医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案（精选十篇）

医院绩效工资分配方案 篇1

关键词：医院管理,绩效工资,分配方案

绩效工资是医院根据岗位技术含量、劳动强度、责任大小和所承担的风险程度确定等级, 以医院经济发展的合理预期总量控制、结构调整, 以员工劳动成果 (业绩) 为依据核算劳动报酬, 就人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。当前, 医院在绩效工资分配包括两大部分:一部分是与行政职务或技术职务、岗位相关的岗位绩效工资;另一部分是与效益相关的效益绩效工资。第一部分, 基本是相对固定, 国家工资文件有案可据的;第二部分是与科室、个人效益、工作效率、工作量相关的机动绩效工资即替代奖金的考核绩效, 绩效分配方案探讨的主要内容就是第二部分。目前的医院绩效分配方案没有相对成熟的模式, 各医院根据自己的情况制定各自的分配方案, 因此存在许多问题需要不断探索、创新、完善才能更好的起到引导、激励、约束的作用。

一、医院绩效工资分配常见的问题

医院绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局:一方面, 医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性, 这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素;另一方面, 这些因素又极易导致科室片面追求经济效益, 从而导致医疗质量下降, 也加重了病人的负担, 而这又是医院所不愿意看到的。

(一) “大锅饭”现象。公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重, 绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配, 基本上仍按人头进行平均分配, 干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金, 工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性, 阻碍了医院的快速发展。

(二) 重经济效益轻社会效益现象。公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素, 使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核, 就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方, 多开贵重药、进口药等方式增加科室收入, 容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去, 效益差的科室谁都不愿意去。长此以往, 医院的整体发展就会失去平衡, 不利于医院的长远发展。

(三) 薪酬分配对高技术人才缺吸引力, 使公立医院人力成本虚高。 公立医院职工工资水平大致相当, 为提高薪酬对高级人才的吸引力, 只能增加福利和奖金的分配, 但这些增加的福利和奖金的分配仍按人头平均分配, 仅少量根据成本效益核算拉开一定差距, 要加大对关键岗位、关键人才的分配力度, 公立医院所耗费的成本是巨大的, 因为, 事业单位医院的工勤人员工资收入水平远远高于劳动力市场价格, 而一名优秀学 科带头人的月收入也只不过在奖金分配方面多一些罢了, 这种分配对优秀人才的吸引力明显不足。

(四) 绩效工资考核指标简单, 不能充分发挥绩效工资的全方位经济杠杆作用。医院主要领导人对绩效工资的作用认识不足, 把绩效工资与奖金等同起来, 经济指标多, 质量控制指标少, 甚至没有。从而使绩效工资流于形式, 不能激励员工为医院长期发展实现医院最终目标而工作。

二、医院绩效工资考核分配方案的基本框架

公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度, 首先要建立科学、合理的考核指标体系, 然后要确定科学、合理的指标权重系数或比例, 同时还要预测改革的效果。考核指标体系的设计应该包括以下几方面:

(一) 效益类指标。它反映各核算单位经济效益, 主要用人均效益来衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上, 结合工作人员数计算得出。

(二) 效率类指标。它反映各核算单位工作负荷, 一般情况下, 病区科室可参考收治病人数、实际占用床日数;医技部门可参考检查人次数;门诊科室可参考门急诊人次数。对于检查人次数的计算, 可根据各科室的具体情况制定标准定额, 采取用金额折算来解决统一口径的问题。

(三) 质量类指标。该类指标体现的是社会效益。可以参考医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、医疗保险政策执行情况、综合治理和财经管理等情况。

(四) 单项否决类指标。可以根据考核月标的需要来设置, 如药品比例、欠费管理等。

三、工资分配方案的预期效果

(一) 更好地发挥绩效工资的激励作用。

人力资源是医院一项重要资产, 要充分利用人的工作潜能, 更好地激励员工自发的为医院的发展而工作。科学的成本核算方法与体系是绩效分配的前提, 而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展, 让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配, 激发员工的工作热情, 使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来, 使工作效率最高, 人力成本最低, 效益最大。

(二) 为医院其他改革措施的出台创造良好氛围。

由于进一步健全成本核算管理体系, 细化成本核算各指标, 弱化了单纯以经济指标为主的分配方式, 使分配与绩效挂钩, 建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制, 缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾, 变被动为主动, 同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势, 经济效益将得到相应的提高, 同时也会带动医院其他改革的深入发展, 如人事制度的改革、后勤的改革。

参考文献

医院绩效工资分配方案 篇2

第一章 总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室或医疗组为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内科、外科、妇儿科、门急诊科、手术室、南区综合门诊部、检验科、B超室、CT室、药械科等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

第二章科室效益绩效核算办法 核算公式：收入－支出＝结余

科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

一、活工资计算发放办法：

按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。活工资实发数＝活工资+活工资*［月实际医药收入完成数/（05年医药收入指标/12个月）－1］

2005年医药收入指标见附表。

二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生

考核指标：医院下发的2005年科室药品收入占总收入的比例（见附表）考核办法：

科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；

科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算： 奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例）计算所得结果在工资中奖励或扣除。

三、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）。

四、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。不计算科室收入的项目：救护车收入 支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）、科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、CT、心脑电、磁共振等）；

化验费支出：按化验收入的70%计算支出（包括检验、病理、细菌免疫等）； 挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；

院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 输血费支出：按输血收入的96%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出；

医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%

五、手术麻醉科核算办法

收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。

支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）、科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 手术费支出：按手术收入的80%计算支出；

六、药械科奖金核算办法

收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入 支出：

人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）。药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出＝药械科结余 结余*提成比例*有关考核指标 =药械科科室效益绩效

