西部地区企业

西部地区企业（精选十篇）

西部地区企业 篇1

1 西部民族地区企业人才流失的现状及原因

1.1 西部民族地区企业人才流失的现状

当前,我国企事业单位员工离职率较高,人才大量流失是摆在时代发展面前的一大难题。根据当前国内最大、影响最深的组织机构——人力资源服务商前程无忧(NASDA:JOBS)[1]近4年发布的《离职与调薪调研报告》显示:自2008年世界金融危机以来,各行业企业员工平均离职率最高的是2011年,为18.9%,;2012平均离职率为16.7%;2013年为16.3%,员工流动性略微下降;2014年员工平均离职率为17.4%,员工整体流动性有小幅度提升。这一调查数据是从2014年9月到11月通过访问和调查3 217名雇主和4 238名员工获得,主要涉及高科技行业、制造业、房地产业、消费品行业。通过以上调查数据可知,自2012—2013年员工离职率连续2年出现下滑的情况下,2014年员工离职率出现了小幅度反弹。其中,从各行业员工的离职率来看,制造业及传统的服务业员工离职率连续处于领先地位,分别为20.4%、20.2%,而2014年高科技行业、消费品等行业的员工离职率较往年相比也有所上升。此外,与2013年的员工离职率相比,2014年一线城市和非一线城市的员工离职率都有所提高,一线城市员工的离职率为17.8%,高出平均离职率0.4%,流动性更强,而非一线城市为17.1%,高出平均离职率0.3%。由于一线城市对高素质的人才需求较大,导致其人才流动率较高;西部民族地区主要是非一线城市为主,随着西部民族地区经济的快速发展及国家加大对该地区的投资,加快了该地区非一线城市的人才流动,导致其离职率也逐年增长,且有向一线城市靠近的趋势。自20世纪80年代以来,西部地区人才流失是人才流流入的2倍以上,其中以中青年骨干人才流失为主。此外,西部民族地区高校的毕业生流失也十分严重。以青海省为例,青海省每年考入外地大中专院校的学生大约5 000人,毕业后大部分毕业生选择留在经济环境较好的中东部地区就业,导致每年毕业生返回率不足20%。因此,西部民族地区企业的人才流失现象十分严峻。

1.2 制约西部民族地区企业人才流失的因素

1.2.1 社会经济环境制约

社会经济环境是影响人才流动的一个重要的因素,环境的巨大差异推动了人才的流动。西部民族地区经济实力相对薄弱,无论是在人才的工作环境还是福利待遇等各方面都与东部发达地区差距较大,这不仅影响了人才能力的施展,还严重制约了优秀人才献身西部的积极性和创造性。因此,经济发展落后、福利待遇较低、物质生活环境较为恶劣等社会经济环境因素是造成人才流失的重要原因。而东部发达地区通过利用地理位置优越等先天优势,再辅以国家各种优惠政策不断吸引西部民族地区的人才,尤其是吸引那些生源地在西部的高校毕业生,通过良好的经济发展环境促使其留在中东部地区发展,这导致西部民族地区本土人才外流,严重制约了西部民族地区的发展。

1.2.2 企业改革不科学,缺乏合理的人才观

西部民族地区企业受计划经济时期的传统思想观念的影响,平均主义、人情关系等因素导致企业内部人才管理体制相对落后,没有形成公平竞争、多劳多得的工作环境和氛围,没有建立科学的职务晋升和职称评审体制,而是论资排辈,用人机制和必要的激励机制都不完善,人才的利益和需求得不到应有的重视,损害了人才的感情,导致人才不满情绪加重,降低了他们对企业的认同感、归属感,产生了严重的离心倾向。有些企业甚至没有考虑长远的利益,过分注重短期效应和轰动效应,机械、盲目地将人才政策执行的各个环节割裂开来,导致人才管理机制不健全,无法提高人才的管理效率。正是在这种观念的主导下,企业在福利待遇上,对高级科研和管理人才给予极大的倾斜,而较少关注其他人员尤其是基层工作人员;在使用人才方面,过分注重以优惠政策吸引外部人才,却没有开发和利企业内部人力资源。这种重高层次轻大众、重理论轻技能、重引进轻开发的做法严重地伤害了企业中人才的积极性,造成企业人力资源的极大浪费,削弱了企业的凝聚力,同时也加大了企业的人力资本负担。

1.2.3 内部缺乏发展机会

企业用人机制不合理,高层管理人员目光短浅,不愿加大人力资本投资,缺乏长远的战略目光,未看到人力资本投资后所带来的人力资本增值,导致在企业发展战略的指导思想上,一味地注重物质资源的开发和增值增量,却忽视对人力资本的合理配置及有效开发,光是打着“以人为本、尊重知识、尊重人才”的口号,却未真正付诸行动[2]。此外,在许多企业内部,形成了只关注高级科研、管理人才的企业文化,而忽视广大生产第一线的基层劳动者,只重视吸引外部人才,对内部人才缺乏重视和培养,导致内部人才的能力和才华得不到施展。对于优秀的人才而言,个人的发展、成就需要及获得组织的认可是他们的主导需要,当他们意识到自己所在的企业缺乏良好的发展环境和发展前景,抑或是自己个人的发展空间严重受到了限制时,那么寻找下一个不受玻璃天花板的限制,能够充分施展个人价值和抱负的企业将是他们的必然选择。

1.2.4 缺乏具有竞争力的薪酬福利制度

薪酬福利是吸引人才的关键因素,高薪酬、好福利不仅可以保障其基本生活水平,同时也为其生活解决后顾之忧,让他们能全身心地投入工作。经济发展水平的相对落后客观上导致西部民族地区无法为人才提供优厚的福利待遇,收入分配不合理,未能有效体现出人才的学识和能力的价值,是导致人才流失最直接和最重要的原因[3]。近年来,虽然国家在政策方面极力向西部民族地区倾斜,尽可能地缩小东西部地区的差距,但效果并不明显。根据国家统计局最新公布的官方数据显示:在2013年全国各地区月最低工资标准中,甘肃为980元,青海为920元,西藏为950元,而同期处于东部的浙江为1 310元,上海为1 450元。通过以上数据就可以明显看出,东西部地区之间职工收入的明显差距,加上西部地区企业在养老、医疗、住房等方面未能形成有力的保障机制,从而为发达地区企业凭借经济优势吸引人才提供了巨大的可能性。

2 防范西部民族地区企业人才流失的对策

2.1 改善社会宏观环境

政府首先要加强自身执政能力的建设,切实以国家宏观政策大力扶持地方经济的发展,改善西部民族地区经济落后、物质生活条件差的现状,为经济发展创造良好的社会环境;积极引导该地区企业谋求合适的发展道路,走出一条具有当地特色的可持续发展之路;加强东西部地区企业的交流合作,通过人才输送、引进中东部发达地区的先进技术等方式,带动该地区的经济发展;不断制定和完善高校毕业生就业政策,通过有力的政策从宏观上积极引导和鼓励西部生源和中西部发达地区的高校毕业生到西部民族地区就业;提高教育资源总量,加强师资队伍建设,加大对人才的教育资金投入,提高人力资源的综合素质,为西部民族地区经济发展提供强大的人才储备力量。

2.2 健全绩效考核体系及薪酬福利制度

企业要适应社会的发展需要,建立合理的员工绩效考核机制,综合运用KPI指标考核、360度绩效考核等方法,取长补短,全面、科学、合理地对人才进行考核,加强和完善绩效考核的反馈工作,并建立完善的人才发展机制,对在绩效考核中表现突出者要进行合理的奖励。同时,既要努力做好人才积累的相关工作,不断增加人才储备量,又要加快企业内部的改革,不断优化人才的成长环境,有效开发人力资本。

此外,高待遇留人是防止人才外流的重要措施[4]。待遇留人主要指以“三金”留住人才,分别为“金手铐”“金台阶”“金降落伞”。“金手铐”指的是通过长期股票期权激励的方式,以有形的物质利益吸引核心人才,股权激励是随着企业绩效的增长而增加,有利于实现企业和人才的双赢;“金台阶”指的企业的发展和壮大需要不断注入新鲜的血液以促进新陈代谢,企业通过建立完善的退休机制确保组织的元老人物自愿退出;“金降落伞”指企业为防范破产或兼并等危机,针对那些为组织做出巨大贡献的人才提供巨额的养老资金,解决其后顾之忧。这些措施有利于维护企业高层管理人才的利益,保证人才队伍的稳定。根据市场经济的发展规律,按照市场的平均工资水平,适当拉开核心人才与普通员工的收入差距,加大对为企业做出重大贡献的人才的分配力度,充分体现人才是第一资源的理念。同时,完善工资、绩效考核、人才晋升、奖励、医疗、保险、住房等制度,建立完善的福利待遇制度为人才解除后顾之忧。

2.3 建立和健全人才培训及内部晋升制度

人才作为企业宝贵的资产,不能当做干电池光使用而不培养,要及时给人才充电、放电,将人才的培养和使用进行有效结合,持续开发人才的智力和潜能,保证其知识结构不断优化。西部民族地区的企业应根据实际情况和人才的需求进行人才培训需求分析,切实开发人力资源,使人力资源不断增值。企业可根据组织及人才的需要,因地制宜,采取外部和内部培训相结合的方式,积极为企业内部各类人才创造良好的培训和学习机会。建立完善的人才培训制度,还必须与完善的内部流动制度相结合,人才培训后应根据其培训的结果及平时的工作表现,及时进行人力资源的合理配备,做到人岗匹配。组织应充分意识到知识和人才的重要性,知识是只有在使用中才不被消耗的资源,人才是在创新中不断增值的社会资源,实现资源的有效重组,激发人才的创造力。

2.4 树立科学的人才理念

人才流动的过程是为了促使个人价值得到不断实现及升值的过程,在条件相似的情况下,一个鼓励个人不断发展、注重个人价值提升的企业,对人才往往具有更大的吸引力。西部大开发战略的顺利实施,不仅要依靠土地、劳动、资本,更要依靠创造土地、劳动、资本高附加值的人才。人才既是资源又是可带来效益的资本。“不求所有,但求所为,不求所在,但求所用”。企业不能只将人才放到某个固定位置进行“定值”,而是要合理利用人才,将其转变为一种可共享的社会资源。东部与西部地区经济的巨大落差,归根到底还是在于人才资源的问题,企业只有拥有高素质的人才,才能更好地抢占科技的制高点,从而在市场竞争中掌握企业发展的主动权。因此,企业要从根本上解放思想,树立人才第一的观念,建立科学的选人、用人、培养人才的机制,牢牢抓住企业的人才,防范人才流失,同时作为企业的管理者应该拥有宽广的胸怀,对于那些曾经或即将离职或要重返的人才,积极做好人才回流的相关工作,为人才个人价值的实现提供良好的制度发展空间,从而促进企业的健康、长足发展。

2.5 完善离职人才管理体制

人才流失在西部民族地区尤为严重,因此健全离职人才管理体制迫在眉睫。离职人才是企业的一笔重要财富,有些人才虽暂时离去,但也有可能会回来继续工作,而企业应该坦诚地接纳这些“吃回头草的好马”。企业必须充分意识到离职员工的宝贵之处,及时做好离职人才的相关工作,例如做好人才的离职面谈分析工作,掌握人才离职的全面信息,提高内部管理机制,创造一个人性化的工作氛围;建立离职人才的完整档案,确保离职人才档案的完整性、可追溯性,并定期更新和维护,确保信息的准确性和完整性,以方便日后的工作;定期组织离职人才的各项文体活动,如郊外旅游、节日问候、专场培训会等,这既是对中国文化“情、理、法”的深刻领悟,更是对人才的充分尊重和关怀。加强对离职人才的管理,有利于培养企业与人才的感情,在一定程度上可以挽留即将离职的人才,也可以有效地吸引人才回流,充分体现以人为本的理念。

3 结语

市场经济的竞争归根结底是人才之间的竞争,而人力资源作为企业的一种战略性资源,在这场竞争中占据主导地位。东部地区的经济社会发展水平远远高于西部民族地区,根源在于其占有人才资源的强大优势。相反,西部民族地区的人力资源相对薄弱,加上企业普遍存在人才流失的现象,导致东西部地区之间的差距日益扩大。事物的发展既要外因的作用,但更需要要靠自身的强大,外因是事物发展的不可或缺的条件,内因是事物变化发展的根本原因和决定力量。固然,国家和东部地区作为外部力量应为西部民族地区的发展提供不可或缺的帮助,但要想维持长远的发展,最终还是要依靠自身力量的不断壮大,通过有效解决人才流失问题,不断促进经济社会的发展。

参考文献

[1]朱剑.企业如何让好马吃回头草[J].人力资本管理,2012(12).

