人才管理变革（精选十篇）
人才管理变革 篇1
高校人力资源一般由四部分组成:教学科研人员(含实验辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员和校办产业人员,本文主要探讨教学科研人员(含实验辅助人员)和党政管理人员中人才资源管理存在的问题、对策建议及变革方向。
一、地方高校人才资源管理存在的六大主要问题
(一)人力资源管理理论和理念较为缺乏
目前,我国地方高校人力资源的主管部门还是人事处。受计划经济影响,长期以来,这种人事管理体制一直奉行单纯、行政、事务型的管理模式。2不少地方高校的人事管理人员不了解人力资源管理理论,只有人事制度,没有人力资源开发与管理制度;只重视传统的人事工作,尤其重视进人、编制、岗位、薪酬、档案等实际问题,用行政手段管理人事工作;只强调引进“高学历”与“高职称”人才,忽视本校现有人才资源潜力的开发与利用;只重视人才培养的“数量”,不重视人才培养的“质量”,使人才培养与实际工作脱节,培养效果较差。
(二)“官本位”思想较严重,不少人更愿意去“做官”而非做学术
“官本位”思想在我国一直比较盛行。3鉴于地方高校生存与发展环境的现状,“官本位”思想在地方高校似乎尤为严重。因此,不少地方高校的人才更愿意想方设法地到地方政府或者高校内“做官”。
“做官”本是件好事,可以利用手中的权力资源为地方政府和高校教工多办好事、多办实事,从而实现自己的理想抱负和人生价值。然而,有些人一旦有了一官半职后,就有了一种潜在的优越感,利用手中的权力,去谋取个人官职、学历、职称、科研项目、科研经费、人际关系等利益的最大化;对教学和科研投入的时间和精力自然就少了。这种现象既削弱了地方高校的教学质量和学术水平,又由于机会不均等、竞争不公平而导致人才流失,造成了地方高校人才资源的浪费。
(三)薪酬较低,福利较差,激励机制缺乏且不公平
地方高校尤其是非省财政拨款的地方性高校的薪酬水平和福利待遇的标准,相对于“211”高校以及东部发达地区高校而言是比较低的。按照发展经济学的“回波效应”理论,这种薪酬水平和福利待遇的差异必然会吸引人才由落后地区向发达地区流动。
此外,在国家薪酬水平和福利待遇标准的基础上,地方高校也会出台一些切合本校实际情况的薪酬与激励制度作为补充。但是,由于这些薪酬与激励制度是由各地方高校的行政部门制定的,因此必然偏好于行政部门,使薪酬与激励机制既缺乏又不公平。如教学一线的人才资源与行政、教辅等非教学岗位的人才资源的工作量,由于缺乏明确的可比尺度而在一定程度上导致了平均主义的盛行,同时也不可避免地影响了高校的办事效率,“扯皮”、推诿、内耗等现象时有发生;非教学岗位的人才资源既有高学历、高职称的领导干部和一般工作人员,也有低学历、低职称的一般工作人员,跨度非常大,造成了人事管理上的难度,尤其是在晋职和晋级方面,各地各校标准不一,管理方法不同,其中绝大多数地方高校党政管理人员既有行政级别,也有专业技术职务,在享受薪酬和福利待遇时,采取“就高不就低”的原则,这虽然有一定的灵活性,但给人力资源管理带来一定的困难和不公。
(四)人才素质测评与绩效考评模糊
我国现行的人才素质测评与绩效考评制度弊端较多。4在地方高校具体表现在:人才素质测评对人才的身体素质、思想政治素质、知识素质、能力素质和心理素质五个方面的评价,既不全面,也没有标准化;绩效考评的定位模糊,考评指标缺乏科学性,考核周期缺乏动态化,考核关系不够合理,考核结果的改进与监督不到位。如不少地方高校的绩效考评一般是在每学年的年末进行,分为院、系、处领导班子考核、系部考核和个人考核三个层次;考核的程序一般是述职报告、民主测评;考核的结果一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。每次考核所评出的优胜者都将获得一定的精神与物质奖励。由于绩效考评制度的上述弊端没有解决,以至于所评选出来的优胜者并没有真正起到旗帜和榜样的作用。
(五)人才资源职业生涯规划严重缺乏,“职业瓶颈”现象普遍存在
地方高校人才资源职业生涯规划严重缺乏,没有相应的部门和人员专门负责此项工作,使人才对单位缺乏知遇感、信赖感和归属感,导致“人不能尽其用、才不能尽其能”,普遍出现“职业瓶颈”现象。
“职业瓶颈”现象最突出的表现就是人才对所在单位、工作和自身前途普遍缺乏热情与追求,习惯性疲惫、困惑与无奈的一种精神状态。以学术交流和科研为例:真正的人才更看重自身学术和科研的良好环境和发展前景,而在地方高校,尤其是非省财政拨款的地方性高校,教师之间并不互相交流、探讨,缺乏学术和科研的氛围和环境;且由于地方高校自身地位和影响的局限性,使得人才难以获得省部级和国家级科研项目,也难以在有影响的核心刊物上发表论文。
(六)“三留人”策略不到位,导致人才出现“感情逆差”
近年来,不少地方高校为了迎接教育部本科评估,或为“专科”升格为“本科”、“学院”更名为“大学”,都纷纷加大了人才招聘力度,留住人才的策略也越来越多。如某些地方高校的留人策略是“三留人”,即“条件留人”、“事业留人”、“感情留人”。5这些策略对于吸引、稳定和留住人才确实发挥了积极的作用。但是,它们在某些关键时刻就“暂时失灵”了。例如,某些地方高校在教师读研、读博、评职称(一般是高级系列)等一系列关系到个人和单位重大利益的关键时刻,为了预防人才流失,要求他们签下由校方一手炮制的合同,否则后果自负,导致人才出现“感情逆差”,认为留人策略无非只是些廉价的标语口号而已。
总之,我国地方高校流失的人才,一般都是些具有真才实学、高学历、高职称的一线专业骨干教师;流失的方向,一般呈现“爬梯流动”趋势,即专科院校人才流向省内外普通本科院校,普通本科院校人才流向省内外薪酬待遇较好的一般院校、名牌院校或国外。同时,由于地方高校与地方政府关系复杂,且高校内部又没有员工竞争与淘汰机制,这就使得一些本该流出去的低学历、低职称教师和部分低素质行政人员无法流出去。这种不合理的人才流动,使得“该进的进不来,该出的出不去”的现象日趋严重,直接影响到我国地方高校的稳定与教学质量。
二、地方高校人才资源管理的变革方向
(一)变革“大而全”的事业发展战略为服务地方、人民满意的事业发展战略
变革地方高校潜在的、通行的、非科学发展的“大而全”事业发展战略,真正建立并实现为地方经济与社会发展服务、办让地方人民和全国人民真正满意的大学的事业发展战略是我国地方高校人才资源管理变革的基石。
当前,我国不少地方高校在办学方向、办学定位和事业发展战略的选择上存在着误区。6如在办学层次或办学目标上,存在着明显的攀比现象,不根据当地社会需要及自身条件,片面追求将学校由大专变本科、高等职业学校变普通高等院校、学院变大学、教学型大学和教学研究型大学变为研究型大学;在办学规模上,盲目追求专业结构和办学规模数量上的“大而全”,不惜血本大搞固定资产基本建设,企望通过尽可能地多扩招实现学费收入的最大化。
因此,当前我国各地方高校事业发展战略的首要任务,就是按照科学发展观的要求,真正实现为地方经济与社会发展服务,就是要办让地方人民和全国人民真正满意的大学。这是我国地方高校人才资源管理变革的基石。如果这个变革实现不了,那么再好的人才资源管理理论、方法和变革都无异于沙上建塔,徒劳无功。
(二)变革现行的传统人事管理制度为现代人力资源管理制度
地方高校现行的传统人事管理制度是建立在传统的计划经济基础之上的,不是真正意义上的现代人力资源管理,两者存在很大区别(表2-1)。
近年来,地方高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止,仍是传统的选人、用人、管人的路子,没有把人才资源开发与管理作为高校事业发展战略的一个重要基点来考虑。
可见,人力资源管理与传统人事管理并不是称谓上的不同而已。从传统人事管理转向人力资源管理,既是市场化的需要,更是历史的必然。所以,必须加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的迅捷变革,并以此为基础,真正建立、实施和完善现代人才资源管理制度。
当前,地方高校有两项重要的工作需要认真讨论和安排:
第一,尽快建立并实施现代人力资源管理制度。现代人才资源管理制度一旦建立并实施以后,就可以在人才资源发展战略与规划、工作岗位分析、人才素质测评技术、人才招募、遴选、培训、开发、激励体系构建、绩效考评、薪酬管理、人才职业生涯设计等众多方面发挥其系统的综合职能作用。
第二,以现代人才资源管理理论和方法为手段,以市场需求为导向,结合各高校的实际情况,重新审视、调整、重组和配置现有的学科建设和专业结构等教育教学资源,努力增设和培养地方经济与社会发展迫切需要的专业和人才,为地方发展提供最优化服务。如针对河南经济与社会发展中的技术瓶颈,健全企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,集中力量在能源、资源、环境、农业和信息等关键领域取得重要进展,努力走出一条依靠高校办学和科技进步增强综合实力和竞争力的新路子。
(三)高度重视、加强和创新人才管理,建立人才管理机构和制度
大学之大不在大楼之大,而在于有没有一流的大师和一流的人才队伍。针对地方高校人才流失的严重情况,建议其组建“人才管理办公室”或类似机构,可以挂靠,也可以专职或兼职。
该机构的主要职责是:
第一,协助校领导及有关部门进行高校人才资源管理体制和运行机制的建立、完善、创新以及学校重大改革方案等研究。
第二,具体行使人才资源规划、工作岗位分析、人才素质测评技术、人才招募、遴选、培训、开发、激励体系构建、绩效考评、薪酬管理等职能。
第三,及时跟踪、研究国内外高校人才资源管理的政策与走向,为校领导决策提供咨询。
第四,对学校发展中出现的人才资源管理的难点、热点等问题进行调研,协助有关部门做好上情下达和下情上达工作。
第五,协助校领导及有关部门对“人才流失危机事件”进行事前、事中、事后的预防、化解、控制等管理工作。
第六,进行高校人才资源管理改革与发展的专题研究,加强理论创新,积累研究成果。
第七,负责起草校党委关于高校人才资源管理方面的重要报告和重要文件。
第八,负责编辑《本校人才资源管理情况通报》和《专题信息通报》等。
摘要：我国地方高校人才资源管理普遍存在着理论较为缺乏、人才期望做官、薪酬较低、绩效考评模糊、“职业瓶颈”现象普遍、留人策略不到位等问题。因此,必须变革“大而全”的事业发展战略为服务地方、人民满意的事业发展战略;变革现行的传统人事管理制度为现代人力资源管理制度;高度重视、加强和创新人才管理,建立人才管理机构和制度。
关键词：地方高校,人才资源管理,人才管理变革
参考文献
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人才管理变革 篇2
坚持秉承“以人为本”的理念
