维权职工

维权职工（精选十篇）

维权职工 篇1

案情:李刚是一家建筑公司的合同工, 公司与他在合同中约定:按日120元计算工资, 每月一支付。公司为了赶超工期, 每每法定假日, 公司都要安排几天加班。几年来, 他除了领取按日计算的每月工资外, 法定假日加班时, 他所拿到的加班工资都是每日360元。最近他的一位好友告诉他, 他的情况应得到4倍于工资的报酬。那么, 法定假日加班费究竟应该怎么发呢?

解析:首先应明确哪些假日属于“法定假日”。我国《劳动法》第四十条规定的法定节假日为元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日。

其次, 法律对假日加班的工资是怎样规定的。《劳动法》第四十四条规定:“法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”那么, 这3倍工资包含不包含法定假日本来就应得到的工资?

法律规定是不包含的, 其法律根据有二:一是《劳动法》第五十一条规定:劳动者在法定休假日, 用人单位应当依法支付工资。二是原劳动部关于《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定中, 对加班加点的工资支付问题有专门规定:“安排在法定休假节日工作的, 应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准百分之三百的工资。”这都说明, 法定假日里, 劳动者无论上班与否, 用人单位都应当支付工资。这样算来, 法律规定的法定假日的3倍工资, 是不包含法定假日本来就应得到的工资, 如果加上用人单位在法定假日本来就应支付的工资, 应该是4倍工资。

结合本案, 如果李刚在法定假日里所领取的月工资中, 已经领取了法定假日本来就应得到的当日工资, 那么, 公司又另外支付他加班日工资360元就是对的。

案例二:与主管不合被调岗合法吗?

案情:王松岩是一家电器销售公司职员。三年前, 应聘时与公司签订的劳动合同约定:王松岩任销售部副经理, 月基本工资为3800元, 奖金视个人业绩在500元至2500元之间。近一年来, 王松岩因工作业绩好, 每月奖金都在2000元以上。最近因王松岩与经理矛盾相当突出, 甚至发生过肢体动作事件, 公司决定将王松岩调整到综合部工作。而该部门的月奖金只有500元。公司的做法合法吗?

解析:一般情况下, 公司有权决定调整职员工作岗位, 但前提是该工作岗位与奖金数额未写入合同之中, 如果已经写入合同之中, 属于明确的合同条款, 那么依据《劳动合同法》第三条第二款规定:依法订立的劳动合同具有约束力, 用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务;用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定, 全面履行各自的义务。该法第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。此种情形下, 单位要变更王松岩的岗位及奖金数额, 属于变更了劳动合同内容, 应当依照该法第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。综上, 该公司调整王松岩工作岗位的行为违反了《劳动合同法》的规定, 如果王松岩诉诸法律, 会得到法律支持。

案例三:主张三年前的加班费过诉讼时效吗?

案情:刘广艳系某信息公司职员。三年时间里, 她的节假日几乎都是在岗位上度过的。最近在与公司解除劳动合同时, 经她努力, 公司补发给她近两年来的加班费共计5200余元, 却拒绝支付刘广艳第一年的加班费。公司的理由是:已经补给两年的加班费不算少了, 何况第一年的加班费至今已经时过两年多, 早已过了诉讼时效, 即使你主张, 法律也不会支持。公司的说法对吗?

解析:公司的说法没有法律依据。该案件并没有超过诉讼时效。依照法律规定, 劳动争议案件须先经劳动仲裁作为前置条件。而法律对申请仲裁的诉讼时效的规定是明确的。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”其中, 该条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

可见, 我国现行有效的劳动争议仲裁时效期间应为一年, 该一年之规定, 不仅是从“权利人知道或应当知道其权利被侵害之日”起计算, 而且, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起计算。

另外, 按照《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定:“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”

案例四:公司以集资名义代扣工资合法吗?

案情:某制药公司为扩大经营规模, 增加企业效益, 决定上一条新型专利药品生产线。为解决资金不足问题, 公司决定发动全体职工参与投资, 并经职工代表大会通过集资决定, 要求每名职工在三年内缴纳集资款3万元, 逾期不缴纳的, 每月只发600元生活费, 其余工资作为集资款由公司代扣。郭某等10余名职工或因家庭困难、或因担心投资风险而未能及时缴纳, 连续5个月被扣发工资。公司以集资名义代扣工资合法吗?

解析:企业公司搞集资, 无论是否经职工代表大会通过, 只要不违背法律规定, 是无可厚非的。而法律对企业代扣职工工资有明确又严格的限制规定。《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条规定:用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的, 用人单位可以代扣劳动者工资: (一) 用人单位代扣代缴的个人所得税; (二) 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用; (三) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费; (四) 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

职工维权100问 篇2

江苏省总工会法律工作部

前 言

为在广大职工中更好地普及劳动法律法规知识，引导广大职工依法表达利益诉求，解决利益矛盾，我们及时组织编写了这本《职工维权知识100问》，就职工关心的劳动合同、工作时间、工作报酬、社会保险，以及合法权益受到侵害时如何依法维权等问题，以问答的形式一一做了解答。希望这本小册子能帮助广大职工了解和掌握基本的法律常识，进一步增强学法尊法守法用法意识，提高自我维护的能力和水平。

《职工维权知识100问》依据现行的法律法规和政策编写，如遇法律法规和政策调整，以调整后的法律法规和政策为准。在编写过程中如有疏漏或不当之处，敬请批评指正。

江苏省总工会法律工作部

2015年4月

目 录

一、劳动合同篇

1、什么叫劳动合同，合法订立的劳动合同的法律效力？… ……………………………12、劳动合同应当什么时候订立？………13、劳动合同种类有哪些？………………14、劳动合同应当具备哪些条款内容？

…………………………………………15、哪些情形下用人单位应当同职工订立

无固定期限劳动合同？用人单位有无

告知义务？……………………………26、在规定时间内用人单位未与劳动者订

立书面劳动合同的法律后果？

…………………………………………37、试用期的期限是如何规定的？………38、试用期工资有何规定？………………49、哪些情形下可以约定服务期？

………………………………………410、劳动者违反约定服务期应该承担什么

责任？………………………………411、哪些情形下劳动者可以解除劳动合

同？…………………………………412、用人单位在什么情况下可以解除劳动

合同？………………………………613、劳动者在哪些情况下，用人单位不得

解除劳动合同？……………………814、用人单位单方解除劳动合同，是否

要通知工会？………………………815、在哪些情况下劳动合同终止？

……………………………………916、在哪些情况下，解除或者终止劳动合

同，用人单位应当向劳动者支付

经济补偿金？………………………917、经济补偿如何计算？………………1018、用人单位违法解除或者终止劳动合同应如何处理？…………………1019、劳务派遣合同内容有何特殊规定？

……………………………………1120、接受以劳务派遣形式用工的单位应

履行什么义务？……………………1121、哪些情形下可以招用劳务派遣工？

………………………………………1222、被派遣劳动者有何权利？

………………………………………1323、劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳

动合同，法律有何特殊规定？

……………………………………1324、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，应如何支

付工资？……………………………1425、什么叫非全日制用工？是否有试用

期？…………………………………14

二、工作时间、休息休假篇

26、国家对劳动者工作时间有何规定？

………………………………………1427、实行综合计算工时工作制的企业，对

每日工作时间有何规定？…………1528、劳动者的法定节假日是如何规定？

………………………………………1529、关于职工带薪年假有何规定？

………………………………………1630、关于职工病假假期有何规定？

………………………………………16

三、工资支付篇

31、工资有哪些组成？…………………1732、工资支付周期有何规定？…………1733、什么叫最低工资标准？最低工资标准应

剔除哪些项目？……………………1834、计件工资制劳动定额应当如何确定？

………………………………………1935、加班加点工资如何计发？…………1936、劳动者法定假日期间如何支付工资？

………………………………………2037、实行计件工资制的劳动者，其加班工

资如何计发？………………………2038、实行综合计算工时工作制的劳动者，如

何计发加班工资？…………………2039、劳动者患病或非因工负伤，如何支付

工资？………………………………2140、非因劳动者原因停工、停产、歇业，如何支付工资？……………………2141、劳动者在哪些情形下，用人单位可以

不予支付其期间工资？……………2242、法律规定由用人单位在职工工资中代扣的项目有哪些？……………………22

四、社会保险篇

43、用人单位应该履行哪些社会保险义

务？…………………………………2244、用人单位不缴或少缴社会保险费怎么办？…………………………………2345、社会保险缴费基数包括哪些收入？

………………………………………2346、基本养老保险覆盖缴纳哪些人群？

………………………………………2347、党政机关、事业单位基本养老保险如何规定的？…………………………2348、企业职工、灵活就业人员参加基本养老保险如何规定的？………………2449、基本养老金领取条件有哪些？

………………………………………2450、缴费年限不足15年的个人如何享受

养老保险待遇？……………………2551、参保人员或退休人员因病或非因工死

亡后有何待遇？……………………2552、工作跨地区流动时，怎样办理养老保

险转移手续？………………………2553、农民工中断就业或返乡没有继续缴费，其基本养老关系如何处理？

………………………………………2754、我省关于退休年龄有何规定？

………………………………………2755、参加职工医疗保险怎么缴费？

………………………………………2856、医疗保险待遇有哪些？……………2857、职工患病或非因工负伤医疗期及医疗

待遇标准是什么？ ………………2958、参加失业保险怎么缴费？…………3059、享受失业保险待遇的条件是什么？

………………………………………3160、失业保险金领取标准是如何确定的？

………………………………………3161、领取失业保险金的期限如何规定？

………………………………………3162、生育保险职工本人是否需要缴费？

………………………………………3263、生育保险待遇有哪些内容？

………………………………………3264、工伤保险职工本人是否需要缴费？

………………………………………3265、哪些情形应认定为工伤？

………………………………………3266、职工工作时违规操作受伤，能否算工伤？…………………………………3467、哪些情形不得认定为工伤或视同工伤？…………………………………3468、怎样申请工伤鉴定？………………3469、工伤认定申请应提供哪些材料？

………………………………………3570、因工伤发生的哪些费用，从工伤保险基金中支付？………………………3571、工伤职工停工留薪期工资如何支付？

………………………………………3672、不同伤残等级的待遇分别是什么？

………………………………………3673、五至十级的工伤职工劳动合同期满终

止或者职工本人提出解除劳动合同的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金标准是多少? …………3874、什么情形下工伤职工会被停止享受

工伤保险待遇？……………………4075、什么是职业病？……………………40

五、女职工、未成年工特殊权益保护篇

76、关于女职工“三期”劳动关系的保护有什么规定？………………………4177、用人单位在女职工怀孕期间应如何安排其工作？…………………………4178、女职工产假、流产休假有何规定？

………………………………………4379、女职工哺乳期内单位应注意哪些问题？…………………………………4380、童工、未成年工年龄是如何规定的？

………………………………………4481、对使用未成年工有哪些规定？

………………………………………4482、对未成年人健康检查有何规定？

………………………………………44

六、劳动法律监督篇

83、劳动者合法权益受到侵害怎么办？

………………………………………4584、劳动者可以通过哪些途径向劳动行政部门和工会组织举报？

………………………………………4585、劳动行政部门对哪些事项实施劳动监

察？…………………………………4686、工会劳动法律监督的内容有哪些？

………………………………………47

七、劳动争议处理篇

87、哪些机构可以处理劳动争议？

………………………………………4888、哪些情况劳动者可以提出仲裁申请？

………………………………………4889、申诉人申请立案时应提交哪些材料？

………………………………………4990、关于申请劳动争议仲裁的时效有何规定？…………………………………5191、仲裁办案的时效是如何规定的？

………………………………………5192、劳动争议仲裁是否收费？

………………………………………5293、哪些劳动争议案件属于一裁终局？

………………………………………5294、哪些劳动争议可以部分裁决，先于执行？…………………………………5295、当事人不服仲裁裁决怎么办？

………………………………………5396、用人单位不执行劳动争议仲裁裁决时，怎么办？……………………………53

八、法律援助篇

97、工会法律援助的范围主要是什么？

………………………………………5398、职工申请工会法律援助需提供哪些材料？…………………………………5499、工会法律援助的形式主要有哪些？

………………………………………54100、工会法律援助的对象有哪些？

………………………………………54

一、劳动合同篇

1、什么叫劳动合同，合法订立的劳动合同的法律效力？

答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2、劳动合同应当什么时候订立？

答：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

3、劳动合同种类有哪些？

答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4、劳动合同应当具备哪些条款内容？

答：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

5、哪些情形下用人单位应当同职工订立无固定期限劳动合同？用人单位有无告知义务？

答：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（三）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位应该在劳动合同期满三十日前书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。

