创建学习型企业研究

创建学习型企业研究（精选十篇）

创建学习型企业研究 篇1

1 学习型企业的概念、内涵及创建的现实意义

1.1 学习型企业的概念

目前, 有关学习型企业的定义和学习型组织一样尚无定论。我国的邹广文认为, “学习型企业”是指在企业中, 企业全体员工通过不断努力, 形成一个能熟练地创造、获取和传递知识的良好氛围。在这种环境里, 每个人都能够不断地补充新知识, 并善于调整自己的思维定势、修正自身的行为, 以更好地适应新的企业环境, 迎接新的挑战。怕得勒·鲍达尔和勃格因泽把学习型企业定义为:为组织内所有成员学习提供便利, 并将成果不断转化的企业[1]。虽然学习型企业的定义纷繁各异, 但大多涉及到组织学习、组织能力和组织目标三个方面。基于这些特征, 可以把学习型企业定义为:它是一个自组织系统。在其中, 企业所有成员持续性、创造性地共同学习, 并把共同学习融入到成员和企业的方方面面, 最终实现成员的全面发展和企业核心竞争力的提高和可持续发展。

1.2 学习型企业的内涵

1.2.1 学习型企业的本质:

企业成员善于持续学习, 并创造性地与工作结合, 实现人的全面发展和企业的可持续发展。

在学习型企业中, 不仅关注企业的核心竞争力的提高, 更关注成员的全面发展, 因为它可以直接转化为巨大的竞争力。学习型企业采用“以人为本”的自主管理模式, 成员可以根据自身实际情况, 把学习、工作和生活创造性地结合起来, 使自身的各方面得到极大发展, 从而使学习的速度大于环境变化的速度和竞争对手的速度, 实现企业的可持续经营。

1.2.2 学习型企业的运行保证:

高度柔性、扁平式的网状结构。传统的金字塔式的组织结构具有等级森严、信息传递缓慢、不利于调动员工的积极性与创造性和企业内部纵向沟通等缺点, 直接导致企业对外界环境的反应迟钝, 竞争力不强。只有把层级不断压缩, 使之扁平, 具有柔性, 并适度放权, 激活员工的积极性和创造性, 才能保证学习型企业的正常运行。

1.2.3 学习型企业的催化剂:

自由、开放而“人本化”的企业文化。“以人为本”的企业文化更关注企业成员的发展, 它具有人性化、开放、自由、平等、宽容、创新等特点。在这种文化氛围下, 员工可以自主管理、自由发挥创造力, 共同解决企业发展道路上的各种问题。与传统相比, 学习型企业文化对企业发展具有更巨大的加速作用。

1.2.4 学习型企业的精神理念:

持续学习、不断创新。创新是任何一个组织永葆生存和发展的动力源泉。面对日益激烈的竞争环境, 企业要实现可持续发展, 就必须通过所有成员的持续学习, 不断形成创新力, 最后转化为企业的核心竞争力。

1.3 创建学习型企业的现实意义

1.3.1 从企业外部环境角度来说, 创建学习型企业是世界经济一体化的客观要求。

随着国际分工和商品交换的发展, 各国的技术, 人才、知识等生产资源将在全世界范围内自由流动和配置, 经济一体化趋势势不可挡。全球经济一体化带给企业前所未有的竞争环境。企业不仅要面临国内的同行企业竞争, 还要应对跨国企业的冲击, 这就对企业竞争力提出了更高的要求。而学习型企业恰好提供获得竞争力的途径——组织学习。

1.3.2 就企业内部而言, 创建学习型企业是提高竞争力, 实现可持续经营的必然需要。

由于我国实行市场经济较晚, 企业的各方面发展时间还不长, 无论是企业管理理论、管理实践还是员工的综合素质较之发达国家有一定的差距, 因此有必要通过创建学习型企业来全面提升企业的综合能力, 以应对未来。

2 学习型企业的创建

2.1 学习型企业创建模型的研究现状

既然学习型企业是未来的发展趋势, 那么如何建设学习型企业成为重点。国外比较有影响力的学习型组织创建模型主要有:鲍尔·沃尔纳的五阶段模型、约翰·瑞定的“第四种”模型、彼得·圣吉模型。国内有:张国平的“以知识库为中心的学习型过程模型”、陈国权的“6P-1B”模型等[1]。应该说学习型组织理论是西方经济高度发达的产物, 鉴于我国的国情, 生搬硬套学习型组织理论可能会导致水土不服, 应把理论与实际相结合, 创建具有中国特色的学习型企业。

2.2 基于PDCA模式的学习型创建

学习型企业是一个复杂的系统, 其构成要素学习、人员、结构、文化、知识以及技术相互作用, 相互促进, 它们有机结合构成了完整的学习型组织系统。因此把学习型组织系统分为学习子系统、组织子系统、知识子系统和信息技术子系统, 其中学习子系统是核心子系统[2]。因此, 学习型企业创建可围绕四个子系统按PDCA (计划、执行、检查、处理) 模式展开, 具体流程如图所示:

2.2.1 准备计划阶段:

这一阶段首要任务是成立一个创建学习型企业的领导小组, 由本企业的领导者、部门主管、部分员工以及一些研究专家共同组成。其次, 领导小组组织有关人员对企业内部的组织结构、机制、学习状况进行全面调查和评估, 调查内容应覆盖范围广、详细、真实, 以便领导小组能够全面掌握实际情况。再者, 领导小组根据调查资料制定创建计划。计划应具备系统性 (及关注短期目标、中期目标又兼顾长远目标) 、前瞻性 (尽可能预测种种未知因素以防患于未来) 、连续性和可行性。最后由领导小组全面引进学习型组织理论, 并在企业内部全面宣传和推广[3]。

2.2.2 创建执行阶段。

学习型企业的四个子系统的建设是此阶段的重点:

(1) 学习子系统:

包括学习的层次、类型、学习方法与技巧以及支撑学习的机制。学习的类型可分为适应性学习和创造性学习 (彼得.圣吉) 、单环学习和双环学习 (Argyris) 、维持性学习和变革性学习 (Schein) 、学习如何做和学习为什么 (Edmaondson & Moingeon) 。学习的方法包括:对话式学习 (深度会谈、讨论) 和行动式学习 (行动研究、行动反思学习、行动科学) [4]。学习型子系统的创建主要是把学习相关理论融入到个人学习、团队学习、组织学习三个学习层次, 以促进三个层次的学习能力得到提升。个人学习是团队学习和组织学习的前提和基础, 团队学习是组织学习的基本单位, 组织学习是个人学习和团队学习不断磨合的结果。总之, 它们相互依赖、相互作用、互为促进。

(2) 组织子系统:

主要包括组织人员、组织结构、组织文化三个方面。组织人员主要包括企业领导者、员工以及与企业利益相关的其他组织。领导者应该做好如下工作:①敢于承担变革失败的责任②做好员工的导师, 指导员工自主管理③当好学习型企业的设计师。员工则应做到:①改善个人的心智模式②学会系统思考问题③做好自我管理。组织结构应具有扁平状、弹性、网络制, 便于知识传递, 促进其它子系统的建设。组织文化是一种无形的手, 好的企业文化可以加速整个学习型企业的创建过程, 并且维持生生不息的驱动力。因此, 企业应建立人本化的组织文化。

(3) 信息技术子系统:

随着因特网的发展和传播, 信息技术已经极大改变了人们的生活方式和工作方式, 它必将对学习型企业产生不可估量的影响。它可以克服时空的限制, 不仅降低获取信息和知识的成本, 而且大大增加信息量。建设好信息技术子系统在以下几方面着手:①信息传播的基础设施建设②专家系统和人工智能系统③决策支持系统④建立广域或局域的知识系统[4]。总之, 信息技术子系统是基础性系统。

(4) 知识子系统:

是对一系列与知识有关活动加以管理的系统。包括知识获取、传播、储存、共享、创造、储存不断循环。知识子系统的建设围绕以上七个过程进行管理。具体应从如下策略入手:①信息化策略②人性化策略。特定产品的企业的运行主要依赖员工的隠性知识, 因此, 企业成员之间的交流和知识共享, 实现“人→人”策略就显得尤为重要。

2.2.3 检查评估阶段。

构建学习型企业是一个不断上升的螺旋式的系统工程。为了防止创建学习型企业的整个发生偏离, 增强学习者的信心, 有必要进行阶段性评估。在设计评估指标时, 应遵循以下原则:①指标的科学性②指标的效度和信度③指标的代表性和应用性[5]。

因此, 根据以上要点, 可采用4P (Person、Process、Performance、Purpose) 模型。

注:表中的以及、二级指标只是企业通性指标, 企业应根据自身实际情况加减指标。每个二级指标满分为10分, 一级指标通过二级指标各项累加得分。评分依据:根本不符合或很不符合得1分;一定程度符合得4分;很大程度符合得7分;完全符合10分。总测评分T=α×ΣΣ (βi) (Bi) , 将得分转化为百分制。

2.2.4 处理阶段。

通过评估, 得出测评总分。若T ≥70分, 说明创建过程基本顺利, 继续进行。若T<70分, 说明创建过程受较大影响, 应给予重视, 找出主要影响指标, 并改正, 重新开始整个过程。

3 结束语

创建学习型组织是适应新经济发展的需要。按照PDCA模式, 在企业内部全面调查, 制定创建计划, 然后建设学习子系统为核心, 建设组织子系统为基础支撑, 建设知识和技术子系统为保障, 接着对阶段性创建过程用凯洛格4P模型进行评估, 最后依据评估结果采取相应的措施。应该说学习型企业创建是一个有始无终的过程, 只有科学运用各种方法, 不断整合, 才能建立真正意义的学习型企业, 从而提升企业的核心竞争力和可持续发展。

摘要：如何在新经济时代提高企业的核心竞争力并实现可持续发展成为重要课题, 学习型组织理论孕育而生, 有关学习型组织的创建研究也逐日增多, 应该说学习型组织是未来组织管理的发展趋势。文章先定义了学习型组织, 阐述了它的内容, 然后从PDCA (即计划、执行、检查、处理) 视角论证创建学习型企业的全过程。

关键词：学习型企业,PDCA,企业文化

参考文献

[1]王培林.学习型企业建设的中西比较研究[D].硕士学位论文, 2006

[2]焦锦淼.学习型企业的组织学习与组织结构设计研究[D].博士学位论文, 2005.

[3]彼得.圣吉.第五项修炼[M], 郭进隆, 译.上海三联书店, 2003.

[4]迈克尔J.马奎特.创建学习型组织[M].邱昭良, 译.机械工业出版社, 2003.