据安新女士介绍，广东联通一直以来坚持 “以人为本”的管理理念，以“人才领先”战略引领当前和今后一段时期的人力资源工作，进一步变革管理机制，着力打造领先的人才结构、人才素质、人才激励、人才文化；另外对员工实施更多层面、更深层次的人文关怀。通过以上举措，着力锻造尊重人才、关心人才、凝聚人才、回馈人才的企业文化，积极推动形成员企和谐、更有利于员工成长成才的良好氛围，真正让员工共享公司发展成果，共享企业成长财富。根据所处行业属性和人才队伍特点，广东联通深入探索中青年人才成长成才的客观规律和一般历程，构建了涵盖在校大学生、应届大学毕业生、入职新员工、公司骨干和核心人才的常态化、多维度的人才引进与培养体系。
广东联通在人力资本上面有着突出的表现，据安新女士介绍，2012年以来，广东联通通过校园招聘、网上招聘、实习生储备、第三方推荐、定向猎头等多种方式重点补充移动互联网、集客经理等新型人才，并借助分层分级的5A培训体系、引导人才到一线锻炼成才的固本强基工程以及畅通员工职业发展多通道等方式，促进员工快速成长成才，也为公司有效应对激励市场竞争、顺利实现长短期发展战略积累充足、优质的人力资本。比如体系化推进教育培训；市场化方式吸引人才和激励队伍。
在人才储备策略上，安新女士认为，根据公司在移动互联网时代的发展战略和当前生产经营任务目标，对公司亟需的优秀青年人才、成熟新型人才、高级管理人才、高级专业人才、一线生产营销人员要进行及时储备和补充。具体操作层面是：根据用人需要严格设定准入条件，细化招聘岗位的学历背景和能力素质等方面的要求，严格筛选和选拔，对新录用员工进行专业化培训和及时考核评价，促进员工能力素质进一步满足企业使用要求，不胜任人员快速有序退出。通过校园招聘每年定期地、批量地引进优秀的应届大学毕业生人才，作为公司长远发展的人才储备。广东联通的校园招聘面向全国重点院校和邮电院校，通过招聘公告、校园宣讲、笔试面试、谈签、签约、实习等一系列成熟流程和高效组织实施，每年吸引大量有朝气、懂专业、潜力强的优秀青年人才加盟。同时，还通过不定期的社会招聘，根据用人部门需求及时、灵活地延揽新型业务领域社会化成熟的人才，并给予特别优秀人才以特岗特薪、个性合同等市场化激励形式。
第三方人力资源服务为广东联通提供人才保障
谈到广东联通选择第三方公司解决招聘的主要原因时，安新女士认为有三种原因：节约公司人力资源管理成本；借助第三方公司的专业化工具和成熟渠道；从专业公司及时获取招聘就业相关政策和信息。广东联通招聘的对象主要是，校园招聘录用人员一般是国家211重点大学或邮电院校本科以上学生，社会招聘录用人员除符合一定学历条件，还应有丰富的相关岗位工作经验。新录用大学生一般安排在公司地市及以下层级的一线业务、支撑岗位，社会招聘人员一般根据实际需求岗位进行安排。在选择第三方人力资源服务商合作中，除了劳务派遣，还会有人才测评、岗位认证等合作项目。
在第三方人力资源合作商中，易才集团是最年轻的合作伙伴，关于与易才集团的人力资源服务合作，安新女士称，广东联通跟易才的合作从2006年至今，由于之前刚好合同终止，现在又要开启新一轮的合作，这也是一个阶段式的工作。这次易才集团董事长李浩先生也造访了广东联通公司，两家公司之间的合作是有渊源的，合作的内容上也逐年增加，最早是非常单纯的一种业务合作，后来实际上两家公司之间的战略关系一直在维系，这些年的合作关系建立，在未来业务合作上应该是一个很重要的里程碑，大家的合作会更深入更广泛。包括对深度广度的，战略方向性的研究探索等。在第六届新人力论坛上，安新女士发表了关于人员关系的主题演讲，其间也特别谈到了易才集团的人才测评工具，比如说客户满意度、敬业度的测评等。其实“以人为本”并不仅仅是一个口号，而是企业的一个价值导向，人才观，关键是怎样去做。特别是对员工的敬业度、满意度、离职率、离职访谈以及一些其他的期望值管理等。另外，广东联通选择第三方合作机构的一个重点的条件就是，两个公司文化价值观的相近性，让员工可以体验到一种和谐一致的文化氛围。
不断优化管理理念 促进企业文化建设
据安新女士介绍，广东联通公司注重将公司的企业文化融入机构设置、制度政策、管理体制和管理流程上，同时，通过管理体系和组织结构的适时调整和不断优化，不断促进企业文化建设的推进。比如，公司还单设了专门负责培训工作的联通学院广东分院，注重对员工综合能力素质的提升，这也成为广东联通人才培养的摇篮；设置了离退休管理服务中心，体现了对退休人员的关心关怀，设置了“开心工作 快乐生活”创新工作室，体系化地推动员工身心健康的关爱工作，同时，人力资源部还架构了企业的荣誉体系，以体系化、显性化、及时性地实施员工激励，在物质薪酬、职业发展和文化精神三个层次上形成企业积极正向的多元激励文化，进一步将以人为本的管理理念落到实处。从“让一切自由联通”到“创新改变世界”，广东联通正致力于成为“信息生活的创新服务领导者”。
中国联通在发展过程中，逐步形成了有中国联通特色的企业文化，从成立之日起，中国联通就肩负着打破垄断、促进竞争的使命。为了生存和发展，联通的员工一开始就形成了强烈的竞争意识和精神，顽强拼搏、奋力追赶、不断超越，在拼搏和竞争中，逐步演化成了一种联通特有的竞争文化。为了竞争，为了创造良好的业绩，作为一个新兴的电信运营商，一个垄断市场的拓荒者，必须坚持创新，在创新中求奋进，在创新中谋发展。近年来，为了适应竞争和发展需要，联通勇于创新、勤于创新、善于创新，从公司领导到普通员工，都具有强烈的创新理念，是联通由小到大、由弱到强的重要法宝，最终形成了联通独有的创新文化。联通在发展的道路上，面临着各种各样的困难。在不断战胜困难的过程中，逐步形成了联通的激情文化。激烈的竞争环境和资本市场的洗礼，造就了联通强烈的诚信为客户创造价值、诚信为企业创造价值、诚信为股东创造价值、诚信为社会创造价值的诚信意识，在不断创造价值的过程中，联通履行责任，不断奉献，形成了联通深入骨髓的诚信文化。
人才管理变革 篇3
一、高职院校应打造品牌化院校、品牌化酒店管理专业
职业院校的办学目的是为企事业单位培养应用型技能人才。高职院校的毕业生只有符合人才市场需求, 享有较高的就业率和市场占有知名度, 才能实现国家办学目的, 才能培育院校品牌、建设品牌专业。高职酒店管理专业要面向市场, 研究酒店业人力资源市场对人才的需求状况和用人标准, 实行灵活多样的人才培养模式, 去“生产”符合市场需求的产品 (人才) 。这样, 酒店管理专业“生产的产品”才能适销对路, 培养的人才才能适应酒店企业和社会的需求。一句话, 职业院校 (酒店管理专业) 要在保持院校特征的情况下, 引入企业化管理的一些方式方法。从某种意义上来说, 职业院校就像是生产应用型“人才产品”的企业, 酒店管理专业应是企业的一个车间, 是在市场化、企业化运作模式的指导下、培养人才产品的生产线。
二、酒店管理专业应建设真正意义上的双师型教师队伍
与普通高校教师相比, 高职院校教师的专业技术应用和实践能力要求更强, 基本操作技能水平要求更高。专业实践能力是职业院校教师的重要能力之一, 是“双师型”师资队伍建设的重点和难点。职业院校的教师不但应具备深厚的行业理论知识, 更应具有多年的行业从业经历和实际操作能力。因此, 院系方面要切实做好“双师型”教师的建设、培养和转化工作。专业课教师必须具有多年酒店管理专业从业经历, 青年教师必须长时间内到企业任职, 真正参与企业运转工作, 从而培养出真正的“双师型”教师。在职业教育较为发达的德国, 对教师的要求是必须具有在业界担任5年以上的中层领导的经验。这一点应为我国职业教育所借鉴。
三、酒店管理专业应建立基于工作过程导向的课程体系和教材体系
酒店管理专业应基于工作过程导向设计酒店管理专业的课程体系, 以“工作过程导向、工作任务引领、课程结构模块”为课程设计理念, 形成以职业活动——工作岗位——工作内容——工作任务为总体构架的“完整的工作过程”模块化课程体系。对于酒店管理专业课程设计来说, 应建立基于酒店工作过程导向的课程体系。而建立该课程体系的关键便是根据酒店典型工作任务而编写的教材。其设计理念为:工作过程系统化、典型工作任务牵引化、课程架构情景化、模块化。当然, 教材体系的建设不单单是院系自己的事情, 需要院校、行业、酒店三方都积极参与配合完成。
四、酒店管理专业应采用理实一体化的教学模式
酒店管理专业的教学模式, 必须实现工作学习化, 学习工作情景化。理实一体化教学模式把工作的过程和学生的学习过程紧密的结合在一起, 是实现工学结合这一职业教育特征的最佳途径。理实一体化教学模式下, 课程的设置门类是通过典型任务的分析而确定的, 而典型工作任务是通过行业调研、酒店岗位工作任务分析得来的。但理实一体化教学模式对院校、对旅游酒店管理专业教师的职业能力提出了高标准的要求。比如:教师在理实一体化教学过程中的起到作用与课程的掌控、理实一体化教学课程中学习情景的设计以及如何在教学过程体现以学生为中心等等。
五、职业院校 (酒店管理专业) 应构建具有企业特色的校园文化
职业教育就是就业教育。要真正实现毕业与就业的“无缝连接”, 除了要在专业技能的掌握方面与企业实现“零距离”, 更重要的还应在毕业生的价值观念方面与酒店企业实现“零距离”。职业院校必须走具有企业特色的校园文化之路, 把现代企业文化中的价值观念、思想作风、思维方式、奋斗精神、职业素养等纳入校园文化建设中来。院系应努力建立具有行业文化特色的校园文化, 增加以敬业、诚信为重点的职业道德教育和企业文化教育。通过学生着酒店工装、学酒店员工手册、按酒店运作要求规范学生行为等方式, 使学生在潜移默化中接受酒店先进的企业文化。
六、酒店管理专业应改革教学效果的评价体系
酒店专业应按照相关的行业标准和职业技能鉴定标准, 建立起适合职业教育的综合考核评价体系, 构建学校、行业、企业和其他社会组织多方参与的职业教育评价模式。这就要求酒店管理专业在学生平时考核环节引入:与企业管理制度接轨的平时操行考核、必要的理论知识考核、实训技能考核、行业从业资格考核、企业顶岗实习考核、毕业论文考核六个考核模块。我国的旅游、酒店管理行业已具有完备的行业技能标准和职业技能鉴定机构。目前, 不少院校实行的“课证融通”的评价体系, 就是在这方面进行的有益探索。
七、酒店专业要加强经营型实训基地的建设
旅游酒店职业教育必须走产、学、研相结合的办学模式。这种办学模式的重点便是建立经营型实训基地。一旦拥有了自己的经营型实训基地, 在校教师可实行双岗制:既定期担任实训基地的运转职务;又定期进行教学工作;实现教师“酒店经理化”, 酒店经理“院校教师化”。在学生的学时安排上, 可采取灵活的半工半读、旺入淡出的学时安排, 走典型工作任务学习——实践——问题——必要理论知识讲解——再实践的路子, 打破学生毕业前实习的惯例。一般情况下, 学生每完成一个阶段的典型工作任务学习后, 就要进行顶岗实习, 通过实习巩固学习效果, 再回头带着问题学习。这样才能更好的促进学生理论联系实践, 加深学生对职业技能的掌握, 最终实现学生毕业既达到行业就业技能水平的要求。
