现行工资制度

现行工资制度（精选五篇）

现行工资制度 篇1

一、增强外部竞争性

教育部高校教师薪酬研究课题组进行《江浙沪高校教师薪酬激励实证研究》时, 选取了复旦大学、浙江大学、南京大学、华东师范大学、东华大学、南京师范大学、江南大学7所高校作为研究对象, 调查结果表明:总体来看, 目前江、浙、沪高校各个层次教师的期望校内年收入与实际校内年收入的差距普遍为2万元左右。教师对薪酬总体水平的满意度比较低, 不满意和不太满意的比例达到60%, 薪酬满意度平均水平接近“不太满意”。

从上述调查分析不难看出, 高校薪酬的外部竞争性较弱, 不利于稳定和吸引优秀人才。近几年高校在人事分配制度改革后, 虽然高校教师收入水平有了较大幅度提高。但从一个合理有效的薪酬体系的角度看, 高校的分配制度存在一大明显的不足:薪酬水平背离人才市场价值, 与社会化的人才评价体系不接轨, 没有体现知识、技术生产要素参与分配的原则, 没有使教师 (特别是优秀教师) 得到的报酬与付出相等。致使高校人才流失, 无法达到吸引和稳定优秀人才的目的。

薪酬设计要遵循公平性原则和竞争性原则。竞争性原则要求薪酬设计时必须以市场为依据, 合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平, 吸引、稳定优秀人才, 保持人力资源的持续竞争优势。

根据均衡价格工资理论, 均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动。高校要使自己的薪酬体系具有外部竞争力, 必须坚持外部平衡原则, 将高校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较, 合理确定各类各级岗位的薪酬标准, 走市场化的薪酬制度设计之路。并建立与市场相衔接的、高校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制。现行工资政策已规定可实行高层次人才激励措施, 明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。为了吸引和稳定优秀人才, 高校在业绩工资分配方案制定时, 要充分考虑外部竞争性, 以能力评价和工作业绩考核为依据, 参照人才市场价值, 根据人才价值和市场供求关系确定特殊人才薪酬水平, 设立薪酬特区, 实行特人特薪制度。

二、实现内部公平性

目前高校津贴制度很难被所有教职工普遍接受, 教师、管理人员、工勤人员对内部收入差距无法达到完全认同, 出现新的矛盾, 造成津贴制度内部公平性欠缺。其原因有:

因各类人员收入差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员 (包含后勤服务人员) 是保证高校正常运转的主体, 但因各自工作的性质、特点差异很大, 其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同, 很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解, 往往造成情绪上的对立, 影响了整个队伍的积极性。

因学科差异造成内部公平性欠缺。不同学科的教授, 在同一学校里收入差距较大, 工科的教授课题多, 课题经费多, 科研提成自然多;而文科的教授课题少, 课题经费也有限, 收入也就低。岗位津贴在基础研究与应用研究之间、教学系列与科研系列之间、热门学科和非热门学科之间的差距多大为宜, 值得深入研究。

因岗位津贴级差造成的内部公平性欠缺。有的学校岗位津贴等级从3000元每年到5万元每年不等, 越高档次差别越大, 最大档差为1万元。对内部级差的不认同挫伤了教师工作的积极性, 弱化了岗位津贴的激励效果。

高校应抓住这次工资制度改革的机会, 努力建立一套合理有效的薪酬体系。薪酬体系的建立, 首先要在科学设岗的基础上, 建立合理的薪酬比率和薪酬等级, 确定各个岗位的薪酬水平。其次要进行综合配套的人事制度改革。第三要增加分配制度的透明度, 让广大教职工积极参与薪酬体系的设计过程, 坚持民主管理, 提高管理透明度, 保证程序的民主和公平。通过实现内部公平性, 充分发挥绩效工资在高校的激励作用。

三、加强绩效考核的科学性

目前高校绩效考核体系不科学。第一, 不重视入门考核, 没有严格的进门标准;第二, 片面强调全员全过程的考核, 缺乏基本的人文关怀;第三, 过分注重数量, 对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的、全面的考核体系, 无论在学校层面还是在院系层面都不同程度出现了仅以项目、论文和成果奖励等指标的高低, 作为竞争上岗中唯一判断依据的倾向;第四, 岗位绩效考核在高校难度大, 不同院系之间、不同学科之间甚至同一学科的不同岗位之间的情况千差万别, 难以用统一的考核指标和体系进行评价, 而岗位职责清晰性的欠缺直接导致了岗位考核缺乏考核标准和可操作性, 并直接影响到岗位津贴的调整和整个岗位津贴制度的科学性。

