森林资源的经营与管理

森林资源的经营与管理（精选十篇）

森林资源的经营与管理 篇1

1、调查森林资源状况

森林资源地域辽阔, 种类繁多, 且不断地发生变化, 人们要想经营管理好森林, 与自然和谐相处, 使森林更好地为人服务, 就必需了解森林。首先要做的是区划和调查。区划是将一定地域 (国家、省、县等) 内的森林, 按照自然、林学、经济等方面特性的不同划分成面积大小不同的单位以便于经营管理。森林调查是根据行政单位 (国家、省、县) 和森林资源企业 (林业局、林场、公司等) 等不同的对象, 使用不同的调查方法, 对特定的内容进行的方向性的区划。森林区划是在县以下的林业企业和事业单位内, 根据生产和经营管理的需要, 将林业土地划分成面积大小不同的单位, 它区划的单位有的是永久性的, 有的是可以改变的。森林调查根据的范围、对象和内容的不同可分为3种:全国的、企事业单位和县级、生产作业性的调查。

2、森林资源的分析和评价

这部分内容主要包括森林经营管理模式, 各种森林资源的价值计算、评估, 森林经营投资的损益的判别, 森林资源结构的调整等内容。森林经营管理模式是经营森林资源的方式、方法, 根据应用范围的不同又分为宏观和微观模式, 宏观模式指在较大地域空间中国家、省、地区等的森林经营管理方式, 如分类经营、森林生态系统经营等。微观模式指森林资源企业、自然保护区及其他森林资源管理单位内的经营方式。

森林结构调整的方式无论宏观或微观领域主要有区划、造林、收获调整等。例如在宏观领域, 我国几十年来在林种结构的调整上做了许多努力, 防护林、经济林的比重稳步增加, 用材林比例逐渐下降, 建立了三北防护林、长江中上游防护林、农田防护林等大型防护林体系, 在防止生态环境恶化, 保全国土方面起到了巨大作用。

森林投资损益判别, 主要针对以经济收益为主要目标的森林经营活动而言, 不包括对森林资源的管理, 及事业单位的森林经营活动。企业经营森林资源的主要目的是为获得经济效益, 作为一种经济行为, 投资是为了取得回报, 因而进行投资损益判别十分重要。它的主要内容包括不同森林何时成熟, 何时收获效益最高, 投入产出如何计算, 经营周期时间的确定等。

3、森林经营决策、制定生产经营计划

生产经营计划的长期、中期和短期 (或年度) 计划之分, 这里所讲的生产经营计划主要是指中期计划 (或规划) 和短期或年度计划。制定中期计划主要是编制“森林经营方案 (也称为施业案) ”。

二、当前提升森林资源经营管理水平所需注意的问题

1、明确森林资源经营管理的目标和重点

森林资源经营管理工作总体目标是:建设和培育稳定高效的森林生态系统, 推进森林的可持续经营, 为建设完备的生态体系和发达的产业体系提供物质支撑, 促进人与自然和谐。要实现“四个增加”:一是增加森林资源总量;二是增加森林生态功能, 使森林的调节气候、涵养水源、保持水土、防风固沙、降低污染等多种作用得到充分发挥;三是增加森林物质产品, 形成涵盖范围广、产业链条长、产品种类多、科技含量高、比较发达的林业产业体系, 使林产品可持续供给能力显著增强;四是增加森林文化产品, 形成以人为本、贴近自然等森林文化体系, 不断提供森林观光、森林休闲等文化产品。

2、加强森林资源的保护和利用

要牢牢坚持严格保护、积极培育、科学经营、持续利用的基本方针, 真正做到在保护中合理利用, 在利用中积极保护, 实现越保护越多、越利用越好。一是严格执法不动摇。认真执行《森林法》、《森林法实施条例》等法律法规, 落实森林采伐限额管理、林地征占用审核审批等制度, 把森林资源保护管理措施落到实处;二是继续加大林业生态工程建设力度;三是认真落实保护和发展的责任制;四是坚持持续利用的原则, 在不破坏生态系统、不影响生态功能的前提下, 实现对森林资源的全方位、高效率和可持续利用;五是制定林业产业市场准入标准。要抬高加工企业准入门槛, 坚决淘汰规模小、资源消耗大、浪费木质原料严重的企业;六是进一步提高森林科学经营的水平。加快对现有中幼林的抚育和低产低效林的改造

3、搞好森林资源经营和管理。

森林资源经营是对森林生态系统的修复、重建、培育和维护, 以及与经营者直接相关的所有权、经营权、处置权、收益权的配置和落实等。森林资源管理是指对森林资源培育、保护、利用等一系列活动的组织、计划和制定相关法规政策监督实施等内容。森林资源经营与管理是紧密联系的一个整体。必须加强森林可持续经营的监督、指导和服务, 健全完善森林资源经营管理的法规和标准, 加强森林可持续经营的国际间合作。

摘要：森林资源是林业可持续发展的基础。森林资源的经营管理是林业工作的重中之重。森林资源的经营管理, 要以科学发展观、以严格保护、积极发展、科学经营、持续利用为方针, 以增加森林资源总量、提高森林质量、优化结构为重点, 以建设和培育稳定的森林生态系统、实现森林可持续经营为宗旨, 坚持依法治林、科技兴林, 不断深化改革、创新机制, 全面提升森林资源经营管理水平。

人力资源管理与现代企业经营管理 篇2

一、科学合理的组织架构

科学性指的是组织架构必须是与时俱进，符合现代管理理念的，而合理性指的是组织架构也必须与企业自身情况相结合。

企业的组织架构就如同房子的基本框架构，建房子前需要进行设计，需要哪些房间？这些房间的具体用途是什么？不同用途房间的位置、面积大小、以及建成后装修成什么效果。由于前期设计时的原因，在耗费了同样资金后建成的房子，后期使用起来的舒适性可能差别很大。

公司组织架构的设计我个人认为大致可分为四大块：生产部门（如制造分公司、工程项目部）、业务部门（如贸易分公司、经营部、销售科）、监督管理部门（如财务部、审计部、行政部、人力资源管理部、企业管理部、质量科）、专业支持性部门（如技术部、造价处、质安部、材料科、设备科等）。

从我们企业目前来看，监督管理部门缺失很大，不但是部门没有设立，行使相关职能的人员也没有设立。这就造成公司的监督管理职能没有发挥作用，各部门基本上自行其事。目前的很多监督管理职能其实是由公司领导班子在行使，但是这样的模式存在一定的缺陷。

企业任何形式的检查和考核，在具体执行前除了制定相应制度和标准外，将这些制度和标准让员工了解、认同、贯彻执行的培训环节也是非常关键的。领导班子本身耗费了很多时间精力在方案初稿、讨论修改上，方案真正确定后其实也就是参与的几个人比较清楚，之后领导根本没时间对员工进行培训，而培训的任务直接落到各部门负责人头上，有的部门可能组织学习一下，有的部门可能只是说大家有空自己看看学习学习，也可能有的部门员工啥也没有看到过。在后期的监督、检查中，领导显然没有多少时间去做，任务显然又落在各部门负责人头上，那么就是各部门报什么就是什么，不报就是没问题，但真的没问题吗？也许是，但也有可能根本就是没有任务检查，问题根本就没暴露。这样公司耗费大量时间制定的制度、标准、流程也就这样过了一圈，其实并没起到多大作用。

如果公司有这样的监督管理部门的话会是怎样一种情况呢？公司领导班子可以安排具体的监督管理职能部门做调查，拿出方案的初稿，开会讨论后修改，定稿后由监督管理职能部门组织培训、或者监督各部门自行组织培训，对培训效果统一组织考核，后期执行过程中监督管理部门再进行跟踪检查，监督实施情况、考核实施效果，拿出具体的奖惩建议。

这样一来，虽然看上去因为设置部门和人员增加了一定的成本，但是领导层有更多时间去管理公司其它事情，同时，员工技能和素质的提高和由此带来的效率的提高，企业面貌的改善，成本的节约和效益的增加其实会远远大于这些增加的成本。

即便成本是一样的。一个管理规范的企业带给员工的感觉，带给外部客户的印象会有很大的不同，由此产生的很多产值却是我们无法估算的。随着企业规模的扩大，科学管理的效果会不断体现；而管理的混乱则会导致企业无法扩大规模，无法快速成长，或者是盲目扩大规模后导致失败。

二、规范制度、优化流程

有情的领导、无情的管理、绝情的制度。

监督管理部门是制度制定、培训和监督落实的部门，制度的制定、修订完善、培训、执行。通过这一系列操作，可以是员工了解企业制度，从而执行公司制度。

具体流程的制作和不断优化，各部门内部工作流程、多部门协作工作流程、工作上报和审核工作流程。监督管理部门同样通过制定流程、培训、监督执行、不断改进，通过PDCA循环，使各项工作不断规范、标准化、提高效率、减少错误，从而最终增加企业效益。

三、人力资源管理

现代企业的竞争是人才的竞争。而人力资源工作的目标就是：人得其事，事得其人。也就是人才根据其能力得到合适的任用，各样的事情都有合适的人去做。具体到工作中人力资源工作做得专业与否，其实完全体现在各个环节中的小的细节中，可以说细节决定成败、细节产生差异、细节体现价值。

