企业员工柔性管理

企业员工柔性管理（精选十篇）

企业员工柔性管理 篇1

1 以人与物“化合”提升潜能

在企业管理过程中,人既是管理的客体,又是管理的主体。在社会生产力中,人是最活跃、最革命的因素,生产工具的改进,物质资源的配置,科学技术的应用,都需要通过人来实现,现代企业管理正是以人为中心的管理。要提高劳动生产率,加强制度管理,严格组织纪律是必要的,但这还不够;加薪提级等物质激励机制也有一定作用,但光靠这些也是不行的。人是需要一点精神的,精神动力不是自发形成的,而是要靠强有力的思想政治工作去灌输的。一个企业只有做好职工的思想政治工作,实现人与物的科学结合,才能最大限度地挖掘和发挥人的潜能,增强职工的主人翁责任感,激发他们为企业的稳定和发展贡献自己的力量。

2 以“价值共鸣”达成和谐

企业最基本的和谐是干部职工政治上、思想上的和谐,这种和谐突出地表现为全体人员有共同的理想和坚定的信念,有共同的价值观和精神追求,进而把人们的意志和力量凝聚起来,汇成巨大的精神合力。而要做到这些,思想政治工作在任何时候,任何情况下都要把正确的导向作为第一使命,促进干部职工观念创新。一些企业之所以存在不和谐的现象,其根源来自传统观念的误导,或者一些问题处理不及时、不公正,导致思想上想不通,行动上难统一,使一些矛盾和问题升级或扩大化,酿成企业不稳定因素。因此,我们的思想政治工作者要客观地、准确地摸清和掌握企业干部职工所关心、所期盼、所焦虑、所困惑的问题,认真分析其原因,创新思想观念,解职工后顾之忧。思想政治工作者要关心和激励职工,激发职工的工作热情,增强职工主人翁意识和责任感,为构建和谐企业提供思想保证。

3 以“柔性管理”实现共同发展

管理工作如何根据企业具体情况采取合理的方式方法是一个重要的课题,而管理方法又可以分为刚性管理以及柔性管理两部分。其中,柔性管理主要是指“在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们自觉的行动”。因此,这种柔性管理本质上来说具有以人为本的特点,它是以企业的组织文化、共同价值观为依据所进行的人格化管理,而企业思想政治工作也具备以人为本的特点,通过思想政治工作,将会从思想、信念、情感以及观念等几个方面实现对人的感化和影响,发掘出人的潜能,使其为组织目标服务。由此可见,思想政治工作作为柔性管理,它必然属于现代企业管理的一个重要手段。那么,如何发挥思想政治教育工作的“柔性管理”功能呢?

(1)完善企业规章制度,推行精细化管理。首先要建立健全各项规章制度及精细管理操作规程,做到员工工作有规范,行为有准则,并注重其针对性、实用性和可操作性,用法律制度约束人。其次,基层领导要带头组织实施。要求员工做到的自己首先做好,要求员工莫为的,自己带头不做,用榜样力量带动人。三是着力做好精细管理过程中的思想政治工作,把好员工思想脉搏,不断发现新情况,解决新问题。目的是让规章制度或精细管理操作规程赢得员工的认可,增强员工队伍遵章守纪的主动性和自觉性,用严细作风锤炼人。

(2)开展多种形式主题教育,增加员工工作热情。首先,要将国内外形势,党的路线、方针政策教育同中国特色社会主义理论、社会主义价值观和人生观教育有机结合,做到常教常新,使员工心明眼亮不迷航,锐意进取不掉队。其次,要将优良传统,革命精神教育同现实典型引路有机结合,引导员工继承革命传统,弘扬革命精神,认真干工作,负责尽义务,创先争优多贡献。第三,要把企业的发展目标、工作重点、任务要求与本单位日常工作安排有机结合,引导员工工作有目标、干有实招,增强积极性、主动性。

(3)以人为本,关怀员工,加强沟通。对员工在感情上要着眼于亲情、友情,以人为本,爱心管理。企业关爱员工,员工则关爱企业,企业善待员工,员工则回报企业。作为领导干部特别是基层干部,一定要心里装着员工,凡事想着员工,一切为了员工。要带着对员工的深厚感情做工作,既教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人,又尊重人、理解人、关心人、帮助人。从感情上、政治上、经济上、生活上了解员工的需求,给予满足,切实保障员工的各种基本权益,真正做到为员工诚心诚意办实事、尽心竭力解难事,坚持不懈办好事。员工的心,企业的根。将心比心,设身处地及时做好员工的思想政治工作,进行亲切沟通,与员工谈心交心,营造团结互助、平等自由、宽松、和谐的人文环境,做到心齐、气顺、家和。员工心情舒畅了,就能充分发挥积极性、主动性和创造性。

企业员工柔性管理 篇2

21世纪是知识经济时代，企业间的竞争已经转为知识和能力的竞争。传统的物质资源和资金资源己不再是企业获取竟争优势的源泉，智力资本正成为企业竞争优势的最大来源。知识型员工是智力资本的主要载体，知识型员工自身的工作态度决定其生产率的高低，进而直接决定着企业的潜在的竞争优势是否能转化为现实的竞争优势。企业应根据知识型员工的特点，采用柔性管理策略，才会取得好的效果，提升企业的竞争力。

关键词：柔性管理，知识型员工，高科技企业

一、知识型员工的概念

知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。总体来说，知识型员工应该是指这样一群人首先他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；其次，他们的工作过程是对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，通过自己的知识或智力使价值得以实现；此外，他们的思想有一定的深度、独立性和创造性。综合以上观点，我认为知识型员工应该是具备较强的学习和创新能力，能充分利用科学知识提高工作效率的脑力劳动者，他们一般员工更注重追求自主性、个性化和多样化，更注重自己的尊严和自我实现的价值。知识型员工包括研发部门的研究人员 组织管理部门的管理人员．工程部门的技术人员。

二、知识型员工的特点

1、创造性

知识型员工以知识创新为其核心工作内容，是在不受时间和空间的限制中，依靠自己的知识，充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，推动技术进步 产品的创新，提高企业的劳动生产率。创新是知识型员工最重要的特征。

2、复杂性

复杂性首先表现为劳动行为的复杂，劳动过程和行为难以监督。其次，复杂

1性表现为劳动成果的复杂，劳动成果表现形式多种多样，其常常也是很难度量的。最后，复杂性表现为劳动评估复杂，劳动过程与成果的复杂决定了评估的复杂

3、成就性

与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈希望得到社会的 承认与尊重。因此，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

4、自我性

知识型企业中，员工一般具有较强烈的个性，独立性强。一般来说，员工更 加倾向于独立自主，这种特征表现在对工作的灵活性的要求以及宽松的组织气 氛。而且出于对自己发展前途的强烈追求，知识型员工更愿意向知名度更高、薪酬更优、培训更好、有更多发展机会的企业流动。

三、柔性管理机制

对知识型员工可用经济利益激励，权力与地位激励，文化激励。尽管大多数的知识型员工受过高等教育，有一定的奉献精神，但作为企业的管理者不能因此就把他们当成雷锋，缺乏必要的激励，就会出现花不该花的，拿不该拿的现象。如果大范围的出现这种情况，那就不仅仅是人品问题那么简单，而是制度问题了。

1、经济利益激励

经济利益激励除工资外还有多种方式:岗位工资、年终奖、职务消费、福利补贴、期权、企业产权、持股等。①岗位工资其实就是岗位的价值，按照岗位高低的不同，制定不同的工资标准。②职务消费就是按照员工职务给其本人一部分经费用在消费上。③福利补贴可以根据企业的不同情况采取一些比较有特色的方式，比如多给员工买几份保险，解除员工的一部分后顾之忧。④产权应给出资人，但应承认知识型员工的人力资本，他们也贡献了特殊的资本，但不能以工资的形式发给他们，工资是劳动报酬，产权的收益才是资本报酬，资本必须取得产权。权力与地位激励

可以让知识型员工中的精英分子作企业的CEO，让知识型员工真正在企业经营中说了算。而让董事会主要负责选择、考评、制定以CEO为中心的管理层及他们的薪酬制度。显然，这样做，有利于减少企业中的矛盾。如果不能保证董事会决策的不失误，不如将权力交给员工中既懂技术又懂经营管理的优秀人才。还

有，可以成立战略决策委员会。成员主要来自于管理、经济、法学及多方专家，同时还可以有来自于本企业的员工，战略决策委员会的作用是形成一支持或否定CEO决策的咨询机构，显而易见，能加入这个机构，意味着对此知识型员工本人能力及价值的承认。

2、文化激励

人的需求层次不同，高层次的需求是成就感，是别人的承认，是自我价值的实现。企业文化塑造，必须要在观念上承认知识型员工的地位和作用，理念上要有等级的差别，只提没有能力大小只有分工不同是不行的。承认能力差异就必须承认收益差异，不能老讲平均主义。应建立:能力不同、分工不同、收益不同的企业文化导向。

