人才战略与医院文化

人才战略与医院文化（精选十篇）

人才战略与医院文化 篇1

关键词：战略目标,人才培养,托管制医院

1 传统人才培养模式存在的弊端

1.1 人才培养与医院发展不相适应

纵观以往医院的发展,由于受管理体制改革和管理任期制的影响,医院管理者对医院发展的定位缺少深层次和前瞻性思考,使得医院没有明晰的发展战略和中长期发展规划,这同样也制约了人才培养的整体性和科学性。同时,传统的人才培养往往将其与医院整体发展独立开来,在引进、培养和使用人才的过程中,只重视解决短期的矛盾和问题,而没有长远和系统的培养计划,显得“东一榔头西一棒”,难以形成规模效应和叠加效益。

1.2 科研开发与临床工作难以平衡

由于受市场经济影响,多数医院管理者在医院管理过程中,较多的关注临床业务工作量攀升这些短期内看得见的收益,而忽视科研创新和新技术开发、使用等这些医院发展的长足驱动力。同时受成本核算的限制,临床工作繁重而人员相对不足,使得医务工作者没有更多的精力投入到科研创新工作中去,使大多数人员发出“心由余而力不足”的感叹。

1.3 人才引进与本土培养“顾此失彼”

目前,医院为了加强学科建设,提高人员层次,往往通过引进人才这一途径来解决现存的发展需求,并实施一系列优惠政策来激发引进人才的活力。但是在本土人员的培养方面就相对显得投入不足、力度不大、重视不够,在一定程度上挫伤了本土人员的积极性,甚至出现外院人才花大力气引进,而本院人才却留不住的现象,难以从根本上解决学科发展问题。

1.4 拔尖人才与全员培养“孰重孰轻”

在培养重点和培养层面上,医院往往难以权衡,因而一方面对优秀人才、拔尖人才高度关心,投入大量资金,开辟各种渠道,但另一方面对全员素质的提高却常停留在口头上,或没有得到足够的重视。主要表现为:临床住院医师规范化培训没有普遍开展;对其他各专业层次技术人员的培训没有比较成熟的方案等,这就在很大程度上限制了学科和医院的整体发展。

1.5 独立开发与团队合作“一热一冷”

目前,绝大多数医院在人才培养过程中,仍然采取人才个体化培养的方式,忽视项目人才群和学科协作组的构建,使得培养方向分散,难以发挥集中优势;而在临床科研开展的过程中,专家独立开发项目的现象普遍存在,团队合作型科研项目开发得较少,使得技术项目小型分散,难以形成规模效应。

1.6 “尊重人才、科技为先”氛围不足

主要表现为部分医院管理者对人才效益性的认识还不够,因而出现虽口头上高度重视,但实际培养舍不得投资的局面,全员积极性没有得到充分发挥;同时,部分医务人员过份看重个人的经济利益,工作中宁愿靠“吃老本”保证眼前收入,也不肯花时间进行科研创新,甚至不愿意外出学习进修,科研氛围、人才氛围不浓。

2 确立人才培养战略目标

自2006年医院实施新的“法人任期目标责任制”管理模式以来,我院在总结经验、实践探索、反复论证的过程中,逐步确立了今后3～5年的发展规划,在此基础上提出了医院人才战略目标,即做好人才培养的结构调整,发挥人才优势的核心竞争力,搭建人才创业的良好平台,健全人才发展的完备机制。体现为3个根本性的转变:(1)目标性。人才培养必须顺应区域卫生规划发展的需求,就是按照无锡卫生“金字塔”型格局所确立的医院定位来提出目标;(2)规划性。人才培养必须符合医院长远发展的方向,要着眼于医院发展战略来制定规划;(3)延续性。人才培养必须体现与专科建设相适应的根本宗旨,根据今后时期医院专科建设的定位来分步实施。同时,在时间进度上不仅有短期计划,也包含长期方案;在人员培养上不仅考虑重点突出,也注意全盘统筹;在渐变实践中既要体现短期作用,更要考虑长远效应,从而确保人才培养战略体系与医院建设发展同步推进。

3 人才培养在医院战略发展中的实践模式

3.1 营造人才培育的和谐氛围

近年来,我院坚持从源头抓起,大力倡导“尊重人才、崇尚创新”的医院发展观,在营造和谐氛围中体现“三心”。即通过大会宣传全院知晓、政策讨论全员统一、交流座谈消除隔阂、后勤保障关心慰问等措施,为引进人员营造事业发展的有利环境和友好氛围,做到让引进的专家“安心”;通过建院30年院庆、医院重点专科专家廊、医院老名医、医院在职名医评选等活动,加大医院现有专家的宣传,激发全院上下“人人学习专家,人人争做专家”的热情,做到让本土人才“放心”;同时,通过党支部与中青年人员谈心活动、建立青年沙龙、启动青年科研基金项目资助等举措,为青年人才培养根植土壤,做到让青年人才树立“信心”,从而在全院营造出有利于人才培养、有利于人才发展的良好氛围。

3.2 做好人才培养的结构调整

我院通过对人才队伍的现状分析和对专科建设的定位分析,从医院战略发展的需求出发,整合专家资源,调整培养重点,做好3个方面的结构调整:一是与专科建设嵌入式培养。根据医院学科中长期建设发展规划,做好与之匹配的重点科室、一般科室、普通科室的人才培养方案,进行分层次梯队式培养。二是依托重大课题牵引式培养,确立医院整体的、有较大规模和影响力的重点课题,选拔老、中、青人员成立课题组,通过牵引式、传帮带培养,依托一个重点课题使一批人员得到锻炼。三是项目协作群体化培养。通过建立多学科协作组,开发团体合作项目,来整合专家资源,利用群体优势,从而有效避免技术项目的重复开发和小型分散,最大限度地发挥了专家群的集体智慧。

3.3 发挥人才优势的核心竞争力

我院在人才梯队的集聚发展方面,把握住了3个层次的培养重点。一是用好现有人才。医院目前拥有的科主任是支撑医院建设发展的主力军,必须首先加强对该类人员的继续培养。近年来,医院通过与其签订科主任任期目标责任制和重点科室责任状等,进一步强化了科主任的责、权、利。同时针对医院学术、学科发展的实际情况,量身定学,给他们提供了专业培训和提高的机会,既帮助他们拓宽思路和眼界,同时也给他们加任务、压担子。二是引进急需人才和关键人才。医院根据科室发展规划,采取福利、分配等各类政策倾斜,3个“50～100万”的待遇倾斜,职务、科室安排方面的事业倾斜,有计划地引进学科带头人,来改善和提高医院的人才队伍结构和层次。三是储备未来人才。注意在专业发展方面积极做好后备人才的培养与储备。要求一批有发展潜力的青年骨干攻读博士,提升学历层次。安排外出进修深造,签订培养责任书等,为发挥业务骨干及后备人才的作用积极创造条件。

3.4 搭建人才创业的良好平台

近年来,我院瞄准前沿目标、站在优势起点,精心打造“育才、聚才、用才”的3个平台,为院内人才的成长、创业提供了广阔舞台。一是依托“7+1” 产学研平台。2006年11月,我院与复旦大学附属肿瘤医院共建“肿瘤学无锡基地”,成为无锡市政府唯一一项社会事业方面“7+1”产学研合作项目。根据学科主攻方向,成立肿瘤专业协作组,致力发展微创诊治中心,形成具有一定竞争优势的医疗特色。二是搭建对外合作平台。医院瞄准国际、国内多家先进医疗机构,寻求合作和发展,迅速拓宽了发展半径。2006年先后与新加坡国立癌症中心、美国费城追狐癌症中心、加拿大麦吉尔大学等知名院所建立合作伙伴关系,选派8名骨干人员去学习深造和进修,组织30余位同志外出参观考察,并把国际最新医学研究成果运用在学科工作中。三是建设科研创新平台。医院还将开展新技术新项目,作为推动医院学科建设和人才培养的重要途径。一方面采取请进来的办法,每年邀请国内外著名学者来华访问、讲座或召开国际学术会议,加大对本院科研的开发和指导力度。一方面采取派出去的方法,鼓励优秀人员参加国内外学术活动,积极引入和扶持开展各类新技术,加快了我院临床研究型人才的培养力度。

3.5 健全人才发展的完备机制

近年来,我院从健全人才培养的3项制度着手,促进人才——医院互需发展链的有效建立,完善竞争机制。医院根据专科发展规模、人才培养层次,制定相应的考核内容、标准和办法,形成岗位责任明确、培养目标明确、培养期限明确、考核淘汰明确的选拔机制和管理制度,保证人才队伍始终处于“优胜劣汰”的良性循环。鼓励现有学科带头人外出寻找合作的商机,探求专科发展的道路,促进院内有序竞争。落实激励机制。针对不同对象的培养定位及培养实绩,从绩效管理、薪酬管理、学术奖励等方面制定一系列激励举措。如医院为提升重点专科等科室的核心竞争力,制订11个重点专科及肿瘤学相关科室项目责任书,针对今后2～3年的博士培养、SCI论文、省自然基金科研课题或社会发展指令性课题等学科建设的突出问题与科主任签下目标责任状,落实任务、明确奖励,并在晋级、住房等问题上量化标准、优先照顾,引导主任去组织开展相应的重点发展工作。做活引入机制。将引进人才工作既作为医院和专科建设的重点,又作为现有科主任的目标责任,落实到完成任务的奖惩中,实现目标双赢;将引进人才的使用管理和作用发挥既作为医院管理的评价指标,又作为科室管理的成效体现,实现责任共担;采用年薪与业绩考核来调节引进人员与本院专家之间的收入平衡关系,实现政策共享。

参考文献

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[2]李翔,等.卫生人力资源配置的经济学探讨.中国卫生事业管理杂志[J],2007;1(13):19.

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[5]杜波依斯.基于胜任力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006.

