高薪制度（精选九篇）
高薪制度 篇1
自古以来, 我国就有“以人为本”、“重义轻利”的思想根基。引申而言, 实现民本就是要做到廉政, 民本和廉政是一致的, 而义在为政者身上表现的就是廉政, 只有为政者廉洁, 才会民心所向, 政治才会兴盛, 才能实现国家的良好发展。因此, 我国各朝代的统治者都非常注重廉政建设, 尤其是创业的帝王。具体而言, 有汉高祖与秦民约法三章、隋文帝勤政爱民厉行节俭、李渊破除苛政关心百姓接受进谏、朱元璋以严刑峻法惩治腐败等。值得一提的是, 王朝的中兴也多从廉政着手, 例如, 西汉昭宣中兴、唐朝元和中兴等[1]。
到了现代, 政府依旧将廉政视为治国的重要内容, 积极严厉地惩治腐败, 中央及各级政府也出台多种措施鼓励公务员廉政, 惩治不法行为。本文将清朝初年养廉银制度与当代的“高薪养廉”进行比较, 分析养廉银的优缺点并评述高薪养廉思想。
一、养廉银与高薪养廉的比较
(一) 相同点
无论是清初养廉银制度还是现代“高薪养廉”思想的提出, 都集中于“薪”与“廉”的关系, 都希望借提高薪酬来加强官员的廉政建设。并且, 都对腐败起到了一定的震慑, 在实行的初期, 促进了政治的清明和社会的和谐发展。
(二) 不同点
1. 背景不同。
养廉银的提出是基于低薪政策。清初继承了明朝的低薪政策, 致使官吏“仰不足以养父母, 俯不足以活妻子”, 上至三品大员“举家食粥”, 下到小官吏“衣草而出”[2]。顺治时, 发超俸银几倍的柴薪银作为补充提高俸禄, 但仍无法满足需求, 因而产生了贪污和征收耗羡。雍正时, 耗羡归公大幕拉开, 并用它支付各级官员的养廉银, 由此开始形成清朝的养廉制度[3]。养廉制度自古就有, 而“高薪养廉”则是催生于日益严重的腐败现象。改革开放以来, 我国先后建立了社会主义市场经济制度, 经济迅猛发展。与此同时, 腐败现象也日益凸显, 一大批著名的贪官, 如成克杰、胡长清等浮出水面。面对这一现象, 学者们开始探讨高薪养廉的可行性。
2. 目的不同。
清初实行养廉银从根本上讲是为了维护皇权至高无上的地位。清朝是皇权高度强化与国家盛极而衰的朝代, 它实行养廉银制度的指导思想是维护皇帝的绝对权威和保证皇权的正常行使, 核心是强化皇权, 着眼于对官员权力的制约而不是社会的治理[4]。而“高薪养廉”则是为了保证官员廉洁, 切实全心全意为人民服务。试图通过增加公务员的薪酬, 解除他们在经济上的压力, 从而心情愉快地工作学习, 并且提高对各种“糖衣炮弹“的抵御能力。同时, 试图通过高薪吸引优秀的人才, 创建高效团队, 用科学的方法治理社会, 达到善治。
3. 结果不同。
清朝发养廉银的初期, 在一定程度和范围内收到了良好的效果。但是, 从根本上讲, 该制度最终是失败了, 贪污现象依旧, 甚至出现了和珅那样的大贪官。究其原因, 主要有以下几点:首先, 在清朝那样一个少数人统治多数人的封建社会, 广大人民群众是没有监督权的, 于是“上索下送, 上下相蒙”, 只要贿赂好上级, 就可以高枕无忧。其次, 养廉银之所以于实行初期在部分官员中产生了效果, 是因为它改善了这部分人的生活。但是, 对于那些易于攫取额外收入的官员来说, 养廉银无关紧要。再次, 惩治力度不够, 仅仅依赖于罚俸几乎是达不到惩治的效果。最后, 对于和珅这样的个案还应放在特定的历史环境和政治环境下考虑, 包括他个人魅力、皇帝的宠幸等等因素。
高薪养廉思想至今都没有在我国成为制度化的规定, 也没有普遍实行。但是, 该制度在新加坡、日本等国得到了很好的执行。我国湖南、陕西、深圳等地率先具体制定了高薪养廉的制度, 但其制约力度备受争议。
二、对养廉银制度的看法
虽然养廉银最终失败了, 但是养廉银的发放依然在当时起到了一定的作用。首先, 各级官吏有了合法的经常性的收入, 缓解了低薪造成的窘态。其次, 耗羡归公使得长期以来无拘无束的私征加派得到了遏制, 净化了社会环境和政治环境, 澄清了吏治。再次, 人民负担有所减轻。把原先地方官巧取滥收、中饱私囊的耗羡, 在对数额加以限制后通过正式途径合法征收, 然后发给百官, 不仅实际上没有增加人民的负担, 而且也没有加大财政开支[5]。
此外, 清朝养廉银制度给我们现代的廉政建设也提供了一些经验教训。第一, 廉政建设应该是任何时期执政者们紧抓不放的因素之一, 而不能仅仅在需要的时候才将其作为缓和社会矛盾的棋子。正如雍正在实行养廉银政策的时候也承认这只是个权宜之计, 将来亏空弥补, 国库充足, 官吏廉洁, 就将此制取消[6]。第二, 应当给予公务员合理的薪酬, 低薪基础上的养廉, 只能是满足基本需要而起不到任何制约效果。第三, 廉政的方式应该要多样化, 仅仅依靠耗羡归公达到养廉的效果显然是不足够的, 长期使用这一种方式, 那些有不良企图的公务员必定会对其免疫, 转而谋求其他的途径。因此, 要采取多种途径, 多角度地建设廉政, 走在腐败的前面。
三、对“高薪养廉”的看法