在招聘环节，人员使用部门根据实际需要向人力资源管理部门提出招聘要求，具体招多少人、什么岗位、具体要求都要详细，一旦公司领导批准，那么对于人力资源部门的要求就是：在规定时间内，不管你通过什么途径，把符合要求的人给招到位；而对于用人部门在招聘过程重要积极配合，不能说简历给你拿过去了，你看也不看就放在那里，没有意见和反馈拖着肯定不行，到底是人员不合要求还是什么意思？不要过了半个多月了，别人都工作了，你在通知人力资源部让通知面试，这样基本上就是这次招聘失败了，浪费了人力和财力；同样人力资源部通知过来面试，本来提前都协商好了的，结果面试部门根本没做准备或者本来的面试人突然说有事外出了，安排给一个没有任何准备的同事。

面试不仅是公司对应聘人员的一个考察，同时也是应聘人员对公司的一个考察，如果对方很重视，准备很充分，而你则没准备、接待不周到，人家到了没人接待，把人晾在一遍，通知对方早早来了，自己却在忙其他的，等到忙完了才招呼对方，或者双方正在谈，你却频繁有电话要接或者临时有事走开很长时间。这些都会给对方造成很不好的印象，或者就是你将公司的管理混乱直接暴露在了应聘人员的眼里。经过这样的面试结局可想而知，你觉得很优秀的人士，对方可能根本不再考虑你，等到你叹息错失了这样一个优秀人士的时候，你可能后悔当初应该好好准备、好好接待，但也有人此时还可能蒙在鼓里，不知道对方为什么不愿意和公司合作呢！另外，招聘过程中对公司的介绍、使用的表格和测试方法必须都是一致的，这样才能给对方留下良好印象，同时保证测试的公平性。

在员工的入职、转正和异动（转岗、晋升、离职）的环节，细节也将体现公司的专业化程度。入职时，员工的部门同事的介绍、工作的安排、办公地点的确认、办公用品的领用、转正时考核要求等等这些都是不可忽视的。因为试用期同样是一个双方互相考察的过程，如果企业不认真的话你能考查出来对方是否认真或者真实能力来吗？或者说对方准备的很充分，抱着很高的期望，但是进入公司后，同事没人介绍，谁也不认识，遇到困难不知道该找谁协调或者请教，或者没有自己的办公桌、办公用品，没有被安排具体工作，完全是一个打杂的，谁有事就叫，也不知道试用期结束时公司怎样考核自己试用期内表现。如果是这样一个状态，那么新入职员工会有多么的迷茫、失望和无奈，试用期开始就是对人力资源的浪费。新员工

怎么快速融入，怎样快速升任他的岗位呢？靠自学成才、自我定位吗？

转正环节，要有人告知具体手续怎么办理，需要填哪些材料，需要谁的审批。同时，与员工自身密切相关的户口、档案、社保关系、公积金等如何办理都要告知，并积极协助办理。而不是该转正了，没人吭声，到底是让转还是不让转？不让转的话就另外找工作，让转的话却没人告知，当事人问一项告知一项，给办理一项，没问的就没给办理。结果后来户口没法转了、社保转移麻烦了等等，搞得员工不仅对人力资源部门很不满意，同时也对公司很不满意。

同时员工的转岗、晋升手续办理都需要人力资源部门的积极引导，因为没有办过的话没有人会清楚，特别是公司也从来就没有对这项进行过培训。

员工离职时，能迅速办理的手续就迅速办理，一方面，这部分人员多在公司留一天就多一分隐患，另外，这边办完了对方也可以抓紧再找工作。你这边效率低给人家拖着，又不给人家发工资，又耽误人家找工作，人家能乐意吗？本来好合好散，结果整得对方三天两头闹，还在社会上散步谣言，直接影响公司声誉。好像你拖着不办有什么见不得人的目的是的。

员工考勤。公司部门众多，人员考勤全部由人力资源部门组织不太容易达到，但是做考勤的人尽量少这个原则必须遵循。无论是使用签到形式或各种打卡机也好，考勤尽量统一管理，像管理人员，一个大的办公地点的人员在一起统一考勤，如果需要请假，请假单必须当天或者提前一天、滞后一天经相关领导签字后交考勤人员，对于替代签到、替代打卡要明令禁止，一经发现严格处罚，请假条逾期补办的不予采用。考勤制度提前全员培训，尤其对负责考勤的员工要强化培训，以便能统一标准、严格执行。

薪酬。员工在企业上班所得大致可以分两大块：工资和福利。工资这块比较固定，而福利的内容却是包罗万象、五花八门。因此，企业薪酬体系直接反映这个企业的价值取向，反映企业的人才战略。我认为应该根据不同阶层的员工制定不同的薪酬战略，制定不同的薪酬方案，以求将薪酬对员工的激励作用最大化。

对于一般管理人员和技术工人，工资应该在薪酬中占到80%左右的比例，并且这个标准要高于行业平均水平才能对员工产生吸引力，剩余的20%可以由各种补贴，节日福利品、日常工作表现的奖惩等组成，主要告诉员工的信息就是：只要你将本职工作做好，该干的活干完了、干好了，你就能拿到这养家糊口的工资，其他的就不用多操心了。

对于中层管理人员，薪酬战略和薪酬方案则又不相同，因为这部分人员是公司的骨干，他们精通技术是某个领域的专家，负责公司某模块具体业务，除了带领部门员工完成公司布置的任务外，他们还承担了许多其它工作，比如部门日常管理、部门人才培养等。同时，他们的需求也发生了改变。因此，对于中层管理人员工资在薪酬中的比例应该在60%左右，话费补贴、车贴、旅游补贴、带薪休假、奖金等在薪酬中应该占到更高的比重。这样，薪酬激励才有作用，另外也与公司针对这部分员工的考核方案相吻合。

对于公司的高层管理者来讲，他们的主要工作就是决策，指明公司发展方向，制定发展战略，指导各部门组织实施，给下属提供人力、物力、财力支持，他们要对自己的决策带来的后果负责。公司高层的工资在薪酬中的比重占到30-40%左右，他们享受到更多的公司补贴和费用报销，丰厚的奖金。但是，奖金的获得必须在通过对他的考核通过后才能拿到，企业经营得好，奖金就丰厚，而如果决策失误，投资失败，那么要承担相应责任，奖金就少或者就没有了。

培训工作。培训工作在现代企业具有举足轻重的作用，公司的规章制度、工作流程，只有通过培训，员工才能知晓，才能按照公司要求执行，监督管理人员才能检查考核；工艺流程的引进和更新，新技术的引进等都要进行培训，才能消化吸收、为我所用。公司内部人才培养机制也是通过培训，使员工掌握走向更高岗位所应掌握的技能，培养公司复合型人才更离不开完善的培训系统和培训计划。

绩效考核。对于不同层级的员工，要制定不同的绩效考核方案，绩效考核的目的不是为了处罚，而是为了督促员工按照公司要求开展工作，以目标为导向，通过考核真正区分出优、良、差员工，以绩效考核结果作为员工奖惩、晋升的依据，从而有效激励员工。

四、企业文化

对于企业文化，现如今已经不再是时髦的字眼。但是具体有多少企业真正了解企业文化的作用？又有多少企业建立了自己特色的企业文化，并且有力的推动了企业的发展呢？我想在国内并不是很多。

不是所有的大企业管理都很规范，也不是所有的小企业管理都不规范；同样，小企业不一定就没有企业文化，企业文化就是企业的精神所在，也许没有提炼，也许那仍旧只是企业管理者的个人理念。大企业好像都有企业文化，但是有一部分的企业文化已经不能适应当前发展需要，可以说过时了；还有一部分大企业所谓的企业文化只是一件华丽的外衣，完全是企业为了赶时髦的产物，对企业经营管理来讲根本不起任何作用，也没人去在意，就如同现在国内很多大学的校训一样，有谁记得？有谁认可？

企业经营者想把企业打造成一个什么样子，那就需要什么样的企业文化，企业文化就是这家企业所必需具有的特性，是这家企业的性格名片。虽然，企业只是自然法人，不像人一样具有鲜明的性格特征，但是一家成功的企业，他的企业文化就是它的名片，就是它的性格。

一辆跑车要让它时速达到200公里/小时，那么对应的它的很多零部件都要达到这样的要求，它才能真正成为一辆跑车。如果是一辆拖拉机呢？你再对它充满期望，它也实现不了这个速度，况且，拖拉机追求的目标和跑车不同，它追求的是力量，速度对他来讲40公里/小时足够了。

专业、快速、高效是每个企业的共同追求，就像爱美是女孩子们的共同追求一样。但是根据行业的不同，公司自身理解的不同，专业、快速和高效又有不同的诠释。就像每个地区的人对美的理解不同、同一地区女人对美的理解也不同，有以胖为美的、有以瘦为美的、有追求外在美的、有追求内在美的、有人喜欢惊艳之美、有人偏爱朴素之美。因此，企业文化完全看企业对自身追求的理解和对市场的理解。