七、收款处奖金核算办法

收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：

个人奖金＝个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06%

绩效工资＝（奖金＋活工资）*有关考核指标

八、挂号室奖金核算办法：

在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个 元。

绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标

九、行政后勤及其他科室奖金核算办法

院平均奖＝临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数 院领导奖金＝院平均奖*1.2

行政后勤科室及其他科室＝院平均奖*1.0

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收款处、挂号室）、总务科 其他科室：供应室奖金＝院平均奖*1.0*有关考核指标 绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标

十、目标责任制科室经济核算办法

实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。

第三章 临床医技科室质量考核体系

医疗质量 护理质量 门诊工作 感染 医德医风

第四章 行政后勤科室质量考核体系

行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分（测评表附后）院级领导对行政后勤科室测评得分（测评表附后）； 各行政后勤科室量化指标测评得分；

行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。

第五章 扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第六章 附则

根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。

新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。

手术室夜间手术提成自2005年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。

十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自2004年12月 25日执行；2001年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医［2004］5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。

医院绩效工资分配方案 篇3

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

新医改下医院的绩效工资分配方案 篇4

目前科室内部的绩效工资通常是平均分配或是按照技术职称分配, 没有充分的体现出岗位、劳动强度与工作业绩等差别, 对于医院的业务精英, 医院在绩效工资上的倾斜政策也很模糊, 绩效工资分配政策制定的缺乏科学性。

二、新医改下推行成本核算和绩效工资的必要性

在加入了世界贸易组织之后, 新的行业因素与国际环境对我国国内医疗卫生事业的发展产生了非常巨大影响, 这对医院来说即是机遇同时也是挑战。当前, 我国医疗市场发生了市场划分与资源重组医院制度的深化改革可以从医疗市场开始抓起。改革必然会改变医院原来的运行轨迹, 医院在引进国外先进设备于高新技术来提高医院的综合实力的同时, 也要负担起巨额的运营成本。医院的医疗行为是社会各界关注的焦点, 医院的收费情况、治疗效果等更被百姓聚焦。医院要想在市场竞争中脱颖而出, 就要判断形势变化, 增强自我前行的动力。在完成医院绩效工资分配与成本核算改革的条件下, 整合资源, 促进医院医疗的稳定健康发展。所以, 医院必须做好以经营目标为导向, 以科室业绩、综合效益、治疗效率等为主要指标的成本核算与绩效工资制度。

三、医院绩效工资实施的难点

1. 乱收费现象因为实施绩效工资分配改革反而加重。

医务人员的工作量是医院考核医务人员绩效工资的重要标准。在实际工作中工作量又经常会与医疗收费挂钩。简单的制定以收费为考核指标, 显然只重视了经济指标, 工作的质量和社会效益却完全被忽视了。新技术的开展、科研成果的创新等固然不可忽视, 但不应该全偏重于这些功利性目标。新医改的本来目的就是使医生能认真负责的为病人看病, 医疗卫生单位能在社会上树立良好的形象。如果绩效工资简单的与经济收入直接挂钩, 必然会出现某些医务人员为了自身利益向患者乱收费的现象, 必然会损害病患利益及影响医院的社会形象。

2. 医院管理医院人员的工作业绩考核问题。

我们知道医院管理人员主要工作是提供后勤保障, 为一线医务人员提供辅助性的服务工作。其工作内容因较为复杂, 难以定量考核, 对不同管理职能的绩效考核标准也很难统一, 不能保证考核的公平公证。

四、医院绩效工资分配应注意的问题

1. 分配要素分值的设定要合理。

多数医院的分配要素主要包括主观和客观两种, 工龄、学历、职称等是客观要素, 而技术含量、工作量、服务态度等都是主观要素。医院制定分配方案时, 这两种要素都要给予考虑。对于主观分配要素的分值区间更是要引起重视。员工的硬件是进行客观要素分值的依据, 若主观分配要素的分值定的过低, 绩效工资的考核就主要参照客观分配要素, 医务人员的风险、业绩及工作量的价值就被忽视, 绩效分配方案建立的本来意义没有达成, 失去了应有的作用。所以主观、客观分配要素的分值区间设定要合理, 要对技术含量、风险性、工作量等因素给予充分的考虑。

2. 定岗之前应该先进行定分。

如果在员工签订聘用合同、进行双向选择之前, 没有将岗位责任明确, 岗位可能面临的风险没有提前说明, 就可能会出现各科室成员对于考核结果表示不满, 存有异议, 给工作带来了很严重的负面影响, 绩效工资的调控威力也就得不到充分有效的发挥。所以在医院进行分配制度改革时, 应该结合实际情况, 合理制定评分标准。在进行签订聘用合同的时候, 对受聘者一定不要有任何的隐瞒, 要将岗位中有可能面临的风险、岗位的任务职责、岗位的工作量交代清楚, 让受聘者能够考虑清楚, 自己选择。这样的话, 后续考核才不会出现因分数而影响工作的问题。

五、实施绩效工资分配的可行性方案

1. 医务人员的绩效工资实施方案。

医院工作者中的顶梁柱是医院的医生, 医生的职业技术水平高低直接影响了医院正常运行的水准。社会地位、专业技术知识、工作稳定性等式影响医生工作的关键因素。医院在建立绩效奖金制度的同时也要控制成本, 使其与医院的收入成正比。工作量、风险指数与所担负的责任是对医院技术人员绩效考核的主要指标, 医院应关注并综合进行评价。医务劳动的工作评价标主要考虑到病患病情严重程度、治疗中担负的风险、诊断的难易程度还需将医疗技术水平作为参照对象。对医务人员的绩效工资考核应该与病患的评价、服务及医疗质量联系在一起, 而不应该与医院的经济联系在一起。医务工作者工作的核心应该是患者的评价、医疗服务水平、节约医院成本等, 医院也应把这些作为绩效考核的重要条件。