关于学习型企业文化创建问题的研究 篇2

【正文】

文化是现代企业的灵魂，最终对企业的业绩产生很大的影响。国内目前众多企业，尤其是许多国有企业，在投入大量的人、财、物力后，企业文化仍旧未能成为企业发展的强大动力，甚至有的企业文化成为企业发展的阻碍。面对这一现状，创建一种新型企业文化，实施企业文化变革，成为了当前企业文化建设的关键。萃取了五项修炼及企业文化本质的学习型企业文化，是这一变革的重要方向。认清学习型企业文化的本质特征，分析创建的现实性和必要性，找到创建的途径，便是意义所在。

一、学习型企业文化的本质

在新制度经济学看来，制约企业进行知识创新的根本原因包括法律法规、政策、企业规章、企业文化等在内的制度及制度结构。其中，企业文化的建设和创新是新经济条件下企业竞争的焦点和关键点。因此，企业应该结合自身实际，积极培育新经济条件下的新型企业文化，实施持续的企业文化创新与变革。学习型组织是适应知识经济发展的组织模式，五项修炼是关于构建这一模式的途径与灵魂，从某种意义上讲，五项修炼也是构建强势企业文化的一种手段。这一点可以从圣吉对“共同愿景”、“系统思考”、“精神”的描述中和上海施贵宝、武汉小蓝鲸、内蒙伊利集团等成功推行学习型组织的实践中得出，结合企业文化的本质、五项修炼的基本精神以及当前企业文化研究中的一些优秀文化的特性，提出的学习型企业文化，是企业文化创新与变革浪潮中一股不可忽视的强大力量。

学习型企业文化是指，由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用整体的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识，“而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。它是开创性的学习”。

从以上对学习型企业文化的内涵的阐述中，可对学习型企业文化的特征做出以下几点归纳：

1、灵活适应的企业文化

2、强调整体的企业文化

3、展开全方位“学习”的企业文化

4、以人为本，自我精进的企业文化

5、协作与共享文化

6、代表组织学习记忆的企业文化

二、创建学习型企业文化的现实性和必要性

1、中国传统文化对学习型企业文化的创建提供了现实土壤

（1）学习型企业文化与中国传统文化均高扬主体意识，注重以人为本

（2）学习型企业文化与中国传统文化均注重整体观念和系统思考

（3）学习型企业文化与中国传统文化均强调“无为而治”

（4）学习型企业文化与中国传统文化均注重团体精神和协作精神

学

2、企业文化和社会文化间共存与共赢的实现，要求建立学习型企业文化

3、新知识经济时代的来临要求建立学习型企业文化

4、跨文化管理的实现要求建立学习型企业文化

5、克服“补偿性回馈”要求建立学习型企业文化

三、学习型企业文化的创建途径

1、结合实际，构建适合学习型企业文化的组织结构

“文化是可以改变的，但决不是通过培训、教育或者武力，而是通过组织结构的转变，合适的组织能够及时创造出自己的文化”，同时Bernard Burnes在《变革时代的管理》一书中指出：“文化变革必须伴随着组织结构，人力资源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改。”由此可见，组织结构的适合性对于企业文化创建的成功与否，有着关键性作用。整体上的灵活适应性是学习型企业文化价值观的核心，因此，与其相适应的组织结构也应当具

有灵活适应的特性。

通过组织结构变革，从而成功适应全球市场快速变化的优秀公司之一的ABB，是灵活适应型组织结构的代表。首先，ABB总裁Percy Barnevik在接手这家公司的两年内，把一个拥有215，000雇员的大型公司，变成为5000个小型公司，并且每个小型公司平均只有员工50名。由一个大公司分解为众多的小公司，使得公司对于员工进行的绩效考核，更为便利、真实和有效。其次，授予5000家小型公司充分的自主权，小型公司的雇员有权力，对由其处理的绝大部分事件作出决定。比如，当一位顾客对他所购买的价值50，000美元的机器不满意时，一名小型公司的雇员，有权当场批准更换，而无须等待上级人员的审查。这样做，在提高员工处理问题能力的同时，也提高了组织对外界信息的接受速度，从而提高了组织的环境适应性。通过对向员工充分授权这一举措效果的观察，Barnevik在上台几个月后，果断地对企业总部的职业顾问人员进行缩减，裁员200人，并将这一行动在随后的几年中，以及公司后来所收购的企业中进一步深入。再次，ABB特有的三级管理层结构，为公司摆脱官僚机制的束缚，提高员工对顾客需求和竞争对手变化的反应速度，提供了保证。

随着知识经济的发展，对组织内及其外部环境之间持续而自由的信息交流和知识共享的能力要求提高，组织结构呈现扁平化、分权和有弹性等特点。在我国，企业大都具有官僚体制的特点。这妨碍了上下级之间，特别是由上至下的沟通，挫伤员工的积极性，对“学习”具有阻碍作用，不利于提高企业的环境适应性。结合外部环境及企业自身特点，在组织中精简组织层级，建立一种紧凑的扁平型组织结构，创建工作团队，使组织更加灵活从而提高组织效率。

2、组织修炼，塑造学习型企业文化的价值体系

企业价值观是指，“企业全体（或多数）职工赞同的关于„企业的价值在于什么以及哪些对象对于企业来说有价值‟的看法。” 但由于企业本身的价值和对其有价值的对象不会只有一个，因此，由企业本身所具有的多种多样的价值，以及许多对于企业有价值的对象，集合成了一个企业的价值体系。价值观和价值体系是企业文化的核心内容。作为一种先进文化代表的学习型企业文化来说，它也拥有一套特定的价值体系，包括以增强企业整体上的灵活适应性为核心，并围绕这一核心而树立的，诸如以整体的眼光看待问题；加强员工间的相互协调及整体上的知识共享；超越现状等价值观。价值体系的形成，不是表面上喊着口号就能确立的，它必须通过企业对员工进行不断的培养，才得以形成，因此企业应进行长期的组织修炼。

（1）树立否定之否定观，不断超越现状

（2）整合个人愿景，共建共同愿景

（3）强调整体意识，实现心灵转换

3、提升领导人员的学习力，塑造学习型领导

企业文化通常是由组织的创始人和早期领导者倡导的。当他们所倡导的理念和价值观导致组织成功后，就会被制度化，企业文化也将保持较长时期的稳定。正如哈罗德?孔茨和海因茨?韦里克所指出的那样：“领导者并不是站在群体的后面推动和激励，而是要置身于群体之中，促动群体前进。鼓励群体为实现组织目标而努力。一名乐队的指挥即是一个恰当的例子，他的任务就是要通过乐师共同一致的努力，演奏出和谐之音，正确的节拍。一个管弦乐队取决于指挥者的领导素质，从而乐队会有不同的表现。”领导对于企业文化的塑造与传播有着重要的影响。创建学习型企业文化需要一位支持、倡导该种文化并具有相应素质的领导者作保证。本文对于如何塑造学习型领导者，提出了以下六点建议。

（1）追求文化创新

企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为方式要为员工所共同拥有，需经过长时间的积累。因此，企业文化具有一定程度上的稳定性特点。但随着知识经济和信息化时代的来临，文化也要随着外界环境的变化而进行适当的调整，学习型企业文化便是适应这一要求而产生的。

追求创新，是优秀领导人必备的一项精神品质。作为学习型企业文化的支持者和倡导者，领导人应根据时代的要求和企业的自身状况，对阻碍企业发展的价值观和企业多年沉淀下来的企业传统，做出调整和改进，创建出真正能够促进企业经营业绩增长的学习型文化。作到这一点，至少有两项十分关键：首先，领导者必须拥有（或创立）与市场经营环境相适应的，企业文化核心价值相似的经营指导思想。在瞬息万变的世界里，学习型的领导不仅要有远景，当外在环境转变时，还必须能够将之安置并做进一步的发展，完成这样的要求，学习型的领导必须具备：觉知与洞悉能力、超凡的动力与坚持力、包容他人意愿的能力、新文化的学习

能力等。其次，领导者必须拥有一个能够适应企业所处市场环境并能够带来经营成就的企业经营策略。

（2）具有居安思危的忧患意识

21世纪是一个大变革的时代，知识经济日新月异，一成不变的东西越来越少。企业领导人必须非常“小心”，稍有不慎就会带来满盘皆输的后果。据《商务周刊》的一份调查，三年前被称为卓越的企业，有1/3在两年后就出现了危机。企业家必须清醒的认识到，以往的成绩并不足以保证以后的胜利，必须时时有“如履薄冰”的感觉。正向IBM总裁所说的那样“长期的成功只是在我们时时心怀恐惧时才可能”，只有忘却过往所取得的成功，才能使企业更集中于未来的挑战，才能保持虚心学习的态度和组织的灵活。

（3）鼓励员工的创新思维

组织充满朝气，经常创造新的理念，员工不为组织的压力限制，可以自由的进行讨论，这都是一名学习型领导所必须塑造的。

萨特?沃尔顿是一位极其有性格魅力和领袖气质的领导人。他的成功不全在于他个人的能力，更重要的是他倡导的接受新观念，于是创造了沃尔?玛这个最成功的零售公司。例如，沃尔?玛的创始人沃尔顿重视革新、试验和不断改进。他建立具体的组织制度，以推动革新和进步。他把权力下放到部门经理的手中，使他们可以按照自己的意愿管理自己的部门；他建立了奖励制度，对那些提出创新建议的员工给予奖励；他还组织创新竞赛，鼓励员工进行创新试验。员工在鼓励变革和鼓励创新的氛围中工作。沃尔顿把接受新理念的精神传给了自己的继承人，使得他去世后，公司仍得以长盛不衰。

（4）加强平行沟通

沟通不畅是众多企业中普遍存在的问题。作为企业领导人必须是平等沟通的主角和倡导者，主动与员工进行交流，了解下属的感情和需要，让员工感受到企业是自己的家。创造一种良好的人际关系和工作环境，发挥“和合”的传统，讲求整体的效率，不搞内耗，加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳状态。

（5）接受失败

失败是任何企业在其成长中必须面对的。正如挫折的经验可以使个人更具坚强一样的道理，宽容失败是衡量领导者能否构建学习型企业文化的标准之一。既然失败的经验是企业无法避免的，那么，只有不畏惧失败，鼓励员工挑战的精神，才会取得成功。相反地，在官僚化的组织中，由于采取追究失败的态度，反而造成不敢做事的习惯。组织因此逐渐僵化。3M公司前总裁理查德·卡尔顿则说：“我们公司的确碰巧„撞‟上了一些新产品。但永远不要忘记：只要你想前进，那么你就只能去„撞‟”。

