民办初中教师（精选六篇）
民办初中教师 篇1
一、研究对象
在我国, 民办高校主要有三种类型:一是经过国家正式批准独立建制的具有独立颁发毕业证书资格的民办高校;二是公办高等院校设置的民办二级学院;三是企业集团内部设立的职工大学。本文所提的民办高校主要是指第一类院校。
民办高校的教师队伍主要由两类人员构成:一类被称作“兼职教师”或“外聘教师”, 他们主要是一些公立高校的教师、科研单位及行业内专家, 他们把在民办高校任教作为自己的一种兼职工作, 大多是熟人相互介绍而来, 与学校不签订合同;一类被称作“专职教师”或“专任教师”, 他们主要是一些应往届的或刚参加工作几年的本科或硕士研究生, 大多与民办高校签订劳动合同。随着民办高校的不断发展, 专职教师的比重在不断增加。本文所研究的教师招聘, 主要是指第二类教师。
二、山西民办高校教师招聘中存在的问题
对于山西民办高校来讲, 制约其发展的一个瓶颈问题就是师资队伍问题, 而解决师资问题的首要环节就是教师招聘。教师招聘, 直接关系着教师队伍的稳定性、教学质量的高低、学校的声誉。从现实情况看, 山西的民办高校教师招聘, 普遍存在着以下一些问题。
1. 缺乏人力资源规划和工作分析。
招聘工作的开展有两个前提或基础性工作, 即人力资源规划和工作分析。通过人力资源规划, 我们可以明确招聘的部门、岗位、数量等, 即明确人力资源净需求;而通过工作分析, 得到工作说明书, 我们才能确定岗位职责、任职资格等。以这两项工作为基础, 我们才能够制定出科学合理的招聘计划。而就笔者了解到的山西民办高校在教师招聘中的普遍做法是:各学院根据本学院教师流动状况, 如离职、怀孕生产、岗位调动等, 将下学期本学院需要的教师数量、专业要求上交人事处, 人事处汇总后再进行招聘。这些民办高校都没有做过细致的人力资源规划和工作分析, 不是根据学校的中长期发展确定招聘需求, 而是“头痛医头脚痛医脚”, 眼前缺什么就去招什么, 这样必然无法为学校的长远发展提供充足的人力资源保障。由于没有规划, 现在已经凸显出来的另一个问题就是这些学校的师资结构普遍不合理。如年龄、专业、职称。由于没有工作分析, 使得在招聘广告中, 出现的是一些宽泛的、模糊的岗位描述和任职要求。由于缺乏细致的工作分析, 这些民办高校也没有针对本校特色的教师岗位职责, 只是把其他学校的教师岗位职责生搬硬套到本校来, 以致在实际工作中会发现很多岗位要求的工作、职责, 学校却从没有提及, 致使一部分人对学校产生不满而离职, 增加了员工流失率。
2. 招聘人员不专业。
山西民办高校的教师招聘工作一般由各校的人事处组织, 由人事处组成招聘小组, 他们负责招聘的初试即笔试、初次面谈及其他招聘组织工作。但这些高校的人事处职员大多非人力资源管理专业出身或没有从事过人事工作, 缺乏招聘理论和招聘技巧, 他们在招聘工作中表现出的“非专业性”既影响了招聘效果——能否招聘到优秀合适的教师, 也影响了学校的形象。
3. 招聘方式和范围比较狭窄。
山西民办高教的教师招聘工作大多依托于本省人才市场的招聘会或者本校的网站, 而对于报纸、杂志、广播、电视等方式基本不涉及。90%以上的应聘者来自山西本地, 这使得这些高校的人才选择范围狭小, 不利于招聘到优秀的人才。有些学校甚至出现了一个教研室90%的老师毕业于同一个学校的情况, 这样的师资队伍构成实在令人堪忧。
4. 选拔方式不科学。
在选拔方式上, 山西民办高校教师招聘大多遵循笔试、初次面试、试讲、领导面试的选拔方式。在笔试环节中, 山西民办高校笔试试题大多是一些网上常见的企业笔试试题再增加一些对于学校认知、学校发展等比较宽泛的问题, 对于高校教师应该具备的教育学、心理学、专业知识、能力等方面的考核很匮乏。在面试环节中, 更多是流于形式, 走过场。诸如:你学什么专业?你的毕业论文的内容?请讲一下你的毕业论文?你为什么选择教师这个工作?这些没有针对性的问题, 很难考察出应聘者是否具备一名高校教师应具备的知识体系、表达能力、仪态举止、师德师范等综合素养。在试讲环节中, 山西民办高校主要是对通过初试的人员, 根据专业由各学院组织教师听课、评分。但这种试讲听课往往缺乏计划, 随意安排时间, 导致各学院接到试讲安排的通知后, 只能随机寻找有“空闲”的老师听课, 而不管专业是否对应得上。另外, 由于听课评分实际对录用结果的影响并不大, 使得听课的老师积极性也不高, 大多是应付了事。
5. 缺乏对招聘效果的评估。
招聘需求是否得到满足?新录用的员工能否胜任岗位工作?此次招聘安排是否合理?只有做好招聘效果的评估, 才能使下一次招聘工作得到改进。山西民办高校在教师招聘中, 对于录用人员的试用期考核只是由所在部门领导在试用期结束后填写一张表, 考核方式单一且流于形式, 对于新录用教师是否具备胜任岗位工作的能力缺乏考核。
三、对山西民办高校教师招聘的建议
1. 进行科学合理的人力资源规划和工作分析。
在招聘之前, 民办高校应该开展人力资源规划工作, 即应该根据内外环境分析得出人力资源的供给和需求数量, 确定本校的人力资源净需求。具体来说就是根据学校的中长期发展规划, 结合本年度、下学期的工作要求, 再结合校内人员的变动情况, 得出此次招聘的部门、岗位和人员数量, 为学校的发展提供充足的人力资源保障。在招聘之前, 还应开展工作分析。通过工作分析, 作出工作说明书, 明确岗位职责和任职资格, 为接下来招聘工作的开展打好基础。
