校长成长

校长成长（精选十篇）

校长成长 篇1

成长是一种状态，重在过程的体验。校长的成长关键是要拥有追求梦想的勇气。校长的角色观决定着成长的方向，校长的价值观如果与教育家的理想背道而驰，那他在成长道路上走得越远，离教育家的理想就越远。校长或许不是教育家，但是他必须用教育家的情怀去搞教育，校长的成长应该表现在心灵的上，比如对教育事业的执着与爱，对民族整体素质的忧患，对教育本质的守护，等等。同时，校长的成长历程往往是一部学校的发展史，没有学校的发展就没有校长的成长。影响校长成长的机制主要有以下三方面。

一、主观因素

（一）自身因素。

生理因素，一个人的生理因素可能是影响校长成长的基础，包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等，在我国特定的文化背景中，这些生理因素是与生俱来的，不可改变的，对校长的生存、交往与发展是有影响的。心理因素，这里的心理因素主要是指校长的兴趣、性格、健康的情绪、领导欲望、影响力等，这些在校长的成长过程中有着重要的作用，他们可以引导、控制校长关注的范围及发展趋势。近年来的很多研究表明，个人性格与气质类型，对校长的成长有一定作用。比如作为校长要具备亲和力、凝聚力和团结合作、协调等诸多能力，而这些能力的取得无一不受到校长自身性格与气质的影响。

（二）教育理念与教育价值观。

校长要具有现代的、科学的教育理念和价值观，遵循教育规律办学，制定出切实可行的教育指导思想和实施策略。作为校长，他的教育理念与教育价值观，直接影响他的工作态度，也决定了他是否能够得到成长。如果他的教育思想停滞不前，还留存有官本位的旧思想上，这样的校长是不可能得到成长的，因此思想观念尤为重要。

（三）事业心和责任感。

作为一个校长，首先要有想要成长的主观意愿，然后发挥自身的主观能动性，制订计划并付诸行动，才可能成功。这里的主观意愿，也就是事业心，即想事干事的决心，也是追求成功的欲望。责任感，即从小处讲，认认真真做好自己的本职工作，是一种工作态度;从大处讲，是以教育事业发展为己任，无私奉献的精神。而不仅仅是把教育工作当成一份为领取薪水而选择的职业。事业心和责任感是校长成长的基本条件。

二、客观因素

（一）教育的需求。

改革开放以后，市场机制的引入，急切要求教育改变千人一面的办学模式，改变制约学校发展活力的办学体制，全面提高教育质量，以培养适应市场需要的各级各类人才。二十一世纪，校长的工作内容随着时代的变化和需要不断地进行调整，现代社会不仅对校长的组织和领导能力有着较高的要求，还要求校长具备深厚的教育专业知识，成为教育的专家。因此，校长成长既是时代发展的需要，也是教育发展的要求，或者说当今教育的发展形势，使校长成长成为当务之急。

（二）按教育规律来办教育。

教育是一个很特殊的社会部门，受到政治、经济等因素多方面的制约。但是，如果人为地增加这种制约的影响，以政治规律、经济规律强加于教育。以致于教育偏离了自身的轨道，丧失了自己的本性，那么，这种非教育轨道上的教育，是不能促进校长成长的。只有按照教育的规律办教育，使教育在自身的轨道上运作，才是校长成长的有利条件之一。

（三）办学自主权。

要确立校长办学中的主人翁地位，给校长办学自主权，要允许教育工作者在遵守国家的教育法律和方针的前提下，按照他们自己独特的教育理念和思想，以他们认为是合理可行的任何方式，从事他们职责范围内的教育工作;办学者自主独立地领导某校的教育工作;自主制订教育发展目标，自主制定课程和教学计划，自主决定人事和经费等事宜;自主独立地在课堂上调整教学内容和文法，改革教学环节。给校长教育的自主权，让办学者和教学者自主地从事办学和教学工作，这是校长成长的先决条件。

（四）政府支持。

校长的成长需要政府的大力支持和推动，当前，各省市及地方政府纷纷出台关于实施“名校长工程”的方案，类似的这些省市及地方政府出台的政策和规定有很多，在客观上对优化校长队伍结构，提高校长队伍的整体素质，提供了良好的政策支持和保障，对校长的培养起到了促进作用。

首先，要建立校长成长机制。第一是建立校长交流制度，实行校长异地任职，每年参与校长交流的干部达10左右。第二是建立校长挂职锻炼制度。每年从高中选择两名优秀校长到先进地区挂职锻炼，每年从初中选择十名左右的校长到高中挂职，通过有计划地分批选派校长挂职锻炼学习，促使广大校长的教育发展理念接轨先进，提升校长队伍的整体素质，提升学校的管理水平。第三是完善后备校长人才库建设。中小学校长后备干部实行公开选拔。选拔对象以40周岁以下，德才兼备，群众基础好，业务能力强，一般具有学校中层干部岗位经历为前提，选拔过程坚持公开、公平、公正的原则，选拔工作均通过考试、考核、公示等程序进行，选拔入围者即纳入中小学校长后备干部人才库。进入后备校长人才库后，教育局将对其进行培训和考核，经考察，确属德才兼备，实绩突出的，予以任用校长职务。第四积极推行轮岗交流制度。选派优秀中青年干部到边远、薄弱学校担任领导职务，促进学校教育的平衡发展。第五实行校长职级制度。建立符合中小学特点和校长成长规律的激励机制。任职期间享受相应的职级津贴。第六是建立帮扶机制。每名校长结对帮扶一所学校，以帮助薄弱学校提高管理水平。

其次，校长要树立学校意识，校长的成长必须根植于学校的土壤。当今的校长无疑要面对许多对象，有政府、社区、学校、家庭，也有家长、教师、学生等，这些不同的对象对学校都有着不同的期待，校长如何在纵横交错的各种对象需求中立足，以有效地满足众多方面的需要?如果回归原点思考，那应该是学校，因为有了学校才需要校长。立足学校，校长的成长就有了土壤，通过开展学校教育改革与实践，为校长的成长提供了独特而丰富的发展空间与成长资源。

再次，校长要树立实践意识，校长的成长是在研究性的办学实践中实现。教育家是在长期实践过程中产生的。教育家要有理想、要有追求，更要有独特的见解，但教育家最可贵之处是坚持不懈地在教育实践中开拓、创新。从宏观层面来看，作为校长要有先进的办学理念和明确的学校变革方向。怀着“教育家”的情怀，始终坚守着“至诚教育者”的角色，具有一股将办学理念转化为办学行为的韧劲。从中观层面看，校长是一个实践性很强的岗位，需要校长在研究性的办学实践中获得自我更新，校长要研究学校管理、学生德育、教师队伍、学校课程等关系到学校发展的课题。在微观层面，校长要研究学校师生的需要和课堂教学等学校基础行为，在自身的领导实践和管理实践中积累经验，探索教育规律，在促进师生发展的进程中获得成长。

在当今的知识社会，管理模式、形态动力和主体都发生了根本性的变化，这对学校管理提出了新的命题。如何应对这个变化可能是校长成长为教育家需要解决的首要问题。

校长的成长是在自我成长意识支配下，基于自己学校展开研究性实践的过程，校长获得的将是“面对真实的学校需要，寻求真实的发展空间，获得真实的自我更新”的生活过程。他获得的不仅是积极的生命情态的涵育，而且是自身思维方式与观念系统的不断更新，是教育家意识的不断觉醒，教育智慧的不断展现，生成更大的生命力量的过程。此时，学校的发展，已经成为校长发展的一部分;教师学生的成长，成为校长生命质量的重要构成，这就是校长将教育梦想融于办学实践与其生命体系的教育家情怀。

参考文献

[1]王铁军.名校长名教师成功与发展[M].江苏:江苏人民出版社, 2005.

[2]王铁军.校长学[M].江苏:江苏教育出版社, 1993.

[3]殷爱荪, 周川.校长与教育家[M]福建:福建教育出版社, 2004.

