事业单位绩效考评

事业单位绩效考评（精选十篇）

事业单位绩效考评 篇1

一、目前我国事业单位绩效考评存在的问题

我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索, 从重品德轻绩效到两者并重, 从定性考核到量化考核, 取得了相当大的进展, 不断得到完善, 为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是, 由于事业单位的体制尚未理顺, 各种配套措施不到位, 而且没有把绩效管理作为一项重要的管理职能, 使绩效考评没有充分发挥应有的作用。

(一) 对绩效考评工作定位存在模糊与偏差

绩效管理的定位是绩效管理工作的核心问题。事业单位对绩效管理定位的模糊主要表现为缺乏明确的目标, 仅仅是为了工作而工作, 更多的时候是为了绩效考核而进行考核, 这样做的结果通常是流于形式, 绩效管理的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力、物力, 结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上, 对考核目的的定位过于狭窄。例如, 某事业单位绩效考核的目的主要是为了年底分奖金, 将绩效工作定位于确定利益分配的依据和工具, 这势必使得绩效工作在职工心中形成一种负面的消极形象。

(二) 绩效考评内容单一、方法不科学

目前, 事业单位的绩效考核内容比较单一, 方法不够科学。年度考核时, 个人写出工作总结或述职报告, 然后进行民主投票, 真正结合工作实绩, 全面考核, 予以综合评价的寥寥无几, 不能全面反映员工工作状况, 与真正意义的绩效考核相差甚远。同时, 绩效考核的标准不明确, 考评指标简单粗放, 存在考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、内部单位与其领导考评基本上混为一体、考评指标操作性不强等问题。因为没有明确的考核标准, 个人存在偏好和偏见, 再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 以及小团体的存在, 很容易导致考核结果的不公正。

(三) 绩效考评各环节衔接不好, 缺乏有效的沟通

想做好绩效管理, 还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作, 以及考核后期时的结果反馈工作, 将绩效考核放在完整的绩效管理过程中。而许多事业单位没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑, 孤立在看待考核, 因此不能重视考核前期与后期的相关工作。此外, 我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线, 基本属于一种体现行政权力的组织行为, 普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督, 但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。在这种评估活动中, 组织沟通是单向的、自上而下的由于缺乏有效的双向沟通, 高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的宝贵建议。

(四) 绩效评估体系没有充分顾及到周围环境对员工工作绩效的影响

绩效管理理论认为, 员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素:员工个人的知识、能力、工作动机以及机会, 即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持, 这在事业单位中表现得尤为明显。排除用非所学的情况, 事业单位员工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持, 即组织是否提供了足够的事业成就机会。在实际工作中不难发现, 事业单位的员工, 如各类专业技术人员、基层和中层管理人员等, 它们的绩效与能力在很多时候是不成正比的, 因为有许多外部的不确定因素影响和制约着他们能力的发挥。因此, 没有环境支持度指标的绩效评估考核并不能真实反映知识工作者的实际工作成绩。但事业单位绩效评估指标体系中, 一般没有或很少涉及环境因素对员工绩效的影响。

此外, 事业单位绩效评估多处于自发状态, 没有相应的制度和法律作保障;缺乏系统理论指导, 实践中具有盲目性;考核方式方法缺乏可操作性;实际执行情况不力等也是事业单位绩效管理中存在的问题。

二、完善事业单位绩效考评工作的措施

针对上述存在的问题, 笔者认为应从以下几方面来改进事业单位的绩效考评工作, 以提高其绩效管理效果。

(一) 明确定位绩效考评工作的目标

绩效管理是一个完整的系统, 不是一个简单的步骤。绩效管理的目标是实现组织的远景规划与战略目标。绩效管理强调目标管理, “目标+沟通”的绩效管理模式应广泛提倡和使用。只有明确了目标, 领导和员工的努力才会有方向, 才会更加地团结一致, 共同致力于绩效目标的实现, 共同提高绩效能力, 更好地服务于组织的战略规划和远景目标。同时要对战略计划深度分解, 明确每个部门、每个员工在每个阶段的具体任务, 每个人对自己的任务负责, 保证组织上下对战略目标和具体目标理解的一致性和清晰性, 从而形成合力, 提升绩效。

(二) 改善考核办法, 明确考核标准

首先, 要丰富考核内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列, 绩效考核的内容扩展到品德的考评, 工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核。机关事业单位相继实行全员聘任制, 每个岗位都有明确的职责、任务, 对工作业绩的考核可以实行目标管理, 对目标完成情况可以使用量化指标。其次, 要明确考核标准。事业单位的绩效指标体系首先要把握经济、效率、效能、公正四个基本方面。在对事业单位工作特点的把握基础上, 根据组织发展的战略目标, 不断优化评价指标体系。尤其是要在科学测定相关数据的基础上制定出评价考核指标, 重要的标准应是组织的评价考核标准体系能否对员工起到最大的正激励效应。再者, 事业单位工作业绩的大小当然与工作者自身的知识、技能密切相关, 但同时各种外界因素的影响也不容忽视, 因此, 对事业单位工作者的业绩评估要避免只注重外在业绩、轻视内在能力素质的片面做法。最后要选定科学考核方法。考核的方法有很多, 每种方法都有优缺点和适用范围, 因此, 在实际工作种, 应根据具体的考核要求有针对性地加以选择。目前, “量表评等法”是应用较广泛的绩效考核法。

(三) 从全局把握绩效管理的衔接问题

绩效管理是一个完整的系统, 一个系统能否发挥出比各部分更为出色的功能, 关键在系统各个环节的衔接。绩效管理从程序上可以做出绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈这四个循环的划分。绩效计划是绩效管理的起点, 有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。绩效辅导是上级主管辅导自己下级达成绩效计划的过程, 连接了绩效计划与绩效考核。绩效考核是绩效管理中最为明显的环节, 上级常常需要与下级员工进行一对一面谈沟通, 填写大量的评估表格或撰写评估报告。绩效评估环节的失效会导致整个绩效管理失败, 因为这是整个绩效管理过程形成现实结果的环节。绩效反馈是最后一个环节, 其目的是了解上级对自己工作绩效的看法:共同分析原因, 找出双方有待改进的地方, 共同确定下一期的绩效计划和改进点。这四个环节环环相扣、相辅相成, 构成完整的管理体系。

(四) 在不断沟通中做好绩效管理

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通, 帮助员工实现目标要沟通, 年终评估要沟通, 分析原因寻求进步要沟通。在考核之前, 主管人员需要与职工沟通, 共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。考核结束后, 主管人员需要与职工进行绩效面谈, 共同制定今后工作改进的方案。所有部门和人员全部参与进来, 通过沟通把战略、职责、方式、手段以及绩效目标等管理的基本内容确定和细化, 在持续不断沟通的前提下, 帮助清除工作过程中的障碍, 提供必要的支持、指导和帮助, 共同完成绩效目标, 实现远景规划。

此外, 与其说绩效管理是一种方法、一种工具, 不如说它是一种观念、一种哲学。在事业单位中开展绩效管理, 一方面应关注与企业组织存在着的较多环境差异, 另一方面更应明确绩效管理更多的是向单位领导和员工传达一种观念, 传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念, 更为有效地完成组织的使命。

