深化高校职员制度改革

深化高校职员制度改革（精选三篇）

深化高校职员制度改革 篇1

长期以来, 一直缺乏针对高校管理人员自身实际和职业特点的科学的管理模式。高校管理人员在定位上既不同于国家公务员, 也不同于专业技术人员, 他们既按行政级别论高低, 又以专业技术职务论待遇;他们在工作上缺乏搞好管理的危机感和责任感, 学校也往往忽视了对他们进行针对高校管理工作专门特点的培训和提高;在管理队伍建设上, 没有把管理队伍作为一支学校办学需要的专业管理队伍来重视和加强, 影响了这支队伍的稳定, 没有形成一支与研究型大学办学水平相适应的相对稳定的职业化管理队伍, 影响了研究型大学建设管理水平的提高。因此, 如何建设一支稳定的、高素质的管理干部队伍是现今适应研究型大学建设进程中人事制度改革的重要内容。根据高校管理干部的现状, 应从制度入手, 完善适合管理人员发展的高校职员制度。

一实行高校职员制度的必然性

高校职员制度是国家专门为高校管理人员设计的人事管理制度。它明确了职员等级、各级职员岗位设置情况、任职条件、岗位职责、岗位聘用、考核培训与待遇等具体内容, 强化了对职员的岗位设置和岗位聘用, 将高校职员服务者、支持者的角色明确化、制度化, 其目的是打造一支高素质、高效率、专业化的高校行政管理队伍。[1]

(一) 高校管理队伍传统运行机制的弊端

1沿用单位制下的传统人事管理

当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作, 基本沿用了传统人事管理的原则与内容, 即干部身份、双轨职级 (行政级别和专业技术职称) 、“德能勤绩”考核, 福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩, 并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作, 基本停留在对人事关系的管理水平上, 而缺乏人力资本储备与使用规划的意识, 严格地说, 还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。传统人事管理的弊病突出表现在, 人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确, 工作行为表现及能力优劣与人事变迁和福利待遇脱钩, 因此导致实践中的人浮于事、效率低下, 服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府, 而遗留下来的人事管理滞后的问题。[2]

2干部任用机制尚不完善

目前高校管理干部的管理和晋升, 基本上是参照国家公务员制度实行以前, 政府机关行政职务设置的原则进行的。这种以“官本位”为特征的行政职务制度越来越不适合高校的发展。现在已经陷入了一个干部职务终身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此, 理顺领导职务与管理岗位的关系, 对于保护管理人员的工作积极性, 保障干部任用机制改革顺利实施, 具有重要意义。

3管理人员待遇偏低

目前, 高校的教师和其他专业技术人员均能正常晋升专业技术职务, 管理人员的待遇与其职务紧密挂钩, 只有在职务提升时, 才能提高其工资级别, 兑现相关的待遇。但由于领导职位有限, 晋级的机会较少, 致使管理人员的待遇普遍偏低。随着高校管理体制和人事分配制度改革及研究型大学建设的进一步推进, 管理人员待遇低的问题将会制约这支队伍作用的发挥。

(二) 高校职员制度实行的依据

要解决高校现存的弊端, 就要从制度上入手。针对高校管理人员自身职业特点和成长规律, 建立起适合管理人员发展的高校职员制度。

《中华人民共和国教育法》第三十五条规定“学校及其他教育机构中的管理人员, 实行教育职员制度”。《中华人民共和国高等教育法》第四十九条规定“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。根据高校发展形势的需要, 国家教育部拟定了《高等学校职员制度暂行规定 (征求意见稿) 》, 制定了新的高校职员制度。

高校职员制度是借鉴国外先进经验、根据我国实际情况拟订的, 目的是建立因事设岗、按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制, 建设优化、精干、高效的高校管理人员队伍, 实行用人制度由身份管理向岗位管理转变, 充分调动管理人员的积极性、创造性, 激励管理人员提高管理水平和履行相应职责的能力水平, 建立公开、有效的管理制度。高校职员制度是适合高校特点的人事分类管理制度, 实现身份管理过渡到岗位管理。从根本上与党政机关干部脱钩, 高等学校的管理干部不再与党政机关干部级别对应, 从根本上淡化政府色彩和“官本位”的影响。实行职员制度以后, 管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、升迁的途径和目标, 这样既可以激励其完成自己的本职工作, 又能够促使其保持活力, 提高进取心。使那些没有担任领导职务, 但真正有能力、有水平的管理人员可以通过自己的努力进入高级职员等级, 实现自身的价值。因此, 实行职员制度有利于高校管理人员队伍的稳定。[3]