6、在规定时间内用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果？

答：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

7、试用期的期限是如何规定的？

答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

8、试用期工资有何规定？

答：试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

9、哪些情形下可以约定服务期？

答：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

10、劳动者违反约定服务期应该承担什么责任？

答：劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

11、哪些情形下劳动者可以解除劳动合同？

答：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动台同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

12、用人单位在什么情况下可以解除劳动合同？

答：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

13、劳动者在哪些情况下，用人单位不得解除劳动合同？

答：有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40、41条规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

14、用人单位单方解除劳动合同，是否要通知工会？

答：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。

15、在哪些情况下劳动合同终止？

答：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

16、在哪些情况下，解除或者终止劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？

答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者、用人单位依照《劳动合同法》第36、38、40条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照第41条第1款规定解除劳动合同的；（三）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（四）依照《劳动合同法》第44条第4、5项规定终止劳动合同的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。

17、经济补偿如何计算？

答：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

18、用人单位违法解除或者终止劳动合同应如何处理？

答：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条规定支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金。

19、劳务派遣合同内容有何特殊规定？

答：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明劳动合同必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，用工单位不能与被派遣劳动者约定试用期；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

20、接受以劳务派遣形式用工的单位应履行什么义务？

答：用工单位应当履行下列义务，（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

21、哪些情形下可以招用劳务派遣工？

答：劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，辅助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳动派遣用工数量，使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入计算。

22、被派遣劳动者有何权利？

答：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合相关规定。

被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

23、劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，法律有何特殊规定？

答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。双方约定订立无固定期间劳动合同的，从其约定。

24、什么叫非全日制用工？

答：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工无试用期。

25、非全日制用工能否约定试用期？

答：非全日制用工无试用期。

二、工作时间、休息休假篇

26、国家对劳动者工作时间有何规定？

答： 《国务院关于职工工作时间的规定》中规定职工每日工作8小时、每周工作40小时。《劳动法》规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日，企业因生产特点不能实行以上规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位在法定节日期间应当依法安排劳动者休假。

27、实行综合计算工时工作制的企业，对每日工作时间有何规定？

答：实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，每日连续工作时间不得超过11小时。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。

28、劳动者的法定节假日是如何规定？

答：全体公民放假的节日：（一）元旦，放假l天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（1 0月1日、2日、3日）。

部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日）妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天。

29、关于职工带薪年假有何规定？

答：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

30、关于职工病假假期有何规定？

答：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

三、工资支付篇

31、工资有哪些组成？

答：工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

32、工资支付周期有何规定？

答：用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。确定工资支付周期应当遵守下列规定：

（一）实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定

（二）实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期期满后结算并付清

（三）实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定

（四）以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资

（五）建筑施工企业经与劳动者协商后实行分批支付工资的，应当每月预付部分工资，每半年至少结算一次并付清，第二年一月份上旬前结算并付清上全年工资余额。

33、什么叫最低工资标准？最低工资标准应剔除哪些项目？

答：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。我省最低工资标准每两年至少调整一次，每次调整由人社部门公示，分三类地区各不同，2014年一类地区为1630元；二类地区为1460元；三类地区为1270元。

非全日制用工小时最低工资标准，一类地区14.5元；二类地区12.5元；三类地区11元。

最低工资标准不包括下列各项：1、加班加点工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。在剔除不包括内容和个人按下限缴存住房公积金后，用人单位支付劳动者的月工资不得低于最低工资标准。

34、计件工资制劳动定额应当如何确定？

答：实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

35、加班加点工资如何计发？

答：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在6个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。

36、加班加点工资的发放时间有何规定？

答：延长劳动时间和法定休假日劳动的，加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；在休息日劳动又不能在6个月之内安排同等时间补休的，加班加点工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。

37、实行计件工资制的劳动者，其加班工资如何计发？

答：实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当根据有关规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班加点工资。

38、实行综合计算工时工作制的劳动者如何计发加班工资？

答：经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当按照不低于劳动者本人工资的150%支付加班工资。劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当按照不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资。

39、劳动者患病或非因工负伤如何支付工资？

答：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

40、非因劳动者原因停工、停产、歇业，如何支付工资？

答：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

41、劳动者在哪些情形下，用人单位可以不予支付其期间工资？

答：（一）在事假期间的；（二）无正当理由未提供劳动的；（三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。

42、法律规定由用人单位在职工工资中代扣的项目有哪些？

答:（一）劳动者应当缴纳的个人所得税；（二）劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金；（三）人民法院发生法律效力的法律文书中载明应当由劳动者承担的扶养费、抚养费、赡养费等；（四）法律、法规规定代扣的其他款项。

四、社会保险篇

43、用人单位应该履行哪些社会保险义务？

答：（一）申请办理社会保险登记的义务；（二）申报和缴纳社会保险的义务。

44、用人单位不缴或少缴社会保险费怎么办？

答：用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，这是法定义务。对用人单位不缴纳或少缴纳社会保险费的，劳动者有权要求用人单位给予补缴，并向劳动保障监察、社会保险监察机构举报，必要时可通过法律途径维护自身的社会保险权益。

45、社会保险缴费基数包括哪些收入？

答：企业以各种形式支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴和其它工资性收入，均应列入职工缴费基数。工资收入无法确定的职工，缴费基数按本市上年职工平均工资确定。

46、基本养老保险缴纳覆盖哪些人群？

答：根据最新规定包括：（一）党政机关、事业单位工作人员；（二）企业职工；（三）灵活就业人员。

47、党政机关、事业单位基本养老保险如何规定的？

答：党政机关、事业单位养老保险主要由基本养老保险和职业年金两部分组成。根据《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》规定，机关事业单位及其工作人员将同企业及其员工一样，都将履行缴费义务，由单位按职工工资的20%缴纳养老保险费、个人按本人工资的8%缴纳养老保险费。同时根据《机关事业单位职业年金办法》规定，实行职业年金制度作为补充养老保险，单位缴纳职业年金的比例为工资总额的8%，个人缴纳为本人缴费工资的4%。

48、企业职工、灵活就业人员参加基本养老保险如何规定的？

答：用人单位应当按照省人民政府确定的费率，以本单位全部职工工资总额为基数缴费。用人单位实际参保人员缴费工资总额高于本单位全部职工工资总额的，以本单位实际参保人员缴费工资总额为基数缴费。参保人员按照本人缴费工资的8%缴费，由用人单位代扣代缴。个体工商户及其雇工、灵活就业人员按照全省上一年在岗职工月平均工资的20%缴费。其中个体工商户的雇工个人缴纳8%，个体工商户主为其缴纳12%。

49、基本养老金领取条件有哪些？

答：一是要达到法定退休年龄，二是累计缴费满15年。

50、缴费年限不足15年的个人如何享受养老保险待遇？

答：参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

51、参保人员或退休人员因病或非因工死亡后有何待遇？

答：参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，个人账户余额可以继承，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金，所供养的直系亲属还可以领取一定数额的救济费；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。

52、工作跨地区流动时，怎样办理养老保险转移手续？

答：从2010年1月1日起，按照国务院办公厅《关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》规定，参保人员在不同统筹区之间流动就业并符合条件的，其基本养老保险关系应随同转移，参保人员达到基本养老保险待遇领取条件的，其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额累积计算。具体办法如下：（1）参保人员返回户籍地就业参保的，户籍所在地的相关社保经办机构应为其及时办理转移接续手续。（2）参保人员未返回户籍所在地就业参保的，由新参保地的社保经办机构为其及时办理转移接续手续。但对男性年满50周岁和女性年满40周岁的，应在原参保地继续保留其基本养老保险关系，同时在新参保地建立临时养老保险缴费账户，记录单位和个人全部缴费。参保人员再次跨统筹地区就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时基本养老保险账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。（3）参保人员经县级以上党委组织部门、人社部门批准调动，且与调入单位建立劳动关系并缴纳基本养老保险费的，不受以上年龄规定限制，应在调入地及时办理基本养老保险关系转移接续手续。

53、农民工中断就业或返乡没有继续缴费，其基本养老关系如何处理？

答：由原参保地社保经办机构保留其基本养老关系，保存其全部缴费记录和个人账户。农民工不再返回城镇就业的，其在城镇参保缴费记录及个人账户依然全部有效，并根据其实际情况，在其达到规定领取条件时或享受城镇职工基本养老保险待遇，或者转入新型农村社会养老保险。

54、我省关于退休年龄有何规定？

答：（1）男满60周岁，女干部满55周岁，但党政机关、人民团体中的正、副处级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满60周岁退休。上述女干部和具有高级职称的女性专业技术人员如本人申请，可以在年满55周岁时自愿退休。女工人满50周岁。其中，45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍继续在管理或技术岗位上工作过的女工人，个体工商户和灵活就业的女参保人员，保留养老保险关系的女失业人员以及农村居民户口的女参保人员，年满55周岁；

（2）符合国务院国发〔1978〕104号文件规定从事井下、高温、低温、高空、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的特殊工种工作并达到规定年限的，男满55周岁，女满45周岁；

（3）男满50周岁，女满45周岁，因病或者非因工致残，经设区的市级以上劳动能力鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

（4）男满60周岁，女满55周岁时，缴费年限不足15年，按规定办理延长缴费手续后继续缴费满15年的申请之月。

55、参加职工医疗保险怎么缴费？

答：由用人单位和职工个人双方共同负担，按月缴费。其中，用人单位缴纳部分按照单位工资总额的一定比例缴付，个人缴纳部分由用人单位按照个人工资的一定比例代扣代缴（双方承担的具体比例由省人民政府确定。）

56、医疗保险待遇有哪些？

答：参保后，个人账户一般用于支付下列医疗费用：门诊、急诊的医疗费用；到医保定点药店购药费用；基本医疗保险统筹基金起付标准以下的医疗费用；基本医疗保险统筹基金起付标准以上，按照比例应当由个人负担的医疗费用。

基本医疗保险统筹基金一般支付住院治疗的医疗费用，大病医疗费用等，数额一般较大。

57、职工患病或非因工负伤医疗期及医疗待遇标准是什么？

答：企业职工患病或非因工负伤医疗期及医疗待遇标准（见表格）

注：1、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。2、1995年1月1日以后患病或非因工负伤的职工，医疗期终结或医疗期满，经劳动鉴定为完全丧失劳动能力的，应当退出劳动（工作）岗位、终止或解除劳动关系。符合退休条件的，办理退休手续、未达到国家法定退休年龄，但缴费年限满10年及1 0年以上的，可比照退职办理或按其实际缴费年限和缴费金额按月计发；缴费年限不满10年的，暂按当地上一年城镇职工社会平均工资30%按月发给生活费。3、对特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

58、参加失业保险怎么缴费？

答：根据《失业保险条例》规定，城镇企事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费，由用人单位代扣代缴。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

59、享受失业保险待遇的条件是什么？

答：失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。

60、失业保险金领取标准是如何确定的？

答：根据《江苏省失业保险规定》规定：缴费不满 10 年的，按照失业人员失业前 12 个月月平均缴费基数的 40%确定；缴费满 10 年不满 20 年的，按照失业人员失业前 12 个月月平均缴费基数的 45%确定；缴费 20 年以上的，按照失业人员失业前 12 个月月平均缴费基数的 50%确定。对缴费基数无法确定的，失业保险金按最低标准确定。失业保险金标准同时不得低于当地城市居民最低生活保障标准的1.3倍

61、领取失业保险金的期限如何规定？

答：根据《社会保险法》规定：失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。

62、生育保险职工本人是否需要缴费？

答：不需要，由用人单位缴纳。

63、生育保险待遇有哪些内容？

答：生育保险待遇包括生育医疗费用（主要包括因生育发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费、因生育引起的疾病医疗费等医疗费用）和生育津贴（一般指因生育离开工作岗位期间，给予的生活费用）。

64、工伤保险职工本人是否需要缴费？

答：不需要，由用人单位缴纳。

65、哪些情形应认定为工伤？

答：根据《工伤保险条例》规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

66、职工工作时违规操作受伤，能否算工伤？

答：只要是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，即使是违规操作导致受伤害的，也应认定为工伤。

67、哪些情形不得认定为工伤或视同工伤？

答：因下列情形之一导致本人在工作中伤亡的，不认定为工伤或视同工伤：（一）故意犯罪；（二）醉酒或者吸毒；（三）自残或者自杀；（四）法律、行政法规规定的其他情形。

68、怎样申请工伤鉴定？

答：根据《工伤认定办法》规定：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

69、工伤认定申请应提供哪些材料？

答:(1)工伤认定申请表；（2）劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的其他证明材料；（3）医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定，并书面通知申请认定工伤的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

70、因工伤发生的哪些费用，从工伤保险基金中支付？

答：根据《社会保险法》规定：因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（二）住院伙食补助费；（三）经医疗机构出具证明，报经办机构同意，到统筹地区以外就医的交通食宿费；（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；（九）劳动能力鉴定费。

71、工伤职工停工留薪期工资如何支付？

答：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位接月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

72、不同伤残等级的待遇分别是什么？

答：1、一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2、五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

3、七至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

73、五至十级的工伤职工劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金标准是多少?

