高校高层次人才

高校高层次人才（精选十篇）

高校高层次人才 篇1

一、高校高层次人才流失引发的后果

首先, 战略失效。高层次人才的流失可能导致高校人才战略规划脱离轨道, 从而加剧高校学科结构不平衡和教学工作计划紊乱, 偏离高校的组织战略目标, 使高校的战略规划受到威胁。

其次, 隐性资源损失。隐性资源损失指学科带头人的流失可能同时伴随着高校资源的流失, 如项目合作机会、学校现有教学资源、其他学术合作人、科研技术、生源等, 他们的流失对高校的损失非常惨重, 应该引起高度重视。

再次, 经济成本加大。由于高校高层次人才引进属于人力资源投资范畴, 为了引进高层次人才, 很多高校不惜花费重金或提供各种优惠政策。但是一旦高层次人才流失, 高校将会损失大量资金。

二、高层次人才流失的原因分析

(一) 缺乏高层次人才思想道德的培养

随着市场经济的发展, 高校高层次人才的价值取向呈现多元化的趋势, 主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显, 重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义, 所以培养高层次人才思想道德修养势在必行。

(二) 缺乏高层次人才事业发展的平台

高层次人才都有自己的事业追求, 当他们的追求在一所学校难以实现的时候, 重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺, 当高层次人才到位后学校无法满足他们实现自己理想的愿望, 则会迫使他们离开工作的学校。

(三) 缺乏合理的物质和精神激励政策

物质激励有利于调动高层次人才的工作积极性, 有利于稳定高层次人才队伍。随着人们物质生活水平的提高, 特别是对高层次人才持续以物质激励为主, 其作用越来越弱。因此, 高校在发展过程中, 应不断为高层次人才提供发展平台, 让其得到发挥潜能的机会, 使高校高层次人才无论从物质政策还是精神措施来看, 都能感受到高校人性化的关怀。

(四) 缺乏引进高层次人才后的培养和管理机制

一些高校缺乏对高层次人才培养的机制, 认为人才引进来了便万事大吉, 其实不然。任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程, 否则很难快速适应到学校的发展大潮中。高层次人才具有高需求层次的特征, 缺乏培养机制会出现“小池塘容不下大鱼”的现象, 导致很多高层次人才不得不另寻高就。另外, 高校尚未形成一个合理的管理机制。作为具有高自主性的高层次人才, 他们有个性, 反叛约束, 需要恰当的管理形式、管理力度来给予稳定。

(五) 缺乏高层次人才安全预警系统和协调机制

安全预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应, 降低高校的被动性, 改变高校以往面对高层次人才流失无能为力的困境。高校缺乏人才安全预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展, 对人才流失的反应不敏锐, 应对措施缺乏前瞻性。

(六) 缺乏限制高层次人才高流动性的机制

限制高层次人才无序流动不仅需要人才自身的责任感, 还需要附加政策的支撑。在市场经济的自发调节下, 一些高校为吸引更多的高层次人才, 出台诸如无户口可办理特聘工作证、无档案可重新建档、无需行政和工资关系等“三无”优惠措施, 致使高层次人才的流动突破了工作地、工作单位和工作方式的限制, 形成了进出过于自由、渠道过于畅通、方法形式过于灵活多样的无序流动状态。

三、降低高校高层次人才引进风险对策探讨

(一) 高层次人才选择方面

1、从学校实际出发, 注重人才引进的“三匹配”思想。

首先, 高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划出发, 从学校的定位出发, 立足于学校自身的实际, 以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次, 注重人才引进的三匹配思想, “三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配;人才价值观与所在团队价值观相匹配;人才能力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配, 才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平, 才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。实践证明, 通过建立高层次人才与岗位、团队、学校良好的三匹配基础, 可有效减少高校高层次人才流失率。

2、合理规划组织战略, 科学引进高层次人才。

高校应该充分认识到高层次人才在学校事业发展中的重要作用, 以学校事业的可持续发展为目标, 围绕学科建设和专业建设的需要, 制定科学合理的战略规划, 为高校高层次人才积极搭建平台, 避免因盲目引进而带来的人才堆砌、人才流失现象, 避免出现人才引进成本与效益的失衡。

3、完善人才引进体系。

首先, 实行人才引进公开招聘。公开招聘可以吸引人才、拓宽高校高层次人才的来源渠道, 避免暗箱操作, 提高人才引进的质量。其次, 制定高层次人才引进标准。标准应尽可能具备可行性和可操作性, 根据学科发展需要选择“全面性”优秀人才。鉴于高层次人才高自主性的特征, 对于专业上很优秀, 但性格比较固执偏激的学者, 过分的标准会压制他们的创造力发挥。高校在引进此类人才的时候应把握“度”。再次, 建立高层次人才引进的监督机制。杜绝录用不合格人才, 避免破坏组织战略的实施、增加成本风险等现象的发生。

(二) 高层次人才培养方面

1、为高层次人才建立职业锚。

通过职业生涯规划, 有利于高层次人才个人需求与高校需求有机统一起来。科学合理的职业发展规划有助于他们结合在高校的经历为自身发展做出进一步的个人规划。通过职业锚的建立, 不仅可以减少高层次人才的时间和精力浪费, 使他们全身心潜入教学和科研, 提高时间利用效率, 还可以有效提高高层次人才资源利用效率。

2、提供良好科研平台。

学术是高层次人才生命的一部分, 事业发展的基础和空间是他们关心的重点。宽松自由的学术氛围, 兼容并包的学术态度, 开放互动的学术交流网络, 竞争合作的学术环境, 规范合理的学科培养计划, 稳定持续的科研基金资助, 现代前沿的科研配套设施, 公开流通和社会评价的科学研究成果等, 共同铸就了高层次人才需求的良好平台。

3、加强师德建设。

高校高层次人才不仅需要渊博的学识, 还要有高尚的品质和职业素养。高校师德建设的目标就是要培养高层次人才爱岗敬业、认真负责、善于钻研的精神和热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质, 提高高层次人才对高校的忠诚度, 为提升高校竞争力贡献自己的力量。

(三) 高层次人才使用方面

1、树立“以人为本”使用人才的思想。

充分尊重高层次人才的个性化, 使每个引进的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现, 实现本人的价值, 从而实现高校的整体建设目标。另外, 高校也可通过感情留人、事业留人、待遇留人等人性化的吸引、稳定高层次人才的措施来带动高校的健康发展。

2、建立责权利相统一的人才使用机制。

一些高校在政策上的条条框框有可能影响高层次人才的成长, 使他们在行动中缩手缩脚, 其创新能力受到压抑。建立起权责利相统一的人才使用机制会更好的开发人才, 为高校的发展提供流动血液。简单说来, 建立责权利相统一的人才使用机制, 就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。以激励高层次人才及其学科团队来最大限度的发挥其科研潜力, 为其创造性的开拓进取提供动力。

(四) 处理高层次人才与其他员工关系方面

1、处理好引进人才与校内人才待遇不一的矛盾。

引进高层次人才的同时, 高校经常会制订种种优惠政策。但由于高校资源有限, 一些优惠政策的实施表现出内外有别, 这样重视一方忽视另一方势必会引发校内人才的心理失衡, 产生一些负面影响。因此, 在做好引进人才的同时, 也要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇, 做到在政策上相对平衡。

2、营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境。

高层次人才和其他校内员工共同营造自由、宽松的学术氛围非常重要, 要注重“学科生态环境”建设, 不仅使高层次人才产生被尊重、信任的感觉, 也可促进引进人才和校内人才形成和谐的人际关系, 从而增进组织凝聚力。同时, 组织应关爱高层次人才以及校内人才, 利用感情投入来提高高校人才的忠诚度。

3、提高团体和谐度。

和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高层次人才的引进目的在于带动并吸引更多的优秀人才队伍, 提升学科整体的发展水平。因此, 学校可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、给予赞扬等方式来提高他们的心理收入。

(五) 高层次人才管理制度方面

1、创新分配机制。

高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动, 其收入应与其所承担的职责和劳动付出基本一致。我们应积极探索科学的人才评价机制, 建立尊重人才资源价值的新型收入分配制度, 即岗位工资和业绩奖励相结合、重实绩重贡献的薪酬体系, 有效激励高层次人才为高校贡献力量。

2、例外原则的个性化服务。

即从满足个人需求出发, 有针对性地提供条件。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时, 要有一定的灵活性和针对性, 因为每个人的需求不同, 对需求满足的迫切性、满足程度的要求也不同。也要考虑引进人才与校内人才之间的平衡问题, 对福利待遇等物质方面的条件宜采取统一的标准, 权衡各方面的不同要求。

3、建立人才配套政策。

高层次人才配套政策一般包括科研配套经费、实验室及办公用房配套、生活待遇、住房津贴、科研助手、研究生名额等方面, 在政策制定时注意高校高层次人才的不同需求, 进行灵活处理。

4、引入竞争激励机制。

本研究所指的竞争激励机制是侧重于反向激励的一种激励方式, 即通过形成适度的压力掌控人才, 可以收到一种良好的制衡效果。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量, 促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性, 提高其利用效率, 而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。

5、实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。

动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰, 使高校竞争力不断增强的一种管理办法。首先, 要建立科学的社会化的定期考核制度, 重点考核学术技术发展情况、履行岗位职责情况、重大项目 (课题) 任务完成情况, 并据此进行调整, 优胜劣汰, 保证高层次人才队伍的质量, 降低组织成本风险。其次, 要使高层次人才队伍保持合理的年龄结构, 为年轻优秀人才的成长创造条件、提供机会。

6、建立安全预警机制。

英国危机管理专家迈克尔·里杰斯特指出“预防是解决危机的最好办法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的安全预警管理系统, 该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度出发, 围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统, 大大降低我国高校高层次人才引进的风险, 促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。

参考文献

[1]、徐剑波, 朱晓岚等.高校高层次人才作用发挥机制研究[J].中国高校师资研究, 2007 (2) .