农村校长如何成长 篇2

校长首先要有创新意识。教育能否办好,首先取决于校长的创新意识。校长处于学校管理系统的核心地位、领导地位和决策地位,校长是学校办学方向的引导者,教育方针政策的贯彻者,师生员工的教育者,人际关系的协调者,学校运转的组织者。校长创新意识的高低,事关教育改革的成败。

一、创新型校长必须注重领导艺术

所谓领导艺术,是指在长期领导实践中,总结出来的领导技巧,策略和特殊方法的总称,是领导者在领导活动中所积累的经验与技能的结晶。领导艺术不同于领导技术和领导方法,它是两者的升华。领导艺术包括以下方面:决策艺术、用人艺术、理财艺术、协调艺术、管理全局艺术、处理艺术、运时艺术、开会艺术、授权艺术、谈判艺术、提高效率艺术、思想教育艺术等等。对校长来说,最重要的是必须精通用人艺术和处事艺术。

1、用人艺术。古人说过“政以德贤为本”。“为政之本在于任贤”。邓小平指出:“一个人才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好。”这说明如何用人是领导首先要关注的问题，校长要掌握用人艺术首先必须树立正确的人才观,克服任人唯全、任人唯顺、任人唯资、任人唯亲的错误观念。其次要确立选用人才的基本准则,要做到知人善任、唯才是用;另外，要注意使用人才的方式方法,要做到用人所长避其所短。

2、处事艺术。处理各类事情是领导者的本质工作。领导者应该能力提高处事艺术,使之达到事半功倍的效果。讲究领导艺术，在于职岗明确,领导者就做领导的事情，做重要的事情，做明天的事情。而对他人的工作，次要的工作，过去的工作则不必干涉，要注意主次秩序，讲究方法简便。在校长领导艺术的实施方面，必须做到科学性和艺术性的统一成为具有领导艺术的行家。

二、抓好基础教育，创学校特色

基础和特色好比两个翅膀,只有两个翅膀都硬了，学校才会腾飞。小学教育是基础教育，提出高大远的要求，必定会拔苗助长。目前，成人写字水平不高就是因为小时基础没打好。夯实基础,就是围绕“身体锻炼好，行为习惯好，文化基础好”这三个方面，分解出许多具体要求进行训练。针对学校学生浮躁等情况，尤其要加强日常行为规范的教育，常抓不懈、齐抓共管，一抓到底。科学文化知识的教育不能放松，基本知识和基本技能传授不能放松。在任何时候都要向课堂教学要效益。如果在小学阶段，应该读的没有读，应该看的没有看，应该做的没有做，那将是学生终身的缺失、终身的遗憾。我们要为学生的终身负责。使所有的学生都能“学会写字、学会读书、学会唱歌、学会做操、学会扫地、学会负责、学会合作、学会探究”。重视德育，强化的功能。近年来人们的思想发生了重大变化，许多不正之风刮进校园，对学生长生了许多不良影响。针对此情况，我校提出了以德立校，德智相济的办学思路，争取近期实现特色化。

三、实现管理艺术真正再现

1、主动学习要注重“理”的创新性。若校长善于主动学习就能带动起一个善于学习的教师群体。.重要的是,校长在学习教育专著中掌握先进的理论，在学习教育学杂志中改变教育理念在借鉴各级各类学校的经验中树立正确的教育观，在与教师一起的培训、教研、教学活动中获取鲜活的教学观。更为重要的是,校长只有坚持在长期的学习中才能把实践的经验和理论的智慧精妙地结合起来，创造具有学校特色的新鲜办法、新鲜语言、新鲜思想和新鲜经验。这样校长讲话就不再是陈词滥调,而是新鲜活泼、富有启迪的智慧之音。

2、总体论证要注重“理”的科学性。校长有为而“理”的“理”,意为梳理学校的工作思路,理通学校出现的难题,理透教师的思想情绪。因此,校长应该是一个思想进步,处事科学的学者。校长需要经过总体的论证,方能使“理”准确无误。一是把自己的“理”放在教育改革的理论的大背景下去论证,看这个“理”是否符合时代的潮流,科学的规律;二是把“理”溶于学校工作的具体情况中去论证,看这个“理”是否符合学校的客观实际;三是把“理”置到自己的工作中去验证,看这“理”是否符合自己的风格,是否能令人眼前一亮,心灵一震。

3、常规谈心要讲究“理”的情感性。以理服人,以情感人,理与情的巧妙结合可以收到良好的效果。常规谈心是校长一项基础性工作。校长要经常性找各岗位各类型教工谈心,交流思想。增进感情。谈心的面要广。尽可能每年每人谈一次,让每一位教工都感受到校长心中有我。谈心的内容面要广,(谈生活、谈工作、谈理想、谈业务、谈兴趣等),这样能让教师敞开心扉。谈心的过程中,校长应与对方置于同等的位置,双方平等交流。谈心的方式要灵活,在坚持原则的前提下,变通语言表达方式,多从对方的利益出发,作深入交谈。常规谈心是一种情感投资,得到的将是情感与智慧双重回报。

四、在具体工作中要注意以下几点：

作为农村小学的校长,如何在艰苦的条件下,走出一条适应农村学校特点的发展之路,从而让当地的孩子享受更好的教育呢?现结合我们学校的实际,和自己在做校长时的几点感悟发表以下意见,观点。

1、端正思想,有强烈的使命感。我认为作为一所农村普通小学的校长，面对着的是最基层的农民朋友，我们的办学理念、工作思路从一定程度上说是我们教育实施水平的客观反映。我们的工作作风将影响学校的整体形象，所以我们肩负的责任是重大的，不能因为学校规模小，位置偏远,条件艰苦，学生家长文化层次不高等客观原因而降低工作的标准和对自己的要求，老百姓的孩子也是孩子，要尽最大努力、立足实际开展好工作，做到不舍弃、不放弃、不让一个孩子掉队。

2、学校管理,以感情引领为主。在学校管理方面我认为，学校制度的制定要立足发展教师,而不是限制教师，既要靠制度去规范，还需要用感情去引领。作为校长要根据学校实际，更多的去关心、关注教师们的工作和生活，特别是学校规模小的学校，要少讲大道理，多投入感情。学校有十多个、二十多个教师，如果校长凡事搬制度、讲原则，有些时候是根本行不通的，尤其是对那些年龄大的老教师，弄不好还会影响干群关系。所以在处理一些事情上，要讲究方法因地制宜，不能千篇一律、死搬硬套。比如在请假问题上，作为农村风俗习惯是非常多的，原来有些老教师因农忙或是亲戚、街坊、朋友家里红白喜事需要请假是非常多的。我记得曾和有些老师针对这些问题谈过，作为学校从人性化角度出发在没有特殊工作要求的情况下，可以批准教师们请假。但是我们也要明白，作为一名人民教师，我们不是农民我们的首要工作是教书育人。老师们非常理解和支持的我的观点。一学年来，因为上述原因请假的老师非常少，教师们变得越来越自觉,我认为要比对他们说“你请一天假,我扣你考核积分”等等的话效果要好。

3、关心教师，从小事做起、从细节入手。对待教师少一点强制，多一份尊重;少一点限制，多一份人性。在工作上做到，对待老教师要爱中又严，对待年轻教师要严中有爱，和谐相处、共同发展。特别是农村小学，年轻教师少，年龄大的老教师占比例比较大，要经常走到教师们中去，多倾听他们的呼声，关心他们的生活。从小事做起，从细节入手解决他们在工作、生活上的问题。比如在教师仪表方面,因为学校大部分是年龄大的民转公教师家又在农村，所以在仪表上不是很注重。经常见男教师头发蓬乱、满鞋污渍就赶到学校、进入课堂、既影响了教师形象，又降低了课堂效率。针对这种情况，我们应该通过一些方式:一是在教师会上不断地讲教师仪表的重要性及其对课堂教学的影响；二是在学校经费紧张的情况下，为每个办公室购买了整容镜、梳子、鞋刷和鞋油，并和老师们开玩笑让他们限期将鞋油用完。到了夏天为老师们每人买一个口杯喝水，冬季就为老师们购买护手霜。以后再从办公室里走出的教师,个个容光焕发、精神抖擞。

4、宣传报道,架起与外界沟通的桥梁。因为是农村小学位置偏僻，也许上级领导来的少，学校教师出去的少，信息相对闭塞。那么怎样通过一种途径，让社会更多的了解学校、关注学校发展呢?宣传报道。通过宣传来让领导关注、了解学校，为学校提供更大的发展空间。所以作为农村小学的校长更要重视学校的宣传报道工作，既要做到扎扎实实的干工作，还要做到大大方方的搞宣传。

成长中的校长 篇3

在这个成长和成熟的过程中，有几个关键词需要我们充分关注。

一、发现问题

日常工作中反映出来的问题多数的表现是非常明显的，但有些却是不清晰的。这就需要校长不仅要发现那些矛盾明显的问题，更要善于发现那些容易被人忽略的、甚至认为不是问题的问题。因为只有发现了问题才能想办法去解决问题，这就是校长敏锐观察细节的能力的体现。

二、认识问题

认识问题的能力在一定程度上决定了校长解决问题的能力和水平。如果我们满足于校长选拔的基本经历，沉溺于习以为常的经验，就无法深入地认识问题的症结所在。就事论事地依靠校长的职务权威凭经验办事，也许会暂时缓解一些矛盾，但就矛盾本身来说，因为认识不到位，解决也就难以彻底。对校长的成长而言，这是最大的一个障碍。我们常常会听到一些校长振振有词地说，学校工作不就是那么一些吗?有什么值得深入思考的?这就是一些事务性的、经验性的校长难以迅速成长和成熟的关键所在。