学界对高薪养廉这一思想的争论主要分为高薪可以养廉、高薪不能养廉、高薪与养廉无关三种。本文所持观点是高薪不一定养廉, 但低薪肯定助贪。
(一) 高薪不一定养廉
国内外众多学者利用决策学、统计学相关知识, 通过实证分析证实高薪不一定养廉, 认为薪酬与腐败没有出现理论预期的负相关关系[7]。
首先, 从腐败类型看, 腐败有源于需要和源于贪婪两种。现实中, 两者可以互相转换。从现实研究看, 确因生活贫困而腐败的情况也是存在的, 但是极少数。而源于贪婪的腐败是高薪所无法克服的, 相反, 高薪可能更加刺激他们贪婪的欲望。
其次, 经济学的研究显示, 薪酬具有刚性, 易高不易低。一旦薪酬增加, 想降下来就难于上青天了。在这种理论推进下, 薪酬只会不断地上涨, 而相反激励作用却越来越薄弱。清初对文官考核成绩优异者会加俸, 而这增加的俸禄就成了刚性薪酬的一部分。
再次, 经济是诱因。犯罪学研究表明, “社会生产力落后是我国社会主义初级阶段犯罪产生的根本原因。”在初级阶段, 尽管经济发展迅速, 但收入差距的增大导致了部分人心理失衡, 当有腐败的“机遇”出现, 且贪污者认为被发现的可能性小, 腐败成本较低时, 人们的侥幸心理就出现了, 认为法不责众, 腐败就在所难免了。
最后, 从心理学角度看, 除贪婪心理、失衡心理和侥幸心理, 还有消极从众心理、集体安全心理和怕得罪人心理[8]。古语云“学而优则仕”, 部分人因为害怕被说成有权了就不近人情, 或者认为腐败是很普遍的现象, 所谓人在江湖, 身不由己, 很不情愿地被同流合污。此外, 性格本身的缺陷也是造成腐败的重要推动力。
(二) 低薪肯定助贪
战国管子提出“仓廪实而知礼节, 衣食足而知荣辱”, 如果官吏都衣食不足, 那又何谈廉耻?管理心理学上有个著名的马斯洛需要层次理论, 最基层的是生理和安全的需要, 其次是情感归属及被尊重的需要, 最高的是自我实现的需要。忽略其他种种因素的影响, 倘若腐败的产生是源于需要, 那么, 当这种需要得到满足后, 腐败的现象就应该消失。但是, 在现实中, 人们总是不能避免地被各种因素干扰。正如清初在低薪情况下实行的养廉银制度, 起初是收到了良好的效果, 但好景不长就变味了。该理论还指出, 人的欲望是无止境的, 当一种欲望被满足之后, 另一个新的欲望就产生了。也就是这种欲望的不断生成, 膨胀了贪念。因此, 高薪只是养廉的必要条件而不是充分条件。仅仅以高薪来解决这样一个复杂的社会问题的可能性微乎其微, 还须辅以其他的手段。
(三) 多管齐下助廉政
1. 完善法律法规建设, 加大对腐败的惩治力度。
俗话说“无规矩不成方圆”, 在现代社会, 法律法规可以说是社会行为的准绳。任何人的任何行为都必须在合法的框架内, 违法必究。对于腐败现象, 也要进一步制定相应的法律法规, 加大腐败的机会成本, 从法律的高度警醒世人。
2. 适度提高薪酬, 促进薪酬的多元化。
高薪对那些自我约束力强、而薪酬水平一般的公务员来说还是有积极作用的。加薪可以让他们解除后顾之忧, 全身心投入工作, 全心全意为人民服务。但是, 这里所指的薪酬不仅指货币, 还应包括更为广泛的薪酬福利, 像住房保障以及精神激励等, 完善菜单式的薪酬福利选择机制, 使一切从需求出发。而所谓的高薪更是相对而言, 应以经济发展水平为依据。
3. 完善监督机制, 构建纵横交错的立体监督体系。
英国思想史学家阿克顿勋爵曾说过“权力导致腐败, 绝对权力导致绝对腐败”, 所以, 有必要对权力进行监督。借鉴新加坡“高薪养廉”中监督机制的经验, 建立立体的监督体系。横向上建立专门的监督机构, 保持群众监督通道的畅通, 提倡媒体监督力度;纵向上完善部门内部的监督和法制化的建设。“执法必严、违法必究”, 加强对权力的制约。
4. 加强思想政治教育, 树立高尚的人格。
外因是条件, 内因才是根本。因此, 从根本上来讲, 还是要加强思想政治教育, 从思想上意识到腐败的危险, 着力于树立高尚的人格, 提高服务意识。只有人的内心真正强大了, 才不会受到外界不良因素的侵蚀。
立足于我国当下, 薪酬制度是公务员制度中重要的组成部分, 要促进薪酬多元化, 正确发挥薪酬的作用, 提高政府的执政能力、透明度和美誉度, 为我国服务型政府的建立添砖加瓦。
参考文献
[1]韩锴.中国古代廉政建设的现代阐释[J].浙江学刊, 2006, (3) .
[2]纪宝成.中国古代治国要论[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
[3]翁礼华.求官食禄[M].浙江:浙江古籍出版社, 2006.
[4]余华青.中国廉政制度史[M].上海, 上海人民出版社, 2007.
[5]宫之超.清代养廉银制的实行及破产[J].政府法制, 2003, (9) .
[6]刘蓉, 张雪梅.试论雍正朝的养廉制度[J].延安大学学报:社会科学版, 1998, (4) .
[7]杨晓梅.从心理学角度看权力腐败产生的原因[J].思想政治教育研究, 2004, (1) .
