职业知识（精选十篇）
职业知识 篇1
1 对象与方法
1.1对象
对2010年1月—2014年12月在乌鲁木齐市疾病预防控制中心进行岗前职业健康检查检出的职业禁忌证者共计167 人开展追踪随访和问卷调查,收集到相关信息者146 人作为观察组。 另按照年份抽取岗前健康检查非职业禁忌证者150 人作为对照组。2 组在性别、年龄、民族分布、文化程度上的差异无统计学意义( P>0.05) 。
1.2 方法
1.2.1调查对象的收集
对每年检出的职业禁忌证者书面告知结果,建立QQ联系咨询平台。
1.2.2问卷调查
参考相关文献设计适合此类人群的调查问卷,内容包括职业病相关知识、态度和健康需求3 个方面。 选用责任心强、工作认真细致的专业人员作为调查员,由调查问卷设计者对问卷的内容、调查方式和询问、解答、解释方法进行集中培训、讨论,并以互动形式组织模拟演练。 考虑到调查对象中有少数民族,涉及到语言问题, 调查员中有2 名少数民族专业技术人员,必要时进行汉维语互译。
1.2.3调查问卷统计方法
该调查问卷中涉及知识方面的问题9 题,态度方面的问题7 题,需求方面的问题13 题。 赋分标准为正确回答、积极态度和需求均计1分,不正确回答、不正确态度不得分。
1.3统计学分析
以Epi Data 3.0 建立数据库, 使用SPSS 21.0 进行统计分析。 计数资料比较采用 χ2检验,计量资料采用方差分析和t检验, 以P<0.05 为差异有统计学意义。
2 结果
2.1历年岗前职业禁忌证检出情况
2010—2014 年5年间岗前检查者占总检查人数的16.18%( 1 476/9 122) ,其中职业禁忌证检出率为12.74%( 188/1 476),能追踪随访到的职业禁忌证者146 例,随访率为77.66%。 见表1。
2.2 146例职业禁忌证者特征分析
146 例职业禁忌证者中男性占91.78%,男女之比为11∶1。20~29 岁组占55.48% 。 民族分布中汉族占78.08% , 回族占10.96% , 维吾尔族占8.22% 。 大专及以上学历者占55.48%。 从未工作过者占65.75%。 职业禁忌中不宜从事噪声作业者占81.51%, 不宜从事粉尘作业者占17.12%。 见表2。
2.3 146例职业禁忌证者岗位安排情况
因检出职业禁忌证离开应聘企业者占50.68%( 74/146) , 其中应聘在同类职业禁忌岗位工作者占62.16%( 46/74) ,从事其他无职业病危害因素工作的占37.84%( 28/74) 。 安排在应聘企业其他非职业禁忌岗位工作者占49.32%( 72/146) 。
2.4 职业禁忌证者对职业卫生知识认知情况
2.4.1职业禁忌证者职业病防治知识认知情况
职业禁忌证者只对职业病的治愈知识点的认知率较高,与对照组的差异有统计学意义( P<0.01) 。 见表3。
2.4.2职业禁忌证者职业病防治态度
职业禁忌证者对岗前职业健康检查的认知率不足50%, 对于个人防护用品能有效预防职业病发生的认知率较高, 达到67.12%。 与对照组的认知率比较,在是否会主动了解职业病防治知识、 主动了解岗位职业病危害和签订合同时需要被告知工作环境存在的职业病危害3 个问题上认识率差异有统计学意义( P<0.05) 。 见表4。
2.4.3职业禁忌证者健康教育需求情况
职业禁忌证者对签订劳动合同、职业卫生培训、享有社会保险和通过新媒体( 微信、QQ) 开展健康教育咨询服务的需求较高,分别占91.10%、87.67%、84.25%和81.51%。 但与对照组比较,差异无统计学意义( P>0.05) 。 见表5。
2.4.4职业禁忌证者不同人群特征知识、态度、需求得分情况
不同年龄和不同文化程度的知识得分差异有统计学意义( P<0.05) ,30 岁~年龄组知识得分最高,其次是20 岁~年龄组,得分最低的是50 岁~年龄组。 文化程度高者知识的得分较高。 态度得分上不同年龄和不同文化程度的差异有统计学意义( P<0.05) ,随着年龄的增长态度得分反而减低,20 岁~年龄组态度得分最高。 文化程度高者态度得分较高。 不同人群特征的需求得分差异无统计学意义( P>0.05) 。 见表6。
3 讨论
及时发现职业禁忌证是职业健康监护的重要内容,一旦确定为职业禁忌证,应安排在非禁忌的岗位,从而保障劳动者的健康。 然而现今依照GBZ188- 2014《 职业健康监护技术规范》 要求规范开展上岗前职业健康检查的企业和劳动者仍很少, 本次收集5 年的现场资料结果显示,岗前检查者占总检查人数的16.18%,远高于王大庆等[3]的5 年2.47%的报道。 职业禁忌中以不宜从事噪声作业者居多, 占岗前检查人数的8.06%,与戴泽礼[4]的报道趋于一致。 粉尘职业禁忌证检出率较低,为1.69%,远低于每年尘肺的检出率。提示加强粉尘作业人员职业禁忌证的排查力度、 提高专业技术人员的技术能力水平尤其重要[5]。
根据《 职业健康监护技术规范》 规定,不得将上岗前的职业健康监护结果作为招工、 就业标准。 可实际上,许多用人单位将检查结果作为招工、就业标准。 一旦劳动者被确定有某岗位的职业禁忌证便不予录用或辞退[6]。 此次调查的职业禁忌证者中,因检出职业禁忌证而安排在其他非职业禁忌岗位工作者占49.32%,仍有31.51%的职业禁忌证者在离开应聘企业后在其他企业继续职业禁忌工作, 而这些企业都没有对应聘劳动者组织开展上岗前职业健康检查工作。 提示加强对企业职业健康监护工作和职业禁忌证者的管理具有重要意义。
注:at值。
职业禁忌证者对职业病防治知识的知晓率普遍较低,与邱新香等[7]对尘肺病患者的知信行调查结果接近, 尤其是对职业健康检查和一般检查的区别方面的知晓情况与对照组相比差异有统计学意义, 提示急需加强对从未接触过职业病危害因素的劳动者开展职业卫生教育培训工作, 并且健康教育内容的广度和深度有待进一步提高[8]。 职业禁忌证者在职业病防治知识态度的认知方面要好于知识的知晓, 在个人防护用品的使用有效性、工作后会主动了解职业病危害因素、认为职业卫生培训很有必要等方面的认知率均达到50%。统计分析结果显示, 职业禁忌证者在职业病防治方面的知识与态度不具有相关性, 表现在知识知晓率相对不高而态度形成情况良好[9],提示在开展健康教育时要重视职业禁忌证者认知的薄弱环节, 使知识和技能均能在工作中得到提高。
文化程度是影响职业禁忌证者知晓职业病防治知识的重要因素, 本次调查分析数据证实文化程度越高者知识知晓率越高, 有学者倡议在中学阶段就应普及相关知识, 以利于其毕业后外出打工时具备良好的职业健康意识、 自我保护意识和行使职业卫生保护权利的能力[10]。
职业禁忌证者对签订劳动合同、职业卫生培训、享有社会保险和通过新媒体( 微信、QQ) 开展健康教育咨询服务的需求较高。 目前,网络沟通交流已成为人们不可或缺的一种生活方式[11],此次调查人群集中在20~40岁青少年,网络使用率高,网络社交平台如微信、QQ等为开展干预研究提供了良好的载体, 不失为现在值得借鉴和推广的宣教方式。
作者声明本文无实际或潜在的利益冲突
参考文献
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[2]邱悦,王嫒丽,侯月影.浅析上岗前职业健康检查工作中存在的问题与探讨[J].当代医学,2014,353(18):155-156.
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[4]戴泽礼.某地噪声作业劳动者上岗前健康检查结果及分析[J].工业卫生与职业病,2014,40(6):457-458.