2. 医院管理人员的绩效工资实施方案。

。医院管理人员的工作绩效受机会、能力、环境等因素的影响, 对医院管理人员的绩效评价, 应该采用量化指标与定性指标相结的衡量标准。管理人员的任职能力与自身素质等需要定性衡量, 同时要对不同职能科室的性质、工作内容进行研究分析, 设立科学的定量衡量指标, 从多方面对管理人员的工作进行评价。另外, 管理人员的职位升迁、经济奖惩等要与绩效考核有机的结合, 这也更加有利于绩效考核的实施。

六、结论

绩效改革有利于促进医院的分配公平, 是一项复杂的系统性工程, 对提高医院职工的工作积极性及经营管理水平具有重要意义。医院应通过建立、完善绩效工资分配方案, 切实推动医院的绩效改革工作。

参考文献

[1]杨杰, 杨炜, 施晓军, 等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理, 2008 (4) .[1]杨杰, 杨炜, 施晓军, 等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理, 2008 (4) .

[2]田素贞.加强成本核算, 实施绩效工资, 建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究, 2006 (2) .[2]田素贞.加强成本核算, 实施绩效工资, 建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究, 2006 (2) .

乡镇医院绩效工资分配方案 篇5

（试行）

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。

指导思想：基层医疗卫生事业单位要完善工作人员考核制度。根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。按照考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

基层医疗卫生事业单位对工作人员的考核结果，作为绩效工资分配的主要依据和晋职、晋级、奖惩以及续聘、解聘的重要依据。

基本思路 ：

1、以科室或医疗组为基本核算单元；

2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩；

一：绩效补助范围：

①效益绩效分配原则 ：原则上科室业绩绩效由科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配。

②医院核算单位：内科、外科、妇产科、护理部、公卫科、放射科、检验科、防疫科、中药房、西药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室，其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

③为保证各项数字的准确及时，每月5日前由宋庆涛负责收集各科室及科室个人上一月业绩绩效并将分配表上报医院绩效考核小组

审核。审核后再将各科室业绩绩效汇总上报医院负责人审核，审核后交报账员处统计，将科室可分配绩效发回科主任分配，各科主任须在13日前将科室个人绩效分配表上交。

二：个人绩效补助核算办法

科室收入业绩计算办法：科室绩效=工作量*2%。科室人员个人分配方法：科主任或中级职称为平均绩效的1.2倍，住院医师1.0，未取得医师证或未值班0.6，参加工作3月以内不参加分配。

个人绩效基础性绩效工资为80%，奖励性绩效工资为20%，个人绩效计算：（奖励性绩效工资+科室个人业绩）×绩效考核得分/100+基础性绩效工资

护理部、公卫科、药房、收费室为无收入科室，个人绩效应与考勤挂钩。

内科、外科、妇产科、护理部、公卫科、放射科、检验科、防疫科、中药房、西药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合。

三：院领导绩效发放办法：院长绩效为平均绩效的1.3倍，若院领导个人绩效超过院领导绩效以个人绩效发放。若院领导个人绩效少于院领导绩效由医院补发。

四：扣发、停发绩效工资的规定

1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚50元，扣罚当事人一个月绩效工资并视情节按

有关规定另行处罚。

2、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的1/2或修理费的1/2赔偿。

3、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外医院管辖范围内从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

4、个人私自收取现金经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款（医师收费应一天内上交）。

5、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费，经举报查实后，扣责任人相应费用2倍绩效工资。

五：科室及个人控制指标详见附件。

六： 附则根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；病假、产假、探亲假、不享受奖金，临时工的月总业绩绩效比例为正式工的0.6。

七： 本方案经院委会研究通过，自2011年2月1日起试行，试用期2个月；凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如卫生局有相应制度以上级为准。本方案执行过程中，需完善调整及未尽

公立医院绩效工资分配方法研究 篇6

关键词：公立医院,绩效工资,分配

随着我国医疗体制改革的逐渐深入, 如何构建全新的绩效工资考核分配体系来强化绩效管理工作是公立医院面临的新课题。

1 公立医院绩效工资分配的基本原则

1.1 公平性原则

对医院绩效工资分配制度来说, 一般以月度、年度为单位, 对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度, 客观上体现了利益与效率及工资分配公平的原则。

1.2 效率性原则

即根据工作强度、医疗技术含量、面临风险等的不同, 客观分析医院绩效工资的构成, 充分体现科学化的效率分配。

1.3“二次分配”原则

二次分配是在科室内部根据职工所处岗位的不同, 采取量化指标的模式, 对职工效益实行再次分配。

2 公立医院绩效工资分配的具体方法

在公立医院中, 应综合考虑经济效益与社会效益, 在绩效预算基础上, 发挥效益奖、效率奖等积极作用, 对不同科室、岗位的人员采取不同的奖金计算方法, 体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

2.1 制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作, 细化分解预算考核任务, 将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合, 使部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标, 制定量化标准, 根据完成预算指标的实际情况采取考核手段, 客观反映预算制定的效果。结合医院前3年运行的实际情况, 对未来发展潜力进行客观分析, 有针对性地制定年度目标, 逐月、逐季度对预算完成状况实行考核, 年终进行总考核, 适当奖励完成预算目标的部门和个人。

2.2 构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配, 必须发挥体系的规范与制约作用。在预算管理的基础上, 确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来, 规定考核的具体指标、评价方法, 制定严格的奖惩措施, 调动全体职工的主动性与积极性, 确保预算目标顺利落实。

2.3 实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支, 提高利润水平, 除了奖励超额完成预算的部门以外, 还应该设置“增收节支”奖金项目。以上一年度的核算收入与支出平均值为基础, 根据增收、节支2大项, 分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”的方法, 每年根据实际情况进行修订或调整, 通过设置增收节支奖, 客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果, 引导各个科室提高重视程度, 挖掘各自的节约潜力和效益增长点。