答：职工因工致残被鉴定为五至十级伤残的，按照《江苏省实施<工伤保险条例>办法》规定与用人单位解除或者终止劳动关系时，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的标准为：

（1）一次性工伤医疗补助金。基准标准为：五级20万元，六级16万元，七级12万元，八级8万元，九级5万元，十级3万元。

患职业病的工伤职工，一次性工伤医疗补助金在上述标准的基础上增发40%。

（2）一次性伤残就业补助金。基准标准为：五级9.5万元，六级8.5万元，七级4.5万元，八级3.5万元，九级2.5万元，十级1.5万元。

（3）设区的市人民政府可以根据当地经济发展水平、居民生活水平等情况，在基准标准基础上上下浮动不超过20%确定一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金标准，并报省社会保险行政部门备案。

（4）工伤职工本人提出与用人单位解除劳动关系，且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按照下列标准执行：不足5年的，按照全额的80%支付；不足4年的，按照全额的60%支付；不足3年的，按照全额的40%支付；不足2年的，按照全额的20%支付；不足1年的，按照全额的10%支付，但属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形除外。达到法定退休年龄或者按照规定办理退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

工伤职工领取一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后，工伤保险关系终止。

74、什么情形下工伤职工会被停止享受工伤保险待遇？

答：工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的；（二）拒不接受劳动能力鉴定的；（三）拒绝治疗的。

75、什么是职业病？

答：职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。法定职业病必须具备四个条件：1、患病主体是企业、事业单位或个体经济组织的劳动者；2、必须是在从事职业活动的过程中产生的；3、必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等职业病危害因素引起的；4、必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。四个条件缺一不可。

五、女职工、未成年工特殊权益保护篇

76、关于女职工“三期”劳动关系的保护有什么规定？

答：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

77、用人单位在女职工怀孕期间应如何安排其工作？

答：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：

（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；

（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；

（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；

（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；

（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；

（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；

（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

78、女职工产假、流产休假有何规定？

答：根据《女职工劳动保护特别规定》和《江苏省人口与计划生育条例》规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。对晚育的，延长女方产假三十天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

79、女职工哺乳期内单位应注意哪些问题？

答：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：

（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；

（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

80、童工、未成年工年龄是如何规定的？

答：未满16周岁的“劳动者”称为童工（禁止使用）；年满16周岁未满18周岁的劳动者为未成年工。

81、对使用未成年工有哪些规定？

答：《未成年人保护法》规定：任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。

82、对未成年人健康检查有何规定？

答：根据《未成年工特殊保护规定》要求：用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：(1)安排工作岗位之前；(2)工作满一年；(3)年满18周岁，距前一次体检时间已超过半年。未成年工健康检查，应按《未成年工健康检查表》列出的项目进行。

六、劳动法律监督篇

83、劳动者合法权益受到侵害怎么办？

答：劳动者合法权益受到侵害：一是可以和用人单位协商解决；二是可以向有关部门提出解决要求的权利，这里的有关部门既可以是党的部门，也可是政府有关部门，还可以是工会等社会团体，或劳动争议调解组织和其他调解机构等；三是可以依法申请劳动争议仲裁；四是在劳动争议仲裁机构作出裁决后，如果劳动者不服或不满意时，可以向人民法院提起诉讼，要求人民法院依法裁判。

84、劳动者可以通过哪些途径向劳动行政部门和工会组织举报？

答：可以拨打当地的劳动保障监察部门公布的举报电话，向设立的举报信箱投递信件，或直接到劳动监察部门当面举报，还可以拨打12333。

可以拨打工会维权热线12351或写信反映，也可以直接向用人单位工会或所在地总工会反映。

85、劳动行政部门对哪些事项实施劳动监察？

答：劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：

（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；

（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；

（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；

（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；

（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；

（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

86、工会劳动法律监督的内容有哪些？

答：工会对用人单位遵守劳动法律法规、保障劳动者合法权益的下列情况进行监督:

（一）平等就业情况；

（二）劳动合同订立、履行、变更、解除和终止情况；

（三）平等协商和集体合同签订、履行情况；

（四）工资报酬分配、支付和福利待遇落实情况；

（五）工作时间和休息休假制度执行情况；

（六）安全生产、职业危害防护等劳动安全卫生情况；

（七）参加基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等社会保险情况；

（八）女职工、未成年工、残疾职工特殊权益保护情况；

（九）职工教育培训开展及其经费的提取、使用情况；

（十）劳动规章制度制定、修改和执行情况；

（十一）职工代表大会等民主管理制度执行情况；

（十二）法律法规规定的其他情况。

工会应当对接受劳务派遣的用工单位遵守劳动法律法规、保障劳务派遣人员合法权益的情况进行监督。

七、劳动争议处理篇

87、哪些机构可以处理劳动争议？

答：有权处理劳动争议的机构有企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；行业性、区域性劳动争议调解组织；劳动争议仲裁委员会；人民法院。

88、哪些情况劳动者可以提出仲裁申请？

答：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

89、申诉人申请立案时应提交哪些材料？

答：申诉人到立案室申请劳动争议仲裁时应提交如下材料：

第一类、申诉人是员工的，请提交下列材料：

申诉人应在劳动争议发生之日起一年内到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。l、劳动争议仲裁申诉登记表；2、申诉书（详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被诉人人数提供）；3、申诉人身份证明复印件；4、有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身份证复印件。如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件；如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。5、被诉人工商注册信息资料；6、申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料；（证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表（单）、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除（或终止）劳动关系通知或证明书等。上述证明材料，申诉人能提供的应尽量提供，如果一份都没有，则立案室不予受理。申诉人提交证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。）7、《提交证据材料清单》一式两份。

第二类、申诉人属集体争议的，请提交如下材料：

除提交第一类(1)至(7)项资料外，申诉人需推荐3--5名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申诉人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。

第三类、申诉人是用人单位的，请提交下列材料：

1、申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料；(与第一类第(6)项要求相同）；2、《营业执照》副本；3、《法定代表人身份证明书》；4、有委托代理人的，需 提交《授权委托书》(注明委托事项)，受委托代理人的身份证复印件；5、《提交证明材料清单》（一式两份）。

90、关于申请劳动争议仲裁的时效有何规定？

答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

91、仲裁办案的时效是如何规定的？

答：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

92、劳动争议仲裁是否收费？

答：不收费。

93、哪些劳动争议案件属于一裁终局？

答：下列劳动争议，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

94、哪些劳动争议可以部分裁决，先于执行？

答：仲裁庭对一部分事实已经清楚的劳动争议可以部分先行裁决。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：1、当事人之间权利义务关系明确；2、不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

95、当事人不服仲裁裁决怎么办？

答：1、对一裁终局的案件，即时生效除特殊情况外，用人单位即使不服也不能提起诉讼。劳动者不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

2、其他案件，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

96、用人单位不执行劳动争议仲裁裁决时，怎么办？

答：对已生效的调解书、裁决书用人单位逾期不履行的，职工可以依法向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

八、法律援助篇

97、工会法律援助的范围主要是什么？

答：（一）劳动争议案件；（二）因劳动权益涉及的职工人身权、民主权、财产权受到侵犯的案件；（三）工会工作者因履行职责合法权益受到侵犯的案件；（四）工会组织合法权益受到侵犯的案件；（五）工会认为需要提供法律援助的其他事项。

98、职工申请工会法律援助需提供哪些材料？

答：职工申请工会法律援助应当以书面形式提出，并提交下列材料：（一）身份证、工作证或者有关身份证明；（二）所在单位工会或者地方工会（含乡镇、街道、开发区等工会）出具的申请人经济困难状况的证明；（三）与法律援助事项相关的材料；（四）工会法律援助机构认为需要提供的其他材料。

提交书面申请确有困难的，可以口头申请。工会法律援助机构应当当场记录申请人基本情况、申请事项、理由和时间，并经本人签字。

99、工会法律援助的形式主要有哪些？

答：（一）普及法律知识；（二）提供法律咨询；（三）代写法律文书；（四）参与协商、调解；（五）仲裁、诉讼代理；（六）其他法律援助形式。

100、工会法律援助的对象有哪些？

维权职工 篇3

核心内容：为了更好地帮助职工维权，工会组织应提前介入，不是等到出事后才出面，而应在劳资双方签订合同时就介入。

对一般职工来说，在与资方出现劳资纠纷时，所能依靠的只有两个，一个是《劳动合同法》，另一个就是工会。但在现实中，工会对劳动者的维权能力十分弱小。

工会组织的定位，应该是职工的娘家，职工在单位受到任何不公平待遇，都可以向工会投诉，工会在接到投诉后进行调查协商，以最大限度地维护职工权益。在很多情况下，工会都是事后协助维权，但因对前期双方签订劳动合同时的情况不了解，很多时候往往爱莫能助。

我的建议是：不要等到劳资双方出现劳资纠纷时，等到职工找到工会寻求帮助时，工会才出面调解。工会组织要提前介入，比如，可以由工会组织代表职工和企业法人签订集体合同。工会组织根据有关法律法规的规定，就有关工资标准、工资支付、补贴奖金、工作时间、劳动安全、职业培训、保险福利等事宜，与企业达成书面协议，并经职工大会或职工代表大会讨论通过后，报劳动部门备案后生效。这样更有助于维护职工的合法权益，改善企业劳资关系。

工会从事后维权到提前介入，用法律的形式来保障职工的合法权益，对职工来说是福音，对企业来说是一种有效监督。

当前，一些单位用人很不规范。有的单位甚至不与职工签订劳动合同，有的尽管签了，但合同过于简单，流于程式，并不能反映真实情况。在这样的情况下，一旦日后出现问题，对职工维权非常不利。相对于用人单位来说，职工属于弱势群体，他们或者因为担心工作不好找，或者因为文化水平不高等原因，往往忍气吞声，他们迫切需要工会为他们“撑腰”。如果工会能帮助他们提前与企业交涉，与企业签订集体合同，就能让弱势的职工省心、安心，减少他们的后顾之忧，让他们吃下“定心丸”。

点评：怕就怕工会成为企业的“摆设”，或与企业合谋“忽悠”职工。

编后“两会”代表代表谁

在执行本期选题的过程中，我们曾试图采访官方的“两会”代表(委员)，想请他们谈一谈今年准备提案的情况，但他们普遍表示提案还没有完成。大部分人表示时间还早，还没有细致地考虑；有少部分人表示正在准备过程中，但还没有成型；还有极少部分人告诉记者，他们采取了向社会征集提案的方式。

平常不准备，临时抱佛脚!这是大部分代表(委员)的提案方式。对于临时“抱”出来的提案，其含金量，我们又怎能有过多的期待?事实上，每年“两会”，大家都会看到很多提案空洞无物，毫无建设性，说是在敷衍其事，似乎也不为过。基于此，出现所谓“雷人”提案(语录)也就不足为怪了。怪不得有人抱怨说：“被代表”也就罢了，怕就怕“被瞎代表”。

对大部分参政、议政的代表(委员)来说，如果他们的代表(委员)身份只体现在开“两会”的那几天，体现在他们胸前戴的标牌上，这恐怕不是对“两会”寄予崇高希望的普通民众们所愿意看到的。

还有，在会场，有的代表(委员)只关注自己的一亩三分地，呈报的提案也只与自己的利益相关，想借此机会为自己所代表的利益群体来向中央要钱、要政策。这样的“人民代表”恐怕只能代表他们自己。

不少代表(委员)参加“两会”还负有“特殊使命”。一位地方官员代表曾坦言，借此机会和对应的中央部门维护关系，其实比开会更重要。

请问有这种思维倾向的代表(委员)：你们到底在代表谁?