2. 培训招聘工作人员。
应在招聘实施之前, 开展对招聘工作小组人员的培训, 包括招聘理论、招聘技巧, 以及此次招聘计划等内容, 使得招聘工作人员在与应聘者、组织方及其他招聘过程中涉及到的组织、人员接触过程中展现出应有的专业性, 为学校招聘到优秀人才, 提升学校形象和声誉。
3. 拓宽招聘方式和范围。
在招聘过程中, 除了可以参加本省的招聘会和在自己的网站上开展招聘, 还可以参加临近省市的大型招聘会, 在一些专门的招聘网站上进行招聘, 参加一些校园招聘会或宣讲会, 这样既考虑了招聘成本, 扩大了招聘方式和范围, 又可以起到宣传本校的作用。
4. 完善选拔评估环节。
在笔试方面, 试题的设计选择一方面要针对教师岗位进行, 考核应聘者的教育理论、教学能力、道德品格、专业知识、综合知识等, 另一方面要结合本校教学管理的实际情况设计一些试题, 避免照搬照抄;在面试方面, 避免随意进行主观评判。可以结合教师岗位的要求、应聘者的专业来设计结构化面试题库, 进行面试时, 随机从中抽取。
另外, 应该重视、规范试讲环节, 增加这一部分的权重, 而不是让之流于形式。学校应该统一安排时间, 组织对应专业的老师听课并作出客观评价。
5. 进行招聘效果评估。
应该由人事处负责对录用人员的质量、招聘方式、招聘流程、招聘成本进行评估, 形成书面文件存档备用, 以期提高下次招聘效果。
摘要：随着民办高校的不断发展壮大, 如何成功进行招聘, 引进优秀师资成为其发展中的关键性问题。本文针对山西民办高校教师招聘中存在的问题, 提出建议, 以期为未来工作提供参考。
民办教师不是教师 篇2
写下这个标题，自己都觉得荒唐，就好像白马非马，可在我们某些人眼里，事实正是如此，民办教师算不上教师，连普通老百姓都不如。
父亲是民办教师，从1962年2月开始在我的老家教书到1982年，我小学毕业。后来父亲还干了一年多社教工作。1984年后，父亲回到家里种庄稼，成为千千万万农民中的一员。父亲的经历是无数退职民办教师的一个缩影，据统计，仅我镇就有近三十位退职民办教师。他们当年任教的地点不一，年限不一，但都在极其艰苦的条件下，为农村教育作出了巨大贡献。他们又在一声令下，乖乖地从三尺讲台退回到自己的一亩二分地里。他们不知道是哪位大老爷发出的这一声号令，他们不知道索要自己该得的劳动报酬。
在2010年前后，随着社会的进步，讯息的发达，劳动者的觉醒，这些退职的民办教师都老了，有的老得带着遗憾去见马克思了，有的老得都走不动道了，但他们仿佛觉得我们这个社会该为他们做点什么，他们辛辛苦苦教了那么些年书应该得到了点什么。带着这样的希望，怀着这样的梦想，揣着这样的诉求，这些老得走不动道的老人们，一次一次地走进教委的大门，一次一次地来到区委市委，一次又一次地来到区府市府，他们老泪纵横地讲述自己的教学业绩，他们热泪盈眶地期盼着，他们跪下了，他们因为长途跋涉晕倒了。可等待他们的是冷漠，冷冰冰的回答，冷若冰霜的态度，他们被当作无理取闹，他们手无缚鸡之力却被当作维稳的对象。于是，他们被当地政府派来的人员强行拉了回来，一次一次地。在去年十一月，党的十八大召开在即，我镇在一份关于安全的文件里特别提到，各地各单位要高度重视原辞退民办教师，防止他们上访，要做到一盯一，必要时多盯一。这份文件在教师会上全文传达，我为父亲感到无奈，感到悲哀。各级领导特意给我打招呼，做好父亲思想工作，这工作怎么做，我很为难，只能请求父亲不要跟着去上访，为了社会的和谐稳定就呆在家里等着天上掉馅饼。
今年3月，阳春三月，学校李校长告诉我，民办教师的问题将要得到解决了，区教委召集各镇街教管中心和学校校长开了会，退职民办教师工作了多少年，政府就按每年600元补贴，还有医保。医保好像是每年政府代交120元医保费，由于没有下发文件，所以李校长和教管中心领导都解释不清，医保方案到底是怎样的。
今年5月，我陪同父亲到我镇完小填写了《重庆市原民办教师养老和医疗补助申请表》，交了身份证、户口本、民办教师证复印件，后来我又帮父亲补交了信用卡复印件。在填写任教服务简历一栏时，父亲被告知，1965年后的工作经历有档案可查，虽然父亲二十几年来一直都是在老家所在村小任教，由于1965年前的工作经历在档案里暂时没查到，1965年以前的工作得单独写一行，父亲还要写上两个证明人，这两个证明人必须都是现在的公办教师。
父亲托我找了退休教师协会的一个老教师，可他是1970年才参加工作，他说，他很小的时候就知道我父亲在教书，但他担心上面不认可他的证明，后来我找了邓老师和唐老师，都是原来的民办教师，父亲的同事，他们后来都幸运地转为公办教师。邓老师说，证明人非要公办老师吗？难道普通农民就没有证明的权利吗？我们开始教书的时候，五几年，六几年，这些民办老师后来转成公办教师的又有几个呢？
父亲于是再一次来到镇完小，在邓老师和唐老师的证明下，完成了补充材料。这天，我没陪着父亲去。
今天，小学校长打电话来说，父亲的申报材料上面审核了，只确认了1963年后的工作，父亲明天还得再去一趟小学，1962年的工作经历需要再次核实。
晚上散步时，正好碰到教管中心主任，我说起了父亲的事。他说，医保补贴方案到底怎样，官方的说法他也没见着。像我父亲，现在还是农村户口的，也不可以买到超龄养老保险。
父亲的补贴还没发放下来，就费了这许多周折。
民办教师算不算教师？民办教师不算教师？
民办教师，你其实不是教师，因为你多了“民办”二字!
