教师大学（精选十篇）
教师大学 篇1
教师的质量与水平是制约高等教育质量最重要的因素。培养高层次人才、产出高水平成果、提供高水准服务,都离不开高水平的教师,而教师的高水平获益于教师发展。 高校教师发展是教师的全面发展,即高校教师作为一个人、一种职业、学术界的一个成员的发展[1]。 多年来“教师发展”已成为高等教育研究中的一个热点领域。利用“关键词抽取技术”我们对中国知网收录的以“高校(大学)教师发展”为主题的2948篇核心文献(检索日期为2015 年7 月21 日)进行了关键词抽取,发现研究者对大学教师发展的研究主要集中在8 个关注点上:教师专业发展(883 次)、高校管理(630 次)、 评价考核(412 次)、 生存状况(299次)、教学活动(236 次)、科研活动(172 次)、教育信息化(87 次)、师资队伍建设(73 次)①。 这些关注点是研究者基于自身经历、经验、感悟等得出的理性思考,却不是大学教师群体真正的关注之处。 那么,我国大学教师群体在教师发展问题上到底最关注什么?教师发展面临的阻力有哪些?发展需求又是什么?为此,本研究以“2014 中国大学教师调查”中开放题回答内容为分析对象,通过严格的程序化数据收集、整理、统计,发掘出高校教师群体在教师发展问题上的关注点,找出现阶段高校教师发展变革中的阻力及改革着力点。
二、调查实施
1. 文本资料来源及说明。 2014 年5 月20 日至7月20 日,本团队承担的国家自然科学基金“大学教师评价的效能研究”项目在全国范围内进行了“中国大学教师工作与发展调查”。结合配额抽样和随机抽样,调查共抽取了来自东、中、西的全国13 个省(市、区)的88 所普通公立本科院校。按照样本院校名单,通过检索各院校网络主页上的“师资力量”介绍,共获取教师邮箱35418 个。 利用在线网络调查平台进行调查,在设定单一链接单次回答的规则后,将问卷以超链接形式发送至样本教师邮箱。 统计显示, 成功投递21533 份,成功回收5186 份,回收率为24%。 由于调查采取在网络页面上填答,调查系统默认设置为“若回答不完全则无法提交”,因此,回收的5186 份问卷100%有效。 剔除在调查问卷上唯一的开放题空白的2113 人, 填写 “ 无” 的249 人, 以及填写无效信息的444 人之后,开放题部分有效问卷为2380 份,占总有效问卷的46%。
2. 样本分布。 2380 份有效问卷的地域、 院校层次、学科和个人特征分布见表1。
三、研究设计
1. 主观开放题的作用。 主观开放题也称为“开口题”, 是被访者主动输出, 是主体建构视角的一种表现,是“让生活告诉我们”的思路[2]。 这种形式的问题不设固定答案,让答卷人充分表达自己的观点,引出的建议会比较深入,收集到接地气、个性化的资料,对大面积标准化的问卷题目是一个较好的补充。调查过程中采取的匿名、自愿、网络填写的方式,又为教师“开口说真话、说心里话”扫除了心理上的屏障。
本调查开放题的问题是“请写出您对促进中国高校教师发展的建议”,此题为选答题,填写与否和答案长短全由答卷者把握。 2380 份有效问卷对此题的填写总字数为150902 字, 每份问卷回答的平均字数为63 字,最长的为917 字,表明许多教师对中国高校教师发展真的有话想说且有话要说。 因此,本研究以对开放题的回答为透视窗口,深入解读高校教师对其发展的群体关注是可行的。
2. 研究方法的选择。 马克斯·韦伯曾提出的 “理想类型”概念成为本研究在方法上的第一个指引,“理想类型是通过侧重突出事物一个或数个方面,并将从属于这些方面的大量孤立、混乱、分布极不均匀的个别现象归纳为统一的想象图像而获得”[3]。
有了“理想类型”概念的指引,本文采用文本分析法分析开放题材料。由于文本数据分析是“对所收集的大量数据进行排序、结构化并赋予意义的过程”[4],将复杂、凌乱的资料分解成组成部分,再通过编码、删减、分类和重构等程序来获得对资料更为深入的理解[5]。而分析的关键环节在于变量的抽取和属性归类[6]。所以,我们若能对开放题文本材料进行合理的编码、归类和分析,就能有效提取高校教师群体在教师发展问题上的主要关注点。参照文本分析的一般过程,本文采用以下4条分类逻辑。
第一,先大类后亚类。首先通读所有问卷开放题的文本资料,梳理出文本所含的大致命题。在此基础上结合大学教师岗位职责、教师发展特点和现代大学的实际,我们划分出八个大类:教学活动,科研活动,社会服务,教师专业发展,教师生存状况,大学管理,校园环境,评价考核。八个大类产生的逻辑如下:①教学、研究和服务是大学的基本职能,也是大学教师所需承担的基本职责,所以产生了“教学活动”“科研活动”“社会服务”三个大类。②根据两分法可将大学教师发展分为专业能力发展和个人生活发展,进而形成“教师专业发展”“教师生存状况”两个大类。③如何管理好组织结构日益复杂的现代大学是各国高校管理共同面临的重大课题[7],而组织环境是组织成员发展所必须面对的,由此“大学管理”和“校园环境”分别作为一个大类得以凸显。④统计中发现“大学管理”大类下的“评价考核”亚类的被关注度非常高,其统计数值几乎为其他亚类之和,按照类型学逻辑有必要将其另列为一个独立的大类。然而,大类分组方法仍过于粗放,所以,在逐一研读每条回答内容的基础上,细分大类,产生亚类别,如果遇到难以归到原有亚类别的回答时,则建立新的亚类别,力求分类准确,确保研究效度。
第二, 先分层再进门。 2380 份答案文本资料显示,各问卷答案的形式、格式、字数各异,所含主旨也纷繁复杂,为分解条目语意,实现各问卷答案的清楚归类,研究提出“先分层再进门”,即首先将目标文本按照语义逻辑分层并逐层提炼出各层主旨,再将各层主旨逐个送进各类别的“大门”。如4960 号问卷“职称评定规则必须改,不能过分看重论文、科研成果。要有良好用人机制,能让真正需要的能人进来。”按照语义逻辑可将其分为两层, 主旨提炼为:“职称评定规则”和“用人机制”;再将二者按照逻辑分别送入“评价考核”和“高校管理”两大门中的“职称考评”和“人事管理”两小门。
第三,只进一个门。严格来说,对每一条主观题答案,都应以“紧密度”在其能够从属的各个类别中赋值,但按此方法操作工作量之巨大,人工难以企及,而且若将过多变量纳入分析, 很可能造成系统崩溃;同时,紧密度概念本身的定义原则和衡量尺度也会面临严峻的科学性检验。 因此,在“先分层再进门”原则基础之上,再遵循每一条主旨都“只进一个门”,即一条主旨只归入与之紧密度最强的类别。
第四,先目标后形式。 “先目标后形式”原则是指对形式相同但目标不同的文本,采取目标优先标准进行分类。如3893 号问卷“高校应该回归人才培养这条主线,设立教学团队及科研团队。”这里所言的设立教学及科研团队是教师发展的形式,而回归人才培养为目的,故将其归于“教学活动”。
3. 分类数据库。 数据库搭建遵循自下而上、由细节到整体原则。 首先,在逐条研读开放题文本的基础上提炼出各条答案主旨,产生细类事件,然后根据细类事件形成亚类集合。为了更简洁有力地展示高校教师群体的关注点, 笔者只展示了各大类下位次排前三、答案比例从高到低排序的亚类数据,若遇亚类不足三个的大类,则展示旗下所有分类,见表2。 最后,根据具体事件和亚类数据汇总整理出大类数据,详细结果见表3。
四、研究发现
表2、表3 直观地显示出评价考核、大学管理、教师生存状况和教师专业发展四个大类位居前列,各自所占意见总数的比重均在10%以上, 四者累计权重达81.5%,成为最受大学教师们关注的问题。 教学活动、校园环境、科研活动、社会服务虽然也受到一定关注,但遵循主成分分析原则我们决定,仅对前四个大类按所受关注度从高到低依次分析。
1. “考评体系”在评价考核大类中独占鳌头,受到被访教师的重点关注。 表2 显示,“考评体系”除了在所属大类中遥遥领先,在展示出的所有亚类统计数值中,它也是以745 次的提及率位居榜首,这意味着在2380 位受访教师中, 几乎每有三人便会有一人提及考评体系。 然而,透过对考评体系亚类集合的详细解读我们发现,只要提及评价体系的教师几乎都在批评现有的考评体系,如考评体系过分科研导向(221)、考评标准一刀切(149)、过分指标量化(119)、重数量轻质量(66)、考评周期不合理(56)、外行评价内行(21)、重资历轻能力(7)和考评形式严格(3)①。这反映出, 我国大学目前所采用的考评体系已饱受诟病,不合理的考评体系成为最受大学教师关注的发展问题。“民主-多元主义”政策模型认为,政策制定过程中自下而上的议程设定可提高政策的可行性[8],我国大学教师在大学教学评估等学术性政策中的影响力非常有限[9],由此便决定了我国大学考评体系在制定过程中会出现相关利益群体参与不足,考评制度存有天然缺陷,“大陆高校‘以人为本’,即一切制度都是因人而异的,一任校长(书记)一种制度,基本不流动的教师反而没有学校制度的参与权”。 982 号问卷的回答支持了这种观点。 另一方面,由于考评体系在大学教师的自我实现过程中作用重大,这更加剧了不合理的考评体系成为大学教师们重点关注对象的可能。
注:①大类1 中的“考评体系”指对考评体系的总体看法,由于部分教师在提及评价考核时没有明确指出其所关注的是职称、 科研还是教学考评,只笼统地谈及对考评体系的看法,故将此类意见仅归入考评体系亚类,而对评价对象明确的意见则仅归入相应亚类。 ②大类2中的“政府管理”指政府对大学的管理,而其他亚类所指则为大学内部管理。③大类5中的亚类“教学”本应归入“人才培养”,但在文本资料分类过程中发现教师提及教学活动时或明确提及人才培养,或明确提及教学,为更清楚表示教师们在教学活动上的关注,此处将教学和人才培养分开统计,两者互不包含。
2. “行政化” 是大学管理中的突出表现, 受到被访教师的严重关切。 在大学管理全部亚类别的频次中, 行政管理亚类以627 个频次占据了该大类1361个频次中的46.1%,而在行政管理亚类集合内,事件“行政化严重”出现了429 次,占该亚类69%。 分类统计过程中我们发现,行政管理亚类集合内的其他事件虽未直接提及行政化, 但所含主旨均与行政化有关,如活动、评奖等“杂事”太多、行政腐败等。 这说明,行政化问题成为大学管理中的突出表现,受到教师的严重关切。 “中国教师发展的主要问题在于高校过度行政化,十多个教授争一个处长职位在我校很常见。 说明教师待遇低,压力大,在学校没有话语权。而这种话语权往往直接和课题获得、职称、住房、留学机会等挂钩。 ”一位“985 工程”高校的副教授如是说。 在我国行政权力泛化致使大学校园活动主体的本末倒置,行政活动成为各种活动的中心[10],教师发展所依赖的各项资源多由行政部门配置,这种权利结构下行政权力成为大学教师发展进程中一道必须直面的门槛,行政化问题成为教师关注的焦点便不难理解。
3. “工资待遇” 是改善教师生存状况的核心, 表达了教师生存与发展之诉求。 教师生存状况大类中,工资待遇亚类为558 个频次,占74.8%,同时也占教师总人数的23.4%,说明约有四分之一的教师直接关注工资待遇问题,再结合亚类集合看,工资待遇亚类集合中事件“提高待遇”出现527 次,占94.4%,几乎完全替代了该亚类。压力大、收入低、收入与工作量不成比例是高校教师谈及要提升教师工资待遇时最常用的表述。 调研统计分析结果显示,2380 名有效样本中65.4%的教师表示自己从所在学校能获得的应发年收入在10 万元以下,69.2%的教师认为目前的教学、科研负荷为超负荷状态,其中17.3%的教师认为当前工作负荷已达到超负荷状态;2380 位受访教师中有57.4%的教师对目前工作的整体满意度较低,若有选择机会50.4%的教师表示自己有转岗、转校的意向, 更有教师现身说法,“就算本人这样的教授月薪8000 (备注: 每年还有两个月没有津贴, 薪水只有3000 多),每周工作40~50 小时,算下来每小时薪水也就40 元人民币。 而在我们这儿最普通的钟点工也要30 元/时,您说这高校教师的薪水合理吗? ”
4. 提高 “教师素养” 是专业发展的重心, 教师们自我判断真实诚信。 表3 显示,教师专业发展是最后一个占意见总条数的百分比在10 以上的大类, 累计频次605 次,即有25.4%的受访教师直接提及专业发展,说明该大类虽没评价考核、高校管理、生存状况那么备受瞩目,但较之其他,却仍获得了较高关注;再从所辖亚类数据看, 相较于专业发展的主体和途径,大学教师更注重发展内容, 而在发展内容亚类集合中,事件“教师素养”占据了55%的份额。 这说明专业发展内容可谓是教师专业发展大类中的“皇冠”,而教师素养则又成为了“皇冠上的明珠”,提升教师素养是大学教师专业发展工作的重心所在,受到普遍关注。 教师素养不仅包括教师从事育人、科研和社会服务所必须的专业知识和技能,还应包括对教师工作的热爱和抱负,但现实却是“高校专业新教师大部分都是博士,科研能力很强,却严重忽视教学能力提升,再加之他们不是师范类毕业,教学技能低下,但胆子很大,一到教学岗位,任何课程都敢接,而学校对青年教师的教学能力培训普遍都非常不重视,流于形式。 ” 一位省属重点高校的教授对目前大学教师的素养流露出深切担忧。
五、结论及讨论
上文分析显示,考评体系不合理、大学行政化严重、改善工资待遇和提升教师素养是本研究得出的4个备受大学教师们瞩目的发展问题。利益群体压力是教学变革的源泉[11],群体关注则是群体压力产生的先兆,因此,若能通过大学教师的群体关注发掘潜在的群体压力生成点,那么所得结论将更有利于决策部门有效地促进大学教师发展。