4、进行学习型企业文化设计

建设好企业文化的关键在于搞好企业文化设计。企业文化设计是在从事企业文化建设之前，或是在正式开展企业文化建设中的某个项目之中，在企业理论指导下，灵活运用企业文化理论和相关学科理论，根据企业的实际情况、目的要求和客观环境，预先策划、制定实现目标的方法、途径的文本和图样，形成企业文化建设的规范和依据。企业文化的建设符合一般管理活动的规律，在此笔者认为，根据企业文化设计的基本环节和要求，并加入PDCA循环法②中的有益成分，指导整个企业文化设计，那么学习型企业文化的设计将更加成功。

（1）学习型企业文化的设计阶段

（2）学习型企业文化的执行阶段

职工教育创新与学习型企业创建研究 篇3

关键词：职工教育学习型企业创建

随着科学技术的快速发展，技术和知识在企业生产经营中的作用越来越重要。知识经济时代的竞争实际上就是人才和技术创新的竞争。企业要想实现自身的长远发展就必须要加强创新。

企业职工的自身素质对企业的经济效益和竞争力有重要影响，职工素质越高，企业经济效益也就越好，从而在一定程度上也能提升企业的竞争力。在实际发展过程中创新人才培养已经成为当前一项紧迫且重要的战略任务。职工教育创新离不开学习型企业的创建。加强对学习型企业创建的研究也是进一步提升企业竞争力的重要措施。

一、职工教育创新概念

职工教育是企业维持正常生产经营的重要手段，传统的职工教育实际上是一种维持性教育。这种教育是按需施教，职工缺哪方面的知识就补哪方面的技能。维持性教育的着重点在于提升职工工作岗位的适应能力，主要目的是要获得一定岗位知识及工作经验，这种知识实际上是以现有知识的掌握程度作为评判标准的。这种教育机制虽然能够满足企业的正常需要，但是却不能适应创新人才培养的需要。因而要进行职工教育创新。

所谓职工教育创新指的是在企业在培训过程中推行新的观念及新的体系，改变传统落后的教学方法和内容，从而使得职工教育能够发生进步性结果的过程。职工教育创新是企业发展战略的重要组成部分，职工教育的方式和内容都会对企业的生产经营造成重要影响。科学高效的企业教育创新有助于激发企业创新意识以及创新思维。

二、职工教育创新的内容

企业职工教育创新是一个系统工程，实现企业职工教育的创新必须要在观念上、体制机制上以及资源配置等方面来实现创新。

（一）观念的创新。教育观念的创新是职工教育创新的重要前提和步骤。观念对行动有指导作用，有什么样的观念就会有什么样的活动。加强职工教育创新就有必要创新教育观念。教育观念的创新在职工教育创新中是居于首位的，占据着不可替代的地位。

当前教育观念创新的重点在于摈弃传统重适应轻创新的理念，在今后教育过程中应该把重点放在提升岗位技能方面。要紧紧围绕岗位培训而展开。传统职工教育存在的最为典型的问题就是仅仅注重员工专业技术素质的提高，而忽视了员工整体综合素质尤其是员工创新意识以及创新能力的培养。在今后培训过程中对此我们应该保持高度重视的。

在今后职工教育过程中应该着重培养创新性人才，要让员工具有四方面素质：一是要学会创造思维，要善于打破常规，具有敏锐的观察力。二是要具有创新精神。要在实际教育和工作过程中逐步养成以创新为荣的意识，在企业内部要形成推崇创新的良好氛围。三是要有健全人格。要具备敢闯、敢冒风险、具有独立思考和批判的科学精神，要具备良好的心理素质及精神状态。四是要具有创造力。具有开拓新领域的能力。

具体而言就是要在实际培训过程中要做到以下几点：一是要全。职工教育的内容应该涉及到企业的方方面面。专业技术知识要掌握，思想、科学、艺术以及心理等方面也需要进行培训。从近些年的研究结果中我们可以看出创新能力不仅仅是一种智力特征，它更是一种人格特征。这种创新实际上是人的智力因素和非智力因素的综合。因而要坚持全面教学的原则；二是长。企业职工教育创新不是短时间内就能完成的，只有长久地坚持下去才能取得实效。员工在工作期间应该享受到终身教育。在实际生产经营中员工本身是包含着巨大的潜能的。这些潜能的发挥离不开平常的教育，同时随着形势的日益复杂，对员工提出的要求也越来越多。正是因为这样在实际工作过程中才要进行长期教育创新。三是新。所谓新指的是培训内容和培训方法要不断更新。在当下知识更新的速度越来越快。学科知识呈现出了高度综合的趋势，在实际发展过程中如果不及时进行内容和方法上的创新就很难适应实际需要。教学工作者应该通过自己亲身的直接经验来探索新的培训方法。这非常有利于员工能力的培养。

（二）机制上的创新。职工教育培训要想取得实效就需要用制度来进行保证。制度创新尤为重要。在实际工作过程中应该高度重视体制机制的创新。企业的教育培训机制应该是对员工培养更具有帮助特征，应该能够帮助员工提升自身的综合技能，而不是管理。企业的用人制度实际上是具有导向作用的，形成良好的选人用人风气是进行机制创新的重要内容。公正公平的选人用人机制能够激励员工，能够充分调动员工的积极性，能够促使员工有效提升自身的综合素质。在实际培训过程中要着重加强高层次、复合型人才的培养，要培养一大批具有创新精神、综合素质高的专业人才队伍，要逐步提升人才队伍的整体素质。最后还需要注意的是要加强对企业培训工作的管理和规划。在实际培训之前就必须要结合企业自身的发展需要。从生产、经营、研发等环节选择培训内容。逐步更新教学模式，改进教学方法和手段。要逐步树立起“终身教育”的氛围。

（三）资源配置上的创新。科学高效的企业职工教育创新离不开资源配置的创新，企业教学资源是固定的，在有限的教学资源下如何实现有效的职工教育是企业培训人员必须要思考的一个问题。为了有效解决这个问题，在实际工作过程中就必须要加强资源配置的创新。要学会与其他企业实现资源共享、进一步优化配置，要保持同社会的密切联系，逐步减少滞后性。要根据市场需要来培养专业的创新型人才。

三、创建学习型企业的措施

职工教育与学习型企业的创建是密不可分的，创建学习型企业有助于職工教育工作的顺利开展。在实际工作过程中只有加强对企业自身实际的研究，创建学习型企业才能真正使得职工教育取得实效，企业自身才能实现长远发展。学习型企业的创建同样是系统工程，在实际工作过程中必须要进行科学规划，大胆创新。

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（一）学习型领导班子的构建。领导班子的素质直接影响着企业的整体素质，在企业生产经营中领导班子对企业的长远发展有至关重要的影响。创建学习型企业首先要构建学习型的领导班子。领导班子具有高超的学习能力和组织管理能力才能谈得上在全企业内部创建学习型企业。高超的学习能力和组织管理能力是企业领导班子成员的必备的重要条件。知识是创造财富的一种重要资源，而要想更好地发挥这项资源的作用就必须要实现知识资源的合理配置，而要实现这一步重点是学习型领导班子的创建。在实际工作过程中领导班子内部应该专门设置知识资源主管，由该主管来负责企业知识资源的配置。要结合企业自身实际情况来研究怎样增加企业的知识积累，实现企业的知识创新。此外還可以从企业外部来识别和选取知识。要把那些合适的知识应用到最合适的位置上，要进一步优化资源配置。

在平常工作过程中企业领导班子本身必须要具有良好的心理素质。要把学习能力的培养看作是日常工作的重要组成部分。要把创建学习企业当作一把手工程，领导班子尤其是主要领导应该成为企业创建的第一负责人。企业领导在实际工作过程中应该率先垂范，要成为

企业学习的楷模。要做好领导班子内部的组织工作，逐步创建起精干高效地工作机构。

（二）构筑学习平台，建立现代培训体系。随着信息技术的快速发展，信息技术在企业中的应用也日益广泛。信息技术的应用给创建学习型企业带来了挑战，同时也带来了机遇。在实际培训过程中应该充分利用信息技术的优势逐步建立起符合自身实际的学习平台。要通过信息技术构建起一套知识管理系统，通过该系统能够实现企业全体员工的讨论、交流从而实现知识共享。通过构建这样的平台还能够实现团队学习。此外企业还可以通过B/S模式来构建学习平台。通过这一模式员工通过留恋其就可以实现同其他员工的交流与沟通，通过这一模式还能够访问公司中央数据库，从而实现知识共享及交互。

要改变灌输式教学方法，注重能力培养。要鼓励员工采用自我指导的培训方式，要积极利用电子邮件、计算机辅助视像设备以及位于不同时区的计算机体系来进行创建。充分利用信息技术的优势可以有效提升企业自身的竞争力，有助于构建传统的教学方式，在实际发展过程中应该进一步加强这方面的研究。

（三）加强学习型企业管理制度建设。学习型企业的创建离不开制度建设，建立和完善学习型管理制度是实现知识资本化的重要途径。是实现产学研结合，是创建学习型企业管理制度的重要措施。在企业职工收入分配问题上要实现按功分配和按生产要素分配相结合，对于那些敢于冒险、能够提出有价值方案的员工应该给予适当奖励。要建立起完整的学习型分配制度，要把考核、使用、学习以及待遇等要素综合考虑进来。在平常学习培训过程中应该逐步明确规定，每个员工都必须要参与到企业学习中，对于那些没有参加企业学习培训的则不能晋升、不提拔。要通过制度来促进学习型企业的创建，要逐步提升企业的创新能力，形成自身的创新体系。在制度建设过程中要注重实现员工的全过程学习、全员终身学习以及团队学习的制度建设。全过程学习指的是在培训过程中应该把学习贯穿到工作的整个过程中，在实际工作过程来逐步加深对知识的学习。通过制度来实现学习与工作的互动。工作与学习之间的媒介是知识。全员学习最为重要，创建学习型企业必然要求企业全体员工参与到培训中来。团队学习是一种重要的学习方式。

（四）加强文化建设。学习型企业文化建设的核心是思维方式的培养与建设，要想改善员工的心智模式，就必须要使得员工形成系统的思维方法和心灵转向的自我超越修炼。对于企业的创建活动我们应该进行广泛宣传，要让公司的全体员工都要认识到创建学习型企业的重要性，增强员工对企业发展战略的认同，增强对企业核心价值观的认同，要把学习型组织的创建工作当作企业每个员工的重要职责。在培训过程中应该高度重视团队精神的培养。要把团队精神的培养当作出发点和落脚点。要在发展企业经济效益的同时兼顾员工利益，要充分发挥员工的主动性，通过制度建设来挖掘全体员工的潜力和智慧，从而有效提升企业的竞争优势。这是实现企业长远发展的必然要求。

企业的长远发展离不开科学高效的职工教育创新，离不开学习型企业的创建。在今后发展过程中应该高度重视职工教育创新。本文重点分析了当前职工教育创新和创建学习型企业的措施。在今后应该加强这方面的研究。

参考文献：

[1]刁培萼，吴也显.走向自主创新性学习之路[M].上海：远东出版社，2000.

