油田企业员工

油田企业员工（精选十篇）

油田企业员工 篇1

一统筹三支人才队伍建设, 构建高技能人才培养体系

始终坚持把员工教育培训工作作为化工人才队伍建设的重点工作, 不断完善“三支队伍”人才培养体系。尤其是2001年以来扁平化管理模式在油田企业的推广和应用, 对员工的培训工作提出了新的要求。为了尽快适应新形势、新变化和新情况, 油田企业必须紧跟经济发展的大好形势, 增加员工培训投入, 加大员工培训力度, 积极探索员工培训新思路。

(一) 建立完善培训工作组织管理体制

完善培训工作组织管理体制, 必须实行以人事科主管, 各单位 (各部门) 组织实施的培训管理体制。在此基础上, 围绕培训教育的各方面工作和各个环节, 建立培训工作领导责任制和部门责任制, 落实培训责任。建立培训项目管理和培训人员管理制度, 规范培训行为。形成“厂—部门—队站”三级培训管理体系, 加强培训工作的管理, 提高培训工作水平。

(二) 建立完善适应油田企业特点的培训体系

按照统筹规划、系统整合、重点投入、资源共享的原则, 构建以本单位技术人员为骨干, 以“传帮带”为主体, 以设备厂家、公司培训和社会培训资源为补充的培训网络体系, 实行教育培训多元化。从发展激励、物质激励、精神激励三个层面入手, 形成管理人员、专业技术人员双线发展的格局, 在发展舞台上造就一批管理、技术和高技能人才。

二开展多种方式培训, 提高技能人才队伍整体素质

员工培训是人才开发的基础, 是加快技能人才队伍建设, 促进企业改革发展的重要保证。坚持将培训工作与生产经营、企业管理工作一起部署, 按照公司整体发展战略和“三支队伍”建设总体要求, 紧贴化工产品生产和技能人才队伍建设实际, 全方位、多层次、开展各种形式的培训工作, 有效保证“三支队伍”建设工作的推进。

(一) 加强管理人员、技术人员综合能力培养, 提升综合素质

1.管理人员培训。

管理人员培训的重点是:政策理论水平、企业文化传播、科学管理能力、学习创新能力、协作能力、压力处理能力、执行能力、处理复杂问题的能力等。

2.专业技术人员培训。

专业技术人员培训的重点是:加强专业技术人员的日常生产过程中操作方法的优化操作攻关, 以提升技术创新能力和团队沟通协作能力。

(二) 始终坚持把加强业务技能培训作为提升员工队伍整体素质的重要措施

组织技术人员编写培训教材并加强新员工入厂教育培训。注重新入厂员工的培训工作。培训工作应制定详细计划, 按照分管业务不同, 分别进行厂规厂纪、法律法规、警示教育、企业文化、企业管理、安全教育、应急预案、消防知识等方面的系统培训。为尽快适应岗位需要奠定良好基础, 以确保企业生产的平稳运行。

(三) 坚持基础培训与提高培训结合, 促进“三支队伍”快速成长

在全员基础培训的基础上, 重点抓好提高培训。明确培训的主要目, 促进管理人才的知识更新和操作骨干能力的提高。

1.组织生产骨干参观学习交流。

为进一步提升油田企业管理水平, 加强学习交流, 吸收先进单位的管理经验, 油田企业必须不断组织管理技术人员和基层技术骨干前往兄弟单位和同类企业进行学习实践、找差距, 学习先进的管理理念和管理模式, 以促进本企业管理水平的提升和保证企业的安全运营。

2.继续开展职业技能鉴定工作。

提高操作人员技能, 强化基础知识、专业知识、操作技能培训, 按比例形成初级工、中级工、高级工操作人员队伍。

三油田生产培训工作的方法及其特点

(一) 注重加强培训者队伍自身建设。

要求队干部和班组长多学习岗位操作技术和相关理论知识, 多深入研究。组织各基层队干部、技术人员、班组长针对某问题进行讨论, 找出解决问题的最佳方法和答案。在培训过程中, 要注重加强对班组长、主控和骨干的培训, 从而使培训的效果充分体现在具体实践工作中。

(二) 做好总结经验。

对每次员工培训工作都要进行认真的总结, 并且广泛听取员工对培训工作的意见和建议, 认真分析研究, 明确今后进行培训的方式、目标和要求。各基层队制定相应的队站级培训计划, 并采取相应的措施来保证培训工作的落实。有针对性地发放学习资料, 结合实际和工作岗位, 做到缺什么, 学什么, 差什么, 补什么。

1.加强理论知识的学习。

结合企业单位生产实际, 组织操作技能培训班等各个小型培训班, 采用岗位学习的方式, 由各部门技术干部、班组长理论集中讲课。通过集中化的学习, 增强员工的理论技术, 为实际操作能力的提高打下良好基础。

2.加强实际操作技能的培训。

各部门技术人员应结合本部门实际, 加强现场实际操作技能培训。针对员工素质、业务知识参差不齐等状况, 开展岗位知识培训, 分批现场讲解, 上技术课, 使学技术长抓不懈;坚持每月一次技术考试, 每轮班2-4次岗位练兵和反事故演练, 技术考试与当月资金挂钩, 岗位练兵追求实效。并要求老工人与新员工签订师徒协议, 促进“传、帮、带”活动的开展, 使员工的业务技能水平有了整体的提高, 为安全平稳生产奠定了基础。通过现场讲解随学即用的方式迅速提高技术人员的水平。

3.采用技术考试的方式, 督促员工提高自身技术能力。

对于技术人员的考核必须有量化标准, 采用技术考试的方式, 有助于准确地检测企业员工对培训课程的掌握程度, 并能够督促员工进行更加积极主动、有探索性的学习, 有助于督促员工努力提高自身的技术能力。

油田企业员工素质的重要性 篇2

油田企业属于技术密集型产业，为了适应新时代经济社会的发展，油田企业需要从提高职工素质着手，转变职工思想观念，强化企业的核心竞争力。本文从油田企业员工素质的现状以及提升油田企业员工素质的重要性着手，对油田企业职工素质培养的策略做了简单介绍。

一、油田企业员工素质的现状

第一，思想观念落后。面对激烈的市场竞争，可循环利用的新型资源受到了消费者的欢迎。为了适应新经济社会的发展，石油企业需要在经营理念、经营内容、经营形式以及人力管理等方面结合新时代经济发展的需求开拓出全新的发展战略。石油企业属于传统企业，职工思想意识普遍落后，有些职工企业责任感意识薄弱，面对困难很难自己解决。另外，油田企业职工思想与新时代市场经济严重脱轨，加强职工思想认识，是油田企业面临的重大难题。

第二，技术水平落后。油田企业工作强度大，职工技术水平要求高。根据油田企业职工素质的实际情况来看，石油开采技术落后。面对市场经济的变化，职工不愿意主动学习新的开采技术，思想水平依旧停留在较低层次的技术开发层面上。

第三，职工责任意识差。职工责任感不强、服务意识差是油田企业发展面临的重大问题。很多职工不愿意从事企业建设中细小琐碎的工作，自己当日完成不了的工作一拖再拖，遇到问题推卸责任，面对功劳你争我抢。

二、提升企业职工素质的重要性

第一，促进企业人力资源建设。企业坚持可持续发展的战略，提升员工的素质是企业经济建设可持续发展的关键。人力资源管理是企业建设顺应时代发展需要而大力推行的管理政策，它是企业招纳人才、管理人才的主要手段，提升员工素质是推动企业人力资源管理工作可持续发展的重要方式。

第二，促进企业文化交流。随着经济的发展，更新职工意识是企业发展的需要，假如企业一直坚持传统的建设理念和用人观念，企业发展必将落后于时代经济发展的步伐。提升企业职工素质，不仅能促进企业职工之间的交流，还是企业文化交流的重要举措。

第三，增强企业建设活力。从企业发展的角度来说，提升企业员工素质是为了增强职工的责任心，全心全意地为企业建设做贡献，保障企业获得更大的经济效益。但从员工自身出发，提升职工素质，不仅可以减缓工作压力，还可以提高职工工作的积极性和主动性，从而保证企业建设的活力。