二高校职员制度改革实施的现状

目前, 高校已成立职员聘任委员会, 高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作, 聘任职员实行按需设岗、公开聘任、竞聘上岗、合同管理。我国高校实行职员制度就是依据国家法律法规, 在平等自愿、协商一致的基础上, 高校与高校管理人员签订聘用合同, 明确双方的责任、义务和权利;将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类;在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。高校实行职员制度, 为管理人员设置独立的薪酬体系, 管理人员可按照岗位职责和任职条件, 逐级晋升职员职级, 兑现职级工资, 管理人员的薪酬能很好地体现岗位, 薪酬的计算也得到较大的简化。总体来说, 高校职员制度的实施, 增强了管理人员的岗位意识, 优化了教职工队伍结构, 也完善和激活了用人机制, 取得了良好的效果。

但目前, 因高校职员制度尚在探索阶段, 在实施过程中不免会出现一些问题。因此, 深化高校职员制度改革, 推进研究型大学建设应重点做好以下工作:

(一) 探索建立职务与职级相结合的职员管理制度

职员职务与职员职级相结合, 重新认识和界定高校职员制度基本内涵, 明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向, 职员职级考评制体现年 (功积累和考核结果的作用;职员职务与岗位津贴相结合, 坚持“以岗定级与职员工资相结合, 岗变薪变”的分配原则;职员职级与工资相结合, 职员的基本待遇体现年功导向。

(二) 分类设岗、竞聘上岗、合同管理

根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等, 按职务分类设置领导管理岗位和事务类管理岗位, 确定各自的任职条件和岗位职责。领导管理岗位重在选拔工作能力强、业绩突出的管理人才, 事务类管理岗位重在形成一支服务意识强、服务态度好、工作踏实的服务人员队伍。职员职务聘任实行公开招聘、竞争上岗;签订聘任合同, 明确职责、强化责任;坚持人尽其才、才尽其用, 创造有利于优秀拔尖人才脱颖而出的竞争机制。

(三) 坚持以人为本, 建立科学的激励机制

在推进高校教师聘任制的同时, 完善管理干部职员制度工作, 建立科学、适度、可行的职员职级体系和相应的聘用与管理制度和条例, 按照总量控制、分类管理、明确职责、优化结构的原则进行岗位设置, 促进以岗定薪和按劳取酬, 充分调动党政管理干部的积极性, 促进各项工作持续健康发展。职员薪酬制度应体现职员的岗位要求和实际贡献。即学校职员工资与社会相衔接, 与学校相关专业技术人员工资标准相适应。为了避免职员与教师攀比, 应考虑将教师及其他专业技术职务的岗位聘任与职员的设岗聘任同步进行, 聘任办法的制订要充分调研, 准备时可以适当错开, 但具体实施要同步进行。

(四) 建立科学完善的职员考核机制

对职员的考核评价是职员制工作的重要组成部分, 科学的业绩评价体系和考核办法对于建立有效的竞争激励机制、深入推进高校职员制度改革起着重要作用。由于高校管理队伍自身的特殊性, 应确立真正符合职员特点的可量化、易操作的职员业绩评价体系和科学、完善的考核机制。

总之, 高校职员制度是一项意义重大的制度创新, 是针对现在管理干部体制弊端提出来的, 与社会主义市场经济体制相适应的, 依法专门为高校职员设计的人事管理制度。完善高校职员制度是高等学校改革发展, 建设高素质管理队伍的重要制度措施, 既是高校人事制度改革的重要组成部分, 同时也符合一般教育规律所体现的管理模式要求。遵循高校管理队伍建设的客观规律, 积极稳妥地推进高校职员制度改革工作, 为推动高校研究型大学发展进程, 建设一支优秀的管理队伍至关重要。

参考文献

[1]袁可可, 周敏.完善高校职员制度推进管理队伍专业化建设[J].科学咨询 (科技·管理) , 2012 (4) .

[2]于海琴, 胡婷婷.高等教育职员管理的改革与发展趋势——基于胜任力的研究[J].青岛科技大学学报 (社会科学版) , 2012 (6) .