[2]李兵.开展创造教育培养创新人才[J].教育探索，1999，（5）.

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[4]强化科技教育提升劳工素质——格林斯潘谈在职教育[N].参考消息，2001-11-01.

创建学习型企业研究 篇4

一、国有企业开展学习型组织建设的重要意义

伴随着信息网络化、经济全球化、科技高新化发展, 知识的更新频率大大加快, 企业之间、地区之间乃至国家之间的竞争不断加剧, 学习作为提高竞争力、促进经济社会发展的力量源泉, 与民族兴亡、企业发展与个人成长进步息息相关, 学习型组织越来越成为当前和未来发展的趋势。

学习型组织理论在全球范围内得到了高度重视和广泛应用, 中央提出建设创新型国家和学习型社会的发展战略, 将其作为贯彻落实科学发展观的重要举措。国资委, 要大力发展国有经济, 国有企业是推动经济发展、履行社会责任的“主心骨”, 要坚定不移推进国有企业改革发展。可以认为, “十二五”时期, 是国有企业发展的重要机遇期。加强国有企业学习型组织建设, 构建学习创新长效机制, 既是新形势下现代企业科学发展的客观要求, 也是国有企业持续提升竞争力的重要保障, 是实现企业与员工共同进步、健康成长的必要途径。

二、创建思路和目标

国有企业创建学习型组织首先要明确建设思路。要以科学发展观为指导, 贯彻中央提出的“科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神”四项要求, 树立提高广大员工的思想政治素质和业务素质两大任务, 抓好学习型领导干部队伍建设, 建立健全管用有效的学习制度和机制, 加强党支部和党员队伍的学习, 将学习和工作、生活相融合, 坚持以学习更新思想观念, 坚持以学习凝聚集体智慧, 坚持以学习增强创新能力, 坚持以学习提高管理水平, 牢固确立全员学习、全过程学习、团队学习和终身学习的理念, 大力营造和形成勤于求知、勇于创新的学习文化氛围, 使全员的学习能力、知识素养不断提升, 使企业创造力、凝聚力和战斗力不断增强, 为现代企业建设提供持久的强有力的组织保证和人才支持。

通过创新建设学习型组织, 使企业能够实现对于知识的熟练创造、获取和转移, 并能适应新的形势变化, 及时调整修正企业行为方式, 实现企业的持续健康发展。笔者认为, 关键要实现三个方面建设目标:一是实现学习力的持续提高。学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力之根、竞争力之根。通过提升员工学习的动力、毅力和能力, 实现学习力的全面提升, 使学习成为个人和企业组织生活中不可或缺的组成部分。二是营造以人为本的和谐工作氛围。通过实施人性化管理, 努力营造一种互相理解、互相支持, 团结共进的氛围, 让每位员工都能快乐、自愿、竭尽所能地工作, 在工作中实现人生的价值。三是使创新成为企业发展的主旋律。必须从细处入手, 层层强化创新力, 使创新精神在企业的每一个角落唱响, 才能真正赢得竞争力和获得成功。

通过创新建设学习型组织, 企业要着力培育五项能力:

(一) 自我超越能力。

积极营造民主、宽容、和谐的氛围, 提供支持员工发展的组织环境, 树立并强化主人翁观念, 引导广大员工确立正确的人生目标, 鼓励自主发展, 自我超越, 不断扩展个人能力, 以员工的自觉学习、自主创新和持续进步, 实现企业的发展目标。

(二) 与时俱进能力。

积极建立解放思想, 实事求是, 与时俱进的科学思维模式, 从凝滞的静态与局限思维中“解脱”出来, 对在长期的生活、工作和学习中形成的, 以个人的价值观与世界观为基础的认知方式和行为加以自检和完善, 以适应不断变化的外部环境。

(三) 建立共同愿景能力。

共同愿景是组织中所有员工共同愿望的景象, 是发自内心的意愿。要树立和弘扬企业的共同愿景, 使企业的远大发展目标成为企业全员共同拥有的崇高使命和责任, 激发广大员工形成不畏困难, 不计得失, 不断向前超越、不断追求卓越的强大力量。

(四) 团队学习能力。

企业发展和各项目标的实现依靠的是团队的共同努力。要充分发挥团队每一位员工的创造性和适应性, 打造拥有共同的使命感和价值观、相互信任、相互配合、相互负责的团队群体。在尊重个人独立自主的基础上, 注重互助学习、相互合作, 充分激发团队的群体智慧。

(五) 系统思考能力。

系统思考是学习型组织建设的核心原则。将企业各部门乃至每位员工看做参与企业系统运作中的一个组成因子, 树立全局观念, 形成整体联动协调的能力和思维模式, 运用系统的观念看待企业的发展, 将问题置于企业大局中思考, 改被动工作为主动工作和创造性工作, 实现企业、部门和员工的共赢。

三、创建工作措施

(一) 科学理论指导, 与时俱进。

采取多种形式, 广泛组织开展企业集中学习、党支部学习、部门学习和个人自学, 坚持用发展的马克思主义指导新的实践, 把握当今社会发展大势和国情企情, 深入学习贯彻党的方针政策, 坚持解放思想, 从企业改革发展实际出发, 正确理解企业总体战略和工作部署, 深入研究事关企业发展和建设全局的重大理论和实际问题。

(二) 围绕中心, 贴近工作实际。

学习型组织建设必须根据企业发展的客观实际, 明确中心工作和重点任务, 立足本职岗位工作, 着眼于建设高素质员工队伍, 提高学习能力、业务能力的需要, 在学习型组织建设推进过程中, 着力解决企业和广大员工迫切需要解决的实际问题。

(三) 以人为本, 建设和谐企业。

坚持以人为本, 从促进人的全面发展的角度出发, 合理有效授权分权, 优化职责和分工, 包容个性, 倡导创新, 尊重和维护员工的学习权和发展权, 注重精神激励和人文关怀, 培育形成学习力文化和快乐工作文化, 打造与员工共同进步、共同发展的和谐企业。

(四) 科学创新, 学创互济。

树立正确的学习观和创新观, 要把理论学习与创新实践相结合, 真正把学习转化为创造力和生产力。要采取多种有效激励手段, 鼓励创新, 注重培育员工的创造能力, 使创新能力和学习力、快乐工作完美结合, 把所学知识转化为运用科学理论、科学知识分析和解决实际问题的创新成果。

(五) 监督考核, 务求实效。

建立学习型组织创先争优、分类定级和评选表彰等工作机制, 加强组织领导, 落实责任分工, 强化监督考核, 树立先进典型, 引导员工履职尽责创先进、立足本职争优秀, 营造比学赶帮超的生动局面, 形成学习型组织建设的长效机制。

(六) 领导带头、上下联动。

领导是学习型组织建设的关键, 充分发挥党组理论学习中心组的引领和带动作用, 党委的督促监督作用, 以及部门领导、单位领导和基层党组织党支部的表率作用, 上下联动, 互为促进, 达到学习预期成效。

四、关于学习的方向考量

(一) 坚持用中国特色社会主义理论体系武装头脑。

国有企业有其政治特殊性和社会责任, 应引导企业员工深入学习中国特色社会主义理论体系、党的路线方针政策、国家法律法规。重点学习贯彻科学发展观, 增强推动企业科学发展的能力。努力学习践行社会主义核心价值体系, 带头弘扬民族精神和时代精神, 始终保持坚定的理想信念和政治立场, 增强政治敏锐性和鉴别力, 培养高尚道德情操和健康生活情趣, 保持昂扬奋发的精神状态。

(二) 坚决贯彻执行企业各项决策部署。

应深入学习研究经济社会发展宏观形势, 深刻领会国有企业党组 (党委) 从党和国家工作大局出发, 推进经济结构调整转型的重大战略部署, 学习宣传重要会议精神, 引导员工切实把思想和行动统一到企业各项决策部署上来, 增强自觉性和坚定性, 提高贯彻落实党组决策部署的执行力。

(三) 学习掌握企业经营管理所必需的业务知识。

应不断拓展学习领域, 广泛学习现代企业发展所需要的经营、管理、法律、文化、社会等各方面知识, 以及各工作流程操作过程中所需的专业知识, 积极适应企业快速发展的需要, 深入学习本专业领域和业务范围的新知识、新信息、新技能, 不断优化知识结构, 开阔工作思路, 技能水平和创新能力, 努力成为本专业本岗位的行家里手。

(四) 学习总结实践中的成功经验。

实践出真知。应把工作作为砥砺品质、提高本领的最好课堂, 在实践中掌握新知识, 积累新经验, 增长新本领, 形成学以致用、用以促学的良性循环。应提炼成功经验, 不断总结新做法, 积极拓展融入中心工作、服务大局的思路和办法。围绕企业和基层工作的重点和难点问题, 加强调查研究, 形成系统性、规律性思考, 提高分析问题、解决问题的能力。

除此外, 还应选择性地学习有助于企业发展、业务工作和个人素质提高的其他各类知识。

五、实施方法和途径

(一) 改进方式, 创新方法。充分发挥国有企业的政治优

势, 围绕创新建设学习型组织的五项能力要求, 充分运用党组中心组学习、调查研究、领导班子虚务会、集中培训、个人自学、专题报告和理论学习等有效做法。积极探索创新学习理念, 倡导“学习工作化、工作学习化”理念, 引导企业员工把学习作为一种精神追求、一种生活方式。要不断改进完善组织学习的方法, 积极采用互动式学习、研究式学习、共享式学习等形式, 丰富学习抓手。还可经常性开展岗位培训、技术练兵、名师带徒、技能竞赛等群众性活动。鼓励和支持员工组建创新团队、兴趣小组, 开展技术交流、科技攻关, 及时把学习成果转化到推进企业科学发展之中。

(二) 完善途径, 拓展阵地。

可组织各种形式的主题学习教育活动, 特别是抓住党和国家, 以及企业重大政策出台、重大活动开展和重大节庆纪念日等契机, 组织开展主题学习教育活动。充分发挥“三会一课”、岗前培训、业务培训、青年干部培训和理论培训等传统教育培训优势, 通过讲课、座谈、做笔记、谈心得、著文章等形式组织全员学习交流。加强网络学习教育平台建设, 努力拓展教育培训新阵地。加强组织开展学习的活动场所建设, 积极为学习教育创造良好条件。