高校绩效考核体系存在导向上的急功近利。不少高校要求相关教师与科研人员一年内要拿到若干个项目, 发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖励。这些指标与津贴、级别挂钩, 完不成任务津贴等级会自动下降。这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量轻视质量的问题, 教师一味追求文章发表数量、授课时数, 造成学术浮躁、急功近利等工作上的短期行为。过分量化工作业绩的管理办法对高校开展广泛、深入的科学研究工作和高等教育的长远发展会产生不利影响。

绩效考核是高校收入分配制度改革中的难点, 又是一个回避不了的问题。因为激励是实现目标任务的核心手段, 有效的激励必须建立在客观评价个人目标任务实现程度和对整体目标任务贡献程度的基础上。建立科学的绩效考核体系, 对教职工进行客观公正的考核, 是绩效工资发挥激励作用的关键。高校在构建考核指标体系时, 应充分考虑以下几点:

1.科学性与可操作性相结合。

公正、公平是管理的两大基石, 科学的评价机制必须建立在公正、公平的基础之上, 这是高校实施公平分配的有效保证。科学性体现在系统性, 高校评价机制基本内容必须是系统的。这个系统至少应包括教职工年度考核的指标体系、岗位目标考核体系、部门 (单位) 目标考核体系、科研成果的评价体系、教师教学质量考评体系等。可操作性是考核取得成效的关键, 设计考核指标体系必须清晰明了、尽可能降低考核成本, 增加客观性和可操作性。

2.团队考核与个人考核相结合。

绩效可分为整体绩效和个体绩效。传统的薪酬设计更多地关注对个人的激励作用, 而现代薪酬设计则不断适应社会需要, 强调进行团队激励, 个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势, 既可以激励个人, 又能够鼓励团队成员间的精诚合作, 促进组织绩效的提高。新一轮改革中, 为充分发挥岗位绩效工资的激励作用, 应引入团队考核, 对部门和院 (系) 的绩效工资核拨与管理进行改革。

3.实施分类考核。

第三只眼看银行现行的绩效工资制度 篇2

对于什么是绩效工资，可能许多人不太清楚是个什么东西，即使看了听了什么人的讲解，也亲身经历，但不一定有很深的了解。绩效工资到底是个什么东西呢？它是怎样实行的？实行后又有什么样的影响呢？

就让一个银行员工，已经被实行了绩效工资五六年的人来给大家说说吧。

首先声明，因为我并不是所在银行绩效工资制度的制定者，而只是一个普通员工，再加上我所在这家国有银行超大，全国各地的分支行情况也不一样。所以，我对于本行整个绩效工资制度并没有全面的了解，只是把自己所知道的、所感受的、所思考的，给大家说说。

从2002年开始，全行上下，就弥漫着要开始绩效考核的气氛。行长在会上讲，要打破大锅饭，实行按劳分配，绩效好者要多得，绩效差者要少得。当时，大多数员工，对这个制度都没有什么太大的感觉，大家照样每天按部就班的工作，浑不知将要到来的制度，会象空气与水一样，影响自己的整个工作与生活，甚至自己的精神、灵魂。

大约是在2003年，我行的第一个绩效考核分配制度出来了。记得名字叫做《绩效工资量化考核分配办法》。

刚开始，制定这个制度时，我认为领导考虑得还是比较全面的。这个制度把每个人的工作都根据岗位进行了分类。然后又把每个岗位的工作内容分为两大类：基础工作与绩效工作。每种工作又有许多不同的考核内容。而上级行也根据他们自己制定的考核指标给我们行一个总数。我们把这个总数的40%~70%当做基础工资，剩余的为绩效工资。我还记得，当时这第一个办法的总则里有这样一句话，“考核原则：效率优先，兼顾公平”。

行里专门成立了考核小组，对所有员工的基础工作和绩效工作进行计算与考核。基础考核大致有基础管理、核算质量、服务水平、上级行表扬与批评、领导与职工的相互评价等。而绩效考核包括存款新增、贷款新增等。

