改制行为倾向（精选五篇）
改制行为倾向 篇1
一、国有企业改制重组可能对员工产生的负面影响
在我国传统国有体制下, 劳动者一旦拥有“国有企业职工”身份, 就意味着国有企业与职工之间形成了一种事实上的终身雇用、终生保障的劳动关系, 即“铁饭碗”制度, 同时国有企业职工可以享受医疗、住房、补贴、子女教育等方面的良好福利。这种待遇是非国有单位职工根本享受不到或只能部分享受到的。尽管近年来, 随着城乡经济的逐步放开和多种所有制形式的发展, 国有企业职工的优越地位受到多方面的挑战, 然而这种变化距离实现国有企业和非国有企业职工身份的完全平等还有较大的差距, “国有”身份依然无比诱人。无疑, 在这样的历史和现实面前, 国企职工不愿放弃“国有”身份所带来的终身就业及老有所养的保证, 也不愿离开工作和生活过多年的企业, 无法将身份转换作为体制改革过程中的自然产物来坦然面对。因此, 国企改革中国企职工这一身份的变化不仅仅会带来经济层面的变化, 更会使得改制职工的心理和行为上产生相应变化。这主要体现在因预期将来会出现收入不稳定、生活福利减少、社会保障缺失而带来的各种负面情绪, 以及主人翁意识弱化, 缺少归属感的心理落差。有时可能还会引发改制员工与管理层或政府部门的对抗, 甚至大规模的群体性事件[2]。
1. 国企改制重组对员工思想层面可能产生的负面影响
(1) 员工普遍产生不安情绪
国有企业的员工由于过去长期在相对稳定的环境下工作, 使国有企业中的很多人逐渐失去了就业所需要的风险意识和竞争能力。虽然不少人接受了市场就业是大势所趋的观念, 但是, 一旦必须真正面对市场竞争的时候, 他们往往在思想和技能上显得准备不足。一方面, 他们对激烈的劳动力市场竞争现实即失业随时可能发生在每一个人身上缺乏认识, 另一方面, 他们也不了解市场的现实需求和发展变化的趋势, 容易”跟风”、盲从。而且在国企改制重组过程中, 员工可能对很多信息掌握不全, 而且伴随着改制的进行, 各种流言蜚语、小道消息满天飞, 员工因此也易出现情绪不安且疑虑重重。在有限或不完整信息条件下, 员工对企业将来如何发展难以预计, 更无法确定自己在改制重组后的新公司中的工作定位, 自己能否适应新环境、新体制。所有的这些不确定性都会给员工带来许多负面影响, 使员工在工作中失去努力方向和奋斗目标, 并且对自己的处境感到不知所措, 对未来的前景焦躁不安。
(2) 员工对管理层出现敌视心理
国有企业的员工对企业认可程度较高, 而且因长期在旧体制下的国企工作, 对企业突然出现的变化或多或少会有一定程度的不适应甚至不理解。员工很可能会将此归咎于管理层, 甚至认为是管理层主导了这一切并因此而威胁到了自身的“饭碗”。因此员工很可能会出现不信任管理层的敌视心理, 特别是在一些国有企业被外资或民企兼并收购而导致的改制重组案例中, 员工对管理层的敌视会更明显, 导致“干群关系”紧张。不健康的“干群关系”, 一方面由企业改制的一系列问题激化升级所造成, 另一方面又成为改制的主要阻力和问题的导火线。在众多改制过程中出现的群体对抗事件中, 不难看出紧张的“干群关系”常常使得问题由非对抗性向对抗性转变, 由个别现象向群体事件转变。
(3) 员工形成过度维权意识
员工过度维权是指员工或其代理人随意扩大自己的合法权利范围。他们多认为用人单位侵犯了自己的“合法权利”而维权。主要表现为一是误读法律法规, 维护“合法权利”;二是员工对单位不满, 仲裁或交涉时漫天要价。
在国企改制的过程中, 职工安置问题往往成为企业改制的难点。有的企业为了“轻装上阵”, 便在职工安置问题上方法不多, 甚至采用简单粗暴的方式。而且在国有企业改制重组过程中, 员工会普遍认为自身是弱势群体, 而且在他们的潜意识中易对上级出现一种不信任心理, 自然而然会认为自身的利益有可能会在改制重组中受到损害, 因此在此过程中员工在正当维权之外的过度维权意识有可能会增强。而且在改制重组过程中如在某些人或某个群体的影响和组织下, 甚至可能会形成集体过度维权意识。
2. 国企改制重组对员工行为层面可能产生的负面影响
(1) 员工消极工作
国有企业改制重组工作因为一般周期较长, 涉及的利益和诉求多样化, 对于员工而言, 是不确定性和风险的大爆发。员工会担心:业务结构调整了, 我的技能是否就会失去价值?我的岗位是否还能保得住?我是否会遭受新领导的不公平对待?等等诸如此类的问题。而且这种负面影响一般都会在员工行为上表现出来, 从而对生产和工作效率产生不利影响。在这种情况下, 只有少部分心理适应能力非常强的人才可以在这种偏离正常轨道的工作环境中正常工作, 而大多数人则会因为对未来的不安, 或多或少会影响到自身工作效率, 从而出现消极工作现象, 而不能充分发挥他们应有的主动性、积极性和创造性。比如在改制重组期间, 员工出现迟到早退、责任心下降、工作拖拉、上班时间大部分用来处理个人事务等现象一般都会大幅提高。
(2) 员工对抗管理层
随着改制重组的进行, 员工对管理层的信任度可能会出现下降部分员工甚至会经常带着怀疑和敌视的态度来看待管理层的言行。员工在承受着巨大的心理压力情况下, 往往会变得急躁、易怒、充满敌对意识, 甚至有意与管理层进行对抗, 可能经常会因为非常细小的事情而与管理层发生冲突, 摩擦不断。
(3) 骨干员工自愿性离职
在企业改制重组过程中, 因为对企业变革的未来预期不明确, 员工很可能会对企业的忠诚度出现下降, 出现大量自愿离职现象。而且这些自愿性离职的员工一般都不会是普通员工, 如流水线的一般生产操作工人, 而是具有一定市场需求价值, 又可以通过跳槽为自己带来良好转变如薪酬待遇提升、职位晋升、更多发展机会、更好工作环境等的技术和管理骨干员工。此时对这些工作能力较强的骨干员工来说, 因为他们自身寻找到新工作的能力较强, 其中很多人甚至在改制开始前就会提前行动, 寻找新工作, 或直接跳槽至竞争对手, 因为这些人有可能会带走公司的关键技术和信息, 使企业的相关岗位工作面临瘫痪。而且一旦公司的关键控制点被带走, 公布出去或原始客户资料丢失, 将给公司带来巨大的经济损失, 导致业绩滑坡;另一方面也会打击企业员工的士气, 在在职员工中造成人心动荡, 进而影响新公司的正常生产经营运作。