参考文献

[1]、梁春喜.淡谈事业单位绩效考评.公共支出与采购.2007年4期

[2]、韩晋.事业单位绩效管理.科技信息. (学术版) .2007年4期

[3]、李建邦.事业单位绩效考核中存在的问题及解决办法.陕西水利.2007年2期

2017事业单位绩效考评结果公示 篇2

根据《昌邑市事业单位绩效考评办法》(昌办发〔2013〕40号)和《2017事业单位绩效考评实施方案》(昌办字〔2017〕26号)，市事业单位绩效考评委员会办公室会同有关部门，组织对我市314家事业单位开展了绩效考评工作。经汇报，市事业单位绩效考评委员会同意，确定绩效考评A级单位37家、B级单位78家单位、C级单位199家，无D级事业单位，现予以公示。

一、绩效考评A级单位（共37家）

市妇幼保健院、柳疃镇中心卫生院、市普通教育教学研究室、市学生资助管理中心、市县乡公路管理处、市建筑工程管理处、市规划编制研究中心、国土资源局柳疃分局、下营交通运输管理所、市环境监察大队、市殡仪馆、市人事培训考试中心、市创业贷款担保中心、市动物卫生监督所、市渔政站、市植物保护站、市林业资源管理站、石埠经济发展区畜牧兽医管理站、潍坊市公共资源交易中心昌邑分中心、市国有资产运营管理中心、市生产力促进中心、市事业单位监督管理局、市职工技术协作委员会办公室、市现代远程教育工作办公室、奎聚街道文体广电服务中心、石埠经济发展区农业综合服务中心、围子街道人力资源和社会保障所、都昌街道财政经管统计服务中心、市第一实验小学、市第二实验小学、市实验幼儿园、奎聚街道奎聚小学、奎聚街道李家埠初级中学、奎聚街道辛置小学、奎聚街道李家埠小学、奎聚街道三台小学、石埠经济发

子分局、卜庄交通运输管理所、国土资源局下营分局、市房地产开发管理办公室、市物业管理中心、石埠交通运输管理所、柳疃交通运输管理所、市燃气供热管理办公室、国土资源局北孟分局、饮马交通运输管理所、北孟交通运输管理所、国土资源局饮马分局、市城建档案馆、龙池交通运输管理所、国土资源局城区分局、市劳动人事争议仲裁院、市环境监测站、市居民医疗保险管理中心、市法律援助中心、市安全生产监察大队、市公证处、市老龄工作委员会办公室、市安全生产应急救援指挥中心、市军队离休退休干部休养所、市计量检定测试所、市消费者协会办公室、市革命烈士陵园管理所、环境保护局围子所、市人事档案管理服务中心、环境保护局沿海所、市污染物排放总量控制办公室、市社区管理办公室、市残疾人就业指导中心、市拥军优属拥政爱民工作领导小组办公室、环境保护局饮马所、环境保护局城区所、市旅游咨询服务中心、市农田水利站、山东省潍坊市昌邑海洋生态特别保护区管理委员会、市农业综合执法大队、市动物疫病预防控制中心、市果树技术指导站、市水利勘测设计室、市工程管理站、市水资源规划管理站、市畜牧兽医技术推广中心、市农业技术推广站、市渔业技术推广站、市农业机械推广站、山东省农业广播电视学校昌邑市分校、中国（昌邑）北方绿化苗木博览会筹备委员会办公室、市蔬菜站、市峡山灌区灌溉管理所、都昌畜牧兽医管理站、龙池畜牧兽医管理站、昌邑滨海牧业发展服务中心、中国海监昌邑海洋生态特别保护区大队、饮马

事业单位绩效考评方法利弊分析 篇3

【关键词】事业单位；绩效考核

一、绪论

绩效考评的概念

绩效考评指的是组织在战略目标既定的前提下，通过一定的标准和方法，对员工、部门以及高管的工作绩效进行评估，并将评估结果运用到组织管理活动中的一种过程。通常来说企业作为市场经营的主体，追求的是投入产出比和经营效率，对于组织的绩效考评管理比较重视，而政府、事业单位由于组织定位不同在此方面则相对比较滞后。常用的绩效考评方法有平衡积分卡、360度考评等等。一般来说，根据考评的时间、主体、内容等不同，可以按多种标准将绩效考评划分为不同的种类。

二、事业单位绩效考评的现状

与效率和结果导向的企业绩效考评不同，通常来说，事业单位的绩效考评的标准则更多是采用比较务虚的一些评价标准，比如“德、勤、廉、能”等等方面，对于员工的道德水准、工作态度、廉洁程度以及工作能力等几个方面进行全面而又相对宽泛的评估，有些事业单位还将员工的工作量作为一个考评的标准，认为工作量越大越能体现员工对于单位的价值创造，比如许多事业单位给予当年工作负荷比较重的部门和员工予以年底考评优秀的荣誉称号以及物质奖励，与此同时对于工作效率以及工作质量方面的考评相对较少。另外，对于事业单位中的党员特别是党员干部，党性以及政治性也是一个重要的考评方面，比如是否与党中央保持一致等等。相对来说，以上几个事业单位常用的考评标准定性衡量的程度比较多，往往比较难以量化，因此也给相应的考评工作带来了一定的模糊性和不确定性。

三、当前事业单位绩效考评方法中存在的问题

1.认识层面：领导对于考评重视不足

目前大部分的事业单位绩效考评都未能引起领导足够的重视。由于没有业绩或者指标的压力，许多领导将对于下属的绩效考评视为一种管理负担，对于绩效考评工作的重要性没有充分认识到位，在考评过程中采取和气生财的态度，最后员工下属的考评结果都差不多，使得在绩效考评指标选取、过程实施以及事后运用等方面流于形式，未能够充分发挥绩效考评应当具有的作用。

2.体系层面：考评体系科学化程度不够

如前文所述，当前事业单位在绩效考评的考评标准、考评方法以及考评周期等方面还存在着诸如考评标准模糊宽泛、考评方法陈旧落后以及考评周期固定僵化等问题和不足。整体说来整个绩效考评中还广泛存在着印象花和感情化的因素，科学化、客观化的程度还远远不足。这样整个绩效考评体系无法做到对于员工工作质量以及能力态度科学、全面的分析，无法充分发挥绩效考评的作用。特别在绩效考核指标的选取、考核指标的评分等关键环节上科学化、规范化的程度还远远不够。比如有的事业单位虽然对于部分岗位有一套比较完整的量化指标体系，但是对于指标评委选择、分值打分、权重分布、结果计算等等方面却缺乏相应的实施细则，导致指标体系无法发挥其相应的作用。

除此之外，同一个组织内部不同的部门岗位工作价值的衡量标准以及所需要的能力素质也有所不同，因此在绩效考评时在考评指标以及考评方法等层面应当予以区分，以体现出这种差异性来。然而在实际操作中许多事业单位还没有对不同的部门岗位进行有针对性的考评方式，考评的内容也没有根据不同员工特征进行制定，这就多少影响到了绩效考评的效果。

3.实施层面：考评结果的应用有待改进

目前许多事业单位绩效考评的结果未能做到与人力资源管理体系进行紧密的衔接，往往在绩效考评之后将考评的结果存档封存，最多能够做到在未来员工晋升时提供相应的优秀依据。这导致员工无法从绩效考核中获得对于自身工作能力的有效反馈，也无法针对自身当前的能力弱项进行有针对性的培训，导致绩效考评的效果大打折扣。