六、建立健全学习保障机制

(一) 领导班子集体学习机制。

建立健全企业党组理论学习中心组学习制度, 以党组中心组学习为龙头, 健全完善党组织集体学习制度, 要求做到领导班子每月或每季度集中学习。

(二) 全员教育培训机制。

按照分层分类的要求, 建立健全并认真落实岗前培训、业务培训、青年干部培训、理论培训、轮岗制度、培养锻炼制度。可每年至少进行一次党员集中教育培训, 并保障学时。研究建立员工个人自学制度, 确保学习全员化、常态化、长远化。

(三) 主题教育机制。

可结合“三五”学雷锋、“五四”青年节、“七一”建党、“十一”国庆等节日, 围绕企业发展进程中具有标志性的大事, 选准切入点, 组织开展主题学习教育活动。不断完善工作抓手, 创新工作载体, 形成主题学习教育长效工作机制。

(四) 调查研究机制。

针对贯彻落实企业党组各项重大决策部署中遇到的突出问题, 企业领导干部应加强调查研究, 摸准实际情况, 提出解决问题的思路和对策, 每年撰写一定数量的调研报告。

(五) 学习考核机制。

建立健全述学、评学和考核评价机制, 把创新建设学习型组织作为党建和思想政治工作评先、文明单位评比的重要内容;把创新建设学习型组织与创建“四好”领导班子相结合, 把理论素养、学习态度和学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据, 形成注重学习和创新的用人导向。

(六) 学习成果转化机制。

进一步畅通和拓宽学习教育成果的转化运用渠道, 建立健全学习成果转化运用机制, 学以致用, 将学习成果体现在加快建设现代企业、提高企业竞争力的工作实践中。

参考文献

[1]裘锋.创建学习型组织, 加快企业发展[J].经济师, 2011, (2) .[1]裘锋.创建学习型组织, 加快企业发展[J].经济师, 2011, (2) .

[2]李中亮.学习型组织的内涵、特征及其创建研讨[J].成人高教学刊, 2007, (3) .[2]李中亮.学习型组织的内涵、特征及其创建研讨[J].成人高教学刊, 2007, (3) .

创建学习型企业 篇5

摘要:在介绍学习型组织肉涵及特点的基础上，说明创建学习型企业的重要性和必要性以及如何创建学习型企业。

关键词: 创建;“学习型企业”;重要性;方法学习型组织和企业安全文化概念

1.1学习型组织的内涵及特点

1.1.1“学习型组织”一词，最早是由美国麻省理工学院彼得·圣吉教授为代表的西方学者提出来的，是指社会的各种“细胞”都必须建成学习型的组织，社会各类组织都要以“学习”为核心，学习是组织中一切工作的出发点和落脚点，通过弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，从而建立起一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

1.1.2学习型组织具有以下特点:一是能够设法使组织成员全身心投人，成为有持续增长能力的学习力组织;二是通过学习能够创造自我，扩展创造未来能量的组织;三是能让组织成员体验到工作中活出生命意义的组织，组织内的每个成员都具有创造性。我国清华大学经济管埋学院陈园权教授对学习型组织作了七个形象的比喻：敏锐“发现”，就像“灵敏的多波段收音机；创意”发明“，就像”人类大脑“；不断”选择“，就像”筛子“；不折不扣”执行“，就像”军队”；复制“推广”，就像“水中涟崎”；不断“反馈”，就像“飞机驾驶系统”；沉淀“知识”，就像“水库。

1.2企业安全文化的概念

1.2.1企业安全文化不同于一般的大众文化，他是要为企业管理服务的，任何企业文化的发展目的不能脱离企业管理的目的。安全文化是企业文化的一个组成部分，它的发展同样是为了促进企业安全管理的改进与提高。

1.2.2企业安全文化所产生的人文背景(或者说特定的企业安全文化人文环境)会形成和造就企业特殊的安全管理模式。无论是企业的决策层、管理层，还是执行(操作)层，他们的安全意识、安全态度、安全信念和安全价值观等，成为企业安全管理的基础。企业安全文化在人的安全心理、安全道德、安全习俗、安全修养等上层建筑的精神领域为现代企业安全管理提供了顺应时代发展的基础和成长的环境。因此，企业安全文化也直接影响了与时代经济、文化发展相协调的企业安全管理的机制和方法。

创建学习型企业的必要性及重要性

随着经济全球化和知识经济的加速发展，知识创新、管理创新、体制创新、科技创新的浪潮席卷而来，传统的以经验型为主的管理将会被科技化、知识化、规范化的生产经营管埋所取代，”一学定终身“"一次学习终身受用”已经落伍于时代要求，终身学习已成为成功之本。为满足现实需要，立足可持续发展，真正出色的企业必须是有能力不断学习的组织，唯一持久的竞争优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。因此，加速创建学习型企业和加速职工队伍的知识化进程势在必行。

(1)是职工完善自身知识体系的需要。知识是一个体系，不论是自然科学的学科，还是社会科学的学科，从纵向看都自成一体，学好它必须融会贯通;从横向看，相互渗透，相得益彰，学好它必须掌握相关知识。知识体系的组成要求:打好基础，要有较宽的知识面;学有所长，要进行深入研究。

(2)是增强企业竞争能力的需要。学习型组织认为:学习是应变的根本，只有每个人不断地学习，重新学习，组织才能彻底改变，企业才具有竞争优势。学习力应建立在宽阔的知识基础和深厚的专业知识上。扎实的基础学习能使人利用基础以最快速度去掌握新知识;深人的专业学习能使人捕捉最新发展的趋势和动态。不论从事什么职业，从事什么工作，都要有渊博的知识作竞争力的坚强后盾。

(3)是提高企业职工创新能力的需要。新技术、新设备、新工艺的不断使用，对职工素质提出了新的要求，要应对挑战必须提高创新能力。创新是建立在各种学科的融合和渗透基础上的，自然科学人才具备人文社会科学素养，人文社会科学人才具有自然科学素养，才能建立全新的学习埋论和体系，才能使知识的广度和深度协调发展，弥补知识缺陷，完善知识结构，丰富想象力、提高创造力。

(4)是企业自身发展的需要。企业要在激烈的竞争中立于不败之地，必须将企业建成一个生机勃勃的学习型企业，即以共同愿望为基础，以团队学习为特征，用先进的科学文化知识和技能武装广大职工，提高他们的劳动技能和创造才能，从而提高群体智商，不断创新，自我超越，增强企业适应市场经济的能力和参与国际竞争的能力，实现财富快速增长。

(5)是企业建立稳定相谐劳动关系的需要。学习型组织理论强调:职工不仅是“理性经济人”、“人际关系交往的社会人”、“企业中的文化人”，而且是不断实现自我价值的“学习型的人”。“以人为木”是当今企业管理的信条。在这种理论指导下，有利于劳动者自主管埋、自我创造、自我成长、自我发展;有利于劳动者与用人单位从“契约”关系走向“盟约”关系，用人单位与全体职工不是雇佣与被雇佣的关系，是 “盟友”关系。平等、和谐、团结、向上的学习型组织有利于营造协调、稳定、和谐的企业劳动关系。如何创建学习型企业

(1)企业领导者首先要成为学习型的管埋者。在市场经济条件下，企业领导特别是高层领导者肩负着企业持续发展的职责，其素质的高低决定了企业生产经营的好坏，决定了企业的生存和发展、前途和命运;其埋念、意识及行为能力对企业的发展起着决定性作用。因此，企业领导者必须首先提高自身的思想业务素质和工作水平，不断增强学习和创造能力，成为学习型、思考型、创新型的管埋者，只有这样，才能提高履行职责的能力，在企业的各项工作中发挥更加积极的作用。

(2)企业要教育职工树立“树根埋论”的埋念。学习型组织埋论强调 “树根埋论”，即学习力是企业生命力之根。传统观念认为企业之间的竞争是市场、产品、技术、、质量、服务的竞争，这些竞争的背后是人才的竞争，其实这种观念随着世界经济一体化和知识经济时代的到来发生了变化，即人才的竞争说到底是学习力的竞争，无学习力竞争的职工很可能下岗或失业;无学习力的人才很快就会成为庸才;无学习力的企业终究会淘汰。

(3)企亚要组织职工学习“学习型组织”埋论。创建学习型组织要通过 “五项修炼”在实践中完成。“五项修炼”是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。要让广大职工树立突破极限;自我超越的意识，实现心灵深处的渴望，这会激活学习型组织的细胞;改善心智模式，把镜子转向自己，有效地表达自己的想法，以开放的心灵容纳别人，使广大职工用新眼睛看世界;通过锁定学习型组织的共同愿望，打造生命共同体，使广大职工在企业中活出生命的意义;通过团队学习，激发群体智慧，使团队智商大于个人智商，使广大职工更聪明地学习相工作;第五项修炼“系统思考”是核心和动力，即加强系统思考的训练，把握学习型组织的核心和动力，使广大职工既见树木，又见森林，系统地、动态地、本质地看待自己和企业的发展。“五项修炼”是一个渐进发展的过程，它对创建学习型企业至关重要，对广大职工来说终身受益。

(4)企业要结合实际，在效果上下功夫。

①要面向职工基本素质这一实际，制定科学可行的激励目标。首先在学习的方式方法上，要

根据职工文化素质和理论理解能力上的差别，做到分层施教，采取引导式、启发式、互教式、对比式等灵活多样的学习形式，激发学习兴趣;其次在学习的价值上，要教育职工增强对学习广义性的认识，倡导学习的革命，以培养、训练和修炼学习力为核心，建立学习的动力机制和激励机制;再次在学习的目标上，坚持学习数量与质量的统一，走出依靠单一的考试来考核的误区。

②要面向企业实际，制定一个科学合埋的学习规划。在学习的系统性上要从单纯满足生产需要的适应性学习，转向为超前适应现代化企业管埋和新技术、新设备的广泛应用而培养和储备后备人才的学习;学习的内容上，在安排生产、经营管理等知识的同时，还要安排现代管理、金融证券、法律法规、科学技术等新知识、新技能的学习，培养一支适应企业现代化管理的复合型队伍。

③要面向生产实际，围绕生产难题，以调动积极性为目标，努力营造在学习中工作，在工作中学习的良好氛围。学习型组织理论认为，随着人类的工作观因物质的丰富而逐渐改变，对职工来讲，单是适应与生存是不够的，必须与开创性的工作学习化、学习工作化结合起来，才能让企业的每一位职工在工作中体验到生命的意义，最大限度地发挥自己的创造潜能。要达到这一目标，企业管理者是关键。管理者要将困难留给大家解，将问题讲给大家想，将难点交给大家思，将成果与大家共同分享，通过积极探索新形势下开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术协作、发明创造的途径和方法，不断地培养职工的创造力，使其树立“创造性的工作观”，这不仅有利于科学技术向现实生产力转换，也有利于实现职工的自身价值，使职工充分享受学习的成果与荣誉，增强目信心、自尊心和主人翁责任感。