二、企业应对挑战的动态管理措施
1. 建立分层信息收集和预警体系
在国有企业内部, 可根据公司自身特点、规模大小和地域等因素建立分层信息收集和预警体系[3], 如班组层、车间部门层、公司层。公司在每个层面均设立风险管理员。风险管理员必须具备较强号召力, 同时风险管理员要负责定期和不定期收集并反馈员工的思想和行为动态信息, 特别对员工思想和行为中出现的各项异常情况要及时上报, 并对解决员工思想矛盾提出初步意见。企业内部各层级管理人员要定期分析员工思想动态, 对员工思想上存在的倾向性、苗头性问题进行研究, 制定针对性的对策和措施。针对热点、疑点, 及时疏导, 开展有针对性的工作。只有形成良好运作的分层信息收集和预警体系后, 在国企改制重组过程中, 很多来自基层的信息才不会被屏蔽, 管理层和上级机构对于员工的思想和行为动态也能有比较清晰的了解, 便于及时决策, 提前做好各项应对措施[4]。
2. 建立上下通畅的沟通机制
保持通畅的沟通机制在国企改制重组中非常重要, 员工如果没有一个合适的沟通渠道, 在改制重组这种非常关键的时刻, 员工的很多负面情绪无法得到合理宣泄和倾诉, 很可能就会造成相互的不理解直至对抗。而建立平等和通畅的沟通机制, 对于融洽干群关系, 减少不必要的矛盾冲突, 平衡员工心理, 把问题消解在萌芽状态, 具有不可低估的作用。如在企业班组层面, 可通过班组例会听取大家的心声。各基层工会组织也可充分发挥作用, 立足基层, 及时传达并公开和职工切身利益相关的问题, 增强经营管理决策的透明度, 对员工反映的问题及时提交给领导层加以解决。公司层面则可通过召开职工代表大会、设立员工意见箱、召开民主生活会、领导接待日等多种方式保持与员工的通畅沟通。管理层要及时了解员工的反映与要求, 进行现场诊断与解决, 实施动态管理, 及时梳理各项矛盾, 使企业与员工达到互相理解、默契配合, 增强企业的凝聚力和亲和力, 形成愉悦的工作氛围, 促进企业的发展。
3. 建立响应及时的诉求解决机制
在国企改制重组过程中, 对于公司收集到的员工诉求, 公司应建立一套响应及时的诉求解决机制。首先是应坚持调解工作走在矛盾纠纷激化之前, 尽早解决、尽快处理。及时化解矛盾, 消除不安定因素, 对排查出的矛盾, 各级领导及时召开协调会议, 根据矛盾纠纷的性质和处置的难易程度, 按照“分级负责, 归口办理”的原则, 如果在公司层面能够解决, 公司应按照轻重缓急及时解决, 将调处的责任层层分解, 逐一落实到相关部门和责任人, 把矛盾纠纷化解在基层, 解决在萌芽状态, 让员工看到公司层面的努力和成效。对于在公司层面无法解决的员工合理诉求, 也应及时向上级反馈, 积极协调解决。对于员工的非合理诉求, 也不能简单粗暴地直接加以拒绝或迂回回避, 这样只会让矛盾更激化。而应耐心通过各种渠道和各种方式对员工进行解释, 争取取得员工的理解。
4. 建立完善的关键人员挽留和任用机制
要保证国企改制重组的成功实施, 企业必须确保平稳过渡, 更要确保绝大多数关键人才能够留下来, 以保证人力资本开发的持续性和公司正常业务的接续[5]。在实践中, 在改制重组之后短时间内离开公司的往往是有一技之长的管理和技术人员。这些人员是企业最为宝贵、最具有战略性的人力资源, 一旦离职将会严重影响企业生产经营和未来发展。而且空缺的岗位短期内很难找到合适的替代者, 新聘用人员往往很难在短时间内达到原有的绩效水平。因此企业应统筹考虑, 在改制重组计划实施前或过渡整合时期, 提前制订并实施相应办法留住关键岗位管理和技术人员, 保证公司平稳交接和顺利发展。
5. 完善应对重大突发事件的解决预案
企业在日常管理中, 应建立有应对重大突发事件的预案, 并需根据企业自身特点和形势发展不断完善, 这也是企业控制重大突发事件发生的最后一道关闸。国有企业改制重组涉及各方面利益的调整, 特别是与广大职工利益密切相关, 改制中各种矛盾交织, 很容易诱发一些不稳定因素。因此在改制重组中只有建立完善的应对预案, 管理层和上级机构才能在国企改制重组这种矛盾易激发时刻做到有条不紊, 稳步推进, 掌控全局, 及时控制事态发展。
三、小结
国有企业改制重组是当前我国国有企业改革中非常重要的一个环节, 在改制重组过程中必然会牵动各方面的利益重新分配, 如果某一方面没有处理好, 改革就可能会遭遇巨大的阻力。因此国企改制重组在处理企业、职工等多方利益时应当做到统筹兼顾, 从而保障改制重组的平稳进行。特别是在改制重组过程中有必要充分认识到变革可能会给企业员工带来的各种负面影响, 应积极完善各项应对措施, 实现动态管理, 从而保障企业各项改革工作顺利进行。
参考文献
[1]白津夫.当前国企改革存在的突出问题[J].学术交流, 2006, (9) :88-93.
[2]李霞.国企改制引发群体性事件的分析及对策[EB/OL].[2011-04-11]http://www.iolaw.org.cn/showarticle.asp?id=2309
[3]季军.建立国企职工思想动态分析预警管理机制[EB/OL].[2012-04-13]http://www.gdaiguo.com/zgck201201/zgck201203/201204/t20120413_263203.htm
[4]周安才.职工思想动态预警管理机制的实践与研究[J].大观周刊, 2012, (13) :79-80.
