事业单位绩效特点研究

事业单位绩效特点研究（精选十篇）

事业单位绩效特点研究 篇1

关键词：事业单位,绩效评价,研究

一、绩效评价的内涵

绩效评价工作中最基础的环节就是绩效计划的制定,没有科学合理的绩效计划是不可能做好绩效评价工作的。绩效辅导沟通也是非常重要的,是保证绩效评价工作落到实处的重要环节,绩效考核工作关系到整个绩效评价工作的成效,是绩效评价工作的核心环节。绩效结果的应用是保证绩效评价目标得以实现的关键,合理的将绩效结果应用到具体的工作中才能起到激励员工的作用。

绩效评价工作中要保证个人的成长与整个组织的整体进步同步进行,实现个人和组织的“多赢”;绩效评价工作中还要坚持“以人为本”的理念,充分考虑到员工的需求和利益,并且要让事业单位中的每一位员工都参与其中。从绩效评价的概念中我们可以清楚的得知,绩效评价的工作实际上是事业单位的管理者与事业单位基层员工之间双向沟通的过程,员工和管理者在沟通一致的基础上确定未来一年之内的工作目标,一般用关键绩效目标和平衡记分卡来表示。

绩效评价是绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈这四个环节循环发展的过程。通常绩效评价按照其目的可以分为以激发员工工作效率为主要目的激励性绩效评价和以保证员工行为能够规范进行的管控型绩效评价两种。但是无论是哪一种绩效评价方式最终的目标都是实现事业单位综合素质的提高。

二、绩效评价方法

我国的事业单位中一般都是采用以下几种绩效评价的方法,在方法的选择上应该充分的分析各类方法的特性以及事业单位自身的发展状况,最终才能做出正确的选择。

(一)关键绩效指标(KPI)考核法

关键绩效指标考核法指的是在充分分析事业单位具体特征的基础上寻找出最能够体现事业单位绩效的关键指标,并以这个指标为考核的关键点来进行绩效考核。这种考核方法具有灵活性,而且考核的结果是比较准确的。但是这种方法的缺点是过于注重考核的结果而忽略了考核过程中出现的问题分析;而且过分的关注关键指标而忽视了其他指标;另外,这种考核方法中的关键指标是需要历史数据中分析得出的,不适用于新兴的事业单位。

(二)目标管理法(MBO)

目标管理法就是员工与事业单位管理者共同制定事业单位的工作目标,并在工作的过程中彼此监督,共同努力实现目标。这种方法是最为简单有效的,通过管理者与员工的双向沟通,实现事业单位的和谐发展。但是也是有自身的缺点的,这种方法缺乏灵活性和科学性,过分的注重结果忽视过程。

(三)360o度考核法

360o考核指的是由各级同事、领导、客户等对被考核者进行全方位的评价和考核。这种方法的优点是通过多角度的评价更能体现员工的真实情况。缺点是只适合调岗的时候采用。

(四)平衡计分卡(BSC)

平衡计分卡指的是将事业单位的战略目标从客户、财务、内部流程、学习与成长四个角度进行分解,得出一些可衡量的指标和目标值从而实现完成绩效考核。这种考核方法下能够保证事业单位的外部指标与内部指标、领先指标与落后指标、长期指标与短期指标、财务指标与非财务指标等等之间能够达到一种平衡的状态。

三、绩效评价的目的

绩效评价的最终目的是综合的考察事业单位的各位员工的基本工作状况,从而为高层决策者的决策提供意见,使事业单位决策层的工作能够更加的规范。同时能够将各位员工和领导的责任分配到个人,确保每个人都能做好自己的工作职责,并通过绩效考核的结果来进行奖罚,从而在事业单位中创造一种优胜劣汰、人人争先的工作氛围,构建和谐的事业单位文化,促进事业单位的发展。

四、事业单位绩效评价存在的问题

(一)缺乏实施绩效评价的制度平台

尽管事业单位设立了社会服务承诺制、行风评议制等由于相应的监管的措施不到位,所以在一定的程度上缺乏相应的有效性。并导致了事业单位在绩效考核内容和侧重点上差别很大,尤其是以经济效益作为唯一的评价的体系,在一定程度存在严重的不合理性。

(二)评价的体现构建不完善

确保事业单位绩效真实无误的基本条件在于评估主体的专业性。公众由于专业知识和素养的匮乏,在实际评估过程中往往很难达到预期效果。由于缺乏相应的专业素养和知识,在评估操作中往往只流于形式,不能够确保评估结果的真实性。

(三)评估指标体系不够全面科学

1. 评估体系缺乏科学性

现如今,事业单位虽然在评估体系上具有较强的灵活性,但是整体看来依旧不够科学。这具体体现在:过分夸大了经济指标在事业单位绩效评价工作中的分量,而相对忽略了社会、人文、环境等社会指标,公共指标的关注力度也很薄弱,过分偏重对评估指标数量的关注,忽视了质量等相关指标的关注。从宏观社会来讲经济社会由经济与社会两方面构成,经济与社会须做到协调、同步发展,才能更好地为人类谋福利。从表面上来看,经济是促进人类社会发展的主力军,但这并非意味着可以忽略其他因素,既不能以牺牲自然环境和无节制地损耗资源为代价,更不能违反法律法规、伦理道德片面追求经济效益。这样集中所有力量发展经济虽然能在短时间内取得不菲的经济发展数量,但是很不利于地区的长远发展、大大降低了可持续发展能力,也违背了绩效评价的初衷。

2. 部分指标不尽合理

评估指标是评估工作的直接表现,但是有些地区绩效评价中往往很容易出现一些本身与其无关的内容,大大降低了评估结果的准确性。

3. 指标体系结构性不强

事业单位评估体系不仅要考虑真实性和科学性,更要考虑各项指标之间结构的合理性。这主要基于各项指标内部的关联性,如果失去这种关联性,就容易造成信息浪费、重复利用的问题。不仅降低了评估结果的准确性,也制约着评估工作效率的提高。

4. 评估方法多为定性

目前,事业单位绩效评价已有的指标体系中定性的评估指标过多,定量分析不足,就算是采用定量评估方法,对于量化得出的数据也没有很好的去处理和使用。事业单位部门提供的产品和服务多是一些无形的产出,这给事业单位绩效的量化带来困难。建立科学合理的战略目标分解机制。愿景和战略确定之后还要将其分解、转化为具体可执行行动方案才能保证愿景和战略的实际意义,并且才能为绩效评价提供切实的基础支持。

五、事业单位绩效评价存在问题的原因分析

(一)制度不健全,缺失配套措施

社会的发展和政治改革的日益深化,迫切需求事业单位职能的转变。但是就目前来看,仍处于不断地研究和初步迈向实践的阶段,在事业单位管理工作中不健全的监督机构和考核机构,势必将成为影响实际工作的主要阻力。

(二)观念落后

观念在绩效评价工作中占据不小的分量,现如今一些领导干部由于受传统观念的影响,不可避免地存在着追求片面、表面、浅显政绩的现状。由于评估工作的主体是人,所以极易染上主观感情和色彩,这就违反了评估工作科学、准确的基本原则,大大削弱了评估工作的科学、法制、客观、公正等原本应该占有的比例。思想意识的落后,不利于评估工作的外部环境的创立。例如,盲目攀比、形式化检查,以及涉及到荣誉、实际经济利益的方式,都会使得评估工作陷入被动,这就使得评估工作一直得不到过多的发展,停留在评估的初期阶段。

(三)事业单位自身的特性加大了其绩效评价的难度

事业单位与私人组织的区别就在于其自身的独特性,这主要体现在构成的不同。一般来讲,私人组织的结构比较单一,而事业单位绩效具有难以消除的复杂性和多样性。事业单位绩效涉及到政治、社会、经济、文化等多方面,其构成的复杂性和多样性,增强了评估的难度。政治层面的绩效和技术层面的绩效组合成事业单位总体绩效,这就要求事业单位既要加强政治绩效,也不能忽略社会绩效。事业单位机构与职能的复杂性和多样性,加重了评估工作的难度,也加大了评估工作的执行力度,容易滋生各种难以事先防控的问题。