小结：

总之，柔性管理是新世纪人力资源管理发展的新趋势，在以知识经济为特点的今天正发挥着越来越重要的作用，企业根据知识型员工的工作特点和个性特征进行柔性管理，必将产生良好的激励效果，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]周春蕾 闻晓翔 张晓明：知识型员工激励因素实证分析【J】．人力资源．2006，第3巷，461期：P 241

[2]杨春华：中外知识型员工激励因素比较分析【J】．科技进步与对策．2004，6

月号.：P 168

[3]曲岩 李角奇：构建现代企业知识型员工的激励机制【J】．现代企业．2007，10月号.：P 10

[4]胡建平李桂兰：应急员工：你拿什么让我敬业【J】．人力资源．2004，P 168

[5]苏永芳：知识型员工激励问题探讨【J】．中国外资．2009，第2期：P 154

班级13371 学号 2007303030 姓名 吕焰

企业员工柔性管理 篇3

关键词：柔性管理企业实施办法

0引言

企业中柔性管理是指以顾客需求和员工满意为指导，在努力研究人们心理和行为活动规律的基础上，运用诱导、感化、启发等非强制方式，使员工个人的需要与企业的意志相协调，激发员工的内在潜力、主动性和精神，使企业的生产和经营始终围绕顾客这个中心，从而达到生产效率和管理效率的全面提高。柔性管理首创于丰田汽车公司，原指“生产系统应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力。”它的特点是实行小批量、多品种生产，对顾客需求迅速作出反应，利用电脑技术调整生产线，降低成本，提高劳动效率。郑其绪在《柔性管理》一书中对其概念的界定是一“管理中采用非线性强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。”

1实施柔性管理对企业的要求

1.1建设企业文化。企业文化建设能向职工群众提供使其受到鼓舞、激励的共同价值观，并通过典型人物和表彰奖励，证明实践这种价值观就意味着受到褒扬、尊重及至个人事业获得成就时，就会对所有成员充满吸引力。这时，人们会从内心深处唤起一股精神力量，自觉地把这种共同的价值观化为自己生活中不可缺少的组成部分来追求，乐于为它的实现而竭尽全力，并打心眼里感到自豪。这样企业群体之魂就铸造起来了，形成了一股企业内部的合力。

1.2管理的非理性化。人类的理性追求与非理性追求在管理实践和理论中表现为刚性管理和柔性管理。前者以生产为中心，本质是理性的：而后者是以人为中心，本质是情感。人类追求理性是为生存所迫，而理性追求在人类社会中演变为一些基本价值：个人追求生存与发展：在经济活动中追求最低成本和最大效益；在管理活动中追求效益和效用。人们对这些真理是不证自明的。人类对这些基本价值观常是不加怀疑的，并且根深蒂固地潜入了人的意识。但是在组织管理活动中刚性管理缺乏人情，将人置于机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理弥补了刚性管理的不足，柔性管理是刚性管理的“润滑剂”，是刚性管理的升华。因此，现代管理不仅注重人的理性因素，更应注重人的非理性因素，从而使管理进入到一个新的阶段。

1.3有效的长期的人才培育系统。现在的智能性生产经营方式，对工人和管理人员的素质都提出了较高的要求。工人在生产线上不仅要熟练地掌握同时在几个方位进行操作的本领，而且要掌握在同一条生产线上同时生产多种产品的技能。由于柔性管理引进了电子计算机技术，要求工作人员必须懂得其操作方法；另外，实施柔性管理的专门人才也有待于培养。它要求管理人员不仅要懂得心理学、教育学、社会学、美学等学科知识，还要有对高科技的发展动态的敏感。所以应通过各种途径不断的培养柔性管理人才，以适应市场竞争的需要。

目前，我国的企业管理整体水平同先进国家相比还有较大差距，我国的企业管理基本上还停留在过去传统的计划经济的管理模式中，忽视市场需求，缺乏市场竞争意识，这显然不能适应知识经济时代迅猛发展的需要。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。但目前我国企业实施柔性管理仍存在许多障碍，如企业员工的素质参差不齐，工人文化素质低，没能掌握现代计算机管理技术，管理人员也没能掌握柔性管理技术，缺乏优秀的知识型企业资源。企业组织的刚性成分过重、缺少亲情。组织层次过多，不能及时沟通等。因此企业必须加快培养柔性管理人才，把柔性技术摆放在重要的位置上，在有条件的企业进行实验和推广。要从加强企业内部管理人手，在瞬息万变的市场需求和激烈竞争中，改进企业的管理方式，提高企业的管理水平，树立在管理中求发展，在发展中求效益的意识。

2企业柔性管理的具体实施办法

2.1决策柔性化。传统的决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，其追求的是在一定条件下唯一的最优解。而在现实当中，最优化的决策却很难做到，并有可能出现过于理论化的决策，从而缺乏现实的指导意义。诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙于是指出了以满意的准则代替最优化准则的观点，决策者在决策中可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一的最优解，因而具有更大的弹性。这种决策最优化准则向满意准则的转变，实质上是实现了刚性准则向柔性准则的转变。同时，决策的柔性化还体现在决策的程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其不可避免地存在主观、片面、武断的缺陷，有时会给企业带来无法估量的损失或产生严重的矛盾。“群言堂式的决策”是由相关人员独立、自由地发表各自的观点、意见和建议，在此基础上进行综合分析、择优采纳、相互补充，由此而形成的决策可称之为柔性决策。其最大的好处在于可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。

2.2信息管理柔性化。决策的柔性化要有信息的柔性化与之相适应。单一化的信息可称为刚性信息：灵活、多样化的信息可称为柔性信息。由于柔性管理本质上是一种“人本主义”的管理，也可称之为“人性化的管理”，它是以全面调动人的主动性、积极性及其开拓、创新精神为其基本的出发点，涉及到物质、精神的许多层面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是单一化的，而必须是灵活、多样化的。这种灵活、多样化的信息可从多种不同的角度进行观察，如把它们区分为静态信息与动态信息、内部信息与外部信息、物质层面的信息与精神层面的信息等等。以上关于信息的分类，是从不同的角度来观察问题，它们之间往往是交叉重叠的。同一种信息，从不同的角度来看待它，可同时归人多种不同的分类中。总之，柔性管理作为一种人性化的管理，必须善于综合运用灵活、多样化的柔性信息，应侧重于精神层面。

2.3组织结构柔性化。在管理实践中，我们应十分注重柔性化管理的有效运用，确立“人本中心”的管理思维，在组织内部员工的配置、人力资源管理及开发等诸方面均重视柔性化的合理运用，确立良好的内部运行机制和管理机制。柔性化组织结构是一种通过减少管理层次、精简管理职能机构、优化人力资源配置而建立起来的一种富有弹性的新型团体组织。柔性化的组织结构是一种静态构架下的动态组织结构。在柔性化的组织结构下，具有不同知识的人分散在多层网络状的组织形式中，加速知识信息的交流和共享，发挥知识产品互补相求的正向外部效应，提高组织绩效。柔性化组织结构兼备等级型组织机动的计划小组二者之长，既降低了组织管理的协调成本，还大大提高了反应程度，具有较强的灵活性和适应性。

2.4分权式的民主化管理一“作业管理”。以“作业为基础的管理”是20世纪70年代出现的新事物，它把管理深入到“作业”的水平，“作业”作为企业管理的起点和核心，在层次上大大地深化了它改变了企业管理的权力结构，把纵向的专制独裁式的集权化管理转变为横向的分权化的民主管理，以基层作为管理权力的基点，真正确立广大员工的主体地位，赋予他们充分的自主权、知情权和发言权，即坚持职工本位的原则，以员工满意作为顾客满意的基础和条件。实现了企业管理上的一个重大的革命性变革。

2.5奖酬机制柔性化。柔性管理的适用对象包括从事创造活动的员工。创造性活动往往是一个探索的过程，其中充满了不确定性和偶然性，并且智力活动本身又难以直接计量，其创造性的工作也就难以量化，过于注重我们实际工作的量化指标作为对这类人的奖酬依据，势必会严重挫伤他们的工作积极性和创造性，抑制其潜能的充分发挥。国企普遍存在的“人才流失”大多由于这一原因，这时注意奖酬机制的柔性化就显得十分重要。除了在物质上不应使这部分员工受挫外，还应注重其精神上的嘉奖，可以通过扩太和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对其进行激励。