《一声叹息》
2010.9.28
今天周三，本应去学校上课，我却和学校的教导主任一起去看望父亲。
父亲以前是教师，有着二十多年教龄的民办教师，在上世纪八十年代父亲告别讲台回到农村，我以前一直认为是父亲靠教书那点微薄的薪水无法养家糊口。现在才明白那是国家教育政策调整，像父亲这样“捧着一颗心来，不带半根草去”的民办教师太多太多，据我所知，本镇就有三十来位，全重庆市少说也有成千上万吧。
几年前，重庆市出台文件，解决了代课教师待遇问题，大致是代课教师按工作年限，每年补发一月工资，工作几年以上的还纳入了社保范畴。可是，对退职民办教师，没有任何政策。于是，这一两年内各地的民办教师不断shangfang，到区里市里甚至进京，找教委市委劳动局社保局，要求承认民办教师的劳动，维护其合法权益，考虑他们晚年生活的实际困难，发放退职费或者退休金。父亲也曾到区教委和市信访局去咨询过，每次都是乘兴而去，败兴而归。最令人难以忍受的是，每到重大节日，各级政府就会对父亲这样的退职民办教师高度关注，美其名曰“做思想工作”，怕他们群体shangfang，影响“和谐社会”。我理所当然也被安排去做工作，确保父亲不再去shangfang。上学期里，我非常“荣幸”地和镇里的大领导们一起到市信访局接父亲，亲眼目睹了这些白发苍苍的老者，跪在市信访局官员面前，泣不成声，这些合理的诉求似乎没有打动高高在上的父母官。老头老太太们，曾经的光荣的人民教师，没有得到一句满意的答复，没有抓住一根救命的稻草，更加的失望，愤懑。他们也曾像蜡烛，照亮了别人，燃烧了自己。如今，风烛残年的他们，没有得到合理的安置，他们怎么能享受到幸福的晚年呢？
教师节即将临近，我镇领导不知从哪儿得消息，将有民办教师shangfang,昨天傍晚校长打电话给我，先是问了父亲现在的情况，然后摞下一句话，晚上赶到父亲那儿去，陪着父亲，直到今天中午才可以赶回来。
父亲今年六十有五，昨天正好是父亲的生日，我没想到会去父亲那儿，因为父亲在一个建筑材料厂里做工，虽说离得不是很远，他毕竟是去做工。去他那儿不是为庆祝他生日，而是做“思想工作”，这样的父子见面场景多少让我有些难受。
我拨通父亲的电话，祝父亲生日快乐，然后再三问他，你在厂里吗？你不会去shangfang吧？我今晚来看你。父亲说我在厂里，你说不去shangfang我就不去shangfang，你不用来，你有自己的工作。我说，我一定要来，我已经在车上了，还有学校的同事一起，打车来，这是任务，我得完成。
车开到缙云山脚下，我们买了苹果和提子，本想再买一件牛奶，夜里许多店都打烊了。车开过澄江收费站，就到了烽火山，父亲打工的高通建筑材料有限责任公司，一个民营企业。父亲已经在公路边候着我们。路边很暗，父亲打着手电把我们领进厂里。在职工食堂里有电视可看，父亲对工友们说：“这是我次子，这是我侄子，都是中学教师，今天来厂里看看。”
父亲的工作是门卫兼清洁工杂工，工资每月一千二百元，比在家里种地收入多一点，也轻松一点。一大早，父亲就开始清扫厂区了。我和教导主任在厂区各个车间参观，这个企业生产的是下水管道，大的直径有两米，还有渗水砖和路沿，厂里实行半机械化生产，工人的工作强度因产品的不同而略有差异，但强度都不算太大。父亲做完清洁就在门卫室负责为进出的车辆开电动门。他说，下午的工作是为这些水泥制品浇水保养。
中午，我们请父亲到厂区外一家饭馆里吃饭，叫了啤酒。父亲不喝酒，我和教导主任一人喝了两瓶啤酒。车上我竟然睡着了，不知是不是心累了。醒来后，回到家里，我静静地坐着，一个人，一声叹息。
《不平则鸣 》
2009.9.6
今天是星期天，我比往常起得早一些，是为了迎接一位客人的到来，她就是张老师，虽然以前我从未见过她，但我从父亲那儿知道她。
九点过，我接到电话，是张老师打来的，她说已到学校了。我刚沏好茶，一个清瘦的老人就走了进来，我想一定是她了，赶紧迎上去问候：“张老师好，今天天气实在太热，快到办公室坐坐吧。”办公室只有风扇，但比家里宽敞得多，星期天也很清静，这会儿只有一位教师在备课。张老师刚坐下，就从背包里取出厚厚的一叠文件。这是她专门复印给我看的，我昨天打电话让她带过来。里面有重庆市府发的第４９号文件，精神是关于处理信访积案的措施和要求，还有一份文件好像是１９９３年的，内容是妥善解决退职民办教师问题。张老师说：“这些文件你父亲那儿也有，但在网上是查不到的，我为了找到这些文件还费了不少周折，你可以好好看看。我们这些退职的教师还是懂法的，不是无理取闹。”我说：“我一定会仔细阅读的，我也理解你们的苦处，因为我的父亲就是一个很好的例子，为了教育事业辛勤耕耘二十多年，到头来什么也没有，不要说你们想不通，就是我也难以接受。我真心希望退职民办教师的问题能尽早解决，让你们能安度晚年，无悔此生。”
我问起张老师的工作经历，她说她１９６０年参加合师校的短训班后就当了教师，直到１９８４年离开教师岗位，工作整整２４年，结果在算教龄的时候，差点让粗心的领导少算６年，幸好她及时发现，办好证明材料。张老师很是健谈，思维特别敏捷，话语条理清晰，不时引用各种文件精神和总书记、总理等人的重要讲话，一点不像一个６７岁的老人。我一边听她说，一边用笔记下她所提到的一些重要情况，请她喝茶。
