自主调节（精选三篇）
自主调节 篇1
关键词：高校教师,亚健康,自主调节
0 引言
亚健康是指机体无器质性病变,但是有一些功能改变的状态,世界卫生组织称其为“第三状态”。它是人体多种疾病的重要起源和基础,如能及时调控,可恢复健康状态,否则容易导致疾病,甚至危及生命。WHO的一项全球性调查表明,真正健康的人只占5%,患有疾病的人占20%,而75%的人处于亚健康状态。亚健康已成为21世纪人类面临的一个重要问题[1]。
近年来,高学历知识分子英年早逝的现象呈上升之势[2],究其原因,躯体和心理的亚健康是罪魁祸首。高校教师是知识分子中的特殊群体,他们以科教兴国、中华民族伟大复兴的宏图伟业和培养人才,繁荣学术,发展先进文化,推进社会进步为已任,承担着繁重的教学及科研任务,他们的健康状况已引起人们的广泛关注。特别是近年来高等教育的迅猛发展,使身兼教学、科研两职的教师工作负荷加重,其劳动的复杂度、紧张度增强,呈现亚健康状态的人数在急剧增加[3]。对亚健康的起因,世界各国科学家进行了大量研究,至今尚未发现特异性致病因子,目前认为社会、心理、生物、环境和生活方式是亚健康发生的五项相关因素[4]。因此高校教师亚健康状态应该引起社会、学校、有关部门以及教师本人的足够重视。就目前社会现实、工作环境、生存趋势等客观因素难以改变的情况下,教师自身可以通过积极主动的调节,改善亚健康状态。
1 加强健康知识的学习,增强保健意识
健康不仅是指没有疾病或虚弱,而且还表示在躯体上、心理上以及社会适应性上处于完好状态。目前许多教师还停留于“无病就是健康”的认识,只知道健康和疾病,却不知道亚健康及其危害。据张宇对太原市高校教师的调查显示,只有15.9%的教师能说清亚健康的概念,并能举例说明。在杨晓林的调查中,处于亚健康状态的教师有2/3以上的人认为自己是健康的,只有约1/3的人认为自己处于亚健康[5]。所以高校教师要加强健康知识的学习,增强自我保健意识,并定期做健康检查,正确评估自己的健康状况,对早期发现,调治亚健康有着积极的作用。
2 正确认识压力,善于心理的调整
教师是一个特殊的职业群体,教师的压力是一个普遍性问题。特别是近年来各高校办学规模的不断扩大,教师的教学工作量加大,以及教育教学改革、职称改革、人事分配制度改革的实施,教学督导力度的加大,现代教育技术的应用等一系列变革,使很多教师必须不断地进行观念更新、知识补缺和技能提升,长期处于生活和工作的紧张与快节奏状态。这样长期超负荷的工作,较重的心理压力,使不少教师表现出体力不支、精力不足、精神紧张、失眠及神经适应能力下降等亚健康状态。对全国72所高校教师的一项调查表明,有94.6%的教师感到有心理压力,其中35.6%的教师表示压力很大[6]。压力的大小,既取决于压力源的大小,又取决于个人身心承受压力的强弱程度。目前我们的教育体制、评价制度、社会舆论的导向并不会一时为之改变,压力的诱因还客观存在,仅依靠教师的努力不可能解决所有的问题,但教师通过自主调节可以在一定程度上缓解压力。首先要认识到压力及其反应不是个性的弱点和能力的不足,而是人人都会体验到的正常心理现象。也就是说,压力在人的一生中是客观存在的,没有压力、没有逆境的人生是不可能的。只有承认了压力存在的客观必然,才能做好抗压的心理准备,在工作和生活中培养稳定的情绪和坚定的意志,并有意识地提高承受压力的能力,努力克服各种心理障碍,保持良好的心态。其次,要采取积极的压力应付模式,具体地说就是自觉调整自己,面对一系列改革、竞争带来的压力,不要一味地消极应对,而是要积极转变观念,主动参与,视工作压力为动力,不断充实、提高自己,并从中去感受改革的成果、竞争的乐趣。
此外,教师心理压力的产生与个体成就动机的强弱密切相关,因此教师要有意识地培养自己良好的性格,心胸豁达、坦荡乐观,客观认识自己的能力,既积极进取又知足常乐。热爱自己所从事的教师职业,树立正确的人生观和价值观,爱岗敬业,无私奉献,以平静而积极的心态对待压力,克服负面情绪影响,从而有效预防和治疗亚健康状态。
3 增强运动健身意识,加强体育锻炼
希波克拉底曾经说过:阳光、空气、水和运动,是生命和健康的源泉。有计划、有针对性地进行身体素质锻炼,可以促进全身血液循环,增强心脏机能和内脏功能,提高机体的抗病能力和承受能力,提高人体对疲劳的耐受性,是防治亚健康状态的一种最积极、最有效的手段。此外,体育运动还有助于培养人的勇敢顽强、吃苦耐劳、克服困难的思想作风以及机智灵活、沉着果断、谦虚谨慎等意志品质,使人保持积极向上的心理状态。从心理学的角度来讲,体育也是一种有效的心理调节手段,特别是在竞争激烈的今天,科学的体育锻炼是摆脱亚健康烦恼最有效的方式之一[7]。