一个拥有自己独特企业文化的公司，企业文化就是它的名片。外界一提到，人们都知道你提供什么产品或者服务，你的特长是什么等。

而对于公司内部，企业文化已经融入员工的生产生活中，企业文化让员工拥有了集体荣誉感，让员工有共同的目标和共同的追求，员工知道企业提倡什么、禁止什么。

森林资源的经营与管理 篇3

摘 要 随着社会、经济、科学的发展，森林的可持续性和生态化发展成为当前林业科学研究的焦点。与以获取木材为主的传统森林经营相比，森林生态系统管理不仅是对传统森林经营的传承和发展，还是对生态化、可持续性生态系统管理理念的改革和创新。基于此，从核心理念、管理目标、管理对象和管理尺度等四方面来分析森林生态系统管理与传统森林经营的关系，并探讨了基于生态系统管理的现代化森林经营策略。

关键词 森林生态系统管理；传统森林经营；可持续发展

中图分类号：S757 文献标志码：C 文章编号：1673-890X（2014）11-0-2

自1992年联合国召开环境与发展会议以来，世界各国都朝着人类可持续发展这一共同目标努力，而人类可持续发展归根结底还是生态系统的管理问题。森林作为陆地生态系统的主体，在社会经济发展的冲击下，遭受了严重的破坏，引起了一系列的生态环境问题，传统的森林经营管理已经无法解决当前发展形势下面临的生态环境问题，因此，必须建立完善的森林生态系统，开展科学有效的森林生态系统管理，以保护森林资源，促进人力的可持续发展[1]。

1 森林生态系统管理的含义及特性

森林生态系统管理是基于生态学、管理学、社会学、经济学等学科的基本原理上，对森林生态系统的结构、组成、功能、过程进行科学的理解，综合考虑生态需求、社会需求、经济需求，通过制定目标、合理规划、科学研究、有效实践、有力监测等手段改善生态系统的管理工作，以确保生态系统的整理性、多样性、可持续性，提高身体系统的健康活力，以保障森林能持续的获得理想状态和期望的产品服务。基于森林生态系统的基本含义，森林生态系统的基本特性表现为整体性、可持续性、社会性、适应性和复杂性[1]。

整体性是森林生态系统的最重要特性，在生态系统管理中，必须将生态系统的所有生物体和非生物体、生态过程等当作整体进行思考，即要重视生态系统的等级结构，维持生态系统的过程和格局，保护生物的多样性，要确定生态边界和合适的规模，要仿效自认干扰机制。可持续性是森林生态系统管理的最终目的，反映了生态系统动态的维持其组成、功能、结构的能力，保持高的生产力和生物多样性，能持续的满足人类的基本需要。社会性是指生态系统的组成具有社会性，生态系统管理要考虑社会价值、组织协调、公众参与、社会系统与生态系统的协调等关系[2]。适应性是指将生态系统管理的民主原则、教育、法规学习和科学分析等有机的结合起来，在不确定性的环境中可持续地管理资源。复杂性是指森林生态管理系统本身就是一个复杂系统，表现在内部物质循环、信息流、能量转换等关系的复杂性。

2 森林生态系统管理与传统森林经营的关系

2.1 森林生态系统管理与传统森林经营的联系

传统的森林经营主要研究森林的永续利用和其在技术上的反映，利用社会、经济、生态、科学的原则来管理森林产业，实现经济目的[3]。传统森林经营的核心理论是“法正林思想”，该理论是在传统的古典经济学和林业学有效结合的产物，将森林、林地当中获取效益的资资本，通过对森林和林地的集约化经营和管理，不断提高其生长量，并对林地进行出租获取收入，增强其经济效益。这种经营管理理念是与工业经济发展相适应的，过去的近200年中，支配着整个森林经营活动，其可持续思想的核心是以木材进行生产。而森林的生态系统管理正是起源于这种传统的林业资源管理和利用过程，传统森林经营理念和方式的发展下，对森林资源造成的巨大破坏，推进了生态系统管理理念的产生，促使人类对生态系统管理的认知度不断加深。可见，传统森林经营是促使森林生态系统管理的前提和保障，而森林生态系统管理是对传统森林经营的传承和发展，两者具有相互影响、相互促进的联系。

2.2 森林生态系统管理与传统森林经营的区别

虽然传统森林经营是推进森林生态系统形成和发展的前提和基础，但是其表现出来的弊端仍然很明显，如传统森林经营违背自然规律和生态法则、结构简单、生物多样性较低、生态功能低下等。因此，森林生态系统不仅是传统森林经营的传承和发展，还是对传统森林经营的改革和创新，两组具有本质区别。

2.2.1 核心理论的区别

传统森林经营的核心理论即为“法正林思想理论”，该理论的基础是传统经济学理论，主要目的是为了获取更大的经济效益[4]。而森林生态系统管理的核心理论上是现代生态学、经济学、管理学、社会学和系统理论的有效结合，注重了生态系统、生态结构、生态过程的可持续性发展，利用系统的理念和方法来解决森林的生态环境问题，确保了人与森林自然生态系统之间的和谐，维持了森林生态系统理想中的产品和服务。

2.2.2 管理目标的区别

传统森林经营的管理目的是以林产品的产品生产为核心，将森林生态系统的其他产品和服务归置从属为主，主要目的是为了通过向社会提供大量的木材及其他林产品，获得最大化的经济效益。而森林生态系统管理的管理目标是从森林生态系统的整体作用出发，以维持森林生态系统在社会和自然系统中的服务功能为核心，向社会输送生态化的、可持续的产品和服务，保障森林资源的可持续利用，维护森林的生态安全。

2.2.3 经营对象的区别

传统森林经营的经验对象为以乔木为主的植物群落、森林自身的变化、森林资源实物量的保存和增长、森林生态系统物质产品的生产等。而森林生态系统管理的对象是森林生态系统，具体包括了生物和非生物环境资源，在生态过程中形成的自然生态系统、经济系统、社会系统，整合生态系统内部再生能力要素，注重系统的完整性和可持续性，注重利用外部手段来调控森林资源、生态系统与社会经济系统之间的关系。

2.2.4 经营尺度的区别

传统森林经营是基于林班、小组的空间尺度产生的，经营单位的生产组织方式为林场。而森林生态系团管理的经验尺度是景观尺度，主要组织形式为社会化、区域化的管理形式。

3 基于生态系统管理的现代化森林经营策略

首先，要构建一个时间尺度长、空间规模大的森林生态经营体系。对此，管理工作者必须广泛的调查森林资源，明确“景观”在社会和政治方面的具体含义，要在短周期内对集约化的林业和长周期的林业中开展科学有效的实践，完善生态过程，要不断跟踪林地上和社会价值方面的数据，进行分析后确定更为合适的经营体系。其次，要转变思维方式，进行系统性地思考。系统性思考与生态系统方法是一致的，是学习型组织建立的核心基础，在具体的管理中，要转变传统的思维方式，将管理重点放在整体发展和可持续发展上来。最后，要提高每个职工的素质和专业技能。只有较高素质的职工才能明确系统内的各种关系，针对自己认知的实际情况，利用自己已有的知识结构和专业技能促使系统作用的最大化发挥，实现森林生态系统管理的目标。

4 结语

森林生态系统管理是对传统森林经营的传承和发展、改革和创新，吸收了传统森林经营永续经营的科学成分，是将传统森林经营在生态系统管理理论中的整合和创新，同时，森林生态系统管理与传统森林经营在核心理论、管理目标、经营对象和经验尺度存在一定的区别。在现代人类可持续发展的共同目标推动下的森林经营管理必须通过森林生态系统管理来实现国家森林的健康、稳定、可持续发展。

参考文献

[1]傅伯杰，刘世梁，马克明.生态系统综合评价的内容与方法[J].生态学报，2011，20（11）：17-18.

[2]于贵瑞.生态系统管理学的概念框架及其生态学基础[J].应用生态学报，2012，30（5）：26-27.

[3]任海，邬建国，赵利忠.生态系统管理的概念及其要素[J].应用生态学报，2011，15（3）：14-15.

[4]田小军，田海军.我国森林资源在培育与经营过程中存在的生态问题分析——以内蒙古自治区为例[J].现代农业科技，2014，18（19）：30-31.