医院人才战略的实践与思考 篇2

第一，确立实施医院人才战略的指导思想。思想是行动的先导。实施人才战略，必须解放思想，实事求是，以战略的眼光确立符合现代经济发展规律的市场思维、创新意识和开拓思想，从医院的实际出发，着眼于医院建设的长远发展，着眼于医院的市场竞争能力，坚持深化人事制度改革与创新人才管理体制同步，医学 教育网搜集整理

人才结构调整与人才培养开发结合，加强人才资源能力建设，不断优化人才成长、发展环境，重点培育鼓励人才创新精神，全面提高人才素质，促进医院各项事业的发展。

第二，制定符合医院人才战略要求的人才发展蓝图 资料来源 :医 学 教 育网。实施医院人才战略，是一项长期的任务，必须制定出切实可行的与医院发展相适应的人才开发规划，对未来人才的发展进行阶段性的预测，并确定相应的人才开发策略和方法，促进人才战略的落实。在制定实施医院人才发展规划时，一要把握好近期目标和长远目标的关系，既要立足当前，又要着眼长远，既要抓紧培养急需人才，为解决医院发展的现实问题作出贡献，又要为实现持续发展打牢基础、储备后劲。二是把握好培训，吸引高层次人才和满足各类急需的实用人才，以保持医院发展对人才的总体需求。特别是对高层次关键人才，更应不惜重金，不论资排辈，大胆使用。三要把握好重点突破和整体推进的关系，既有全面，又有重点，把医院发展的着重点，作为人才发展的突破点，以重点突破带动整体推进。四要把握好培养人才和引进人才的关系，要正确处理好“用才”与“引才”的关系，“内扶”与“外引”的关系。在选才渠道上，应内外资源并重，既强调内部选拔，也重视外部招聘，不可偏废一方。在选才标准上应更多强调素质和能力，还要关注团队精神，创新观念，敬业精神。

第三，创造有利于医院人才战略实施的良好环境。实施医院人才战略，关键要建立优秀人才脱颖而出、人尽其才，发挥作用的环境和机制，营造人才生态环境设计，真正做到靠事业吸引人，靠待遇留住人，靠政策激励人，靠情感温暖人，在医院形成尊重知识，尊重人才鼓励竞争的良好风尚。一是创造良好的发展环境。通过政策引导、建立新的人才激励机制、利益驱动力，有序竞争，全方位地为人才发展创造条件，使各类人才的作用得到充分发挥，潜能得到有效开发，价值得到全面实现。二是创造良好的政策环境。在人才的引进、培养、使用、激励等各个环境进行创新，通过放宽人才工资政策、强化人才奖励政策、优化人才服务政策、完善海外引智政策等为各类优秀人才提供优厚政策待遇，为人才资源开发创造宽松的政策环境。

人才战略与医院文化 篇3

如何实现二者的配套呢？过去是殖民，现在是留学、移民、商务、投资形成的长期、中期、短期定居，既有回去的，也有留下的，无论是叶落归根，还是落地生根，还是长期侯鸟型的，只要来去自由，那么就会达到一定的自然均衡，通过人才的均衡，达到经济的均衡、金融的均衡。对于华人来说，伴随着祖籍国的开放，华人也是进一步开放，二者遥相呼应，共同推动中国的全球化。

全球化是大势所趋，只有掌握了这个大势，才是真正的人才。中华民族一直是一个提倡多民族共存的国家，也是尽可能地实现了历史中的全球化了。

传说中的黄帝族先是游牧和农耕民族混居，那时黄帝族采取了较为先进的移民安置政策，黄帝嫡系族靠近中央区，疏一点的在外围，但是基本上没有严格地区隔，后来夏朝实行“华人夷者则为夷，夷入华者则为华”的移民政策，实质上是较为开放的移民政策，由于历史上中华民族的开放，于是留下了诸如胡服骑射等善于学习的范例，逐步形成了三大宗教混居，和谐相处的局面，即使在清朝末期，也不因西学的强势而完全放弃自己的中学为体，不排斥外来事物，提出了西学为用，让中华民族在亚洲最早推翻了封建专制，建立了亚洲最早的共和国，后来在日本侵略的时候，正是这种先进的文化使华人重土亲乡，在国难家仇的时候，所有中国人，无论内外，一致支持了伟大的抗日战争。

历史上大国崛起的经验和教训，凡是较为成功的，留下一定遗产的，都采取了一定的人、财、物配套措施，因为人具有文化性，能够保存物的属性；凡是失败的，没有留下什么痕迹的，几乎都是只有资本输出，没有重视人才的输出，只有物的型，没有文化的根，只要风吹雨打，就会烟消云散。

需要注意的是，据说移民也有佛洛依德所说的第二代“仇父”现象，佛洛依德从精神分析入手说“父与子”总有一种叛逆；而亨廷顿从文化入手，他认为文明与文明之间的冲突在阶级斗争熄灭后，会浮出水面，但是人类不会任由文化断裂带爆发文明的冲突，改变这种宿命的就是先进的移民政策。如果说两次世界大战，美国从移民政策中获得了人才，那么今天遍布世界发达国家的移民政策，就可能既克服了一定程度的人口下降，还吸引了大量的人才，同时促进了融合，只有融合才最有可能克服陌生和仇恨。这些移民政策集中地体现在签证便利、双重国籍等制度上。

发达国家基本上是一个“主要民族+世界性的移民”的模式，这个主要民族要么是占有绝对优势，要么占有相对优势，总之都留出一定的空间让给移民。这种混居，使移民与主流之间、移民与移民之间，形成一种竞争的、和谐的生态与文化。这对于移入国显然是有巨大意义的。

而对于移出国，虽然产生了本土和海外的区别，但毕竟是同种同文，基于血缘上的宗教和信仰，使得移出方具有超强的文化时空能力，即使血液被混杂，文化、信仰、传统却可能会一直保存下去，这样的情形，对于双方母文化和子文化之间的融合、开拓，具有更为广泛的正面意义。

在以上基础上，加上建设了网络化的金融和人才系统，就形成了既有地域上的覆盖传播系统，也有时间上的传承延续系统的格局。二者结合，既有金融实力的支撑，也有文化的传承，那么中华民族就会出现像以色列民族那样顽强的生命力、扩张力，并且祖籍国的繁荣和世界华人的繁荣，二者是相互支撑的。

以色列这个民族的优良传统，被英美民族仿效，因而拥有了今天的强势，如果华人继续善于学习全世界的优秀文化，而不忘自己的坚持，那么同样会成就伟大的民族，因为开放的移民模式会推动整个民族产生大面积的人才。

人才战略与医院文化 篇4

随着21世纪知识经济时代的到来,知识对经济的增长贡献已经超过资本、劳动力和土地等传统要素,而知识进步(技术、管理及其应用)是对经济增长影响最大、最重要的因素。据世界银行的报告,当前世界财富的64%是由人力资本构成的。因此,一个国家和地区的人才数量、质量是发展的关键。与大城市相比,中小城市在人才竞争中处于绝对的劣势,人才向北京、上海、广州等少数发达大城市集聚的趋势越来越明显,而中小城市人才短缺的现象日益严重。如何改变这种趋势呢?一般的措施就是提高优秀人才的待遇,比如住房、子女入学等方面给予方便和优惠。这些物质方面的措施,作用是暂时的,更何况从经济实力上来讲,中小城市也不占优势。其实,吸引人才、留住人才的最重要的是人才发展环境,而人才环境因素又是由区域的文化因素决定的。

二、区域文化及对人的影响

(一)区域文化的内涵

英国人类学家泰勒认为:文化是“一复合体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗,以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”文化具有非常明显的地域特征,不同地区的人由于地理环境差异、生活生产方式、历史的变迁等原因导致了不同的文化特征。由于城市是一个地区的经济、信息、交通的中心,不同地区和不同时代的文化在此聚集、融合,慢慢就形成了不同的区域文化而被人识别、认同和传播,因此城市文化是该区域文化的集聚地和代表。区域可大可小,大到一个国家,小到一个县域。综上所述本文认为区域文化可以定义为:在一个地理区域内的群体意识、价值观念、精神风貌、行为规范和管理方法等非物质性因素的总和。它在区域内具有共性、对外具有个性,有着鲜明的地域特点。

(二)区域文化对人的影响

区域文化是一系列共有的概念、价值观和行为准则。在区域文化的长期熏陶下会形成普遍的、稳定的心理定势和价值取向,体现在该区域的人们具有相似的观点、态度和偏好,甚至是决策行为。人类文化是形成人的心理与行为的决定性条件,它制约着人类的心理与行为,同时,对人的性格形成也起着较大的影响。区域文化具有强大的同化力、凝聚力、辐射力、吸引力、根植性、传承性,对区域内、外的人都会产生影响。

1. 同化力和凝聚力。

区域内的人们由于具有共同的价值观、行为方式,对区域内的人们有着较强的内在约束力,在行为上表现出相似性,彼此之间有着强烈的认同感,当遇到外来文化的冲击和入侵时,区域内的人们会表现出极强的群体意识和共同行动,形成一致对外的极强的凝聚力。

2. 辐射力和吸引力。

文化具有辐射和传播功能,优秀的文化可以传播和影响到其他地区,受到该区域文化的影响和同化,该区域文化的影响力就会越来越大,会吸引对该文化认同的人来到该区域学习和生活。

3. 根植性和传承性。

狭义的文化又称文化基因,区域文化基因就像DNA一样根植在人们的大脑中,一代代传承和延续下去,这就是英国学者汤因比所说的世界上唯一的长期延续发展而从未中断的就是文化。

三、中小城市人才困境及区域文化分析

中小城市人才无论是数量和质量上都远不及北京、上海这样的大城市。由于历史原因,我国经济一直是向少数大城市倾斜,大城市占有较多的优质资源,人们都愿意留在大城市,不愿意来中小城市,即使来了也留不住,顶尖人才、科技领军人物稀缺。创新创业领军人才向大城市集聚的趋势日益明显,以国家“千人计划”引进的人才为例,前六批共引进1510人,其中北京占1/3,上海占1/4,江苏占1/6,中小城市寥寥无几。

造成这种局面的原因除了福利待遇、生活环境、公共资源等硬件方面的劣势外,更深层次的原因是区域文化方面缺乏吸引力,中小城市的区域文化与大城市相比存在以下不足。

1.观念较为保守、封闭。中小城市由于人员流动小,信息相对闭塞,对新的信息、新鲜事物不太了解和感兴趣。对新事物接受起来的速度也较慢,人们习惯于过去的思维和生活方式。

2.缺乏创新和冒险精神。我国几千年的农耕文化历史,相比游牧文化,人们害怕改变,小富即安、安于现状的小农意识较浓。中国的工业化时间较短,中小城市的发展较为缓慢,人口流动小,外来文化的冲击和影响较小,保持了较为浓厚的农耕文化,缺乏创新和冒险的精神。

3“.官本位”思想严重。中国文化一直延续着以官为本、以官为贵、以官为尊为主要内容的价值观,个人事业的选择导向一切服从于官级地位,把做官、升官看作人生最高价值追求。轻视知识和知识分子。官本位思想在中国还是盛行,在中小城市更加严重,知识分子得不到重视,许多优秀的人才也是“学而优则仕”。

四、硅谷的区域文化及对人才的影响

硅谷是当今美国乃至全世界的资讯科技产业的龙头,是美国乃至世界的微电子工业摇篮,聚集了高达8000多家电子科技公司和软件公司,其中全球前100家大高科技公司中有20%在此落脚,享誉世界的惠普、施乐、英特尔、苹果等微电子企业都集中在这里,生产全世界1/3的集成电路和1/8的计算机。硅谷的诞生和崛起,得益于强大的人才支撑。硅谷堪称世界上的人才高地。按密度计算,是全世界高等学历的人才最集中的地带,该地区有近1/4诺贝尔奖金获得者,7000多名博士,有20多万来自世界各地的优秀工程师。硅谷的人才除了本地的斯坦福和伯克利高校的输送外,吸引了大量的来自世界各地的优秀人才,他们主要是被硅谷独特的区域文化吸引。