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[9]鲜敏,张群芳.深圳市宝安区企业工人对正己烷职业危害防护的认知状况调查[J].中国健康教育,2014,30(7):660-662.
[10]王超英,王芳,麦志丹,等.广西人造宝石加工业流动女工职业卫生知识知晓及需求[J].中国职业医学,2013,40(4):387-388.
保安职业问答知识. 篇2
第一章
1、什么是安管？
答 所谓安管，顾名思义就是安全管理。
2、治理社会治安应坚持什么原则？
答：在治理社会治安方面必须坚持“标本兼治，重在治本”“打防结合，以防为主”的原则。
3、什么是物业安管服务？什么是安管服务？
答：物业安管服务是提供企业物业安全防范服务，保护客户合法权益的服务性企业。安管服务是新型的社会治安防范形式，是维护社会治安秩序的重要辅助措施。
4、物业安管服务的性质是怎样的？
答：
（一）它是提供社会安全防范的服务型企业。
（二）它是新型的社会安全防范组织。
（三）它是公安机关的一支治安辅助力量。
（四）它是公安机关统一领导和管理的企业。
5、安管服务业的特点是什么？
答：合法性、专营性、整体性、危险性。
6、物业安管服务的根本任务是什么？
答：根本任务是用自己所提供安全防范服务，满足社会各方面对安全防范的需要，不断强化社会安全防范机制，协助公安机关预防和打击违法犯罪活动，服务于社会现代化建设。
7、安管服务企业的具体任务有那几项？
答：
1、为各种企事业单位提供内部安全防范的人力防范服务；
2、为各种大型活动提供临时性的人力安管服务；
3、开办并经营各种社会安全防范产品、发展技术防范事业
4、向社会提供押运安管服务；
5、从严管理，强化队伍建设。
8、安管人员的权利和义务有那些？
答：有着安管服装权、佩带安管器械权对出入执勤区域的人员、车辆、物品查验证件权，以及负有维护治安案件、刑事案件现场秩序的义务、协助公安机关抓获扭送现行犯罪分子的义务和不参与客户与其它单位之间经济的查处等义务。
9、世界上第一家安管公司是在什么时间，在哪个国家诞生的？中国大陆第一家安管公司是在什么时间，在哪个城市诞生的？北京市安管公司成立于什么时间？
答：1850年、美国 ；1984年、深圳；1986年4月。第二章
14、什么是素质？安管员应具备哪些素质？
答：人的素质一般包括德、识、才、学、体五个方面。政治素质、道德素质、业务素质、文化素质、身体素质。
15、什么是理想？理想的类型是怎样的？
答：理想就是奋斗目标，即在正确的思想和理论指导下的奋斗目标。理想有政治理想、道德理想、职业理想和生活理想。
16、什么是道德？社会主义道德原则是什么？
答：所谓道德是由经济基础决定的，以善恶为评价标准的，通过习惯，内心信念、社会舆论维系的，调整人们之间关系的行为为规范的总和。社会主义道德原则就是社会主义精神。
17、什么是集体主义？它的基本点是什么？
答：集体主义是指以社会整体利益为核心的思想体系和道德原则。集体主义精神包括三个基本点：一是坚持整体利益高于个人利益；二是在保证社会整体利益的前提下，实行社会利益与个人利益相结合；三是在社会整体利益和个人利益发生矛盾时，个人利益无条件地服从社会整体利益。
18、安管人员的职业道德是什么？
答：职业道德，主要是政治坚定、爱岗敬业；廉洁奉公、不谋私利；遵纪守法、团结协作；不怕艰苦、勇敢无畏；文明值勤、礼貌待人
19、什么是改造世界观？改造世界观的重要性是什么？
答：所谓世界观，就是指人们对世界的总的看法和观点，人们往往称它是观察问题的总开关。只有认真改造世界观才能在工作中做到实事求是。改造世界观就是改造我们的认识能力，使头脑多些唯物主义，少些唯心主义；多些辨证法，少些形而上学。20、什么是纪律？纪律的本质和基本特征是什么？
答：纪律是一种行为规范，是为了完成某项任务而要求人们遵守的各种规定、条例、制度守则、法规等等。纪律的基本特征是强制性与自觉性的统一，其本质是“服从”，没有服从就没有纪律。
21、安管人员应坚持什么样的思想作风？在北京做安管工作必须具备何种文化程度？
答：安管员也要坚持实事求是的思想作风。初中以上的文化程度。
22、安管人员提高自身素质的途径有那些？
答：认真学习马列主义理论；认真改造世界观；认真参加社会实践，在实践中锻炼成长。
23、什么是义务？
答；义务指每个人对社会、国家、他人应履行的责任。第三章
24、什么是法？我国根本大法是什么？它是由什么机构制定的？ 答：法是一种意志。宪法是我国的根本大法，它是由国家的最高权利机关—全
国人民代表大会制定的。
25、什么是守法？守法的内容是什么？怎样做到严格守法？ 答：守法是指对法的遵守。
1、守法必须首先遵守宪法和法律，2、守法必须遵守一切法规和规章；
3、守法还必须遵守内部的规章、制度。首先，要增强法律观念，提高法律意识，明确遵守法律的重要意义，自觉地遵守法律。其次，要学法、知法、懂法，这是守法的前提。再次，严格用法律约束自己的行为，依法行使权利，履行义务，并且积极同违法犯罪作斗争。
26、什么是违法？按照行为人违反法律的不同，违法行为可分为哪几类？ 答：违法是与守法相对的概念。违法就是不履行法律规定的义务，法律要求做什么你不去做，法律禁止做什么你反而去做，就是违法。
1、刑事违法、2、民事违法、3、行政违法、4、经济违法。
27、什么是犯罪？犯罪的主要特征是什么？
答：犯罪就是严重违法行为，犯罪是指危害社会达到严重程度，触犯刑法，应当受到刑罚处罚的行为。
1、危害国家安全罪、2、危害公共安全罪、3、破坏社会主义市场经济秩序罪4侵害公民人身权利、民主权利罪等。
28、什么是正当防卫？正当防卫的条件是什么？
答：正当防卫是指对正在进行不法侵害的人采用直接反击的方式，使其遭受一定损害，以保卫国家和人民利益的行为。
1、必须对客观存在的不法侵害行为实施；
2、必须对正在进行的不法侵害实施；
3、防卫的目的必须正当；
4、必须针对不法侵害者实行；
5、防卫行为不能明显超过必要限度造成重大损害。
29、由国家机关制定的法律规范是哪几种？
答：
1、宪法、2、法律、3、行政法律、4、地方性法规、5、规章。30、什么是治安管理处罚？治安管理处罚都有什么内容？
答：治安管理处罚是公安机关依照《治安管理处罚法》，对违反治安管理的人所给予的行政制裁，是我国行政处罚的一种。
1、警告、2、罚款、3、拘留。另外，治安管理处罚法中还规定了没收和赔偿两种措施。
31、《治安管理处罚法》规定，违反治安管理行为有多少类多少种 答：有八类七十七种。
32、安管执勤中发现的违反治安管理行为，可采取哪四种措施？
答：1对现场查获的正在实施违反治安管理的行为人，可以送交附近的公安机关或本单位处理，并且详细书写现场抓获的证明材料。
2、对于已发生尚未处理的违反治安管理的案件，应当向公安机关举报、控告、要求查处。
3、协助公安机关保护好发案现场，协助进行调查取证工作。
4、维护好现场秩序，疏导围观群众，防止发生意外。
33、常见的交通信号灯有机种？
答：常见的交通信号灯有路口信号灯、车道信号灯和人行横道信号灯三种。
34、行人如何过马路？骑车如何过马路？
答：行人横过马路穿越车行道时必须走人行横道。在城市街道上骑自行车除严格按照交通安全设施和交通民警的指挥行驶。
第四章
35、安管门岗勤务的主要任务是什么？它的特点是什么？
答：对出入单位大门人员的身份、证件进行严格的检查登记，严禁外部无关人员进入。
对出入单位大门人员携带的物品、车辆运载的物资进行检查、核实，防止贪占盗拿单位物品和未经允许将危险物品和物禁物品带入。
疏导出入单位大门的车辆，清理和疏导门内外的无关人员。注意发现可疑人、可疑事、可疑物品和犯罪线索，及时报告公安机关或内部安管组织，并做好配合处置工作。
门卫职责的重要性；门卫勤务的独立性；门卫处置工作的复杂性，门卫安管的连续性。
36、什么是守护勤务？
答：守护勤务，是指安管人员采取各种有效措施，对指定的人、财、物场所以及其它对象所进行的看护和守卫活动。