(四)研究的理论与实践不足

作为全世界普遍存在的难题,事业单位绩效很难能够有一个统一的衡量标准。这要求评估者首先应具备过强过硬的自然科学和人文科学积淀,具备扎实过硬的专业素养和能力。事业单位绩效评价工作基础不深,加之难免受到意识形态、社会发展等因素的影响,很难在短时期内取得快速的发展。就目前现象可以分析,事业单位绩效评价存在明显的理论与实践不足的问题,事业单位、公众、专家三方面尚未取得一致共识。

六、优化事业单位绩效评价的对策

(一)完善绩效评价相关制度的建设

法律政策是确保事业单位绩效工作有效实施的重要前提。加强管理是事业单位绩效工作成功的必要条件,要立足长远,结合本地区的实际情况,建立健全事业单位绩效工作的法律法规。以法律条文的形式将政绩评估逐步引导上一条制度化、规范化、法律化的道路。并加强相应的管理工作以及与之相关的制度,提升事业单位绩效工作的管理效率,将政绩评估置于事业单位的监管之下,严格依据法律法规的规定,为加强评估工作做准备。

(二)提高评估主体的专业素养

多元化的评估主体中,有些不具备评估方面的专业知识;有些具有一定的专业素养,但缺乏对事业单位的深入认知,这就需要对评估主体进行专业的培训,提高其专业素养。

(三)建立健全评估指标体系

要建立健全评估指标体系,首先,要从根本上转变传统观念。其次,要界定准确可行的评估指标,将事业单位职能作为衡量标准,要避免受到其他因素的干扰,因为评估指标的主体直接决定了评估工作的行为。当然,评估指标要遵循全面、统一的原则,也要兼顾数量、质量和规模。对于经济指标而言,既要注重经济总数和发展速度的衡量,也要顾及环境、文化等相应指标的衡量。要立足于本地区的长远性、可持续性发展,构建绿色经济模式,以发展健康、绿色、全面、协调、持续的经济为指标。既要深入考察投资、支出等投入指标,也要关注实际取得的收益。既要以居民收入、消费水平衡量经济发展,还要顾及就业问题、文化素养、生态环境等社会指标。此外,指标要遵循合理、可行、灵活、多变的原则,依据单位自身发展情况拟定,并能随着本地区经济社会的不断发展而发展,真正实现经济社会与评估指标的同步发展。

(四)优化绩效评价的方法

事业单位绩效评价涵盖了投资、收入、支出、效率等多维度的考核,需要配合相应的评估方法为基础。对于事业单位有能条件计量的组织,可以通过设立正常的竞争指标,采取横向与纵向一体化管理。对于投入可计量但产出不能计量的组织则以责任成本为中心,并通过预算约束实施绩效评价;对于投入不能计量但产出可计量的组织采取目标管理,并结合法规制度是否完善来进行绩效评价;对于投入和产出皆不能计量的单位,可采取360度绩效评价法,结合专家、上级、同事、社会对组织使命的完成情况的评价加权处理,相互弥补、互相配合、扬长避短,这样既能避免由于定性评估产生的主观臆断,同时也可减少因单纯的数据统计而造成的片面性和局限性。

随着全球经济一体化的发展趋势,市场竞争日益激烈,社会经济结构不断改革,这就要求事业单位必须提高自身的综合竞争力,适应社会经济的发展需求。而绩效评价的使用能够帮助事业单位从内部提升竞争力,优化人力资源,提高事业单位绩效,从而实现事业单位的发展。

参考文献

[1]李磊,丁浩国,高凤伟,等.公共事业单位高知识型员工绩效评价体系研究——以高校教师为例[J].科学技术哲学研究,2011,28(06):107-112.

[2]苗志勇,于蕾.基于平衡计分卡的行政事业单位预算绩效评价研究——以高等学校为例[J].天津商业大学学报,2013,33(1):59-62.

[3]黄梦非.事业单位预算支出绩效评价指标体系研究——以海事事业单位为例[J].管理观察,2009(16):218-219.

[4]高嵩,王静.行政事业单位内部控制体系建设探索——以S海事部门为例[J].财务与会计,2015(11).

[5]余一慧.绩效评价在行政事业单位财政支出管理中的运用探析[J].交通财会,2013(5):123-124.

中小企业绩效管理的特点研究论文 篇2

1.1管理者缺乏正确的认识

管理者常常错误地认为绩效管理是人事部门的事情，现有的生产管理系统已足够进行管理控制；或简单认为绩效管理是对员工进行年终总结，绩效管理就是考评；又或者认为绩效管理的功能仅限于薪酬发放上，缺乏对绩效管理目标与内容的正确理解和认识。

1.2绩效管理与企业战略分离

中小企业在发展中，机会导向性特征比较明显。即便有些企业具有战略目标，但通常也只存在于领导人的头脑中，或只有高层了解。缺乏战略的向下传导，很容易让绩效管理工作的开展出现上下脱节。

1.3绩效考核标准模糊化

目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为指标欠缺、走样、难以准确量化等形式。在很大程度上，很多企业还以“德能勤绩”作为考核内容。以欠缺的或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

1.4绩效管理缺乏沟通

绩效管理很大程度上是一个沟通的过程。从绩效计划的制定到绩效指导与应用，都离不开沟通，沟通决定了绩效管理实施的效果。然而，实践中中小企业很少意识到这个问题。无论是指标的制定、或是绩效结果的应用，都是管理者或人力资源部闭门造车，而绩效辅导、绩效反馈更是被弃置不用。

2中小企业绩效管理存在问题的原因分析

中小企业绩效管理实施存在的困惑，主要是由以下原因导致：

2.1绩效管理基础缺失

绩效管理的基础主要是指企业战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基础将使实施绩效管理以提升企业整体绩效成为可能，个人绩效同企业目标更为紧密联系；组织结构清晰、分工明确的前提下，企业追求关键业绩指标的科学性得以落实到人，减少责任不明确所导致的指标模糊。然而大多数中小企业在这些方面都比较薄弱，这也导致在绩效管理工作实施中缺乏有利的操作空间。

2.2绩效管理宣传不够

很多时候，人力资源管理者没有意识到绩效管理工作中员工与直线管理者参与的重要性，开展过程中很少沟通与宣传，更缺乏到位的培训。于是，不但员工不理解绩效管理的作用与意义，就连管理者也不能清晰认识其意义所在。结果造成：员工出现抵触情绪、管理者认为是多此一举、人力资源部认为效果不佳。

2.3绩效管理能力不足

绩效管理的一个功能在于控制，让员工行为符合企业标准。而控制的关键在于标准准确与信息完备。只有企业具备相应的绩效管理能力，才能支持起战略性的绩效管理；反之，只能退而求其次，选择片面的事后评价。当然，对应的效果也很难达到企业要求。然而，我国中小企业很大程度上属于后者。

2.4绩效管理系统性不强

绩效考核等于绩效管理是很多实践人士的观点，有些学者专家也认为对传统绩效评价过程进行管理，就是绩效管理。基于此种看法绩效管理系统由定义绩效、考评绩效、反馈绩效三大子系统构成。这些绩效管理观点，很大程度上脱离企业战略，忽视工作中绩效控制与辅导的重要作用，而且没有将产生的有用绩效考核信息运用到企业管理的其它环节中。

3中小企业绩效管理的策略分析

3.1提升绩效管理基础能力

绩效管理工作的顺利开展离不开其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：战略管理、控制管理、信息管理与企业文化等。在中小企业中，首先，要让高层管理者将战略思想落实，实现书面化、制度化，同时让全体员工了解公司战略；其次，建立诸如项目监控体系、标准成本会计系统等，能够有力地保证绩效工作顺利开展；再次，通过电脑网络实现各种绩效信息的无纸化传递，在计算机上完成各种数据的收集，可大大提高考核体系的运作效率；最后，为最大限度地发挥企业潜力，必须致力于建设一种与绩效管理相融和的企业文化。

