, 企业改革发展中加强党组织的能力建设, 需要明确企业长期发展目标, 把握改革和稳定之间的联系, 通过思想政治教育和党组织能力建设, 使企业员工的精神动力不断增强, 从而增强企业员工的主人翁意识, 提高员工的企业忠诚度, 在实际工作中, 严格按照企业发展规划和生产目标执行, 注重科技创新和发展, 使企业改革不断深入, 最终顺利完成各项企业发展任务。在企业改革发展过程中, 党组织能力建设面临着各种挑战和风险, 企业员工承受着巨大的压力, 因此, 企业必须采取有效措施, 增强企业党员干部和领导的责任意识, 激发员工的工作热情, 以更好的业绩目标为动力, 不断增强企业核心竞争力, 推动企业长远发展。通过开展青年文明岗、思想政治教育讲座等, 吸引更多拥有较强竞争意识的员工, 使企业改革得到更多的支持, 从而促进企业改革健康、快速发展。
5注重企业思想政治工作, 创建和谐氛围
根据党的基本路线和方针政策等, 认真开展思想政治教育工作, 注重企业思想政治教育工作的时效性, 大力弘扬爱国主义, 使企业员工的整体素质修养得到提升。以“明礼诚信”和“敬业奉献”为基本职业道德守则, 引导和激励企业员工不断努力、奋进和拼搏, 从而创建和谐的工作氛围, 为企业改革发展提供充足动力。在实践过程中, 对企业发生的先进事迹、取得的优秀成果给以合适的奖励, 激发企业员工的创新精神, 从而有效抵制不良风气的传播, 使企业员工树立正确的人生观、价值观和世界观。针对企业改革中遇到的各种问题, 注重信访工作的有效开展, 不断完善企业职工思想动态分析, 加强企业党员干部的管理和监督, 充分运用现代媒体、网络信息技术等, 提高思想政治工作的影响力, 从而建立科学、民主的思想政治工作觉醒机制, 为党组织能力建设提供可靠保障, 使企业改革发展的目标更加明确。
6落实国家文化发展战略, 增强市场竞争力
理论实践相联系, 才能取得真正的实践效果, 企业改革发展中加强党组织的能力建设, 必须落实国家文化发展战略, 注重科教兴国, 加强企业文化建设, 以增强企业核心竞争力, 结合市场竞争力, 为企业长远发展提高可靠保障。通过不断加强思想政治建设, 企业改革可以得到更多的支持, 从而促进企业改革健康发展。现代化建设中, 企业改革发展与党组织能力建设的结合, 有利于完善企业管理机制, 使文化发展战略得到真正落实, 从而使企业改革发展的相关体系更具有标准化和规范化, 使企业形象得到快速提升, 对于增强企业的凝聚力和竞争力具有重要现实意义。
7结束语
在企业改革中加强党组织的能力建设, 企业党组织必须对共产党的先进性有充分的认识, 根据新时期党组织发展的基本要求, 不断完善企业长效管理机制, 以保持党组织的先进性和实践性, 为企业长远发展提高可靠保障。
参考文献
[1]康晨.改革开放以来中国农村基层党组织建设研究[D].陕西师范大学, 2013.
[2]魏小换.我国村级党组织能力建设研究[D].大连海事大学, 2014.
[3]魏琳琳.石化企业党组织文化建设研究[D].东北石油大学, 2012.
[4]于俊瑰.加强党组织能力建设是企业有效应对危机的法宝[J].中共郑州市委党校学报, 2010, 03:22-23.