三、提高油田企业员工素质的对策

面对油田企业职工素质普遍偏低的现状和提升企业职工素质的重要性，企业建设者应该采取有效措施，提升企业员工的素质。

第一，转变员工思想观念。转变职工观念是提升企业职工素质的关键。企业建设者应该把企业建设的形式和运行状况及时反馈给职工，根据市场需要，转变员工的思想观念，让职工在认识企业发展需要的同时，明确企业建设发展的中心任务，在工作中给自己明确的定位。

第二，培养复合型人才。伴随着经济的发展，社会对复合型人才的需求量越来越大。油田企业属于技术密集型产业，很多职工只是单一地掌握着一门专业技术，综合素质偏低，这就需要企业管理者加强复合型人才的培养力度，不仅有助于员工素质的提升，还能为企业建设获得更大的经济效益。

第三，创设奖励机制。创设奖励机制，不仅可以提高油田企业员工的素质，也是提高职工工作的积极性的有效措施。物质激励主要是指企业通过加薪、奖金等手段激励职工。根据我国企业建设的现状，绩效工资体系不仅有助于提高职工工作的积极性，还有利于职工之间互相竞争、激发员工的潜在能力。仅有物质激励是不够的，企业职工在精神上也有很大的需求。企业管理者对职工的精神激励主要有肯定职工和鼓励职工，这种精神激励法不仅可以调动职工的工作积极性，还可以以此为约束，保障职工认真踏实地为企业建设作出贡献。

第四，重视企业文化建设。企业文化建设对提高油田企业员工素质有很大的促进作用。企业文化建设主要表现在企业形象、精神文明以及企业文化氛围的营造上，良好的文化氛围不仅可以有效地缓解职工的工作压力、增近职工之间的了解，还可以可以提升员工素质、有效保障企业建设的和谐发展。

第五，员工素质培训。现代企业对人力资源的要求越来越高，各企业开始高度关注人力资源开发和职工培训体制，人力资源培训的目标主要是为企业提供更多可靠的发展人才，企业培训可以直接提高企业管理水平以及职工的技术能力。油田企业为了提升员工的素质，还需要对员工素质进行有效的培训工作。学习是时代发展的必然要求，企业建设者可以定期开展职工素质教育大会，或者是聘请专家进行素质教育专场讲座，提升职工对素质教育的认识，从而发保障企业员工素质得到有效地提升。

三、结束语

提升企业职工素质是企业可持续发展的关键，很多企业在经济建设中忽视了企业职工素质的重要性，导致企业发展止步不前。油田企业建设者应该在了解企业职工素质重要性的前提下，明确油田企业职工素质普遍偏低的现状，及时采取有效措施，例如转变员工思想观念、创设奖励机制、重视企业文化建设等，提升企业员工素质的同时，有效地保障企业经济建设健康快速地发展。

油田企业员工培训体系优化策略研究 篇3

关键词：油田企业员工；培训体系；优化策略

21世纪各国之间的竞争实则是科技与人才的竞争。面对世界经济的高速发展和激烈竞争，我国企业也面临着巨大的挑战，其中首要的问题就是怎样提高企业人力资源的管理。本文以此为出发点，浅谈油田企业人力资源的充分利用和员工培训体系的优化策略，以期为提高油田企业的竞争力提供借鉴。

一、油田企业员工培训体系优化的基础

（一）油田企业发展的战略

战略是指一个企业在较长时间的经营和决策中，所产生出的重要策划谋略，是企业在市场竞争当中应对未来的整体性决策。油田企业要本着“以人为本”的发展理念，需不断汲取和吸纳各种德才兼备的员工。新时期的油田企业，更需要大量的新型人才，这也对企业员工培训提出了更高的要求。

（二）员工职业的规划

员工的职业管理是作为企业发展计划与员工个人计划所结合的产物。要想构建出企业发展的培训前提，就必须要兼顾员工的职业生涯，实现企业与员工的共赢目标。为此，油田企业在对员工的职业生涯进行规划时，要先依照油田企业的战略导向结合目前的发展情况等特点进行规划[1]。

二、油田企业员工培训体系的优化

（一）要完善好员工的培训管理以及考核制度

完善培训管理体系使培训工作制度化，使日常的培训工作更有效的纳入监督的管理中，管理制度必须要全面完善。并针对油田整个培训工作，拟定《油田职工培育管理方案》、《油田职工培训考核制度》等方案，并对培训工作的机构、职责、等进行详细的内容制定，从而使得培训工作的管理更加全面化[2]。

（二）完善好职工的薪资激励制度

为做好培训工作，油田企业应当完善好与之相关的激励措施，充分的发挥出薪资激励的作用。如果职工薪资较高，但是缺少员工的培训和发展机会，仍然是缺乏激励性。同时也要结合油田企业自身的实际情况，建立起培训的奖励制度，并对工作中存在突出贡献的职工进行单独的培训，以及薪资上的奖励，激发工作积极性。

（三）完善、优化职工课程培训体系

为了能够有效的提高职工的培训课程的合理性，应注意以下几种关键因素：1.根据对培训的需求，油田企业要对各个培训班机构进行培训课程的设计与创新。在培训课程中要重点的设置具有针对性的内容。2.培训课程的设计与完善应当重点强调有效性，培训活动作为生产经营当中的一个组成部分，也就必须要求在课程的设置上具有时效性。使受训职工在学习只够能有所用，并在较短的时间内，把所学到的知识、技能都应用到工作岗位上，从而提高了油田企业的质量效率[3]。

（四）培训需求的分析

对油田企业员工培训的需求进行分析、优化。1.首先，要进行组织性分析，所谓组织性即在组织范围内进行的培训需求。根据组织的运行和远景做出规划，预测出组织在未来的技术上可能会发生的变化。并且了解现有的员工能力，作出推测，未来将需要哪些知识与技能，从而知道哪些员工在哪些方面需要进行培训。2.要进行工作上的分析。工作上的分析指的就是职工在达到理想的工作成绩上所要掌握的能力。3.进行个人分析。个人分析指的就是将职工现有的水平进行以及未来企业对员工的要求进行对比。研究职工在工作时的行为与预期的标准之间的差异，当工作岗位的需求大于职工的能力水平时，则需要進行对职工的培训。

（五）完善好培训项目内容的具体环节

油田企业的培训项目小组应当制定出培训计划，并使其不断的更新、完善。定期的对培训讲师进行考核评测，并将培训的绩效考核与薪资、福利相挂钩，并对整个培训过程进行监管控制。另外在培训项目的内容上要根据不同的环境条件做出适当的修正，以此来满足培训的需要。

（六）建立优化的培训评估体系

培训的效果评价，是对整个培训的效果一个总结与检验。是本次企业职工培训结束的标志，通过培训评价可以准确的找出培训时出现的问题，并总结经验教训。同时，它也可以发现新的职工培训内容。项目的负责人更是可以通过评估的结果来全面的认识已经结束的职工培训工作，更准确的纠正与改进工作[4]。

三、结论

培训体系的优化是提升整个油田企业管理水平的重要基础，并需要随着经济的发展而不断完善、变更。但是任何一种新的体系都会在建立和推广中受到阻力，所以对此必须要做好清楚的认识以及准确的判断。油田企业要做好心理准备，化解新体系在推广中的各个障碍，最终实现目标。要想做到将企业培训经济得以高效的实施就要做到大胆的投资，而在培养的过程中更是应该因材施教、灵活运用、理论与实际相结合等，才能使油田企业得以可持续发展不竭资源。总而言之，培训是人才保值的最根本途径。

参考文献：

[1]张英斌.中原油田企业员工培训体系研究[D].西南石油大学，2014.

[2]赵国华.大庆油田企业培训体系优化与评价研究[D].天津大学，2003.

[3]邱鹏.胜利油田培训体系优化研究[D].青岛大学，2008.