37、什么是巡逻勤务？巡逻勤务的特点是什么？
答：安管巡逻勤务，是指安管人员对特定区域、地段和目标，定期或临时进行的巡查、警戒，以维护其正常的秩序，保证其安全的一项动态的安管勤务活动。巡逻勤务的流动性；巡逻人员的主动性；巡逻任务的机动性。
38、巡逻勤务制度包括什么内容？巡逻勤务的要求是什么？
答：检查登记制度；交接班制度；请示报告制度。
1、遵守法律，坚持原则；文明执勤，尽职尽责；遵守法律，保守秘密。
39、什么是押运勤务？押运勤务制度包括什么内容？
答：押运安管勤务是指安管人员采取随物押运方式，确保客户的贵重物品、危险物品在运输途中安全抵达目的地的一项安管服务业务。请示汇报制度；巡视检查制度；保密制度。40、安管人员对出入执勤区域的人员有什么权利？ 答：有验证的权利。
41、验证的要求是什么？验证的方法有哪几种？
答：验证要求：一要快，二要细，三要讲究礼貌。逐个查证；重点查验；免予查验。第五章
42、什么是消防？什么是火灾？答：防火与灭火措施，以增强消防安全意识和提高火灾扑救技能。火灾是指在时间或空间上失去控制的燃烧所造成的灾害。
43、消防工作应贯彻的方针是什么？ 答：“预防为主，防消结合”的方针。44、110、119、120、999、122等都是什么电话号码？ 答：匪警、火警、急救中心、急救报警中心、交通事故。
45、安管人员在工作中应做到哪“三知”、“三能”、“三会”？ 答：三知是知防火工作任务，知消防职责，知火警电话“119”；能宣传消防知识，能检查发现问题，能处置一般火险隐患； 会报警、会实用灭火器材，会扑救初起火灾。
46、火灾发生的原因及防火工作措施是什么？
答：各种火灾的发生都是因为人们有意无意或无意地将燃烧的三各条件结合在一起而造成的。
1、积极开展防火宣传，普及消防常识。
2、经常进行防火检查，发现和整改火险隐患。
3、认真贯彻落实消防法规和防火规章制度。
47、燃烧应具备哪些条件？防火及灭火的基本原理有那些？ 答：
1、要有可燃物质。
2、要有助燃物质。
3、要有着火源。防火及 灭火的基本原理有：
1、控制可燃物；
2、隔绝空气；
3、消除点火源。（1）隔离法（2）冷却法（3）窒息法、（4）抑制法。
48、搞好消防工作必须坚持什么工作路线？答：隐患险于明火、防范胜于救灾、责任重于泰山。
49、发生火灾的直接原因一般分为哪三类？答：
1、人们思想麻痹，不遵守消防规章制度或缺乏防火安全常识而起火成灾。
2、由于雷击、自燃等原因引起的火灾。
3、放火，包括破坏分子和刑事犯罪分子放火以及私仇报复放火、精神病患者放火等。第六章
50、什么是现场？答：所谓现场是指发生案件、事件或事故的地点及与案件、事件、事故有关的遗留痕迹、物证的一切场所。
51、现场保护的中心任务是什么？
答：现场保护的中心任务是：在现场勘察人员到来之前，尽一切力量保护现场的原貌，防止人为或自然因素的破坏。
52、保护人员遇到有殴打伤害他人案件，应采取哪些措施予以控制？答：保护人员遇到有殴打伤害他人案件，应立即采取强制手段予以控制。
第八章
53、安管人员口语表达的特点是什么？
答：
1、交往性
2、主动性
3、策略性。
54、安管人员的口语表述技巧有那些？
答：
1、模糊委婉表述
2、通俗简洁表述
3、反复表述。
55、安管文书的特点是什么？
答：
1、内容真实准确
2、文字表达客观、简明
3、结构符合规定格式。
56、案件叙述的要求是什么？
答：案件叙述的要求写清“何时、何地、何人、何起因、何动机、何方式、何结果”；称为“七何”要素。
57、接报案登记的特点是什么？ 答：
1、记录性
2、详尽性
3、证据性。
58、值班记录的主要特点是什么？
1、记实性
2、详尽性
3、真实性
2、第七章
59、礼的基本原则是什么？
3、答：礼的基本原则就是人们在交往中实施礼貌、礼节、礼仪时必须掌握的原则。
60、礼仪的基本功能是什么？
答：
1、沟通功能
2、协调功能
3、教育功能。61、礼仪的基本表现形式主要有那些？ 答：得体的着装、优雅的举止、礼貌的谈吐。62、什么是社会公德？社会公德一般包括哪些内容？
把新职业当成新知识点 篇3
可你不得不说坐在对面的是个聪明的家伙，这种感觉就跟一个人的气场一样，一下说不上来，但足以意会。如果一定要说个所以然来，大概可以借鉴他的“李氏直觉论”(这个数学头脑发达的门萨人坚持认为自己具有强烈的直觉，可以和他引以为傲的抽象思维并重)，李骏说看到一个陌生人的时候他会有一些很直观的判断比如眼珠转得很快，那往往是脑子也转得飞快；而谈吐间的条理通常是一个人逻辑思维的投射。“西方有一门学科叫‘形态心理学’，内容和中国有些相书上说的‘相由心生’有共通之处，说的也都是可以由一个人外在的一举手、一投足追溯到他深层的思维上的态势。”
李骏其实颇为低调，连加入门萨这样光鲜的事在朋友圈中也很少人知道。当时他偶然地在网上知道了门萨，觉得挺有意思，就参加了考试，顺利通过后，成为了资格很老的中国门萨人，并负担起门萨中国联络人的工作。“也会有人直接发邮件到门萨总部，一通中文，总部的人一看：咳，这个也太考验智力了，还是转给李骏吧!”他介绍门萨的考题有点儿像雅思，会请专业的机构出，每过一段时间，大概两三年换一下内容。
加入门萨后，李骏碰到了很多有意思的人，和“萨”友们的聚会实际和朋友聚会没有什么不同，都是聊聊现在热门的话题。也有“萨”友喜欢聚会时带着一堆题目来讨论，兴奋得不行，可能是觉得气味相合的人之间讨论起来更带劲。不过李骏不是，“休息的时候就想要个休息的样子。”身为门萨中国联络人，李骏现在特别希望门萨国际可以批准门萨中国自行收缴和支配会费，这样他们就可以有更多自由度来组织活动了。
智力是多方面的
“就像你看到我是门萨中国的一员，但是我还是会迷路一样。”李骏说他的智力也只是突出表现在某些方面上，而不是全部。
“但是你要知道你哪里做得特别好，哪里又特别欠缺，你得想办法训练你最突出的才能，弥补最欠缺的。”他打了个比方人的智力就像一个木桶，是由长短不同的木板钉起来的，有些板长些，有些短些，如果没有好好对待，机遇就会像水一样从最短的那片木板上流走。“你看达·芬奇，你觉得他是个画家吗?是!但是他同时还是科学家、医学家，他拥有的是各方面的智力；还有牛顿，他不仅仅是不少伟大物理定律的建立者，在其他方面还有诸多建树。”在李骏的设想中，一个智商高的人在理论上应当能比其他人更清楚地意识到如何发展和完善自己，因为IQ高的人可以更加敏锐地感知外界的需求和自己的现状，通过理性思维，因势利导地让自身得到更好的发展。
李骏说他抽象思维和直觉特别突出，而且他相信也正是这两个才能，在他做厚厚一沓门萨考卷的时候帮了他大忙。这两个优势在他很小的时候就已经显露，据他自己说，他“曾经是个很好的学生”，就算平时不爱做作业、到了考试才“出席”一下，也足以考得数一数二。考到全班第三的时候，如果老师在上边表扬他还会在下面叽咕：“考这么差还表扬我……”
到工作的时候，李骏做了好几次行业跨度比较大的尝试。从国际贸易专业毕业后，李骏先是从事了外贸，然后跑去做了物流，如果说这两个工作还有联系的话，那他现在做IT业就比较“不靠谱”了。而且他还不允许自己当门外汉，花了一年左右把编程内容都啃了下来，“主要是时间少，要忙着见客户、做咨询等等，抽空才能看看编程业务的书。”问到高智商对工作表现有什么影响时，他说可能会是碰到新东西学得特别快吧。不过，“快手”的下场就是很快被老板发现，于是把很多活儿直接派给他了。“不过，压力逼着我学得快、学得多啊。”李骏总结自己的职业发展规律是喜欢接触新的知识点，可以给自己提高智力的机会。
“我数学学得特别好，可我还喜欢看艺术方面的书籍。人掌握的知识就应该全面，然后在某个兴趣点上再重点发展自己。”李骏以孔子时期教授的“六艺”、欧洲古代的算术、图画、天文、马术几门学科来与现在的教学作对比，认为当前国内不少专业设置抱着过于定向栽培的想法。“我会觉得特别惋惜，因为我坚信专才需要一个深厚和广泛的底子。而现在有些专业的学生从学校出来后就好像是专为某一生产领域铸造出来的产品一样，医学生进医院，法律系的进入公检法，专业可以学得很了不起，但是一涉及到其他领域就浑然不知，让人吃惊，而他们自己还一点儿没感觉到不对劲。”