企业员工柔性管理 篇4

随着我国人民生活水平的提高,消费者开始要求产品的个性化、差异化,而且产品更新换代的周期越来越短,社会对于产品的要求在质量与功能等方面也越来越严格,对于传统的大批量生产方式受到了严峻的挑战。许正良等认为企业柔性制造模式可以在保证产品质量的前提下缩短产品生命周期,降低产品成本,有效缓解大批量生产与效率之间的矛盾[1],从而使得中小批量生产也能具有大批量生产的优势,达到规模经济效益。

企业柔性制造模式作为一个人机交互系统,在实现企业柔性制造水平的过程中,除了机器设备、物流系统以及生产技术等硬性因素外,更重要的还是在于一线生产员工的柔性水平,即指在复杂、多变的环境中,企业员工通过主动学习掌握多种技能、完成多种工作,促进企业绩效的能力。若是一线生产员工在生产操作中达不到工作要求的水平,那么企业希望实现的柔性制造最终无异于“水中花,镜中月”。

如今企业柔性制造模式对生产员工提出了更高的知识技能和良好的质量意识要求,需要生产员工具有与他人良好的沟通、协作的能力,并且从事多种专业化工作等。在这样的情况下,一线生产员工不仅需要“能”工作,还要“善于”和“乐于”工作,即具备能力和意愿。企业除了要培养员工的能力,还应寻找影响意愿的主要变量。Cullen等认为高工作满意度的员工能够表现出更积极的工作态度和行为[2]。因此,员工对工作的满意程度越高,其工作积极性越高,从而使得员工具有“善于”和“乐于”工作的意愿,提高员工的柔性水平。那么,员工工作满意度是否确实会使得一线生产员工的柔性水平得到提升?这就引出本研究的主题,即一线生产员工工作满意度与员工柔性水平的关系研究。

1 文献回顾

在行为学中员工工作满意度是指员工对其所从事工作的一般态度,工作满意度高的员工,对工作可能持积极的态度,反之就可能持消极态度。陈春花等认为工作满意度是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态[3]。此外,张爱卿等认为员工工作满意度的提高,会降低离职倾向,有利于企业留住更多优秀的员工[4]。

一线生产员工是企业利润的直接创造者,提高员工的技能水平,实现柔性员工,无疑能给企业绩效带来巨大影响。聂清凯从企业战略视角界定了员工柔性水平的实质,认为员工柔性水平是企业柔性的重要体现[5]。胡文臻强调企业以人为本的柔性管理,重视员工的成长,旨在增强员工的技能水平,从而有效实现员工柔性水平[6]。

Lodahl、Kejnar认为“工作投入”反映了员工在工作时的一种情绪状态,是员工对其工作的心理认同程度[7]。之后,更多的学者对工作投入度作出了不同的界定。按照学者们对于员工工作投入度的理解,主要认为员工工作投入度应包含两个方面:Yeh Chien Mu认为工作投入度是员工内心的一种情绪表露[8];张行认为工作投入度意味着全身心投入到工作当中,愿意付出更多的努力促使工作更加高效完成[9]。

自主学习能力又称自我调节学习能力,指学习者自觉确定选择学习目标、学习方法、监控学习过程、评价学习结果的过程[10]。宋伟等(2010)认为自主学习能力是一种人类高级的心理特征,是人类需要的一种表现,它表现了学习者自己决定如何学习和学习什么后产生的自主倾向[11]。

2 研究假设与理论模型

2.1 一线生产员工工作满意度与员工柔性水平

在汽车柔性生产过程中,一线生产员工严格按照岗位生产手册的规定进行工作,但是人不像机器是无意识被控制的操作,人是有意识的。在生产过程中,一线生产员工需要有积极满意的工作情绪,减少其对生产中所存在的不满因素,可以降低人为因素而造成的损失,使得自己能够符合汽车柔性生产中所提出的要求。因此,本文提出假设H1:一线生产员工工作满意度对其员工柔性有正向作用。

2.2 一线生产员工工作投入度与员工柔性水平

Harter等曾经研究得出员工工作投入度与员工离职率有较强的负相关关系[12],而员工离职率、缺勤率事实上给企业员工柔性水平的实现带来很大影响。另外张行(2011)认为高工作投入能够有效地提高自身绩效,对自身工作能力有积极的影响作用[9]。因此,本文提出假设H2:一线生产员工工作投入度对其员工柔性有正向作用。

2.3 一线生产员工自主学习能力与员工柔性水平

现代科技的飞速发展要求一线生产员工能够与时俱进,使得一线生产员工的柔性水平能够符合企业柔性生产所提出的要求,为企业带来效益。这种情况下,Su Jun等认为企业生产员工需要在复杂多变的工作环境中,通过自主学习相关业务内容,提高自身能力水平,从而符合企业发展的需求[13]。因此,本文提出假设H3:一线生产员工自主学习能力对其员工柔性有正向作用。

2.4 一线生产员工工作满意度与员工工作投入度

胡翼青、赵越通过对江苏108名高级职称新闻从业人员的问卷调查,发现工作满意度较高的员工工作越投入[14]。而Yeh Chien Mu从工作活力、工作奉献和工作专注三个维度研究了员工工作投入度[8]。当组织能够体现人本理念,促进员工成长,使员工产生积极满意的态度时,员工则会以高的工作投入来回报组织。因此,本文提出假设H4:一线员工工作满意度对其工作投入度有正向作用。

2.5 一线生产员工工作满意度与员工自主学习能力

赵同领认为自主学习能力是学习者在受到环境、心理特征的影响下,主动学习相关知识的表现[15]。可见从个体心理角度来分析,满意度对员工自主学习能力的发挥有着重要影响。员工在工作满意的情况下,会为了工作任务与组织目标去发挥主动学习的能力。因此,本文提出假设H5:一线生产员工工作满意度对其自主学习能力有正向作用。

2.6 一线生产员工工作投入度和一线生产员工自主学习能力的中介作用

本文采取Baron、Kenny选择中介变量的做法,认为中介变量必须与自变量和因变量间都有影响[16]。根据前文做出的阐述,本文提出假设H6:一线生产员工工作投入度在其工作满意度对员工柔性的影响作用中起中介作用;H7:一线生产员工自主学习能力在其工作满意度对员工柔性的影响作用中起中介作用。

综上所述,本文以一线生产员工工作投入度、员工自主学习能力为中介变量,探讨一线生产员工工作满意度对其员工柔性影响的作用及机制,理论模型见图1。

3 研究方法

3.1 数据的收集

为了确保问卷的有效性,本研究的实地调研对象是上海地区汽车制造企业的一线生产员工。共发放问卷260份,回收问卷243份,其中有效问卷217份,有效回收率为89.3%。参与调研的一线生产员工均为男性,其中65.9%的员工年龄在21~25岁,42.5%的员工在本单位的工作年限为2~3年,教育程度以大专居多,占53.3%。

3.2变量测量

根据相关文献设计了问卷,对上海多家汽车制造企业进行预调研,并且与相关专家进行深度访谈,根据他们的反馈意见完善问卷,形成量表。所涉及的变量除员工年龄、性别、本单位工龄以及教育程度外,均采用李克特五分制量表进行测度。

对于一线生产员工工作满意度的测量,主要参考了Weiss、Dawis等编制的短式明尼苏达满意问卷以及Lala Rukh,M A Choudhary等的研究,经过修改其中的题项形成整体满意度量表,共17个题项;一线生产员工工作投入度量表采用Cristian Balducc的研究中部分题目加以调整所得,包括工作活力、工作奉献和工作专注3个维度,共8个题项;一线生产员工自主学习能力量表主要借鉴了学者于建男研究中的整体调查量表,共5个题项;员工柔性水平的测量选取Qingyu Zhang的研究中部分题目加以调整所得,共5个题项。

4 结果分析

本研究采用SPSS19.0软件对数据进行分析。对于量表的信度,采用普遍使用的内部一致性系数即Cronbach’sα值来进行检验;对于量表的效度,采用KMO值进行因子分析来检验;对于研究假设的检验,采用SPSS19.0软件回归分析的方法来进行验证。

4.1 量表的信度和效度检验

利用SPSS19.0对上述各量表的信度和效度进行分析,得到各量表的Cronbach’sα值均在0.7水平以上,因此本研究所使用的量表具有良好的信度。各量表效度上KMO值均大于0.7,近似卡方值数值较大,并且显著性概率为0.000(P<0.01)。因此拒绝Bartlett球度检验的零假设,认为各变量量表的效度良好。

4.2 相关分析

运用SPSS19.0对一线生产员工工作满意度及其工作投入度和自主学习能力、员工柔性水平进行Pearson相关分析,结果表明,一线生产员工工作满意度与其员工柔性水平显著正相关(r=0.406,p<0.01);一线生产员工工作满意度与其工作投入度(r=0.345,p<0.01)和自主学习能力显著正相关(r=0.535,p<0.01);一线生产员工工作投入度(r=0.364,p<0.01)和一线生产员工自主学习能力(r=0.436,p<0.01)与其员工柔性水平显著正相关,其中一线生产员工工作投入度各维度与相关变量间也显著正相关(见表1),因此,可以进行后续的假设检验。