浅析油田企业员工绩效考核方法 篇4

关键词：油田企业,员工,绩效考核

一、前言

员工工作积极性的高低将直接影响到企业发展, 而油田企业员工工作积极性并不高, 通过研究发现, 这主要与油田企业员工绩效考核存在问题有关, 影响了绩效考核作用的发挥, 所以, 就要研究做好员工绩效考核的对策。

二、员工绩效考核含义与作用

(一) 含义

绩效考核就是企业联系组织战略而制定的, 为保证组织目标顺利完成而开展全面动态考核体系, 它所体现的不仅是企业的管理思想, 更是一种可评估的操作方法, 在这一过程中不仅包括一致性目标, 还包括主观考核以及客观考核等多中内容[1]。

(二) 作用

要了解员工绩效考核的作用就需要从三方面入手:首先, 员工方面。通过绩效考核, 员工不仅可以了解自己在工作中哪些行为是正确的, 哪些是无用的, 在绩效考核的作用下, 员工也可以知道自己还存在哪些不足, 哪些需要改进, 这样就可以有针对性的学习, 让自己达到既定要求。同时, 绩效考核还可以调动员工工作积极性, 让员工为实现自己的目标而努力。其次, 管理者角度讲, 通过绩效考核, 管理者也可以了解员工的工作情况, 针对其工作中的不足, 采取合理解决措施, 增强员工的工作能力, 管理者也能掌握导致员工绩效较差的原因, 有有针对性的帮助员工。最后, 企业方面, 良好的绩效考核机制与是与员工个人相联系的, 通过绩效考核可以激励员工, 做好人才培养, 村加强企业管理, 提高企业经济效益, 促进企业进一步发展[2]。

二、油田企业员工绩效考核现状

(一) 缺乏指导作用的融入

尽管油田企业存在绩效考核机制, 但却存在岗位职责不清晰的情况, 难以发挥绩效考核的作用, 考核结果也差强人意。很多油田企业在落实绩效考核中就是让人力资源部门制定一些表格, 然后让员工填写表格, 此外并没有任何工作, 这样不仅不能让员工了解自己的工作职责, 还打击了工作积极性高员工的工作热情。

(二) 缺乏与各个部门之间的联系

考核结果难以真实反映员工绩效情况, 如负责运输油的工作人员过于依赖综采队, 而综采队又存在依赖综掘队的情况, 如果在考核中缺乏弹性考核与动态考核, 就会影响很多员工的工作积极性, 进而造成部门协调能力差, 也会让本位主义占据上风, 这些都是绩效考核能力不足所造成的[3]。

(三) 考核标准缺乏科学性

考核标准缺乏科学性主要体现在标准带有较强的主观性, 与工作实际联系少, 标准过于单一等, 也正是由于这些因素的存在, 导致考核缺乏科学性, 经常根据主观意识进行判断, 所以也就导致考核标准缺乏科学性。

三、油田企业做好员工绩效考核的对策

(一) 考核原则

要做好员工绩效考核工作, 就要坚持以下几项原则:第一, 公开民主原则, 在制定考核标准的过程中, 应注意听取职工意见, 保证所制定的考核内容与标准可以让员工信服。在考核开始以前, 应让所有员工了解考核措施, 在考核完成以后, 也要给予员工必要的解释机会, 只有这样才能让考核工作发挥应有意义, 获得员工认可, 员工也会信服这种考核方式, 对企业管理工作更加支持。第二, 坚持实用原则与可操作原则。在制定绩效考核标准的过程中一定中注重实用性, 确保考核可以发挥一定作用, 做到公平合理, 满足大众实际需求。第三, 坚持多角度原则。在利用员工绩效考核的过程中, 一定要注重多角度、多层次分析, 将各个层次员工的意见汇集在一起, 这样才能让所有人信服, 减少偏差等情况的出现。

(二) 考核指标体系

对于油田企业员工绩效考核体系来说, 是一项较为系统的工程, 由于考核目的与对象并不相同, 也就决定了考核指标体系也就不同, 所以在实际工作中, 应联系实际情况制定科学合理的绩效考核体系, 保证考核作用良好, 同时做好岗位分析, 确定好各个岗位的职责, 只有这样才能发挥绩效考核的作用。

(三) 考核指标

对于考核指标的确定, 离不开权重层次分析法的应用, 如果目标较多, 无法给主精准的权重, 可以先对目标进行分析, 并利用相关软件完成数值计算, 进而获得考核指标权重。所以, 在制定考核指标时应将权重层次分析法应用进来, 真正做好考核工作。

(四) 不同考核主体指标的权重

为强化公平性原则, 就要给与实际相符的数据较大的权重, 对于与实际相差较大的数据给予小权重, 这样的做法也是与人们实际心理是一致的。所以, 在这一过程中, 就会做好考核主体打分, 通过依赖决策数据的方式, 将权重与决策数据等联系在一起, 这样也可以促进考核结果的公平性与合理性, 进而满足员工的需求, 真正实现公平合理的绩效考核。

四、结论

通过以上研究得知, 油田企业在运用绩效考核的过程中还存在一些问题, 难以让员工信服, 同时很多内容也缺乏必要的根据, 容易造成偏差, 引起不必要的麻烦, 针对这种情况, 就需要将考核工作与员工岗位联系在一起, 以便促进考核指标与实际工作之间的联系, 并根据考核主体的不同, 确定不同的考核指标, 注重科学性与公平性的融入, 这样或的考核结果也更加公正, 也会获得员工的好评, 发挥考核作用, 提高企业生产效率。

参考文献

[1]尹骁.浅析企业员工绩效考核方法与绩效管理[J].新疆农垦科技, 2013, 07:69-70.

[2]鞠涛.石油企业员工绩效考核方法研究[J].价值工程, 2012, 10:132.

油田员工年度工作报告 篇5

一、密切关联交易拓展生存空间

做为油田施工企业的经理，多揽活源是其工作日程中的首要任务。关联交易是油田施工企业多揽活源的钥匙。同时，关联交易也是一种人情化交易。按照现代管理心理学理论，在企业营销活动中实施“人情化”战略是必要的，也是企业拓展生存空间的一项良策。今年，我围绕密切关联交易，拓展生存空间，开展了三项工作。

(一)实施“人情化”战略密切关联交易

采油九厂是我们合作多年的老朋友、老用户，也可以说是我们公司生存与发展的后盾。为巩固拓展原有市场，我倡导实施了“人情”战略。采油九厂及其相关部门的领导家，有什么大事小情，我都带领班子成员到场，有困难帮助解决困难，有喜事予以祝贺，即加深了感情，又密切了关联交易。

今年，我们从采油九厂承揽了工程3500万元，比去年增长了200万元，提高了5.7个百分点，创我公司成立以来的最好水平。

(二)情同手足情系九厂

我感到，要密切关联交易，我们就应把采油九厂当成亲兄弟，要情同手足，情系九厂，要想九厂之所想，急九厂之所急。今年7月，采油九厂新站油田大415区块又遭受了洪涝灾害，近二百口油井浸泡在洪水中，在这紧要关头，我带领全公司广大干部员工自觉投入到采油九厂抗洪抢险斗争中，调管焊二队、三队、电工队同其他单位一起参加保卫新四转的战斗、垒坝，守了六天

六夜。当九厂急需泻洪泵时，我们及时把事先买好的泻洪泵送到前线，并安装好。九厂急需的抗洪物资、资金、人力，我们都及时提供，为采油九厂解了燃眉之急，受到了九厂各级领导的高度赞扬。

(三)开发外部市场拓展生存空间

XX年，采油九厂同油公司一样，原油产量逐年递减，基建投资大幅下调，国内、市内、局内一些大施工企业纷纷涌到采油九厂找活，面对僧多粥少的局面，我们必须开发外部市场。今年4月，我亲自带队，组成4人考察组，考察评价了陕北油田市场。两次派人公关，取得了阶段性进展，待来年春节后，再继续公关，签订工程承包合同，为拓展新的生存空间打下坚实的基础。

二、狠抓质量管理增强生存能力

加强质量管理，提高质量管理水平，是增强企业生存能力的重要手段之

一。为了增强企业的生存能力，在今年的质量管理工作中，我着重抓了两个环节。

(一)原材料进场质量控制

原材料进场检验是工程质量第一关，原材料质量合格，工程质量才有保障。我要求材料库保管员和各小队现场材料管理人员，严格执行《原材料进货检验和试验计划》，对进场原材料实行“两不验收制”，既：

对无“三证”的原材料不验收;