1. 机械的考评体系使大学工作异化为考核至上,教师无暇真正发展。 没有评价,就没有管理[12]。 行政权力泛化背景下,考核任务成为大学教师各项工作的轴心,完成考核则被视为教师的基本职责。 表2、表3 数据显示,教学活动大类累计频次占意见总数的比重为8%;社会服务大类累计提及频次为28 次,提及次数占意见总条数的比重为0.6%, 是一项几乎无人关注的大类。 这些数据说明,大学教师的日常工作基本围绕考核内容展开,对考评体系不涉及或涉及比重较小的项目他们很难投入大量精力, 教师发展片面。“中国的科研主导已经步入歧途。 除了有极少数有良知的知识分子,在孜孜教学,大部分人已经沦为体制的附庸。”除了评价体系调控下的工作科研导向,大学内部位于生产第一线的教师承担了过多的考核任务,教师发展无奈让位于工具主义,成为考核制度的牺牲品。“考核大棒只打一线教师,处级干部拿行政人员绩效工资,系主任、系支部书记工作量减25%,还有若干兼职行政教师免工作量,绩效考核额定工作量由领导的发展目标分解,任务只落到一线教师身上。 这种考评机制下,我周围大多数教师只能解决温饱,根本就没奢望晋职称。 ”此外,在完成日常考核之余,大学教师还要不时应对许多突发考核, 如本科教学评估、研究生培养质量评估、重点学科评估、重点实验室评估等, 这些无疑又会占据教师大量的时间和精力,面对发展问题大学教师着实分身乏术。
2.大学管理部门过强的行政思维妨碍教师自由发展。我国大学职能部门基本是参照教育行政部门内设机构对应而设,政府公共资源大多经由行政部门配置,行政管理注重效能和效率,因此,高校内的许多活动都以追求高效为准绳,有时甚至会忽视教育基本规律,显得急功近利。表2显示,校园软环境亚类累计频次为233次,占据校园环境大类的83.8%,其中“急功近利氛围过重”事件出现160次,占该亚类的68.7%。这表明,受访教师在谈及校园环境时普遍认为,我国目前的大学校园环境中充斥着较为浓厚的急功近利氛围。曾接受我们访谈的中科院某院士指出“行政部门遵从行政的那套秩序,对科研基层的事情不甚了解,基础学科的研究不是想象出来,也不可能靠顶层设计来规划,科研人员需要真正自由的发展空间。”汤因比曾说,科学研究只有在不带任何功利意图,只是为满足求知欲和好奇心之时,才会有种种发现[13],学者还不应受规定期限的限制,时间限制可能会使他们匆匆忙忙,也会使他们的研究进程失常[14]。易言之,急功近利氛围不为学术职业所容,大学教师发展需要真正自由的环境。遵循上述逻辑建构,被誉为“聪明王国”的普林斯顿高等研究院,以“Recruit the best people and keep them happy”为理念,让学者能够天马行空地思考一切命题,不论什么方向,不管耗费多少时间,无需汇报,更无考核,宽松自由的学术氛围让她孕育了22位诺贝尔奖获得者。对照来看,我国大学管理遵循的依旧是行政管理思维,偏好按照级别为教师、研究者们设定条件、期限、任务量等不同形式的发展目标,在过强的行政逻辑管控下,许多大学教师面对发展什么以及怎么发展问题时,都必须按照行政规划的既定清单,自由发展似乎变得愈发艰难。
3.中西部地区及普通本科院校教师收入水平相对偏低,教师发展缺乏物质保障。每一个组织、职业都存有一种核心激励,它是从业者发展的内驱力。就大学教师而言,得到学术共同体认可、获得学术界较高的声誉是其所能获得的最宝贵财富,但并不意味着收入不重要。双因素理论认为,薪水、工作条件等属于保健型因素[15],这些因素的满足不足以提高工作满意程度,其不足却会引发不满。调查数据显示,2380位教师中年收入不高于10万元的有1557位,占65.4%;年收入不高于7万元的有718位,占30.2%,其中来自东部地区313人,占43.6%,中部地区190人,占26.5%,西部地区215人,占29.9%。由于来自东部地区的样本基数较大,若按绝对数值比重衡量将会产生解释偏差,为了增强数据的可比性,研究引入相对数值,即对各大区年收入不高于7万的人数占本大区样本总数的比重进行比较,得出:来自东部地区的教师年收入不超过7万元的概率为0.237,中部地区的这一概率值为0.37,西部地区为0.388。按同样方法以院校层次为分割单位可得:来自“985工程”高校的教师年收入不超过7万元的概率为0.204,来自“211工程”高校教师的这一概率值为0.25,一般本科院校为0.417。以上数据说明,尽管大学教师中的多数年均收入小于10万,但由于地区经济发展程度和院校层次的差异,中西部地区和一般本科院校的教师收入相对更低。40%左右来自中西部地区或一般本科院校的教师,其年收入在7万元以下,就此收入水平来讲,无论是与历史时期相比还是与同时期国内其他行业相比都存有一定差距,教师发展尚缺乏有力的物质保障。
4. 管理制度的急功近利倒逼教师不重视其长线发展。 专业能力是大学教师立足于教师岗位的根基,其发展贯穿教师职业生涯。由关键词抽取技术提取的理论研究关注点可知,“教师专业发展”出现的频次为883 次, 占总频次的31.6% , 是高校教师发展研究领域中最受研究者瞩目的问题,所受关注远胜其他。 定量文本分析结果显示,现实中最受大学教师关注的发展问题是“评价体系”,占据了意见总条数的27.4%,“教师专业发展”的关注度仅有12.1%,不足评价体系的一半。 这些数据说明在目前高校急功近利、考评至上的大环境中大学教师更重视能带来切身利益改变的变量,注重发展的实际效用,而对于专业能力发展之类的长线建设则缺少踏实认真的态度。 “国外的专家研究一个问题都是几十年如一日,可是我们若是那样,职称就真的要等到猴年马月了。 但是没有几十年的数据与调研的积累,研究的价值真的让人怀疑。”一位受访教师的回答体现出了这种矛盾。这种现象的产生或是因为,一方面,从目前的体制来看,即便教师在发展道路选择上以专业能力建设为先,但专业能力建设的落脚点终将回归评价,教师发展成效仍需借助各种考评尺子衡量, 并且由于专业能力建设周期长,会经常面临考核标准变动、人事变动、组织机构变动等诸多不确定性因素。 所以,在既定制度倒逼下为了规避风险, 许多教师在发展路径选择伊始便 “按方抓药”,长远的专业能力建设不得不让位于现实收益。另一方面,由于专业能力发展是一项耗时较长且发展成效不易评价的事业,而作为“人”的教师具有生物属性和多种需求,他们无法马上就满足所有需求,而只能间断地满足[16],于是在发展道路选择上一些教师便选择优先满足实际效用而忽视长远。
通过对“2014 中国大学教师调查”开放题的文本分析我们发现,高校教师群体与研究者群体的关注焦点明显不同,不同于研究者们对“教师专业发展”的热衷,高校教师们最为关注的是“高校考评体系”。 目前来看, 机械的考评体系使大学教师无暇真正发展,大学管理部门过强的行政思维妨碍了教师的自由发展,中西部地区大学及普通本科院校相对较低的收入,让教师发展缺乏基本保障,管理制度倒逼下大学教师对长线发展重视不足已成为大学教师发展过程中的阻力所在。针对此状,大学管理部门可调整评价体系、实施多元化评价体系,摒除行政思维、营造宽松自由的发展环境,提高教师基本待遇、制定合理的薪酬体系,此外,大学教师也要摒弃功利倾向,以类于“为天地立心,为生民立命,为往圣继绝学,为万世开太平”的知识分子责任感投身于大学学术职业。
摘要：对“2014中国大学教师调查”开放题回答内容的文本分析发现,中国大学教师群体的关注点主要集中在考评体系、大学行政化、工资待遇和教师素养上。目前来看,大学管理部门的行政思维妨碍了教师的自由发展;机械的考评体系使教师难以聚焦到真正的发展上;中西部地区及普通本科院校收入水平的相对偏低让教师发展缺乏保障;人事管理的急功近利倒逼教师不重视其长线发展。上述已成为妨碍大学教师全面发展的四道藩篱。
教师大学 篇2
大学青年教师听课心得一
高等教育是一种专业教育，其根本目的在于培养人才，这就要求高校教师在教学过程中不仅要传授专业知识，更应注重对人才的塑造。作为一名高校的青年教师，如何提高自身的教学水平，以适应时代对人才培养的需要，是工作的重中之重。现结合自身的教学实践，谈谈我对提高高校青年教师教学水平的几点心得体会。
作为一名踏上讲台不久的青年教师，我们应清楚的认识到自己的优势和不足，做到扬长避短，才能不断提高自身的教学水平。
当前，高校青年教师大多为硕士及以上学历，具有系统而扎实的专业基础，工作热情高，学习能力强。由于接触教学工作时间较短，没有形成固定的思维套路，在教学过程中容易引进新视角、新方法，从而推陈出新，获得较好的教学效果。
青年教师往往由于教材熟悉程度不够，对教学内容缺乏全面掌握，从而极易忽视对教学重点难点的强调，导致教学过程中面面俱到，重点不突出。由于本身经验不足，不能自如运用各种教学方法及手段，使得教学内容枯燥，教法僵硬，教学过程缺乏互动，难以引起学生的兴趣。此外，由于年青教师本身阅历不足，知识存在缺陷，不能很好地起到学习引导者的作用。
只有当高校的青年教师清醒地认识到自身的特点，多方求教，取人之长，补己之短，让劣势转化为优势，让优势保持为优势，才能在教学实践中不断取得进步。
高校青年教师在走上工作岗位之前，都已掌握了较扎实的专业知识，并且经过岗前培训，具备了一定的教育素养，但是这对于成长为一名合格的高校教师来说还远远不够，我们仍需要下真功夫，苦练教学基本功，不断提高自身的业务素质。要做好这些，我认为应从以下几点人手：
众所周知，理论对实践具有指导作用，我们要提高教学水平，需重视教育教学理论的学习。大量专业的书籍期刊和丰富的网络资源为我们提供了众多的学习素材，而学校和教研室也会开展一些资深优秀教师的公开课，通过观摩学习，有利于我们青年教师在实际工作中更为直观地理解教育教学理论的内涵。
教学是学校的中心工作，现代教学观要求在教学过程中着眼于调动学生学习的积极性和主动性，教给学生学习的方法，培养学生学习能力，以适应社会发展的需要。教师是课堂教学的组织者，在教学中起主导作用。因而，高校教师应在传授现有知识的基础上，教会学生如何获取、掌握所需知识和信息的方法，培养学生应用知识的能力;教会学生发现问题、解决问题的方法，而不是强调结果本身;在适度掌握知识数量和精确程度的基础上，注重学生综合素质的培养，努力通过自己的课堂教学使学生学有所获，真正做到“授人以渔”，成为学生学习的引导者。只有确立了先进的现代教育理念并在教学中加以贯彻，学生学习和创新能力的培养才能得到保证，从而为社会培养出合格的人才。
课程的准备工作非常重要，一堂课能否上好，很大程度上取决于备课的好坏。课上短短的几十分钟，课下却需要教师做大量的准备工作。对于我们青年教师应做到:①积极参加教研活动，尤其是集体备课，领会教学精神实质，抓住重点难点。②备课时认真钻研教材及相关参考资料，虚心向有经验的老师请教学习，力求吃透教材，掌握知识要点。立足学科发展，重视前沿知识，拓宽学生视野。③设计可行的教学思路，使教学内容完整而系统，脉络清晰，重点突出，注意知识的纵横向对比及前后衔接。④由于目前多采取多媒体教学，在课件制作时，力求多变，吸引学生注意力;针对专业特点，插人较多实物图片及录像资料，使学生能更形象直观地感受所学的知识内容。⑤采用课前试讲，以便掌握教学节奏，检验备课效果。
好的课程准备还需要好的课堂发挥，才能取得好的教学效果。目前提倡“以学为主”的教学理念，即要加大学生自主学习的力度，以启发学生探索学习、创新学习，培养学生的综合素质，因而，在课堂教学中，采用了对比式，启发式、讨论式，案例教学等多种教学方法，通过讲授、自学、讨论会、实习等多种教学形式，让每一个学生都积极参与到教学的各个环节，增强了学生的参与意识，调动了学生的学习积极性和主动性，发挥其思考能力，分析问题解决向题的能力，从而起到事半功倍的教学效果。
教学的目的在于取得良好的教学效果，而教学效果评价的主体是学生。处理好师生之间的关系，是教学工作中的一个重要环节。青年教师和学生年龄差距小，便于沟通，这是我们的优势所在。教师应主动接近学生，了解学生的思想、学习、生活和课余活动等方面的情况，还可以通过开展课外活动，拓宽师生交往渠道，做到与学生及时沟通。对学生应一视同仁，不以成绩的好坏来评价学生，建立起友好而相互信任的师生关系，这有利于我们教学工作的开展。通过及时有效的沟通，学生可以从教学中受益，而教师也可以从中认识自身的不足，做到教学相长，以便更有效地提高我们的教学水平。
当前，教育观念不断更新，新的教学方法和教学手段不断涌现，需要我们青年教师立足本专业，选择适合的方式，应用于教学实践中，通过不断的摸索积累，形成自己的教学风格，最终成长为一名优秀的高校教师。
大学青年教师听课心得二
作为一名青年老师，通过听老教师的课，学习教学工作是我取得直接教学经验的重要途径之一。多听，多观摩，多思，多总结才会有更多的收获。在听课的过程中，我收获很多。
一、听课要注意的问题
1)听课前要做好充分的准备，遵守上课秩序。
俗话说“有比较才有进步”，怎样才能有比较呢?这就要求在听课前自己先备课。确实在听课过程中我也有这种体会。备课后我才知道自己的问题在哪里，我就可以带着这些问题去听课，这样听课才显得有针对性，听起来效果也会更好。除此之外，听课前还要了解听课的班级、节次，尽量在上课预备铃响之前坐在教室。
2)听课过程中要善于思考。
“听课是带着脑袋去听，带着问题听，而不是带着笔去听”。简单记录别人教学的总过程，那只能说是工作的一种重复，因为没有经过自己头脑的“加工”，那依然是别人的东西，学到的也只是皮毛，真正的内核是需要我们去思考去比较后才能挖掘到的。
3)听课后要主动与授课教师交流。
一则是礼貌，二则是请教的好机会。当我认真去听一节课后，脑里往往会出现几个问号：“老师为什么会这样讲呢?”“老师选取这个素材的目的是什么呢?”“为什么这样处理教材呢?”这些问题我都可以通过课后和授课老师交流来解决。每个授课老师都有自己的教学思路，通过深层的交流，我往往会有一种豁然开朗的感觉，这样就不至于只停留在“知其然而不知其所以然”的浅尝即止的尴尬状态。有时在交流中我还会得到一些额外的收获。所谓“听君一席言，胜读十年书”，交流的重要是不言而喻的。
4)听课要有选择性，避免盲目听课。
选择性听课教师主要根据以下几个方面：
一方面体现在选择教师上。所谓“姜是老的辣”，这个“老”不能单纯理解为年纪上的老，更多的是指在教学上的老到。优秀的老教师往往积累了丰富的教学经验，他们有更多值得我学习的地方。听优秀教师的课不代表只听老教师的课。
有些年轻教师的课也是上得非常出色的，他们上课的热情和一些新的教学手段我们学习起来更容易。这里我仿效一句孔子的话，简单说就是要“择优而从之”!