当考核结果第一次出来时，单位里就象炸了锅。气忿的、感叹的、高兴的、冷静思考的，什么样的都有。行长那里承受了巨大的压力，不少员工把工作放下，找行长讨论自己的工资为什么那么少。行长一遍遍解释，一个个安慰，最后总算把工资发下去了。行长说，他自己掉了一层皮。而那第一次的考核，就象把每个人都放在一个熔炉里炼了一遍。

从那以后，考核就真正实行起来了。不管愿意不愿意，这是上面来的命令，下级必须执行。

那几年的考核出现了许多令人大跌眼镜的事。比如，有的支行，因为一笔不良贷款，就可以把一个季度所有的工资扣光。因为考核指标制定的不合理，有的网点，全年下来，职工只能拿保吃饭的600多元的月工资。

当然，上级行是不会吃亏的，他们基本不参加考核，满可以舒舒服服拿自己的高工资。更可气的是，从总行到网点，所有员工被分为十二个级别，还有临时用工。每个级别享受不同的基础工资。当然，基层网点员工级别最低，基础工资当然也最低。另外，不同的行政级别还享受不同的系数。更高级别的分行我不知道。我所在的地方是个地市级，市行行长为处级，他们的工资系数是3.6~4.6，市行中层，科级干部是1.6~2.0，市行员工为0.8~1.3。支行行长为科级，它的系统为1.8~2.2，支行中层，股级干部是1.1~1.2，员工为0.3~1.0（其中0.3的为临时工）。这个系数的意思就是，假如，一个员工的系统是1.0，对应着每月2000.00元的工资，那么4.0就是8000.00元的工资。

时至今日，考核办法几经变更，已经基本固定下来了。大家也都习惯了。不习惯又有怎样呢？人为刀俎，我为鱼肉。

经过几年的“实践”，考核方法本身删繁就简，操作性已经变得越来越强。现在的考核，早已不管那些没法量化的基础性工作，只是考核几个关键指标。比如，总行要发展信用卡业务，就把任务分解给各省分行，每张信用卡配发一定的人力费用。依次类推，到基层行，到网点。每种被考核的指标都有相应的费用，你完成一定的数量，就得到已经被层层递减后剩下的人力费用，这就是买单绩效工资。

现在，我们行的绩效分配大体是这样的。首先，上级行根据各行完成的指标情况给总数。到支行后，先把行长那一级别干部的工资留下（他们是吃系数的），然后再把余下的约50%（各行不一），根据每个员工的系数发下其基础绩效。最后剩下的就是买单绩效了。计算统计好每个员工的买单情况，根据买单价格，就可以得出每个员工的绩效工资了。

实行绩效工资考核后，我总结了一下，在行内，大约造成了以下影响。

一是在一定程度上加快了业务的发展。实行考核的目的是加强目标管理。在这样的考核制度下，领导想发展什么业务，便增加相应的考核内容或提高相应的买单价格，下面的员工便会在趋利行为的影响下，大力去营销该项业务。这样，这项业务就会得到很快的发展。

二是极大增强了员工想当官、向上升的愿望。你想，任何人都想以最小的成本获取最大的收益。在我行这样的制度下，当官、当更大的官，或者是到更高一级的分行直至到总行去，当然是这种思维下的最佳选择。当了官或者到了更高一级的分行，就会有更高的系数，当的官越大，所在的分行级别越高，系数、级别越高，工资便会越高。实际上，一个科级干部，就是一点营销业绩没有，也比在基层行营销业绩最好的员工收入要高，这还不算他们其它方面的待遇。而他们这样的待遇，大约只能象上一级分行的普通员工。在这样的情况下，还有比升职或者调到上级行更好的吗？于是，近几年，有关系有门路的员工，纷纷大显神通，当官、或者往上级行调。弄得上级行机构越来越臃肿，官越来越多，基层网点却只剩下老实本分、没有关系没有门路的员工，在那儿任劳任怨、做牛做马的干活了。

三是强化了每个人的短期行为。对于员工，绩效工资是按季考核发放的。要想收入高，你只能先考虑本季度的事，眼前的事办不好，工资马上就受影响。事实上，他们也只能考虑眼前的事。而行长们的任期一般是四年。年限一到，必须换岗。在他们的日常工作中，除了要紧盯着上级行分配的指标、自己单位完成的情况外，也无暇考虑别的。因为指标不好，不但上级行要质询他，开会时要他坐在特殊的座位上，还要分析原因，向领导表决心。员工的收入低，行长在同事中也抬不起头来，真不容易呀。这样，他们也只能考虑眼前的事，先把眼前的指标想方设法的完成再说，只有这样，行长才能得到上级领导的好评，职工的满意。