张老师说她现在无论在哪儿，常有政府的领导打电话“关心”她，因为她常联络其他退职的民办教师，几次到重庆市和合川区上访，还曾打算到北京去上访，所以各级领导都很重视她的一举一动。只是信访部门和教育局的官员们没有给她一个满意的答复，甚至一个明确的答复也没有。
张老师此次来的目的是为她的外孙女借一套初三下期的教材，我开学后就让已经毕业的学生拿来了，她看到这些书，连忙说：“谢谢你了，黄老师！我本打算星期一才来的，考虑到你星期一上班，怕耽误工作，所以今天来打搅你。”我说：“张老师不用客气，能为你做点什么，我也觉得也高兴。”她告诉我，她有三个子女，现在都不在自己身边，她要通过努力来维护自己的合法权益。她的问题一天不解决，她就这样一直找下去。现在外孙女念初三，保送在重庆六中，大概在国庆节过后就要学下学期的课程，所以她请我帮忙借书。她也是从我父亲那儿知道我在中学教书。
十一点，张老师说她要回去了，我挽留她吃过饭再走，她说上午走还不算太热，下午走就更热了。我只好把她送出校门外，叫了一辆摩托车送到小垭口，她还要再坐一段客车，才能回到她的家三汇镇。目送张老师远去，我看到她那瘦小的坚强的背影，又想到了父亲。
《父亲》
2008.7.30
罗立中的油画《父亲》让我震撼：父亲古铜色的脸上写满岁月的沧桑，也透露出一位农民父亲的慈祥、纯朴、坚毅、乐观。我的父亲也是农民，地地道道的山里人。
前两天，父亲到街上卖李子，是大哥用摩托运出来的。卖完快12点了，我叫他到学校来吃午饭。刚吃完饭，父亲说他要回去了，家里还有猪要喂，鸡和鸭要管，回去后还要到屋后的坡地上摘李子，母亲在家忙不过来，我没有留他。父亲就走路回去了，他不肯坐车。
我的爷爷在我两岁时就去世了，之前还有腿病，无法干农活。父亲在十多岁就成了家里的顶梁柱。父亲伺弄的庄稼在村子里总是长势最好的，收成也是最好的。他干活永远不知道累，常常是放下锄头又拿起扁担，做完地里的又去忙田里的。到了农忙时节，他更是起早贪黑。“晨兴理荒秽，戴月荷锄归”是他最真实的写照。
父亲当过民办教师，我是他教的最后一个学生。他从17岁教到37岁，整整20年。我小学毕业父亲就回家种地了。那是1982年，农村实行土地承包制，家里有六份地，母亲和奶奶两个女人忙不过来，加上民办教师工资很低，根本无法维持一家人的生计，母亲就让父亲辞了教师工作。我每次回家，父亲都会和我谈起工作上的事。他也从没抱怨过什么。
我刚读书时，父亲背着我，有时还会牵着牛，快到学校了，父亲把牛拴在山林中。我那时最喜欢趴在父亲背上的感觉，他会用手搂住我的屁股，边走边讲故事，我们不知不觉就到学校了。父亲最喜欢诸葛亮，三顾茅庐，草船借箭，失街亭，空城计，父亲讲得绘声绘色，我至今记忆犹新。我也因此迷上了文学名著。
父亲还是一个裁缝。小时候，每到腊月三十天，一大早他就坐在缝纫机旁，为全家人赶做新衣服。直到奶奶做好了年夜饭，他还没做完。新年里，我们兄妹穿上父亲做的新衣服，高兴极了。
父亲话很少，儿女们回去了，他就忙着杀鸡鸭，洗菜做饭。他也不喝酒，我们吃完了，就陪他说说话，或者打打牌。他这时就拿出眼镜来戴上，我发现父亲老了，满头白头，牙也不太好了，吃水果都有些不便了。
父亲今年就满64岁了，但他还在坚持干农活，很重的农活。我不知道父亲什么时候能停下来歇息一下。
调查:民办教师现状堪忧 篇3
连日来,记者调查走访了多家民办学校,虽然在办学规模水平上各有差异,但是近年来无一例外地均出现了教师、学生流失现象。民办学校教师的工资一般与学生收费有一个比例。东升学校初中学生学费为3000元一个月,而该校教师的平均工资在3700元左右。“这是个中偏上的水平。”王劲松说。宝安区民办学校中规模较大的石岩公学、龙华中英文学校以及清华实验学校的教师工资就比较高。其中,石岩公学由于学生每学期学费均需要一万多元,相应的教师工资也较高,该校一个初中教师能拿到5000元—6000元的月薪,而清华实验学校的教师基本上都在4000元以上。
相应来说,收费低的民办学校,教师工资也低。以坪山新区博明学校为例,该校学生小学收费950元,教师平均工资在1300元左右,据了解,博明学校一共有46个班,老师共有118名,学校的袁校长表示,一年下来,有时会走十几个老师,流失率在10%左右。
坪山新区的飞东小学学生规模在600人左右,老师总数为21名。从去年以来,老师的流失率达15%—20%.“今年的流动性比往年大,已经走了五六个老师了。”学校的莫主任表示,流失的老师以改行为主。
工资决定教师去留
一个规律是民办学校开出的工资越高,教师的流动性越低。作为省一级学校的东升学校,在民办学校系统内,工资算是优厚,初中老师,包吃住,工资有3000~3700元左右,但是每年老师的流失比例也有8%之多。
“民办老师的福利待遇是没有办法跟公立学校老师相比的,学校任何一笔的支出都需要来自学生,要增加老师待遇的前提是涨学费,而这个却是很困难的。”东升学校王劲松校长说。
生源减少加剧教师流失