第二个方面体现在选择听的科目上。每个老师都有自己的教学风格，同样每个科目都有各自的教学特点。多听不代表听得杂，所有的科目都要听。各科的学科特点的不同导致它们的教学特点、教学模式也有很多的不同，理科看重逻辑性、严谨性，而文科重辩证思维，重杂。对我来说，我教的科目是计算机方面，除了计算机课外，我还会去听一些设计方面的课程，从中学习到适合自己的方式。其它的有选择性地去听。
第三个方面是体现在对时间的选择。多听并不意味着频繁听。听课过于频繁，留给自己思考总结的时间就显得不足，这样的简单输入，显得容量很大，但是内化为自己的知识的却是少之有少。
二、听课后的教学感悟
首先，教师的语言要有艺术的魅力。听了这么多节课，我发现一个共同的特点——当一位教师的语言更有魅力时，他的课堂就更活跃，学生就更积极，教学效果也会更好。其实教学是一门艺术，教学语言更是一门艺术，谁能将它演绎得好，就能抓住学生的心。有时候一个类似的比喻，让学生印象深刻，体现了语言的真正魅力。词语是死的，但是教师的思维是活，教师的情感是灵动的，只要肯花心思，死的词语也会活起来。我们并不要求达到妙语连珠的境界，但是作为教师也不要吝啬一两句的经典话语，“经典”往往会让一节课生色不少。
其次，教师要注重学生对知识的生成过程。新课程强调知识的生成性。学生对知识的生成是在教师的引导下实现的，它拒绝教师的一手包办，要求更多体现学生的主体性。要做到这点，学生的思考起到很大的作用。教师不能代替学生思考，教师要留给学生足够的思考时间，教师千万不要碍于时间就自问自答，使设计的问题形同虚无，没有起到应有的作用。如果知识的现成“推销”或者灌输代替了知识的生成，那么这些知识对学生来说是死的，或者说是半生半活的，而且扼杀了学生思维得到锻炼的机会。此外，为了化解教材的难度，同时体现回归生活的原则，新课程的教学还倡导“内容活动化，活动内容化”的教学模式。的确，在实际教学中很多老师都尝试了活动教学。但是从多次的教学观摩中，我发现有些老师在设计活动的时候，往往只考虑到“我该如何教”，而忽视了“学生如何去学”的问题，其实作为教师，引导作用是要充分发挥的，但引导的目的主要是为了学生，通过这种引导，让学生学会自己去学习，去探索，去构建知识，达到知识的有效生成。
以上是我在听课中的一些心得体会和看法。通过多次观摩不同教师的教学活动，我获得了不少直接的教学经验，看到了自己需要改进的地方。同时我对自己也提出了许多问题去思考，怎样才能有效地去引导学生?怎样表达才让学生听懂听明白?怎样让学生喜欢上我的课?听课，观摩，就是为了博采众长，不断充实自己，提高自己的教学水平。相信，这些收获会让我受益匪浅。
大学青年教师听课心得三
作为一名青年教师，提高自己教学水平最快的途径就是听经验丰富的老教师和优秀教师的课。今天听的是市场营销专业安予苏老师的《市场营销》。安予苏老师是一名教学经验丰富，从事教学工作十余载的老教师。听安老师的课对于自身知识的积累，教学水平的提高，课堂气氛的控制都非常有帮助。本次听课的心得体会如下：
教学设计是老师为达到预期教学目的，按照教学规律，对教学活动进行系统规划的过程。从课堂教学中，能感受到安予苏老师的准备是相当充分的：不仅“备”教材，还“备”学生，从基础知识目标、态度目标到技能目标，体现了依托教材以人为本的学生发展观。对基本概念和基本技能的处理也都进行了精心的设计。从教学过程来看，都是经过了非常详细而且精心准备的，从导入新课到布置作业课后小结，每一句话都很精炼、每一个问题的设置都恰到好处、板书也充分体现了知识的结构体系。能根据自己学生的知识水平、认知能力设计教学的各个环节，在知识深难度的把握上处理得很好，都做到突出重点,突破难点。在了解基础知识的基础上，提出问题让学生思考，指导学生去归纳、去概括、去总结，让学生先于教师得出结论，从而达到在传授知识的基础上使学生的能力得到培养的目的。
课堂上安老师鼓励学生个性化地学习知识，提倡解决问题的多样化，体现学生学习的主体性，让整个课堂充满了活力，课堂上，学生不仅有条理地表述自己的观点及想法，还在解决问题的过程中，学会了认真倾听别人的观点，相互接纳和欣赏，相互合作交流，并不断地对自己和别人的想法进行批判和反思，通过教师的点拨和引导，学生间的多向交流探讨，学生已经初步掌握了解决各类问题的能力。听完这次课，我对解决问题又有了新的认识，充分体现“教师以学生为主体，学生是学习的主人，教师是学习的组织者、引导者和合作者”的教学理念。
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一个大学女教师的 篇3
1992年9月,年仅22岁的程雪梅以优异成绩从北京科技大学毕业,分配到安徽工业大学任教。
程雪梅学的是精密铸造专业。她深知,国内精密铸造技术水平起码落后国外10年以上。捧书教学时,她一直梦想着有朝一日能用所学的知识振兴精密铸造业。她把想法写信告诉大学老师钟伟珍教授。1994年,钟教授把她推荐到北京的一家中外合资企业工作。这家企业拥有国内最先进的精密铸造工艺,程雪梅如鱼得水,很快掌握了相关技术。
1997年6月,时任姜堰市白米镇党委书记的王昌林去北京出差,一个偶然机会,结识了程雪梅,“我们白米的鼎厦精密铸造厂厂房、设备都闲着,你去了,技术作30%股份。”冲着“技术入股”的优惠条件,凭着一番干事业的激情,程雪梅从首都来到苏中平原的小镇。
设备锈了,重新擦亮;房子破了,重新整修……刚来的第一天,程雪梅就和全体员工一起干到天黑。累得精疲力竭的程雪梅叫食堂人员送点水来喝,那味道至今仍让她记忆犹新:“苦苦的,涩涩的,感觉有泥沙。”食堂人员告诉她:“这不是城里的自来水,全部是乡里打上来的河水。”
第二天,她因水土不服,肚子“翻江倒海”,疼痛难忍。职工们要送她上医院,她婉言谢绝,咬紧牙关,逼迫自己尽快适应这里的环境。时间长了,程雪梅终于从容地吃起了河水。
“白天灰尘飘,晚上黑洞洞。”当地人曾这样形容当时的白米镇。跟程雪梅一道过来创业的同学劝她说:“这样恶劣的环境,挣再多的钱也没意思。”
开弓没有回头箭,不服输的性格把程雪梅留了下来。
买红薯学到“生意经”
搞技术出身的程雪梅,平日里谈业务时,有着生意人少有的“爽气”。只要有客商来订货,她都一次性报价,没有一点儿“水分”。产品的成本、销售价格、利润分成,让客商一目了然。
2002年4月,美国客商约翰·贝姆先生来厂订购了60万元的异型铸件,程雪梅合同附了一个“菜单”:材料成本40万、生产成本10万、经营成本、利润5万……约翰·贝姆看到后,大吃一惊,感慨地说:“我跑了大半个中国,结识了好多老总,像你这样坦诚经营的,还是第一次遇到。”从那以后,约翰·贝姆所在的公司每年都从程雪梅厂里购进约250万美元的产品。
诚信是金。“我来姜堰的那年冬天,上街买烤红薯,卖红薯的老大妈见我是外地人,比别人多要了我一毛钱一斤,当时我扭头就跑了。”这事给老大妈深刻的教训,第二天,我看到她卖红薯的炉子旁多了一块黑板,上面标明了烤红薯的价格。
程雪梅的“明码标价”就是从烤红薯的老大妈那边学来的,效果果然不错。她的客户从几家扩大到上百家,遍布美国、日本、意大利10多个国家,年销售5000多万元。
客商成了“投资商”
1997年8月,企业创办不久,天津一位客商来厂签订了第一笔合同,条件相当苛刻:500件工业缝纫机上的弯针架铸件,要求3天之内必须送到,否则合同作废。按企业当时的生产条件,至少需要一周时间。情急之下,程雪梅下到车间,和工人们一起连续通宵加班,工人不会做,她就手把手地教,每件弯针架出炉,她都要打磨得锃亮。
功夫不负有心人,当第三天清晨到来时,500件弯针架终于完成了,此时疲惫的工人纷纷回家休息,而程雪梅却匆匆忙忙赶到南京,搭上南京开往天津的头班飞机送货。
程雪梅给我们算了一笔账:500件弯针架价值不过500元,利润仅有几十元,而坐飞机的费用就有300多元,这是一趟彻底亏本的生意。但也就是这笔买卖,让天津客商感动不已,他们毫不犹豫地与程雪梅签订了每年供货5万多件的铸件协议。
坐着飞机去送货
程雪梅说:“企业发展最困难的阶段,就是由小做大,让大客户能够接纳的那段时光。”
她做的第一笔出口生意是与意大利客商合作的,加工产品从1个零部件开始,做到100万美元的销售规模。
外行看规模,内行看技术。意大利金冠国际公司的采购代表在与程雪梅接触中,从没有小看这家企业,不仅因为程雪梅的诚信,更是因为他每来一次就会发现企业大跨越的变化。他提出的每个建议,程雪梅都虚心接受并加以改进。
1998年,意大利金冠国际公司投资1000多万元,与程雪梅合资经营。
美国客商约翰·贝姆去年也投资800万元,与泰州金鼎精密铸造有限公司合作,在白米镇工业园区,新建了占地38亩的泰州精密铸造厂。
大学英语教师如何实现教师自主 篇4
在教师自主学习方面, 国外专业已经进行了深入的研究, 并取得了丰硕的成果, 就目前来看, 国外专家对于教师自主学习能力有两种观点, 部分学者认为, 教师的自主学习能力实质上就是教师的职业行为能力, 其自主学习能力主要取决于教师自身工作的责任感, 只有在教学过程中进行深入的总结与反思, 教师才能够深刻的认识到学生的发展需求, 只有对学生进行深入的引导, 才能够帮助学生将自主空间充分的利用起来。当然, 还有部分学者对于此持不同的观点, 他们认为, 教师自主学习的内容应该涵盖更多的内容, 不仅包括自己日常教学中的内容, 也包括专业发展能力, 教师需要意识到学生的个体差异与发展需求, 采取有效的指导措施, 才能够提升学生的综合能力。那么, 教师应该怎样实现自主呢?
1 教师应该具备自主学习的意识
要想从根本上优化学生自主学习的水平, 教师需要建立起自主学习意识, 并从英语教学内容、英语教学环境、英语教学目标、学生个性化发展多个层面之中进行深入的分析, 以此为出发点, 正确的认识到自主学习能力的提升的前提因素。此外, 教师要应该具备独立发展的能力, 需要清楚的认识到采用什么样的教学方法能够优化教学效果, 而这种能力就是需要依靠自主学习来获得。
2 教师要正确的看待自己与学生之间的关系
教师想要实现自主, 就需要正确的看待自己与学生之间的关系, 对自己的角色进行正确的定位, 为此, 教师在教学与生活之中都应该加强与学生之间的沟通和交流, 与学生成为平等的朋友, 站在学生的角度来分析问题、思考问题, 转变传统的教学观念。在传统模式之下, 教师的主要工作内容就是为学生传播知识,
因此, 教师乐于充当指导者和控制者。大学生正处于人生变化的重要阶段, 他们的心智不够成熟, 对一切事物都充满着强烈的好奇心, 但是也存在着注意力不集中, “三天打鱼, 两天晒网”的情况, 而英语知识与其他的知识相比而言, 本身较为枯燥, 抽象, 如果教师采用机械式的教学手段, 不仅难以激发出学生的学习兴趣, 甚至会导致学生出现一种逆反心理。要想提升大学生的自主学习能力, 教师就必须提升自己的自主学习能力, 尊重大学生的个性特征, 为此, 教师就需要转变传统教学模式, 以学生为主体, 对学生进行正确的引导, 从学生的发展需求为出发点, 为他们提供自主学习的模板, 鼓励他们进行积极的探索。此外, 创设出相关的学习情境, 给与学生硬件与软件上的支持, 鼓励学生主动的参加各种英语课余活动, 鼓励他们与其他的同学进行交流。
当然, 在与学生共同学习的过程中, 教师要深入分析学生喜闻乐见的东西, 总结学生的爱好, 根据学生的爱好来调整教学模式, 这样不仅可以帮助教师深入的了解学生, 也能够改进大学英语课堂的教学效果。
3 重视自我规划
教师的自我规划就是根据专业化发展需求, 对个体提出新的要求, 对学校发展进行整体考虑, 考虑两种因素对自己未来阶段发展计划的一种总结, 教师的自我规划对于教师的成长有着十分重要的作用。这种规划是个人化的和有针对性的。自我规划的内涵较多, 教师可以通过外出培训来提升自己的教学水平, 也可以通过学历进修来为自己镀金, 也能够在报纸杂志中发表文章来评的职称。在教师发展到一定的阶段之后, 现阶段的环境已经难以满足他们的发展需求, 此时就需要对自己的未来进行规划, 以便明确发展时机, 对自己未来几年的发展进行合理的规划。
4 进行反思性教学
反思性教学是近年兴起的一种新型教学模式, 通过反思性教学可以帮助教师了解自己的教学弊端, 分析这些弊端出现的原因, 及时调整教学方式, 可以说, 反思性教学对于改进教学模式有着无可取代的效用。关于反思, Asterman认为包括四个内涵:第一就是确定好自己的关注点, 也就是自身教学的问题和不足;第二就是观察与分析阶段;第三是概括阶段;第四是验证阶段。反思是自主学习的有机组成部分, 只有进行科学的反思, 教师才能够转化为学者型教师, 才能够优化教学成效, 促进自己与学生的共同发展。
5 加强自我学习与培训
要帮助教师成为学者型教师, 学校方面应必须要做好相应的培训工作, 对教师进行定期培训, 不断提高他们的专业技能水平与责任意识, 培训的内容应该包括英语水平、专业教育知识、心理学知识等等, 此外, 教师还必须要具备现代化信息技术能力, 并自觉的将其应用到教学过程中。
教师要努力寻找机会提高自己各方面的素质。比如:要注重学术交流, 教师应该主动与校内外、国内外的同行进行交流、沟通与合作, 随时准备接受新的教育观念, 更新专业技能。
现代社会要求的人才应该是有自主学习与独立创新能力的创新性人才, 在大学英语课堂中, 教师应该设置好和谐的教学情景, 尊重学生的个体差异与主体地位, 让学生成为学习的主人, 激发出他们的学习潜力, 提升他们的自主学习能力, 为他们的综合发展奠定好坚实的基础。教师则应该以身作则, 加强学习, 不断提升自己的自主学习能力, 这样才能够为学生提供相应的指导。
摘要：自主学习能力是学生在激烈社会中生存的一项重要能力, 对于大学生来说, 其自主学习能力不仅影响着他们的成绩, 对于他们日后的发展也有着十分积极的效用, 而大学教师在培养学生自主学习能力方面起着核心作用, 本文主要分析大学英语教师如何实现教师自主。
关键词：自主学习,教师,自主,大学英语
参考文献
[1]徐锦芬.大学外语自主学习理论与实践[M].中国社会科学出版社, 2007:212-213
[2]于杰.外语课堂互动中的支架作用[J].长春师范学院学报:人文社会科学版, 2007, 21 (5) :129-130.