官僚行为模型与高薪养廉的制度基础 篇2
官僚行为模型与高薪养廉的制度基础毛寿龙最近两件事情引起了各方面的关注，一是如何反腐败，重点是讨论如何通过制度变革，缩小腐败空间；二是增加公务员工资，三年公务员工资翻番。两者结合在一起就是“高薪养廉”。于是话题转化为“高薪是否能够养廉”。
从制度分析的角度来看，这一话题与官僚行为模型有关，也与高薪养廉的制度基础的分析有关。为了避免误解，需要注意，这里所说的官僚是中性的，不具有任何贬义。
制度分析学者的官僚行为模型认为，官僚行为除了私利的驱动之外，也受社会公共利益的驱动。根据这一模型，结合高薪养廉的话题，我们可以看到，在收入固定的条件下，官僚如果考虑私人利益甚于考虑公共利益，制度上腐败空间又较大，腐败净收益很高，那么即使拥有一定的高收入，官僚腐败的可能性还是很大，因为公职人员薪金再高，也不可能高得超过腐败收入。关键在于如何在制度上使官僚在考虑私人利益的时候也考虑公共利益。
要做到这一点是非常困难的，但是有一些因素可以使官僚的行为倾向于多考虑公共利益：
第一个因素，官僚家庭的所在地在还是不在其服务区域内，这对官僚行为就有很大的影响。如果在，那么官僚及其家人本身就是其公共服务的消费者，也是公共利益的组成部分。这使得官僚通过家人以及自己的公共生活实践体验其服务质量，从而使其个人利益与公共利益联系在一起，官僚行为就会倾向于多考虑公共利益。因为这样做，官僚的家庭也分享了其公共服务的社会净收益。
不仅如此，由于官僚生活在本地，其生活费用与当地的物价和消费水平联系在一起，其薪金是高还是低，评价不会与其服务区域的社会评价相差太远。与此相反，如果官僚在一个地方如乡下为官，而家庭在城里生活，家在首都而身在地方为官，那么官僚及其家人本身就不是其所提供的公共服务的消费者，其消费水平远远高于其所服务的区域，官僚行为就很可能倾向于牺牲公共利益，而非法牟取腐败收益，以提高收入，支撑比较昂贵的家庭生活。
第二个因素，公共服务和官僚任职的竞争性以及薪金高低评价和决定权的配置，对其行为有很大的影响。根据制度分析学者的研究，竞争性的市场对于利润最大化的企业产生了强大的选择性的.压力，迫使企业在考虑私人利润最大化的同时考虑其社会利益，为消费者服务，但是集权的官僚制度却没有类似的选择程序，消费者往往只能接受官僚的公共服务而别无选择。这时，通过制度变革，增加公共服务领域的开放性和竞争性，任何公共部门都不能垄断任何公共服务；官僚的职位也是高度竞争性的，并且是由该官僚所提供的公共服务的消费者（公民）选择的，那么官僚将在考虑私人利益最大化的时候不得不考虑公共净收益的最大化，其腐败的激励就受到了控制。
至于是高薪还是低薪，任何判断都是主观的。关键在于是谁有权进行判断，并确定特定官僚的薪金水平。在这里，美国人不适合判断中国官僚薪金的高低，因为美国人的收入普遍高于中国人，很容易看低了；外地人不适合于判断当地官僚薪金的高低，城里人不适合于判断乡下官僚薪金的高低，反之亦然。因为人们都是根据自己的生活体验来评价薪金高低的，而不同地方的生活体验显然有很大的差异，无论是高的评价还是低的评价，实际上都是高度主观的，不适合于特定地方的情况。
最有权利评价薪金是高还是低的，有两种人：
一是官僚所生产的公共服务的消费者，他们出资购买公共服务，并消费公共服务，他们会根据自己的收入水平来确定公共服务的数量和质量，评价官僚的业绩，并以此来评价官僚的薪金是高了还是低了。
二是官僚本人，作为公共服务的生产者，即使把公共利益放在首位的官僚，也需要考虑个人收入。一般来说，官僚也倾向于个人收益最大化，如何使自己的收入最大化，官僚可以采取很多措施，其中最重要的是通过改善自己的素质，增加对高薪职位的竞争能力；通过增加服务数量，改善服务质量，降低服务成本，来保住自己的高薪职位，并向更加高薪的职位提出挑战。当然，腐败也是一个增加收入的途径，但是在消费者决定其去留和收入高低的制度环境里，官僚腐败很容易被发现，腐败风险很高，代价很大，腐败的净
高薪的迷雾 篇3
想找一份高薪的工作
小天找工作有一段时间了, 周围的同学都参加了几次笔试面试, 但小天还没有接到过通知, 这让他开始有点着急了。小天投简历的数量并不少, 只是, 他想找一份高薪的工作, 所以不管是参加招聘会, 还是网上申请, 他的简历都投向了那些高薪的单位。小天觉得如果想要找到好工作, 从一开始就要注意筛选, 这样可以更集中精力增加胜算。尽管上一段时间的简历都石沉大海, 但小天打算继续坚持他的做法, 只投高薪工作会失去很多机会, 他也做好了心理准备。