四是增强了腐败。既然考核力度那么大，领导与员工的压力便也很大。除了要想方设法的营销领导（在我们省分行，员工之间流行一句话：与领导搞好关系，才是最重要的营销，大家戏称为营销领导。），让自己的职务获得提升外，还要拼命营销客户。众所周知，中国的营销，除了一些自然人客户外，大部分营销，尤其是公司、单位客户的营销，靠的是关系、人情，吃请、行贿等。一个好客户，所有的银行，所有的人都盯着。你想，竞争多激烈呀。这样的情况下，要想争得客户，靠什么呀？那些有关系的，占有社会资源多的，便会借此制度得到更多的实惠。看看各地的住房公积金管理中心、社会保险中心、劳动保险中心吧，再看看那些家里有重大社会关系的银行员工的营销业绩，大家就知道了。

五是正大光明的拉大了领导与职工的收入差距。本来，当官，好处已经够多的了。多年前，领导与职工，不管领导的灰色收入有多少，至少工资单上是相差不大的。如今可不一样了。领导的灰色收入不少反多，而员工本没有什么灰色收入，工资单上的工资却更少了。这样一来，领导与职工的收入仅从工资单上看，其差距就合法合理的、正大光明的拉开了。六是折磨了大量员工的灵魂。一个组织内，需要各式各样的人材。而现行的考核体制，只适合能营销的人材。我发现一个有趣的现象，这两年，凡是获得领导赏识得到提升的，大部分是会营销的人。而这些营销业绩好的员工，也有一个共同点：他们都善于为自己争取利益；

都不关心员工的评价；都不爱做基础工作而只盯着那几个指标；都善于忽悠；都对黑猫白猫理论不学自通：我不管别人怎么想，我也不管明天后天的事，我也不管用什么办法，弄虚作假也好，坑蒙拐骗也好，我先把自己的指标搞好，先把更多的工资拿到手再说。当然，领导也不会深究指标背后的东西。员工的指标完成的好，他们脸上也有光，两好就成了一好了。在这样的氛围下，那些老实本分、工作按部就班、做事扎实认真细致的就不受领导重视了。因为这部分员工的指标不可能做好。你那些工作做得再好，既不能给自己提高收入，也不能给领导长脸，又有什么用呢？

每到绩效工资发放时，这些人都会受到很大的刺激，牢骚、气忿、唉声叹气„„..，最终也没有办法，还得在这儿工作。挣钱吃饭要紧呀。想想，还有那么多人没工作呢，知足吧„„..，只能这样安慰自己了。

任何一个制度，无论它有多么科学合理，设计得多么实用，都必须建立在公平与公正的基础上。这就象建高楼大厦，图纸设计得再好，施工再严格，要是建在一个不牢靠的地基上，也不会得到一个好的建筑。而公平与公正，在我们这样一个社会里，无疑是极度缺乏的。我个人感觉，银行这几年的绩效考核制度，除让部分业务得到发展外，对整个社会的贡献是大大的负数。就象我们国家，经过近十来年的发展，GDP是大大的提高了，大家吃得好象是好了，穿得好象也漂亮了，也开上汽车了等等。但面对人性与道德逐步沦丧、环境恶化、贫富差距加大、社会不稳定加剧等这些随之而来的问题，每一个冷静思考的人，都会想，我们的社会是进步了还是退步了？

银行毕竟是一个企业，是以盈利为目的的企业，实行绩效考核制度还有点依据。而事业单位，尤其是医疗、教育行业，我实在想象不出，他们实行绩效考核的理由，一旦实行了，又怎样考核。但我可以预料，在我们银行实行这一制度所造成的影响，将会在这些事业单位里得到放大，甚至更大程度的放大。而且，这不但会影响这些事业单位的职工本身，更会影响所有的中国人，尤其是普通中国人。你想，什么人能离得开医疗与教育呢？越是普通老百姓，越是需要好的医疗与教育体系的关怀。要是这样的单位被绩效考核制度搞得老师不能安心教育学生，医生不能安心给病人治病，而只盯着效益，只盯着钱，那么，已经在社会上没有好名声的这些单位会朝那个方向发展呢？