温和的有氧运动是世界上公认的最经济、最简便、最有效的健身运动。教师可根据自己的喜好和实际条件选择适宜的运动项目,如太极拳、快走、慢跑、游泳、健身操、武术、羽毛球、乒乓球、网球等,运动强度必须根据自己的年龄、性别、体力状况、健康水平、体育基础和锻炼目标等来综合决定(最大运动时心率=220-年龄)。一般每周锻炼3-5次,每次15-60分钟之间[8]。运动场地应选择空气清新场地设施安全、良好的地点,学校操场、公园、健身广场、健身俱乐部及空旷、平整的场地都是很好的运动场所。教师要善于科学利用时间,合理的安排好工作、学习和生活之间的关系,养成定期运动的好习惯。坚持适度的体育活动非但不会影响正常的教学和科研工作而且会起到强身健体、缓解精神疲劳、提高工作效率的作用。
4 遵循生物钟,改变不良的生活方式和习惯
生活方式被认为是解释人群中健康差异的一个重要因素。世界卫生组织在著名的《维多利亚宣言》中提出了健康四大基石:合理膳食、适量运动、戒烟限酒、心理平衡,即健康的生活方式。亚健康人群除了合理的调整饮食结构和规律的生活外,还要注意劳逸结合,作息时间与生物钟同步,保证足够的睡眠时间和良好的睡眠质量,这是预防和消除疲劳最有效,最彻底的方法。在日常生活中要做到饮食有节,起居有常。一日三餐宜定时,营养搭配要均衡,食物应多样化,粗细搭配,多食鱼类、家禽肉类、豆制品等,多吃新鲜的蔬菜和水果,减少动物脂肪、甜食和钠盐的摄入,做到不偏食、不暴食;不吸烟,不酗酒。将积极的态度转化为积极的行为,养成良好的生活习惯和生活方式,这也是防治亚健康最经济、最有效的保健方式。
5 增强人际交往能力,建立自己的支持网络
大量证据表明,缺乏社会支持是导致心理及躯体障碍的一个重要因素[9]。和谐的人际关系,融洽的工作关系,对减轻压力、调节情绪具有非常重要的作用。因此教师要积极参加一些必要的社会活动,善于发现每个人的优点,接纳或赞许他人,学会宽容和理解,这是良好人际关系的基础。并积极主动地与人合作,坦诚待人,诚信做事,与学生、同事、领导、家庭成员和亲朋好友等建立信任、和谐的人际关系。有问题及时和朋友沟通,以寻求理解和帮助,从而泄解压力,增强自信心和抗压能力。
“保持健康是做人的责任”。荷兰学者斯宾诺将健康提到如此高度是因为健康的身体不仅是个人的需求,也是家庭和社会的需求。高校教师是保证高校持续发展的最重要人力资源,是维持高校发展的关键所在。因此高校教师要时刻关注自己的健康状况,并通过积极主动地调节,克服亚健康状态,保持身心健康,为党和人民的教育事业贡献自己的力量。
参考文献
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自主调节 篇2
关键词：太阳能装置,跟踪控制,步进电机
0 引言
低碳经济是当今世界各国发展经济的追求,而清洁能源的有效开发利用是解决环境保护与经济良性发展的必然途径。太阳能是世界公认的清洁无污染能源,地球每年从太阳获得的能量高达6×1017kW·h,比目前人类年消耗的全部能量还多几万倍,有着巨大的开发前景[1]。法国在1971年建起了世界上第一座试验性塔式太阳能电站,5年后,在比利牛斯(奥杰依奥)安装了功率为100 kW的太阳能电站,1983年又在位于东比利牛斯附近的塔尔加索思城建成第一座大型“杰米斯”太阳能电站[2]。上世纪80年代初,美国、西班牙、意大利、日本等在太阳能电站研制方面做了不少工作,并取得了一定成效。众所周知,第1代太阳能电站的效率很低。这不仅是受光电元件性能、效率影响,而且受装置结构设计布置因素影响。目前太阳能电池板多为平板式、固定角度方式布置[3],如在北半球太阳能电池板通常采用朝南某角度固定安装,以采集太阳能。固定方式虽然成型简便,但太阳能的利用效率低[4],这在实践中已得到充分证明。假如电池板对太阳光始终保持垂直,可使光电转换效率达到最大,同一装置太阳能的利用效益将获得提高。因此,如何使太阳能电池板跟踪太阳以获取最大效率逐渐成为研究的热点,其中如何精确计算太阳位置[5,6]及自动跟踪太阳技术也成为研究的重点[7,8]。
本研究详细介绍一种以单片机为核心的自动跟踪控制系统及实现跟踪的软件算法,其装置具有光电转换效率高、跟随运行耗能少,成本低、操作简单、安装方便等特点。
1 太阳能跟踪调节系统的构成及功能
1.1 系统支持结构及功能