像小天这样求职的人还有很多, 他们在投递简历之初就开始比较, 哪个单位、哪份工作的薪水高, 他们就去应聘, 而对那些薪水不是太高的工作则不闻不问, 但他们中的大部分人可能都与高薪工作无缘。但他们“执著”于对高薪的追求, 固执的坚持不肯调整方向, 总把希望寄托在下一次, 却一次次经历挫折失败, 得到的还是失望。一般情况下, 提供高薪的单位对应聘者各方面的要求都会比较高, 再加上高薪的吸引, 应聘者的数量也会很多, 两方面的原因共同作用, 就会造成高薪职位的门槛很高却竞争激烈。如果你各项硬性指标, 比如说学历背景, 个人经历都不是很突出, 那就要慎重评估应聘高薪工作成功的几率, 尽管它们不能完全代表你的能力, 但却会让你失去进入候选人行列的机会。如果对自身认识出现偏差, 但又对高薪工作非常固执, 那你的求职之路将会走得异常艰辛。当然, 不是不能应聘那些薪水高的工作, 但也应该像高考报志愿那样拉开梯度, 而不是全部集中于一个层次水平。只有当你拥有了更多的应聘机会, 你才能在多次的应聘中学到新的有关求职知识, 才能慢慢地锻炼求职的能力, 并通过应聘成败更清楚地认识自己, 求职成功的几率才会提高。
高薪迷雾的羁绊
小凡开始求职不久就收到了几个签约通知, 这让她很高兴, 但也让她很纠结, 因为迟迟没有决定与哪家公司签约, 有两份工作已经拖过了最后期限, 剩下的工作更让小凡不敢轻易决定。这已经不是小凡第一次经历这种事情了, 就在大四的第一个学期, 她也是因为没有按时签约而失去了几份工作机会。这几份工作各方面其实都还不错, 让小凡不能做决定的原因只有一个, 那就是它们的薪水都没有达到她心里期待的理想水平。每轮应聘中总会有那么一两份工作的薪酬是她最中意的, 薪酬不高的工作都被她放到了备选行列, 但中意工作的各种通知消息总是滞后得厉害, 而且, 最后的结果往往都是被拒。她认为是自己的运气不好, 只要多尝试肯定会碰到那份高薪工作, 她也试着用好事多磨来安慰自己。小凡仍旧在等待高薪工作的消息, 也许在多次放弃后等来的是好消息, 也许还是重复前几次的结果。
小凡已经得到了工作机会, 但也没能逃脱高薪迷雾的羁绊, 她把高薪工作当作首选, 但却在处理首选与备选的关系中出现了问题, 让备选彻底成为了弃选。高薪工作拒绝或录取的消息早点等到还不会太糟, 但如果时间拖到了其他工作的最后签约期限, 很容易竹篮打水一场空。很多人在求职中只关注了高薪这一目标, 但没有充分重视由此可能带来的风险。在求职过程中, 选择就意味着要放弃, 如果你总是因为未来没有多少把握的东西而放弃现实拥有的, 那是很有风险的。
不要以为高薪工作在你长久等待后便能获得, 如果你研究一下每年的招聘情况, 你就会轻易发现, 好的单位、高薪的工作大部分都集中在招聘季开始之初, 越是到最后就越少, 因为他们要和其他单位抢时间, 把优秀的毕业生提早招至麾下。到招聘后期, 增加招聘计划, 或者有人没按时签约而补充招聘的情况一般都不会太多, 所以, 如果招聘前期你没有成功地进入高薪单位, 那即使你放弃再多, 获得高薪的机会也不会随之增加, 增加的只有沉没成本。并不是说要你放弃自己的追求, 没有人会毫不坚持就放弃, 浪费一两次机会也情有可原, 但如果你所期待的高薪工作总是三番五次弃你于不顾, 那你就应该重新评估自己的条件是不是和那些高薪工作相匹配, 被拒绝多次就不是运气的问题了, 不顾个人实际孤注一掷地坚持也难换来高薪工作, 下次等待的结果也许依然是同样的结局。
攀比薪水的高低
小琪在学校一直很优秀, 每年的奖学金都大部分包揽, 课余实践活动也参加不少。在求职这件事上她信心满满, 相信自己一定能够找到让人羡慕的好工作。小琪求职的过程很顺利, 有几家不错的单位向她伸出了橄榄枝, 但每当进行到最后签约阶段时, 她都选择了放弃, 而后又继续投入到求职的大军中。为什么放着别人想却得不到的工作不要, 还不断去辛苦地应聘, 这让周围人很是不解, 虽然嘴上推说工作不适合自己, 但只有自己心里知道真正的原因, 那就是她要找一份高薪的工作, 好让自己在求职这场学生时代最后的竞赛中取胜。她经常会默默地比较周围同学、朋友, 甚至是听说的不相干人的薪水, 如果有人的薪水超过她, 她就感觉自己失败了, 便会毫不犹豫地放弃手上的工作去寻找薪水更高的工作。为了不被超越, 她给自己定下了极高的薪酬标准, 因为对她而言, 求职也是一场比赛, 而薪酬就是评判胜负的标准。
许多人像小琪一样不愿意选择薪水低的工作, 就是因为他们认为周围人找的工作薪水比自己高是对自己能力的否定, 如果接受薪水低的工作, 那就意味着自己在求职这场竞争中的失败, 对他们而言只有高薪才是对自我价值的肯定。但即使一样的专业, 同一个班级, 都处在相同的人生阶段, 每个人的人生际遇还是会有所差别, 在求职中过度攀比薪水的高低, 会让人忽视自己真正的需要而走上偏执。工作只要是你所喜欢的, 并且与你的能力是相互匹配的, 即使薪水不是最高, 也不必过分计较和别人的差距。每个人对工作的适应也是不同的, 即使是同一份高薪工作, 别人在其中如鱼得水很享受工作的过程, 但你却在工作中十分痛苦, 薪水再高也会让你渐渐对工作失去兴趣, 工作带给你的快乐就只剩发薪水的那一刻, 而且, 由薪水引起的快乐会越来越短。