4.3 假设检验

4.3.1 变量间直接影响

一线生产员工柔性水平的回归分析见表2。由表2可知,模型6中,一线生产员工工作满意度对其柔性水平存在显著正向影响,解释力度达到0.161,假设H1得到支持。在模型7中,一线生产员工工作投入度对其柔性水平存在显著正向影响,解释力度达到0.126,假设H2得到支持。在模型10中,一线生产员工自主学习能力对其柔性水平存在显著正向影响,解释力度达到0.186,假设H3得到支持。在模型1中,一线生产员工工作满意度对其工作投入度存在显著正向影响,解释力度达到0.115,假设H4得到支持。在模型5中,一线生产员工工作满意度对其自主学习能力存在显著正向影响,解释力度达到0.282,假设H5得到支持。由模型2、3、4可知,一线生产员工工作满意度对其工作投入度中各维度存在显著正向影响。由模型8可知,一线生产员工工作投入度各维度中仅工作活力对其柔性水平存在显著正向影响。

注:**p<0.01,*p<0.05。

注:***p<0.001;**p<0.01;*p<0.05。

4.3.2 一线生产员工工作投入度和一线生产员工自主学习的中介作用影响

为检验一线生产员工工作投入度和自主学习能力在其工作满意度与员工柔性水平间的中介效应,采用陈万思等[17]提出的检验方法进行中介回归分析(见表2)。由模型1、2、3、4、5、6分别验证了一线生产员工工作满意度对其工作投入度以及维度、自主学习能力、员工柔性水平的显著正向影响作用,模型12和模型11在模型6的基础上分别加入了一线生产员工工作投入度和自主学习能力。结果显示,一线生产员工工作满意度对其员工柔性水平的回归系数分别弱化至0.317(p<0.001)和0.242(p<0.01),显著性减小,而一线生产员工工作投入度和自主学习能力的回归系数分别为0.255(p<0.001)和0.307(p<0.001),显著相关。因此,一线生产员工工作投入度和一线生产员工自主学习能力在其工作满意度与员工柔性水平间起部分中介作用,假设H6、H7得到验证。模型9在模型6的基础上加入了一线生产员工工作投入度各维度变量,结果显示一线生产员工工作满意度对其员工柔性水平的回归系数弱化至0.378(p<0.01),而一线生产员工工作投入度各维度中仅工作活力的回归系数为0.158(p<0.05),显著相关。

综上,本文研究假设的验证情况,具体分析如下:

一线生产员工工作满意度对其员工工作投入度以及各维度变量、员工自主学习能力有显著正向影响。也就是说,一线生产员工的工作满意度越高,其在工作中的投入度就越高,具有工作活力、奉献精神,对工作更加专注,并且在工作中表现出良好的自主学习情况。

一线生产员工工作满意度与其员工柔性水平呈现正相关关系。也就是说一线生产员工工作满意度越高,则该一线生产员工在企业柔性制造模式实现过程中的柔性水平越高,企业的柔性制造模式的实现情况也越好。

一线生产员工工作投入度以及工作活力维度在其工作满意度与其员工柔性水平实现之间起到了部分中介的作用。也就是说,企业可以通过提高一线生产员工对工作的满意程度,增加其对工作的投入度,使得员工在生产工作中更加有活力,从而更好地实现员工的柔性水平。此外,一线生产员工自主学习能力在其工作满意度与员工柔性水平实现之间起到了部分中介的作用,即一线生产员工在高满意度的情况下,会激发其自主学习的能力,自主学习相关知识和技能,从而有效实现员工柔性水平的提升。

5 对策建议

本文在文献综述的基础上,借鉴前人的研究成果和结论,提出了本文的研究假设,并通过问卷调查收集数据、统计分析和实证研究,验证了所提出的假设。结果表明,一线生产员工工作满意度不仅对其员工柔性水平产生显著直接影响,而且还通过其自主学习能力、工作投入度及其工作活力维度的中介作用对员工柔性水平产生间接影响。对此,提出以下几点建议促进汽车制造企业一线生产员工的员工柔性水平。

首先,动态调查分析与有针对性地提高一线生产员工的工作满意度。对于一线生产员工来说,要求有合理的薪资报酬、适当的职业发展机会才是根本,从而有效促进其员工柔性水平的提高。

其次,强调一线生产员工自主学习能力的重要性。定期安排员工学习其他岗位的操作技能,增强各岗位间的协调性,改善员工的工作环境,提高其工作满意度,从而调动其自主学习的积极性,有效提升员工柔性水平。

最后,增加一线生产员工对工作的投入度。员工工作投入度的高低,一方面与个人的责任心、价值取向有关;另一方面与员工的心理需要有关,满足员工的心理需要,提高员工对工作的满意度,这样员工才会从工作活力、工作奉献、工作专注多方面增加对工作的投入程度,从而对其员工柔性水平的提升产生积极影响作用。

本研究尚存在一些不足之处,在今后的研究中应扩大调研的区域,加大样本量,使得研究样本更加具有代表性,研究结果更为精确;此外,还可以加入其他新的中介变量或者调节变量,使得理论模型和研究成果更加丰富。

摘要：基于员工工作满意度、员工柔性水平、员工工作投入度与员工自主学习能力文献的理论研究,以上海汽车制造企业一线生产员工为研究对象,开展问卷调查。通过Spss19.0统计软件对调查数据的回归分析,研究结果表明,一线生产员工工作满意度对其员工柔性水平有显著的正向影响作用;并且一线生产员工自主学习能力、员工工作投入度以及工作活力维度在其工作满意度与员工柔性水平间起部分中介作用。

企业柔性人力资源管理论文 篇5

一、概述柔性管理思想的涵义界定及其基本特征

柔性，顾名思义，指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力，也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应，从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么，在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”，即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式，是指以人的心理和行为规范作为导向，始终坚持“以人为本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人，努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力，提高员工对整个企业的认同感和归属感，从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去，自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标，为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上，柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征，能够促使企业以不变或者小变应万变，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

二、柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放，提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯，促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间，并进行柔性化的绩效考核;其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围，给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容，确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作，最后还要设置柔性化的人员流动机制，给予员工更多的自主权与选择权，不必拘泥于一种单一的用工形式，努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动，有效提高企业的竞争力。

2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现，这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构，打破组织机构之间的上下级指令性传递关系，努力减少企业内部的管理层级，促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构，有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展，同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间，促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计，促使组织结构的柔性化，进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力，并营造良好的企业文化氛围，最终实现企业的快速发展。

3.建立柔性化的企业文化。众所周知，一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念，要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系，充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向，是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么，柔性管理更是企业文化的重要体现，它所倡导的是“以人为本”的管理理念，推崇刚柔并济，通过企业各层面和员工之间的双向沟通，建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围，承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时，柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景，以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性，努力增强他们的企业责任感和认同感，正确处理好与企业之间的种种关系，实现良好的柔性化企业文化氛围。

4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式，从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养，通过对员工进行定期地训练，持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念，提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用，同时，柔性管理提高了员工素质，通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流，更加带动了企业员工的工作热情，提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式，改变传统的较为单一刚性的员工管理模式，重视员工的个性化及特长，从而形成差异化的培训管理，将更加有效地促进企业和员工的共同进步。

5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式，不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感，对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计，可以激发和调动员工的工作积极主动性，同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义，顺应时代发展的潮流，改革传统刚性管理模式，积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理，赋予员工更多的创新机会和发展上升空间，将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力，凸显出企业柔性管理的优越性。

6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制，依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义，在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心，以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上，逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制，即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性，并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感，在较大程度上提升员工自身能力的基础上，同时实现企业快速发展的目标。

三、结语

企业经济管理的柔性管理方法研究 篇6

【关键词】柔性管理；企业管理；经济管理

柔性管理是现代企业经济管理制度改革后诞生的一种新型管理方式，其与传统的刚性管理理念相反，提倡以人为本，进行人性化管理。在企业经营和管理工作中，利用柔性管理方式对企业经济进行管理，能够有效克服传统企业刚性管理中所存在的一些问题，不仅能够全面提高企业经济管理效率，还能够有效调动企业员工的工作热情和积极性，进一步促进企业经济效益的提升和企业的持续发展。因此，为了能够在现有基础上完善柔性管理体系，并加强柔性管理方式的应用，接下来，本文就对柔性管理在企业经济管理中的应用进行分析。

一、柔性管理

柔性管理是一种全新的管理策略，其内容的本质，就是对传统的刚性化管理方式进行全面转变，实现以人为本进行管理。在思维方式上，柔性管理也从历时性的线性思维向共时性的非线性思维方式转变，实现了思维的同步转型。与传统的刚性化管理方式相比，柔性化管理更适合现代企业的管理，也具有更高的管理效率。