组织能力建设 篇8
一、公路建设企业知识的内涵及分类
(一) 组织知识的概念和内涵
知识管理大师Nonaka (1994) 把知识定义为一种被确认的信念, 通过知识持有者和接受者的信念模式和约束模式来创造、组织和传递, 在传递知识的同时也传递着一整套文化系统和相关的背景系统。由此可见, 知识虽然是一种客观存在, 却需要附着于一定的载体, 通过人的行为来表现;知识是一系列过程的结果, 不仅要创新、创造, 整合、共享, 沟通、传递, 还要应用、拓展, 是一个动态的过程;知识与情境相关, 在不同行业、不同环境中其表现形式各异。这就需要对不同行业, 不同类型组织的知识创造、共享、传递等过程进行差异化研究。
(二) 公路建设企业知识资源的内涵及分类
知识资源主要是指可以反复利用的、建立在知识基础之上的、可以给社会带来财富增长的一类资源的总称。它是个人和组织“记忆”的综合, 不但存在于文件、资料、计算机程序和档案中, 还存在于人们头脑、实践以及规范之中。公路建设企业的知识资源则是属于企业的除自然资源或物质形态的资源以外的, 能够给企业带来收益的各种资源的集成。
知识管理的研究大多沿用Polanyi (1958) 的分类方式, 将知识按其属性分为显性知识和隐形知识。对公路建设企业知识资源的分类也遵循这一思路, 将其划分为显性知识和隐形知识。其中, 公路建设项目中所涉及的合同、方案、图纸、标准、技术等属于显性知识, 这些知识是可以通过编码化、制度化, 并可以通过语言表达、传播、共享的知识, 这些都依赖于企业强大的技术创新能力、外部知识的获取能力、项目管理能力;隐形知识则是存在于工程技术人员、项目管理人员以及施工工人脑海中的经验、价值观、心智模式、抱负水平、体会甚至感觉, 这些知识与个人直接相关, 与特别情境相关, 难以表达, 需要通过分析和总结, 通过有效的沟通才能将其显性化, 而这往往依赖于良好的组织文化。
由于公路建设企业往往采用项目化运作的方式, 因此, 公路建设企业的知识资源具有层次性, 分为个人知识、项目知识和组织知识。其中, 人是知识的重要载体, 知识需要通过人的行为来体现和具体应用, 个人知识主要指本企业各类技术及管理人员所积累的管理经验及技术诀窍等, 同时还包括对本企业开展活动有帮助的外部专家所提供的知识, 很显然这些都属于隐性知识和动态知识;项目知识包括本项目知识和历史项目知识, 涉及到项目运作全过程, 如项目计划书、项目组织结构、投标方案、施工方案、各种合同文本、预决算书、工程案例以及事故处理报告等, 这些都属于显性知识和静态知识;组织知识包括企业的基本规章制度、企业文化、企业经营管理资料等, 如企业资质等级、薪酬分配方案、培训制度、质量管理制度、财务制度、财务资产报表、施工流程、作业指导书、技术标准、技术专利成果、重要客户资料、同类企业的数据库网络资源等, 这些也都属于显性知识的范畴, 也是静态的知识。由于个人知识通过沟通交流能够产生共鸣, 产生1+1>2的协同效应, 因此组织知识不是组织所有成员个人知识和能力的加总, 各个项目知识的汇总也不等于组织知识。反过来, 也不能简单地把组织知识还原为个人知识。公路建设企业的核心能力不仅依赖于显性知识, 同时也依赖于工程项目运作过程中技术管理人员长期积累起来的技术、经验、技巧、诀窍、方法等隐性知识, 这些也是组织知识的重要内容。
二、组织知识与公路建设企业核心能力
核心能力是一套能够实现企业独特的战略增长的定义和解决问题的洞察力。随着科学技术的进步和企业性质的变迁, 企业核心能力已经从依赖物质资本逐步转向人力资本、社会资本和知识资本。其中, 知识资本是现代企业的核心资源, 只有知识才能最终形成和保持核心竞争力。公路建设企业的核心能力也已经从物质资本主导转变为知识资本主导。
(一) 组织员工的知识共享是企业核心竞争力的基础条件
员工是企业的主体, 员工的知识水平直接决定了组织的绩效水平。公路建设企业项目式运作模式非常强调团队精神, 项目运作的成败很大程度上取决于团队成员共同分享各自的信息资源, 通过不同成员之间知识的相互渗透、借鉴、反应、分享, 从而形成强大的凝聚力, 这种独特的凝聚力能够形成合力, 这又依赖于有效的知识管理。公路建设企业知识管理的重点和难点在于隐形知识的管理, 尤其是一线作业人员的作业技能、工作经验、技术诀窍等的管理, 这关乎工作的效率和质量, 直接关系到项目的履约。另外, 员工认识方面的隐性知识, 如洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契等, 这些都具有隐含性和复杂性, 这些知识的自愿传播、分享是公路建设企业塑造核心能力的基础。没有组织员工隐性知识共享, 就难以实现企业效率的有效提高和成本的有效降低。