森林资源的经营与管理 篇4

1 册亨县森林资源现状

册亨县林业用地20.67万hm2, 占国土总面积2 598 km2的79.6%, 森林覆盖率为59%, 其中有林地14.67万hm2、宜林地3.7万hm2, 活立木蓄积量为420万m3。全县现有油桐林5.5万hm2, 油茶林6 693.33 hm2, 杉木林3万hm2, 桉树逾1万hm2。

2 存在的问题

2.1 林地资源利用率不高

册亨县可供开发利用的林地资源丰富, 扩大森林资源的潜力较大, 但林地利用率不高。全县现有林业用地中, 未被利用和利用不充分的尚有74 901.09 hm2, 其中宜林程度较高的林地有40 671.84 hm2, 若全部造林, 不仅可提高土地利用率, 增强林业发展后劲, 促进林业综合开发, 还可使全县森林覆盖率至少提高15个百分点。

2.2 森林资源分布不均

册亨县森林资源分布不均匀, 中部和东部较多, 南部和西部次之, 北部和西部较少。秧坝、者楼、岩架、达央、坝赖、百口6个乡 (镇) 分布较多, 有林面积共达77 384.88 hm2, 活立木蓄积量为1 492 480.32 m3, 森林覆盖率均在50%以上;分布在坡妹、威旁、庆坪、冗渡4个乡 (镇) 较少, 有林面积仅为10 071.78 hm2, 活立木蓄积量为570 876.18 m3, 森林覆盖率平均为40.65%;分布在巧马、丫他、八渡、弼佑4个乡 (镇) 处于上述两者之间, 有林地面积合计33 147.85 hm2, 活立木蓄积量为978 691.76 m3, 森林覆盖率平均为46.54%。

2.3 林地单产低

乔木林单位面积蓄积仅为25.07 m3/hm2, 乔木林用材林单位面积蓄积为52.98 m3/hm2。而册亨县广泛种植的人工杉木林单位面积蓄积也仅达63.01 m3/hm2, 其中, 杉木幼龄林为36.42 m3/hm2、中龄林91.53 m3/hm2、近熟林103.44 m3/hm2, 成过熟林210.50 m3/hm2。可见乔木林单位面积蓄积量之低。其主要原因是营林技术不当即不合理的抚育和采伐造成的。此外, 由于品种退化、树体老化和营林技术落后, 册亨县的主要经济林油桐林和油茶林的单位产量也很低。

2.4 用材林近、成、过熟林资源可及程度高, 可采资源比重小

全县用材林总蓄积为1 379 597.42 m3 (占乔木林总蓄积的44.39%) , 其中, 近、成、过熟林蓄积为253 149.17 m3 (占用材林蓄积的18.35%) 。由于交通等条件不断改善, 近、成、过熟林蓄积中近期可采伐利用的为246 906.94 m3, 其中针叶树238 472.89 m3, 阔叶树8 434.05 m3。由此可见, 该县用材林近、成、过熟林资源尽管可及程度高 (即可及占92.42%, 将可及占5.11%, 不可及占2.47%) , 但近期实际可供采伐利用的资源却很少, 仅为246 906.94 m3, 占全县用材林蓄积量的17.90%。

2.5 森林景观等级低

据调查统计, 在146 318.09 hm2的有林地和灌木林地中, 森林景观为Ⅲ级和Ⅳ级的为129 209.88 hm2, 而森林景观为Ⅰ、Ⅱ级的仅为17 108.21 hm2, 植物群落结构简单, 树种、林分单一, 层次少、景观单调、景观等级低。

3 经营管理对策

根据册亨县森林资源的现状和特点, 应围绕荒山绿化、退耕还林、石漠化治理、流域治理, 资源保护与利用、限额管理、兴林富民等各项林业生态建设工程, 可采取如下经营管理对策:进一步加大《森林法》等林业法律、法规和政策的宣传教育力度, 使全社会和全体公民主动自觉形成爱林护林美德;引进现代先进科技手段, 继续加大加快植树造林和封山育林工作步伐, 高质量、最大限度地扩张全县森林资源[1];应用合理的营林措施和方法, 努力提升森林资源利用率、林地产出率和现有森林资源质量;加大对破坏森林资源特别是破坏天然林资源和违法征、占用林地资源等各种违法犯罪活动的打击力度, 依法保护和利用好现有森林资源;加强薪炭林的培育工作, 大力推广使用节柴灶和沼气池, 减少森林资源的消耗[2];大力支持和发展各类高科技森林资源深加工企业, 努力提高森林资源的综合利用率;建立健全森林资源动态监测管理机制, 加强和规范森林资源的档案管理;认真实行森林分类经营, 积极探索不同分类清理下森林资源的合理经营方式和有效管理手段, 有效拓展林业功能[3,4]。

参考文献

[1]陈笑玲.森林资源保护工作对策[J].现代农业科技, 2011 (14) :249.

[2]程家芹.森林资源保护与利用的关系及发展建议[J].现代农业科技, 2011 (18) :255.

[3]杜洪波.加强森林资源保护和管理措施研究[J].科技创新与应用, 2011 (24) :195.

森林资源的经营与管理 篇5

【关键词】森林经营管理;森林碳汇;作用及对策

1引言

全球气候情况在很大程度受碳循环影响，而如今随着人们生活水平逐渐提高，机械化和工业化发展水平不断增强，温室气体排放量呈现爆炸式增长，这直接影响全球正常气温和气候水平，对人们和其他生物正常生活造成严重影响。森林是固定碳元素重要主体，是全球重要碳汇系统，森林通过吸收固定二氧化碳等气体，固定吸收其中碳元素，将其转化为其他能量，对二氧化碳含量降低有着直接影响，大大减少了空气中二氧化碳的含量，森林在调节碳元素方面具有重要意义，对减少空气二氧化碳含量具有重要作用。但近些年以来，随着人们滥砍滥伐行为不断加剧，森林神态系统遭到严重破坏，导致森林整体储存碳量明显下降。加强森林经营管理对提高森林碳汇作用具有直接影响，本文从这一方面入手，通过对森林经营管理工作探讨，相应提出了改善管理方式、提高森林碳汇对策。

2森林经营管理原则

森林经营管理有关问题的探讨 篇6

【关键词】森林；经营管理；现状；对策

0.前言

一直以来，我国林业建设主要以造林绿化与森林采伐为重点，对中间森林生产过程最长，内容最丰富，科技含量最高的科学经营始终未引起重视，森林经营成了我国林业最薄弱的环节。本文通过分析森林经营管理的现状入手，进一步提出促进森林经营管理合理化的有效对策。

1.森林经营管理的现状

1.1经营管理体制不完善

我国林业几十年来受传统的管理体制和林业经营模式以及国民经济建设的要求等影响，一直奉行以木材生产为中心，重采轻造、集中过伐的林业经营模式。几十年来，整个林业的基础几乎完全建立在森林采伐工业上，大规模开采国有林区与天然林区，造成天然林面积的剧减。目前分类经营实践中尚未有完善的森林分类经营管理办法，而传统林业经营模式混淆了作为商品产业的林业和作为社会公益事业的林业在经济属性、经营利用目标、经营方式、管理要求、社会实现形式以及价值利益补偿等方面的差别，大面积的天然林资源尤其是天然林中的原始林被采伐后，被林相单一的人工林取代，造成生态危机的潜伏。因缺乏科学的价值利益投入补偿机制，国有林区和各类防护林经营单位面临沉重的困难。因无林可采，或者无法在市场上实现其价值，生产经营难以为继。林业企业经营目标不明确，林业的生态效益和社会效益往往让位于林业的经济效益和目标。

1.2林产品需求矛盾

由于自然条件和历史的原因，我国森林资源现状分布、结构不均衡性及对天然林过量采伐，在分类经营实施之初所区划的商品林尚不能满足社会、经济发展对林产品的需求供给；同时，对森林分布较多，并以木材生产为财政和林农经济收入主要来源的林区社会、经济发展是一个较大的冲击，资源危机和经济危困已成为制约重点林区尤其是生态地位特别重要的林区社会经济发展的瓶颈。由于受过去计划经济阴影的影响，更受眼前经济利益的驱使，时至今日，部分行业、部门对狭隘利益的维护和部分决策者的短期行为，以及全民生态、环保意识的淡薄等现状仍令人忧心忡忡。在市场经济条件下，林业因生产周期长、生产力水平不高，生态及社会效益表现不很直观等因素的制约，使其在市场中成为一个弱势行业，且国家和地方在税收及现行的林政管理等方面，扶持发展的力度和营造有利于林业发展的市场环境等方面还远远不够，这在一定程度上也遏制了林业分类经营的实际运行和健康发展。

1.3林产品税费比例过高

林产品税费征收比例占销售价的比例偏大，尤其在商品材上表现较突出。商品材平均税费比例占商品材销售的40%～50%，特别是农业特产税在商品材生产和销售环节双重征收8%，在很大程度上影响了林农对商品材生产的积极性，影响了商品林的发展。

2.促进森林经营管理合理化的有效对策

2.1思想高度重视

林业不仅担负着为阻沙源、保水源的重任，同时又担负着为地方增资源、拓财源的重任。做好森林经营工作，可以加快形成稳定的森林生态系统，充分发挥森林涵养水源、净化水质、防风固沙、保持水土的作用，从而起到维护国家生态安全的作用。加强森林经营不仅可发挥林地生产力，缩短经营周期，又能提高林业的效益，进而促进林业可持续经营，加快林业发展。不仅为当地群众提供大量的就业机会，促进林区经济社会发展，也为农民增收致富拓宽了渠道，有利于和谐社会建设。

2.2创新经营思路

改变以往以木材生产为主的经营思路，以实现林业综合效益最大化为目标，努力提高林分质量，降低生产成本，提高生产效益，在实现林业全面协调可持续发展方面取得突破。加大间伐强度，降低经营成本。从实际出发，在林分密度较大，交通不便的地方进行间伐作业。在不至引起树木风倒和水土流失的前提下，适当增加间伐强度，减少间伐次数，增加间伐收益，提高森林经营者的积极性。选择不同的间伐强度，进行人工促进天然更新试验，结合强度抚育补植珍贵树种，积极探索人工同龄单层纯林向异龄复层混交林结构转变的经营模式。