在企业经营和管理中，利用柔性管理理念对企业经济进行管理，其管理方式正好与传统的刚性管理方式相反。在刚性管理方式中，强调的是制度化管理，即以规章制度为管理的主要标准和参考依据，对管理目标进行强制化管理。因此，刚性管理对企业员工的创新性和创造性的发挥有着极大的限制作用，不利于企业经济管理工作的发展，同时也会对企业经济管理工作效率和员工管理工作效率的提升造成限制。柔性管理则不同，柔性管理强调的是人性化管理，其管理理念是以人为本，是一种理性化、人性化以及非机械化的非强制性管理方式，其管理的主要目的，不是为了对员工的管理行为进行约束，而是为了能够彻底激发出员工的工作热情和积极性，从根本上提升员工的管理工作效率，并使得员工的创新性和创造性能够得到充分发挥。可以说，利用柔性管理方式所将达到的目的，就是企业在经济管理上的最高最求。

二、企业经济管理中柔性管理的应用方法研究

1.肯定员工的地位，以人为本进行管理

虽然，在传统的刚性管理模式中，企业对员工的地位和劳动成果进行了肯定和认可，但是由于刚性管理所具有的以规章制度为主要管理依据，强调强制性管理的特点，缺乏变通和人性化，所以很容易使员工在心理上产生动摇，自己对自己的价值和定位进行否定，进而对员工的工作热情和管理工作效率产生影响。而利用柔性管理方式对企业进行管理，则能够有效解决该问题，通过以人为本的人性化的管理方式，增强企业领导人员与员工之间的情感沟通，和在必要的情况在对企业管理规章制度进行合理变通，充分体现出以人为本，就能够让员工从心理上感受到企业对自身地位和价值的肯定以及认可，进而充分激发员工的工作热情和积极性，并使员工的创造能力和创新能力得到充分发挥，从根本上达到提升企业经济管理效率的目的。

2.以促进团队协作为目的，施行柔性管理

在传统的刚性管理的过程中，由于过度重视制度化和强制性管理，所以在企业的管理工作中，通常会按照规章制度要求对员工的行为进行规范和衡量，对员工的工作方式和工作效率进行规定。这种管理方式，虽然能够使企业经济管理工作效率能够得到一定保障，但是却严重限制了员工创新性和创造性的发挥，也在一定程度上影响了员工的工作热情和积极性，使企业的经济管理工作变得机械化和单调化，缺乏变通。同时，应用刚性化管理方式，由于员工工作的灵活性受限，所以无法进行团队协作，对企业经济管理工作效率形成了限制。而应用柔性管理方式进行管理，则能够从心理上以及行动上同时对员工的管理行为进行解放，充分发挥员工的灵活性，进而有效促进团队协作。因此，在企业经济管理中，应该以促进团队协作为目的，施行柔性管理，使员工将以往的规范行为变成自身的自觉行为，将以往的组织目标变成自身的自觉行动。这种管理方式，不仅同样能够更好的实现管理目标，同时也能够有效促进管理团队团队协作能力的发挥，综合而全面的提升企业经济管理工作的效率和质量。

3.构建柔性化管理机制

基于柔性管理以人为本的人性化管理特点，会使企业的管理环境变得轻松而愉悦，大幅度改变传统刚性化管理下企业管理环境所存在的紧张、僵硬以及压抑的特点，使员工能够在轻松愉悦的管理环境下进行经济管理工作，充分调动员工的热情和动力，从根本上提升员工的管理工作效率。因此，为了能够使柔性化管理所具有的特点得到充分发挥，在经济管理中企业就需要构建柔性化管理机制，以此来不断提升员工的工作热情和积极性，并使得员工的创造性和创新性得到充分发挥。在构建柔性化管理机制的过程中还应该注意，为了避免员工的行为过于松懈和散漫，起到反作用，还应该适当结合刚性化管理，刚柔并济。

三、结束语

在企业的经营和管理工作中，经济管理是其经营和管理工作的重点，对企业经济效益的提升和持续发展具有较为重要影响。因此，在企业经营和管理工作中，一定要对企业经济管理引起足够重视，并通过应用柔性管理的方式来不断提升员工的管理工作效率，进而提升企业经济的管理效率，推动企业更好、更快发展。

参考文献：

[1]洪俊中.动态环境下的高速公路经营企业柔性财务战略初探[J].时代金融，2010（05）

企业财务柔性特征与柔性管理 篇7

一、企业财务的柔性特征

企业财务柔性表现在企业资本运动和财务活动的各个方面:

1.资本筹集的柔性。企业筹资柔性首先表现在筹资渠道和方式上。企业资本的来源、融资手段并非唯一不变的, 在市场经济条件下, 企业融资渠道和方式虽然具有多元化特征, 但是, 就某一特定的企业来说, 其融资不仅要考虑融资方式对企业财务的影响, 而且还必须考虑融资的可能, 比如, 国有企业可运用国家财政资金, 而非国有企业却不能运用这种融资方式;非股份公司不能通过股票融资;股份公司增资扩股、企业向银行借贷、发行债券融资等都有比较严格的限制条件, 因此, 企业必须结合自身的情况和条件, 灵活选择融资渠道和方式。其次, 在融资构成和资本期限搭配上应具有柔性。企业筹资必然会考虑新增资本对企业原有资本结构的影响, 因为过高的负债, 会增加企业财务风险, 势必加大企业财务危机和破产倒闭的可能性, 当企业资本构成中债务资本比重较大, 筹资就应该避开债务, 尽量选择权益资本, 如企业资本构成中权益资本比重较大, 由于举债具有财务杠杆效应, 在投资报酬率高于债务资本成本时, 适度增加债务资本, 可提高权益资本的收益, 因此, 企业应根据自身不同情况, 灵活调整资本构成, 保持企业合理的资本结构并擅于运用负债营, 在资本期限的搭配上, 如长期资本之间、短期资本之间、长期资本与短期资本之间, 也存在着弹性组合和合理搭配问题, 这样才有可能尽量减少各种资本闲置浪费、降低融资风险, 充分发挥资本合理配置效率。

2.资本运用的柔性。资本运用包括资本投资和资本营运两个方面。资本投资又可分为项目投资和金融投资。项目投资属于企业对内投资, 包括固定资产投资、无形资产投资、递延资产投资等;金融投资属于企业对外投资, 它主要是企业通过购买股票、债券、基金等金融资产而间接投资于其他企业的一种投资行为。资本投资的柔性主要表现在企业投资规模可大可小、投资形式具有多样化、投资内容具有多元化、企业可灵活调整投资结构、可进行不同情况的投资战略分析、灵活运用投资策略和方法等。资本营运是指企业在日常生产经营过程中, 发生的一系列经常性的资本收付。企业日常经营活动、资本收付经常会发生变化, 如企业现金需要量的突然增加, 存货供应缺货或突然中断, 材料价格上涨, 企业信用政策的改变等, 所有这些都会增加企业资本营运的柔性。企业也就会随时对资本营运进行相应的调整。

3.资本收益分配的柔性。企业资本收益分配受多种因素的影响, 如法律因素、股东因素、企业因素等, 它关系到投资者、债权人、企业员工和管理当局等不同利益人的利益要求, 而这些影响因素和相关利益人的利益要求, 又会因不同企业、不同时期、不同的经营环境和条件而发生改变, 因此, 企业应根据可能变化的环境、条件, 及时调整自己的收益分配政策。资本收益分配的柔性不仅表现在分配比例、分配数量上, 而且也体现在分配政策制定、分配形式的选择上, 它是一项政策性强、涉及面广、影响较大的工作, 企业必须充分考虑各种可能的影响因素、兼顾不同利益人的利益要求, 在有利于企业发展、满足各方利益人利益的基础上, 选择适合自身特点的收益分配政策, 根据企业不同发展时期和变化的环境及条件, 进行相应的收益分配调整, 以保证企业收益分配政策的适应性和灵活性。

二、企业柔性财务管理

1.柔性融资管理。

企业融资总会基于一定的目的, 如扩大生产经营规模, 优化企业资本结构、偿还债务, 进行控股等。企业无论基于什么目的融资, 筹资时必须认真研究融资的各种影响因素, 根据融资环境和条件的变化, 及时调整企业的融资策略, 进行柔性化融资管理。柔性融资管理主要包括筹资数量和时间柔性管理及资本结构的柔性管理两方面内容。企业筹资数量和时间的柔性管理要求企业应动态调整资本需要量, 灵活控制资本投放时间, 由于企业资本需要量的预测受不确定性因素影响较大, 企业生产经营活动也可能随时发生改变, 因此, 企业事先确定的筹资数量存在着变化的可能, 这就要求企业筹资数量应根据其可能的变化和实际需要, 及时进行调整, 要么增加、要么减少;在筹资时间管理上, 企业应掌握好资本运用的投资时间, 确保筹资与投资时间上的衔接, 灵活控制资本投放时间。资本结构的柔性管理要求企业资本结构应具有弹性, 一方面企业原有的资本构成能实现灵活转换, 如长期资本与短期资本之间, 权益资本与债务资本之间的相互转换;另一方面企业通过灵活运用不同融资方式, 能及时调整现有资本构成, 保持资本结构的优化。