[2]、余斌.高校高层次人才引进工作的误区及对策[J].人事人才, 2007 (8) .

[3]、张燕.浅析高校人才引进的风险与防范[J].技术与创新管理, 2006 (5) .

[4]、赵恒平, 龙婷.大学高层次人才队伍建设中应处理好的几个问题[J].中国高校师资研究, 2007 (5) .

高校高层次人才 篇2

一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队

（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。

（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。

（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。

二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势

（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。

（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。

（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。

三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务

（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。

（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。

（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。

四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力

（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。

（二）完善分配机制，以丰厚报酬回馈优秀人才。明确“八桂学者”在3年聘任期内，从所在创新团队的60万元资助经费中划拨出10万元，作为完成任务的学术带头人的奖金。

浅议高校高层次人才的开发 篇3

关键词：高校,高层次,人才,开发

高等院校作为培养高层人才的一个场所, 其自身实力的一个重要体现即在于学校本身的人才拥有与储备情况。打铁还需自身硬, 只有具备大批水平高、素质过硬、年龄结构合理的人才才有可能培养出更多高水平的、符合现今社会经济发展需要的现代化高层次人才, 进而为国家的建设、民族的繁荣贡献其应有的一份力, 为实现中华民族伟大复兴的中国梦奠定教育基础。

1实施高层次人才引进与培养战略的重要性

(一) 引进与培养高层次人才是高校深入贯彻落实科学发展观的时代要求

对高校而言, "以人为本"具体体现为"以教师和学生为本", 要以实现好、维护好、发展好广大教职员工和学生的根本利益作为出发点和落脚点, 这其中抓好人才队伍建设是关键, 培养创新人才是根本。高校必须牢固树立科学的发展观、人才观, 坚持"以人为本"的原则, 坚持把"人才强校"战略作为高校人才队伍建设的根本方针, 贯穿于人才队伍建设的各个环节, 不断解决改革发展中遇到的各种难题, 使高层次人才引进与培养工作服从于和服务于学校发展的总体战略目标。

(二) 引进与培养高层次人才是高校引领高水平学科发展的源动力

学科建设是高校工作的重点, 而重点学科建设又是重中之重, 是备受关注的龙头。重点学科建设是学校的核心竞争力, 学校能不能快速发展, 关键取决于学科建设的成果。学科发展水平, 是一所大学在国内外地位的主要标志。要把某一学科真正建成名副其实的在某一领域的重点学科, 就需要大师级人物的引领。在学科建设工作中, 高层次人才引进与培养工作开展的好与坏, 直接关系到了高水平学科建设工作能否顺利地开展, 关系到了一所高校能否成为国内外知名的大学。

(三) 引进与培养高层次人才是培养高水平教学

科研团队的重要途径很多成功经验证明, 在造就一批杰出人才和学术大师的同时, 也造就了一批高水平的创新团队。近年来, 结合"985工程"和"211工程"的实施, 高校在大力发展一批重点学科和重点项目中, 让高层次人才、学术带头人担任项目负责人, 组建各类创新团队。这些团队在面向国家战略需求和经济、社会等重大课题上取得了可喜的成果, 同时也促进了一批优秀学术带头人迅速成长。高校高层次人才应该成为基础研究的主力军、高新技术研发的重要方面军、成果转化与产业化的生力军, 成为自主创新的骨干和核心力量。

2国内高校高层次人才引进普遍存在的主要问题

(一) 政策执行缺乏监督管理

高校高层次人才引进方面的问题突出表现为在实际政策的执行过程中缺乏有效的监督管理机制, 对政策实施的后期过程的把控能力不足, 难以及时做出针对性调整。任何政策或决策在其制定实施前都势必要进行前期调研走访, 以期将政策的正效益发挥到最大化, 将其可能存在的不足消除在襁褓之中。但限于客观条件和人类认识能力的约束, 政策制定往往会存在不足或缺陷, 或说某一时期的政策措施要解决的问题是有范围限度的, 不能指望一个或一系列政策一劳永逸的解决所有问题。因而在政策措施实施后要及时建立监督管理机制, 避免因受到外界不可预知或不可控的因素而导致政策偏差, 进而及时做出纠正调整, 切实做好纠偏工作。

(二) 引进、培养机制不太完善

为实现建设世界一流大学的宏伟目标, 各高校制定并实施了建设高水平教师队伍的人才战略。但是政策滞后, 政策措施配套不够, 使得无法充分发挥人才政策的激励效应, 无法有效地将激励政策力度转化为对高层次人才的吸引力。另外部分政策与学校发展需求脱节, 未能充分发挥吸引、留住以及培养高层次人才的作用。对于具有较高学术地位和国际声望的学者, 海内外高校都在激烈竞争, 被动等待只能坐等失败。在高层次人才引进过程中传统的"守株待兔式"的被动引进模式以及单一的引进方式, 肯定是不行的。

(三) 引进政策缺乏评估机制

此外, 高校高层次人才引进政策缺乏评估机制也是制约人才引进效果的重要方面。在前面的分析我们发现, 从各级政府到高等院校都相继出台了一系列引进高层次人才的政策文件或具体化措施, 但是专门针对引进高层次人才效用评估的计划却是没有。高校高层次人才引进的成果鲜有评价, 现存的只是在教学评估或者大学综合排名中, 对各大学的师资队伍做简单的数字化评价。单纯的论文数量或承担课题数量是难以真正衡量高校高层次人才在高校综合建设中所发挥的重要作用, 建立全面而有效的科学评估机制很有必要, 建立一个有效的高层次人才引进政策评估综合机制, 科学合理地评估对高层次人才引进的成果, 从而将最可靠的信息反馈给政策制定者, 为下一轮政策的出台提供必要且可信的帮助。

3高校高层次人才引进的具体对策

(一) 制定合理的人才规划

首先, 高校人才引进规划应基于学校的未来发展定位与学科的综合实力, 结合学校实际的发展需求和相关人才的供应状况, 针对性的引进最为需要的人才, 做到使引进的人才能够切实解决学校当前发展所面临的急切问题, 做好引进人才的综合规划。归根到底, 提高高校人才引进的针对性和实用性是提高人才引进效率最有效的手段。其次, 有必要建立一支对学校发展需求与高层次人才市场高度熟悉的专业化"引援"团队。同时, 面对同行高校的竞争, 高校人才引进相关部门必须要建立专业的人才甄别、搜寻机构, 使得学校在引进人才方面能够少走弯路, 避免不必要的损失, 切实提高在人才引进时的费效比, 实现高校整体资源的最优配置, 同时也为人才市场的规范发展奠定良好的基础。

(二) 拓宽引进人才的渠道, 创新引进人才的方式

对于高校人才引进措施而言, 高校首先要制定合理的人才引进政策, 其次应建立一套系统完整的高层次人才评价体系, 还有必须注重拓宽多种人才的引进渠道, 采用灵活多变的人才引进方式, 再者应开阔思路、大胆创新, 对于人才的聘用形式和招纳条件可进行必要的改进, 增强对高层次人才的吸引力度, 同时还应该注重对引进人才的后续培养工作, 制定针对引进人才在内的系统化人才管理机制, 切实发挥高层次人才在高校发展过程中桥头堡的作用。

(三) 构造良好的工作环境, 营造宽松的科研氛围

在高校人才引进工作中, 构造良好的工作环境与营造严谨宽松的科研氛围对于高校人才引进工作具有至关重要的作用。对于高校的工作性质和特点而言, 良好的工作环境一方面包括对引进人才个人待遇包括薪资、住房、医疗、子女教育、综合保障等基本生活层面;另一方面则是对引进人才能够提供的个人发展空间, 这一点与学校自身的学术水平、现有人才储备、学科能综合影响力等具有密切联系。与此同时, 营造相对宽松的科研氛围则是对引进人才后续培养的一个重要的层面。

(四) 完善工作考核与激励机制

首先, 按照学校高层次人才引进和培养的总体要求, 定期对各学校、学院 (系) 落实人才工作重要政策的情况、高层次人才引进的数量与质量、高层次人才取得的教学科研成果等工作开展专项督查。对重点实施的人才项目和专项计划的进展与成效进行考核, 确保组织领导到位、政策落实到位、经费投入到位, 提高工作的组织领导水平。其次, 要制订相应的指标体系, 将人才引进与培养工作情况列入各级领导班子和主要领导的工作业绩考核, 与各级领导干部的选拔任用挂钩。学校设立人才引进与队伍建设的激励政策, 对于考核优秀的单位和个人要给予表彰和奖励, 相关的资源分配向工作成效显著的单位倾斜。再次, 改革高层次人才考核、评价体系, 完善高层次人才遴选、岗位聘任和学术评价等制度, 引入国际化的同行评估方式和以团队为整体单元的周期考核制度, 更加注重工作实绩、标志性成果和国际学术影响力等考核指标, 建立更加科学合理的分学科、分层次的人员考核评价体系。

参考文献

[1]华东师大.高校人才队伍建设的几点思考[J].中国高教研究, 2004 (3) .