大学教师辞职报告 篇5
大学教师辞职报告1
你好
我是xxx，在xx大学任教两年了，感觉时间对我来讲不是最重要的，我深刻的感受到了在大学教书的那中感觉，总是回味无穷这一点是毋庸置疑的，我非常感激在xx大学这里遇到的每一个人，遇到的每一件事情，人生总是在不断 的经历，走过一个路口总是会面临着选择，做出一个选择必然对自己产生深远的影响，这让我想起了很多，我愿意花时间去了解这些，我也愿意让自己在工作当中接受这些好的事物，虽然说做一件事情不一定要做的多么多么好，但一定让自己满意，做了两年的大学老师，我感觉自己也有非常多的心得，在自己接触到这些学生的时候也是非常有感触的，我觉得这些都是非常美好的，现在我来辞职，也是因为面临一些选择，这是让人最不愿意面对的，特别是在工作跟一些事情上要做出选择。
虽然说想要做好一件事情不是那么简单，但是在工作当中我一定要不让自己后悔，有的时候把一些事情积累到了一定的程度这些总会没错，现在在生活中沃不得不让自己做出辞职的选择，工作了这么久的时间两年来我一直对自己未来是充满着非常多的困惑，或许在我这个年纪不应该有这么多的疑惑，未来很多事情都是应该有计划的，我对自己未来没有什么很多规划，现在想想也是非常的不可肆思议，之前我就是很但简单觉得自己在这里工作不会再有什么很大变动，未来几年我依然会是在教书，可是这段时间我又想了想自己在这里的发展空间，权衡利弊之间我觉得自己发展会很有限，我知道这个时候才知道这一点是非常不好的，在时间上面也是对我非常不利，毕竟已经是在xx大学工作了两年了，我很难在一时之间做出什么选择，但是该做出选择的时候就一定要去做。
我也想了很多，现在我的情况也需要我及时的明确自己未来的方向，我很感激在xx这里这段经历，很感激，但是我还是毅然决定离开这里，让自己今后不为这些后悔，总而言之我需要对未来这几年做出一个抉择，那就是不让自己后悔，我希望有一个稳定的工作状态，在工作当中有足够的动力，有足够的发展空间，所以我要去寻找自己最理想的工作，最理想的状态，我知道这似乎有一点难，但是我不后悔自己现在这个想法，也请领导批准我的辞职。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告2
尊敬的院领导：
我是20xx年3月末来到，自从来到开始，有幸与各位领导和同事们相识，成为队伍的一员，让我感受到在工作中的快乐和自己还能继续在教育工作中发挥余热的自信，是让我找到作为教师进行专业发展的支撑点——基于实践的学习与反思。尤其所倡导的培养学生学会做人，懂得自尊、自信、自立、自强的办学理念，严父+慈母+导师式的学生管理模式，戒懒惰、克艰险、知节度、求完美的校训，使我对新时期的教育理念有了进一步感悟，有一段时间，我曾经信心十足，决心与结伴，用自己的生命去谱写最辉煌的人生之歌。
然而，现在我毕竟还没有正式退休，都出来一年时间了，过了春节，就应该回原单位上班了。经过长时间的思考，不得不做出这个决定：本学期末总结会结束，我将辞去工作，离开我尊敬的学院领导、同事和我那些十分可亲可爱的同学们。聚散皆是缘，离合总关情。我十分珍惜在这段美好时光，即使我离开了，我也会默默地为美好明天祝福。
希望院领导能够批准我的请求。最后，诚恳地说一声：对不起！请院领导谅解我所做出的决定。也衷心地祝愿xx学院不断发展壮大！诚如吴院长所期盼的那样，“像、一样，活它几百年，甚至更久远，这是梦，也是我的梦。”
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告3
尊敬的领导：
您好!
我自20xx年始至今已在中国美院从事教学工作整整xx年，经本人慎重考虑，在下个学期到来之前，结束我在本院的教学工作。
以下是对此决定的说明：
我之请辞，非关待遇问题，亦非人事想出的困扰。而是一直以来对xx学院(xx学院)自组建以来在教学体制、用人机制方面的不认同。
这种不认同致使我自己始终被动地处在一个错误的位置。当我对学院体制有更深的认知之后，最妥善的办法，乃以主动请辞为宜。
xx年间，我在附中教学x年，并于xx年始参与组建xx学院公共艺术系，xx年负责创建艺术专业(艺术专业)并于至xx年间任该专业教研室主任。这些年我还多次参与学院的重大建设项目，担任重要设计任务。
然而，数年来在学院多次的教学改革与科系调整中，我逐渐迷失了自己的位置与目标。这种处境也让自己处在极度被动迷茫之中，这对教学资源来说无疑是一种浪费。
光阴无情，转眼十余年，我亟盼能够实现自身价值，并能主动独立处事，而非在教学与改革中将自己荒废。
我的请辞是出于我对教学体制的不适应，及不愿适应。在当前提倡自由民主和谐的大环境下，我个人希望能在某些事物上持有不同的立场与观点。
目前，我指导的xx届本科生已毕业，本学期的教学任务及世博会的工作均已完成。我的请辞，已经在最大程度上减小了对我所在系、所在学院带来的损失和浪费。
再次衷心感谢学院对我的重用与信赖，我与自己的职称实难相配，深感惭愧。
xx年的教学是我弥足珍贵的人生经历，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，至深至切。请辞后的离校手续我将积极配合处理。
预先感谢院领导予以批准。
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告4
敬的领导：
您好!
因为个人价值观的原因，我恳请辞去目前的工作，望批准!
如果学校工作方便的话，我希望在x月份或者之前的某个时间就能离开!
自从20xx年我进入xx大以来，说不上经历了X大的风雨，但也目睹了X大从困境迈入辉煌的历程。我在X大做了不少工作，电大也给了我很多的回报。X大让我不用为生活劳碌奔波，让我的生活没有后顾之忧。电大照顾我的生活细致入微!
但是，我一直以为，学校是人一生中的温床。从我还是天真烂漫的孩童开始，学校就给我提供了安全温暖的环境，传授我知识，哺育我成长。到我成年、自立，我离开了学校，准备到社会上历练一番自己，结果又进了学校。
学校的生活毕竟是单纯的、平和的，我一直都不愿意我的一生都在学校这样的环境中度过。
于是在一个好机会来临的时候，我选择了离开。我希望我能到社会上去接受真正的锻炼，去靠自己的拼搏为自己争得阳光下的地盘。
我感谢同事们多年来对我的关照和帮助。我尤其想感谢XD校长。和谐进步的校园环境是X校长领导之下营建起来的，没有这样的环境，我将不可能在X大工作如此久远。在电大面临困境的时候，X校长给我，给所有的老师，带来了希望，并且把希望转变成了现实。
从个人的角度来讲，很难用语言描述要感谢他的理由，或许是理由太多，无法一一表述清楚吧。但在他的领导之下，总能感受到被关爱的温暖，总能感觉到他时刻在你身边，总能体会到他领导的团队在我身后作为我坚强的后盾。我能感觉到他对我的照顾和培养。每次跟他短暂的交谈，都让我感觉如沐春风。有这样的领导，夫复何求!
如此美好的工作环境都是同事们创造给我的。而在X大工作的这些年也将成为我一生中美好的记忆!
我不会忘记X大，我不会忘记曾经一起努力过的同事们!
此致
敬礼!
辞职人：xx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告5
尊敬的领导、徐校长：
因为个人价值观的原因，我恳请辞去目前的工作，望批准！如果学校工作方便的话，我希望在11月份或者之前的某个时间就能离开！
自从20xx年我进入以来，说不上经历了风雨，但也目睹了从困境迈入辉煌的历程。我在做了不少工作，也给了我很多的回报。让我不用为生活劳碌奔波，让我的`生活没有后顾之忧。照顾我的生活细致入微！
但是，我一直以为，学校是人一生中的温床。从我还是天真烂漫的孩童开始，学校就给我提供了安全温暖的环境，传授我知识，哺育我成长。到我成年、自立，我离开了学校，准备到社会上历练一番自己，结果又进了学校。学校的生活毕竟是单纯的、平和的，我一直都不愿意我的一生都在学校这样的环境中度过。于是在一个好机会来临的时候，我选择了离开。我希望我能到社会上去接受真正的锻炼，去靠自己的拼搏为自己争得阳光下的地盘。
7年来，在，我跟同事之间结下了深厚的感情，给了我前所未有的归属感。在这个时候离开，我的心里有一种强烈的失落感。或许以后我再也不会有现在的这种归属感，再也不会有现在这种与同事之间的融洽关系。但是，真的猛士敢于忍受孤独。不管将来的日子成功与否，我独自面对挑战并努力实现目标的过程都将是我一生的财富。
我感谢同事们多年来对我的关照和帮助。我尤其想感谢徐校长。和谐进步的校园环境是徐校长领导之下营建起来的，没有这样的环境，我将不可能在工作如此久远。在面临困境的时候，徐校长给我，给所有的老师，带来了希望，并且把希望转变成了现实。
从个人的角度来讲，很难用语言描述要感谢他的理由，或许是理由太多，无法一一表述清楚吧。但在他的领导之下，总能感受到被关爱的温暖，总能感觉到他时刻在你身边，总能体会到他领导的团队在我身后作为我坚强的后盾。我能感觉到他对我的照顾和培养。每次跟他短暂的交谈，都让我感觉如沐春风。有这样的领导，夫复何求！
我还想感谢如今已不在任职的校长。他在管理校内事务上清晰的思路和建立的一系列制度让我非常钦佩。而对于我个人，李副校长对我的关怀也是无微不至。很感谢李副校长对我的信任、关怀和培养。在很多方面，李副校长都是我学习的榜样。
我还要感谢我的主任xx老师。他对我的工作一直都非常支持，给了我不少指导，对我的成长关怀倍至。
还有，所有的同事我都要感谢。如此美好的工作环境都是同事们创造给我的。而在工作的这些年也将成为我一生中美好的记忆！
我不会忘记，我不会忘记曾经一起努力过的同事们！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告6
尊敬的人力资源部的老师：
您好，因为个人的一些职业规划和现实中的因素，经过自己一段时间的慎重考虑，特此我提出辞职的申请，希望能够批准。
在这段时间的工作里面，我很幸运的得到了各位老师和领导的悉心指导，和热情的帮助，在做好本职工作和沟通技巧上，我得到了很大的提高，感谢大家对我的栽培，还有对我的鼓励，感谢能够给我提供这样一个良好的平台，这段时间的工作经验，是我在以后的职业中的一个巨大的财富。
因个人学业的要求，以及家人的意见，让我不得不放弃现在的工作，感谢xx陪我走过的这段日子。我也很清楚这时候向xx辞职于银河于自己都是一个考验，xx正值用人之际，xx办事处正值招兵之时，春招的一步步推进。也正是考虑到xx今后推进的合理性和xx办事处的业绩。本着对xx对xx办事处负责的态度，为了不让xx办事处因我个人原因而造成的业绩下滑，我郑重向领导提出辞职。
希望能够批准我的申请，并请希望办理相关的离职手续，在正式离职之前，我还是会认真继续做好自己的每一项工作，祝xx蓬勃发展，祝xx办事处在春招中收获多多。
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告7
各位领导：
您好！
我是xx，很遗憾我是向您来辞职的，无数次想在大学有一段教学经历，作为一名教师这是我过去所期望的，时间也总是匆匆我在xx大学这里任教两年的时间，其实我是没有这种感觉的，对已将过去的时间没有太大的反应，但是这些又都是一些需要去做好的东西，做大学教师更加应该摆正位置，各方面的因素都会影响到自己，现在我感觉工作就是需要这种状态，随时都应该了解到这一点，我现在因为自己没有状态工作了，在生活上面有很多突然，我总是想着自己能够有足够的时间去解决，但是显然是没有的，我要做出选择，所以我向您来辞职了。
在xx大学这里走过来了很长一段经历，至少我是觉得这些都是可以保持的，现在的辞职不是在我规划当中，可我也需要接受，这次我想了很多，无论是学习还是生活就是需要有一个态度，这种态度一定是需要有足够的责任心，我现在的状态不允许我做到这一点，真的感觉很遗憾，现在我感觉自己没有了当初来到xx大学这里的那份激情，主要就是因为生活上面有一些事情，当然这跟工作是没有关系的，我从来不把这些影响到自己工作，在这一块我是需要稳定自己的，但是我一次次的收到了这些的影响，在工作当中没有一个好的状态，怎么教导学生，大学的教学让我非常的舒适，跟学生们打交道是非常好的一个状态，我是希望自己能够不断的积累，本身作为一名教师我需要认清形势，现在我也想好了这些，我向您来辞职也是对自己的负责。
回想在xx这里的工作我无限的感慨，真的是得到了很大的锻炼，现在想想就觉得非常珍贵，其实这些都是一些必然的事情，在xx大学这里的这段经历让我想起了很多，也无论是工作还是生活，都需要保证自己是有信心做好，现在这两点似乎我还是没有达到，所以我非常的难受，很多事情我都低估了他的重要程度，作为大学教师不仅仅是要对学生负责，在教学上面应该要有自己的一套理论，这两年的时间我一直在结合经验，改善自己的教学，长期以来我都是保持一个高度认真的状态，虽然说是一些紧张，但是我还是适应的。
我感激xx大学，离开之际我当然是不舍，因为在这里我所积累的事情非常的多，是我成长的平台，不舍倒也是在常理之中，最后请领导批准我的辞职。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告8
诸位院领导、相关负责人：
我自xx年始至今已在中国美院从事教学工作整整十一年，经本人慎重考虑，在下个学期到来之前，结束我在本院的教学工作。
在xxx工作的这一年多来，我收获良多。在领导以及同事的帮助下使我拓宽了知识体系，开阔了视野，增长了阅历。xxx的工作氛围好，同事们工作都很努力，相处融洽，领导也很关心、体谅下属。在这里，我感受到了家的温暖。感谢xxx在我职业生涯中留下了这段珍贵而温情的记忆。
首先，在贵销售部工作的这几个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮助下使我掌握了很多非本专业的知识，开阔了眼界，增长了阅历。
正如灵魂的高低决定着人的水平一样，主题句的高低也决定着全文的水平，也就是说主题句具有层次性。作者一定要充分发挥主观性，让主题句达到更高的层次。我们不谈作者自身修养的提高问题，仅就主题句本身的提炼简要地谈一谈。主题可以有五个层次。