2.4 实行科学的绩效工资考核办法

以坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜, 合理拉开收入差距, 调动医务人员积极性为导向, 体现岗位差距。医院在实行新的绩效工资制度之后, 将岗位分为医师、病房护理及医技等3个类别, 制定相应的绩效工资体系。促是使分配方式多元化, 体现出不同岗位的不同薪资水平。根据已经存在的评定方案, 将平均绩效工资设定为4个层级, 分别是一线医师、一线护士、医技以及后勤人员, 使不同岗位呈现不同的薪资待遇。另外根据绩效考核的结果, 对奖励那些在各方面作出重大贡献的骨干力量, 使他们的收入显得突出一些, 拉开与普通员工的差距。

2.4.1 临床医技人员

采取岗位聘用制, 其奖金建立在临床科室主任平均奖的基础上, 结合科室的不同功能, 承担相应的责任与义务, 客观反映管理水平、服务质量等, 通过设置合理的绩效分配系数, 实行定期综合目标考核, 将考核结果与奖金分配挂钩。一是对医疗类科室的考核要着重考虑技术水平、技术难度、劳动强度和患者满意度, 建立医疗计量的分类分级制度。二是要体现医疗服务合理成本和医务人员技术劳务价值。提高治疗性工作量的计算比例, 对检查费的计算可以区别对待, 鼓励医务人员开展新技术、新项目, 提高疾病的诊治水平。三是护理绩效实行横向考核与纵向考核相结合的方法。在以科室为整体的奖金核算模式下, 实行护理绩效的垂直管理。根据各科室护理绩效完成情况对各科室护士分别进行奖罚, 拉开差距, 奖勤罚懒, 奖优罚劣, 对护理工作量大的科室予以政策倾斜。

2.4.2 临床医辅人员

在普通岗位采取绩效工资制度, 遵循“定岗定编”原则, 制订不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等。对全院所有的行政岗位, 采取公开竞聘方法, 改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法, 充分调动各岗位职工参与的积极性。

2.4.3 行政后勤人员

考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面, 由院办牵头组织行政后勤部门, 将年度工作目标划分为若干个分目标, 结合不同岗位的职能、任务等, 落实责任;另一方面, 满意度采取360度考核方法, 其中院领导评价占40%, 临床测评占30%, 同级职能科室测评占30%, 结合综合情况, 分别评出一、二、三等奖。

参考文献

[1]邢晓黎.医院绩效工资制度初探[J].人力资源管理, 2010, 56 (5) :234.

[2]陈芳.公立医院绩效工资分配制度改革的思考[J].医院管理论坛, 2012, 29 (6) :6-8.

探析医院岗位管理与绩效工资分配 篇7

1目前医院岗位管理与绩效工资分配存在的问题

1.1岗位管理存在的问题

第一,在岗位设置上存在缺陷。岗位设置就是医院为了完成某项任务,而设立的工作岗位。在设置岗位时,医院需要考虑医院业务目标以及员工个人的需求,将这两者兼顾起来,并且对于其设置的每一个岗位,都要明确岗位任务、责任、权力以及该岗位与其他岗位之间的联系。通过岗位设置,医院完成了对员工工作任务和职责的分配。而目前医院在岗位设置上则表现的比较混乱,不科学,不同岗位忙闲不均,每个岗位具体职责也不够明确,这样就导致医院对整体岗位管理不合理。

第二,在岗位价值评估上存在问题。岗位价值评估是每个组织必须要做的一项内容,它需要采取一定方法,对组织中每个岗位的价值进行评估,包括对岗位职责大小、工作强度和难度、岗位工作条件等综合评估,通过这些评估就能得到每个岗位对于组织相对价值的大小。目前,医院在对岗位评估方面主要存在两方面问题。首先,评估价值体系比较陈旧,岗位待遇与贡献价值不对等,很多医院都是事业制岗位设置,导致岗位待遇很难反应岗位实际价值,一些医疗技术骨干贡献的价值较大,但是获得的待遇却不能体现他的价值。其次,评估时缺乏科学评价方法。很多医院在对岗位进行评估时,只是针对每个岗位的几个指标进行简单打分,由于缺乏科学评价体系,导致评价结果比较片面,得到的岗位系数也不能够体现岗位实际的价值。

1.2绩效工资分配实施过程中存在的问题

第一,对绩效管理的认识存在偏差。首先,医院领导对绩效工资改革重视程度不够,并且没有意识到它的作用,将绩效管理简单的认为是福利和奖金的分配,导致绩效工资管理工作成为形式主义。其次,在实施绩效工资分配过程中,由于工资分配格局的调整,影响到一些员工利益,会使这些人产生抵触情绪,对绩效管理不能认同,这就给绩效工资分配改革带来了较大阻力。

第二,缺乏有效的绩效工资分配考核机制。绩效管理实施会受到各方面因素的影响,包括医院文化、医院领导态度和决心、绩效管理方案科学性以及各层次人员执行力等。目前,医院实施的基本还是职称等级工资制,医院领导认为绩效管理只是单纯的奖金分配,因此,并没有制定关于绩效管理的计划、考核制度,缺乏一套完整绩效考核体系,在进行年度考核时,也缺乏量化指标,没有从技术水平、工作数量及质量、成本控制等方面进行有效的考核,考核过于笼统,不具有科学性。另外,由于基础薪金所占比重较大,绩效部分比较小,不能充分体现按劳、按技术、按责任、按风险等分配,从而使绩效管理不能够有效的实施。