做好高校国际化高层次人才队伍建设 篇4

引证作竖际化高层次人才队伍建设的主要手段。国际化高层次人才队伍建设是“双一流”建设的重要组成内容，与科研、教学等各方面工作存在相互促进的有机关系。高校开展引证作要坚持与“双一流”建设相结合，不能将引证作孤立处理，尤其要注重统筹学科发展规划，做好引证作的顶层设计。

要建立国际化高层次人才队伍建设的决策和研究机制，结合学校学科发展规划，充分利用各类国家外专项目平台，面向国际前沿科技领域学科增量发展或紧需的学科存量发展，优化学校引进国外人才结构和引智项目布局，激励外国专家发挥重要作用，提升合作实效。

2.坚持以点带面，强化“xx”效应

提升外国专家层次，提高引智效益。“xx现象”给高校国际化高层次人才队伍建设提供了借鉴样板。随着我国高等教育整体实力的快速提升，以及全国引证作的长期发展，目前我国高校正在大力引进国外高端紧缺人才，应该注重引进的质量，提升外国专家的层次，提高人才引智效益。

结合自身发展需要，主动制定引智标准和引智策略，针对性地引进高端海外人才。充分发挥引进专家的辐射效应，促进专家到校后拓展科学研究、人才培养多领域的国际合作，以其学术影响力和成功经验，不断引进海外同领域的优秀专家或团队，提高我国高校在国际上的知名度和学术地位，扩大在国际上的影响;以外专人才和团队引进为牵引推动获批重大科研项目，从而实现高校引智的经济效益。充分发挥海外高端人才在人才培养工作中的作用，以外国专家的专业优势、严谨治学态度和敬业精神影响学校教师和学生，加强全英文课程建设，深化留学生趋同化培养，切实提高人才培养质量。

3.完善保障体系建设，营造良好人才聚集环境

第一，提供能够充分展现外专实力的配套科研平台。科研平台是引智对象最为关注的条件，密切关系到其科研事业成败。科研平台的方向是否与自己的研究领域相匹配，科研平台的实力能否支撑重大科研项目的申报，科研平台的外部影响力能否满足自身学术发展需要，都是引智对象关注的焦点。因此，“工欲善其事，必先利其器”。高校做好海外高层次人才引进，必先为其搭建好能够充分展现其实力的配套科研平台，方能做到“先引后培、支撑发展、以点带面、全面开花”。

第二，建立能够充分吸引外专人才的政策体系。由于国内外的高校管理体制机制不尽相同，学校要引进人才和留住人才就应该给予外聘专家政策上的支持，要打破原有的条条框框，从各方面给予外聘专家以支持，建立能够充分吸引外专人才的政策体系。一是考虑到国内外薪酬水平的差距，高校要结合实际情况，建立定制化的海外专家薪酬体系。二是要建立灵活的人事聘用制度，高校应结合实际依托的人才项目或双方协商意见，突破传统事业编制人员招聘模式，制定特定期限的人事聘用合同。例如：可以针对不同层次、不同类型人才特点，采取不同的引进措施和策略，形成回国创业与为国服务相结合、专职与兼职相结合、合作研究与讲学授课相结合的多种引进方式，争取更多的海外学者回国工作和为国服务。三是打通海外专家的专业技术职务晋升通道。四是建立与国际接轨的国际化高层次人才福利制度，如带薪学术休假制度等。五是提供一定的科研启动经费。六是保障其在合理范围内拥有治学自主权。

高校高层次人才 篇5

【关键词】地方高校 高层次人才引进 问题 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0077-02

人力资源是第一资源，人才已成为制约经济发展的命脉。对于高校来说，人才队伍建设是事关学校发展事业的关键问题，学校教学科研水平、创新能力的提升都离不开人才，特别是高层次人才队伍的支撑。拥有高层次人才是衡量一个学校实力与竞争力的重要因素，各高校都强调人才强校的重要性，把加快人才强校建设作为学校的一项重大战略决策来抓，纷纷出台一系列能够吸引高层次人才的政策办法。因此，要实现人才强校的目标，必须全面加强人才队伍建设，努力培养造就一批高学历、高水平、高素质的学科带头人和拔尖创新高层次人才，才能为学校建设发展提供坚实的人才保障和强大的智力支撑。本文试分析高层次人才引进的重要性，并针对高层次人才引进中存在的问题，从人才引进规划、引进渠道、引进管理、人才引进与内部培养四个方面提出引进高层次人才的对策，目的是为了提高学校的竞争力和整体实力，更好促进学校建设发展。

一、地方高校高层次人才引进的重要性

高层次人才是指具有较高学术造诣和综合素质，在科学研究方面取得国内外公认的重大成就，能把握本学科的前沿与发展方向，对本学科建设发展和学术研究具有创新构想和创新能力的人才。党的十八届五中全会指出，要加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。党中央对人才的高度重视，把人才建设作为一项重大战略工程实施，极大地调动了各类人才的积极性和创造性。随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求愈发急迫，对人才各方面的要求也愈来愈高。高校作为人才培养的基地，教师各方面素质都必须相应提高。现如今，我国的高校正从“精英教育”走入“大众教育”，许多高校都进行了合并办学，这样就导致学校办学规模扩大、学科增多、学科交叉现象时有发生，随之高层次人才需求也相应增加，各高校间的人才竞争日趋激烈。只有制定更具优势的人才政策，高校才能在激烈的人才竞争中赢得主动。为了抢占未来学校发展的制高点，各高校纷纷制定实施人才战略，策划出台新的政策法规和举措，加大对高层次人才的吸引和留置力度。拥有一支业务水平高、科研创新能力强、综合素质高的高层次人才队伍是提高学校的办学质量和教学科研水平的关键要素，因此，加快人才强校建设战略，当务之急是集聚各方人才，特别是高层次人才。

二、地方高校高层次人才引进中存在的问题

（一）盲目追求高学历。很多高校把高层次人才等同于高学历人才，在制订人才需求计划时，一味追求高学历，而没有从整个国内现有专业人才数量、学校的学科建设情况出发，从而导致某些岗位长期无法招聘到合适的具有与学科建设发展相吻合的专业背景人才。没有从学科背景、社会经济结构发展分析这类人才急缺的原因，某类专业人才紧缺，或许是由于社会经济结构的倾斜导致某类人才需求旺盛，或者是因为这些学科本来就属于新生类学科，国内博士毕业生少之又少，又或许根本还没有博士毕业生，而学校在制订人才需求计划时，要求的却是“博士毕业生”，这样就导致该岗位长期招不到合适人才；没有从学科建设的长远发展出发，可能就会导致引进的某些学科人才过剩，而某些学科人才急缺，造成“一头重，一头轻”现象。

（二）部属高校与地方高校高层次人才竞争。高校的综合实力竞争，说到底是人才的竞争。在我国，既有部属院校之间的竞争，也有部属院校与地方院校的竞争，还有地方重点院校与普通院校之间的竞争。无论是从办学规模、办校历史、学校的影响力和国家的财政投入等方面，国家的政策都倾斜于部属院校，地方院校、特别是边远地区的地方普通院校难以望其项背，这些优势在激烈的人才竞争中占有不可比拟的优势。部属院校所获得的国家资金总额远远超过地方院校，由于资金所限，地方院校在校舍、实验室、仪器设备等方面的建设和投入就显得捉襟见肘，力不从心。校舍、办公环境等基础设施简陋直接导致部分高层次人才止步于校。为了改善这些基础设施，学校不得不投入大量资金，这样又有可能影响到教职工的薪资收入和福利待遇，从而更难引进和留住高层次人才。