浅谈企业女职工维权工作 篇4

企业女职工更是如此,作为生产建设中一股不可小觑的力量,她们的正当权益是否能够得以维护,关系到女职工本人的身心健康、子女的茁壮成长、家庭的美满幸福、企业的和谐稳定、社会的长治久安。

维护好女职工合法权益和特殊利益,对保护好女职工身心健康,调动女职工参与企业改革发展的积极性和主动性具有极其重要的作用。因此,工会女工组织在煤炭企业里有针对性地开展好女职工权益维护工作势在必行。

1 从思想入手,切实对女职工维权工作具备理性认识

开展好企业中女职工权益维护工作,当务之急是必须使企业广大领导干部要从思想上认识到开展女职工维权工作的必要性和必然性;各级工会女工组织要将关乎女职工切身利益的工作当作开展女工工作的头等大事来看待;女职工要从思想上正确认识开展维权工作是在保护女职工自身的合法权益和特殊利益,只有理性认识、协调统一,形成合力,才能最终达到各级领导干部重视、各级工会女工组织关心、女职工参与的良好效果。

(1)各级领导干部要站在领导者的高度,深刻认识到在企业中开展女职工维权工作对于企业的良性发展具有十分重要的意义。领导干部是企业的核心力量,他们的言行举止不同程度的影响着广大女职工的切身利益,更影响到企业依法治企的进程。因此,广大领导干部要具备长远眼光,从企业全盘考虑,从企业发展出发,正确看待女职工维权工作,并将维护女职工正当利益渗透到企业日常的工作之中。

同时,在开展女职工维权工作工程中,企业领导还应给予人力、物力、财力上的全面支持,基层干部要自觉贯彻维护女职工的合法权益,努力和谐劳动关系,使女职工在工作过程中对企业产生信任感和归属感。

(2)存在利益诉求的女职工群体往往集中在企业基层。各级工会女工组织要从思想上予以高度重视,要以开展好企业女职工维权工作为己任,紧紧围绕企业中心工作,深入基层、深入女职工,调查了解女职工们的工作环境、工作状况、思想动态等内容,从而准确把握企业女职工的维权方向,更好地开展女职工维权工作。

同时,各级工会女工组织工作人员要从思想高度认识到女职工维权工作的艰巨性和长期性,认识到自身工作的重要性和意义所在,并自觉地与身边女职工搞好关系,使广大女职工愿意对女职工工作人员敞开心扉,畅谈女职工的心声、意愿、诉求,女职工工作人员要准确判断女职工的维权行为合理、合法与否,在为广大女职工做好解释工作的同时,第一时间将合乎相关法律法规的女职工的想法、看法、做法反馈给本级工会女职工组织,面对本级工会女职工组织无法解决的问题,工会女职工工作人员一定要尽责履职,及时将问题逐级反馈,最终达到全面解决的目的。

女职工工作人员一定要坚定信心,以自己的实际行动赢得广大女职工的认可,让女职工深刻感受到女职工工作人员就是自己的娘家人、贴心人、可以信赖的身边人。

(3)广大女职工要真正理解各级工会女工组织开展女职工维权工作的良苦用心。往往会有女职工对企业的工会女职工组织开展维权工作不能理解,甚至还会有个别女职工说一些令人费解的话:“让我们抛头露面、丢人现眼,与企业对着干,谁都不傻,我们才不去出那个风头呢!”在一些女职工眼中,开展女职工维权工作没有必要,更不想因为维权给自己招惹不必要的麻烦。

作为女职工,真正应该理性看待自身维权的问题。各级工会女工组织开展维权工作不是在怂恿权益受到损害的女职工跟企业寻衅滋事,给企业搞破坏,与企业搞分裂。其真正的目的是为了让广大女职工同企业构建起良性的、健康的、和谐的劳动关系。

各级工会女工组织认真开展这项工作不仅仅是为了企业的和谐维稳,更重要的是彰显了各级工会女工组织真正把关乎女职工的任何大事小情都放在心坎儿上,使企业中的弱势群体———广大女职工的合法权益和特殊利益得到充分保障,以最可能的减少广大女职工的后顾之忧。只有广大女职工真正了解了开展女工维权工作的本意,从内心自然萌生维护自身合法权益的真实想法,才能促使各级工会女工组织维权工作顺利推进。

2 从宣传覆盖入手,切实保证女职工维权工作深入人心

从根本上改变女职工对维权工作的看法,女职工维权工作的宣传力度亟待加大。然而,女职工维权的宣传工作不能仅仅局限于女职工组织的自身宣传,单单依靠女职工组织自身的宣传力量是远远不够的,还必须动员企业的全体干部员工加入到宣传的队伍当中,形成领导干部重视、全体员工参与的良好宣传氛围。

如何使企业工会女职工组织维权工作不断深入,收效明显,是企业工会女职工组织不懈追求的方向与目标。丰富多彩、形式多样、喜闻乐见的宣传活动可以有效激发广大女职工的参与热情,从而起到事半功倍的良好效果。

第一,准确把握宣传方向。各级工会女职工组织在开展活动前期,要准确把握宣传活动大的方向,宣传活动不能怀有单单为了完成任务而开展活动、流于世俗、蒙哄过关的心理。在掌控好国家法制宣传和企业职工“知法、学法、用法”等普遍性宣传教育的时间节点基础上,有计划的跟进开展宣传教育活动,使活动更为深入人心,真正起到画龙点睛的作用。

神华集团包头矿业公司集装站在2015年11月开展了为期一个月的“学习宪法遵法守法”主题宣传教育系列活动。集装站工会女工委员会趁热打铁,于12月初就推出了《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规宣传教育活动,在广大女职工中收到良好的效果,为企业持续营造了法治氛围,推动了企业法制建设的常态化。

第二,宣传突出特色。工会女职工组织在组织开展宣传活动时,一定要在宣传活动的特色上下功夫,活动要个性鲜明、特色突出,吸引职工眼球,特别要提高女职工的参与度,最大限度地提升宣传活动的效果。

神华集团包头矿业公司集装站工会女工委员会日常坚持为女职工发放学习资料,在女职工中定期组织开展有针对性的问卷调查、维权咨询等活动,让工会女工委员会及时准确了解女职工的思想动态及合理诉求,进而为集装站下一步女职工维权工作指明了方向。为了激活榜样的引领示范作用,神华集团包头矿业公司集装站工会女工委员会还大张旗鼓地对依法维权涌现出的先进女职工和先进事迹在企业里进行广泛宣传,造大声势的同时,使女职工维权工作深入人心。

第三,宣传务求实效。工会女职工组织若想开展好女职工维权工作,在坚持收效丰的宣传方式的同时,具备与时俱进的发展性思维。在贴近基层、贴近女职工,全心全意为女工服务的同时,在开展宣传活动上,也要想女职工之所想,急女职工之所急,注重宣传效果,注重工作创新,以满足广大女职工不断提升的维权能力。

神华集团包头矿业公司集装站自建站以来,工会女职工维权工作一直居于矿业公司前列,在宣传工作方面离不开对传统的、好的宣传方式的沿袭,更离不开宣传方式的推陈出新,例如通过建立微信群、QQ群,为女工委员会与广大女职工之间搭建起公开化、透明化的交流平台。

3 从加强女职工队伍素质入手,切实提升女职工维权能力

现今大多数老企业普遍存在女职工年龄偏大、自身素质偏低、法律知识匮乏、自我维权意识不强等问题。在企业生产生活过程中,这些女职工在受到不公平的待遇时,内心觉得失衡,但往往选择隐忍,而不是利用法律武器和相关组织的力量进行维权,从而严重制约了各级工会女工组织维权工作的开展。

女性要增强自我保护能力,要提升自身社会地位,要证明自己在企业的存在感与价值感,就必须自我觉醒,努力提升个人素质,进而在维护好自身权益的同时,为自己在企业努力争取发展空间。

作为女职工自己的组织,各级工会女工组织要将女职工教育培训纳入重点工作。一是开展“四自”教育,提升广大女职工思想道德素质;二是要开展文化知识培训,不断提升广大女职工的文化知识水平;三是要开展业务技能培训,不断升高广大女职工在岗位的实际操作水平;四是要开展法律法规培训,不断提升广大女职工依法维权的能力;五是开展有益身心的集体活动,不断提升广大女职工的团队精神。

神华集团包头矿业公司集装站工会女工委员会为了进一步提高广大女职工的自身素质,在广大女职工中大力弘扬“自尊、自信、自立、自强”精神,开展了以“争做知识型女员工”为题的系列活动,通过在女职工群体中开展“读一本好书”交流心得等活动,有效推动了知识型女职工、学习型女职工团队的形成,并紧紧围绕企业发展大局,团结动员广大女职工立足本职,深入开展了“建功立业”活动和“女职工素质提升工程”活动,围绕活动主题,根据行业的特点和实际情况,组织广大女职工参加了各种素质培训和岗位练兵、技术比武等活动,加大了法律知识的培训,使女职工真正做到了学法、知法、守法、用法。

同时,还积极组织广大女职工参与各类文体活动,在矿业公司举办的羽毛球、乒乓球、排球、爬山、拔河、健步走、广播操等一系列的比赛中,都留下了集装站女职工们靓丽的身影,续写了女职工们的风采。

不难看出,集装站工会女工委员会在日常工作中加强了对广大女职工的教育与引导,增加了女职工们的知识储备,提高了女职工们的素质能力,如今的女职工们在企业的安全生产中可以独当一面,进一步巩固提高了女职工们在企业的地位,广大女职工也更有能力维护和保障自身的合法权益和特殊利益不受侵害。

4 从源头维护入手,切实维护女职工在企业的合法地位

女职工权益维护工作在企业能否顺利推进,取得实效,取决于是否能够加强自身制度建设,从源头上维护好广大女职工的根本利益。

一是作为企业工会女职工组织,要特别关注企业改革发展,并积极支持和参与到企业改革发展之中,面对与广大女职工有切身利益关系和特殊政策等方面的问题,要在企业改革发展进程中努力得以落实。

二是工会女职工组织要在企业改革发展中全力维护女职工参与民主管理、民主监督的权利。尤其是在坚持健全完善并落实职代会制度方面,一定要在企业女职工代表的比例上坚持原则。同时,尽量争取有较大比例的女职工代表参与到企业的职工代表大会,保证女职工代表的形式参与权、话语权和监督权。

对存在女职工代表退休或调离本企业的情况出现时,企业工会组织一定要严格按照女职工代表的原有比例要求组织开展女职工代表的补选工作,真正使工会组织及女工组织参与企业事务的地位和作用合理、合法化,使女工组织充分发挥作用,从源头参与并有效维护广大女职工在企业工作过程中的合法地位,更是维护女职工权益的重要保证。

企业工会组织还要建立健全完善并落实平等协商制度。企业在签订《集体合同》的基础上,应协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》,把维护女职工各项利益的条款纳入到合同内容之中,为女职工维权工作提供法律依据。

《女职工特殊权益保护专项集体合同》是国家颁布的关乎女职工权益维护的相关法律法规在企业的具体表现形式。依法协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》会使企业女职工维权工作更为具体化、合理化、人性化,使企业女职工权益维护工作依法依规再上一个新高度。因此,企业有必要健全完善平等协商签订集体合同和女职工专项集体合同制度。

同时,企业工会组织以及女职工组织要参与企业平等协商、签订《集体合同》、《女职工特殊权益保护专项集体合同》全过程,并充分发挥监督检查的作用,促使平等协商制度在企业规范化运行。

神华集团包头矿业公司集装站坚持每年召开一次平等协商会议。为了保证平等协商制度的全面落实,集装站工会女工委主任和基层女职工代表会作为职工方代表全程参加平等协商会议。

每年召开会议前,集装站工会及女工委员会会开展《集体合同》和《女职工特殊权益保护专项集体合同》落实情况的监督检查和调研工作,就广泛征求到的女职工的意见、建议及要求,进行全面汇总,准确查找存在的问题,提出解决问题的可行性方案,并与行政方反复交流磋商,以实现针对女职工切身权益的相关问题达成共识的目标,为每次平等协商会议的顺利召开奠定了坚实基础,为维护女职工日在企业的合法地位提供了制度性保障。