本研究设计的太阳能自动调节跟踪装置的支持结构示意图如图1所示,其由支持太阳能电池面板的星型支架、底座等紧固件,步进电机1、步进电机2和驱动机构等组成。星型支架结构简单,稳定性好,特别是装置重量减轻为电池面板调节过程降耗打下了良好的基础。控制系统的自主跟踪操作主要由步进电机1和步进电机2实现。步进电机1和驱动机构主要是调节跟踪太阳能电池板的偏转方位角度;而步进电机2和驱动机构则实现对太阳能电池板的高度角的调节控制。该系统通过适时调节太阳能电池板的偏转方位角和高度角以获得光伏转换的高效率。该控制系统的另一个功能是当遇到大风或雷雨等特殊天气,系统将自主响应启动调节步进电机2,使太阳能电池板高度角很快减低,并实现0角度放置,以最大限度减少灾害风力或雷电对光伏装置的不利影响。
1.2 控制系统结构
控制系统主要由:光电及风力检测传感器、微处理控制器、步进电机驱动信号放大、执行环节、液晶系统状态显示及数据存储(包括简易键盘及相应外围电路、手动调节控制)、电源等环节组成,其结构及输入/输出信号关系如图2所示。控制器是太阳能调节装置的核心部分,考虑到目前大多数用户的知识储备,便于对接及降低成本,本研究采用最常见的AT89C51单片机做太阳能调节控制系统的控制器。
该系统设有10个数字键和4个字符(A、B、C、D)键及两个特殊功能键,其相关电路直接和单片机相连以完成调节时间、功能参数修改及切换显示等操作。而光电门及风力门输入电路(传感器)用于系统依据外界光照、风力实时环境以判断开机、复位及关机避险。AT89C51单片机的端口地址和功能分配如表1所示。为了不影响太阳能电池集热面积,风力检测传感器安装除考虑风的敏感部位外,要防止阴影遮阳;同理,光电检测传感器要能准确反映环境光线强弱程度,拟设在和太阳能电池面板平行位置上。夜晚和阴天光照强度不足时,控制系统自动识别信号使装置及时调节系统处于待机状态;而当风力超过一定值,有可能对装置构成危害时,控制系统将立即启动步进电机2,改变太阳电池面板高度角,使其成水平放置状态,此时调节系统也处于待机状态,可有效避免外力危害和不必要的系统运行耗能;待机状态有利于当实时环境满足运行条件时恢复运行。同理,当遇雷雨天气时,通过光电门触发启动步进电机2,使太阳电池面板成水平放置状态。当外部环境达到开机运行标准时,系统自动返回,实行自动调节跟踪控制,保证高效光电转换需求。
1.3 系统工作电源及环节间信号关系
系统工作电源的性能好坏至关重要,该装置有强、弱电两组电源。为减少电源间互相干扰,强、弱电分开处理:将调节控制环节、系统状态液晶显示环节、外围器件以及控制电路的电源为一组;而将为步进电机提供动力的功率电源为另一组,控制环节间信号关系与工作电源配置如图3所示。为了控制系统可靠工作,笔者强化了稳定性和可靠性设计,强、弱电布线严格隔离。步进电机功率电源电压选择与电机功率有关,即主要和太阳能面板、自动跟踪装置重量有关。这里选36 V作为步进电机1、2的功率电源电压。根据工况需求,步进电机1、2都需要正反转工作。
2 软件设计
2.1 设计依据
当前,自动跟踪调节控制有两类:坐标法和定时法。坐标法是将3个光敏传感器放置在不同的朝向,一个竖直朝天放置,一个朝正东,另一个朝正西放置,太阳从不同角度照射到3个传感器上,光强不同,产生的光电流强度不同。太阳光方向与正东方的夹角θ与光强(或光电流)的关系会发生变化。依据θ值调整太阳能电池板的角度,使得太阳能电池板始终和阳光垂直。其优点在于调整精确度较高,能获取较好的光电转换效率,但实现电路过于复杂,实时计算工作量较大,也因控制系统一直处于工作状态,其损耗较大。定时法是依据当地经纬度参数及时间信息,太阳赤纬、时角,计算出太阳的高度角和方位角;而后由单片机分别控制步进电机,通过传动机构改变太阳能电池板的朝向,从而达到自动、准确跟踪太阳的目的。这种先算不同时刻电池板转动角度、然后驱动控制跟踪的方法,虽然存在误差,但由于离线计算,分时控制,使电池板紧跟太阳位置,运行操控更方便。
众所周知,太阳每天东升西落貌似不变,其实一年四季的日照时间及南北移动位置都在悄悄改变着。太阳高度角也随着地方时和太阳赤纬的变化而变化。通常为方便跟踪调节控制,设日出、日落时角度均为0,正午时太阳高度角最大。以杭州为例:夏至日的太阳高度角为83°10′24″,时角为0。太阳赤纬(与太阳直射点纬度相等)用δ表示,其值可由文献[9]查得;φ为装置所在地地理纬度(太阳赤纬与地理纬度都是北纬为正,南纬为负),取一位小数,地方时(时角)以t表示,则太阳高度角h可由参考文献[9]提供的公式求得:
方位角A可由下式算得:
其中日出、日落时刻的太阳方位角算式:
太阳时角(Ω)有:
式中:t—真太阳时。
且:
式中:CT—北京时;LC—经度修正值(4 min/°),如地方子午圈在北京子午圈的东边取正值;EQ—时差,可由文献[9]附表查得。
太阳夏至日的方位角是一年中的最大值,冬至日是一年中太阳高度角最小值。由这两个特殊日子的太阳高度角和方位角,就能够清楚地知道一年中太阳光线对该装置的光照覆盖。
2.2 软件控制策略
系统的工作程序存放在EPROM中,利用当日的日期求出装置所在地当日的赤纬角δ,然后用当地的纬度确定当日的日出和日落时间,控制程序自主判断调节时间是否在日出后日落前。依据公式(1～3)及太阳运动规律,可以计算出太阳能电池板每分钟应转动的角度。由于步进电机的步距角是一个定值,在软件设计跟踪子程序时,应充分考虑计算结果与步距角的关系。理论上只要调节太阳能电池板的太阳高度角和方位角就可以保持和阳光垂直,实现最优光伏转换效果。而实际上,不间断调节存在运行耗能,且有步距误差,以在杭州市调节测试为例:日操作调节48次,就可达到较好的转换效率。依据公式(1～3)算得的对应调节时刻的方位角和高度角,并将相应角度转换成步进电机1和步进电机2转速的脉冲个数,输出脉冲的个数根据实际运行需要确定,以避免电机往复运行和引起误差。
调节跟踪控制系统实时读取风力及光照数据,如发现风力或光照超出安全运行规定值,控制系统立即响应复位指令,减少高度角,使太阳能面板调到水平放置位置。当运行条件满足要求后,重新调整并做跟踪控制运行。控制系统主程序流程框图及中断服务子程序如图4所示。
3 结束语
本研究较详细地介绍了一种基于AT89C51单片机的太阳能电池跟踪调节控制系统的硬件及软件设计。先利用当日的日期求出当日的赤纬角δ,然后再利用当地的纬度确定当日的日出和日落时间。控制程序判断调节时间是否在日出后日落前,如条件满足,根据当日的日照时间,并控制跟踪调节装置机械系统,实现全天自动分时调节控制工作。在晴天光线足够强、而风力对装置安全不构成影响的情况下,系统会根据视日运动轨迹和由光电跟踪系统产生的轨迹调整量,作合理分时跟踪。在雷雨、阴天或光线不足的情况下,由于光电检测电路不会产生控制信号,光电跟踪系统产生的轨迹调整量为零,系统只依据视日运动计算轨迹和程序储存的轨迹修正量进行跟踪。该系统通过计算太阳高度角,以判断昼夜,不满足运行条件步,则步进电机停止工作,从而减少电能消耗。该装置具有结构简单、可靠性高、抗干扰能力强以及经济实用等优点,具有较好的应用前景。
参考文献
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自主调节 篇3
关键词：高管团队,异质性,企业绩效,管理自主权
1 研究背景及文献综述
随着全球企业规模的不断扩大,导致竞争环境日趋激烈,仅依靠管理者的个人能力来制定企业的战略决策是远远不够的。1984年,Hambrick等[1]首次提出了“高阶理论”,开创了以高层管理团队组成特性以来了解企业绩效的先河,并主张高层管理者是企业战略决策的制定者,其本身的个性、态度、价值观、特质等都会影响企业的产出。自上个世纪90年代以来,国外学者关于高管团队的研究大多数都集中在团队组成特质对于组织产出的影响,例如高管团队人口统计特征与组织特征的关系[2]、高管团队任期与组织战略持续性或变革性的关系[3]、高管团队背景或高管成员变动率是否会造成组织绩效的差异[4];Hambrick等[2]还发现以高层管理团队组成特征来预测企业绩效要比CEO个人特征预测绩效更加准确。然而,过去关于高管团队异质性与绩效关系的相关研究结论不尽相同。Hambrick等[2]指出高管团队异质性较高,会影响组织共识的达成,导致决策速度缓慢,进而不利于企业绩效的提升。Tihanyi等[5]的研究则发现高管团队异质性较高,表明团队背景知识差异较大,多元化的知识有利于公司长期成长。Keck[6]则认为异质性高的高管团队可以为组织提供复杂问题的技巧,或者以全方位的视角来考量组织的竞争环境,进而帮助组织获利。
近年来,在高管团队研究领域中,管理自主权逐渐被研究者所重视,成为了一个新兴的研究方向,因为管理自主权反映了高管团队作出战略决策和战略选择的空间与范围,能够直接或间接影响企业的发展规划、组织结构、技术创新等领域,进而攸关企业的兴衰[7]。另外,高管团队在实施战略选择时由于团队异质性的作用对其决策结果产生影响,而不同的战略决策会导致组织绩效产生变化,在这个过程中不仅与高管团队能力与协作程度相关,同时还依赖于高管团队能在多大限度内进行战略决策的制定和实施,即管理自主权对高管团队能力的发挥至关重要。因此,本文以我国中小板上市公司为研究对象,在研究高管团队异质性对企业绩效影响的基础上引入管理自主权作为调节变量,深入探析管理自主权对高管团队异质性与企业绩效关系的调节作用,以期揭示中小企业高管团队的能力动因和企业价值动因。