选择一份让你感觉舒服的工作, 你会在工作中获得成就感, 也会乐于投入其中, 你在工作收获的将是快乐, 但起码不是难以忍受的痛苦, 你的职业生涯会更容易走向成功, 薪水也自然随之提高。有人说, 薪水是工作的副产品, 当你太关注它时, 它会离你越来越远, 而当你忘记它全身心地投入工作, 不再简单计算自己的投入和薪水这项产出的比率时, 它却不请自来了。现实中有太多的例子, 他们为了毕业时在薪水上超过别人, 让别人羡慕, 而选择一份自己不适合、不喜欢的高薪工作, 到最后, 要么无法继续忍受而转向其他, 要么消极应付工作而业绩平平。工作不是做给别人看的, 它是你自己的, 我们一生的大部分时间都要在工作中度过, 工作的好坏只有自己体会的最真切, 没有必要为了和别人攀比薪水而使自己度日如年。
薪酬的数字左右情绪和理智
小超在毕业前签上了自己满意的高薪工作, 让他觉得之前的辛苦和煎熬都是值得的, 愉快的心情一直持续到发第一个月薪水。当他异常激动地到柜员机上查看自己的银行卡时, 早先的兴奋被失望瞬间代替, 因为薪水只是一般水平并不是什么高薪。当时那个诱人的数字让他放弃了一份自己非常喜欢的工作, 但那个数字是从哪里来的他却想不起来了, 也许是因为当时太兴奋而忘记了甄别信息的来源和准确性, 只是一心想着有份高薪工作摆在自己面前。为了不让公司感觉自己仅是为了高薪而来, 在谈薪酬时他也只是模糊带过, 因为他觉得自己已经知道了确切的数字, 没有必要再浪费时间, 以免拖久了有什么变化。
对高薪的过度追逐会让人变得异常浮躁, 再也不能平心静气的来对待求职这件事, 而总被一组组薪酬的数字左右情绪和理智。虽然很在乎薪酬, 但很多人也像小超一样对薪酬认识的并不清楚, 他们可能听到说什么行业的薪水普遍很高而进入了某个行业, 或者听说什么工作的薪水很高就选择了某项工作, 但却没有认真地考证得到的信息是不是准确, 当真正身处其中时, 却发现为之牺牲了很多的那份工作的薪水并不是如传说中那么高。也许当时他们只是听到了一个十分诱人的数字, 便激起了心中的波澜, 已经难以静下心来仔细研究判断, 好像陷入了迷雾, 遮住了眼睛。
在求职中, 了解工作薪酬的具体计算方式是每个人都必须做的功课, 而不是仅仅知道一个数字。可能你听到的是它的最高值, 高的让听到的人都趋之若鹜, 但也许这个数目是要达到一定的业绩后才能获得, 并不是每个人都可以轻松达到的。但也可能你听到的是它的最低值, 低到让人避之不及, 但很多单位都是有着明确的工作梯度, 工作多少年, 业绩怎么样拿几档薪资都规定得很清楚, 初始薪酬虽然不是最高, 但它有着很大的上升空间, 中档水平便可能已经超过你听到的其他的高档, 但它隐藏于将来, 让你轻而易举地忽略了它。
高薪能否养廉 篇4
在中国，高薪养廉一直是一个争论的热门话题，赞成者有之，反对者有之，怀疑者亦有之。笔者开宗明义，亮明观点：有条件地赞成高薪养廉。理由有二：
其一，在现阶段和可以预见的未来，由于体制因素，中国官员的素质如何，对于经济发展、社会进步和国家面貌所产生的影响，比之其他一些国家来得更广泛也更深刻。这一特点，就要求官员必须具备较高素质，要求各级政府必须把一部分优秀人才吸引到官员队伍中来。高薪可使官员的薪水与其所任职位、所担职责和对社会的贡献相适应，使官员不致过分羡慕商人、企业家等高收入者而产生心理上的不平衡，有利于保留和吸引优秀人才。
其二，高薪可为推行严格的吏治提供条件。在一般情况下，如果实行低薪而伴之以严格管理，往往会使人牢骚满腹，人心离散，乃至远走高飞。这显然不利于稳定官员队伍。人只有在优厚的待遇下才有可能忍受严格的管理和约束。这是常理。实行适宜的高薪制，严格的吏治才具有相应的物质基础和推展的空间。
笔者之所以只是有条件而不是无条件地赞成高薪养廉，是因为“高薪”说到底只是“养廉”的一个可能条件，而非必然因素。换言之，高薪并不能自然地、必然地带来廉洁。因为薪水再高也毕竟是有限的，而人的欲望是无限的。有道是，“人心不足蛇吞象”，“欲壑难填”。
仅仅依靠较高的薪水并不能满足人们对物质财富更高的欲求，也不能阻止有些官员为捞取好处而以权谋私。
因此，在实行高薪的同时，务必建立对官员的有效监督和严格约束机制。只有将监督约束机制与高薪配套实行，再加上正面教育引导，多管齐下，方能真正形成廉洁政风，达到高薪养廉的预期目的。
国际上，凡是实行官员高薪制，政风又比较廉洁的国家，如新加坡和一些西方国家，其成功都不是单纯实行高薪的结果，而是在实行高薪的同时严格吏治使然。
其中，严格吏治是养廉的决定性因素。
高薪标准的制定，一方面要考虑为官员提供体面而有尊严的生活，使其不致心有旁婺，使其为珍惜这份较高且稳定的待遇而不愿铤而走险；
高薪养廉理论与实践 篇5