行为个体事故倾向心理的分析 篇2
关于行为个体事故倾向心理的分析
摘要：本文提出了针对个别行为个体事故倾向心理的解决办法.基于企业安全生产的.考虑,本文对个别行为个体事故倾向心理倾向性进行了分析研究.通过调查、统计、分析、推理.达成新的认识.即企业生产过程中不能忽视任何、哪怕是极其微小的引发事故的可能因素,尤其是要加强对企业内个别行为个体事故倾向心理的关注.要通过有计划的教育、培训、引导和人性化的管理,有效改善个别行为个体事故倾向心理,从而避免人为事故发生的可能性.作 者：周云朝 刘延松 作者单位：黑龙江省大庆油田电力集团,大庆,163458期 刊：安防科技 Journal：SECURITY AND SAFETY TECHNOLOGY MAGAZINE年，卷(期)：,“”(1)分类号：X9关键词：行为个体 事故倾向 心理分析
改制行为倾向 篇3
2008年, 金融危机席卷全球, 房地产市场降温, 给我国住房投资和需求者造成较大的心理冲击, 推动房地产市场向下调整。处在20岁到30岁之间的“80后”群体作为我国未来的消费主力, 面对就业的困境、购房的压力, 成为我国受经济危机冲击最大的人群, 能否合理调整、稳定, 积极引导“80后”树立正确的消费信贷观念关系着中国经济的稳定与可持续发展。“80后”较为超前的消费观和巨大的消费潜力正是中国房地产市场复苏的希望所在。本文旨在通过深入了解“80后”购房行为倾向, 探析我国现行住房消费信贷政策, 为“80后”购房消费提供合理化建议, 积极引导其形成科学的、合理的购房计划, 以促进消费信贷与房地产经济的良性发展。
二、我国“80后”购房供需现状分析
金融危机的爆发蔓延, 致使全球经济体遭遇寒冬, 我国房地产业也未能置身事外。数据显示:08年全国商品房销售额增速未能延续07年的红色增长势头, 部分地区的房地产投资甚至以负值增长, 市场交易呈现“量跌价滞”的局面。经济危机使消费者持币观望气氛浓重, 购房动机被进一步约束, 消费行为逐渐减少。据调查, 目前作为国内消费主体的“80后”, 59.6%的人对目前经济形势保持谨慎态度, 并对耐用品及住房等消费有所降低。住房需求不旺, 市场前景看淡, 房地产开发投资增速出现大幅度下降, 这些使原本就未保持供给平衡的房地产市场, 在这次经济寒冬里, 更是失去重心, 严重失衡。
三、我国“80后”购房行为与消费信贷关系分析
(一) “80后”购房方式分析
当前房地产市场的目标客户群—“80后”群体自然成为这场拉动内需战的主角。经调研发现, 目前60.3%的“80后”所居住房主要由父母或他人赠予, 这与现实中“80后”并未彻底脱离父母, 与父母共同居住或获得父母以及亲人的资金 (住房) 支持有关。由于生活需要, 追求独立, 进行投资等个人需求的变化, “80后”将在未来一段时间内, 选择自己拥有住房, 并将银行作为亲密信贷伙伴。“80后”作为年轻的消费群体, 由于个人储蓄、住房公积金积蓄不足, 在现行的经济体制下只有依靠银行贷款进行信贷消费。在可选择的购房方式中, 除去个人关系因素, 有着普遍重要意义的是银行贷款, 因此, 发展80后住房信贷体系尤为重要。
(二) 80后购房需求 (行为) 与住房信贷分析
购买房地产, 牵涉资金庞大, 融资成本必然也高, 在进行住房贷款时, 必须首先明确融资成本和借贷条件。借贷条件包括利率、还本方法、期限、首付款比例、保险等, 这些都是贷款投资者的重要考虑因素。
1、利率与房贷需求
从理论上来讲, 利率可以作为货币政策的中介目标, 利率的变化将影响居民的储蓄与消费决策, 从而促进储蓄与投资、供给与需求的均衡。具体来说, 利率是资金成本, 利率的任何变动都将对投资的价值产生影响。在市场经济体系下, 利率变化取决于货币市场供给与需求的相互作用。房贷利率可以表达为:I=r+p+f, I是贷款利率, r是实际利率, p是预期通货膨胀率, f是风险贴水。其中, 实质利率是指贷方牺牲现在消费的机会, 而将资金让给借方先使用所应该获得的报酬;风险贴水是对贷方所承担风险的补偿。
笔者在搜集历年个人房屋贷款数量和对应期内利率的基础上对两者关系进行了简单的实证分析:
从以上散点图可以看出:从07年初到08年上半年, 在利率不断提高的过程中, 房贷款量呈现出增长的趋势;而从08年下半年到09年初, 在利率不断下跌的情况下, 房贷款量也呈现出增长的趋势。这种情况的出现与国家的宏观经济状况有着密不可分的关系, 在07-08期间, 国民经济迅速发展, GDP增长率达到11%, 房地产经济过热, 总体呈现供不应求的态势, 因而即使在利率不断提高的情况下, 住房贷款需求仍只增不减, 因而导致住房贷款量随利率的提高而增加的情况出现。自金融危机出现之后, 我国经济运行趋缓, 房地产业也随之降温, 房价下跌, 在房地产市场的投机热度消退之后, 房贷量与利率呈现出反向的变化关系, 这种关系更能符合理论上的解释:随着我国经济市场化程度的提高, 居民的消费越来越理性, 对利率的反应越来越灵敏, 利率的降低能够减轻借款人的还贷压力, 刺激投资需求, 从而使得房贷需求随着利率的降低而增加。
利率变动会对还贷额度和借贷者在还款期限内承担的风险产生直接影响。据调查, 当前80后都拥有较高的学历, 并对基本的经济知识有所了解, 因此对利率的变化更为敏感, 更容易抓住政策变化的实质并迅速利用其中有利的信息。
基于以上结论, 针对房贷体系的利率因素, 金融机构和房地产企业可依据80后客户群各收入阶层对利率变动的不同反应对其进行划分, 并按照这种划分制定不同的贷款细则、利率安排措施和营销策略, 以争取更多的客户, 扩大市场份额。
2、还款方式与房贷需求
比较常用的还款方式包括固定还本法 (C A M) 、固定付款法 (C P M) 、渐进加付法 (GPM) 。其中CAM每月还贷额逐月减少, 由于大部分人的收入一般会随着年龄、经验的增多而增加, 因此固定还本贷款的多少正好与借方的经济能力呈现反方向变动;CPM每月还贷额固定, 相对于固定还本法借款人期初的负担较轻;GPM每月还贷额则逐渐增加, 可以改善贷款支付结构, 减轻期初负担。我国金融机构目前采取的固定还本的还款方式, 使得“80后”客户的期初还贷负担加重, 与“80后”经济能力相悖, 一定程度上限制了“80后”的消费。因此, 金融机构可依据各层次“80后”客户群不同的鲜明的消费特色, 积极引进国外先进还贷与营销策略 (如特大尾数抵押贷款方式、可调利率抵押贷款等) , 制定符合我国国情的、形式多样的结合保险机制的住房抵押贷款方式, 以调整市场结构, 完善市场竞争机制, 为经济危机后新的发展做好准备, 打好体制基础。