国家日新月异的变化、企业不断地发展,必然会对企业女职工维权工作提出新的、更高的要求。面对这项长期而艰巨并富有挑战性的光荣任务,企业工会组织、女职工组织一定要正视工作的新变化、新发展、新要求,在引导广大女职工自觉主动争取和维护自身合法权益的同时,继承和发扬好固有工作方法的基础上,深入广大女职工搞好相关调查研究工作,不断积累实践经验,寻求新的工作方法和途径,与时俱进地开展好企业女职工合法权益和特殊利益的维护工作,使广大女职工切身感受到组织的温暖与关爱,进而点燃女职工们立足岗位、建功立业的热情,使广大女职工在企业发展进程中贡献力量、奉献光热。

摘要：伴随着社会的不断进步,女性作为社会劳动力的重要组成部分,在企业的生产建设中起到了不容忽视的作用。企业维护好女职工合法权益和特殊利益是当前乃至今后很长一段时期各级工会组织、女工组织的一项重要工作任务。开展好此项工作对保护好女职工身心健康,调动女职工参与企业改革发展的积极性和主动性具有极其重要的作用。如何真正使各级工会组织、女工组织发挥组织优势,维护好广大女职工的权益,对企业的良性、健康发展发挥着积极作用。现结合自身工作实践,谈谈自己的看法。

女职工维权活动总结 篇5

——荥阳市城关乡初级中学

在“三八”期间,荥阳市城关乡初级中学根据教体局要求，扎实开展女职工维权月活动，使广大女职工更多地了解法律，运用法律武器保护自己的合法权益和特殊利益。现将此次活动开展情况总结如下：

一、广泛开展法制宣传活动

学习《妇女权益保障法》

《妇女劳动保护特别规定》

为了使女职工维权月活动广泛深入地开展，达到宣传关于保障女职工合法权益和特殊利益的相关法规政策的目的，学校工会组织女职工学习了《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌从事的劳动范围》等法律法规，并对《规定》

进行了解读，为女职工运用法律武器保护自己合法权益保驾护航。

二、开设知识讲座，提高法律意识

为了提高女职工的法律素质，增强她们知法、守法、用法的能力。学校由李书记牵头举行法制讲座班，讲座内容主要以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《工会法》等为主要内容。并对女职工关心的问题经行了解读。《规定》对产假假期所作的规范，《规定》对产假待遇作的规范等。通过参加法律知识讲座，提高了女职工运用法律武器保护自身合法权益的自觉性，依法维护女职工的合法权益和特殊利益。

三、保障女职工合法权益的典型事例

一直以来，学校高度重视女职工权益保障工作，并采取一切措施维护女职工权益。

（一）开展一系列活动,庆祝“三八”妇女节。

“三八”期间，开展了一系列趣味活动，组织女职工及全校教职工庆祝“三八”妇女节。

女职工拔河比赛

教职工跳绳比赛

（二）组织女职工广场舞活动

鼓励女职工利用课余时间进行体育锻炼,在吉雅丽老师、王杭老师带领下，女职工组织了健身操、广场舞以及瑜伽的活动，锻炼身心，提高爱美，尚美的情操。

（三）切实为女职工解决实际问题

根据规定，认真落实产假及哺乳期女职工的相关要求，并结合学校实际情况，给予适当的照顾。杨雪老师的孩子还几个月大，学校教代会上决定，杨雪老师中午下午可以提前20分钟离校。薛珂老师产假刚刚结束，需要住校，学校立即组织人员调整住房，给本人及其家属提供方便。

总之，通过这次维权月活动，让广大女职工懂得了有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的原则，提高了《妇女权益保障法》、《劳动法》等法律法规的普及程度，促进了男女平等、提高职工的权益意识。

试论职工法律援助维权机制的建立 篇6

关键词：职工；法律援助；维权机制；建立

职工法律援助是指工会为行使维护职能，保障职工合法权益，给需要法律援助的职工提供免费法律帮助和服务的一项专门活动。如何做好职工维权，尤其是为困难职工提供法律援助工作，关系到鹰潭市的社会和谐稳定。本文试图就职工法律援助维权机制的建立，提出一些相应的对策。

一、鹰潭市工会开展职工法律援助工作的基本情况

随着市场经济发展的进一步深入，如何维护好职工合法权益，尤其是保护好困难职工的合法权益，已成为工会法律援助维权工作的一个重大课题。近年来，鹰潭市各级工会以构建“和谐社会”为目标，以职工法律援助工作站为载体，全面开展职工法律援助工作。据统计，近五年来，全市各级工会接待职工来信来访来电25000多人次，自办和转办法律援助案件1000余件，为困难职工和受援对象挽回经济损失近1500万元。

1.建立工作网络，健全工作制度

早在1996年，鹰潭市总工会经与司法局协商，在市总工会建立了全市首个基层法律援助工作站---鹰潭市职工法律援助工作站，并制订出台了《鹰潭市职工法律援助若干规定》，明确了职工法律援助站的工作职责及受援对象、形式、程序等。同时，制定了工作站工作职责、案件受理审查、一次性告知、法律援助律师值班、案件登记、工作流程、案件补贴发放、案件归档等工作制度。

随后，各县（市、区）工会相续设立职工法律援助工作站，各乡镇（街办）依托司法所设立职工法律援助工作联系点，并结合各地实际制定相应工作制度。目前，全市职工法律援助工作网络已基本形成。

2.与政府法律援助机构协作，借力推动

针对工会在法律援助各方面的资源包括人力、财力等资源相对缺乏、实施法律援助的实力不够的现状，2011年，市总工会与司法局共同建立“职工法律援助与政府法律援助协作配合机制”，将困难职工以及进城务工人员等弱势群体案件纳入政府法律援助的管理体系，政府法律援助机构从人员、经费等方面给予支持，打通案件受理、转交通道，视案件情况确立困难职工以及进城务工人员案件自办和转办两种代理方式。

3.注重案件承办方式，彰显社会效果

注重调解，是职工法律援助案件办理所遵循的主要方式。近年来，鹰潭市职工法律援助工作站受理的劳动争议案件有三类，一类是困难职工直接找到工作站，请求援助；一类是困难职工直接找到政府法律援助机构请求援助，再由政府法律援助机构视案件情况转交到工作站；还有一类是困难职工先到市里多个部门信访，再由相关部门转交到工作站。一般而言，职工法律援助工作站对受理的劳动争议案件，先对受援对象提供法律咨询，在了解大体情况后，与政府法律援助中心取得联系，由政府法律援助中心指派律师与工会人员一同跟用工单位进行调处协商，在协商未果后，才进入仲裁程序或诉讼程序，以达到最佳的社会效果。

二、职工法律援助维权存在的主要问题

虽然鹰潭市职工法律援助工作有了一些好的制度和做法，为促进当地经济发展和社会稳定作出了积极贡献。但工作中还存在一些亟待解决的困难和问题。

1.职工法律援助人才队伍严重不足

随着法律援助工作的不断深入，各级工会从事维权的专职人员严重不足，工作站完全依赖政府法律援助机构的法律人才去开展工作。同时，受地方政府招商引资和发展地方GDP的“主政”影响，加上工会大部分经费依赖财政给付，干部任免由地方政府控制，工会在为劳动者维权的工作中经常会受到牵制，甚至是干预，严重阻碍了工会维权工作的开展。

2.职工法律援助专项经费缺乏

目前，承担职工法律援助工作的大多是律师、公证员和基层法律工作者，其中律师是最主要的援助主体。虽然《江西省法律援助条例》规定了每个律师每年至少要办理2件援助案件，但有的地方给予法律援助承办人的经费偏低，不足以支付法律援助承辦人最基本的差旅费、通讯费、调查取证费等必要开支，特别夸区域法律援助案件的办理，有些律师甚至还要自掏腰包。

3.职工法律援助宣传的力度不够

由于大多工会维权的主要精力放在开展具体案件的援助上，虽然做了一些如发放维权卡、出黑板报等宣传工作，但力度不够。在职工法律援助工作站受理的法律援助案件中，当事人主动来职工法律援助工作站的不是太多。特别是对农民工和外来人口的宣传还相当不够，导致这部分困难职工往往碰到法律问题无钱打官司而不能平等地享受法律保护。

三、职工法律援助维权机制的建立

我国的经济发展已进入到一个新的发展时期，这就对工会维权工作提出了更高的要求。为适应形势发展的需要，建立健全职工法律援助维权机制，切实有效地维护困难职工的合法权益，就显得尤为重要。

1.建立职工法律援助与政府法律援助衔接机制

加强与司法行政部门及其法律援助机构的协调配合，通过与政府法律援助机构的协作，组建成立“鹰潭市职工法律援助律师团”，对律师团成员承办法律援助案件实行统一登记，统一受理，统一调度，统一管理。按照“属地管理、分级管理”的原则，指派律师团成员到职工所在地的职工法律援助机构予以承办。同时，借助政府法律援助机构网络，依托司法所，逐步向乡镇、街道和社区延伸法律援助服务，就近就地为困难职工、农民工提供及时的法律帮助。

2.建立职工法律援助与社会法律援助有偿服务机制

加强与律师协会、律师事务所、大专院校的协调配合，利用法律专家、学者、律师等社会资源，采取购买法律服务、法律援助志愿者服务等多种形式，通过“签订有偿服务协议”方式，参照法律援助案件补贴标准，由工会专项经费来购买法律服务，以弥补工会维权人员的不足，最大限度地维护困难职工的合法权益。同时，可推行工会法律顾问制度建设，充分发挥社会律师的顾问咨询功能，及时为职工法律援助工作站提供全方位的法律咨询。

3.建立职工法律援助与社会相关职能部门的联动维权机制

一是建立健全劳动法律监督机制。加强与人大、政府、政协及有关部门的沟通协作，通过执法检查、专项监察、政协视察和个案监督等多种方式，推动劳动法律法规的实施。加强工会劳动法律监督组织建设，建立健全上下级工会联动开展劳动法律监督的工作格局。加强对用人单位劳动安全卫生状况的监督检查，建立健全劳动安全卫生群众监督检查制度。二是建立健全劳动争议处理机制。加强与劳动和社会保障部门、信访局部门的协作，通过在工会设立“劳动争议调解中心”，开展劳动争议调解工作。完善信息互通机制和重要案件协调会商机制，健全完善工会劳动争议调解庭建设。积极开展劳动仲裁工作，加强工会兼职劳动仲裁员队伍建设。三是建立健全法制宣传教育机制。加强与司法局、普法办的沟通协作，深入开展《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等涉及职工切身利益的劳动法律法规宣传。建立健全工会普法领导机构和办事机构，建立健全工会干部学法用法制度，完善工会干部法律知识考核制度。

4.建立职工法律援助专项经费增长机制

经费保障是工会法律援助维权服务工作开展的重要物质基础。一是要逐年增加政府财政预算的投入。从国外法律援助的实践来看，法律援助工作的经济支撑主要来自于政府财政拨付，我国也不例外，尤其是经济落后的地方。因而，各级政府应当按照当地城镇职工人口的数量按一定的比例将职工法律援助工作经费纳入政府年度财政预算，并随着经济发展而逐年增加。二是要拓展职工法律援助基金的筹集渠道。援助基金的筹集是关系职工法律援助机制能否建立和能否正常运转的关键问题。为此，各地可以通过社会集资、工会会费按比例提取、社会捐款等渠道，广泛筹措职工法律援助基金，以尽快改变职工法律援助经费缺乏的状况。三是要建立完善办案补贴动态增长机制。对于法律关系复杂、当事人较多、跨地区维权、办案难度较大的法律援助案件，可适当逐年提高办案补贴，以充分调动社会律师承接职工法律援助案件的积极性。

总之，职工法律援助维权机制的建立，是当前市场经济条件下工会履职、职工维权的一项全新的工作，也是政府各部門、社会各团体及各级工会组织在依法治国大背景下，依照法律程序履行维权职能的一项系统性工作。相信通过各方的努力，职工法律援助工作必将得到进一步的推进，困难职工的合法权益必将得到充分的保护。