(二) 组织知识存量的丰裕程度和独特性是企业核心能力强弱的直接体现
企业核心能力是能够使企业在市场中保持和获得竞争优势的是别人不易模仿的能力。企业之所以具备与其他企业差异化的能力, 其背后是企业之间在知识存量的差异和知识类别结构的差别。不同规模的公路建设企业的知识存量存在明显的不同, 大型企业倾向于有更丰富的知识存量, 由于在过去的项目运作中, 积累了大量的经验以及形成的品牌、专利等, 都是企业宝贵的财富, 是其他企业短期内无法获取的。公路建设企业的资质、运作时间长短、企业规模都是影响其知识存量的重要因素。其次, 知识的异质性也是核心能力的重要体现, 不同的公路建设企业其知识存在不同, 不仅体现为员工知识层次的差异, 同时企业的施工工艺流程、技术标准以及企业管理制度上也存在明显不同, 技术对生产效率影响大, 管理制度对员工积极性的影响最为显著, 这些都直接决定了企业的核心能力。
(三) 组织知识结构的合理程度是保持企业核心能力的重要保证
企业知识可以分为公共知识、基础知识和核心知识, 一个良好的知识结构必须要有丰富的完备的公共知识、雄厚的基础知识和独特的核心知识。公路建设企业的公共知识是所有同类企业都共有的知识, 比如行业标准、规范、行业变化趋势、典型工程案例等, 同时也包括行业内员工所具备的通用知识;基本知识是公路建设企业开展项目运作的保障, 主要包括企业组织管理方面的知识、员工的专业知识、企业的施工工艺、信息化水平等方面;核心知识则是企业独特的个性, 是区别于其他企业的关键所在, 公路建设单位核心知识大多来源于企业高层管理人员、技术研发人员以及项目管理人员的经验、诀窍, 同时也与企业独特的文化密切相关, 是一种只能意会不能言传的缄默知识。公共知识、基础知识和核心知识是企业核心能力所必备的, 缺一不可, 没有企业良好的知识结构, 企业的核心能力塑造就失去了依托, 正因为组织知识存量和知识结构的异性性才形成了企业的异质性, 才决定了企业核心能力和竞争优势的差异。
三、基于组织知识视角的公路建设企业核心能力培育模型
以上分析表明, 公路建设企业核心能力塑造的关键在于不断提高员工知识水平及其共享程度, 不断提高项目管理知识和组织知识存量, 并优化组织知识结构。而组织知识存量增加和结构优化是受多种因素影响的, 其中最为关键的是企业的知识战略, 通过知识战略确定以知识资本投资为导向的核心能力塑造。其次是技术创新, 公路建设单位只有不断创新和应用新的知识和新技术、新工艺, 采用新的生产方式和经营管理模式, 才能不断提高项目运作效率。此外, 企业文化、管理系统和组织学习也是影响组织知识的重要因素。由此, 可以构造基于组织知识视角的公路建设企业核心能力培育模型如图1所示。
(一) 确定以知识资本主导的战略是核心能力塑造的基础
所谓知识战略是基于知识作为最重要的资源和首要生产要素基础上的发展战略, 旨在提高获取知识的能力、运用知识的能力和创造新知识的能力是知识战略的核心。公路建设企业需要大量的知识资源, 在项目运作的全过程, 从可行性研究、规划、涉及、采购、施工、维护等一系列环节都需要大量知识, 这些知识有些属于显性知识, 有些属于隐性知识, 企业的知识战略就是要通过战略制定、实施、评估等工作, 采取科学的知识管理工具, 不断挖掘企业的知识潜力。这里要强调的是, 除了企业内部知识外, 企业知识战略还应包括外部知识的获取, 公路建设企业可以通过引智工程、知识购买、合作交流等形式来获取外部知识源, 以扩充企业现有知识库。
(二) 技术创新是公路建设企业培育核心能力的重要途径, 技术创新是提高公路建设企业知识存量、优化知识结构的关键