保障与激励机制是反腐三机制中不容忽视的一环, 而高薪养廉又是保障与激励机制的一条可尝试途径。顾名思义, 高薪养廉就是政府给公务员提供较高的薪俸, 使其不仅能保证基本的生活需求, 而且还能在此基础上维持相对较高的消费水平, 从而避免因经济状况而滋生腐败行为[1]。
高薪养廉由来已久, 从中国古代到现如今的资本主义国家都可见其身影。新加坡被公认为实施高薪养廉政策的典范, 但关于这一典范的各种驳斥, 称其为“误读”的言论也是层出不穷[2]。我国尚未实施高薪政策, 关于高薪养廉的大范围讨论自21世纪初开始, 继2012年博鳌论坛后, 又掀起了一股新的争议浪潮。现如今, 全国上下反腐声势浩大, 高薪养廉作为一种解决腐败的可能途径, 又一次映入人们的眼帘。
二、理论与适用性分析
1. 理论基础
高薪养廉是激励理论的政治管理探索。所谓激励, 就是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”[3]。作为激励理论的代表之一, 马斯洛提出了人的需求层次理论, 将人类的需要像阶梯一样从低到高依次分为以下五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要。而薪俸的高低对这五个层次的需要作用并不相同。在最低层次的生理需求中, 薪俸高低与其直接构成正比。而且这种正比关系不局限于公务员个人, 而是扩展到公务员的家庭。与此类似, 由于收入来源稳定可靠, 各种福利保险减少了后顾之忧, 高薪也极大地满足了公务员对于安全的需要。薪俸高低直接作用于第一和第二层次, 对于其他层次的需求则具有间接的作用。高薪对于公务员来说, 是一种工作的肯定, 在一定程度上满足了自尊和自我实现的需要, 增强了其社会交往的筹码, 从而获得爱与归属感。
2. 适用性思考
我国的廉政思想源远流长, 廉洁奉公是一直提倡的价值追求。将“高薪”与“廉洁”联系起来, 让人对为官的动机和品行多少有些怀疑。但在现代社会中, 这种一味强调无私奉献、不求回报的行为, 虽说站在了道德的最高点上, 但忽视了人正常的生活需求和心理需要, 很有可能发展为道德绑架。[4]同时, 众多的基层公务员处境艰难和少部分官员贪赃枉法形成鲜明的对比, 公务员内部在经济和权力等方面出现了断裂层, 层间与层外落差感交叉, 社会声音复杂。而我们所身处的大环境, 社会经济发展速度快但人均水平低, 贫富差距进一步扩大, 改革触及的利益群体复杂等病痛依然困扰着管理人员。“高薪养廉”虽有不切国情的一面, 具有一些明显的缺陷, 但是根据物价指数、社会收入水平等因素, 把部分公务员, 尤其是基层公务员的收入提到一个合理的水平, 创造公务员收入内部平衡和同外部协调的局面, 养廉还是可行的。其关键在于如何确定高薪的标准, 以防高薪养廉沦为变相加薪。高薪是一个相对的概念而非绝对, 一般情况下应该达到社会平均水平的3到5倍, 以保证官员个人和家属享受较高水平的生活待遇, 防止需求腐败。高薪只是养廉的一个手段, 仅仅依靠高薪来养廉是愚蠢的, 要建立一个高廉洁度的政府, 高薪养廉必须和一系列的监督、制约、惩戒、教育制度配套起来使用。
三、结语
不可否认, 物质保障机制贴合人性与实际, 对个人的激励作用显著。高薪养廉, 虽与传统的“俭以养德, 廉以修身”的价值观念有所冲突, 但它具有现代社会的重视人才、尊重人才的特征, 大众对此具有潜移默化的心理认可度。高薪, 是反腐倡廉的一个必要条件, 但绝非充要条件。如果仅仅依靠所谓的高薪, 也很容易削弱公务员团队的道德与法律基础, 无法培养出真正的精英人才来管理国家, 服务人民。所以在推行高薪养廉制度的同时, 必须加之以必要的人才选拔、培训与淘汰机制, 并做到阳光行政、公开透明, 确保普通民众主人翁的地位。高薪的标准也待商榷, 在大趋势下结合具体实情, 在公务员群体内部和与民众工资之间达到一个合理值, 切忌大刀切, 全国各地一个样。“高薪养廉”之“养”是培养, 而非供养。现在的公务员工资改革方案正在酝酿中, 我们有理由期待更大的公平性, 以求在合理的范围内, 平衡各方、缩小差距, 减少社会不稳定因素, 维护社会和谐。反腐不能一蹴而就, 完善筛选、激励和监督机制是根本, 三个机制的配套使用, 才能发挥1+1>2的效果, 这需要我们以一种更长远的眼光, 在各个重要阶段拉起警戒线, 把好反腐关。
摘要：筛选机制、保障与激励机制、约束监督机制是杜绝腐败的三大有效机制。高薪养廉政策作为保障与激励机制的一个途径, 历来备受关注。本文试从理论与实践两个方面探讨如何通过高薪达到养廉的目的。
关键词：高薪养廉,反腐,适用性
参考文献
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[2]陈济朋.新加坡“高薪养廉”差不多是传说[N].新华每日电讯, 2014-01-10 (003) .
[3]刘璐.论高薪养廉[J].江苏警官学院学报, 2001, (6) :100-104.