第三,科室之间利益公平性很难平衡。由于医院岗位设置比较复杂,包括很多科室,每个科室工作任务以及收入渠道都有很大差别。绩效管理制度相对比较简单和统一,科室之间效益差异又很大,导致各个科室之间收入差距较大。在同一科室基本又是按照人头平均分配,虽然对有突出贡献的也有一定倾斜力度,但是力度太小,缺乏激励作用。

2医院岗位管理与绩效工资分配的有效策略

2.1建立科学的绩效管理体系

随着医院绩效工资改革不断推进,要强化绩效管理思想,建立适合医院发展的绩效管理体系,成立绩效考核管理领导小组,以院长为组长,医疗、护理、人事、财务、信息等多个科室共同参与。以计算机技术为基础,建立一套透明的信息共享平台,通过该平台可以实现对各个部门监督和管理,并对各个考核指标进行科学计算,不但降低了人力成本,还提高了工作效率。另外,在医院中逐步树立劳动、技术等生产要素参与工资分配的理念,明确绩效管理实质以及各个部门权利职责,不断完善绩效管理体系。

2.2制定一套综合的绩效考核指标

在医院中建立一种新型分配制度,该分配制度以按劳分配为主体,并且工资分配与岗位责任、工作业绩具有紧密的联系,取消等级工资制,实施绩效工资等级制度。对分配激励制度进行不断完善,在对各个岗位进行综合考核时,主要考虑的因素包括服务质量和岗位工作量,根据这些因素进行有效考核,制定相应绩效工资制度,调动工作人员工作积极性。另外,根据医院具体情况,设定员工激励目标,并将激励目标进行分解,形成不同绩效评定指标,并选择一定方法进行有效评估,确定每个指标权重,然后由考核组对每个员工不同评定指标进行科学评价,并对得到的不同指标分数进行汇总,最终得出每个员工评定等级,再根据评定等级确定员工的绩效工资。

2.3制度合理的分配方案

第一,要加强成本核算,从而保证各个考核指标来源以及考核结果都真实可靠。第二,由于不同的科室具有不同特点,因此,要根据科室特点,制定符合科室实际情况的操作规程,比如不同科室岗位价值系数不同,分配方式也会有所差异,要根据实际情况明确这些指标,尽量具体到每一个岗位,以保证分配方案科学合理。第三,要充分调动员工积极性,让员工参与方案制定,最大程度发挥民主,以保证绩效分配方案公平、公正、公开。第四,要考虑到不同科室收益的差距,对科室绩效工资分配进一步完善,既能够体现技术人员价值,也能够激励其他员工共同进步,构建一个和谐的工作环境。

2.4建立以人为本的薪资激励制度

在医院工作的人员,不但要具有专业知识与技能,还要承担相应风险和压力,并且工作量极大,因此,除了基本薪酬,还需得到精神的补偿,医院要给予他们人文关怀,最大程度满足他们的心理需求。医院在设立经济性薪酬外,还可以设立一些奖项,包括科技成果奖、科技创新奖、优秀管理奖等,通过这些奖项激励员工积极工作;除此以外,还可以为一些优秀员工提供职业晋升机会,提供免费学习和深造机会,以提高他们工作热情与工作效率。

3结语

综上所述,岗位管理和绩效工资分配是医院人力资源管理的核心,针对目前医院在该方面管理存在的缺陷,要建立完善绩效管理体系,制定一套科学合理考核指标,将绩效工资分配与岗位技术、工作量、工作难度等有效结合,通过客观激励制度,提高员工工作积极性,促进医院可持续性发展。

摘要：随着科学技术的发展,我国医院管理体制也在逐渐完善,但是在实际管理过程中还是存在一定的问题,尤其对于岗位设置、岗位薪酬存在“一聘定终身”的不良现象。本文针对医院岗位管理和绩效工资分配现状,提出建立一种综合的医院考核管理制度,制定科学的绩效考核指标,使医院的岗位设置与薪酬分配更加公平、公正、合理,以促进医院可持续性发展。

关键词：医院,岗位管理,绩效工资

参考文献

[1]陈健,孙爱国,刘新荣等.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策探讨[J].中国医药导报,2012,09(14):161-162.

[2]蒋宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理,2013,33(2):76-77.

医院科室绩效工资的二次分配初探 篇8

1 改革的迫切性和意义

1.1 改革的迫切性

卫生事业单位由于长期受计划经济模式的影响, 收入分配上的平均主义倾向一直未能得到有效解决, 分配不公、激励不足的问题普遍存在, 而人们也习惯于这种论资排辈的分配或平均分配的制度。医院就诊患者排队严重, 特别是一些检查科室如B型超声室, 特殊患者较多, 一大早就来候诊, 有的是空腹检查需检查结束后才能就餐;有的是喝水后才能检查, 患者检查后才能去厕所等情况, 医务人员无论干多干少、加班分配也还是一样, 这种落后的分配制度, 不仅不能调动职工的积极性, 反而严重挫伤了实干、多干人员的积极性, 既不利于各项工作的开展和医疗技术水平的提高, 也不利于留住人才、吸引人才, 更严重的是阻碍了医院工作效率和效益的提高。原有的管理模式缺乏竞争环境、竞争机制和竞争意识的状况, 已不能适应医院改革和发展的需要, 因此实行医院分配制度的改革势在必行。

1.2 改革的意义

医院组织职工开展“一切以患者为中心”活动, 开展合理化建议活动, 职工建议对医院科室绩效工资实行二次分配, 指的是医院将绩效工资一次分配到科室后, 再在科室内部将绩效工资二次分配给职工个人。医院在征得职工代表同意的基础上, 进行多次论证二次分配的效果, 总结出其目的是为了调动医院工作人员的积极性和创造性, 全面引入竞争机制, 提高医疗护理质量, 改善服务态度, 充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则。通过合理拉开分配档次, 形成科室之间、小组之间、职工之间的良性竞争态势, 从而全面提高医疗技术水平、服务质量和工作效率, 更好的为患者服务。