其实李骏涉猎的范围就很广，交谈中一讲到兴起就开始旁征博引，从古希腊到圣经、到心理学、到经济学，李骏都是张口就来。说起他最喜欢的《圣经》里的一段诗时、他还可以朗朗背诵。李骏的朋友也“揭发”，说到他俩第一次见面聊佛教的故事，朋友说：“我从小就看了不计其数的佛教书，心里暗想：你敢跟我说这个?!结果几个回合下来还是服了。”不过李骏本人并没有宗教信仰。
让智商变身成智慧
李骏一再强调，智商与智慧是不一样的，智商呈现到纸上只是个测试而得的数字，智商需要用智慧来经营。“说到底，智商还是块敲门砖。”李骏说他见过很多比自己聪明的人，他有同事在编程方面非常高超，总能把别人解不出的程序写出来。“但是，他好像就这么一个才能了。因为他可以一进办公室就坐在电脑前，除了飞快地扒个盒饭和上洗手间之外就不动身，一直干到下班后楼里的人都走得差不多了为止。”李骏经常会想，他聪明吗?“他确实在这个专业内很有成就，可是他不会生活，不会调节。看他一点点地发胖，也一点点地失去与其他朋友交流的话题，我觉得他很可惜，你还是可以形容他非常聪明，但是智慧不够吧。”
懂得平衡之道的李骏绝对不是书生型，他爱运动，倾向于均衡合理地安排时间。“因为生活中对你来说重要的东西很多，你要学会去平衡。”他安排出时间给工作、给运动、给休闲、给家人，而每周五晚上则是他铁定和女朋友约会的时间。
其实智商不足以证明一切，只是初期的资本而已，就像金钱一样，有些人先天多些，另外一些人少些，但关键在于经营。经营得当，可以变成大手笔的资本运作，经营不善的话，再多的钱也会坐吃山空。但是不管智商高低，勤奋都是不变的晋级法则。
职业知识 篇4
知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。在知识经济时代, 组织最宝贵的资产是它们的知识管理和知识型人才的生产率。知识型人才是那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人, 是那些创造财富时用脑多于用手的人, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他们在企业中具有较强学习知识和创新知识的能力, 具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能, 能充分利用现代科学技术知识提高工作效率, 能够为企业做出巨大的贡献。与普通劳动者相比, 他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣, 具有较强的成就动机, 往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。在知识经济时代, 人力资源管理的最高境界是对员工, 尤其是知识型员工的职业生涯管理。但是, 在全球化的冲击下, 现代企业组织结构的扁平化趋势日渐明显, 组织所能提供给知识型人才的管理职位也越来越少, 组织自身也存在着不稳定性, 再加上目前劳动后备军的持续充足供给, 知识更新速度加快, 很难为员工职业生涯做出长远规划。因此, 知识型员工遭遇职业高原的可能性大大增加。“职业高原”这个概念首先由Ference.提出, 他认为所谓的职业高原就是指个体在职业生涯中的某一个阶段, 个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小。后来, Bardwick提出职业生涯高原不仅包括职级的向上发展 (晋升) 受到限制, 同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不太可能。职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点, 是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止, 是职业生涯发展历程中的一个“停滞期”。
处于职业高原的员工常会对自己未来的发展感到迷茫, 对工作的前景缺乏信心, 在工作中也相应地表现为缺乏激情, 消极怠工, 而工作压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪。同时, 对工作缺乏激情, 觉得工作枯燥、乏味, 会导致工作绩效和工作满意度降低, 使个人的创新能力降低, 竞争力下降。企业若做好职业生涯管理, 能有效地延缓和减少知识型员工的职业生涯高原现象, 是企业保持持续发展、稳步提高生产率的保障。
二、个人的自我职业管理
1. 进行自我调整认知
当员工意识到自己的绩效、能力得不到组织的承认时, 就会出现负面情绪, 并受之影响。这个时候, 个体要以积极的情绪来面对问题, 接受“职业高原”这一普遍现象与现实, 认识到如果一味职业晋升是不可取的, 努力克服自己的挫折感和愤怒, 在原有的工作领域进行“充电”, 为以后的职业发展争取更多的主动性, 以获得更多的发展机遇。
2. 学会自我减压, 培养积极情绪
由于科学技术发展迅速, 知识型员工想跟上时代步伐就必须努力学习新知识和新技术, 在这样的压力下, 员工需要进行适当地自我减压, 培养积极的情绪, 用积极的心态去面对问题, 冷静、客观地分析问题, 进行自我调整, 努力解决问题。
三、管理者对知识型员工的职业管理
1. 及时发现职业高原
知识型员工一旦遭遇职业高原, 他们的工作绩效就要受到不同程度的影响。他们的工作积极性会降低, 团队意识会变得淡漠、工作效率会下降、工作的能力也很难在工作中得到发挥和提高。所以, 作为管理者, 应当随时关注知识型员工的工作绩效, 一旦发现他们的工作绩效较以往有很大的变化, 就要找出其中的原因, 然后对症下药, 找寻解决问题的方法。
2. 根据个体特点采用不同策略
不同的个性特征, 会对知识型员工遭遇职业高原产生影响。希望在工作中能自由运用自己判断的员工、在工作中需要得到别人认可的员工以及喜欢具有挑战性工作的员工, 他们更容易遭遇职业高原, 而具有积极情绪的员工相对来说不容易遭遇职业高原。所以, 企业要从平时管理的细微处入手, 采取一定的措施来缓解和解决知识型员工的职业高原问题。首先, 在工作中应多授权给员工, 这在一定的程度上能实现其对工作的控制程度, 从而缓解员工因晋升困难产生的心理压力, 减轻知识型员工对工作的厌倦懈怠情绪, 增加工作的吸引力。另外, 通过多样化的奖励方式使更多的知识型员工获得成就感、自我认同感以及自尊感, 从而淡化对职位晋升的关注程度。例如:我们可以对工作特别突出的知识型员工颁发特别贡献奖或进行物质奖励;在合适的场合对知识型员工进行口头表扬或书面表扬, 通过满足其自我实现的需要, 转移其注意力来淡化他们晋升的压力。同时, 企业应当尽可能营造一个比较轻松的环境, 培养员工的积极情绪。让他们在面对职业高原时, 会冷静地进行思考, 分析造成自己处境的原因, 并用积极的心态去面对问题, 努力进行自身的调整, 教育他们职业高原生涯是个体职业生涯的稳定期, 此时应利用该时期, 掌握新的工作技能, 获取新的视角, 为今后承担更多的责任做准备。
3. 根据工作特征采用不同策略
工作特征对知识型员工遭遇职业高原产生影响。工作越具创造性, 越能发挥知识型员工自身的才能, 工作内容越丰富、工作量越相当、薪资水平越合理, 员工越不容易遭遇职业高原。因为知识型员工所从事的工作内容越丰富, 就可以消除其对工作的枯燥感, 激发其对工作的激情和兴趣。另外, 当员工觉得自己的付出与收入不成正比, 由此产生的不公平感就会使他们对事业的追求变得动力不足, 在失衡心态的影响下, 普遍安于现状, 从而影响到他们的工作满意度和工作绩效。因此, 管理者应对岗位进行重新设计, 使工作内容丰富化。丰富化后的工作允许知识型员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。这种做法缓解了因晋升困难而产生的心理压力, 减轻了知识型员工对工作的倦怠感, 增加了工作的吸引力。同时, 丰富化的工作的内容, 可以避免工作的单调和沉闷, 进一步调动知识型员工的激情和积极性, 对工作有更多的投入, 提高员工的满意度, 从而有效防范“职业高原”的发生。