八、酒店专业应依靠政府、行业、院校结合发展职业教育
酒店是资金、技术、人才流向和使用的终点, 酒店对人才的选拔标准体现着旅游酒店专业的教学方向。校企联合, 酒店管理专业可不断吸取酒店企业的资金、技术、人才和成功经验, 使专业设置、课程设计更贴近酒店业市场需要, 打破狭窄的教育框架和传统学历教育的思维模式, 不断在酒店企业中检验新理论、总结新经验、开阔新思路、创新新教法, 最终培养出适应旅游酒店业市场需要, 学以致用的应用型技能人才。而酒店企业则能从院校方面获得源源不断的人才支撑和新知识、新理念、新技术的注入, 最终走向双赢之路。所有这些, 都需要政府的政策层面给予大力支持和行业协会积极引导。因此, 教育部鲁昕副部长特别指出:“改革职业教育办学模式, 大力推动教产合作、校企一体化办学, 努力实现职业教育的规模化、集团化和园区化发展, 促进优势互补、资源共享、合作共赢。”
九、结语
提高高职院校酒店管理专业毕业生在酒店行业的持续就业率, 需要专业、院校、酒店行业、政府、社会、毕业生个人等多方面的共同努力。目前, 成都某高校在此机制运作下已取得较好的成果。尽管如此, 作为人才培养的源头——职业技术学院酒店管理专业必须先行一步, 按照酒店行业人才市场的需求, 进行多方位的改革。
摘要：高职酒店管理专业毕业生在酒店行业低就业率现象, 一直是高职院校、酒店行业努力破解的难题。经过酒店行业用工标准调研、酒店管理专业学生就业影响因素分析以及对部分职业技术学院酒店管理专业人才培养模式的调研, 分析高职院校在培养应用型技能人才方面存在的问题, 提出高职酒店管理专业应改革人才培养模式。
创新人才培养与学校变革的路径选择 篇4
一、实施社会化策略，构建开门办学的教育格局
考察过海外学校的教师，会发现海外学校与国内学校在建筑方面最大的不同，是大多数海外学校没有围墙。有人说“围墙”导致学校对社会影响的拒绝，许多学校的“办学”被窄化为管理学校围墙以内的事务，抓教学质量成为许多学校的唯一追求。
从管理体制看，国内中小学由教育局统管，但家庭教育和社区教育则由关工委、共青团、妇联、街道或社区等其他非教育部门主管。从教育形式看，学校或出于安全，或基于升学率，教育活动大部分都限定于学校围墙之内，各类升学考试缺少了解社会、服务社会的具体要求。从课程设置看，学术型课程在学校课程体系中一统天下，与社会联系较多的校本课程、地方课程不过是浮在面上的“特色”而已。因此，近年来，虽然许多学校的建筑更加华丽，师资力量更加强大，教育观念也比过去更加先进，但学校与社会之间的隔阂非但没有发生根本性改变，这种“围城造校”模式，在学校与社会之间树起了一堵有形和无形的高墙。
中国近现代著名教育家董渭川明确指出当时中国教育的一个重大问题就是“教育脱离社会需要，学生毕业即失业”，这一现象至今未有根本改观。教育家陶行知提出“社会即学校”，就是对与社会隔离的学校教育的批判。学校不是孤悬于社会之外的“围城”， 学校领导者要推倒心墙，打破学校与社会之间的隔阂，改变就教育言教育的孤立态度，开门办学，主动拥抱时代，倾听世界，使教育与社会、政治、经济、文化、科技、军事紧密联系，才能登高望远，牢牢把握办学的制高点。
深圳毗邻港澳，东西方文化交汇于此，并通过大众传媒及各种渠道对学生产生多方面的影响。因此，学校就需要加强与社会的联系， 以更开放的姿态，打开校门，使学校的价值追求与社会的价值要求保持一致。如我校组织力量对社会实践活动进行系统设计，整体优化，积极搭建社会化成长通道，利用寒暑假和节假日等非教学时段，让学生走入社会，开展各类主题社会实践，开展调查研究和职业体验，在广阔的社会舞台中了解社会，体验生活，规划自我，加快成长。
二、实施生活化策略，让教育贴近学生现实生活
教育家陶行知提出的“生活即教育，教学做合一”，就是倡导将教育教学活动置于现实的生活背景之中，让学生在生活中学习，在生活中成长，在生活中使情操得到真正的陶冶。
长期以来，在应试教育的影响下，许多教师照本宣科，脱离生活，用灌输方法要求学生死记硬背，这种教学如同将海鲜干货不经泡发、加工和烹饪，直接塞入学生口中，无法下咽，硬塞进去也会无法消化。德育工作也常常采用灌输方式，但父母往往发现学生去敬老院献完爱心回家后却对爷爷奶奶横挑鼻子竖挑眼，这是典型的两面人表现，是德育脱离生活的典型写照。
实施生活化策略，就是倡导以生活为中心的教育，引导学生关注社会生活，使学生的课堂学习与生活实践紧密结合，把学习置于社会生活的大背景下，让学生在丰富多彩的生活中，开阔视野，汲取各方面知识，与社会、自然相融，获得思想和精神力量，提高学生的学习兴趣和学习主动性。同时，依托学生的生活经验，顺应学生的认知特点，重视学生的直接经验，根据学生认知水平、生活经历的实际情况等，让学生思考生活中的问题，将学到的书本知识运用于生活实际，以达到优化学习过程的目的。
我校在课程改革中，积极推动教育教学回归生活，回归自然，贴近学生现实生活，从学生的生活中挖掘教育教学资源，形成系统的生活教育资源。开设贴近生活实际的校本课程，成立学生仲裁院、学生议事庭、学生自治会，建立三权制衡的学生自治体系。成立学生公司、学生律师事务所等社团组织，让学生在各种生活场景中，通过实践参与和亲身体验，丰富道德情感，使教育内容联系生活，教育方法贴近生活，让学生关注社会热点问题，丰富道德情感，形成道德信仰。
三、实施个性化策略，促进每位学生的最优成长
创新教育与教育个性化密切相关，培养学生独创性关键要发展学生与众不同的个性，而不是共性，这就需要基于学生的差异提供个性化的课程体系，让每一个孩子都能选择自己喜欢的课程，在主动学习中发展自我，凸显个体自身的独特性。
为此，我校针对学生的个性差异积极开展课程设计，整合学校原有办学资源，建立五大书院和体育俱乐部，充分挖掘学生的潜能，丰富和完善学校的个性化人才培养体系，打破年级管理模式和班级授课制，探索走班、分层、分类的教学组织形式。
碧波书院以“格物致知，法天贵真”为培养理念，致力于培养具有人文素养、学科特长和科技创新潜质的优秀初中生；翠竹书院以“厚德明理，博文精工”为培养理念，以五大学科和英语能力竞赛为主要平台，培养具有国际视野和理科特长的领军人才；梧桐书院以“尚文精思，博学笃行”为培养理念，致力于培养具有卓越思想力、创新力、领导力的人文社科领域的拔尖创新人才；东湖书院以“求真尚美，厚德馨艺”为培养理念，以培养多才多艺、特长鲜明的艺术人才为目标；南海书院以“博古通今，学贯中西”为培养理念，开设英、德、俄、日、法等语言课程，深入推进中外交换生计划，培养学生成为拥有国际视野中国心的世界公民；体育俱乐部以三支高水平运动队为龙头，开设毽球、篮球、足球、乒乓球、羽毛球、排球、击剑等课程，突出高水平运动队的优势，带动学校体育活动的普及开展。
四、实施智能化策略，建设面向未来的新型学校
当今世界，瞬息万变。人类社会从三千年前以“驿站”“烽火台”传递信息，发展到今天以千兆比特的量，以光的速度交换信息，进入了以数字化、网络化为特征的信息化时代，可以说，信息化已成为二十一世纪最鲜明的时代特征。谁能获得信息技术和其他前沿技术的优势，谁就能在一日千里的竞争中占据主动。相反，就会被甩在后面，而且这种差距正以惊人的速度被拉大。
有人说：如果邮政行业不努力，顺丰就会替他去努力；银行业如果不努力，支付宝就会替他去努力；通讯行业不努力，微信就会替他去努力；出租车行业不努力，滴滴快车就会替他去努力。的确是这样，当前，能否占据信息技术的制高点，决定了一个国家、一个行业、一个单位的竞争力和它在世界上所处的位置。学校也是如此，当前，中国教育正进入到一场基于信息技术的伟大变革中，如果不努力，也将会被时代所淘汰。
我校目前处于快速发展的关键期，正加快推进智慧校园建设，不断提高学校管理的智能化水平。目前，学校建设了网上办公系统，开发了基于手机APP平台的移动办公系统，通过手机阅办文件，省时省力，快捷高效。近期，学校正在开发建设教师会议考勤信息化平台、教师绩效考核和岗位评聘信息化平台；建立无处不在的网络学习空间：数字终端自助借阅、学习资源点播服务；建设学科3D、VR探究实验室，实现校园无线全覆盖，为学生提供无边界的智慧学习探究环境；建立立体智能的安全架，建设透明厨房、围墙电子围栏，实施雷达运维扫描，实现异常出入提示；实现智能遥控节能管理；建设学生选课系统、生涯发展分析系统；开展个性贴心的校园服务，实现网上点餐、家校互动交流。加快推进让信息技术与教育教学及校务管理的深度融合，提升学校管理的智能化水平。
深圳是全国信息技术产业最发达的城市，也是全国教育信息化的先进城市，要想保持这种领先地位，就要不断学习和创新。马云曾说过：很多人一生实际上是输在四件事上，那就是对新事物：第一看不见，第二看不起，第三看不懂，第四来不及。因此，学校现在必须跟上时代步伐，以强烈的忧患意识，全力推动信息化建设的步伐。
五、实施国际化策略，让世界成为学生的教材
随着全球化时代的来临，教育的国际化已成为不可逆转的历史潮流，推动着学校的深刻变革，并为学校发展带来巨大挑战和重大机遇。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调要充分利用国外优质教育资源，明确要求“培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务与国际竞争的国际化人才”。中学教育作为我国基础教育的重要阶段，在培养学生的国际意识，拓展学生的国际视野，提高学生的国际竞争力等方面发挥着举足轻重的作用。
我校积极引入国际课程，充分利用国外优质教育资源，不断完善国际课程体系。过去，教材是学生的全部世界，现在，我们要让世界成为学生的全部教材。我校建立南海书院，开设英语、德语、西班牙语、日语、法语、意大利语等课程，提升学生的语言技能；积极推进国际教育交流合作，深化和姊妹学校交流合作，促进与发达国家和地区学校间对话与合作，渗透国际理念，融合多元文化，开放教育视野，增强应对文化差异的能力，提高学生与国外交往的能力，努力培养具有国际视野、国际交往能力、国际竞争能力的人才。同时，创造条件让教师走出国门，去国外进修访问，提高教师自身的国际视野，丰富教师跨文化交际的经验。
人才管理变革 篇5
一、学校做好工学结合、准备基础性工作
学校在培养工学结合人才模式下进行高职教学管理创新及变革, 首先要做好工学结合、准备基础性工作, 学校应该成立专门的产学结合办公室, 各院系成立工学结合领导小组, 负责好其责任. 学校还要对工学结合制定一些必要的教学文件: 例如工学结合教育工作条例、各专业教学计划及教学大纲、工学结合过程中学生中的实训情况检查表以及工学结合合作教育证书等等, 从而确保工学结合教学规范化与制度化.