（三）重引进，轻管理。很多高校想尽一切办法出台各种高层次人才引进的优惠政策，可是当人才引进后，却对人才鲜有问津，又忙于引进新的人才。有些高校对引进的人才缺乏相应的培训机制，提供的培训进修机会少之又少。即使有出去学习进修的机会，学校也通常不注重培训效果的反馈，这样的培训对个人业务能力、教学科研水平的进一步提高十分有限；重投入，轻产出，很多高校花重金、费大力气引进了人才，但却很少去衡量人才引进后产生的效益和价值，缺乏相应的成本和绩效考评机制；人才引进后，缺乏有效的后续管理和保障机制，往往易导致人才的流失。

（四）引进高层次人才与现有高层次人才矛盾凸显。有些高校制定了一系列优惠政策引进高层次人才，对新引进人才提供优厚的待遇和有力的政策，在资金、校舍等方面都极力满足新引进人才，采取多种措施改善他们的工作生活条件，却忽略现有人才这些方面的需求，对现有人才不管不问，这种厚此薄彼的政策往往容易导致现有同等次人才心理上的不平衡，挫伤他们的工作积极性，甚至使他们另谋高就，这种情况极易产生连锁效应，对学校人才队伍的建设带来非常大的负面影响。

三、地方高校高层次人才引进的对策

（一）做好高层次人才引进的规划。高层次人才的引进关乎学校的长远发展，在引进高层次人才之前，一个切实合理的规划至关重要。高校-在制订人才引进规划时，首先要从有利于本校长期发展目标出发，明确自身发展战略和学科建设目标，从学校的办学方向、专业设置、现有人才结构、资金状况等做出明确分析与评估，从学历、年龄、学科建设、科研创新等方面，明确哪些是急需的，要马上引进；哪些是可以缓一缓的，哪些是可以自己培养的。根据学科的差异分门别类制定引进人才的标准和层次，构建合理的学术梯队，适时、适度、合理地引进人才，避免因校际间的相互攀比而一味“求高求精”，盲目追求高学历高职称，增大人才引进成本，造成人才浪费。

（二）拓宽高层次人才引进渠道。除通常的网上招聘、校园招聘外，还可以通过以下方式引进高层次人才：一是通过知名专家学者的推荐。知名的专家学者本身在其专业领域已做出了一些成就而享有声望，其所推荐人选比较可靠，可以信赖。二是引进国内外重点院校和科研机构优秀高层次人才，这些人员在自己的研究领域已沉淀了一定的研究基础，在教学科研上已有一定的研究水平，引进这些人才可以为学校注入“新鲜血液”。三是引进知名企业、事业单位高级管理人员。特别是对于一些实践性比较强的学科，这些管理人员可以现身说法，比起纯粹的理论教学更能让学生吸取知识。四是聘请校外名誉教授、专家，优化师资学缘结构，避免近亲繁殖。五是选派校内优秀青年教师到国内外知名大学和科研机构学习进修，提升校内人才整体水平。

（三）建立健全高层次人才管理机制。人才引进只是人力资源开发的第一步，而用好人才，留住人才才是真正推进学校建设的重要支撑。对于高层次人才引进的培养，可以通过到国内外重点高校学习进修、交流访学、设立高校创新平台、到知名企业实践等方式进一步提升人才的学历学位水平和科研创新能力。一是建立健全教师考评体系，建立以教师业绩和能力为导向的考评机制，不能唯学历、头衔论、职称论，要通过高层次人才进校后的德、能、勤及其所作出的业绩和贡献进行评定，考核机构要与人才使用和工作报酬真正挂钩。二是完善待遇、税收、保险等激励政策，制定针对高层次人才的激励措施，物质奖励与精神奖励相结合，如配备助手、添置仪器设备、设立人才创新工作室等奖励，满足高层次人才的基本需求和自我实现需要。三是住房、孩子上学、配偶工作的解决等问题应纳入高层次人才引进政策，人才的后顾之忧解决了，他们才能更好地全身心投入工作。

（四）坚持自主培养与校外人才引进并重。必须统筹用好校内校外两种人才资源，坚持“引育并举”，即引进和培养两手抓，两手都不能放松。学校的建设发展主要依靠现有人才，要加大自主培养力度，盘活用好现有人才，稳定现有人才，特别是现有高层次人才是高校师资队伍建设的基础，现有人才稳定了才能更好吸引外部人才，所以学校在给予引进高层次人才一系列优惠政策时，也要考虑现有人才的合理诉求，积极为他们提供更多施展才华的机会和平台。校外引进高层次人才是学校师资队伍建设的重要组成部分，学校要实行更加开放的人才政策，不唯地域论，多渠道、超常规、创造性地开展引进工作，招揽四方英才。校内人才培养和校外人才引进应协同推进，既不妄自菲薄，也不故步自封，而要统筹兼顾，制定符合学校实际情况的“引育”政策办法，使引进人才和校内人才都能为学校建设发展充分发挥最大才能。

总之，人才资源是经济社会发展的要素资源，高层次人才的引进和培养是一项长期、复杂的工程，高校应坚持以人为本理念，不断完善高层次人才引进政策，优化人才培养与使用环境，充分发挥高层次人才对学校建设发展的强力支撑作用。

【参考文献】

[1]陈希.学习贯彻党的十八届五中全会精神 加快建设人才强国[N].南方都市报，2015-11-16

[2]龙婷.大学高层次人才队伍建设研究[D].武汉：武汉理工大学，2008

[3]苏春华.武汉高校高层次人才引进机制研究[D].南宁：广西大学，2010

[4]葛庆华.对高校人才引进工作问题机制的思考[J].科学管理，2008（2）

[5]余斌.高校高层次人才引进工作的误区及对策[J].人才资源开发，2007（8）

【作者简介】黄黎明（1979— ），女，壮族，广西平乐人，管理学硕士研究生，广西财经学院教师，研究方向：人力资源管理。

高校海外高层次人才队伍建设探析 篇6

从某种意义而言, 人才资源已成为重要的战略资源。当前各国都在抓紧制定和调整人才战略[1], 特别是高层次人才的开发战略, 构筑人才高地, 抢占人才制高点。国内的人才流动总量是不变的, 那么, 加快高等学校海外高层次人才队伍建设则是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求, 是面对新时期国际竞争挑战的客观需要, 是建设高水平大学和一流大学的迫切要求[2]。

2 引进海外高层次人才的政策概述

顺应国际形势, 我国政府出台了一系列吸引海外高层次人才的政策、方案。《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006～2020年) 》指出, 国家将制定和实施吸引优秀留学人才回国工作和为国服务计划, 重点吸引高层次人才和紧缺人才。《纲要》指出, 国家采取多种方式, 建立符合留学人员特点的引才机制, 加大对高层次留学人才回国的资助力度。

为进一步推动海外高层次人才队伍建设工作, 2008年12月, 中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》, 要求各地各部门大力引进海外高层次人才。中央层面重点实施“千人计划”, 从2008年开始, 用5～10年, 引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国 (来华) 创新创业。可以预见, 中国即将迎来海外留学人才回国创新创业的新高潮。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮指出, 海外留学人才是我国现代化建设的特需资源, 要进一步解放思想, 以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟, 做好吸引和用好海外留学人才工作, 充分发挥他们在推动科学发展、建设创新型国家中的重要作用。

3 国内高校海外高层次人才队伍建设的实践考察

国家通过一系列海外人才计划, 以及“211”、“985”战略规划, 为高校集聚海外优秀拔尖人才提供了机遇, 也带来了挑战。总体而言, 我国高校学科建设、学术水平与世界先进国家还有较大差距, 高校中的优秀拔尖人才和将才还不多, 尤其缺少具有国际领先水平的学术大师, 因而高校集聚高层次人才的能力亟待提升。另一方面, 国家提供了政策支持和配套资源, 各高校则各显神通竞相角逐。近年来, 清华大学引进了国际学术泰斗, 包括杨振宁、林家翘、姚期智等人。浙江大学引进了柏林工大前校长等一批国际知名学者, 组建了有影响的创新团队。南京大学成功实现了成团组引进海外高层次人才等等。可见, 国内其他高校竞相加大海外高层次人才引进的力度, 业内竞争激烈。为了对高校高层次人才队伍建设提供参考与建议, 我们针对入选国家首批“海外高层次人才创新创业基地”的部分高校及海外高层次人才工作突出的其他高校的工作情况进行了调研。

3.1 工作力度大

随着国家高层次人才制度的不断改革, 国内各高校纷纷加快步伐建设高层次人才队伍。各高校的方式方法类似, 如加强海外联系、以才引才、全校动员等, 不同之处在于力度。如北京大学平均每年有2万次外事交流活动, 这些活动为该校发掘海外优秀人才提供了有利平台;上海交大注重统一认识, 整合各学院、各部门信息资源, 充分发挥全体教职工的作用, 成立了国际荐才委员会, 逐步建立起了分类管理、分级跟踪的人才信息系统;复旦大学为了及时掌握全球科学前沿人才的信息, 专门建立了有数千个候选人的海外人才储备信息库, 并与海外校友保持广泛的联系, 尽可能地拓宽人才选拔渠道。