目前，第四研究室两位xx届博士生刚毕业，尚有xx届与 xx届在读博士生各一名，xx年、xx年毕业。另外，今年招进本研究室第一批研究生共四名，xx年年毕业。我的请辞，与这六名学生的学业有所冲突，如何解决，愿在我退出的前提下，与领导协商可行方式，恪尽己任。
以下是对此决定的说明：
我之请辞，非关待遇问题，亦非人事想出的困扰。而是一直以来对公共艺术学院（前视觉艺术学院）自组建以来在教学体制、用人机制方面的不认同。这种不认同致使我自己始终被动地处在一个错误的位置。当我对学院体制有更深的认知之后，最妥善的办法，乃以主动请辞为宜。
十一年间，我在附中教学三年，并于xx年始参与组建视觉艺术学院公共艺术系，xx年负责创建景观装置艺术专业（原景观造型艺术专业）并于xx至xx年间任该专业教研室主任。这些年我还多次参与学院的重大建设项目，担任重要设计任务。然而，数年来在学院多次的教学改革与科系调整中，我逐渐迷失了自己的位置与目标。这种处境也让自己处在极度被动迷茫之中，这对教学资源来说无疑是一种浪费。光阴无情，转眼十余年，我亟盼能够实现自身价值，并能主动独立处事，而非在教学与改革中将自己荒废。
我的请辞是出于我对教学体制的不适应，及不愿适应。在当前提倡自由民主和谐的大环境下，我个人希望能在某些事物上持有不同的立场与观点。目前，我指导的20xx届本科生已毕业，本学期的教学任务及世博会的工作均已完成。我的请辞，已经在最大程度上减小了对我所在系、所在学院带来的损失和浪费。
再次衷心感谢学院对我的重用与信赖，我与自己的职称实难相配，深感惭愧。十一年的教学是我弥足珍贵的人生经历，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，至深至切。请辞后的离校手续我将积极配合处理。
预先感谢院领导予以批准。
我以前总是认为自己能很好的处理学习与工作的关系，但现在我不得不承认我处理得很糟糕，成绩一塌糊涂，工作也没有做好，一直都不能做到最简单的胆大心细。对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，不论是在科创部还是在组织部，所有的学生会同学在工作中都相互配合得很好。
完善自身建设，提高师德修养。“爱校、爱生、爱自己”是我多年来坚持的信念。而“对每一个学生负责”，并与学生建立良好的师生情感，更是我作为教师的基本准则。我用自己的实际行动与正直的为人去感染他们、影响他们，让他们不仅学会知识，更学会做人。对学校的各项活动，我都倾尽全力，尽我所能。我深深懂得“哪里需要我就到哪里”的道理。因此，在这两年我校数学师资紧缺、班容量大的情况下，我仍然担任了三，三的跨年级教学的任务，毫不推脱。这种挑战对我来说既是辛苦的，但同时又是有收益的。它对我的教学能力、组织调控能力、意志品质等，都是不小的考验。辛勤的耕耘，总会有收获，这两年，我的年终考核都被评为优秀。
此致
敬礼！
辞职人：xx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告9
尊敬的领导：
您好！
刚开始接触教师岗位的时候还是挺兴奋的，更是觉得自己会在接下来的工作中有更加精彩的生活，但是现在我却没能在这份工作中找寻到心中无比喜欢的东西，更是觉得离自己想要的未来太远了。
工作的这段时间我也是从工作中找寻到了非常不一样的感受，原以为大学的教学生活会相对悠闲，更是有机会去完成自己心中更有很大期待的，但是现在我完全我才渐渐发现大学的教学生活并不是这样的。从前我们身为学生的时候看到的也仅仅是一个表面，更是产生对这般生活的渴望，但是现在在我完全了解之后才渐渐明白现在的生活并不是我真正所希望的，我还是希望找寻到自己心中最喜欢与满意的工作。
在任教期间，我也都是有非常努力的去教学，但是好像我的学生们实在由不得我去管束，所以我有非常大的挫败感，虽然明明知道大学的生活就是这样的，但是看着无序的课堂还是没有继续上下去的动力。我也是从这样的教室找那个发展出来的，但是我还是没有那个能力去面对这样的环境，我绝得自己实在是不适合于这样的一份工作。我需要的是一份别人对我的认同感，更是能够让我在其中对生活有更大的期许，这样我才能够坚持自己的信念，更好的完成好自己的工作。
这段时间我也是有尽可能的调整我的状态，但是我去还是没有办法真正的将个人的能力都完成好，目前我更很是希望自己能够在下一阶段有更棒的收获与体会，同时我还是希望能够让他人更加的相信我，并且能够让我在其中有更多的收获。对于这份教师的岗位我还是希望能够有更加喜欢这份工作的人来胜任，这样才能够将学生都教导好，更是能为学校做出更多的贡献。
接下来我就将要离开这份岗位了，纵使我心中也有不舍，但是为了学校与我自己的发展与成长都还是必须要做出这般的决定。现在我更是对自己的人生有更多的期待，我相信自己是完全可以找寻到自己心中真正喜欢的东西，并且坚持下去，同时我也会努力让自己在这期间去尽力做好自己，让我可以从生活中感受到更多奋斗的动力。往后的生活会有更多更多的辛酸与痛苦，我已经做好准备去迎接，更是会努力去做到让自己的未来都充满着更多的星光。感谢领导这段时间的关照，我会带着您的教诲去到新的地方，重新开始，更为自己的未来去奋斗。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告10
尊敬的领导：
您好！
因为个人价值观的原因，我恳请辞去目前的工作，望批准！
如果学校工作方便的话，我希望在x月份或者之前的某个时间就能离开！
自从20xx年我进入xx电大以来，说不上经历了电大的风雨，但也目睹了电大从困境迈入辉煌的历程。我在电大做了不少工作，电大也给了我很多的回报。电大让我不用为生活劳碌奔波，让我的生活没有后顾之忧。电大照顾我的生活细致入微！
但是，我一直以为，学校是人一生中的温床。从我还是天真烂漫的孩童开始，学校就给我提供了安全温暖的环境，传授我知识，哺育我成长。到我成年、自立，我离开了学校，准备到社会上历练一番自己，结果又进了学校。
学校的生活毕竟是单纯的、平和的，我一直都不愿意我的一生都在学校这样的环境中度过。
于是在一个好机会来临的时候，我选择了离开。我希望我能到社会上去接受真正的锻炼，去靠自己的拼搏为自己争得阳光下的地盘。
7年来，在电大，我跟同事之间结下了深厚的感情，电大给了我前所未有的归属感。在这个时候离开电大，我的心里有一种强烈的失落感。或许以后我再也不会有现在的这种归属感，再也不会有现在这种与同事之间的融洽关系。但是，真的猛士敢于忍受孤独。不管将来的日子成功与否，我独自面对挑战并努力实现目标的过程都将是我一生的财富。
我感谢同事们多年来对我的关照和帮助。我尤其想感谢x校长。和谐进步的校园环境是徐校长领导之下营建起来的，没有这样的环境，我将不可能在电大工作如此久远。在电大面临困境的时候，徐校长给我，给所有的老师，带来了希望，并且把希望转变成了现实。
从个人的角度来讲，很难用语言描述要感谢他的理由，或许是理由太多，无法一一表述清楚吧。但在他的领导之下，总能感受到被关爱的温暖，总能感觉到他时刻在你身边，总能体会到他领导的团队在我身后作为我坚强的后盾。我能感觉到他对我的照顾和培养。每次跟他短暂的交谈，都让我感觉如沐春风。有这样的领导，夫复何求！
我还想感谢如今已不在电大任职的xx副校长。他在管理校内事务上清晰的思路和建立的一系列制度让我非常钦佩。而对于我个人，x副校长对我的关怀也是无微不至。很感谢x副校长对我的信任、关怀和培养。在很多方面，李副校长都是我学习的榜样。
我还要感谢我的主任杨船龙老师。他对我的工作一直都非常支持，给了我不少指导，对我的成长关怀倍至。 还有，所有的同事我都要感谢。
如此美好的工作环境都是同事们创造给我的。而在电大工作的这些年也将成为我一生中美好的记忆！
我不会忘记电大，我不会忘记曾经一起努力过的同事们！
此致
敬礼！
辞职人：xx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告11
尊敬的院领导：
我可能会在×月份某离职。
作为一名大学教师，这是我小时候的梦想，但是我一直都很享受这份工作。时间过得很快，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，我因身体不适，所以我决定离开希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。
当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
大学教师辞职报告12
尊敬的院领导：
您好!
我很抱歉自己在这个时候向学校提出辞职。
自去年初到xxxxx职业学院以来，我一直受到了学院各位领导的关怀和帮助，对此我是感恩不尽的。
在xxxxx职业学院工作学习的一年多里，学校平等的人际关系和开明的工作作风，团结和谐的办公环境，以及各位领导的关爱，一度让我有种找到了依靠的感觉，在这里我能够愉快的工作，开心的学习。学院领导始终重视青年教师的培养和成长，工作中高标准严要求，生活上嘘寒问暖、无微不至。学院为我个人的发展给予了良好的学习和锻炼机会，使我不断学习充实了自己，增加自己知识和实践经验。在xxxxx职业学院这个充满活力的大家庭中，领导体谅下属，尤其是郑主任非常关心我们的成长和发展，同事们勤奋敬业，在工作中有一股热火朝天的干劲，在生活中又相互关照，在学院里我感受到了家的温暖，在此我对于学院长期的关心和照顾表示衷心的感谢!
我也很清楚这个时候向学校辞职不是很合适，学院正值用人之际，新的学期刚刚开始，往后学院的评估工作任务非常繁重，很多工作都在紧锣密鼓的进行中。但是，对于我，我希望自己有个新的开始，新的挑战。对于学校，我希望你们可以找到一个更有责任心的老师。对于学生，我希望他们可以找到一个更会关爱他们的老师。
为了不让学校因我的离开而对学校造成更多的耽误，我郑重向学校提出辞职。我将工作到20xx年10月13日。所有的工作我将会顺利完整的在10月13日前交接给系里的其他老师。能为学校效力的日子不多了，我一定会站好自己最后一班岗，做好属于自己的所有教学工作，并且今后如果有什么需要我帮忙的地方我定将竭尽所能，尽力降低由于我的离职给学院和同学们带来的负面影响。
离开这个学校，离开这些朝夕相处的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。可为了我自己的事业，也为了对学校和学生们更负责，我郑重向学校提出辞职，望学校给予批准。
感谢这一年来学院领导和同事在工作中对我的关心和支持，祝愿我们的xxxxx职业学院未来蒸蒸日上，桃李满天下，为社会培养出更多有用的人才。祝学院的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
大学教师辞职报告13
诸位院领导、相关负责人：
我自20xx年始至今已在xx从事教学工作整整十一年，经本人慎重考虑，在下个学期到来之前，结束我在本院的教学工作。
以下是对此决定的说明：
我之请辞，非关待遇问题，亦非人事想出的困扰。而是一直以来对xx学院自组建以来在教学体制、用人机制方面的不认同。这种不认同致使我自己始终被动地处在一个错误的位置。当我对学院体制有更深的认知之后，最妥善的办法，乃以主动请辞为宜。
十一年间，我在xx教学三年，并于xx年始参与组建视觉艺术学院公共艺术系，xx年负责创建景观装置艺术专业，并于xx至xx年间任该专业教研室主任。这些年我还多次参与学院的重大建设项目，担任重要设计任务。然而，数年来在学院多次的教学改革与科系调整中，我逐渐迷失了自己的位置与目标。这种处境也让自己处在极度被动迷茫之中，这对教学资源来说无疑是一种浪费。光阴无情，转眼十余年，我亟盼能够实现自身价值，并能主动独立处事，而非在教学与改革中将自己荒废。
我的请辞是出于我对教学体制的不适应，及不愿适应。在当前提倡自由民主和谐的大环境下，我个人希望能在某些事物上持有不同的立场与观点。目前，我指导的20xx届本科生已毕业，本学期的教学任务及世博会的工作均已完成。我的请辞，已经在最大程度上减小了对我所在系、所在学院带来的损失和浪费。
再次衷心感谢学院对我的重用与信赖，我与自己的职称实难相配，深感惭愧。十一年的教学是我弥足珍贵的人生经历，虽以请辞告终，但我对本院与教学的感情，至深至切。请辞后的离校手续我将积极配合处理。
预先感谢院领导予以批准。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告14
尊敬的领导：
您好！
我是从国外回来的留学生，很高兴得到校领导的器重让我担任学校大一的高数老师，在任职期间我也一直都努力做好自己的工作，没有让领导失望，但是因为家人打算离开去国外生活，我作为家里的一份子，也会与家人一起离开中国。
离开我们以后我就不能继续来我们学校教书了，并且每次回国也不是很方便，所以我决定离职，还望领导批准，我也喜欢在这里工作，但是我更多的还要照顾我的妻子我的家庭，作为家里的一员我有照顾家人的责任，这样做可能会让领导您不解。
我们一家去国外也可以说是去旅游吧，我们我也想带我的家人一起去国外转一转，去见识国外不同的世界，我们家一直都有一个梦想就是周游世界，去欣赏世界各地的美景，去走遍世界的名山大川，我的工作也都一直在为这个目标努力着，虽然看起来这个目标非常不好实现，但是也并不是不能实现，尤其是了解到已经有一部分人已经周游世界，我更是是受到了激励，在加上这些年来我与妻子也存了一些钱，已经可以去国外了，因此我们经过商量决定离开自己的岗位开始准备去旅游世界。
都说梦想是用来实现的，我也一直都这样想，我也愿意去做，我们没有什么牵绊，家里的双亲也在前些年离世了，我们身上也没有其他更多的责任，我们也想趁着年轻去外面去旅游看一看，我的妻子一直都在我们中国长大，从来没有出去过，也对外面的世界充满了好奇，离开虽然不代表不会在回来，但是也不是短时间能够回来的了，我也知道我不能继续教导学生了。对于这点我很抱歉。
我希望能够做一个自由追寻梦想的人，而不是比工作牵绊，教师是一个伟大的职业，是令人敬佩的，我也为我能够成为教师自豪，因为我培养了很多人才，也为我们祖国做了贡献，我也想趁着年轻去参观，不然老了以后只能在电视机前看着别人浏览世界美景风光的身影，我不想让自己留下遗憾，我不想一直这样工作下去，我想去看看更多的地方。