2.3完善管理体系

在完善林木采伐的作业设计、复核、审批、发证、凭证采伐、验收等一整套管理制度，摸索出一套行之有效的管理办法的基础上，严格遵守省市县林业部门对商品林、公益林、速丰林等的抚育采伐、低质林改造、主伐、更新的审批发证权限的规定。坚持将林木采伐列入政府行政许可管理程序，实行规范化管理。对采伐方案的复核、审批、发证实行一条龙服务，提高审批效率。落实设计、生产和审批责任制。按照林木采伐调查设计、经营、林政相互分离、相互监督、相互配合的管理机制，落实林木采伐谁设计、谁负责，谁经营、谁负责，谁审批、谁负责，谁发证、谁负责的责任制。各项施工作业必须明确项目负责人、技术负责人。大力推行伐前公示、资质单位设计、第三方独立复核等三项制度。对没有申请书、没有作业调查设计、没有林权证、权属不清或纠纷尚未解决、迹地没有及时更新、伐区管理混乱、跨年度采伐等情况的作业任何单位都不得批复。

2.4强化森林可持续经营

将森林经营管理工作纳入各级林业部门的重要议事日程，明确目标，加强规划指导。结合实际落实科学发展观，实现森林可持续经营。按照管严生态公益林、管活人工商品林、管好天然商品林的总体原则，对列入国家和地方生态公益林的林分，一律禁止以盈利为目的采伐，但为提高林分质量，可进行中幼林抚育作业，并加大低质林改造和混交林培育力度，严禁将混交林更新为纯林。对主伐、经济成熟林采伐，低质低产林改造，有目的的保留一些阔叶树，以利于形成混交林。加强森林经营的中长期规划和经营方案的编制工作，制定和落实保证措施，避免经营的随意性，实现可持续经营。

2.5重视中幼林抚育工作

继续抓住国家林业局开展中幼林抚育试点的机遇，规范管理，科学组织，确保项目建设高标准、高质量。重视基础工作，保证试点效果。在做好项目建设管理的同时，在项目区内有计划地进行对比试验，增加林冠下造林内容；针对初植密度大的林分，进行不同抚育强度试验。

3.结束语

近年来，我国森林资源的增长方式基本是以扩大森林面积为主，对中幼龄林抚育、低效林改造等没有专项资金投入，森林结构和质量问题突出，中幼林抚育和低质林改造任务大，因此，我们应进一步完善公益林和商品林经营方面的技术规程、标准，制定适合营林实际的技术规定，明确投资重点，不断促进森林经营管理的健康发展。

【参考文献】

[1]刘铁岩.森林经营管理中的可持续发展思想[J].绿色科技，2011，01.

森林资源的经营与管理 篇7

随着社会经济的发展, 生活水平的提高, 人们有更多的闲暇时间和精力来重视自身的身体健康发展, 因此, 健身俱乐部应运而生。在社会化过程当中, 健身俱乐部作为大众体育的最基本、最民众的社会组织形式, 使人们能够更加方便、快捷的参加到体育锻炼中来。健身俱乐部的经营管理是其立足发展的根本, 加之人力资源的开发管理与俱乐部经营管理和生存力有着重大渊源, 人力资源合理的开发和管理也就成为提高健身俱乐部社会竞争力的核心与关键。人力资源的开发管理, 能够促进健身俱乐部内各类人员的工作能力得到科学合理的开发、管理和利用, 促使个人能力能够得到充分的发挥与挖掘, 以此来实现双方利益“双赢”。“人”是企业发展的核心, 从“以人为本”的角度下能够促使健身俱乐部和工作人员和谐发展。充分体现人力资源开发管理在健身俱乐部经营管理过程中的重要价值。

2 相关概念界定

2.1 人力资源开发的概念

纵观以往, 学者们对人力资源开发的概念有层出不穷的理解, 综合起来, 我们可以这样认为:人力资源开发就是在一定的组织形式之下, 运用学习、培训、教育、管理等科学的方法对人们的各种潜能、智慧、专业技能、知识、经验、积极性以及不断的创新能力当作是一种资源加以挖掘、培养和利用的一个过程, 提高其的工作能力和对工作的满足感和生产效率, 从而实现资源的最大化利用和达到组织高效益的目标。

2.2 人力资源管理的概念

经济的发展促使企业对自身的经管理的重视, 也提高人们对人力资源的重视, 加深了人们对人力资源的实践研究, 理论指导实践, 在很大程度上也推动了人力资源相关理论研究。人们对人力资源管理概念有着不同的研究结果, 综合他们的观点, 我们可以理解为:人力资源管理就是建立在“人本主义”管理哲学的基础上, 运用科学有效的现代化方法, 对组织中的人力资源进行合理调配、组织和控制, 是人力、物力等保持最佳的分配。同时, 对组织中人的思维意识、心里活动以及行为方式进行一定的诱导、控制和调节, 充分的发挥其主观能动性, 使其得到全方面的发展, 从而实现组织最终的管理目标。

3 人力资源开发管理的必然趋势

经济全球化形式的推进, 促使人力资源成为所有企业的核心资源, 这些企业中自然包括健身俱乐部, 而现代科技经济竞争的根本也是人才的竞争, 人才的出现代表着先进的科技、先进的生产力和先进的文化, 人力资源是所有资源中最活跃、最具有无限创造性和潜力的资源。自中国加入WTO后使其在世界经济一体化的进程全面加速, 这也推进了各行业与同行之间人才的竞争, 再加之, 各种国外知名健身品牌在中国的强势登陆, 与我们本土的健身俱乐部展开了强烈的“抢地”行动, 健身俱乐部为了存活也不得不对自身企业各种资源进行开发与管理, 寻找具有创新力、竞争力的资源, 而人力资源开发管理与健身俱乐部的经营管理有着密不可分的关系, 是其发展战略的重要组成部分, 健身俱乐部只有通过科学合理的人力资源管理来提高自身竞争实力, 实现自身的战略目标。随着人们健身意识的不断增强, 也促使了人们对健身俱乐部的需求有所增加, 所以健身俱乐部要想得到更好的发展也不得不从自身着手, 发展自身的不足, 并采取一系列的措施与手段, 摒弃以往的人事管理, 将其转变为新的人力资源管理, 实现人力资源开发管理的价值所在。经济竞争的本质是人才, 也只有将人力资源开发与管理放在首位, 才能在同行中处于不败之地, 人力资源的开发管理也就成为企业竞争过程中必然的趋势。

4 人力资源开发管理与健身俱乐部经营管理的关系

经济效益的好坏、发展规模的庞大与否是评价健身俱乐部经营管理水平的重要标准, 人力资源是所有资源中最重要的资源, 人力资源开发管理水平制约着健身俱乐部经济效益的发展, 二者相辅相成, 相互影响, 且不可分割。人力资源是创造价值的源泉, 但仅仅有了人力资源本身是不会给健身俱乐部带来直接的经济效益, 我们必须从理论上将人力资源开发管理与健身俱乐部经营管理有机的结合起来, 使人们认识到人力资源开发管理对健身俱乐部经营管理的重要性。

5 人力资源开发管理对健身俱乐部经营管理的价值

5.1 人力资源开发管理有利于提高健身俱乐部的市场竞争力

伴随企业战略理论的演进和发展, 有一种全新的企业经营理论———核心竞争力理论, 由美国著名的战略家帕拉哈德和哈默提出来, 该理论认为, 企业经营管理的战略就在于发现、发展、提高企业的核心竞争力。为什么说人力资源的开发及管理能够提高健身俱乐部的核心竞争力呢?因为, 人力资源本身就具备价值性、稀缺性和独特性、难以模仿性和组织化等几个特点, 符合企业的经营管理。在现代健身俱乐部的发展过程中, 人力资源已成为核心能力的重要体现, 支撑着整个健身俱乐部综合能力的建设。人力资源的价值有效性体现是指健身俱乐部的人力资源能给前来锻炼、健身的人群提供出色的服务, 满足健身爱好者的各类需求, 且通过人力资源的开发和管理使这些服务达到最优质, 有利于加深人们对健身俱乐部的关注度, 以此留住老顾客的同时发展新顾客, 提高健身俱乐部的商业机会, 减少健身俱乐部的人员开支及服务成本, 提高健身俱乐部的经济效益。健身俱乐部员工的知识技能储备具有特殊性, 而且从市场中无法获得, 不能购买以及转让, 难以模仿和复制, 人力资源的组织化是指这种资源与组织的融合, 并逐渐成为这个组织重要的一部分, 也就是说健身俱乐部通过对人力资源进行合理开发和管理, 可以加强这种资源与组织的融合性, 使其好为健身俱乐部服务, 而人力资源也会在开发与管理的过程体现它本身的优势和价值, 成为健身俱乐部核心竞争力的主体, 人力资源的开发管理对健身俱乐部的可持续发展也是具有决定性的重要意义。