3.2 用人机制灵活

3.2.1 结合团队引进方式, 快速建立学术梯队

团队引进方式是指引进在某一领域具有较大影响力的专家学者, 并以其为核心组建起学术梯队。这种引进方式可以快速地组建起一批结构合理、学术方向互补、创造力很强的研究团队, 有效的发挥高层次人才梯队的作用, 使高校的研究实力、综合竞争力得以迅速提升。采用此方式的高校主要有南京大学、复旦大学等 (表1) 。

南京大学利用“成建制”人才引进方式在学科特区中引进一流的科学家作为负责人, 并赋予其充分的管理自主权, 使之可以根据实际工作需要确定人员的规模和研究人员的数量, 自行招聘各类人员并实施严格的聘任制度和工资奖励制度, 快速凝聚一批杰出人才。其生命科学学院通过此方式, 在模式动物中心、分子医学研究所两个学科特区汇聚了“长江学者”特聘教授5人, 讲座教授1人, 国家杰出青年基金获得者10人, 教育部新世纪优秀人才7人, 在生命科学诸多领域内取得了多项突破性进展, 获得了国家自然科学奖二等奖、教育部提名国家科学技术奖自然科学一等奖和科技进步二等奖等多项殊荣。

复旦大学采用“球链”人才引进模式, 从海外引进封东来博士作为复旦大学特聘教授, 围绕封博士, 以才引才, 先后从海外引进了乔山博士、李世燕博士和陈焱博士, 从而形成一个结构合理、学术方向互补、创造力很强的研究团队, 使复旦强关联物理学科的研究实力跻身于国内高校的前列。

3.2.2 利用人才特区, 搭建创新平台

为吸引人才、促进人才发展, 营造有利于发挥人才作用的学术氛围, 南京大学、复旦大学等高校提出了“特区”的概念, 并结合本校实际情况, 加以实施 (表2) 。

1999年12月, 南京大学成建制引入美国哈佛大学分子医学实验室, 在此基础上建立了第一个学科特区——分子医学研究所, 让研究所负责人拥有充分的管理自主权。他根据实际工作需要确定人员的规模和研究人员的数量;自行招聘各类人员并实施严格的聘任制度和工资奖励制度。截至目前, 南京大学先后建立起分子医学研究所、地球系统科学研究所、理论与计算化学研究所、现代数学研究所、模式动物研究所等5个“学科特区”。它们积极承担国家自然科学基金、国家杰出青年科学基金等多项任务, 与校内的相关国家重点学科、国家重点实验室互为呼应, 互为支撑, 激活了追赶世界先进水平的学科力量。

2001年, 复旦大学以海外引进人才许田、韩珉、庄原作为共同负责人, 建立了发育生物学基地, 采取首席科学家负责制管理模式, 由首席科学家自主选择研究项目, 组建课题组, 并充分享有在用人、分配和奖励方面的自主权, 开辟了复旦首个“学术创新特区”——发育生物学研究所, 建立起世界先进水平的研究平台, 筑巢引凤, 把一流人才吸引到复旦。现在该研究所已成为国际发育生物学研究, 尤其是世界哺乳动物功能基因组研究中的一支重要力量。

3.2.3 实施校级特聘教授计划, 汇聚高层次人才为校服务

人才计划入选称号等, 是对学者能力的广泛认同, 满足其心理需求, 尤其是为海外学者提供了其回国后融入业界的敲门砖, 有助于其更好的在国内开展科研学术交流。但是, 国家人才计划名额有限, 且对年龄等有所限制, 提供的资助覆盖面不广。配合国家、地方各层次特聘专家制度, 上海交大、复旦大学等高校设置了相对应的校级特聘教授计划 (表3) , 汇聚高层次人才为学校服务。

4 高校海外高层次人才队伍建设的对策建议

4.1 加大高层次人才引进的政策力度和工作力度

(1) 加大政策力度。

以国家高层次人才计划的实施及相关政策出台为契机, 建立健全人才特区的管理机制, 赋予人才特区首席科学家充分的选人、用人和考核权, 建立层次丰富的特聘专家制度。

(2) 加大工作力度。

营造“吸引人才, 尊重人才”的氛围, 围绕国家战略需求和学校发展目标, 面向国家创新项目和跨学科创新平台, 制定高层次人才引进岗位需求, 加大学科领军人才的引进, 推动学科交叉融合, 促进重点发展学科和新兴学科的建设。

4.2 健全灵活的用人机制

(1) 建立高效的用人机制。

通过人才特区、团队引进的方式, 快速产生团体效益, 保证教师队伍的高水平, 促进人才的合理使用和学校的事业发展。

(2) 提供全面的服务保障。

在重视海外高层次人才引进工作的同时, 也要高度重视校内高水平人才的成长, 为他们潜心学术研究提供全方位的支持。要积极探索建立人才特区和海外人才社会保障的有关工作机制, 进一步推动高层次人才队伍的跨越式发展。

参考文献

[1]张柏林.大力实施人才强国战略走人才强国之路[J].中国人才, 2004 (5) :6~9.

高校高层次人才党建工作创新策略 篇7

一、加强高校高层次人才党建工作的现实意义

对于“高层次人才”的理解和界定，因为区域不同、发展水平和阶段的不同而有所区别，这里所指的高校高层次人才是具有高级职称或博士学位，在某一学科或某一领域具有较高造诣，在高等学校教学科研活动、学科建设、社会服务和文化传承创新中发挥骨干作用的专业人才[1]。基于高校的功能定位，高校高层次人才不仅是科技创新、知识创新的核心力量，也是先进生产力的重要开拓者、先进思想和先进文化的创造者与传播者。同时，他们还肩负着“传道、授业、解惑”的重担，他们的德行、理想、信念和政治态度对大学生有着极强的引导作用，直接影响着大学生“三观”的正确形成，决定着高校育人目标的实现，而且他们也一直是党和国家的领导干部的重要来源。因此，在新时期加强高层次人才党建工作，重视培养和发展高层次人才，不仅是实现学校发展目标、服务地方经济建设和社会发展的需要，也是加强高校高素质领导干部队伍建设、教师队伍建设和学校德育工作的需要，还是有效改善教师党员队伍结构、提高党员队伍整体素质、永葆党员先进性的需要。

二、高校高层次人才党建工作存在的主要问题

近年来，随着全球化的不断深入，高等教育的改革不断向纵深发展，各大高校也普遍加大高层次人才党建的工作力度，并取得了一定的成绩。但就国家整体发展战略而言，高层次人才党建工作尤其是发展党员工作还有许多亟待完善的地方，主要可以归纳为三个方面。

（一）自身方面

自身方面主要有四个因素制约着高层次人才的入党积极性和主动性。一是对自我的要求高，认为自身条件还无法达到入党要求，需要进一步提升，要在自我感觉符合条件后才能申请。二是部分人平时大部分时间只顾学习、工作，逃避或者较少参加政治理论学习，对中国的国情、中国共产党党史、马列主义和中国特色社会主义理论缺乏系统深入的了解，入党热情不高。三是高进取心使他们更加执着地追求高业务能力，因此他们要比常人承受更大的工作压力以及由此产生的生活、学习压力，放松或是无暇顾及政治追求，甚至有人认为党内活动多、费时，不利于自身业务的发展，入党热情不高。四是活跃的思想使他们对政治的选择更加个性化。当前大环境下，各大民主党派也在积极发展高校高层次人才，他们经费多、机会多、活动形式更加灵活，对高层次人才的吸引力不小。

（二）组织方面

高校基层党组织在高层次党建工作存在的主要问题有：一是不想抓高层次人才党建工作。个别基层党组织对高层次人才党建工作重要性认识不足，主动意识不强，存在对付、应付心理，不具体、不深入、不坚持，片面追求教学、科研等业务能力和业绩，对于教师、党员的思想政治教育抓得不紧，存在“你不找我，我也不管你”的心理；个别基层党组织负责人甚至认为高层次人才主要以抓大课题、大项目为主，入不入党无所谓，很大程度上造成部分高层次人才缺乏入党热情。二是不会抓高层次人才党建工作。有的基层党组织创新意识不强，负责同志视野不够开拓，对抓高层次人才党建工作心中无数，无从着手，又没有及时进行系统深入的研究，缺乏抓好高层次人才党建工作的有效手段，工作成效与高层次人才的要求相去甚远。三是畏难情绪较大。一些基层党组织对高层次人才的党建工作有较大的畏难情绪，信心不足，害怕被拒绝，不敢直面挑战，平时工作被动，能拖就拖，落实欠及时，影响了一些党外高层次人才入党的积极性。