[2]车延年.西部民族地区人力资源开发现状与对策探究[D].西宁:青海师范大学,2012(4).

[3]李瑛.中小企业人才流失现状的分析及对策[J].现代经济信息,2011(4).

西部地区企业 篇2

关键词：西部地区 中小企业 人力资源 精英团队

随着知识经济时代的到来，中小企业的良好成长越来越依靠知识与技术，而人力资源管理在中小企业发展中的作用也日益突出。西部地区的中小企业在西部大开发中获得的长足发展更加暴露了其人力资源管理的缺陷和不足。在西部大开发创造了大好机遇的前提下，西部地区中小企业却由于种种原因，不仅在总体上发育不良，而且寿命短暂前途未卜。西部地区中小企业既要继续解放思想，高度重视人力资源管理在企业发展中的战略意义，更要掌握人力资源管理的现代技术，确保西部地区中小企业的卓越发展。

自西部大开发战略实施以来，西部社会经济虽然得到了迅猛发展，但相对于东部地区来说，差距依然很大。从社会经济发展的主体来看，西部欠发达地区与东部发达地区的经济差距，主要表现有二：

一是民营企业的数量严重偏少。

二是中小企业发育不良、成长性差。

考虑到中国民营企业的多数是中小企业，而且即使大型民营企业也经历了成长性好中小企业阶段。我们可以把西部经济相对于东部存在较大的落差一个主要原因，归结为中小企业的成长性差，而企业成长性差的主要原因就是缺乏高质量的精英团队。

西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后，还缺乏建构企业精英团队的观念，其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲”层面，“任人唯亲”表现为不愿意开放企业的重要岗位给“外人”，限制非亲属、非亲信的“外人”参与企业管理与决策，或企业的核心技术只在范围很小的亲属、亲信圈子里流传等。这导致“外人”既不可能成为管理精英，也不可能成为技术精英，而进入管理层或接触核心技术的亲属、亲信又未必是精英。一方面，在全国市场上具有高度流通价值的优质人力资源，如果进入不了中小企业的精英圈子，他完全可以出走到规模大、效益好、福利高的超大型企业。另一方面，中小企业由于在经营管理及技术创新方面缺乏真正优秀的人的积极参与，其决策的科学性就会大打折扣，而技术创新则几乎无从谈起。当能走得人都走了之后，企业就会如同人体失去营养一样，逐步功能衰竭而寿终正寝。

全球市场对西部的影响正在迅速扩大，中小企业的人力资源的开发与管理在企业发展中的战略地位也正在迅猛提升。西部地区中小企业在人力资源管理方面需要继续解放思想，更新观念，大胆改革，借鉴发达国家及发达地区中小企业的成功经验，探索人力资源开发的精英团队建设路径。

尽管团队建设的理论发育较晚，但团队建设的实践却早已出现，人们熟悉的大型或超大型企业在发展的早期就已经成功地实践了这种人力资源管理方式，并获得了极大的成功。国外或境外中小企业发展到大型或超大型企业的时间已经大为缩短，而新技术的不断进步等又为中小企业快速成长为大型或超大型企业提供了重要技术支撑。在人才聚集市场化的社会里，虽然大型或超大型企业容易获得优质人力资源，但中小企业依靠给予优质人力资源更多的尊重和更多更大地实现自己的机会，也能够得到足够的核心人力资源。值得注意的是，不论是大型或超大型企业，还是中小企业，其人力资源的管理都更注重团队建设。

人力资源管理团队建设形式的优越性主要有：

1、团队建设吸纳的优质人力资源，能够更多更大地实现自己的价值，很好地满足了人们积极实现自己的内在主体性需求。这对于已经基本满足了生理需求和安全需求的优质人力资源来说，具有特别的吸引力。

2、团队建设将优质人力资源吸纳进了组织的核心层，确保了优质人力资源对公司管理的积极参与，在提高决策科学性的基础上，强化了优质人力资源的主人翁心态，巩固了优质人力资源的企业认同感。

3、团队建设将优质人力资源的稳定与发展同企业核心技术仅仅联系在一起，既容易使优质人力资源在技术上获得较快较好的发展，也有利于企业核心技术的与时俱进。

4、团队建设在有利于企业文化健康发育的前提下，使企业的管理层在管理文化及范式上形成了高度的认同，增强了管理层相互间的依赖性，从而确保了中小企业的可持续健康发展。

西部地区的中小企业在人力资源管理方面，还缺乏团队建设的观念，更重要的是还没有建设一流团队的良好技术基础，依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此，从中小企业发展的中长期策略看，优质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。

西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候，虽是主要侧重进行管理团队的建设，但并不妨碍其吸纳精英技术人员，并在技术力量积累到一定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看，技术创业时代显然还比较遥远，因而管理精英的积累对它们更有价值。管理精英团队建设的重要功能是形成中小企业的核心组织和文化魂魄。因此，西部地区中小企业在进行人力资源的团队建设时就需要做好如下几个方面的工作：

第一，管理团队的建设要特别注意甄别精英与非精英。西部地区中小企业的管理精英必需要具有现代管理的观念，并掌握一定的现代人力资源管理方法与技巧，缺乏人力资源开发与管理意识、观念与方法的管理人员，已经不能适合全球化及知识经济时代的企业管理需要。

第二，西部地区的中小企业的管理团队建设在选择精英时，要特别注意选择对象的行业感觉与敬业精神，管理人员的行业感觉好，就不容易放弃，就能够在行业发展中提出内行建议，确保企业的行业敏锐性，管理人员的敬业精神则是形成优良企业文化的必要条件。

第三，管理团队建设要结合中国熟人社会的特点，注意非正式场合的接触与沟通，要时刻注意强化企业的事业理想，要构建和谐的管理团队，增强团队的凝聚力，确保中小企业的核心组织稳定与士气旺盛。

参考文献：

[1]赵精兵 王景红：西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策。西安财经学院学报，2003第12期

西部贫困地区乡镇企业发展对策研究 篇3

一、西部贫困地区县域经济发展特征及乡镇企业发展

我国西部贫困地区县域经济中存在着两种结构不同的部门，一是劳动生产率极低，产出较少，仅能维持最低生活水平的农业部门，二是相对劳动生产率较高，产出较多的工业部门，这种二元经济结构的存在，使得在市场竞争规律的作用下，贫困县往往只能选择收入弹性低的资源型产业，同时遇到数不清的“瓶颈”，进而陷入落后更落后的“马太效应”的旋涡。由于农业的劳动生产率较低，且又存在着二元化这种不平衡发展的问题，两个部门在现有生产条件不变的前提下存在大量的剩余劳动力，造成县域经济的发展困境，使得地区贫困问题显得尤为突出，据统计，我国中部和西部地区农村剩余劳动力比重大约分别比东部地区高５和８.５个百分点。因此，如何转移这些剩余劳动力成为了讨论贫困地区县域经济发展的重要论题。而乡镇企业的发展是解决这一问题的有效途径。

农村乡镇工业植根于传统的农村经济之中，在制度文化等方面与农村社会有着许多的同构因素，一方面易为农村社会所接受，另一方面又可为把农民组织到农业以外的经济部门中准备条件。同时，农村乡镇工业又是现代工业扩散的结果，在组织技术方面同外界保持着相对稳定的联系。这样一来，农村乡镇工业便自然成为二元经济的桥梁，成为打破二元经济之间障碍的重要力量。事实上，现阶段我国西部乡镇企业已经承担起三大社会经济功能。首先，乡镇企业发展为贫困地区农村剩余劳动力转移提供了就业机会，释放出农业剩余以支持农村工业化发展；其次，以新的收入使千百万农民擺脱贫穷的困扰，迅速走上致富的道路，从而开辟了广阔的农村市场，为县域经济发展创造了新的需求；另外，按照天赋资源结构推动整个农村经济向市场化和现代化转变，将有可能填补农村传统产业与非农产业之间的结构断层。一些贫困地区的县域经济，通过乡镇企业的发展，解决了由于贫困而出现的一系列问题，使经济发展跟上了整个国家经济发展的步伐。

二、西部贫困地区乡镇企业发展基本特征分析

八十年代以来，随着农村经济体制改革的不断深入，西部贫困地区乡镇企业得到了迅速的发展。特别是“八五”以来，西部贫困地区乡镇企业贯彻“调整、整顿、改造、提高”的方针，坚持立足当地资源，实行多层次、多行业、多种经济形式，走乡镇办、村办、组办、户办、联户办一齐上的路子，拾遗补缺，为支持产业配套，增加集体和农民收入做出了较为突出的贡献。但西部贫困地区的乡镇企业普遍存在着规模小，档次低，管理粗放等问题，总体特征表现为：

1、乡镇企业已成为贫困县重要的建设力量之一，对支援农业、提高农民收入、增加社会财富、安置农村剩余劳动力取得了积极的作用。与县域农业、工业经济相比，乡镇企业适应性强，独立性强，能够紧密依据当地资源进行开发和利用，体现出了在市场经济中良好的生存与发展潜力。但应当加强对乡镇企业的统一规划与管理，提高乡镇企业总收入和人均收入，提高资源综合利用效益，避免资源的浪费以及低效使用，大力支持和发展富有资源优势的特色和乡镇办工业，形成产、供、销一体化的生产、流通体制。

2、县乡镇工业在乡镇企业中占有主导地位，乡镇企业部门结构的调整体现出了自发性特征。在乡镇企业中，工业企业占有主导地位，个体企业占了绝大部分，并在县乡镇企业中占有举足轻重的地位。因而县域工业经济规模小、缺少拳头产品、损失浪费严重成为必然现象。这一方面要求解放思想，大力发展私营个体企业和非公有制企业，另一方面要求必须加强统一的布局与管理，积极推进企业合并以及股份制、股份合作制，扩大规模，逐步形成具有带动和辐射作用的大型或较大型企业，促使部门结构的优化发展，推动社会经济的进步。

3、乡镇企业的发展受到了主客观条件的制约。通常贫困县地处山区，多年来以农为主的思想取得了农业的进步和农民温饱问题的基本解决，但也在一定程度上形成了其它产业发展的相对滞后；再者受行政地域的限制，信息不畅，市场容量小，难以形成良好的投资环境，对引进县外资金扩大乡镇企业规模造成了困难；此外，人才及资金的极度匮乏使得企业技术水平低、产品质量差，资金效益难以发挥，体现不出乡镇企业产品优势，为进一步的规划、管理与发展造成困难。

4、乡镇企业发展的最大制约因素在于科技与管理人才的奇缺。西部贫困县虽然劳动力资源比较丰富，但劳动力素质普遍不高。文盲半文盲比例较高，高中以上文化程度劳动力不足，实际技术人才更寥寥无几。所以，缺少技术人才，使企业难以自行设计与开发新产品，资源的深加工受到严重的限制，产品附加值低，创利少，发展缓慢；缺少管理人才，企业化管理程度低，专业化生产程度低，损失浪费严重，阻碍着经济效益的提高。