四、事业单位绩效考评改进方法

1.提升重视

事业单位的领导层、管理层都应当充分认识到绩效考评的作用和重要性，提升对于绩效考评的重视程度，构建公平、科学、客观的考评体系。在此过程中，应当充分认识到绩效考评与组织氛围以及员工凝聚力、敬业度之间存在较为强烈的相关性，只有构建起科学、客观、公平的绩效考评体系，才能够充分发掘并激励员工的能力潜力、激发员工的工作热情以及持续进步的意愿。对于员工来说，则需要对于绩效考评具有科学全面的认识，认为其不仅仅是年底流于形式的任务，也不仅仅是领导“御下”的一种手段方式，还是员工自我认识、自我完善的重要手段途径，积极配合单位的考评实施工作。

2.完善体系

完善的绩效考评体系首先需要确保其公开性和透明性，这样绩效考评的结果才能够被员工所信服，从而进一步发挥其对于员工的激励作用；其次，绩效考评应当避免过去考核标准模糊宽泛的问题，更多采取量化考核的方式，同时要避免人情、利益在考核中的感染作用，明确清晰的考核标准以及考核流程，采取多名专家打分等方式来确保考核结果的客观性和公正性；最后，特别要注意根据部门、岗位的差异性，构建差异化的考核指标，避免过去一刀切式的考核指标和考核方式，将績效考核作为人力资源管理的重要工具。

3.加强应用

未来事业单位还需要进一步加强对于绩效考核结果的运用。首先，可以将绩效考核结果与员工的薪酬以及奖惩等机制挂钩，使得考核优秀的员工获得荣誉及物质方面的奖励，真正发挥绩效考核的激励作用；其次，可以将绩效考核的结果与员工的培训相结合，针对考核中所反映出来员工在能力方面的不足，针对性地制定培训提升方案，实现真正的以能力素质为核心的人力资源管理；最后，绩效考核的结果还应当与员工的职业生涯规划、层级晋升等方面挂钩，使其作为岗位晋升的依据，避免在任用方面的任人唯亲。

五、结语

当前事业单位绩效考评工作正在不断的完善中，需要进一步通过对其中存在的问题进行分析，并根据其实际情况采取有针对性的改进措施，才能保证绩效考评工作的不断改进和完善，从而真正发挥绩效考评工作的效能。

参考文献：

[1]王蕾. 事业单位绩效考评问题研究[J]. 经济研究导刊， 2014 （24）： 177-178.

[2]江玉芬. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J]. 经济研究导刊， 2012 （20）： 157-158.

事业单位中层干部绩效考评研究 篇4

一般事业单位的组织都可以分成三个管理层次,即:决策层、中间层和操作基层。作为中间层次的中层干部是单位的中坚力量,承担着单位决策、战略的执行、沟通基层管理者与决策层之间联系的作用,他们的工作具有既承上启下,又有独挡一面的特点。

从国内事业单位的中层干部构成情况来看,中层干部大多具有一定学历、高职称,属于典型的知识型工作者,具有知识型工作者的自主性强、个体独立以及工作意愿高等特征。这决定了他们更追求管理上的透明和业绩评价的公正,并希望参与绩效标准的制定等等。这要求事业单位必须根据中层干部的特点来设计合适的绩效考评制度。

二、事业单位中层干部绩效考评的问题分析

(一)考核内容笼统。在我国事业单位中层干部现有的绩效考核体系中,考核内容基本上由“德、能、勤、绩”四个方面构成,尽管考核角度比较全面立体,但由于往往没有将这四个大的考核项目细分为具体的考核指标,使得考核的操作性较差。即使进行了考核指标的分解,但过多的用诸如政治素质、职业道德和工作态度等软性指标来考核中层干部,并且考核标准过于简单抽象,也使得考核结果难以保证客观准确。

(二)考核方法粗略。目前,我国不少事业单位对中层干部进行考核都采用较为传统的“打分法”,其中常见的是量表评分法。这种方法较为简便易行,也具备一定的可操作性。但在具体实施的过程中,由于考核标准不明确,考核者往往凭印象打分,另外也存在考评表设计不科学等原因,使得考评的信度与效度往往不高。

(三)考核周期太长。我国事业单位中层干部的绩效考核一般采取的是年度考核。如果只实行年度考核,而没有平时考核作为辅助,考核者容易产生“近因效应”,在具体考核评价时容易以被考核者最近一段时间的表现作为对其整个年度的评价,这往往容易造成以偏概全。

(四)考核反馈不足。考核反馈的目的是使领导和下属对绩效考核结果进行双向沟通,分析绩效目标未达成的原因,制定改进绩效的方向和措施,以帮助下属员工提高绩效。但总观事业单位对中层干部考核多年来的做法,基本上都疏忽了绩效反馈面谈这一重要环节,从而也使得绩效考核失去它最根本的意义。

由于事业单位对中层干部进行绩效考核的制度中存在以上的诸多具体问题,导致考核结果缺乏足够的信度和效度,考核过程往往流于形式。绩效考核没有对中层干部起到“指挥棒”的作用,事业单位的整体绩效也就无法得到有效提升。

三、完善事业单位中层干部绩效考评制度的措施分析

针对以上具体问题,完善现有的绩效考评体系,是优化事业单位中层干部绩效考核制度的有效途径之一。

(一)制定具体明确的考核内容。针对每个单位的实际情况,高层领导和中层干部共同制定有针对性的绩效考核指标。在考核内容的侧重上,应着重于考核“能”与“绩”这两个方面,并将其分解为具有可操作性的定量指标与定性指标,从而客观体现中层干部的真实绩效。

(二)采用科学多样的考核方法。为保证考核结果的客观公正,事业单位在对中层干部进行考核时应综合运用多种定量与定性方法。尤为重要的一点是,不论采用何种方法,考核标准必须具体详尽,以最大限度降低凭印象打分的现象。另外,由于事业单位中层干部在单位中发挥承上启下以及横向沟通的作用,是单位管理的“枢纽”,这一层次的考评还可考虑采取360度考评。

(三)确定规范适宜的考核周期。事业单位对中层干部的考核应注意日常考核与年度考核相结合。通过日常考核记录,一方面为年度考核提供有说服力的考核依据,消除“近因效应”,另一方面也能及时发现下属员工在工作中遇到的困难和存在的不足,作为上级领导能够及时地给予辅导与支持,有利于中层干部绩效的提升。建议事业单位中对中层干部的绩效考评周期确定为每月度沟通一次、季度考评一次,每年度作一次工作总结。

(四)实施充分有效的绩效反馈。如果中层干部的工作与组织的期望严重不符、没有取得预期的收益或效果时,这种工作即为无效工作。通过绩效反馈,找出无效工作的原因并制定有针对性的改进措施,从而不断促进中层干部提高业绩。只有这样,绩效考核才实现了它最终的价值。

当然,除了以上具体的措施之外,建立正确的考核观念,加强岗位规范、信息管理及考核培训也非常重要,但这是一个长期的过程。从具体措施入手,完善现有的绩效考评体系,不失为优化事业单位中层干部绩效考评制度的一个有效突破口。

参考文献

[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社,2004.