3.2加强绩效管理培训

培训在绩效管理的导入工作中占有重要的作用。要保证培训效果的达成，从形式上应体现出绩效管理培训的系统化。具体来看，企业绩效管理培训流程设计应该包括七个步骤：第一步，明确绩效培训预期要取得的效果以及评价要求；第二步，设计培训所需的教学工具及配套教材；第三步，开发教材、图表及影音材料；第四步，对本计划进行试点，并培训本计划所需的教员；第五步，实施绩效管理培训计划；第六步，评估绩效管理培训效果；第七步、实施预期的改进措施。

3.3整合绩效管理体系

绩效管理是一个循环的动态的系统，所包含的几个环节紧密联系。计划是整个绩效管理工作的中心，它制定出考核周期的目标、指标和标准，并就达成目标做出时间安排；反馈为考评者与被考评者就问题达成一致提供机会；改进与应用能够对反馈达成的一致意见，采取措施及时纠正，并就取得的成绩进行奖励。通过不断地交互作用，实现以员工能力提升、绩效改善来带动企业能力的提升。

3.4选择绩效管理技术

事业单位绩效管理问题研究 篇3

【关键词】事业单位 绩效管理 问题 对策

事业单位在进行绩效考核中，结果往往不能使人满意，归根到底是对人员考核不全面。如今，事业单位采用的全员聘用制度来进行人事管理，绩效考核就不能流于形式，需要制定相关的战略目标和方案，并做好反馈工作，不断推进事业单位人事管理的优化升级，提高事业单位的服务质量和效率。

一、事业单位绩效管理的重要性

在过去，事业单位工作一直被当作是一种“铁饭碗”工作，吃公家饭，工作轻松，这就导致事业单位职工人浮于事，工作不负责任，人员臃肿。提高事業单位的服务质量，改革事业单位就成为了近年来我国改革的重要项目。但是改革的难度很大，而且很难从根本上改变其人事管理制度，只有通过绩效考核的方式，设计出合理公平的管理制度，就能够改革事业单位员工管理制度，让事业单位履行社会责任，打破“平均主义”的制度，提高单位工作效率，增加单位效益，形成一个良性循环。

事业单位绩效考核是一项重要的员工考核制度，能够为管理者和员工提供工作上的信息和指标，同时还对过去的业绩作出一个客观而全面的评价，提高管理者的管理水平和员工工作的积极性。绩效考核的重要性表现在人员的任用需要以其绩效成绩作为基础，劳动报酬要以绩效成绩作为标准，人员的培训也要根据绩效考核来确定培训的方向和方式。绩效考核还是员工激励的重要衡量标准，也是员工平等竞争的重要保证，能够激励员工不断晋升，推动部门的良性发展。

二、事业单位绩效管理存在的问题

以现阶段我国的事业单位绩效管理状况来看，绩效考核一般实行的是年度考核制度，分为年度考核和平时考核，在平时的工作中随时进行平时考核，再在年末或年初进行年度考核及总结，一般来说，这种方式是以年度考核为主要考核标准。但是在这种制度下，我国事业单位绩效管理也暴露出了很多问题。

（一）制度存在缺陷

事业单位的考核内容一般是考勤、能力、品德和业绩四个方面，但是，仅仅从这四个方面来作为考核的内容并不能很好地进行绩效评定。德、能、勤、绩四个方面虽然能够涵盖工作所需的一切素质能力，但是不能公平地评价一个人的一切素质和能力。从这四个角度进行考察缺乏公正性，不能达到客观合理，存在太多的人为因素，无法让考核结果做到公平有效。另外，我国事业的那位绩效考核以年度考核为准，缺乏准确性，无法对一年的平均成绩作为一个总结，很多只是在接近考核的期间做好表现工作，导致考核流于形式。

（二）员工本身的不重视

员工对绩效管理的不重视包括管理者的经验缺乏和意识缺乏、普通员工缺乏考核意识。绩效管理在不断发展的这些年中仍然没有形成事业单位员工的一种思想惯性，再加上传统观念根深蒂固，对很多事业单位的员工来说就没有形成思想上的拓展。我国的绩效管理对于管理者和员工来说还是一种新型的管理模式，其管理方式没有给事业单位带来实际性的效益，从某种程度上来说甚至还增加了成本，因此事业单位的管理者对绩效管理方式的推广本身就存在一种矛盾，给事业单位绩效管理带来了很大的障碍。

（三）考核方式过于单一

事业单位绩效考核重视定量和定性的结合，在定量的考核中要用分数等量化的方式来进行绩效分析，还要结合现代化的技术手段来进行数据的处理。但是从现阶段的实际工作来看，事业单位能够准确进行评定绩效指标的很少，缺乏经验。虽然绩效考核已经存在了数据上的量化，但是从实际来说还是缺乏定量考核的准确性和客观性。这样的定量和定性考核方式存在很强的主观性，难以准确评定员工的实际情况，影响了绩效考核的质量。

三、完善绩效考核的措施

绩效考核不仅应当是作为年度考核来进行，更应该把事业单位日常的工作作为绩效考核的对象，通过员工是否严格完成自身的职责作为评定依据，将绩效考核责任落实到考核人员手中，量化考核结果，不断促进我国事业单位绩效管理进步。

（一）健全绩效考核制度

绩效考核制度是事业单位进行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事业单位绩效考核制度是实施绩效管理的重要环节，有效的绩效考核制度要求结构完整、科学合理、操作简单、功能配套，其制度既要充分关注绩效结果，又要关注工作的整体部署、规划和战略目标，还要选择合适评估模式，建立起有效的绩效考核评估报告制度和奖惩制度。完善绩效管理体系，对于绩效管理而言可以打好基础，让员工度事业单位的管理内涵有着进一步的认识，能够保证单位有计划、有步骤的实施绩效考核工作和绩效反馈工作。通过绩效管理的不断优化，能够让员工的工作目标和单位的工作目标保持一致，让考核工作更具有针对性和科学性，实现单一绩效考核向有效绩效管理的过渡。

（二）提高各层人员的认识

无论是在考核中还是在考核结束后都需要加强考核者与被考核者的沟通联系，让各层人员充分认识到绩效管理的重要性。管理人员要加强对绩效管理的宣传教育，让员工认识到绩效考核的必要性，增强对组织的责任感。在绩效考核中，还要建立完善的沟通机制，为员工提供通畅的沟通渠道，在绩效考核结束后，还要将结果反馈给员工，和员工进行面谈，给员工提供不断进步的建议。在绩效考核结束后，还要完善奖励机制，对于成绩拔尖的员工给予经济奖励和机会奖励，以奖励的方式带动员工工作的积极性。通过事业单位不断将绩效管理工作落实和完成，全体员工才能不断提高自身的素质修改，提高工作效率。

（三）制定科学有效的考核制度

事业单位不能将绩效考核流于制度，不能模棱两可，而是要制定科学有效的考核标准，从多角度进行绩效考核。事业单位要量化考核标准，确保考核的科学性和准确性，要想落实考核的具体状况，就要制定出有针对性地绩效考核标准。在标准确立的过程中，要由事业单位人事部门共同讨论，这样制定的标准才能适用单位的具体情况，保证考核标准可以正常实施。事业单位要制定数字化的考核标准，结合人事考勤，采用多种考核方式来计算最后的考核分值，保证考核结果科学有效，考核成绩全面。事业单位要改变现有的绩效评定原则，定量建立进行综合绩效考核体系，以体现出考核的价值。

四、小结

建立科学规范的绩效管理体系对规范员工工作，实现员工职业生涯规划目标有着重要的推动作用，同时还能让人力资源管理工作得以不断改进，为事业单位创造出更好的工作条件和工作环境。

参考文献

[1]董虎山.事业单位绩效管理对策研究[J].企业研究.2014（08）：123.