三、大力发展乡镇企业，培育新经济增长点

西部贫困地区乡镇企业应以市场为导向，以当地丰富的资源及充足的劳动力资源为依托，狠抓产品质量，努力开拓国内外市场。

1、提高农特产品加工能力，积极发展深加工型、劳动密集型的乡镇企业。农业要想从根本上改变弱质产业的状况，必须大力发展农林产品深加工。鼓励乡镇企业进行农林特产品的深度加工系列开发，既可以解决农产品销售难，利润低，商品率不高等问题，又可通过产品链的延伸，促进主导产业和优势产业的形成，有利于农村产品基地化、专业化、规模化的发展。此外，还可利用区位优势，积极发展机械加工类和建材矿山开发类等乡镇企业。

2、优化产业结构，促使乡镇企业产品升级，结构合理。乡镇企业产业结构的优化不仅仅是各产业和行业之间划分合理的比例关系，还包括通过产业结构的合理调整，带动企业组织结构，技术结构和产品结构的改进，进而反推企业产业结构的高度化演进。产品结构调整方向，就是要按照市场要求，立足本地资源，全面改进产品品质和质量。当前要加快产品结构调整步伐，应根据市场状况实行改制或改造。并引导企业通过兼并、联合等形式，实现规模生产。大力发展市场容量大，附加值高的地方名优产品，拓宽市场，增加新品种，提高知名度。在技术结构的调整中，可通过配套协作，吸收在大中型企业和科研单位的实用技术，建立乡镇企业高、中、低多层次相结合的技术结构和分工协作技术网络。

3、集中力量，发挥区位优势，推动乡镇企业上规模、上水平。西部贫困地区创办的乡镇企业大多数是规模小，设备简陋的中小型企业，虽然说经营较灵活，适应性较强，但毕竟要素投入水平低，难以实现规模经济和批量生产，在激烈的竞争中缺乏规模性，难以创出名牌和优质产品，造成内在的不经济。因此，除了继续放手发展个体、私营等适应于小规模经营的企业如农副产品加工，商饮服务等外，应积极创造条件，兴办有一定水平，一定规模的骨干企业。此外还应加强乡镇企业内部的横向联合，组建区域性乡镇企业集团或中心。通过跨行业，跨地区，跨所有制的联合协作，促使生产要素由平面式扩散状态向立体式聚拢，以产生聚合效应推动县乡镇企业上规模、上水平、上档次、形成规模优势，并成为地区经济的增长点，通过扩散效应带动相关产业的发展。

4、针对实际情况，推行股份合作制企业。大力推行股份合作制，可以明晰乡镇企业产权关系，有利于形成多元化投资主体，促进生产要素的合理流动和优化组合，解决乡镇企业缺资金，缺人才，缺技术的“三缺”矛盾，从而有利于完善利益机制和风险机制，提高参与市场竞争的能力，使企业成为真正的市场竞争主体，也为县域剩余劳动力的安置创造良好条件。

5、注重人力资本积累，提高乡镇企业整体素质。西部贫困地区应加强智力投资，普及小学及初高中文化教育，办好农业中等职业技校，加强对乡镇企业职工的专业培训，分期分批轮训各级干部和科技人员，提高其领导水平和业务技能。要通过培训、引进、招聘和代培等方法多方培养或引进人才。如把现有人员送出去学习，建立各种技术培训学校，常年开展短训班。通过提供各种优惠条件，为本区稳住人才，吸引人才创造条件。

中国西部地区企业人力资本投资研究 篇4

关键词：投资现状,问题分析,对策

目前, 我国正实施西部大开发战略时期, 西部地区为了更快更好地发展, 各级政府也都规划了企业发展之路。但是在企业发展过程中, 西部地区却不得不面对人力资本严重匮乏的局面, 尤其是高层次人力资本严重奇缺, 不能适应经济发展的需要。问题在于国家和地方的财政支出有限, 不可能支持大规模的资金投入, 所以企业若不能转变观念, 各项制度没有创新, 宝贵的投资也难见成效。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体, 直接参与市场的竞争, 因此, 企业如何进行人力资本的投资, 全面增强企业人力资源的整体素质, 提高企业的生存发展能力, 适应社会经济的发展需要, 已成为不容回避的重要而紧迫的课题。

一、中国西部地区人力资本投资现状

西部地区包括新疆、宁夏、甘肃、青海、陕西、四川、云南、贵州、内蒙古、西藏、广西和重庆等个省区、市。多年来, 由于体制、机制、政策和自然条件、经济基础等方面的原因, 西部地区经济的发展水平远远落后于中部和东部地区。这必然会影响西部企业的发展。

1、教育情况

(1) 教育经费情况

根据《中国2007年统计年鉴》可知, 在我国的整个教育经费体系中, 从总量上可以看出, 东部占总量的51.71%, 几乎是西部占23.07%的两倍。同时, 在整个教育经费中, 国家财政性教育经费在其他经费上投入最多, 达到9492亿元, 其中东部的投入达到50.04%, 而西部仅仅是24.78%。不难看出, 教育经费的其他经费在东部、中部、西部分配上, 东部地区都遥遥领先于西部地区。可见, 我国西部地区的教育经费投入的少之又少。

(2) 受教育程度情况

高层次人力资本投资主要体现在教育特别是高等教育的程度上, 目前西部地区高等院校总量相对较少, 而且规模偏小, 直接为生产服务的农林、理工类院校比重不大。根据《中国2009年统计年鉴》资料显示, 2009年我国东、中、西部地区的受教育情况, 西部地区受教育程度从小学到大专以上, 东部地区都明显高于西部地区。尤其是普及高等教育阶段, 东部占全国受教育程度的比例达到44.16%, 而西部地区仅仅达到19.93%。这也充分说明西部地区教育投资即人力资本投资也远低于其他地区。

2、培训情况

根据《中国2008年统计年鉴》可知, 在我国的职业培训机构中, 培训类型分为很多种。截止到2008年底我国职业培训机构达到162049所, 而且注册学生数达到50195384人, 结业学生已达到57209955人, 培训的数量也是相对较多的。但是, 从目前的情况来看, 我国的职业教育相当薄弱, 尤其是西部地区, 造成专业技术人才极其短缺同时, 职业教育还存在理论和实际相脱节的现象, 很大程度上还遵循着义务教育的模式, 过分注重理论而忽视了实践。

3. 迁移情况

西部地区目前存在的最突出, 也是最急需解决的问题是普通人力资本在区内省际之间难以流动和高层次人力资本大量流向东部地区的“两极化”矛盾现象。西部地区与东部较发达地区相比, 人力资本存量低而且结构不合理, 人力资本使用不当而且在不断地流失, 与东部地区在“资金缺口”和“技术缺口”差距拉大的同时, “人力资本缺口”也在迅速拉大, 这既是西部地区落后的产物, 又是以后经济发展的突出障碍。

1.人力资本投资不足

根据2000年全国人口普查资料可知, 西部地区的人力资本存量达到20.09%, 相对于东部地区人力资本存量少22.08个百分点。据调查, 国有企业约有20%员工人力资本存量低于“临界点”。30%员工的人力资本存量的产出与人力资本处于“平衡点”附近1。可见, 加大西部地区企业的人力资本投资力度显得更为重要。

2.结构不合理, 有待于完善

企业人力资本投资的最终效果不仅取决于投资的总体规模, 而且还取决于投资结构的合理与否。西部地区企业人力资本投资中教育培训投资的比重相对较低。除个别企业以外, 医疗保健投资比例相对较高。

3.人力资本投资运营不力, 投资效益欠佳

在西部企业的人力资本投资过程中, 个别企业很重视人力资本投资的力度, 但在人力资本投资运营管理方面的制度却不健全, 投入了大量资本之后, 最后的投资效果却不明显。西部企业缺乏一套完备的人力资本投资的保障措施。

三、中国西部企业人力资本成因分析

造成我国西部企业人力资本投资问题的原因很多, 从总体上看, 主要可以分为两大类:外部环境和企业自身因素。

(1) 外部环境

1. 政府人力资本投入比例较低, 投资不合理。

人力资本投资最主要的就是对教育的投入。中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资, 大约30%的国民生产总值进行物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%, 在韩国分别是3.7%和30%。各国统计显示, 中国对人力资本进行投资的支出远远低于世界各国平均水平, 每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。

2. 地区劳动力分布不均衡, 劳动力素质差异大。

劳动力知识存量相对于东部地区水平低, 科研投入不足, 科技人员拥有量以及企业部门的科技投入, 都低于东部地区。同时, 西部地区属于内陆地区, 由于制度和政策的限制, 导致思想观念陈旧、创新意识淡薄。而且西部地区交通不便, 使得劳动力的流动率降低, 不利于劳动力的自由流动和优化配置。

(2) 内部环境

1.西部企业自身经济状况限制

西部企业虽早就认识到了人才对企业的重要性, 也强调重视人才, 尊重人才, 并时时刻刻秉持引进人才的思想。但现实的结果是, 优势的高科技人才和管理人才越来越缺乏, 企业人才的流失却越来越严重。究其原因, 引进优秀的人才需要强大的资金做后盾, 但西部企业规模壮大的很少, 而且资金力量也不雄厚, 可想而知, 这些资金问题必将影响西部企业的人力资本的投资。

2.西部企业人力资本投资更多关注短期利益, 还未上升到战略的高度来认识。

由于我国劳动力市场供大于求的特点和企业资金的限制, 使得我国西部企业在人才方面的投资理念更多地考虑当前生产经营需要的满足, 过于注重短期效益, 而没有从战略角度考虑企业的长远发展和员工的职业发展。另外, 人力资本投资具有投资收益难以评估、投资回收期较长的特点, 使得西部企业在面对物质资本投资与人力资本投资的选择时, 会优先考虑物质资本投资。这种不重视人力资本的投资取向, 导致西部企业内部技术工人出现断层、知识老化、人才流失、缺乏创新动力等严重问题。因此, 西部企业人力资本投入具有短期性、盲目性。

3. 西部企业人力资本的储备不足。

我国西部企业为适应发展所储备的人才不足, 很多西部企业并未考虑针对未来发展的劳动力储备。西部地区商业文化稀薄, 思想上保守, 力求自给自足的思维模式普遍存在。受传统意识及当地经济环境的影响, 西部地区对人力资本缺乏应有的重视, 把人当作生产工具来使用和管理, 而忽略了人的智慧, 没有认识到人的创造力才是推动经济发展乃至整个社会进步的最根本的力量。这样的观念显然不适合知识经济时代的发展, 它与当今的人力资本理念是背道而驰的。

四、结论

就本文结论, 针对中国西部地区企业自身的特点, 笔者认为政府、西部企业应有所作为。政府作为“市场失灵”的矫正者, 应用“有形的手”发挥引导作用。西部企业应树立正确的人力资本观念, 加大投资力度, 并完善激励机制激励员工等方面。具体提出如下的建议:

1. 加大政府资金投入

人力资本投资中的教育投资是根本, 如果仅仅通过学校或者企业进行教育投资是远远不够的, 还需要国家的财政支持。只有政府资金投入加大了, 西部的职业教育相对的规模就越来越大, 培养出来的人才也越来越多。但是, 我们知道, 仅仅靠资金投入还是不科学的, 政府还应该从宏观上做好供求预测工作, 目的是为了避免盲目投资, 这就需要政府做好理性投资。避免盲目投资造成浪费和低效现象。