对外观质量不合格的原材料不验收。

我告诉大家说：“对无‘三证’和外观质量不合格的原材料坚决不能验收，就是我司林峰亲爹来了也不行!这一关必须坚决把住”。

在今年的施工生产中，材料库保管员付丽，电工队队长许晓江及其他小队队长，严把原材料进场质量关，连甲方供料也严格检查,从源头上保证了工程质量。

(二)施工过程质量控制

施工过程质量控制，是工程质量控制的关键环节，今年，我们严格执行已建立的iso9000质量保证体系，加大了施工过程质量控制力度，我要求施工管理人员要把“三不放过”和把好“八关”做为本公司广大干部员工的施工行为规范。

今年7月，我们施工的“新站大415产能站外集油系统1#、2#及5#阀组间工程”，质检人员在检查时发现，5#站间管线有几处没补口，针对这一问题，我组织领导班子及前线管理人员，在工地召开了现场分析会，分析了问题产生的原因，对责任人和相关人员进行了处罚，要求全公司员工，举一反三，查摆施工质量管理中的漏洞，制定纠正预防措施，并跟踪验证。使全公司工程质量进一步提高。电工队承建的“新站大415产能供电系统工程”质量，仍然获得了采油九厂电力部门和基建管理部门的好评。

三、狠抓安全管理保障安全生产

为了贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产方针，贯彻实施gb/t28001职业健康安全管理体系，提高企业安全管理工作水平，减少和杜绝各类事故的发生，我提出并实施公司XX年4项安全管理措施，保障了全年安全生产。

1、继续实行“三收制”

对没有进驻前线的生产车辆，每天收工后或下班前，必须把车钥匙、驾驶证、行车执照交公司调度室。进驻前线的生产车辆，每天收工后不准随便外出，有特殊情况确需外出的，必须经项目经理批准，未经项目经理批准，不准外出。

2、非驾驶员不准驾车

继上一年工作经验，我们继续实行了驾驶员专责制，无驾驶执照人员不准驾驶机动车辆。各队队长离开工地后，不论是司机出身或是有驾驶执照，一律不准驾车。

3、继续实行大件吊装、拉运、安装筹备会议制度

施工中的大件吊装、拉运、安装一律召开风险识别、评价、制度削减措施会议，布署吊装、拉运、安装的准备工作，会议由生产副经理主持，生产副经理不在时，由生产办主任主持，布置完后，于吊装前再进行逐项检查措施落实情况，确认与会议布署的无误后，再进行吊装，同时按一体化管理体系程序文件规定填写相关记录。

4、大件吊装、拉运、安装跟班作业制度

今年，我们的生产副经理、生产办主任、项目经理、安全员、小队长在施工中的大件吊装、拉运、安装时，都坚持盯在现场，坚持跟班作业，组织吊装、拉运、安装。

由于本公司认真实施了上述四项措施，从根本上保障了安全生产，今年，全公司共吊装、拉运、安装大件设备124台，无任何事故，实现了全公司全年安全平稳生产。

四、加强成本控制提高经济效益

实现增效是推进企业发展的基础工作。为实现降本增效，今年我在机关工作人员及小队干部参加的办公会上提出并实施了五项措施。

1、在上年的基础上，修定出台了《设备修理费、燃料消耗定额管理办法》，根据不同车型、车况规定设备修理费用定额和燃料消耗定额，实行节余奖励、超额罚款的办法，控制了两项费用的超标。

2、针对本公司没有特种设备，每年雇用特种设备较多的问题，制定出台《外部设备雇用、使用管理办法》，规定了对外雇设备要实行科学计划，周密协调，压缩台班量，降低台班单价的原则，经过实施，效果较好，防止了浪费。

3、根据车型、车况编制了《车辆更换机油及滤子消耗计划》，由材料办控制发放，有力的控制了维修费用，防止了超支。

4、业务招待费的报销由去年的定额管理，改为事前请示制度，未经我批准的招待，不予报销，有力的控制了招待费的支出。

5、继续执行了去年根据不同季节、不同工种制定的《劳保手套发放计划》，使劳保手套达到了节约使用，防止了浪费。

五、加强队伍建设保障队伍稳定

一年来，我们在加强了各项工作的同时，同时也加强了队伍建设，坚持以人为本的经营理念，扎扎实实为员工办实事，动真情，解除员工后顾之忧，调动了员工的积极性。在加强队伍建设工作中，我组织班子成员开展了三项工作，办了五件实事。

开展了三项工作：

一、开展送温暖活动

为了增强企业的团体意识，增强员工对企业的认同感和亲合力，今年，我们在XX年经验基础上继续开展了送温暖活动，进行了“四必访、四必问。”即：

干部员工有病在床，必访、必问;

干部员工生活有困难，必访、必问;

干部员工家庭有纠纷，必访、必问;

干部员工家有喜事、丧事，必访、必问。

油田企业员工 篇6

关键词 油田物业 员工 岗位 责任心

随着油田物业企业的不断发展壮大，更需要大量专业性人才加入到这一队伍。要引导员工看到，克拉玛依市最有知名度的物业企业就是油田物业。近年来，随着矿区改造投入的加大，矿区的功能越来越完善，居民的满意度也高于一般物业，而且油田物业良好的物业服务也成为房产保值的重要条件之一。责任心是培育员工岗位业务能力和团队建设的重要内容。油田物业企业属于后勤辅助单位，业务技术含量不高，单位员工多是一线退下来的整体素质比较低，而且上级不允许我们外招员工。因此如何加强现职员工的岗位责任心是企业亟待解决的难题。从以下方面进行训练和实践，可以增强员工的责任心[1]。

一、培育工作责任心

工作责任心是员工对工作的一系列自觉态度，任何可以影响员工态度的因素都会对其责任心产生积极的影响。员工工作责任心受到9项正向影响，4项反向影响，可依据这些关系研究如何更好地培育员工的工作责任心。“班组安全建设”、“团结互助情况”、“班组荣誉感”这3项因素都对员工的工作责任心具有正向影响。物业企业应提高班组安全方面的影响力，发挥班组的团结互助精神，强化班组荣誉感建设，依据这些激励手段来刺激员工的工作责任心。此外，对油田物业企业，过强的班组长个人能力可能会造成班组成员的依赖心理，这也会对形成员工责任心造成一定的影响。在班组安全建设中，还要防止形成员工对班组长的过度依赖心理。综合运用多种管理手段培育工作责任心。责任心是多种因素共同作用的结果。“领导班子重视”、“安全管理部门设置”、“安全管理制度”这3项因素与员工的工作责任心关系密切，前一项因素对两类物业企业都具有正向影响，后两项因素对油田物业企业具有反向影响。

物业企业领导班子重视这一因素的作用，体现在物业企业领导是否切实关心员工的人身安全与身体健康，做到了这一点必然提高物业企业员工的工作积极性与主人翁责任感，从而提高员工的工作责任心。安全管理部门设置以及安全管理制度这两项因素的反向影响，反映出当前一些物业企业的安全管理部门设置以及安全管理制度不尽合理，这种不恰当的安全管理制度与安全管理部门影响员工的工作责任心。物业企业只有做到安全第一，员工才会对物业企业安全生产态度有认同，才会把安全生产作为自己的自觉行动，增加工作责任心。

二、倡导提高工作责任心的积极企业文化

物业企业安全文化是员工对于安全问题的价值观与行为规范。研究结果显示，“物业企业安全文化”因素对员工工作责任心具有正向影响。对于油田物业这样面广的物业企业，单纯的制度因素不足以完全制约物业企业员工的不安全行为，员工工作责任心建设还必须依赖于物业企业安全文化。由此，需要采取这些措施：第一，强化员工安全意识培育，形成对待工作良好的态度；第二，强化安全生产责任制，通过对员工安全行为的逐步规范，使其养成良好的工作责任心；第三，物业企业管理者要多了解工人家庭生活情况，使工人在工作中集中精力，以便更好地在岗位上发挥才能。