2 医院科室绩效工资二次分配的具体做法

2.1 统一思想, 提高认识

我院科室之间已实现按绩效考核并进行收入分配, 适当拉开了收入分配的档次, 但科室内部职工之间仍是平均分配。要打破科室分配中的平均主义, 实行绩效工资科室二次分配, 就要使得广大职工理解支持, 因为分配涉及全体职工的切身利益, 那就得消除职工的思想顾虑。我院从实际出发, 召开各种形式、各类人员的会议进行讨论, 向职工剖析科室内部平均分配的弊端, 使广大职工从思想上认识到改革的必要性和紧迫性, 从而达到以下共识:改革科室内部绩效工资的分配方法, 并根据绩效考核结果二次分配给个人。

2.2 明确科室绩效工资二次分配的原则

打破绩效分配的平均主义, 改变职工特别是技术骨干收入低、留不住人才的现象, 各科室坚持以患者为中心, 以提高社会效益和经济效益为目标, 制定了以医疗质量、服务态度、效率效益等为主, 把控制医疗费用、降低药品比例、减少住院天数、加快病床周转、减少可控成本支出等做为重要的考核内容, 有效的将知识、技术、管理、贡献、风险等要素等纳入分配之中, 促使职工以质量、效率为核心, 以患者满意为目标, 以降低医疗费用为重点, 局部利益服从全局利益为原则, 从而合理地拉开分配档次。

2.3 确定科室绩效工资二次分配的方法

(1) 各科室成立绩效工资分配考核小组, 考核小组有科主任、护士长、职工代表等组成, 要求钱帐分开, 做到分配公开公平公正。 (2) 实行工作量业绩量化考核, 为科室绩效工资二次分配提供依据。各核算科室每月把各人完成的工作量进行统计, 并上报医院职能部门进行汇总。 (3) 定期将门诊人次、出院人次、门诊人均费用、出院人均费用、手术人次、药品比例及医疗质量、服务态度等考核指标在科室内部进行公示, 接受群众的监督, 一方面使员工了解自己的工作业绩, 另一方面防止舞弊行为的发生, 从而客观真实地反映员工的实际工作情况。 (4) 医院制定二次分配方案指导意见, 各科室按照指导意见按照人员的性质制定科室内部的二次分配方案, 方案需提交相关部门审核。 (5) 部门各级各类人员进行二次分配。临床科室实行科主任领导下的三级医师负责制, 下设若干医疗小组, 每小组由一名三级医师、若干名二级和一级医师组成。各科室在实行钱帐分开管理的基础上, 首先提取5%～15%的科室主任基金, 用于奖励科室内部工作优秀、表现突出及对科室有贡献的人员;然后根据考核指标完成情况在医疗小组之间进行分配, 考虑到风险、责任与收益共担的原则, 每小组内的三级医师、二级医师与一级医师之间的绩效工资的分配比例逐步递减, 各个科室根据科室的实际情况结合指导意见制定具体的分配方法。护理部制定护士系列分配方案, 按工作心理压力程度、护理风险程度、劳动强度、晚夜班强度等综合因素将科室分为四类 (实行动态管理) , 依据科室的护理工作量、护理质量、类别、经济效益等进行综合考评, 每月由护理部考核发放到各科室, 各科室护士长根据二次分配方法, 按照每位护士的护理工作量、护理质量、服务态度等计算每位护士的绩效工资。重点突出业绩, 向临床护理倾斜, 向夜班护士倾斜。一方面在与科室效益挂钩的同时, 突出其护理工作的质量;另一方面也考虑护理工作的整体性、一致性与规范性, 便于进行横向比较, 有利于进行全面的考核与管理。特别是通过向临床、向夜班护士倾斜的分配政策, 较好地解决了护士不愿在临床、不愿上三班的问题。医技科室参照临床医师的绩效工资考核方法, 按照量化考核到个人, 在此基础上结合报告准确率、及时率、报损率等, 并与医院的整体效益挂钩进行绩效工资的发放。后勤班组胶门诊挂号收费处、出院处等部门同样根据医院二次分配的方法将绩效工资分配到职工个人。 (6) 科室主任、护士长绩效工资单独考核发放。科主任和护士长不自己给自己分配绩效工资。医院单独制定科主任、护士长考核实施细则, 由医院考核领导小组成员进行考核, 主要侧重于考核科主任的科室管理、技术水平、风险、结合科室效率效益, 根据业绩量化考核的结果计算每位科主任、护士长的绩效工资, 真正体现向高技术、高分险岗位倾斜, 达到留住人才、吸引人才的效果。

3 改革的效果

医院绩效工资分配方案 篇9

一、公立医院“绩效工资分配”改革的必要性和目的

(一) 公立医院“绩效工资分配”改革的必要性

首先, 是提高公立医院员工凝聚力和稳定性的必然要求。公立医院通过“绩效工资分配”改革可以根据工作风险程度和强度、岗位职责的不同、工作量的大小等, 将公立医院的技术和管理要素、责任要求有机的结合起来, 提高公立医院的医疗服务水平。

其次, 是完善公立医院各个科室和员工绩效的必然要求。公立医院通过“绩效工资分配”改革可以对各个科室医务人员的行为进行规范, 规范医院的管理制度, 为公立医院的健康稳定发展提供动力。

再次, 是按劳分配, 实现经营管理目标的必然要求。在社会主义市场经济条件下, 公立医院“绩效工资分配”改革是分配制度的重点内容之一, 通过绩效工资分配改革可以提高以岗定酬的灵活性, 可以更好的实现按劳分配, 可以从整体上改进公立医院的工作方法, 为公立医院绩效工资分配的工作营造出一个良好的环境。

