股权激励契约研究

股权激励契约研究（精选七篇）

股权激励契约研究 篇1

基于市场经济环境, 企业普遍存在所有权 (所有者) 与经营权 (经营者) 相分离的现象。企业的经营者与所有者之间存在利益不对称和信息不对称。这样, 企业普遍存在逆向选择和道德风险这两种基本的代理问题。为了缓解企业的经营者与所有者之间的代理问题 (1) , 企业的薪酬必须赋予激励功能并在薪酬契约“嵌入”激励因素。因此, 企业激励薪酬契约一直是学术界研究的一个重要主题。尽管学术界非常关注企业激励薪酬契约这个看似简单但却是一个“复杂且往往令人困惑的主题” (Gerhart&Rynes, 2003) , 并取得丰硕的研究成果, 但是, “很少有证据表明激励薪酬契约的有效性” (Pfeffer, 1998) 。更重要的是, 这些研究成果非但没有得出一致的结论, 也没有充分揭示企业激励薪酬契约背后的内在机理, 反倒成为“激励薪酬契约之谜” (Gerhart&Rynes, 2003) 。有鉴于此, 笔者在简要评述“企业激励薪酬契约”现有研究成果的基础上, 探索破解“激励薪酬契约之谜”的思路。

二、企业激励薪酬契约:解决代理问题还是本身就是代理问题

显然, 制定企业激励薪酬契约的初衷是为了缓解企业的所有权与经营权相分离而导致的代理问题, 激励企业各层次经营者努力为所有者做出贡献, 创造出令人满意的绩效。如此一来, 企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度自然就是一个检验的标准。如果企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感性较高, 就说明企业激励薪酬契约激励了企业各层次经营者努力经营但并未创造出令人满意的绩效, 从而缓解了企业所有者与经营者之间的代理问题。于是, 学术界开始研究企业激励薪酬契约 (尤其是上市公司的高管薪酬激励契约及其薪酬结构) 、薪酬差距与绩效之间的敏感度, 涌现出许多研究成果 (如Murphy, 1984;Lambert&Larcker, 1987;李增泉, 2000;杜兴强、王丽华, 2007等) 。尽管这些研究成果并没有得到一致的结论, 但却说明了企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度远低于预期 (Bebchuk&Fried, 2004) 。为了探寻企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度远低于预期的根由, 学术界开始关注管理权力对企业激励薪酬契约的影响 (如Bebchuk et al., 2002;Bebchuk&Fried, 2003;Bebchuk&Fried, 2004;Jensen&Murphy, 2004;卢锐, 2008;吕长江、赵宇恒, 2008;权小峰等, 2010) 。当前, 管理权力观点已经成为学术界解释企业激励薪酬契约以及激励薪酬契约与绩效之间敏感度的重要依据。最优契约理论和管理权力理论是影响企业激励薪酬契约的两种理论 (Bebchuk et al., 2002;Bebchuk&Fried, 2003) 。最优契约理论认为, 股东 (所有者) 能够控制董事会, 并能够按照股东价值最大化原则设计企业激励薪酬契约。这种理论适合解释股权集中的公司。管理权力理论则强调作为股东利益代表的董事与股东之间本身也存在代理问题, 董事会不能完全控制企业激励薪酬契约的制定过程, 经营者 (尤其是高管) 有能力影响自己的激励薪酬契约, 并运用权力寻租。这种理论适合解释股权分散、存在内部人控制的公司。管理权力使得企业激励薪酬契约未必与绩效挂钩, 企业激励薪酬契约未必是解决代理问题的工具。相反, 企业激励薪酬契约可能成为代理问题的一部分。由此引出一个重要话题:企业激励薪酬契约既是解决代理问题的一种途径, 同时也是代理问题的一个来源 (Jensen&Murphy, 2004) 。这样, 原本试图解决企业“两权分离”而引发的代理问题的企业激励薪酬契约, 由于管理权力及其影响, 不仅没能解决代理问题, 相反, 企业激励薪酬契约本身可能就是代理问题的一部分 (胡玉明, 2006) 。

总体而言, 国内外现有研究文献主要研究企业激励薪酬契约的激励功效, 试图解释企业各层次经营者是“据绩受薪”还是“无功受禄”。但并没有得出一致的结论, 也没有真正破解“激励薪酬契约之谜”, 更没有真正回答“企业激励薪酬契约是解决代理问题还是本身就是代理问题”这个问题。

三、企业激励薪酬契约研究的问题:基于资本市场数据

现有文献绝大多数基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约。诚然, 资本市场上市公司公开披露的数据便于获取, 而且属于相对可靠的“硬数据”。但就“企业激励薪酬契约”这个研究主题而言, 其问题或局限性也相当明显。

(一) 只知其然, 不知其所以然

资本市场上市公司公开披露的激励薪酬数据只是上市公司激励薪酬政策的结果, 难以揭示其制定激励薪酬契约的目的或依据和过程, 研究者难以清楚上市公司公开披露的激励薪酬数据的“来龙去脉” (2) 。这样, 研究者选择用于检验上市公司激励薪酬契约与绩效敏感度的指标就缺乏相应的依据。其实, 上市公司制定激励薪酬契约的目的或依据, 就锁定了“绩效”的含义, 激励薪酬契约激励什么, 就应该衡量什么, 两者应匹配。如, 许多研究激励薪酬契约与绩效敏感度的文献以利润、资产收益率或净资产收益率等会计指标或诸如股票市场价格或Tobin’Q等市场指标作为衡量绩效的指标。无论是会计指标还是市场指标都可以统称为财务指标。然而, 如果制定激励薪酬契约的目的或依据并非关注这些财务指标, 那么, 以这些财务指标作为衡量绩效的指标, 并检验激励薪酬契约与绩效敏感度, 其研究结论未必可靠。这也是现有研究文献无法就“激励薪酬契约与绩效敏感度”这个研究主题得出一致结论的原因。

(二) 只局限于财务或市场数据, 缺乏战略思维

基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约, 由于数据的来源和性质, 研究者也只能局限于财务或市场数据, 难以涉足反映战略的非财务或非市场数据, 从而难以挖掘企业激励薪酬契约背后隐含的战略思维。基于当今的“时时战略定位, 事事战略定位”的管理情境, 挖掘企业激励薪酬契约背后隐含的战略思维显得更为重要。

(三) 只局限于上市公司及其高管

基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约, 其研究对象只能局限于上市公司及高管。然而, 企业激励薪酬契约的研究对象绝非只是上市公司及其高管。大量非上市公司和企业各层次经营者 (包括高管、中层主管和普通员工) 的激励薪酬契约同样值得研究。尽管基于资本市场上市公司公开披露的数据, 借助现金流量表数据, 也可以研究普通员工的激励薪酬契约, 但忽略了起“承上启下”作用的中层主管激励薪酬契约。企业是一个人造的有机整体, 完整的企业激励薪酬契约应该包括企业各层次经营者 (即高管、中层主管和普通员工) 的激励薪酬契约。

(四) 只局限于外在激励

激励机制包括内在激励与外在激励。内在激励产生于个人的内心, 体验内在激励不需要外人介入。如, 某个人出色地完成了一项工作, 他/她就有一种成就感, 实现了人生价值;他/她对这种成就感的体验或内心的喜悦没有必要外人的介入;他/她完全可以自娱自乐, 独享这份成就感。企业应该通过工作设计、企业文化和管理风格为个人创造体验内在激励的条件。外在激励是一个单位或某个人给予另一个人的激励, 不仅包括表彰、奖品、奖章、奖励, 而且包括绩效薪酬即物质奖励与精神奖励。客观地说, 内在激励与外在激励同样重要。有时, 内在激励远比外在激励更为有力, 而有时则外在激励更为重要。即便是外在激励, 物质激励与精神激励的重要性也随着环境变化而有所不同。有时物质激励更为有效, 而有时精神激励更为有效。问题的关键在于企业各层次经营者所处的需求层次。然而, 基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约, 国内外相关研究文献侧重于研究外在激励的“高管激励薪酬”, 而且主要研究货币性激励薪酬。

(五) 无法打开“激励薪酬-企业绩效”的黑箱

基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约, 表面上看, 强调激励薪酬契约与绩效之间的相关性甚至因果关系合乎逻辑, 也无懈可击。然而, 仔细琢磨就可以发现, 这种研究思路掩盖了在企业创造令人满意的“企业绩效”过程中, 企业各层次经营者 (包括高管、中层主管和普通员工) 所做出的贡献, 直接从“激励薪酬”过渡到“企业绩效”, 似乎有了“激励薪酬契约”, 就可以自然而然地创造出“企业绩效”。“企业绩效”是企业各层次经营者行为的综合结果, 研究企业激励薪酬契约无法绕过企业各层次经营者, 离开了企业各层次经营者, 企业无法创造出令人满意的“企业绩效”, 这就涉及到人的因素。“人可能有无限的成就, 也可能碌碌无为”, 关键在于如何激励之。人具有思想、动机和行为特征。除非“别无选择”, 否则, 企业各层次经营者的行为特征非常重要。企业各层次经营者对激励薪酬契约制定过程的程序公平和结果公平或分配公平的认同感, 可能影响其积极性, 从而显著影响“企业绩效”。尽管基于资本市场上市公司公开披露的数据, 也可以研究“激励薪酬差距”对“企业绩效”的影响 (如Depken, 2000;张正堂, 2007;吴联生等, 2010;步丹璐等, 2010;黎文靖、胡玉明, 2012) , 但只能揭示“激励薪酬差距”存在的客观事实, 并不能充分揭示“激励薪酬差距”产生的根源及其公平性问题 (3) , 以及由此而引发的企业各层次经营者的行为特征问题。因此, 基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约, 无法打开“激励薪酬-企业绩效”的黑箱, 从而没有揭示“激励薪酬”如何转化为“企业绩效”的内在机理和路径。

正是因为基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约存在上述问题或局限性, 现有研究文献才没有真正破解“激励薪酬契约之谜”, 更没有真正回答“企业激励薪酬契约是解决代理问题还是本身就是代理问题”这个问题。

四、企业激励薪酬契约研究的出路:基于管理会计视角

为了破解“激励薪酬契约之谜”, 研究者必须转变研究思路, 从管理会计的视角, 借助实地/案例研究方法、问卷调查或实验研究方法获取相应数据, 以战略为导向, 立足于“环境-战略-行为-过程-结果”一体化的逻辑基础, 引入企业各层次经营者对激励薪酬公平性的主观心理感受, 内在激励与外在激励相结合, 财务指标与非财务指标相融合, 从而将企业激励薪酬契约的研究从单纯的结果导向, 延伸到过程与结果的有机结合, 不仅知其然, 更知其所以然。绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方面。没有绩效评价, 激励机制失去基础, 而没有激励机制, 绩效评价形同虚设。绩效评价与激励机制的结合才能有效地实现企业的战略。制定企业激励薪酬契约是企业激励机制的重要组成部分。因此, 企业激励薪酬契约的制定与绩效评价必须统一于企业的战略 (胡玉明, 2011) 。然而, 企业的战略没有优劣之分, 只有匹配性即企业的战略必须与企业所面临的环境相匹配。有鉴于此, 借鉴Ittner and Larcker (2001) 的基本思路, 企业激励薪酬契约的研究框架如图1所示。