浅谈化工企业如何创建学习型企业 篇6

关键词：增强自觉性；实效性；可操作性；提升能力

一、正文

（一）要提高思想认识，增强全员参与学习的自觉性

创建学习型企业要从抓思想、抓源头、抓根本入手，把树立终身学习、学无止境的理念作为提高企业学习力的重要思想武器。

1.要发挥好领导班子的号召作用和带头作用，领导要坚持走在员工群众前列，领导班子成员既是活动的倡导者，也是活动的组织者，又是活动的监督落实者，只有他们做好表率，才能把创建学习型企业活动推向高潮。

2.要注重培养广大员工在工作中自我学习、自我发现、自我解决问题的能力，积极倡导自我完善、自我超越的意识，宣传鼓励刻苦钻研、好学上进的先进典型，增强员工的学习动力。

3.要创造和利用各种现代载体，加快结合和渗透，把理论学习、岗位操作、练兵比武等作为重要的、经常性的工作来抓，营造一个人人皆学、时时能学、处处可学的浓郁氛围。

（二）要规范制度机制，确保学习型组织创建的实效性

创建学习型企业，必须有一套合理有效的制度和切实可行的运行机制做保障，完善激励机制，落实措施，从源头上保障创建活动的有力开展。

1.制定目标，建立员工学习的长效机制。短期的学习行为，只能为企业解燃眉之急，只有建立长远的学习目标，才能为企业提供不竭的人才源泉。为此，企业必须制定员工学习的长远目标，为创建学习型企业明确方向。

2.订立制度，确保学习目标实现。要想实现学习目标，就必须结合企业实际，制定切实可行的学习制度，确保学习教育稳步推进。例如《理论中心组学习制度》，规定理论中心组学习的时间、内容、管理方法等；《管理干部学习制度》，规范培训工作程序，内容包括业务知识和管理知识，形式分为集中授课、观看讲座和撰写论文等；《岗位操作人员培训制度》，规定练兵活动时间和技术考试频次。

3.强化激励，有效调动员工学习积极性。有效的激励机制是促进员工学习、保证员工队伍素质资源开发效果的有效手段，因此，要不断完善激励机制。第一，要健全分配机制，将学习成果与员工薪酬挂钩。把员工学习成果纳入绩效，做到严考核、硬兑现，成绩优异者奖励，落后者扣罚奖金。第二，要建立择优用人机制，要打破论资排辈旧框框，不论工龄长短、年龄大小、学历高低，公平考核思想素质、技术水平和工作业绩，激发员工更高的学习热情。

二、要创新活动载体，提高学习培训的可操作性

为了使学习不流于形式，要对各种教育资源进行优化整合，加大对培训设施和各项教育人财物的投入，真正形成多形式、多层次、多渠道，具有开放性和针对性的培训体系，使广大员工始终能接受到企业优良传统和素质、业务教育。

1.把握重点，着力加强思想品德教育。新时期的人才必须符合“德才兼备”的原则。要坚持日常思想品德教育，用“大庆精神、铁人精神”对员工进行养成教育，用“三老四严”“四个一样”的优良传统规范日常行为。

2.分层施教，扎实开展业务素质教育。开展创建学习型企业活动，其根本目的就是服务企业中心工作。要强调学以致用，把技术优势发挥在攻克生产难题上。根据员工岗位不同、职责不同，所需知识、承担义务也不同的实际，分层施教，确保学习更有针对性。

一是要加强企业领导班子学习，不断增强班子领导能力。企业领导班子要以学理论、强素质为主题，采取集中学习、自学、研讨等方式，定期开展政治理论学习，将学习成果转化为改革发展的工作思路和科学方法，正确认识和妥善处理企业出现的各种新矛盾，推进企业发展。

二是要注重管理干部培训，进一步提升干部综合能力。要加强对管理干部管理知识和业务知识的培训，做到因材施教、因需施教，切实提高干部的政治业务素质、科学文化素养和组织协调能力。同时，要适时对党员进行主题教育培训，引入体验式拓展培训、交流研讨、典型经验介绍等培训方式，进一步提高党员的责任意识和综合能力。

三是要做好技职干部培训，扎实强化技术人员业务能力。专业技术人员是企业发展的人才支撑，要把对技术人员的培训细化到专业。安全方面，要深入学习《安全生产法》《环境保护法》等法律犯规和规则制定，开展现场监护和风险识别知识培训。工艺方面，要定期组织技术人员学习化工原理等专业知识和开展技术交流，要求其撰文解答技术难题。设备方面，要加强现场学习，跟踪检修过程，加强对设备和检修过程的感性认识。

四是要创新岗位人员培训，全面提高一线员工操作能力。教育培训是对员工最大的福利，要把提高岗位员工素质作为一项长效工作。要广泛开展岗位练兵和技术比武活动，以“补新、补能、补缺”培训和实践锻炼为着力点，以“导师带徒法”“学习卡片法”“每班一题法”“技术比武法”“实战演习法”等综合性培训手段，有效促进岗位人员操作技能的快速提高。

创建学习型企业研究 篇7

学习型组织理论是在知识经济时代应运而生的一种管理理论, 它不是一般的管理理论, 也不是一般的管理技巧, 而是当今时代最前沿的管理理论, 源自于它不但提出了新的认识论, 而且在此基础上又加以指导、整合、创新了管理方法。20世纪80年代以来, 企业管理发展经历了三个阶段:80年代全面质量理论的应用, 90年代企业再造理论, 90年代中期以来学习型组织管理理论。实践验证, 美国排名前25位的企业中, 80%都采用了学习型组织这一管理理论, 结果证明无论从时间上还是从作用上, 学习型组织管理理论是当今世界最前沿的管理理论之一。学习型组织理论它还是一个宏观的管理理论, 因为“组织”的范围广泛, 大到一个国家, 小到一个家庭———社会的细胞, 实践学习型组织管理理论, 有利于改善社会风气, 为建立学习型企业、学习型社会奠定基石[1]。

2 创建学习型组织的重要性

学习速度公式告诉我们:如果一个有机体想生存下来, 其学习速度必须大于或等于其环境变化的速度。企业作为一个系统, 面临着外部环境突飞猛进的变化, 竞争变得日益激烈, 要想活的久, 活得强, 就必须加快自身的学习速度, 增强学习力, 企业未来唯一持久的竞争优势就是要比竞争对手学习得更快。重视组织层面的学习, 建立学习型组织, 在创新中研究顾客的潜在性需求, 然后建立符合需求的生产与服务, 开发新产品, 调节市场策略, 获取新的成功, 既可以提高企业内部资源的利用率, 还可以不断提高企业员工的自身的能力, 进而全面提升企业竞争力, 这是企业长期价值建立的所在。创建学习型企业不仅仅是企业文化建设的主要内涵和有效方法, 也是构建企业和谐劳动关系的具体体现。

3 学习型组织在我国企业的发展状况

学习型组织就是能持续通过大量获取或创造新知识、具有不断开发潜力、适应变革能力的组织。在我国的企业中, 目前学习型组织还处于观念导入阶段, 首先是学习和了解了“五项修炼”的内容;其次是组织了学习型组织的相关内容培训;再次是在日常实践工作中把学习型组织的理论与创新相结合, 以此来提高企业的总体业绩[2]。由此可见, 学习型组织还处于一个探索阶段, 停留在理念的层面, 难以深入, 缺乏实际可操作性的方法和工具借鉴。

4 医疗单位引进学习型组织理论的时代背景

随着我国加入WTO, 以及医疗卫生体制改革的进行, 群众对医疗服务整体质量的要求日趋提高, 加上多种所有制形式医院的并存, 使得医疗市场竞争压力剧增, 这些都决定了医院, 尤其是民营医院更应该引进学习型组织的理论, 建立学习型组织。通过组织层面的不断学习激发每个员工的创造性思维, 从而使医院获得持续发展的动力。美国麻省理工学院教授圣吉认为:一个成功的学习型组织是通过建立共同愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式, 并因此而改变他们的行为, 在此基础上, 圣吉教授提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型[3]。笔者以此模型为参考模板, 浅谈建院以来医院在构建学习型组织活动中的实践体会。

5 塑造企业文化渗透于实践工作细节之中

组织文化是人力资源管理的新概念, 是指组织中区别于其他组织的、被组织成员所接受和认可的, 独具特色的价值观体系。我院坚持把学习型组织的建设融入日常诊疗服务工作细节之中, 将“诚实、守信”的企业文化精髓转化为全院员工自觉自愿的行为习惯, 有效地提升了我院文化建设水平, 使得医院品牌的意识逐渐深入人心。

5.1 自我超越中提升企业文化

学习型组织与传统型学习的最大区别在于学习型组织能够最大限度地挖掘企业员工潜能, 提升员工个人价值, 把员工个人职业生涯发展的目标与企业战略目标紧密结合, 激发员工个人对所信奉的价值观的最大追求, 激励员工在自我超越中能够不断思考, 理清个人的真实愿望, 能够集中精力的执业和培养耐心等优良的个性品质, 在不断实现自我超越中实现医院的发展与变革。建院以来, 医院的快速发展有效激励了在职员工自我超越的潜质, 随着医院继续教育分系统管理的深入, 结合日常绩效管理、员工考核、专业技术职称晋升管理诸多环节无缝链接, 学习提高成为在院员工自觉的追求, 尤其是为满足医学科学的快速发展, 许多中青年医疗卫生技术人员克服种种困难坚持在职学习, 不断提升技术、专业学历层次。目前, 我院心脏手术、介入手术例数位于全疆前列, 统计源期刊发表论文的数量呈逐年上升, 在历年来的医院质量管理年检查活动中屡次获得上级政府部门及疆内外同行业专家的一致好评。