2. 企业要转变观念, 加大人力资本投资力度

转变思想观念, 重视西部企业人力资本投资观念是行动的先导, 有什么样的观念, 就会有什么样的行动。首先应从拓宽西部企业的资本观入手, 建立总括性资本概念。在思想上、理论上协调好物质资本和人力资本的关系。其次, 应充分调动西部企业各部门进行人力资本投资的积极性, 使得企业全体员工特别是高中层管理者认识到提高自身素质的重要性和迫切性。在人力资本投资过程中, 企业财务每年应保证一定的支出, 加强人力资本投资制度方面的建设, 有计划有步骤地进行西部企业人力资本的投资。

3. 优化人力资本投资结构

西部企业存在一个共同的特点就是人力资本投资结构不合理。西部企业在人力资本的投资中应该统筹兼顾, 协调发展。不能只重视教育, 忽视健康卫生方面投资等等。同理, 注重健康, 忽视教育培训投资。只有在保证了投资每个项目配置合理, 才能提高员工的整体素质。才能更大的激发员工创新的动力和后劲, 促进企业的发展。

4. 建立完善的薪酬和激励机制

西部企业应按照市场经济规律的要求, 建立对经营管理者的激励机制。建立人力资本的经济利益激励机制, 以优厚待遇广招天下英才。建立人力资本经济利益激励机制不能靠完善工资制度, 而要靠实行薪酬制度。薪酬制度就是把人力资本当成真正的资本看待, 要从每个岗位的责任、权利和利益去细化考虑, 包括福利补贴、职务消费、年终奖等方面的问题都应做出量化规定, 以此让西部企业各层次的员工为自己的创造性劳动得到相应回报。

总之, 在现代经济时代, 人力资本是一种最基本最有价值的生产性投资, 由于其规模报酬递增的特点, 人力资本所带来的贡献率是多倍于物质资本的。只重视物质资本投资, 忽视人力资本投资, 是不利于企业长远发展的。西部企业要保持可持续发展, 就必须加大和抓好人力资本的投资。

参考文献

[1]安应民.《企业人力资本投资与管理》, 人民出版社.2000年版, 第57页.

[2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社.1990.

西部地区企业 篇5

彭燕妮

《企业研究》总第267期

2006-9-15

一、东部地区经济发展整体情况分析

东部地区即沿海经济发达地区，主要包括三大经济圈：珠三角经济圈、长三角经济圈、京津冀环渤海经济圈，这

三大经济圈是我国目前国民经济的主体，约占国民生产总值的65%以上，通过对它们的产业结构的特点进行分析后及区域经济发展趋势预测，我们发现，从主导产业来看，三大经济区域具有同构现象。如同处长三角地区的江苏、浙江两省主导产业雷同，它们的优势产业都有纺织业、化学原料及制品制造业、服装及纤维品制造业、电气机械及器材制造业、电子及通讯设备制作业、交通运输设备制造业等。分析得出，由于区域内产业雷同，会导致产业内部争夺原材料和各种资源性产品，市场份额的争夺竞争加剧，不利于产业长期发展，因为就每个省区的主导产业而言，它们的规模足以满足整个国内市场，同时，造成对电力等各类能源在该区域的极度紧张，在区域内行政壁垒的作用下，各地之间争资源、争项目、争资金、重复建设、无序竞争的问题将难以避免，影响到区域整体竞争力的提升。不过总体而言，这三大经济圈依然是中国经济最有活力的地区，发展前景非常好，从综合经济实力方面，长三角最高占全国GDP的19%，为19124.98亿元，远高于珠三角的9565.29亿元和京津冀的6552.63亿元，从人均GDP角度来说，珠三角实力最强，为36440.31元/人，而长三角为25262.24元/人，京津冀为23721.3元。从消费和投资来看，长三角的社会消费品零售总额和固定资产投资总额分别为6246.93亿元和6419.96亿元，均占全国的15%，远超过珠三角和京津冀的同类指标。

二、中部地区经济发展现状

中部地区地处祖国内陆腹地，主要省份包括山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省。中部六省的区位优势十分明显，起着承东启西，接南进北，吸引四面辐射八方的作用，在全国地域分工中扮演十分重要的角色。中部六省的优势是全国最大的商品粮基地、重要的能源和原材料工业基地、全国重要的交通要地、客货运输集散地和中转中心，全国约四分之一的铁路、公路、河流分布于这一地区，货运量，客运量分别占全国的22.6%和24.5%。依靠全国11.7%的土地，承载着28.1%的人口，创造了全国23%的GDP。由于发展起点和环境条件不同，东部沿海借改革开放政策优势，先行一步，经济发展水平远高于中部，且发展差距还在加速扩大，西部借国家西部大开发战略的实施，后集勃发，经济快速增长的势头在一定时期内将会保持，同时东北老工业基地也抓住难得的发展机遇，实现经济的突破性进展，而中部地区由于生态状况恶化，集聚了大量农村人口，面临最少的自然资源和严重的贫困问题，直接阻碍了中部的发展。

现在，中部地区经济发展水平落后于东部发达地区，以“十五”中期的2002年为例，中部六省国内生产总值23501亿元，占GDP的23%，比重高于长三角和珠三角地区。若按土地面积平均，中部六省每平方公里土地创造的GDP为228.83万元，是全国平均的2.1倍，但仅为长三角的八分之一，珠三角地区的十分之一左右，中部六省人均创GDP6508元，是全国平均的81.6%，分别为长三角和珠三角的四分之一和六分之一，中部省份的增长速度已落后于西部地区。

三、西部地区经济发展态势

纵观西部地区经济运行态势，工业经济的强劲增长仍是拉动经济增长的主要动力，广西、四川增长速度很高，尤其是重化工业增长加速，重庆、甘肃、内蒙古均如此。受中央一号文件影响，西部各省区多表现出农业经济增长的良好态势。农牧业打“特色牌”成绩卓著，但经济增长受煤、电、油、运束缚严重。西部大开发取得重要进展，由于国家政策向西部地区倾斜，基础设施建设迈出重大步伐，国债投资、旅游业、特色农牧业，领跑西部经济，退耕还林工程全面启动，生态环境保护和建设加强，工业生产速度加快，经济效益回升，经济结构调整不断推进，对外开放进一步扩大，城乡居民物质文化生活水平明显提高，西部大开发战略自2000年实施以来，国家在西部地区能源、交通、水利、通信等基础设施领域新开250个重点工程，投资总规模7300亿元，这些重大项目的建设和巨额资金的投入，使西部的基础设施得到了较大改善，生态环境恶化的势头得到一定遏制，东西部之间的收入差距有所缩小，但如长期依靠大规模的财政投入，政府没有这种能力，西部开发也难以持久进行。

四、从东中西部地区产业结构特征看传统产业西部转移前景

（一）三大经济圈产业特色比较

长三角经济圏产业门类齐全，轻重工业发达是中国最大的综合性工业区，其纺织、服装、机械、电子、钢铁、汽车、石化、工业在全国占有重要地位，但相对其他经济圈而言，这里以微电子、光纤通讯、生物工程、海洋工程、新材料等为代表的高新技术产业更为突出。珠三角经济圈产业主要由加工贸易引导，多以服装、玩具、家电等劳动密集型产业为主，另外，半导体集成电路、微波通信设备、移动通信设备、电子计算机、移动电话增长加快，已成为全球最大的电子和日用消费品生产和出口基地之一。环渤海经济圈是中国重化工业装备制造业和高新技术产业基地，其钢铁、机械、汽车、石油化工、建材、造船、微电子工厂产业占有相当重要地位。

（二）传统产业中制造业布局现状与区域比较

根据国家统计局数据表明，我国制造业的部门结构变化整体上符合工业化结构演变规律，并且有一定的结构升级特征，但整个制造业仍存在一般性产品生产能力过剩、机械装备业发展缓慢等矛盾，技术升级、规模扩张、经营机制转换方面相对滞后，制约了制造业结构的升级。

1.东中西部制造业分布情况，东部沿海地区是我国主要的制造业分布带。从各地区的销售收入而言，在制造业29个产业中，东部份额超过90%的占4个，份额超过70%的东部占了20个行业，2，反观中西部地区，份额超过50%的，中部只有一个炼焦业（53.47%），西部也只有一个烟叶烘烤业（62.38%）。份额为30%的行业，中西部地区依然很少，中部只有22个，西部地区只有5个，也就是说在全部制造业中，中西部地区只有15%能达到行业的平均份额。

2.东中西部产业布局各有侧重，东部以劳动密集型产业和资本密集型产业为主，东部地区的销售收入占全部销售收入的90%以上，而中西部地区比重较大的则是一些资源加工型产业，如烟草加工、金属冶炼、炼焦、麻纺织业、盐加工业等等，此外，中部地区在运输设备制造业，西部地区在航空航天设备制造业等方面占有较大比重，在出口比重较大的一些产业上，东部比重都在80%-90%以上，轻工业制品的比重基本在80%以上，许多重工业加工制品和资本密集产业的比重也占较大比重，约70%以上。

3.东中西部就业结构呈东高西低之势。除了经济发展过程外，在既定的经济总量下，产业结构也是决定就业规模和就业结构的重要因素，在171个小类行业中，东部地区劳动力吸纳超过90%的就业份额的行业有14个，中西部地区没有一个行业的就业份额超过70%，其中最高的是中部地区的炼焦业（66.42%）。就业份额超过50%的行业中部地区有4个。西部地区只有2个，航空航天器制造业53.5%和复烤业52.15%，由于东部地区的加工轻工业制品部门发展迅速，所占比重较高，因此，东部地区的轻工业制品部门成为吸收劳动力的主要部门。

（三）制造业中新兴主导产业的选择

在“十一五”期间，确定具有高增长特征的制造业新兴主导产业是至关重要的，产业结构调整和产生一批新兴主导产业，其意义在于能够有效化解当前制约增长的矛盾，扩大就业，带动国民经济增长，保持可持续增长的潜力。由中国社科院课题组公布的研究报告中说：第一，按各个行业的数据进行测算，依据就业带动效应，增长推动效应，可持续发展效应，带动效应四条标准，使用主要工业行业的已有数据，从强到弱对各个行业的上述四种效应进行排序，可挑出前8名行业。

第二，依照吸引外资的密度进行选择，过去的实践表明，外资进入密度和一个行业的发展速度高度相关。第三，依最新趋势选择，信息产业在过去两年中，一直保持着3倍于GDP的速度增长，2002年汽车行业取代电子通讯行业，成为对工业及整个国民经济增长带动力最强的行业之一。综合考虑3个选择标准，课题组认为，在“十一五”期间，应该并有可能成为新兴骨干产业的制造行业有：电子及通信设备制造业、交通运输设备制造业、纺织和服装制造业、电气机械及器材制造业、普通机械制造、专用设备制造。

（四）传统产业西部转移

通过以上分析对比我们得出，西部地区已经具备大量吸纳传统产业的各项条件，特别是装备制造业、资源采掘、加工产业、原料加工业、旅游业。

1，基础设施得到进一步完善、交通便捷、通讯发达、信息畅通、电力及部分优势资源供应充分。

2，制度环境、投资环境、市场环境、大大改观，人才、技术、知识水平不断提升。

3，社会治安良好，居民的购买力大大增强，已形成了相当规模的市场容量。

4，正在形成以原有规模城市为中心，以交通线为纽带，以工业基础较好的地区为区域经济网等各种形式的经济增长点，增长带，增长区域。

5，每年大批高校毕业生及其西部就业志愿者，为企业提供了大量高效低成本的人力资源。

西部地区企业 篇6

关键词：家族企业；网络绩效；信任

中图分类号：F271

文献标志码：A

文章编号：1008－5831(2009)05－0037－06

一、引言

家族企业网络绩效反映的是家族企业网络对家族企业自身和成员企业成长与发展的可能影响。家族企业由于封闭的产权结构和强烈的控制偏好易于与其他企业建立网络关系，利用企业间长期稳定的网络关系来协调成员企业间彼此的资源和活动，以弥补组织自身的柔软与不足…。网络关系不仅是家族企业减少风险与不确定性的有用手段，约束机会主义行为与降低交易成本的重要机制，同时也是一种宝贵的资源和能力机制，对家族企业成长起着十分重要的作用。