三、解释问题

解释问题需要理论修养，解释问题要经过几个层次。一是善于从问题中比较准确地寻找到问题的症结所在；二是对这些问题的症结能够联系到某些理论依据；三是能够运用这些理论来解释并有效解决遇到的这些问题；四是能够举一反三地联想到学校的其他问题，并深入思考它对学校整体工作的影响和作用。

解释问题的能力的高低直接影响到认识问题、反思问题的深度和高度。它是从感性的、经验性的校长成长为理性的、理论性的校长的必经之途。遗憾的是我们的大多数校长都不同程度地缺乏这方面的能力。换句话说，很多校长根本就没认识到解释问题的重要性，或者即便有这样的朦胧意识但不知道怎样去学会解释问题。

四、反思问题

认识和解释的程度决定了反思的深度和有效度。就现状而言，大多数校长都停留在经验性的认识层面上去进行反思，用力甚勤但收益甚少。我们经常会有这样的感觉，原来自己也反复思考过，但总是缺了一口气，经过别人的一番点拨，豁然开朗。其中的原因就在于自己没有对问题去进行主动深入地理论解释。

五、主动学习

客观地说，现在就学校具体的管理工作进行针对性的、理论结合实际的阐述文章和书籍太少，尤其是比较系统地研究学校管理的专著太少。究其原因，一则是专家缺乏学校管理实践的感性积累，二则是学校管理者缺乏系统的理论学习以及理论指导实践的训练。所以，我们的校长要善于主动学习，主动地拓展自己的知识面，致力于理论与实践的中介研究。透过实践去寻找理论，透过理论去联系实践，经过反复的学习和思考，从而逐步培养出解释问题和用理论指导解决问题的能力。

温家宝总理提出的“教育家办学”，其深刻的含义不在于教育家是什么、我们有了多少教育家，而在于我们的教育工作者，尤其是我们的校长，要用“执着、智慧、勇气、创新、实践”的精神，实事求是的态度和坚持不懈的努力来办好自己的学校。执着——代表着对事业和理想的追求，智慧——代表着主动学习和理性反思；勇气——代表着不断地超前思考和积极地探索：创新——代表着科学的方法和理论的提升；实践——代表着学校的持续的发展和办学成效的巨大影响。这就是我所理解的“教育家办学”。

校长成长 篇4

作为教师, 怎样才算成功?这样的问题也许唐突, 但却无碍于它的客观存在。相反, 应该说每一个教师都曾经思考过这个问题。当前, 骨干教师担任着各级各类学校的教育教学与管理工作, 成为名优教师和校长似乎都是目前教师发展中被认为事业成功的标志。但对于这些骨干教师再往上发展, 则面临着两种选择, 一条是继续踏实地走学科教学的专业发展之路, 目标是特级教师;另一条是从政, 做主任做校长。对于前一条路, 研讨其专业发展的路已经很多, 不用赘述。然而改变人生方向, 兼职做管理, 做到校长职位, 却似乎到了顶峰。难道做到校长就不能再发展了吗?或者说做了校长后就是寻思着从一所小学校跳到另一所大学校, 从一所非重点校到一重点校, 从农村校跳到城市学校吗?可这又哪里是校长专业的发展呢, 分明是时空单位的变化, 是平面的, 不是立体的纵向的专业发展。校长的专业发展, 路在何方?

回看教师的专业发展路径, 当前, 从教师专业发展的激励机制上来看, 起着核心作用的就是职称。小学分二级教师、一级教师、高级教师、中高职称;中学分中学二级、中学一级、中学高级 (副高) 、中学高级 (正高) 。教师成长从低到高有一个序列。教师与教师之间比较, 无论是教育资历经验还是学术程度, 甚至包括待遇与绩效, 职称是一根最鲜明的标尺, 以此为标准, 衡量一切。正因此, 很多教师把评职称作为专业成长的重要依托甚至台阶, 一步步攀爬, 成长。从这个意义上说, 我觉得职称制的实行对教师发展的推动来说, 有着不可替代的积极意义。

由此想到校长的成长, 似乎远没有评职称来得明晰通达。在传统的意识中, 从组长到主任再到校长, 这是一条为官之道, 中国的为官之道讲求相马, 上级领导是相马人, 相中了哪匹马, 那马就开始了为官征程, 其余人干得好干得孬都没用, 不相中你, 你想干也不行。这就应了民间流传的说辞, “说你行你就行, 不行也行;说不行就不行, 行也不行”。当然, 这是以前的做派, 现在用人制度有些改变, 一般都强调内行领导内行, 业务型校长越来越多。这是好事, 但是, 客观来说, 仍然停留在领导相马的阶段, 只是相的侧重点偏向于业务而已。这倒也罢了, 关键是对于被相中的校长来说, 也不公平。因为一旦被相中, 就得从此奔波劳碌于校务上来, 对其教学一块的业务发展来说, 是不利的。这要是遇到真热心于做管理的人来说, 倒也罢了。若是一个不很热心管理, 却又不得不去管理的人来说。这就出现了取舍不得, 勉为其难的状态。这就是我那位朋友所出现的心理纠葛。而从客观来看, 人的精力时间毕竟有限, 有所取就会有所舍, 要想在学科专业发展和学校管理科学探究上都有所建树, 还是真的比较难, 两方面都成功的例子有, 但是很少, 绝大部分的名优教师做了行政管理者之后, 业务一块被荒废了不少, 这是一个不争的事实。如果不能对校长的专业发展给以一个明晰的阶梯, 又怎么能吸引更多优秀的教师参与到学校管理中来呢?

由此, 我想到了有些地方试点的校长职称制。既然教师成长可以有职称制, 为什么不可以用类似于职称这样的评价机制来引导、促进校长的专业成长呢?曾经去上海等地参观过, 了解到上海在实行一种“校长职级制”, 就是校长跟教师评职称一样, 两三年评一次, 自己根据教育局颁布的有效资料进行申报, 一旦申报成功, 则自然晋级, 享受高一级的待遇荣耀。校长职级制式与学校等级评估是相辅相成同步进行的。教育局在全区内根据学校的历史、文化、质量等确立一个等级, 在进行校长聘用时, 原则上是同一级别的校长去管理相应级别的学校, 当然, 也可以高级别的校长去管理低级别的学校, 但待遇则照校长级别来兑现。这样几年一评聘, 既给校长付出的辛劳以评价和兑现, 同时, 还通过科学的评估来引导校长和学校的发展, 促进校长更加科学规范地管理学校, 发展自己。

校长要再进步, 这是毋庸置疑的。没有校长的成长, 就不会有学校的发展进步。因此, 如果实行校长职级制, 让每位校长正确认识和审视自身和管理的学校, 寻找到努力的方向和上升的空间, 系统规划学校的发展, 校长则在发展学校的同时, 成就自身。这样做似乎才是校长专业发展的理想路径。最起码相比一些没有任何明晰校长上升空间的地方, 教育局管理校长只是凭印象, 校长管理学校也只是凭感觉, 糊里糊涂和稀泥, 其结果必然带来主管部门无法客观评价校长和学校, 校长管理学校也是浑浑噩噩拧不清, 这样的管理只停留于人治的层面, 永难实现规范化、科学化, 离现代学校制度的目标只会是越来越远, 永难抵及。对于校长的专业发展来说, 则就更谈不上成长进步了, 就像有些老教师一样, 浑浑噩噩几十年, 重复的就是开始工作那几年的老经验, 其余再没有成长, 也不会进步, 自然更谈不上创新了。

校长与名师对于学校来说, 应该都是非常重要的。校长与教师的成长进步同样需要机制来引导, 需要舞台来展示, 需要动力来推动。随着国家和社会对于教育的重视程度越来越高, 教育改革日渐深入, 如果对校长的专业发展缺乏重视, 缺乏引导和推动, 校长会将学校带向更加纵深的科学境地, 无疑是痴人说梦。因此, 建立科学的校长职级制, 对校长的专业发展进行必要的等级评议也就显得非常重要和紧迫了。就目前而言, 全国各地在这方面走出了实质性的步伐, 北京、广州等地也已先后试行, 取得了良好的效果, 收到了广泛的肯定。1999年发布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》在论及中小学校长管理制度改革时明确提出, “试行校长职级制, 逐步完善校长选拔和任用制度, 鼓励优秀校长到薄弱学校任职”。这是从国家层面给校长职级制的试行提供了政策支持。当前, 取消校长行政级别的呼声越来越高, 推进校长负责制的学校管理吁求越来越响, 校长职级制日渐成为解决这些问题的枢纽和关键。加上现代学校管理对校长专业化的要求, 校长职级制的试行应该是箭在弦上, 呼之欲出。可以预见, 校长职级制将成为今后我国中小学校长管理制度改革的一个重要组成部分, 甚至会全国开花, 全面推广。我们期待学校管理的科学化, 期待校长的专业化, 希望通过校长职级制的推行, 将学校管理、教学质量, 尤其是师生成长推上新的发展平台。