参考文献：

[1]郭婕：当前法律援助面临的问题与对策，《中国司法》，2014年第2期。

[2]张晓锁、李宗霖：职工法律援助维权服务状况的调查与思考，《中国工运》，2013年第12期。

[3]赵翔：江西打造省市县乡四级职工法律援助体系，《农村百事通》，2012年第7期。

[4]许一双等：工会法律援助工作存在的问题及对策建议，《工会信息》，2011年第1期。

[5]冯祥武：我国法律援助资金制度中的问题与对策分析，《天津法学》，2010年第12期。

工会女职工维权的现状及对策 篇7

1 女职工维权的必要性

1) 要深化我国的改革发展, 保持社会的和谐稳定, 就必须要维护女职工的合法权益。从本质来讲, 改革就是一场深刻的变革, 改革涉及到方方面面问题, 比如要重新调整利益的分配, 重新调整权利的格局。从目前的发展状况来看, 我国正是处于新旧体制的转型期, 各个方面的问题都逐渐地显现出来, 矛盾也变得更加的尖锐锋利。对于女职工的权益受到侵害这一现象, 对改革是否能够顺利进行, 以及社会是否和谐稳定都有直接的影响。所以, 工会组织对女职工合法权益的维护是为改革发展提供服务, 为我国的经济发展和社会的和谐稳定提供一个良好的环境。

2) 对女职工合法权益的维护, 也是巩固党的执政基础, 以及履行工会基本职责的一种实际需要。工会是在党的领导下的群众组织, 它代表职工的利益。工会只有履行好自己的职能, 真正地对广大女职工的权益进行有效的维护, 才能够最大限度地调动起广大职工和群众的积极性。

2 女职工维权的现状

2.1 社会政治地位提升缓慢

在很多企业中, 女职工所占的比例与男职工相比相对较低, 对女职工的安排仅仅局限在几个有限的岗位以及计划生育部门, 而且女职工干部的退休年龄要比男性提前5～10年。在地方, 人大代表的女性比例仅仅只有1/5, 大多数企业中的女职工代表也仅仅占有15%的比例。

2.2 部分女职工维权意识淡薄

我国是一个传统大国, 封建思想根深蒂固, 特别是对于女性来说, 她们的地位和思想始终受到一定的限制, 很大一部分女性把家庭看得比任何事情都重要, 不重视自己的事业, 在工作中只要是与自己无关的事情, 都表现出一种默然无关的态度, 甚至当自己的合法权益遭到侵害时, 也毫不在乎, 没有主动的思维意识, 没有足够的勇气, 不懂得用法律手段来保护自己的合法权益, 以至于不良现象频频发生。

2.3 就业处于弱势

就我国目前的状况来看, 就业压力形式非常严峻, 劳动力过于旺盛, 远远超过了市场的承受能力, 女性在就业上屡遭歧视的现象相当普遍。首先, 在就业的机会上, 很多企业都会有性别的限制。其次, 在薪资待遇方面, 女性薪资偏低。此外, 女性的职业生涯与男性相比相对较短暂。由于女性自身等方面的原因, 使其工作的连续性较差, 又由于人为的因素, 女性的晋升空间非常受限制。总之, 不完善的社会保障, 严峻的就业形势, 使女性实现平等就业权利步履维艰。

2.4 受教育水平低

由于中国重男轻女的思想, 所以很多女性的升学机会较少, 导致部分女性受教育程度不高。作为女性组织, 特别是领导机关要针对这种现象, 采取有效的措施。

2.5 女职工维权的困境

2.5.1 组织建设不到位

工会的组织建设是实现依法维护的基石。在实际的工作当中, 组织人员不到位的现象普遍存在。甚至存在组织不健全的现象, 相关的法律也得不到落实。在很多企业中, 工会组织的位置无足轻重, 得不到应有的重视, 尤其是关乎管理者的切身利益或者与高层领导意见冲突时, 工会组织的观点往往都是不被认同的, 导致履行职能的效果不明显。

2.5.2 经费不足

经济基础决定上层建筑, 工会组织的经费是其开展依法维护的基本保障。相关法律法规有明确的规定, 相关的单位应该按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。但是, 在具体的实践过程当中, 有一部分单位不能严格地按照规定缴纳相关费用。

3 女职工维权的对策

3.1 完善健全有效的维权机制

3.1.1 建立女职工维权组织的机制

工会女职工维权组织要积极地反映女职工合法权益保护的问题, 使政府有一定的重视程度, 及时地发现问题并解决问题。当涉及到女职工合法权益问题时, 要积极有效地反映女职工的愿望和诉求。

3.1.2 建立政策制定的参与机制

工会女职工维权组织要与社会各方面进行广泛的合作, 与其共同的参与到其中, 形成一种严密合理的运作机制。加强对相关问题的重视程度, 在充分了解女职工情况的基础上, 进行具有前沿性的研究。这样才能确保工会女职工维权组织的建议具有很强的说服力。

3.2 建立高效完善的女职工维权组织

由于女职工维权的难度较大, 范围较广, 情况较复杂, 所以要保障工作的质量, 就必须要建立一支维权工作队伍。第一, 相关部门要履行好女职工维权的职责。第二, 要培养一批高素质的女职工干部, 他们要有较高的觉悟性, 强烈的责任心, 坚持原则, 有勇气站在女职工的角度上维护女职工的权益, 把一些高素质的高校毕业生充实到女职工的领导岗位当中, 让维权组织展现出崭新的面貌。第三, 动员社会各个阶层青年骨干加入维权组织。同时, 要积极地把女职工维权活动组织到工会中来, 使其越来越规范化, 为女职工的维权工作奠定一个良好的基础, 同时要做好调查工作, 准确地掌握广大女职工的实际情况, 及时地发现潜在的问题。

3.3 坚持依法维权

1) 在制度的建设方面, 要强化工会的依法办事能力。

要确保女职工权益不受侵害, 制度的建设是最关键的一点。一方面, 要把依法保护和维护权益的内容纳入到管理的过程中;另一方面, 工会组织要有主动的意识, 站在女职工的角度, 用法律的手段来建立其相关的制度。同时, 要积极地抓维权制度的落实, 勇敢地依法为女职工说话。

2) 运用教育的手段来有效地提高广大女职工的法律意识。

让女职工懂得依法保护自身的权益, 这是工会组织要完成的艰巨任务。工会组织要把普法教育融合在各种文化活动中, 使广大女职工受到启发, 有效地提高其法律意识。

3) 要依法履行职责, 提高工会组织在社会上的地位。

工会组织作为女职工、依赖性最高的群众组织, 在社会上应该具有自己独立的地位。

3.4 社会化维权

在一些具体实际工作方面, 工会应该从自身考虑, 要对自身的地位有一个清晰的认识。工会没有类似于行政部门的权利, 它是一种群众性的组织机构。目前, 我国的劳动关系越来越繁琐复杂, 工会的权利也越来越被削弱。所以, 工会应该发挥主观能动性, 积极地与社会各个阶层联合起来, 开展工作, 有效地实施社会化维权。

3.5 推进工作创新

创新是一个民族进步的灵魂, 是一个民族发展的不竭动力。在工会维权工作中, 也要坚持创新精神, 积极地推进改革, 使维权的渠道更加多样化。应该改变以往的工作理念以及陈旧的工作模式, 扩展工作内容, 使维权的渠道更加多样, 充分地运用科学的手段。提高其自身的创新能力, 从而有效地提高维权的效率。

3.6 强化监督机制

法律的监督手段具有权威性的特点。所以, 全国的各个相关部门都要加强法律的执行力度。加强舆论监督, 运用法律的手段和利用新闻媒体对自己的权益进行全面的保护。

4 结语

综上所述, 女职工的维权工作是艰巨的、复杂的, 我们要运用法律的武器, 要有一种开拓创新的精神, 努力创造出工会女职工维权工作的新局面, 以此来推进社会的全面发展。

摘要：随着我国改革开放的不断深入和市场经济体制的不断完善, 劳资关系的矛盾越来越突出, 随之而来的女职工维权问题也变得日趋复杂化。文章就工会女职工维权的必要性、工会女职工维权的现状以及工会女职工维权的对策进行了一系列的研究。

关键词：工会,女职工维权,必要性,现状,对策

参考文献

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[3]孙源, 高强.关于农民工加入工会的浅谈[J].商业文化:学术版.2010 (11) .

[4]伍祥乐.认真学习贯彻十七大精神努力构建工会维权大格局[J].衡阳通讯, 2008 (3) .

高校工会建立教职工维权机制研究 篇8

高校工会是高校教职工自愿结合的群众性组织, 它主要职能就是代表和维护广大教职工的合法权益。随着社会经济的不断发展, 高等教育和管理体制不断改革, 高校在资源分配、管理理念、人才聘用、培养及考核等方面也不断的产生变化。工会在大家的映像中无非是给会员发福利、组织教职工参加文体活动, 而对于一些实际的工作却缺乏重视度和认同感, 不能维护教职工的利益, 甚至还存在行政干预现象, 成为领导的“传声筒”, 从而在教职工遇到困难时无法找到合适的途径进行诉求。为此, 在新形势下如何搞好工会的维权工作, 对有机地将学校和教工利益结合起来, 发挥其自身优势, 提高效率, 真正代表教工并维护其合法权益, 稳定劳动关系具有现实意义。

2. 我国高校维权机制存在的问题

2.1 法律法规不健全, 维权工作难以保障

当前我国有关工会的法律法规较少, 有关工会方面的法律条文还存在一定的漏洞, 对教职工的权益很难起到保障作用。在现行的法律法规条文中, 就工会行使权力维权、履行其职责及执行工作等方面没有明确规定, 从而造成高校工会维权缺乏法律依据, 使得当高校工会的权益受到侵犯时, 将无法寻求法律的保护, 以至于维权工作无法开展。而对于二级工会或教代会等内容, 法律法规中就更没有提及, 自然没有给予相关的法律诠释。同样造成二级工会在履行职能, 执行维权工作的过程中存在无法可依的情况, 致使维权效力不强, 维权效果差。

2.2 工会维权工作目标不明确, 维权范围小

据调查, 目前高校工会大多只是开展一些丰富教职工业余生活的活动。例如羽毛球赛篮球赛等文体活动、新年汇演活动、知识性讲座、组织工会干部培训、单身青年的联谊活动等等。这些活动虽然使教职工参与文化活动的权利得以实现, 但是未能发挥教职工的决策权, 无法实现其政治权和决策权的表达。造成高校工会出现其工作事务繁杂, 却只顾及到教职工的近期和局部的利益, 忽视了长远和整体的利益;出现花费了大量的人力财力物力, 却在维权工作方面效果不明显。从而使高校工会的整个维权范围缩小和维权效果弱化, 给工会维权工作带来不利影响。

2.3 高校工会体制不完善

目前各高校基本都实行党委领导下的校长负责制, 自然高校工会除了接受上级工会的领导外, 还要接受本校党委的领导。这使得高校工会无法脱离高校党委自主决策, 总受制于高校党委。在工会工作过程中, 既要兼顾到高校的全局利益又要照顾到教职工的个体利益;既要执行高校党委的决议, 又要维护教职工的合法权益, 造成进退两难的局面。如果处理不好两者之间的关系, 就有可能得不到领导或者教职工的信任, 无法开展维权工作。特别是在人事、财务、学校重大事项的决定权上, 工会基本没有发言权, 只是走走过场, 其实质的决定权还是掌握在学校层面。这不仅不利于工会工作的顺利开展, 也同样影响到工会的职责及其任务。从而弱化了高校工会的维权职能, 使工会的维权机制日益不健全, 无法维护自身的权益。

2.4 高校工会维权机制失衡

从高校工会的维权机制来看, 随着高校人事制度和职务制度的不断改革, 教职工的聘用方式出现多样化的特点, 工资及福利待遇也出现了同工不同酬的现象。而工会在教职工利益诉求、身份地位的差异、用工方式不同等新出现的问题方面考虑的较少。大多数高校工会其维权的出发点也只是为了行政事务的需要。在高校工会双重领导体制下, 使其维权特点趋于行政化, 其无法真实的反映出群众的呼声, 造成高校工会群众性特征弱化, 又因未形成配套的内在机制和外在机制, 致使无法有效保障合法权益。