熊彼特认为技术创新包括产品创新、工艺创新、市场创新、组织创新、原材料创新等五个方面, 而公路建设单位的业绩与这五个方面是密切相关的, 比如公路设计方案、施工流程、生产工艺、施工装备、高效的组织结构等技术创新成果都是企业重要的显性知识, 是企业核心能力的重要载体。公路建设单位可以通过组建技术中心、加大创新投入、加强成果推广力度、走产学研用一体合作创新等路径实现技术创新成果的涌现及其产业化。
(三) 良好的企业文化是实现隐性知识共享的关键
公路建设企业应建立以隐性知识共享为宗旨的企业文化, 这种共享型企业文化是一种鼓励学习的文化, 应塑造良好的学习氛围, 促进交流和学习;这种共享型文化应具有多元包容性, 应强调相互信任, 提高员工主体意识, 产生归属感、使命感、凝聚力、向心力, 激发团队精神, 让员工可以坦诚地交流经验和想法, 可以包容不同的观点和思想。企业应当创造一个自由、开放的工作环境, 建立非正式交流平台和知识社区, 如内部电子网络、网页、BBS、员工活动社区等方式, 促使个人层面的隐性知识得到共享, 进而上升为组织层面的知识, 提高企业中知识的拥有量和利用率。
(四) 构建优秀的管理系统是促进知识涌现的保障
知识的创造和共享在很大程度上取决于对人的激励, 公路建设企业的项目化运作模式, 要求建立科学合理的管理机制和制度以提高员工的积极性。公路项目由于其野外作业, 工作环境差, 如果缺乏有效的激励机制, 员工的情绪和积极性将受到极大影响。因此, 公路建设企业应当首先树立“尊重人才、尊重知识、尊重创新”的理念, 在制定制度时充分考虑到员工的利益, 坚持以人为本, 建立以知识为导向的激励机制。为了鼓励员工创造知识和应用知识, 应当设立相应的奖金制度, 对于改进施工工艺和流程的员工给予重奖, 奖励额度可以按照其改进所提高的效益或节省成本的比例设定, 并颁予“杰出贡献奖”。企业应该设立各种奖项, 如施工标兵、技术能手等, 通过评奖提高企业应用新技术、新工艺的积极性。为了提高知识创造能力, 公路建设企业应加强员工培训, 可以通过与建筑类高校联合培养的方式来实现。
(五) 组织学习是实现知识创造和共享的重要机制
公路建设企业要强调团队学习, 需要建立基于团队的学习方式, 达到“工作学习化”和“学习工作化”的境界。此外, 针对公路建设隐性知识的丰富性和复杂性, 各种专业技术人才、管理人才甚至一线施工人员都是隐性知识的源泉。因此, 在公路建设项目中应强调“导师带徒”的学习方式, 通过“徒跟师、师带徒”, 推进“手把手”, 推动“传、帮、带”的方式, 实现师傅经验技巧的传授, 这是适用于公路建设单位隐性知识传播和学习的有效方式, 通过导师真心教, 徒弟用心学, 使徒弟逐步从一窍不通到熟能生巧, 为将来成为各自岗位的骨干力量和中坚分子奠定坚实的基础。
四、总结
从知识的视角来看, 企业的本质是知识的创新和应用, 知识创新可以增加知识的存量, 优化知识结构, 而知识应用则是将知识转化为生产力。知识创新和知识应用时组织培育和保持核心能力的关键。公路建设企业从某种意义上说是知识密集型企业, 需要大量的知识, 对知识资源的创造、开发、利用是公路建设企业核心竞争力的体现, 尤其是工程技术管理人员的隐性知识, 具有价值性、稀缺性、难以模仿和复制性, 应当创建良好的机制、体制和文化氛围, 促进隐性知识的传播、转化和再创新, 从而实现公路建设企业竞争优势的提升。
摘要：现代公路建设企业由于其技术装备复杂, 从本质上讲是知识密集型企业。知识密集型企业核心能力培育与保持的关键是知识的创造和应用。在对公路建设企业知识的内涵和分类的基础上, 阐述了知识对公路建设企业核心能力培育的作用, 然后从知识战略、技术创新、企业文化、管理系统和组织学习五个方面构建了核心能力的培育模型。
关键词：组织知识,核心能力,公路建设企业,隐性知识
参考文献
[1]姚立根, 宁云才.资本概念拓展与企业核心能力理论范式演变[J].中国流通经济, 2012 (5) .
[2]黄定轩, 丁洪斌, 张浩.建筑企业核心能力的构建, 建筑经济, 2006 (1) .
[3]鲁业红, 李启明.建筑企业敏捷化与核心能力研究[J], 改革与战略, 2012 (5) .
[4]Urban L.junquist.Core Competency Beyond Identification:Presentation of a model[J].Management Decision, 2007, Vol.45 (3) .