(二) 公立医院“绩效工资分配”改革的目的

从现阶段公立医院绩效分配制度的现状来看, 其中还存在着一些不合理的问题, 因此可以说公立医院“绩效工资分配”改革是对现阶段公立医院绩效分配制度的一种改进, 主要目的在于提高公益性医疗服务的水平, 不断完善岗位绩效、职务等级、综合绩效等方面的绩效工资分配方法, “绩效工资分配”改革充分考虑到了各种影响绩效的因素, 制定出了一套合理完整的绩效发展模式, 提高了各种考核标准的完整性, 同时也提高了分配体制的灵活性, 实现了吸引人才、留住人才的主要目的, 更好的发挥出了公立医院社会效益的重要作用。

二、公立医院“绩效工资分配”改革的实践经验

(一) 制定方案的过程

在公立医院内部实行“绩效工资分配”改革是与医院员工的切身利益有着密切的关系, 因此就不能仅仅的由权利部门来分配, 更不能闭门造车, 应该经过反复的讨论, 制定出的方案应该经过全体医院员工的认可, 这样才能为“绩效工资分配”改革打下坚实的群众基础。公立医院为了提高“绩效工资分配”改革方案的可操作性和有效性, 我们应该从以下个方面出发:

首先, 在新医改的背景下我们应该认真的研讨新的医疗政策, 要在制定方案的过程中积极的听取上级卫生部门的意见和指导, 及时的调整“绩效工资分配”改革方案中的不足之处。

其次, 要坚持对事不对人的原则, 制定“绩效工资分配”改革方案要在广泛听取员工意见、两上两下充分民主的基础上进行, 同时要递交给职代会讨论确认, 一般来说绩效工资分配的方案可以分为两个板块, 一块是绩效奖金, 这部分占了绩效工资的60%, 绩效奖金应该以个人业绩和不同岗位设定, 按月考核进行发放;另外一块是岗位工资, 这部分占了绩效工资的40%, 并且要与聘请的岗位一一对应。

再次, 要从科学的发展观出发, 在制定“绩效工资分配”改革方案的过程中, 要对不完善的内容进行改善, 要坚持科学的发展观制定方案, 保证“绩效工资分配”改革方案满足新医改的要求。

(二) 方案的主要内容

公立医院“绩效工资分配”改革方案的主要内容要从以下几个方面来考虑:

首先要从公立医院的实际情况出发, 分门别类的对业务科室的岗位、各院职能部门的职责进行确定, 避免出现岗位和人员过多的现象发生, 要真正的实现精简岗位和机构, 岗位工资的档次要根据职责的难易程度来确定。

其次, 要对公立医院员工的身份工资进行淡化, 进一步的突出岗位工资, 采用实际岗位工资与档案绩效工资相分离的方法, 要按照新医院财务制度工资标准的要求对有职称的员工薪酬进行调整, 并及时的记录在档案当中。

再次, 在设置岗位的时候要坚持公开、择优、竞争、公平的原则, 采用竞聘上岗、双向选择的方法, 建立起公立医院能进能出、职务能上能下的动态管理机制, 对一些不能够胜任自身岗位的人员进行岗位调整, 并且要根据岗位的不同来确定岗位工资。

三、公立医院“绩效工资分配”改革的实践方法

(一) 对绩效工资进行合理的分配

奖励性绩效工资和基础性绩效工资是绩效工资的两个主要组成部分, 奖励性绩效工资可以充分的体现出实际贡献和工作量等因素, 发放应该根据考核结果来进行, 一部分的基础性绩效工资设立了统一的岗位津贴项目。财务科主要对奖励性绩效工资进行核算, 根据医院科室种类的不同, 在科室内部进行二次的分配, 医院科室要根据岗位的风险程度、技术含量的大小、工作量的大小等因素对个人工资进行分配, 要根据所聘用的岗位来确定岗位, 主要岗位分为管理岗位、技术岗位、工勤岗位等。

(二) 对绩效工资标准进行合理的确定

公立医院要按照相应的标准来对绩效工资的发放时间和统计进行评定, 一般来说公立医院可以按照员工的表现和贡献来评定。公立医院员工在自己岗位上付出的努力和取得业绩直接影响到了绩效工资的数量, 但是在新医疗体制改革的经济背景下, 公立医院必须对“绩效工资分配”进行改革, 要修正、完善这种评定方法, 例如要根据工作数量、成本控制、服务质量对绩效工资数额的确定, 成本控制主要将控制不合理消耗、降低医疗费用、减轻医患的经济负担、降低成本等设立为评价的具体指标, 要严格的检查公立医院各项指标的完成情况, 这样可以及时的发现绩效工资分配中的不足之处, 有利于提高公立医院的服务水平。

(三) 将绩效工资分配与医院文化结合起来

公立医院进行“绩效工资分配”改革要与医院文化有机的结合起来, 一方面要提高公立医院核心价值的追求, 完善公立医院的管理制度, 由于公立医院是一个救死扶伤的公益性单位, 因此要树立追求核心价值的文化内涵, 通过宣传教育的方式让全院上下的员工认识到医院文化的重要性, 实现工资绩效考核与医院文化的有机结合, 要提高医院文化的开明和宽容, 调动起医院员工的创造性和积极性, 赋予绩效工资分配一定的文化内涵。另一方面要对公立医院员工的利益态度进行培养, 做好公立医院内部沟通的工作, 让医院员工认识到自身的重要性, 使公立医院员工得到信任和尊重, 提高公立医院的工作效率。

四、总结

综上所述, 公立医院进行“绩效工资分配”改革是适应时代发展的需要, 公立医院的管理者要认识到“绩效工资分配”改革的重要性, 要从实际情况出发在实际工作中不断的总结出“绩效工资分配”改革的实践经验, 这样才能在新医疗体制改革的过程中提高整体竞争实力, 提高公立医院的社会效益和经济效益。

摘要：随着我国市场经济的不断发展, 在新医改的背景下为了保证公立医院分配、考核趋于科学化、合理化, 应该积极的探索出提高完善的分配激励机制, 公立医院的管理者也加大了对绩效工资分配”改革的重视程度, 本文从公立医院“绩效工资分配”改革的必要性和目的出发, 提出了几点公立医院“绩效工资分配”改革的实践经验和方法, 目的在于提升公立医院“绩效工资分配”改革的效果, 推动公立医院获得长期稳定的发展。

关键词：公立医院,绩效工资分配,实践经验

参考文献

[1]陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变[J].中国现代医生, 2013 (04) .