2.柔性投资管理。

企业正确的投资决策是建立在若干假设条件上的, 企业实际投资活动中, 外部环境和条件的改变, 企业投资必然做出相应的调整, 如工程材料价格上涨, 企业会增加资本投入, 提高工程预算, 影响投资效益;企业面临着更好的投资项目和机会时, 如何调整现有的投资政策, 及时抓住投资机会等, 这就要求企业进行投资决策时, 应留有余地和弹性, 应充分考虑到未来影响投资的不确定性因素, 提出多种应对方案和应对措施, 实施动态投资管理。柔性投资管理不仅表现在企业投资规模上应具有柔性, 应根据变化了的条件, 随时进行调整;而且在投资的构成上也必须具备柔性, 能灵活地进行转换和调整, 如减少某一投资, 增加另一投资, 将收回的资本投人某一项目等, 这就要求企业在投资构成上, 应注意相互搭配, 包括时间上的相互衔接, 投资品种上固定投资与流动投资相结合, 保持企业投入资本相对的流动性和变现能力, 给企业进行投资调整留有空间。

3.柔性营运资本管理。

营运资本管理涉及到企业生产经营的各个方面, 是企业日常财务管理的重要内容。对营运资本进行柔性管理:一是流动资产规模的柔性管理。企业流动资产投资规模越大, 资产的变现能力就越强, 获利能力也就越弱, 反之提高资产的获利能力, 就会降低资产的流动性, 加大企业经营风险, 因此, 企业应保持流动资产投资的适度规模, 当企业经营情况和条件发生改变, 影响企业流动资产正常比例时, 应及时做出调整, 既保证资产的盈利能力, 又使企业资产具有相对的流动性, 以降低企业风险。二是流动资产内部结构的柔性管理。流动资产内部结构是指企业现金、短期有价证券、应收账款、存货等构成及其比重问题, 在流动资产内部结构安排上, 企业应遵循时间上的依次继起和空间上的同时并存, 确保流动资产各构成项目适度比例, 当企业生产经营活动引起企业流动资产内部结构失衡时, 应及时进行调整, 如企业应收账款大幅度增加, 就应及时分析赊销增加的原因, 有无赊销失控现象, 并相应做出调整。三是流动资产各项目的柔性管理。在企业生产经营活动中, 流动资产各项目具有较好的柔性特点, 这给我们实施柔性管理提出了更高的要求, 如为防止意外事件对企业现金收支的影响, 企业除保持正常现金储备外, 还应有一定的保险储备;短期有价证券作为现金的替代物, 应保持其较好的流动性;为防止企业存货需求增大, 存货交货推迟或缺货等, 企业在正常存货储备外, 还应增加一部分保险储备等。

4.柔性收益分配管理。

柔性收益分配管理主要是指企业在确定收益分配政策和进行分配数额上应留有余地, 具备调节的空间。企业可选择的收益分配政策主要包括剩余股利政策、固定股利支付率政策、稳定股利支付政策、低正常加额外股利政策等, 一般来说, 低正常加额外股利政策给企业留有较大的弹性, 即使企业盈利很少或需要多留成盈利时, 企业仍可发放固定的正常股利, 不会影响股东的投资和对企业的信心;而当企业盈利较多时, 除分配给股东额外股利外, 企业也可保留较多的盈利。在分配数额上, 除依法提取盈余公积金外, 企业在投资者和企业留存分配之间仍有较大的调节空间, 这主要取决于企业的收益分配政策、企业再投资机会、企业偿债需要、举债能力、盈利情况等因素, 企业应根据外部经济情况和理财环境变化, 结合自身的生产经营活动情况, 灵活确定收益分配数额, 在充分考虑投资者利益的基础上, 给企业进一步发展留有足够的资本和空间。

随着世界经济的一体化、资本国际流动的加强, 我国经济与世界经济的进一步融合, 企业理财的环境变得更为复杂和不确定, 使企业柔性财务管理成为必然。企业柔性财务管理不仅使企业快速制定财务决策, 适时确定财务战略, 而且能随时根据瞬息万变的市场和环境做出快速的应变策略。因此, 实现企业柔性财务管理, 具有极为重要的现实意义。

摘要：企业财务活动具有柔性特征, 因此实施柔性财务管理就成为必然。文章从资本运动全过程分析了企业财务的柔性特征, 提出了与之相适应的企业柔性财务管理。

关键词：柔性,资本,管理

参考文献

[1].薛秀清.企业财务管理中弹性原则的应用[J].经济论坛, 2004 (22)

[2].邓明然, 曾玲芳.论网络财务与企业理财系统柔性.中国会计电算化, 2004 (2)

发展企业柔性管理 篇8

目前, 柔性管理已经成为了企业管理学中一项热点的研究课题, 在学界和理论界都具有重大的意义。本文将通过对柔性管理相关问题的具体分析, 来探讨企业管理在发展创新中的新方法。

1现代企业柔性管理的必要性

当前的许多迹象已经表明, 现代企业要在不断变化的环境中有效地发挥作用, 确实需要灵活而柔性的管理手段。打破“条条框框”, 已日益显示出其迫切性。“见物不见人”、“以物为中心”的单纯技术与纯理性主义的管理方式已经过时, 现在更多地强调人的能动作用。

自从有了人类历史就有了管理, 没有管理, 就谈不上社会和谐有序、企业成就等等, 在某种意义上讲, 管理就是生产力。进入20世纪90年代之后, 人类社会进入了知识经济时代, 作为管理也在随着时代的进步与时俱进, 所以与以人为本、社会和谐为依托的柔性企业管理应运而生。

在企业管理过程中, 企业的管理者需要对企业的经营活动进行决策、计划、组织、领导和控制, 以实现企业的经营目标, 提高企业的经济效益。市场经济的发展要求企业真正转化到以提高经济效益作为目标的轨道上来。在此过程中, 合适的、与市场环境相适应的、与时俱进的管理理念可以使企业走上管理的快车道, 使企业能迅速适应市场的变化, 使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地, 使企业能保持持续的竞争力。

时代在发展, 进入知识经济与智慧经济时代后, 企业面对的是瞬息万变的市场, 如果还旧守过去的“刚性管理”, 以细而又细的制度严格控制企业, 企业就会因为各种“条条框框”而失去其灵活性和应变能力, 企业员工只会变成机械的人, 成为干活的工具。而这种通过制度实施的硬约束, 会使一个企业处在高压状态, 会使员工产生抵触情绪, 更不用说发挥员工的积极性和创造力了。而从计划经济转变过来的许多中国企业, 更是在过度刚性的管理制度中丧失了自己的竞争力。所以, 从经验管理到科学管理, 是管理上的一个革命性飞跃。但任何管理理念都不是永恒和一劳永逸的。刚性管理在现代企业管理中已经显出疲态, 它过分强调物质因素的作用, 用严格的组织和规章制度管理人, 忽视了调动人的积极性, 忽视了挖掘人的潜能来促进生产的发展。这种重权力、制度, 不重柔性;重物不重人的管理模式, 已不能满足企业发展的需要, 甚至阻碍了企业的发展。于是, 柔性管理是时代发展的产物。

2柔性管理与刚性管理的区别

在此, 本文以表1对比的形式列出柔性与刚性管理之间的异同:

通过表1对比分析我们可以看出, 刚性管理和柔性管理对企业都有着重要的意义, 我们在日常管理工作中要做到优势互补, 充分发挥二者的长处, 彼此协作, 旨在更好的完成企业的发展目标。应该这么说, 企业日常的刚性管理是必要的, 一系列完备的规章制度是企业生存发展的基础, 柔性管理应该建立在此之上。柔性管理就好比是岩石之间流淌的溪水一样, 它是企业日常管理工作的磨合剂, 有了它的助力, 刚性管理能够得到更好的拓展与深入, 从而实现高效管理。

3企业柔性管理的具体实施方式

3.1建立柔性的企业组织形式

企业组织形式是选择企业管理的主要考虑因素, 因此在实施有效的柔性管理之前, 要先将企业的组织进行柔性化处理。而目前已设定柔性组织的大多数企业是新生的以高科技为主要经营对象的企业, 如果转变传统企业的组织形式, 使之适应企业的柔性管理模式, 则成为当前研究的热点问题。在此介绍两种常见的柔性组织形式以待研究。