3. 维权机制存在问题的机理分析

3.1 历史原因

中国工会组织的产生经历了新民主主义革命时期、社会主义革命时期、社会主义建设时期及改革开放时期。其具有深刻的历史特性, 其发展是一个漫长曲折的过程, 这造成了高校工会维权职能缺失的历史原因。工会本应是工人阶级的组织, 但由于我国工会形成的复杂历史过程, 造成早期工会是由各种行会、帮口和各种封建性秘密结社组织演变而来, 使得工会组织具有劣根性, 其对工人进行封建性质的压榨, 对工人思想进行禁锢。而且在发展过程中, 工人未形成利益的共同体, 从而造成组织缺乏团结和凝聚力, 造就了早期工会组织的活动都具有一定的封建色彩, 给不同的历史时期遗留了不同的历史问题。而各时期的工会为了完成不同时代的要求, 其自身的任务、身份地位及性质也不尽相同, 对时代作出贡献的同时也遗留下历史发展的组织劣根性, 这是构成高校工会维权职能缺失的历史原因。

3.2 法律法规原因

虽然高校工会的法律法规在不断的跟新完善, 但其受到的关注度不高, 特别是二级工会或基层工会的指导性文件。《工会法》实施后, 大家对工会工作、维权意识、享有的权力和义务都有所了解, 但《工会法》的制定与实施并不是完善和健全的。我国《工会法》第四十九条规定:“工会对违反本法规定侵犯其合法权益的, 有权提请人民政府或者有关部门予以处理, 或者向人民法院提起诉讼。”表面上看, 维权有了的法律依据, 但实质上法律文件中并没有明确规定相关申述的处理部门, 使得当教职工权益受损时上诉无门, 甚至出现各部门推诿现象, 最终不了了之, 从而使得高校维权难以实现。其次, 高校工会维权的法律制度也不完善, 一旦涉及到高校权益与个人权益冲突等相关问题, 一般只能由校长办公会及党委常委会决定, 工会最多是建议者的身份出席会议, 未能起到决定性作用, 从而使得高校工会民主管理范围有限, 弱化了高校工会职能权利。因而从《工会法》的实施看来, 由于教职工对工会的性质缺乏认识及相关维权的法律意识淡薄, 使得工会地位偏低, 造成工会依法维权困难。这些都说明我国高校工会相关法律法规的不健全。

3.3 用工方式原因

20世纪80年代, 随着我国人事制度改革, 基本上停止了毕业包分配的招工形式。到了20世纪90年代, 为响应国家号召, 高校开始大范围扩招, 致使高校正式在编教职工的数量无法跟上扩招的需求。为了缓解压力, 许多高校采用了聘用临工的方式。但该种聘用方式由于缺乏专业基础及流动性大, 因而影响我国高校的用工管理。目前, 我国各高校的用工方式则呈现多元化状态, 其主要构成如下:首先, 是高校在编教职工, 其具有事业单位正式编制人员, 按照国家或者地区的事业单位编制待遇标准领取相关的薪酬福利。其次, 是人才租赁教职工, 其主要是指未纳入正式事业单位编制, 但被编在学校人事队伍结构内的正式教职工。其人事关系不归学校直接管理, 一般挂靠在与高校合作人力资源公司中并与其签订劳动合同, 其待遇由学校统一拨款给人力资源公司, 并由其代发。最后, 是高校外聘员工, 其未纳入高校及事业单位编制内, 与学校签订劳动合同, 按照高校相关文件待遇由高校统一发放。其工资待遇差、可替代性强、工作条件也不好, 流动性及临时性强。

虽然选择采用多元化的用工方式, 有利于提高高校整体效益, 但同时也给高校工会维权工作带来困难。首先, 多元化的用工方式, 使得无法实行统一的标准对教职工队伍结构进行管理, 造成开展活动时需要顾及到各队伍层面的需求, 从而给高校工会维护教职工合法权益带来困难, 一定程度上阻碍了高校工会维权职能的发挥。其次, 在高校事务的参与权及决策权表达的过程中, 由于非学校正式在编人员是无法参与其中, 导致高校工会无法代表那部分员工的利益, 呈现出不公平现象。因而, 维权对象的复杂化不利于维护全体教职工的合法权益、不利于高校工会维权职能的发挥。

4. 完善职工维权保护对策建议

4.1 建立健全运行机制

在目前高校体制下, 由于高校工会缺乏独立的法律, 工会难以实现充分的维权, 使得教职工缺乏对工会的信任、组织的归属感和认同感。因而工会组织要建立健全的工会运行机制。

首先, 工会组织既要满足教职工内部利益关系又要协调好之间的劳动关系。工会是教职工群体的利益共同体, 是自愿组合的群众性组织, 由于其内部个体的差异, 工会内部必然存在教职工之间利益冲突。再加上高校用工方式的多元化, 造成不同层次的成员对利益的诉求都有所不同。使得建立健全利益协调机制显得尤为必要, 有助于工会内部利益整合, 从而推动高校的发展。因而教职工间的利益协调分配机制及劳动关系调整机制是高校工会组织运作体系的重要构成因素。

其次, 由于目前我国高校多元化的用工方式, 使得在编教职工队伍与临工队伍存在差距, 彼此各自为政, 对组织缺乏归属感, 以至于组织缺乏凝聚力, 从而使得教职工队伍的维权工作难以展开。因此, 工会应加强教职工队伍建设, 寻求合理的用工方式, 开展各类工会活动以增强相互之间的认同感及组织内部的团结, 使其获得平等的地位。这有利于全体教职工维权工作的开展。另外, 应培养一批精通政治、业务、善用人的领导干部, 建立有效的干部管理机制从而更好得为工会做贡献。除此之外, 要建立健全并落实维权激励机制和责任机制。只有各种机制有机结合运作, 才能有效的维护教职工的合法权益, 赢得教职工的信赖, 实现充分维权。

4.2 建立健全监督机制

从目前来看, 教职工的权力受到侵害主要表现在高校行政权力与教职工利益之间的矛盾上。因此, 如何合理调节其二者之间的关系, 尤其是如何化解二者之间的矛盾, 将成为高校工会完善维权机制的重点攻关问题。经调研, 目前高校的行政权力过分强势, 而二级工会及教代会的工作又缺乏法律保障, 使得行政权对工会工作过分干预, 甚至操控, 阻碍其正常的运行。所以, 工会需要建立健全对高校行政权力的一种监督机制。而且这种监督机制的建立应以法律基础为依据, 以法律赋予其监督管理的权力去监管高校的行政权力, 只有这样才能有效的对其产生制衡作用。监督机制的建立和完善需要以组织为载体, 只有组织各部门的协调与健全才能对配合监督机构实行监督。

首先, 在立法层面, 为了使监督职能行之有效, 具有法律约束力, 应制定工会监督职能的法律条文与《工会法》等法律配套使用。并通过相关的法律条文创建规范化和制度化的民主参与和监督管理制度, 避免工会工作受行政干预, 防止滥用职权损害广大教职工的利益, 从而使监督程序和方式科学化、合法化。

其次, 在组织层面, 为了能充分发挥基层工会和教代会的作用, 同样应建立健全二级工会管理制度和教职工代表大会制度, 使其职权能落到实处, 从而畅通维权渠道。并应建立以维护全体教职工利益为最终目, 以教代会及二级工会为基础, 以民主参与、民主决策、民主管理、民主监督为手段的维权机制。同时, 为了解决教职工内部之间的利益冲突, 应当建立组织内部整合机制, 实现规范科学化的民主参与和管理, 最终实现对高校行政权力的全面监督。

最后, 在校务公开方面, 为了畅通监督渠道和实施民主管理, 为高校行政权力的监督管理提供条件, 应完善校务公开的程序和方式。使与教职工利益密切相关的管理、决策、改革等重大事项透明化和公开化, 避免暗箱操作, 使教职工真正的参与到民主管理和决策中。从而让工会尽职尽责地做好教职工利益的维护者和代表者, 监督高校行政权力“在阳光下运作”, 最终保障维权职能的不错位、不缺位。

4.3 建立健全维权协调机制

高校工会维权工作想要顺利开展, 工会民主参与制度及民主管理制度起到很重要的作用。一旦二者不合理、不协调, 就会阻碍工会维权工作的开展。因此, 高校工会应建立健全维权协调机制, 使得各方利益得以畅通表达和协调, 保证工会民主参与的权利;并创新高校民主管理的程序和方式, 使高校维权工作规范化制度化, 真正维护教职工的合法权益, 使高校工会维权工作健康有序发展。另外, 工会自身应敢于改革和创新, 并为自己的合法利益进行维权, 积极参与高校的民主管理, 在改革和发展中整合、协调教职工的相互间的各种利益, 利用已有和完善的利益协调机制, 化解利益矛盾, 共同致力于工会的维权工作。

4.4 提高维权意识

在建立健全高校工会维权职能的过程中, 应树立自身正确的维权意识, 处理好高校与教职工之间利益的关系。在提高高校教职工维权意识的过程中, 应以高校整体利益与教职工个体的合法权益的统一及学校长期利益与教职工当前利益的统一为原则。积极创新工会活动形式, 提高民主参与方式, 正确引导教职工维权的同时兼顾高校公共利益, 加大宣传力度, 强化维权意识, 最终调动教职工在教学、科研、生产各方面的积极性, 保证学校各项工作的顺利开展, 同时从根本上维护广大教职工的切身利益。

高校工会还应为教职工民主参与和管理维权工作开创多种利益表达渠道。应通过各种培训及法律法规的宣讲活动, 增强教职工的维权意识, 提高法律素养与参与能力, 为教代会及基层工作的开展打好基础, 从而调动教职工的参与性到高校发展规划、管理、决策、改革及与教职工利益密切相关事项的讨论和决议中。

只有树立正确的维权意识, 才能在维权的过程中兼顾高校整体利益与教职工个体的合法权益, 处理好学校长期利益与教职工当前利益。只有这样工会才能赢得教职工及学校双方的信任, 从而增强组织内部的凝聚力, 致力于组织的创新与发展。并最终实现高校工会维权工作的良性循环。

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[5]刘诚.工会代表诉讼权研究.河海大学学报 (哲学社会科学版) , 2011-06-25.

[6]田春苗, 刘金春.我国工会的性质及其法律责任.西部法学评论, 2011-12-20.

[7]蔡金荣.走向独立社团:中国工会发展之进路选择.行政法学研究, 2009-08-15.

高校非事业编制教职工维权工作探索 篇9

一、非事业编制教职工维权工作的重要性和紧迫性

高校非事业编制教职工用自己的智慧和力量, 为高校的发展做出贡献。然而, 由于编制控制力度逐年的加大, 非事业编制教职工入编的机会很少, 而且高校对于非事业编制教职工的管理缺乏经验, 也没有统一的政策指导, 使得这批教职工往往享受不到编内人员应有的待遇和福利, 身份尴尬, 出现用工队伍流动性大、劳动纠纷多、同工不同酬、社会保障不到位等突出问题, 因此, 维护非事业编制教职工的合法权益, 充分调动他们的工作积极性, 找到组织归属感, 是当前高校党政、工会需要加强的重要工作之一。

二、当前非事业编制教职工的权益现状

随着高校人事制度改革的推进, 非事业编制教职工的政治民主权益、劳动经济权益、精神文化权益、社会保障权益等方面的待遇得到了不断地提高, 但是编制内外“双轨用工”的差距仍然是现实的制度屏障和无形的心理鸿沟, 主要表现在以下方面:

1.政治民主权益

(1) 身份认同感缺失。非事业编制教职工的用工岗位与形式多元化, 除了工勤岗位之外, 还有教学、教辅、管理、科研岗位的劳务派遣员和人事代理员, 他们与编制内的教职工从事相同的工作, 却享受不一样的待遇, 一方面他们在社会认同上, 自我感觉就低人一等, 有种“二等公民”的不平等感, 另一方面少数在编人员会利用在编的优越感指使非事业编制教职工去干脏累差的工作, 使得这种被歧视和身份上的不平等感无形中造成了人为的编制阶层。

(2) 话语权缺失。非事业编制的政治民主权益的另一个重要体现是在于民主参与的机会和话语权的掌控上。虽然目前大部分高校对于非事业编制教职工参加工会活动、党团活动的做法是一个包容的态度。但是在教代会、职代会这样的选举、评优、表决等集中体现民主管理和监督的场合, 由于用工性质的不同, 参与民主权益, 代表非事业编制教职工行使话语权的机会并不多, 也确实存在许多现实困难。即使个别代表有幸参与其中, 也因人少言微难以发挥作用, 掌控不了话语权。

2.劳动经济权益

(1) 同工不同酬现象严重。在调查中表明, 高校目前普遍对于教职工的收入分配是由编制决定的。在相同的岗位、相同的业绩, 但是因为“身份”的不同, 收入也不一样。多数高校目前还没有完善的薪酬福利体系和细化岗位设置, 对于非事业编制教职工的福利待遇款项更是缺位, 导致他们与正式教职工收入差距大。这种收入差距拉大了非事业编制的教职工的心理不平衡感, 也易产生用工矛盾, 人才流失严重等问题。