[3]胡丽.行政事业单位绩效管理探究[J].行政事业资产与财务.2014（06）：216.

事业单位绩效管理研究 篇4

1 绩效管理的基本介绍

绩效管理最初是企业管理中的一个概念,直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位,它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性,提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。

尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强,但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式,将一年一度的述职考评作为绩效管理,将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理,还有许多需要不断完善之处。

2 我国事业单位绩效管理现状分析

目前,我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足,影响着事业单位运行效率,不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。

2.1 缺乏明确的绩效考核目标

绩效管理必须有准确的定位和明确的目标,才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而,目前,由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺,导致很多事业单位的绩效管理十分不专业,最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法,进行了考核,但不能充分利用考核评价结果,导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考,失去了绩效管理应有的价值。

2.2 绩效考核指标过于简单粗放

由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员,对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究,在开展考核时指标过于简单粗放,表现在:一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低,有的事业单位考核指标较少,权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核,致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持,使得执行过程难度较大、一致性较差,影响了绩效管理公信度。[2]

2.3 绩效考核经历的周期较长

我国大多数事业单位采取的是年度考核制度,每年进行一次考核测评,考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励,对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚;也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀,在临近考核的一段时间内努力工作,给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象,以近段时间的表现成为考核依据,这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。

2.4 绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现

大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员,他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足,绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。

3 加强事业单位绩效管理的对策分析

针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题,笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策,以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴,也为切实提高事业单位绩效管理水平,增强事业单位服务社会公益能力,为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。

3.1 制定具体、明确、量化的绩效管理目标

对于事业单位而言,某些工作确实很难进行量化,这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究,在制定绩效管理目标时,要尽可能细化、具体,使目标明确、量化,表述清晰,容易领会和理解,使工作人员能够准确把握目标,并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合,这是目标管理的最大优势。因此,事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识,在制定目标时坚持以结果为导向,使绩效目标切实可行,真正做到量化、可考核,切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念,不断提高对绩效管理的重视程度,积极推进绩效管理,不断完善绩效考评相关制度。

3.2 建立完善的绩效指标体系

对于事业单位而言,制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要,但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析,分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中,要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责,充分利用日常考评,将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案,作为绩效考评的重要参考和依据。同时,要根据形势的变化和事业单位改革的新要求,及时对绩效考核指标体系进行调整,使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外,要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重,使考核指标体现公平性,具有说服力。

3.3 尽量缩短绩效考核周期

事业单位在制定绩效考核评价办法时,为使考核更具时效性,应尽量避免年度考核的做法,主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法,定期对工作人员进行评价,并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法,能够帮助事业单位克服“近因效应”,弥补年度考核的不足,实现及时奖惩,有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。

3.4 加强培训,提升人事专员综合素质

事业单位领导要注重对人事专员的培训,为其创造参与绩效管理的培训机会,使其能够通过持续的学习、充电,不断积累绩效管理专业知识和工作经验,在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来,以使本单位绩效管理真正落到实处。

4 结论

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具,是事业单位人事决策的重要依据,是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足,积极整改,妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用,以提高工作人员积极性,提高事业单位服务效能。

摘要：绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用十分重要,对事业单位履行服务社会职责起到积极的促进作用。文章通过对事业单位绩效管理概念的介绍,深入分析了当前我国事业单位绩效管理存在的问题和不足,针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策。

关键词：事业单位,绩效管理,考核

参考文献

[1]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理,2010(6):273.

[2]韩晋.事业单位绩效管理[J].科技信息,2007(4):196.

事业单位绩效特点研究 篇5

摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。

关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革

事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

一、我国事业单位人事绩效考核的现状

（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。

绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。

（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。

我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的可行性分析

（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。

改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。

（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。

事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋

升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。

（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。

事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。

三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策

（一）改善考核办法，明确考核标准

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。

（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献：

行政事业单位财务分析特点研究 篇6

【关键词】行政事业单位；财务分析；不足，措施

一、行政事业单位财务分析概述

我国行政事业单位目前执行的是《行政单位会计制度》《行政单位财务规则》《事业单位会计准则》《事业单位会计制度》《事业单位财务规则》等。行政事业单位由于其社会公益属性，其资金主要来源于财政拨款，该拨款也并不以获取收益为目的，即使有收入，行政事业单位也不能支配，国家对于行政事业单位的管理，强调收支两条线。

行政事业单位逐渐建立了比较完备的财务规则和会计制度，以此为契机，相关财务分析指标、分析方法也已经比较完善。不过，相较于企业的财务分析，我国行政事业单位财务分析的应用还很薄弱。

二、我国行政事业单位进行财务分析的必要性

是深化改革的需要。行政事业如何提高服务效率，提高服务能力，是我国深化改革的目标，进行财务分析是深化管理、服务于行政事业单位深化改革的需要。有效的财务分析工作，包含单位的各项经济业务活动和财务收支的全过程，不仅能指导事业单位的财务管理，还能帮助单位管理者及各方利益相关者做出正确的决策，还能加速改革进程。

1.财务分析首先能够对行政事业单位的各项基础财务资料进行汇集与整理，以备管理之需

财务分析需要大量财务数据和非财务数据，作为财务分析的前期工作，因为财务分析的内容众多，主要有：单位财务收支状况；预算的实际执行情况；资金运行情况；资产管理情况；专项经费的使用情况等。鉴于此，在正式的财务分析工作之前，需要做大量的涉及各个方面的前期工作。财务人员需要搜集、查阅、整理、分析各类资料和整理各种数据。财务人员能够在此过程中积累多角度、全面的数据资源。这些为财务分析准备的资料，客观上也为行政事业单位的管理者提供了充足的基础资料。

2.财务分析是一个科学完整的系统，其结果的合理运用能够保证管理者决策的公正性、客观性

目前，我国行政事业单位财务分析的方法主要有定量分析法、定性分析法，以及定量与定性相结合的分析方法。科学的分析方法能形成一个科学完整的系统，能够在客观上合理保证行政事业单位的管理者在做出决策时的公正性与客观性。事业单位的管理者能够对这些数据和分析结果进行正确把握，可以对事业单位的未来发展和战略做出正确的决策。

三、行政单位财务分析的当前现状

1.行政事业单位对财务分析不够重视

我国行政事业单位的管理者普遍对财务核算和预算比较重视，因为财务核算关系到主管部门的考核和账目清晰，预算关系到拨款时间和金额，而对不关似乎无关痛痒的财务分析工作相对忽略。因而，相较于会计核算和预算管理，财务分析工作几乎没有。

2.财务分析指标有待完善

目前，行政事业单位的主要指标尚未如企业那样形成体系，还有待完善，分别阐述如下：

（1）行政单位财务分析指标主要有：

①支出增长率，主要衡量行政单位支出增长水平，计算公式为：

支出增长率=（本期支出总数÷上期支出总数-1）×100%

②人均开支，衡量行政单位人均年消耗经费水平。

人均开支=本期支出总额÷本期工资目平均人数

③专项支出占总支出比重，衡量行政单位支出结构。

专项支出占总支出比重=本期专项支出数÷本期支出总数×100%

④人员支出占总支出，比重衡量行政单位支出结构。

人员支出占总支出比重=（基本工资+补助工资+其它工资+职工福利费+社会保障费）÷本期支出总数×100%

⑤人车比重，衡量行政单位小汽车占有情况。

人车比重=期末工资目人数÷期末小汽车实有数∶1。

如上述仅仅是一些支出增长比、支出结构比，财务分析指标含金量比较低，对于财务管理而言意义也不大。

（2）事业单位的财务分析的指标主要有：

①经费自给率

经费自给率=（事业收入+经营收入+附属单位上缴收入+其它收入）÷（事业支出+经营支出）×100%

经费自给率主要用于对行政事业单位的收入能力以及收入满足事业单位经常性支出能力的程度予以反映。

②人员支出、公用支出占事业支出的比率

人员支出比率=（基本工资+补助工资+其它工资+职工福利费+社会保障费+助学金）÷事业支出数×100%

公用支出比率=（公务费+业务费+设备购置费+修缮费+其它费用）÷事业支出×100%

人员支出、公用支出占事业支出的比率主要用于对行政事业单位的支出结构情况予以反映。

③资产负债率

资产负债率=负债总额÷资产总额×100%

资产负债率主要用于对行政事业单位债权人资金的安全保障程度，以及行政事业单位利用债权人提供资金进行可持续发展能力的反映。

当然，对于不同类型的事业单位财务指标所体现的作用也不尽相同，对于全额拨款事业单位而言，由于其完全不具有盈利性，因此财务分析的重点是预算的实际执行情况和事业单位的支出是否合理、是否符合预算等。对于差额拨款事业单位和自收自支事业单位而言，资产负债率和经费自给率的财务分析作用要更强些；不过截止目前，我国行政事业单位的财务分析指标尚未根据事业单位的具体类型而有所侧重和分类。