(一) 企业激励薪酬契约的动态性问题

过去, 企业激励薪酬契约的许多研究文献通常只考虑了一个期间或一个激励薪酬契约期间内的问题。基于企业动态的经营环境, 这种静态的激励薪酬契约往往无效 (Edmans, et al., 2012) 。因为企业面临的动态经营环境 (经营环境不确定性和竞争加剧) 必然影响企业的战略调整, 而企业的战略调整必然影响企业激励薪酬契约的激励方向。企业激励薪酬契约的激励方向的变化, 也必然影响企业激励薪酬契约所包含的绩效指标的变化或调整。企业激励薪酬契约的研究只有引入“动态性”观念, 才能将“企业激励薪酬契约”与“环境”、“战略”有机地结合起来, 强调“企业激励薪酬契约”研究的战略思维。更重要的是, 借助案例/实地研究方法, 选择典型企业持续研究其动态激励薪酬契约, 就可以较长期地观察激励薪酬契约的激励功效与企业绩效之间的交互作用, 从而回答“激励薪酬是酬劳过去还是激励未来”这个问题 (4) 。

(二) 企业激励薪酬契约的公平性问题

在企业组织内, “人生而平等”, 但人的能力、岗位和贡献可能不同。因此, 企业各层次经营者的激励薪酬契约难免存在差异, 尤其是存在“激励薪酬差距”。根据公平理论, 当事人会根据自身获得的薪酬与其所付出的比值以及参照对象获得的薪酬与其所付出的比值进行比较, 如果两者不相等, 其内心的不公平感就“油然而生” (Adams, 1963) 。心理学是人类心灵 (如态度、认知和动机) 和行为 (如行动、沟通) 的科学。心理学研究表明, 有时人们不仅仅关注得到了多少, 还会关注公平与否。显然, 激励薪酬契约的制定过程或依据和结果是否公平, 可能影响企业各层次经营者的主观感受, 从而影响其积极性, 进而影响“企业绩效”。

与崇尚个人主义的西方国家不同, 中国更强调“集体主义”观念, 并深受“平均主义”观念的影响。基于中国社会制度背景, 企业各层次经营者如何看待激励薪酬契约的公平性问题?哪些因素影响了激励薪酬契约的公平性?激励薪酬契约的公平性又如何影响企业各层次经营者的行为, 进而影响“企业绩效”呢?这些问题的研究都具有鲜明的中国特色。这样, 企业各层次经营者对企业激励薪酬契约“公平性”的认同感显得更为重要。其实, 企业各层次经营者对企业激励薪酬契约“公平性”的认同感, 本身就是一种内在激励。因此, 企业激励薪酬契约的研究必须借鉴心理学的研究成果, 引入企业各层次经营者对企业激励薪酬契约“公平性”的认同感, 将“行为”、“过程”与“结果”一体化, 从而打开“激励薪酬-企业绩效”的黑箱, 进而揭示“激励薪酬”如何转化为“企业绩效”的内在机理和路径。

(三) 企业激励薪酬契约包含的绩效指标问题

基于管理会计视角, 需要了解企业激励薪酬契约的如下三个问题:

(1) 用何种绩效指标衡量企业各层次经营者的努力。这即是企业激励薪酬契约应该包含哪些绩效指标的问题。制定企业各层次经营者激励薪酬契约的关键问题是如何将企业各层次经营者的激励薪酬与其为企业的发展 (战略) 所做出的努力联系起来。由于企业各层次经营者在企业经营过程的努力程度难以直接观测, 通常借助其最终结果即贡献来推测其努力程度。那么, 如何衡量企业各层次经营者的贡献呢?这只能通过绩效指标来衡量。企业激励薪酬契约应该包含哪些绩效指标:财务指标还是非财务指标, 或者两者的结合?各个绩效指标的权重如何?彼得·德鲁克认为“评价什么, 就得到什么”。那么, “想得到什么, 就应该评价什么”。由此, 企业的发展战略决定了企业激励薪酬契约应该包含的绩效指标、指标值以及各个指标的权重。企业激励薪酬契约应该包含哪些绩效指标必须以战略为导向, 并借助这些绩效指标引导企业各层次经营者的行为、评估企业的战略实施成效, 反馈于战略的制定或修正 (5) 。这样, 企业激励薪酬契约所包含的绩效指标, 就是检验“激励薪酬契约与绩效敏感度”的指标, 这将这有助于破解“激励薪酬契约之谜”, 真正回答“企业激励薪酬契约是解决代理问题还是本身就是代理问题”这个问题。由此, “战略”、“绩效评价”与“激励机制”也就连为一体。

(2) 企业各层次经营者的行为如何影响这些绩效指标。这个问题涉及到绩效指标选择的信息性原理与可控性原理。信息性原理的基本思想是某个绩效指标只要包含有关代理人 (企业各层次经营者) 努力程度的新的 (以前的绩效指标没有反映过) 信息含量, 就有必要增加该绩效指标 (Holmstrom, 1979) 。在选择多个绩效指标评估企业各层次经营者的绩效时, 对于各个绩效指标的权重选择, 信息性原理的基本思想是绩效指标的权重与其精确度和敏感度成正比, 同时应该尽量保证绩效指标的目标一致性。精确度和敏感度的定义比较明确, 而目标一致性的定义并不一致 (Banker&Datar, 1989;Feltham&Xie, 1994;Datar et al., 2001) 。尽管如此, 人们普遍认为“好”的绩效指标应该能够反映企业战略目标的实现程度。因此, 目标一致性非常重要。因为如果让企业各层次经营者对偏离企业战略目标的指标负责, 那无异于鼓励企业各层次经营者与企业战略目标背道而驰的行为。但当从众多的财务指标与非财务指标选择具体的绩效指标时, 信息性原理过于宽泛, 难以起到实质性的指导作用。在企业的实践中, 更常用的是可控性原理 (袁光华, 2005) 。可控性原理是最为古老的控制原理之一。其基本内容就是要求企业各层次经营者只对其所能控制的事项负责。如果某个经营者不能对结果产生任何影响, 要其对该结果负责没有意义。基于可控性原理, 企业激励薪酬契约所包含的绩效指标必须与相应层次经营者的授权程度相匹配。但在企业实践中, 多数企业经营者经常要对超越其控制范围的事项负责 (Merchant, 1987;1989) 。理论与实践不一致主要有两个原因:一方面, 在企业实践中, 难以区分影响绩效指标的可控因素与不可控因素;另一方面, 尽管企业各层次经营者无法控制某些因素, 但企业还是希望企业各层次经营者能够对这些因素的变化做出反应。这里的“反应”是指虽然该因素无法控制, 但企业各层次经营者还是可以通过其他措施改善相应的绩效指标。由此, 可控性原理转变为“可影响性原理”。如果企业各层次经营者能够影响某个因素对绩效指标的影响, 无论该因素是否可控, 都应该对该因素的影响负责 (Antle&Demski, 1988) 。这看似矛盾, 但并不矛盾。一切统一于战略一体化或目标一致性 (6) 。上述针对“绩效指标”的讨论说明, 在研究企业激励薪酬契约时, 还需要研究或检验企业战略与绩效指标选择的“契合度”。

(3) 绩效指标的结果如何转化为企业各层次经营者的激励薪酬。企业各层次经营者取得令人满意的“企业绩效”, 得到好的绩效评价, 自然应该得到应有的激励薪酬。但这种绩效评价的结果如何转化为企业各层次经营者的激励薪酬呢?如何将企业各层次经营者从单纯的支薪阶层引向分享 (风险) 阶层是企业各层次经营者激励薪酬形式选择的一个重要问题。从理论上说, 企业各层次经营者的激励薪酬包括基本薪酬与风险薪酬, 风险报酬体现了激励因素。问题的关键在于如何根据绩效评价结果确定激励薪酬数额 (包括货币性与非货币性激励薪酬) 、激励薪酬结构 (基本薪酬与风险薪酬的比例) 。现实的企业如何解决这个问题?这只能通过案例/实地研究方法或问卷调查的方法, 才能获得各行各业的数据并从中提炼出某些惯例。

(四) 企业激励薪酬契约的研究方法

与财务学或财务会计不同, 管理会计主题的学术研究缺乏公共数据库 (Ittner&Larcker, 2001) 或“好”数据 (Zimmerman, 2001) 。如前所述, 企业激励薪酬契约研究所需要的许多数据并非来源于资本市场上市公司公开披露的数据, 需要借助案例/实地研究方法、问卷调查方法或实验方法采集。与来源于资本市场上市公司公开披露的“硬数据”相比, 借助案例/实地研究方法、问卷调查方法或实验方法采集的“软数据”, 其数据的来源及其可靠性都倍受诟病, 尤其是受到从事资本市场会计或财务主题研究的学者的诟病 (7) 。尽管这可能是这些研究方法本身的问题, 但研究者还是需要细化和强化案例/实地研究方案、问卷调查或实验方案的论证工作, 提升其设计方案的质量, 提炼研究变量, 将定性问题科学、合理地转化为有效的定量数据, 以确保采集数据的效度与信度 (8) 。

五、结论:开启多学科的跨界交流

股权激励契约研究 篇2

心理契约 (Psychological Contract) 是近年来人力资源管理研究的一个热点问题, 研究表明, 组织是一个以心理契约为原则的集体, 对心理契约的履行可以使员工在对组织的承诺方面起到极大的促进作用。[3]因此, 心理契约的研究对如何有效管理和激励科研团队员工有着重要的意义。

一、科研团队及心理契约相关理论

1.科研团队的概念及其特征

21世纪的工作按照团队方式进行。[4]所谓团队, 就是由少数有互补技能, 愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人组成的群体。团队运作的理念在于培育对人的尊重与共同的信念。越来越多的组织发现, 向以团队为基础的管理方向改革具有任何人都难以预料的深远影响。而科研团队, 是以科学技术研究与开发为内容, 由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。[5]

组建科研团队并使其成为优秀团队必须具备六个关键因素:人数不多、互补的技能、有意义的目的、有吸引力的目标、达成共识的共同方法、相互承担责任 (见图1) 。其中, 第一层次是目标导向, 包括形成有意义的目的和有吸引力的目标;第二层次是科研团队组建的内在要求, 包括人数不多和拥有互补技能;第三层次是运作层次, 包括拥有共同方法和相互间承担责任。[5]基于目前国内外对科研团队本质和规律性的研究, 科研团队具有以下特征:第一, 科研团队的结构是扁平式的, 强调人人平等。第二, 科研团队应该是一个其成员优势互补的科研群体, 且其成员应该能自我管理并且愿意为共同的目标而相互承担责任;第三, 科研团队的领导者应该具有战略眼光和很强的协调能力, 能够使整个团队和谐有序地运作;第四, 科研团队里的权力亦即影响力主要来源于专业的影响力, 决策力掌握在拥有专门知识的成员手里。[5]

2.心理契约的概念及特点

20世纪60年代初, 心理契约这一术语被Argyris引入管理领域, 而后又被Levinson加以界定, 他们将心理契约描述为“未书面化的契约”, 强调在员工与组织的关系中, 除正式雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 是一种员工——组织间的交换关系。更具体地说, 心理契约是雇佣关系双方对关系中所包含的义务和责任的理解及看法。[8]

心理契约具有以下特点:

(1) 隐含性。心理契约非明文规定的, 它是在组织和员工相互期望的基础上建立, 并且存在于双方心理的认同和接受。人们希望被组织如何对待, 这一过程会对其工作行为和方式产生重要影响。

(2) 交互性。心理契约是组织与员工之间建立的一种双向交互性的联系:一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望, 另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。[9]两者相辅相成, 且它处于不断变化的过程, 在企业和员工相互期望的不断变化中受破坏并重建。组织与员工双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位, 因此, 组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时, 应多注意双向沟通尽量去领会并满足对方对自己的期望只有通过契约双方的相互交流, 相互沟通, 对组织与个人的发展达成一致的共识, 营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。