校长的成长故事：我的“笔名” 篇5

中国明、清两代，小说为人轻视，不登大雅之堂，故有些章回小说的作者，顾及名誉，开始使用笔名。现在取笔名，原因复杂了许多。譬如觉得名字达不到让自己满意的程度，因而换自己所喜爱的名字。有些人也会将自己的性格、感情寄托在这个名字上，或将自己喜欢的字眼拼凑成一个名字。当然，不可避免，也有人用拥有笔名来作为炫耀的资本，有哗众取宠、与众不同之意。

我第一次拥有笔名已经是师范二年级了，当时学校办了一份小报，我经常写点东西登在上边，一开始是不用笔名的，完全用自己的真名字。后来有人跟我说，“王福强”这个名字恐怕是世界上最老土、最俗气的名字了，还是用个笔名吧。便动了心。可也没有用笔名的经验，便起了个“绿草心”的名字，取意为“年轻、单纯的心”。后来结识了一位笔友，她读了我的作品，在与我书信交流的时候一直称我为“草心君”，于是，后来一些小诗、小文陆续发表在当时老家的《古洼报》、《廊坊日报》上时，名字便简化为“草心”。谁知道这一改便闹出了笑话：草心，操心?许多朋友听到这个名字之后的第一反应便是：王福强干嘛活得这么累?取个名字还叫“操心”?特别是后来网络发达以后，用这个笔名注册了邮箱，“caoxin”这个拼音更让大家产生了不少误会。想想也是，或许是冥冥之中就注定了我一辈子不得清闲，所以才起了这么个名字吧!

后来大众文艺出版社出版我的第一部长篇小说《梦落无痕》，在署名的时候，责任编辑征求我的意见，也提出不使用“草心”这个名字。前思后想，就用了“浮尘”，取意为“天地之间，身无重负，随风而舞”之意。不料也是褒贬不一。认为不错的朋友夸这个名字有点超凡脱俗的“禅意”，而认为不好的朋友就觉得我太奇怪，为什么要把自己说成一文不值的“一粒土”?除了“迷人之眼”外，又有何长处?乃至于后来有人跟我开玩笑说：你该把小说写成三部曲，第一部署名“浮尘”，第二部为“扬沙”，第三部自然就是“沙尘暴”了。北方常见沙尘天气的三个等级都齐全了，岂不妙哉?一番调侃，颇有意趣。

其实我明白，名字只是个符号，它再好听，没有好的作品也是白搭。不过想想看，其实每个名字也都代表了自己当时的某种心绪、某种处境，其中的含义，只有自己知晓，外人就不得而知了。俗也好，雅也罢，不过是一种趣味罢了，不必太当真。

当了语文老师之后，我由自己起笔名的心理得到启示：是不是可以用这样一个小小的“花招儿”来诱发一下学生的写作热情?于是，我津津有味地给学生讲了一连串那些著名作家“笔名”的故事，还“夸大其词”地说：笔名，那是一个人水平的象征，一个出色的笔名，就标志着一个人在写作上达到了一定的境界。甚至夸张地说，有个响亮的笔名，是一个人地位和价值的象征，譬如我的“笔名”……一通云山雾罩的“忽悠”之后，善良的孩子们都瞪大了无比“崇拜”的眼睛。乃至于后来，班上的《浪花报》一改“稿源惨淡”的现状，实现了井喷，带着各式各样、五花八门的笔名的作品，雪片一般飞进了班级的“投稿箱”。我也不甘落后，郑重其事地署上自己的笔名，和学生一起体验追逐文学之梦的乐趣……

没想到，一个小小的“笔名”，竟然也能搅动这么多情绪的浪潮。发展到最后，学生的摘抄本、日记本也不见了真名实姓，一律用笔名代替。课代表发本子的时候，大声地吆喝着那些新鲜的名字，说到怪异一些的，免不了用上一点夸张的语气，逗得满屋子人哈哈大笑。有些聪明而调皮的学生，竟然用变幻笔名的方式，跟我捉起了迷藏。“笔名”，把大家的心都拉近了。

我们说，教育是一种智慧，其实这种智慧并不神秘，也许就是一种分享，一种鼓动，一种引导，一种抓住学生心理的“游说”罢了。

不做“校长”，我和丈夫共同成长 篇6

把脉：既然是学生，就有可能中途退学或逃课，而所有学校不可避免地也都将面临学生毕业走人的那一天。做个学校般的女人，风险可着实不小。无论男人还是女人，走进婚姻的人都不是为了接受“再教育”，不是为了在痛苦的婚姻中被“鞭策”着成长和进步。“好女人是一所好学校”的理念其实是一厢情愿，因为控制行为对于被控制者来说是非常痛苦的。

处方：在婚姻这所学校里，你们都是不合格的学生，要一起学习，一起成长。如果要帮助对方，就用行动去影响和带动他，而不是纯粹的说教和命令。

誓将老土丈夫打造成“精品男人”

和海君结婚后，我花3500元为他做了一个服饰色彩和风格测试。海君哪里都好，就是人比较土，生活品味差了那么一点，我打算潜移默化地影响他。

他属于秋季型色彩，自然型风格，这就是说他以前常穿的那些以灰黑为主调的沉闷的正装大部分要被淘汰。“不就是穿衣吗？自己感觉好就行了，何必如此兴师动众？”一向以节俭、保守为原则的海君倔得很。后来，经我苦口婆心的劝导，他终于同意采取过渡的方法改造形象：即上穿新衣，下穿旧衣，而且淘汰下来的衣服不准丢弃，打包放好，以备不时之需。

海君是典型的“贫家才子”，从小的生活环境使他养成不好的卫生和生活习惯。为此，我特意制订了“三项纪律，八项注意”，贴在客厅的显眼处，让海君一进门就能看见，并要求他严格遵守：回家进门，要轻手轻脚，先换拖鞋，再洗手，然后换上色彩柔和、质地柔软的家居服；报纸不能乱扔，看完后叠好放在茶几下；吃饭时鱼刺骨头吐在指定的碟子，不要发出很响的咀嚼声；早餐要喝牛奶、吃鸡蛋，不准像个粗人似的塞馒头、啃锅盔……

海君刚开始觉得这一整套“绅士生活”新鲜、有趣，可坚持了两三天后就开始厌烦：“什么小资情调，累不累啊？”不能和他论理，这事没道理可讲！他不主动参与，那我只好实行家长“强权”，严格监督，“高压”管理。

海君性格内向，爱静，有时间就爱扎书堆儿，这可不行，现代社会的“精品男人”既要会读书，也要会娱乐；既要静得下来，又要动得起来。于是，周末，我连蒙带骗地拉他去蹦极。

当海君看到运动馆外几个硕大的字“挑战自我，超越极限”时，拉起我的手就要走：“我不喜欢玩这个。” “你放心，我跳过很多次，一点事也没有！”我强行将他拉上去，系上安全带，穿上鞋子。“你试一次就会知道那种感觉是多么的美妙，来吧。”我拉着他从52米的高空往下蹦。海君惊慌失措地大叫：“雪儿！雪儿！”

令人意想不到的是，他竟然在落地的那一刻昏厥了，工作人员手忙脚乱地将他送到医务处。医生检查后，说没什么大碍，主要是精神过度紧张造成的，以后要尽量少玩或不玩这种惊险的游戏。

他竟然要中途退学

不知从什么时候开始，海君回家越来越晚，他说在加班。我知道他是在找借口不回家，可我也奈何不了他。即便回家来，他也是沉默寡言。一进门，就躺在沙发上看报纸，一看半天。我看不顺眼，嚷道：“有什么好研究的，不就是一些小道消息吗？”“报纸买回来就是看的，我还没看完呢！”“这么慢的节奏！要讲究效率。”“对不起，我就是如此蜗牛速度。”——这不是存心要气我吗？

更令我气愤的是，我费尽心思为他做服饰咨询，并花了不少银子给他购置新行头，他却置之不理，又将那已经打包准备送人的淘汰衣服拿出来穿。我强烈抗议，他却振振有辞：“我穿了三十几年衣服，难道还不知道自己该穿什么吗？”我再想指点一番，他一句“我的事你少管”又将我噎住。

星期五的下午，一位闺中密友说好要到我家里来。我特意请了假，早早回家整理屋子。五点半钟，海君回来，进门就直奔卧室，将一个汗渍渍的身子摔到我的印花床单上。天啦！我刚刚擦干净的地板！刚刚换上的洁白床单！我气得七窍生烟，大吼一声：“滚起来！”

“这是我自己的家！我想怎么样就怎么样！”海君也不甘示弱。

“自己的家也要守规矩。”