三、我国“80后”消费信贷体系存在的问题分析
(一) 利率结构不合理, 还贷风险较高
我国现行的房贷利率主要为可变利率抵押贷款, 利率变动的方式为分段计息。这种利率变动的方式将利率风险完全转嫁给了借款者, 如果利率上升, 借款者的偿还负担就会增加, 同时也会影响商业银行的现金流。当前, “80后”群体的收入处于不稳定状态, 不具备能力承受利率变动带来的风险, 一旦风险发生, 他们将谨慎消费, 甚至发生违约情况, 不利于宏观经济的发展。
(二) 还款方式不符合“80后”收入以及消费特征
我国现行的住房抵押贷款的还款方式比较单一, 只有等额本息还款法和等额本金还款法两种还款方式。在等额本息还款法下, 借款者的综合利息成本比较高。而等额本金还款法中, 借款者在还款初期的还款压力往往比较大。由于“80后”作为新的一代, 与80前消费者明显不同的消费特征。不符合“80后”还款方式为其制造了一定的还款压力, 一定程度上限制了“80后”的消费, 更不利于“80后”更加合理的地安排生命期内的收入。
(三) 住房信贷体系中的保险问题
1、政府在住房贷款保险和担保体制中的缺位
目前银行在发放住房消费信贷时, 遇到首要问题是借款人找不到真正意义上的担保人。对于“80后”群体中的中低收入者, 普通商业性保险公司不愿承受风险, 而政府在住房信贷体系中尚未建立政策性的保险机构, 使得这类群体很难找到担保, 阻碍了住房信贷体系的成熟与发展壮大。
2、住房抵押贷款保险险种匮乏, 保障范围不大
在成熟的金融市场上, 财产险、人寿险和抵押贷款保证保险广泛应用于住房信贷保险中, 而我国目前只局限在房屋财产保险中且保障范围小。此外, 还存在这保费昂贵, 设计不合理, 缴费程序繁琐, 投保人与银行之间权利义务不相符等问题。
4、金融机构应协调工作, 保证整个市场的健康发展
金融机构是服务性机构, 服务水平的提升是增强银行竞争力的有效途径。此外, 贷款抵押难, 也是“80后”购房中必须面对的问题, 在贷款抵押过程中, 银行必须与保险、公证、抵押产权登记等部门协调运作, 减少互不衔接甚至掣肘的情况, 为“80后”住房信贷消费排忧解难。
四、针对发展“80后”消费信贷的有效建议
(一) 创新利率品种, 满足消费需求
目前我国应借鉴西方的成功经验, 开展利率创新。如开展固定利率个人住房贷款, 帮助借款人锁定借款成本, 规避利率波动风险。同时, 固定利率可以为日后推出房贷证券化产品做铺垫。
(二) 根据不同群体的职业和收入状况制定更加合理的信贷还款方式
例如:对于公务员、教师这些收入较稳定的群体, 采用等额本息还款法;对于刚毕业的学生这些当前收入较低但预期收入良好的群体采用等额递增还款法;对于未婚白领等经济较宽裕群体则可采用等额递减还款法等等。总而言之, 为各个不同的“80后”购房群体量身打造不同的消费信贷模式。
(三) 完善住房消费信贷的相关政策和法律法规, 健全其市场机制
政府需要进一步加大对住房消费信贷的关注力度, 大力健全相关法律法规, 减少道德风险的产生, 制定更加合理的政策。
(四) 完善保险体系, 创新保险品种, 构建和谐社会
建立政府住房抵押贷款保险机构, 由政府信用和雄厚的资金实力为借款人提供保险, 可极大程度上降低信用风险, 更加有利于开展住房贷款业务, 并启动潜在的住房需求市场。
(五) 倡导健康、科学的消费观, 积极引导“80后”制定正确的住房消费方案
无论是政府、商业机构、房地产开发商还是社会群体都应该积极引导“80后”树立健康、科学的消费观, 抱着负责的的态度帮其建立合理的购房目标, 杜绝盲目求大、一次到位等不理智的投资行为, 使住房信贷市场能够健康可持续的发展。
(六) 继续大力发展国民经济, 提供更多的就业岗位和就业机会
解决好“80后”住房问题的根本途径是坚持国民经济的健康可持续发展, 以经济发展带动就业, 扩大内需, 为“80后”, 特别是毕业生提供更多、更好的就业岗位, 提高这一消费群体的消费信贷能力, 提高其购买力, 同时为其提供较好的住房公积金和银行贷款机会, 从而提高其消费信贷的信心, 减轻其贷款买房的回顾之忧。
摘要：08年全球新一次的经济危机, 致使我国房地产业呈现低迷状态, 为积极响应中央积极拉动内需的号召, 笔者亲身实践, 以山东济南为实证调查地点, 针对“80后”购房方式、购房与住房信贷关系、“80后”消费信贷体系存在的问题以及消费信贷发展的影响等问题进行深入探讨, 并针对具体问题提出有效建议, 促使消费 (住房) 信贷更好地服务于“80后”。
关键词：80后,购房,消费 (住房) 信贷,关系,建议
参考文献
[1]、王世豪.房地产信贷战略与实务.北京:中国金融出版社, 2006.5
[2]、牛凤瑞.中国房地产发展报告.北京:社会科学文献出版社, 2004.6
[3]、华伟.房地产金融学.上海:复旦大学出版社, 2004.8
[4]、周伟民, 潘劲, 陈钟《.中国个人信用贷款研究》.北京:经济日报出版社, 2007.9
[5]、王文平《.经济发展中的利率政策》.北京:中国经济出版社, 2005.7
改制行为倾向 篇4
关键词：组织文化,项目团队,行为倾向,文化差异
近年来, 信息技术的发展为跨国团队工作提供了关键的平台支持。人们通过计算机和网络技术实现远距离的合作。电子邮件取代了传统的邮件, 电视电话会议取代了面对面的商谈, 网络传输取代了纸质文件的传递。由于跨国团队的成员往往分布在世界不同的地方, 使用信息技术支持团队工作已成为一种必然的趋势, 虚拟团队的概念也应运而生。对虚拟团队的研究已成为信息科技与组织管理研究领域的重要方向[1~3]。然而, 相比面对面沟通, 信息技术支持的沟通所能传递的信息量仍然有限, 即使是可以传递丰富信息的网络视频会议也无法达到与面对面沟通一样的效果[4]。因此, 有必要比较成员在面对面沟通的团队中和虚拟团队中的行为, 以更好地管理不同沟通模式的团队。
在跨国团队中, 成员来自不同的国家, 有着不同的文化背景, 存在较为明显的文化差异。中国人强调合作以及社会生活中的相互依存关系, 而欧美人则更加重视独立性和自我[5]。以往对跨国团队的研究结果显示, 中国人在跨国团队中参与度较低[6], 更容易受到团队多数成员的影响[3]。因此, 研究文化背景如何影响成员在团队中的行为, 有助于更好地组织和管理跨国团队。