二、做好工学结合教学进程的管理及监督
学校工学结合教学的顺利进行, 需要有一个管理及监控系统, 监控工学结合教学进程进展情况, 学校各部门还要做好合作、协同及交流沟通, 确保工学结合工作顺利开展.在学生的实习实训期间, 指导教师应该定期地到实习单位进行巡回走访, 检查学生的工作实习情况, 学院的各系将学生实习单位地点及联系方式等汇总起来制成一张表, 然后交给学院的产学合作办公室, 办公室有关工作人员需要对教师进行指导、与实习企业配合好, 深入实地走访调查学生的实习情况, 将各种情况记录好, 遇到应急问题也应该及时地反馈, 做好与各方面的交流沟通工作.
三、课堂衔接工作实际, 提供专业对口岗位
学院开展工学结合教学过程中, 应该做好课堂衔接工作实际及给学生提供专业对口岗位, 学校在安排工学结合工作时, 应该遵循以下主导思想: 满足学生需求、贴近学生专业, 具体指的是学校提供的实习岗位应该不仅能够满足学生专业职业素质提高需求, 也能够满足学生的实习意向;学生职业实习岗位应该与学生的专业具有较高的相关度, 学生在实际工学结合过程中, 能够比较全面地了解专业有关的技术工艺、生产管理及销售等方面的实际流程, 能够在实习中将所学书本理论知识与实践很好地相结合, 将自己从简单的识记层面过渡到分析使用的高层次层面, 掌握一项技能. 对于机电专业学生来说, 他们进行实践后将会对生产工艺及设备实际操作等有更深层次地认识与理解, 实践动手能力也将会逐渐提高. 实践也将会解决他们对专业理论课知识一知半解的问题, 理论知识在实践基础上将会有一个质的提升, 对理论知识产生新的理解与认识. 工学结合实践过程中, 学院各个专业都与多个企业签订了实习协议, 并建立了相应的实践基地群, 保障每名学生都能够进行半年以上的校外顶岗实习, 与这些企业也都建立了长期而稳定的合作关系.
四、培养学生正确的就业观及职业素养
学生在工学结合的顶岗实习过程中, 将会慢慢认识到自身角色转变, 从学生逐渐变为了职业工作者, 这能够为学生进入社会、岗位打下良好的基础. 学生在实训过程中, 会与企业管理人员及工人师傅有一个沟通与交流, 学习心态也会随之端正, 对未来的工作岗位也会有一个明晰的定位与认识, 那么他们在实训实习过程中就能够吃苦耐劳、积极乐观. 学生在工学结合的过程中, 实习地方就是教师、学生是其中的工作人员, 而实习地方的师傅就是他们的教师, 师傅将生产过程中的一些训练继续模拟演示在真实场景中再现, 教给学生规范化进行实际操作. 这样情况下, 学生学习的课堂就从教师挪到了实习单位或者是实习生产车间, 学生在实习企业学习技术技能同时, 还要了解领悟企业的文化、学习人际交往, 在实践过程中体验到自身的工作职责、及应该具备的服务、团队及服务等职业意识, 让学生在这个过程中树立忠于职守、敬业爱岗、严肃认证的工作态度以及互帮互助的团队精神, 促使学生逐渐形成良好的职业素养及就业观, 为以后就业与发展打下良好基础.
五、结语
高职院校在培养工学结合人才模式下, 应该对高职教学管理进行创新与变革, 根据学生实际兴趣与特点、结合实习企业对于人才的需求情况, 不仅在课堂教学上下工夫, 改进教学方法与策略, 提高学生的学习效率及兴趣. 另外还要与实习企业做好沟通联系, 做好学生在实习过程中的监督与管理工作, 定期走访调查学生实习情况, 积极教育学生在实习过程中积极努力、虚心学习, 逐渐培养其学生正确的就业观及职业素养, 为学生将来走向社会及工作岗位打下良好基础.
参考文献
[1]国英.实施“工学结合”培养模式提高学生就业竞争力[J].中国职业技术教育, 2008, (18) :14, 21.
万科人才激励变革 篇6
伴随着互联网行业对传统行业带来的较大影响,曾备受房地产企业推崇的职业经理人制度正走向十字路口,房地产企业迎来一系列变革,以 “利益共享”为核心的合伙人制度在国内房地产行业风生水起。国内房企龙头万科的主要应对之策就是做好客户服务和推出 “事业合伙人制度”。万科曾是职业经理人制度的代表企业,所有权和经营权分离的公司架构被誉为现代企业管理的模范。但如今却转向事业合伙人,这说明万科也在反思职业经理人制度的不足。经理人这一人力资源配置得好,从微观上能为企业创造更大效益,从宏观上看可以使整个经济更具活力。我国学者张维迎认为职业经理人是由市场进行评价选择,运用专业的管理技能和全面的职业素养对企业进行经营管理的一种专业性管理型人才[1]。职业经理人可以同企业所有人共富贵但不会共患难,一旦行业进入下行周期,职业经理人很容易离职,尤其是目前房地产单边上涨阶段已经结束,这将会给企业带来新的考验。正因如此, 只有当职业经理人与股东利益达成一致,才能实现利益共享、风险共担,合伙人制度显然是更好的选择。
2万科的事业合伙人制度
2.1合伙人制度的确立
传统的房企对职业经理人制度的理解,仅仅停留在简单的激励模式上。但现实中各类高管频繁变动职位, 和房企的战略并不合拍。2014年3月15日,万科举行春季例会,万科总裁郁亮正式提出 “事业合伙人” 制度。这一举动标志着房地产人士维持房地产企业控股权的努力,合伙人实行无限连带责任,公司捆绑员工利益、 彻底实行利益共享、风险共担。5月28日,万科公告称,代表公司1320名失业合伙人的深圳盈安财务顾问企业通过证券公司的集合资产管理计划,于5月28日通过深圳证券交易系统购入公司A股股份3583. 9231万股, 占公司总股本的0. 33% 。这意味着万科的事业合伙人制度终于落地。
2.2合伙人制度的实施内容
万科的事业合伙人制度包括跟投制度和股票制度。跟投制度是对于今后所有新项目,原则上要求所在一线公司管理层和该项目管理人员,必须跟随公司一起投资,员工也可投资,一般限定员工投资金额,比如限定初始跟投份额不超过项目峰值的5% 。股票制度是指在万科的集团层面建立合伙人持股计划,将经济利润奖金获得者纳为万科集团的合伙人,共同持有万科的股票,未来的奖金转为股票。
万科的合伙人制度不同于法律意义上的合伙人,它是针对公司控制权而设计的一种更有利于管理层的制度安排,使管理层可以摆脱股权约束,基于较少的股份,获得公司较大的控制权[2]。赞成者认为事业合伙人制度可以使公司摆脱资本对短期利益的追逐,专注于长期发展,从而更好地实现股东利益; 而反对者认为这一制度破坏了公司治理的基本原则,形成 “内部人控制”,会损害股东尤其是中小股东利益。万科通过捆绑股权和捆绑项目的双举措,从而让职业经理人的发展脚步与万科的节奏真正吻合。捆绑股权,能够将职业经理人的收入、晋升和房企业务紧密关联,从而规避职业经理人中途离职等风险。而捆绑项目能促使职业经理人真正关注项目运作,改变自作主张的投资风格。
这种新的管理机制将让万科从金字塔式的组织机构转变为扁平化结构,而在这种扁平化的结构中,万科以合伙人制度维持控股权,实现投资者和员工之间的利益共享、风险共担。事业合伙人有四个特点: 我们要掌握自己的命运; 我们要形成背靠背的信任; 我们要做大我们的事业; 我们来分享我们的成就。” 换言之,不是大换血或发股票,而是在原有职业经理人基础上,身份角色的进化。
事业合伙人制度往往是在创业初期建立起来的,所以万科的事业合伙人制度不同于阿里、小米等公司层面的 “合伙人”制度是项目层面的[2],按照当前中国公司法规定,万科的股份有限责任公司变更为合伙制企业存在困难,除非公司退市; 在项目层面,万科正在推行的小股操盘、管理输出与合伙制可以结合。
项目跟投制度是万科为进一步细化事业合伙人制度而建立的,即对于今后所有新项目,除旧改及部分特殊项目外,原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资,公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与投资。因此,跟头制度是业务层面的跟投制度,这将改变 “从投资买地到销售结算” 这一项目操作流程的所有行为。所有真正对运营效率提升有改善的做法,将会很快被运用和完善,因为关乎合伙人的利益。在万科的集团层面,将建立合伙人持股计划,也就是大约有两百动人的EP ( 经济利润) 奖金获得者将成为万科集团的合伙人,共同持有万科的股票,可以共同掌握公司的命运。这样,可以不断地让优秀的合伙人加入, 不断新陈代谢。而万科的持股人也愿意把位置让给更有能力的人去创造更大的价值,能够保证团队是最优秀、最优战斗力的团队。
万科推出的合伙人跟投制度是否能完善万科留住人才的机制? 成功与否需看企业能为跟投人提供多大资金支持及一旦投资失败后企业与跟投者的容忍度又是多少。对于企业员工来说,实施跟投计划好比创业,最主要顾虑就是创业的风险。而在较大风险下,如果企业给予创业者的薪酬太低,而一旦创业失败又将面临过重的惩罚,那么他们宁愿选择保守消沉。万科的基层员工认为这一制度也存在着问题。第一,万科的企业文化一直很好,跟投制度出来之后,是在用利益方式激励员工, 对原有企业文化可能会有冲击。第二,城市之间怎么找到平衡? 北上广深的项目优势会多一些,三四线城市的相对弱一些。三四线城市的员工很多都不想去投,因为三四线城市的项目没有一线城市的卖得好,只有项目卖得好,收益率才会高。
3述评
正如郁亮认为的那样 “事业合伙人制度有四个特点: 掌握自己的命运; 形成背靠背的信任; 做大事业; 分享成就”,将带来诸多正能量: 合伙人制度理念是 “万科的事业是我们共同的事业,万科的利益是我们最大的利益”, 将让员工保持主人翁意识、经营意识、利益捆绑、背靠背信任和团队意识; 减少本位主义、官僚作风、铺张浪费、 短期行为、冒险经营行为等; 能有效提升组织能力,提升经营能力,做好产品,有效增加公司价值。事业合伙人制度的核心意义在于防止公司控制权的旁落。
过去万科的职业经理人制度是一个共创共享机制,但未共担风险,而合伙制度是共创、共担、共享的机制,这个机制是职业经理人的升级版,很好地把员工身份和股东身份结合在了一起,合伙人制度是万科根据自己面临的实际情况设计的。在B股转H股之时,万科面临再上一个台阶需要将职业经理人捆绑在一起,是一种更好的利益共享机制,对股东负责就是对自己负责,是为了激发人才的创新力应运而生,是利于职业经理人的一个举措,提升了职业经理人的待遇,防止了高层人才的流失,但制度能走多远还需考验老板们的智慧和远见。