（三）社会方面

一是全球化促使高层次人才政治取向多元化。全球化的主要特征是经济全球化、文化多元化、信息网络化和管理分权化[2]。全球化的不断深入，使中西文化的冲突和交融日趋深广，传统观念与现代思维的对接与碰撞也不断加剧，人们的社会意识和社会价值观日益多样化。高校高层次人才作为高知识群体，所受的影响尤其重大，他们的政治取向也日趋多元化，部分人也出现理想模糊、信念缺失的状况。二是苏联解体、东欧剧变之后导致国际共产主义进入暂时的低潮期，使部分高层次人才对共产主义理想能否实现持怀疑甚至否定的态度；此外当前个别入党动机不纯者以及党内腐败现象也在一定程度上损害了党在高层次人才群体中的威信，降低了党对高层次人才群体的吸引力和号召力。三是随着社会的不断进步，党领导的多党合作和政治协商制度不断发展，使得高层次人才参政议政的机会和途径日益增多，一定程度上淡化了入党的意识。

三、新时期高校高层次人才党建工作的对策

在高校中，强化高层次人才党建工作尤其是高层次人才发展工作是新时期高校加强基层党建工作的迫切要求，也是推动地方高校“2011计划”、实施国家创新驱动发展战略的一项重大战略任务。因此，高校党委应从高校和国家发展全局的战略高度，充分认识加强高层次人才党建工作的重大意义，更新观念、提高认识，围绕中心工作，积极探索提升新时期高层次人才党建工作对策。

（一）加强正面教育引导，激发政治热情

一是要创新意识形态工作话语体系，强化理想信念教育。一方面要进一步改进主流意识形态的传播方式，充分利用QQ群、微博、微信和网络互动社区等对高层次人才影响重大的新兴媒介，传播党的声音、讲好“中国故事”，强化线上、线下工作合力，传递正能量；另一方面要紧跟时代脉搏，以高层次人才的需求为导向，积极利用新词汇、新表达，力使社会主义核心价值观等主流意识形态的表述更生动、具体，更符合高层次人才的口味，得到他们的认可和点赞，并乐于传播交流，从而进一步强化中国情怀。二是要亮明党员身份，突出正面引领。设立“党员示范岗”“党员示范区”，着力推进教授、学科和学术带头人等高层次人才亮明党员身份，增强他们的责任意识、先锋模范意识和党性观念，树立高层次人才党员的良好形象，以他们特有的优势立标杆、树形象，突出榜样的正面力量，通过他们用先进的身边事教育引导身边人，激发他们的政治热情。三是要全程人文关怀，感情“植入”凝人心。推行“谈心五大教育”，加强对高层次人才的爱国教育、认同教育、师德教育、感恩教育和奉献教育；对于底子好、素养高的高层次人才，组织上要及时选派政治导师，加强对他们业务、政治方面的双重培养，引导他们勇攀业务高峰、积极向党组织靠拢；推进党员领导干部与非党高层次人才结对子、交朋友、多联系、常交流，了解他们政治、学习、工作和生活情况，及时听取他们对学校、学院各方面工作的意见与建议，有针对性地帮助解决实际问题，提升党组织的向心力。四是要搭建发展平台，用事业聚人心。积极搭建高层次人才的成长平台，通过推进党员领军人才拔尖人才培养计划、党员高层次人才育英计划、党员高层次人才创新创业团队扶持计划等专题计划，优化党员高层次人才的发展空间，增强对非党高层次人才的吸引力。

（二）落实党建工作责任，提升组织活力

一是要坚持一把手亲自抓、负总责。要加强对高层次人才党建工作的领导，强调基层党组织一把手的责任意识，切实将高层次人才培养和发展工作列为基层党组织工作重点，列入各级党组织的议事日程，纳入落实从严治党工作责任制的评价范畴，进一步强化目标式管理，做到有重点工作对象、有培养计划、有工作步骤和工作进度、有专人负责。二是要完善信息跟踪反馈系统。要在深入了解、充分调查的基础上，建立高层次人才培养和发展工作信息库，积极打造一支数量足、质量高、结构合理的重点培养对象、入党申请人和入党积极分子队伍，并指派专人负责跟踪，负责实时更新，定期向上一级组织部门汇总进展情况。校级党委组织部门应对非党高层次人才入党申请人建立个人档案库，对基层培养考察材料进行集中管理，强化全过程的督促检查和具体指导，并定期向基层党组织负责人反馈。三是要建立工作评价体系。通过开展高层次人才党建工作交流会和基层党组织培养发展高层次人才工作专项汇报会，定期了解研究高层次人才培养和发展情况，并将工作情况作为基层党组织、党务工作人员工作情况评价的重要内容和先进基层党组织、优秀个人评选的重要依据。四是要加强专题性工作研究。要深入一线、走进高层次人才，深入研究高层次人才党建工作实践，摸清新时期高层次人才党建工作的基本情况和存在的主要问题，在系统分析的基础上，深入探究破解困难和问题的办法，并及时总结推广，提升基层党组织开展高层次人才党建工作的水平。

（三）加强基层组织建设，坚固战斗堡垒

一是要创新基层党组织设置。将教工党支部建在学科团队、重大科研项目组、重点实验室等组织平台上，探索在“学科带头人+创新团队”中独立组建党支部，推进基层党组织对高层次人才的网格化覆盖。二是要深化学习型党组织建设。通过不断加强基层党组织自身建设，提高党员素质能力，努力使基层党组织在人才培养、科学研究、服务社会、文化传承创新等大学功能上拥有和展现强大的创造力、战斗力，成为推进本单位中心工作的坚强核心，从而增强基层党组织对高层次人才的吸引力和凝聚力。三是要推进服务型党组织建设。通过创新服务方式、搭建服务平台、优化服务队伍、构建服务评价体系等途径，做实服务工作，提升服务质量，推动党建工作与高层次人才学习、工作、生活的有机结合，促使基层党组织完善服务功能，打通服务高层次人才的“最后一公里”，主动深入基层解难题、办实事，以贴心、贴身的服务赢得高层次人才的认可。四是要配强基层党支部书记。坚持把选优配强教职工党支部书记作为加强高层次人才党建工作的首要任务，通过造就一批高素质的基层党组织带头人队伍，增强他们对高层次人才群体的影响带动力。

（四）创新组织工作思路，积极引导入党

一是要坚持标准，实事求是。《中国共产党发展党员工作细则》强调，要“发展党员工作应当……坚持党章规定的党员标准”，这要求高校在培养和发展高层次人才入党时既不能“求全责备”，也不能降低标准，而应该坚持标准，严把入口关。实事求是是我们党应对事业发展新问题、新局面的重要法宝。对于高层次人才党员发展工作不能搞“一刀切”，而应坚持从实际出发，在严把关口的基础上，优化党员发展工作程序，尽量减少不必要的环节。如在向党组织汇报思想的要求上，对高层次人才不可拘泥于书面形式，而应注重强化组织谈心工作，讲求思想汇报工作实效。二是要解放思想，实施超常规发展。高层次人才是一个比较成熟的特殊群体，他们层次多样、背景各异，在实际培养中，应重点将“承认党的纲领和章程”、“自觉为党的路线和纲领而奋斗”作为吸收高层次人才入党的主要条件。在实际工作中，要开拓思维、解放思想，突出入党后的继续教育，如对符合党员条件、但仍存在一些不足的重点发展对象，组织上应果断予以发展，同时注重加强入党后的继续教育，使之尽快克服身上的缺点和不足，充分发挥先锋模范作用[3]。三是要突出重点，提高工作实效。对于高层次人才的培养教育要坚持做到既突出重点部位，如高层次人才相对集中的学科组、重大课题组、创新创业团队等创新单元；又突出重点范围，如学术权威、学科（专业）带头人、重大课题负责人和留学归国人员、引进人员等；还突出重点工作对象，对非党高层次人才，按照其入党意愿程度进行划分，有针对性地开展工作，由过去“坐等申请”改为“上门主动引导”，特别是对受到各种表彰奖励、在大型活动中表现突出的非党高层次人才，要格外关注，及时列为重点工作对象。

高校各级基层党组织要充分认识到新形势下高层次人才培养和发展工作的重要性和紧迫性，正视其复杂性和艰巨性，认真对待工作中存在的问题。要高度重视非党高级知识分子的培养、发展工作，突破当前发展党员工作的薄弱环节，积极扩大高级知识分子入党申请人队伍，加强入党积极分子队伍建设。在坚持标准的前提下，采取有效措施，破解工作难题，及时果断发展符合党员条件的高层次人才入党，优化党员队伍结构，提升党员队伍整体质量，使之成为高水平、高质量地引领高校事业科学发展的高地。

摘要：加强高层次人才党建工作,是实现学校发展目标、服务地方经济建设和社会发展的需要,也是高校领导干部队伍建设、教师队伍建设、学校德育工作的需要,还是改善教师党员队伍结构、提高党员队伍整体素质、永葆党员的先进性的需要。目前高校高层次人才党建工作在自身、组织、社会等方面都存在着很多亟待解决的问题,解决这些问题应从以下方面着手:加强正面教育引导,激发政治热情;落实党建工作责任,提升组织活力;加强基层组织建设,坚固战斗堡垒;创新组织工作思路,积极引导入党。以此来增强高层次人才党员发展力度,提升高校党建工作科学化水平。

关键词：高校党建工作,高层次人才建设,组织工作

参考文献

[1]赵宏伟,郗永勤.我国高层次人才集聚途径之研究——以福建省为例[J].科技管理研究,2012(1):10-17.