开展度直属单位绩效考评工作的通知 篇5

直属各单位：

根据年度工作安排，局绩效考评领导小组办公室将组织考评组于2月下旬开始对直属各单位开展年终考评工作，现将有关事项通知如下：

一、准备工作

被考评单位对照年度绩效考评指标及评分细则，逐项检查完成情况，以二级指标为卷宗收集整理证明材料，2017年2月17日前完成整理归档工作。证明材料主要包括各项指标任务的分解、实施、完成情况等全过程的文件资料、统计报表、会议材料、领导讲话、图片资料等。

二、考评组成员

分管绩效考评工作的.领导、局机关相关科室负责人、局绩效办工作人员

三、审核及评分

(一)到单位审核(2017年3月1日—10日)

1.考评组到单位审核时，被考评单位需向考评组汇报绩效考评工作开展情况，提供证明资料，并安排专人负责解释说明。

2.审核补充材料。考核组将在审核材料阶段形成的初评意见提出质询，对被考评单位提出的补充证明材料进一步核实，必要时召开小范围座谈会或进行个别访谈。

(二)综合评价及评分

现场审核结束后，局绩效办将综合局领导和考评组对各单位的绩效综合评价，编制《市民政局下属单位绩效考评指标评分表》，确定各单位最后得分。

四、情况反馈和申请复核

由局绩效办统一将度绩效考评核验及评分情况向各直属单位反馈。对评分情况如有异议，相关单位可在接到通知的5个工作日内，填写《绩效考评年终核验复核申请表》(样表详见附件)，向局绩效办提出复核。局绩效办组织相关部门和人员进行审核并提出处理意见后，再予审定。局绩效办将综合所有考评情况形成《20北海市民政局直属单位绩效考评结果报告》报送市绩效考评领导小组办公室备案。

附件：1.20度北海市民政局直属各单位绩效考评工作方案;

2.年度北海市民政局直属单位社会评价(领导评价和公众评议)工作方案;

3.北海市民政局直属单位绩效考评年终核验复核申请表。

北海市民政局

谈医院绩效考评的作用 篇6

关键词 绩效考评 医院管理

我院进行员工绩效考评已有十余年历史，取得了非常好的效果。

医院绩效考评的作用

加强科室基础管理的作用：科室管理主要是对员工的管理，绩效考评是制定科室管理制度的依据。

疾病治疗过程是一个系统工程，要借助几乎整个科室全体医护人员的力量，经过他们的检查、诊断、手术、治疗、护理等手段才能完成。所以通过对科室每一个员工工作绩效的考评，可以了解科室基础管理工作状况，以便制定相应的科室员工管理制度，有效实施对员工的奖惩、升降、淘汰等管理措施。

薪酬管理的作用：按照医院和科室制定的付酬原则，通过对科内员工科学、合理地进行绩效考评，核算出每一个员工的薪酬，从而发挥出薪酬应有的激励作用。近几年医院在保留员工档案工资的基础上，大胆尝试推行绩效工资，将档案工资中活的部分拿出来，与原来的奖金部分合并，组成绩效工资。科内员工绩效考评时，对医护人员的工作进行合理量化，如将员工的医德医风、服务态度、技术水平、诊治病人数、手术台次、抢救危重病人成功率、病床使用率等纳入绩效考评，使员工的薪酬与成绩效益挂钩，大大激发了医护人员的工作积极性。

发现优秀员工的作用：我院在对医护人员进行绩效考评时，主要从德、能、绩、勤等四个方面几十个指标进行评价，根据评估的总分高低进行排序，定量区分其绩效水平，发现和选拔出优秀的学科人才。

员工培训与开发作用：绩效考评能显示出员工之间能力的差距、技术的优劣，员工的不足之处就是培训需求。我院从整体利益出发，积极创建学习型医院，将能力较弱、技术落后的医护人员送到上级医疗卫生机构进修，不断提高员工的业务素质和岗位技能素质，以达到双元双层的发展。即组织的发展必须同时考虑职工的发展，而职工的发展也必须顾及组织的发展，这样才能达到医院和个人双赢的效果。绩效考评开发出的优秀员工，医院也给予更高层面的培训。

促进管理沟通的作用：绩效考评结果向员工进行反馈，可以促进医院中层领导和员工之间的沟通，使双方了解彼此的评价、期望和要求。

连续的考核结果可以作为员工晋升的依据。我院在专业技术人员职称晋升时，充分考虑绩效考评结果，连续5年考核合格者，方可晋升上一级职称。对任现职期间绩效考评优秀者，每获得1次优秀，晋升职称时任职年限可放宽1年。使优秀的专业技术人员可获得提前或破格晋升职称的机会。

考评有助于建立人力资源开发的有效系统，为招聘、晋升、人力资源规划提供依据。

保证绩效考评质量

领导重视，严于律己。首先进行宣传和教育，使各级领导充分认识绩效考评的意义和作用，树立“敢抓敢管敢评”的优良作风，防止绩效考评流于形式。

考评内容全面，指标先进。医院绩效考评方案中，所确定的考核内容必须与工作绩效的取得有重要的相关性，要尽可能全面完整，绩效考评指标要定在同级同类人员经过努力能达到的水平上。

定义要明确，考评标准要一致。要保证考核标准有较高的可靠性，考核结果有较高的准确性。

客观与公正。要全方位、多角度考评，以确保绩效考评客观与公正。

重视自我考评。自我考评能使被考评者感到受重视，满意感增强，减少对其他考评的抵制，有利于工作的改进。

参与与公开。医院绩效考评中，应保证被考评者对考核结果有知情权、申诉权。

参考文献

1 刘颜，蔡志明.公立综合性医院整体绩效评估方法研究.中国卫生经济，2006，（3）：57-60.

2 倪建，宫学林.广西公立综合医院经营管理状况调查报告.中国卫生经济，2005，（6）：31-34.

3 唐维新，易利华，主编.现代医院绩效与薪酬管理.北京：人民卫生出版社，2005：50-60.

中国九成以上城市女性不健康

近日公布的一项对中国内地城市女性健康体检者调查分析报告称：九成以上女性存在健康问题，职业女性疾患高发，妇科疾患检出率惊人，生活方式疾病同样威胁女性健康。

由慈铭健康体检(原慈济健康体检)公布的2006年女性体检调查报告显示：在该机构北京、上海和金华等中国内地22家分支机构接受体检的295 485位女性受检者中，44.57%患有乳腺疾患，46.94%患有宫颈疾患，4.4%患有卵巢囊肿，8.78%患有子宫肌瘤。

专家提醒，健康普查有助于发现乳腺癌和宫颈癌，参加普查的女性比未普查女性乳腺癌的病死率低三成左右。

临床统计数据分析表明：哺乳时间长女性患乳腺癌的几率较低；学历高者发病率高，其中大学学历者患乳腺癌比非大学学历者高3.6倍。其原因是学历高者往往结婚、生育晚、产次少、服用避孕药、经济收入高、营养好等。这些都与乳腺癌的发生有相关性。

专家称，乳腺癌发病可能是多因素综合作用的结果，遗传、婚姻、孕产、哺乳、饮食、习惯、心理以及精神因素都与之相关。

事业单位绩效考评 篇7

绩效考评制度, 是指靠凭着对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。

建立健全绩效考评制度的最终目的是改善员工的工作表现, 以达到企业的经营目标, 并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