研究揭示，信任是影响企业网络绩效的重要因素。如在网络文献中，伙伴间相互信任被认为是建立长期性、有效性关系的基础，信任降低了企业与合作伙伴的谈判成本并增强了合作质量和联盟绩效；在关系资本文献中，信任被认为有利于组织培育学习能力并促进知识转移。原因主要有三点：其一，信任有利于个体间的相互交往并确定关键信息(如知识来源及知识的关键性处理程序)，进而有利于复杂知识和隐性知识在组织间的转移与学习。其二，知识交换的难易程度取决于参与伙伴间的开放性和透明度，信任降低甚至消除了对合作伙伴机会主义的担忧与约束。其三，相互信任鼓励合作伙伴建立特异性知识分享规则，使信息与知识分享更加便利，进而加快知识转移速度；在关系合约文献中，信任被认为是未来交换关系中具有普遍性和鼓励性的重要机制，基于信任的组织间合作关系更容易培育忠诚和稳定的联盟。

家族企业是关系契约和要素契约的集合体(储小平，2004)，而信任作为关系治理的重要维度变量，是影响家族企业网络化行为选择过程及结果的重要因素。笔者认为，信任对家族企业网络绩效的影响主要体现在以下三个方面：首先，家族企业与伙伴企业之间的相互信任程度越高，其合作质量与网络稳定性、网络成员企业之间的创新与知识转移等网络战略绩效水平就越高；其次，家族企业网络战略绩效水平越高，越有利于家族企业市场绩效的提升和企业成长；此外，信任也是影响家族企业网络性质的重要因素，而不同网络性质的家族企业网络绩效水平也可能存在明显的差异。虽然目前学术界有关信任与家族企业网络关系领域的研究已初具成果，但这些研究至少存在以下三个方面的缺陷或不足：首先，将家族企业网络尤其是华人家族企业网络当作一种人际关系网络来处理①，并主要停留在考察信任对家族企业人际关系网络形成和发展演化的影响。然而，随着家族企业所处内外部环境条件的变化，家族企业人际关系网络可能会成为企业进一步发展的限制和阻碍，而家族企业经济网络的作用将日益突出，现实中家族企业网络更可能是人际关系网络和经济网络的混合；其次，较少考察信任与家族企业网络绩效尤其是信任与家族企业网络战略绩效(如网络关系持久度、创新、知识转移)之间的基本关系，也较少关注家族企业网络战略绩效与市场绩效之间的基本关系；另外，在研究方法上，大多采用理性判断、典型案例和奇闻佚事分析(anecdotal evidence)等分析方法，明显缺乏建立在调查数据基础之上的系统深入的实证研究成果，尤其是针对中国东西部地区的实证研究成果更是空白。对此，笔者利用浙江、重庆等东西部省市266家样本家族企业的调查数据，对信任与家族企业网络绩效关系进行经验研究。

二、研究方法

(一)样本与数据收集

笔者数据来源于2007年3－6月对浙江、重庆等东西部省市家族企业的问卷调查。此次问卷调查以民营企业家为主要调查对象，共发放调查问卷468份，回收问卷330份，回收率为70.5％。根据笔者对家族企业的界定标准(将家族成员持股比例在50％以上的民营企业界定为家族企业)，最终确定266份有效问卷，有效率为56.84％。样本的描述性统计情况是：东部企业142家(占53.4％)，西部企业124家(占46.6％)；175家企业(占68.4％)属于制造业，其余81家企业(占31.6％)主要集中在商贸、建筑及房地产等产业；企业平均寿命10.87年，但最大值达54年，最小值仅1年；企业平均资产规模为5418.75万元，但最大值达230000万元，最小值仅20万元；企业家族成员平均持股比例为88.88％，但最大值达100％，最小值为51％。

(二)变量选取与测量

1被解释变量：家族企业网络绩效

包括战略绩效和市场绩效两个方面，其中，战略绩效用网络关系持久度、创新、知识转移三指标来反映。网络关系持久度，用家族企业与其他企业的交往时间(均值)来测量，包括从“没有交往”到“2年前开始交往”由低至高6个等级，分别取值。创新和知识转移的测量量表主要借鉴Dyer和Singh(1998)等人的研究成果，采用5-point Liken scale量表，范围从1(极不符合)到5(非常符合)；市场绩效选择调查者对“本企业近三年的销售额增长、净利润增长、市场份额、员工士气”四项指标的主观评价来测量，采用5一point Likert scale量表，范围从l(很不好或迅速下降)到5(很好或迅速上升)。具体测量条款参见表1所示。

2解释变量：信任

主要借鉴Zaheer和Venkatraman(1995)等人的研究成果，包括：可以在很大程度上信任我们的合作伙伴、总是能够及时地得到合作伙伴的支持与帮助、相信合作伙伴会履行好各项约定、我们和合作伙伴对合作内容都有责任感。采用5一point Likenscale量表，范围从1(极不符合)到5(非常符合)。具体测量条款参见表1所示。

3控制变量

考虑地理区域、行业属性、企业寿命与规模、家族所有权的影响。其中：地理区域、行业属性用虚拟变量来表示，并将东部地区、制造业设为1，西部地区、非制造业设为0；企业寿命用企业成立时间到2007年的时间长度的自然对数来表示；企业规模用2006年资产总额的自然对数来表示；家族所有权用家族成员持股比例来表示。

(三)数据质量分析

使用SPSS11.0统计软件包对反映信任和家族企业网络绩效的测量量表进行探索性因子分

析，该量表的KMO值为0.780，累计解释方差能力为70.877％，Bartlett球形检验值的显著性水平为0.000，表明观测变量适合做因子分析；在信度检验方面，总量表及各因子的Cronbach α值均大于0.7的信度检验标准，显示了很好的内部一致性。

三、实证分析与结果

由表2可知，总体上看，伙伴企业间的相互信任对创新和知识转移有显著的正向影响(β=0.506，P＜0.01、β=0.386，p＜0.01)，但对网络关系持久度无显著影响(β=0.121，p＞0.10)。原因可能有两点，第一，笔者对信任的测量较简单，使信任的影响无法很好的体现出来；第二，信任对家族企业网络绩效的影响可能存在情景依赖性特征，即不同性质的家族企业网络对伙伴间相互信任的依赖程度可能不同。对此，按网络性质将家族企业网络进一步划分为家族企业人际关系网络、经济网络和混合网络(包括人际关系网络和经济网络)，结果显示：信任对家族企业混合网络关系持久度有显著的正向影响(β=0.386，p＜0.05)；对家族企业人际关系网络虽有正向影响，但该影响不具有显著性(β=0.334，p＞0.10)；对家族企业经济网络虽有负向影响，但该影响也不具有显著性(β= -0.168，p＞0.10)。原因可能是，在家族企业人际关系网络中，家族或泛家族社会信任对家族企业维持稳定持久的网络关系发挥了重要作用。而在家族企业经济网络中，家族和泛家族社会信任的作用在逐步弱化，制度性社会信任的作用在逐步增强，但在当前中国较高的制度不确定性和低社会信任环境中，家族企业为维持长期稳定的网络关系可能需要付出大量的交易成本(如信息收集成本、监督成本等)，在成本大于收益的情况下，使信任对家族企业网络关系持续程度的作用可能弱化甚至是负向影响关系。

由表3可知，总体上看，网络关系持久度对市场绩效有显著的负向影响(β=－7.93E-02，p＜0.05)，而创新和知识转移对市场绩效无显著影响(β=－3.96E－02，P＞0.10、β=3.165E－02，p＞0.10)。可能的解释是：第一，家族企业与其他企业关系的长期持续意味着关系锁定与套牢，减弱了对外部动荡的适应性和异质性资源的利用，这对家族企业市场绩效的提升和企业成长可能弊大于利；第二，创新和知识转移等网络战略绩效对市场绩效的影响可能存在一定的时滞效应；第三，创新和知识转移等网络战略绩效对市场绩效的影响可能存在情景依赖性特征，即不同性质的家族企业网络的市场绩效对战略绩效的依赖程度可能不同。对此，按网络性质将家族企业网络进一步划分为人际关系网络、经济网络和混合网络，结果显示：在家族企业人际关系网络中，创新对市场绩效有显著的正向影响(β=0.382，p＜0.01)，但知识转移对市场绩效无显著影响(β=-0.105，p＞0.10)；在家族企业经济网络中，创新对市场绩效有显著的负向影响(β=－0.213，p＜0.01)，而知识转移对市场绩效有显著的正向影响(β=0.235，p＜0.01)。原因可能是：家族企业人际关系网络中，家族企业家创新精神对市场绩效的提升和企业成长的作用较突出；在家族企业经济网络中，家族企业家创新精神的作用将呈现递减的态势，而在当前不发达的外部市场和低社会信任环境下，家族企业通过与其他企业的网络关系而进行的知识创新行为，可能会消耗企业大量的资源进而阻碍市场绩效的提升和企业成长。相反，家族企业与伙伴企业间的知识转移与利用行为可能更有利于促使家族企业成长和市场绩效的提升。

四、结论与启示

网络化成长模式是复杂的全球商业化环境下家族企业成长的重要方式和策略，而信任作为关系治理的重要维度变量，对家族企业网络绩效的提升具有十分重要的作用。笔者在将家族企业网络绩效区分为战略效绩(如创新、知识转移、网络关系持久度)和市场绩效的基础上，利用浙江、重庆等东西部省市266家家族企业的调查数据，实证检验了伙伴企业间--相互信任对家族企业网络绩效的影响及机制，结果发现：第一，伙伴企业间的相互信任对网络成员之间的创新、知识转移有显著的正向影响，对网络关系持久度无显著影响。但当按网络性质将家族企业网络进一步划分为家族企业人际关系网络、经济网络和混合网络后发现，伙伴企业间的相互信任对家族企业混合网络系持久度产生了显著的正向影响；第二，伙伴企业间的网络关系持久度对市场绩效有显著的负向影响，创新和知识转移对市场绩效无显著影响。但当按网络性质将家族企业网络进一步划分为家族企业人际关系网络、经济网络和混合网络后发现，在家族企业人际关系网络中，创新对市场绩效产生了显著的正向影响。在家族企业经济网络中，创新对市场绩效产生了显著的负向影响，而知识转移对市场绩效产生了显著的正向影响。

本研究结论对中国家族企业成长实践有重要启示：第一，由于信任有助于增强合作伙伴之间的创新和知识转移行为，因此，家族企业(主)应注重与伙伴企业之间信任关系的建立与维护，以缓解家族企业随企业规模扩大而出现的技术资源或能力不足等资源瓶颈约束的矛盾；第二，在当前不发达的外部市场和低社会信任环境下，家族企业(主)应谨慎与其他企业建立稳定持久的合作关系，避免由于关系建立过程中过大的交易成本及关系锁定与套牢等给家族企业成长可能带来的不利影响；第三，由于信任对不同性质的家族企业网络战略绩效的影响可能不同，而不同性质的家族企业网络战略绩效对市场绩效的影响也可能不同，因此，作为家族企业(主)应根据企业内外部环境条件的变化，选择不同的网络关系构建途径(家族关系、泛家族关系、其他关系)以及不同性质的家族企业网络模式，进而推动家族企业的成长与发展。