硅谷的文化主要源于一代代创业者在长期的创业中形成的产业特性和人文特性,是一种高度发达技术社会的价值体系,这种价值体系反过来又影响着技术和产业的发展,对全世界包括技术、商业、管理等各种人才具有极强的吸引力。硅谷文化可以归结为以下几点。

1.对待失败的宽容。在硅谷失败不被看成是丢脸的事,相反被看成是成功的资本。因为失败的经验可以让人避免再次犯错,离成功又近了一步。一个没有过失败经历的人反而不让人放心,在硅谷成功的路径就是尝试、失败、再尝试,直到成功。

2.勇于创新、甘冒风险的精神。由于对失败的宽容,使得人人都跃跃欲试,希望把自己的才能发挥出来,各种新鲜的创意层出不穷,并致力于付诸实践。许多人主动砸掉自己的饭碗,选择跳槽或者创业。人才的流动带来了知识的流动和技术的扩散,吸引更多人来寻求机会。

3.对个人价值的尊重。包括对个人经济价值和社会价值的保护和尊重。个人经济价值的保护体现在对个人财产权和知识产权的保护上;个人的社会价值体现在对待个人选择的尊重上,包括对跳槽的宽容。在硅谷人才可以自由流动,不会因为跳槽,被人认为对公司的不忠,他们认为这是个人自由选择的结果,是应该得到理解和尊重。

4.团队精神。硅谷的团队精神表现为两个方面,从大的方面来说,整个硅谷人可以看成是个团队,在知识经济高度发达的时代,知识成碎片化存在于个人的头脑中,任何人都无法掌握全部的知识,只有通过知识的交流和团队学习才能解决更为复杂的问题。在硅谷,知识共享和交流非常普遍和活跃,许多场合都成了人们交流和学习的地方,比如咖啡馆、健身房、展览会等。团队精神小的方面主要体现在团队作战,在硅谷许多项目是通过团队精诚合作来完成的。

五、基于创新区域文化的中小城市人才战略

中小城市要在人才竞争中走出困境,除了在硬件设施、福利待遇等方面下功夫外,最关键和核心的问题是要改造和创新区域文化,让优秀的文化吸引人、留住人。

1.培育自由开放的精神。自由开放能吸引各地的人员往来流通,带来新观念、新思想,促进文化的融合,改变人们旧的封闭观念,形成新的区域文化。许多大城市原先都是荒蛮之地,由于完全的自由开放,吸引全世界各地的人来此冒险、淘金,各种文化在此碰撞、融合,形成了新的移民文化。这种文化的特点就是多样性、包容、自由、开放、创新。因此,当大城市对外来人员还有诸多如户籍、学历、人才流动等限制的时候,中小城市应该率先取消各种限制,就业、入学、社保方面外来人员和本地人员一视同仁。

2.切实加强法治建设,形成公平、有序的法治环境。加强法治建设,需要执法部门真正做到“有法必依、违法必究”。对于个人财产权、知识产权严格保护,激发人们创新的动力。在用人方面要形成一个公开、公平的社会风气,真正做到任人唯贤。不需要依靠背景、关系,依靠自身的才能就能获得平等的机会。这是优秀区域文化的重要特征。因此要想让人才流向中小城市,没有清朗的法治环境是不可能的。

3.形成尊重知识、尊重人才的氛围。改变以往“官本位”为“知识本位”的新风尚,让知识成为人们追求的目标,而不是做官。首先要提高知识分子的待遇和地位,让知识分子成为人人都羡慕的职业。政府要为知识分子创造良好的生活、学习和工作环境,为人才的发展做好服务工作,解决后顾之忧,创造良好的发展空间。改变知识参与分配的规则,向知识要素倾斜,提高技术入股的比例,让知识创造财富,成就个人的事业梦想,形成全社会学习知识、创造知识的价值观。

4.形成勇于创新和团队合作精神。一方面,政府要建立创业创新风险基金,提供创业创新辅导,提供资金、场地、税收、咨询、公共技术平台等服务,降低创业创新的风险,形成创新创业的氛围。另一方面,鼓励沟通交流平台的发展,比如俱乐部、展览会等,供人们休闲娱乐的同时,能面对面的交流和知识分享,交流成功的经验和失败的教训,促进相互合作,培养团队精神。

5.大力引进和培养人才。政府应该把“引智”看成比“引资”更重要的工作,加强与国内外著名高校的联系,大力引进高水平人才,特别是科技创新领军人才,吸引大批人才的加入,建立起人才的团队。同时要加强与著名高校、科研机构合作,引进研发中心或重点实验,筑巢引凤,以科研平台吸引人才加入,逐渐形成学科和人才优势,苏州的纳米工业园就是非常成功的案例。

企业人才战略与管理（共） 篇5

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：论企业人才战略与管理

姓

名：

周丽

准考证号：

所 在 市：

山东省潍坊市

所在单位：

潍坊市潍城区农信联社

论企业人才战略与管理

[摘要] 21世纪是商业的世纪，虽然企业的发展与成功依赖于多种因素，人才战略仍然是企业发展的核心，如何进行人才战略与管理是任何一个想取得商业成功的企业所不能不研究透彻的问题。

一、当前中国大多数企业人力资源的现状

随着经济全球化和和科学技术化的迅猛发展，企业间的竞争绝对不能局限于产品的竞争，价格的竞争和服务的竞争，而更要注重人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，哪个企业就会蓬勃地发展。可是当前中国太多的企业总是受到人力资源问题的极大困扰，不是招聘不到优秀的人才种子，就是好的人才留不住，要么是培训投入的时间成本和经济成本巨大可是实际收效甚微„„解决好人力资源问题，做到有兵可用，有兵能用，人尽其才，才尽其用，是任何一个想取得商业成功的企业所不能不研究透彻的头等大事。

大多数企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。对于企业来说，员工的素质直接影响着企业的兴衰成败。如何把员工培养成企业所需要的有着优良素质和技能的员工，已经越来越成为企业重视的课题之一。当今企业最需要的是什么？不是资金，不是政策，也不是技术，而是人才，企业要优秀，靠的是优秀的人才，只有优秀的人才团队，才能打造优秀的企业，优秀的企业是从优秀人才队伍开始，是当今竞争时代企业生存和发展的根本。

二、当前困扰中国企业人力资源最常见的焦点性问题

1、优秀的人才种子到底在哪里？为什么总是招聘不到优良的人才种子？ 太多的企业“叫苦连天”，现在为什么我们就招聘不到优秀的人才，优秀人才到底在哪里？企业意识到了组建优秀团队是企业发展的头等大事，但是怎样找到优秀的种子来组建优秀团队却成为很大难题。

2、为什么优秀的人才总是留不住？为什么优秀的人才种子像走马灯似的一轮接一轮的轮换？真的是铁打的营盘流水的兵吗？还是用冠冕堂皇的语句来欺骗和安慰自己？企业人才招骋来了，又不得不面临另一个问题，人员流动过于频繁，最常见的是人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。企业很难解决人员流动性的问题，用“铁打的营盘流水的兵”聊以自慰。

3、培训对公司团队的健康发展究竟起多大作用？为什么每次培训费用投入巨大而培训结果却收效甚微？究竟应该聘请什么样的培训师来进行培训？现在大部分企业认识到培训对公司团队健康发展的重要作用，但是却存在着培训费用投入巨大而培训结果收效甚微，三、针对对以上焦点性问题的具体解决办法

1、选对媒介，树立正确招聘和用人理念，解决如何选人问题。

1）人才招聘的主要核心思想：传统理论认为招聘就是找到适合企业的人。根据笔者数年的招聘实践经验和学习体会，感觉招聘其实就只有两个字—绝配，即非他莫属，他是最适合企业的人。领导力的标准是选对人，不是训练人，选对种子是打造卓越销售团队的头等大事，以赛马为主，坚持赛马不相马的理念；以相马为辅，听其言观其行，在赛马中相马，试玉须烧三日满，辨材须待七年期，人才的招聘和辨别是一个长期的过程。

2）招聘工作一是要有的放矢，不能无的放矢，招聘人才种子要根据工作岗位的要求去匹配人才，只有最合适的人才，没有最好的人才。世界上，人的差异除了德行方面的以外，就是才能和才干的区分，企业应该将合适的人才放在合适的位置上，并充分发挥他们的才能和才干。世界上没有绝对的好与坏，只有合适与不合适的区别。如果让张飞去绣花，那么他一定绣的粗糙不堪；如果让林黛玉去冲锋陷阵，那么一定是一败涂地。所以企业选人用人的时候，必须根据员工的特长来安排工作岗位，根据每个人的特点和才能来分配任务；二是选择专业性的人才招聘平面媒体进行招聘，如报纸、现场招聘，网站招聘等；三是重要人才通过猎头公司进行招聘；四是重大工作岗位的人员招聘主要有两种方式，即内部提 2 拔或外部招聘两种。俗称“子弟兵”和“空降兵”。这两种方式各有利弊，内部提拔的人才优势是对企业文化的融合一般比较好，缺点因为在本企业呆久了，可能存在盲点问题。外部“空降型”人才优势是能够带来一些新鲜的观念和资讯，比较容易从其它不同的角度看问题，避免一些盲点问题，缺点是和本企业文化可能无法有效的融合，至少会存在一定的融合难度。

3）具体面试方法：采用望闻问切法，于细微处见精神。望：通过观察衣着打扮、精神风貌、言谈举止、简历书写等来观察判断；闻：说着无心，听者有意，听其言，根据语调、语言来观察判断；问：通过巧妙的发问来观察、了解、判断；切：观其行，通过考试，例如布置任务令其完成、口试、笔试等来观察判断。

2、留住人才需建立切实可行的薪金制度，强调员工自我价值的实现，加强企业文化建设。

1）建立切实可行的薪金制度。薪金问题。这是不能回避的问题，也不可以用理想和价值观来淡化或者代替。作为基层和中层员工，价值观和理想等问题不是他们关心的头等问题。他们关心的头等问题是经济收入问题。没有一个相匹配的科学合理的薪金制度，团队的不稳定是必然存在的长期问题，是靠培训激励等无法解决的，因此，薪酬应与绩效挂钩，企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬体系，才能有效发挥薪酬的激励作用，薪酬结构设计的目标是让员工所获得的薪酬与贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，多劳多得，少劳少得，不劳不得，避免干多干少一个样，干与不干一个样的消极局面的产生，充分发挥薪酬的激励作用。