[2]董泽芳,李东航,谭颖芳.全球化时代中国高等教育管理的困境与出路[J].高等教育研究,2013(10):118-121.

高校高层次人才流失的影响因素研究 篇8

关键词：高校,人才流动,影响因素,管理体制

在高层次人才稀缺与大学竞争日趋白热化的背景之下, 大学教师流动已成不争的事实。合理的教师流动能带来新的活力, 不合理的流动则会影响教师系统的稳定, 尤其是高层次、骨干教师的流失会严重削弱高校的学科实力、降低教育教学质量。这会影响到其他子系统的有效运转, 最终影响组织目标的实现。

一、影响高校高层次人才流失的因素

1. 工资因素影响高校高层次人才的流失。

学校层次和地区不同, 高校教师的工资差别较大。有学者对东部、中部和西部地区的高校教师与当地的其他同类型行业的人员收入进行比较, 研究得出总体样本均值2.712, 低于理论平均值3 (王勇明, 2007) , 所以, 高校教师认为自己的收入属于中等偏低的水平。目前, 高校教师的人均年收入低于知识密集型的行业, 也远低于非知识密集型行业 (钱大益等, 2004) 。此外, 东部地区、中部地区和西部地区高校教师的认知水平的均值为2.687、2.805、2.728 (王勇明, 2007) , 且它们的差异系数分别为0.245、0.26、0.22。通过差异系数指标可以看出, 中部地区教师之间的收入差异性最大, 其次是东部地区, 差异最小的是西部地区。这会使得一大批优秀骨干教师流向高收入、高层次、经济发达地区的高校。

2. 工作压力影响着高校高层次人才的流失。

(1) 高校师生比严重失衡。1999年高校扩招以来, 学校师生比快速提高。学校师生比已由1998年的1:11.63变为2007年的1:17.31[1]。普通高校在校大学生人数, 由1998年的3408764人增加到2011年的23085078人, 增加了6.8倍;而老师的人数从1998年的407253人增加到2011年的1392676人, 只增加了3.4倍[2]。大学教师数量的增长幅度远跟不上学生的增长幅度。 (2) 教研人员的工作任务繁重。在对宁波大学2003年教师的调查中, 周课时在9节以上的教师达到35.4%[3]。该调查数据显示, 有74.3%教研人员在晚饭后到就寝当中都在做与教学科研有关的工作。这些数据说明了高校教研人员的工作时间没有明确的界限, 教研人员的负担越来越重, 所以, 他们会寻找教学任务比较轻的学校, 或者转行。

3. 教师管理模式影响着高校高层次人才的流失。

高校现行的师资管理模式在用人制度、职称评审、教师自由等方面存在严重的问题, 影响着人才的流失。 (1) 用人制度单一, 缺乏动态管理, 近亲繁殖严重。在现行的学校管理体制下, 上级主管部门代替学校行使人事权, 缺乏竞争上岗机制, 客观上阻碍了师资的来源和进人渠道。高校专任教师增加的人数比例中, 对应届毕业生的录用由1999年的43.54%增加到2009年的58.73%[4];外单位教师调入情况有明显的下降, 由1999年的39.22%降到2009年的24%[4], 使得“近亲繁殖”现象严重。 (2) 重学历与论文、轻水平与业绩的职称评审, 缺乏有效的淘汰机制, 严重挫伤教师的积极性, 阻碍教师创新。很多普通地方高校的职称评审标准片面追求学历、工作年限、发表的论文数量与级别;高校也缺乏有效的淘汰机制, 挫伤教师的积极性。有研究者的分析显示, 如江西省从2003年到2005年间流动的教师中, 副高及以上职称的高层次、骨干人才占到了63.12%, 而能力一般的教师就留在原学校 (尹士峰, 2007) 。同时, 增加的教师中有很多的人是原来留校的毕业生。例如, 2009年, 校内教师调整增加到专任教师的人数占校内、外非教师调入人数的58.8%[4]。 (3) 集权化、科层式的管理, 行政色彩严重, 缺少以人为本的管理理念。高校的管理还是实行以专业划分为基础的金字塔形的层级管理体制。行政主导的管理体制, 使得教师难以有效参与学校的管理, 难以实行个人的话语权, 个人的自由受到很多的束缚, 难以有效实现个人的抱负, 严重打击了广大教职工的办学积极性。

二、减少高校高层次人才流失的建议

为了减少人才的流失, 实现学校的可持续发展, 高校需要建设一支思想素质好、学术水平高、结构合理的、相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理新模式。

1. 高校管理者要转变观念, 适应管理环境。

高校管理者要转变思想观念, 主动适应外部环境, 有效组合内部各子系统, 实现组织目标。管理者要认识到高校教师流动的这一趋势, 取消对教师流动的不合理限制, 以一种开放的胸怀来提高自身的魅力 (尹士峰, 2007) 。

2. 以学科建设为中心, 实行岗位管理。

高校应当根据本校学科发展的目标, 有计划地补充教师, 按需设岗。要实现岗位目标合理化和明确化, 确定相应的职、权、责, 从而有利于学校的教学与科研的协调和统一。

3. 引入市场机制, 建立合理的工资制度, 提高教师的积极性。

高校要构建合理的工资制度, 实行教师工资市场化;高校要建立起以知识为核心的付酬因素、适合知识工作者的劳动特点、体现其劳动价值的工资制度, 做到一流人才一流待遇。

4. 建立健全教师的考核机制, 实行教师聘任制与终身制相结合, 促进人员合理分流。

高校应当根据各岗位的特性、教师工作的社会效益和成绩等指标来考核教师的工作绩效;以能力为主, 实行教师聘任制。按照优胜劣汰的原则, 对不达标的、表现平庸的人员, 要及时淘汰, 实行动态管理。对成果卓著、贡献突出的教师, 可以实行终身制。这样有助于增强教研人员的工作热情与积极性, 保持教师队伍的稳定。

参考文献

[1]新世界教学研究所.中国高等教育教学质量发展报告[M].北京:高等教育出版社, 2010.

[2]教育部.教育统计数据[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html

[3]逄锦波, 武博.高校人力资源能力建设研究[M].北京:人民教育出版社, 2011.

试论高校高层次人才管理与评价 篇9

1目前高校高层次人才队伍管理与评价存在的问题

1.1人才规划与高校整体发展战略不相匹配

对于高校来说,高层次人才的形成是需要时间、环境和机制3个因素共同作用的。虽然目前多数高校都重视高层次人才的引进,但是往往都缺乏明确、科学的人力资源构架,人才的引进具有较强的盲目性。只要是院士、长江学者或有海外留学背景且有几篇SCI论文的,无论其教学、人品怎样,也无论学校是否具有为这些人才提供用武之地的学科基础条件,一律无条件高价引进。 而一些档次较低的三线大学更是如此,只要是博士,无论专业和学术背景如何,一概来者不拒,照单全收。这种盲目的做法通常造成的是,难以引进真正的人才而都招来大批庸才的恶果。高层次的人才除了要优越的待遇这一“硬环境”外,通常更为看重的是学校的科研基础、同行的水平等“软环境”,而这些软环境通常就是拉开差距的地方。那些没有合理的人力资源管理制度的高校,往往开出优越的硬环境条件吸引人才,而关系人才发展的软环境则非常差,这样导致那些希望得到发展的优秀人才往往不会选择不利于自身长远发展的地方,相反这些学校为那些有名无实的庸才提供了不错的栖居地。

1.2人才数量和质量难以满足高校发展需求

从质量来看,高校缺乏学贯中西的顶级人才。教师队伍的整体国家化水平不高,许多重要学科的学术队伍没有形成以国内外顶尖学术人物为领头人的国际化学术团队,学术研究成果的数量和质量不高。学术研究梯队不完善,学术后备人才不够,部分学科学术研究的衔接和传承存在断链的危险;从数量来看,高校教育大众化以及学科专业的发展,带来了对高层次人才巨大的数量需求,多数高校存在教师缺编、师生比例失衡、教师队伍从数量上难以满足科研教学等各项工作的需要。