由于能力的欠缺，生活和工作中我们不可避免会有一些失误。但产生失误并不可怕，关键是我们面对失误的态度。只有学会承担责任，才能得到他人的谅解和尊重，才能获得他人的信任和宽恕。因为一个人懂得承担责任，这比千万次竭尽所能推辞责任更具有震撼力。也只有这样的人，才能成就大事业。一个人承担责任的大小是和他的价值成正比的，他承担的责任越大，说明他的价值也就越大。

三、发挥物业企业外部环境对增强工作责任心的积极影响

物业企业外部环境包括社会环境法律法规与政策环境。“法律法规与政策”因素对员工工作责任心具有正向影响。此外，社会环境影响也不容忽视，要注意当前社会上存在各种不良的因素，如懒散的工作作风对员工工作责任心产生的不良影响。为此需要有关部门采取有效措施予以纠正：第一，培养遵守法律法规的意识，对于某些重点危险场所（例如油田），树立违规即违法的观念，提高员工对于工作责任心的重视；第二，制定合理可行的法律法规；第三，树立良好的社会风气。进到国企工作不等于进了“保险箱”[2]。随着公司内部对人才考核机制的逐步完善，不是人才、不努力工作的员工很有可能被淘汰，“安稳”的程度是有限的，这就需要员工不断的学习。现代物业企业需要的是T 字型人才。竖杠代表专业性，那是安身立命的根本，专业性越强，不可替代性就越强，价值就越大；横杠代表知识的广度，如果两个人专业性差不多，这时候就看谁具有更广的知识[3]。因此员工要紧跟时代步伐，把个人目标与实际岗位需要有机结合起来，抢抓机遇，提升素质，努力适应公司发展需要，力争站得更高、看得更远，实现新的超越。

参考文献：

[1]霍志军.员工责任心—容易被企业忽略的无形资产.产业与科技论坛.2011.10：65-66.

[2]阳新峰，邹丽.企业员工要不断提升责任心事业心和自信心.商场现代化.2010.11：30-33.

油田企业员工 篇7

一、油田企业员工思想政治工作管理中常见的问题

河南油田采油一厂是河南油田的产量大户, 产量占整个年产量的将近一半, 生产任务繁重。该厂负责的油水井地理位置比较偏僻并且点多线长面广, 工作所处的环境也较差, 在这样严峻的形势下, 该厂却连年原油生产超过预定目标, 节省了成本, 保证安全生产无事故, 职工在工作中士气高涨。连续五年被中国石化集团公司评为“红旗采油厂”和先锋采油厂。

油田企业职工队伍素质, 在思想、政治、作风等方面是一支过硬的队伍, 众多职工具有对党忠诚, 爱岗敬业, 忠于职守, 不怕吃苦, 乐于奉献的高尚品德, 整体职工队伍较为稳定。随着社会的转型, 中石化企业的不断改革发展, 在生产经营, 油气生产和社会稳定责任等方面带来的压力也在不断增大, 安全生产、降本增效、经营任务也越来越重, 尤其是在社会各种思潮和不利因素的影响下, 职工的思想出现了前所未有的活跃。

近年来伴随着油田重组改制的实施, 所有员工都要竞争上岗并且进行薪酬制度改革等, 对员工的思想和心理产生了及大的压力, 导致情绪出现波动。主要表现在管理力度加大、要求更加严格;对于技术技能的要求进一步提高;增加了效益考核的力度, 形成职工间收入差距拉大的状况;职工在工作和思想中的困惑和迷茫增多;在生产管理过程中矛盾摩擦不断。这些问题的出现使得油田管理层不得不对现状进行分析, 找到解决问题的办法, 使其改进、提高。员工思想不稳定因素有以下几种:

1. 自卑情绪

在油田工作中员工中有的可能会一辈子都是普通员工, 在社交时, 面对亲朋好友, 会觉得没有面子, 产生低人一等的自卑心理, 久而久之会觉得在油田企业没有奔头, 失去了之前拥有的理想。

2. 畏难心理

石化企业随着经济技术的进步, 科技步伐加快, 应用更加广泛, 工作中的科技含量也在不断提高, 再加上当前集团公司对于油田企业的要求也在不断提高, 使得员工在心理上有压力感, 害怕自己的技能水平不能跟上时代的步伐, 面对新事物感觉自己的能力较低不能适应, 从而导致畏难心理, 害怕面对新的工作要求被淘汰。

3. 有厌倦感

长久以来, 上级部署的各种会战不断, 如“夺油上产、大干一百天、压裂、增储上产、提高合格注水率等等, 可以说是一个接着一个, 从年初至年末无间断, 职工们起名为“会战”春夏秋冬四季歌。基层任务不仅多而且繁重, 在客观上又缺乏必备的物质条件, 干部职工长期夜以继日的奔波, 身体超负荷运转, 长此以往会感到力不从心, 身心疲惫, 从心里产生厌烦的感觉。

4. 消极思想

随着中石化《十大禁令》的实行, 个别职工感到安全工作要求越来越严格, 面对目前的环境状况与工作条件不能相适应, 在工作中出现了畏手畏脚, “宁可不干事、少干事、也不出错”、“宁愿少干工作、完不成任务、也不出问题”的思想。这些思想的产生对于一个企业来说是致命的毒药, 如果不能加以引导, 很可能导致整个队伍的人心涣散甚至是瘫痪, 对企业的发展产生极大阻力。

5. 攀比之心

在油田企业工作, 工作量大, 任务繁重而且具有一定的危险性, 同时干一样的工作待遇却不同, 不能同工同酬。致使少数员工进行对比, 心理感到不平衡, 甚至在领导阶层中也产生了互相攀比的心理, 总是认为自己做这个行业很吃亏, 对工作不够上心, 对于本职工作敷衍了事, 甚至会想尽办法追求自己心理的平衡, 在哪里找到这个平衡点。对年轻员工和有专长的员工来说最常发生的就是跳槽、调离本企业或是调离本岗位。

上面所述这些问题的存在, 会对企业实力的发挥和队伍建设产生直接影响, 对于这类问题各级领导必须重视起来, 采取切实可行并且行之有效的措施加强改进企业的政治思想工作, 目前可以采取以下方法进行思想工作的开展。

二、油田企业员工思想政治工作管理中常见问题的解决对策

我国石油企业的文化发展经历了三个时期。第一个时期是以“埋头苦干”、铁人精神、玉门精神作为企业文化代表的20世纪8O年代之前, 在当时特定的历史情境、会战时的开发模式及石油企业面临的社会和自然环境都十分相似, 所以具有传统企业文化所包含的统一性和整体性。第二个时期是在改革开放的30年期间, 石油业由陆地走向了海洋、从东部走向了西部, 经历了重组改制, 产业结构调整等一系列巨变, 目前, 在步入2l世纪之后, 企业文化的发展迎来了其第三个时期, 中国石化也要跻身在世界一流企业的行列中, 这需要一种先进性的精神助推, 需要更加强劲的生命力迎接世界范围错综复杂的挑战, 这就对石化企业文化建设提出了更高的要求。

企业思想政治工作应该根据形势的需要不断进行调节, 做到有所为有所不为。一是思想政治工作的主要任务应从调动职工积极性转向为化解矛盾, 促进团结、维护稳定等方面。目前企业大都实行岗效薪酬工资制度。但是在企业内部不同岗位之间的收入差距拉大后, 有些收入偏低的职工就会有心理不平衡的现象。而在相同岗位的职工则会出现为了多挣钱而抢活干, 并因此闹意见。这种现象要求思想政治工作者把主要任务转向化解职工中经常出现的各种矛盾, 理顺和抚慰职工的心理情绪上来, 使职工在根本利益一致的基础上, 增强团结。加强合作, 使企业和谐稳定。二是思想政治工作方式应该从开大会作报告为主转向组织活动。曾经提到思想政治工作, 职工自然就会把其同开大会、听报告联系在一起。如企业职工大会、干部大会等, 还有辅导培训、形势报告等。这种传统方式的思想政治工作方式, 在今后虽然还需要坚持, 但是应逐步转向利用大家的业余时间组织开展有意义的活动为主更为有效, 这样也容易被大多数职工所接受。经常性组织有意义的活动, 把思想政治工作内容融入生活中, 寓教于乐, 在不影响工作的前提下, 又满足了职工的兴趣爱好, 丰富了职工精神需求和表现欲望, 也增强了企业的凝聚力。综上所述, 面对市场经济的不断挑战, 我们应该从系统论的角度去认识油田企业思想政治工作, 才能把握创新的方向, 发挥思想政治工作的功能, 通过调节使其适应大环境的要求。只有这样, 作为系统工程的企业思想政治工作, 才可以称其为一个功能最佳的系统, 否则创新就会成为一句空话, “思想政治工作与时俱进”也就更加无从谈起。