……

正在这时，门铃不识趣地响了，海君抢先一步去开门。“对……对不起，我……我想我可能走错了。”女友慌张而逃。听到女友“噔噔”的脚步声下楼后，我终于忍不住，朝海君大吼：“滚！”海君拎起一件外套，转身向外走，门被摔得震天响。

当天晚上，海君回家将一张纸放到我面前。我一看，头就大了——离婚协议！这是海君递来的离婚协议！“好好考虑吧！”他冷冷地说。然后，将被褥从卧室搬到书房。

我委屈的眼泪哗哗地流出来。我不懂：我到底做错了什么？

婚姻学校里，我们都是不合格的学生

百思不得其解，我只好去求助做婚姻咨询的朋友。

朋友分析道：“无论男人还是女人，走进婚姻的人都不是为了接受‘再教育’，不是为了在痛苦的婚姻中被‘鞭策’着成长和进步。所以说，你的‘学校’理念从一开始，就没有得到对方的认可。而且，你在试图改变别人的过程中，已经给予了他们这种信息，即他们的行为是不对的。控制行为对于被控制者来说是痛苦的，让别人承受痛苦并不是你的初衷，可客观上却造成了这种结果。”

我大吃一惊，平时我可从来没考虑过我的一番“好心”带给海君的会是怎样的一种感受。难怪他要逃避、要抗议，原来他承受的“痛苦”已太重！

“那，现在怎么办？”我自知理亏，气势已不如先前。

“彻底放弃做‘学校’的观念。你真要帮助他，就要全心去爱他，鼓励他，用行动去帮助他和影响他，而不是纯粹的说教和命令。”

按照朋友的指导，我们双方都要用纸列出对方的十大优、缺点。说到海君的缺点，我“唰唰唰”的就写下十几条；而提到他的优点，我绞尽脑汁也只写了四条。于是回家，去问母亲：“您说海君怎么样啊？”“不错嘛，待人厚道，对你知冷知热；节俭，会持家；性格温顺，脾气好；无不良嗜好；有家庭责任感；孝敬老人……”妈一下子说出一大串，然后，奇怪地问我：“难道你不比我清楚？”

我想：就是啊，平时我怎么没注意他还有这么多优点，我的眼睛老是盯着他的那些坏习惯上。我将他的优、缺点一对比，才发现那些所谓的“缺点”实在是微不足道的，这对于我们的生活其实根本没什么影响。

海君将他给我“画”的像递给我，我一看就傻了眼。呵，平时我还自我感觉挺好，原来有那么多让人无法容忍的坏毛病：自私、任性、花钱大手大脚、爱慕虚荣……我愧疚地低下头。海君忙说：“对不起，对不起，我信口胡言，你别当真。其实，你挺可爱的。”

我看着他，认真地说：“其实，在婚姻这所学校里，我们都是不合格的学生，让我们一起学习，一起成长，好吗？”海君盯着我看了足足半分钟，说：“你这是第一次用‘好吗’的语气和我说话。”我愣了一下，有些不知所措。海君将我纤软的手放到他厚实的大手中。一股暖流顿时传遍我的全身。

亲爱的，让我们共同成长

我们将“画像”互赠，以不断提醒自己：这就是对方眼中的“我”。劣则改之，优则加勉。对于对方的缺点，我们约定：既不用显微镜无限放大、纠缠不清；也不纵容、放任。既然同为“学生”，就要互相帮助，共同成长，共同进步。

海君不是喜欢大汗渍渍地躺到床上吗？那好，我端来一盆热水，请他先擦了汗再休息，他能不起个身吗？他不是喜欢头发蓬松、不修边幅地出门吗？那好，临出门前，我来给他梳梳头，整理领带，双眼柔情蜜意，让他无法拒绝；他不是老土、没情调吗？那好，我在他枕边放一张音乐卡片，早上醒来时，定时的音乐卡片响起生日快乐歌，他惊喜地赏我一个甜蜜的吻……

10月份的一天晚上，海君回来，脸上按捺不住的惊喜。我问他什么事儿，他红着脸摇头。过了一会儿，又主动找我说话：“喂，雪儿，有件事儿……”我充满期待地看着他，他又摆手：“咳，算了，不说了，不值一提的。”我急得不行。他这人，就是这样，太腼腆、拘谨，有什么事说出来，不就得了。好事，要自信点；坏事呢，敢作敢当。

看他的神色，我估计是好事，便随口说道：“是不是得了什么奖？”“咦，你怎么知道？！”海君惊喜地大叫。还真是这事儿！对于做科研的来说，获奖就意味着社会的肯定，这离成果转化只有一步之遥了！的确可喜可贺。我应该高兴他的高兴，幸福他的幸福，这会对他最好的鼓励。

第二天是星期六，我一觉醒来，就闻到牛奶、鸡蛋的香味。海君笑意盈盈地进来：“快起来，早餐给你做好了。”我好生奇怪，他不嫌“小资”繁琐吗？海君不好意思地笑了：“军功章也有你的一半。前段时间我太忙，你每天给我补营养，辛苦了。”吃完早餐，他又趴下身子擦地板，一边擦，一边感叹：“老婆做家务活可真是辛苦！难怪我踩脏地板你要发脾气，再不敢了。”我心里乐开了花：哈哈，赞赏和鼓励原来有这么神奇的效果啊！

元旦节，闺中好友阿娟结婚，给我发了请柬。我嘱咐海君：“下班后早点回来，我们赴婚宴去。”海君嗫嚅道：“我……我……有事，就不去了吧？”“怎么？有事？”“上……上次，出洋相了。”他不好意思地低下头。原来是这样啊！我走上前，一把挎住他的胳膊：“我们的幸福写在脸上，这是最值得骄傲和炫耀的。走，一起去！”

校长成长与学校文化建设 篇7

《中小学校长成长规律》是国家教育部“七五”重点教育科研课题, 其课题组对来自全国的9338位中小学的校长做了统计调查: 所有的校长在成长的过程中都有明显的共同特点, 即起点晚, 成长过程长, 成熟慢。过程说、因素说和价值说, 这三个角度是人才学的理论, 我们可以以此理论结合本人的体会来总结校长的成长规律, 说明了校长的专业成长和学校的文化建设密不可分, 互相影响, 校长的优劣决定了一个学校的好坏, 举一反三。

一、搭好学校发展舞台, 拓展校长发展空间

学校为校长提供各种机会, 各种锻炼的平台。校长这个职位是经过多个台阶的实践、锻炼之后才达到的。从踏上这个岗位开始, 到成为一位优秀的学科教师, 不仅需要自身的努力, 在工作过程中还需要其他教师的帮助, 工作出色的教师, 还会得到不少外出学习的机会, 以增加阅历及经验, 这个过程中的各种考验, 将使自己慢慢走向成熟。

再优秀的教师, 当他们当上校长以后, 都会有一个漫长的学习过程。不论是用人之道, 还是管理的真谛, 都需要教师自己去体验。教师在担任校长之前, 不论在什么岗位, 都一定有被当时的校长指导培养的经历, 也肯定参加过各种岗位培训。有一些教师可能还自己探讨, 从失败中总结, 自己琢磨掌握岗位经验。当教师当了校长以后, 一定不可以认为自己是优秀的, 还需要不断地完善自己, 重视参加各种培训。从实践中发现自己的不足, 改进自己, 完善自我, 努力做一名合格的优秀的校长。

本人是84年参加工作的, 分别担任过语文、数学教学、班主任、主任、副校长。本校是一所农村小学, 对照省、市的要求, 我校有很大的差距, 因此必须对学校进行改造, 缩小差距。经过努力, 使学校硬件、管理水平、办学理念等方面得到了大幅度提高, 本人在此过程中应变能力、管理能力都得到提高。因此, 学生取得进步, 教师教学工作进展顺利时, 我衷心为全体师生取得的成就感到高兴, 也感觉到了自己肩上责任的重大, 当付出的努力使学校得到发展时, 切身体会到了为母校贡献力量的喜悦。1995年, 我担任了学校的正职, 认真确立了“正确定位、认真学习”的八字方针, 认真学习, 充分开展调查研究。

二、凝练学校发展文化, 夯实校长成长基础

校长在成长过程中会受到自身条件的一些制约和历史条件的影响, 是内外因素和主客观因素的结合。单从校长成长的影响因素而言, 重要的有三个层次: 大环境 ( 国家、地域环境以及当代社会) ; 中环境 ( 工作单位以及与其有联系的系统) ; 小环境 ( 同事、家庭以及个人社交圈) 。

“大环境”对校长的成长有着重要且积极的作用, 每一个校长都必须认真研读党的教育方针, 它也是校长形成正确的办学理念的指导思想。而个人工作、生活中形成的“小环境”对校长的发展也具有一定的影响, 如参加社会活动、争取让政府部门和社会各界给予支持, 这些对学校的发展也是非常有利的, 但是对校长来说也需要费很大的精力, 所以对校长的专业成长有一定的影响。