第一, 多极组织形式。多极组织由各个按照一定规则分类的部门关联组成, 各部门之间相互联系, 互相协助, 共同解决各种问题。而这种组织形式与一般企业组织形式的区别在于各个部门之间地位平等, 不论该部门是否为核心机构。而具体的实际工作则由各个负责部门来实施, 因为决策和实施同等重要, 因此各部门之间不可有高低贵贱之分, 亦不可偏废。

第二, 二元组织形式。该组织形式中的第一部分与标准组织形式中的基础单元较为类似, 按照一定的周期进行全方位的转变。这样的优势在于保障了工作的汇总和分派, 给一般的员工一种稳定踏实的感觉。其缺点在于灵活性差, 不能随内外部环境的变化和灵活转变职能, 因此为了改善这种状况, 可以成立时效较短的项目组, 或者吸收各种职能的人员, 成立较完善的群体, 来弥补刚性过强, 柔性不足的缺点。

总之柔性组织具有以下特点:领导班子精干, 管理层次少;劳动分工强调扩大工作范围, 使工作丰酉化;部门设置灵活、机动, 形式多种多样。

3.2参与管理

参与管理作为柔性管理的方式之一被许多企业采用。参与管理具体形式有3类: (1) 咨询。即员工对经营活动提出意见和建议, 这是参与管理的低级形式。 (2) 参加管理。员工直接参加到管理机构中去。他们不仅有建议权, 而且还有部分决定权和监督权。 (3) 自主管理。在自主管理中, 员工在划定的职权范围内, 有较大的自主权和决定权。

对于一些法律法规、地方规章、公司章程等规定的事项, 如业务操作流程、工作安全、社会保障等, 员工拥有全部的控制权利, 可以放手让其发挥主观能动性进行自我管理。下面几种方式是时间中较为常见的员工自我管理形式:

(1) 质量管理小组。是由员工自发组成的管理组织, 主要职能是对员工工作质量进行监督检查, 根据检查结果进行分析探讨, 将相关的结果和经验与所有员工进行共享。

(2) 开展以员工自我完善, 消除缺点为主的无缺点运动。

(3) 目标管理, 员工根据企业日标, 自行制定个人目标。员工在完成目标后还参与成果评定工作。

3.3企业文化

企业文化属于企业日常管理的软管理, 其日常运作方式通常为以下几种形式:

(1) 构建共同的价值观和精神口号, 以对员工实现内化控制。社会学家认为, 内化控制是控制行为、纠正偏差的最有效方式。

(2) 培养忠诚感, 增强群体凝聚力。在企业文化建设中, 企业可通过唱厂歌、厂史展览、厂庆、企业英雄介绍等方式培养员工的自豪感和对企业的忠诚, 增强群体向心力。管理者对员工婚丧嫁取等生活的关心, 也可从情感上增强员工的相互凝聚力。

(3) 企业文化可促进员工的相互交流。有利于信息的传递、应用, 并能利用这些信息产生更多的信息, 从而实现更多的信息交流、信息共享。

4结语

刚柔并济这一思想非常像我国传统的国粹“太极拳”。柔性管理是21世纪管理发展的趋势, 但是这并不代表着要抛弃刚性管理。在全球进入知识经济时代的时候, 世界经济与市场“变”是主流。过于强调刚性管理或单一地运用柔性管理都已不能适合统一市场的形成与知识经济时代信息技术的不断发展。企业管理迫切需要创新, 刚柔并济这一刚性管理与柔性管理组合的综合管理思想已经为越来越多的成功企业所用。

参考文献

[1]唐华山.软绳子捆硬柴——柔性化管理的力量[M].广州:广东经济出版社, 2006.

[2]稻香.柔性管理[M].北京:中国纺织出版社, 2006.

企业员工柔性管理 篇9

柔性管理的核心是以人为中心的“人性化管理”, 它在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在员工心目中产生一种潜在说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。与刚性管理相比, 它更符合企业管理的要求和时代发展的特征。

柔性管理是知识经济时代的必然要求

“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”, 用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”, 对员工进行人性化的管理。

“柔性管理”的最大特点, 在于它主要不是依靠外力。如发号施令, 而是依靠人性解放、权力平等、民主管理, 从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩, 成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征:内在重于外在, 心理重于物理, 身教重于言教, 肯定重于否定, 激励重于控制, 务实重于务虚。显然, 在知识型企业管理柔性化之后, 管理者更加看重的是员工的积极性和创造性, 更加看重的是员工的主动精神和自我约束。

济南裕兴化工始终坚持“以人为本”的“柔性管理”, 让最活跃的因素“活”起来, 要求各级领导都要有识人之智, 用人之道, 容人之量, 并牢固树立“人才资源是第一资源”的观念, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 特别为年轻人才脱颖而出, 施展才干提供更大的舞台和更多的机会。毕业于济南大学的李剑芳去年7月份进厂后, 在济南裕兴化工铬盐车间重要岗位转窑工段任操作工, 他虚心学习, 任劳任怨, 很快就掌握了浸取、拌料、司窑三大岗位的操作技能, 积极提出改进生产的思路和看法, 进行技术创新, 提高了生产效率, 去年, 进厂仅一年的他被提拔成为该车间的副主任。徐琳是2005年大学毕业后分配到企业的, 他先后在铬盐车间和厂部办公室实习锻炼, 由于工作突出, 被提拔为计划调度处副处长。近年来, 共有近60多名专业技术人员先后走上管理岗位, 有20余人在企业生产经营中挑起了大梁。

企业还积极创造自由、进取、以工作为乐趣的氛围, 努力营造“快乐工作”的理念, 不断改善员工的现场作业环境, 为职工安装了饮水机、微波炉、空调等, 为职工快乐工作创造条件。特别是在职工安全工作中舍得投入, 按月足额提取安全费用, 建立安全专项帐户, 2007年企业共投入700余万元用于设备、安全设施和生产环境等方面改造。投入200余万元用于发放防暑降温用品、一线职工工作服、防护器具等护具的发放。同时, 定期不定期地对职业危害尘毒监测点进行防尘、防毒检查并进行检测, 监测率都在100%以上。为加强有毒有害作业场所职工的劳动保护, 2007年11月份组织铬盐系统及放射源有毒有害岗位职工共573人进行了职业健康查体, 使职工在企业这个大家庭里真正感受到了健康生活, 舒心工作。这与在刚性管理制度下, 职工把工作看作是迫不得已的苦差和产生压力的祸源形成了鲜明的对比。

激烈的市场竞争需要生产的柔性化

由于物质产品的丰富, 消费者的行为也变得更具有选择性, 社会需求的这种变化, 反映到生产上来, 就是以追求规模经济为目标的批量生产被以满足顾客需要为主的客户化生产所取代, 也就是“生产的柔性化”。反映在柔性管理模式上就是根据客户需求来确定, 通过柔性化的生产管理措施, 既满足了市场和客户的不同需要, 又使企业赢得了丰厚的利润。

济南裕兴化工在国内钛白粉行业一直占有较高的地位, 随着国内钛白粉生产厂家纷纷通过各项措施提高产品质量和档次, 企业钛白粉优势也在逐渐缩小。为此, 企业采取了多种措施, 把“用户标准作为产品质量标准”并借国家新标准实施之际, 于2007年8月份制定并出台了《二氧化钛颜料》Q/01YX003—2007企业标准。新标准更加细化, 将锐钛型钛白粉分为YA717、YA718两类, 金红石型钛白粉分为YR817、YR818、YR819三类, 主要指标吸油量、散射力、水溶物等均高于原标准, 以满足客户的不同需求。同时, 企业还围绕“以人品做产品, 以品质铸品牌”的主题, 在生产车间开展节能降耗、提高产品质量的技术攻关活动, 通过一线技术人员和岗位职工进行技术创新, 努力提高中控指标、成品指标的合格率。并将“产品如人品”的质量观贯穿到产品生产销售的全过程, 促进产品质量进一步提升。据了解, 企业根据客户需求生产的定向产品, 每年都以13%的速度增长, 执行新的钛白粉产品标准后为企业带来的销售收入也有不同程度的增长。