3.行政事业单位资产负债表不能反映实际

以收付实现制核算的行政事业单位资产负债表，无法反映会计期间内应收未收和应付未付的项目，导致单位的资产、负债、净资产失真。这是基于相关会计准则、会计制度和财务规则所规定的收付实现制计量模式的决定的，目前尚无法改变。

四、我国行政事业单位应如何做好财务分析工作

1.加强对新会计准则和新财政体制的学习

我国除了陆续颁布了行政、事业单位财务规则等制度、还推行了新的财政管理体制，基本上建立了以政府采购为主体的国库集中收付管理制度。新体制的推行提高了行政事业单位财政管理的透明度，强化了财政资金的审批管理力度。所以，行政事业单位的财务会计人员也应当与时俱进，加强学习新制度、新准则、新内控，甚至加强对财务管理和管理会计的学习，理顺财务分析与财务核算间的辩证关系，使财务分析工作更加游刃有余。

2.加强财务分析制度建设，形成财务分析例会，培育财务分析人才

以“法制”代替“人治”，加强制度建设，让财务分析有法可依，从制度建设上把财务分析变成行政事业单位财务核算工作的延伸，即财务管理工作的最后一个工作环节，每月、每季度、每年都要有单位领导和所有中层甚至全体职工参加的财务分析例会，用财务分析的结果引导各部门经费的走向，形成人人重视财务管理，人人关心财务分析工作。

3.注意对各种财务分析方法的使用

行政事业单位在做财务分析时，要注意各种分析方法的合理使用。既要有定性分析法，也要有定量分析法。定性分析法一般是对定量分析法的补充。行政事业单位在进行财务分析时，可以以定量分析法为主、定性分析法为辅，并利用绝对值与相对值指标进行财务分析，行政事业单位常用的分析方法包括：因素分析法、比率分析法、差额分析法等。其中比率分析法是运用最为频繁的一种方法，它一般是将企业一定时期内的实际收支数据与企业的计划指标（预算指标）或者上一时期内的实际数据进行比较，分析各数据的增减对比情况，及时找出造成差异的原因，并对今后的管理加以修定和指导。在比率分析法使用过程中，还可以加入一定的图形图表，从而更加简单直观的反映出各数据间的差异和变动趋势。

4.借鉴企业财务分析，加强财务分析理论研究学习，构建财务分析评价体系

要向企业学习，要多参加大学、国家会计学院等组织的财务分析、会计准则、制度的培训学习，及时更新知识，相关财政管理部门应组织部分财务理论与管理的专业人士针对行政事业单位财务分析工作，进行深入研究，建立一套适合在我国国情的财务分析评价管理体系，对当下的财务分析工作进行较为客观和专业的指导，以满足不同类型行政事业单位财务分析的需要。

参考文献：

[1]行政事业单位财务分析研究 刘伟伟《中国经贸》， 2015（17）：205-206.

[2]行政事业单位财务分析问题刍议 钟薇 《行政事业资产与财务》，2014 .

[3]加强行政事业单位财务分析的对策探讨 景海英《财经界》，2016.

[4]行政事业单位会计报表分析的探讨 张双珍 《会计师》， 2011.

[5]浅析行政事业单位财务分析引入非财务指标 赵艳，石先松 《金卡工程》 ， 2009 .

[6]探索行政事业单位财务分析方法 李建平 《经营者》，2015 .

事业单位绩效管理工作研究 篇7

关键词：事业单位,绩效管理,实施对策

从组织存在的法律形态和管理体制来看, 目前我国的事业单位, 是一种经济转型期间特殊存在的非营利性组织机构。我国事业单位的普遍特点就是其公共性、社会性、非营利性和非竞争性。受传统管理意识的影响, 我国事业单位企业化管理还处于起步阶段, 而且其资金来源主要依靠外部投资, 缺乏对评估体系的规范和对组织内部人员素质的考核等完善的绩效考核管理体系。因此, 对事业单位目前在绩效管理方面存在的问题进行分析, 并采取积极措施加以完善和改进, 对促进事业单位内部管理水平的提高具有重要意义。

1 事业单位绩效管理中存在的问题

1. 1 理论研究与实践不足

在对事业单位绩效管理进行理论研究时, 不仅要求研究人员具有多学科的知识背景, 还需要研究人员具有认真负责的态度。但是从目前情况来看, 能够对事业单位绩效管理进行深入研究的人并不多, 大多数都是浅尝辄止; 另外, 我国事业单位的绩效管理还容易受到政治、经济、历史以及文化等诸多因素的制约, 尤其容易受到我国基本国情和各项制度的影响。存在研究进展难、实施见效慢的普遍性问题。加上我国事业单位绩效管理起步较晚, 目前尚处于探索阶段, 存在明显的理论研究与实践不足的问题。

1. 2 激励功能不够明显

事业单位在绩效管理的激励方面, 由于其自身的特殊性, 行政模式比较突出, 所以绩效管理的功能很难得到全面发挥。比如, 很多事业单位在绩效管理工作上, 都会出现考核前重视、考核中忽视以及考核后无视的现象, 使绩效考核只是流于形式。这种现象使员工的职务晋升、资金分配等与绩效考核严重脱轨, 不同程度影响了员工的工作积极性。

1. 3 指标流程过于简单

在事业单位绩效管理过程中, 被考核方在绩效计划、衡量标准等方面, 存在明显的参与不足问题。这就容易造成被考核对象意识方面的偏差, 认为绩效考核只是一种单纯的监督和惩罚手段。在对绩效管理指标进行制定时, 往往是一种上级下达, 下级执行的绩效管理模式, 在指标设定方面缺乏合理性, 也缺乏足够的重视。另外, 在指标制定并实践的过程中, 也不能及时地进行调整与完善, 导致很多绩效管理指标都缺乏实质意义。

1. 4 缺乏评估基础和评估能力

绩效评估是绩效管理中不可缺少的重要内容。一定的评估基础和评价能力是绩效管理功能发挥的基础。而评估基础则需要绩效管理主体在战略业务流程、组织结构、与岗位职责方面具有较高的合理性; 评估能力主要是指, 对评估数据的管理能力, 其中包括对各类数据的收集、处理、分析与储存等工作。从目前的情况看, 我国事业单位普遍存在评估基础薄弱和评估能力差等问题。

2 造成事业单位绩效管理不力的原因

我国事业单位与国外具有私立性、民间性和独立性特点的非营利组织不同, 我国事业单位具有较强的公共性, 其最主要的特征就表现在资源与产品分配的公正性与收益、服务的社会性上, 而且事业单位所提供的服务也是非营利性和非竞争性的。随着我国经济体制改革的不断深化, 事业单位管理也正向着企业化管理模式转型, 但是事业单位所具有的公共性, 也造成了事业单位在绩效管理方面所面临诸多困境。而造成这些困境的根本原因在于, 事业单位组织财务中缺乏利润这一指标, 这就导致组织管理人员很难以各种目标的重要性程度来达成一致, 对于多少投入能够给组织创造多大价值也难以界定, 而且组织之间也无法进行绩效对比, 因此, 考核评价较难实施。另外, 强制性责任约束机制的缺失, 也是造成事业单位绩效管理不力的主要原因之一。