组织能力建设 篇9
如何把这些机械有序地组织好、充分利用好, 使其更好地服务于农业生产, 笔者走访了种粮大户、农机大户、农机作业组织、农机经销商、农机维修点, 着重从农田作业和农机维修服务两个领域开展了调研。笔者认为, 整合农机资源, 实行土地集约化经营是农机化发展、提升社会化服务水平, 是推动县域现代农业发展的一种有效形式。
一、农机作业服务组织发展现状
目前青阳县农机作业服务组织大致分“一般农机户”和“农机户”两种形式:一般农机户是指拥有1台手扶拖拉机及相应配套的农机具或1台联合收割机, 农机固定资产在10万元以下, 能够在满足自有农田作业需求的基础上, 为周围农民提供农机作业服务或跨区作业。他们大多以提供单项作业服务为主, 目前全县有一般农机户1.7万个。农机大户是从一般农机户发展起来的专门从事农机作业服务的经营个体, 他们懂技术、善经营、会管理, 通过购买多种农业机械, 雇佣专业技术人员, 专门为农业生产经营者提供耕、耙、播、收、运输等农机作业服务, 其农机固定资产在10万元以上。目前该县共有这样的农机大户20户。
二、农机维修及专业合作社服务现状
青阳县有农机维修网点69个, 全部都是三级维修点和专项维修点, 从业人员112人, 规模普遍较小, 主要是作坊式经营, 技术落后, 收入不高。现有的农机作业合作组织有以下两种形式。
1. 农机专业合作社:青阳县目前共有3个, 分为两种类型:一是村户联合型, 是由村委会牵头, 依托村集体原有机械和土地资源, 将全体村民组织起来成立的股份制的农机专业合作社。其中, 村集体以农机具、资金、房产等入股, 村民以土地或自有农机具入股而形成。这种形式发挥了集体与个人两方面的积极性, 有利于形成规模化生产和促进专业化服务的实现, 同时, 通过为茶农在茶园管理、茶叶采收、加工等几个主要环节上提供服务, 增强了集体服务功能, 改善了干群关系。二是农机大户带头型, 如2009年3月27日成立的青阳科振农机专业合作社, 是由农机大户通过租赁土地统一管理, 将周边农民、农机户吸收为社员, 实行土地作物品种的机械化作业统一管理, 起示范带动作用。
2. 农机作业队:主要是几个农机户在作业时段, 由一个农机大户为主, 吸纳多个农机专业户以劳力、技术、资金和农业机械等入股而形成。在“三夏”、“三秋”农忙季节, 雇佣多名机手进行作业, 单机年纯收入达4万元以上。
这些农机服务组织活跃于田间地头, 成了农户生产经营离不开的一个群体, 他们的服务既得到了农户的认可, 又是新技术的使用者和传播者, 一方面缓解了劳动力转移后的农业生产后顾之忧, 另一方面扩宽了就业渠道、促进了农民收入增加, 成为推动现代农业和新农村建设的一支不可缺少的力量。
三、农机专业合作组织及农机维修服务组织存在的问题
虽然近几年该县各类农机服务组织蓬勃发展, 但总体来看, 还处于较低层次, 滞后于发展现代农业和新农村建设的需求。其突出表现为以下几个方面:
第一, 组织化程度有待提高。目前在青阳县农机社会化作业服务中, 个体经营的农机户较多, 处于一种松散自发的状态, 机具的利用率不高, 作业季节, 时间多耗在机具转移过程中, 且多数农机具严重老化, 难以按照农机化作业标准完成服务。
第二, 作业服务领域有限。目前由于经营规模偏小, 青阳县农机作业服务的领域仍局限在粮食作业的机械化生产上, 缺乏向其他农作物生产上的扩展。调研显示, 近两年, 均为水稻的机耕、机收等生产环节的服务, 缺少机械化栽植和全程机械化栽植及产后加工环节的延伸, 而且大多数农机户只能开展单项作业服务。
第三, 运营管理水平还不高。由于该县农机社会化作业服务队伍中真正懂经营、有技术、会管理的复合型人才较少, 机具作业缺乏统一性, 收入参差不齐, 且经营管理方面的培训力度不足, 因此导致农机社会化服务的组织管理水平不高, 市场竞争力较低, 经营效益难以提高。
第四, 机具小, 品种单一。绝大多数的几户为8马力的手扶拖拉机, 作业半径小, 且大多数农机户都是为自家耕作。
第五, 农户承包面积小。第二轮农村土地承包时, 青阳县田块仍不集中, 一户面积不多, 块数不少。除国有面积大外, 承包期短, 一般为一年, 缺乏投入动力, 大型综合性机械难以发展。
第六, 三级维修网点服务功能弱, 维修质量难以保证。
四、几点建议
1. 全面贯彻落实《农民专业合作社法》, 把农机专业合作社作为农机化发展的主要组织形式, 把加快发展农机专业合作社作为农机化中心工作, 紧紧围绕粮食生产, 以发挥农机效率、增加农民收入、推动农业发展为目标, 以优化农机装备结构、科学配置农机资源、创新农机服务机制、提高农业生产组织化程度为宗旨, 要把农机专业合作社的建设纳入到全县新农村建设内容中, 各级领导要重视, 在政策、资金上要大力扶持农机化发展, 乡镇政府有人抓, 职能部门加强指导。在购机补贴方面重点向农机专业服务组织倾斜。通过政策引导、资金支持激发农民购机用机热情, 使农机专业服务组织不断发展壮大。