(2) 基本社会保障水平低。在“双轨制”的用工形式和分配制度背景下, 加之非事业编制教职工流动性大等客观因素, 基本社会保障也是因“编制”设置, 而不是因“岗位”设置。相应的基本社会保障制度规章也寥寥无几, 几乎无章可循, 在实际操作过程中非事业编制教职工的基本社会保障问题也往往被忽视。

3.职业发展权利

(1) 培训、进修机会缺乏。对于教职工的管理、教育、培训一直是高校人事工作的重要组成部分。可是对于非事业编制教职工享受再教育和培训的机会却非常少, 处于一个只用工不培养的状态。他们同样有强烈的提高工作水平、工作质量的美好愿望, 却因为编制问题得不到实现。

(2) 晋升发展空间狭窄。

非事业编制教职工在晋升方面的管理上, 多数高校仍然停留在一个制度缺位、组织乏力的状态, 晋升渠道不畅, 没有很好的职业发展空间。这种工作制度让他们感慨晋升无望, 职业生涯通道阻断, 失去工作热情和信心。

三、非事业编制教职工在维权过程中主要的现实障碍

1.岗位设置不合理

本课题调查了部分高校非事业编制教职工的人员数量、岗位设置、年龄层次、教育背景等情况, 发现一方面, 非事业编制教职工岗位人数比例缺乏科学性和计划性。另一方面, 非事业编制教职工工作职责不清。在调查中, 许多非事业编制教职工表现出对自己的工作内容、工作职责、工作范围等不明晰, 因为时常要完成一些职责岗位意外的工作任务, 无形中大大增加了工作量, 加班现象非常多见。

2.收入水平低

早期非事业编制教职工往往以从事高校中缺乏知识技能要求、可替代性的岗位居多。但是随着非事业编制教职工在高校中发挥的作用越来越大, 高学历、高职称的非事业编制教职工越来越多, 除了普通的工勤岗位、管理岗位等, 有的也担任了教学岗位, 甚至为高校的学科建设发展做出了卓越的贡献, 成为业务骨干, 他们为高校的发展付出了辛勤的劳动, 但由于编制受限, 来自国家财政拨款的各项福利, 他们几乎都没有, 这样势必会造成心理落差, 影响他们的工作积极性。

3.人事管理难度大

“双轨制”下的多种用人形式给单位人力资源管理带来了不小的压力和不便。由于各种用工形式的管理规范不统一, 增加了人事管理的难度, 同时也增加了单位人力资源管理成本。由于没有对于非事业编制教职工有统一的人事管理制度规范, 更多的是依靠各个部门的自行规章, 很多非事业编制教职工缺乏主人翁意识, 对单位没有归属感和认同感。

四、加强非事业编制教职工维权工作的建议思考

根据原因分析, 造成非事业编制教职工维权的社会原因比较复杂。有政府政策、编制改革等因素的影响, 有非事业编制教职工自身短板, 也有高校在管理把控上的制度缺位。进一步规范高校非事业编制维权工作, 需要政府、社会、高校、非事业编制教职工各方努力, 打好“组合拳”, 保障非事业编制教职工权利的有效实现。

从实际操作层面来看:

一是各渠道的社会支持:

加快推进人事制度改革。事业单位人事制度的改革, 关键在于打破“编制”的束缚, 淡化身份制约, 强化岗位管理。加强事业单位人员聘用、绩效工资制度等方面的改革。坚持“以岗定人”, 打破“因人设岗”。落实聘用制, 引入市场竞争机制的优胜劣汰, 确保人才的合理流动。

二是高校非事编教职工自身:

增强职业价值观、职业发展能力, 做好职业生涯规划。应改变固步不前、得过且过的思想, 要树立立足岗位、吃苦耐劳、乐于奉献, 干一向爱一行, 爱一行钻一行的良好职业道德意识, 精益求精, 尽职尽责。进一步加强学习, 不断提高自身的职业技能和综合素质, 拓展自己的职业发展能力, 时刻以主人翁的姿态来对待工作, 加强对学校、对岗位的认同感和归属感。进一步规划职业生涯, 加强文化知识、专业技能的学习, 为目前的工作及为今后的发展打下基础, 非事业编制教职工只有自身素质过硬, 技能扎实, 才能更好的维护自己的权益。

三是高校管理本身:

完善人事管理制度。高校人事管理部门要规范人事管理和运作的程序, 发挥绩效考核的激励导向作用。并设立相应的监督机制, 适时地对岗位和业绩进行评估管理, 使人才流动顺利畅通, 并且发挥积极作用。打通编制禁锢的通道, 能进能出, 对于非事业编制工作出色的教职工给予转正的机会, 同时对工作效率低、工作积极性低、工作态度差的有编人员进行淘汰, 优胜劣汰, 建立长效动态考评机制。

加强教职工的技能培训, 高校在培训项目选择与人员遴选上, 应该做到一视同仁, “对岗不对人”, 认真评估, 做到项目与岗位匹配, 激励与约束并用, 充分调动教职工的积极性和主动性, 提高工作质量, 引导参加培训的教职工将个人发展与组织需要结合起来, 而不是一味地顾此失彼, 对有编制的教职工特殊待遇, 对非事业编制的教职工放任不管。

加强工会组织建设, 建立维权联动机制。维护教职工权益是高校工会的根本职责所在。高校工会要进一步加强工会组织建设, 创造各种有利条件, 大力吸收非事业编制教职工加入工会和教代会。认真履行职能, 严格依据《工会法》、《中国工会章程》, 相关的劳动法律法规监督高校单位的人力资源管理, 合理保障非事业编制教职工的权利, 从高校的人事管理和福利待遇的实际情况出发, 妥善处理好涉及非事业编制教职工的系列问题, 逐步改善建立健全高校内部的劳动争议和调解制度, 建立和完善教职工申诉的合理通道, 依法赋予非事业编制教职工民主决策、民主管理、民主监督等权利, 建立维权联动机制, 做广大教职工的坚强组织后盾, 有力保障高校用工合法合理的各个环节。

结语

真正做好非事业编制教职工的维权工作, 任重而道远, 需要解放思想, 改变传统思维, 大力推进事业单位人事编制管理制度改革, 这是一个制度性的改革方案, 需要全局性统筹考虑。高校在维护非事业单位教职工维权过程中, 要努力建立一个有竞争、有制度、有活力、有责任、有约束、有发展的非事业编制教职工管理体系, 切实保障非事业编制教职工的合法权益。

参考文献

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[2]叶树铃, 毛锡锋.高校非事业编制人员入会及权益保障的研究[J].经济师, 2013 (2) .

[3]陈静源.高校编外人员“体面劳动”的现状及实现途径探讨[J].浙江师范大学学报 (社会科学版) , 2012 (5) .

维权职工 篇10

关键词：工会,维权,职工思想

随着我国经济的不断壮大, 企业也处在一个重要的变革时期, 企业要发展就需要职工的力量, 为了确保企业职工在基层工作中有着切实的利益保障, 企业组建了工会组织, 工会就是以基层的职工作为主要的对象, 将企业的职工发展壮大起来, 并要对职工进行思想政治教育工作, 只有职工的思想提升了, 才能顺利的开展维权工作。在实际的经济大潮中, 职工的思想很容易受到外界的物质世界、精神世界的诱惑, 也就是市场经济活动存在着负面作用, 会直接或间接的影响到职工的思想, 因此, 这就对企业工会的要求越来越高, 工会在继承和发扬优良工作传统的基础上, 要改进工作方法, 根据实际问题来解决职工问题, 落实关心职工生活、以维护职工群众的利益为基础, 满足职工群众的切实利益。在维权工作中, 做好思想政治工作是一项艰巨的任务, 工会要认识到企业工会的工作重点, 发挥出工会组织的重要作用。

1 新形势下工会政治思想工作主要存在的问题

一是在企业中, 职工的思想认识仍是比较薄弱。

随着企业改革的深入, 企业的发展步伐与企业工会的发展相比, 其后者更注重的是理论层面, 而且工会干部与时代的步伐相脱节, 其思维方式仍处于滞后的状态, 还有一些少数的工会工作人员对思想政治教育工作并不重视, 没有充分的发挥出思想政治教育工作的重要性, 没有把政治思想工作摆上应有的位置, 工会工作只是在于表面, 没有达到其实际的效果。加之, 工会的工作方法缺乏创新性, 工作思维比较陈旧, 对于企业安排的任务, 工会总是按部就班的执行, 甚至敷衍应付, 缺乏创新与活力。

二是企业工会的工作形式过于简单化, 思想政治内容脱离实际。

在实际工作中, 工会的工作形式大部分都是以说教为主, 在实施思想政治工作, 其只是抓住了思想政治工作教育的理论教育, 缺少对实践工作的指导, 缺乏实效性。对于职工实际需求, 往往认识的不够深刻, 又不注重结合工作实际, 偏重于将抽象的概念引入思想政治教育中, 即使理论政策教育工作搞得有声有色, 但却得不到所期盼的成效, 最终的结果往往是以教育反复搞, 问题照样出的结局而告终。

三是在工会中, 一些工会工作人员的工作方法过于简单, 缺乏创新的手段。

一些工会工作人员的工作方法仍是传承了传统的方法, 企业传达的任务, 其最为常用的方法就是将文件呈现给职工们反复阅览或者念念原文敷衍了事, 这种教育方式过于呆板, 工会的念念原文, 读读报、话话家常等较呆板的教育, 这些工会工作人员不善于利用现代的方法来提高工作成效。

2 做好工会维权与职工思想工作

一是工会工作人员要加强自身的维权意识, 转变传统的教育观念, 认清分析维权工作的重要性和复杂性。

工会工作的任务安排和执行一定要有针对性, 将每个任务进行层层的分析, 充分认识到工作中的复杂性。维权工作和思想政治工作都是以人为主, 做的都是人的工作, 对于人的工作要积极主动, 要找准工作角度, 切实把这项工作做细, 做深。在工作方法上要进行创新, 随着企业的发展, 职工的思想和认识都会有所改变, 企业职工的思维也呈现出多样化的状态, 对于不同职工, 有着不同的理解能力方面、文化水平等, 企业工会要分清各种分工, 以及其与工会维权的关系, 采取新方法, 因人施教, 落实政治思想教育工作。在工会中遇到的实际困难, 工会工作人员要正确的面对, 以积极的态度来解决实际困难。职工是工会维权的主要对象, 而企业职工维权的主体就是工会, 从维权的权益看, 职工对自身权益的认识也不一样, 因此, 工会组织必须具备较高的分析能力, 提高维权能力和技巧。

二是企业工会要以人为本, 工会工作人员要通过自身的不断学习来提升维权能力。

工会工作人员在思想政治教育中有着说教育人的作用, 职工思想政治工作者要通过说服人的方式, 建立与职工的沟通关系, 因此, 工会工作人员要不断的提升自身的素养, 以丰富的知识来满足职工的需求。工会工作要深入到生产活动中, 通过思想政治教育来解决生产活动中产生的矛盾, 多深入基层, 掌握实际情况, 为职工办实事, 力争工作的主动性。

三是企业工会要完善机制, 发挥工会的真正作用, 切实提高维权实效。

工会是密切联系群众的组织, 具有广泛的群众基础, 以这个优势发挥其作用, 在群众中开展教育工作和活动, 做好职工思想政治工作。作为工会的工会工作人员要做好调查研究, 及时发现问题, 及时解决问题, 并要依法保障职工的合法权益。

四是工会创新要与时俱进, 扩大维权的宣传力度, 积极配合来做好思想政治工作。

工会的宣传作用能够影响到职工的思想, 这也是思想政教育工作的一种方式, 职工有了思想认识, 才能提高其自身的素质。随着市场经济的变化, 工会的维权职能也要进一步强化, 对于社会的焦点问题, 例如就业、生活保障等, 工会对于职工的这种诉求, 要借助社会舆论, 解放思想, 实事求是,

参考文献

[1]王建中.对新形势下工会思想政治工作的几点思考[J].当代矿工.2011 (04) .

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[3]薛喜元.浅谈国有煤炭企业工会新形势下做好思想政治工作的新思路[J].学理论.2009 (31) .