一、当前事业单位绩效考评制度存在的问题

事业单位绩效考评制度在建立与实施的过程中存在着一些问题, 主要表现在以下方面。

(一) 考评目的不明确

绩效管理系统的目的主要有三个:战略目的、管理目的、开发目的。绩效考评是绩效管理的重要组成部分, 也应当按照上述目的进行考评。但事业单位现行的绩效考评内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成。尽管考核角度比较立体, 但绩效考评的指标内容很难体现组织总体目标的具体化, 很难体现组织科学管理的目的, 因而很难明确体现出绩效考评目的的层次, 也很难将被考核者进行全面立体的评价, 因此, 大多数事业单位的绩效考评结果很难有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面, 考核成为例行公事, 形式的成分多于实质的内容。

(二) 考评方法过于简化

在我国事业单位现有的考评体系中, 考评内容和指标笼统, 考评方法粗略。考核内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成, 绩效考评结果一般分为四等次, 即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。而许多单位往往没能将其进行科学地细化, 在考评过程中, 许多单位为了避免矛盾, 将四等次按照一定比例分配到各个部门, 而各部门将“优秀”的指标采用轮流坐庄的方法在部门内平衡, 如果考评结果涉及职称评定的问题时, 往往都将“优秀”落实给了职称评定人员, 使绩效考评失去了应有的意义。有些单位在考评中仍然采用较为简单的打分法, 将其他方法作为补充, 使得考核过于简化, 有失针对性, 导致考核工作流于形式。

(三) 考评周期过长

我国事业单位绩效考核中目前许多单位采取的是年度考核, 即一年考核一次, 而且没有平时考核作为辅助, 这样容易放大被考核者近期的表现, 而忽视其在全年大部分时间或工作重点时段的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、不作资料积累的现象, 使年终考核与平时工作脱钩, 导致绩效考核结果失真。

(四) 考评激励功能不明显

绩效考评的根本目标就是调动员工的积极性, 实现组织目标。因此, 激励是绩效考评的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看, 自我实现的需要是事业单位职工的需要, 这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在许多事业单位中, 绩效考评与员工的职务晋升、工资待遇关联性不强, 一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工, 往往也得不到应有的绩效激励。从期望值理论来分析, 人之所以愿意从事某项工作并达到组织目标, 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。但由于上述绩效考评现象的存在, 直接导致了员工对绩效考评的信任, 严重影响了员工参与绩效考评的热情和积极性。另外, 考评的结果与奖惩挂钩不紧密, 而且奖惩缺乏法制性, 有的单位只是把绩效考评当做管理工作中的一个环节, 以至考评流于形式。

(五) 考评反馈渠道不畅通

考评反馈的目的是使领导和下属对绩效考评结果进行双向沟通, 分析绩效目标未达成的原因, 研究提出改进绩效的方向和措施, 以帮助员工提高绩效水平。当前, 事业单位在考评工作结束后, 很少向考核对象反馈意见, 即使有反馈也多是下达通知, 谈不上双方沟通, 基本上都疏忽了绩效反馈这一环节;被考核者在工作中存在的问题, 很少能够通过绩效考评得到改进, 从而使考评结果不能充分有效地利用和转化, 导致考评作用失效。

二、完善事业单位绩效考评制度的对策

完善事业单位绩效考评制度是分类推进事业单位改革的重要保障措施。当前, 完善事业单位绩效考评制度应采取以下措施。

(一) 明确事业单位绩效考评的定位和考评内容

当前, 我国事业单位按照社会功能, 划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异, 不能用统一的评价指标来考评所有的人。所以, 事业单位进行绩效考评时, 要依据“精简高效、结构合理、群体优化”的原则实行分类评价, 不同地区、不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评价指标体系。应根据单位特点、人员结构等情况, 可用定量为主、定性为辅, 领导为主导为主、群众参与的考核方法, 建立科学的、量化的多方位评价体系, 对被考核者的思想政治表现、职业道德、社会伦理道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、出勤情况、工作数量、工作质量、工作效率和效益等方面进行考评。这样, 既能增加绩效考评的可操作性, 又能提高评价的效率。

(二) 采用科学多样的考评方法

事业单位的绩效考评应逐步实现日常考核与年终评估相结合, 才能保证绩效考评工作的全面性、具体性和客观性。

在事业单位的日常考核中, 应对工作人员平常表现进行持续评估和积累, 并在此基础上, 逐步形成整体印象, 为年终的绩效考核提供可靠的基础资料。在事业单位的年终考评中, 应注意多种评估方法的有机结合, 如平衡积分卡、全视角考核法、关键指标法等先进的考评方法结合使用。同时, 为保证考评结果的客观公正, 事业单位在考评时还应综合运用多种定量与定性方法。尤为重要的是, 无论采用何种方法, 考评标准必须具体详尽, 尽量以最大限度降低凭印象打分的现象。另外, 由于事业单位中层干部在单位中发挥承上启下以及横向沟通的作用, 是单位管理的“枢纽”, 因此, 这一层次的考评还可考虑采取360度考评方法。各种方法科学有机地结合起来, 形成一个绩效考评体系, 就会极大地提高绩效考评的效度和信度, 最终实现提高绩效考评质量的目标。

(三) 确定规范适宜的考评周期

在日常工作中的平时考核是检验考评对象履行岗位职责的日常情况, 是年度考评的依据。定期考核是以平时考核为基础, 对考核对象一定时期内进行的全面考核评价, 是考核的最终确定形式。因此, 事业单位的各级管理者既要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现, 又要通过定期考核来评价工作人员的全面业绩状况。考评的周期应根据不同性质、不同层次、不同岗位、不同考核目的来决定。一般说来, 对高层管理者、科研工作者, 考评期限以年度为宜;对中层管理者, 以季度考评为宜;对一般操作性工作者, 以月份考评为宜。另外, 各事业单位也可根据各单位实际情况, 灵活调整考评周期, 也可以采取每月、每季度进行一次小型考核, 并将考核结果积累起来, 年终进行一次全面的总考评。这种日常考评与定期考评相结合的方式, 能避免年度考核中的“近因效应”, 从而提高能够绩效考评的准确度, 使得绩效考评的有效性进一步提高。

(四) 实施充分有效的绩效反馈

绩效考评的结果须要充分有效地反馈给被考核者, 以至于达到改善提高的目的。事业单位在向被考核者反馈时, 可以采用正式反馈, 也可以采用非正式反馈。正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中以面谈式反馈为主, 另外两种反馈形式为补充。非正式反馈是指对于一些特殊岗位的员工或特殊的员工, 通过以上的几种正式反馈方法都很难达到既定目的, 因而需要采用一些非正式的反馈方式进行反馈, 以提高绩效反馈的有效性。

在分类推进事业单位改革过程中, 对于事业单位类别的划分、事业单位工作任务完成情况、资金的弥补渠道、员工工资的核定等问题, 都不同程度上需要通过绩效考评制度进行落实, 因此, 绩效考评制度的完善与否, 直接影响事业单位改革, 所以, 完善事业单位绩效考评制度意义重大。

摘要：绩效考评是绩效管理的一个组成部分, 绩效考评制度在事业单位管理中的地位越来越重要, 并且被中共中央、国务院作为事业单位监督制度的一部分正式纳入推进事业单位改革的八项措施中。对当前事业单位绩效考评制度存在的问题进行了研究与分析, 提出了完善事业单位绩效考评制度的基本对策。

关键词：事业单位,绩效管理,绩效考评

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事业单位绩效考评 篇8

绩效是成绩和效果的总称，成绩产生效果，效果反应成绩，效果是成绩的导出，而成绩是效果的根本所在。所谓的绩效考评，指的是对一个组织中工作人员的工作成绩和工作效果的考核和评价，整个过程既包括对成绩的考察，也包括对效果的考察，可以说绩效考评的实质是一种激励机制。