摘要：万科事业合伙人制度的推出表明先前职业经理人制度的不足,房产行业进入白银时代,靠的是智力,所以人才是房地产业下半场决胜的重要因素之一。万科推出事业合伙人制度,旨在重新界定企业与员工的关系,防止优秀人才的过度流失。
人才管理变革 篇7
一、创新人才培养的反思:以美国为参照
我国高校在人才培养模式的改革和实践上虽做了诸多努力, 也取得了不少成绩, 但在国际化的大背景中, 尤其是与美国相比较, 我国的创新人才培养需要从多方面进行反思。
1. 缺乏持续的教育危机意识。
从1958年苏联卫星上天对美国社会形成巨大的思想冲击, 美国每隔一段时期就反省教育, 发起教育革新。20世纪80年代, 《国家处在危险中——教育改革势在必行》、《投身学习——发挥美国高等教育潜力》等报告引起人们对本科教育质量的关注和批评。1998年的《重建本科教育——美国研究型大学发展蓝图》明确提出“研究型大学应通过一种综合教育”, “造就出一种特殊的人才, 他们富有探索精神并渴望解决问题, 拥有代表其清晰思维和熟练掌握语言的交流技巧, 拥有丰富的多样化的经验。这样的人将是下一个世纪科学、技术、政治上富于创造性的领袖”, 由此, 又一次开启了研究型大学本科教育理念的重构。从美国的高等教育变革可以看出:社会高度关注, 政府直接参与, 将本科教育的变革当作国家大事来抓, 促动本科教育的及时革新是高等教育从理念到实践进行改革的主要特点。相比较而言, 虽然我国已经实现高等教育大众化, 高等教育牵连着千家万户, 但我国高等教育的发展尚没有与公众形成有效的互动, 教育界内部往往谈成绩的多、说问题的少, 深层次分析问题的更少, 从全社会到教育界普遍缺乏应有的教育危机意识。
2. 尚未建立科学的生源选拔机制。
创新是个性化的, 也是多元化的。高等教育最发达的美国, 之所以创新人才层出不穷, 不能不说与其高校招生选拔制度和人才评价体系对学生个性特长的包容、激励有关。美国高校招生具有自主招生、双向选择、多元综合评价的特点, 其招生统一考试的成绩不是录取新生的唯一或重要标准。每个高校都有足够的自由和权力按照自己的意愿来筛选录取未来的人才, 尤其是名校非常注重以能力为重点兼顾学生的成绩、特长与兴趣进行综合评价录取;学生也可向任何大学的任一学院直接提出入学申请, 申请学校数量不作限制。反观我国的高考制度, 近几年来虽然已进行了不同程度的改革, 一些省份可以自主命题、一些院校可以按一定比例自主招生, 高考模式已渐趋多元化, 等等。但由于长期受社会人才观念、教育体制等方面的影响, 高考改革还难以实现真正的突破。
3. 学生真正的学习自由受到制约。
目前, 学分制已是中国高校普遍实行的一种学习制度, 学生在制度上享有选课、选教师、选进程、选专业的自由。但由于受教育资源的制约, 这种“自由”在现实中仍是“有限的自由”。主要表现为:学生可以选课, 但课程资源不够丰富;学生可以选教师, 但师资紧缺;学生可以选进程, 但由于课内学时太多而难以实现;学生可以选专业, 但往往有成绩方面的限制条件。与美国大学相比, 我们不难看出这其中的差距。在课程资源方面, 斯坦福大学2001年有任课教师1701名, 本科生6636人, 开出5735门本科课程;哈佛大学文理学院700名教员, 开设有1500种不同类型的课程。在师资方面, 加州理工学院生师比为3∶1, 麻省理工学院和耶鲁大学为6∶1, 斯坦福大学和哥伦比亚大学为7∶1, 哈佛大学为8∶1, 华盛顿大学为11∶1;国内高校则普遍生师比偏高, 绝大部分在18∶1以上。在课内学时方面, 斯坦福大学本科生的课时负担大约只相当于复旦大学学生的56%。国内高校学生课时负担明显偏重, 难以腾出更多的精力自由学习。在专业选择方面, 美国高校在专业设置和学生专业选择方面具有很大的自主性, 表现为学校可以根据自身特点自主设置专业, 学生在学习一或两年后自主确定专业并可转移重新更改专业, 甚至可以根据学生需要自主设计个性化的专业;而我国高校由于受统一专业目录的限制, 一般不能自主设置专业, 学生也不可能自主设计专业。
4. 实践体系不够有效。
创新型国家的一个重要特征是“创新综合指数明显高于其他国家, 科技进步贡献率在70%以上”。因此, 增强自主创新能力、培养高水平创新人才被作为国家战略, 成为建设创新型国家的关键之一。那么如何培养学生的创新创业能力呢?纵观国际上的创新型国家, 无不具有系统科学的工程实践和创新创业能力培养体系。美国在高等工程教育领域构造了完善的实践体系:第一是进行跨学科的工程教育;第二是工程教育一体化、系统化, 各级教育 (从中小学教育至本科、硕士、博士、博士后以及各级的继续教育) 通盘考虑;第三, 美国大学对实践时数给以充分保证, 课程计划中实践环节比例均在30%以上, 如伊利诺伊大学为34%, 斯坦福大学为36%, 南加州大学为32%;第四, 美国是第二次世界大战后最早开展本科生科研的国家之一, 也是目前本科生科研活动开展得最广泛的国家之一;第五, 美国还是最为重视大学生社会实践经历的国家, 不仅在大学录取时如此, 进入大学后也是如此。此外, 37.6%的美国大学在本科教育中开设有创业课程, 许多大学的创业教育课程都围绕一份创业计划展开。反观我国, 在计划经济体制下, 高校与企业间联系较紧密, 学生的实习能够按照计划执行。而实行市场经济后, 企业以追求经济利益最大化为原则, 同时, 由于企业接纳学生实习并未带来财税等方面的优惠, 因此常常以安全生产、技术保密等为由把学生实习拒之门外, 即使接受了学生实习, 在实习时间和内容上都大打折扣。所以, 很多高校的学生实习都由工厂企业退回到校内。然而, 由于经费投入有限、双师型教师缺乏等问题, 校园内的工程训练仍得不到有效保证。表现为实践时数偏少, 一般为20%左右;同时, 我们的实践机会也偏少, 如实验台套数不足, 往往几人一组;另外还存在重复性验证性实验多、设计性实验少等问题。
二、创新人才培养的变革:以路径为重点
创新人才培养本身就是一个复杂的创新系统工程。目前需要有针对性地从以下三个方面予以重点突破。
1. 以师资队伍为核心构建创新的基础。
世界一流大学的共同经验证明, 没有一支创新型的教师队伍, 就没有大批的创新型学生。一流的学者和教授对学生的影响不仅体现在学科专业的指导方面, 更在于由他们带给学生的追求科学、献身科学、严谨做学问的精神和研究问题的方法, 以及由他们形成的知识至上、真理至上的优良教风和学风。在我们的一些大学中, 不仅存在生师比偏高、师资数量缺乏等问题, 更严重的是缺乏追求科学、追求创新的学术文化, 缺乏将发现、培养、扶植优秀学生视为教师天职的教师职业道德。培养一批具有国际国内领先水平的学科带头人、一大批具有创新精神和发展潜力的德才兼备的青年骨干教师, 保证有一支高素质、高水平、潜心教学、担当培养人才重任的师资队伍, 这是培养创新型人才的首要因素。
2. 以评价机制为导向优化创新的环境。
创新能力在本质上体现了人自身的一种主观心理、情感和价值取向。一个有效的教学环境必须能够善于调动学生的主动参与精神, 并能够激发学生处于蛰伏状态的好奇心理、求知欲望和创造的潜力。从目前实施的选专业、选课程这些基本制度保障出发, 从更高的系统层面来设计、保证学生发展的个性化, 是目前中国大学需要推进的工作。由于创新型人才更富有创造性, 因而也更具有不确定性。高校应通过考核办法和评价体系的改革对创新型人才进行科学的导向, 使整个教育过程成为唤醒创新意识、孵化创新胚苗、催生创新人才成长的过程。首先在“入口”上要形成充分展现学生潜力的选拔机制。近几年来, 我国高考制度虽已进行了不同程度的改革, 但总体上还难以改变知识考核的主流模式, 尤其是难以改变基础教育阶段的过于强化的应试教育。教育主管部门应以当前的自主招生为起点建立起更为科学的生源选拔机制和能力考核评价体系, 努力实现基础教育与大学教育的有效贯通和融合, 促进学生个性发展阶段的前移, 为人才培养这一系统工程提供一个更广泛的培养区间。其次, 高等学校应建立起有利于创新人才脱颖而出的机制。创新型国家建设不仅仅需要学术大师, 同样需要技术权威、政治精英、工商巨子。而且, 就人才培养的评价来说, 大学内以学习成绩为基础来评价学生的发展只会削弱潜在的创造性, 针对学生的量化评价不利于个性发展、创造性发展。要培养创新人才, 必须从根本上对教育思想、教育过程、教学体制、教学方式进行变革, 体现对学生自我选择的尊重, 最大程度发挥学生的自主学习能力、自我发现问题和探究问题的能力, 建立符合创新型人才培养规律的教育体制。
3. 以实践为关键环节培养创新的能力。
大学生能否成为创新型人才, 不仅仅取决于他掌握、拥有了多少知识, 更取决于他能否通过研究实践超越旧知识体系和框架的束缚, 利用已有的知识开拓新的知识。中国高等教育长久以来存在的问题之一是注重学科知识体系的完整性, 学科知识脱离经济社会发展和生产生活实际, 表现在人才培养上重理论、轻实践, 近年来这一倾向虽有扭转, 但效果并不明显。大学如若不能走出这一误区, 创新人才的培养就可能永远只停留在形式上。为此, 从大学到国家都必须高度重视这一问题, 要努力构建起系统的实践教学体系。政府应通过金融、税收、科技平台建设, 对企业接收学生实习予以政策支持;高校应通过为企业提供技术支撑, 为学生赢得更多的实践机会。在高校内部应做到:一是要优化学科专业设置, 搭建好与社会互动的产学研平台;二是对实践体系做系统设计、整体优化, 在实践体系设计上从偏重对书本知识的理解或技能的训练, 转向学生自我设计, 进行选题、问题确定、研究线路、调查或实验操作等一系列的训练;三是要进一步加大校内多样化实践平台的建设力度。
参考文献
[1]孙莱祥.研究型大学的课程改革与教育创新[M].北京:高等教育出版社, 2005.
[2]程瑛等.我喜欢, 我选择——高等教育体系逐步敞开自主选择专业空间[N].中国教育报, 2003-02-19.
[3]新闻背景:什么是创新型国家?[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/st/2006-01/09/content_4029279.htm, 2006-01-09.