目前国内外对跨国团队的研究, 较多采用实验室研究的方式, 多选取学生群体作为实验样本。学生群体的数据相比企业中实际团队的数据更容易获取。然而, 由于学生群体在知识背景、技能、经验等方面与企业或组织中的工作群体有所不同, 所得结论不一定适用于企业中的团队。此外, 目前对跨国团队成员行为的研究较多采用成员的国籍作为自变量, 并使用Hofstede的文化维度[7]对结果进行解释, 考察更深层次的文化差异 (例如自我建构) 对行为影响的研究仍然非常有限。
基于以上考虑, 本文选取中德跨国团队, 通过企业调研问卷的方式进行实证性研究。中国和德国作为工业和制造业的大国, 有着长期与广泛的合作, 本文对中德团队的研究有重大的实际意义。研究目标包括: 研究沟通模式 ( 面对面团队、虚拟团队) 对团队成员行为倾向的影响; 研究文化背景 ( 中国、德国) 对团队成员行为倾向的影响; 探索成员的自我建构对成员行为倾向的影响。研究结果将为跨国团队的管理提供指导意见。
1 概念模型和研究假设
1. 1 概念模型
Benne和Sheats[8]指出, 团队要维持良好的绩效表现, 需要满足任务需求和关系需求。对应这两种需求, 需要成员在团队中扮演功能性的角色, 即任务角色和关系角色。任务角色使团队能够清楚地定义任务, 理清团队的目标。关系角色有助于建立并维系团队成员工作和长久合作所需的关系。在本研究中, 将对成员在任务角色和关系角色上的行为倾向进行研究。此外, 本研究也将考察在跨国团队沟通中, 成员受多数成员观点影响的倾向和沟通中主动参与的倾向。
研究的概念模型如图1 所示。主要考察中德团队中, 团队的沟通模式、成员的文化背景、自我建构以及其他因素对成员任务角色的倾向、关系角色的倾向、受多数成员观点影响的倾向以及沟通中主动参与的倾向的影响。团队的沟通模式包括面对面沟通的团队和虚拟团队两种典型模式。成员的文化背景包括中国人和德国人。成员的自我建构包括独立型自我与相互依存型自我两种形式。此外, 也将考察成员的其他人口学信息, 如性别、年龄、教育背景、职位、跨国团队工作年数对成员行为倾向的影响。
1. 2 研究假设
假设1: 相比面对面沟通的团队, 成员在虚拟团队中有较高的任务角色倾向, 较低的关系角色倾向, 较低的受多数成员观点影响的倾向, 和较低的沟通中主动参与的倾向。
以往研究显示, 信息技术影响团队的沟通过程。使用信息技术的沟通可以减少团队成员地位的影响, 减少主导和支配[9], 一定程度上减少了团队中多数对少数的影响[3]。但是, 相比于面对面团队, 虚拟团队需要花更多的时间来转换话语权, 团队成员间相互解释较少, 满意度较低[10]。此外, 在虚拟团队中, 由于缺少非语言交流的信息, 例如肢体语言, 包括眼神接触、手势、姿势、面部表情、空间距离等, 使得成员间的沟通与理解变得困难, 工作者在虚拟团队中的心理工作负荷更高[4, 11]。Hall[12]指出, 在人与人的交际过程中, 有60%是非语言的。虚拟团队中“社会临场感”的缺少, 使得虚拟团队的沟通相比面对面团队更趋向于任务导向而不是社会关系导向[9, 13, 14]。Driskell, Radtke和Sakas[15]在深入回顾了沟通模式对团队影响的研究后指出, 相比面对面沟通, 信息技术对团队凝聚力和团队成员间人际联系有负面的影响。基于上述文献结论, 研究者提出成员在虚拟团队和面对面团队中的行为倾向会存在差别, 在虚拟团队中成员有较高的任务角色倾向, 受多数成员观点影响的倾向较低, 但关系角色倾向较低, 且积极参与团队沟通的倾向较低。
假设2: 在中德团队中, 中国人相比德国人表现出较高的关系角色倾向, 较低的任务角色倾向, 较高的受多数成员观点影响的倾向, 和较低的沟通中主动参与的倾向。
根据Hofstede[7]的文化维度模型, 中国人和德国人在个人主义-集体主义维度上存在较明显的差异。德国是典型的个人主义文化国家, 而中国是典型的集体主义文化国家。在个人主义文化中, 人们的身份和特性取决于每个个体, 人们以自我为导向, 强调个人成就。在集体主义文化中, 人们的身份和特性取决于所在的群体, 人们以群体为导向, 强调群体归属感。研究者认为中国人和德国人在个人主义-集体主义文化维度上的差异对他们在团队中的行为倾向存在影响。中国人比德国人更多地表现出关系角色的倾向, 更少地表现出任务角色的倾向, 更多地受到多数成员的影响, 沟通中更少地主动参与。
假设3: 高度独立型自我的个体, 在团队中表现出较高的任务角色的倾向, 较低的关系角色的倾向, 较低的受多数成员观点影响的倾向, 和较高的沟通中主动参与的倾向。
Markus和Kitayama[16]提出了不同文化的个体在看待自己与他人的关系上存在差异。他们提出了自我建构的概念, 并提出了关于自我的两层级理论模型:独立型自我与相互依存型自我。独立型自我 (independent self-construal) 的人认为自己是独特的, 将“自我”定义为一个自主的、独立的个人。相反, 相互依存型自我 (interdependent self-construal) 的人则认为他们与其他人是相互联系的。相互依存型的个体重视整体与合作, 会与他人相适应, 采取适当行动支持他人的目标。自我与文化间有很强的关联。Gudykunst等[17]指出, 自我概念是个人主义-集体主义文化差异在个体水平的体现。独立型自我的观点清晰地体现在大部分个人主义文化背景下, 比如美国和一些欧洲文化中;而相互依存型自我的观点存在于大部分集体主义文化背景下, 比如亚洲文化中。Oetzel[18~20]通过一系列对文化同质 (culturally homogeneous) 和文化异质 (culturally heterogeneous) 团队的研究结果表明, 在小规模团队中, 自我建构比群体的文化构成更好地解释了团队的沟通过程以及成员的合作与参与。因此, 在本研究中, 将专门考察自我建构对成员行为倾向的影响。基于上述研究结果, 研究者提出高度独立型自我的个体, 越强调自我的独立, 在团队中表现出较高的任务角色的倾向, 较低的关系角色的倾向, 较少受多数成员观点的影响, 沟通中有较高的主动参与的倾向。
2 实证研究
2. 1 问卷设计
采用问卷调研的方式对提出的假设进行检验。问卷包含4 个部分。