2）强调员工自我价值的实现。最优秀的员工乃最出色的人才，然而最出色的人才，不一定永久做员工，随着事业的发展或企业的成长，随着个人的历练成熟，他们亦可能成长为总经理、总裁、CEO、董事长，成为企业的掌门人。企业在经营发展中，一定要强调员工自我价值的实现，只有这样，才能长久的留住人才，使企业发展壮大。

3）加强企业文化建设。企业文化关乎道德与诚实，它需要把共享价值观和 3 员工的共同行为紧密联系在一起。受外界压力的影响，企业文化应当具备合作性、文化性和创造性，它应当改变员工的生活，同时鼓励员工改变他人的生活。通过建立道德和诚实的形象，企业可以获得更大的人才竞争优势，可以提高生产率，改善消费者体验，成功管理内部差异。对于企业来说，向员工营销价值观和向消费者营销使命感具有同等重要的意义。

3、加强人才开发与培养，正确对待企业培训，实行切实有效的企业培训。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。领导力定义是选对人而不是培训人，选对人才是第一位的而培训人才是第二位，很多公司错误的人只要公司的培训制度很键全，只要能招到人就能把他培训成人才，这是一种错误的认识；没有经过培训的员工是公司最大的成本，培训很贵，但不培训更贵，你可以拒绝学习和培训但是你的竞争对手不会；培训要有针对性。选对培训师，如果选择错误的培训师不如不培训，选择内部培训师还是内部培训师要具体问题具体分析；培训要有计划和有序，有归划，长期性的，不是一次培训就能解决所有问题。人力资源的潜能得到开发,公司的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,公司的素质和竞争力才会得到提高，这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

四、总结

总之，当前企业应全面分析自身人力资源方面所面临的问题，充分发挥自身吸引人才的优势,并根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并从制度上建立起完整的人才体系，从而才能有针对性招揽和吸引切实可用适用人才。

参考文献：

1、菲利普.科特勒，营销革命3.0[M]，北京，机械工业出版社，2011

2、林军，柳传志管理日志[M]，北京，中信出版社，2008

3、龙平，如何选拔顶尖销售人才[M]，北京，北京大学出版社，2006

人才战略与医院文化 篇6

2012年，中国美协的具体工作包括：

一、隆重纪念延安文艺座谈会70周年

2012年是延安文艺座谈会召开暨毛泽东同志《在延安文艺座谈会上的讲话》发表70周年。根据中宣部、中国文联安排，中国美协将紧密结合党的十七届六中全会推进文化改革发展的指导思想，隆重纪念延安文艺座谈会召开这一重要时刻，在新的形势下探讨《在延安文艺座谈会上的讲话》的历史价值、当代意义。美协将调集精兵强将，组成专项小组，发动全国美术家，召开全国美术研讨会，总结梳理70年来中国美术发展的经验，展望新形势下中国美术大发展大繁荣机遇期内创新发展的蓝图；组织策划“纪念延安文艺座谈会讲话70周年全国写生作品展”，推动我国主流美术创作，检阅当代美术创作成就。2011年10月，中国美协已先期组织来自全国的20余位画家赴陕西延安、安塞等地收集素材、写生创作。今年，中国美协还将继续组织美术家赴革命圣地、革命老区、工厂、农村、部队写生创作，在全国范围内征集优秀作品，为“纪念延安文艺座谈会讲话70周年全国写生作品展”的举办打好基础。

二、举办“第五届北京国际美术双年展”

作为与“全国美展”、“全国青年美展”并列的中国美协三大常设性展示平台之一，北京国际美术双年展已成为在国际上享有知名度的全球艺术盛会。“第五届北京双年展”主题“未来与现实”具有广泛的跨文化和跨地域的包容性、多样性，将对未来的精神追求与现实的人文关怀结合起来。本届北京双年展在类型上强调以绘画和雕塑为主，兼顾影像、装置等新的艺术形式；在内容上侧重与人类社会面临的重大问题相呼应，引发全球艺术家以美术的形式表达各自的文化立场和艺术担当。2011年初以来，经过多方考察、征求意见，中国美协严格按照展览章程组成了新一届北京双年展策委会，分别于3月、5月和6月召开了两次策委会、一次新闻发布会。经评审，本届双年展将邀请来自80余个国家的500余件作品参展，同时组织策划墨西哥艺术特展、印度特展、亚美尼亚艺术特展、戈雅版画特展4个特展。目前，“第五届北京双年展”的各项工作正按计划稳步推进。

三、举办“浩瀚草原——中国美术作品展”

近年来，中国美协举办了包括西藏、新疆在内的一系列少数民族美术题材大型展览、写生创作活动和专题理论研究，得到上级领导的肯定，受到人民群众的欢迎。2012年，中国美协将总结成功经验，组织全国优秀美术家赴内蒙古收集素材、写生创作。内蒙古自治区历史悠久、地域辽阔、文化璀璨，在这片广袤丰美的草原上，40余个兄弟民族在这里和谐共处、生生不息，为美术家提供了充沛而独特的创作资源。在此基础上，中国美协将采取征集、特邀等方式遴选作品，举办“浩瀚草原——中国美术作品展”，同时邀请专家学者组成专项小组，进行专题研究，梳理20世纪内蒙古美术发展历程，总结当代内蒙古美术题材创作成就，出版大型文献画集，推进艺术创作、丰富史论研究。

四、围绕大局，举办系列大型展览活动

几年以来，中国美协通过积极的资源整合，形成了大型活动迭出、精品展览不断的良好态势。2012年，围绕党和国家中心工作，聚焦于出人才、出精品的目的，中国美协还将举办“纪念建军85周年全军第十二届全国美术作品展”，“第四届全国中国画展”，“百家金陵油画作品展”，“2012年全国中国画作品展”，“2012年全国工笔画展”，“全国油画写生展”，“西部大地情中国画、油画作品展”，“第十届全国水彩粉画作品展”，“第二届杭州中国画双年展”，“锦绣中华——中国美术作品邀请展”，“吴冠中纪念馆开馆——全国中国画作品展”，“八荒通神——首届哈尔滨中国画展”，“首届中国美协创作中心写生邀请展”等大型展览活动，以及各专业艺委会的30余次专项展览活动。根据中央领导在“纪念西藏和平解放60周年美术作品展”期间的重要指示精神，组织美术家深入西藏、四川、甘肃、新疆、内蒙古、河北、贵州等省份与少数民族地区开展写生创作活动。

五、进一步加强美术人才工程建设

为更好培养青年美术家创作队伍，中国美协将与中央民族大学美术学院、首都师范大学美术学院等高校共同建立青年美术家培训基地，利用院校教学优势，积极培养青年美术家。继续推动“西部少数民族美术人才培训发展计划”，提升少数民族青年美术家的创作能力，为今后美术事业的发展奠定良好的基础。我们计划5年内分5批培训150名左右青年美术家，持续举办“中国少数民族青年美术家作品展”，并在国内外若干城市进行巡回展出。

2012年，中国美协还将继续选送优秀的中青年美术家赴海外研修，持续推动中青年美术人才的成长。目前，经过3年的探索，该项目的选题类型、人才结构更加合理，成果也更加丰富深入。接下来，中青年海外研修工程还将继续挖掘具有现实针对性和填补研究空白意义的重大选题，加大对来自中西部地区申请人的支持力度，加强对大洋洲、非洲、拉丁美洲等国家的研修派遣，以使项目更加有机、多元。

艺委会拟增设少数民族艺委会，完成中国画艺委会、漫画艺委会、插图装帧艺委会、连环画艺委会、水彩艺委会的换届工作，并适时召开“艺委会工作会议”，发挥人才优势，强化学术引领。在协会内部，适时调整部门结构，优化岗位配置，不断增强干部的综合素质，聘用德才兼备的优秀人才。

六、进一步加强美协会员队伍建设

一是为贯彻落实十七届六中全会精神，适应建设社会主义文化强国的需要，采取积极措施，进一步壮大美协会员队伍。

二是拓展“中国美协会员精品展”范围，在原来中国画展基础上，举办“首届中国美协会员油画、版画精品展”，进一步增强中国美协的凝聚力，推动会员队伍业务建设。

三是继续加强中国美协创作中心、写生基地建设。充分整合、利用全国各地美术写生和创作资源，调动美术家积极性，团结体制外美术家，为全国美术家写生创作服务。建立健全中心和基地富有生机活力的机制和制度，适时召开“中国美协组联工作会暨创作中心、写生基地工作会议”，总结经验、表彰先进、推动工作。

七、持续深入推进中外美术交流

自2009年“中国美术世界行”项目启动以来，中国美协已在国外多个重要美术馆举办过中国美术作品展，极大地推广了中国当代美术优秀成果，得到了国外美术家和观众的广泛认可。2012年，中国美协将继续精选中国当代精品力作，赴德国、法国等国的重要美术馆、美术机构举办展览，扩大中国当代美术的世界影响力，加强中外美术家之间的深入交流。与此同时，中国美协将持续举办“名家画澳门”活动，组织美术家赴澳门进行写生创作；将中国西藏题材美术作品展整体推向欧美展出，宣传中华灿烂文明、民族和谐生活。2012年，中国美协还将接待来自法国、瑞士、葡萄牙、朝鲜等国的美术家代表团来访，派遣中国美术家代表团赴法国、瑞士、德国、日本、韩国、朝鲜等国考察交流、写生创作。

八、不断拓展调研和宣传工作

2012年，中国美协将总结几年来调研工作的成功经验，重点开展包括文化产业在内的调研项目，进行美术事业与美术产业及其关系的数据整理、战略思考和发展展望。美协将整合专家力量，配合“纪念延安文艺座谈会讲话70周年中国美术写生展”、“第五届北京国际美术双年展”、“浩瀚草原——中国美术作品展”、各专业艺委会专项展览等举办专项学术研讨会；召开中国美术高端论坛，“关山月与20世纪中国美术”学术研讨会，在昆山和西安就美术史、美术理论中的前沿学术问题举行专项研讨会；举办第二届“中国美术奖·终身成就奖”评选，表彰对新中国美术事业作出重要贡献的老美术家。举办卓有成就的美术史论家表彰活动，积极推动美术理论评论工作。

在宣传工作方面，中国美协将适时召开“中国美协舆情工作会议”，表彰先进，总结经验。进一步整合《美术》杂志、《美术家通讯》、“中国美协网”等媒体资源，在学术性、服务性等方面深挖潜力；团结全国主流综合性媒体和专业媒体，积极开展有效的战略合作，进一步加强专题、专刊、专版的美术宣传工作，推进数字美术馆建设，拓展当代中国美术成果的推广。