人才管理变革 篇8
随着智能终端、云计算等技术的兴起和发展, ICT变革正在对通信行业的战略诉求产生颠覆性影响, 对通信行业人才的知识体系和综合技能提出更高要求, 也对其固化的人才培养模式产生重大冲击。传统的院校人才培养模式难以满足大数据时代通信行业的人才需求, “知识融合、技能跨界、标准演进”正成为ICT人才的新标准。因此, 如何培养适应ICT变革时代需求的优秀人才, 实现通信行业战略转型的无缝对接, 构建新型的通信行业人才培养模式就显得尤为重要。
一、ICT变革时代通信行业人才培养模式概述
1.ICT变革时代通信行业人才培养模式的形成
在ICT变革时代, 流量经营正在成为通信行业新的增长点, 它直接决定了行业的经营模式和盈利模式, 要求通信人才必须具备足够的知识储备并实时进行更新以满足行业发展需要。高等院校在人才链中扮演着培养人才的重要角色, 如何实现院校教育体制改革与通信行业的快速有效衔接成为共同探讨的难题。
企业需要的高效专业技术人才在传统教学储备环节中难以满足, 为有效提升新入职员工水平, 避免组织培训耗费大量的人力、物力资源, 通信行业各大运营商在各自企业大学的基础上, 相继建立了网上大学系统, 以寻求对传统企业人才培养模式的突破。中国电信网上大学、中国移动网上大学、中国联通网上学院等相继在各企业管理学院基础上应运而生, 以助力ICT变革时代人才供应链建设。
2.ICT变革时代通信行业人才培养模式的基本特征
通信行业人才培养模式是在ICT变革发展和通信行业实施战略转型过程中逐渐形成的, 不同于传统的院校人才培养模式。
(1) 企业大学成为通信行业人才培养的新摇篮。ICT变革时代, 通信行业各企业大学正在成为通信人才培养继院校培养之后的又一延续载体。它有效弥补了院校理论教学与企业实践教学的脱节, 实现了理论与实践相结合的有效衔接, 很大程度上提高了企业用人效率, 节约了各下属单位单独组织培训的各项成本支出, 正成为通信行业人才培养的新摇篮。
(2) 校企合作为通信行业人才培养注入新能量。为有效整合企业教学资源, 充实企业大学教学力量, 弥补单一企业大学人才培养模式的不足, 校企合作正在成为企业人才培养新的选择。校企合作模式为教师理论教学提供实践学习的平台, 同时也为企业培训输送新鲜的血液。
(3) 网上大学成为通信行业人才培养的新途径。企业网上大学的兴起, 进一步实现了通信企业员工实时学习的愿望, 有效化解员工学习和工作之间的时间冲突。大数据时代的到来, 要求专业技术人员必须实时更新自己的知识储备。企业网上大学通过整合行业教学资源, 既节约了员工集中学习的时间成本, 也避免了因集中培训而造成大量人力、物力资源的浪费。
二、通信行业人才培养模式的SWOT分析
1.优势 (Strength)
(1) 员工学习的积极性在培训中显得尤为重要。无论是企业大学还是通过校企合作的人才培养, 培训目标都是明确清晰的, 对于创新和团队协作都能更好地提高, 使员工得以积极参与, 提高了学习热情和效率。
(2) 培训广泛的整合优秀教学资源。企业通过组建企业大学、网上大学, 整合了优秀教学团队, 通过与社会共享资源等方式, 使员工拓展创新意识, 视野开阔。
(3) 节约了大量的人力、物力和时间成本。通信企业通过企业大学可以集中优势资源集中培训, 节约成本, 尤其是网上大学的开通, 实现员工的实时学习充电, 满足广大员工自我学习的要求, 降低员工的时间成本, 提高工作效率。
2.劣势 (Weakness)
(1) 企业大学建设是一项长期系统工程, 完整的教学体系和师资力量都有待进一步充实。各企业大学虽然一直努力构建完善的人才培养教学机制, 充实课程资源和师资力量, 但其培训往往更针对企业特定需求提供相关技能学习, 而忽视员工成长必备的其他综合素质, 尚未形成一套完整的理论教学体系, 师资力量也更倾向于企业内部选拔, 具有一定的局限性。
(2) 员工自我学习意识普遍偏低, 造成教学资源的浪费。受传统大型国企思潮影响, 部分员工自我学习、追求创新和要求进步的意识不强, 影响企业内部积极学习的氛围, 对构建学习型组织产生一定的障碍。
此外, 部分培训流于形式, 缺乏严格的考核和反馈机制, 既造成了时间的浪费, 也给企业带来一定的损失。
3.机会 (Opportunity)
在ICT变革时代, 无论是蓬勃发展的云计算、方兴未艾的大数据, 还是更加美好的未来智慧城市;无论是价值链中的网络连接, 还是在线服务都需要大批优秀的专业ICT人才, 传统通信技术已不能适应大数据时代的变革, 颠覆了原有通信产业链的价值结构取向, 通过移动互联网通信企业的创新发展形成前所未有的发展机会。这就要求通信行业必须集中优势力量对企业员工进行专业培训, 而企业大学正好满足这一条件, 极大的刺激了企业大学模式的发展和完善。通过组织专门的技术培训班、专题研讨会等形式, 激发了广大通信企业员工的学习热情, 短期内满足了行业信息技术创新的发展要求, 在很大程度上拓展了员工的创新视野和技术水平, 凸显通信行业企业大学的培养地位。
4.威胁 (Threat)
ICT变革对通信行业的影响持续发酵, 通信企业同质化竞争进一步白热化, OTT等对传统电信产业的冲击, 企业竞争由原来的单个企业之间的竞争上升到产业链之间的竞争, 由大鱼吃小鱼式的竞争演变为快鱼吃慢鱼式的竞争, 这些外部因素都直接影响了通信行业的战略抉择, 影响了其人才培养模式的推进。复杂多变的外部环境胁迫通信企业在夹缝中求生存, 企业没有足够的时间和精力对ICT专业人员进行培养, 对尚处于成长期的通信行业造成极大威胁。
通信企业及其行业之间的激烈竞争加剧了人才的流动。人才外流极大地刺激了通信行业对其人才培养模式的反思。同时, 移动互联网的快速发展淘汰了一批曾经在ICT变革之前通信行业的佼佼者乃至领跑者, 对通信行业未来发展造成颠覆性冲击, 也对当前通信行业人才培养模式产生巨大威胁。
三、构建基于文化创新的新型通信行业人才培养模式
ICT变革迎来了大数据的交叉融合, 企业生存的惟一出路是创新, 未来通信人才评判标准会提出更高要求。构建ICT变革时代人才培养模式的基础上, 在文化创新传承与文化软实力结合成为未来通信行业人才培养的探讨方向。
1.加强通信行业文化创新建设, 锻造和培养通信行业人才综合竞争力
创新是企业发展的灵魂, 文化创新更是企业发展的重中之重, 是一个企业乃至整个行业综合竞争力的核心。把文化创新嵌入通信行业人才培养是构建新型通信行业人才培养模式的基础, 更是锻造企业复合型创新性人才的关键。
通信行业正在积极推进文化创新建设, 这种文化创新正融入人才培养的全过程, 使得通信人都必须具备这样的核心价值观, 以实现塑造其文化创新和自我创新意识。通信行业的发展根本在于人才, 而人才综合竞争力的核心就是创新。纯粹的专业技术人员难以实现自我突破和创新, 只能在自我领域内进行简单的复制改良。复合型创新性人才成长的基础在于足够的文化素养和创新发展环境, 正如中国移动企业的核心价值观“臻于至善”一样, 是不断积累、不断完善、不断追求卓越的过程, 是人才培养的最高目标。
2.强化企业大学专业教育和文化创新相结合, 建立完善的网上大学认证制度
ICT变革时代呼唤复合型创新性人才, 通信行业必须在人才培养过程中将专业教育与文化创新相结合。文化创新基础是推动企业不断发展进步的内生力量。
首先, 企业大学教育要组建专业化的ICT师资队伍, 按照专业设置课程门类, 为培训学员提供高品质专业授课;其次, 重视文化创新意识的构建和培养, 凸显文化创新环境建设和文化教育传承, 提升通信员工的综合素质水平;再次, 建立网上大学认证制度, 即通过员工自我选修学习, 企业通过必要的考核机制对其实行企业或者行业内部认证, 有效引导学员自我学习的意识, 积极推进学习型组织建设。
3.强化企业文化落地, 把人才培养作为一切为了员工成长成才的出发点和落脚点
企业文化不是一句口号, 而是执行, 是深入每一位员工内心的价值观。一切为了员工的成长成才, 是现代企业健康发展的基础, 也是公司生存发展的基本目标。企业发展关键在人, 只有人才的创新才能推动企业和行业的创新和发展。所以, ICT变革时代, 需要更加注重对人才的人文关怀。
基于文化创新的新型人才培养模式不是让员工多参加几次培训, 而是在各个方面和层次对员工的技术水平、岗位能力、身体素质、心理素质等进行全面拓展和培养, 锤炼意志, 提升品质, 不断弘扬创新精神, 发挥积极性、主动性和创造性, 把员工培养成为各个领域的专家能手, 甚至多面手, 并最终要把人才留在企业。多年来, 甘肃移动公司始终践行“关爱点燃激情”的企业核心价值观, 把关心关爱员工列入常年战略规划, 把文化创新作为企业发展的重要推动力, 培养和吸收了大批优秀专业人才, 为甘肃移动取得了骄人成果, 在西部欠发达地区用最美丽的行动书写着一个又一个传奇。
文化创新是新型人才培养模式的基础, 是一项长期系统工程。通过不断优化ICT变革时代通信行业人才培养模式, 进一步完善企业大学和网上大学培训制度, 拓展校企合作渠道, 将实现通信行业的内部人才组织更新和资源优质利用。
参考文献
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探析教育观变革对人才观转变的作用 篇9
［关键词］全球化 教育观 人才观
［作者简介］杨建新（1971- ），男，江苏盐城人，南通大学团委书记，副教授，硕士，主要从事学生思想政治教育与研究。（江苏 南通 226019）
［中图分类号］G40-01［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）24-0022-03
我国加入世界贸易组织后，全球化进程逐渐影响了我国社会生活的各个领域。第四届九个人口大国教育部长级会议通过的《北京宣言》特别强调指出，为了避免世界各国、各地区之间发展不平衡的进一步加剧，必须大力发展适应全球化要求的高质量教育，以减少经济全球化的负面影响，缩小不断扩大的“数字鸿沟”。所谓适应经济全球化要求的高质量教育，实质上就是要树立一种新的教育观、新的人才观。笔者认为，从我国的国情出发，我们的新人才观、新教育观应当是建立在“有中国特色的社会主义现代化教育”与“适应经济全球化要求的高质量教育”二者有机统一基础之上的。这种新的教育观、新的人才观，要求我们培养出来的人才必须具备：面向世界的战略眼光，掌握本学科前沿的、最新的科学技术知识，具备与国外学者自如交流科学文化的能力，具备不断地、及时获得新知识的能力，具备信息的收集、处理和应用的能力，具有与时俱进的创新精神和创新能力、创业精神和创业能力，具有与他人协调发展的能力，既具有竞争意识又具有合作意识，具有双赢和多赢的能力，具有组织、协调能力，具有与自然和谐发展的意识和能力，具有坚强的毅力、健壮的体魄和健康的心理。这种新的人才观和教育观，是全球化时代自立于世界民族之林的需要，也对教育改革提出了尖锐而迫切的要求。