中等学历白领高薪不是梦 篇6
在国外, 速记速录技能是文秘人员必备的基本技能之一。在美国, 速录从业人员达500万, 几乎100%的法庭使用速录人员进行现场记录;在日本, 法庭、议会、商务会谈等场合也普遍使用速录技术;在德国、法国、意大利、澳大利亚、英国、韩国等等世界上很多国家, 速录技术都已经被普遍应用, 而且速录师的薪酬很高, 基本上都是按小时计价的。
在我国, 九十年代以前, 一直采用手写速记技术。直到1993年, 我国速记专家唐亚伟教授发明了亚伟中文速录机, 速录技术立即被公众所认可和接受, 引起社会各界的轰动和广泛关注。劳动部对亚伟中文速录机作出了“国内首创, 达到国际先进水平”的职业技能鉴定;国家科委把亚伟中文速录机列入国家级“火炬计划”重点项目;最高人民法院发文《关于在全国法院系统大力推广使用亚伟中文速录机实现庭审记录计算机化的通知》;全国人大专门组建了速录员队伍……速录技术在我国开始得到越来越广泛的应用。
随着“会展经济”、“论坛经济”的发展, 社会各界对速录技术的需求日益膨胀, 掌握速录技术的专业速录师相当缺乏。由于很多速录员集中在法院等国家机关, 使社会上从事商业服务的速录人员数量稀缺, 高水平的速录师更是很少, 在全国范围内也就千人左右, 多数集中在北京。如果按人口比例计算, 比照美国, 我国应该有速录员上千万!就算我国经济发展水平与美国有差距, 也应该需要几十万到100万速录员, 近千人与100万的差距, 造就了速录师职业无限的就业空间。正是存在着如此巨大的人才缺口, 速录师的报酬也是“水涨船高”, 每月挣个三、四千块很平常, 高的通常有五、六千, 甚至上万, 出现了五、六万年薪招不到速录师的现象。
2003年, 劳动和社会保障部又颁布了《速录师》国家职业标准。标准中规定速录师的学历水平是高中以上, 说明速录师这个职业对学历水平的要求是“中等学历”, 为中等学历者开辟了通向高薪白领的通道。任何具备中等学历的人, 只要自己通过一段时间的学习与刻苦训练, 都可以掌握亚伟速录技术, 再经过一定的实践锻炼, 就可以成为一名速录员, 获取令人羡慕的高薪白领职业, 使中等学历高薪不是梦!如:王芳 (自考大专, 北京市速记协会高级速录师) 、王蕊 (中专) 、赵春丽 (大专) 、黄霞 (中专, 晓军公司高级速录师) 、王培 (电大大专, 凤凰卫视) 、闵飞凤 (高中, 江西省高级人民法院) 、山鹰 (中专, 北京速录科技有限公司) 、李舰 (中专, 新华社) 、赵银娥 (初中, 中央电视台10频道) 、马娜 (大专, 人大常委会) 、邓慧宁 (高中, 超越公司) ……等等, 这些人都已成为速录行业很有名气的速录师。
什么决定你拿高薪 篇7
有一段时间我经常去一家大型国企, 由于产品老化, 更新换代跟不上, 他们连工资也发不出。有一次, 办公室的几个人愤愤不平, 原来, 研发部开发出一项新产品, 还没投产, 就吸引了一批订单, 预计两年后可让企业回到以前的风光状态。为了奖励研发部几名人员, 企业给每人发奖金1万元。
本来是一件好事, 大家却说不公平, 研发部的本职工作就是搞研发, 为什么还要另发奖金?再说, 其他部门的人也没有闲着, 经常加班给他们打印资料, 连正常的工资都领不到。
在这个企业, 重奖做出成绩的研发人员, 无疑是正确的, 职工的说法也不无道理。现实生活中, 在同一个单位, 由于岗位不同, 大家的薪水为何有很大的差异?有些又脏又累的活儿, 薪水为何远远不及既轻松又体面的工作?
解释这些问题, 涉及经济学的替代效应。
比如你到市场买水果, 一看橙子降价, 苹果的价格没有变化, 你会多买橙子, 不买苹果。一种物品价格下降, 相当于你实际收入提高, 你会多买这种物品, 获得更多的满足, 经济学家把这叫替代效应。生活中, 替代效应非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的, 我们从经济实惠的原则出发安排生活。萝卜贵了多吃白菜, 大米贵了多吃面条。买不起真名牌, 用仿名牌替代。有时替代效应与价格无关, 比如发生禽流感后, 鸡蛋和鸡肉就很少有人买, 用猪肉等来替代。
一般来说, 越是难以替代的物品、价格越昂贵。产品的技术含量越高, 价格越高;彩电必须是厂家才能生产, 而馒头谁家都会做。艺术品价格高昂, 几乎找不到替代品。《清明上河图》只有一幅, 所以成为国之瑰宝, 价值连城。
在企业, 有技术、有才能的人, 就是香饽饽, 老板见了, 又是笑脸又是加薪, 生怕他们跳槽, 因为这种人太少, 找到一个能够替代的, 非常不易。对于管理人才来说, 企业更为珍惜。如果企业不重视研发人员, 他们掌握企业核心技术, 完全有可能被其他企业重金挖走, 正是因为普通员工的替代品多, 因此, 他们的工资与技术层、管理层差距很大。所以, 你对著名企业CEO的百万元年薪, 不要吃惊, 更不要不平, 想获得与他们同样的待遇, 就要先让自己具有与他们同样的不可替代性。
许多人感叹, 刚进公司时, 老板如何器重自己, 当他把才华全部奉献出来的时候, 末日也就来了。
按情理说, 对公司做出贡献的员工, 应当受到尊重和妥善安置, 过河拆桥的老板, 确实没有良心。从另一个方面说, 也是替代效应在发挥作用。你能进公司, 是老板挑出来的人才, 无可替代, 老板当然器重, 在公司发展的过程中, 一旦你的才能用尽, 老板就要另请高明。
市场是无情的, 面对员工的停步不前, 如果老板不让新员工替代, 市场就会让别的企业替代这个企业。市场优胜劣汰企业, 企业也在优胜劣汰员工, 你想保住职位, 得到升迁, 必须不断“充电”。
企业间的竞争, 就是让自己的产品替代别人的产品, 企业不断推陈出新, 让自己的产品更加超前, 不被别的企业产品所替代。
走进高管高薪神秘之门 篇8
一石激起千层浪。以国泰君安为代表的国内上市公司的南管高薪状况引起了人们的高度关注,继任志强、马明哲之后,中海油董事长兼首席执行官傅成玉的1204.7万元高薪、浦发银行董事会秘书的383.6万元高薪也相继被披露,并引发了媒体对高管薪酬激励机制的广泛讨论。
据统计,在30家国内上市的房地产企业发布的2008年年报中,正在高呼救市的地产高管们的薪酬却逆势上涨,平均涨幅高达163%。如此“天价”薪酬,引起了公众的口诛笔伐,人们不禁质疑:企业高管该不该拿高薪,拿高薪的标准是什么?公司高管高薪是按劳所得,还是不劳而获?企业亏损,高管为何还拿高薪……
高薪为何没能做到高效? 篇9
F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期, 依靠一批志同道合朋友的拼搏, 公司发展迅速, 几年之后, 员工由原来的十几人发展到几百人, 业务收入也由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业壮大了, 人也多了, 但公司领导却明显感觉到, 大家的工作积极性越来越低。
F公司的黄总一贯注重思考和学习, 为此他特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究, 其中在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了, 公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时, 却不把高效率摆在第一个努力的目标, 而是借着提高薪资, 来提高员工的工作意愿, 然后再达到高效率。”黄总想, 公司发展了, 确实应该考虑提高员工的待遇, 一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报, 另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此, F公司重新制定了薪酬制度, 大幅度提高了员工的工资, 并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影, F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意, 大家的热情高, 工作十分卖力, 公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月, 大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。
F公司的高工资没有换来员工工作的高效率, 公司领导陷入两难的困惑境地, 既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢?