西部地区企业 篇7

那么对于西部地区中小企业来说, 如何对企业自身的整体素质, 尤其是最具决定性的财务状况作出一个评价, 使企业能够认清当前的财务状况, 以便及时予以调整。笔者从下面两个大的方面来进行讨论。一是在能收集到相关样本企业财务数据的情况下, 可通过建立财务预警模型来进行分析;另外一种是在无法收集或者样本数据较少无法进行比较时, 可通过分析自身的财务状况来进行评价。

一、西部中小企业可通过建立财务预警模型评价企业自身的财务状况

我们可以从对防范西部地区中小企业财务状况恶化来进行讨论, 因为现实中由于财务状况恶化而没有或无法采取有效措施加以改善的企业, 他们会面临破产的威胁。

1.财务状况恶化的界定。

如何判断企业的财务状况恶化?纵观国际国内对财务危机定义的研究现状, 可看出对财务危机的界定都集中在两个方面, 收支性财务危机和现金性财务危机。所以从财务危机的成因分析上一方面是引起收支性财务危机的企业长期盈利能力问题和企业资本结构是否合理的问题, 另一方面是引起现金性财务危机的企业营运资金数量问题和流动资产变现能力问题。那么对财务危机的预测也就分别从这两方面来选取财务指标建立模型。

2.西部地区中小企业可利用建立预警模型来防范财务危机的发生。

财务危机预警模型的作用就是当企业将模型中所涉及的自变量代入模型后, 就可预测企业的财务状况是否良好, 若发现财务状况不佳, 就必须采取措施予以调整。以欧尔森为代表的一些研究者采用了条件概率模型, 主要有对数成败比率模型 (LOGIT) 和概率单位模型 (PROBIT) 两种统计方法。它们都是建立在累积概率函数的基础上, 一般运用最大似然估计。

在建立财务危机预警模型时, 首先利用现金流量综合值对样本公司财务状况进行排序, 分析总结出财务状况较好的公司和财务状况不佳的公司。

B 1—现金流量结构指标B 2—流动性指标

B 3—获取现金能力指标B 4—财务弹性指标

B 5—收益质量指标X11—经营活动现金流入流出比

X12—投资活动现金流入流出比

X13—筹资活动现金流入流出比

X21—现金到期债务比X22—现金流动负债比

X23—现金债务总额比X31—销售现金比

X32—每股营业现金净流量X33—全部资产现金回收率

利用现金流量综合值进行排序后, 取排在前1/3的为财务状况较好的公司, 其样本数据中的因变量取值可设为1;排在后1/3的为财务状况较差的公司, 其样本数据中的因变量取值可设为0。

除此之外, 还有选择模型中所应包括的自变量。《中国中小企业管理运营健康调查报告 (2009) (摘要) 》通过和全国其他地方的对比, 很全面地反映出了西部地区中小企业的经营状况。从该报告中可以看出对于西部地区中小企业运营资金占用周期长;西北区的企业应收账款账龄在4个月以上;西北地区企业的存货周转天数超出了全国平均水平50%, 接近7个月。在库存周转方面, 中小企业在存货出入和消耗的过程控制上缺乏有效手段。中小企业运营资金占用平均值为108天, 运营资金周转水平为每年3.34次。不同规模的企业在运营资金的利用上呈现“V”字型, 这表明在企业规模较小的时候, 对运营资金的把控能力弱, 而规模达到一定程度后, 企业的发展会遇到“瓶颈”, 经营风险会加大。

根据运营健康报告的内容及西部中小企业的现实情况, 笔者提出可从以下几个方面所涉及的财务比率作为建立财务危机预警模型中的自变量。

(1) 短期偿债能力:

速动比率, 通过速动比率来判断企业短期偿债能力比用流动比率近来一步, 因为它撇开了变现力较差的存货。

(2) 资本营运能力:

应收账款周转率、存货周转率。

(3) 盈利能力:

销售净利率 (可以评价企业通过销售赚取利润的能力) 、成本费用净利率 (从调查报告上看, 68%的企业认为成本在上升。可以预见, 在未来一两年, 会有更多的企业加入到“成本上升”行列。)

二、西部地区中小企业可通过杜邦分析体系对企业的财务状况进行评价

对于西部中小企业来说, 要想建立模型需要收集样本数据, 和上市公司不同, 其他中小企业的相关财务数据可能不太容易收集到, 这就给建立预警模型带来了一定的困难, 不过对于西部中小企业来说, 可以采用其他方法进行企业内部财务状况的综合评价。而且防范财务恶化是企业的一项常规工作, 企业陷入财务困境并不是一朝一夕的事情, 它有一个财务状况恶化的过程, 如果我们在日常的财务管理中, 能够对财务状况作出有效分析, 查找出造成财务状况不佳的原因, 即使作出改善措施, 那么也是一种非常有效的防范企业陷入财务危机的方法。我们可以对财务状况进行分析评价的方法是采用杜邦财务分析体系。

1. 杜邦财务分析体系概述。

杜邦财务分析体系以净资产收益率为龙头, 以资产净利率和权益乘数为核心, 重点揭示企业获利能力及权益乘数对净资产收益率的影响, 以及各相关指标间的相互影响作用关系。层层分解至企业最基本生产要素的使用, 成本与费用的构成和企业风险, 满足经营者通过财务分析进行绩效评价的需要, 在经营目标发生异动时能及时查明原因并予以修正。

2. 分析的要点。

对于西部中小企业来说, 一方面资金短缺, 缺乏有效融资渠道;另一方面生产技术水平落后, 竞争力弱;还有内部管理水平与运营效率不高。这三个方面可能是引起企业陷入财务困境的主要原因, 企业可以结合自身的经营情况, 利用杜邦分析体系来分解指标, 分析权益乘数、销售净利率和资产周转率。这三个比率分别反映了企业的负债比率、盈利能力比率和资产管理比率, 因此它所反映的获利能力是企业经营能力、财务决策和筹资方式等多种因素综合作用的结果。这样通过指标分解之后, 可以把净资产收益率这样一项综合性指标发生升降的原因具体化, 定量地说明企业经营管理中存在的问题, 比一项指标能提供更明确、更有价值的信息。西部地区中小企业可以通过努力开发新产品保证产品质量来提高产品的市场占有率、提高生产技术水平和管理水平等降低成本费用, 这样可以使得企业具有较高的销售净利率, 这样的企业才不至于亏损。

西部地区中小企业人力资源管理刍议 篇8

自西部大开发战略实施以来, 西部社会经济虽然得到了迅猛发展, 但相对于东部地区来说, 差距依然很大。从社会经济发展的主体来看, 西部欠发达地区与东部发达地区的经济差距, 主要表现有二:一是民营企业的数量严重偏少;二是中小企业发育不良、成长性差。考虑到中国民营企业的多数是中小企业, 而且即使大型民营企业也经历了成长性好中小企业阶段。我们可以把西部经济相对于东部存在较大的落差一个主要原因, 归结为中小企业的成长性差, 而企业成长性差的主要原因就是缺乏高质量的精英团队。

西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后, 还缺乏建构企业精英团队的观念, 其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲”层面, “任人唯亲”表现为不愿意开放企业的重要岗位给“外人”, 限制非亲属、非亲信的“外人”参与企业管理与决策, 或企业的核心技术只在范围很小的亲属、亲信圈子里流传等。这导致“外人”既不可能成为管理精英, 也不可能成为技术精英, 而进入管理层或接触核心技术的亲属、亲信又未必是精英。一方面, 在全国市场上具有高度流通价值的优质人力资源, 如果进入不了中小企业的精英圈子, 他完全可以出走到规模大、效益好、福利高的超大型企业。另一方面, 中小企业由于在经营管理及技术创新方面缺乏真正优秀的人的积极参与, 其决策的科学性就会大打折扣, 而技术创新则几乎无从谈起。当能走得人都走了之后, 企业就会如同人体失去营养一样, 逐步功能衰竭而寿终正寝。

全球市场对西部的影响正在迅速扩大, 中小企业的人力资源的开发与管理在企业发展中的战略地位也正在迅猛提升。西部地区中小企业在人力资源管理方面需要继续解放思想, 更新观念, 大胆改革, 借鉴发达国家及发达地区中小企业的成功经验, 探索人力资源开发的精英团队建设路径。

尽管团队建设的理论发育较晚, 但团队建设的实践却早已出现, 人们熟悉的大型或超大型企业在发展的早期就已经成功地实践了这种人力资源管理方式, 并获得了极大的成功。国外或境外中小企业发展到大型或超大型企业的时间已经大为缩短, 而新技术的不断进步等又为中小企业快速成长为大型或超大型企业提供了重要技术支撑。在人才聚集市场化的社会里, 虽然大型或超大型企业容易获得优质人力资源, 但中小企业依靠给予优质人力资源更多的尊重和更多更大地实现自己的机会, 也能够得到足够的核心人力资源。值得注意的是, 不论是大型或超大型企业, 还是中小企业, 其人力资源的管理都更注重团队建设。

人力资源管理团队建设形式的优越性主要有:1.团队建设吸纳的优质人力资源, 能够更多更大地实现自己的价值, 很好地满足了人们积极实现自己的内在主体性需求。这对于已经基本满足了生理需求和安全需求的优质人力资源来说, 具有特别的吸引力。2.团队建设将优质人力资源吸纳进了组织的核心层, 确保了优质人力资源对公司管理的积极参与, 在提高决策科学性的基础上, 强化了优质人力资源的主人翁心态, 巩固了优质人力资源的企业认同感。3.团队建设将优质人力资源的稳定与发展同企业核心技术仅仅联系在一起, 既容易使优质人力资源在技术上获得较快较好的发展, 也有利于企业核心技术的与时俱进。4.团队建设在有利于企业文化健康发育的前提下, 使企业的管理层在管理文化及范式上形成了高度的认同, 增强了管理层相互间的依赖性, 从而确保了中小企业的可持续健康发展。

西部地区的中小企业在人力资源管理方面, 还缺乏团队建设的观念, 更重要的是还没有建设一流团队的良好技术基础, 依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此, 从中小企业发展的中长期策略看, 优质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。

西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候, 虽是主要侧重进行管理团队的建设, 但并不妨碍其吸纳精英技术人员, 并在技术力量积累到一定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看, 技术创业时代显然还比较遥远, 因而管理精英的积累对它们更有价值。管理精英团队建设的重要功能是形成中小企业的核心组织和文化魂魄。因此, 西部地区中小企业在进行人力资源的团队建设时就需要做好如下几个方面的工作:

第一, 管理团队的建设要特别注意甄别精英与非精英。西部地区中小企业的管理精英必需要具有现代管理的观念, 并掌握一定的现代人力资源管理方法与技巧, 缺乏人力资源开发与管理意识、观念与方法的管理人员, 已经不能适合全球化及知识经济时代的企业管理需要。

第二, 西部地区的中小企业的管理团队建设在选择精英时, 要特别注意选择对象的行业感觉与敬业精神, 管理人员的行业感觉好, 就不容易放弃, 就能够在行业发展中提出内行建议, 确保企业的行业敏锐性, 管理人员的敬业精神则是形成优良企业文化的必要条件。

第三, 管理团队建设要结合中国熟人社会的特点, 注意非正式场合的接触与沟通, 要时刻注意强化企业的事业理想, 要构建和谐的管理团队, 增强团队的凝聚力, 确保中小企业的核心组织稳定与士气旺盛。

参考文献

[1]赵精兵　王景红:西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策.西安财经学院学报, 2003第12期