一、教育在我国人才培养中存在的弊端
“由于主观和客观等方面的原因，我们的教育观念、教育体制、教育结构、人才培养模式、教育内容和教学方法相对滞后，影响了青少年的全面发展，不能适应提高国民素质的需要。”① 当前的教育弊端有：（1）在培养内容上，偏重知识储存，忽视应用开发。教学方法的落后也不适应时代发展的要求。教会学生如何学习、如何创新、如何发展和如何生存等现代教学理念无法得到体现。（2）在教育方式上，偏重学校教育，忽视非正规教育的培养。人才的继续教育、在职培训、终身教育基本处于附属地位，职后培训、进修的机制尚未形成。（3）在培养目标上，偏重平等性、均质性。用千篇一律、僵化的模式去教育学生，忽视个体能力多样化的开发，抑制了人才成长的多样性，特别是压制了人才的创造精神。（4）在人才培养的指导思想上过分看重“适应社会需求”，缺乏超前性，导致人才培养出现“周期性滞后”。
二、充分发挥教育在人才培养中的巨大作用
现代教育理念认为，教育首先应该为人的全面发展服务。人的全面发展应该是全面、自由、充分的发展，包含三个层次的内容：首先满足人的基本合理需要，其次是人的素质提高，最高层次是人的潜力和能力的发挥。教育应该围绕人的发展的四大支柱努力：学知、学做、学会共同生活和学会发展。同时，教育在培养人才的过程中，要高度重视人的现代化的内涵。因为人的素质提高的过程是使人成为现代社会合格公民的过程，人的现代化是教育现代化的核心。21世纪新型教育与以往教育相比，在教育思想上最终要实现的是，对学生精神生命主动性发展的认识上。要把学生的个性发展当做教育工作的唯一出发点和归宿。
获取人才的根本途径在于教育和培养。目前，世界各国正着手调整本国的教育和培训机制，加大资金投入，加大高科技人才的培养力度，以期从整体上提高国内劳动力的素质，适应全球化时代对人才的需求。美国视教育为国策，把教育作为人才培养的关键，不断根据形势的变化改进教育体制和加大对教育的投入，每年用于国民知识培训的资金就达1000亿美元，有2300万人接受继续教育，其中工程师就有50多万名，并利用教育和资金的优势吸引国外学者和留学生为其效劳。法国政府十分重视教育和人才培训，为了适应全球化的要求，创立了因特网教育网络，大力发展教育多媒体产业，资助企业组织人才培训中心。日本重视高科技人才的培养，积极引入并推行新型教育改革方案，推广跨国办学模式，促进人才流动，多方争夺世界优秀人才。韩国政府制定的“21世纪头脑强国”计划，投资1.4兆韩元，计划在7年内为高科技、社科领域和新兴产业部门培养大批高素质人才，使韩国在2005年跻身于世界十大信息强国之列。
同时，加大继续教育投入。美国对企业业务培训每年投资400～600亿美元，而工商企业每年用于职工培训的经费达2100亿美元，分别超过中等教育和高等教育的经费。美国100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽及深化专业知识的经费每年增长25%，麦道、福特等公司在这方面的开支年均增长40%。日本在60年代就制定了《职工训练长期基本计划》，使企业专业技术人员和职工业务技术培训普及率达95%以上。这些做法，一方面延长了人才的使用寿命，另一方面也留住了人、用好了人。
三、教育在培养适应全球化要求的人才方面应坚持的原则
（一）基础性原则
我们要改变传统的“专业对口”教育观，强调人才素质的基础性。无论哪种类型的人才，都要加强基础知识、基本能力和基础素质的培养，使其成为基本功扎实、知识面广和社会适应能力强的人才。当今许多发达国家都十分重视培养人才素质的基础性。美国在近几十年不断进行课程体系改革，增加基础课，减少专业课。据专家统计，美国毕业生的专业对口率仅为10％左右，90％的毕业生在非专业领域顺利就业。实践证明，符合社会对人才素质的要求，才是高等教育提高人才培养质量的根本方向。因此，高等教育要适应社会对基础扎实、知识面广博的人才需求，彻底改变传统的“专业对口”的人才质量观念，加强培养人才素质的基础性。
（二）个性化原则
个性化原则是指革新传统教育方法，应把促进学生的个性发展作为最基本的要求，使具体的教育方法适合教师和学生的基本特点，从而为学生个性的全面发展创造条件。传统教育方法一般比较注意适宜学生的理性因素的发展，特别是思维能力的发展，把教学看做是认识过程，因而学生认识能力的发展就成了教育教学方法关注的核心。但是，人的认识能力仅仅是个性的一方面，教育不仅要考虑学生在认知领域内应达到的水平，而且要考虑在获得知识的过程中，学生在价值观、态度、情感、行为调节和交往方面发生的变化；不仅要关注学生在现实情况下应达到的水准，而且要关注他们未来的发展。
（三）多样性原则
人才培养的多样性是由经济社会结构对人才需求的多样性决定的。近年来，随着全球化进程的不断深入，我国国民经济建设加快了跨越式发展的步伐，拉开了产业、行业和地域发展的差距，出现了航天科技与手工劳动并存、数控自动化的大生产与作坊式的小生产并存、现代化的大都市与偏远落后的乡村并存、发达的东南沿海与待开发的西部并存等现象。经济和社会发展的差异性，决定了人才需求的多样性。如果我们的教育仍然用一个标准来培养社会需要的人才显然是不切合我国实际的。因此，我们应以多样性的人才培养目标、多样性的教育方法，来培养各种各样的人才。
（四）实践性原则
在我国传统的教育思想影响下，很多学生和家长把受教育的目的定位在“读书做官”，鄙视劳动实践。许多教师也把教育教学看做是单一的知识传授，缺乏对学生实践活动的锻炼和培养，造成培养出来的人与社会要求、生产劳动的要求相距甚远。据调查表明，在新的世纪，我国经济社会发展急需的是大量实践型人才，即使是研究型、管理型的人才，也必须具有良好的实践能力。对此，学校教育应高度重视培养学生的动手操作能力、人际交往能力、组织活动能力、分析和解决实际问题的能力。要积极引导和组织学生多参与生产、生活劳动、社会实践活动，加强实践环节的教学，大力培养实践型人才。
（五）创新性原则
创新型人才培养的关键在于教育活动创新，就是要尊重学生的个性，调动其学习的主动性、积极性，培养学生的主体性和创造性，使学生学会创新，逐步使他们树立起创新精神、强化创新意识、培养创新思想和塑造创新人格。在教学中，要注意发掘一切创造性因素，使教学成为培养学生创新精神、激发学生创新动机、发展学生创新能力的源泉，使学习过程从知识的吸收、储存、再现转向探索、研讨、创造。并在教给学生知识的同时，注重教给学生思考问题的方法。
四、教育必须创新，以应对全球化的人才竞争
（一）立足全球化视野
在经济全球化迅速发展的背景下，经济“智力化”的趋势也成为一种势不可挡的时代潮流。以知识和智力为主要依托的知识经济在世界经济比重中所占份额的急剧增长，就是一个重要例证。它引发并逐渐加剧了全球性的人才竞争和教育竞争，从而对渐处于社会中心的高等教育提出了严峻的挑战。在生源的国际交流、办学主体的国际化和教育资源共享的大背景下，作为担负培养人才重任的教育不应也无法脱离这一实际。因此，教育必须在全球化视野下，做出相应调整，进一步改进人才培养模式，才能适应全球化的新要求。
（二）创新教育观念
一方面要打破整齐划一、程式化的“工厂化”教育模式，在教育活动中形成各自的特色，保证教育环境和教育影响的人性化，促进受教育者个性的健康发展。另一方面是树立大教育观念，促进教育社会化，协调社会影响，加速社会教育化。同时要树立终身学习的教育观念，弘扬教育国际化观念，培养受教育者适应社会国际化的能力，增强受教育者的国际意识。
（三）创新教育目标
指根据全球化和社会发展的需要，结合学生身心潜能的开发和个性的发展，对教育现行目标进行检查、反思，加以革新，使之更能反映时代的要求和学生发展的要求。创新教育目标要合乎现代社会发展的需要，体现时代性和发展性，即开发人的创造潜能和提高人的创造素质；要结合学生身心潜能的开发和个性的发展，承认和尊重个体差异，鼓励多样性，支持拔尖人才的脱颖而出。
（四）创新办学体制
进一步解放思想、转变观念，鼓励和支持社会力量以多种形式办学，满足人民群众日益增长的教育需求，形成以政府办学为主体、公办学校和民办学校共同发展的格局。凡符合国家有关法律法规的办学形式，均可大胆试验。走社会办学的路子，形成学校自我办学、自我发展、自我约束的机制，促进高等院校和中等学校招生、收费和毕业生就业制度的改革。各级政府要加强对民办教育的管理、引导和监督，完善民办教育的立法，促进民办教育的健康发展。
（五）创新课程体系
课程体系要改变过去重理论、轻实践，重专业、轻基础，重知识、轻能力，重分化、轻综合的旧的课程体系，建立以“打实基础、拓宽专业、强化实践、突出创新、注意综合”为指导思想的新的课程体系。（1）要加强课程理论研究与课程专业队伍建设，避免课程创新的盲目性。（2）改革课程管理体制，建立国家、地方、学校三级课程体制。（3）更新课程内容，面向生活，面向社会，面向实际。（4）把对学生的创新素质的培养作为明确的规定和要求贯穿在课程编制和实施的各个环节。
（六）创新教学模式
江泽民同志指出：进行教育创新，要改革包括教学内容、方法和手段在内的教育模式，完善人才培养机制。因此，要紧紧围绕有利于学生终身学习、促进学生素质的全面提高来创新教学模式。要由传授式教学向引导学生探索式学习转变，在教学活动中，要大力贯彻个性化原则、自主活动性原则、合作性原则，全面更新传统的学习观、教学观和师生观，努力营造民主和谐的教育氛围，促进教学活动的开放性、互动性。
（七）创新教育评价观
一是树立教育评价超前观，面向未来，面向学生的发展，面向学生的潜能开发。二是树立教育评价专业观，加大教育评价专门人才的培养。三是要树立评价合作观，打破计划管理和运行的传统模式，加大学生评价的权重，自觉接受社会监督，强化教育评价的民主意识。四是树立教育评价开放观，教育不是封闭的，教育评价要根据对象的不同做出客观的肯定和否定。五是要改革传统的考试制度，改革考试的内容和形式，打破“一考定终身”的局面。
面对汹涌而来的全球化浪潮和加入世贸组织后的严峻挑战，不失时机地实现人才观的转变、改善人才结构和分布、提高整体素质、提升竞争能力，既是我国求生存、谋发展的内在要求，也是参与国际市场竞争，在世界一体化进程中掌握主动权的必然选择。而培养人才的重任责无旁贷地落在教育者的身上，因此，现代教育的发展要适应培养崭新人才的需要。
［注释］
①中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定［EB/OL］.http://www.china.org.cn/chinese/zhuanti/tyzcfg/885952.htm，2005-06-10.