分析
F公司出现的这种情况是一个普遍现象, 很多企业都经历了这样一个过程, 在创业初期, 每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此, 甚至加班加点、废寝忘食。但是, 只要企业一发展, 大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神就没有了, 不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了, 关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。就F公司所出现的问题, 原因有以下三点:
第一, 由于企业规模越来越大, 老板或忙于企业发展的大事, 或忙于社会上各种应酬, 与原来创业的老员工在一起的时间少了, 感情必然疏远, 心理距离也就随之拉大, 以感情作为激励手段的作用自然就逐渐消失了。
第二, 在创业初期, 老板可能对公司员工, 尤其是一些核心骨干有过许多承诺, 但当企业真的做大之后, 老板 (或许忘了) 并没有兑现这些诺言, 因而老员工便产生失望情绪, 接下来的自然是消极怠工, 或是集体跳槽。
第三, 当企业成长到一定规模之后, 必须走向制度化的管理, 而制度给人的感觉总是冷冰冰的, 原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽, 一切都要按级别来, 按公司规定来。制度不在兼容感情。
第四, 公司发展了, 其管理方式也应随之做相应的调整, 遗憾的是, 企业管理者把钱作为了唯一的激励手段。美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格的双因素理论告诉我们, 物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使获得满足, 它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要注意工作的安排, 量才录用, 注意对人进行精神鼓励, 给予表扬和认可, 注意给人以成长、发展、晋升的机会。
第五, F公司虽然把工资提高了许多, 工作环境和条件也改善了, 但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系, 同业绩挂钩, 缺乏有效的竞争。
由以上分析可以把F公司的问题概括为:首先, 对快速成长企业的经营管理缺乏经验;其次, 怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅;第三, 激励手段简单且不配套、不系统。
解决方案
针对公司的现状, 其重点应是建立以薪酬制度为基础的激励系统, 使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。
一、薪酬制度设计
薪酬设计的要点, 在于“对内具有公平性, 对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计, 而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤:
第一步:职位分析。这是确定薪酬的基础。
第二步:职位评价。职位评价 (职位评估) 重在解决薪酬的对内公平性问题。
第三步:薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。
第四步:薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。
第五步:薪酬结构设计。确定职位工资, 需要对职位做评估;确定技能工资, 需要对人员资历做评估;确定绩效工资, 需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平, 需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说, 薪酬体系设计是一个系统工程。
在制定和实施薪酬体系的过程中, 及时的沟通和必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时, 让员工参与报酬制度的设计与管理, 这无疑有助于一个更适合员工需要和更符合实际报酬制度的形成。
二、配套激励措施
1、设计适合员工需要的福利项目。
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
2、重视内在激励。
在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时, 强化基本工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
3、引入适度竞争。
让员工感觉到差距的存在, 让他们感觉到竞争的危机, 落后就意味失去工作。引入竞争后, 员工的惰性没有了, 不思进取不存在了, 他们都在暗暗地努力, 工作效率就会明显提高。
4、奖惩适度。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪, 失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果, 或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公, 或者失去对公司的认同, 甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性, 从而可能还会犯同样的错误。
5、创造公平的企业环境。
公平体现在企业管理的各个方面, 如招聘时的公平、绩效考评的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。
6、重视对团队的奖励。
为了促使团队成员之间相互合作, 同时防止上下级之间由于工资差距大导致出现低层人员心态不平衡的现象, 奖励团队的措施也应加强。
点评
解决一个公司于某个阶段存在的激励问题是相对容易的, 困难的是我们的激励机制怎样随着企业的发展而不断完善, 更加科学、更加有效。以下几点或许能给我们一些启示:
1、激励方式要有针对性。
任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同现象、不同阶段、不同情况而定, 制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段, 其激励效果可能不会很好, 甚至有时起到负面效果。
2、没有长期有效的灵丹妙药。
企业在建立和实施激励机制的过程中, 要不断增、删激励项目与激励内容, 完成激励机制的不断更新。同时需要注意的是, 激励机制不能只是在成功时锦上添花, 而且应能在受挫时雪中送炭。
3、建立双赢的观念。