3 事业单位完善绩效管理的对策

3. 1 建立并健全绩效管理体系

事业单位应该对绩效管理体系的内涵进行不断深化认识, 将绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈等机制有机地结合起来, 环环相扣。并将其中关键的指标进行层层分解, 渗透到部门、中层和一般管理人员及各个岗位, 保证各部门及职工工作目标与事业单位的战略目标能够紧密联系起来, 同时也保证不同层次、不同岗位的员工在绩效管理指标与标准方面有着明确的差别, 进而保证事业单位绩效考核管理的可行性和科学性。以便促进事业单位绩效管理的实施开展。实现从绩效考核向绩效管理的本质性提升。另外, 事业单位还应该建立起有效的绩效管理激励机制。传统的激励机制往往会与物质奖励联系在一起, 随着时代的发展, 这种激励形式已经无法适应时代发展的要求。从事业单位的实际情况来看, 事业单位应该将绩效考核与员工晋升、奖惩、培训等机会联系起来。这不仅可以有效激发员工工作积极性和创造性, 也有利于提升员工的整体素质。

3. 2 制定具体而明确的绩效目标

事业单位的绩效考核目标, 很多时候都不能进行量化, 但这并不表示事业单位绩效考核目标只能模糊不清。事业单位在绩效考核目标确定方面, 应该尽量做到明确、具体而详细, 目标的表述必须易于理解, 避免过于笼统。绩效考核目标应该是可以测量的, 而不应该是难以评估的, 目标还应该以结果为导向, 而不应该以过程为导向。另外, 在绩效考核目标确定方面, 还应该尽量避免多元目标间的矛盾与冲突, 在绩效与需求方面也应该体现出公平、公正与民主的原则。

3. 3 科学构建指标体系

对于事业单位来说, 制定统一的绩效指标体系比较困难, 但是绩效指标体系的制定又十分必要。通常绩效指标可以分为可量化的指标和不可量化的指标, 对于可量化的产出应该设计出可量化的指标体系, 而对于难以量化的产出, 则应该遵循如下的原则来进行设计:

首先, 绩效指标必须是具体的、明确的和切中目标的, 而不能是模糊的、抽象的和缺乏目标的, 这样最终可保证指标的可衡量性与可评价性; 其次, 绩效指标也应该具备一定的可行性, 既不可过高也不能过低, 更不能不切实际; 再次, 绩效指标还应该具备较强的现实性, 不能是凭空想象出的假设的指标; 另外, 绩效考核还必须遵循客观性指标与主观性指标相结合的原则、工作指标与业绩指标相结合的原则、个体指标与团体指标相结合的原则。需要强调的是, 由于事业单位的组织目标会经常发生变化, 所以, 绩效指标体系也应该具有一定的灵活性和可调性, 以便能够在不断的实践过程中, 进一步完善和改进。

3. 4 实现全过程的绩效管理

在绩效管理计划、实施、结果及反馈等过程中, 应体现出全员、全过程的管理特点。在进行绩效体系设计时, 应该本着以人为本的设计理念。事业单位应该在职工的绩效提高和辅导方面投入大量精力, 将职工参与绩效目标的积极性、主动性和创造性全面调动起来。在绩效管理实施过程中, 采用主管反馈、书面报告、绩效回顾等形式, 来对绩效管理的实施过程进行不断的调整和完善。

3. 5 充分利用绩效考核结果

事业单位应该进一步加强对绩效考核结果的管理和利用。除了将绩效考核的结果应用于员工的工资收入、资金发放外, 还要将绩效考核的结果应用于职称评价和聘用、培训机会以及晋升等方面, 并以此作为参考依据, 对员工进行有针对性的绩效管理工作。而且通过挂钩, 也能够引起广大职工对绩效管理工作的重视度。

4 结 论

绩效管理作为人力资源管理的基础工作, 对事业单位开展人力资源管理, 激发员工工作热情和创造力等, 具有重要作用。虽然目前事业单位在绩效管理方面已经取得了一定成绩, 但我们必须正视其中的不足, 并认真研究和弥补这些不足, 使得事业单位的绩效管理水平实现本质性的提升。

参考文献

[1]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].江苏科技信息, 2009 (3) :19-20.

[2]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].人力管理实践, 2010 (6) :273.

事业单位预算绩效评价体系研究 篇8

(一) 是战略发展的必然要求

根据预算评价制定的目标与发展战略, 以绩效考评的方式量化经济目标, 是将每一项经济活动具体化的预算经费管理, 严格制约实施环节的每一个步骤, 使整体目标与整体项目的完成得到保障。政府的财政管理因此带有更加明确的方向性与步骤性, 能够提高整体的工作效率, 优化资源配置。例如, 对于绩效评价较为优胜的项目国家可以对其提供更多地财政支持, 加大预算的支持力度, 使各部门的职能充分利用, 社会活动能够更好地展开。

(二) 是政府工作的客观要求

良好的预算体系是政府工作完成的保障, 是政府整体社会活动的强有力支持, 是公共预算体系改革的重要内容。事业单位有效的预算体系能够指导事业单位部门工作, 有效降低公共服务成本, 扩大社会效益, 推动高效廉洁的经济实用型政府建设。

(三) 是事业单位内部管理的客观要求

通过事业单位的预算绩效评价体系, 能够更好地把握事业单位整体的收支状况, 使得单位对全局获得更好的认识, 决策更加符合客观实际, 从现实状况出发, 不断地调整支出预算、战略步骤, 高效完成项目工作的目标。

二、我国事业单位预算绩效评价存在的若干问题

(一) 管理人员对预算绩效评价体系的认识不足

传统管理模式仍然占据着现代事业单位管理层管理方式的主要地位, 虽然事业单位的绩效管理不断改革创新, 但要打破传统的管理模式并非易事, 在根深蒂固的传统观念的阻碍之下, 预算绩效评价体系并没有真正落实到事业单位的工作中去, 预算绩效评价机构的作用得不到发挥, 资金的规划制约没有完成, 事业单位申请项目经费盲目性很大, 不注意经费的使用质量和效率, 造成了国家经费的浪费, 资金分配的不合理也阻碍了事业单位项目的扩大化与再发展, 直接影响到决策的制定与实施。

(二) 预算绩效没有明确的目标

预算绩效没有明确目标主要是事业单位对于预算绩效管理认识不够清晰造成的, 事业单位只简单地理解绩效考核的表面内容, 将预算绩效评价公式化运作, 没有从实际出发, 简单的把预算绩效目标规定在资金的使用是否符合规定, 有的事业单位甚至直接将预算绩效作为年度发展目标。预算绩效评价的目标不够明确, 助长了不良之风, 腐败贪污现象得不到控制, 资金分配不均, 存在许许多多的漏洞;预算绩效目标不明确、没有条理性, 不明确的全局观念会导致整个事业单位的经济活动运作, 影响全局的评价体系的标准性准确性, 不利于整个事业单位的可持续发展与经营活动的稳步推进。

(三) 事业单位预算评价体系科学性不足

我国事业单位目前的预算绩效评价体系定性指标过多, 没有较强的针对性和可操作性, 全面性不足, 针对性不强, 定性指标与订量指标往往是分离的, 缺乏科学性。一般的, 事业单位的预算评价体系运用的是定量和定性方法。定性方法的运用比较笼统, 是否符合规定、是否拨付、是否具有发展性, 都缺乏科学性;定向方法中例如成本效益分析法、目标比较法、因素分析法等简单的方法运用较常见, 这些方法往往是凭经验来判断的, 广泛存在着以下的问题, 例如, A、B单位是较为相似的事业单位, 在进行预算绩效评价时, A、B单位的预算资金分别为300万和500万, 审核都通过, A在经营活动中消耗320万, 而B消耗500万, 按照目标比较法来分析, 那么A的预算执行没有B好, 因为A超出预算, 但是B正好完成预算, 因而确定了A的预算评价要低于B的预算评价, 这种评价就忽略了事业单位预算编制的整体性和合理性。