1. 要坚持以人为本的思想, 对于员工要用真情聚拢人心

对于企业来说, 职工是队伍的组成者, 对其进行教育、引导和管理, 主旨在于发挥调动员工的自觉性、积极性、主动性和创造性。这种方式可以促进企业从上而下同心协力, 增强凝聚力, 所有员工都具有饱满的热情, 保持斗志的旺盛, 全身心投入到工作之中。与此同时, 我们还要与解决实际问题相结合, 做到从严治企, 将员工的冷暖放在心上, 能深入到员工的生活中, 真正了解其实际困难, 例如普遍的职工子女的就学、就业、住房、福利等问题, 都是与员工切实相关的。通过为员工解决这些实际问题, 让员工感受到企业对其的关怀, 明确自己是这个企业的一份子, 绝不可以采取漠不关心的态度对待员工。

2. 要因人而施策, 讲究在工作中应该采取的方法和策略

在进行思想政治工作的时候, 要因人而宜, 因事制宜, 注意方式方法。作为领导, 当员工持有不同意见和观点时, 要有宽广的胸怀进行接纳, 不要在思想上认为是员工的问题, 觉得他们不服从命令、不好管理, 从而将他们归入另类, 甚至扫地出门。对于员工提出的正确意见, 要给与充分性肯定, 尤其是一些建设性意见。当意见被采纳时, 会使员工感到高兴, 会在心内产生动力, 对待工作更加上心和认真, 变得积极主动富有创造力。对于具有不同性格特征的员工, 在做思想政治工作时也要采取不同的手段, 才能达到更好的效果。例如对于性格暴躁的员工, 应才采取冷处理的办法, 不能以暴制暴, 以柔克刚。耐心税负才是最好的解决方法;对于我行我素、屡教不改的职工就要采取强硬手段, 以刚克柔;对于在性格方面比较内向的职工, 应该给与适当的鼓励和认可, 尽快融入大家的生活。

3. 落实个人具体责任, 共同发展

油田企业的思想政治工作是一项复杂而又庞大的工程, 领导干部必须做到齐抓共管分工不分家, 否则容易造成干部在唱独角戏, 同时要明确思想与业务工作是不可分割的整体。

4. 建立健全思想政治制度, 增强规范性

油田企业的思想政治工作必须要有制度和机制作为保障, 走规范化的模式。思想政治工作要层层建立, 各级企业思想政治工作的对象、任务、目标和方法都要明确, 使大家在工作中有章可循、有据可依, 增强大家工作中的紧迫感和责任感。要根据油田企业的实际情况制定出一套且切实可行的思想工作制度, 例如对思想状况做定期的分析、实行责任捆绑、民主评议等一系列制度, 保证思想政治工作的经常化、制度化、规范化。对于每年的思想政治工作都要保证在年初形成计划, 有部署的实施, 在年终有检查, 有评比, 保证工作顺利落实。

5. 加强自身修养, 争做楷模

提高大家在工作中的积极性和创造性。这就对进行思想工作的领导者有较高的要求, 首先自身修养必须提高, 只有自己的党性得到提升, 素质得到完善, 才能够以自身的人格魅力去影响和带动他人, 起到引领示范作用。在工作中要做到“廉”“能”“博”。所谓“廉”就是要树立正确的人生观、世界观, 尤其是对待权力和利益是, 要做到廉洁奉公, 成为表率;“公”, 就是在对待人、事、物的时候, 站在公平公正的立场, 做到是非分明, 以理服人, 最忌以自己的好恶来待人接物, 更不可以偏听偏信 (前面没提到“公”) ;“能”是作为思想政治工作者综合素质的体现, 领导者能力的大小也影响着在员工心目中的地位, 能被员工信服的人一定是做事果断、解决问题服众、处事得体、积极为员工办事的思想政治工作者;“博”是指思想政治工作者要有渊博的知识, 业务水平过硬, 思想境界高。

三、结语

企业文化是一个企业核心竞争力的重要的组成和形成的要素。加强对石化企业文化建设, 既增强了企业凝聚力、为树立企业良好形象的提供依据, 也是提高企业的管理水平、培育核心竞争力的非常重要的途径。作为肩负着贯彻党的方针路线政策、教育培养企业员工可以树立正确的人生观、世界观等方面重任的思想政治工作, 用其丰富的实践经验、坚实可靠的群众基础, 在企业文化建设和发展中发挥的越来越大作用。

参考文献

[1]李光仁, 葛彩红.浅谈如何创新开展基层党支部思想政治工作[J].科学与财富, 2010 (06) :122-123.

[2]陈永保, 朱爱华, 常胜怀, 等.以人为本抓党建创新载体谋发展:河南油田采油一厂江河油矿采油六队思想政治工作纪实[J].石油政工研究, 2005 (01) :25-26.

[3]曾兆双.试析新形势下的思想政治工作与企业文化建设[J].科协论坛:下半月, 2007 (03) :92-92.

[4]敖秀萍, 游玉湘, 赵和平, 等., 浅谈如何保持思想政治工作的优势与活力[J].企业导报, 2011 (20) :172-172.

油田企业员工 篇8

一、调研对象

中国石油苏里格南天然气开发项目是中石油在陆上第一个担当作业者的对外合作项目,其管理模式也是国内首例。要想在这种创新合作模式之下谋求企业发展,在这种合作模式之下激发员工的创造性、主动性,归根到底还是要从员工的满意度入手。本问卷主要由三部分组成。第一部分:指导语。用于告知被调查者该问卷设计的目的、结构和注意事项等。第二部分:个人属性信息。用来采集被调查者的个人属性信息,包括年龄、性别、学历、工作年限、职位等。第三部分:满意度调查。该部分是本问卷的主体。共有48个问题,分为7个I维度,包括工作本身、工作回报、工作条件、人际关系、职业发展、工作生活平衡、企业发展。选项采用五等级的Likert量表,由“非常同意”到“非常不同意”共分5等,分值分别为9分到1分,具体见表所示。

本次调研采用实证研究与理论研究相结合的研究思路和方法,通过对长庆油田苏里格南分公司员工满意度的调研和研究,发掘苏南公司潜在的、深层次的管理问题,并为苏南公司提供管理策略和保障措施,切实实现本次研究成果的应用落地。在本次问卷调查中,调查对象是长庆油田苏里格南分公司全体员工,问卷调查分三次进行,分别在苏里格南西安公司、作业区机关和作业区非机关。

二、调研结果

1.基本情况分析。①年龄分布。在问卷样本中,35岁及以下的有121人,占样本总数的66%;35岁以上的有62人,占样本总数的34%。在该公司中,35岁及以下的员工数目多于35岁以上的员工,年轻员工为主力。②性别分布。在问卷样本中,男性116人,占样本总数的63%;女性67人,占样本总数的37%。在该公司,男性比例大于女性比例。③学历分布。在问卷样本中,本科以下21人,占样本总数的11%;本科131人,占样本总数的72%;研究生或研究生以上31人,占样本总数的17%。在该公司,员工整体学历水平较高,本科及本科以上占到89%。④工作时间分布。在问卷样本中,工作年限为1-5年的有82人,占样本总数的45%;工作年限为5-10年的有41人,占样本总数的22%;工作年限为10年以上的有60人,占样本总数的33%。在该公司中,工作年限与学历背景相符合,工作年限1-5年的员工占多数。⑤职位分布。在问卷样本中,普通职员有168人,占样本总数的91%;项目经理有1人,占样本总数的8%;部门经理有14人,占样本总数的8%;样本中没有职位在总监、副总裁及以上的员工。综上分析,长庆油田苏里格南分公司的样本结构主要有以下几个突出特征:第一,员工构成偏年轻化。66%的员工年龄都低于35岁,总体来看,苏南公司的员工富有朝气和活力,能够为公司带来创新的思想和理念。第二,文化程度普遍偏高。在样本中,接受本科及以上教育的员工占到总数的89%。苏南项目是中石油在国内陆上合作项目中首次担任作业者的合作项目,创新型的业务方向及偏科研和研发的工作性质与其高学历的员工队伍相匹配。第三,工作时间较短。样本采集的员工工作年限1-10年的共计123人,占样本总数的67%;其中工作年限1-5年的占到员工总数的45%。这与公司员工年龄结构特征相符合。第四,专业技能水平高。样本中的管理人员只占到8%,其余的大多是从事其他工作的普通员工。员工配备结构与公司业务发展方向基本一致。