九、加大美术服务与维权工作

2012年，我们将继续加大服务全国美术家和广大人民群众的力量，开展形式多样的“送欢乐、下基层”活动，组织美术家深入工厂、农村、学校、部队和边远及少数民族地区慰问，组织全国美术家赴重点地区写生创作。中国美协将按照严格标准考察、发展创作中心和创作基地，召开写生创作基地工作会议，建立有效可靠的工作机制，充分发挥专业平台作用。延续2011年“版画进万家工程”，举办“中国青年版画展”等活动，持续开展艺术惠民，为人民群众带来更多更好的文化产品。

为强化美术维权工作，中国美协在全国挑选了解美术界情况、具有美术维权服务经验的律师和律师事务所，组成专业律师服务团，提升美术维权的可操作性。开设中国美协维权网页，及时报道维权动态资讯，建立维权互动通道。结合国内外美术维权案例扩大宣传力度，并通过举办巡展和专家讲座等方式，做好美术家的普法工作。美术维权是一项系统的、长期性的重要工作，中国美协将对此持续加大投入。

十、推进老一辈美术家个案研究

20世纪以来，中国美术界涌现了一大批有成就、有影响的美术大家。2012年，中国美协将着手制订系列计划，聘请专家、抽调专人，组成项目小组，针对这些老一辈美术家进行深入的专项个案研究。一方面，通过详细梳理他们的艺术经历，认真总结他们的艺术成就，丰富20世纪美术史的研究；加大宣传、扩大影响，为老一辈美术家服务。另一方面，充分剖析这些美术大家成才的各种因素和条件，切实为中青年美术家的成长提供参考，并以此为契机，因势利导，号召全国美术家，尤其是中青年美术家深入研究优秀人才、优秀作品产生的内外部条件，建立自己的文化自觉，创作更多更好优秀作品。

企业薪酬战略与人才战略刍议 篇7

关键词：薪酬战略,企业战略,人才战略

薪酬管理不仅帮助企业吸引和留住人才, 同时还控制员工受激励的状态, 对员工的态度、行为、能力都具有深刻的影响, 进而影响个人和组织的绩效。现代人力资源管理要求薪酬管理与企业的发展战略相适应, 为战略实施提供有力支撑, 也就是说薪酬管理必须具有战略性。

一、薪酬战略的内涵

薪酬战略是具有战略性的薪酬决策, 是薪酬战略要素和薪酬政策的组合。包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合形式、薪酬变动形式和薪酬管控。

1、薪酬水平。

指企业如何参照竞争对手的薪酬水平对自己的薪酬水平进行定位, 考虑的是企业薪酬是否具有外部竞争性。企业在考虑整体薪酬水平时会面临两个选择, 其一, 是否参考市场的薪酬水平;其二, 如果参考市场的薪酬水平, 采用领先、跟随或滞后策略。

2、薪酬结构。

指内部的纵向结构, 是同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较, 反映企业薪酬内部一致性的问题。薪酬结构主要解决两个问题。一是薪酬等级确定的依据。目前国际上通行的有职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。二是是薪酬等级有多少, 这一般有窄带薪酬与宽带薪酬之分。窄带薪酬制度薪酬等级多, 员工一般只能通过职位的提升来增加薪酬;宽带薪酬制度的薪酬等级少, 每一个等级的档次多, 员工可以通过多种渠道来增加薪酬。

3、薪酬组合形式。

可以理解为薪酬的横向结构, 即员工薪酬可以以何种形式发放, 它主要考虑的是激励性和时间性等因素。薪酬组合形式从不同角度考虑有: (1) 固定薪酬和变动薪酬。固定薪酬比例高, 意味着风险低, 但预期总收入也低;而变动薪酬比例高则意味着风险高, 但预期总收入也高。 (2) 短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬一般是基本薪酬和奖金, 长期薪酬如股票期权等。 (3) 非经济薪酬和经济薪酬。非经济薪酬如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等, 以满足员工的精神需要。

4、薪酬变动形式。

指薪酬的动态情况, 它主要考虑员工薪酬增加和减少的依据。比如提薪的依据, 有的是基于绩效, 有的基于资历, 有的两者兼顾。从信息获取角度来看, 大部分岗位的绩效难以准确测量, 资历涉及到的工龄、学历、职称等信息容易获取。

5、薪酬管控。

主要包括涉薪酬信息公开程度、员工参与薪酬决策程度等内容。 (1) 公开或秘密支付。秘密支付会导致员工之间互相猜疑, 降低信任水平;公开支付则能增加企业管理的透明度, 但容易导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题。 (2) 集权管理与分权管理。薪酬制度由总部还是部门来制定, 是集权与分权管理的区分标准。一般而言, 部门独立性小的公司, 其薪酬制度倾向于由总部统一制定;反之, 由部门决定自己的薪酬制度。 (3) 员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志, 高参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。

二、薪酬战略与企业战略的联结

在不考虑具体的职能战略的情况下, 企业战略通常可以划分为两个层次, 一是企业的发展战略或公司战略, 二是企业经营战略或竞争战略。前者解决企业扩张、稳定抑或收缩的问题, 后者解决如何在既定领域中竞争制胜的问题。

从薪酬战略和企业战略的“联结” (linkage) 、“一致性” (congruence) 、“适合” (fit) 、“匹配” (match) 的观点出发, 薪酬战略的选择和企业战略是紧密联系的, 随着组织战略的变化, 企业的薪酬战略也要做出相应的调整。

1、公司战略与薪酬战略

(1) 成长战略。追求成长战略的企业强调创新、风险承担以及新市场的开发, 与其相适应的薪酬战略往往是:员工与企业共同分担风险并分享企业未来的成功, 以促成企业目标的达成, 同时使员工有机会在将来获得较高的收入。企业在短期内提供水平相对较低的固定薪酬, 但是同时实行奖金或股票选择权等计划。此外, 成长型企业需要灵活的方应, 因此在薪酬管理方面往往注重分权。同时, 由于公司的扩张导致员工工作岗位不断变化, 薪酬系统更加关注员工的技能。

(2) 稳定战略。稳定战略是强调市场份额或者运营成本的战略, 采取稳定战略的企业增长率一般较低, 企业维持竞争力的关键在于维持已经拥有的地位和技能。从人力资源管理的角度出发, 主要以稳定已经掌握相关工作技能的人才队伍, 因此企业对薪酬内部一致性、薪酬管理连续性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面, 薪酬决策的集中度比较高, 确定薪酬的基础主要是工作岗位。从薪酬的构成上来看, 这类企业往往不强调企业与员工之间的风险分担, 注重较为稳定的基本薪酬和福利。薪酬水平一般与市场持平或者略高于。

(3) 收缩战略。收缩战略通常会被那些由于面临严重经济困难而想缩小一部分业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。由于收缩战略本身的特性, 这种企业强调将员工的收入与企业的经营业绩挂起钩来。除了降低稳定薪酬部分的比重外, 许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划, 以鼓励员工与企业共担风险。

2、竞争战略与薪酬战略

(1) 差异化战略。差异化战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略, 采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的持续推进。这种企业在管理过程中强调客户的满意度和客户的个性化需求, 因此, 薪酬系统往往非常注重产品创新、技术创新, 其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且高于市场水平, 以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人才。

(2) 成本领先战略。所谓成本领先战略, 实际上就是低成本战略, 即在产品质量大体相同的情况下, 企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。因此, 追求成本领先战略的企业非常重视效率, 其目标是用较低的成本做较多的事。这种企业通常会对职位进行详细的描述, 强调员工工作岗位的稳定性。在薪酬水平方面, 既不能低于竞争对手, 也最好不要高于竞争对手, 在尽可能的范围内控制薪酬的成本支出。在薪酬构成方面, 通常会提高薪酬或奖金在薪酬构成中的比重, 以控制薪酬总成本。

(3) 客户中心战略。客户中心是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略。采取这种战略的企业所关注的是如何取悦于客户, 客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标。为了鼓励员工持续发掘服务于客户的途径, 提高对客户需求的反应速度, 这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬, 或者是根据客户对员工或员工群体所提供的服务的评价来支付奖金。

三、薪酬战略与人才战略的关系

企业薪酬极大地影响企业对人才的吸纳和使用, 而人才是一个企业生存和发展的根本动力, 因此, 一个良好的薪酬战略关系到企业生存与发展。

薪酬战略是吸纳人才的重要手段。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力, 不仅仅是因为它能够提供具有吸引力的货币报酬, 还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇, 体现出企业对员工的人文关怀。一方面, 传统的货币报酬为员工提供了物质回报, 使之能够满足物质生活需要;另一方面, 非货币报酬部分, 比如学习和成长给员工提供了个人价值提升的机会, 而令人满意的工作氛围又给员工提供了身心愉悦的外在条件, 可以说一套良好的薪酬战略对于吸引人才起着很重要的导向作用。

科学的薪酬战略能够更好地激励员工。激励理论认为, 要想让员工达到高绩效, 就要想方设法强化员工努力工作的动机, 除了企业文化的引导和规章制度的强制以外, 最根本的是要满足员工的需要。据有关调查显示, 员工最基本的需求分别为:报酬、成长的机会和身心愉快。此外, 对于员工满意度而言, 几个要素的重要性正日益显现:深入交流;获得与工作相关技能的机会, 来自于公司的表彰、主管以及同事的赞许和员工意见对公司决策的影响;培训和工作内容等等。一套良好的薪酬战略使员工的这些需求基本上都可以得到满足。

良好的薪酬战略对留住关键人才具有重大影响。企业不仅仅要能够吸引人才, 更重要的是要把对企业维持竞争力、最有价值的人才保留下来。良好的薪酬战略既满足了员工的基本需要, 又帮助其实现了自我, 员工自然就不会轻易跳槽。由此可见, 对于如何把核心人才留下来这一重大问题, 设计合理的总体薪酬无疑是一个重要的解决之道。

总之, 在人才成为企业最重要竞争力来源的今天, 得到人才, 才能获得竞争优势。薪酬战略的核心就在于支持企业的人力资源系统, 通过提高企业吸纳、激励和留住人才的能力, 来形成企业的核心竞争力, 帮助企业获取竞争优势, 使之在激烈的竞争中立于不败之地。

四、构建企业薪酬战略的步骤

1、全面评价内外部环境及其对薪酬的影响。

企业的薪酬管理是以企业的战略和经营目标为导向的, 而无论是企业的战略、经营目标还是薪酬本身都会受到诸多因素的影响, 其中包括:企业所处的社会、政治、经济背景, 区域竞争压力, 企业文化, 员工需求等等。因此企业首先必须全面准确了解自己所处的环境, 然后才能确定在特定环境中取得竞争优势所需的薪酬策略。

2、制定与环境背景相适应的战略性薪酬决策。

薪酬决策的核心是具备外部竞争性、内部一致性和薪酬管理过程的有效性, 使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现。由于不同类型的薪酬决策支持不同的企业战略, 因此企业必须根据组织的经营环境和既定战略来作出合理的薪酬决策。