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人才管理变革 篇10
一、新闻生产的流程再造
不同媒介生态下的新闻制作流程, 不论是编辑部作业的新闻调派、选择新闻的价值与动机, 还是新闻记者制作新闻报道的角度, 所需要的时间、作业方式, 都应有所不同。在媒介融合背景下, 新闻的生产已不是由单一的媒介单独作战进行的“作坊式”生产, 而是真正现代化意义上的跨媒介的融合生产。报纸、广播电视和网络媒介的采编运作不再是一报一台一站各行其是, 而是跨媒介的团队合作, 对多种媒介新闻生产流程的重组和整合。美国新闻学者德默认为媒介融合下的新闻生产应包括交互推广、克隆发布、合作竞争、内容分享和完全融合五个阶段、五种不同的形式。[1]
交互推广, 指彼此合作的媒介相互对方的平台通过一定的语言与视觉元素相互推广对某一新闻事件的有关报道。克隆发布, 指彼此合作的新闻媒体可以将其合作者的某些新闻产品未经任何修改进行重新发布。新闻媒体不需要参加其合作媒体的新闻报道策划会议, 也不要参与其采访报道与写作, 只是在其新闻制作完成后分享其内容产品。合作竞争指彼此合作的新闻媒体既可以相互推销和分享其合作媒体的内容产品, 又可以利用自身优势为对方生产某些内容产品。但是, 因为媒体间多年存在的竞争和长期积淀的文化差异而导致双方的互不信任, 从而限制它们之间的合作与互动不能达到较佳的效果。内容分享, 指彼此合作的新闻媒体可以定期, 但不是日常性的分享其合作媒体收集起来的信息内容, 再经过自己的重新加工制作后进行发布;同时, 他们也可以参加其合作媒体的新闻编辑会议, 获知对方最新的新闻线索。但合作的媒体并不帮助对方进行新闻产品的加工与制作, 而是各自单独完成这方面的工作。完全融合, 指彼此合作的来自不同新闻媒介的记者、编辑和其他从事策划、摄影、摄像的新闻工作人员重新组合成一个新的新闻团队, 共同策划、采写、制作新闻。制成的新闻产品然后在相互合作的媒体间以不同的形式进行发布。这样做的目的是充分整合不同新闻媒介的自身优势, 达到最大的传播效果。
跨媒介新闻生产的融合在这五个层面上具有由低到高的层递关系, 交互推广属于一种最低级的融合状态, 依次递进, 到完全融合层面达到融合的最佳状态。但它们之间的界线并不泾渭分明, 而是时刻处于一种重叠的状态中, 随着双方合作和互动的增加, 重叠的层次更多重叠的范围也更大。达到完全融合的阶段, 媒介之间的合作模式已经完全转变成一种独立运行、流程完整、操作规范的全新的新闻生产模式。
二、新闻人才的时代转型
媒介组织从信息共享到共同进行新闻制作, 再到以不同的产品形式进行新闻发布。这就对新闻人才提出了全新的挑战。具体而言体现在以下两个方面。
(一) 由传统单一型记者向全能型记者转型
在媒介融合之前, 不同媒介不同的平台有不同的特性, 不同媒介有不同的采访、写作、报道等新闻生产流程, 某一类别的媒介的新闻记者只是按照各自服务的媒介成规进行新闻生产。但是媒介融合后, 一方面印刷、广电与网络新闻记者须共同合作收集信息, 挖掘数据库, 并以故事包裹的思考逻辑, 善用每一个平台的特性来决定故事的内容, 以及相关的延伸信息与互动服务, 再制作内容, 这些内容以供各媒介平台使用。另一方面媒介融合时代的记者应该是能够进行跨媒体新闻采写的“多面手”, 能够综合运用多媒体工具与技能完成对新闻事件的表达。这就要求未来的记者应是某一种意义上的全能型记者, 较少以团体的形式从事新闻工作, 而是一个人同时配备手提电脑、卫星电话、数字摄像与编辑系统, 除能单独完成新闻采访、文字与影音新闻之外, 还具备基础新闻编辑的理念, 并实际操作新闻编辑的每个环节, 包括平面、广播电视及网络媒体。
(二) 由单纯信息生产者向知识生产与管理者转型
媒介融合背景下的新闻记者除具有多种媒介技术操作应用的能力和跨媒介新闻内容制作并进行多种平台进行传播的能力外, 更应该具备对海量信息内容资源进行整合分析利用的能力。美国的新闻学教授斯蒂芬奎因认为, 在融合的媒介生态环境下“随着新闻来源和信息渠道的剧增, 在多种媒体融合的新闻编辑部中, 记者编辑的主要职能已经不是采集新闻, 而是对浩如烟海的新闻和信息进行筛选和重新组合, 使这些杂乱的信息呈现出相互联系和深刻意义, 并使其转化为知识。新闻从业者的工作也因此在某种意义上成为知识生产与管理的工作”。[2]这就要求未来的新闻记者必须从单纯信息生产者向知识生产与管理者转型, 一方面要学会从电子邮件、参观网站、加入聊天室、使用数据库等途径筛选有用的新闻线索。另一方面在每一次新闻信息采集完成后, 由于采集回来的新闻信息内容并不为某一种新闻媒介所独有, 新闻记者必须从这些新闻信息中选择最适合的部分和恰当的视角与表现形态针对不同的媒介平台进行内容的加工制作及最后的发布。
三、人才培养的模式变革
新闻人才的时代转型要求媒介融合时代的新闻传播教育不是教授学生学习如何成为报社、杂志、电视、广播或网络单一型媒体记者, 而是要培养学生在媒介融合时代当好一名融合型记者。这就要求新闻学专业人才培养模式进行变革, 适应传播科技发展和传媒生态的变化。
(一) 整合课程设置
目前国内新闻学教育是按照前苏联的新闻学教学模式进行专业设置的, 即按照媒介技术形式加以分类, 如新闻学 (偏向于报纸新闻) 、广电视新闻学、编辑学等。这种按照媒体单一划分专业造成的直接后果就是在课程的设置上也严格按照媒介技术进行开设。这些专业的学生除被教授共同的核心新闻原理和理念之外, 实务课程却是泾渭分明, 新闻学专业注重报纸实务, 广电专业注重广电实务, 广电专业下的播音主持注重播音与主持艺术, 编辑学专业注重书籍、报刊、杂志编辑务实。网络兴起后, 很多院校开设了网络传播专业, 但仅仅只是把网络是一种新兴媒体来看待, 没有看到它与报纸、杂志、广播电视之间进行融合的深层次联系, 硬生生把它们割离开来, 在这一专业内也只是在传统新闻学专业的基础上加开有关网络传播概论和网页制作课程而已。以这样的课程设置, 很难想象能够培养出适应媒介融合趋势的全能型人才。
新传播科技对课程的影响, 不应只是在十分拥挤的课程设计里再加开一堂课。媒介融合下的新闻教学不再是过去以媒介单一划分的各自独立的新闻教育, 而是将多种媒体业态融合, 网站、音视频、掌上媒体及传统纸媒通过一体化的管理流程实现多业态、多时段的生产、发布与运营。新闻课程设置不应再按专业进行划分, 而是要把以前按照媒介划分的新闻课程进行整合与融合。不论是所谓的报纸新闻学或者广电新闻学还是网络新闻传播方向的学生, 都要接受纸媒、广电、网络和新媒体的新闻实务课程。在媒体课程体系的设置上, 可以把纸媒课程作为初级课程, 广电课程作为中级课程, 网络与新媒体课程作为高阶课程。每一级别的课程设置都设有相应的学分, 不管什么专业的学生, 只有达到基本学分才算合格。
(二) 融合教学体系
新闻学作为一门实践性很强的学科, 整个新闻的生产应该包括新闻策划、采访、写作、拍摄、剪辑、编辑、设计、制作、评论等一系列流程。然而很多时候新闻教学把新闻前期采写与后期制作人为分离开, 没有很好地把整个新闻生产的流程衔接起来。编辑、拍摄、制作与设计得再好, 如果没有很好的采访和文字表达, 那么也很难打造出一个优秀的、高品质的新闻成品。同理, 前期的新闻采写工作做得再好, 后期的制作没有跟上, 同样很难出高质量的新闻。这一种人为割裂的、片段化的教学很难适应媒介融合下跨新闻生产的趋势。
新闻业务应该包括新闻信息采集、写作、编辑、审查和播发等新闻生产流程, 而不仅仅是新闻的采写编评。课程的内容应由担任各个环节教学老师依据新闻生产流程共同架设, 以免出现教学内容的重复与脱节, 然后根据计划安排按照课程计划加以执行。在整个教学过程中, 学生将实际扮演记者和编辑的角色, 实际操作每个环节:选题策划, 收集资料, 规划采访、整理采写资料、写作、作品完成。为了适应媒介融合的趋势, 还有必要进行全能记者的训练, 要求学生学会进行融合各种媒介进行多媒体报道, 根据不同媒介的特性制作新闻, 毕竟同一新闻事件, 文字、影像和网络会重视不同的层面。适合文字表述的部分用文字陈述, 适合影音的用影音表现, 新闻背景和注释可以用网络链接的形式加以呈现, 这样可以达到传播效果的最大化, 让受众有更多获知信息的选择, 比较容易理解报道的内容。
(三) 革新教学方法
在新闻教学, 尤其是新闻业务课程的教学过程中, 很多教师仍采取传统的教学模式:先讲相关实践理论、介绍某一种设备的使用方法, 再让学生拿着机器设备进行实际操作。在整个教学过程中, 教师处于传统解道、授业、解惑的指导者的地位, 学生是接受知识的群体, 很难发挥学生的个体主动性。在未来的媒体新闻生产过程中, 传播者必须是团队合作, 包括策划、采访写作、设计制作、技术支援等工作, 专业分工非常重要, 跨媒介生产的运作方式不仅仅需要职业化的技能, 还需要新闻工作者有很好的人际协调、统筹调控的能力。目前的学习环境与学生未来的媒体工作环境相差甚远, 造成学生走出校门走向工作岗位在很长一段时间内难以适应媒体环境。
为了适应媒介融合的趋势, 必须革新教学方法, 让学生从传统纯粹的课堂走出来, 让课堂成为“媒体”。一是新闻教学, 尤其有关新闻业务课程的教学, 应为学生提供一个开放性的操作平台, 让学生真正融入媒体的工作环境中。在课程教学中可以让学生轮流扮演媒体生产流程中的不同角色, 以记者来说, 每周必须完成一定数量的新闻, 包括文字稿、新闻图片和视频新闻;编辑工作则编排报纸、杂志、广播电视, 或者及时更新新闻网页, 其中包括构思版面样式, 完成编排, 以及预提下期企划;报道主任工作则包括梳理新闻线索, 召开采编会议, 修改整体报道规划, 决定采写内容, 初步决定头条新闻;执行副总编则密切配合报道主任, 完成新闻刊播前的工作, 决定新闻成品出线工作;总编则负责最后审稿及出线, 并负责媒体内部纵向与横向联系工作。二是课堂中师生角色要发生根本的转变。在课堂中学生的身份应是各类新闻工作者, 教师的角色则是指导者和管理者。教师不仅要对学生的专业知识加以指导, 教会学生各个新闻生产的流程知识, 以及媒介设施与软件的操作, 还要延伸到媒体办公与人力资源的管理。在这种以新闻生产为主导的参与式教学过程中, 学生实际操作并与老师不断对话, 不再是被动地学习, 而是融入全真环境下的新闻生产流程。
参考文献
[1]Dailey, L., Demo, L., Spillman, M.The Convergence Continuum:a model for studying collaboration between media newsrooms’, paper presented to the Annual Meeting of the Newspaper Division of the Association for.Education in Jour-nalism and Mass Communication.2003.