2.部门维度对比结果。综合分析各部门得分可知,作业区机关、公共关系部、地质部、作业区非机关在各维度满意度上得分基本达到7分,说明这些部门对每个维度都基本持满意态度;其中作业区机关得分均超过7分接近8分,说明该部门对公司整体各方面满意度都十分满意。生产安全部、地面工程部、合同采购部、钻井工程部、综合(党委)办公室几个部门在各维度得分均高于5分低于7分,说明这些部门对各维度的满意度持一般态度。计划财务部在各维度得分在5分附近分布,说明该部门对各维度的满意度不高。

三、对策

1.加强以人为本的企业文化建设。企业文化分广义和狭义两个方面。广义的企业文化指企业创造的具有自身特点的物质文化和精神文化,狭义的企业文化是企业在长期运营过程中逐渐形成的具有自身特色的价值观念和道德行为。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情,培养员工对企业的认同感和忠诚度,形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气,发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。企业文化的创建和发展要从企业的本源——员工入手。加强对员工需求的关怀,尽可能满足员工的合理要求,有针对性的增加激励,开发员工潜能,促进员工全面发展。员工自身价值得到保障和拓展,可以达到员工最高需求的一种满足——自我实现,这种满足必将形成强大的激励,并带动企业价值得到更大的提升。

2.创建具有可持续发展能力的学习型组织。首先从员工和组织自身的角度上讲,如果要求有广阔的发展空间,就必然需要有必需的能力储备,针对这一点,提出创建具有可持续发展能力的学习型组织的管理策略。对于学习型组织来讲,组织的共同目标愿景来源于员工个人的目标愿景而又高于个人的目标愿景。它是组织中所有员工目标愿景的景象,是他们的共同理想。学习型组织的建立能够把组织目标与个人目标、组织利益与个人利益有机的结合起来,能够培养员工主动真诚的奉献和投入,减少思想上的积怨和抵触,能够形成一种内在的动力和约束力,使每个员工都具有强烈的责任感和使命感。学习型组织的建立应基于五种技能的培养,即建立共同愿景、团队学习、改善心智模式、自我超越和系统思考。

3.完善公平有效的目标绩效考核体系。目标绩效考核体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的重要组成部分,是决定员工工作满意度的重要因素。公平的目标绩效考核体系对企业管理效率的提升具有不可估量的激励作用。这里的公平主要包括两方面:一是,外部公平性。外部公平性是企业本身的目标绩效考核水平与具有市场竞争力的考核水平相比较的公平程度,企业目标绩效考核的外部公平性是激励和留住核心员工的重要的因素。二是,内部公平性。内部公平性是在公司内部,员工和同事之间在对目标绩效考核进行横向对比时,感到公平的程度。

油田企业员工 篇9

测试结果

采用辽河油田兴隆台工程技术处员工安全心理研究项目组编制的《员工安全心理测验(第三版)》对辽河油田兴隆台工程技术处462名一线作业员工进行了安全心理测试,回收有效问卷437份,有效问卷回收率达94.59%。测试结果以量化的形式,客观反映出测试个体的安全心理状况,及油田作业员工安全心理整体状况。

结合事故倾向理论,以159位油田作业基层管理人员现场访谈的结论为效标,借助《员工安全心理测验(第三版)》为工具,确定测试结果在60分以下(不含60分)的个体为易出现安全隐患的个体。由此筛查出易出现安全隐患的个体共137人,在437份测验结果中,分数分布在31.6分~97.72分之间,在生产过程中,安全心理的程度表现主要有3个等级,分别为易出现安全隐患的个体(60分以下)、不易出现安全隐患的个体(80分及以上)和介于两者之间的个体(60分~80分),见表1。

特征分析

通过对基层管理人员现场访谈结果来看,92%的基层管理人员认同事故倾向理论,即具有某一特点的个体更容易出现安全隐患。对易出现安全隐患群体和不易出现安全隐患群体的测试结果进行差异显著性检验,发现两者在个性、气质、工作满意度、基层队气氛和安全意识5个维度上均存在普遍性的规律和显著差异。

个性

个性是指一个人对现实稳定的态度和习惯性的行为方式中表现出来的人格特征。以《卡特尔十六种人格因素测验》[卡特尔十六种人格因素测验,简称16PF。是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授(R.B.Cattell)经过几十年的系统观察和科学实验,以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约45 min的时间测量出16种主要人格特征。这个测验在国际上颇有影响,具有较高的效度和信度,广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。]为蓝本,结合油田作业员工特点,总结出易出现隐患和不易出现隐患两个群体的个性差异,主要体现在10个方面,分别是乐群性、稳定性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、忧虑性、独立性、自律性和紧张性,见表2。

气质

气质是指心理活动表现在强度、速度、稳定性和灵活性等方面动力性质的心理特征。该种动力性特征会影响人的感知、认知等,在情绪、情感和意志活动中的表现尤为明显。气质类型主要分为5种,即胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质和混合型。气质测试结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在气质类型上存在显著差异,见表3。

测试结果显示,易出现隐患群体的主要气质类型为多血质和抑郁质,占该群体总人数的92.7%;不易出现隐患群体的主要气质类型为胆汁质和混合型,占该群体总人数的97.1%。结果说明,多血质或抑郁质的个体相比较其他气质类型的个体更容易出现危险隐患。

工作满意度

工作满意度是油田作业员工对工作环境与工作本身的满意感受,是对工作情境的主观反应。工作满意度问卷从个人能力的发挥、成就感、能动性等20个维度上进行测试,反映员工对工作的满意情况,测试结果见表4。

工作满意度的测试结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在工作满意度上存在显著差异。易出现隐患群体在企业培训和自我发展、企业政策及实施、报酬、队伍中的团队精神、企业对员工的奖惩、员工所享受的社会服务、工作条件和环境7项因子的均分小于3分(满意以下),特别是在报酬上的满意度较低(均分为1.4分),而在报酬、团队精神、企业对员工的奖惩和员工所享受的社会服务4个维度上的平均得分与不易出现安全隐患的群体的平均得分差异显著。结果说明,两个群体在工作满意度中的4个维度上存在差异。

基层队气氛

基层队气氛是指油田作业员工感受到队内工作情景所进行的评价,包括人际协调、关系关心、队内支持、基层队文化建设、队友信任5个维度,测试结果见表5。

注:F检验是方差齐性检验,主要通过比较两组数据的方差,以确定其精密度是否有显著性差异;sig是差异性显著的检验值,该值一般与0.05或0.01比较,若小于0.05或者0.01则表示差异显著。

测试结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在基层队气氛上存在显著差异。易出现隐患群体的基层队气氛所得平均分(23.5分)明显低于不易出现隐患群体所得的平均分(38.2分),而两个群体在队内支持、基层队文化建设和队友信任3个维度上的差异显著,结果说明两个群体在基层队气氛中的3个维度上存在差异。

安全意识

安全意识是指油田作业员工对危险隐患的看法。安全意识测试结果包括3个层面:足够注意可避免隐患、侥幸疏忽等心理和故意违章,分别说明存在的不安全意识程度,测试结果见表6。

安全意识测试的结果显示,易出现隐患和不易出现隐患两个群体在安全意识上存在显著差异。易出现隐患群体的安全意识为故意违章和侥幸疏忽等心理,认为危险隐患是不能避免的,不违章没有办法生产;不易出现安全隐患群体的安全意识为只要注意,隐患是可以避免的,如果出现是因为检查不及时或者存在侥幸疏忽等心理。