近些年，每一项重大改革，几乎都会牵扯到利益的重新分配。而制度的设计，是没有老百姓参与的。这样的制度一旦实行起来，毫无疑问会造成制度性的贫富分化。这样只会加大社会不公，增加社会不稳定的因素。

现行工资制度 篇3

1 事业单位工资制度的沿革

建国以来事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。

1956年工资制度改革, 建立了职务等级工资制度, 改变了原来多种工资制度并存的现象, 奠定了我国工资制度的基础。

1985年工资制度改革, 事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制, 按照工资的不同职能, 将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。建立了正常的晋级增资制度:每年根据国民经济计划的完成情况, 适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。建立了分级管理的工资体制。

1993年工资制度改革, 事业单位由于行业多, 情况比较复杂, 工作性质和特点也不相同, 按照情况相似又便于管理的原则, 实行不同类型的工资制度, 管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制;其标准工资由职务工资 (固定工资) 和津贴 (活的部分) 两项构成。事业单位人员津贴以编制部门的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。全额拨款单位固定部分占70%, 活的部分占30%;差额拨款单位固定部分占60%, 活的部分占40%;自收自支单位根据单位的经济效益情况核定, 活的部分一般不超过50%。

2006年工资制度改革是新中国成立以来第四次大的改革, 建立岗位绩效工资制度, 突出岗位、绩效的激励功能, 岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求, 是基本工资的主体部分, 实行“一岗一薪, 岗变薪变”。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历, 实行“一级一薪, 定期升级”。工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。薪级工资的设置, 有利于工作人员经考核随工作年限的延长而增加工资, 鼓励大家做好本职工作。绩效工资是事业单位收入中活的部分, 主要体现工作人员工作业绩和实际贡献, 加大了事业单位搞活内部分配的力度, 增强了工资的激励功能。国家对绩效工资进行总量控制, 事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权, 使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系, 合理拉开差距, 调动大家的积极性。同时, 将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系, 促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平, 避免片面追求经济效益, 忽视社会效益。津贴补贴是补偿职工在特殊工作环境下的劳动消耗, 或特定条件下工作生活的额外支出。规范事业单位津贴补贴, 是全面实施事业单位收入分配制度改革的重要方面。

2 工资制度改革的几点启示

工资制度改革是人事制度改革的必然要求, 每一次工资制度改革, 都是同我国当时的经济发展、财政收入、政治形势相适应的, 有不同的时代背景和大环境。1985年的工资制度改革, 主要是为逐步消除工资分配中的平均主义, 落实按劳分配原则, 为今后进一步理顺工资关系打基础;1993年工资制度改革是根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求, 结束了近十年的结构工资制, 充分体现了按劳分配的原则, 体现了复杂脑力劳动与普通劳动的差别, 体现了党中央尊重知识, 尊重人才的决心;同时也从某种程度上制止了事业单位人才外流, 为下一步体制改革奠定了基础。

现行的工资制度改革, 是党中央、国务院针对当前收入分配领域存在的突出矛盾和问题, 从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的要求出发, 作出的重大决策。此次改革有以下几个特点:

一是调整了高度集中的工资管理体制, 适应市场经济体制和财政分级管理的要求, 赋予地方、部门一定的分配管理权;

二是与深化事业单位体制改革相适应。国家在进行工资制度改革的同时, 相应进行了就业制度改革、人力资源市场建设、健全和完善了社会保障制度, 以及财务会计、税收制度等方面改革, 这些改革为工资制度改革创造了有利的条件;

三是建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度, 增强工资的激励功能, 完善高层次人才激励机制, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬, 充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。

四是完善正常调整机制, 体现事业单位特点, 建立基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制, 使事业单位工作人员收入水平与国民经济社会发展相协调。

3 现行工资分配制度存在的不足

3.1 工资中绩效奖金部分单位虽然有一定

的自主权, 但所占比例相对较少, 特别是同一职称绩效奖金没有差别, 在配合单位绩效考核的同时, 单位很难将其它工资项目纳入绩效管理, 致使单位在制定一整套绩效考核目标后, 考核结果不能充分体现个人的按劳分配, 很难调动年轻员工的积极性, 使单位与员工之间易生矛盾。