三、构建预算绩效评价体系的原理与相关对策

一个有效完整的预算评价管理体系是事业单位预算绩效评价的关键, 合理的预算绩效评价应该遵从以下几个关键点。

(一) 评价指标的选择和权重的设置

事业单位的预算管理和绩效评价的关键是绩效评价体系, 而评价目标的设置应该遵循以下原则:一是财务指标与非财务指标结合原则;二是可比性原则;三是可操作性原则;四是经济效益与社会效益相结合原则;五是定量指标与定性指标相结合原则。值得注意的是, 可比性原则之中, 个性指标的选择应该在不同部门之间进行比较;在定量指标与定性指标相结合原则中, 定量指标所占的合理比重应是80%, 定性指标所占比重应为20%, 应为定量指标量化的数字指标, 这些量化的数字代表的内容和单位都不同, 不能够在定量指标之间直接进行积分运算, 应将指标进行标准化规定。

1. 预算绩效评价体系中评价指标的选择

事业单位的主要目标不是利润的最大化而是社会效益的最大化, 因此, 事业单位的绩效评价应该为事业单位的社会效益和服务质量的评价, 是对事业单位社会贡献度的评价。但是, 由于事业单位同时具有经济组织的特性, 经济绩效的评价也必不可少, 所以, 事业单位的绩效评价指标应该将社会效益、经济效益、服务质量三个方面包括在内。在指标的选取上, 除了将以上三个方面作为一级指标之外, 还应该在这三个指标之上细化出二级指标, 构成明确地评价指标层级体系, 在二级指标之上设计三级指标。例如, 财务指标可以细化为盈利指标、偿债能力指标、发展潜力指标等, 具体分析单位的利润情况、资产配置合理性以及负债水平的合理性等, 在内部运营流程上可以运用组织制度的流程效率、创新率、运营总成本等衡量, 创新成果可以用来衡量学习与发展创新能力。社会绩效的评价上可以通过社会贡献率、公众排名的方式衡量。服务质量上, 可以从员工职业道德、服务效果两方面衡量。当然, 不同的事业单位面临的实际情况不同, 按照单位的实际情况出发才能够制定出符合事业单位的评价指标。

2. 评价指标权重设置

评价指标的权重代表了指标对评价对象影响的重要性, 整个评价过程的准确与否关键在于评价指标的权重设置, 对事业单位的工作具有很大的导向作用。所以评价指标的权重不应简单的按照经验决定, 而应该采用合理的方法确定权重, 并且根据环境的变化不断调整各项指标的权重。常见的确定权重值的方法有:德尔菲法、主要成分分析法、层次分析法、熵值分析法、因子分析法等。

(二) 绩效目标的设置

事业单位进行预算绩效评价首先要有明确地绩效评价目标, 事业单位的绩效评价目标可以描述为用最小的经济投入获得最大的社会效益, 从总目标的投入执行产出三个过程我们可以对总绩效目标进行三个方面的定性:一是经济性, 即事业单位在某一段时间内的投入不是面对最小成本投入而是事业单位的本身;二是效率性, 它的关注重点是事业单位投入后的执行, 关键在操作过程的掌控;三是有效性, 是对事业单位投入后的结果关注, 即公共服务目标的实现程度, 主要是社会效益是否最大化, 服务水平是否提高等。

(三) 绩效评价标准的建立

事业单位的预算绩效评价是要根据所选取的指标运用合适的方法进行计算来得出结果, 如何分析这一结果, 结果的合理性分析必须要按照某一个标准来进行比较, 这就是预算绩效评价标准。预算绩效评价标准不是凭借管理者经验设立的, 而是要利用数理统计的方法对一定量的样本数据进行比较测算所得出的结果, 也不能够像上文中提到的A单位和B单位直接比较得出结论的方法, 评价的标准必须具有科学性, 与整个预算绩效评价体系相匹配才能够真正的体现预算绩效评价体系的优越性, 从而使事业单位的社会效益最大化。

四、结语

面对如今日益复杂的社会环境, 预算管理的过程中, 绩效评价体系必不可少, 事业单位应该首先加强对预算绩效评价体系的认识, 将绩效管理理念贯穿在整个管理中, 从而达到创造更多社会效益的目标, 造福社会。

摘要：事业单位是不以盈利为目的的经济组织, 在经营管理活动中具有特殊性, 这种特殊性决定了事业单位预算管理的特点, 本文首先分析了事业单位预算绩效评价体系建立的重要性, 分析问题, 提出一些解决问题的对策。

事业单位的绩效考核管理研究 篇9

关键词：事业单位,绩效考核,管理,问题,措施

一、前言

工作人员绩效考核管理是事业单位一项重要的工作, 属于事业单位人力资源管理的范畴, 对事业单位有着重要的意义。新时期背景下, 我国事业单位虽然不断加强其工作人员的绩效考核管理, 但在绩效考核管理工作还存在着诸多的问题, 需要我们采取强有力的措施提高事业单位职工绩效考核的管理水平。

二、事业单位职工绩效考核管理工作中存在的问题

(一) 对职工绩效考核管理的认识不够

虽然近几年来, 在经济管理体系中, 人力资源管理体系逐渐发挥着重要的作用, 成为经济管理中的主流趋势, 但我国事业单位人力资源管理的步伐依然比较缓慢, 事业单位由于受传统人力资源管理模式的影响比较深, 因此在适应新时期新型的人力资源管理机制中需要一个艰难且长期的过程[1]。传统的人力资源管理侧重于单位人员的身份管理将身份管理等同于人力管理, 新时期背景下, 事业单位的身份管理已经不仅仅是人事管理, 更应该是充分发挥其单位员工职能作用的科学化的管理。受传统人力资源管理模式的影响, 一些事业单位对于新型的人力资源管理模式认识不到位, 对单位员工的职能、编制以及主要的考核内容缺乏深刻的认识。虽然目前大部分的事业单位都制定相关的绩效考核制度, 但由于缺乏科学的运行管理考评机制, 这些绩效考核制度往往只是形式而已, 缺乏实效性。很多事业单位在年终时才匆匆开展绩效考核工作, 由相关的人事部门向单位员工发放年度考核表, 单位员工在收到年度考核表之后, 基本上都是应付式的填表, 年度考核表在上交之后也没有进行必要的总结工作, 致使绩效考核工作形式化。

(二) 领导与职工在沟通方面存在的问题

在事业单位中, 领导和职工通常存在着上下属以及级别之间的关系, 这种特殊的关系使领导与职工之间难以进行有效的沟通, 在事业单位中经常出现这样的状况:领导漠视下级员工的工作状态, 忽视其物质上与精神上的追求, 只是一味地对其进行工作上的派发或者指挥等等, 致使下级员工在工作中缺乏主动性与积极性, 因此在进行绩效考核管理时, 无法依据单位职工自身的特点从根本上实施管理与控制, 阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利开展。此外, 由于领导与职工之间缺乏有效地沟通, 职工因此很难得到领导的认可, 因此在绩效考核管理工作中经常出现随意考核的的现象。相反的, 由于领导与职工缺乏有效地沟通, 因此职工也无法认可领导所做的绩效考核, 因而也就无法看到自身的不足之处, 无法在日常工作中不断地改进。

(三) 缺乏长久性的奖惩管理机制

事业单位绩效考核工作职工绩效考核管理, 其主要目的是充分发挥职工的岗位职能, 同时运用考核制度规范职工的行为, 使职工自觉地将各项工作做好, 使职工在自身岗位上创造更多的价值。但是在事业单位中绩效考核管理工作中, 领导往往只注重考核的结果, 而容易忽视对长久性的考核管理机制。职工长久性的考核管理机制主要包括职工的奖惩管理机制, 如果忽视这一方面的管理, 则可能会出现奖罚不明、不公平的现象, 影响职工之间的和睦关系, 给事业单位造成诸多的麻烦, 反过来会阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