2. 要切实帮助农机专业合作社解决发展中遇到的现实问题:一是县财政要配套资金, 加大对农机专业合作社和农机大户的资金扶持力度, 鼓励其购买和使用先进适用的农业机械, 提高装备水平, 特别是要在大型复合型农机具补贴方面, 农业产业提升或重点农业项目中重点发展的机具, 提高补贴比例;二是要在农机专业合作社建设用地上给予支持, 帮助农机专业合作社解决资金不足问题抓好组织发展, 规范管理程序, 加大投入建设机库, 统一维修保养, 指导帮助建立完善规章制度, 发展会员, 成立机械栽植、收割、免耕播种、机械植保等专业服务队。
3. 要加强农机专业合作社内部管理, 抓好管理服务, 促进增产增收。围绕“三夏”、“三秋”生产, 结合市场需求和农民需要开展各项服务, 推行机械栽植、收获、免耕播种“一条龙”服务模式。积极组织联合收割机跨区作业, 增加机手收入。制定各项作业标准, 加大技术培训力度, 促进农机专业合作社规范化管理、依标作业、健康发展。
4. 建设高性能农机具维修中心。解决农机具维修难的问题, 提高维护质量, 降低作业能耗。
组织能力建设 篇10
企业要适应以全球化、信息化、市场化、复杂化为主要特征的环境变迁,需要培养组织能力,以此获得持续的竞争优势。企业要想培养强有力的组织能力,首先就得明确组织能力的生成基础及其由此确定的组织能力评价指标。本文将从组织流程的视角来探讨组织能力的构成,将影响组织能力的因素系统化为一系列指标,为组织能力的综合评价奠定基础。
在对企业组织能力的评价方法中,常用的方法有AHP、模糊综合评价法、主成分分析法等。对企业组织能力产生影响的因素复杂多样,且诸多因素具有“灰色”的特征,因此,本文中建立了由定性和定量结合的灰色多层次评价模型来评价、分析企业组织能力。
1 组织能力概述
钱德勒使用组织能力这个中心分析概念,提出组织能力是企业及一国持续竞争优势的源泉和经济扩张的动力[1]。目前,对企业组织能力存在着各种不同的理解和表述,还没有形成一个严密的概念界定。组织的能力的概念,最早由菲利普·萨尔尼科在对管理过程中领导行为的社会分析中提出,他认为,能够使一个组织比其他组织做得更好的特殊物质就是组织的能力或特殊能力[2]。Penrose在对资源和能力进行区分的基础上指出,一个企业获得资金可能并不是因为它有更好的资源,而是由于具有更好地利用这些资源的特别能力。由于组织能力与外部环境的密切联系,许多学者也经常将其称为“动态能力”或“动态的组织能力”。
基于传统的资源观,人们认为能带来竞争优势的资源具有四种特性:有价值、稀缺、不可模仿性和不可替代性(简称VRIN)[3]。然而仅有这些资源是远远不够的,还需要能将这些资源整合在一起的活动,才能将其转化为价值的载体,而这些活动就构成了组织流程。流程能够整合信息、资源和人力等各种组织要素,把一定的输入转化为输出,上述转化过程实质上体现了一种能力,即流程本身是一种能力载体。以Barney和Muhanha等为代表的资源观认为,流程(包括生产流程和管理流程)是企业为了完成某些业务意图和目标所采取的行动[4]。随着信息技术的发展,在全球化的竞争时代,组织能力在更大程度上体现为组织流程整体运行的能力。组织能力一词的基本内涵可以理解为:利用系统的组织结构和流程、集成和运用组织成员的知识,保证系统动态地营造、适应和改善所处经营环境,有效地获取、集中、组合和重组原有资源产生新的资源结构,协调行为主体应对市场变化的战略性能力。
2 组织能力评价指标体系的确定
对企业组织能力的评价是一个多目标、多层次的问题,构建衡量企业组织能力的指标体系是企业组织能力评价研究的首要任务。指标体系设置的科学性、合理性及可操作性直接影响企业组织能力评价的结果。因此,企业组织能力指标体系的构建是正确评价企业组织能力的前提和基础。
对于企业组织能力的评价体系,许多学者从不同角度做了研究,虽然侧重点不同,但通常认为创新能力、协调能力、研发能力、组织管理能力、人力资源这几方面是评价的关键要素。我们从组织流程的角度来分析,组织能力的生成要素可以分为业务流程能力、管理流程能力、学习流程能力和变革流程能力。
(1)业务流程能力。