当我们走过了山川河流，走过了世界各地，我们也会回来，这里是我们的国，我们的家，我们会回来，毕竟落叶归根，或许我还会做老师，毕竟这是我喜欢的一份工作。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
大学教师辞职报告15
尊敬的领导：
您好！
自20xx年x月到学院工作以来，我作为一名新人，在自己的工作岗位上任劳任怨，兢兢业业，丝毫不敢有懈怠之心。作为一个班主任，更是倍加努力，想在班主任这个崭新的工作领域，为学校的发展做出一己之力并能发挥自己的点点才能。
在我工作的时刻，得到了广大同学和领导的大力支持，我很欣慰和感谢，我在接下来的日子里一直在不断的努力，我在努力中。
20xx年，新的班主任工作报名开始，我下定决定把已有的学生带好，只想安心结婚生子，所以并未报新班，毕竟年龄不饶人。可没想到领导信任自己，又把一个数控专业的技师班给我了，这给我的教学和班主任工作带来了更加沉重的责任。
带xx班快一年了，这个班级的学生给我带了很多，好的坏的都有。学生都是好孩子，可现在的孩子都是有个性的一代人。我本想尽力给他们带完一年，可最近确实不适合再带下去。
从今年x月末感冒至今为能痊愈，总是在不间断的感冒发烧，全身无力。前几天去中医院检查，医生说，我最近身体尽量少操心，多休整，特别是对我这样想今年要孩子的人来说。
岁月不饶人啊，想想自己。公婆爸妈和爱人，包括我自己都希望今年能怀上健康的孩子，可如果我再如此操心，这样的愿望很难实现。
考过研究生的人都知道，那个过程是艰难的，是真正的千军万马过独木桥，可考完之后，我们这些人的身体全部垮下。
班级很多女生都出现身体素质差的现象，特别像我这样，本来身体不好的人就更差了。
今年，很想在现有的工作环境中调养一下身体，使的自己能顺利当上妈妈。近几年来，随着生源素质的逐渐下降，学生违纪事件经常发生。
当班主任工作给我的日常生活带来很多不便，现在的学生带不好，任课老师学校领导都会把责任归到班主任身上，更甚者家长不理解，学生不理解，这都是问题所在。
也许在以后的条件合适的时候，我会继续担当班主任的，可是现在的我真的是无法继续担任班主任了，我的身体条件和家庭条件都不允许我继续担任班主任了。
既然我的条件现在不允许我继续做班主任下去，我想勉强做下去对学生和学校都是不负责的，我希望领导能够看到我的实际情况。
我是个追求完美的人，很希望把这个班级带上正规甚至优秀班级，可事与愿违。邓科长是个通情达理之人，思量再三，写封辞职信，希望科长批准。
情非得已，给领导添麻烦了！
在此说一声：对不起！理解万岁！
此致
敬礼！
辞职人：xx
论大学教师的角色转变 篇6
关键词：大学教师；角色；转变
中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）02-0266-03
美国人类学家林顿认为“角色是指与某一身份相联系的文化模式的总和，是社会赋予任何一个占有这一身份的人所拥有的态度、价值和行为”[1]。大学教师作为一个庞大的专门职业群体，也必然承担着时代和社会所赋予的这一特定身份所拥有的角色，行使和履行该角色所规定的职业和义务，展现自身的价值和行为。
另一位美国社会学家默顿使用角色丛的概念，来描述社会中的每个人都同时拥有多个角色，它是指“人们由于占有某一特殊的社会地位而具有的角色关系的全部”[2]，认为占据了某一社会地位的社会成员并不只有一个角色，而是获得了一系列相关角色，即角色丛。显然，大学教师这一社会地位也是多角色集合的角色丛，既有在教育教学中所要担当的角色，又有与大学生家长、同事等社会关系中所展现的角色，还有家庭中被赋予的角色等等。而教师的社会身份与地位决定了这一群体最主要的角色应是教育角色，尤其是体现在教学过程中所承担的角色。一般意义上，大学教师的角色就是指其承担教育教学的角色。
一、大学教师角色的传统定位
文献调查揭示，对于一般意义上的大学教师角色并没有引起人们足够的重视，多数文献仍集中于对承担基础教育的教师角色的探讨，而在为数不多的讨论大学教师角色的文献中，对大学教师角色的研究多局限于英语教学领域和对角色冲突的讨论，涉及到大学教师的角色，也均未脱离于传统上的定位，即把大学教师的角色归纳成“者”的概念和类型。
具体地说，有把大学教师的角色定位为课堂教案的设计制作者、课堂教学的组织者以及课后学习的促进辅助者[3]；将大学教师角色囊括为教育者、研究者、服务者和社会批评者等角色[4]；把大学教师的角色理解为学习资源的收集者和提供者、学习过程的监控者、学习环节的组织者和设计者、学习的督促者、课堂活动的参与者和合作者、学习成绩和自我教学过程的评估者[5]；或是大学生学习的导航者、教学方法的研究者和文化的精通者来概括[6]。还有类似的将大学教师的角色归纳为学习的策划者和推动者、学习的指导者和评判者、学习的陪伴者和帮助者、学习的参与者和观赏者[7]；文化的驾驭者、知识的传授者、教育环境的创建者[8]；担当学者的角色、知识分子角色、教育者角色[9]等。
二、大学教师传统角色定位的弊端
传统上以“者”的概念和类型赋予大学教师的角色，显得范围过于宽大，对角色的描述必然过于笼统和模糊，反映在大学教师身上，表现为对自身所处的群体形象存在模糊不清的认识，教师个体不能清晰地认识自身形象，不能更为明晰地看清自我，最终对自身的责任担当也就失去清晰的定位，导致大学教师不能明确意识到自己的职责所在，以及自己所应该追求什么样的绩效。都明白自己是教育工作者，但对所负的任务不能清晰、具体地予以描述，因此，于实践中也就难以找到履行自身职责的有效路径与方法，难以针对性地提高自身的教学技能，以进一步优化和完善自身的行为实践，从而严重影响了大学教育教学的质量效果。
三、大学教师角色的转变
由于在心理、年龄、生理及环境等方面的不同，大学生的学习与儿童和青少年大学生具有显著的差异，大学教师无疑需要充分认识到这些不同点，根据大学生的学习特征去实施教学，而明确与这些特征相吻合的角色，并积极地向这些角色转变，为教学质量的提升带来持久、稳定、有效的保障。
（一）大学生的学习特点
大学生在年龄、心理等方面已跨入成年人的范围，且拥有基础教育学习的经历，因而其学习具备一些新的特点。
大学生已拥有独立自主意识，在学习内容、学习方式、学习时间和学习地点等方面有一定的自决权。也都有一定的学习经验，自我导向性趋强，在选择学什么、为什么学、怎样学等方面都有一定的取向。但是，这种自主意识和自我导向性并不健全和成熟，虽有学习经验，但不一定都有能力将所学到的知识迁移应用到所需的领域或实践中去，这就需要有知识应用经验的大学教师的引导和后续跟踪，需要大学教师帮助他们搭建学习体系，培养他们主动学习的意识和习惯，同时启发大学生的思维，引导大学生的注意力，促进知识的建构，进而使大学生掌握知识创造的能力与方法，以知识的应用取代知识的灌输，以大学生动态潜能的开发取代静态知识的拥有，以多样的教学方法和模式取代单一的教学组织形式等。
（二）大学教师角色的转变
鉴于传统角色认定的弊端，以及大学生学习的特点，大学教师需要重新定位自身的角色。以课堂教学这一大学教学的主要组织和实现形式为中心，延伸至课前和课后，来强调大学教师的角色转变，从而能够全方位帮助大學生掌握学科知识、训练各项技能和完成学习任务。
1.课前：向编剧角色转变
教师向编剧角色转变，是指教师在教学过程开始前针对大学生的现实情况、教学目标、教学项目、教学任务实施程序以及教学过程中可能发生的意外和应对策略等情况而编写的教学内容，是教师在实施教学过程前对整个教学构成进行的全面而精心的蓝图描绘和具体实施方案。
虽然传统课堂教学前教师也需编写包含教案、讲稿等在内的课堂教学内容，但其并未从编剧的角色上来要求，使得二者在教学内容的设计上存在质的区别。编剧的角色使得课堂教学内容在表现形式上由纯文字型向图形图像、音频视频转变，在内容上由单一理论、枯燥说教向多元交叉、多样丰富转变、，在展示方式上由平铺直叙向倒叙、插叙转变，在展示过程上由平静流淌向波澜起伏、蜿蜒曲折转变等等。
因而，大学教师向编剧角色的转变，在每一节课堂上，大学生看到的都是一部部引人遐想、激起无限兴趣的剧情大片，其将繁杂的理论转化成淺显的道理，将艰深的模型转化成简洁的案例，将苦涩的演绎过程转化成甜美的故事……，从而激起大学生的学习兴趣，诱发大学生的学习欲望。
2.课中：向导演及教练角色转变
（1）向导演角色转变
导演是组织和指导演出工作的引领者，大学教师向导演角色转变是要求教师在课堂教学中，对大学生的学习进行现场指导，指导大学生怎样完成学习任务，怎样完成教案设定的学习目标。
这个时候，教师仅仅起引导和告知任务的作用，任务的实际执行和操作则完全由大学生自己来完成，亦即大学生充当演员的角色，大学生在“演出”亦即完成由教师布置的学习任务的同时，就实现了对知识的掌握亦即相应技能的形成。
大学教师向导演角色的转变，是真正实现教师为主导、学生为主体的一贯性教学要求，是真正培养大学生自身各项技能的根本性条件。教师需要具备“导”的各项能力，能够有效掌控导的目的、在何时导、又怎么导等一系列的技巧和策略，这样也使得前面的剧本得到最好的展现，若教师的导演功力孱弱，不但会使前面的剧本创作失败，而且还会耽误演员的事业发展，影响大学生的学习效果和能力的形成。
（2）向教练角色转变
在人们的固有意识中，教练是体育界中的专有概念，但随着体育运动越来越受到更多的青睐，教练技术也引起人们的高度关注，管理者将其应用到企业管理领域，取得了巨大的成功，进而形成一种有效的企业培训和学习方式。
教练不只是一种知识训练或者技巧训练，它更着重于“激发人的潜能”，注重态度训练，为学习对象提供一面镜子，使学习对象能够洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪，并就学习对象的表现给予直接的回应，令学习对象及时调整心态、认清目标，以最佳状态去创造成果。
因此，教练技术是让学习者认清自己，调整心态，激发自身内在隐藏的潜能，来完成原先认为不可能达到的目标。当前在我国的高等教育领域，学习者被普遍认为缺乏学习的主动性、积极性，缺乏其父辈们吃苦耐劳、勇于抵抗挫折和困难的勇气，看不到自身的隐性潜力。这特别需要大学教师完成教练角色的转变，在课堂教学中实施教练技术和方法，掌握聆听的能力，善于倾听大学生的心声；学会发问的能力，从提问中了解大学生的心态；具备区分的能力，帮助大学生“还原”到一个真实的“我”；并掌握客观且富有建设性的回应能力。
大学教师向教练角色的转变，改变了传统教学中指令式的教学，为大学生提供新的学习方法，容许大学生自己决定选择什么方法来学习，改变传统的教育方式要求大学生在不容置疑的前提下接受所提供的一切。当大学生遇到困难的时候，又可以从教练那里得到帮助，不仅有效达成各自的教和学的目标，而且藉此师生之间还能够建立起良好的教学关系，相互信任，教学相长。下表展示了教练型教师与传统型教师的差异之处。
3.课后：向导师角色转变
大学教师向导师角色转变，是要求大学教师在教学中不应仅满足“教”，还需注重课后的“研”，承担研究者的职责，不仅研究教学思想、教学内容、教学过程、教学方法与手段，开发课程和教材资源，把科学研究的最新成果引入到教学内容之中。还要指导大学生开展研究性学习，引导和组织大学生直接或间接参与研究，培养大学生的探索精神和批判性思维及创新能力，以维持和保护大学生们强烈的求知欲望和探索冲动，教会他们探索性、创造性的学习。
对于教师自身来说，研究性的导师角色使大学老师能够适应社会和学科发展的变化需要，大学老师在课堂教学中，不仅要熟悉过去的知识、知晓现状知识，还需要了解和把握学科前沿知识，这就需要以研究者和导师的行为角色来开展课堂教学。
对于大学生来说，随着当代社会知识更新速度的加快，知识增长幅度的不断攀升，知识的学习和创造不可能仅依赖于课堂学习来完成，课堂学习时间的有限性、课堂学习路径的不完整性都极大地限制了个体知识的建构和掌控，个体在课堂里学到的东西不可能一劳永逸地满足其需要，社会个体在学校的学习无论在时间上还是在内容上都是非常有限的，因此，教师需把贯穿大学生个体整个人生素质和能力的培养作为大学教学的目标之一，让大学生从大学里学会创造知识、运用知识的能力，让大学生们从大学中学到终身生存和发展的技能。这需要大学教师向导师角色转变，指导大学生开展研究性学习。一旦学习者掌握了研究性学习方法，课堂教学也就进行了有效的延伸，从而大学生不仅在规定的教学时间中会更主动、积极和有效地学习，而且还会在其它时间采用自学方式学习知识和培养能力。
四、结语
“角色”明确展示了个体所应具备的知识和技能、所能够担当的任务和职责，同时“角色”也能够给外部观众非常形象的直观认识，从而形成内在一致的共同体验，而这些对于大学生知识和技能的学习是非常重要的。编剧、导演、教练和导师的角色具备清晰的人物形象轮廓，显得更为具体、真实和可效仿性，更易为大学教师所接纳并自觉地向这些角色形象靠拢。这种角色转变更利于大学教师定位自己，使自身的职责和任务更为清楚和明晰，进而在教育教学过程中采取更为明确和具体的行动，带来教学质量的全面提升，并为大学教师的自我发展奠定了基础。
参考文献：
〔1〕拉尔夫·林顿.人格的文化背景：文化、社会与个体关系之研究[M].广西师范大学出版社，2007. 63.
〔2〕罗伯特·默顿.社会理论和社会结构[M].译林出版社，2006.567.
〔3〕黄金煜，郑友训.“翻转课堂”与教师角色转型[J].上海教育科研，2014，（6）：49-51.
〔4〕熊德明.大学教师角色冲突现状的实证研究[J].黑龙江高教研究，2013，（5）：7-10.
〔5〕段炜.大学英语教学中教师角色的探讨[J].教育理论与实践，2013，（36）：53-55.
〔6〕葛向宇，孙跃鹏，杨亚丽.转变大学英语教师角色提升大学生跨文化交际能力[J].教育探索，2013，（12）：30-31.
〔7〕刘钰.自主学习模式下大学英语教师角色的新定位[J].当代教育科学，2013，（17）：61-62.
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〔10〕丁雯，揭平英.论教练技术在高校实践指导教师培训中的应用[J].菏泽学院学报，2012，（2）：132.