3.2 正常调整工资手段简单。

现行工资制度每年调整薪级工资, 这样大规模的调整很难体现不同岗位、不同业绩人的贡献, 虽易于操作, 但却容易给单位造成负担, 致使自收自支事业单位存在不愿意及时兑现的问题, 影响职工工作情绪。

3.3 上级管理部门工资总量控制同时给予事业单位有限的自主权。

要保证单位整体经营目标的实现, 使工资待遇与工作特征相适宜, 劳动报酬同工作实绩相符合, 事业单位必须结合自身特点, 建立起公平合理具有激励和保障双层功能作用的内部分配制度, 籍以调动工作人员的积极性和创造性, 而事业单位内部工资分配政策制定和实施的前提是事业单位应承享有相应的内部分配自主权。没有相应的分配自主权, 就不能实行像年薪制、按生产要素分配等多种分配制度, 且事业单位很难根据绩效奖金搞活经济收入, 不能有效调动职工积极性。

3.4 工资弹性不足。

现有的工资制度虽然建立了正常的晋升制度, 但没有体现单位不景气时工资如何如何调整, 单位若自行制定分配政策, 易使职工认为违背国家政策原则, 使单位与职工易形成情绪的对立。

总之, 事业单位收入分配制度改革, 不仅是社会主义市场经济体制的要求, 也是生产力发展的要求, 只有建立符合事业单位性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度, 做到政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活, 才能形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制, 才会使事业单位在激烈的竞争中充满生机和活力。

现行工资制度 篇4

年休假----08年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》

工作满1年不满10年，年休假5天；

工作满10年不满20年，年休假10天；

工作满20年的，年休假15天；

工资计算：年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。未休的应计发3倍工资。其它规定：年休假不跨年度安排。

婚假----97年4月27日粤劳薪[1997]115号《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》、04年12月1日《深圳市员工工资支付条例》第22条

员工本人结婚婚假3天，晚婚者13天（男25周岁、女23周岁）

工资计算：不低于标准工资计发工资。

产假----97年4月27日粤劳薪[1997]115号《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》、04年12月1日《深圳市员工工资支付条例》第22条

女职工生育产假90天（其中产前休15天），难产增加30天，多胞胎生育的每多生育一个增加15天，晚育者增加15天(24周岁后生育第一胎)，领取《独生子女证》者增加35天； 男方的看护假10天。

女员工婴儿不满一周岁的，每班给予两次哺乳时间，每次30分钟。

工资计算：按正常工作计发工资。

丧假----97年4月27日粤劳薪[1997]115号《广东省企业职工假期期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》、04年12月1日《深圳市员工工资支付条例》第22条

员工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，丧假3天；

员工配偶的父母死亡，丧假3天。

工资计算：不低于标准工资计发工资。

病假/非因工负伤假----95年1月1日劳部发《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、04年12月1日《深圳市员工工资支付条例》第23条

1、累计工作10年以下：本单位工作5年以下的给3个月，5年以上10年以下给6个月；

2、累计工作10年以上：本单位工作5年以下的给6个月，5年以上10年以下给9个月，10年以上15年以下给12个月，15年以上20年以下给18个月，20年以上给24个月。工资计算：不低于正常工资的80%

停工----04年12月1日《深圳市员工工资支付条例》第28-29条

工资计算：

1、企业原因停工：停工一个月以内的按标准工资的80%支付，停工超过一个月的，按不低于最低工资的80%支付；

管窥我国现行品种审定制度 篇5

1 现行品审制度已滞后于种业发展步伐

1.1 品审频率过快, 同质化、同一化现象严重

自从种业体制改革后, 种子企业个体增多, 且多是自收自支, 尤其是在地级渠道以上生存的种子企业, 在品种专营的行业环境下, 为了生存不得不想方设法购买或审定品种, 由此品种审定频率过快的问题就暴露出来了。有些地方一年中同类型的品种审定一大批, 其实审定的品种很多都赶不上当前主推品种, 很多根本就是主推品种的同质化或同一化品种。审定品种的同质、同一化问题不仅反映出品种审定体制的不足而且暴露出三个问题:一是审定同一化品种损害了育种者的知识产权;二是部分育种者一种多售, 即所谓的“一品多名”;三是导致行业研发重复, 资源浪费, 腐败滋生。