绩效考评是组织人力资源竞争力不可或缺的基础条件，而人力资源竞争力又是组织发展的框架前提，恰当的绩效考评能起到一种合同的作用，它明确表明了组织对部门及员工的要求是什么，它是一种控制系统，绩效考评的激励与教育作用促使员工的努力方向与企业目标保持一致，达到员工利益与组织利益的结合，从而实现良性发展。

2 事业单位绩效考评现状

陕西省江河水库管理局前身为1949年成立的黄河水利委员会上游工程处，陕西省三门峡库区管理局是在1978年改后的名称。2005年8月，陕西省委省政府决定在陕西省三门峡库区管理局的基础上组建陕西省江河水库管理局（加挂陕西省渭河流域管理局），实行一套机构、三块牌子的运行机制，行政关系隶属于陕西省水利厅的副厅级全额事业单位，业务管理同时受陕西省水利厅和水利部黄河水利委员会双重指导。主要职能是负责全省的河道水库建设，防汛管理以及工程管理等。

人力资源是江河水库管理局最重要的资源，该单位管理机构由政府有关部门设置、管理领导由政府相关部门任命、政府下达全额事业费、机构人员组成由政府有关部门按定额编制，库区治理的模式比较固化。在这种大的体制下，江河水库管理局绩效考评长期偏于形式，部门考核围绕“年度部门目标责任书”展开，而目标责任书又往往流于形式，硬性指标较少，考评很不客观，公平，且各部门之间考评没有层次性，员工考评缺少完善的指标体系，且考评透明度不高，相应的激励措施较少，考评与奖罚脱钩，各级员工长期抱怨，严重的挫伤了员工的工作热情，阻碍了江河水库管理局的长期战略发展，以提高员工的工作效益与效率为前提，如何规避体制障碍制定完善的绩效考评体系成为当前亟待解决的问题。

3 绩效考评存在的问题

3.1 考评目标不够明晰，可操作性较差

目标责任书中，部分考评目标设定不够清晰、目标权重确定缺乏科学性，没有相应的评价标准作支持，从而导致现行绩效考评的可操作性较差，绩效考评的主观随意性也随之加大。以总工办为例，在其目标责任书中规定的15项考评目标中，简单清晰，易操作的只有个别几项。大部分表达笼统，例如考评目标中有这样一条“增强服务意识，树立正确的利益观和政绩观”这样的表述让考评者很难把握应该考评什么，通过什么方法或者手段去考评。考评目标不够明确，标准过于模糊，难于下手考核等问题，导致考评执行难度大，考评的客观性也在一定程度上受到了影响。

3.2 考评方法不当

该单位采用的考评方法是“年度部门目标责任书”，从考评指标的数量上来说，本年度目标责任书中对于各部门、单位的考评目标设定均在15项以上，其中水政河务处的考评目标是33项，而规划计划处的考评目标甚至多达40项。这样会导致相当一部分目标是形同虚设，对部门、单位本身行为的督促激励作用甚小。什么都考评就等于什么都不考评，考评目标内容与被考评部门职责要项的匹配度不高，从而不能充分引导部门及员工的工作行为与业绩结果。

3.3 考评过程中缺乏有效地反馈机制

通过调查访问得知，在该单位中很大一部分员工对绩效考核不是特别了解，自己的绩效考核结果具体是怎样形成的也不是完全掌握。员工很少会与考评办的同事沟通了解考评是如何形成的，整个过程缺乏考评者与被考评间的互动，从而导致在绩效考评过程中，员工参与度低，对考评结果的不满意程度每年均呈现增加趋势，考评矛盾较为突出。

3.4 考评结果没有得到充分利用

该单位因其事业单位的性质，考虑到自身经费的相对固定和不足，使得针对考核结果，对于部门的奖励措施是评选一二三等奖，并据此给予一定的奖金奖励。对于个人的奖励措施则是评出优秀员工、模范员工、双文明员工，且连续三年个人被评为优秀的，对其工资提高一级奖励。单纯的奖金或者工资激励很难达到预期的激励效果，反而会使考评的作用和效果大大降低，领导们应重视绩效考评和激励机制的结合，使绩效考评制度真正有效地运作起来。

4 改进绩效考评工作的对策建议

4.1 明晰化考评目标，使其具有可操作性

针对不同的考评对象及其工作性质和内容，应制定不同的考评目标，使得考评因岗而异。可从三方面进行考核：工作态度、工作能力、工作业绩。用岗位说明书作为依据，在此基础上制定相应的考核目标，以人事处处长一职为例，其考核目标可设定为：负责全局干部管理，拟定向上级推荐厅管干部意见；负责局体制改革的策划和组织实施；组织拟定内部人事调配意见并实施；组织拟定局年度职工培训教育计划并实施；组织进行专业技术职称评审和技术等级评定；组织考核制度修订并指导考核实施；负责审定各科室阶段工作计划并指导实施；负责考核处室工作人员并进行日常工作检查和督导；完成局领导安排的其他事项。

4.2 选择合适的绩效考评评价标准

应以目标管理法为导向，在此基础上制定关键绩效指标，力求通过该办法制定的绩效指标对员工的业绩和行为进行导向，保证考核真正落到实处。在制定关键绩效指标时应遵循以下原则：重要性，即对单位组织的整体价值和业务重点的影响大小：可操作性，指标必须有明确的定义和计算办法，要将指标定量化，用简洁明了的语言说明；可控性，指标的考核结果可以用行动来改进；关联性，指标应是组织战略的进一步分解。设计关键绩效指标的流程如图1。

4.3 建立健全绩效反馈机制

完善的绩效考评体系需要反馈机制，它要求考评者与被考评者将反馈不仅作为一次发现不足的时机，更重要的是解决问题的机会。该单位应在绩效考核之前进行面谈，将绩效考核的具体内容以及相应考核指标告诉员工，让员工明白并接受；在考核过程中，针对员工不合理的行为和做法应进行面谈，使其迅速改正；在绩效考核结束时，应进行面谈将考核结果反馈给员工，共同找出导致低绩效的原因，并帮助员工确定今后的努力目标，提出实现这些目标的措施建议。

4.4 正确应用考评结果

据调查，该单位主要依靠发放奖金或者提高工资这种货币式的激励，而缺乏充分的精神激励。可考虑通过用提供工作的挑战性、责任和机会的方式，在内在层面满足员工多方面的需要，提供培训晋升机会来调动广大员工的积极性，形成自身独特的激励机制。结合该单位的特点，笔者设计了适合该公司的绩效考核结果综合运用参考表（见表1）。

总之，绩效考评与事业单位未来发展紧密联系，考评主体在实施绩效管理过程中，必须根据自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，从先进的管理理念、成功的管理案例中汲取养分，并将这些养分加以本土化，形成自身不可复制的特色绩效管理文化。

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事业单位绩效考评 篇9

与企业不同,社会责任使得事业单位的绩效考核指标更为多样化,用于满足政府、社区、员工、捐赠人、借款人、公众、第三方费用承担者等不同的利益相关者的要求。只有通过建立考核指标,将考核结果与经济责任人的经济责任挂钩、与职工的激励机制挂钩、与有关的社会责任指标挂钩,才能使有限的优势资源得到合理配置及有效利用。