综上所述,易出现隐患和不易出现隐患两个群体有其自身特点,这些特点组成了两个群体的特征模型(见表7)。

管理对策

根据基层管理人员访谈结果和油田作业员工在个性、气质、工作满意度、基层队气氛和安全意识等方面的差异,可以采取有针对性的管理办法。

从个性入手,进行差异化管理

因油田作业员工个性具有差异性特点,对于不同个性的员工,可以采取针对性措施,帮助员工形成有利于工作安全的个性特点和行为方式,减少由于个性不同,尤其是性格特点不同带来的管理问题,减少因人为原因造成的安全隐患问题。

根据气质特点,化解管理难题

测试结果显示,易出现隐患群体的主要气质类型为多血质和抑郁质,因此,对此类气质特点的员工,可以安排其从事危险性较低的作业,减少由于气质特点不同带来的安全隐患。

提高员工工作满意度

易出现隐患群体在报酬方面的满意度较低,因而可以从提高收入方面入手,关注奖惩制度对员工的影响,加强团队合作精神的培养,提高员工所享受的各方面福利待遇及社会服务,综合解决满意度问题对其工作的影响,并增强其工作责任心。

优化基层队气氛

加强管理工作中的队内支持、基层队伍文化建设和队友信任3方面工作,通过交流谈心、安全文化建设、团体活动等方式优化队内和谐气氛,增强团队凝聚力,减少安全隐患问题的发生。

强化员工安全意识

油田企业员工 篇10

一、现状

辽河油田公司组织机构中仅设技能鉴定中心作为教育培训相关的机关直属部门。油田公司下设二级单位大部分设有专门的教育培训部门, 基本能够完成油田公司部署的技能鉴定工作。多年来, 这种“给予式”的人才培养管理模式, 只能达到人才培养的定量水平, 而对于员工的具体培训诉求和个人发展规划等定性指标在机制中却毫无体现。由于各二级单位员工的工作职责存在差异, 因此油田公司的人力资源培训规划只能起到宏观指导和监督的作用, 各单位也只是敷衍应付, 没有从本单位角度出发, 结合实际, 形成一套详尽的、可持续的培训方案, 培训的形式往往流于表面, 缺少对员工培训的具体规划, 造成了员工培训持续性差、培训员工素质提升不明显、培训计划制定紊乱等现象。因此, 本文在分析目前油田公司教育培训存在问题的基础上, 提出改善教育培训的几点建议, 力求建立全面、动态、可持续的人才培训管理模式。

二、存在的问题

1、对培训的重视程度不够

部分基层单位领导缺乏培训意识, 对于培训的管理理念认识程度不够。个别单位缺场地、缺资金、缺师资的现象屡见不鲜。由于人才培养是一项长期的工作, 很难在短期内看到成果, 难出政绩, 这也造成了部分领导对人才培养工作的忽视。同时, 对于培训后的员工, 在掌握了一定的知识技能后, 不再安于现状, 经常调动工作, 使领导认为是人力资本投资的损失。加之, 国企管理者的普遍惰性, 觉得事不关己, 相关部门也不会积极协调配合, 使人才培养工作备受冷落。

2、各基层单位的培训水平参差不齐

辽河油田公司规模庞大, 基层单位众多, 部分单位的培训工作没有认真落实, 造成各基层单位的培训水平差距大、人才管理混乱无序、筛选程序有失公平, 制约了人才的有效发展;同级别二级单位之间缺乏内部经验交流, 更不用说, 与同类型其他企业之间的培训经验交流, 各单位的培训体系正处于固步自封的状态, 总体规划、培训内容和项目设计的创新水平相对滞后, 导致培训工作难以覆盖全体员工, 得不到持续有效的开展。

3、培训目标定位流于形式, 计划色彩明显

公司所属各基层单位的教育培训部门普遍为了应付油田公司或上级下达的培训目标, 只重视培训数量, 忽视培训质量和效果, 导致培训目标的定位往往流于形式;同时, 由于培训活动的开展往往以上级下达文件要求的形式开展, 计划色彩明显, 并未结合各单位的实际情况, 导致培训课程项目设置单一, 培训方法手段不合理, 缺乏对培训教师的甄选与培训教材的开发等问题, 使培训活动不够深入、不可持续, 很难达到提升培训质量的作用。

4、培训缺乏完整动态的运行机制

油田公司的培训机制具有很大的盲目性和随意性, 培训缺乏系统科学的需求分析, 没有形成自上而下的培训机制, 进而反映出的问题较多, 如培训项目的设计和实施不合理, 培训效果评估机制缺失, 评估方法单一, 缺乏系统的培训手段和奖惩措施, 培训过程缺乏监督, 制度的约束力不够, 缺少机制配套的培训反馈机制。培训整体机制的不完整会进一步影响公司决策层对培训的支持力, 导致培训成为点缀性工作, 变得可有可无。

三、对策和建议

1、领导大力支持培训工作

只有公司领导才能纵览公司全局, 权衡现在和未来的目标, 制定影响公司发展的决策, 将人力、财力和物力等资源分配到能取得关键成果的项目上。也就是说, 领导的重视与支持程度与否将对整个培训工作的实施与开展发挥至关重要的作用。同时, 油田公司级教育培训机构也应该起到指导、监督的作用, 通过借鉴国内外先进的培训技术和方法更好地指导各二级单位开展员工培训工作, 选择部分二级单位作为试点, 逐步进行推广, 有计划去组织交流、开展成果推广研讨会, 对各二级单位的培训工作进行改善。因此, 让上级管理部门和领导者树立培训理念, 认识培训重要性, 培训工作才能够健康有序地开展, 培训的作用才能充分地发挥。

2、加强交流缩短培训差距

油田公司的各个基层单位构成了公司运行的整体, 提高油田公司的人才培训水平就是提高各个基层单位的培训水平, 而各基层单位都有其特殊性, 培训水平也有差异, 这就要在油田公司的统筹下, 充分运用各基层单位的联动作用, 积极借鉴国内外优秀的培训方法和案例, 结合公司实际情况, 开展点对点帮助和经常性经验交流等活动, 逐步缩小各基层单位间培训水平的差距, 逐渐使人才培训工作覆盖所有的基层单位, 覆盖油田公司全体员工。

3、科学制定培训目标计划

培训目标和计划的制定, 是各单位开展培训工作的基础和前提, 通过多维度分析找出差距确定培训目标和计划。制定多层次、多角度、较全面的培训目标, 这样科学地为培训提供方向、指针、框架和信息输入, 才能将培训内容、方法、时间、对象、老师等要素有机组合, 同时为衡量培训效果提供依据, 进而依据培训目标拟订培训计划, 制定培训的总体规划和具体策略。

4、健全培训动态完整机制

由于油田各二级单位的情况各有差异, 可通过对培训工作科学的需求分析和基础性调研, 建立不同层次多维度的培训方案, 比较各基层单位的现状和差距, 总结差距和当前基层单位的培训工作需要健全完善的各个方面, 开发建立个人设计职业指导体系, 根据个人情况进行业务培训, 让职工培训工作得到合理有效的发展。逐步改进培训管理机制, 通过制定不同的培训评估方法和具体措施, 健全培训效果评估机制, 建立完善的奖惩机制, 并与待遇、晋升等方面挂钩, 加大制度的约束力, 严格培训过程监督和管控, 建立可持续的培训反馈制度, 最终形成动态完整的培训机制。

四、结语

综上所述, 要使油田公司员工培训不流于形式, 综合提升培训质量, 除了油田级相关管理部门要提高重视外, 各二级单位的领导者必须重视培训, 正视存在的问题, 增加培训的人力、物力和财力, 注重培训的方向性和科学性, 缩短差距, 统筹规划培训体系, 将公司各基层单位的培训工作落到实处, 建立健全动态的培训机制。企业要建立一整套科学的、多层次、可持续的培训系统, 因地制宜, 制定符合企业形势的长效培训机制, 将培训活动规范化、制度化, 才能达到人才培养的最终目标, 在激烈的市场竞争中不断提高企业的软实力, 促进辽河油田公司质量效益又好又快发展。

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