3、将薪酬战略转化为薪酬实践。

薪酬战略实际上是企业在做薪酬设计时所坚持的一种导向, 企业所要做的是将这些指导思想用薪酬技术、薪酬系统体现出来。这一步骤是从理念层面到操作层面的跳跃, 好的薪酬战略能否得到不折不扣的贯彻执行, 薪酬技术的选择、薪酬系统的设计至关重要。

4、对薪酬系统的匹配性进行再评价。

人才战略与医院文化 篇8

1 “规模超限”的教育背景是催生“战略联盟”的历史契机

20世纪90年代末以来, 我国高等医学教育在国内高等教育快速发展的大背景下, 同步经历了一个从平稳发展到快速扩张时期, 与其他大多数高等学校一样, 规模的扩张和发展的提速, 给各高等医学院校带来了前所未有的压力和困惑。这种压力和困惑主要来源于精英式教育理念与现代经济社会的发展对高等教育大众化需求的矛盾。众所周知, 现代医学学科体系的高度分化以及学科内容的博大精深, 使医学科学具有专业性强、实践性强、技能性强等诸多特点, 同时, 由于医疗卫生行业的特殊性, 使社会对医学人才培养的质量具有更高的期待。这一特点使医学教育成为高等教育领域里十分特殊的部分。一直以来, 国内外许多高等医学院校据此坚持精英教育的办学理念, 认为承担救死扶伤神圣使命的医疗卫生工作者应该接受高质量的精英教育。而这种精英教育必须以学术性标准评价高等医学教育的质量, 并应满足三个条件:一是教育资源相对充足; 二是学生整体素质高, 层次整齐;三是整体规模较小, 易于开展教学活动[1]。但现实情况是, 高等教育不但要适应办学类型的特点和主流学科的特征, 更要符合社会发展的需要。这种压力来源于两方面, 一是社会大众对高等教育的需求, 二是高等学校自身生存发展的需要。我国近年来对高等教育需求的不断升温, 推动高校扩招规模不断走高。据统计, 2004年我国高等医药学类专业的招生人数达到299, 314人, 在校生达976, 261人, 比2000年翻了一翻[2]。2008年医学专业招生及在校学生数分别为443, 433人和1, 655, 075人[3]从广东省的现状来看, 2008年, 共有20所院校开设医学相关专业, 在校生91, 144人, 招生总人数达到25, 803人, 毕业生为20, 870人。各层次医学教育的办学规模也都呈现大幅度的增长, 其中2004年出现了较大幅度的增长[4]。医学院校在这一轮浪潮中, 自觉或不自觉地被裹挟其中, 当然, 客观上一方面满足了社会对高等教育的需求, 另一方面, 扩大招生带来的经济收入增强了高校自身发展后劲, 提高了办学效益。但在扩招背景下, 大众化教育时代的通病不断凸显, 表现为, 一是教育资源不足, 生均经费增长困难;二是学生入学起点要求降低, 生源质量差别增大;三是教学过程和办学秩序受到冲击[1]。这种情形使持精英人才教育观者产生了巨大的困惑, 使承担医学人才培养任务的高等医学院校面临更大的挑战。

从高等医学教育必须注重实践教学的特殊性来看, 各高校还存在许多现实的压力。一是由于近几年高校持续扩招, 新开专业不断增加, 以致教学质量、实习质量、实习基地的数量等都难以得到有效保障。尤其是临床教学基地的建设相对滞后, 使临床教育和实践教学质量缺乏保障。二是师资队伍的建设相对落后, 尤其是缺乏优秀的临床教学师资。三是与招生规模相比, 医学教育的投入严重不足。生源增加了, 规模扩大了, 但经费和设备没有得到适时的跟进, 如校舍建设、仪器设备、图书资料等都相对欠缺[5]。这些问题使医学实践教学面临难题。符合见习、实习带教要求的医院数量和规模并没有随着扩招成比例的增加, 导致学生实践学习的机会相对减少, 传统的“亲自体会式”实践学习不可能完全实现;教学大纲要求的重点内容很难在见习、实习中完全实现;实际见习、实习安排难以满足计划要求[6]。高等医学教育由于扩招带来了实践教学环节的重重困难, 越来越强烈地提醒大家, 如果不对传统的办学模式和人才培养模式进行有效改革, 医学教育质量将难以保障。

因此, 在现行教育体制下, 高等医学院校拓宽办学渠道, 充分利用社会卫生资源, 探索联合办学模式, 特别是探索建立非直属附属医院战略联盟, 推进人才培养的协同创新, 以增强办学活力, 是破解高校快速发展带来种种压力的有效途径。

2 “校院双赢”的目标定位是打造“战略联盟”的有效策略

高校与非直属附属医院之间关系的科学定位, 是建设与发展战略联盟的前提与基础。从非直属附属医院与高校的关系看, 非直属附属医院作为具备直属附属医院基本条件和功能的校外临床教学基地, 承担着临床课程的全程教学任务, 但在体制上与高等医学院校并不存在隶属关系, 一定程度上可以说是一种“松散的联合体”, 如果不加以科学定位和合理强化, “战略联盟”有可能成为一般意义上的教学基地, 或意义不大的“象征性联盟”。因此, 要使其成为很好发挥其功能作用的高质量人才培养的重要基地, 必须从“战略联盟”高度构建双边关系。如前所述, 从现代企业管理的角度看, “战略联盟”的核心涵义是相关组织通过“优势相长、风险共担、要素互动”实现共同战略目标, 这就提示高校如果仅仅从单方利益考虑, 虽然可以缓解一时教学资源矛盾, 但不能长久发展。只有兼顾双方的整体利益和长远利益, 把双方发展紧密联系在一起, 形成“捆绑效应”, 才能变原来松散的联合体为协同发展、互利共赢的利益共同体, “战略联盟”才具有强大的生命力。据此, 高校对校院关系的定位必须以“资源共享、优势互补、互利双赢、共同发展”为联盟宗旨, 与附属医院同舟共济, 以推动联盟成员的共同发展为己任, 才能实现人才培养协同创新目标。

从高校和医院的特点来看, “校院双赢, 共同发展”策略, 是建立长期稳定协作关系的基础, 这一“双赢”策略的终极目标应体现在以下三方面:

2.1 缓解高校临床实践教学的压力, 促进高校可持续发展

根据我国对高等医学院校的相关办学规定, 医学院校的在校生数与附属医院的床位数应达到1∶1的比例, 而目前由于扩招人数的增多, 仅靠直属附属医院床位达不到这一标准[7]。而在国家资金紧张, 城市卫生资源相对稳定的情况下, 建立新的附属医院, 既不现实, 也不科学[8]。建立非直属附属医院战略联盟, 实际上是在不增加国家财政负担的前提下, 为高等医学院校平添了附属医院, 增加了优质教学基地。这不仅很好地缓解了在校医学生人数增多与附属医院床位不足的矛盾, 而且大量节约了办学资金和人员成本, 扩大了办学范围, 增强了办学效益, 实现了高等学校的可持续发展。

2.2 有利于打造品牌优势, 放大原有的品牌效应

“战略联盟”的建立使得高校与各非直属附属医院通过内在机制紧密捆绑, 各自原有的优势相互补充, 重叠放大, 将有利于形成整体品牌优势和放大原有的品牌效应。例如, 高校的学科人才优势和各联盟成员的医疗特色品牌相互结合, 品牌辐射力将大大提升, 整个战略联盟成员的影响力也将持续扩大。

2.3 有利于提升联盟成员的区位优势与行业竞争力

虽然许多高等医学院校的附属医院或非直属附属医院是当地的医疗、医学科研中心, 具有良好的社会声誉并占据一定的医疗市场份额, 但随着社会经济的发展和医疗卫生体制改革的不断深入, 依然面临许多现实的竞争和压力。医院与高校建立战略联盟关系, 可以有效实现资源共享, 优势与能力互补, 有利于发挥规模优势, 形成并放大品牌效应, 增强综合竞争能力, 进一步扩展区位优势, 增强行业竞争力。

3 “帮扶互助”的运行机制是完善“战略联盟”的可靠保证

要放大战略联盟的正向效应, 使高校与非直属附属医院之间原本松散的联合体固化为协同发展、互利共赢的目标共同体, 就要完善运行机制。战略联盟的持续健康发展, 应建立在联盟成员的相互协作, 取长补短, 多向互动之上。这种互动应包括建立完善的医疗互惠机制、资源共享机制等。围绕制约高校人才培养质量的瓶颈问题, 建立完善教学帮扶机制、科研互促机制和人才互助机制, 重视高校对医院的帮扶互助。

3.1 建立完善教学互帮机制

非直属附属医院通常是在教学医院的基础上建立起来的, 虽然大部分承担过医学院校毕业实习任务, 也有相关的教学和实习管理机构和相应的管理制度, 但仍然缺乏系统的临床教学组织经验。高校应针对其薄弱环节, 完善教学帮扶机制。主要是加强教学培训和传帮带工作。高校应在非直属附属医院开展常规化临床医师教学培训, 针对临床医师的知识结构, 加大现代教育理论和教学技能培训, 增加教育心理学知识与教学法知识传授, 提高教师的综合素养。高校还应定期或不定期派出教学专家, 通过手把手的传帮带, 指导非直属附属医院临床教师开展教学, 特别要针对临床医师长期形成的重临床轻教学倾向, 不断强化正确的教学观, 增强其带教意识和带教水平。

3.2 建立完善科研互促机制

高校与非直属附属医院的科研互促应体现在两方面:一是进一步提倡基础研究与临床实践相结合。高校应建立多种渠道让附属医院的医生参与到高校课题组中, 一方面有利于加强基础研究与临床实践的结合, 另一方面通过帮扶逐步让医院具备独立承担高级别科研课题的能力。二是加强高校对附属医院科研工作的帮带力度。高校可以利用现有课题申报渠道, 为各联盟成员申报高级别科研课题提供方便;可以通过开展专题讲座, 宣讲课题申报的关键环节和技巧;还可以发挥大学图书馆的资源优势, 为联盟成员科研查新提供便利、快捷的服务。

3.3 建立完善人才互助机制

高校与非直属附属医院的人才互助主要有人才培训、人才输送和人才交流三种渠道。在人才培训方面, 高校应利用自身的学科优势, 积极开展医、教、研培训, 提高附属医院的整体学科水平, 同时利用其在国内外的学术地位, 广泛邀请知名专家开展医学新技术、新动态和新进展讲座;非直属附属医院之间也可以根据各自的特长和优势, 开展相关专科培训, 使各联盟成员间取长补短, 优势互补。在人才输送方面, 高校应发挥人才培养的职能优势, 积极推介优秀毕业生到联盟医院工作, 为各联盟成员单位提供优秀的医学人才。在人才交流方面, 主要是在大联盟的平台上, 利用各自优势, 互派人员交流。如联盟医院的优势特色专科专家定期到其他医院坐诊会诊, 实现学科人才的传帮带;高校与联盟医院定期互派人员, 实现理论与实践相结合, 达到医教相长, 共同进步。

非直属附属医院战略联盟的建立, 打破了医学院校单一的办学模式和人才培养模式, 是校院搭建合作平台、实现互利双赢、共同发展的大胆探索。伴随着高等教育大众化程度的不断提高, 社会资源的增长速度总是远远满足不了高校发展所必需的资源需求。通过战略联盟增加资源拥有量, 借助外力弥补“资源缺口”, 提升“核心竞争力”, 是高等医学院校创新办学模式, 实现人才培养协同创新的有益尝试。

参考文献

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[5]谢大蓉, 刘利, 程琴, 等.高等医学院校非直属附属医院教学体系的构建与保障[J].医学教育探索, 2008, 7 (9) :997-998.