三、企业层面对知识型员工的职业生涯管理
1.实行宽带薪酬制度
薪酬制度传统的做法是:层级越高, 工资的提升幅度越大。这就意味着较低层级的员工工资的提升幅度较小, 使其产生不公平感。个人的工作得不到组织的认同, 个人发展受阻, 于是形成职业高原, 影响他们的工作满意度。而宽带薪酬制度会弱化职级与薪酬的联系, 使薪酬的提高除了与职级相关外, 还与知识型员工的能力挂钩, 从而引导他们重视个人技能的增长和能力的提高, 发挥特长追求卓越, 淡化晋升的重要性;同时更加体现了知识型员工的价值, 更能调动他们的积极性和工作满意度。
2.重塑企业文化, 提倡成功标准多元化
企业文化是组织成员在长期的共同生活和工作中, 共同形成和拥有的价值观。它规范着组织成员的价值和行为。在传统的层级组织结构中, 企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。因此, 一方面使员工积极进取, 提高工作绩效, 但另一方面, 也造成了工作目的好像就是为了晋升, 不晋升则工作没有成效。然而在企业中能够得到晋升机会的员工毕竟只是少数, 更多的员工将遭遇职业高原进而感受到极大的压力。因此, 企业文化应该重新塑造、提倡成功标准多样化, 让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升, 还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。
3.内部创业
一些有创业意向的企业员工在企业的支持下, 承担企业内部某些业务或工作项目, 并与企业分享成果的创业模式。如日本松下电器公司于2000年底启动的“松下创业基金”就是这类内部创业的代表之一。这种内部创业制度给遭遇职业高原的知识型员工更大的施展空间和发展潜力, 给他们另一个拓展空间、寻找崭新的职业成功机会, 从而可以走出高原。这种内部创业制度尤其适合知识型员工, 因为知识型员工更具备创业能力和创业意愿。
4. 采取有效的职业生涯手段
组织与知识型员工共同建立职业生涯管理档案, 记录员工的个性, 技能和能力以及潜能。给予知识型员工一个自我职业认识的机会。并提供多种方式的职位培训和开发, 组织和知识型员工能够双向选择自我职业发展的方向, 给予他们工作调动和工作轮换的机会。同时, 营造学习型的企业氛围, 提高企业内部劳动市场的竞争力, 增强知识型员工的自我实现和职业认同。
随着经济的飞速发展, 机构重组的速度也将随之加快, 职业高原现象将越来越普遍, 管理者对职业高原也将越来越熟悉。在不同的企业文化、不同的行业背景下, 面对不同层次的员工, 解决职业高原的方法应追求多样化、个性化和差异化。尤其是探寻解决知识型员工职业高原的应对策略将是人力资源管理者需要不懈努力的方向。
参考文献
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教师职业道德知识 篇5
2、教师职业：就是按照一定社会的需要和标准，向人们进行各方面教育，以培养人为目的，促使人发展的一种职业。
3、教师职业劳动的特点：
(1)长期性和复杂性
长期性：学生的成长是一个过程;学生在成长过程中具有不稳定性和反复性;教师劳动的效果要经过比较长的时间才能得以验证
复杂性：教师的劳动任务相当复杂;教师的劳动对象存在差异;教师的劳动工具日益复杂;教师的劳动过程具有高度的复杂性;教师的劳动结果丰富多样
(2)延续性和艰苦性
(3)艺术性和创造性
(4)主体性和示范性
(5)个体性和群体性
4、教师职业劳动的社会意义
(1)教师的职业劳动对社会精神文明建设起着直接而重要的作用：
教师是人类文化的积极传播者，对人类社会的延续和发展贡献巨大
教师是人类智能的积极开发者，对人类科学文化事业的进步和发展起重要作用
教师是一代新人的精心培育着，对提高新生一代及社会全体成员的思想道德素质起着特殊、重要的作用
教师是新知识、新技术的创造者，直接丰富着人类的文化宝库
(2)教师的职业劳动对社会物质文明建设起着间接而巨大的作用
(3)教师的职业劳动对一个人的成长发展起着引导作用
5、道德：就是由一定社会关系，特别是经济关系所决定，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维系，以区分善恶、政协、荣辱等为内容的思想意识、行为规范和实践活动的总称。
道德的特殊属性：道德规范是一种非制度化的规范
道德的调节手段是非强迫性的
道德调节是以必要的个人利益的节制和牺牲为前提的
6、职业道德：是指人们在从事某种职业活动过程中，思想和行为所应遵循的道德准则和道德规范，也就是调整职业内部、职业之间、职业与社会之间的各种关系的行为准则。
特征：内在的稳定性
形成和行为尺度的多样性
适用对象的限定性
知识经济环境下如何发展职业教育 篇6
一、现代社会对职业学校发展的要求
职业教育是我国教育体系不可或缺的重要组成部分，是我国发展教育的重中之重，在实施科教兴国和人才强国中具有尤为重要的地位。经济的高速发展要求职业教育着眼于适应市场，科技发展需求。职业教育处于教育系统和社会经济系统的交联部位，因此它对经济、政治的改革，对外开放引起的各种变化较之普通教育更为敏感。近几十年世界各国教育的改革，知识经济上的需求往往成为教育改革的原动力。我国职业教育的规模不断壮大，一方面是政府部门的积极引导，另一方面则是知识经济发展和改革给职业教育不断地注入活力和动力，也给职业教育带来了挑战和机遇。
二、树立学生正确的价值取向
当前职业学校学生在职业价值取向上具有强职业价值功利性，期望偏高，带有一定的盲目性，对职业价值的评价太过于注重眼前利益而轻视长远发展，重个人价值的实现，轻自主创业的特点。影响职业学校学生职业价值取向的因素很多，加强对职业学校学生的职业价值教育，对学生确立正确的职业价值取向及其以后的发展具有重要意义。
随着社会的发展，不同职业的从业要求和社会声望的变化，人们的职业价值取向也发生着非常明显的改变。价值观作为人们确定和选择价值的内在观念，决定着人的行为取向。在当今的形势下，很多学生会认为只要是自己能找到工作就不去管其它的，但是作为学校要教育职业学校学生树立正确的职业价值取向。树立学生正确的职业价值取向，其核心就是要积极倡导集体主义，反对个人主义。集体主义并不是要抹杀个人的价值，它恰恰是个人价值能够得以真正实现的保证。
三、知识经济要求职业教育要有高素质的师资队伍
教师素质是决定学校教育教学质量的先决条件，职业学校更是如此。要提高职业学校的教育教学质量，就要培养一支既具有一定的专业基础知识又掌握多种技术的高素质教师队伍。现在，教师队伍结构不合理，文化课教師所占比例大，专业课教师和实习指导课教师人数偏低，师资水平参差不齐，教师知识结构不合理，实践动手能力弱，这势必影响教学、科研水平的提高。为此，职教要大力加强教师素质的培养与提高。
“学历终身制”、“一俊遮百丑”的落后时代已经过去了。21世纪是知识经济和信息化飞速发展的时代，知识的爆炸和翻新日新月异，一个人所掌握的知识是有限的，而学习是无限的。学校教育的有限性决定了一个人不可能将所有的知识和技能都学到手，也就是说学历再高也不可能是无事不通，无所不能。职业教育也可以说是就业教育，学校专业的开设要面向市场不断调整内部专业设置。作为一个职业学校的教师，只有不断进取，不断地去学习新的专业知识和技能，才能适应职业教育的需要，才不会被淘汰。为了学校的发展，为了个人的生存， “终身学习”势在必行。为此，学校要做出相应的规划，督促和鼓励教师通过各种方法和途径自我提高。