5.2 人力资源开发管理有利于提高工作人员能力, 并形成工作人员的内部竞争意识

目前, 健身俱乐部的工作人员主要包括:高校体育院系毕业的学生、社会上的健身爱好者, 或国家某些项目的退役运动员。这些人群一般都是通过短期的培训, 获得健身教练的资格证书, 从而进入到健身俱乐部中工作。这类工作人员的整体资质差, 理论知识体系欠缺, 没有实战经验, 而且缺乏专业的健身指导, 服务意识缺乏, 突发情况的应变能力弱, 沟通能力不强, 而且自身的形体差。这是问题普遍存在于各类健身俱乐部中, 成为健身俱乐部健康发展的“障碍”。为此, 健身俱乐部为了提高自身的竞争力, 人力资源的开发管理也就成了必要之选, 其中心是加强对“人才”的开发与管理, 在这开发管理的过程中, 对资源的挖掘、整合、管理, 不仅能实现资源的合理配置, 而且激发起工作人员对工作的积极性和创作性, 充分的发挥健身俱乐部每位成员的潜力。健身俱乐部对人才的重视, 提高工作人员的信心, 健身俱乐部对人的意识等进行诱导促使他们对健身俱乐部越来越忠诚, 并为健身俱乐部提供更好的服务。健身俱乐部所建立的绩效体制、奖惩机制、优胜劣汰也使工作人员有了危机意识, 让他们工作人员形成健康的内部竞争, 也刺激他们必须注重自身品质、知识体系、专业技能等多方面的修养, 从而避免失业的可能。人力资源开发管理不仅能提高健身俱乐部的经营管理水平, 而且能提高工作人员的各项能力, 得到健身者的肯定的同时, 立足于同行之中, 也能使健身俱乐部人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现健身俱乐部和工作人员共同目标。

5.3 人力资源开发管理巩固健身俱乐部的人力资源管理制度

外界经济快速的发展和同行之间的竞争开始刺激健身俱乐部对本企业整体发展战略思考。在对自身经营管理的反思之中, 健身俱乐部开始意识到人才, 是自身企业立足之根本, 而且企业之间的核心竞争其实质就是人才的竞争, 这种与时俱进的思维意识是促进健身俱乐部对人力资源开发的关键。在这个过程中, 随着人力资源开发管理的融入, 使健身俱乐部开始逐步的调整自身原有的人力资源管理制度, 淘汰以往不合理管理制度, 这也就推进了健身俱乐部人力资源管理的发展。越来越合法且具有合理性、创造性的人力资源管理制度促进工作人员在不断完善自我, 健身俱乐部依靠这些制度持续不断的激励和跳动人才的积极性, 使健身俱乐部保持在一个良性的环境中发展。开放创新性、人性化的人力资源管理制度加速了健身俱乐部的市场化进程, 这也是健身俱乐部拥有强有力的人力资源, 具备适应市场经济的竞争力。

6 健身俱乐部经营管理中人力资源开发管理的几点建议

竞争意识日益增长的今天, 推进了健身俱乐部进行人力资源开发管理的必然趋势, 而市场经济下往往促使很多人急功近利、盲目跟风, 在此, 对健身俱乐部人力资源开发管理提几点建议: (1) 建立人力资源开发管理部门。在市场经济导引下, 人才的竞争是持续的趋势, 健身俱乐部的经营发展的过程, 人才占有举足轻重的位置, 任何一个健身俱乐部的发展都离不开优秀的人力资源, 为了留住人才、发展人才、实现人力资源合理配置, 提高健身俱乐部的竞争力, 我们就必须建立专职的人力资源开发管理部门, 从“以人文本”的角度出发, 对我们的人才进行调配、引导和鼓励, 制定人力资源开发管理战略部署, 提高自身人力资源的素质。 (2) 进一步完善员工薪酬制度、保障制度。将员工的薪酬与绩效挂钩, 建立灵活多变的奖励和福利制度, 并将薪酬支付公开化, 以此促进员工的工作积极性, 提高员工对工作的热情, 也保证薪酬激励机制的有效实施。 (3) 加大对人力资源的资金投入, 强化员工培训, 提高员工的各项素质。员工的继续教育、学习, 是健身俱乐部可持续发展的重要部分, 从长远来看, 它影响健身俱乐部所有成员的整体素质和健康的价值观念, 也是健身俱乐部给健身人员的品牌印象, 我们必须不定期的、有针对性的对健身俱乐部员工进行培训, 比如:关于专业技术技能、沟通技巧、服务意识、营销技巧、职业道德、多元化思维能力等方面的培训。借此来提高健身俱乐部的整体竞争力。

7 结语

健身俱乐部是人们进行体育锻炼重要场所, 对促进全民健身、提高国民身体素质有重要的意义。人力资源开发管理是社会经济发展的重要条件之一, 人力资源的合理开发和有效配置是为了最大化的发现、挖掘、开发人的潜能, 减少人力资源的浪费, 在实际中体现“人尽其才”, 我们要认清人力资源开发管理的价值, 努力构建和谐的健身俱乐部人力资源管理体制, 这样才能实现健身俱乐部行业的可持续发展, 使其更好的服务于社会、群众, 促进社会的和谐。

摘要：人力资源开发与管理水平是一个企业发展的标志, 人力资源开发管理与健身俱乐部的经营管理有着密不可分的关系, 人力资源的充分开发、利用、合理配置对健身俱乐部的发展有着重要的意义;健身俱乐部经营管理中人力资源的开发和管理就是发现、使用和培养具有创新意识的人才, 让这部分人才在健身俱乐部管理中发挥其特殊的作用。在提高健身俱乐部的经济效益的同时构建和谐的健身俱乐部人力资源管理体制, 实现健身俱乐部行业的可持续发展, 使其更好地服务于社会和群众, 促进社会的和谐。

森林资源的经营与管理 篇8

共享型专业教学资源库是指以课程为中心, 将各个专业作为教学资源库的基本单位, 建设内容包括专业教学目标与标准、精品课程体系、教学内容、实验实训、教学指导、学习评价等要素, 以满足教师组织教学和学生自主学习的需要, 为高技能人才的培养和构建终身学习体系搭建公共平台。专业共享型教学资源库建设是国家示范性高等职业院校建设的重要部分。截止到2011年4月, 教育部已立项启动数控技术、汽车检测与维修、道路与桥梁工程技术、模具设计与制造、建筑工程技术、应用化工技术、物流管理、会计、护理、眼视光技术和应用电子技术等28个高职专业教学资源库建设工作。其中, 数控技术、汽车检测与维修、道路与桥梁工程技术等3个专业已进入在线应用测试阶段。

连锁经营专业是连锁企业迅速发展对人才大量需求的新兴专业。1998年, 上海商学院在全国高等院校中率先开设连锁经营管理专业。近年来, 全国高校, 特别是高等职业院校陆续开设该专业。连锁经营管理专业因其职业定位准确, 连锁企业规模扩张的本质属性对人才的需求大量, 使连锁经营管理专业快速发展。据不完全统计, 目前高职高专院校中开设该专业 (包括在工商企业管理专业、市场营销专业下开设方向) 的院校有100多所, 还有众多院校拟在今年开设该专业。

资源库建设时机成熟

高等职业教育专业教学资源库建设项目, 是中央财政立项支持的“国家示范性高等职业院校建设计划”的重要组成部分。旨在通过资源建设与共享, 有效解决全国高职院校同类专业的共性需求, 提高专业教学水平, 为学生自主学习提供优质、丰富、多样化资源和个性化服务, 从而带动全国高职学校专业教学模式和教学方法改革, 整体提升职业教育人才培养质量和社会服务能力。

自专业资源库建设工作启动以来, 高职院校在专业资源库建设中取得了一定的成果, 积累了一定的经验, 保证了后续启动的专业资源库建设专业有了可供学习的资源。其他未列入资源库建设名单的各专业教师热情高涨且跃跃欲试, 愿意投身于资源库建设之中。

近两年, 连锁经营管理专业的迅速发展得到了有关部门的高度重视。上海商学院作为高职高专“连锁经营管理专业”教学师资培训基地, 2010年7月牵头成立了“中国高校连锁经营管理教学研究会”, 教育部先后于2010年12月和2011年4月两次召开专业建设研讨会。2011年5月中国连锁经营协会依靠行业协会平台, 成立了校企合作工作小组, 该小组致力于进一步推进校企合作, 开发满足企业、学校需要的教学资源。这些都标志着连锁经营管理专业的发展到了整合资源、共享高校专业建设资源的大好时机。

资源库建设资源丰富

1998年, 上海商学院开设连锁经营管理专业, 取得了一个又一个教育成果, 为后来各院校该专业的建设积累了宝贵的经验。众多高职院校边建设, 边完善该专业。特别是国家示范性高等职业院校建设项目启动以来, 一大批高职院校已经在专业建设、课程建设、实训基地建设、社会服务等方面取得了比较丰富的成果。

北京财贸职业技术学院是第三批国家重点建设院校, 连锁经营管理专业是中央财政重点建设专业;大连职业技术学院作为全国示范建设第二批重点建设单位, 连锁经营管理专业成为中央财政重点建设物流专业群的重要组成部分。全国还有多家院校, 连锁经营管理专业被列入地方重点建设专业。全国包括高等教育出版社、科学出版社、东北财经出版社等在内的多家出版社已经整合各院校资源出版了该专业的核心课程教材, 有相当一部分教材质量精良。如, 中教畅想、JDA、海鼎、厦门亿学等公司开发了较完善的专业教学软件和专业教学管理平台, 为资源库的信息化和数字化提供了技术支持。这些建设成果为专业资源库的建设提供了丰富的资源。