自2008年金融危机以来,许多民办学校均面临招生人数下滑的处境,这也影响到相应学校教师的工资。位于龙岗布吉街道的东升学校往年招生人数总能在5000人以上,而今年却只能在5000人左右徘徊。而近年来出现的一个新情况是,深圳户籍的孩子逐渐减少。该校校长王劲松表示,前两三年深圳户籍的学生基本能超过10%,但是从今年开始,初中、小学的户籍学生已经不足一成了。
民办学校生源的减少有诸多原因。记者了解到,由于内地农村也逐渐推行9年义务免费教育,吸引了很多孩子回户籍所在地就读。而2008年金融危机以来,很多孩子的家长在深圳找不到工作,也只能回家,而外来工群体流动性大的特点也导致他们的孩子更容易面临转学的问题。此外,宝安、龙岗关外两区的村小改造完成、公立学校学位的增加也吸引了一批满足相应要求的孩子前往就读。
流失一个再难招回
面对不如普工、保姆的待遇,民办老师 “军心不稳”、流失率“居高不下”,而更让民办校长忧心的是民办老师的“招工难”。“从2008年开始,内地学校老师的待遇就已经超过深圳的民办老师,但是从去年底开始,周边工厂的普工薪水一直在涨,老师的待遇与普工的待遇就发生错位。”
飞东小学的莫主任表示,今年以来明显地感受到招老师的难度。“以前招聘老师是百里挑一,一个职位能吸引上百名经验丰富的老师应聘,现在有些职位却只有一两名老师来应聘。”来深办学16年的飞东小学佘万金校长说,特别是英语老师等职位,走了一个,不知什么时候才能招到一个优秀的老师补充岗位。
以坪山新区为例,区内18所学校,其中11所学校为民办,占据区内义务教育的大半壁江山,但大部分老师工资徘徊于1200元~1500元之间,在区内属于中下水平。
飞东小学的刘主任替民办学校抱不平,“一方面,我们要招有素质的人才,要求再低,也要能教学生,但是大家心里都明白,给的钱太少了。”
民办学校办学环境制约民办教育发展
原因一:效益挂帅
目前民办学校收费受双重限制,需要教育局审议,发改委备案。根据再投入和成本测算,两个“婆婆”均同意后才能有增幅。王劲松说,目前物价部门仍是按照企业手段计算民办学校成本,“现在的学费标准是4年前定的,有的设备老化更换也需要资金。”
民办学校均为自负盈亏,记者了解到,教师工资均是老板说了算,由于前几年深圳民办学校的粗放式扩张,很多不懂教育规律的投资者进入了民办教育领域,他们更在乎学校的经济效益,很多仅将盈利的十分之一作为工资发放给教师。对此,一些校长建议政府提高投资办学者的门槛,并出台实际的保障措施以体现民办学校教师的价值。
原因二:财政投入失衡
在记者采访中,多名民办学校校长均反映,政府财政性教育经费投入严重失衡,热了公办,冷了民办,“公办学校为社会提供一个优质学位,政府每年要投入上万元;民办学校为社会提供一个学位,每年只能收取家长两三千元。”
以宝安区为例,仅2007年,全区公办小学人均教育经费支出为10299.17元,初中学生人均教育经费为15011.19元。而民办学校学生,除了部分符合“1+5”政策的“两免费用”外,基本上享受不到政府教育经费的福利。
在社会各界关注下,深圳临聘教师工资有了相应标准。深圳市政府先后出台相关政策措施。在工资待遇方面,临聘教师工资福利性经费核拨标准分别为小学每月每人4400元、初中4800元、高中5200元。
不仅如此,深圳最低工资标准也将上调。5月1日起,广东大部分地区的最低工资标准上调20%,而据深圳市人力资源部门有关负责人透露,深圳关内1000元、关外900元的最低工资标准也将至少上调15%.
民办学校教师,你幸福吗 篇4
单纯的人际关系。几千年的中国社会有一个非常鲜明的特点———“人情味”浓郁。“人情味”能体现出社会或时代的温情, 但有时候也会成为人们的一种负累。许多人感慨, 要花费太多的时间和精力周旋于人际关系的协调中, 使得自己不知所措。而民办学校由于其性质决定了要在简单的环境中营造单纯的校园人际关系, 鼓励教职工多谋事、少谋人。所有教职工之间包括教职工与学校之间, 是通过共同的愿景和一致的目标紧紧维系在一起, 从而成为一个有理想有追求的团队, 这个共同的愿景是决定民办学校人际关系特点的重要构成。因此, 作为民办学校的教师, 只有成为彼此的同路人, 才能感受到团队的力量和温暖, 才能形成自己的生产力和功能优势。也只有相互认同、相互补充、各显其能, 才能突破以自我为中心和局部小团体的狭隘意识, 并逐步消除个性特征差异及其带来的消极影响, 最终使学校在天时地利人和中获得长久发展。学校在这种良好的人际互动中, 可以建立起抵御市场风险的坚固防线, 孕育出持续发展的制胜契机, 而教师们也完全可以跳出“一心谋人”的苦恼, 在单纯的人际关系中获得交往的快乐与幸福。