1.2 审定周期长, 不适应快速变化的种子市场发展要求

一方面, 在市场经济时代, 几十年一个品种当家的局面已经成为过去, 种子市场对品种的需求呈现多样性、区域性、时效性特征, 由此单个品种应用寿命缩短, 布局区域化特征明显, 即所谓的“一地一品, 逐年更新”。

另一方面, 育种者、种子企业在确定育种方向、选育定向品种上花费的时间太长, 同时新品种审定一般要经过二三年, 这就要求育种者、种子企业必需具有很强的市场预测能力, 要求品种审定周期能够简化、缩短。品种审定周期长, 从某种程度上来讲, 是目前我国种子市场发展高要求与我国审定制度落后的矛盾体现。品审周期过长, 使得育种工作者在确定选育方向时选择风险变大, 使得某些品种在审定后错失推广最佳期。

1.3 现行品审制度不利于消除品种侵权行为

品审制度应作相应的调整, 引导和尝试新型的种业营销模式和理念, 以适应当前种业发展的要求。目前, 行业环境下的运营模式多是由产家买断品种, 独家专营, 逐级代理。而我国种业水平较发达国家而言尚有很大差距, 任何一家种子企业实力均很有限, 并不能充分利用、最大限度地推广优势品种资源, 使其在农业生产中发挥应有的作用。也正因此, 品种侵权也就成为当前种业发展阶段的一个附产物, 它既是一部分种子企业生存和发展的基础, 也是优势品种得到最大程度应用的一种消极动作。在销售市场未寻找到合适的运营模式来适应的时候, 应考虑在政策上对品审制度作相关调整。

1.4 品种审定的数据系统缺乏代表性

一方面, 区试管理环境与大田栽培管理环境相距较远, 无区别的管理环境并不能突显某些品种的优势。当前的区试管理是无区别化管理, 是统一技术指导、同一田间管理, 基本无法实现“良种配良法”的良种推广要求, 因此其数据的真实性和代表性也值得商榷[1]。无区别化栽培导致许多新品种的优势和特点被淹埋, 许多品种的亮点得不到展示, 这是品种审定数据考察系统的显著弱点之一。

另一方面, 区试点数量偏少, 影响区试数据客观性的偶然因素就无法排除。如果区试点偏少, 包括区试点的主观管理、自然灾害频仍, 都会对区试数据产生不符合实际的导向后果。

2 转变观念, 把握品种审定制度执行的原则和意义

2.1 品种审定制度是一种评价体系

品种审定制度是对某个时期育种工作者的育种成果进行比较和综合评价的一种体系。作为一种评价体系, 品种审定制度应把握及时有效、客观公正、全面科学的原则。

2.2 品种审定制度是一种管理体系

品种审定是育成品种进行市场运作的入场券, 是针对市场种子运营的一种强有力的监督机制, 是一种政府和行业管理体系。作为一种管理体系, 品种审定首先体现为动态管理, 即对一定时期进出市场的农作物品种进行规范控制的过程;其次, 品种审定也体现为一种育种者权益保护制度, 通过该制度体系实现农作物品种身份合法化的同时, 从法律上确保了育种者的品种所有权益。

2.3 品种审定制度是一种服务体系

品种审定以权威身份向农村和农业持续不断地判断和推荐新优品种, 为农业生产基础生产资料———种子的供应提供科学有力的参考。同时, 通过品种审定的有关过程, 如生产试验、高产示范等摸索相关品种的专有技术, 为大面积农业生产提供技术保障。一句话, 品种审定制度是反映农业生产新品种、新技术供给水平的制度基础。

3 对改进我国品种审定及管理制度的几点建议

3.1 不仅要审进, 也要审出

品种审定是一种动态管理, 应对市场品种的总量和布局进行控制。落实到具体工作中, 就是既要及时地发现和承认新品种, 促进新品种的推广, 也要对已经退化, 或已不适应当前农业生产环境变化, 或其优势已不及后续新优品种的老品种适时以法律公示的形式予以退出[2]。要能审进, 也要能审出, 如此才能形成一个健康的品审体系和良性循环的品种市场格局。而且, 品种退出要同审进一样严格, 甚至要更审慎。