资源库建设意义重大

(一) 促进朝阳专业更好更快地发展

自20世纪90年代以来, 连锁经营行业一直是我国经济改革中发展最快、最具活力的行业之一。连锁经营专业因服务于连锁企业人才供给, 被认为是最具发展潜力的朝阳专业, 但与其他成熟专业相比, 连锁经营管理专业的发展尚在起步阶段, 人才培养模式和专业课程体系还不完善, 各院校各自为政、自成体系现象较为严重。

专业培养目标定位模糊各院校在专业培养目标定位上存在着模糊点, 很多院校还是在工商管理专业、市场营销专业下设连锁经营方向。在人才培养目标定位上, 一部分院校定位于“服务流通业”的连锁人才需求, 多数院校将其定位于“服务连锁零售业”的发展, 还有一部分院校定位于“服务连锁零售、服务业”的需求。因为连锁企业岗位的复杂性, 各院校在专业定位上还尚不明确。

核心专业课选取方向不同因为专业培养目标定位不正确, 在专业核心课程的设置上也有一定的差别。很多院校学习上海商学院的“四流”核心课程体系, 即商流、物流、资金流和信息流;有一部分院校的课程面面俱到, 涉及连锁企业各个岗位不同职业的基础课程;不少院校将职业岗位定位在连锁门店店长, 所以核心课程更多地倾向于店长职业素养的培养。专业课应该满足职业岗位技能培养, 紧密依托职业岗位定位, 因为培养目标的分流化, 使核心课程很难统一。即使是统一的核心课程, 也存在教学标准不一致现象。例如, 都是“连锁经营原理”课程, 但有两大类教材引领了两种类型的教学内容。

出现上述现象的主要原因是从事该专业教学的教师基本上是半路出家, 资源的有限性制约了该专业的发展。针对这些问题, 连锁经营与管理专业急需整合共享资源, 减少新开院校走弯路, 有效解决非示范性高职院校教学资源欠缺、信息来源少、师资队伍薄弱等问题, 加快该专业在全国更多院校的健康发展。

(二) 有效实现专业资源的共享

连锁经营与管理专业由于资源分布的有限性, 使其在各区域的发展呈现不平衡状态。因此, 以示范院校为引领, 共享示范建设成果, 有效带动该专业的均衡发展, 丰富学习资源, 实现培养高素质、高技能人才的培养目标, 成为该专业发展的当务之急, 也是国家推进资源库建设的重要意义所在。

利用资源库系统, 将各高职院校的教学资源进行规划整合, 形成一个能够供全国专业人士共享、提高教学质量和教学水平的共享教学资源库系统, 使全国高职院校及社会学习者共享, 为广大学生和社会学习者自主学习提供教学资源, 实现教学内容丰富化, 推动专业教学改革, 提高专业人才培养质量。

资源库的建设实现教学方法多样化, 打破学习者统一的学习步骤, 满足个性化教学的需求, 为教师与教师之间、学生与学生之间、教师与学生之间的互动提供良好的网络平台。

(三) 提升专业服务连锁企业的能力

在资源库建设中, 联合一批行业内著名或特色企业完成实训基地建设、实训课程开发、实训项目确立与实施、实习管理模式建设, 实现高职院校人才培养与企业需求的无缝对接。

通过教学资源库网络共享平台, 可以实现全国范围内成果推广, 最大限度、最大范围实现学校与企业共赢, 真正实现高职院校“以服务为宗旨, 以就业为导向, 产学研相结合”的办学指导思想。

资源库建设要突出资源整合

职业教育创新体制机制最紧迫的任务之一就是要加强产教结合、校企合作, 要大力推进“政府主导、行业指导、企业参与”的办学体制改革。

连锁专业的资源库建设, 要紧密依托政府、行业协会、连锁企业, 与全国优秀高职院校共同合作, 整合资源, 共建共享型教学资源库。

(一) 政府制度建设是基础

创建共享型专业教学资源库是示范校项目建设的重要任务, 是促进教育发展和教学改革的大事。国家出台相应的奖励机制, 对资源库建设中的学校、企业激励和政策的倾斜, 这在一定程度上鼓励更多的企业和学校加入到资源库建设的队伍中。

教育部为促进共享型教学资源库的建设已经出台了相关的支持政策, 引领一部分示范院校走在了资源库建设的前列。资源库建设还需政府建立健全政策制度, 确保企业有效、积极参与资源库建设的全过程;要建立专门的协调机构规范、设计、推进资源库建设的发展。

各地方政府、行业组织、高职院校应配合国家资源库建设, 出台更多配套制度, 支持鼓励本地方、本行业、本院校更多专家的参与, 保证资源库建设的有效落实。

(二) 行业、企业参与是保证

资源库建设的本质是提高人才培养质量, 更好地满足企业的需求。所以, 资源库建设始终要以行业企业为依托, 以“工学结合、校企合作”为途径, 依据企业人才需求确定高职本专业人才培养目标, 系统设计专业课程体系, 以企业成熟技术与先进技术应用为重点, 借行业协会平台, 吸纳不同业态、不同地域多家企业共同投入项目建设。

(三) 院校资源整合是关键

共享型专业教学资源库建设有共享性、可扩展性等特点, 其建设不能单一依靠一所或几所高职院校之力, 共享资源之前首先是共建资源。要集合国内本专业优势院校, 集思广益, 取众家之所长, 通过项目的顶层设计、需求调研, 规范专业教学基本要求, 制定专业教学标准, 开发核心课程, 整合优质教学资源, 建成具有高等职业教育特色的标志性教学资源库系统, 实现资源共建共享, 全面带动全国高职院校连锁经营管理专业建设和课程开发, 深层次辐射带动相关专业群的发展。

摘要：连锁经营与管理专业是近年来高职院校发展迅速的专业之一, 满足了连锁企业迅速扩张的人才需求。为实现该专业更好、更快地发展, 更好地满足企业人才需求, 放大国家示范性高等职业院校建设成果, 实现教学资源共享, 进行该专业共享型教学资源库建设势在必行。

关键词：高职院校,连锁经营管理专业,资源库,建设

参考文献

[1]王学东, 李贤彬, 刘庆华, 等.高职院校汽车专业共享型教学资源库建设[J].职业技术教育, 2009, (14) .

[2]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京:清华大学出版社, 2009.

森林经营管理机制体制的探索 篇9

全国集体林产权制度改革经福建省、江西省、辽宁省试点后在全国展开, 试点证明集体林产权制度改革得到社会和广大林农的支持和认可, 集体林权制度改革抓住了林业改革的内在规律, 调整了林业生产关系, 消除了体制上的束缚和机制上的障碍。改革的主要目地就是明晰产权、放活经营权、落实处置权、确保收益权, 最终实现资源增长、农民增收、生态良好、林区和谐稳定的目标。而放活经营权、落实处置权、确保收益权是林业改革的重中之重。衡量林改是否成功应具备以下四个标准:一是必须有利于森林总量的增加和质量的提高;二是必须有利于完备森林生态系统的建立和森林的可持续经营;三是有利于林农就业和收入的增加;四是必须有利于促进区域经济的发展和社会的稳定。

1 集体林产权制度改革后续工作中森林经营机制与管理体制存在的问题

1.1 森林经营机制束缚林农的经营活动林农在有林地上实施

森林经营活动时, 由其是实施森林主伐和抚育间伐作业, 需要经有一定资质的林业业务部门进行现地作业设计, 然后报请乡 (镇) 级和县 (市、区) 级林业主管部门审批, 审批后方可按设计实施作业, 还要接受伐前、伐中和伐后的检查监督。程序烦琐, 环节过多, 成本大, 效率底, 林农负担重, 林业部门设计任务繁重, 管理难度大。

1.2 森林经营规程与林改后续工作的经营活动不相适应林改的后续工作主要是放活经营权、落实处置权、确保收益权。

而现在执行的森林经营技术规程是在林业产权以国有和集体所有制为主的情况下编制的, 不能适应林改后森林经营的需要, 已成为林农森林经营活动和发展林业经济的严重障碍。

1.3 限额采伐管理制度不能适应农户发展生产的需要限额采

伐一直是维持整个林业体制运行的重要制度, 但在现实中, 指标控制和手续的复杂既成为孽生地方官员腐败的制度因素, 又是制约农民商品林经营的最大障碍。不同地方的干部和群众对采伐限额问题反映都很强烈, 目前的管理极大影响了农民的生产经营活动和进一步投资决策, 限额分配过程中的一些环节存在不科学、不合理现象, 现行的森林资源管理体制和经营机制难以适应林业改革发展的需要。应该改革现有的限额采伐制度, 在森林蓄积采伐量低于森林蓄积生长量的前提下, 重新建立森林主伐与抚育间伐有别、采伐指标优先于已规划森林经营项目的林农、简化设计和审批程序的采伐制度。

2 森林经营思路的探索

集体林产权制度改革核心的工作是明晰产权。在此基础上, 以放活经营权、落实处置权、确保收益权为重点, 推进各项配套改革, 实现林业体制、机制和政策的创新。建立功能完备的林业社会化服务体系、林木林地产权规范流转、商品林放宽放活和生态公益林补偿机制, 激发广大林农发展林业的积极性、主动性和创造性。