(3) 动态性。人的需求总是不断变化, 因此, 相对于相对稳定的正式的雇佣契约而言, 心理契约总处于一种不断变更的状态, 其内容就会随着组织的变化及员工需求的变化不断地被调整, 同时心理契约的破坏和违背就成为可能。组织无法杜绝但可预防, 可采取措施力图使损失降到最小。

(4) 心理契约具有脆弱性。心理契约的履行依赖双方的心领神会和感悟, 需要团队管理层与团队成员之间建立一种良好的沟通, 任何一方缺乏对对方的深刻了解和领悟, 或任何一方对对方存有偏见, 或任何一方把自己的意志强加他方, 乃至有时是双方各自都未意识双方的言谈举止的不当, 都可能导致违约行为, 破坏心理契约, 加剧紧张, 削弱、恶化双方的关系。正因为心理契约的脆弱性, 组织的管理者和组织成员更应珍惜和维护。

(5) 差异性。心理契约是不同个体与组织间的一种心理联系, 它既会因个体性别、年龄、受教育水平、需求特征、工作经验的不同而表现出个体差异, 也会因组织规模、群体性质以及时代特征的不同而体现出不同的内容。

二、基于心理契约的科研团队激励模型

团队的管理方式可以看成是委托-代理关系, 即把团队管理者看成是委托人, 把成员看成是代理人。激励理论认为, 组织成员间的合作经常被部分的机会主义行为所破坏, 而建立适当的激励机制能减轻这种不良行为。激励机制可以简化为委托人和代理人之间的显性的经济契约与隐性的心理契约的组合。显性的经济契约可通过绩效考核来监督员工工作绩效, 给与员工满足公平感的报酬激励, 但由于科研团队成员大多是某一领域的突出者, 工作的自主性和创造性强, 重视认可与尊重, 单一的物质契约已不能作为激励科研团队成员的有效方式, 成员和团队之间内隐和主观的心理期望是组织员工行为选择的一个重要决定因素。本文借鉴前人的研究, 根据科研团队心理契约的特点, 构建了一个基于心理契约的科研团队成员激励模型 (见图2) 。

科研团队中的成员比较敏感、自主性较强, 重视认可与尊重, 很容易感知到心理契约的未履行。团队成员的努力程度不仅取决于团队系统能否给予的物质支持, 而且主要取决于个人期望与团队期望的吻合程度, 以及成员和组织之间互感耦合的体验程度。因此, 在心理契约的动态变化中, 成员会对双方履行契约的程度进行对比, 进而不断调整心理契约内容和对契约的履行行为。在对比过程中形成的满意度是其心理契约内容的核心。这个过程中包含了一种成员满意度的限度, 并且这种限度决定了心理契约是否能良性发展到组织承诺阶段。如果知识团队成员在对心理契约履行的动态感知中, 满意度高于成员内心所允许的限度, 存在高的满意度, 成员就能形成对知识团队的组织承诺;但如果在对比中形成满意度低于成员内心所允许的限度, 心理契约就很难发展到组织承诺阶段。[10]

组织承诺 (Organizational Commitment) 是心理契约发展的良性结果。加拿大学者Meyer与Allen将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。他们还提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen, 1991) 。感情承诺 (Affective Commitment) , 即员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益;继续承诺 (Continuance Commitment) , 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;规范承诺 (Normative Commitment) , 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

组织承诺形成后, 心理契约就会激发成员通过个体努力和团队成员的共同协作来实现组织目标。在此基础上, 通过合理评估团队成员的工作绩效, 成员可获得合理的报酬以及组织内和谐的人际关系, 继而实现个人满意与组织满意。个人满意又能对心理契约的构建产生积极的强化作用, 组织满意的程度也可以为组织目标的实现提供反馈, 从而影响到组织于团队成员心理契约的构建。

三、基于心理契约的科研团队激励策略

1.建立有意义的共同愿景

“共同愿景” (Shared Vision) 一词, 是美国管理学大师、麻省理工学院彼得·圣吉博士的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中的一个关键词。在圣吉看来, 共同愿景描述的是一个现实可信的组织图景, 体现着组织成员的内心追求, 激励着他们为实现组织图景而尽心尽力。在科研团队中建立起美好的共同愿景, 能带给科研团队强大的内驱力, 激发科研团队及其成员的创造力, 增强科研团队的凝聚力。建立科研团队的共同愿景有两个基本要求:第一, 应符合团队成员的价值观。价值观是一个人或一个组织对待事物的价值取向, 它无时无刻不在左右人的观念和认识。在建立共同愿景过程中, 价值观念是核心。团队所提供的共同愿景能否得到成员的认同, 关键在于它是否和成员的价值观相吻合。只有团队成员从心理上认同的组织目标, 才能够形成共同愿景。第二, 应具有挑战性。要实现共同愿景的激励作用就必须让共同愿景具有较高的挑战性。挑战性的目标对科研团队成员来说十分重要, 因为它意味着对他们的知识和专业技能的尊重。Scholtes将目标的挑战性与激励的关系描述成:当挑战与员工的能力和技能成比例时, 将起到激励效果;反之, 则会产生反激励效果, 即导致消极情绪和消极行为。[11]科研团队的成员大多希望能通过自己的工作绩效获得对成就感需要的满足, 期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现自身的价值。因此, 团队领导应向成员提供能促使其不断发展的具有挑战性的工作, 以满足其对心理成功的追求。

2.营造尊重与信任的团队氛围

有学者指出:“从业者和学者都提出如果组织, 无论是赢利性的还是非赢利性的, 想要生存在21世纪, 必须用信任作为核心要素来开发和管理组织的新范式。[12]信任不仅能促进团队的知识共享, 增进团队成员间沟通与合作, 还可提高激励水平, 进而促进团队绩效。Dirks (1999) 的研究表明, 信任是激励方式对绩效作用的缓冲变量, 他认为激励决定努力的程度, 在高信任群体中, 激励转化为群体努力进而提高绩效。[13]信任所产生的奖励作用是一种内在激励, 是一种从内部自我升华的激励, 这种力量能有效提高团队成员工作的动机水平, 影响他们的合作意愿, 进而促进团队绩效。[14]

3.公开交流与沟通, 使心理契约明晰化

心理契约是个性化的, 隐含的, 而且是不断变化的, 良好的沟通使团队成员通过信息和思想上的交流达到共同的认知, 及时消除团队领导与团队成员, 以及团队成员彼此之间的分歧、误会和成见, 是心理契约良性发展并形成团队凝聚力的关键。因此, 这就要求团队领导者要通过与知识型员工之间的持续的沟通来了解员工内心深处的期望及期望的变化, 对心理契约进行及时的修订, 使得心理契约明晰化。

4.确保团队成员工作的自主性

股权激励契约研究 篇3

2008年的次贷危机已经过去,然而这场危机的阴影却并没有完全消失。从金融危机后的欧债危机到占领华尔街运动,都显示这场危机的影响还在持续。虽然这场危机涉及到多方面引人关注的问题,然而,管理层的薪酬设计问题却一直是关注的焦点,占领华尔街运动的重要原因之一就是华尔街的薪酬过高问题。自2008年金融危机以来,管理层薪酬问题变得越发尖锐,世界各国再次认识到管理人员激励机制设计中所存在的严重问题。如虽然投资银行雷曼兄弟申请破产,但其董事长理查德·富德离职时仍然获得了数亿美元的报酬。现代企业已经从工业时代的竞争转为信息时代的竞争,企业面临着瞬息万变的内外部环境。迈克尔·哈墨,詹姆斯·钱皮(1998)指出,今天有三种力量,它们或者独立,或者合在一起,正在驱使今天的企业越来越陷入令大多数董事和经理惊恐不安的陌生境地。这三种力量就是顾客化(Customization)、竞争化(Competition)和变化(Change),即所谓的3C。与经济社会的发展趋势相适应,当前对企业的管理,已经从传统的物本管理向人本管理、智本管理,从硬管理向软管理发展(余绪缨,2003)。在这种环境下,传统的以财务指标为业绩评价主要依据的方法越来越不能适应企业的发展需求。Johnson和Kaplan(1987)指出“20世纪80年代初,许多学者已对美国企业管理者的目光短浅和过分依靠财务业绩的急功近利做法提出批评”。这种批评还来自管理者阶层内部,约翰逊和卡普兰在引用了对230位企业首席执行官的调查资料后指出,他们中的绝大多数人承认,美国企业管理过分关注短期业绩,牺牲了对组织更为重要的长远发展的思考,这是因为他们受到日复一日的短期业绩评价的压力,而“日本、德国、瑞士正在教导我们,需要关心长期性的结果”(Johnson&Kaplan,1987)。在20世纪80年代和90年代,这种批评更甚,试图通过深化财务指标的设计来满足资本市场和股东的要求已根本不可能了。Ittner&Larker(1998)指出,对传统以会计为基础的评价指标已知的局限性是多方面的。正如Kaplan和Nordon(1992)指出,财务指标“在工业时代运行良好,但与当今公司试图掌握的技术和能力步调不一致”。Atkinson等(1997)认为:“主要基于财务业绩指标的业绩评价体系缺乏内部管理和控制所需要的焦点和强度。”早在美国2001年频频爆发的财务丑闻中,Stone(2002)就指出“美国公司的主要问题并不是投资者对短期季度报表的过度关注,而是因为短期财务目标对高管薪酬的影响导致其对短期目标的过度关注”。美国证券交易所分析师Jeffrey Evans(2002)也指出,伴随着对季度数据的过分关注,管理层总是做出从短期的角度看来更实际的决策,但这些决策更有可能损害到组织长期的健康发展。鉴于这种情况,美国、欧洲等受金融危机严重影响的国家,经纷纷出台了限制高管薪酬的相关政策,我国也相继出台了对国有金融行业以及其他国有企业的薪酬限制措施。然而,问题的关键不在于薪酬的高低,而在于设计什么样的激励契约,为薪酬的制定提供相应的依据。因此,研究管理层激励契约的设计问题十分重要。本文主要梳理了非财务指标与激励契约设计的相关文献,研究了非财务指标融入管理层激励契约设计的历史背景、演变过程、理论基础和研究现状,以期为进一步拓展管理层激励契约设计的研究思路。