对深化高校人事制度改革的思考 篇2

学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经验，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。

一、高校干部人事制度改革势在必行

《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动计划》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动计划”的意见》和《关于深化高等教育改革的若干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。

２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。

２００４ 年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。

党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先发展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。高等教育要适应形势发展的要求，全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境，改革机遇难得，改革促进了学校的发展，改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益，改革得到了群众的理解和支持。因此，加快干部人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。

二、高校人事制度改革的主要内容

进行机构和编制改革，努力提高办学水平和用人效益。一是改革高校内部管理模式。根据事企分开的原则及教学科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，建立不同的管理模式，实现分类管理。二是精简学校党政管理机构和人员。国家和省规定，高校党政管理机构按学校规模确定，原则上掌握在１０－２０个。校部党政机构人员编制控制在全校事业编制的６－８％。三是进行编制管理改革，提高生员比和生师比，建立宏观调控机制和学校自我约束机制。总的要求是，全国高校平均生员比达到６：１，生师比达到１３：１，教学科研人员和非教学科研人员比例为１：１。深化用人制度改革，积极推行教师聘任制和全员聘用合同制。高校实行聘任制，总的原则是“按需设岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任、严

格考核、合约管理”。学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核。引进市场竞争机制，公开选拔，择优聘任。通过聘用合同的用人方式，实现“能进能出、能上能下、能高能低”，建立激励、竞争、淘汰机制。

建立适合高校特点的分配激励机制。改革高校分配制度和工资管理体制，建立国家固定工资和校内岗位津贴双轨运行的分配机制，加大校内津贴的分配比例，拉开分配差距，实现多劳多得，优劳优酬。

改革教师管理模式，加强教师队伍建设。加强教师队伍建设是学校人事工作永恒的主题，是高校人事工作的核心和关键。实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式由传统的封闭式管理转变为与市场经济体制相适应的开放式的管理。二是教师工作重点由单纯管理控制转向教师资源开发、保障、利用。按照相对稳定、合理流动、专兼结合的原则，建立教师资源开发的有效机制，使教师队伍始终保持生机和活力。

三、我校人事制度改革的主要做法和成效

我校内部管理体制改革的总体思路是：以提高教育质量和办学效益为目的，以干部人事制度改革为突破口，以教学改革为核心，以后勤保障体系改革为重点，全面深化和完善各项内部管理体制改革，增强办学活力和自我发展能力。

一是按照“控制总量、调整结构、转换机制、提高素质”的原则进行教职工队伍的总量控制和结构调整。二是按照“定机构、定职能、定编制、定岗位、定职责和上岗条件、定岗位津贴”的原则，进行了机构改革和党政管理人员竞争上岗。三是进行专业技术职务聘任制改革，实施骨干教师

深化高校职员制度改革 篇3

一、增强外部竞争性

教育部高校教师薪酬研究课题组进行《江浙沪高校教师薪酬激励实证研究》时, 选取了复旦大学、浙江大学、南京大学、华东师范大学、东华大学、南京师范大学、江南大学7所高校作为研究对象, 调查结果表明:总体来看, 目前江、浙、沪高校各个层次教师的期望校内年收入与实际校内年收入的差距普遍为2万元左右。教师对薪酬总体水平的满意度比较低, 不满意和不太满意的比例达到60%, 薪酬满意度平均水平接近“不太满意”。

从上述调查分析不难看出, 高校薪酬的外部竞争性较弱, 不利于稳定和吸引优秀人才。近几年高校在人事分配制度改革后, 虽然高校教师收入水平有了较大幅度提高。但从一个合理有效的薪酬体系的角度看, 高校的分配制度存在一大明显的不足:薪酬水平背离人才市场价值, 与社会化的人才评价体系不接轨, 没有体现知识、技术生产要素参与分配的原则, 没有使教师 (特别是优秀教师) 得到的报酬与付出相等。致使高校人才流失, 无法达到吸引和稳定优秀人才的目的。

薪酬设计要遵循公平性原则和竞争性原则。竞争性原则要求薪酬设计时必须以市场为依据, 合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平, 吸引、稳定优秀人才, 保持人力资源的持续竞争优势。

根据均衡价格工资理论, 均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动。高校要使自己的薪酬体系具有外部竞争力, 必须坚持外部平衡原则, 将高校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较, 合理确定各类各级岗位的薪酬标准, 走市场化的薪酬制度设计之路。并建立与市场相衔接的、高校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制。现行工资政策已规定可实行高层次人才激励措施, 明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。为了吸引和稳定优秀人才, 高校在业绩工资分配方案制定时, 要充分考虑外部竞争性, 以能力评价和工作业绩考核为依据, 参照人才市场价值, 根据人才价值和市场供求关系确定特殊人才薪酬水平, 设立薪酬特区, 实行特人特薪制度。