[2]张健龙.关于医院内部绩效分配的几点思考[J].现代医院管理, 2015 (04) .

医院绩效工资分配方案 篇10

一、医院绩效工资分配现状

在我国经济体系转型的过程中, 医院工资分配制度暴露出了很多不足, 包括激励机制不健全、缺乏社会公共利益, 而医院工资分配制度改革正逐步形成公平的绩效工资水平, 实现医院职工收入改革和社会公益事业目标, 达到促进社会福利和调动员工积极性的目的。2010年开始正式实施的病院师绩效工资政策是医务职员工资制度的一项重大改革, 这一政策所蕴含的价值也将影响当前医疗卫生的发展, 并将对以后医院绩效工资的改革产生重要影响。

二、医院绩效工资分配存在的问题分析

(一) 绩效工资考核体系问题。忽视对员工长期的绩效考评, 概括起来就是, 医院没有把当前的问题摆正, 医务人员感受不到绩效工资考核体系的好处, 就会缺乏自主性的工作主动性, 财务科没有和信息科保持密切的配合, 没有做到及时调整医院绩效工资考核体系, 对医务人员绩效工资分配的问题, 要及时调整, 以免引起不满的情绪。

(二) 绩效工资分配问题。在工资分配方面, 固定工资所占比例太大, 整体工资的比例少, 绩效工资几乎没有什么意义, 这意味着可以调动工作人员工作积极性的因素太少, 这种情况长期下去, 医院工作人员容易滋生懒惰心理, 可能会出现互相扯皮的现象。个人价值的实现非常困难, 这样就会导致员工的满意度直线下降, 出现了由“优秀”员工降级到“普通”员工的现象。工资分配的不公平、等级差距大、不透明等问题没有起到绩效工资的激励作用。

(三) 员工职位设置问题。员工的职位设置, 决定着医务人员队伍内部的晋升以及奖惩, 对于公平、公正的职位设置建设有着重要的作用。对绩效结果分配公平性的分析可知, 医生、行政人员与医院领导等相关利益者在横向比较时普遍认为分配不公平, 在纵向比较时也认为付出与获得不公平, 分配结果存在不公平。在各个医院的不同科室、职位等级中, 出现了工作任务差别大的问题, 因此, 员工职位的设置变得差距特别大, 这样一来, 医务人员在职位方面提出了不同的要求。所以, 在医院内部员工相应岗位设置得到相应的工资分配, 没有具体的时间和制度改变员工设置问题带来绩效工资分配的不平等, 相关部门对医院合理的职位设置没有具体文件通知, 导致绩效工资随着职位设置与绩效战略的脱节而作用不明显。

三、医院绩效工资分配存在问题的解决对策

(一) 建立健全的绩效工资体系需要信息支持。在设计绩效工资结构时, 要坚持公平分配原则, 以充分调动市场经济前提下医务人员的主动性和积极性, 对职工的实际工工作中大大提升激励作用。医院在完善绩效工资分配的过程中, 加大对薪酬信息的支持。在岗位和部分绩效考核指标设计方面, 据调查, 每个科室的工作性质都有明显的差别, 正是这样的原因, 根据每个科室职工的工作性质特点, 在上级领导对绩效工资分配体系的充分讨论基础上, 得出了一套完善的绩效工资分配体系, 对科室和个人进行了信息流动的支持。

(二) 建立先进的绩效工资系统。医院对职工基本工资和绩效工资要区分开, 在绩效工资系统的发展方面, 相关卫生单位应给予适当的绩效倾斜, 这是留住医院人才最有效的方法。可以把公积金、福利、奖金等纳入到绩效工资中去, 根据调查反馈的情况及时调整医院的绩效工资分配方法, 以保证科学有效的绩效工资系统。

(三) 构建职位分析的动态管理。医院职位分析的动态管理, 其核心是基于内部和外部绩效工资前提的变化。绩效工资作为医院职工工资的一部分, 在医院工作岗位和职工之间的详细岗位、工作绩效、岗位绩效工资的设置要结合实际情况来确定发放各科工作绩效工资程度。开展并落实医院工资考核部分, 要设置负责实施绩效考核的详细事务, 职位的动态性决定了绩效工资分配的动态治理原则。

四、总结

剖析了在绩效管理方面存在的战略可执行差、关键绩效指标偏少, 通过实际数据调查医院新旧绩效工资制度之间的不同, 绩效工资分配制度在医疗卫生事业的整体发展方面起到激励作用, 提升职工个人的工作成就。本文对医院绩效工资分配提出不对称的问题, 并且总结了改进的建议, 但愿能对医院的下一步发展和在实践中的发展起到积极的借鉴意义。

参考文献

[1]李晓姣, 于健.事业单位绩效工资改革的成功经验与启示——以C县人民医院为例[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2012 (01) :12-17.

[2]陈亚光, 黄二丹, 程江, 张甄, 黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理, 2012 (09) :14-17.