二、非财务指标在激励契约设计中兴起研究

(一)管理创新与激励契约设计中非财务指标的兴起

早期对传统财务指标为核心的业绩评价体系的批评,主要源于20世纪80年代之前日本以及欧洲的国际性竞争压力。当时为了恢复美国企业的竞争优势,管理学术界和实务界提出了一系列创新的管理理念和管理会计方法。管理会计领域配合这种建立“世界级制造”的努力,也把关注的焦点从过去相对滞后的财务结果延伸到“过程”环节,无论是“作业成本计算”、“价值链”,还是“非财务指标”,关注的焦点主要在于过程的控制。由于市场竞争日益激烈,营销、生产、研发、财务、人力资源等各职能部门的相互协调与配合显得越来越重要,在这种背景下孤立地从某一方面研究绩效评价将陷入误区。另外,随着高科技的快速发展,企业的竞争优势越来越取决于无形资产的开发和利用,于是单纯地以财务指标作为绩效评价指标受到越来越多的批评,非财务指标的作用日益得到重视(Atkinson&Kaplan et al,1997)。研究发现,生产过程自动化、全面质量管理、顾客中心服务战略、顾客中心制造战略、IT技术、竞争、JIT技术、组织文化和无形资产投资都是引致非财务业绩计量的重要因素,而这些因素可能是21世纪的重要特征。Dunk(1992)研究了在生产过程自动化的情况下非财务指标的使用问题。Dunk认为,生产流程自动化增加了生产过程的确定性,使得预算的应用环境应该是更好,因此提高了预算中部分非财务指标的使用程度。Ittner和Larker(1995)研究了全面质量管理(TQM)对信息内容和报酬制度的影响,得出如下结论:TQM活动的开展会带来信息内容更多的非财务信息,并且报酬制度中的非财务信息也会增加;在广泛采用TQM的企业中,并没有发现非财务信息的增多及报酬制度中非财务信息的增多给企业带来的业绩改善,但是,在没有广泛采用TQM的企业中,这种关系确实存在。Banker(1996)等选择美国一个零售连锁超市作为对象,研究了顾客中心战略下员工的业绩评价模式问题。研究发现,顾客中心战略的实施要变以行为基础的业绩评价模式为以结果为基础的激励方式。Perera,Harrison和Poole(1997)研究了顾客中心制造战略对业绩评价指标的影响,得出的结论是:顾客中心制造战略的实施(以高级管理实践和高级制造技术的应用为依据),会带来非财务业绩指标的更广泛的应用。Hussain和Gunasekaran(2002)研究了对于金融机构来说,是什么因素决定或影响其非财务业绩评价指标的选择问题。Hussain和Gunasekaran采用文献综述的方法,得出了以下11个结论:竞争或增加非财务业绩评价的需要;技术进步特别是IT技术会创造对非财务业绩评价的需要;经济不确定性会减少对非财务业绩评价的需要;组织规模、业务种类、组织特点会影响非财务业绩评价的需要;外部管制会增加对非财务业绩评价的需要;财务会计准则可能会抑制非财务业绩评价的使用;社会、经济、政治影响会增加对非财务业绩评价的需要;管理层的水平和行业经历与非财务业绩评价的使用正相关;管理层对战略的重视会增加对非财务业绩评价的需要;管理层的观念在非财务业绩评价中起重要作用;业绩评价与战略相关联的业绩会更加强调非财务业绩评价。

(二)激励契约设计中财务指标的缺陷与非财务指标的兴起

约翰逊和卡普兰(Johnson&Kaplan,1987)强调,比短期利润指标更重要的是一些非财务指标,包括质量、反映速度、新产品特点的评价。Kaplan和Norton(1992)指出,相对于财务指标而言,非财务指标是企业未来财务业绩的更好的指示器。瓦顿(1995)指出:“非财务指标是体现管理层业绩和公司发展前景的更好的指示器。”在竞争日益激烈的环境下,衡量竞争优势的不仅有财务指标,还有大量的非财务指标。Banker,Porter和Srinivasan(2000)也认为,当前的非财务指标比财务指标是企业长期绩效的更好的指示器。Ittner和Larker(2001)对企业高层执行官的问卷调查表明,短期财务业绩评价指标在重要性方面的排名比四项非财务指标落后5位,非财务指标在公司管理控制系统中的使用引起了研究者和实务工作者极大的兴趣。Nagar和Rajan(2001)认为,在当前的质量成本系统的环境下:“对传统质量成本系统的批评建议在财务指标的基础上补充非财务指标,因为非财务指标提供了与质量、顾客等相关的更好的信息。”以上观点表明,即非财务指标与财务指标相比较,更关注的是原因而不是结果(Singleton-Green,1993),更关注长期的方向(Kaplan&Norton,1992)。

三、非财务指标融入激励契约设计理论基础研究

(一)非财务指标对财务指标的补充作用

1991年,一份对4个国家(美国、日本、德国、加拿大)、4个行业(汽车、银行、计算机和医疗保健)、584个企业的调查研究报告也证实了非财务指标越来越受到重视,与财务指标相比,非财务指标在决定管理人员报酬时的重要程度,随管理者的地位有所不同,平均来看,在高层,质量和市场份额之类的指标还不如利润或现金流指标受重视;而在一般雇员层面,质量的重要性要超过利润等财务指标。Ittner和Larker(1996)定性地调查了203位执行官,了解他们对不同财务和非财务指标的使用,以及对其重要性的看法后得出,财务指标的质量虽然受到比较多的质疑(只有61%的反馈者确信财务业绩的信息质量),但是在90%以上的单位,财务业绩还是纳入了常规评价并与报酬相联系。不过值得关注的是,客户满意和运行效率之类的非财务信息在管理者心目中的重要性已经接近甚至超过财务指标。Ittner,Larker和Rajan(1997)检验了在CEO报酬契约中财务和非财务指标的使用。及其权重影响因素。他们收集了1993年至1994年间317家公司CEO报酬契约的信息,发现有114家公司(占样本总数36%)在报酬契约中同时采用财务和非财务指标,其余公司的报酬契约只使用财务指标。在契约中,平均使用的财务指标1.7个、非财务指标2.2个。在317家样本公司中,非财务指标的权重为13.4%;在114家有非财务指标的样本公司中,非财务业绩的平均权重为3.1%(中值为30.0%)。Ittner和Larker(1998)展示了一个咨询公司1996年对60家公司实施BSC情况的调查结果,在实施BSC的企业中,平均看财务指标的权重远远高于其他各层业绩指标的总和。似乎非财务指标在业绩评价中还是处于相对辅助的位置,各层指标之间的“平衡”并不很容易实现。在BSC的实施问题中,最大的问题还是多重指标之间关系的处理,尤其是定性的非财务指标的量化问题。

(二)非财务指标作为财务指标的前导性指标(leading indicator)

当前所给出的非财务指标在业绩评价中使用的另外一个主要理由是非财务指标是财务指标的先行指标(Kaplan&Nordon,1992;Ittner&Larker,1998)。1998年美国《会计研究杂志》连续发表两篇文章(Ittner&Larker,1998b;Lambert,1998),标题的核心部分都是同一个问题“非财务指标是财务指标的前导性指标吗?”,可见当时学术界对这个问题的关注。主张业绩评价采用非财务指标的学者声称,对未来财务业绩的预见能力是非财务指标的主要优势所在。但是一些经验研究显示,很难把非财务指标与未来的会计业绩或股价相联系。2000年,美国《会计评论》上发表了Banker,Porter和Srinivasan(2000)的文章《包含非财务业绩的激励计划的经验调查》。他们指出:“最近很多公司用诸如产品质量、顾客满意度和市场份额等非财务指标来评价管理业绩,并据此决定管理者的报酬。使用非财务业绩指标的主要理由是,与财务指标相比,非财务指标是未来财务业绩的更好的指示器。在评价和激发管理业绩方面都有价值。然而至今为止,仍然很少有关于非财务指标与财务指标之间关系的研究,现存的一些研究提供的经验证据也不一致。”与Banker等人的研究相一致,虽然近年来关于非财务指标与财务指标之间关系的经验研究已经很多,然而研究发现,非财务指标与财务业绩之间的关系并不明显。此外,与其他评价系统一样,利用“游戏”优化个人业绩的雇员会产生不当的行为(Fisher,1992)。因而,大多数检验非财务指标和财务指标之间的关系的经验研究表明了两者关系是混合性的(Ittner&Larcher,1998a;Banker,Portter&Srinivasan,2000b;Amir and lev,1996)。Amir和Lev(1996)对移动通讯行业的研究表明,在个别基础上,财务指标在解释股票价值方面高度不相关,而非财务指标则显现出高度相关。Ittner和Larker(1998)则从三个层面研究了顾客满意度和财务业绩的关系。首先从单个顾客层面进行了研究。对于顾客行为从三个方面进行度量:一是顾客保持率,;二是顾客购买金额;三是顾客购买增长率。研究发现,顾客满意度与上述三个指标呈显著正相关关系。其次是从分部的层面进行研究。Ittner和Larker选了一个银行作为研究对象,用统计方法检验的结果表明,分支机构的顾客满意度与分支机构的收入总额、毛利和销售利润率呈显著正相关关系。最后是从整个企业层面进行研究。Ittner和Larker在这个层面上研究企业整体的顾客满意度与股票市场价值的关系。就企业整体顾客满意度与企业市场价值的关系,Ittner和Larker采用发现了二者之间的显著正相关关系;就顾客满意度的信息含量,发现这个非正常报酬率与企业的顾客满意度呈正相关关系。然而在另一篇文献中,Ittner和Larcker(1998)独立检验了电讯企业、金融服务业以及随机抽取的潜在市场份额很大的样本企业。研究表明满意度指标和股票市场存在关联,客户满意度和未来的会计业绩的关联仅在有限的程度上存在,尽管满意度指标部分地反映在当期的会计账面价值中。这在一定程度上表明,客户满意度指标与财务业绩之间的关系与行业特点相关,其他学者后续的研究也支持了这一发现。Banker,Potter和Srinivsan(2000)从旅游行业经营的旅馆采集的数据支持了客户满意度与未来财务业绩高度相关的观点,但是研究发现,客户满意度指标与长期财务业绩的关联度较强,与短期财务业绩的关联度较弱。这一研究表明,非财务指标与财务业绩之间的关系,不仅要考虑行业的因素,而且还要考虑二者之间的时间跨度问题。Hughes(2000)检验了在电力设施行业中污染指标(非财务指标)与权益的市场价值之间的关联。作为企业未来可能承担的环境债务的替代,污染指标在环境破坏的可能性增大时呈现出价值相关性,反过来却不成立。换言之,它们可以用来反映重大的未发生的环境负债。Said,Hassab Elnaby和Wier(2003)在文献回顾中列举了一系列研究,发现实施全面质量管理的公司提高了同期会计的或市场的业绩,还发现质量和客户满意度等非财务指标预示了未来财务业绩的改善。但是,也有文献发现不同的结果,如Ittner和Larker(1997)发现,质量战略和质量控制措施(包括业绩评价和报酬)对业绩影响的结果很不一致,如“使用质量为基础的经济报酬”在计算机行业有正向影响,而在汽车行业则表现为负面影响;其他控制措施对业绩的影响也是不清晰的。Banker,Porter和Srinivasan(2000)从两个方面研究了非财务指标与财务指标之间的关系:第一,非财务业绩是否是财务业绩的先导指标;第二,在激励方案中采用非财务业绩是否会影响业绩(包括财务业绩和非财务业绩)。为了研究这两个问题,他们选择了一个连锁酒店,这个公司直接管理的旅馆有20家,全部在美国,另外在全球范围内有200家间接管理的旅馆(使用统一品牌和管理模式)。这家管理公司直接和间接管理的旅馆在对旅馆管理者的激励方案中,以前没有非财务指标,只有财务指标,后来,在新的战略构想下,对直接管理的20家旅馆的管理者激励方案中包括了顾客满意度指标,并且是主要指标,但间接管理的旅馆还是按原来的激励方案。非财务业绩指标包括顾客回头意向(对入住的客人以问卷调查方式得到)和顾客投诉(千人投诉率),激励方案中的财务指标是经营利润,由营业收入和可控成本组成。研究发现,顾客回头意向高在增加收入的同时会增加成本,并进而增加利润;顾客投诉高会减少收入并增加成本,并进而减少利润;激励方案中包括非财务指标(顾客回头意向和顾客投诉)会优化这方面的非财务业绩,并进而提高非财务业绩。在包括非财务指标的激励计划执行后,财务业绩和非财务业绩同时得到改善。Nagar和Rajan(2001)讨论了非财务指标与财务指标的关系。他们对《财富》500强中一个制造集团的11个工厂检验了产品质量指标对未来销售额的含义,结果指出,无论质量的财务指标(如外部失败成本)还是质量的非财务指标(如废品率或按时交付率)都是未来销售额的前导指标。有关质量的非财务运行指标发生的变化,在随后的季度会影响销售额;而外部失败成本对销售额的负向联系出现在2-3季度之后,他们还发现外部失败成本增加1美元,相联系的销售额下降26美元,近似于损失利润10.40美元。Sedatole(2003)使用来自医疗服务公司的资料,说明业绩指标体系的构造可能改变质量与未来财务业绩之间的关系。Srinivasan(2005)研究了一家美国连锁酒店的非财务指标在管理者激励计划中使用后的作用。研究者主要用两个指标考察了客户满意度:以顾客的评价卡片代表的回头率以及抱怨水平。研究发现,作为激励契约一部分的非财务指标的改善伴随着短期的收入和利润的增加,非财务指标的改善与收入和利润变化之间的时滞为6个月。Eelke Wiersma(2008)通过与财务业绩指标相对比,检验了两个非财务指标(员工满意度和及时送货率)对未来财务业绩的相对和增量信息含量问题。研究发现,与滞后的财务指标相比,这两个非财务指标并没有相对的信息含量,然而,这两个非财务指标对未来的成本和收入都具有增量的信息含量。从而在一定程度上证明了非财务指标具有信息含量,并且对未来的财务业绩具有前导性作用,但它并不能替代财务指标。以上混合性的研究结果表明,非财务指标与财务指标二者之间的关系有可能是与环境相关(Kaplan and Nordon,1992;Ittner&Larker,1998),而理解影响二者的相关环境因素对于在管理决策中是否使用和将其纳入管理控制系统显得就很重要。Lambert(1998)认为经济环境的特征,如竞争水平影响到消费者的购买行为。沿着这种思路,近期Banker和Mashruvala(2007)的研究进一步深化了该观点。他们认为除非有效识别公司经营分部所处的竞争环境,否则无法理解非财务指标和财务指标之间的真正关系。在那些面临激烈竞争环境中的企业强调非财务指标是有意义的,然而对那些处于缺乏竞争并且顾客缺少相应选择的经营分部来说,非财务指标的意义就很有限。Banker等通过对一个零售商店处于不同竞争环境下的非财务指标的采用和财务业绩之间的关系,验证了他们的观点。