第1 部分收集参试者的基本信息, 包括国籍、性别、年龄、职位、在跨国团队中的工作年数。
第2部分收集参试者自我建构的信息, 使用Singelis[21]设计的量表分别测量了参试者独立型自我和相互依存型自我。独立型自我包含12个题项, 例如“我经常感到保持良好的人际关系比我自己取得的成绩更重要”。相互依存型自我包含12个题项, 例如“独立于他人的个性特点对我来说是非常重要的”。采用李克特的七点量表进行测量 (1=强烈不同意, 7=强烈同意) 。
第3部分和第4部分收集参试者在中德面对面沟通的团队中和虚拟团队中的行为倾向。设定的情景分别为“请想象您在中德跨国团队中工作, 所有同事在同一间屋内, 采用面对面的形式沟通”;“请想象您在中德跨国虚拟团队中工作, 您与其他同事在不同的地方, 采用信息技术支持的方式沟通, 例如网络视频会议”。在每部分的最后, 设计了操作检查项, 请参试者给出回答上述问题时是在面对面沟通的团队中还是在虚拟团队中。在对以往文献回顾的基础上设计了4个量表:任务角色、关系角色、多数的影响、参与, 分别测量成员任务角色的倾向、关系角色的倾向、受多数成员观点影响的倾向以及沟通中主动参与的倾向。其中, 任务角色 (work role) 量表考察成员在团队工作中表现出任务角色的倾向, 包含4个题项, 例如“我试图明确团队问题并对应采取的步骤提出建议”, 量表得分越高, 表明成员在团队中任务角色的倾向越高。关系角色 (maintenance role) 量表考察成员在团队工作中表现出关系角色的倾向, 包含6个题项, 例如“我努力减少团队工作中的紧张气氛”, 量表得分越高, 表明成员在团队中表现出关系角色的倾向越高。任务角色和关系角色量表各题项的设计基于Cragan, Wright和Kasch[22]对角色的具体描述。多数的影响 (majority influence) 量表考察成员受团队多数成员观点影响的倾向, 包含5个题项, 例如“我倾向于服从团队中大多数成员的观点”, 量表得分越高, 表明受团队多数成员影响的倾向越高。参与 (participation) 量表考察成员在团队沟通中主动参与的倾向, 包含5个题项, 例如“我倾向于在团队沟通中比他人更多参与”, 量表得分越高, 表明, 主动参与团队沟通的倾向越高。采用李克特的七点量表进行测量 (1=强烈不同意, 7=强烈同意) 。详细的量表内容参见附录。
由于参试者是企业中的中国和德国员工, 为保证模型的一致性, 问卷的语言为英文。实验者在问卷最后设置了专门的题目询问参试者在填写过程中是否存在对问卷内容理解不清楚的情况, 参试者没有报告存在理解上的困难。
2. 2 抽样设计
本研究关注中德跨国团队, 问卷的目标参试者是在中国的德国企业中工作的中国和德国员工。在德国大使馆和中德贸易组织的帮助下, 共获得了700家在中国的德国企业的邮件联系方式。通过邮件的形式, 将网络问卷的链接发给企业的联系人, 并请企业的联系人帮助转发给企业中的中国和德国员工。在这700个联系方式中, 有大约230个因为无效的邮件地址、系统错误或不在办公室 (out-of-office) 等原因未能发送成功。最终收到了100份问卷, 其中68份填写完整且符合操作检查。因此, 总共获得68份有效问卷, 问卷有效率68%。
3 统计结果
3. 1 参试者基本信息
共有42 名德国人和26 名中国人参与了研究。参试者平均年龄为32. 5 岁 ( 标准偏差= 10. 9) 。男性占64. 7% , 女性占35. 3% 。 本科学历占66. 2 % , 研究生及以上学历占33. 8 % 。 实习生占29. 4 % , 一般工作人员占30. 9 % , 管理者占39. 7 % 。参试者跨国团队的平均工作年数为9. 6 年 ( 标准偏差= 6. 3) 。
3. 2 量表内部一致性
在统计分析前, 对量表的内部一致性进行了检查。使用Cronbach’s alpha来检验量表的内部一致性。Alpha值在0.70以上时认为有较强的内部一致性。对于探索性的研究来说, 内部一致性达到0.60即可接受[23]。结果显示, 独立型自我、相互依存型自我、任务角色、关系角色量表的内部一致性较好。多数的影响和参与在删除一个题项后内部一致性达到可接受的水平。表1给出了各量表的内部一致性检验结果。
3. 3 对假设的检验
采用协方差分析 ( ANOCOVA) 的方法对假设进行检验。自变量为沟通模式和文化背景, 协变量为自我建构。自我建构取参试者独立型自我与相互依存型自我得分的差值, 分数越高, 表示参试者越为独立型自我。考虑到性别、年龄、教育背景、职位以及跨国团队工作年数对成员行为可能的影响, 将这些变量也作为协变量带入模型进行分析。在统计分析前, 对协方差分析的前提条件进行了检验, 数据的正态性和方差一致性满足统计分析的要求。
3. 3. 1 对假设1 的检验
假设1提出沟通模式对成员在团队中任务角色的倾向、关系角色的倾向、受多数成员观点影响的倾向以及沟通中主动参与的倾向有显著影响。协方差分析的结果显示, 沟通模式显著影响成员在团队中表现出任务角色的倾向 (F (1, 125) =10.89, p<0.001) 。团队成员在虚拟团队中比面对面团队中表现出更高的任务角色的倾向。沟通模式对团队成员关系角色的倾向存在边际显著的影响 (F (1, 125) =3.19, p<0.076) 。团队成员在面对面团队中比虚拟团队中表现出更高的关系角色的倾向。沟通模式对团队成员受多数成员观点影响的倾向 (F (1, 125) =2.38, p<0.125) 以及沟通中主动参与的倾向 (F (1, 125) =0.95, p<0.331) 影响不显著。表2给出了详细的统计分析结果。
3. 3. 2 对假设2 的检验
假设2 提出文化背景对成员在团队中任务角色的倾向、关系角色的倾向、受多数成员观点影响的倾向以及沟通中主动参与的倾向有显著影响。协方差分析的结果显示, 文化背景显著影响中国人和德国人在团队中受多数成员观点影响的倾向 ( F ( 1, 125) = 17. 44, p < 0. 001 ) 以及沟通中主动参与的倾向 ( F ( 1, 125) = 10. 94, p < 0. 001) 。中国人比德国人在团队中受多数成员观点影响的倾向更高, 在团队沟通中主动参与的倾向更低。文化背景对中国人和德国人在团队中任务角色的倾向 ( F ( 1, 125) = 1. 11, p < 0. 294 ) 和关系角色的倾向 ( F ( 1, 125) = 0. 34, p < 0. 559) 影响不显著。表3 给出了详细的统计分析结果。