明确的职业理想。美国前总统林肯在向国会提交的国情咨文报告有这样一句话:人类最后和最美好的希望之一就是教育, 而教育教学行为的实施者是教师。教师的行为举止、个性特征不仅影响一代代的学生, 也影响着社会。在现代社会物欲横流的大潮下, 教师如果要“正其身”, 就要有高尚的职业理想。在民办学校工作的教师首先只有树立了明确的职业理想, 才能最大化发挥自己的育人职能, 才能最大化地产生育人效应, 从而形成自身的教育力。这种内生的教育力才是确保自己不被事业淘汰的根本所在。如同“背水一战”、“置之死地而后生”等成语所表达的含义一样, 民办学校选人、用人、留人等人才团队搭建原则, 完全交由市场衡量。因此, 处于这种动态模式下的教师, 面对时时存在的危机, 他们无论是主动亦或是被动, 总要自觉不自觉地增强竞争力。而一个有理想并能为理想付诸实际行动的人才具有强大的立足于不败之地的力量, 才能在践行理想的过程中感受到职业带给他的快乐与幸福———尤其是在努力工作中取得的成就, 包括专业上的提升、学生的成长成才、家长的赞誉、领导的认可、社会的良好反馈等。
灵活的分配机制。古人云:不患寡而患不均。其实, 这种“患不均”的消极思想会从一定程度上阻碍一个集体的持续进步。“平均主义”讲求的是大家都一样, 好与坏一个样, 多与少一个样, 做与不做一样。平均主义抹杀劳动报酬上的任何差别, 把社会化大生产倒退到自给自足的自然经济。而民办学校拥有足够的自主权和执行力度, 摒弃“平均主义”, 建立以公平公正为核心的分配机制, 最大化地发挥激励效应。美国经济学家亚当斯在20世纪60年代就提出了“公平理论”, 它认为职工的工作动机, 不仅受绝对工资报酬影响, 而且也受相对工资报酬影响, 每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较。民办学校的管理体制为公平理论的应用创造了条件。它通过建立“能者多劳, 多劳多得, 高效高得, 优质优酬”的分配制度, 使教师的付出能够得到合理的回报, 使教师的智慧能够得到认可, 更能够激发教师在不断提升中获得职业的快乐与幸福。
务实的学习机制。“学习”是现代人的重要标志, 作为教师则更应该树立“终身学习”的思想。陶行知先生在《教师自己主动进修》中指出:“有些人一做了教师, 便专门教人而忘记自己也是一个永久不会毕业的学生。因此很容易停止长进, 甚而至于未老先衰。只有好学, 才是终身进步之保险, 也就是常青不老之保证。”当代教师专业化是世界教师教育发展的趋势和潮流, 也是我国教师教育改革的需要和方向。要走专业化发展道路, 教师更是须臾离不开学习, 学习是教师胜任教育专业工作的前提条件。任何一所期望能够持续发展、有明晰发展规划路线设计的学校, 都会建立教师学习的相关机制, 但怎样避免其流于形式、浮于表层才是最关键的。民办学校要发展必须靠自己的实力。“我努力, 所以我自强”, 社会的进步和时代的发展, 要求民办学校要不断提高教育质量, 提升教育品位, 适应甚至是引导社会对教育的需求, 而民办学校的发展最终还是要落脚在教师层面, “大家好才是真的好”, 全体教师学习了、进步了才有学校的发展和提升, 而学校的整体提升又迫使教师最起码要能够跟得上这种发展态势, 否则就只有被淘汰, 因此, 民办学校的教师大概有三种选择:一是主动学习, 和着学校的节拍共振;二是被动学习, 紧追慢赶地跟在学校发展的步伐后;三是不学习被淘汰。从这个角度看, 民办学校的学习机制具有扎实、真实、务实的特点, 大多数有所追求的教师也会在这种环境和氛围中技艺精进, “更上一层楼”, 从而收获学习带来的快乐与幸福。
追求幸福是每个人的毕生所愿, 不同的幸福感和幸福观, 取决于不同的生活态度和职业价值观。民办学校的性质决定了民办教育的从业者拥有以上四种工作要求和工作特点。或许, 这个过程会有不解、埋怨甚至抵触, 但幸福总是披着一层层薄薄的面纱站在不远处静观这一切。
当我们把教书当作一种事业, 当我们享受课堂带来的激情, 当我们感知学生目光中的清澈, 当我们体会童心未泯的快乐, 当我们感受学生成才的光荣, 当我们体验育人的成就, 当我们实现自我价值的升华, 当我们在压力和辛苦中发现自己已经攀登上了顶峰, 当我们用教育的理想来打造理想的教育, 用理想的教育来实现教育的理想的时候, 我们就会发现幸福离我们并不遥远, 她就站在云端朝我们微笑。
民办高校教师绩效评价研究 篇5
关键词：民办高校,教师,绩效评价
伴随着民办高校的增加,以及大批中等专业学校升格为大专院校,适龄入学人口数量的下降,生源的争夺日益激烈,对于民办高校来说能否争取大批高质量的生源,是决定一个民办学校能否可持续发展的重要因素。社会对一个民办高校的认可主要取决于培养的毕业生有没有真才实学,能否被用人单位认可,到社会上有没有竞争力。而民办高校教师的素质直接决定了学校所培养的毕业生素质。怎样提高民办高校教师队伍的水平,进而提高民办高校的教学质量和科研水平,扩大学校在社会上的影响,已成为民办高校管理者所考虑的关键问题。绩效管理于20世纪90年代初传入我国,并迅速得到推广。很多高校也开始引入绩效管理,事实证明,推行绩效管理对提高高校整体的管理水平会有积极的作用,因此很多民办高校也开始推行绩效管理。