影响校长成长的因素有很多, 但“中环境”是最重要的因素。同时, 我们也可以把“中环境”理解为学校文化。学校办学方针、文化底蕴、校风潜移默化的影响着校长的发展。校长, 作为学校文化的建设者、管理者, 同时也是学校文化的直接受益者。学校文化从师生的言行中得到体现, 具体来说, 学校制定的每项规章、制度、措施等, 都包含着学校文化的内容。学校文化影响着学生成长, 存在于校园每个角落中, 校园中的每一事物都体现着学校文化, 学校文化浸透在全体干部、师生员工的全部行为和人与人之间的关系中, 反过来说, 所有人的行为和人与人之间的关系都显示出学校文化水平的高低。

三、保持学校可持续发展, 实现校长的人生价值

校长是一个学校的带头人。校长的决策、判断, 关系到学校教育事业的发展。因此, 只有在办学管理中不断总结经验、运用新的教学模式, 才能在管理与教学中不断成长, 使自身人才价值得到提升。在输出中增强使用价值, 在成功中增加有效价值, 在认可中提升存在价值。

首先, 要明确中心的教学思想、管理思想和办学目标。学习不是短时间能完成的, 而是需要长久的坚持, 还要提前根据实际情况进行未来目标的指定。

其次, 要将教师的积极性调动起来, 努力实现拟定的目标, 不断追求新发展。校长的个人荣辱关系到学校的发展与名誉, 学校有好的发展, 才能将校长的最高价值展示出来, 将得到社会各界更多的认可度。

笔者相信, 每一个当校长的人都想当一名好校长, 为国家培养人才, 让学生成才, 这便是回报母校的最好礼物。母校的责任担负在自己肩上, 自己有责任、义务去建设、发展她。作为一名校长, 要带动整个学校的力量, 把学校建设得更加有活力、特色, 为教育事业贡献力量。

参考文献

校长成长需要什么样的平台 篇8

一、实践平台

教育和管理都是实践性很强的职业, 脱离了实践, 许多的理论思想再先进, 也都是空中楼阁, 无法指导和落实到具体的教育行为和管理行动中去。作为一名校长, 拥有教育和管理的实践舞台是最重要的成长机会。学校管理的实践包括教学管理、德育管理、教学科研管理、环境文化建设、制度建设、理念提升、师生关怀、校外交际等。这些实践经历看起来繁杂累人, 但其中隐藏着丰富的教育管理规律, 等待着潜入其中的人去发现、去提炼。如果校长缺少真干、实干、苦干、恒干的打算, 做事浮于表面, 凡事“大概”“差不多”就行了, 那就难以了解学校管理的奥妙, 由此作出的判断、决策和指挥也常常是混沌乃至错误的。这样的管理便是危险的。我们常说一名教师马马虎虎备一辈子的课, 教一辈子的书, 其教学水平便只会停留在他最初几年的教学经验基础上。

我们发现有些校长把上司的委任当作厚爱与知遇, 倍加珍惜, 更理解为自我学习成长的平台, 积极探索, 磨砺自己。持着学习锻炼心态的校长, 以培养师生发展学校为责任, 以探寻管理科学为方向, 以提升自我、发展自我为目标, 以此心态孜孜探寻摸索学校管理的真谛, 他们对于教育教学和学校管理的理解是深刻的, 他们的一年经历抵得上那些混日子的校长几年甚至十几年的经历。他们的发展不用说是健康快捷的, 其在学校师生发展和学校建设上一定会取得良好的管理业绩。

教育主管部门应深刻认识到管理实践对于校长成长的重要作用, 对校长做两方面的要求, 一是分专题让校长汇报学校管理的现状、问题和改进措施, 以此促进校长深入学校管理的各个条块调研和分析, 以不断解决当下管理中的痼疾;二是适当调换校长到不同的学校, 让他们熟悉不同师生背景和不同文化传统的学校, 通过实践对照, 以期促使他们在比较中发现教育和管理更加本质的规律, 提炼出自己更为成熟的管理理念和实践经验。

二、学习平台

客观来说, 现时的校长基本上都是从教师中选拔出来的, “教而优则仕”是一种普遍现象。这种选拔方式的好处是专家引领学校发展, 内行人领导学校。但也有一个先天不足的问题, 即教师缺乏科学管理的常识和经验。学校管理需要进行“调研—决策—执行—检查—评价—奖惩”的流程, 学校管理的教师群体是知识分子, 具有不同的心理特质, 需要懂得必要的管理心理学;学校管理的学生群体是未成年的人群, 所有管理、督促、检查、奖惩等需要具有爱和教育帮助的内涵。然而有些校长只是学科教学优秀而缺乏对教育宏观把握的视野, 更不用说将教育和管理都能有机融合的智慧和经验了。因此, 必须加强学习和培训, 唯有学习, 才能将教育和管理之间的壁垒打通, 在校长的头脑中建构起学校管理的系统知识。

校长的学习, 从学习形式来分, 有自学 (如研读教育教学和学校管理方面的理论著作、报纸杂志) , 也有集体培训 (如校长入职培训、校长高级研修、校长国培班、教育家培训班学习等) 。从学习内容来分, 有进行教育管理方面的学习, 也有对教育理论方面的学习, 还有对自己任教学科的教学研究和学习。从学习方式来分, 既有文本学习, 也有现场观摩, 甚至可以去见习和实践模仿。从学习地点来分, 可以是校内学习, 也可以参加校外学习, 甚至可以到境外考察游学。现在国家和省市区都非常注重教师和校长的培训, 投入的人力、财力、物力都非常多, 组织的学习活动非常丰富。作为校长需要珍惜机会, 虚心学习, 孜孜以求, 汲取营养为我所用, 将学习和实践结合起来, 有效地改进学校的管理。

三、研究平台

学校管理是实践性的岗位, 同时也是理性化思考占据主导地位的岗位。学校的资源丰富、事务繁多均需要校长去指挥和协调。所以, 校长最需要冷静思考, 从宏观的角度来俯视教育和管理的现象, 从中寻找到问题和规律, 寻找到解决问题的办法和路径。这就要校长跳出学校看管理, 以研究者的眼光看待自己的管理实践, 以此总结反思自己的学校管理中的是非对错, 从而不断改进, 不断提升, 让学校管理逐渐趋向正确的方向。

校长应以学校为实验田, 以学校的教育和管理实践为研究路径, 将常规管理科研化, 将教育科学研究和管理探索常规化, 这是非常理想的学校管理状态。其实, 作为校长想要带领学校发展, 不一定要在形式上进行怎样的搭建, 更主要的是进行实际的推动和践行, 碰到问题研究问题, 分析问题解决问题, 这就是最切实的行动研究, 比如有些学校就是通过平时的行政办公平台, 切实地研究解决每周遇到的问题, 就是通过一切的教育管理实践活动, 致力于学校德育实效和教学效益的提升, 学校因此而一步步发展为优质学校。

四、交流平台

校长拥有了一定的教育管理实践, 积累了一定的经验, 产生一些教育新思想、新理念后, 其实最需要进行碰撞和交流, 希望能在与同行的交流中找到共鸣和新的发展思路。所以, 校长之间进行适当的交流是非常必要的。对于校长的成长来说, 交流既是对教育管理实践的经验总结和提升, 又是校长开阔视野汲取营养的学习机会。校长的交流平台其实是一个抽象的立体的结构, 不同的分类不同的组织形式往往目标指向不同, 交流的目的效果也都不同。比如组织校长之间进行交流, 同是校长身份, 相同的语言就比较多, 讨论的热点、难点问题往往都是彼此之间的共同问题, 各人的实践探索便具有彼此启发借鉴的价值;组织校长与教育管理的专家、教授进行交流, 就能打通实践与理论之间的信息渠道, 互相验证和辨伪, 互通有无, 从校长角度说, 则能从专家、教授那里寻找到教育管理实践的理论依据, 审视对照自己的管理实践中的错误与创新, 还能从中释疑解惑, 解决困扰自己多时的管理问题, 思路视野为之开阔。