(三)其他相关理论

非财务指标还可以在估值中有所帮助(Amir&Lev,1996;Rajgopal et al.,2000)。Fullerton和Mc Watters(2002)研究了JIT的实现程度与业绩评价和激励制度之间的关系。Fullerton和Mc Watters认为,在JIT等高级制造环境下,传统的财务业绩评价和激励制度的作用受到限制,应该要求非财务业绩评价和激励制度,企业的JIT程度越高,越倾向于使用非财务指标进行业绩评价,越倾向于使用非财务业绩作为激励的基础。Krolick(2005)研究了CEO报酬方案中会计指标的选择与无形资产投资的关系,他认为,如果企业无形资产投资多,而这些资产在资产负债表中没有反映,基本上都作为费用处理了,所以,董事会对CEO的报酬方案中会计指标的选择可能只从利润表中选择数据,而不会将利润表和资产负债表联系起来确定会计指标(如投资报酬率等)。那些无形资产投资不多的企业,董事会在确定CEO报酬方案中的会计指标时,可能会将利润表与资产负债表联系起来,如选择投资报酬率、股权报酬率等。对于非财务指标融入激励契约设计的相关研究,近期有了一些新的进展。Junani Vaivio(2006)的研究认为,随着现代企业中知识型员工“隐形知识”(Tacit Knowlege)的重要性,经理为了能够使自己不被边缘化,在业绩评价中引入非财务指标就是必要的,因为非财务指标可以将一些“隐形知识”揭示出来。Ittner和Larker(2008)指出非财务业绩指标应该将其研究边界拓展到企业非财务指标在实务中应用的演变,非财务业绩指标作为风险管理目的,非财务指标在公司治理中的作用,非财务指标在内部使用和信息对外披露的关系等领域。Bouwens和Van Lent(2007)的实证研究已经表明,公司对非财务业绩指标的使用与部门间外部性的程度之间正相关。这表明公司使用非财务业绩指标的部分原因是为了鼓励跨部门边界的战略协同。Baiman和Baldenius(2009)的研究发现,将非财务指标纳入激励契约,可以促进部门间的合作行为。Verbeeten等(2009)研究了组织的战略竞争优势是否与所采用的特定的业绩评价指标的使用及其有效性相关,通过对荷兰201家公司调查研究的结果表明,公司的特殊竞争优势与非财务业绩指标的使用相关。Hansen(2010)提出了一个通过在业绩评价系统的设计中融入非财务指标,并将分部经理的外部性行为内部化,从而消除外部性的理论框架。

四、非财务指标融入激励契约设计研究现状

(一)非财务指标的绩效后果研究

张川、潘飞和John Robinson(2006)以76家国有企业为样本,系统分析了非财务指标“客户满意度”与企业财务业绩的相关关系,研究表明,客户满意度高的企业具有更高的盈利能力,从客户满意度提高带来的两方面作用来看,企业更可能是通过提高单位产品的利润率来提高盈利,而不是通过增加销售来提高盈利能力能力。陈华敏(2006)以我国上市公司为样本,对非财务指标的绩效后果进行了研究,着重于从两方面进行了论证:一是从信息经济学和权变理论出发,研究非财务指标绩效后果的理论依据;二是从实证上检验非财务指标和公司绩效后果之间的关系。张川、潘飞和John Robinson(2008)则从代理理论和权变理论出发,研究了非财务指标的绩效后果,文章以158家中国企业为样本,分析了非财务指标采用程度对企业业绩的影响。研究表明,不管企业具有什么样的权变特征,非财务指标采用的程度越高都会带来越好的企业业绩。而且,相对于选择差异化战略的企业而言,选择成本领先战略的企业,采用非财务指标后会得到更好的业绩后果。

(二)非财务指标的选择与公司战略研究

张蕊(2002)研究了企业战略业绩评价指标体系的构建问题,其论著以业绩评价的实质是对企业获利水平和竞争能力评价为主线,指出业绩评价指标体系随经营环境得变化而演变,而企业战略经营业绩评价体系必然是适应“新经济”环境条件下的业绩评价指标体系,具体的指标体系设置包括财务指标体系和非财务指标体系。陈佳俊(2003)运用权变理论研究了企业战略与业绩评价指标的选择。他在博士论文中指出,企业竞争战略要与经营环境相适应,而业绩评价指标的选择是经营战略的函数。只有当业绩指标随着竞争战略这一权变因素进行调整时,才能保证企业战略与业绩评价之间的相关性。企业经营业绩评价体系内生于企业战略管理系统,必须围绕企业战略所涉及的各方面设计业绩评价体系,必须能动态地激励全体员工为实现企业战略目标而努力,必须具有监督反映和引导企业行为的功能。李雪等(2009)指出,与财务指标相比,市场占有率、商誉、服务质量、员工培训、知识与智力资本等非财务指标更能体现上市公司的长期、持续的发展态势,能更准确地揭示出上市公司的未来发展和成长趋势,从而能够更全面地、多角度地反映上市公司的经营业绩,可以避免单独使用财务指标评价上市公司业绩所导致的上市公司短期经营行为的弊端,因此在分析和评价上市公司业绩方面具有不可替代的作用。苏文兵等(2009)利用调查数据,采用实证方法对企业评价指标的选择及评价效果的影响因素进行了分析。研究发现,外部的市场压力、企业的竞争战略、规模和分权程度对企业是否采用非财务指标进行考核有显著影响,而业绩评价效果的好坏则受到非财务指标的使用程度、评价指标对企业战略的反映程度、考核的激励程度及其严厉程度等因素的显著影响,财务指标的影响不明显。

(三)非财务指标与战略业绩评价体系的研究

这一部分研究并不是单纯以非财务指标作为研究对象,而是在战略业绩评价体系的研究中包含了对非财务指标的研究。杜胜利(1999)系统研究了企业业绩评价,全面构建了业绩评价理论框架和业绩要素系统,并提出了业绩评价理论和实践的四个区分,还提出了由财务评价指标、过程评价指标、客户评价指标、研究开发评价指标、质量评价指标、员工评价指标等要素组成的指标体系。尚志强(1999)以跨国公司为研究对象,认为跨国公司业绩评价系统的目标是服务于跨国公司的战略管理。李苹莉(2001)以利益相关者理论为基础,立足于经营者业绩评价,构建了影响经营者行为的企业内外因素的分析框架,提出了设计经营者业绩评价方案的基本模式。马璐(2004)的博士论文研究具体解析论证价值评估模型,提出了绩效指标选择的“价值相关分析法”,建立了激励相容模型和委托代理关系下绩效评价的博弈分析模型,剖析了绩效评价系统存在的逻辑以及在激励报酬契约设计中的作用。王化成、刘俊勇(2004)的研究构建了业绩评价的理论框架,将业绩评价理论构建为相关理论、支持理论和核心理论三个层次,并以业绩评价为划分标准,将业绩评价模式划分为财务模式、价值模式和平衡模式。李灿(2005)的博士论文从理论和方法两个方面对战略业绩评价系统、业绩目标的表述、评价标准的设立、指标体系的选择、业绩评价模型的建立及业绩分析框架进行了系统的研究。其研究认为战略业绩评价是一个动态反馈回路,评价的基本功能是计划与控制,评价主体是战略制定者,评价客体是企业经营战略,企业组织的内外环境影响着业绩评价系统的运行;在战略业绩评价体系中,作为中心的业绩目标必须适应战略特征,具有权变性、动态性和长远性;战略业绩评价指标体系是财务指标和竞争力业绩指标组成的。张悦枚(2005)的博士论文将绩效评价方法划分为关键问题学派、价值学派、社会学派和战略学派,其论文在价值增长管理过程的基础上,构建了基于价值增长的企业绩效评价体系。

五、结语

股权激励契约研究 篇4

1 知识型员工的内涵与特征分析

在知识型经济迅速发展与崛起的背景下, 知识型员工这一群体逐渐出现, 它是企业快速发展与进步的人才因素, 同时也是企业人力资源发展远管理成本的核心关键。这对于企业的长久发展有着积极且十分重要的影响和作用。

1.1 知识型员工的含义概述

知识型员工最早由彼得·德鲁克提出的。它被认为是以从事脑力劳动为主, 创造财富过程中用脑多于用手的人, 并且思想有一定的深度或创造性, 能够通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值的人。就一般情况而言, “知识员工”主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人员以及中高级管理人员等三类人员。这些人员不仅能具备良好的创新和学习能力, 还能充分利用知识提高工作效率, 并且从事的一般是依靠知识进行技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。

1.2 知识性员工的特征分析

和一般员工相比, 知识型员工是一种具有一定独特性的员工群体。首先, 知识型员工具有比较突出的自主性和独立性;其次, 知识型员工在工作中可以发挥其创造性, 根据在工作中所可能发生的不同情况做出不同的判断从而降低失误损失或提高工作效率, 而不是简单且单一的重复;再次, 知识型员工的工作过程难以直接控制, 没有确定流程和步骤;第四, 知识型员工个人本身具有较强的成就动机, 更介意自身价值的实现;最后, 知识型员工还具有对于权威蔑视以及具有较强流动意愿的特征, 这些都是由于知识型员工的专业知识结构以及技术特长、工作理念的影响所致。

2 心理契约与知识型员工激励现状问题分析

2.1 心理契约的概念理解

“心理契约”主要是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它是一种用来进行企业与员工之间约定形成的关系, 它与一般的有形契约关系不同, 没有通过一纸契约进行描述载明, 但是却具有一般契约的约束力和规范性, 是一种存在于组织和员工之间的比较隐含的、非正式的相互期望和彼此信任关系形式。对于企业组织来讲, 心里契约对员工的思想和行为都具有重要的影响, 并且它还起着调节员工期望与绩效的重要作用。