对教师的绩效管理可以帮助民办高等学校的管理者从提升教师的绩效出发,从而真正提高民办高校的核心竞争力,运用绩效管理通过在教师工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量帮助教师进一步发展,确保学校和教师的共同发展。对于绩效管理来说,意味着管理者的任何的决策和行动都离不开对教师绩效的关注,关注绩效就是关注教师的成长,就是对教师承担责任,才是人本管理的真正实践。绩效管理是一个系统的工程,其中绩效评价是绩效管理的重要环节。但是对于很多民办高校来说,在使用绩效管理的时候都是机械式的采用一种模式,尤其是针对教师的绩效评价存在着不同学科教师使用相同的教师绩效评价体系,不同职称的教师使用同一种绩效评价标准,在民办学校的人力资源管理中,没有把绩效评价的指标和标准和组织的实际发展联系起来,机械僵化,绩效管理指标、标准一成不变,从而导致了绩效管理没有能够起到预期的效果。因此,能不能设计出一种真正对专职教师的工作绩效进行科学评价并且最终可以帮助专职教师绩效提高的绩效评价体系就显得尤为重要。
目前民办高校教师绩效评价存在的主要问题有以下几个方面:
(1)从对绩效评价的认识上来看,评价的目的不科学,没有真正体现以人为本。教师绩效评价的主要目的在于促进教师的发展,正是教师的发展促进了学校的发展。因此教师的绩效评价的根本目的应该是促进教师的自身专业的发展和提高,通过教师自身素质的提高最终实现学校和教师的共同发展。因此在绩效管理实施的过程中,首先管理者要做到的是让教师充分了解学校对他们的要求,在与教师做充分的沟通后帮助教师制定个人发展方向和发展目标,并且为了实现教师的发展目标还要为教师提供相关的培训和指导帮助教师成长,从而不断提升教师的责任感、思想素质和教学科研能力,最终促进学校的发展。然而,在教师绩效评价工作实践中,由于操作等方面的原因,通常的绩效评价就是为以奖励和惩罚为最终目的,通过对教师过去一段时间的工作表现进行评价,对教师做出一些人事决定。这种评价方式主要是对教师过去工作实践状况的总结性评价,对教师的未来发展和成长却没有真正关注,使很多教师认为前途没有方向,调查显示,很多民办高校教师之所以选择离开学校非常重要的原因,就是认为学校对于员工是“高进低出”重使用,轻培养。
(2)不同学科教师采用同样的评价指标评价体系。以科研为例,众所周知,在大学中,由于学科的特点各有不同,各个学科的科研条件要求也不同,导致取得科研成果的难易程度不同。同时在科研成果的转化上,有些学科在成果转化上较为容易,而有些学科的研究成果却很难进行转化,或要求的条件较高。因此用统一的指标体系去衡量,势必会造成评价的不客观和不公平。
(3)不同职称教师采用同样评价标准。在教师绩效评价的实践过程中,我们发现不同职称教师采用的绩效评价标准是一样的。如:教学上有教学质量等评价指标,对应的有相应的评价标准,但是对于不同职称教师来说,尤其是青年教师教学经验尚浅,而高职称教师有着丰富的教学经验;科研上来说,在很多科研项目的申请上都有对职称要求的硬性要求,对于低职称教师来说在这些方面都无法与高职称教师相比,若采用相同标准,那么势必对青年教师来说是不公平的。也会影响到青年教师的教学和科研积极性甚至影响到教师队伍的稳定性。
(4)评价指标和组织发展相脱节。绩效评价指标和标准应该和企业的发展战略相一致,而在调查中发现很多高校教师绩效评价指标和标准长期不变严重和学校的发展相脱节。
针对此种情况,我们可以从民办高校的现状出发,针对出现的绩效评价问题,采取对应的措施。
首先,绩效评价指标和标准应该和学校的发展定位相一致,以学校类型定位来说,有研究型大学,研究教学型大学,教学研究型大学和教学型本科高校。不同高校的任务是不一样的。同时不同时期学校的发展战略也会不同。因此根据学校的战略不同绩效评价指标和标准也应该不同,伴随着学校战略的变化,绩效评价体系也应该发生变化。
其次,针对不同学科教师采取不同的评价指标体系,在绩效指标体系的设计中应该体现不同学科,专业之间的不同,对评价指标进行相应的增减或者说对评价标准进行相应的修改,保证绩效评价体系的公平性。使不同学科教师不会有心理落差。
第三,针对不同职称的教师采取不同的评价标准。评价体系针应该与教师的职业生涯规划相联系。科研上对于职称较低的教师,尤其是刚刚入职的青年教师,评价标准应该与高职称教师的标准有所不同,同时在教学方面,不同职称的教师也不应该采取同样的评价标准。只有这样才能对青年教师的发展起到积极的推动作用,真正留住人才。
第四,评价取向着重于对教师未来发展的指导,针对教师在评价中反映出的问题应该及时的与教师个人进行沟通,与教师的职业生涯规划相挂钩,有针对性地提出建议和意见,并且给予相应的指导。而不是只是简单的打一个分数,或者只是简单的将结果告知教师,只为人事变动服务。
教师绩效评价是一个系统的工程,需要学校管理人员真正树立以人为本的观念,从促进学校和教师的共同发展的角度出发进行设计和实施。
参考文献
[1]冯君莹.高校教师绩效评价动态指标体系的研究[J].商场现代化,2009(7).
[2]冯会利.高校绩效评价管理[J].中外企业家,2006(7):67-68.