2.1 建立适应林业产权制度改革的森林经营机制森林经营新

机制应有利于政府的宏观调控、群众的主动参与、市场资源的合理利用、政策的激励和法制的规范, 使政策具有保障性、牵引性和长效性。应重点制定商品林经营政策、公益林限制性利用政策、规范林木林地流转政策、拓宽农村融资渠道政策、发展林地经济政策。在保证森林生态安全的前提下, 打破旧的经营体制对新的林业产权制度下森林生产经营活动的束缚, 最大限度地赋予林农经营活动自主权。

2.2 研究制定适合商品林个体经营的森林经营作业新规程既

有森林经营作业技术规程是针对计划经济体制制定的, 其森林培育、森林经营、森林产品的规格标准和生产经营目的已不适应现代林业体制的要求, 应当建立科学的适于商品林个体经营的森林经营作业新规程, 新规程要具备操作简便、运用灵活、安全高效的特点, 实现森林经营效益最大化。

2.3 以林地、林木使用权为股分, 建立经营联合体中国林业最

终要走规模化、专业化、集约化经营之路, 因此林改的目标就是要在明晰林权、林农自愿和明确利益分配的基础上, 以家庭联合经营、委托经营、合作林场、股份制林场等形式, 创建一批新的林业经营实体, 促进林业的资源、资金、技术和人才等生产要素的合理流动, 不断提高森林资源的科学经营水平和规模效益。

3 森林资源管理体制的改革与完善

3.1 建立灵活的森林资源采伐限额分配制度森林采伐限额制

度是我国《森林法》规定的一项法律制度, 是森林采伐管理的重要内容, 其目的是通过对森林采伐数量的控制来增加森林面积和森林蓄积量。我国实施森林采伐限额制度的实践显示, 虽然该项制度本身的价值是不容怀疑的, 但随着市场经济的发展, 由其是实施集体林产权制度改革后该项制度与林业发展之间的矛盾日益明显, 面临着一系列的问题。针对林改工作的迫切性, 需建立灵活的森林资源采伐限额分配制度, 既对省级政府额定给县级政府的采伐限额, 由县级政府根据各乡镇资源状况和生产需要灵活安排, 采伐量的审批受采伐周期限额控制, 不受年度采伐限额控制, 即要考虑林业生产经营单位的资源状况, 还应考虑林农的经营项目, 根据项目的可行性合理分配采伐限额指标。

3.2 建立森林植被保护与恢复制度森林是陆地生态系统的主

体, 森林的功能包括产品功能、服务功能和文化价值。森林功能的多样性决定了森林对于一国经济发展、生态建设的重要价值。因此, 可续林业成为世界各国可持续发展中的共同命题。在我国, 由于十分复杂的原因, 林业的建设与发展受到了多方面的制约, 出现了森林发展的非可持续性, 这种非可续性发展的总体表现可以概括为森林长期过度采伐、林地大量流失、树种简单化、林地衰退、生产力下降等。林改是为了发展林业经济, 而发展林业经济是为了更好地保护森林资源, 二者相互促进, 通过建立森林植被保护与恢复制度, 保证森林数量的增加和质量的提高, 以此促进林业的可持续发展。对于森林植被保护无论是生态林还是商品林, 实行谁所有谁管护的原则;对于森林植被恢复实行谁经营谁恢复的原则。森林植被保护与恢复工作由各级政府部门负责, 建立制度, 明确规定森林植被正常经营作业后恢复森林初级功能的最短时间, 国土部门和林业部门负责检查监督, 对违反规定的经营者收回林地使用权、林木所有权和经营权。

3.3 简化设计与审批程序集体林产权制度改革完成确权到户

工作后, 林权结构发生了很大的变化, 每个农户都取得了一定的林地使用权和林木所有权, 森林经营单位发生了由大到小、由少到多的历史性转变。森林经营单位的增加, 加大了森林经营作业设计与审批的工作量, 过去的设计和审批模式已不能适应林改后森林经营的需要, 应制定新的林业产权制度下的森林经营作业设计和审批程序, 以满足林农生产经营的需要。

3.4 建立森林资产评估与流转体系建立以林农为主体的微观

如何强化森林资源经营管理工作 篇10

包括林种区划、林业经营权属区划、林区土地利用区划、森林经营区划。首先是要按照国民经济可持续发展, 国土整治要求确定出省 (区) 及各县、市、林业局的森林覆盖串, 明确各林种的比例, 确定各林种的分布位置。尤其是生态公益林的各林种, 必须按照因害设防的原则明确划出并要做到实地划界设标, 图、表、经营方案与现地一致。这些区划均应落实到小班。

2 适时查清资源

实行以林为主, 林区多资源综合调查。依据资源调查的目的、每5年进行一次资源监测性的连续清查 (一类调查) , 满足国家和省制订森林采伐限额和林业方针、政策之需;每10年进行一次森林经理 (二类) 调查, 修订森林经营方案, 满足各森工企业指导林业生产建设、调整林业结构和森林结构之需;组织好每年的作业设计 (三类) 调查, 把森林经营方案设计的森林采伐、抚育、更新造林、林分改良及病虫防治等的各年度任务落实处, 以利于组织林业生产建设和森林资源管理。当前国家林业局, 中华全国总工会决定在国有林区推行森林管护承包责任制, 在森林产权、林地性质、森林经营目标、森林经营规划和技术规程不变的原则, 实行森林管护承包, 一包30年不变, 这就迫使我们森林经理工作者必须区划好承包区范围, 区划森林经营固定小班, 测准小班面积、蓄积、生产量, 株数以及野生经济植物、土壤, 做出具体的森林经营规划设计, 通过30年的经营、管护, 把严重破坏的森林结构调整过采。我们的森林经理成果要通过法律公证, 为此我们的质量必须过硬。

3 开展森林资源动态监测

利用一、二、三类调查成果, 伐区拨交验收、更新造林设计与验收产林源管理 (采伐、运输、销售三总量检查、审计资料) 所提供的信息, 更新森林资源档案数据库。强化森林资源管理与监督, 为此要特别强调林场森林资源档案员必须积极与拨验队配合, 深入现场, 对伐区作业质量、更新造林质量现场实测验收;省级规划院最终验收。三类调查与二类调查以固定小班为基础相扣;查准资源的实际消长率, 在监测面积、蓄积及其长消原因上下苦功。要充分利用先进的3S技术, 特别差分式的GPS技术, 要加大这方面的投资。

4 编制或修订森林经营方案

在详尽的二类调查、充分总结上经理期森林经营效果和森林结构调整的基础上, 依据国民经济计划和林业结构调整之需, 设计出下一森林经理期的森林经营方针、森林采伐经营 (更新造林、森林保护) 、森林采伐 (木材年产量、森林消耗限额、采伐方式、开展顺序、伐区安排) 、林产工业、多种经营 (农牧副业) 、综合利用、基本建设等森林经营利用指标争取要按年度落实到小班。

森林经营方案要分生态公益林和商品经济林两大部分编制。生态公益林的重点是突出提高生态功能和生态效益, 要按林种提出经营目标, 提出具体的林分结构指标, 做出调整结构的经营措施和管护措施;商品经济林的重点是提出用材林、经济林、薪炭林的定向培育目标——树种、材种、径阶、株树、蓄积、生长量、出材量。在不破坏森林生态环境恢复能力的弹性限度的条件下, 确定合理的更新恢复和经营周期, 年采伐产量与产值;提出具体的经营措施;尤其要具体落实到每一经营小班, 以达不定向培育森林, 用25%左右的高生产潜力土地承担起85%以上的木材年产量, 严禁将国家批准的采伐量向一般公益林大量转移, 切实保护好重点和一般生态公益林。

5 组织指导森林经营方案的实施

由林业局资源科按森林经营方案的各项设计交本局的三类调查队深入调查设计, 形成作业设计文件, 报请上级资源管理部门批准并颁发生产作业许可证后, 交林场组织实施;作业后, 林场森林资源管理、监督站负责现场实测验收, 现场修正森林资源档案;林业局及上级资源、监督部门按规定组织检查、评比, 及时总结经验教训, 及时推广应用。

6 开展森林资源审计

包括一年一度的森林经营管护审计;局、场长任期责任制审计;局、场长离任审计;森林经理期经营效果审计;森林资源追踪审计。审计内容侧重于森林经营方案设计的各项指标是否达到, 森林消耗限额, 采伐、运输、销售三总量, 造林保存率、森林覆盖率, 森林生长量、消耗量、森林结构、森林质量等。审计的目的主要是依法监督检查执法情况, 总结经验教训, 指导实施经营方案。要依据审计结果对各林业局、场长和管护承包产实行奖罚以至搞通、废止承包合同。

7 林政管理

包括对林政木材检查站管理;林权地籍与土地管理;林政案件查处;木材运输管理;护林队伍管理。生态公益林的管护要作为重点, 切实管好, 不能单行封山育林, 一封了之, 要落实管护责任户, 加强巡逻, 死看死守, 林政管理就是抓好管护责任户。

8 森林资源管理

包括制订并颁布森林采伐限额及对执行情况的检查;三总量管理;森林资源档案管理;林区其它资源管理。

9 林价管理

包括作业设计调查;计算林价;审定林价;缴纳林价;林价使用审计等。林价应引起足够的重视。

1 0 野生动植物资源管理