3.2 不仅要审品种本身的特性, 也要审品种推广实现的可行性

有些品种杂种优势非常明显, 但在非直接应用环节中有无法克服的毛病, 如制种产量低、种子成本过高、质量风险偏大等, 这些环节在推广链中因其不处于直接应用环节而常被人忽略, 但却最终能左右品种的推广面积和效果。一旦矛盾突出, 市场操作这样的品种要么出现种子紧缺, 要么出现严重质量事件, 要么出现企业常年经营亏损。因此, 在对一个新品种的考察和审核中, 既应包括区试工作环节, 还应走入品种的前环节和后环节, 考察品种亲本的稳定性、制种的安全性和可靠性、种植应用的后果等。其实, 我国已具备相关经验, 如对转基因作物应用安全性的鉴定, 即可理解为一种对作物品种应用后环节的考核和控制。

3.3 提高门槛, 简化过程, 缩短品种进入时间, 从体制上控制同质化

一方面, 要科学简化审定程序, 缩短新品种的审定通道, 加快新品种的审定效率, 建议改原二三年为一年, 可以通过增加区试点来弥补, 增加区试点能有效提高数据的可信度, 从而缓解因减少年度而带来的数据不足的矛盾。

另一方面, 要提高品审门槛, 对已审品种的同质化、同一化品种要严格阻绝。以下方法可供参考:一是通过技术手段的提升, 比如通过DNA鉴定排除同一化品种;二是实行源头控制, 即对同一亲本尤其是同一不育系选育的同 (近) 生育期品种, 如无专有用途, 产量、品质、抗性没有显著优势的不予审定, 从而达到控制品种同质化的目的。

3.4 品种审定工作要把握“两个突破”

一是在观念上的突破。品种审定不应只局限于区试环节, 还应体现对品种形成前过程的考核、中过程的可行性判断、后过程的可控制水平等进行综合评价。

二是在作为上的突破。应出台相关市场品种监管办法, 提高品种市场监管的技术手段, 从技术上杜绝品种同质化、同一化。可以是前测前控, 即我们所谓的传统的品审工作程序;也可以是后查后控, 即品种市场监督和管理, 企业要参与, 管理部门也要参考。管理部门要提高对市场品种实施监管的技术手段, 其中有效杜绝品种同质化、同一化的方法就是建立DNA室内检测室和操作队伍。

3.5 品种审定工作要把握“两个结合”

一是品种审定要与育种现状相结合, 留有余地。比如, 某些地区对于水稻稻瘟病、棉花枯黄萎病一票否决的办法还是值得研讨的, 如何客观地评价新品种, 既要采用统一化指标, 也要采用区别化指标。当然, 这最终关联到现阶段的育种水平。育种材料的有限, 选择条件的相近, 技术路线的同化, 是近阶段育种无法克服的障碍。品种审定也应与之相适应, 不能因噎废食, 揠苗助长。

二是品种审定要与推广实际结合, 摒弃以行政区域为指标来确立新品种审定范围的观念, 而应以同生态区域为指标来确定新品种审定范围。当然, 这涉及到一个系统工程, 即在品种审定领域, 行业管理能否突破行政管理的束缚, 行政管理能否有效与行业管理融合是摆在我们面前的一个大课题, 比如行政上跨区域的配合与尊重等等。

3.6 理顺国家和地方在品种审定工作中的关系

《中华人民共和国种子法》规定:“申请者可以直接申请省级审定或国家级审定”。事实上, 国家和地方在开展品种审定工作时很大程度上讲是各自独立的, 使得品种审定秩序较乱。明确、理顺国家和地方在品审工作中应有的作用和关系, 建议建立由地方试验总结、推荐上报, 国家核查备案、行文公告的新型品审机制, 改变省级审定和国家级审定“两张皮”的现状。

3.7 以品种登记备案制取代品种审定制度[3]

从国际经验来看, 品种审定制度只是品种入市管理的一个阶段性产物, 很多先进国家目前均采用品种登记备案准入制度。我国现阶段市场复杂, 种业实体过多, 品种太多, 实施此项制度尚不满足条件, 但可以在特定区域内试行, 积累一些宝贵经验, 为今后我国品种市场准入制度的持续改革提供科学数据。

参考文献

[1]农业部:中华人民共和国种子法 (2000) .品种选育与审定.

[2]谢国强, 邓桂湖.创新品种制度改革完善品种审定制度.中国种业, 2008 (4) :37.

[3]何芳, 马晖, 邓丽等.实行品种退出净化种子市场.中国种业, 2009 (2) :36～37.