三、解决问题的措施

(一) 加强对职工绩效考核管理工作的认识

职工绩效考核管理工作在事业单位中处于关键的地位, 它是事业单位人力资源管理体系中最重要的组成部分之一, 属于人力资源管理工作中最基础的工作之一, 对事业单位起着至关重要的作用, 因此, 事业单位的相关领导及职工必须给予高度的重视, 深化对绩效考核管理工作的认识, 使事业单位绩效考核管理工作更好地促进职工工作的进展。对此, 事业单位相关的人力资源管理部门可以通过宣传的方式提高职工对绩效考核管理工作的认识, 即在职工内部进行绩效考核管理工作重要性的宣传, 加深职工对绩效考核管理工作的认识, 使职工能够积极主动地配合领导, 完成各项考核工作。此外, 事业单位还可以定期或者不定期的召开绩效考核管理工作重要性的专题会议或者进行一些与绩效考核管理相关的活动, 使职工在会议或者活动中加深对绩效考核管理工作的认识。

(二) 加强领导与职工之间的沟通

在职工绩效考核管理工作中, 事业单位的相关领导应注重职工之间信息的沟通与传递, 使相关领导能够更深入的了解职工具体的工作状态, 并依据职工实际的工作状态做出客观、科学的评价, 调动事业单位工作人员的主动性和积极性, 使事业单位工作人员能够充分认识到个人工作绩效与单位期望之间的差距, 从而通过不断地努力, 缩小个人工作绩效与单位期望之间的距离, 为事业单位创造更多的价值。

(三) 在绩效考核管理工作中实施分类考核

在事业单位中, 无论是岗位职能还是工作任务、工作重心, 都存在着一定的差异性, 因此在绩效考核管理工作中, 不应使用统一性的绩效评价尺度评价全部职工的工作标准, 而应针对不同职工不同的岗位职能、不同的工作性质制定不同的绩效考核标准。在绩效考核管理工作中, 应选择科学的方法实施考核, 将定量考核与定性考核进行有机地结合, 实行以定量考核为主、定性考核为辅的绩效考核机制, 避免在绩效考核管理工作中领导主观因素的影响, 使事业单位绩效考核管理工作更加的公平公正。在绩效考核管理工作中, 实施分类考核, 不仅可以提高事业单位绩效考核管理工作的效率, 而且可以使事业单位绩效考核更加的科学、合理。

四、结语

总之, 事业单位职工绩效考核管理工作存在的问题及解决问题的措施不仅仅有以上几点, 更多的是需要我们在职工绩效考核的实践工作中不断地改进, 不断地促进事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

参考文献

[1]林菁华.谈绩效量化考核在事业单位实施绩效工资过程中的应用[J].质量技术监督研究.2011 (04)

[2]赵晓杰.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].黑龙江科技信息.2009 (05)

[3]师雪茹, 高景林, 胡盛红.加强科研事业单位绩效管理提升科技创新能力[J].热带农业科学.2009 (08)

[4]张立蕊.外资企业绩效管理经验在中国事业单位绩效管理中的借鉴与应用[D].吉林大学2011

事业单位预算绩效管理问题研究 篇10

一、事业单位预算绩效管理的问题

事业单位预算绩效管理主要包括绩效目标、预算拨款、预算执行、绩效执行等多项内容,但是绩效内容与环节较为繁琐,在实践中仍然存在着诸多问题,主要表现为以下几点:

(一)预算绩效管理体制不完善

根据事业单位相关的财务规定,在预算工作中需要将单位中的全部收支全部包括在内,但是在事业单位的财务现状中,事业单位资金的来源于使用都较为复杂,事业单位主要采用的是“基数+增长”的预算编制方法,但是这一方法虽然较为简单可行,但是随着财务状况的不断发展,该方法也会凸显出越来越多的问题,例如编制内容不详尽、编制方法不合理等问题,使得预算绩效管理体制不够完善。

(二)预算执行力度不到位

在事业单位预算绩效管理过程中,预算执行是重要的组成部分,主要包括建立预算绩效执行的监控机制,定期采集相关数据,并对其进行分类与整理,对运行情况进行监督与管理,进而更好的实现预算管理。但是在传统的财务执行中多是按照预算对资金进行合理分配,较为固定,但是环境是不断变化的,预算也会有出现偏差的时候,进而使得预算执行力度不到位。

(三)预算绩效考评机制不健全

事业单位预算绩效管理必须与考评为基础,这样才能更好的评价公共服务质量与产品,但是关于预算绩效的考评机制在我国起步较晚,建设不够健全,考核标准不统一,大大增加了绩效考评的难度,进一步导致绩效考评机制的不健全,这样各个单位的重视力度与积极性自然降低很多,预算绩效考评更多的只能流于形式。

(四)预算绩效管理的意识不强

预算绩效管理多是由财务部门自身来执行,事业单位内部的其它部门参与度很低,长此以往,其它人员对于预算的绩效管理自然就比较淡薄,预算中的程序问题、编制问题、考核问题很难得到重视与解决,进而直接影响到预算绩效管理在事业单位中所应发挥的作用。

二、强化事业单位预算绩效管理的针对性策略

(一)进一步完善预算编制

为了更好的完善预算编制,必须做好事业单位的发展计划与年度财务收支。预算内容主要包括收入与支出。因此,在进行预算编制时,应该尽可能的将内容详尽和细化,从而在实际的操作过程中,能够更好的调整。例如可以采用零基预算与滚动预算相结合的方式来弥补传统编制方法的不足。零基预算是以零为基础的,能够更好的考虑支出项目,而滚动预算则是在长基础、短安排的模式下来完成年度预算,可以在执行过程中灵活调整。

(二)规范预算绩效执行工作

为了更好的落实事业单位预算绩效管理,合理的规范预算内容,必须进一步规范预算绩效执行工作。首先,强化绩效跟踪,更好的进行事中控制,能够全面的掌握预算执行中的全面信息,方便快捷的了解执行效果。其次,为了更好的确保财务预算绩效管理数据的真实性与可靠性,必须优化数据来源途径,需要其数据均来源于现场,在确保资金花费与所购产品相一致的前提下进行登记。最后,相应的管理流程和工作内容都应对应健全的制度,在明确的权责确定下,预算绩效管理的执行人员才能更好的进行数据跟踪与分析,确保数据的真实性。

(三)完善绩效考评机制

完善绩效考评机制是做好事业单位预算管理的重要部分,主要包括明确评价对象、评价主体、评价内容、评价指标等多项内容。绩效考评体系主要可以建立通用考评体系和专用考评体系两点。同时也可以考虑开展丰富多彩的绩效考评试点来完善考评机制,加入多元化的考评主体,从而做好绩效考评的事前评价、事中控制与事后管理。

(四)强化预算绩效管理意识

提高事业单位内部相关管理人员的预算绩效管理意识是保证事业单位预算绩效管理工作顺利开展的重要途径。通过对预算管理相关制度的出台来明确和规范预算绩效管理工作,使得管理人员能够明确职能分工,更好的提升预算绩效管理的意识,在工作中相互协同与配合,促进事业单位预算绩效管理的更好开展。

事业单位的预算绩效管理工作作为一项科学、合理的工作项目,对于公共资金的使用情况和使用效果都有着重要的意义。只有正视目前绩效管理的有关问题,并进行针对性的改正,才能够保证事业单位预算绩效管理工作的有效开展,实现事业单位的长远发展。

参考文献

[1]王敏.事业单位预算绩效管理问题研究[D].山东大学,2014

[2]明哲.交通事业单位预算绩效评价体系研究[D].长沙理工大学,2008

[3]薛晖.预算绩效管理改革与行政事业单位财务管理模式探讨[D].首都经济贸易大学,2013

[4]李琨.内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考[J].中国注册会计师,2014