校长的交流平台可以是座谈会, 人人都可以发言讨论;也可以是讲座论坛, 由一些造诣深厚、经验丰富的专家、名校长作专题发言, 围绕一些话题进行一些辩论;有些地方教育主管部门还经常性地举行一些管理类的征文竞赛, 组织管理类的课题研讨会, 联合电视台、广播电台进行名校访谈或者教育论坛, 出版学校管理方面的论文案例集, 出版内部教育报刊如教育通讯、区域教育杂志, 建立区域教育管理网上论坛或者QQ群等, 也会倡导和鼓励校长积极地撰写教育管理论文, 投稿给正规的教育报纸杂志, 进行更广泛的交流。我们放眼发现, 在全国范围内教育名师、名校长的发展存在极不平衡的状态, 有些区域能涌现出许多名家, 有不少区域却常常寥若晨星, 而细谈起来便会发现, 有些区域的名师、名校长之所以多而且活跃, 是因为他们所在的区域在教育和管理交流这方面的平台和机会很多, 他们交流管理心得已然是一种常态、一种习惯了。可见, 名师、名校长的交流意识固然有教师自身主观上的差异, 也确实需要一定的交流平台和交流活动的推动。

五、竞争平台

校长成长 篇9

一、 自我管理“从严”, 获得领导尊严

校长首先要把自己定位为一个团队、集体的“好班长”, 立德、立言、立行, 做好“自我管理”。注重从言行、形象、情绪等方面从严管理自己, 用严格的标准来衡量自己, 并且乐意别人用这些标准衡量他, 以此获得大家的认可和尊敬, 形成一种有形领导力。

1.管理行为, 塑造形象。“人们更多地通过他们的眼睛来获得信息, 他们看到你做的比听到你说的效果要更大得多。”可见, 校长“做的”比“说的”更重要。严格管控自己的行为, 是塑造自己良好形象的开始。挺直腰杆, 振奋精神, 步行坚定而有节奏感, 自信稳重;严谨而不刻板, 幽默而不随意, 开放而不散漫, 从容而不慌乱。校长每时、每处的表现都将会被师生视做他们行动的“标杆”, 无需语言却胜似言语。诸如主动向师生问候, 低头捡起一张废纸, 近前扶起被风刮的盆栽等, 行动折射出校长的人格或品性。蔡元培先生堪称这方面的典范, 先生出任北大校长, 第一天上班行至北大大门, 脱帽向门役鞠躬问候, 平等与尊重令门役感动不已。而相反的, 笔者见过某校秋季开学典礼上, 夏日烈日当空。校长首先致辞后, 借接电话之机, 匆匆离席而去。继而, 教师便有的撑伞, 有的躲到树阴下;学生随之骚动……典礼的效果不言而喻, 校长的形象在师生心中自然要下降。

校长要求别人做到的, 自己必须先做到、做好。只有校长带头做好, 这种这种以身作则的领导才能更具说服力, 得到更多人的支持、拥护。笔者任职校是所城区薄弱的老校, 面积小, 学校15个班级, 却容纳近千名学生, 除了必备的办公室、 会议室, 根本没有多余的教室。为了切实解决个别年段班生数过大, 校长带头主动让出自己原本就简陋的办公室, 其他班子成员、老师也纷纷响应, 大家齐心协力腾出一间教室。但办公却挤在狭小的简易搭盖的篷房里。

2.管理时间, 突出重点。有效利用好时间, 才能确保学校管理科学到位。杜拉克提供的简便易行的时间管理办法值得校长借鉴。首先学会记录时间, 即清楚地明了自己的时间花在何处, 如何花掉的做个记录, 半载一年, 检查分析, 就清楚自己的时间到哪儿去了?是否花在真正需要解决问题上。 其次, 系统管理时间, 即关注管理不善和组织不良而引起的时间浪费。第三是集中时间。善于集中可支配的自由时间, 解决学校至关重要的事。此外, 懂得珍惜时间的校长, 自然非常爱惜他人的时间, 做到既守时又守信。如在集会、会议等讲话时有的放矢, 切中要领, 突出重点, 言简意赅, 而不是信口开河, 借题发挥或是脚踩西瓜皮, 不顾师生的感受, 空耗他人时间, 必然也降低校长的威望。

3.管理情绪, 坚守原则。校长要善于管理好自己的情绪, 能够自我调节, 及时调整自己的情绪, 在日常工作中, 保持应有的阳光、和善的良好状态, 遇事无论大小、危难, 都要表现得不灰心、不自满、不偏袒、不发怒、不背信, 不气馁、不怠情、不急躁、不消沉、不屈服。原则性管理也要求校长不带着个人的主观情绪处事。在处事中要时刻把持自己的情绪, 理性处置, 减少情感或环境氛围对自己的干扰, 以免草率处置问题, 避免被情绪冲破原则, 只有坚守住原则底线, 才能公正、公平地处理好事情。如:随着外来人口不断涌入, 城区名校的招生变得更加严峻。在招生中学校根据教育局文件精神的规定, 户口寄生在招生片区, 或伪造租住的户口、证件等不乏其人, 把关严查招生后, 仍有部分家长不理解, 使出各种解数, 寻关系说情, 送糖衣炮弹的, 甚至绝望地下跪求情的。在重重压力之下, 校长情绪的复杂性可以想见。但在原则面前, 校长平静把持公正公平, 稍若松动, 则如泄洪之堤, 淹没的不仅仅是校长。

此外, 从严“自我管理”的校长还善于及时自省、反思。在决策时, 能够从学校发展和教师的利益出发, 坚守原则, 把握全局, 审慎思考决定。这决策是否合乎广大师生的利益?是否造成无法弥补的伤害?是否对得起自己的良知?等等。落实后, 积极调研, 情况反馈, 适时调整、整改, 使管理效益最大化, 有效促进学校工作。

二、做人做事“从真”, 赢得师生信任

1.做人从真, 做真人。陶行知先生说:“千教万教教人求真, 千学万学做真人。”校长要引导他人求真, 做真人, 自己首先以做“真人”为目标, “从真”开始, 即捧着一颗真诚的心, 真心实意地平等对待每一个人, 关爱每个人。做“人中人”, 不做 “人上人”, 不虚假, 不伪装, 要言行一致, 真心诚意地为教师的工作、生活着想, 最大限度优化工作环境, 让学校成为温馨家园, 提升教师工作的幸福指数, 创设教师专业成长平台, 让他们觉得校长“真实可靠”, 跟着校长工作充实而有意义, 以此赢得师生的信任。

2.做事从真, 真做事。校长必须做事从实际出发, 实事求是, 脚踏实地, 一丝不苟, 不马虎, 不敷衍, 把该做的事做对、做好、做精致, 不留遗憾。尤其越是难解的问题, 越是矛盾积压深处, 越要寻求突破口, 寻求最佳解决的对策与方案。校长要相信再难开的锁都有一把开启的钥匙, 善于抓住关键的大事、难事办好, 办出彩。如, 学校遭遇语数教师与术科老师年度考核评分成为困扰教师量化考评的矛盾聚焦点, 其症结就在作业评改等之类的分数差异大, 体育老师认为能够每年达标测试, 体质健康达标测试等工作量大, 音乐老师认为排练节目属于其特殊作业, 课时量大等实际情况, 如何一碗水端平?校长不仅调研, 还发动教师讨论, 甚至辩论后, 整合大家意见, 综合考虑, 科学制定出了双轨制考评方法, 即语数英等有作业及质量监测的科目作为一个系列, 其余科目、后勤等教职工另分不同系列。评优评先、评职称均按所占人数的比例进行分配评选。这样同系列可比性较强, 得到大家的认可。同时, 学校加强管理的精细化, 各部门做到认真将日常各项检查、评比、任务完成等量化记录, 作为教师考评、评先的重要依据, 以使得教师考评工作更加公开、公平、公正, 让大家心服口服地接受。难题化解了, 老师们的合作更和谐, 竞争也更友好了, 有力促进了学校其他方面的工作有效开展。

三、学校管理“从简”, 成就优秀团队

1.简政放权, 发展队伍。在学校管理中, 校长只有简政放权, 才能发展干部、教师队伍, 倡导教师要简“教”放权, 也才能发展学生综合能力。

首先, 懂得放权。让班子、老师有权谋事、干事, 能干成事, 获得个性发展的空间。如果校长“权”欲过重, 控制过度, 必然越俎代庖, 缩小他人的锻炼与成长的空间。有些校长虽然论知识能力、经验都很强, 成就也突出, 但是由于不懂“放权”, 就容易越位, 自己工作越努力, 就越忽视他人的工作, 忽略他人的才智与存在价值;自己的干劲越大, 就越容易挫伤、 压抑他人的干劲, 甚至导致他人的“不信任感”。这样只懂得单干的校长, 是成就不了学校的好团队, 也阻碍了自己由优秀走向卓越的成长道路, 甚至阻滞学校的持续发展步伐。其次, 勇于授权。“领导才能指的不是挥舞手中的权力, 而是授权别人去干。”可见, 校长的领导才能不仅是善于“授权别人去干”, 还要勇于“放手让别人去干。”不做过多地干预, 敢于担当失败的责任, 甚至做出牺牲, 付出一定的代价也在所不惜。这样, 团队和教师个人才能得到充分地锻炼和提高。发展了团队的整体素质, 校长也才能从琐碎的事务中解脱出来, 集中精力思考学校发展的大事, 而不是事必躬亲, 越权替代, 包办了别人的工作。如, 在班级文化建设中, 笔者为了放手让老师充分发挥自己的智慧和才干, 布置个性化的班级文化, 采用资金包干, 内容与形式等让教师自主设计与布置, 最后采取评选魅力班级文化, 就收到了显著成效。