3. 3. 3 对假设3 的检验
假设3提出自我建构对成员在跨国团队中表现出任务角色的倾向、关系角色的倾向、受多数成员观点影响的倾向以及沟通中主动参与的倾向有显著影响。对自我建构协变量的分析结果显示, 自我建构显著影响成员在团队中表现出的任务角色的倾向 (F (1, 125) =6.34, p<0.013) 、受多数成员观点影响的倾向 (F (1, 125) =28.07, p<0.001) 以及沟通中主动参与的倾向 (F (1, 125) =21.74, p<0.001) 。高度独立型自我的成员, 在团队中表现出较高的任务角色的倾向, 较低的受多数成员观点影响的倾向, 和较高的沟通中主动参与的倾向。自我建构对成员在团队中表现出的关系角色的倾向影响不显著 (F (1, 125) =2.29, p<0.132) 。表4给出了详细的统计分析结果。
3. 3. 4 对其他协变量的检验
此外, 本研究也对其他协变量的影响进行了分析。结果显示: 性别显著影响成员受多数成员观点影响的倾向 ( F ( 1, 125) = 23. 65, p < 0. 001) , 女性比男性成员表现出更高的受多数成员观点影响的倾向; 年龄显著影响成员沟通中主动参与的倾向 ( F ( 1, 125) = 5. 98, p < 0. 016) , 年龄越高, 沟通中主动参与的倾向越高; 职位显著影响成员关系角色的倾向 ( F ( 1, 125) = 4. 81, p < 0. 030) , 职位越高, 表现出越高的关系角色的倾向; 跨国团队工作年数显著影响任务角色的倾向 ( F ( 1, 125) =4. 94, p < 0. 028) 和关系角色的倾向 ( F ( 1, 125 ) = 8. 95, p < 0. 003) , 跨国团队工作年数越高, 在任务角色和关系角色上表现出的倾向都越高。
4 讨论
假设1 在任务角色的倾向上得到了支持。团队的沟通模式对成员任务角色的倾向有显著影响。相比面对面沟通的团队, 成员在虚拟团队表现出更高的任务角色的倾向。在关系角色的倾向上, 虽然没有显著性差异, 但是从均值上看, 成员在面对面沟通的团队中比虚拟团队中表现出更高的关系角色的倾向。结论在一定程度上支持了以往学者提出的虚拟团队的沟通相比面对面团队更趋向于任务导向而不是社会关系导向。
假设2 在受多数成员观点影响的倾向和沟通中主动参与的倾向上得到了支持。成员的文化背景显著影响成员受多数成员观点影响的倾向和沟通中主动参与的倾向。由于中国人和德国人在个人主义-集体主义维度上的文化差异, 中国人在团队中表现出更以群体为导向, 而德国人则表现出更以个人为导向和强调个人成就。因此, 德国人比中国人更少受到多数成员观点的影响, 且表现出更高的沟通中主动参与的倾向。假设3 在任务角色的倾向、受多数成员观点影响的倾向、沟通中主动参与的倾向上得到了支持。高度独立型自我的个体, 在团队中表现出较高的任务角色的倾向, 较低的受多数成员观点影响的倾向, 和较高的沟通中主动参与的倾向。上述结果说明自我建构作为深层次的文化因素对成员的行为倾向起着重要的影响作用。
结合上述研究结果, 为跨国团队的管理提供了如下建议: 在虚拟团队中, 应更加注意关系需求的满足, 在面对面团队中, 应更加关注任务需求的满足, 以维持良好的团队绩效表现; 在跨国团队沟通中, 更多地主动询问中国成员的观点, 以减少其受多数成员观点的影响, 增加他们的参与程度; 通过测量成员的自我建构可以在一定程度上对成员的行为倾向进行预测, 对于高度相互依存型自我的个体, 在跨国团队沟通中, 应更加关注他们的想法和参与程度。
5 结论
改制行为倾向 篇5
古今中外的众多学者从来未对时间的本质达成一致过, 牛顿相信时间是绝对的, 时间恒在, 无论悲喜;爱因斯坦认为时间则是幻觉;但不管怎样对时间进行定义, 我们不可否认, 时间在一分一秒的飞驰着。现代生活中, 我们对时间有一个区分:客观时间和主观时间。简言之, 客观时间就是钟表日历中的时间, 主观时间则是每个人自己对时间的概念。正是因为有了主观时间, 我们的生活才不至于受到客观时间的束缚, 在你自己弹性的主观时间中, 我们可以感受到轻松。当我们的主观时间和客观时间契合时, 我们的生活是有条不紊的。但是当我们的主观时间和客观时间出现矛盾时, 我们的生活就被打乱了。如果我们沉溺于一件自己喜欢的时间, 而不开始下一件事情, 拖延便是这样产生的。
近年来, 国内外对于拖延行为与心理、时间认知与管理等相关领域研究渐增, 对于教育、管理、工业、商业等场域的拖延行为关注度也在提升, 对现有文献进行逻辑梳理与理论反思, 尤其是将当前时间认知与管理研究与拖延行为研究统合起来进行整体性分析, 也是未来研究的趋势与理论生长点。
一、拖延行为和时间管理倾向研究文献的总体分析
(一) 数量统计
国内外对拖延和时间的研究是比较丰富的, 主要集中于拖延和时间管理方面的研究。在知网中搜索拖延和时间管理这两个词语时, 共出现47篇文章期刊。按照年份排序, 如下图所示:
从图表我们可以看出, 在2005年以前, 没有关于拖延和时间管理的文章, 2005年是第一篇, 从2009年以后, 这个问题得到了重视, 文章数量开始增多, 到2014年增长到17篇。
(二) 分类统计
从已发表的47篇文章中, 可以依据两个维度将其划分分为两大类。
1. 第一类是根据研究对象的不同, 包括中小学生、职高、大学生等分类。
在这三种类别上, 针对大学生的研究最为丰富, 下面是以中小学生为对象的文章, 对于职高学生的拖延与时间管理的研究最为缺乏。李蒙蒙 (2013) 提到小学生的学业拖延现象比较常见, 但大部分学生的拖延程度不高, 只有少部分学生经常出现学业拖延行为并且小学生在语文学科上更容易出现学业拖延行为, 其原因主要是任务过难以及对任务过于厌恶。[1]对于初中学生拖延行为和时间管理方面的研究主要集中于对于农村初中生, 王莹 (2011) 研究表明农村初中生学业拖延与时间管理倾向呈显著负相关。[2]在职高学生拖延行为和时间管理的研究上, 得出一致结论, 中职生学业拖延与时间管理倾向及时间管理倾向各个维度呈现负相关。[3]关于大学生这方面的研究最为丰富, 研究表明约有95%的学生存在不同程度的拖延现象, 同时大学生的拖延现象与时间管理倾向呈显著的中等程度负相关。[4]