2 研究假设与理论模型
目前,学术界关于高管团队异质性的研究主要是探索团队异质性如何影响战略决策、如何影响组织产出或企业绩效。Ferries[8]研究了高管团队对企业竞争战略的影响,结果表明较高的异质性可以激发高管团队制定更多的竞争战略,企业更倾向于在短期内选择具有进攻性的战略,战略水平会随着异质性增高而提升。Wiersema等[9]研究发现企业高管团队异质性较高时往往会促使高管辞职率的升高,并对组织产出有消极影响。Carpenter等[10]的研究表明高管团队异质性可以丰富团队看待问题的角度,进而增加信息输入量,有助于团队发现机遇,同时拥有较高异质性的团队更具变革倾向,在处理非常规问题方面更有优势。王道平等[11]指出高管团队成员如果可以从团队获得归属感,成员间的联系会更加紧密,会促进管理过程的顺利进行,而这一过程需要高管团队异质性处于较低水平。张平[12]从信息决策理论的视角解释了高管团队异质性的优势:首先,异质性会促使团队成员以不同的视角分析问题,这样可以从多方面审视组织所处的环境以及拥有的战略资源,能够为团队决策提供多样化的信息资源;其次,异质性能够帮助高管团队提高战略决策的效率,正确处理企业面临的各种问题,进而提升企业绩效。李华晶等[13]以天津中小科技类企业为研究对象分析高管团队异质性与企业绩效的关系,研究结果发现企业创新绩效受到高管团队职业背景异质性的负向影响。肖久灵[14]指出教育水平异质性会提升高管团队成员的知识多样化水平,进而激发团队决策的创新性。徐细雄等[15]回顾了国外关于高管团队构成与组织产出关系的相关研究后发现,异质性高的团队更适应复杂多变的外部环境,而异质性低的团队更适应稳定的外部环境。谢凤华等[16]通过分析多种绩效指标发现,高管团队成员教育水平异质性正向影响研发绩效、生产制造绩效和创新过程绩效,任期异质性则正向影响企业创新过程绩效,而年龄异质性与研发绩效之间则没有显著相关性。
简单来说,高管团队的异质性是指团队成员的人口统计特征以及重要的心理特征,如认知观念、价值观、经验的差异化。其中,年龄、教育水平等不直接与工作相关的为非工作性质的异质性特征,而任期、工作经验、职业背景等与工作密切相关的为工作性质的异质性特征[17]。在年龄异质性方面,高管团队成员往往存在追求相近的现象,年龄相近成员的沟通会更加容易,年龄异质性小的团队有助于决策过程的顺利进行;相反,年龄异质性大的团队有可能造成团队成员之间的价值观不同而引发内部冲突,进而影响企业绩效。在任期异质性方面,当高管团队成员以不同的时间加入到高管团队中来,会经历企业不同的发展阶段和进程,彼此之间不能很好地互相认同,这会降低团队的行动效率,影响整个团队的凝聚力,可能会导致在决策过程中无法达成共识[18]。在教育水平异质性方面,教育程度通常会影响一个人的性格、习惯、思维模式、学习能力等,教育水平差距较大可能会引发高管团队内部的冲突和分歧。在职业背景异质性方面,职业背景不同会造成高管团队内部沟通有效性降低,并且很难达成对战略一致性的认同,从而影响管理效率,对组织绩效也有不利影响。基于上述分析,本文认为高管团队异质性与企业绩效之间的关系受到组织环境、文化背景、企业发展阶段等因素的影响,由于目前我国经济体制改革尚不成熟,企业管理制度不完善,公司治理水平参差不齐,总的来说,高管团队异质性对于企业绩效具有负向作用,因此本文提出下列假设:
H1a:高管团队年龄异质性对企业绩效存在负向影响;
H1b:高管团队任期异质性对企业绩效存在负向影响;
H1c:高管团队教育水平异质性对企业绩效存在负向影响;
H1d:高管团队职业背景异质性对企业绩效存在负向影响。
高管团队管理自主权是一个相对的概念,它受到很多因素的影响,比如企业环境、行业特点以及高管团队成员的特征。因为高层人员决策行为是一个复杂的过程,首先要分析环境等因素的影响,通过信息收集处理,团队行为整合,沟通协调后进行战略决策制定并实施战略行为,进而影响企业绩效。Hambrick等[19]将管理自主权分为环境、组织和个人3个维度分别展开研究,其中环境维度是指企业外部环境的不稳定性、行业特征等,组织维度是指企业年龄、企业规模等方面,个人维度是指管理者的自我感知能力、心理素质等等方面,通过这些指标可以有效地测量管理自主权的高低。