咨询业与西部地区中小企业发展研究 篇9

一、咨询业对西部中小企业发展的存在价值

1. 为企业搭建一个更为优越的发展平台。

咨询业可以在一定程度上为企业搭建一个更高的发展平台,提高企业经济效益。高级专业人才不足是西部中小企业普遍存在的问题,而市场的激烈竞争又无一例外地要求企业具备丰富的专业人力资源,但如果要给出优惠待遇招聘齐一个企业发展所需要的各种人才,对于规模很小特别是那些刚刚起步的民营企业来说,几乎是不可能完成的事情,而各种专业性咨询机构的存在则可以大大降低这些企业的发展成本。以一个小食品厂为例,从选址建厂到正式投产,中间必须和城建、工商、税务、环保、质检等许多政府管理部门打交道,也涉及许多法律法规,诸如商标法、食品安全法、QS认证细则等,而且许多细节对专业知识要求很高,如食品的企业标准备案、食品添加剂备案、QS认证中对厂房设备的设计安装要求(如风淋室安装、空气净化设备安装、样品检测实验室仪器安装以及认证单元申请等),如果没有专业人才指导而单凭中小企业的少数几个雇工盲目试验,可能需要花费大量的时间和精力才能完成,或,即使完成也走了不少弯路,付出许多不必要代价。但是,如果有专业性的咨询机构存在,只要付给一定的咨询费,即可使事情进展得比原来顺畅得多,这相当于政府已经修完路,个体通行者只需要自备车辆或购买车票即可成行,而不必支付个人根本支付不起的巨额修路费。

2. 提高社会化服务体系的完善程度。

西部产业集群程度低,咨询业等社会化服务体系不发达。与零售业等相似,咨询业属于服务业,需要达到一定的需求门槛才能生存。一般地,咨询需求越旺盛,咨询市场越发达。如在产业集群程度高的地方,社会化服务组织体系十分发达,并作为区域创新网络体系的重要组成部分积极参与区域创新活动。意大利是一个“中小企业王国”,其经济特色是地域同业中小企业集群,全意大利产业集群地有199个。中介服务业非常发达,企业只需负责内部的生产经营,其财务、产品设计、产品销售、物流服务、广告服务、法律咨询等都可外包给专业化的中介服务机构来完成。在萨斯索罗,与瓷砖产业有关的企业200多家,有许多与之配套的模具、釉料、包装材料、仓储、运输等各类服务企业,为瓷砖生产企业提供专业化的服务。再如,英国生物技术中小企业达270多家,约占欧洲生物技术公司的1/3,产业份额占世界市场份额一成以上,为中小生物技术企业服务的配套专业化服务机构也十分发达,例如,在集群的孵化器和科技园区内,具有完善的法律服务体系,为生物技术公司的发展提供了优越的外部环境。在国内,由于近几年产业集群在一些地区迅速发展,咨询机构也在迅速发展。据不完全统计,截至2007年底,全国的生产力促进中心已经达到了701个,高新技术创业服务中心480余家,各种形式的科技咨询服务机构6万多个,从业人员约为110万人[3]。相比之下,西部地区的产业集群现象少,且分布比较集中,主要在一些大规模或专业化特色明显的工业园区里存在,而由于进入工业园区需要在投资规模、占地面积等方面达到一定门槛标准,这使一些资金薄弱的中小企业偏好选择在没有门槛或门槛很低以及土地、劳动力更低廉的地方投资,但这样一来,就更难获得中介、咨询机构的有效服务。

3. 弥补政府专业化服务能力的不足。

政府提供专业化服务能力弱,也不能代办企业的某些专业技术性业务。在分税制财政体制下,地方政府部门的行政管理费用由地方财政负担,而西部地区的地方政府,其地方财政收入普遍紧张,一般倾向于减员增效,以节省财政开支。一旦要为某个规模不大的特定行业(产业)扩大专业技术性指导部门,其财政开支如人员工资费用、培训费用等势必要大大增加,况且西部地方政府对中小企业的重视程度远不如大型企业或外商投资企业。在这种情况下,指望地方政府为中小企业提供细致周到的专业技术性指导服务是几乎不可能的。另一方面,有关文件也明确规定,政府不能代办企业的某些业务,如国家质检总局制定的《认证及认证培训、咨询管理人员管理办法》明确规定,国家公务员不得从事认证、认证咨询及认证培训活动。这样,企业所需的专业技术性指导服务只能依靠政府以外的社会组织提供。

4. 形成一种更加健康合理的社会分工关系。

与贿赂寻租不正当不合法利益关系相比,企业和咨询机构更能建立起一种健康合理的利益关系。贿赂是一种违法行为,它损害社会公正和公平竞争,但在正式的制度安排不规范不健全的条件下,对于中小企业来说,贿赂可能是一种不合法但又合理的选择。而大量便捷、廉价、优质的社会化服务可以在一定程度上有效降低这种不合法行为发生的几率,这是因为中小企业与咨询机构等社会化服务组织合作时形成平等合法的利益关系,具有强大的优越性,这是与政府官员“合作”时那种贿赂—寻租关系不可比拟的(见下表)。从下表不难推测,在正式制度安排规范健全的条件下,具有经济理性的企业一般倾向于选择和咨询机构合作。

二、通过咨询业扶持中小企业的国际经验

鉴于咨询业对经济社会发展的重要意义,一些国家纷纷通过促进咨询业的发展来促进中小企业的发展,这方面比较成功的有德国、日本、美国、英国、法国、意大利、加拿大等。他们主要通过以下措施来促进中小企业的发展:

1. 促进企业对咨询的重视与需求。

德国政府通过一系列的科技转让促进政策,推动中小企业对科技成果的采纳和运用。如,1978年,德国政府批准了中小企业科技政策的基本纲要,确定了为中小企业推广新技术提供信息服务和咨询服务的扶持方式和机制;从1989年起,德国经济部有针对性地开展了以中小企业为主要受益对象的技术转让促进计划,从1991—1995年,国家经济部为该计划提供了1.6亿马克的经费支持[4];1996年,为促进中小企业的研究开发活动,联邦教研部提出了促进中小企业研究开发的六项措施,其中一项就是中小企业促进中心应当与科研机构、大学和商会密切联系,为中小企业提供有效的咨询服务[5]。其他国家或经济体也采取类似的政策促进中小企业发展,如欧盟设立了“中转中心”,鼓励欧洲研究成果的交流和促进创新咨询与培训,到1995年,欧盟与冰岛、挪威已设立了52个中转中心[6];日本通过完善的社会服务体系,促进中小企业的科技进步,主要途径有技术指导、信息提供和信息培训;马来西亚政府为中小企业的企业管理、产品质量和监管、市场营销等提供一系列的咨询与服务;韩国政府在通商产业部内设小企业局,为韩国中小企业最高行政管理机构,同时也是中小企业技术创新的组织管理机构。这些政策措施有力地促进企业对科技的采用。

2. 优惠政策扶持咨询业发展。

国外政府主要直接补贴、税收减免、财政资助、优惠贷款等优惠措施扶持咨询业的发展。如德国政府就对咨询业采取财政支持和不同形式的补贴政策,促进咨询业为中小企业服务。直接补贴有:前西德政府自1975年起,就逐步在各部门、各行业、各研究所建立咨询部门,由政府资助五年;对十家非盈利的半官方咨询机构,给予50%的经费补助;政府资助建立的几十家技术咨询机构,免费为中小企业提供服务。此外,政府还对中小企业的咨询费用和软科学研究实行部分补贴。美国:对于像兰德公司、传统基金会这样的综合性咨询机构,通常以“非营利”为由免去全部税收;对于营利性机构,没有特殊扶持,但采用鼓励企业咨询需求的措施,规定企业咨询费用计入成本,免征所得税。英国政府主要采取财政资助政策,170多个综合性咨询机构的一半以上经费由政府资助。法国对实行对政府系统咨询企业优惠贷款政策,而意大利政府对技术咨询企业实行低息贷款政策,凡这类企业所需资金,可从金融机构的中期信用中央金库得到低息贷款,平均年利率为8%,付款期限为五至六年,由政府设立的国际保险公司提供担保[7]。

值得一提的是,一些国家非常重视涉外咨询对维护本国利益的意义,对鼓励咨询机构开展涉外咨询十分重视,对这方面给予扶持。如英国许多政府部门长期协助开辟国外咨询业务,对承担海外咨询业务的公司,英国政府提供占调研初期费用50%的补助,给咨询公司创造低风险的竞争环境,使该种业务遍及130多个国家和地区[8];日本派遣政府调查团,常吸收咨询专家参加,并给予补助,对本国咨询机构在国外所得收益实行优惠税制。美国和英国对承担海外咨询项目的企业实行信贷优惠政策。有的国家还设置了扶贫基金,鼓励咨询机构拓展海外业务。这点在全球经济一体化、信息资源化财富化的今天,无疑对我们具有重要的启示意义。前不久的“力拓案”就反映了我们在经济全球化时代对信息战略性意义认识的不足。

3. 产业与区域结合的咨询供给创新网络。

对中小企业的扶持政策既要符合区域特征,又要顺应产业发展要求,而广布于德国各地的技术中心恰好满足了中小企业这一需求。德国技术中心是一种为中小企业提供技术创新的专业化服务的中介组织。它由众多中小企业以股份制形式组建,将企业、技术研发机构(科研机构及大学)、行业协会和政府部门等各方面力量集于一身,并按照行业专业化的要求组织建立起来,其人员、设施、工作方式都有很强的专业化特征。而且,这种专业化特征还与本区域有优势的主导产业相统一。这种人员组织结构与国际咨询机构通行的矩阵结构即既按学科知识对人员分组又按课题需要组队研究不谋而合,在创新性地解决问题上非常有优势,因此,深得当地大小企业的有力支持。各地技术中心之间联系密切,在全国形成一个良性循环的发展环境和功能强大的技术创新网络系统。

4. 充分发挥行业协会的作用。

咨询机构多,咨询内容广泛,单纯的政府管理难以应付,因此,西方国家十分重视行业协会对咨询业发展的自律、促进等积极作用。如德国目前有两个举足轻重的民间咨询组织,德国工商联合总会和德国手工业联合会,还有约30万个协会和联合会等社会组织,这些协会通过协会章程等形式,对咨询人员从业资格、职业道德作出了明确的规定,发挥了重要的作用,如充当企业和政府之间沟通的桥梁与媒介;承担部分政府职能,如为政府和银行对申请促进资本的企业进行资格鉴定、行业优质企业的间接评审;为企业的建立和发展提供经济、金融、科技、管理、出口、市场信息等咨询服务;为政府修订计划和制定政策提供依据;帮助一些中小型咨询公司;广泛开展职工培训等工作等[9]。美国的管理咨询公司协会(ACEM)、职业管理咨询协会(SPMC)和管理咨询学会(IMC)以及内部管理咨询者协会(AIMC),也是声誉卓著的行业协会。此外,英国的经营管理咨询协会(IMC),管理咨询协会(MCA),法国的咨询和研究团体联合会(SYNTEC)、加拿大的加拿大管理咨询协会(CAMC),日本的日本能率协会、日本经营士会、中小企业诊断协会等咨询行业协会,行业影响很大,各自在本国的咨询业发展中起着十分重要的作用。

三、促进西部咨询业发展的对策建议

1. 规范咨询业的发展。

规范咨询业的发展要从三个层次抓起。第一层次,需要加强对从事咨询行业个体人员的资格管理。咨询行业门类多广,各个行业都应该有相应行业的注册咨询师资格考试,只有通过相应行业的资格考试和具有一定从业经验的人员才能从事咨询工作。第二层次,加强对咨询机构从业资格、诚信度和资质水平的管理。严格咨询机构的登记审核管理,规定必须具有一定数量的行业合格注册咨询师才能营业,严格审查其业务范围,并进行跟踪监督和接受咨询企业信息反馈,以评定其诚信度和资质水平,并定期向社会发布,供广大需要咨询服务的中小企业选择,减少其因信息不对称而导致的损失。第三层次,加强行业运营环境管理。在行业这个层次,需要着重抓好行业运营环境的制度管理。需要制定相应的法律法规和行业标准体系,如从业人员的资格、咨询机构的行业服务规范等,使咨询活动各个环节都有章可循。