民办初中教师 篇6
关键词：教师心理资本,民办高校,教师队伍管理
在新的人事管理机制下, 各高校在人事的引进、培养、评价、激励等环节中更多关注的是教师的学历、职称和科研能力等人力资本, 对教师的情绪智力、工作态度和心理健康等心理资本并未进行考量、评价, 忽视了心理资源对教师的教学和科研所起的重要作用。民办高校发展已成为我国公办高等教育的一种补充, 是教育资源市场化配置的一种结果, 顺应了时代和社会对人才发展的要求。近年来, 我国民办高校在经历了民办高校发展的“春天”后, 遭遇了可持续发展的“瓶颈”。造成这种问题, 除了国家教育制度的不完善、国家资金投入不够、世俗社会偏见的存在之外, 教师队伍的不稳定是影响民办高校发展的直接因素。心理资本 (Psychological Capital) 是组织价值的重要来源, 它可以为组织带来竞争优势, 使组织获得可持续发展。[1]在高校教师的引进和管理中, 充分考虑教师的心理资本, 可以有效地降低人才的流失, 发掘青年教师的工作潜力, 从而提高竞争优势。
1 心理资本概述
心理资本简称:PCA (Psychological Capital Appreciation) , 是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素, 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本理论源于人力资本理论、积极心理学与积极组织行为学理论。心理资本是指个体的积极心理发展状态, 并将心理资本分为四种构成要素:自我效能感 (self-efficacy) 、希望 (hope) 、乐观 (optimism) 和坚韧性 (resilience) 。[2]教师心理资本中, 教师自我效能感是指教师对自己工作中的自我判断、信念与感受;希望指教师的教育目标, 预期达到的教学效果;乐观是教师对工作所持的积极心态;坚韧性是当教师遇到教学问题和困境时, 能够另辟蹊径, 达到教学效果。
2 民办高校教师心理契约的特殊性
心理契约是一种特殊的契约形式, 强调个人对契约另一方所尽义务的感受, 而这些义务是虚拟的, 是个人单方面的认知, 并且无法通过条款的形式约束契约关系的任何一方, 它具有高度的主观性, 并且因为个人在认知、价值观等方面的不同, 经常导致对契约的不同理解。
民办高校尽管与公办高校一样担负着培养人才的任务, 但同时它又是市场化进程中的民营性企业, 尽管它们中的许多取得了较好的社会效益, 但是作为企业它的主要目标仍是追求利润最大化。民办高校由于自身条件的先天不足和所处的政策环境在发展中举步维艰。
民办高校性质的特殊性决定了民办高校教师心理的独特性和心理行为的复杂性。民办高校教师在社会身份认同和心理上既有民营企业员工的特征又有高校教师的特征。他们一方面希望像其他民营企业员工一样获得较高的经济收入, 另一方面又希望通过自己的劳动、身份和人格得到社会和学生的认可。也就是说他们在日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感更为强烈, 期待发掘自己的心理资本。由于民办高校教师身份的特殊性和复杂性决定了他们对于教育事业的忠诚度不高, 大多数老师仅将其作为一种谋生的手段或短期内的工作过渡, 很少有人倾尽全力将其作为事业进行全身心投入。当老师对学校不满时他会简单地将学校看作是一个民营或私有制企业;当他对学校满意时, 他就会觉得对教育事业的忠诚就是对企业的忠诚, 而不是对教育事业的忠诚。
3 教师心理资本对民办高校教师队伍管理的启发
3.1 教师心理资本对教师引进的启发教师是一个特殊的职业, 他们的工作对象是有思想的学生。
因此在引进教师时, 除重视教师的人力资本和社会资本之外, 还要重视其心理资本;学校可以根据不同岗位对教师心理资本因素的要求来选择教师, 可以做到人尽其才, 能够减少人才流失, 避免造成教师队伍的不稳定。
3.2 教师心理资本对构建教师队伍结构的启发民办高校教师学历参差不齐, 结构不合理。
在教师心理资本的调查研究中, 本科学历教师心理资本低于硕士学历教师。[2]所以, 民办高校在教师管理中, 要特别注意维护和开发学历较低教师的心理资本, 给予他们更多的人文关怀和激励, 提高自我效能感。从民办高校教师年龄结构看, 青年教师占大多数。青年教师教学经验不足、职称不高, 使得青年教师的心理资本低于其他年龄层教师。[3]所以高校要加强青年教师的培养, 增强青年教师的心理资本。
3.3 教师心理资本对民办高校教师评价制度的启示民办高校的教师评价机制单一, 主要来自绩效考核。
心理资本越高的员工, 离职率和对组织的满意度越高, 组织绩效越高。[4]因此, 高校教师评价制度应纳入教师心理资本评价, 对教师心理资本量进行测量。
3.4 教师心理资本对教师心理管理的积极影响教师
心理管理就是学校遵循教师的心理发展的特点、规律, 有意识、有目的地借助各种媒介, 调动教师的主观能动性, 使教师保持良好心态, 以实现组织目标而实施的管理。由于心理资本可以更好地激发教师潜力, 能够有效地调节教师的心理和情绪, 因此学校可以通过增强教师心理资本来更有效地对教师心理进行管理, 使其对企业文化和学校精神认同;心理资本对组织与成员之间的组织承诺有积极的影响, 能够树立教师对组织的信心, 增强对组织的归属感。[5]而民办高校教师归属感严重缺失是导致民办高校发展滞后的重要原因, 因此, 要增强教师心理资本, 使教师从思想、心理、情感上归属教育教学事业, 强化教师的工作使命感, 培养教师的主人翁精神。
4 增强民办高校教师心理资本的策略
4.1 提高教师自我效能感教师是知识型人才, 根据马斯洛的需要层次理论, 知识型员工都具有强烈的自我实现感和成就感。教师需要在工作中不断积累成功的经验以实现自身职业生涯目标, 这是开发心理资本最优方法。民办高校要根据实际情况给教师制定教学目标, 在教师培训和进修上投入更多的资金和精力, 使教师树立成功的信心、具备追求成功的能力, 增强职业归属感。
4.2 建立合理希望高校应组织教师通过各种途径和方法对学校的教学理念、办学目标和价值理念达到认同;学校要和教师一起共同探讨, 构建共同愿景, 使教师树立主人翁意识, 形成积极情绪循环。
4.3 培养乐观的心态培养教师乐观的心态, 就要引导教师进行积极归因。让教师以问题为导向看待工作情境中的可控因素, 并让自己做有利的判断, 还要以良好的心态看待那些不可控因素;在乐观的培养中, 沟通很重要, 学校要和教师沟通、教师要和学生沟通, 只有这样, 教师才会感觉被尊重并发现教学中的一些问题, 可以进行不良情绪的释放, 从而以更积极乐观的一面面对工作。
4.4 培养教师坚韧性品质人的意志力会受到认知和情感的影响。研究表明, 环境支持感、自我强化与个体的心理资本水平正相关。学校可以对教师进行职业培训, 增强教师的职业技能, 建立教师支持系统, 培养教师对教学工作的积极情感;给教师提供成功经验的机会, 引导教师进行积极的自我强化。
参考文献
[1]张焱张, 伶俐.对心理资本的研究综述[J].科技创业月刊, 2011 (3) :142-144.
[2]Luthans F, Youssef C M, Avolio B J.Psychological capi-tal:Develop-ing the human competitive edge.Oxford, UK:Ox-ford University Press, 2007.
[3]赵正艳, 臧维.BG大学教师心理资本调查研究[J].经济论坛, 2009 (4) .
[4]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报, 2007, 39 (2) :328-334.