高层管理者的行为会对企业绩效产生影响,但高层管理人员的战略领导行为以怎样的模式影响企业绩效不仅依赖于高管团队的战略能力,同时还依赖于他们享有的制定和实施战略决策的自由度。考虑数据的可获得性和可靠性,本文从组织维度来研究管理自主权的调节作用。根据Li等[20]的研究,本文采用4个组织维度指标:企业规模、企业年龄、研发强度、两职合一来测量管理自主权。企业规模越大,组织惯性越大,并且大公司往往不会发生持续性的变革,而是更倾向于遵循既定规程和层级结构。企业年龄也是组织惯性的一个指标,企业成立年份越久,管理者越倾向于既定的行为方式,从而限制了其创新行为。企业的无形资源是获取持续竞争优势的有力武器,而评价无形资源的重要指标就是研发强度,企业拥有资源越多、研发投入越多,管理者自由度越高。两职合一是指董事长兼任CEO,这种情况会削弱董事会的监管,同时CEO会更倾向于按自己的偏好来行动,有更多的自主权。基于上述分析,本文提出以下假设:
H2a:企业规模对高管团队年龄异质性与企业绩效关系具有负向调节作用;
H2b:企业规模对高管团队任期异质性与企业绩效关系具有负向调节作用;
H2c:企业规模对高管团队教育水平异质性与企业绩效关系具有负向调节作用;
H2d:企业规模对高管团队职业背景异质性与企业绩效关系具有负向调节作用。
H3a:企业年龄对高管团队年龄异质性与企业绩效关系具有负向调节作用;
H3b:企业年龄对高管团队任期异质性与企业绩效关系具有负向调节作用;
H3c:企业年龄对高管团队教育水平异质性与企业绩效关系具有负向调节作用;
H3d:企业年龄对高管团队职业背景异质性与企业绩效关系具有负向调节作用。
H4a:研发强度对高管团队年龄异质性与企业绩效关系具有正向调节作用;
H4b:研发强度对高管团队任期异质性与企业绩效关系具有正向调节作用;
H4c:研发强度对高管团队教育水平异质性与企业绩效关系具有正向调节作用;
H4d:研发强度对高管团队职业背景异质性与企业绩效关系具有正向调节作用。
H5a:两职合一对高管团队年龄异质性与企业绩效关系具有正向调节作用;
H5b:两职合一对高管团队任期异质性与企业绩效关系具有正向调节作用;
H5c:两职合一对高管团队教育水平异质性与企业绩效关系具有正向调节作用;
H5d:两职合一对高管团队职业背景异质性与企业绩效关系具有正向调节作用。
综合上述分析,本文建立的理论研究模型如图1所示。
3 实证研究
3.1 研究取样与样本特征
本文选取我国中小板上市公司2012年的数据作为研究样本,样本数据皆来源于巨潮资讯网(中国证监会指定的上市公司信息披露网站)。为了保证数据的可靠性,本文按照以下原则对研究公司进行筛选:(1)剔除金融行业公司,因该行业具有特殊性;(2)剔除ST企业,因其存在的财务状况或其他异常状况会影响研究结果;(3)剔除无法获取全面高管成员背景资料的企业;(4)剔除研究期间内发生总经理变更或高管团队成员变更在1/3以上或资产重组的企业,因为总经理或团队成员发生大规模变动后高管团队需要一定的磨合时间才能进行正常的运作,在这种磨合阶段的数据会影响研究结论。根据上述原则,通过对2012年12月31日之前上市的中小板上市企业进行筛选,最终整理得到167家中小板上市公司的作为研究样本。
3.2 研究变量的测量
3.2.1 因变量
本文选择ROE(净资产收益率)来衡量企业绩效。ROE综合体现了企业销售生产、成本管理、资产负债等企业财务状况,也是一种通用的判断企业盈利能力和成长性的指标,能准确反映企业绩效。
3.2.2 自变量
本文以高管团队异质性为自变量来具体衡量指标为年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性和职业背景异质性。在年龄异质性、任期异质性方面,因为年龄、任期皆是连续变量,其异质性可以直接用标准差系数法进行测量,因为标准差系数是用变量标准差除以均值,标准差系数的值越大,团队成员之间的差异越大,这种方法在测量连续数据如时间、年龄等时比标准差和方差有优势。在教育水平异质性、职业背景异质性方面,由于教育水平(1=大专以下,2=大专,3=本科,4=硕士,5=博士)、职业背景(1=行政人事,2=财务管理,3=技术研发,4=市场营销,5=生产制造)皆是分类变量,其异质性可以用Herfindahl指数方法进行测量,Herfindahl指数适用于测量分类变量,如教育背景、职业背景等。其公式为:H=1-∑ni=1p2i,其中pi指团队中第i类人员占总体的百分比,H值介于0~1之间,H值越大代表团队异质性越高。