2. 加强与中小企业的互动。

当前西部中小企业和咨询业各自发展状态都不理想,联系少、互促效果低,其主要原因在于供需双方都产生了一些问题:处于需求方的中小企业,其咨询意识低、对咨询公司的不信任、咨询费用过高、对低水平的咨询质量产生失望情绪;处于供给方的咨询业,提供的咨询产品不能满足企业发展需要,存在欺诈行为等。因此,处于第三方的政府应鼓励中小企业把咨询机构作为一种廉价的“基础设施”,充分利用其在人才、技术、信息上的优势弥补自身的不足;为防止咨询机构的欺诈行为造成的不良影响,政府应加强监管,一经发现加以严厉惩处;为降低咨询费用高对交易频率的影响,可设立中小企业咨询费用专项基金,对符合产业政策和区域发展规划的中小企业咨询费用给予一定的补助,对于咨询机构,可在一定程度上扶持咨询机构发展作为促进西部中小企业发展的新举措,借鉴国外的经验,通过采取税收减免、财政资助、优惠贷款、人才培训、技术信息支持等措施扶持其发展,诱导其多为中小企业提供优质服务。

3. 提高咨询业的供给效率。

提高咨询业对西部中小企业的供给效率必须针对中小企业的特征,根据其产业(行业)特征、企业战略、发展阶段、支付能力等进行咨询产品供给。如针对西部中小企业多集中在资源和劳动密集型行业上,利润低,产品差异化不明显,但短期之内又不能实现完全转型的特点,在咨询机构配置上可诱导相应行业、可为中小企业提供急需的科技、金融、营销、认证等服务的咨询机构的产生,并给予一定政策倾斜;针对小企业对支付的咨询费用十分敏感的特点,鼓励咨询企业改变服务模式,以降低这些企业的咨询费用,如咨询解决方案的模块化设计,团购某些具有共性的咨询产品,争取政府各种援助等;针对中小企业多缺乏长远发展战略规划,对环境变化和发展阶段不敏感的特征,鼓励企业长期以各种方式与有资质的咨询机构合作,以使企业在不同时期都能得到全方位的有效指导。

4. 发挥行业协会的积极作用。

中国目前的咨询协会还比较少,仅有少数几家,如中国工程咨询协会,中国建设监理会,中国科技咨询协会等,而且这些协会也打上中国特色的烙印,挂靠于某些部委,经费来源少,来源渠道单一,独立性差,加上入会条件低,协会章程不具有强硬约束功能,因此在行业影响力上大大降低。但“小政府,大社会”是民主社会发展的主流趋势,中国幅员广,中小企业数量多,咨询门类杂,信息不对称现象普遍,单凭政府行政力量很难监管好咨询业,将来政府仍很有必要根据国情特色,鼓励咨询行业协会的发展,拓宽其经费来源渠道,增加其行动独立性,并加强监管,促进其自律和自强。

5. 搭建广阔的战略发展平台。

在市场经济条件下,无论是中小企业还是赢利性咨询机构,其经济理性是追求成本最低效益最大,这种理性不可避免地具有市场经济短视、微观、局部的弱点,如个体咨询机构一般不可能花费巨大代价去国外搜集信息,以供企业咨询之用,即使这样,也是向企业收取高于成本几倍的报酬。鉴于经济全球化对中国经济社会的深刻影响,鉴于企业的短视和条件限制,鉴于信息的公共产品属性,鉴于扶持西部中小企业和咨询业发展的迫切性,政府应具备全局战略意识,创造比较便捷的涉外信息获取平台,如加大涉外情报人才培养力度,广泛搜集国外有关的经济技术信息,拓宽涉外信息的发布渠道,鼓励有条件的咨询机构开展涉外咨询服务等,以使西部的中小企业和咨询机构能适应经济全球化背景下的竞争需要。

摘要：西部地区的不发达在一定意义上是中小企业的不发达。由于特殊的成长背景,当前西部中小企业发展对咨询业的需求尤为强烈。国际上有许多成功的咨询业发展经验,如促进企业对咨询的重视与采纳,出台优惠政策扶持咨询业发展,建立产业需求与区域特征有机融合的供给创新网络等。今后中国可借鉴以上经验,促进西部中小企业发展。

关键词：咨询业,中小企业,西部地区,政府

参考文献

[1]安世民,吴奇.对西部中小企业划分标准的思考[J].经济师,2007,(1):218-219.

[2]耿识博,郭丽华.咨询业发展存在的问题探析[J].中国国情国力,2008,(4):42-43.

[3]马中东,张东辉.产业集群与网络化创新服务体系互动机理研究[J].理论学刊,2009,(4):45-49.

[4]夕蓓.国内外政府对中小企业技术创新支持方式的比较研究[J].中国科技产业,2004,(10):16-21.

[5]吴怡青.德国利用管理咨询促进民营中小企业发展的启示[J].现代情报,2006,(1):220-222.

[6]樊增强.日本、欧盟中小企业技术创新支持政策的比较分析及其对中国的启示与借鉴[J].现代日本经济,2005,(1):41-45.

[7]赵晓.中国与发达国家咨询业发展状况的比较研究[J].时代经贸,2008,(1):115-116.

[8]任西侊.发达国家咨询业的特点与中国咨询业的发展制约因素[J].沿海企业与科技,2008,(1):54-57.

西部地区企业 篇10

一、政府定位不明确, 扶持效果不明显

农业产业化对农村经济乃至整个国民经济的发展具有重要的意义, 因此, 各地政府均对农业产业化扶持的态度十分积极。但是由于体制和机制的改革相对滞后, 使得西部地区的政府, 尤其是中小城市, 常常将计划经济条件下的工作思路和方法带人产业化过程中。具体表现为口号化倾向、推动不足和推动过度现象。口号化倾向表现为“说的多、干的少”, 寄希望于通过宣传来解决问题, 忽略了在农业产业化这一农业市场化的必然过程中政府的引导作用和尊重自然规律在农业产业化过程中创建和完善必须的环境与条件。同时也片面追求短期效益, 忽视了对农业产业化企业可持续发展的帮助和指导。

二、土地运营机制与规模经营的矛盾没有得到有效解决

家庭联产承包责任制是我们党在农村长期不变的基本政策, 并已在我国《宪法》中以法律的形式加以体现, 加上改革开放以来较长时期的运作和其效果的验证, 我国农民已经认可和习惯于这种“小生产”式的组织方式。这种小生产式的组织方式, 与产业化经营的规模经济方式之间存在着比较严重的冲突, 解决这一问题的一种途径是借鉴工业发展过程中的两权分离原则, 即在不改变承包权的基础上, 按照“依法、自愿、有偿”原则让渡经营权, 通过经营权的集中使用来克服小生产的固有弊端。但在实际操作中却遇到了重重困难。我们必须探索一种农民既无后顾之忧又规模经营的体制与机制, 目前, 华东地区和华南地区已经在规模经营的实践中对土地经营的模式进行了一系列的探索, 也总结出许多有益的经验, 但西部地区对土地经营模式的创新还处于滞后的状况。

三、西部农村金融状况发展滞后

据相关调查资料表明, 东西部地区的城乡金融市场发展很不协调且呈加剧之势, 金融二元结构特征十分突出, 农村金融被严重边缘化。在农村经济发展中, 农村金融相对于国家金融的发展主流被严重削弱, 其发展空间受到严重挤压, 难以发挥好支撑农村经济的主力作用。从当前来看, 我国农村金融资源供求正沿着两个极不对称的方向发展。一方面是农村经济的快速成长对金融资源的需求不断扩大;另一方面, 经济体制内正规金融的资金供给渠道却面临着不断减少的威胁;此外, 由于西部地区的经济总体较为滞后, 民间资金偏好于投入到周期短, 收益快的领域, 从而造成农业产业化企业难以吸收到足够的合作资金, 防碍了其做大做强。

为了改变西部农业产业化企业发展滞后的状况, 进一步推动西部农业的可持续发展, 主要应做好以下几方面的工作:

1. 提高科学认识, 推动农业发展

一些地方政府认为发展农业就是要搞产业化经营, 这完全是是一种误解。首先应该认识到农业产业化经营与农业发展是两个不同的要领, 农业产业化经营只是促进农业发展的一种有效经营方式, 但并不是唯一方式。农业发展还包括许多内容, 其中有水利建设、高新技术、生物工程等。要严格分清两种不同的概念, 农业产业化经营不能解决农业发展中的所有问题, 需要其他相关配套工程相结合, 共同推动农业的快速、持续、稳定的发展。

2. 转变政府职能, 加强专业服务

从制度变革的角度看, 农业产业化是市场经济条件下经济发展的内在需要所引致的自发性整体创新, 是市场经济行为, 属于诱致性制度变迁, 并非政府强制实行的变革, 更非谁人的主观臆断。广大农户、农业企业、专业合作社、专业协会、产学研联合组织及其他中介组织是农业产业化经营的行为主题, 基本形成了“公司+农户+基地”的生产经营机制, 政府及其各个部门只是宏观管理和公共服务者。归根到底, 农户是产业化经营的基础, 农户和其他相关经营主体的利益最大化追求是农业产业化发展的动力, 政府只是他们发展的外生助力。因此, 政府作为国家和地方政权的行政机关, 要摆正自己的位置, 不应直接干预企业内部的经营活动。政府的主要任务是支持、引导、协调、规范和服务, 为农业产业化企业提供信息、基础设施及其他公共服务, 着力营造和维护公平的竞争环境。

3. 探索合理机制, 推动农业用地的集约化经营

在多种因素的影响下, 土地收益差异越来越明显, 各地农民的收入差距也在不断扩大。有地域的关系, 在交通便利、接近城市的地方土地收益相对大;有经济结构不同造成的, 种植不同的作物收益不一样;有市场的因素, 善于把握市场规律的农民的收益的收益相对大。因此, 需要在地方政府的支持下, 针对农业产业化经营的特点, 探索合理机制, 推动农业用地的集约化经营。首先, 应当认清土地规模化集中经营的大趋势, 地方政府实行鼓励土地流转、集中的政策, 将支农对象放到农地规模经营的生产大户上来, 推动我国农业实现现代化的步伐。其次, 不断学习和引进发达国家和发达地区对农业用地集约化经营的先进经验和先进模式, 克服西部地区农业产业化经营面临的土地“瓶颈”。

4. 盘活融资渠道, 创新经营机制

西部地区农村应该在政府的指导和帮助下重构金融体系。按照“有利于促进金融机构的公平竞争、有利于提高金融资源配置效率、有利于保证金融的安全稳健运行”三条原则, 既要解决资金问题, 又要解决机构多元化的问题, 建立功能齐全、辐射全面、互补互助的农村金融体系。同时, 注重发挥政策性金融的作用。解决农业和农村经济主体的融资难问题, 不能简单地把城市的金融发展模式移植到农村, 必须把金融的市场调节和政府的政策扶持有机结合起来, 努力拓宽农业发展银行的业务范围, 不断增加农业产业化经营所需的政策性资金, 使其在农村的金融供给中发挥更大的作用。

此外, 规范和引导民间借贷, 促其健康发展。据有关抽样调查测算, 2006年全国非正规信贷规模接近6.8万亿元, 2007年中国非正式信贷规模超过9万亿元, 其中全国27省份的民间金融平均值占非正式信贷规模总额的34.3%。民间借贷虽属非正规金融, 但实际上具有正规金融所不具备的优势, 即信息优势和速度优势。这些独特优势, 使其与正规金融形成了强烈的互补效应, 成为我国金融体系中不可或缺的组成部分。因此, 需要大力吸引民间资金, 尤其是加强与东部地区的合作, 实行东西部合股合营的新型产业化模式。