四、与学生将来就业的企业建立密切关系
新型职业——知识产权经纪人 篇7
1.知识产权经纪人曲高和众
知识产权是经济“新常态”创新驱动发展的核心竞争力, 未来的竞争就是知识产权的竞争。集团公司坚持“黄金为主、多金属并举、深度延伸”的发展战略, 以“掘四海之石、铸三湘金品”为经营理念, 走产业运作基础上资本运营之路。“创建良好的内外部环境, 争取更多的知识产权在我省转化为现实生产力, 为全面建设成为小康社会做出更大贡献”。知识产权科技成果转化是需要经纪人的, 通常, 名人都有经纪人。经纪人是指为促成买卖双方交易而以收取佣金的中间商人。
1.1提供知识产权市场信息和咨询服务
知识产权经纪人开展经纪业务一般不需拥有知识产权信息商品的所有权, 但必须拥有大量的知识产权信息, 将技术市场上不对称的知识产权信息加工成为竞争情报产品, 其开展业务的“资本”是其赖以生存的基础。知识产权经纪人的信誉如何, 主要取决于所提供的知识产权信息的质量。这些知识产权信息主要类型有商情报告书、公司与行业研究、经济预测研究, 商标、商誉、著作权、软件权、专利权、专利分析等等。
1.2简化知识产权交易程序, 扩大交易范围, 提高交易效率
知识产权经纪人作为一种知识产权信息传播载体, 联络知识产权信息生产者和消费者。它打造了知识产权信息生产者与知识产权信息用户直接发生供销关系的僵化模化。它可以简化交易程序, 使知识产权信息生产者把主要精力用于产品开发上, 加快知识产权信息流通, 提高知识产权交易效率。
1.3增强知识产权市场竞争力
知识产权信息市场是知识产权信息产品交易的场所, 也是竞争的舞台。只有竞争的市场才能带来效率, 市场的积极作用才能发挥出来。然而, 知识产权经纪人熟悉市场交易规则和交易技巧, 掌握大量的供求知识产权信息, 能够为客户提供有关咨询服务, 扩大了知识产权信息商品的交易量, 增强了市场的竞争力。在互联网+时代, 知识产权经纪人方兴未艾。
1.4提供知识产权广泛的社会服务, 提高社会经济效益
目前, 中国的市场经济处于新常态, 知识产权经纪人为委托人提供优质的、多种专门化的社会服务, 如国内外专利申请、专利成果转化与运营、法律咨询、侵权分析、专利诉讼、专利许可与评估、企业专利检索分析报告、企业知识产权顾问以及出现的知识产权相关的各类问题。这样就可以使知识产权信息生产部门集中精力抓知识产权信息产品的生产和开发, 提高知识产权信息产品的竞争力, 可以大大提高社会经济效益。
2.知识产权经纪人必备的素质
知识产权经纪人是知识产权信息市场得以运行和发展必不可少的催化剂, 知识产权信息市场呼唤知识产权经纪人。那么, 知识产权经纪人需具有哪些素质呢?
2.1良好的复合型知识结构
作为现代知识产权市场条件下从事知识产权业务的经纪人必须具备广博的知识和动态合理的知识结构, 首先, 一个人的文化素质越高, 知识结构的韧性越好, 对现代业务的适应能力越强, 就能成为出色的知识产权经纪人。
其次是专业知识。掌握知识产权信息业务知识, 如知识产权信息的存储、检索、咨询、传递;现代知识产权信息技术和设备尤其是计算机方面的知识等。此外, 作为知识产权信息产品传递的中介, 知识产权经纪人还需要有丰富的经济、贸易、金融、财税、法律等方面的知识, 有一定的商品学知识等。
再次是综合知识。包括社会学、心理学、美学、历史学、逻辑学等方面的知识。知识产权经纪人不仅要勤于书面知识, 而且必须在广阔的实践中去学习、总结和锻炼, 只有这样, 才能提高自己的适应能力和业务档次。
2.2精业务专业化、懂技巧市场化
随着知识产权信息市场的发展, 知识产权信息产品也在不断扩展, 市场交易规则也日趋复杂和完备, 知识产权信息经纪业务要求提供多种专业化服务。除了要了解知识产权信息产品的性能、用途和使用以外, 更应精通市场调查、市场预测、市场营销战略、市场定价策略、市场竞争战略和市场供求分析, 还需要掌握灵活多样的推销方式和鉴别技巧。
2.3良好的知识产权信息素质
作为一名合格的知识产权经纪人, 必须具备良好的知识产权信息素质。知识产权信息素质包括知识产权信息意识和信息能力。知识产权信息意识, 即人的知识产权信息敏感程度, 是人们对自然界和社会的各种现象、行为、理论观点等, 从知识产权信息角度进行理解、感受和评价。知识产权信息能力, 即人们获取知识产权信息, 加工处理知识产权信息、吸收并创造新知识产权信息的能力。
2.4自觉的知识产权法律观念
现代市场经济是法制经济。法律作为指导整个社会生活的准则和规范, 成为每个公民维护自身权益、开展正常经营活动的武器。作为从事中介活动的知识产权经纪人应该重视法律。学习法律, 做到知法、懂法、守法、依法办事。因此, 知识产权经纪人的中介活动应在工商行政管理部门的监督、管理、经纪事务所、经纪人协会指导下进行, 依照合法程序, 开展正当的交易中介活动。
2.5较强的产业互联网思维和公关能力
采用产业互联网思维开展知识产权经纪业务, 要具备良好的人脉网络, 公共关系是一种创造美好形象的艺术, 强调成功的人际关系、和谐的人事气氛、最佳的社会舆论, 以赢得社会各界的了解、信任、好感与合作, 知识产权经纪人应具有良好的语言表达能力、较强的组织能力、良好的交际能力、敏锐的洞察力、良好的情绪和情感修养、坚强的意志以及较强的心理承受能力。
2.6生态与信用系统
诚实、守信是社会主义市场经济条件下知识产权经纪人必须具备的道德素质。知识产权经纪人必须以公正、诚实、守信为原则从事中介活动, 树立长远目标, 以诚信昭示天下, 建立起自己良好的信誉和形象。
2.7建立知识产权竞争情报平台
在竞争日益激烈的知识产权信息市场, 经纪业务的成败, 往往取决于知识产权经纪人的智谋和决策, 多谋善断乃是优秀知识产权经纪人应具备的素质之一。市场竞争犹如战场角逐, 其时机总是在变化莫测, 善于捕捉市场变化的“瞬间”, 及时做出决策, 则先人一步, 取得主动。这要求知识产权经纪人要有广阔的思路、锐利的眼光, 及时发现和捕捉时机, 权衡利弊, 做出正确及时的决断。
3.结果与讨论
当前, 我国的经济在持续高速发展之中, 我国知识产权信息市场呼唤着知识产权经纪人, 由于长期以来传统的计划体制制约, 我国知识产权经纪人队伍不仅人数少, 而且在知识、能力、素质方面不尽如人意。因而, 我们要又好又快地发展知识产权经纪人队伍。首先, 要继续转变观念, 确定知识产权经纪人的合法地位, 树立他们的社会职业观。其次, 要进一步加强知识产权经纪人活动的理论研究, 经验总结和技巧推广。在大专院校知识产权信息和知识产权信息管理类的大学毕业生中, 开设《现代知识产权信息经纪学》等相关课程, 毕业前进行有关知识产权经纪人专业知识和操作技能及资格认证培训和实习, 培养出适合我国社会主义市场经济所需求的复合型的知识产权经纪人才。
综上所述, 我们在知识产权管理创新服务长株潭自营知识产权示范区建设的过程中, 培育、开发知识产权经纪人这一宝贵的人力资源, 充分发挥知识产权经纪人在建设绿色湖南、数字湖南、法制湖南、创新型湖南中的聪明才智, 为大众创业, 万众创新培育一大批知识产权经纪人。健全知识产权经纪人的道德与行为规范是建立和完善我国知识产权经纪人制度的新思路。
参考文献
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艾滋病职业暴露防护知识调查 篇8
1 对象与方法
1.1 对象
安阳市市区内2家医疗机构和3个乡镇卫生院的医务人员316名。
1.2 方法
采取整群抽样的方法抽取医务人员进行问卷调查,当场填写并当场收回。
1.3 统计分析
用Epi Data录入数据,采用SPSS 13.0软件进行统计分析。
2 结果
2.1 一般情况
在316名调查者中,城区医务人员149名,其中男91名,女58名,年龄19～52岁,平均28.7岁;本科及以上28名,大专64名,中专57名。乡镇医务人员167名,其中男98名,女69名;年龄20～56岁,平均30.1岁;本科及以上10名,大专88名,中专69名。2组性别、年龄、文化程度差异无统计学意义(P>0.05)。