3.2.3 调节变量
本文以管理自主权为调节变量来具体衡量指标为企业规模、企业年龄、研发强度、两职合一。其中,企业规模以公司总资产去取自然对数来表示;企业年龄以2012减去公司成立年份来表示;研发强度以公司研发支出除以营业收入来表示;两职合一以董事长是否兼任CEO来表示,兼任取1,不兼任取0。
3.2.4 控制变量
为了排除其他因素可能产生的影响,本文选取高管团队规模、高管团队(平均)任期、高管团队(平均)年龄、高管团队(平均)教育水平为控制变量。
3.3 回归模型
各变量基本关系的回归方程如下:
调节变量的回归方程如下:
在回归方程中,ROE为因变量企业绩效指标,自变量包括年龄异质性(Hage)、任期异质性(Hten)、教育水平异质性(Hedu)、职业背景异质性(Hexp),调节变量包括企业规模(size)、企业年龄(age)、研发强度(RDI)、两职合一(Duality),α0是截距值,αi为关系系数。此外,控制变量包括团队规模(Tsize)、团队任期(Tten)、团队年龄(Tage)、团队教育水平(Tedu)。
3.4 结果分析与讨论
3.4.1 描述性统计分析
本文各个研究变量的均值、标准差如表1所示。样本公司高管团队规模均值为6.480 0,年龄均值为46.103 4,任期均值为4.241 0,教育水平值为3.056 5,说明高管团队成员普遍具有本科以上学历;样本公司规模均值为21.347 6,年龄均值为12.060 0,研发强度均值为0.037 1,董事长兼任CEO(两职合一)的均值为0.380 0,说明企业中董事长兼任CEO的情况不是非常普遍。
3.4.2 相关性分析
Person相关分析的结果如表2所示。不难看出,各研究变量间的相关系数普遍不高,所以不存在多重共线性问题。
注:N=167,*表示P<0.01,**表示P<0.05
3.4.3 回归分析
本文通过SPSS统计软件对样本数据进行多元回归分析,回归分析结果如表3所示。可以看到各模型F值显著,说明回归模型的自变量与因变量之间有比较显著的线性关系。各模型调整后的拟合度基本满足研究要求。
在模型2中,首先,高管团队年龄异质性与企业绩效的相关系数是-0.158,显著水平为0.05,验证了假设H1a;其次,高管团队任期异质性与企业绩效的相关系数为-0.155,显著水平为0.05,验证了假设H1b;再次,高管团队职业背景异质性与企业绩效的相关系数为-0.139,显著水平为0.05,验证了假设H1d;最后,高管团队教育水平异质性与企业绩效虽然表现出负向的相关关系,H1c没有通过显著性检验。在模型3中,调整后的拟合度大于模型2,Size×Hten的相关系数是-0.224,显著水平为0.05,假设H2b成立,假设H2a、H2c、H2d没有得到支持。在模型4中,调整后的拟合度大于模型2,Age×Hedu的相关系数是-0.316,显著水平为0.05,假设H3c成立,设H3a、H3b、H3d没有得到支持。在模型5中,调整后的拟合度大于模型2,4个交互作用项的相关系数分别是0.258、0.287、0.182、0.384,显著水平均为0.05,假设H4a、H4b、H 4c、H4d成立。在模型6中,调整后的拟合度大于模型2,Duality×Hage、Duality×Hexp的相关系数分别是0.245、0.310,显著水平均为0.05,假设H5a、H5d成立,假设H5b、H5c没有得到支持。
注:1)括号中的数据为t值;2)N=167;3)***P<0.001,**p<0.01,*p<0.05;4)M为调节变量(针对模型3、4、5、6分别为Size、Age、RDI、Duality)
3.4.4 结果讨论
通过实证分析,本文验证了高管团队异质性中年龄异质性、任期异质性和职业背景异质性与企业绩效的负相关关系。高管团队成员年龄相近时,更容易表现出一种自发的认同感和亲近感,而高年龄异质性会影响成员间共识的达成,影响团队决策效率和质量,进而负向影响企业绩效。高管团队成员团队任期异质性影响高管团队成员间的沟通方式,而有效和顺利的沟通是实现团队内信息共享的必经途径,成员间任期的巨大差异造成彼此不能深入了解,往往容易带来误会、沟通不畅等问题,这就会降低高管团队应对多变环境、及时发现企业问题以及全面掌握信息的能力,当面对激烈竞争或复杂多变的企业环境时,往往不能高效率地制定应对策略并容易导致决策失误,于是降低了企业绩效。职业背景会对高管团队成员的认知经验和决策倾向产生影响,高管团队成员拥有若干年的职业经验,在此过程中往往会经历不同的行业、企业,从事不同职能的工作,在这个过程中形成了属于自己的价值观和行为方式,在团队运作过程中这种个体间的差异会影响决策过程以及企业绩效。高管团队教育水平异质性的假设没有得到验证,根据对异质性的分类,教育水平异质性与工作关联不紧密,因此可能没有体现显著的作用。除了学校教育,现在很多管理者接受了在职教育,教育水平的普遍提升导致异质性降低,在与绩效的关系验证中没有明显的影响。