2.2 知识型员工的激励现状与问题分析

当我们把企业知识型员工的激励状况综合来看, 就不难发现在这其中还存在许多不足之处, 主要有以下几点问题。一、企业在进行知识型员工的激励过程中, 忽视了其特殊性。主要表现在企业在对员工的激励过程中, 并没有使知识型员工与普通员工在管理方式做出明确的区别, 使知识型员工丧失了其特殊性, 这容易导致知识型员工的不能充分发挥其价值。其次, 很多企业在针对知识型员工的激励方式上, 普遍存在只通过单一的高物质奖励来进行激励, 这种只通过高工资和高福利来对激励知识型员工, 很显然激励的效果和作用并不明显。再次, 在对于知识型员工激励与管理过程中, 一些企业还缺乏让员工真正参与到企业管理中来, 在企业管理与发展中发挥应用的作用的意识, 甚至一些企业在进行知识型员工管理过程中, 还存在有缺乏完善企业管理制度等问题, 对于知识型员工的激励与管理都有很大的不利影响和作用。

3 心理契约视角下知识型员工的激励策略

在心理契约视角下, 企业进行知识型员工的激励管理, 就是要在心理契约约束力与规范性充分发挥的情况下, 通过完善的企业知识型员工激励与管理制度、意识等, 使知识型员工在企业管理发展与参与竞争中, 充分发挥知识型员工的作用与才能, 在实现对于企业管理制度完善与提升的情况下, 提高企业的人才管理水平, 提升企业生存与发展竞争力, 促进企业发展进步。

3.1 加强知识型员工心理契约全过程管理

企业要在心理契约的视角下, 进行激励和管理知识型员, 我们必须首先清楚地了解在整个过程中的心理契约的知识型员工的管理, 以帮助企业了解和更进一步的掌握知识型员工与组织的态度, 发展以知识型员工激励机制和管理制度的建立。知识型员工与企业的普通员工之间存在有比较突出的区别, 通常情况下, 进行知识型员工心理契约全过程管理的认识与加强, 有利于企业在进行知识型员工的管理与激励过程中, 更深层次的对于知识型员工的组织态度以及行为进行认识理解和把握, 从而进行有效完善的企业知识型员工激励与管理机制的建立与实施, 以促使知识型员工在企业运营发展与管理中, 充分发挥应用的作用和效果, 促进企业的运营发展与进步。其次, 企业对于加强知识型员工心理契约的管理, 也是对对知识型员工激励的重要条件之一在实际认识与加强过程中, 企业应注意从对于心理契约的构建与调适、修补等方面, 进行知识型员工的激励实施。

3.2 建立基于心理契约的知识型员工激励机制

心理契约是企业与知识型员工之间一种契约关系的描述, 它虽然与一般的有形契约之间存在着区别, 但是在进行企业与员工组织行为的约束与规范中, 具有同等的效力, 是进行员工行为影响的重要因素, 对于调节员工期望与绩效表现等有着重要的作用。由此可见, 对知识型员工的激励方法中, 最直接最有效的就是激励机制的形成。需要特别注意的一点是, 企业在建立基于心理契约的知识型员工激励机制时, 把物质激励和精神激励组织在一起, 正和负激励与策略相结合, 以及个人与组织目标相统一。从而建立成熟的企业知识型员工的激励和管理机制, 加强企业人才的竞争力, 促发展和进步。

3.3 调动知识型员工参与企业管理的积极性

企业在心里契约的视角下对知识型员工的激励管理, 还可以从将其调动到企业的管理层中, 使其参与到管理决策。这不仅可以培养知识型员工的责任意识, 同时还能促使知识型员工在企业管理中充分发挥起自身作用, 从而推动企业的发展与进步。企业可以从对知识型员工的企业管理设置专门的培训, 以及对知识型员工的职业发展, 积极引导实施动态管理的心理契约等方式来实现知识型员工参与企业管理的积极性和兴趣责任意识, 只有知识型员工参与到企业的经营管理中才能引导企业蓬勃发展, 并在不断地发展中审视出管理上的不足之处, 从而弥补缺点, 促进发展。

此外, 进行心理契约视角下, 企业知识型员工的激励与管理实施, 还可以从心理契约角度出发, 通过对于企业管理制度的完善, 在创建和谐的企业文化氛围与合理企业绩效评价机制上来实现。

结束语

总之, 随着市场竞争的日益激烈, 进行心理契约视角下知识型员工激励的分析与研究, 不仅有利于企业在生存与发展过程中, 转变企业自身对于员工的管理理念, 调整企业员工管理方式, 完善企业的人才管理制度, 促进企业知识型员工激励机制的完善与合理发展, 而且还有利于企业在生存与发展过程中, 实现对于人才培养与管理的完善与合理发展, 提升企业核心竞争力, 促进企业的发展与进步, 具有积极的作用和意义。

摘要：随着知识经济时代的到来, 知识型员工已经逐渐成为目前企业管理以及人力资源资本核心的重要部分, 对于企业人才管理以及企业发展都有着非常重要的影响和作用。进行心理契约视角下知识型员工激励的分析与研究, 对于完善企业管理制度, 促进企业人才与管理发展进步, 提升企业发展竞争力等, 都有着重要的作用和意义。在本文中, 表述的是结合了知识型员工的内涵和员工特点的心理契约的概念, 并从心理契约角度分析知识型员工的激励现状、存在的问题以及激励策略等方面问题的研究。

关键词：心理契约,知识型员工,激励现状,存在问题,对策,分析研究

参考文献

[1]解卫婷.心理契约视角下知识型员工激励[J].产业与科技论坛, 2012, 8.

[2]朱学红, 杨涛, 黄健柏, 胡艳.心理契约视角下知识型员工激励系统的优化[J].科技进步与对策, 2009, 7.

[3]刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].商业经济, 2012, 2.

[4]钟萍.基于心理契约的知识型员工的激励机制探析[J].现代企业文化, 2011, 23.

[5]李鑫, 李金年.公立医院实施激励体系的分析与探索——基于医院知识型员工心理契约的构建[J].继续医学教育, 2010, 3.

基于心理契约的知识型员工激励研究 篇5

关键词：知识型员工,心理契约,激励

一、知识型员工概念及其特征

1. 知识型员工的概念

美国管理大师彼得·德鲁克于1959年首次提出知识型员工的概念:知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。基于这种界定, 知识型员工应满足以下标准: (1) 掌握着先进的知识与技术; (2) 从事的大部分工作是利用脑力完成的; (3) 利用所学的知识、技能为组织创造价值。

2. 知识型员工的特点

(1) 知识层次高, 具有较强的创新精神和能力

一般来说, 知识型人才都拥有组织发展需要的知识、技术以及创新精神, 并且善于研发, 能将这种资源与组织结合起来, 使其转化为具有市场价值的产品或服务, 给组织带来广阔的市场和丰厚的利润。而这种技术和知识都无法离开知识型员工这个载体。知识型员工工作的创造性特点, 决定了其工作形式是不可能被电脑甚至更为先进的技术性物质所代替。

(2) 知识型员工的工作过程难以监控、工作成果难以衡量

知识型员工的工作以脑力劳动为主, 虽然其劳动成果可以转化为物质形式, 但其劳动过程却是无形的, 没有明确的工作说明书, 也没有固定的工作流程, 所以其劳动成果很难直接测量。同时, 由于组织高知识性活动的高风险性、不确定性及复杂性, 组织的创新成果也是团队全体成员共同努力的结果, 所以, 组织很难准确测量每个员工的努力程度和贡献大小。

(3) 知识型员工具有高流动性, 忠于职业而非企业

在知识经济时代, 随着组织竞争的加剧, 知识型员工因为拥有企业发展所需要的技术知识和创新精神, 常常成为了企业的争夺目标。另一方面, 经济全球化发展、传统用人制度的不断打破, 为知识型员工的流动创造了有利条件。他们忠诚的对象与一般员工不同, 其忠诚感更多的来源于自己的专业或职业, 而非雇主。为了需求专业或职业的发展, 他们经常需要更新知识, 甚至更新雇主。这促使着组织与雇员的关系, 由传统经济时代的“资本雇佣劳动”向知识经济时代的“人力资本与企业相结合”的新型战略伙伴转变。

(4) 具有更强的成就欲和自我激励性

与一般员工相比, 知识型员工更多的追求来自于工作中获得的成就感, 他们注重自身价值的实现, 并希望得到社会的认可。其次, 他们不会被动地去完成一般性事务, 而是把完成具有挑战性的工作视为自我实现的一种方式, 不断地进行自我超越。因此, 知识型员工具有较强的成就欲望, 期望实现自我约束与激励。

(5) 知识型员工的需求新变化—混合式需求

当今知识经济时代, 知识型员工的需求结构较为复杂, 改变了马斯洛的传统需求结构, 即从低级向高级发展的需求特征。主要表现在:对知识型员工而言, 报酬不仅是生理层面的需要, 而且也是个人价值与社会地位的象征;他们在获得劳动收入的同时, 还需要分享企业价值创造的成果;知识型员工的心理需求会伴随自身的年龄、工作经验、工作本身的挑战性, 以及个人价值取向的不同而有所差异。有时可能是一种需要占主导地位;有时则会多种心理需要融汇在一起, 构成知识型员工复杂的心理需求层次。

二、心理契约的内涵及作用

1. 心理契约概念

组织心理学家Argyris (1960) 最早用“心理契约”来描述员工与雇主之间的关系。他认为, “只有工长满足了工人的要求, 工人才会实现最佳的生产;只有工长与工人事先进行协商, 工人和工长之间的关系才可以得到改善;只有工长尊重工人的非正式要求并确保工资, 有稳定的工作等, 工人才会有少的埋怨而保持较高的生产效率。”

对“心理契约”的界定, 目前理论界还没有一个统一的标准。Levinson (1962) , Schein (1965) 、Kotter (1973) 等人突出强调交换关系中主体双方之间的相互期望。Rousseau (1989) 和Robinson (1996) 等人则认为心理契约是员工个人独有的信念。概括而言, 心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对方应付出什么、得到什么的一种主观心理约定, 约定的内容是雇佣双方一系列不成文的内隐责任。虽然心理契约对组织与员工的契约关系并不直接加以约束和规范, 但它确实存在于组织与员工的期望之中。

2. 心理契约的内容

心理契约包含的内容成千上万, 一些研究者从内容和结构上将心理契约分为两种:交易型和关系型。交易型心理契约是心理契约的基础, 它以经济和工作绩效的为标准, 明确规定了双方的责任与作用。具体地说, 交易型心理契约包括薪酬、福利和工作条件等方面的义务认知或期望, 这些承诺有直接可见的也有无形的。在交易型关系中, 企业是根据员工的具体业绩作出承诺, 比如说一些雇佣双方的短期协议都属于这种类型。相比较而言, 关系型则比较开放, 关注的是双方长期且广泛的责任与义务。它包括的内容是抽象的、无法用金钱衡量的, 如彼此信任与尊重、员工培训与职业发展要求、和谐的工作环境及良好的工作氛围等。在这种心理契约中, 组织充分信任员工并给予员工更多的自主性与授权。

3. 心理契约在知识型员工激励中的作用

鉴于知识型员工具有创造性强、忠诚度低、强烈的自我实现意愿等特点, 我们需要更多地从心理、关系角度对知识型员工进行激励, 通过满足其高层次的需要, 如信任与尊重、公平对待、开展职业培训、提供职业发展空间等, 从而调动知识型员工的工作积极性, 而这些也正是心理契约的核心内容。心理契约的引入对激励知识型员工意义有:由于传统的经济契约只是固定地在书面上约定了雇佣双方的权利和义务, 不能保证信息的完全性, 心理契约使双方了解彼此内隐的期望, 填补了经济契约的不足;无形性作为心理契约的一大特征, 它能够自发地将员工的个人发展与组织发展紧密联系起来, 以变动的心理期望不断调整双方的行为, 从而适应不断变化的组织环境, 降低员工的流动性, 提高对组织的忠诚度与归属感。