2.2 相关知识
在18个调查题中,市区和乡镇医务人员对艾滋病职业暴露知识正确回答率超过50%的仅有6项,其中,市区的有8项,乡镇的只有6项。
3 讨论
调查发现,医务人员对艾滋病“窗口期”认识不足,83.54%的医务人员认为检查HIV为阴性,接诊时就不会有人类免疫缺陷病毒职业暴露的可能性。8.86%的认为从外表就能看出是否感染了人类免疫缺陷病毒。
79.75%的医务人员还认为针头在使用后应该立即套上针帽。近1/4的医务人员认为自己不可能接触到人类免疫缺陷病毒感染者或病人。说明医务人员艾滋病职业暴露知识还很欠缺,导致防护意识低,因此,需要进一步加强医务人员相关职业暴露防护知识的教育和培训。20.89%不知道被针头刺伤后首先要做的是立即用水清洗后消毒包扎,不了解在暴露后是先行局部紧急处理再报告的原则。79.43%的不知道最佳的预防性用药时间。由于缺乏职业暴露后及时正确处理的知识和能力,进一步增加人类免疫缺陷病毒感染的可能性。乡镇医务人员中,63.47%不知道使用过的穿刺针等锐器应该与棉签、敷贴等分别存放。21.56%的还缺乏对接触所有患者血液、体液污染的物品都必须采取防护措施的意识。部分医务人员存在艾滋病恐惧心理。79.43%的医务人员认为艾滋病患者的尿液、大便、泪液、汗液有传染性,68.04%的医务人员认为艾滋病职业暴露后一定会感染,57.91%的医务人员认为皮肤完整接触血液,也会感染人类免疫缺陷病毒。这种情况会导致医务人员出现防护过度的现象,有可能对患者产生歧视态度。
目前,我国的艾滋病疫情形势严峻。医疗机构要建立和完善职业暴露的检查和处理机制[3,4,5,6]。医务人员应加强培训,提高艾滋病防治知识和防护技能,做到对艾滋病患者既不歧视、不恐慌,又严格做好自身保护,减少感染人类免疫缺陷病毒的风险。
参考文献
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职业知识 篇9
职业教育知识:实践性知识
传统知识观把知识局限于系统的学科知识, 认为职业教育的知识是普通理论知识的简单运用, 使得职业教育的谭程设置服从于普通教育的课程设置, 从而职业教育的教学内容不能体现职业教育的职业性这一本质特征。工作过程中的知识的性质决定了职业教育课程的性质。
职业教育知识是实践性知识。实践性知识是职业过程中存在的知识, Peter Jarvis认为, 从内容上看, 实践性知识是不同知识的整合, 其中包括了内容的知识 (Content Knowledge) 、过程知识与技巧 (Process Knowledge and Skill) 、信仰与价值 (Beliefs and Values) 、缄默知识 (Tacit Knowledge) 。实践性知识是
◆在实践环境中学习到的与合法化的
◆实践的, 不仅仅是运用一些“纯粹的”学术原则到实践环境中
◆动态的, 由于它仅仅在它工作的时候保持
◆整合的, 而不是分成学术性学科
◆不是如同科学或社会科学一样的一个学术学科, 尽管特定的实践领域如教育与医学宣称是一个学术性学科
◆主观的, 不是价值无涉的 (value-free) [1]
实践性知识是动态的, 理论与实践整合的知识。是一种新的知识观。这里所说的理论知识 (内容的知识、过程知识与技巧) 不同于学科体系的理论知识的系统性, 它们是通过工作整合, 依附于工作实践中的知识, 与我们通常理解的学科理论知识有本质区别, 它们所属的知识的存在形态, 在心理结构中的表征方式是完全不同的。这样的理论知识 (内容的知识、过程知识与技巧) 对实践知识起理解和解释的作用, 促进实践性知识从一个情景到另一个情景的迁移。实践性知识不是学科理论性知识的简单应用, 因为学科理论知识已经经过了实践的重构。
实践性知识强调知识是由个体基于自己的经验背景而建构生产的, 它取决于一个人的文化背景、社会背景、传统观念、风俗习惯和他所处时代的物资条件和精神风貌、知识水平等。知识的意义不仅由其自身的陈述来表达, 而更由其所处的整个意义系统来表达, 因而强调知识的个体性、情境性。
与静态的知识观不同, 实践性知识表明, 学习是主体在实践基础上的运动、变化、发展着的动态认识过程。实践性知识观及其论识论可以称为知识参与者理论。知识作为一种行动, 而不仅是一种结果。个体是内在于知识的存在。知识不再是纯粹的认知活动, 它与兴趣, 情感, 信爷仰, 态度等相关。
传统知识观强调知识是纯粹经验和理智的产物, 不涉及主体的兴趣、情感、态度、意志与价值观等等, 不受任何意识形态、文化的限制, 任何知识都可以超越时间与国界而存在, 知识是价值中立的。而实践性知识观认为没有抽象的认识者, 有的只是受历史积淀影响和意识形态影响的认识者, 因此知识具有价值性。
从实践性知识出发的职业知识的分类
职业教育要面向职业, 职业教育的知识应该是职业知识, 职业知识是实践性知识。职业知识的划分角度不同, 知识 (狭义) , 技能, 态度这一分类是止前职业教育课程内容选择的主要依据, 可是这一分类不能体现职业知识的特征, 因而对我们正确理解职业教育学习的内涵价值有限。邦格从职业实践 (职业活动) 的角度把职业知识分为技术规则, 技术情景知识, 判断知识和技术理论知识几个方面。技术规则是对技术行为方式的规定, 是一种按一定顺序采取一系列行动以达到既定技术目标的知识, 它说明要实现预定的目的应该如何做。技术情景知识是关于技术实践活动对象, 所使用的工具等职业活动情景中的要素, 以及这些要素之间的关系的知识。对技术情景本身的结构, 性质与特征的掌握需要判断知识, 技术规则和技术情景之间隔的合理匹配也需要以判断知识为前提。技术理论知识是对技术规则, 技术情景知识, 判断知识的解释, 通过具体的职业情景, 与职业情景有关的理论知识通过职业问题提出, 而不是空洞的讲授理论知识获得。[2]这样一来, 理论知识体现出职业的特征以区别与普通教育的理论知识。邦格的职业知识划分基于实践性知识的观点, 为正确理解职业教育的学习提供了有力的工具。
建立在实践性知识基础上的高职课程:项目课程
“项目”划分为五种类型:有结构的项目, 与主题有关的项目、模板生项目和开放性项目。高等职业教育课程中的“项目”指的是有结构的项目, 即具有相对独立性的客观存在的活动模块, 在这一活动中, 要求通过完成工作任务, 制定出符合特定标准的产品。职业教育的项目是基于工作任务的, 聚合式的。项目课程是以工作任为课程设置与内容选择的参照点, 以项目为单位组织内容, 并以项目活动为主要的学习方式的课程模式。[3]
实践性知识决定了项目课程的性质:实践性。麦克·扬认为, “实践性课程其出发点不是知识的结构, 而是知识是如何被共同活动着的人们所生产。知识不再被视为为了让教师进行分配和传递而从学术发现者传递下来的私有财产, 知识成为师生合作工作的产物。”[4]实践性知识决定职业教育项目课程的学习过程即是行动过程。行动即有目标的活动, 行动既包括个体的主观意识行动, 又包括个体客观具体行动, 动作行动与心智行动的整合。学习过程依照职业的工作过程展开, 以便获得完整的职业行动能力[5]。
“作为实践的课程”项目课程并不是把纯粹的实践活动视为课程本身, 不是把实践作为课程的内容来理解, 而是要求尊重课程的过程属性。施布瓦非常重视课程的过程属性, “实践是课程的语言”在施布瓦看来, 作为“课程语言的实践”注重的是课程的过程意义, 不是指莫种纯的实践, 因为在教育中“我们所遇到的问题情景往往不是一种单个的孤立的纯实践的情景, 而是由相互关联的, 多样的个别情景所组成的准实践的情景。”[6]
参考文献
[1]Peter Jarvis.universities and corporate university.Stylus pubish-ing lnc, 2001:49.