2. 第二类根据所选的研究方法不同, 可以分为研究拖延行为和时间管理两者之间的关系以及研究时间管理对拖延行为和其他因素的间接影响或中介效应。在这两类研究中, 以第二类的间接影响和中介效应研究最为丰富。在研究直接影响中, 主要集中于研究时间管理对学术拖延的影响, 为促进学生更合理利用时间提供依据。在间接影响和中介效应研究中, 研究者往往加入了其他心理因素, 比如:自我效能感, 自尊, 心理控制源和学习主动性等等。罗琳 (2012) 在不同类型学习拖延大学生的心理控制源、时间管理倾向的比较研究中, 主动拖延者和被动拖延者在心理控制源、时间监控观、时间效能感和时间管理倾向总分方面均存在显著差异。[5]陈祝亚 (2013) 提出学习主动性对学习拖延有显著的负向预测作用;时间管理倾向对学习拖延具有显著的负向预测作用。[6]韩会芳 (2014) 在《大学生自尊与拖延:时间管理倾向的中介效应》研究中得出自尊对拖延没有直接作用, 但通过时间管理倾向则产生间接影响作用, 也就是说, 时间管理倾向在自尊和拖延之间起完全中介效应。[7]
从这两个分类维度上看, 47篇研究文献在研究对象上, 研究问题的选择上都各有特色, 但又具有相似点。这说明在近期对于拖延行为和时间管理倾向的研究上, 研究者的关注点相似, 但各自的切入点不尽相同。
二、拖延行为和时间管理倾向研究文献的特点分析
从进50篇关于时间管理和拖延的文章中可以总结出关于拖延行为和时间管理文章的特点, 具体有以下几点:
第一, 研究方法基本一致。在研究拖延和时间管理的文章中, 作者们所采取的研究方法都是以问卷调查为主, 很少采用实验研究或者访谈法。这主要是因为在研究拖延行为中, 拖延量表兼具准确性和便捷性。在拖延上主要采用的量表包括由Soloman和Rothbilum (l984) 编制的PASS量表, 这是目前国内外测量学习拖延最常用的量表;拖延成人问卷 (AIP) , AIP是由Mc Cown与Johnson编制的对成人拖延的量表, 该量表是测量个体的不同的情境中产生的为不愉快与个人焦虑的任务频率的拖延;一般拖延量表 (GP) , 该量表是由Lay编制的一般拖延量表, GP由二十个题目组成。而在时间管理倾向上《青少年时间管理倾向表》是采用量范围最广的量表。这些精确的量表促使研究更加具有信度和效度, 也使得研究更加严谨。
第二, 得出的结论趋于一致。纵向比较这些文章, 我们可以看出研究结论是十分相似的, 时间管理倾向与拖延行为呈现明显的负相关, 也就是说, 时间管理倾向水平越低, 其拖延行为越严重。时间管理倾向对拖延行为有良好的预测能力。因为研究的多是学术拖延, 时间的规划和管理直接影响着学生的任务完成, 再加上学生的不成熟的人格特征, 缺乏相应的自控能力, 极易陷入自己的主观时间和事件中, 忽略客观时间的运转, 拖延也就由此产生。研究对象集中于中小学生和大学生, 研究方法主要选择问卷调查, 得出相似的结论也是必然的。结论的互相印证性也说明前人的研究值得推敲和再次研究。
三、拖延行为和时间管理倾向文章的演变趋势
从近期, 特别是2013年和2014年的研究, 可以发现关于时间管理倾向和拖延行为的研究开始出现新的研究趋势, 近期的研究和刚开始的研究相比, 明显具有一些新颖的趋势, 就此在此总结。
第一, 研究问题加入了第三元素。在以往的研究中, 多是探讨时间管理倾向和拖延行为两者之间的关系, 主要是时间管理对拖延的直接影响, 但是近期的研究多是加入了第三元素, 比如加入了学生学习主动性和这两者的讨论。研究者不在只拘泥于讨论两者的互相影响, 更多的是探讨第三元素通过时间管理倾向对拖延造成的中介影响。通过这些研究, 更能发现造成拖延的深入原因, 原本和拖延没有直接关系的因素, 通过时间管理倾向的中介效应, 在更深层次上对拖延造成了影响。
第二, 对拖延的划分愈加详细。刚开始在拖延行为的研究探讨中, 对于拖延的定义不是十分清楚, 所讨论的拖延行为也没有具体界定。但随着研究的规范化, 对于拖延行为的分类愈加详细, 探讨的问题也变得十分具体, 争取做到以小见大, “小题大做”。具体的分类有:根据拖延的者的意愿, 分为主动拖延和被动拖延;根据心理控制源划分, 分为内控型和有权威的他人控制型;根据拖延行为的界定, 可以分为学术拖延和一般行为拖延;最后, 根据拖延的结果, 可以分为有损拖延和无损拖延等等。对于拖延的划分越详尽, 我们对于拖延的研究就会更加深入, 以此避免宏观讨论, 进行更多的微观层次研究。
第三, “是什么”越来越少, “怎么办”越来越多。就像是在英语或者其他语言学习中, “what”这样的问题在随着学习的深入会越来越少, “how”“why”这类的问题会越来越受重视。那么对拖延行为的研究也是遵循这个大致规律而来的, 在搞清楚拖延究竟是“何方神圣”之后, 蒙在拖延身上的最后一层面纱也揭开了。在这一阶段的研究中, 拖延仿佛被架在了审判席上, 审问拖延一直是要点。然而在接下来的研究中, 如何解决拖延问题以及拖延产生的深层次原因则是学者们讨论的重点问题。在这一阶段, 征服拖延将是我们的重点工作。对于这一方面的研究, 我们不仅仅要制定“作战计划”创造“作战武器”更应该仔细考虑“作战方法”, 最终帮助拖延者们走出拖延怪圈。
拖延, 就像一棵盘根错综的大树, 你要根除它, 必须层层剖析, 步步分解, 但是做到这些仍然不够, 你还必须做些“how”这样的问题, 防止它主导你的生活。然, 不要天真的认为拖延的结束是幸福的到来, 因为拖延仅仅是阻止你幸福生活的一部分, 就像一段墓志铭上写的一样:万事办妥, 仍难逃一死。管理好我们的时间, 克制住我们的拖延, 以免我们到头来的人生经验仅仅是体验“半途而废”。
参考文献
[1]李蒙蒙.小学生学业拖延的现状和原因的研究[M].辽宁师范大学.
[2]王莹.农村初中生学业拖延与时间管理倾向、学习自我效能感关系研究[M].福建师范大学.
[3]薛庄林.中职生学业拖延与时间管理倾向、成就动机的研究[M].福建师范大学.
[4]张嘉江, 李厅.大学生拖延与时间管理倾向的关系[J].内江师范学院学报.2013 (12) :68-71.
[5]罗琳.不同类型学习拖延大学生的心理控制源、时间管理倾向的比较研究[M].四川师范大学.
[6]程祝亚.大学生学习主动性对学习拖延的影响:时间管理倾向的中介效应[M].西南大学.