在当前的实际工作中,事业单位的会计核算侧重对资金的收入、支出及结存的核算,决算报告也主要是针对收支及预算执行情况。对于使用财政资金所形成的固定资产及其使用情况、举借的债务以及还本付息情况、预算资金的使用效果等缺乏有关的信息披露,不仅立法机关和社会公众难以进行监督,财政部门也缺少了宏观决策所需的重要信息,这样资金核算与管理就明显违背了经济效益和社会效益相结合的会计目标。

一、现行事业单位会计制度存在的缺陷

目前,收付实现制下的事业单位会计制度缺陷表现为会计信息不能客观地、完整地、系统地反映事业单位全部的资产、负债、净资产的实际情况,不能真实反映预算执行情况,从而无法客观地评价和考核事业单位的财务管理责任。主要体现为以下五个方面:

(一)基本建设会计信息游离于事业会计报表之外

现行事业单位会计制度并不要求基建业务纳入事业会计报表,而是执行《国有建设单位会计制度》,向国家有关部门单独报送报表,导致基本建设项目的会计核算游离于整个单位的会计核算体系之外,事业会计报表反映的信息不够完整,不利于主管机关和单位领导对基建项目的监督和管理,商业银行也无从审查贷款是否按照指定用途使用,不能将单位的财务状况全面、完整地呈现给会计报表阅读者。而且,由于事业单位会计制度不设置“在建工程”科目,基建投入作为“自筹基建支出”列入了当年事业支出(但不增加当年资产),需在竣工交付使用时才同时增加固定资产和固定基金,容易造成当年未完工的基建投入虚减资产和净资产。

(二)固定资产的核算不能体现资产净值

现行事业单位会计制度只核算固定资产原值,不计提固定资产折旧。这种核算方式难以反映固定资产的净值,资产价值在事业报表中有高估的可能。由于事业单位全部固定资产在使用期间内既不提折旧也不提减值,在报废之前仍然以原始价值在账面进行反映,脱离其实际价值,虚增了资产和净资产总额,同时也虚增了事业结余。

同时,根据税务机关的规定,凡有经营收入或自收自支的事业单位,在每个所得税纳税季度,可以在税前抵扣固定资产折旧,但不能在税前抵扣按事业会计制度计提的修购基金,造成事业单位纳税负担加重,不利于事业单位的发展。

(三)收入的核算不全面、不清晰

在收付实现制的基础上,非现金交易的收入是无法得到体现的。事业单位实行收支两条线管理。因此,现实中即使是事业单位的经营性的应税收入也视同经营国有资产收入的非税收入,会计处理上相当于代政府收取的收入,全部上交财政专户,申请财政回拨时方可确认为收入,导致收入不能得到及时准确的反映。一旦发生退款业务,事业单位只有向财政部门申请回拨并退回时,这笔回拨款只能作为事业收入显然不合理。

另外应收未收的收入不及时确认,使得事业会计报表的收入核算不能全面地反映事业单位收入全貌,不能及时完整地反映事业营运业绩,而且事业单位缴入财政专户的资金存量不能完整地反映,造成资产不实。

(四)支出的核算没有围绕成本管理进行

成本信息是事业拨款绩效评价体系中一项重要指标,尽管现行事业单位会计制度明确事业单位的经营性活动可以按权责发生制进行内部成本核算,由于单位的事业性和经营性活动往往难以严格划分,客观上造成费用分摊不合理,主观上容易给事业单位管理当局的人为调节收支带来便利,会计报表的信息失真或舞弊无法获得制度的有效制约。同时固定资产和无形资产购置的即期全额列支、当期受益的费用不予以计提和分摊,导致收入与支出无法合理配比等。一系列的问题使得从制度上无法保证会计核算能够提供完整合理的成本数据,无法为决策、监管、预算、收费政策提供指引。

(五)净资产要素所包含的项目不能合理反映资产保全状况和真实收益状况

现行《准则》第31条规定,“事业单位的净资产是指资产减去负债的差额,包括事业基金、固定基金、专用基金、结余等。”。从定义的前半部看,净资产应该能够反映事业单位举办者拥有的经济利益。然而,从定义的后半部看,净资产既有资产也有负债、既有静态的存量也有动态的流量,不同类别的项目放在一个要素,有悖会计常理,十分费解。事业单位资产负债表的净资产项目无论对于政府、财政部门还是事业单位本身,其所提供的会计信息既不能全面反映权益价值,也无法衡量绩效考评的实际意义。

二、事业单位会计制度的改革的设想

(一)会计核算基础的改革

只有全面采用权责发生制核算基础,才能将大量的应计、待摊等项目及时准确地确认和计量,才能解决各项会计要素的发生期和归属期的问题,真实、可靠地反映各项资产、负债、收入、费用、权益等会计要素的价值,能更准确、更全面地反映事业单位在一定时期内提供服务或产品所耗费资源的成本,并能更好地将成本与绩效比较,为事业单位管理当局的决策提供更多的、有用的会计信息,促进事业单位的深化改革。

(二)会计要素的改革

1. 资产核算的改革

将基本建设会计纳入财务会计的核算体系。可以通过增设“在建工程”或“建筑安装工程投资”等会计科目及《基建投资表》等来解决这个问题。

参照企业会计制度明确固定资产的核算口径和计量办法,同时增设“累计折旧”科目,取消“固定基金”和“专用基金一一修购基金”科目,设置“累计折旧”科目,对固定资产计提折旧,并列入资产负债表中,作为固定资产原值的减项,充分体现固定资产的净值。

2. 负债方面

以下各项应在核算中充分进行确认和计量,并在财务报表中予以列示:国债应付本金和应计利息;已明确没有还款能力的担保项目;已核拨但尚未支付的政府采购项目(暂存款):已核拨但按进度尚未支付的基本建设项目(暂存款):应付未付的欠发工资等。

3. 收入核算的改革

绩效考评的一个重要指标就是采用权责发生制核算的全面完整的收入信息。应设置“财政补助收入”、“业务活动收入”、“捐赠收入”、“投资收益”等科目。针对事业单位的全部收入纳入非税收入收支两条线管理体系造成业务活动收入确认不及时不全面的问题,可参照《民办非营利组织会计度》的收入确认的原则确认经营性收入,会计分录如下:“借:银行存款——财政专户(或应收账款),贷:业务活动收入”。

当从财政专户直接支付或回拨资金时,“借:银行存款——零余额账户(或业务活动成本、应付账款、固定资产等)贷:银行存款一一财政专户”。

这样的处理,一是可以将当期成本与收入配比,二是有利于加强对应收款的管理,三是有利于财政专户存款的核算。

对于代政府收取的行政性收费,应该在回拨或财政直接支付时确认为事业收入。

捐赠收入采用收付实现制确认。同时,对于收到实物形态的捐赠,应在实际收到日确认为收入。应设“捐赠收入”科目进行核算,并设“限定性收入”和“非限定性收入”。

使用财政补助收入的采购项目或工程项目、专项业务跨期结算时,采用权责发生制核算更能真实反映财政资金项目的绩效。

4. 成本要素的使用

产品、服务或项目的成本是绩效考评的重要指标。设置科目时,既应考虑成本形态分类的需要,也要适应预算项目分类管理的需要。在现实中,事业单位很少能将单一资金用于单一的项目活动,很多活动是多级配套资金来源的,如果用“事业支出”、“专项支出”、“经营支出”按来源分类核算支出,很容易将同一个业务活动的成本费用分离得支离破碎,无从反映真实的活动成本。因此除了现行的“拨出经费、拨出专款”需要保留外,其他的支出科目改为“业务活动成本”、“管理费用”、“财务费用”、“其他费用”、“业务活动税金及附加”、“所得税”,如果事业单位存在多个类型的业务活动,或者按照部门预算存在多个专项预算项目,应该在“业务活动成本”下分别项目、服务或者业务大类进行核算和列报。如果某些费用属于多项业务活动项目或者属于业务活动、管理活动和筹资活动共同发生的,而且不能直接归类于某一类活动,应当将这些费用按照合理的方法在各项活动中进行分配。只有这样,才能达到反映成本效益绩效的目的,才能更有利于科学严谨的预算编制。事业单位、主管单位及财政部门应该以严格的资金核拨控制流程、及时准确的预算执行情况所反映的数据来保证各项资金的预算控制。