1.3人才评价标准和机制不完善

目前,高校人才评价标准和机制普遍不够完善。人才评价理念不尽合理,有的忽视人才的主观能动性和个体特殊性,过于强调管理目标;有的则过于强调“以人为本”,对能力和业绩缺乏有效的考察和评价。人才评价的内容过于简单,通常是集中于教学、科研以及其他人才培养指标的量化考核,而对人才发展的潜质和综合素质则缺乏应有的定量分析。在评价标准上,方式则明显单一,一般是学历加职称、教学和科研数量几个方面,对适量严重忽视。在人才评价导向上则严重失误,重科研、轻教学,使得学术研究个人利益色彩浓厚,失去学术研究的独立性与纯洁性。

2完善高校高层次人才管理与评价的措施

2.1制订合理的人才队伍建设规划

一方面,高校要从人才兴校的战略高度出发,把学校高层次人才管理评价工作,与学校整体发展战略规划、学校的学科建设规划相结合。对人才的数量、质量、结构以及分布进行合理的规划布局,确保人才数量与学校科研教学工作需要相匹配;另一方面,要特别做好高层次人才的引进工作,创新人才引进模式,改变传统的高价购买的模式,多渠道、多元化引进人才。例如,我校开展的“东湖论坛”和通过帮助青年学者申报“青年千人”,来引进优秀海外青年学者等,就是创新人才引进模式的可取做法,这些新的人才引进机制,摆脱了过去以高价作为筹码引进高层次人才的传统做法,转而以学术交流、提供发展平台为主要手段吸引海内外高层次学者加盟我校。实践证明,我校的这种创新人才引进机制的做法,不失为一种人才引进的新思路。

2.2完善人才考核评价机制

考评机制要体现人才能力和业绩,要从不同学科特点、不同岗位特点、不同层次的人才结构出发,建立符合不同层次和不同专业高层次人才特点的考评机制。从考评内容、考评过程对高层次人才的科研和教学特点进行考虑,形成以能力和业绩为中心, 以品德、知识为要素,共同构成的人才评价指标体系,使得考评方式和各项指标设置可以助推创新性人才的培养,以及高水平、 高质量的教学科研成果的产生。建立一套包括目标考核、过程考核、价值考核以及绩效考核的考核模式,不仅考核高层次人才的各种外在成就,同时还对其内在的发展潜质进行评价。

2.3完善高层次人才聘任制度

对高层次人才采取定期聘任和长期聘任相结合的聘任制度,通过定期聘任制引入竞争机制,对高层次人才形成合理的外部压力,促使高层次人才形成“能者居其位、庸者无其岗”的优胜劣汰机制。对于高水平的学术和科研人才而言,这样的机制能够保证学术科研的持续性和高水平。一般来说,除了试用人员外, 由于学术劳动的特殊性,聘任期一般为3~5年为一个聘期比较适合。而长期职位制度则是为了学术自由得到保障,保留学校杰出的学术骨干而采取的特殊奖赏制度。对于长期聘任人员的级别问题,可以根据高校的层次来自由决定,档次低、落后地区的高校,长期聘任人员的级别可以从博士或副教授开始,而水平较高的大学一般从教授这一层级开始为宜。

3结语

高校高层次人才 篇10

关键词：协同创新；高校；艺术；高层次；人才

【中图分类号】J12

协同创新是集聚多方面的力量，根据多领域、多角度的思维方式，通过不同行业、领域的高层次人才，对同一个目标进行共同的创新。在协同创新整体性与动态性的特点下，将各领域的人才集聚在一起，共同挖掘潜在的潜力，对现有的物体进行合理的创新，使其更加适应社会发展的新潮流。在协同创新的背景下，高校作为核心组成要素之一，对高校艺术类高层次人才队伍的建设有着重要的影响。在协同创新的带动下，高校艺术类高层次人才的队伍建设变得更加完善、优质、庞大。

一、高校艺术类高层次人才队伍建设存在的缺陷

1.高校艺术类高层次的人才短缺

高校内部的教职工数量基本满足高校的教学需求。但是，高校内部艺术类高层次人才的需求量十分的有限。就沈阳音乐学院艺术学院的现状分析，大多的艺术类教师与其他高校的中等水平教师大致相同，懂得表层的艺术含义，懂得基本的艺术理念。但是，对于实际操作、对于真正的舞台艺术等深层次的问题，大多数的艺术教师理解的还不够透彻。艺术类的高层次人才在数量上还处于数量微弱的状态。

2.高校艺术类高层次人才的结构不合理

高校内部虽然每年都有新生力量的注入，但是，新生的血液并没有带动整体趋势的发展。青年教职工的社会经验以及工作能力受到时间与空间的限制。在高校中，真正的艺术类高层次的人才大多是已经经历过青年岁月、拥有足够的社会经验以及艺术知识理论的人才。他们不仅在年龄上偏大，而且拥有的思想也都大多是传统的陈旧思维，对于社会发展中的新思维，他们由于年龄的限制，吸收的效果并不是十分的理想。随着中年艺术类高层次人才的年龄逐渐老化，高校的艺术类高层次人才的数量与质量将会变得更少。久而久之，将会影响高校艺术类的发展。高校应该对艺术类高层次人才的结构进行合理的调整，为青年教师提供更多社会实践的机会，使青年教师在实践中逐渐的历练与成长，培养自己的创新意识，改善高校艺术类高层次人才结构分布不合理的现象。

二、协同创新对于高校艺术类高层次人才队伍建设的影响

1.发掘并培養高校艺术类高层次的人才

协同创新是多元主体协同互动的网络创新模式。在协同创新的背景下，高校可以与高校、科研场所、政府部门等不同领域的高层次的人才一起，进行同一目标的共同创新。在协同创新的平台里，沈阳音乐学院艺术学院应该为协同创新输送更多的年轻教职工，为有潜力的年轻教职工提供一个发展的机会。通过与不同领域、不同国家的优秀人才的交流，潜移默化的提高年轻教职工的工作能力。在无拘束的发展空间里，使他们根据自己的实力与研究，发挥出自己真正的才华。在高校协同创新的组织里，可以根据高校艺术类人员的创新思维，发现并挖掘出更多有想法、有内涵、有创新精神的人员。经过不断的培养与深造，使这些优秀的年轻人员成为高校艺术类高层次的专业性人才。改善高校艺术类高层次人才的结构分布状况，促进高校教育事业的发展。

2.促进高校艺术类高层次人才综合素质的提高

协同创新，是高校与社会中不同工作领域人才的共同组织。再由单一的创新思维组成的整体性的协同创新组织中，高校艺术类高层次的人才可以根据与不同工作领域人才的沟通，了解更多社会发展的新形势。在沟通、了解中学习不同领域的工作性质，从社会发展的多个角度提升高校艺术类高层次人才的综合素质，使高校艺术类高层次人才不仅拥有高学历与较多的科研报告成果，还拥有社交能力、道德修养能力、生存能力以及体育、文化、知识等不同领域所蕴含的综合素质能力。沈阳音乐学院艺术学院也应该从整体发展的角度出发，利用协同创新的背景，促进高校艺术类高层次人才的综合素质的提高。

三、协同创新背景下高校艺术类高层次人才队伍建设的意义

高校艺术类高层次人才的队伍建设不仅影响着高校教育事业的发展，还影响着社会未来的发展状况。高校，是社会人才的输送地，只有将高校艺术类高层次人才队伍建设的水平提高，才会通过高层次的人才，培养出更多适合社会发展状况的新时代的优秀人才。在协同创新的背景下，高校应该牢牢抓住人才发展的机会，通过协同创新，培养出更多高层次的人才，使这些被培养出来的人才，在高校内部，成为学生的土壤，利用他们的思维模式与综合素质，改善学生的学习状态，提高学生的创新思维，鼓励学生进行大胆的创新实践。在新型的教育模式下，为社会培养出更多具有创新精神的新时代优秀毕业大学生。

社会的发展需要新生力量对原有事物的不断改进与创新。高校艺术类高层次人才队伍在协同创新背景下的不断完善与建设，对社会艺术领域的发展有着重要的意义。

结语：协同创新作为促进社会发展的新的创新模式，对高校艺术类高层次人才的队伍建设起着至关重要的作用。在协同创新的背景下，发现、挖掘、培养、创造了更多促进高校教育事业发展的高层次人才。随着高校艺术类高层次人才的队伍建设不断完善，社会艺术领域的人才也不断的增多，使社会艺术的殿堂变得更加多样化、生动化，使艺术的表演形式与时俱进，吸引更多受众者的眼球。总而言之，高校艺术类高层次人才的队伍建设潜移默化的影响着社会的发展。完善的高校艺术类高层次人才队伍建设，为社会的良好发展提供更高的保障。

参考文献

[1]曹青林.协同创新与高水平大学建设.[J]华中师范大学学报.2014年

[2]张平平、孟昭霞、常虹.高层次人才激励机制探析.[J]人事天地.2011年

[3]杨进.浅议高校高层次人才的引进现状及对策.[J]青春岁月.2012年