[2][3]徐国庆著职业教育课程[M]华东师范大学出版社, 2008, 9:155, 156, 176.
[4]麦克.扬, 未来的课程[M]谢维和等译.上海:华东师范大学出版社, 2003.
[5]姜大源.职业教育学研究新论[M]教育科学出版社, 2006, 9.
知识型员工的职业生涯管理 篇10
一一、知识型员工的职业生涯特点
职业生涯是一个人一生中从事职业的全部历程, 整个历程可以是间断的, 也可以是连续的, 它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。所谓知识型员工是指具备专门的知识和技能, 利用知识和信息工作的人员。知识型员工的职业生涯具有如下特点:
1.职业生涯边界在多个组织中。正是由于知识型员工具备专门的知识和技能, 他们是职场中的宠儿, 是企业竞相追逐的对象, 因此, 知识型员工的职业生涯边界就不仅仅局限于一个组织内部, 而是在多个组织中。
2.职业生涯培训是有自主意识的。知识型员工注重不断地更新自己的知识和技能, 唯恐自己的知识老化, 被竞争的环境所淘汰, 所以, 知识型员工的职业生涯培训不仅仅是一个正式的程序, 而是在职的、随时的、有自主意识的。
3.职业生涯发展阶段与学习相关。由于知识型员工本身具有的特点及他们对于培训的态度, 使得知识型员工职业生涯发展阶段不仅仅与年龄相关, 而是与他们所掌握的知识和技能, 即与学习相关。
4.职业生涯管理的责任由组织与员工共同承担。进入20世纪90年代, 随着市场竞争的不断加剧, 组织本身发展的不稳定性增加。企业已经很难100%的保证员工个人职业生涯的发展。所以, 知识型员工职业生涯管理的责任也不仅仅由组织承担, 而是由组织与员工共同承担。
二二、知识型员工职业生涯管理
针对知识型员工职业生涯的上述特点, 企业必须有的放矢地对其职业生涯进行管理。职业生涯管理是一种专门化的管理, 即从企业角度, 了解员工个人的特点、成长和发展的方向及兴趣, 不断地增强他们的满意感, 以实现组织目标和个人发展的有机结合。对于知识型员工来说, 要使其职业生涯获得很好的发展, 关键是要把握好职业生涯管理的三个环节:
1.第一次职业的选择
在知识型员工整个职业生涯中, 再也没有哪个阶段能够像他们初次进入企业时那样更需要企业将他们的职业发展情况考虑在内, 正是在这一阶段, 知识型员工必须建立一种自信的感觉;必须学会与第一个上级以及同事们相处;必须学会接受责任。对于他们来说, 这可能是一个比较痛苦的时期, 因为他们天真的期望第一次要面对现实的“企业生活”的冲击。年轻的知识型员工们可能满怀希望去寻找第一份富有挑战性的、激动人心的工作, 他们希望这份工作能发挥自己在学校所学得的新知识、证明自己的能力以及为获得提升提供大量的机会。
能够最大程度地降低现实冲击并提高知识型员工的长期工作绩效的有效途径之一, 就是在招募时就向被招募者提供较为现实的关于未来工作的描述, 使他们明白:企业是什么样子的?企业崇尚的价值观是什么?如果自己到企业中来工作, 估计能够得到哪些方面的利益。对未来的工作进行较为现实的展示所能起到的重要作用表现在, 它能够显著地提高知识型员工长期留在企业中的比率。
对于我们已经招募进企业的知识型员工, 仅仅给他们提供的第一份工作是富有挑战性的还是远远不够的, 企业还要对新招募的知识型员工严格要求。新雇用的知识型员工与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之, 你的期望越高, 你对他们越信任、越支持, 那么知识型员工干得就越好。
2.职业通道的设计
职业发展通道是有规律的。通常, 同一类职位虽然级别不同, 但所要求的个人属性是相似的, 如会计、财务科长、财务老总, 为员工提供了职位纵向发展的通路;另外, 还有一些职位具有相似性, 如研究开发和生产具有一定的联系, 教学和科研具有一定的联系, 可为员工提供职位横向发展的通路。职业通道的设计就是在工作分析的基础上, 为组织内员工指明可能的发展方向及发展机会, 组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道来变换工作岗位。一般来说, 职业通道设计的方式有以下几种:
第一种:传统职业通道。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内, 通常是由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位。传统的模式只有一种行政管理职位, 其职业通道为:科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等。它难以满足知识型员工多方面的需求, 因此只适合在一些性质比较单一的组织中施行。
第二种:横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式, 通过横向调动来使工作具有多样性, 使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升, 但员工可以增加自己对组织的价值, 也使他们自己获得了新生。当组织内没有足够多的高层职位为知识型员工提供升迁机会, 而长期从事同一项工作使人感到枯燥无味, 影响员工工作效率时, 可采用此种模式。
第三种:双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时, 为专才另外设计一条职业发展的通道, 从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时, 满足专业人员的职业发展需要。这里仅以一种最简单的双重职业通道模式进行说明。
技术员→资深技术员→部门主管→部门领导者, 即管理生涯通道, 沿着这条道路知识型员工可以通达高级管理职位。技术员→资深技术员→首席技术员→技术专家, 即专业技术人员生涯通道, 沿着这条道路知识型员工可以通达高级技术职位。
在这种模式中, 知识型员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展, 两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者, 又雇用到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中应用。
3.职业发展的评价
美国的管理学家艾德加·沙因提出了关于职业发展的职业圆锥模型, 描绘了个人在组织中的发展路线:垂直的、水平的和向内的。根据这一模式, 我们可以得出两种基本的职业发展类型:
(1) 职务变动发展。职务变动发展又可以分为晋升和轮岗两种形式。其中, 晋升是常见的职业发展形式, 其发展过程是一个爬阶梯的过程, 员工总是在能力达到一定水平之后, 才能上升到一个更高职位水平。
(2) 非职务变动发展。随着组织结构的扁平化趋势, 组织的下层空间越来越大, 而上层空间越来越小, 大量有才干的知识型员工得不到提升, 那么, 企业就必须通过工作丰富化、改变观念及方法创新或逐步让员工分享组织秘密等方式来实现员工的职业发展。一般来说, 这种方式对创造型、自主型的员工较适用。