良好的激励机制更显柔性化

传统的激励机制大多以物质激励为主, 激励手段单一, 这种激励不能有效激励员工。在激励机制设计中融入柔性管理思想, 就是在实施中不仅要注重对员工物质上的奖励, 还应注重对员工在精神上的嘉奖。通过丰富工作内容, 提高工作的挑战性对员工进行激励, 实施多样化的福利。针对这种情况, 济南裕兴化工采取了多种奖励方式, 比如每月一次的“星级员工”评比除了发放300元的奖励金以外, 还给获奖职工拍照、上光荣榜和报纸, 使职工得到了实实在在的“实惠”。由于每个员工的情况不同, 需要也不同。比如由于企业面临项目建设, 有的员工迫切希望得到更多学习培训的机会, 厂里在资金十分紧张的情况下专门拨出10万元学习费用, 抽调了土建、机械电仪等各专业人员28人参加了济南市举办的工程造价人员学习班。新老造价人员刻苦学习, 互相帮助, 克服了工作繁忙等困难, 考试全部合格, 获得了山东省建委颁发全国通用的高级、中级造价师证。企业还根据职工需求, 定期组织“十佳党员”、“十佳标兵”、“优秀班组长”、“操作能手”等去西柏坡、西安、沈阳等地开展活动。通过对员工这些不同需要的满足, 不但能提高员工的满意感, 更好地激发员工的工作热情。

注重培养柔性技术的人才

企业财务柔性管理策略分析 篇10

1. 1 财务柔性管理的概念

柔性管理以 “人”为核心,强调激励与引导,促使被管理者自觉参与管理活动,同时减少命令性的强制管制,而能以民主、理性贯穿于整个管理活动,以此达到财务活动增效提优的目的。财务柔性管理强调根据动态环境及自身实际情况对企业现在及未来的发展战略及时做出调整,即在企业内部能保持一定的 “弹性”,以随时应对各种突发事件和不利状况。

1. 2 财务柔性管理的意义

( 1) 财务柔性管理对环境变化的适应能力。财务柔性管理提倡积极主动的利用环境变化,反对被动滞后地适应环境,使企业能依据动态环境及时、有效地制定并完善企业的财务策略。企业通过财务柔性管理,调节企业财务管理活动,提高部门运作效率,转变刚性管理理念,增强环境自适应力,从而提升企业的综合能力。

( 2) 财务柔性管理对财务资源整合的能力。财务资源整合是依据企业管理目标进行的,通过财务资源的优化整合,可以更广泛地激活资源,使财务资源得到最大限度的利用和开发,以最低的资源消耗成本取得最大的经济效益。杜绝企业对财务资源占而不用、浪费资源的行为。通过财务资源的柔性化管理,调整企业的资产、资本结构,提高企业财务资源利用率,提升企业财务资源创利能力。

( 3) 财务柔性管理能增加企业价值。在现今信息全球化的时代,人才、知识等无形资产已经成为企业经济竞争和科技竞争的焦点,更加受到企业重视。财务柔性管理满足了企业利用这些资产的需要,通过财务柔性管理使有形资产和无形资产得到科学整合,增强企业核心竞争力,提升企业价值,进一步促进实现企业目标。

2 企业财务柔性管理的组成部分

企业财务柔性管理主要包括财务组织及人员柔性管理、财务资源柔性管理、财务活动柔性管理、财务能力柔性管理。

2. 1 财务组织及人员柔性管理

员工是企业发展进步的助力器,是企业价值增值的动力,更是企业发展战略的实施者和践行者,对企业战略有序、高效的实施起着至关重要的作用。因此,财务机构的设置及其员工安排在财务管理活动中占据着重要地位,它不仅影响着财务活动高效性,更关系着整个集团企业的正常运转。

2. 2 财务资源柔性管理

作为企业经济利益流入的基础,财务资源的柔性来源于企业财务资源的及时转换能力,财务资源越容易被快速转换,那么财务资源柔性更大。例如,企业拥有较多变现快的流动资产,减少投资变现能力低的非流动资产,则企业资产的转换能力和周转能力会得到提高,从而带动财务资源柔性的增加。因此,财务资源柔性是企业制定财务柔性管理策略的重要因素。

2. 3 财务活动柔性管理

一般来说,财务活动柔性管理包括筹资、投资、营运及分配4 个方面。企业通过最低的成本筹集资金,然后投入生产进行合理运营,同时将部分资金进行投资,获取高收益的投资回报,从而实现企业财务战略目标。

( 1) 筹资柔性管理。合理的负债水平对企业的发展壮大有积极作用,能为企业发展提供资金,降低企业的财务压力。然而,企业在进行融资时,应当全面考虑各种融资方式和融资渠道的成本与风险,并结合自身的财务实际理性地选择、组合筹资方式,在筹集所需资金的同时尽量降低资本成本,规避财务风险。流动负债与非流动负债相比,流动负债筹集成本低,筹资速度快。但是,企业盲目增加流动负债往往会增加企业的资金风险,所以,企业要合理配置负债结构,提高企业筹资柔性管理。

( 2) 投资柔性管理。投资柔性来源于企业选择的投资方式、投资规模及投资多样化。企业进行财务投资时应综合分析各类投资的成本、风险及收益,同时依据环境变化与自身条件,随时灵活调整投资方式及规模,从而获得最高的投资回报率。

( 3) 营运柔性管理。在维持正常的生产经营所需资金量外,可以保留一定的现金弹性。保持现金最佳持有量,使企业能够同时满足生产经营需要与企业资金利用率和回报率的要求,实现企业资本效益最大化。利用现代金融工具,如银行信用,提高市场占有率,扩大生产经营,加速资金投入、产出流程,加快流动资产周转速度,避免资产周转不灵与经营风险增加,提升企业营运柔性。

( 4) 分配柔性管理。企业应根据环境变化及时调整分配方式、分配比例。在企业遇到经济不景气时,应减少利润分配,转而将更多的利润用于渡过经济低迷期。而在企业前景利好,企业盈余充足时,应适当分配股利,以激励企业利益相关者的积极性。灵活调整企业的分配政策,为企业可持续发展提供物质保障。

2. 4 财务能力柔性管理

财务能力柔性是企业利用财务资源创造效益的能力,是企业优化配置资源,应对不利冲击的能力。在企业生产活动中,积极拓展业务范围,多样化经营,形成多个企业利润增长点,提高企业的盈利能力。同时,要结合环境变化,降低企业经营风险,提高企业的风险规避能力。

3 企业财务柔性管理策略分析

3. 1 财务管理从现金管理为核心转变为以人为本

随着经济形态转化和社会的发展,单纯以现金为核心的管理早已满足不了企业的发展,财务管理的核心不断变化。现今,“人”成为企业发展进步的重要资源。人力资源对企业的日常经营活动产生全面深远的影响,让企业原有以现金管理为核心的原则转变,防止企业为追求利润最大化而损害企业管理层、员工等利益者的权益。财务柔性管理兼顾企业与企业相关者的利益相一致,有利于调动员工主动为企业奋斗的积极性,加快实现企业财务目标。

3. 2 转变财务管理理念

在传统观念中,企业的财务管理依赖于各种企业规章制度对员工的制约,用绩效评价与量化财务指标来衡量员工对企业的贡献。而财务柔性管理理念是激发员工的主观能动性,将员工的利益与企业战略相统一,在物质需求得到满足的同时,精神需求也不忽视,从而让员工自觉的投入到企业财务管理活动中来。由此可见,财务柔性管理与传统强制性的财务管理理念相比,财务柔性管理是更民主、更科学的理念。此外,在企业财务管理中,要注重将现代科技融入到财务管理中,实现计算机与财务有机的融合统一,不能固守单纯依靠人力资源来完成工作的管理理念。科技的运用可大大减轻财务管理者的工作负担,提高财务资源的利用率,提高财务工作效率。

3. 3 完善企业的财务柔性预警机制

随着经济全球化与会计信息化的飞速发展,在很大程度上增加了企业财务信息的透明度和财务风险。企业财务柔性管理与环境变化的互动性及对经济、政治的波动的敏感度加深,这显然加大了企业财务管理的难度。然而,大多数企业的财务风险管理机制存在着许多不足,例如没有从实际出发,过度强调程序化操作; 忽视环境变化,不能因时而变、与时俱进。因此,企业应建立和完善财务灵活性预警机制,对财务风险中存在的各种不确定因素事前预测评估,以增强企业财务风险防范意识,扫除企业在财务管理环节的盲点、漏点,降低企业出现潜在风险的可能性,规避财务危机。

3. 4 加强专业素质和员工的道德意识

在会计信息化时代,建立财务灵活性的前提是加强财务人员的专业素质。目前,我国财务管理制度逐渐与国际制度相一致,且随着会计信息化的运用与普及,打破了原有传统记账、算账的模式,对财务人员掌握新技能,提升职业素质提出了新的挑战。企业已经不能只着眼于企业自身的利益与发展,更要重视财务人员的综合素质,定期进行各项素质的提升和不定期专业测试,提高财务人员自我进修、沟通协调的能力。同时,重视培养财务人员敬业、诚实的职业道德,自觉、有序地参与财务管理活动。

参考文献

[1]赵华,张鼎祖.企业财务柔性的本原属性研究[J].会计研究,2010(6).

[2]王棣华.柔性财务管理[M].北京:经济管理出版社,2013.