二、实现内部公平性

目前高校津贴制度很难被所有教职工普遍接受, 教师、管理人员、工勤人员对内部收入差距无法达到完全认同, 出现新的矛盾, 造成津贴制度内部公平性欠缺。其原因有:

因各类人员收入差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员 (包含后勤服务人员) 是保证高校正常运转的主体, 但因各自工作的性质、特点差异很大, 其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同, 很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解, 往往造成情绪上的对立, 影响了整个队伍的积极性。

因学科差异造成内部公平性欠缺。不同学科的教授, 在同一学校里收入差距较大, 工科的教授课题多, 课题经费多, 科研提成自然多;而文科的教授课题少, 课题经费也有限, 收入也就低。岗位津贴在基础研究与应用研究之间、教学系列与科研系列之间、热门学科和非热门学科之间的差距多大为宜, 值得深入研究。

因岗位津贴级差造成的内部公平性欠缺。有的学校岗位津贴等级从3000元每年到5万元每年不等, 越高档次差别越大, 最大档差为1万元。对内部级差的不认同挫伤了教师工作的积极性, 弱化了岗位津贴的激励效果。

高校应抓住这次工资制度改革的机会, 努力建立一套合理有效的薪酬体系。薪酬体系的建立, 首先要在科学设岗的基础上, 建立合理的薪酬比率和薪酬等级, 确定各个岗位的薪酬水平。其次要进行综合配套的人事制度改革。第三要增加分配制度的透明度, 让广大教职工积极参与薪酬体系的设计过程, 坚持民主管理, 提高管理透明度, 保证程序的民主和公平。通过实现内部公平性, 充分发挥绩效工资在高校的激励作用。

三、加强绩效考核的科学性

目前高校绩效考核体系不科学。第一, 不重视入门考核, 没有严格的进门标准;第二, 片面强调全员全过程的考核, 缺乏基本的人文关怀;第三, 过分注重数量, 对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的、全面的考核体系, 无论在学校层面还是在院系层面都不同程度出现了仅以项目、论文和成果奖励等指标的高低, 作为竞争上岗中唯一判断依据的倾向;第四, 岗位绩效考核在高校难度大, 不同院系之间、不同学科之间甚至同一学科的不同岗位之间的情况千差万别, 难以用统一的考核指标和体系进行评价, 而岗位职责清晰性的欠缺直接导致了岗位考核缺乏考核标准和可操作性, 并直接影响到岗位津贴的调整和整个岗位津贴制度的科学性。

高校绩效考核体系存在导向上的急功近利。不少高校要求相关教师与科研人员一年内要拿到若干个项目, 发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖励。这些指标与津贴、级别挂钩, 完不成任务津贴等级会自动下降。这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量轻视质量的问题, 教师一味追求文章发表数量、授课时数, 造成学术浮躁、急功近利等工作上的短期行为。过分量化工作业绩的管理办法对高校开展广泛、深入的科学研究工作和高等教育的长远发展会产生不利影响。

绩效考核是高校收入分配制度改革中的难点, 又是一个回避不了的问题。因为激励是实现目标任务的核心手段, 有效的激励必须建立在客观评价个人目标任务实现程度和对整体目标任务贡献程度的基础上。建立科学的绩效考核体系, 对教职工进行客观公正的考核, 是绩效工资发挥激励作用的关键。高校在构建考核指标体系时, 应充分考虑以下几点:

1.科学性与可操作性相结合。

公正、公平是管理的两大基石, 科学的评价机制必须建立在公正、公平的基础之上, 这是高校实施公平分配的有效保证。科学性体现在系统性, 高校评价机制基本内容必须是系统的。这个系统至少应包括教职工年度考核的指标体系、岗位目标考核体系、部门 (单位) 目标考核体系、科研成果的评价体系、教师教学质量考评体系等。可操作性是考核取得成效的关键, 设计考核指标体系必须清晰明了、尽可能降低考核成本, 增加客观性和可操作性。

2.团队考核与个人考核相结合。

绩效可分为整体绩效和个体绩效。传统的薪酬设计更多地关注对个人的激励作用, 而现代薪酬设计则不断适应社会需要, 强调进行团队激励, 个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势, 既可以激励个人, 又能够鼓励团队成员间的精诚合作, 促进组织绩效的提高。新一轮改革中, 为充分发挥岗位绩效工资的激励作用, 应引入团队考核, 对部门和院 (系) 的绩效工资核拨与管理进行改革。

3.实施分类考核。