越南大学教师评价初探 篇7
对越南大学而言, 想要有效、稳定地发展大学教师队伍, 除了实施聘用、培训与培养外, 还需定期对学校教师进行科学、客观、公正的评价。教师评价工作不仅可以激发教师工作积极性, 促进教师专业发展成长, 而且还有利于提高教育教学质量, 从而对学校加强教师队伍建设、对学校管理科学化很有帮助。
在越南, 大学教师评价工作得到党和国家的高度重视。越南政府和教育与培训部先后颁发了较多相关的法律法规, 比如《职员法》、《大学教师的工作制度》、《教师职业道德规范》、《大学教育法》等。在政府和教育与培训部颁布各种规定的基础上, 从学校的实际需要与情况出发, 越南各所大学的教师评价委员会对本校的教师年度评价工作都制定了一套评价方案。各大学之间的评价方案大同小异, 主要包括以下方面:
一、评价指标内容
越南大学教师评价指标包括以下四个维度, 每个维度一般又包含若干项指标, 共计30项:
维度一:教师的基本素质
指标1:自觉拥护、自觉执行党的方针政策, 遵守国家的法律与政策, 严格履行公民义务。
指标2:热爱教育事业, 热爱本职工作。
指标3:严格遵守教师道德规范。
指标4:爱护、尊重与公平对待全体学生。
指标5:与同行团结合作。
维度二:教师的教学工作
指标1:完成教学工作量。
指标2:严格按照规定的教学内容与计划进行授课。
指标3:严格遵守教学与考试的纪律与规则。
指标4:教学方法与学生水平相符。
指标5:改进教学方法。
指标6:向学生及时提供科技与工艺成就的最新知识。
指标7:参加培养计划的制定与发展的过程。
指标8:承担在学生学习过程中向他们提供咨询与帮助的任务。
指标9:对教学所需的各种材料进行评估与研究。
指标10:自我培养、自我进修, 提高自身的专业水平。
维度三:教师的科研工作
指标1:所主持或参加组织、指导、实施的各项科研项目数量、教研项目数量或工艺研发项目数量。
指标2:按照法律规定在国内外期刊上所发表的各项研究结果。
指标3:在国内外科研会议或研讨会上所做的专题研究报告次数或所发表的文章数量。
指标4:已经组织或参加的由学校或院系举办的科研研讨会。
指标5:为经济社会发展服务而签订或履行的科研合同数量、技术与工艺交接合同数量。
指标6:指导学生进行的科研项目。
指标7:在教师掌握的专业领域范围内, 就政治、经济、社会、技术与工艺交接等相关问题所提供的咨询服务。
指标8:已经组织或参加各项科学和工艺技术研究的国际合作项目。
指标9:已经参加的各种科学与工艺创新大赛或有关科学与工艺的其他活动。
指标10:深入实践, 普及与生活相关的科学知识。
维度四:教师的其他工作
指标1:积极参加工会或团体组织的各项活动。
指标2:参加向社会传授科学技术知识的工作。
指标3:为社会的特殊教育计划做出贡献。
指标4:参加各种会议或研讨会的组织工作。
指标5:向同行给予业务上的协助。
二、评价方法
越南大学教师评价方法分为以下三种:
1.教师自评。教师本人根据学年内的工作表现, 按照各项指标的评价标准, 在评价表上通过打分形式逐项进行自我评价, 并提供相应的证明, 最后得出个人的总分数, 针对不同分数所相应的等级进行自我评定 (等级包括不合格、合格、良好与优秀四种) 。同时对自己的优势、不足进行自我检讨, 并提出发挥优势和改进不足的办法。
2.同行评价。同一教研组的教师根据每位教师自我评价的结果以及他们提供的评价证明, 以座谈会的形式核实每一位教师的评分情况, 审核评价证明, 并提出意见或建议。座谈会结束后, 教研组组长根据教师评价结果以名次法对各个教师排列名次, 并记录在教研组教师排名表。
3.领导评价。学校和院系领导在教师自评、同行评价的结果与意见或建议的基础上, 结合平时课堂听课, 对教师做出评价的最终决定。在必要的情况下, 领导还参照学生、家长以及社会对教师的反馈信息, 或参考学校党支部、工会、团支部等代表以及各教研室主任的意见, 以便更加准确地进行评价。
三、评价机构
越南大学的教师评价工作由教师评价委员会负责完成。大多数大学的教师评价委员会分为学校和院系两个等级。院系的教师评价委员会由院系的主任与两名副主任组成。学校的教师评价委员会的组成人员包括必选委员和候补委员, 这些委员包括学校的领导、同教学与科研有关部门的负责人、人事处处长与工会主席。
教师评价委员会会议每学年只开一次。会议召开时, 评价通过的票数少于出席会议的委员人数的2/3时, 决议不得通过。学校的教师评价委员会审议院系的教师评价委员会评价、审议通过的事项, 评价的结果送交校长核定, 并将学校的教师评价委员会工作情况或建议事项提交校长办公会议。
四、评价步骤
越南大学教师评价主要包括以下三个步骤:
第一, 教师结合自身工作完成的实际情况, 在本校制定的教师年度评价表上进行如实填写, 同时对自己在学年内各方面的表现进行自我评价。
第二, 校内各院系 (各教研组) 召开总结会议, 教师在会上作工作述职, 与会的领导和其他教师对教师本人所陈述的内容发表意见、提出建议, 最后与会者以投票表决形式决定是否建议学校评价委员会向该教师授予相应荣誉称号。
第三, 学校评价委员会根据各院系提交的推荐名单、教师填写的教师年度评价表以及附带的各种教师成绩证明, 对符合所规定条件的教师授予相应的荣誉称号 (称号有“先进个人”与“校级优秀教师”两种) 。对工作成绩特别出色的教师个人, 学校评价委员会还将其向教育与培训部推荐, 建议教育与培训部授予“部级优秀教师”称号。
越南的大学教师评价直到90年代以后才有较为完整的大学教师评价体系。虽然政府和教育与培训部出台了各种措施, 但因为实践时间较短, 还缺乏较为完善的、能有效指导评价实践的理论模型, 因此越南大学教师评价工作还存在着较多不足之处。
1.越南现行的大学教师评价还在继续推行传统的奖惩性教师评价制度, 对教师过去工作表现的评价结果与他们的职称晋升、职务选拔或薪酬加减等直接挂钩。评价的目的只注重奖惩, 忽视了对教师的发展, 评价的激励与改进功能没有发挥应有的作用。
2.越南大学基本上每学期或每学年都开展一次收集学生反馈意见的活动, 但该活动只是针对某一课程及其教学质量进行考察的一种工具, 考察主要围绕着课程的有关问题, 比如课程设计、安排与课程内容的合理性、任课教师的教学态度、期中与期末考试形式、师生之间的交流等内容, 至于教师教学能力方面没有在考察的内容范围内。可以说越南大学教师评价体系缺乏学生对教师教学能力的评价环节, 这导致学校管理者难以全面了解教师的实际教学情况和学生的课堂需求。
3.越南大学教师评价大部分采用定量与定性相结合的评价方式, 但定量评价多, 定性评价少。除了教师基本素质采用定性评价方法外, 其他三个维度都采用定量评价方法。比如, 教师工作量主要按照课时、发表论文数量、专著数量、会议专题报告演讲次数、所签合同数量、国际合作项目数量等, 以及指导学生实习、学生撰写论文、学生进行科研项目等数量折算计分;其他方面的各项指标赋值加权进行计分。可见, 越南大学教师评价重定量轻定性评价的现象较为突出。
4.虽然越南大学在相关规定基础上都提出自己的教师评价方案, 但针对校内不同教龄的、任教不同学科与不同专业的教师却没有提出注重教师差异的评价指标。学校评价委员会采用一份统一的评价表格根据固定程序对教师进行评价。这样, 越南大学教师评价的指标体系就显得不科学, 也不合理。
5.作为评价活动的最主要角色, 但教师在整个评价活动中却处于被检查、被监督的状态。评价标准由院校评价委员会制定, 最终评价结果由学校评价委员会给出, 教师在这些重要环节中的参与度非常有限, 甚至没有参与, 教师扮演的角色只是被动的参与者, 是评价的接受者。在整个评价的实施中, 教师与领导之间没有沟通的程序, 领导有发言权, 领导说了算, 而教师却处于无权的地位。
6.可以说教师评价结果的处理是现阶段越南大学教师评价工作最薄弱的环节。相关的法律文件截至目前都没有对这个环节做出任何规定, 学校方面也不给予相应的重视。因此, 在教师评价活动结束后, 最终评价结果都掌握在学校教师评价委员会手中, 他们最多只向教师所在院系的领导反映, 教师本人对最终结果的具体内容一无所知, 因而教师无法进一步改进与提高自己的工作质量。
7.越南教育管理者对参与教师评价活动相关人员的培训工作不够重视。这些人员对教师评价活动方面所掌握的知识、技能和相关理念并不能很好地满足评价工作的要求。他们大多数没有经过专业培训, 都凭借主观的感觉或印象、个人的经验与资历, 通过随机的课堂听课或对教师相关材料的查阅所获得的片面、表面化的信息去评价, 这样很难做出准确、客观的评价结论, 从而大大降低了大学教师评价的质量。
摘要：本文将从评价指标内容、评价方法、评价机构与评价步骤等方面对越南大学教师评价工作的一些主要内容进行概括, 同时还指出目前越南大学教师评价工作存在的不足之处。
关键词：越南,大学教师,评价
参考文献
[1][越]陈廷俊.教师队伍质量——大学教育质量的核心因素[J].教育科学, 2013, (12) .
[2][越]陈庆德.大学科研活动效果评估[M].河内:教育科学出版社, 2004.
中国梦大学梦教师梦 篇8
“教师梦”应包括三个层面的内容, 即职业追求、社会理想、生活向往。职业追求, 就是教师在进行教书育人、学术研究、服务社会的过程中, 所能取得的职业地位、职业声望、学术成就, 高校教师的职业追求绝不仅仅是满足养家糊口的需要, 培养高素质、创新型人才而“桃李满天下”, 科研出成果有益于国家科技进步, 这些才是教师收获幸福与快乐的源泉。社会理想, 就是要密切关注时代、社会和国家的发展变化, “为天地立心, 为生民立命, 为往圣继绝学, 为万世开太平”, 体现出大学教师的情怀、担当和良知。生活向往, 就是教师们能安居乐业, 生活幸福, 有爱好、有追求、有情趣、有气度, 不为物欲和金钱所累。职业追求、社会理想、生活向往, 三者互相影响、互相推动, 相辅相成。尊重教师, 就是要支持和帮助广大教师提高生活品质, 获得生活幸福, 在职业道路上获得快速发展和伟大成就, 并以此影响和引领社会。这重点体现在三个方面。
一是要尊重教师在学校的主体地位。教育以育人为本, 办学以教师为主体。要尊重教师的主人翁地位, 平等对待每位教师, 特别是在进行重大决策或者决定与教师利益有关的重大事项之前, 要真诚听取广大教师的建议、意见。要积极推进信息公开、校务公开, 保证广大教师对学校事务的知情权和监督权。要尊重教师的学术权力。教授治学、学术自由是现代大学制度的重要内容, 也是高水平大学的重要特征, 我们要依法建立健全保障教师研究自由、学术自由的体制机制, 不断完善两级学术委员会制度, 充分发挥教师在学术事务方面的重要作用。要切实维护教师权利。要按照有关要求进一步完善教师聘任和管理制度, 不断完善制度规范, 保障教师享有的各项合法权益和待遇。
二是要引导和支持教师在职业上获得快速发展。教师的成长与发展, 除了个人的勤奋与努力, 同时需要学校的引导和支持, 其核心就是教师的评价与考核体系。因为各种原因, 对教师进行科学的评价历来都是十分困难的, 我们也在不断地探索, 其目的是希望形成一种“想干事有平台、能干事有机会、干成事有发展、不干事有压力”的环境和氛围。逐步建立科学的教师评价指标体系, 不断探索分类评审、多元评价的有效方式, 有效激发教师的工作热情, 让每一名教师都能找到适合自己的发展路径。
三是要尽可能地为广大教师提供优质的服务。我们要始终把服务教师作为重要职责。首先, 要加大投入, 不断提高教师的待遇, 改善教师的工作条件和环境。同时要不断优化办事流程, 尽可能减少办事环节、程序, 如项目申报、课程安排、教师的评价与考核等, 让他们有更多时间从事教学科研工作。其次, 要积极为教师特别是青年教师的职业发展创造各种有利条件。再其次, 要切实帮助教师解决遇到的各种问题或困难。
教师大学 篇9
一、教师发展:大学转型的关键
教师是决定大学水平与层次最为关键的要素,是大学的血液,是大学的生命力所在。大学发挥着人才培养、科学研究和社会服务的三大功能,而这三大功能只有教师才能实现,只有教师才是最直接进行大学传播、应用、融合和发现高深学问的活动的主体。因此,历来国内外著名大学校长都把聘取第一流的教授、学者作为办校的最基本决策。一个一流大学,只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者,才能培养出优秀人才,创造出学术成果,充分实现大学的功能。正如季羡林所说:“根据中外各著名大学的经验,一所大学或其中某一个系,倘若有一个在全国或全世界都著名的大学者,则这一所大学或者这一个系就成为全国或全世界的重点和‘圣地’。全国和全世界学者都以与之有联系为光荣。访问学者趋之若鹜。一时门庭鼎盛,车马盈门。倘若这个学者去世或去职,而又没有找到地位相同的继任人,则这所大学或这个系身价立即下降,几乎门可罗雀了。”1
在向高水平大学的转型过程中,有两个转变是值得关注的。第一是大学使命的转变。研究型大学以知识发现为使命,以学术发展为取向;而教学型大学往往以知识传播、技能传授、人才培养为主要任务。教学研究型大学则是介于教学型大学与研究型大学之间的重要过渡层次,除了承传知识以外,这一类大学更侧重于知识应用,并涉及一些应用基础研究和知识发现工作。水平越高的大学越注重知识的发现和应用。第二是大学基层学术组织的变革。“以利于知识的传递为取向”建构起来的“校-系-教研室”的大学基层组织制度转向为“以利于知识发现为主导”的基层组织制度,将以社会职业分工为取向的专业教育为依据的知识劳动分工转变为以知识分类体系为取向的科学研究为依据的组织机构和运行机制。学科组织将成为大学教师从事知识劳动的主要工作平台,学科建设受到前所未有的重视。
不难发现,要实现这两个转变,大学教师光进行知识的传递是不够的,必须从原来单纯的传播知识转变为同时进行知识的发现、融合与应用,教师除了承担人才培养的职责之外,还必须从事科学研究活动,提高学术能力以适应和促进学校的转型发展。因此,在大学转型时期,大学教师的转型与发展才是最为关键的因素。
二、成为学者:高水平大学教师的发展方向
目前,大学教师发展的一条比较直观的目标链是教师职务目标链:助教→讲师→副教授→教授。若将教师职务目标链与教师薪酬目标链有机地结合起来,就可以产生激励的作用。但是,很多教师将这两条目标链当成了自己的最终目标,导致了进取动力的不足。而“学术人”这一特殊群体内心需要的满足如责任心、荣誉感、成就感等需要一个更崇高、更内在的目标来支撑,而这也正是现实中所缺乏的。因此,我们认为应该提高大学教师的学术抱负水平——“成为一名真正的学者”就是其发展目标。