5.2 细节工作中改善心智模式

学习型组织理论强调改善心智模式, 心智模式就是我们日常看待旧事物所形成的特定的思维定势, 长此以往这种模式将会固化我们对新事物的看法, 失去创新的潜质。所有学习型组织的共有特质是:强调“变动”与“创新”, 要求我们要有打破常规的意识, 保持着持续不断的创意。为此, 我院采用强化、目标设定及培训前移等学习理论不断刺激、激发员工学习的主动性和创造性, 同时回归临床实践中验证, 多重评价学习后的前移效果。多年来, 医院坚持每月召开一次质量分析改进会, 在每年两次的医院大会上公布医院经营及整体运行状况、各科室综合质量指标比较, 积极探索以临床路径为切入点的具有医院核心竞争力的单病种限价流程, 既惠及群众, 又降低了医院成本。经过论证分析、创新, 以达到医院质量持续改进的终极目的。不仅让全体员工知道“如何做得更好”, 还要知道“为什么这样做”的深层道理, 以便不断调整原有的思维模式和学习习惯, 帮助员工培养对待问题要从本质分析的思维方式, 并加以解决, 实现“创新学习”。医院每年都要评选给予科技进步奖、管理创新奖、核心制度执行奖、新业务/技术/项目及新人奖等, 营造了一个人人以创新为荣的组织, 医院领导偕同职能部门负责人每周到科室参加行政查房, 认真听取科室负责人的阶段工作计划、总结和对医院的期望, 现场办公答复或解决一线科室的疑难, 大家畅所欲言, 踊跃提出合理化建议。每季度召开院级工休会, 听取患者及家属的意见, 收集后整理, 限期各部门积极整改, 使得月患者满意度持续保持在95%以上, 新增及重复住院患者率逐年上升。

5.3 创立愿景中构建企业文化

愿景是指企业员工共同所持有的意向或愿望。而共同愿景的核心是组织的价值观和使命感, 其中最关键的是“认同感”。历年来, 医院适时回顾:“爱院如家、视病人犹亲人”的医院院训, 审视是否有偏离倾向。通过开展丰富多彩的工会活动弘扬医院文化, 以工会小组为行政单元举办院歌《健康洒人间》大合唱、爱院标兵评选、“我与医院共成长”为主题的演讲比赛等, 不断巩固和强化医院共同价值观。每季度末人力资源部系统组织新员工同化培训, 组织新进员工参观医院, 讲解院训、院微、院歌的深层内涵, 优秀老员工现身说教, 院史图片系列展出解说等, 在持续探求与不断追求中, 形成了医院“我们更用心、我们更专业、我们更诚信”的共同目标, 构建起新疆心脑血管病医院组织和员工的共同愿景, 将“医术精益求精、医德纯正高尚、服务体贴入微、品牌深入人心”的企业文化深入到医院每个运行环节与全院员工日常行为之中, 增强员工的认同感。

5.4 互动学习中打造企业文化团队

一个人的生命价值在于不断学习进取, 一个组织的寿命长短更离不开组织学习能力的不断提高。团队学习就是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。医院采用分层、分级培训法及分职能管理的方法、全院读书的方式、营造医院积极、向上的学习氛围, 以中心整合管理制、跨科会诊、联合会诊等形式系统解决集于同一患者不同学科的疾病。在申报新技术、开展新业务上, 将神经内外科、介入中心和康复科联合形成卒中中心, 开通脑梗死绿色抢救通道;将急诊科、心脏中心内科与介入中心联合形成急性心肌梗死绿色抢救通道;为解决综合内科多学科疾病汇聚一科的难题, 医院聘请新疆医科大学附属医院多位专家每周定期到院查房、专科医师培训, 医院充分利用这一资源, 营造开放互动的学习环境;利用一切机会学习、交流、分享、整合, 不断提升团队学习力, 使得我院执业医师考试、执业护士考试、不同级别的卫生专业技术职称考试的平均分数均高于其他同级别的医院。持续多年的中层领导培训从未间断, 利用“送出去”、“引进来”的培训机制, 带动全院的学习, 同时将取得的资源与基层社区医院共同分享。在共性组织学习的基础上, 分别又形成了具有专科个性的培训氛围, 如心脏中心内科专家主讲的心内专科知识100讲。多年来, 全院员工集思广益, 既细化了医院发展规划, 又强化了团队意识, 增强了医院团队凝聚力。

5.5 冲突中引导系统思考的学习文化

系统思考要求人们用系统的观点对待组织的发展, 不仅关注员工自身的努力, 而且关注自身的努力能否对合作者带来影响。其中系统思考又是“五项修炼”的核心所在, 目的就是要跳出微观看微观、跳出系统看系统, 不仅关注事件本身, 而且要探究行为发展的趋势。我院领导非常重视员工的继续教育和引导, 注重提高员工分析问题和解决问题的能力。当医疗卫生体制改革激起巨大反响时, 当新的《医疗事故处理条件》出台, 举证倒置成为热点时, 当“看病难、看病贵”引起广泛民众关注时, 当“不法医闹”严重影响医院运营时, 当新疆地区“7.5”事件发生时……医院领导总是适时组织形势分析报告, 引导全体员工系统思考、避免思想上的盲从和认识上的混乱, 保证了医院的稳定和持续发展。

6 实践体会

6.1 医院文化归结为:处于一定经济社会背景下的医院, 在长

期的医疗服务过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特价值观和医院精神, 以及以此为核心而生成的道德规范、行为准则、理想信念、医院传统等, 具有时代性、社会性、继承性、创新性和传播性的特征[4]。“爱院如家、视病人犹亲人”的心脑血管病医院院训是建院多年来医院文化的提炼, 也正是“心脑人”多年养成的学习习惯营造了组织层面的积极向上的学习氛围, 最大限度地发挥了全体员工的创造性。“明日计划”孤残儿童先心救助活动、“5.12”汶川地震大型募捐、“7.5”事件医疗救助及驻地特警医疗保障等, 都充分体现了心脑血管病医院的综合实力, 发挥了医院文化的凝聚功能, 也是心脑血管病医院持续发展的动力所在。值得一提的是创建学习型组织绝不是一种单纯的组织学习的外在表现形式, 贯穿其中的是全院员工为之信奉并付诸于实践的价值观。实践证明:创建学习型组织“习”比“学”更重要, 所以我们既要重视和鼓励学习, 更要重视学后要“思”, 这样才能获得创新的理念, 这才真正达到了学习的目的。

6.2 组织学习力揭示了学习型组织的真谛, 反映了组织作为

一个整体, 对各种内外信息的认知与反应能力。应制定系统的学习计划, 持续学习, 培养不断进取的思维和习惯, 及时预警到外部环境可能发生的变化或内部结构的不适应, 以便作出迅速的反应。既要看到当前现象、表面现象, 又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质, 故要求常学常习。学习型企业的信息特点更体现于整个组织中达成共享, 只有这样才能使组织产生“一个苹果两人共享, 得到的是一半, 一种知识两人共享, 开发的是加倍的智慧”的学习效果。心脑血管病医院这一专科具有知识密集、卫生技术人员集中、高科技聚集的特点, 需要员工不断学习, 尤其在这个医学科技进步日新月异, 不断变革的时代, 拥有比自己竞争对手学习得更快的自创未来的能力是创建学习型组织创新力的最佳体现。因此, 创建医院培训文化, 推进全员学习, 营造医院良好的学习氛围是创建学习型医院良好的基础。

6.3 在构建学习型组织的实践活动中, 要想把创建学习型组

织深入下去, 一是需要持之以恒地去学, 并且结合国情、结合院情脚踏实地的探索和推行;二是要务实, 不要急于求成, 这是能否成功构建学习型组织的关键所在。创建学习型组织还要保持个人学习、团队学习和组织学习的互动并形成共识, 调动与发挥包括企业高层领导人在内的全体员工的积极性与创造性, 为最终实现医院的战略目标保驾护航。

摘要：以提升组织层面的学习, 塑造企业文化为目的, 概述了学习型组织的相关理论, 阐述了创建学习型组织的重要性, 总结了以学习型组织“五项修炼”模型为参照, 创建学习型组织的行之有效的方法和途径, 集中展示了创建组织学习的成效、体会及塑造企业文化对企业发展起到的推动作用。

关键词：学习型组织,组织文化,企业文化

参考文献

[1]张声雄。如何创建学习型组织[M]。北京:中国社会科学出版社, 2003。2-3, 7, 41。

[2]刘大星。共同愿景———创建学习型组织培训教程[M]。北京:北京大学出版社, 2004。1-2, 100。

[3]时勘, 安鸿章。高级人力资源管理师试点培训讲义[M]。2009。180。

企业信息化与学习型企业的创建 篇8

关键词：企业信息化,学习型企业

学习型企业是知识经济时代诞生的一种新的企业发展模式。其理论在全球顶级企业的运用取得了惊人的成就:在美国前25位的企业中, 80%已经按照学习型组织管理理论进行了企业再造;在世界排名前100位的企业中, 已有40%按“学习型组织”的模式来进行彻底改造。在学习型组织改造的过程中不能不提到先进的信息技术的推动作用。美国的思科公司100%的销售和技术人员都通过在线学习提高职业技能。国内的中兴通讯也充分利用信息技术实现了各分支机构的集成与远程交流。由此可见, 信息技术为学习型组织的创建提供了快捷的通道。

一、学习型企业的内涵

胡火群等根据美国当代管理大师彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中描述的学习型组织归纳出学习型企业是以共同远景为基础, 以团体学习为特征, 对顾客负责的扁平化横向系统。它强调“学习+激励”。不但使人勤奋工作, 而且尤为注意使人“更聪明的工作”, 他以增强企业的学习力为核心, 提高群体智商, 使员工活出生命意义, 自我超越, 不断创新, 达到企业财富速增, 服务超值的目标。

学习型企业注重员工个体愿望与企业整体目标的协同一致, 以满足顾客个性化需求为导向, 组织团队式的创新学习, 增强企业对内外部不确定性环境的自适应性, 保持企业动态的竞争优势。

二、企业信息化

付源提出企业信息化即以信息化为依托, 挖掘先进的管理理念, 将企业的生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务过程数字化。通过企业信息系统的建立和对信息资源的深入开发和广泛利用, 实现生产、管理的自动化。不断提高企业生产、经营、管理、决策的效率和水平, 降低企业运行成本。使企业能适应瞬息万变的市场经济竞争环境, 并求得最大的经济效益。