三、知识型员工激励存在的问题

1. 缺乏科学的绩效评估体系

由于很多企业缺乏科学的绩效评估体系, 在对知识型员工绩效考核时很容易出现“一碗水端平”的情况, 甚至, 有些企业的评估标准都不在内部公开。这样一来, 员工会质疑回报的公平性, 进而打击员工的积极性, 造成员工流失。

2. 忽视精神激励

为吸引知识型员工, 大部分企业采用“高工资、高福利”的“双高”策略, 认为只要给予物质奖励就足够了, 忽略了精神激励。主要表现在:一些企业目光短浅, 忽视对新进员工的持续教育;制定的企业发展战略与员工个人的职业生涯规划相脱节。

3. 忽视知识型员工的特殊性

与一般员工相比, 知识型员工具有特殊的需求动机和行为规律, 而企业容易在管理上将知识型员工与普通员工一视同仁, 过分强调组织的等级制度, 忽略知识型员工的自主意识和参与意识, 导致大批的知识型员工得不到激励。

四、基于心理契约的知识型员工激励策略

由于知识型员工特点及需求的特殊性, 我们结合心理契约的内容可以从以下三个方面进行激励:

1. 物质激励物质层次的需要是人类生存与发展的基础, 另一方面, 知识型员工对内外部公平特别敏感。因此, 企业要想吸引、激励知识型员工, 必须设计出彰显内部公平性、外部竞争性的薪酬体系。同时, 尽可能的让员工参与薪酬制定的过程, 绩效评估。

2. 环境支持激励环境支持是维系组织与员工友好关系的纽带, 企业管理者要树立以人为本的理念, 营造良好的沟通渠道, 处理好组织内部的人际关系。主要内容包括:制定人性化的管理制度、尊重与信任、充分授权、建立双向沟通渠道、关心员工的个人生活、提供稳定的工作机会等。努力为广大员工提供良好的心理环境。

3. 发展机会激励知识型员工有强烈的成长需求, 企业要根据员工的个人需要和职业发展, 为员工制定个性化的培训计划, 给予充满挑战性的工作, 使员工的工作丰富化、多样化。其次, 应对优秀员工进行职业生涯规划, 将员工发展与企业发展结合起来, 强化他们的归属感, 从而提高员工的工作满意度、工作成就感以及对组织的忠诚度。

参考文献

[1]ARGYRIS C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications.1960

[2]彼得·德鲁克·现代管理宗师德鲁克文选 (英文版) [M].北京:机械工业出版社, 1999

[3]彭剑峰, 张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发, 2007

[4]欧阳迎.如何有效激励知识员工[J].北方经济, 2005

股权激励契约研究 篇6

一、股票期权计划概述

理论界对股票期权计划的共识是:相对完善的经济体制和资本市场下,作为一种长期激励机制,其实施将有利于改善公司的治理结构、降低代理成本和现金流出、避免经管层短视效应和道德风险、提升管理和投资效率、留住优秀人才、增强公司凝聚力和市场竞争力等等。

既有的国内外相关定义大多是基于股票期权计划的运行原理或激励功能所做的描述性定义,尚未点明其激励本质:股票期权(Stock Options)是以股票为标的物的期权合约,是一种买入期权,指公司给予被授予人在未来某一特定时期内以合同规定的价格购买一定数量本公司股票(或股份)的选择权,其中合同规定的价格称为行权价格(Exercise Price),依此期权计划购买本公司股份的过程称为行权(Exercise)。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利,并可以在一定条件下转让,以获得价格增值收益。

国内外学界大多认为股票期权计划是不对称信息条件下解决企业委托代理矛盾的一种长期而有效的激励方式;是利用一种长期、潜在的经济收益和剩余控制权、剩余索取权来激励被授予方(高管层、经管层和普通员工)最大化所有者权益,规避其短视和逆向行为、道德风险等问题的激励约束手段或工具。笔者认为,这仍停留在功能性的描述层面。无论从其设计动机或是具体推行方式来看,股票期权计划始终体现为一种契约本质。更进一层的,是一种行为激励契约。

二、三维视角的提出及逻辑诠释

笔者认为,股票期权计划的激励原理是用一种新的经济货币形式来激发受约人对其潜在的个人财富的极度欲望,并用剩余控制权和剩余索取权的转换可能来激发其控制欲及其对声誉的渴求,进而协同受约人与立约人的利益目标,达成激励约束目的。但进一步探索人追逐财富、权利、声誉行为的实质,在于人对幸福生活的斥求。这也是苏格拉底所探讨的关于人的根本问题之一:人应当过怎样的生活?答案无疑是幸福生活!幸福生活是物质和精神的富足,需要财富的保障,需要满足人自身内在的道德律,需要藉由人的可行为能力得以表达。这是笔者提出经济效果、道德伦理和行为能力三维视角的逻辑起点和缘由。

三维视角的逻辑起点,是作为股票期权计划缔约主体的人的本性。梁漱溟认为,人性有个性和群性之分:个性利己,群性利他。从缔约主体的利己个性出发,得到其对财富的需求,对此,笔者用经济效果维度来衡量。从缔约主体的利他群性出发,得到其对内在道德律的满足,对此,笔者用道德伦理维度来衡量。而无论是基于利己还是利他的驱动,表现为是对经济效果还是对道德伦理的追逐,最终需要通过缔约人的行为来体现,而且需经过一个缔约双方各自对个性与群性的内在博弈和缔约双方之间的行为策略博弈的过程,以在诸如企业这样一种特殊行为空间下最大程度实现各自的可行为能力,而理想的结果是个人和企业的行为能力都得到增强,对此,笔者用行为能力维度来衡量。详见图1示意。

三、股票期权计划本质的理论初探

笔者认为,股票期权计划的实质是一种行为激励契约,市场经济情境下,它不仅表现为一种来自外在的激励约束,更主要的是一种来自缔约双方个体内在的律或秩序的呈现。

(一)契约

契约(contract),《法国民法典》第1101条规定:“契约为一种合意,依此合意,一人或数人对于其他人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”是自由而正义的。H.S.Maine认为,“契约关系使得我们个人在不断地向一种新的社会秩序状态移动,在这种新的社会秩序中,所有这些关系都是因‘个人’的自由合意而产生的”。

经济学中的契约界定是较宽泛的法律层面的合意表达:契约是指两人或多人之间为在相互间设定合法义务而达成的具有法律强制力的协议。实际是将所有的市场交易(无论是长期的还是短期的、显性的还是隐性的)都看作是一种契约关系,并将此作为经济分析的基本要素。

古典经济学下的契约是具有自由意志的交易当事人不受任何外来力量干涉而自主选择的结果,是个别的、不连续的和即时的。新古典经济学剔除了古典契约中的伦理道德因素,认为契约是市场自然秩序的结果;是具有完全性和不确定性、灵活性的一种长期契约关系,是一种实现均衡的手段,是交易双方博弈的结果。现代经济学下的契约从完全契约的假设条件出发,分析其与现实条件的不一致并以模型、公式和类型等数学工具探讨隐性契约(即用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议的)、激励契约和最优契约等问题。

(二)激励契约

激励契约,是指委托人采用一种激励机制以诱使代理人按照委托人的意愿行事的一种条款。在某一个竞争环境中,雇主设法使雇员尽最大努力为其工作,实现雇主利益最大化并降低雇主成本。

笔者认为,股票期权计划是企业范畴内的一种激励契约,被用于协调企业两权分离下所导致的委托代理困境。接受股票期权计划的经管层受到潜在经济利益的驱动和剩余控制权的激励而努力工作,对股东而言,可以有效规避经管层的短视效应和行为偏差、降低代理成本、实现股东权益最大化。

而股票期权计划作为一种激励契约的本质,笔者认为,是授予方使用一种新经济货币手段激发另一方对潜在个人财富的欲望,并用剩余控制权和剩余索取权调动接受方作为组织人乃至社会人的发展欲望,从而协同双方的利益目标,最大限度降低代理成本,实现利益共赢,达成激励目的;更深一层的本质,是一种行为激励契约。

(三)行为激励契约

2002年,卡尼曼(Daniel Kahneman)和史密斯(Vernon Smith)因“把心理学研究和经济学研究有效地结合,从而解释了在不确定条件下如何决策”等贡献而获得诺贝尔经济学奖。从而将行为经济学、实验经济学引入主流经济学视野。国内学者受其影响近年来开始关注行为激励契约。

笔者从三维视角将行为激励契约界定为:是缔约各方基于自利博弈的行为结果;是缔约主体内在的、自发的道德律外化在经济社会的一系列行为规范的集合;缔约的达成是经过缔约各方基于经济效果和道德伦理驱动下的行为博弈和个人选择的结果,是基于不同人性假设下契约主体之间进行自由策略博弈的协同结果,是缔约主体自身在自性利己和群性利他之间博弈的行为结果。本文提出这种界定是受到经济学理论演变的启发,这也是经济理论基础演化在公司治理这一财务领域的映像。体现了方法论研究的理一分殊。

笔者认为,股票期权计划实质是一种行为激励契约,或者,可以作为一种兼顾道德伦理约束和经济财富约束的内外兼修的行为契约。但从其在国内外应用过程中所遭遇的应用困境来看,基本上被偏执于单一的经济财富激励。而理论界的应对,多集中在如何治理契约的不完全性以及对外在应用条件的完善。笔者认为,虽然这不失为一种解决方式,但若能跳出经济效果界域回归作为自然人、组织成员等社会人角色的缔约者其内在的道德律,则有可能打破股票期权计划的这种应用困境,而这需要借助本文前面构筑的三维视角纵深分析。

四、股票期权计划本质的三维诠释

股票期权计划的立约方是企业,企业存在发展的根本目的在于财富增值。而股票期权计划的首要激励效果体现为企业价值最大化,这是基于经济效果维度的激励驱动。因为,经济效果不仅体现了企业存在和发展的意义,也是用来衡量股票期权激励效度的主要标准,更是当今学界用来测度企业、区域乃至国家发展程度的指标。这是诠释股票期权计划本质最通用的经济效果维度的意义。

股票期权计划,无论是在其美国本土的产生和发展,还是在我国的引入和推广,都遭遇了激励困境(激励过度或激励扭曲、激励不足)。究其原因,除却经济、制度、文化等因素的影响,笔者认为,道德伦理是一个被忽略已久但很重要的因素。正如亚里士多德在《尼各马可伦理学》开篇所言,“财富显然不是我们追求的东西,因为它只是有用,而且是因为其他事物而有用”。也正如休谟所言,“人人追求自身经济利益的行为实际上是一种促进道德的力量”。那么,作为一种内在的自发秩序,无论是中国情境下秉承的“天人合一”传统,还是西方情境下承启的“天赋人权”传统,道德的约束力是不可小觑的。然而无论是从经济学理论界的理论发展历程,还是从受经济学指导的现实世界的经济发展历程来看,偏执于经济效果的经济行为的诸多后果已然给出了实践教训和理论危机的警示。映射到公司治理这一具体应用领域的股票期权计划则表现为激励扭曲、高管蓄意套利等问题。其中,既有企业绩效与高管薪酬挂钩机制设计不完善的影响(这是财务领域的技术层面),也有外在宏观经济制度局限的作用(这是政治经济领域的体制和政策层面)。还有重要的一点,笔者认为,是文化背景下的道德伦理问题。在设计契约时,若能让经济行为、政治行为和社会行为合乎自然的道德秩序,换言之,能够激发缔约双方对道德伦理的斥求(如同其对经济效果的追逐热情),那么,小到股票期权计划的激励困境,大至一国金融海啸、经济危机等诸多现实难题的发生概率或许直降不少,也会求得一个有效的根本解决。这是基于我国传统的“道法自然”的思考,也是受到时下奥地利学派强调按因果关系把导致问题的因素从复杂的经济生活中剥离出来的方法论及其自然正义和责任伦理观的启示。毕竟缔约的基础是互信互利,而互信互利的基础是道德伦理。这也是分析股票期权计划本质过程中被遗忘太久却不可或缺的道德伦理维度的意义。