根据管理自主权调节作用的验证结果,对各个模型分别加入调节变量后,调整后的拟合度大于之前的模型,这说明管理自主权组织维度的4个指标企业年龄、企业规模、研发强度和两职合一对高管团队异质性与企业绩效之间的关系起到了调节作用。企业规模的调节作用中,4个假设中有一个被支持,即在我国中小板上市企业中企业规模在高管团队任期异质性对企业绩效的关系中起负向调节作用。这就说明随着企业规模的扩大,组织惯性增加,削弱了任期异质性对企业绩效的影响。规模较大的企业一般拥有的团队成员人数也较多,团队任期异质性反而让他们能很好的互补,使得原来的影响被弱化。企业年龄的调节作用中,4个假设中有一个被支持,即在我国中小板上市企业中企业年龄在高管团队教育水平异质性与企业绩效的关系中起负向调节作用。不同年龄阶段的企业有着自身发展特点,其高层管理团队异质性对绩效的影响也不一样。随着企业年龄增加,企业的发展趋于稳定,高管团队异质性所带来的冲突降低,削弱了原先的负向作用。在研发强度的调节作用验证中,4个假设均得到支持,即在我国中小板上市企业中研发强度在高管团队各项异质性指标与企业绩效的关系中起正向调节作用。研发强度高说明企业高管团队拥有更多的资源,这就增加了他们行为的自由程度,促使团队成员差异更加明显,增高异质性引起冲突的可能性,使得其对绩效水平的影响加深。两职合一的调节作用验证中,4个假设中有两个被支持,即在我国中小板上市企业中两职合一在高管团队年龄异质性和职业背景异质性与企业绩效的关系中起正向调节作用。董事长是董事会的领导者,对全体股东负责,公司的经营者对董事会负责,董事会负责决策和监督,而经营者负责执行并接受董事会的监督。董事长和总经理两职合一,那么董事会的监督作用就会大大降低,高管团队拥有更多的自主权。对于部分调节作用的假设没有得到支持,原因在于我国现代企业制度不完善,中小企业多处在成长阶段,高管团队建立的时间都不算很长,团队成员的沟通方式和协调机制还有待完善,高管团队各指标差异所带来的优势不能尽显,反而主要产生消极作用。
4 研究结论与启示
本文以我国中小板上市公司为研究对象,实证分析了高管团队异质性与企业绩效的关系,以及管理自主权对两者关系的调节作用。在对样本数据进行统计分析之后,研究结果发现高管团队在年龄、职业背景、任期方面的异质性较明显时不利于企业绩效增加;另外,实证结果也显示管理自主权对高管团队异质性与企业绩效之间具有显著影响。本文得出以下有意义的研究结论:第一,企业高管团队异质性对企业绩效的直接影响效果。总的来说,高管团队年龄、职业背景、任期方面的异质性、多元性会虽然会增强组织的创新能力,但是高管团队年龄、任期异质性不利于团队成员的沟通,面对复杂问题时难以解决,而高管团队职业背景异质性对于决策的制定会造成失衡的效果,不利于组织资源有效配置,限制企业绩效的成长,而且如果高管团队成员的职业背景不同,则对于企业经营环境或经营策略的改变都会较敏感,导致组织变革之后产生层出不穷的问题,因此,具有高异质性的高管团队能够拥有较多的信息来源,造成团队成员之间的沟通交流障碍,在决策上难以达成共识,进而影响决策质量和企业绩效。第二,管理自主权对于高管团队异质性与企业绩效的关系具有调节效果。总的来说,源于组织环境的领导自主权水平,即企业规模、企业年龄对高管团队异质性与企业绩效的关系具有负向调节效果,而源于团队权力基础的领导自主权水平,即研发强度、董事长与CEO两职合一对高管团队异质性与企业绩效的关系具有正向调节效果。管理自主权之所以对高管团队异质性与企业绩效的关系会有不同的调节结果,事实上管理自主权的调节作用取决于组织面对的内外部环境,当企业规模越大、企业年龄越长,组织内外部环境越稳定,此时管理自主权对高管团队异质性与企业绩效的关系的作用呈现负向;当研发强度越强、董事会与高管团队关联度越高,组织内外部环境越复杂,此时管理自主权对高管团队异质性与企业绩效关系的调节作用呈现正向。