5. 净资产的核算

应该取消原有的“固定基金”、“事业基金”、“事业结余”、“经营结余”、“结余分配”、“专用基金”等科目,设限定性资产和非限定资产两类。期末,应将所有限定性的收入科目根据是否结转至限定性资产;应将所有非限定性的收入科目根据是否结转至非限定性资产;同时,将成本费用合理分配为限定性收入的成本和非限定性收入的成本,期末分别结转至限定性资产和非限定性资产,作为限定性资产和非限定性资产的减项。通过这样的核算,我们可以了解事业单位的静态的存量价值,有利于对其进行客观的绩效评价。

(三)报表体系的改革

在我国统一会计制度的框架下,事业单位会计报表可设计成:资产负债表、业务活动表、现金流量表。

资产负债表中应取消原有的收入、支出项目,以保证该表能完整反映静态的资产负债和权益情况;业务活动表一定程度上和企业的利润表相近,因为事业单位不是以利润为目的,该表反映事业单位的结余情况;现金流量表主要为了适应预算管理的需要,以收付实现制为编制基础。这样一来,事业单位与企业和民办非营利组织的核算吻合,从而在整体上保障会计信息的可比性、一贯性、客观性,有利于提高报表使用者对其资产运营效益评价的全面性。

三、结论

企业绩效考评与绩效管理 篇10

一、绩效考评内容及作用

1. 绩效考评的内容。

企业对员工的考核要从很多方面、很多角度进行立体的多维的考核, 主要包括以下几个方面: (1) 品德。主要是指职业道德, 包括纪律性、职责感和积极性等方面。 (2) 能力。指专业能力, 主要包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓创新、能力开发、发展潜力等方面。 (3) 工作态度。主要指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神。对员工进行工作态度考评时要剔除员工自身以外的影响和条件。 (4) 工作业绩。是对员工工作质量和数据的考核, 主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。 (5) 个性适应。是指对员工就任某一职位是否与他的人品和性格、能力相适应。个性的考核主要涉及到两个层次的内容:一层是人与工作, 即人的个性、能力和工作要求是否适应;另一层是人与人, 即合作者的人际管理和合作关系是否协调。

2. 绩效考评的作用。

(1) 晋升、解雇和调整岗位依据, 着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评。每一项职务都要求特定的知识和技能, 每一个员工都有自己的优点和不足;用人要扬长避短。对于职务的客观要求, 可以通过职务分析来衡量;对于人的特点, 则有两种测评方法, 一是人员测评, 侧重于对员工的素质和能力进行考察;二是绩效考评, 侧重于对员工的成果及工作过程进行考察。通过绩效考评, 可以提供有关员工的工作信息, 如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息, 可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 (2) 确定工资、奖励依据, 着重在绩效考核上。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而, 必然要对每个员工的劳动成果进行评定和计量, 按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时, 应当根据员工的绩效表现进行。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可, 而且可以产生激励作用, 在组织内部形成进取与公平的氛围。 (3) 潜能开发和教育培训依据, 着重在工作能力和能力适应程度考核上。在企业竞争与发展中, 努力使人力资源增值, 从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源的重要方式。培训开发必须有的放矢, 才能收到事半功倍的效果。在这方面, 绩效考评的作用是, 可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足, 使培训开发工作有针对性地进行。 (4) 调整人事政策、激励措施的依据, 促进上下级的沟通。绩效考评的一个重要环节是考评后的反馈与完善, 这为上下级之间的沟通提供了很好的机会。

二、绩效管理内容及目的

1. 绩效管理的内容。

完整的绩效管理的过程通常被看作是一个循环, 这循环分为四步:绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈与面谈。 (1) 绩效计划:是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程, 是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中, 管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限, 达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向, 而且也将成为绩效考评的指标。 (2) 绩效实施:这是绩效管理中占用时间最长的一个环节, 因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它, 同时它也为绩效考评提供重要的依据。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通, 即在计划实施的过程中, 管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题, 同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。 (3) 绩效考评:绩效考评在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置, 前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。管理者与员工双方依据绩效合约, 在工作中的实际表现对考评期内的员工进行工作结果考评和工作行为评估。绩效考评讲求用数据和事实说话, 因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。它同时也是绩效反馈、绩效改进与导入的基础。 (4) 绩效反馈:从组织行为学的角度讲, 绩效考评的作用应该作为一种反馈机制和奖酬分配的决定因素。也就是说绩效考评创造了员工之间, 特别是上下级之间的沟通交流机会。企业不仅可以通过评估了解员工的绩效情况做出相应的决策, 员工也可由其上级提供的反馈意见, 了解企业是如何看待他们的绩效和工作表现的。通过绩效反馈面谈, 双方可实现以下目的:第一, 对被考评者的表现达成一致的看法, 使员工认识到自己的优点, 并指出有待改进的缺点和不足:第二, 制订绩效改进计划;第三, 协商下一个绩效期间的目标与绩效考评标准。最后, 将绩效考评结果做如下应用:薪酬的调整与分配;员工的培训与开发;员工职位的变动;为其它人力资源管理活动提供反馈信息, 如人力资源规划、工作分析等。

2. 绩效管理的目的。

(1) 战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下, 组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效, 从而实现组织的战略目标。因此, 组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用;而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。 (2) 管理目的:组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息, 尤其是绩效考评的信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评估, 并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效考评的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留或解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。 (3) 开发目的:绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处, 以便对他们进行针对性培训, 从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时, 绩效管理就应该找出导致绩效不佳的原因, 更加有效地提高员工的知识、技能和素质, 促进员工个人发展, 改善他的绩效, 实现绩效管理的开发目的。

三、绩效考评和绩效管理的联系与区别

1. 绩效考评和绩效管理的联系。

(1) 绩效管理始于绩效考评。绩效考评有着悠久的历史, 但随着经济的发展、管理水平的进步, 越来越多的管理者和研究者意识到绩效考评的局限与不足。传统的绩效考评是一个相对独立的系统, 通常与组织中的其它背景因素相脱离, 如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。许多专家和学者提出应该用一种更加科学的方法代替绩效考评, 在这样的背景环境下, 绩效管理应运而生。 (2) 绩效管理是对绩效考评的改进与发展。与绩效考评相比, 绩效管理是一个系统, 具备管理的五项基本职能, 它被细化成以下几个部分, 具体包括:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。

2. 绩效考评和绩效管理的区别。