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[7]苗双虎, 毛兰芝, 高建辉, 等.地方高等医学院校非直属附属医院建设的理论与实践[J].中国高等医学教育, 2007, (12) :45, 68.

美国人才战略与策略的借鉴 篇9

一、美国高度重视人才培养的成功经验

美国今天已经发展成为世界上军事实力、经济实力、科技实力等相当强大的国家。 他们拥有近百万研究开发人员, 居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3%, 是当今世界的最高水平。 从科技成果看, 美国的高科技成果总量占世界的37%。 美国的专利申请数量也处于世界领先地位。 美国是诺贝尔奖获得者人数最多的国家, 拥有博士学位授予机构最多, 是每年授予博士学位最多的国家, 还是拥有高等学校和科研机构数量最多, 是各类高层次人才储备最丰富的国家……这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视, 积极鼓励科技人才脱颖而出。 美国自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。 它们把发展教育作为国家的战略重点, 相继通过和出台了 《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》等法案和报告, 极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应, 它们还非常重视扶持大学的发展, 不断加大对大学的投资。 在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中, 在大学工作的科学家占90%以上。 同时, 它们还大量设立科学奖, 其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等, 每年联邦与各州将举行层层的竞赛筛选, 对学识见识超群者给予重奖。

美国针对国际国内形势发展的需要, 还注重改革调整教育政策。倡导课程改革和强调培养天才学生;进行了“教育自由化”和“教育机会均等化”改革;开展了“恢复基础教育”运动;提倡高等教育同产业界的协作与交流; 鼓励整个教育体系为增强美国的产业竞争力而不断输送创新型人才资源。但是, 尊重学生的个性发展和重视学生创造力的培养始终是美国人才资源开发模式中的鲜明特征之一。

美国的教育注重与市场紧密配合也是它的一个显著特征。 随着美国高科技企业的崛起和迅猛发展, 对工商管理硕士及计算机专业人才的需求越来越大, 这就刺激了对大学商学院管理学教授的需求和待遇的提高。 而美国的主要商学院紧密追踪市场需求信息, 加快培养大批的金融博士、市场学博士、管理学博士、计算机学博士等。这些博士毕业后在几百家主要商学院中寻找到职位, 开始培养工商管理硕士、计算机硕士等, 使专业教育与市场需求之间密切联系起来。

美国高度重视继续教育等人才资源开发。它们专门颁布《成人教育法》, 把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志, 从法律上保障继续教育的发展。 美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1%的资金用于教育与培训, 并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构, 每年必须上交其工资1%的资金作为国家技能开发资金。 美国公司对经理员工的培训也极为重视, 大多数公司都设有专项培训经费, 并有完善的人才培训计划和体系。

二、美国吸引高层次人才的战略与策略

新时期世界人才争夺战愈演愈烈, 美国成为世界上争夺人才、实施人才吸引战略的急先锋, 在某种程度上可以说美国是靠引进人才起家的, 在争夺人才上它们是深谋远虑, 技高一筹。 为了得到他们想要的人才, 他们有时甚至不择手段地“抢”。据美国官方统计, 在1949~1973年期间, 世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人; 进入20世纪80年代以后, 每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。如20世纪最伟大的科学家爱因斯坦出生在德国, 大学毕业后曾任柏林威廉皇家物理学研究所所长, 并被选为普鲁士科学院士, 1921年获诺贝尔奖金。1933年, 希特勒执政后, 他们对爱因斯坦等大批科学家又恼又恨, 采取种种手段向爱因斯坦进攻, 使爱因斯坦人身和科研事业陷入困境。 美国人看准了这个机会, “抢” 走了爱因斯坦。爱因斯坦到美国后, 立即被委任以令世人垂涎的高级科学技术研究所所长职务。 因他的学术成就及影响, 一大批科学家趋之若鹜, 尾随其后, 迅速壮大了美国的科技力量。爱因斯坦在美国定居20余年, 为美国科技发展做出了巨大贡献。

早在第二次世界大战后期, 把战败德国、意大利的几千名科学家、工程师带到美国。 这些科学家在美国的大学和研究机构的工作, 对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。从战败国德国, 苏联搬走的是机器和设备, 而美国抢走的是人才。

美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪, 至今仍未有衰退的迹象, 与美国政府长期以来奉行人才引进战略, 利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家, 而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的。移民法多次修改规定, 只要是专家、学者、教授, 不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。20世纪90年代, 布什总统又签署新的移民法, 重点向投资移民和技术移民倾斜, 鼓励各种专业人才移居美国。从1990年开始, 美国还实施H-IB签证计划、“绿卡制”, 给予入籍优惠, 使大批的留学生学成后定居美国。近年来, 以硅谷为代表的美国高科技产业部门发出信息技术人才短缺的信号, 美国为了赶上这班刚刚启动的新经济列车, 把争夺人才的重点聚集到计算机领域。有专家预测, 美国将短缺45万科技人才, 而到2006年这一数字将扩大到65万。 美国移民局公布的数字显示, 1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H-IB签证达11.5万人, 其中印度人占了46%, 中国大陆占了10%。 外国科技人才源源不断流入美国, 填补了美国高科技人才的严重短缺。

美国能够吸引全世界优秀人才, 还受益于其庞大的教育体系。一批批世界各国受过良好基础教育的优秀人才被美国的大学吸引, 其中相当一部分人学成之后又为美国各大公司所雇佣。 教育事业和经济发展相互促进, 近一个世纪以来, 美国已形成 “吸引-发展-再吸引-再发展”的良性循环, 建立起世界上独一无二的人才库。 美国掠夺人才不仅深谋远虑, 手法也十分高明, 它们利用托福考试把争夺人才的触角伸向世界各国。此外, 美国还通过国际合作, 在“互利原则”下利用别国的人才资源优势。 它们也直接到其他国家办企业或者设立研究机构, 与所在国政府争夺人才资源。

三、美国人才使用与管理的经验与借鉴

人才战略与医院文化 篇10

自20世纪90年代末以来, 我国旅游业的发展得到了国家的充分肯定和支持。1999年国家旅游局提出到2020年我国发展成为世界旅游强国。2003年, 温家宝在世界旅游大会上明确“要把旅游业培育成为国民经济的重要产业”。旅游产业表现出的拉动内需、促进经济结构调整、改善生态环境、扶贫致富等方面的地位和作用已经受到相当程度的关注和重视。2014年, 国内旅游市场高速增长, 入境旅游市场稳中有进, 出境旅游市场快速增长。全年全国旅游业对GDP的综合贡献为6.61万亿元, 占GDP总量的10.39%[1]。根据世界经济论坛最新发布的2015年全球旅游业竞争力报告显示, 中国位列第17名, 上升了近30位, 逐渐接近世界旅游强国目标。但我国旅游业在发展过程中的问题也很多, 尤其是建设世界旅游强国的体制基础和制度支撑依然明显不足。统计数字只能看到表象, 实际上不少深层次的问题正被统计数字所掩盖。

(一) 旅游资源利用不合理。

1.长期以来, 以旅游资源为导向的开发模式占据主导地位, 而对旅游消费者和客源市场方面的开发基本忽略。直到20世纪90年代, 旅游市场发生了变化, 旅游经营者不再具有优势。它们不仅要考虑旅游产品的生产, 而且要考虑旅游产品是否有市场以及市场需要哪种旅游产品, 进而逐渐转变为以产品为导向的开发模式。

2.旅游资源开发规划盲目, 缺乏合理性。目前, 全国各地的旅游资源在开发规划过程中, 对现有的旅游资源开发层次不够, 把脉不准, 旅游产品单一、缺乏创新和创意, 异质性不强, 造成雷同化的景区。

3.旅游资源在开发中较注重眼前利益, 忽视长远的利益。有些景区为了追求经济效益和面子工程, 大肆开发, 伐木造景, 破坏生态, 以牺牲环境为代价换取短暂的经济效益, 旅游的可持续发展成为空谈。

(二) 政府与市场的关系不清晰。中国旅游业在“政府主导”模式的发展中已经走过了20年时间, 并且凭这种模式快速进入了世界旅游大国的行列。如今, 旅游业是市场需求推动型产业, “政府主导”有益于解决一些问题, 但当市场供求关系发生反转时, “政府主导”的弊端如资源利用效率低、产业效益水平低就凸显出来了。实际上, 有部分学者曾经指出, 在旅游业发展的不同阶段, 政府的职能重心是不同的, 随着目的地的演进, 政府的职能重心需要从“先驱者”向“协调者”调整[2]。中国旅游业要进一步发展, 需要市场化不断地催化。旅游业要实行市场化, 并不是否定政府的作用, 而是要求政府和市场应当发挥各自优点, 实现旅游业又好又快发展。

(三) 旅游产业结构不够优化。中国旅游业在发展的这30多年中, 一直保持高水平的总量增长, 但产业结构的变化速度总是赶不上总量的增长速度, 于是就产生了如产业链单一、产业要素不均衡发展等许多结构性矛盾, 但旅游业要尽可能满足游客多样化的需求。随着旅游业的不断发展, 旅游逐渐由过去单一的观光游览向休闲度假方面转型发展, 这就要求旅游产业结构必须不断优化调整, 尽可能地促进旅游业与其他产业的深度融合, 形成多元化的旅游产业链。通过不同类型的旅游资源不断吸引旅游投资和人才, 逐步形成功能齐全、要素优化的旅游产业结构。同时, 要合理地配置旅游六大要素, 达到相互协调、优化, 最终实现旅游产业转型升级。

(四) 旅游与城市发展融合度不够。从空间布局方面分类, 旅游业可分为城市和乡村两大类。城市旅游需要旅游发展与城市发展同步化。城市旅游的主要载体是城市, 同时又受到城市各方面如规划、管理等方面的限制。但是多年以来, 城市发展与旅游的一体化发展机制一直不健全。也有来自各方的学者一直在探讨、研究城市旅游管理方面的问题。在城市化不断发展的浪潮中, 旅游产业发展的机制也正在发生着变化。同时, 旅游业又是促进我国城市化发展的重要杠杆, 旅游城市化将会逐渐成为城市化发展的一种模式。