2.简朴办学, 发展内涵。在经济快速发展的今天, 许多学校有高大崭新的教学大楼, 平坦宽阔的塑胶操场, 先进的教学设备等固然很好, 但是不少学校仍是基础薄弱, 资金紧张, 设备落后, 甚至许多方面还难以达到标准。简约朴素办学的传统仍然值得继承和发扬, 让学校的有限资源发挥最大限度的作用, 而不是让教学设备闲置, 浪费资源。简朴办学更是考量一个校长的综合能力与智慧。朴素并不等于教育教学的简略化、自我弱化, 而是发挥集体的才智在有限的空间、资金、资源等情况下, 让校园朴实而别致, 环境简洁而富有人文情怀;让学校人际关系和谐, 师生仪礼大方, 幸福感强;让校园每一角落散发出浓浓的文化气息, 富有文化内涵。如学校校标、校徽、校歌等可以向师生征集;校园小石径让师生设计图案、自行铺设;教具不买少买, 自制发明, 授予发明奖;发扬师生自力更生的精神, 自己种花护树美化环境等等。活动不仅让师生得到别样的锻炼, 也把爱校的情怀融入校园的每个角落。

校长成长 篇10

一、校长要善于抓住促进教师成长的关键时期

关键时期是指关键事件发生的敏感期, 也是教师的快速成长期。英国学者米瑟尔将教师专业发展关键时期划为三类:一是外在关键时期, 即由重大历史事件引发的关键时期, 比如战争爆发、教育制度调整, 教师不得不改变原有的专业知识结构。二是内在关键时期, 即教师专业发展的自然演进过程中出现的关键期。比如教师实习期、入职适应期, 教师需要对以后的专业发展作出选择和决策。三是个人关键时期, 即由家庭中的突发性事件、结婚、离婚、生老病死等引发的关键时期。关键时期往往给教师发展留下许多契机, 并构成教师成长的转折点。因此, 作为校长就应该善于抓住这些关键时期, 促进其专业成长。

首先, 校长要善于利用外在关键时期。教育制度或政策的调整、新课程的推行等重大教育改革往往不是校长所能决定之事, 但校长可以利用外在关键时期的“东风”促进教师的专业成长。如新课程的推行就为教师教学观念的转变提供了良好的契机。作为校长, 要引导和指导教师重新确定自己在新课程背景下的角色定位, 并从传统的角色中走出来。由传统的知识传授者向教育过程指导者的角色转变, 由学生学业的评判者向学生发展的促进者转变, 由简单地教书向教学研究者的角色转变, 由重教师的“教”向重学生的“学”转变, 由统一化教育向差异化教育转变, 由模式化教学向个性化教学转变, 由只重教学结果向既重结果也重过程转变。促进教师树立以人为本、以学生发展为本的现代教育理念和现代课程观。

其次, 校长要善于抓住内在关键时期。入职适应期是一个青年教师成功最关键的阶段。在这个阶段青年教师是否热爱工作、是否熟练掌握教学基本功、是否渴求教育理论与经验、是否具有一定的可塑造性等, 决定了其将来能否走向成熟, 能否成为名师。因此, 作为校长就要善于抓住青年教师成长的这个内在关键时期, 促进青年教师的专业成长。首先, 要引导青年教师树立正确的职业心理倾向, 增强职业认同感, 使青年教师逐步将干工作转变为干事业, 将仅仅为了谋生转变为职业理想和人生价值的一种追求。其次, 要创造条件提高青年教师的专业水平和从教技能, 可以通过集中培训、拜师学艺、外出学习、教研活动以及技能大赛等多种形式, 为青年教师搭建学习和展示的平台, 让他们在浓厚的学术氛围中充实自己、提高自己, 有效缩短新教师成长的历程。最后, 要切实解决青年教师的后顾之忧, 满足他们的生活需要。校长要主动深入到青年教师中去, 了解他们生活上的共性需要和个体需要, 采取具体措施加以落实和解决, 从而使每个青年教师都能心情舒畅全身心地投入到教育教学工作中去, 充分发挥自己的聪明才智。

再次, 校长要善于捕捉个人关键时期。教师的恋爱婚姻问题、住房问题、子女入学问题、夫妻分居等, 都是教师成长的个人关键时期。作为校长, 就应该认真考虑并尽力协助教师解决好这些问题。比如哪个教师家里有了婚丧大事, 哪个教师卧病在床, 哪个教师家里遭遇了灾难, 校长都应及时赶到, 送上知心的问候, 协助解决面临的难题。把领导的关怀和集体的温暖送到教师的心坎上, 增强他们战胜困难的勇气和信心, 进而化作高昂的工作热情和实际行动, 把学校工作推上一个新的台阶。

二、校长要善于制造促进教师成长的关键事件

关键事件是指个人生活中的重要事件, 教师要围绕该事件作出关键性决策, 它促使教师对可能导致教师特定发展方向的某种特定行为作出选择。纵观教师尤其是名师的成长历程, 我们会发现, 他们在成长的过程中都经历过对自己的发展起过巨大促进作用的“关键事件”。因为这些事件, 使他们自我要求更高, 对自己更有自信, 更加发奋努力, 从而不断收获一次又一次成功, 获得不断发展的巨大推动力, 从而逐步成长起来。

在此方面, 潍坊广文中学的赵桂霞校长可以说是“深谙此道”。作为新组建的一所学校, 为了促进教师的专业成长, 赵桂霞校长不断为教师创造“关键事件”, 激励任一方面有所发展的教师。比如学校推出了“最多借阅图书奖”, 鼓励借阅图书最多的教师;“最多参加沙龙奖”, 鼓励在“周四沙龙”中寻求成长的教师;“最多撰写案例奖”, 将已经形成反思习惯的教师推向前台;“最细研读简报奖”, 鼓励教师认真揣摩《教师发展简报》的内容;“最和谐班级的班主任”, 激励教师潜心研究班级管理;“课堂教学研讨月”, 更是将目标引向展示教师专业发展成果, 促进高效愉悦课堂的建构……这些奖项和活动的推出, 给了很多教师“意外的惊喜”, 也向他们传递了一个信号:学校在奖励“发展中的教师”, 学校在鼓励教师通过各种途径不断发展。于是, 教师的发展劲头更足了, 更多的教师走上了领奖台, 一大批教坛新秀、学科带头人脱颖而出, 学校也成为潍坊市乃至全国的知名中学。

由此可见, 作为校长就应该尽最大可能给教师创造关键事件, 为他们提供更多的发展平台, 让每一个教师都有适合自己的发展空间。而作为教师, 也要善于把握机会, 使每一次展示和参与都成为自己成长中的关键事件。

三、校长要善于充当促进教师成长的关键人物

关键人物是指对教师专业成长产生重大影响的人。许多教师都认为在其专业发展过程中校长的影响特别大。校长对他们的关怀和帮助、支持和鼓励, 给予他们专业成长的台阶以及在他们专业成长道路上的指引, 都会让他们铭记在心。这不仅影响到他们的待人处事、同事关系, 也影响到他们的工作态度和自我发展意识, 以及他们在班级或学校管理中的管理风格和行为方式。由此可见, 校长充当着教师成长的关键人物。

作为关键人物, 校长在教师专业成长中扮演着重要角色, 对教师专业成长具有重要的影响力, 不仅包括权力性的影响力, 也包括非权力性的影响力。因而, 校长在扮演其在教师职业生涯中的关键人物角色时, 既要发挥其权利性影响力, 为教师提供专业成长上的引导和支持, 也要发挥其非权利性影响力, 努力成为教师角色的楷模, 进行榜样示范, 从而促进教师的专业成长。首先, 校长要不断提升自身素质, 为教师树立榜样。作为教师角色楷模的校长, 不仅要有学术上的引导力, 还要有人格上的感召力, 因而校长需要不断地提升自己的个人素质。一方面, 校长需要不断地汲取教育学、心理学以及管理学方面新的研究成果, 不断提升自己的专业水平、教育指导能力以及管理能力;另一方面, 校长也要加强个人人格魅力的修炼, 争做一个关心同伴、以身作则、工作踏实、不断学习和钻研、为人正直的校长, 不仅赢得教师的尊敬, 也成为其学习的榜样。同时, 校长也要充当教师发展的引导者与支持者, 积极为教师发展创造条件。校长要细心观察和了解每位教师当前的发展状况, 及时给予教师专业上的引导和建议, 以及情感上的鼓励和支持。