何谓学者?有一个通用的定义:学者是以学术为业的人。然而这个概念并不足以完整地表达学者的内涵。在学术界,学者们对于学术的看法并没有统一的定论,而且随着时代的发展,学术的内涵也在不断的变化。同时,对于什么是“业”,学者们也存在不一致的意见,因此,在本文中,我们把学者定义为:将知识劳动作为自己的“志业”,在某一个学科领域有一定的造诣并以此服务与影响社会的人。
这个概念可以从两个方面理解:
第一,学者的工作职责是从事知识劳动并且其劳动成果是具有权威性和影响力的。
在任何社会里,学术工作都是围绕着特殊的理智材料组织起来的,知识就是这种理智材料的固化形态。不论是出于“闲逸的好奇心”和“求知的欲望”而形成的中世纪学者行会还是20世纪的“多元巨型化”大学,大学不仅以其广泛而扎实的科学研究拓宽了知识的领地,把人们对自然和社会的认识推向深入,而且也强调了知识的实用价值,以知识的应用和技术的推广造福于全人类。学术系统在知识的扩张中不断获得发展的动力。因此大学在社会中承担了知识传播、生产和应用的责任,大学被视为“知识的生产者、批发商和零售商”,2它所从事的学术活动、学术工作、学术生产等完全可以理解为包含知识传播、发现、整合应用这三个层次的知识劳动。
用“知识劳动”代替“学术”的说法是基于以下两点考虑:一是不同的时期,人们对学术的理解并不一样,这就使得学术内涵具有较大的不稳定性。如在19世纪之前,学术工作主要以教学为主,“教师乐教,学生好学”,教学一直是大学的中心工作。而在19世纪之后,随着德国洪堡大学的建立,自由的科学研究成为大学教师的主要职责,此时学术成为了一个比较形而上的工作,许多学者在“象牙塔”内为了纯学术而学术,使大学成为了清高之地,科研成为学术工作的核心,而教学和应用则被排斥出去。进入20世纪,随着多元巨型化大学的建立,对知识的应用又成了学术内涵重要的一部分。而相对来说,“知识劳动”的概念却比较稳定。二是由于长时间的误解与偏见使得学术这一概念日渐狭隘。许多人认为做学术就是搞科研,在这种学术概念影响下,研究和教学抢夺时间,教学被边缘化甚至被漠视。因此在现代社会,随着学术固有逻辑的发展,只有拓展学术内涵,学术才能进一步繁荣,高校才能更好地完成社会赋予的责任。
第二,学者将从事知识劳动作为自己的“志业”。
需要区分的是“职业”和“志业”的差异。前者是以知识劳动为职业,即以从事知识劳动作为生存手段,侧重满足人生存的基本物质需求;而后者是以学术为志业,即以从事知识劳动作为实现自我的手段,侧重满足精神需求,追求自我实现。我们认为,学者之所以能超越大部分大学教师而取得非凡成就,最主要的原因就在于大学教师是以学术为职业,而学者则是在此基础上发展为以学术为志业,学者是怀着一种宗教般虔诚的心情去从事这个职业的。学者正是实现了“学术化生存”,3将“劳动”和“自由生命”融于一体,从而激发出更具创新性和主体性的精神生产和学术研究。大学教师处于把学术当作谋生手段的较低级的境界;但是学者必须超越这一阶段,把学术当作自己生命的组成部分,发自内心地热爱学术、献身于学术,这种知识劳动本身就是为了人的自由生命和自我实现。如果只是用学术活动来获取金钱、名利等,那么这种知识劳动就无法超越功利性,无法使人真正体验到自由生命的涵义,也就无法成为真正意义上的学者。因此学者要具备“为学术而学术”的学术品质,能将学术作为天职,将自己的生命学术化,并且追求沉醉而热烈的精神意境,将学术活动赋予超越现实的涵义。
从以上关于“学者”概念的阐述中,我们不难发现,如果将大学教师按照水平高低进行分层,那么学者便是处于这个金字塔塔顶的人,是大学教师的高级生存形态。大学教师只有经过学术意义上的人力资源开发过程,并且在自己的领域有所建树,才能成为学者。尽管大学教师和学者具有共同的话语、共同的学术精神和学术使命,但是学者的概念已经从大学教师的侧重知识传播扩延到了知识传递、发现和整合应用并重的知识劳动。至此,也许有人会有疑惑,单单从事知识传递的人就不能成为学者?其实不然,对于学科知识传递规律的探究,取得一定的造诣,同样可以成为学者,成为教育家。
因此,学者这种知识劳动的扩延能够适应现化大学的转型,并且是教师发展的根本方向,学者将这种知识劳动超越谋生手段而内化为自己精神甚至是生命的品质,也为大学教师的发展提供了内在不竭的动力,而高水平大学的形成与发展正是在教师发展的基础上获得成功的。
三、教师走向学者的实现路径
从一定意义上说,“学者”是教师发展的一个比较理想的境界,具有一定的现实性和超越性。学者的特质要求大学教师从知识传递扩延到知识传递、发现和应用并重,并且要求教师在非物质中寻找乐趣,忘却劳动与生活的界限,并追求真正的内心充实。只有树立向学者转变的意识,将“学者”作为自己发展的目标,才能适应大学转型,促进学科的发展,推动大学水平的提升。那么,大学教师怎样才有可能成功转型发展成为学者呢?我们试图从组织、制度与文化三个方面探讨其发展路径。
(一)学科组织化与学科归属是大学教师成长的土壤
什么是组织化?笔者认为,组织化是一个系统一体化的过程,其实质是为了使社会系统充分发挥并达到其预期的功能,是系统从组织无序、效率低下到组织有序、功能充分发挥的过程,也是使社会个体或社会群体建立联系并成为社会生活共同体的过程。
学科是按照知识分类体系建立起来的知识劳动组织,知识劳动具有学科性。大学学科组织化是指在大学组织中按照知识分类的体系在二级学科上建立知识劳动组织——学科组织。它是以知识的创造、传播和应用为使命,以学者为主体,以知识信息和各类学术资源为支撑,按照知识的具体分类开展科学研究、人才培养及社会服务的大学基层学术组织。提高大学学科组织化程度就是指学科组织的使命与战略目标的具体化、明晰化;学科组织在大学组织结构中的实体化、建制化;学科建设参与者(政府、学校、市场、学者)关系的模式化、规范化。
既然学者的工作职责是进行知识劳动,那么其劳动的最佳载体无疑是学科这一知识劳动组织。学者通过学科载体发挥学术潜能,促进学科发展,实现自身价值。
同时,学科又是一种使命驱动型组织。学科使命为学科发展指明方向,它的确立为学科高屋建瓴地构筑了一个目标一致的愿景:既为学科成员理解学科的各种活动提供依据,保证内部对学科目的与目标取得共识;又为学科外部公众树立良好并具特色的学科形象,使学科获得发展的信心和必要的支持与帮助。学科使命作为一个组织的愿景,可以整合整个队伍,激励所有的学者朝着共同的目标前进,为他们提供学科归属感。学科使命能有效集约其它所有的学科要素,对学科组织形成结构起凝聚作用。因此学科组织可以通过学科使命将学者们的共同抱负和认同感渗透到组织的每个角落,把所有人都团结在使命的周围,激发学者内心的高度责任感、创造性和自主性,从而产生巨大的推动力,帮助他们完成高度创造性的活动。
从综合学科的各种特征发现,大学教师必须通过学科组织的平台来发挥自身作用,通过外部学科组织的推动完成向学者的发展,只有实现学科组织化才能成为真正意义上的学者。
(二)构建合理的大学教师遴选、评价和分流机制
“制度是发展由可能到现实的中介”。4从大学教师发展成为学者需要很长的历史阶段,因此必须建立有效的运行机制和完善的制度,使大学教师沿着健康的道路发展。
第一,建立基于学科使命的遴选聘用机制。
在以往大学教师的遴选聘用过程中,往往存在两大问题:一是求高,只重引进而忽视结构。高层次学者是各大学争相竞聘的对象,通常情况下,院士、长江学者、海外高层次人才、教授、博士这几类高层次学者呈阶梯降序排列,层次越高越受学校青睐,所获得的待遇也越高。许多大学为了寻求学者的“高”层次忽略了团队的合理结构,造成了大量的浪费甚至于内耗。二是求多,只重数量而忽略质量。大学为了实现跨越式发展,“敛才”是一个必经的程序。在追求跨越式发展的目标下,许多学校在短期内大批引进高层次人才,而人才开发引进工作并未从本校的学科建设目标出发,理清学科使命,制定出重点突出的人才引进计划,对需要引进人才的类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真的分析和论证,也没有长远而详尽的计划。当大学将敛聚人才作为“发家”的一种手段时,庞大的人才队伍可能会成为学校未来发展的负担。因此,基于学科发展的使命来遴选聘用是最为科学的方法。
第二,建立具有压力的有效评价机制,从制度层面增强大学教师的竞争性和紧迫感。
大学教师通过学科与全国其他专业团体结成一个学科共同体,对教师的学术产出评价可以包括教学、研究和应用等成就,包括创新力、号召力等成就。因此,对教师的评价应该通过学科共同体的“同行评价”而形成学术声誉,以此作为学校决定聘用或是晋升的依据。
第三,建立一定的淘汰、分流机制。
美国研究型大学教师职务聘任一般采用定期聘任和终身聘任相结合的做法。在教师的定期聘任中始终坚持“非升即走”的原则,即教师在任职期间如果不能按照规定期限获得晋升,必须离校,由此造成的职位空缺通过人才招聘方式予以填补,这迫使教师全身心地投入工作并不断取得成就,否则就会面临中期淘汰的危险。在大学教师向学者的发展过程中,同样也应该建立淘汰分流机制。这是由于:即使外部已经提供一个非常好的发展条件,即使自身已经非常努力,但部分大学教师由于先天条件的差异和后天培养的差异,仍然无法使自己从大学教师向学者发展,这部分教师就应该从学者培养的队伍中分流出去,从事教学或其他学术活动,既不浪费资源也能发挥自身所长。因此,有必要建立合理的淘汰和分流机制,保持整个队伍的流动性,增强学校活力和自我发展能力,彻底根除高校人事管理中长期存在的“人员能进不能出、能用不能辞、能任不能免”、“职务能上不能下”、“待遇能高不能低”等弊病。
(三)营造学术本位的文化氛围
组织和制度层面的外部激励固然重要,但是内外激励双管齐下,才能更快更好地使大学教师向学者发展,因此,必须加强文化渗透,使大学教师提高自身觉悟,自觉提升个人的学术抱负和追求。
对学者而言,其工作是对自由、信仰的追求,是一项创造性高、功利性弱的活动。学者实现了“学术化生存”,将“劳动”和“自由生命”融于一体。从科学精神上看,学者应该有“闲逸的好奇”,才能有所发现、有所创造。从人文精神上看,学者必须要有对人、对社会的终极的人文主义关怀,使精神和理智获得完美,将学术活动上升到自由的境界。
参考文献
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[3].陈何芳.论大学学术活动的特性与学术生产力[J].江苏高教,2006,(6):6.
大学物理教师的作用 篇10
教师是教学活动中的一个基本要素, 提高教学质量, 教师需要审视自己的地位与作用。古人道:师者, 传道授业解惑也。“传”“授”“解”几个主动词, 显示了教师在教学过程中居高临下的位置, 学生只能被动的接受。激化了教师与学生, 教与学的矛盾。磨灭了人类生而具有的好奇心和学习本能。使本该乐趣无限的发现问题认识世界的过程变成一种痛苦的应试过程。在传统的教学中, 教师的角色是大纲、教材的解说者、知识的传授者、灌输者, 应对各种考试的组织者, 教师可以凭借自己已有的知识和经验较好地完成教学任务。改革开放以来, 由于国际化、市场化、城市化、网络化、法制化和现代化等趋势的影响, 传统的教育教学模式受到了多方面的冲击和挑战, 教育者与学生之间的“代沟”也日益加大, 教师不理解学生、家长不了解孩子已经成为比较普遍的现象和问题, 在这样的状态下从事的教育教学, 其效果自然是打折扣的。教师只有增强自身素质, 提升个人魅力, 吸引学生的注意力, 才能够激发学生的学习热情。我们通过实践, 认为大学物理教师应该从以下三个方面着手提升个人素质。
(1) 补充知识。扩充教师的科学知识量, 几乎成了提高学生知识质量和提升教师魅力的最重要的条件。大学物理教师应该具有扎实的专业知识, 国外大学许多诺贝尔物理奖获得者承担大学物理课。相比之下国内在该课程任课教师中著名物理学家的比例太小。在这个条件下, 教师只有勤于学习, 增强自己的专业知识, 才能在课堂上得心应手, 深入浅出。巧妇难为无米之炊, 拥有了知识, 教师才能在学生需要的时候提供有营养的盛宴。苏联教育家马卡连柯认为学生可以原谅老师的严厉, 刻板, 甚至吹毛求疵, 但不能原谅他的不学无术。结合教学实际, 教师有选择、有针对性地补充一些知识才能解决教学之急需。柯瓦列夫说:教师知道的东西, 要大大超过他要教给学生的范围, 要具有更宽的科学视野, 否则, 他就不能唤起和发展学生对本门学科的兴趣, 就不能满足他们的需要。在精通本专业知识的基础上, 大学物理教师还应该补充交叉学科的知识, 并且关注前沿性的知识, 做一个研究型的教师。
(2) 研究教材。教材是摆在学生面前的书面材料, 也是教师输送知识最重要的纽带, 教材是静态的, 固定的。要把教材合理组织, 适用于不同专业的学生, 需要下一番功夫。知识是连贯的, 教材截取了其中的片断, 研究教材要善于宏观的、系统的看待知识, 比如知识内部的结构和学科体系, 知识与社会、知识与生活, 知识与个人的人生经验之间的联系等。教师要俯视知识, 洞察知识内部结构, 明晰外部联系。在教材中呈现在学生面前的可能只是一条定理一个公式或简洁的一段话, 这些是人类智慧的结晶, 是前辈先哲们呕心沥血研究的成果, 有鲜活生动感人的背景故事, 教材限于篇幅很少讲到知识的前因后果, 教师只有在一个广阔的视野中审视知识, 才能为学生展示知识的灵动性。研究知识的内涵和外延。把知识点还原成一个体系, 有机的结合起来, 才能方便学生的理解和学习。另外, 知识的价值在于应用, 用于对人生、社会和自然的解释和影响上, 知识一旦脱离了应用, 就失去的生命。教师应该把知识融入到学生的专业中去, 融入到学生的生活中去。例如, 著名的马德堡半球实验, 同时在社会关系中也有应用, 外部压力使人们结合的更加紧密, 当压力解除时, 组织或团体就会松散。所以, 我们应该欢迎适当的外部压力。
(3) 研究学生。学生不是真空的瓶子, 任由教师把知识塞进去。他们是带着自己的思想和知识结构去教室听课的。所以教师必须去了解学生, 不能要求学生了解教师或教师的思想。教师了解了学生, 在讲课的时候才能因材施教, 取得预期的教育效果。研究学生是提高教学质量的根本, 大学物理教师的教学需要面向学生、关注学生、适应学生学习的要求。教师工作的独特性就在于他的对象不是物, 而是有头脑、有个性的青年学生。因此, 教师不仅应当具备广博的知识, 而且必须研究学生。只有具备了优越的主观条件, 又熟悉客观对象, 才能出色地完成教学任务。反之, 如果不去研究学生, 不了解学生的情况和他们的要求, 那么, 教学工作就必然带上浓厚的主观随意性, 其结果势必造成工作的失误而得不到良好的教学效果。
通过以上三个方面的加强, 大学物理教师可以提升个人魅力, 赢得学生的喜爱和尊重, 最终帮助学生愉快的学习到物理知识。以上三个方面, 重要性是递增的, 难度也是递增的。大学物理教师任重道远, 但是既然我们选择了这个行业, 这个岗位, 就需要尽心尽力, 无愧于心。
参考文献
[1] (印度) 克里希那穆提.论生活, 第三十一章.