业务流程能力是指企业组织获取所需资源,创造、生产、传递顾客所需要的产品和服务的流程所需要的能力。具体评价指标细分为资源获取能力、资源整合能力、企业信息化水平、工作流柔性程度。其中资源获取能力是指企业在市场中以较抵的代价寻找获得资源的能力;资源整合能力是指企业集中分散的资源,整合优势资源去完成业务活动的能力;企业信息化水平主要是指企业信息系统的构建情况及应用水平;工作流柔性程度是指在环境动态变化的过程中,工作流程适应环境变化的能力。
(2)管理流程能力。
管理通常被描述为完成任务的艺术,包含了为实现目标所必需的一系列活动,因此管理是一种流程[5]。管理流程是在日常工作的观察中抽象概括出来的,不能独立于业务流程而存在,因而其评价指标很难确认,但也更为重要。其二级评价指标包括管理标准化程度、流程监控能力、流程协调能力、决策流程复杂程度。管理标准化是指在日常工作中,管理活动的进行是否有标准的流程指导;流程监控能力是指企业建立健全的制度来保证这些标准流程的执行;流程协调能力是流程参与方在实现各自目标的同时,使其活动有机地配合,减少冲突,促使整体目标的实现的能力;决策流程是指企业收集数据并对数据进行分析做出决策的一系列活动,该流程的复杂程度将直接影响流程的运行效率。
(3)学习流程能力。
组织学习流程是指创造和获得新知识的活动。评价学习流程能力的二级评价指标包括共同愿景建立情况、人力资源能力、培训机制健全程度、激励机制健全程度、知识转化能力。共同愿景是指一个组织中各个成员发自内心的共同目标,它帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入;人力资源能力是指企业员工的基本素质及企业引进人才的能力;培训机制是指企业在人才培养方面所建立的各种机制;激励机制是指从企业层面建立激励措施,以鼓励支持员工的再学习活动;知识转化能力是指将所学到的知识及积累的经验转化、应用到今后各项工作活动中的能力。
(4)变革流程能力。
知识经济时代,外部环境的变化动态、复杂,因此企业组织变革的能力由为重要。评价变革流程能力的二级评价指标包括对环境的感知力、信息处理能力、应变能力、流程模块化程度。环境感知力是指在动态、复杂的环境变化下,企业预知环境变化趋势的能力;信息处理能力是指企业组织将海量的数据信息进行筛选、整合形成对企业有用的信息的能力;应变能力是指企业对外部相关信息做出快速反应适应环境、影响环境的能力;流程模块化程度是指现有的经验证有效的流程能被挪用、复制的程度。
此外,我们认为企业家精神在组织能力的形成中也发挥着重要的作用,所以也将其作为评价指标之一。所谓企业家精神是指企业家的个人能力及个性特征对企业组织所产生的影响力,可细分为抱负水平、领导力、公关协调能力。抱负水平是指个体在追求成就或获得成果时为自己确立的所要达到的某个目标或某种程度,也可以理解为勇于突破、敢于创新的精神和魄力;领导力是指企业家影响其下属,使其在现有的技能、才智的技术的水平下做出最高水平的成效的能力;公关协调能力是指企业家协调处理同各环境元之间关系的能力。
综上所述,本文把企业组织能力评价指标体系分为2个层次5个大类共20个指标,如表1所示。
3 组织能力的多层次灰色评价
灰色评价法是运用灰色理论处理分散信息,得到受评结果的综合评价值的方法,大大提高了评价的科学性及精确性。影响企业组织能力的因素很多,且多是灰色、模糊、难以量化的,该评价问题显然是建立在评价专家的知识水平、认识能力和个人偏好之上的,难以完全排除人为因素带来的偏差[6]。因此,本文运用多层次灰色评价法对企业组织能力进行评价,且具体的评价过程和步骤如下。
3.1 多层次灰色评价数学模型
(1) 制定评分等级标准,确定评价指标权重
对于主观指标评价,必须先制定出评价等级和评分标准,然后组织专家评分。本文将定性指标的优劣等级划分为5级,分别为优、良、中、差、很差,其相应的分值为5、4、3、2、1分。对于指标等级介于两相邻等级之间的评分值,则分别取其相应等级分值区间内的数值,例如:4.5、3.5、2.5、1.5分。
在评价过程中,评价指标Ui和Vij具有不同的权重,本文应用层次分析法(AHP)来确定这些评价指标的权重。假设求得一级评价指标Ui(i=1,2,…,m)的权数分配为ai(i=1,2,…,m),各指标权重集A=(a1,a2,…,am),且满足
(2)组织专家评价,求评价样本矩阵
设评价专家序号为k(k=1,2,…,p),即组织p个评价填写评分表,对评价指标Vij按评分等级标准打分。根据评价专家评分表,即根据第k个专家对第S个企业按评价指标 给出的评分d
(3)确定评价灰类
设有5个评价灰色类,且灰色序号为e,( 1,2,3,4,5),分别代表优、良、中、差、很差5个类别,其相应的灰色类及白化权函数如下所示:
第1灰类:优(e=1),灰色⨂1∈[5,∞],白化权函数为f1(见图1)。
第2灰类:良(e=2),灰色 ⨂2∈[0,4,8],白化权函数为f2(见图2)。
第3灰类:中(e=3),灰色⨂3∈[0,3,6],白化权函数为f3(见图3)。
第4灰类:差(e=4),灰色⨂4∈[0,2,4],白化权函数为f4(见图4)。
第5灰类:很差(e=5),灰色⨂5∈[0,1,2],白化权函数为f5(见图5)。
(4)计算灰色评价系数
设X
设X
(5)计算灰色评价权向量及权矩阵
设r
从而得到第S个企业的Vi所属指标Vij对于各评价灰类的灰色评价权矩阵R
(6)一般灰色综合评价
设B
B
于是,对第S个企业Ui作综合评价,其综合评价结果记为B(s),则有:
B(s)=A·R(s)=(b
(7)计算综合评价值并排序
假设将第1灰类“优”赋值为100;第2灰类“良” 赋值为80;第3灰类“中” 赋值为60;第4灰类“差” 赋值为40;第5灰类“很差” 赋值为20,则各评价灰类等级值化向量C=(100,80,60,40,20)。于是,第S个企业的综合评价值W(s)为:
W(s)=B(s)·CT (14)
求出综合评价值W(s)后,根据W(s)大小对q个被评价对象进行排序。
3.2 实例分析
A企业是资源型企业,在动态复杂的环境中,企业面临着巨大的挑战。我们运用上述的多层次灰色评价法对A企业的组织能力进行评价,以便A企业能通过该评价找到提升组织能力的关键所在。本文中,我们采用层次分析法(AHP)来确定企业组织能力评价的指标体系权重,最终确定的权重为:
A=(0.2,0.2,0.25,0.2,0.15);A1=(0.3,0.2,0.3,0.2);
A2=(0.3,0.2,0.3,0.2);A3=(0.2,0.25,0.15,0.2,0.2);
A4=(0.2,0.2,0.3,0.3);A5=(0.35,0.35,0.3)。
组织7位专家按评价指标评分等级标准对A企业的组织能力评价指标进行评分,并填写评分表(略),就此得到A企业组织能力评价的样本矩阵。限于篇幅,这里不详细写出灰色评价计算过程。A企业组织能力的评价样本矩阵为:
经计算得灰色权矩阵得:
通过对A企业5个指标作综合评价进行而到A企业的总灰色评价权矩阵R(A):
于是,对于A企业组织能力作综合评价的结果B(A):
B(A)=A·R(A)=(0.2522,0.3166,0.3181,0.1182,0)
由于各评价灰类等级值化向量C=(100,80,60,40,20),A企业的综合评价值为:
W(s)=B(s)·CT=73.9572
4 结论
综上所述,本文从组织流程的角度来讨论了企业组织能力的评价指标体系,应用多层次灰色评价法,将受评企业的分散信息处理成一个描述不同灰类程度的权向量,并在此基础上对其进行单值化,便得到受评企业的综合评价值,进而可以应用在企业排序优选的问题中[8]。虽然多层次灰色评价法有一定的局限性,如权重及其样本矩阵的确定仍难免受到人为因素的影响,但通过对评价指标及权重进行多层次处理,可使评价过程更贴近实际,评价结果更可信,能较准确地反映企业组织能力。
摘要：从组织流程的角度来分析企业组织能力的生成基础,从业务流程能力、管理流程能力、学习流程能力、变革流程能力和企业家精神五个方面建立企业组织能力的评价指标体系,并采用多层次灰色评价法进行评价、分析。
关键词：组织能力,组织流程,灰色评价法
参考文献
[1]钱德勒.企业规模经济与范围经济:工业资本主义的原动力[M].北京:中国社会科学出版社,1999
[2]张卫珍.企业组织能力探索[J].管理科学文摘,2007(2):33-34
[3]谭新生.组织能力观与传统资源观的比较分析——对持续竞争优势的新阐释[J].外国经济与管理,20038):22-26
[4]谢军.组织流程与企业竞争优势的资源观诠释[J].北方经济,2006(10):25-26
[5]苏慧文,高月飞,袁文龙.从组织流程和管理流程的角度提高内部管理效率(上)[J].外国经济与管理,2000(9):12-16
[6]陈骑兵,陈义华.多层次灰色评价法在企业信息化评价中的应用[J].科技管理研究,2006(3):148-150
[7]白思俊.系统工程[M].2版.北京:电子工业出版社,2009(3):211-219
【组织能力建设】相关文章：
农村组织能力建设管理06-08
农村组织能力建设管理论文04-24
农村组织能力建设管理论文提纲11-15
加强基层党组织执政能力建设04-15
能力作风建设组织部门职责06-25
加强妇联组织能力建设提高妇女群众工作水平06-11
关于加强乡村基层党组织执政能力建设的09-13