股票期权计划可以为企业组织留住优秀人才,并吸引更多的优秀人才加盟而形成一个高效的团队。这是管理学的人力资本映射到公司治理的综合作用结果。笔者赞同这种巴塞尔比作“主动资产”的人力资本的意义,但同时也认为,人之于企业组织的作用不仅表现为人力资本,还表现为借企业以实现个人拓展自己可行为能力的追求。而寻求拓展可行能力的个体的有效耦合将有利于最终增强企业组织的可行为能力,从而拓展从企业成员个体到企业整体的可行为空间,实现个体和企业的真正的自由发展。这是1998年诺贝尔经济学奖得主阿玛蒂亚·森所致力于呈现的自由发展观的实质,也是笔者构筑三维视角的重要一维。正是可行为能力这一关键的维度,将分析视角从由经济财富和道德伦理构筑的二维平面拉伸为三维立体分析框架,从而得以对股票期权计划进行更全面的纵深分析。

五、小结

股权激励契约研究 篇7

(一) 知识员工的特征

管理大师彼得·德鲁克首先提出“知识员工”的概念, 他认为所谓知识员工就是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗认为知识员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为企业 (或组织) 带来知识资本增值, 仅以此为职业的人员。

华东理工大学黄维德教授等人2006年对由750名高级技术工作者和管理者组成的样本为研究对象, 对上海知识员工的人口学因素结构和工作情况进行了调查研究, 大致将知识员工特征归为职业特征 (工作具有创新性、复杂性) 、个体特征 (自主性强、组织承诺低、流动性高) 和需求特征 (自我实现需求居主导地位) 三个方面。

(二) 我国知识员工激励中存在的问题

与发达国家相比, 我国许多企业对知识型员工的激励理念还比较落后, 激励机制和措施也还存在不少的问题, 如:1、认为只要有高的物质报酬就能激励知识型员工。2、采用高压政策防止员工离职, 忽略知识员工组织忠诚度的培养。3、重视组织价值, 忽视知识型员工的个体需要。4、强调使用, 忽视培训与开发, 使员工感觉公司在搜刮自己的智慧, 员工在企业没有发展机会。5、工作的“内部报酬”吸引力不大。由于以上种种弊端的存在, 导致许多知识型员工对企业目标的实现缺乏认同感, 对企业缺乏忠诚度, 造成知识型员工的工作积极性下降, 工作效率普遍降低, 流动频繁。

二、心理契约的引入

(一) 心理契约的概念及结构

Argyris (1960) 在《理解组织行为》一书中首先提出的。Sehein (1965) 将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未成文的、非书面化的期望”。Robinson、Kraat和Rousseau (1994) 指出心理契约指的是雇员对外显和内在的雇员贡献 (努力、能力和忠诚等) 与组织诱因 (步及酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。

在对心理契约本质概念的深入探讨的基础上, 学术界也对其内容结构展开了广泛的研究, 得出了心理契约的内容结构维度, 主要有二维结构和三维结构, 近年国内学者还提出了四维结构的假设, 其中三维结构最为广泛接受和研究。Rousseauand Tijorimala (1996) 的实证研究表明心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。李原 (2002) 则通过研究得出中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范型责任、人际型责任和发展型责任。

(二) 知识员工的心理契约分析

基于前文对知识员工特征的分析, 我们发现知识员工的心理契约有别于普通员工, 呈现出一定的复杂性。根据国内外学者对心理契约结构的研究, 我们可以将知识员工的心理契约划分为三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度, 即物质激励、个人发展和组织关系三个方面。

根据马斯洛的需要层次论, 建立在心理承诺和相互信任的基础上心理契约, 有利于满足知识员工的高层次需求, 对于完善知识员工的激励, 发挥激励机制的最大效价有着非常重要的作用。当员工个体察觉到组织无法履行义务或责任时, 心理契约就会被违背, 而心理契约的违背对员工的态度及行为会产生负面的影响。一些西方学者的研究发现, 雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为 (如离职、工作马虎等) 存在高度正相关;而与积极的雇员行为 (如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等) 和态度 (如工作满意度、组织忠诚度等) 存在高度负相关 (Robinson, 1998;Kickul etc, 2002) 。因此, 企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用, 从构建稳固的心理契约的视角出发, 建立行之有效的激励机制, 增强知识员工与企业的情感纽带, 实现员工价值与企业价值在更高水平上的和谐统一。

三、基于心理契约的知识员工的激励模型

(一) 影响激励模型的因素

现代企业的员工根以往比较有很大的不同, 他们的素质相对比较高, 知识性强。因此, 影响现代企业知识员工的激励因素呈现出多元化, 国内外学者对知识型员工的激励因素进行了系统研究。玛汉·坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究, 得出针对知识员工的四个重要的激励因素排序:个体成长 (33.74%) 、工作自主 (30.51%) 、业务成就 (28.89%) 、金钱财富 (7.07%) 。彭剑锋、张望军在中国知识员工激励机制实证分析的研究中, 得出了我国知识员工的主要激励因素排序:工资报酬与奖励 (31.88%) 、个人成长与发展 (23.91%) 、公司的前途 (10.14%) 、有挑战性的工作 (7.98%) 、有保障而稳定的工作 (6.52%) 。笔者认为, 除了以上因素外“公平感知”也是一个重要的因素, 根据亚当斯的公平理论, 激励的合理性与公平性对员工的工作态度和积极性有着关键的影响作用, 激励机制在实施过程中的激发效用取决于被激励对象的公平感知。

以上两个研究从不同的角度出发, 但从内容上也多有重合。笔者将上述的研究归纳为以下几个因素:物质报酬、情感因素、个人发展、目标激励因素、成就与认可和公平感知。

(二) 激励模型的建立

知识员工心理契约的复杂性和特殊性决定了知识员工是心理契约的主控方。只有当员工认为他们的期望已经被组织许诺, 员工心中作为平等交换才会为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。因此对员工期望兑现程度与价值回报公平性的评价和反馈是有效激励的关键。只有以满足员工期望 (弗鲁姆期望模型) 为主线构建基于心理契约的组合激励机制才能发挥知识型员工的工作热情和创造力。

根据知识员工的心理契约分析, 其心理契约为三个维度, 即工作报酬维度、组织关系维度和个人发展维度, 与其相对应的激励机制为物质激励、情感激励和价值激励。根据弗鲁姆期望模型, 心理契约的构建始于期望的形成——预期目标, 包括个体层次的期望和组织层次的期望。企业为员工提供实现个人预期目标的条件和环境, 满足其动机和需要, 员工承担起企业所期望的和赋予他的任务目标, 个人与企业的预期目标达成一致性, 心理契约初步形成。基于初步建立的心理契约, 员工对企业会达成心理归属, 忠诚度便会提高。在心理契约缔结的基础上员工会形成一种责任心和使命感, 驱使其做出个人努力。根据上文的影响知识员工激励的因素分析, 在目标完成阶段, 目标完成程度受到个体个性 (气质、性格和能力) 和工作条件 (工作环境、工作设计等) 的影响;目标达成阶段, 个人和组织的预期目标达成, 个人满意, 并得到组织认可, 激励机制发挥效用 (这里的组织认可指组织或上级发现员工的工作成绩和工作中的闪光点, 及时做出表扬和奖励, 反映了强化理论) ;在激励机制反馈阶段, 员工经常会将个人所得进行横向和纵向的比较, 如感觉公平便会对心理契约起到强化作用, 反之则会影响后续努力。若激励机制能够发挥其应有的作用, 员工便会自然的对组织做出情感承诺, 进一步巩固心理契约。

以上分析结合知识员工的心理契约特征和激励因素, 以期望理论为主线, 结合目标管理理论、成就需要理论、公平理论和强化理论清楚的描述出基于三维心理契约的知识员工激励机制模型:

(三) 模型的现实意义

基于心理契约的知识员工的激励模型, 知识员工的激励可以通过以下几个途径实现:

1、基于工作报酬维度的激励

(1) 尽量提高提高知识员工的外部薪酬 (工资、奖金和福利待遇等) , 使其对内具有激励性, 对外具有竞争性。虽然外部薪酬在知识员工的需求中已渐渐淡化并居于次要地位, 但不可否认的是其依然对知识员工的激励起到重要的作用。具有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引高素质的知识员工的重要手段。此外, 从另一个角度上看, 知识员工认为薪酬水平的高低也反应了企业对知识员工的认可程度及其价值的大小。因此, 外部薪酬对知识员工的激励仍然有着深远的影响。

(2) 将内部薪酬的激励提上更高的层次, 并将其作为薪酬激励的主导方式。因为知识员工的特殊性, 他们更加注重更高层次的需求, 如更多的决策参与、更多的工作自主权和更多的信任等, 研究和实践证明, 这些可以满足知识员工尊重和自我实现的需要。

2、基于个人发展维度的激励

(1) 注重工作本身所具备的激励作用, 并能卓有成效的在工作中运用, 是尤为重要的。当前企业员工在解决了温饱的问题以后, 他们更加关注是工作本身是否有吸引力——工作内容是否有挑战性, 是否能显示成就, 是否能发挥个人潜力, 是否能使个人得到更好的发展, 是否能实现自我价值。没有人喜欢平庸, 尤其对于知识员工来说, 富有挑战性的工作和成功的满足感, 比实际拿多少薪水更有激励作用。因此企业应该在工作设计的环节上考虑到知识员工的这一需求。

(2) 为知识员工提供更多学习、培训的机会。相较于普通员工, 知识员工受教育水平高, 这决定了他们更加重视知识的的在学习和深造, 。因此, 企业应为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 使之具备一种“终身就业能力”, 使其不至于感觉到企业在不断剥削自己的智慧。

3、基于组织关系维度的激励

(1) 重视良好的工作条件的重要性, 为知识员工创造宽松、和谐的工作环境。企业一方面可允许知识型员工制定适合自己的工作方法, 而不应进行详尽监督和指导;另一方面为知识型员工提供其工作所需的一切资源上的支持。

(2) 建设高维度组织关系, 创造良性的竞争环境, 营造健康和谐的人际关系。由于知识员工大多处于企业组织的工作核心地位, 他们往往承受着较大的压力, 既有来自工作本身的压力, 也有来自企业内部竞争的压力。因此, 管理者树立“以人为本”的观念, 营造良好的沟通渠道, 处理好组织内部的人际关系, 从保健因素的观点出发, 努力为广大员工提供良好的心理环境和工作环境就显得尤为重要。

(3) 进行企业价值观建设, 奠定企业文化。企业文化作为一种价值观, 它是一个企业及其员工的精神和灵魂, 其激励效应具有综合性与持久性, 能够很好地提高知识员工对企业的认同感与忠诚度。因此, 企业应该根据自身特点及文化沉淀营造属于本企业的企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化和企业精神文化。并以此作为企业管理者和知识员工的行为导向。

参考文献

[1]黄维德.知识员工的管理[M].高等教育出版社, 2006.

[2]王黎萤.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技进步与对策, 2005, (11) .

[3]李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探析[J].江西社会科学, 2005, (12) .