(五) 旅游市场体系亟需拓展。经过改革开放后30多年的发展, 中国旅游产业的发展已经由最初的优先发展入境旅游, 向以扩大内需为主, 入境旅游、国内旅游和出境旅游共同发展方向调整, 但还是远远不能跨越旅游大国向旅游强省的迈进。唯有依靠旅游人才, 不断创新, 大力拓展旅游市场体系, 既要根据旅游需求的变化准确定位, 适时调整和提升市场营销策略, 又要兼顾国内和国际两个市场, 构建合理的客源市场体系。

(六) 旅游企业能力有待提升。旅游企业是旅游业发展中一个重要角色, 旅游业的转型升级离不开旅游企业的健康发展。纵观我国旅游产业的发展, 旅游企业在产业发展中整体呈现出经济水平、竞争能力偏低, 产业集中度较低, 旅游企业小、散、弱、差等状况。近年来, 旅游企业集团化步伐越来越快, 但并未从根本上改变我国旅游企业散、弱、差的现状。在旅游企业间竞争日益加剧的背景下, 旅游企业要改变现状, 健康持续发展, 转型升级刻不容缓。

(七) 高素质旅游人才短缺。旅游行业人才短缺一直是个困扰行业发展的问题。旅游人力资源问题对旅游业转型发展产生的影响, 必须引起各界的足够关注。可以说, 如果不进行深刻的人才改革, 旅游业不会实现真正的科学发展和可持续发展, 旅游业制定的发展方向和目标也是无源之水。近些年, 很多省份明确提出:要把旅游产业作为精准扶贫和富民工程的重要抓手。可见旅游产业受到高度重视。但旅游产业的做大做强, 离不开人才、特别是高层次应用型人才队伍的建设和培养。对比很多实践证明, 产业的落后, 往往都是由人才的落后引起的。因此, 加大旅游一线从业人员、特别是贫困地区旅游专业人才、旅游领军人才的培养, 不仅意义重大, 而且势在必行。

二、人才是推进旅游产业转型升级的第一要素

(一) 人才是解决旅游产业发展问题的第一要素。党的十八大精神给旅游业科学发展指明了方向, 开创了新局面, 给旅游业改革、发展与创新带来了前所未有的机遇和战略, 给旅游业的转型升级提供了坚实的理论支持和基础。旅游业是劳动密集型和智力密集型行业, 行业的发展与从业人员的素质高低有着密不可分的关联。产业的竞争终归是人才的竞争。因此, 旅游产业转型升级的核心在于培养和造就一批旅游理论深厚、专业技术过硬的旅游应用型、实践型和创新型人才。

(二) 人才兴旅:一种战略思维的提出。行业人才应该是某一行业中能力和素质都比较突出, 在所任职的岗位上能够创造一定的价值和贡献的人。而所谓的旅游人才, 是指发展旅游业所需要的具有某种工作特长的人员, 尤其是指各级旅游管理部门和旅游企业中的各类管理人员和技术工人、服务人员[3]。

查阅历史文献, 鲜有人才兴旅的概念, 笔者基于人才与旅游人才的概念, 尝试性地将“人才兴旅”理解为:确立旅游人才发展优先的战略, 优先满足行业发展的需要, 不断优化、调整旅游人才结构, 同时投入优先保障措施和人才制度优先措施, 助跑旅游业的发展。

三、人才兴旅战略的实施举措

大力实施“人才兴旅”工程, 必须打造一批素质高、能力强的旅游人才队伍, 使旅游业发展从规模扩张型向质量效益型转变, 为旅游发展增添强有力的智力保障。

(一) 充分发挥政府的职能作用, 大力推进人才队伍建设。改革开放以来, 我国旅游教育事业发展很快, 但人才培养与使用之间衔接不够, 存在明显的脱节。这是由多方面原因造成的, 不仅要从教育本身找问题, 还要从政府忽视旅游人力资源开发方面寻找根源。为了提升旅游人才的数量和质量, 旅游政府部门在旅游人才建设中要注意:一是明确任务, 争取把旅游人才培养纳入本地区人才队伍建设。即以提高一线旅游人才职业化水平为突破口、以满足新业态、新岗位人才需求为突破口, 以提升能力为突破口, 统筹人才队伍建设。二是要发挥政府的检查、监督和指导作用。要推动旅游人才工作成为政府工程, 经常查找差距, 检查工作, 发挥政府在人才建设中的监督和指导作用。三是从政策上给予支持和帮助。各地区可根据实际情况出台旅游业发展的奖励办法, 为加大旅游人才培养提供有力保障;同时编制旅游人才中长期发展规划, 积极实施人才兴旅计划, 努力造就一支高素质的旅游人才队伍。

(二) 优化旅游教育结构, 构建“大教育”的新格局。旅游业是大产业, 旅游教育要构建“大教育”的新格局, 加大复合型、应用型人才的培养力度和速度。因此, 旅游行政机构或部门可以考虑在政府政策及资金等方面给予旅游教育必要的支持和扶持;旅游行业协会可参与旅游教育及学术研究活动, 发挥服务、指导的功能;旅游高校可以为旅游企业提供人才;旅游企业可以提供学生实习场所和资深行业指导人士。由此形成多方联动、资源互通、优势互补的旅游人力资源开发的“大旅游教育”格局。

(三) 改变现有的人才培养模式, 创新多元化人才培训模式。现有的旅游人才培养模式已不能满足市场需求, 要改变必须遵循旅游市场的需要, 从人才培养的目标、模式、途径和方法入手, 从培训理念、培训方式、培训平台、培训对象等方面创新旅游人才培养。

1.充分利用“互联网+旅游培训”的技术优势, 建设旅游应用型人才培训线上、线下相结合的立体模式, 加大对旅游应用型人才培养过程中“产学研用”相结合、“校政企会”相协同的经验总结和品牌宣传。目前, 我国越来越多的省、市、自治区都正把旅游扶贫当作扶贫攻坚的“突破口”、“着力点”。旅游扶贫正在成为我国扶贫攻坚的崭新生力军。充分发挥旅游业的综合拉动、融合作用, 为相关产业和领域发展提供旅游平台。如江西省旅游发展改革委员会先后推出了针对县区旅游局长、乡镇党委书记 (乡镇长) 、景区主要领导、旅游企业负责人的乡村旅游“百县千人”培训计划, 培训内容涉及A级景区创建辅导、智慧旅游助推升级、互联网+新媒体营销等培训产品、乡村旅游的营销推广、特色民宿的创意策划等重要内容。并成功推广“江西旅游培训讲堂”微信服务公共平台, 收到良好的社会效果。

2.开展协同研究, 推进“精准”扶贫。运用智力扶贫、送教上门的培训理念, 开启“上上下下” (集中培训和送教上门相结合) 、“进进出出” (请进来和走出去相结合) 、“来来回回” (理论辅导和现场指导相结合) 的培训模式。在全国遴选若干个县、乡镇, 开展送教上门培训、进村入户指导, 与当地有发展潜力的景区、项目、企业开展“结对子”活动, 开展一对一的咨询和指导, 通过协同创新、协同研究等机制, 集聚更多高端研究力量开展旅游产业转型升级、乡村旅游快速健康发展以及旅游扶贫和富民工程等方面的研究工作。

3.大力创新旅游培训理念。

(1) 打造“+”的概念。实现人才培训和社会需求相对接, 和旅游协会中教育专委会合作, 组建旅游应用型人才培训联盟。通过组建院校、地市旅游局、旅游协会、企业和高校共同参加的微信群, 建立地市、行业、企业与高校开展旅游人才订单培养、预约培养的平台, 并可召开旅游校企合作, 人才供求对接的网络信息发布会。

(2) 打造“库”的概念。完善全国应用型人才培训工作的师资库、专家库、课程库、现场实训教学资源库、学员人才信息库。实现在培训过程中, 教学与研究相结合、培训和指导相结合、理论与实践相结合。

(3) 打造“协同”的概念。实现政府、行业、高校、企业间的相互协同, 充分利用和调动各方资源, 实现各省旅游培训工作中合作、共赢的新局面、新跨越, 特别是在实现导游系列培训 (考前、岗前、年审) 的标准统一化、网络化取得进展。

4.建设旅游培训工作新平台。

(1) 打造“网络大讲堂” (或叫“旅游网络大学堂”) 。构建各省旅游培训的线上平台, 录制100门涵盖旅游产业发展特点的网络课程, 将国家关于旅游发展、旅游扶贫相关政策投放在平台上供学员下载, 将国内外关于旅游开发的经典案例上传在平台上供学员参考。

(2) 线上培训和线下培训结合。结合传统线下培训的优势, 实现线上培训和线下培训相结合, 适当开展“送教上门”、“入户指导”、“定点帮扶”等特色活动。通过培训与指导相结合, 推动乡村旅游服务标准化。

5.融入现代培训手段, 精选培训对象, 加强人才素养。以培训各省乡村旅游名村总支书记 (村主任) 、培养乡村旅游领军企业、领军人才为重点。根据旅游业发展需要, 开展休闲度假游、温泉度假养生游、文化创意游、养生养老地产游以及应对旅游危机、开展智慧旅游等方面的研究和培训工作。当前, 困扰乡村旅游发展的两大难题, 就是缺精品和服务差, 主要原因就是乡村旅游规划理念落后, 低层次、同质化项目开发严重, 同时缺乏统一的服务量化标准, 缺乏对一线服务人员的统一培训。若能对全国三星级以上乡村旅游景点和企业的负责人开展理论+实践的精品培训、对一线服务骨干进行标准化的服务定位培训, 不仅有利于实现江西省乡村旅游产业的快速发展, 还能实现乡村旅游的良性循环和带动、辐射效应, 是一项投入小、见效快扶持举措。开展以加快旅游转型发展为主题的各类精品培训活动, 开发“旅游即生活”、“度假在民俗中实践”、“旅游度假景区如何养老大军”以及“学会应对旅游危机管理”、“将营销变利润”、“实现融投资”等特色培训课程, 并力争实现网络培训课程、旅游慕课、翻转课堂等多元化、现代化的培训手段。

(四) 逐步完善旅游资格考试与岗位认证制度。运用多种手段和方法对旅游人力资源进行评估, 优化旅游人力资源信息系统, 实现旅游人才的转型升级。比如鼓励有条件的地区大力开展旅游行业职业技能鉴定工作, 包括前台、客房服务员、厨师、调酒师等行业在内工种的职业资格鉴定;分时段、分重点邀请省、市旅游院校教授及旅游资深专家组织强化集训, 推进应用型人才队伍建设。

参考文献

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