可以看出, 信息化从企业决策层的战略, 管理层的理念, 到操作层的生产、经营实行了办公流程的优化。

三、信息化对学习型企业的推动作用

信息化对学习型企业的推动作用, 主要从以下四个方面来阐释: (1) 有利于共同愿景的形成。信息技术的应用如视频会议、BBS、QQ等交流软件, 突破了传统职能式组织的等级权限界限, 使得不同岗位、不同知识结构的员工能在同一平台上交流意见, 互相学习, 达到头脑风暴式的效果, 从而提高组织整体的学习力。另一方面, 员工可从企业内部的网站上了解企业的总体目标、经营战略、生产服务能力以及相对于竞争对手的差距与优势, 进而将自己个人的目标与企业的目标协同起来, 达成一致, 在达成组织目标的同时, 个人的人生价值也得以实现。 (2) 提高管理效率。信息化使组织趋于扁平化, 信息的沟通无需经过传统层级组织中间的传递层。公司上层领导的指示能有效、及时、真实地传达给基层员工;一线员工能将操作中的问题直接反馈给上级, 以便攻关小组对症下药, 准确及时地解决问题。 (3) 降低生产服务成本。 (1) 目前, 企业仅依靠自身单一的力量跻身于白热化的竞争中, 往往很难取胜。 (2) 信息化减少了行业的进入壁垒。如在项目招标的过程中, 只要有意愿并符合条件的投资商都可以参与竞标, 而业主便有更广阔的选择余地, 按照自己的评估标准选择最合适的投标者。 (4) 积累企业的竞争优势。首先, 开放的交流平台为企业内部的互动学习提供了捷径, 组织的整体效能得以淋漓尽致地发挥。其次, 知识库能将企业的核心技术、员工可表达的实践经验、改良技术等存储起来, 供以后借鉴。再次, 企业的信息系统实时收集顾客的个性化需求, 缩短了产品的生产周期, 快速响应客户的需求, 实现服务的差异化竞争优势。同时在存储客户信息的数据仓库中, 利用数据挖掘技术, 挖掘客户的潜在需求, 主动引导客户提前消费。

四、如何利用信息化创建学习型企业

(1) 明晰职位责任。不同的岗位有不同的职业技术要求, 分清不同职位要求, 有助于信息系统模块化管理, 针对不同的职位, 提供相应的知识或知识索引。 (2) 建立局域网。将不同部门的网段以局域网的形式连接起来形成企业的内部网, 促进组织内部整体的交流与信息共享。 (3) 建立企业的外部网。纵向上, 既实现了对供应链上利益相关企业生产服务运作的远程控制, 又有利于各企业交换各自所需的信息, 达到优势互补的学习效果。横向上, 实现对外包的非核心业务的控制。 (4) 建立企业门户网站。为开展电子商务做准备;紧密联系相关科研机构, 时刻保持技术、管理模式的先进性;与各大高校合作, 为引进高素质人才做储备。 (5) 建立知识库, 设立知识主管, 对知识进行管理。知识主管负责将企业内部的知识有序地存储起来, 并构建知识地图导航系统, 方便员工寻找所需的知识或线索;与ERP集成, 根据员工的职业生涯规划与所在职位的要求, 利用信息推送技术, 定制员工的学习课程;建立反馈机制, 不断整合原有的知识;定点跟踪竞争对手的动向, 更新数据库信息, 为高层决策提供情报信息。

五、小结

信息化的建设涉及到公司的方方面面, 所以企业需根据自身的发展特点来系统规划, 稳步实施。

参考文献

[1]、付源:《企业信息化对学习型组织创建的推动研究》[J].现代商业, 2008, (2) :258-259.

[2]、胡火群沈辉:《信息系统使企业变成学习型企业之探讨》[J].市场周刊.研究版, 2005, (10) :22-23.

[3]、王建军《:虚拟培训:创建学习型企业的有效途径》[J].中国人力资源开发, 2007, (6) :13-17.

创建学习型企业文化的思考 篇9

关键词：企业文化,学习型组织,途径

1 学习型企业文化的内涵

企业文化作为一种理论形态是20世纪80年代初从西方引进的。我国的企业文化建设, 引进了美国学者对日美企业管理进行比较研究的成果, 吸收了日本的实践经验, 在此基础上提出了企业文化的概念。企业文化是一种文化现象, 是企业物质文化和精神文化的总和, 是企业的价值观、经营理念和行为方式的综合系统。所谓学习型企业文化就是学习型企业组织文化, 或者说是具有学习型组织机能的企业文化。

2 创建学习型企业文化的必要性

第一、创建学习型企业文化是适应知识经济时代所建立的企业组织的需要。随着知识经济时代的到来, 企业的要素和生产活动过程发生了巨大变化:在人、财、物和技术资源等要素上加入了知识和信息, 在产、供、销中加入了信息流和网络, 从而导致了企业传统组织管理机构和生产流程不能适应现代生产经营管理的要求。知识经济时代的管理归结为软化式管理, 是以文化式的管理为基础, 以无形的知识管理为核心, 对知识工作者的管理首要的问题是要建立共同认同的学习型的企业文化和价值观。

第二、创建学习型企业文化是推动学习型企业发展的紧迫课题。二战以来, 随着新技术革命的兴起和技术革命的到来, 人类进入了一个全新的时代, 即文化时代。经济的产生和发展已经不单纯是经济的活动, 而往往是经济、文化一体化的运作。学习型企业是适应市场经济发展而产生的, 是完全按照市场经济规律运作的。学习型企业在市场竞争中依靠文化力带动生产力, 提高竞争力。学习型企业文化贯彻于企业经营活动的始终, 只要企业存在一天, 企业文化活动也就相应地存在一天。学习型企业的发展必须以创建先进的企业文化为基础, 而先进的企业文化建设又是以学习型企业的目标、任务为动力和依据, 两者互相促进, 相辅相成。

第三、创建学习型企业文化是强化现代化企业管理的内在要求。传统管理理论偏重于物的管理, 把人看成是机器的附属物, 主张对工人进行严格的控制和监督, 是单纯依赖制度、数字和定量分析的管理方法和手段。现代企业管理理论认为:在人、财、物诸多生产要素中, 人是最重要的因素, 因为人是各种资源中唯一具有能动性的资源。学习型企业文化本身就是一种先进的管理理论, 它以真正意义上的人本管理推动组织学习, 以塑造群体价值观和企业精神来调动全体员工的积极性, 具有更广泛的适应性和多元化的竞争能力。

3 创建学习型企业文化的途径

建立优秀的学习型企业文化, 应该以人为本, 以顾客为中心, 努力服务社会, 平等对待员工, 平衡相关者的利益, 提倡团队精神, 并鼓励创新。具体应从以下几个方面入手:

第一、营造学习氛围, 创立知识共享机制。

在传统的组织中, 知识垄断带来竞争优势, 而在学习型组织中, 惟有知识共享才能带来组织的竞争优势。要创建学习型企业文化, 必须在组织中营造一种鼓励知识共享的创新型的氛围, 创造整体学习大于个体学习之和的效果, 提高企业整体学习能力, 创立知识共享机制。 (1) 把学习引入工作形成共识。在这种氛围中, 企业要树立学习理念, 容纳各种思维方式, 设法使各层次的人全身心地投入学习, 具备不断学习的能力, 并提倡员工真情交流, 将学习和工作有机地结合起来, 形成共识, 达到知识共享的目的。 (2) 促进企业间的相互交流与学习。企业间正式与非正式的相互交流与学习, 非常有利于信息与知识的 传播、运用和创造。交流的内容除了知识外, 还应包括科学工作方法和学习方法。为此, 需要改变竞争观念, 由“对手竞争”转变为“合作竞争”。在21世纪, 一个不善于同竞争对手合作, 不善于与外界交流, 不善于学习的企业是没有前途的企业。 (3) 拆除部门“藩篱”, 强化协作意识, 员工间自觉“知识共享”。模糊部门界限, 推动部门之间的交流, 强化协作整体意识是创建学习型企业文化的重要前提。

第二、注意示范, 领导干部以身作则以点带面。

学习型企业文化建设离不开企业领导强有力的指挥和鞭策。哈雷-戴维逊公司的总裁特尔林克说道:“处在高层位置的领导者的主要责任是创建一个允许持续学习的环境”。 (1) 这充分说明创建学习型企业文化的主要责任在于领导者, 尤其是企业的高层领导者。德国国际经营管理学院教授汉斯.W.戈延格认为, 这种领导者应该具有如下素质:开阔的视野, 全球性眼光;将远见卓识与具体目标结合起来;适应新形势, 不断变革;较强的协调能力和沟通能力;管理各种不同人物和各种不同资源的能力;创造性管理的才能;较强的自学能力。 (2) 领导者最重要的任务是创立和维系正确的企业价值观, 并把它灌输到企业全体成员的心中, 形成企业上下一致的意志和共识。具体应注意做好以下工作:领导者要利用自己的地位和影响力, 采取强有力的措施, 向全体成员宣传企业的价值观和信条 (最高目标) ;要意识到自己是企业价值观的化身, 在实际行动中体现价值观和信条;要坚持不懈, 加速观念更新, 以丰富和发展企业的价值观和信条;要随着形势的变化, 适时修改完善企业的价值观体系。

第三、培养主体意识, 充分发挥员工的主观能动性。

企业员工是企业文化的创造者, 也是企业文化的继承者, 同时企业文化又影响着全体成员, 只有充分调动员工的主观能动性, 才能成功地创建学习型企业文化。主体意识能激发员工的主人翁责任感, 使他们不仅乐于接受企业的价值观, 还会积极充当传播者。要培养主体意识, 企业必须满足员工的基本需要, 尤其是物质上的基本需要, 这是调动职工参与建设企业文化积极性的基本条件。同时, 应积极推动员工参与管理, 健全各种经济责任制, 健全奖励机制, 把个人利益捆绑在企业利益上, 增强企业的凝聚力。再者, 在工作、生活上应关心员工, 认真听取员工的意见和要求, 做到领导和员工意见沟通、感情融洽。

第四、加强教育培训, 使之制度化、规范化、科学化。

教育培训是创建学习型企业文化的重要渠道。企业可以通过教育培训来灌输自己的价值观、企业传统、经营理念, 形成本企业独特的精神风貌, 增强员工对本企业价值观的认同感。实现教育培训的途径可以是多种多样的, 比如领导支持的培训或会议、优秀员工经验谈、对企业内部期刊记载的企业关键事件和关键人物的故事的学习、实时培训 (Just-in-time Training) 、工作本位学习等, 在这里我们重点介绍一下实时培训和工作本位学习这两种途径:

(1) 实时培训。

实时培训是需求导向型培训 (Training on Demand) 和个性化培训 (Individualized Training) 的进一步发展, 它具有如下特点:分散化-尽可能少地举办集中培训, 更多地举办局部和实地 (on-site) 培训;模块化-培训所需的各种知识被精心组织成多个有针对性、有特色的模块, 从而形成不同系列的培训方案, 以适应员工培训的个性化需求;信息化-培训较多地采用现代信息技术;就近化-培训活动直接在工作岗位上进行, 或在工作岗位附近举办。

(2) 工作本位学习。

工作本位学习强调员工的职业生涯发展与组织战略目标相结合, 这样就把员工个体的发展和组织的发展、员工个体的利益和组织的利益紧密地结合在一起。它主要是通过企业管理者、员工和高校指导老师三方共同合作, 开发出能帮助员工解决实际工作中存在的问题、能提高员工的职业技能的课程。

参考文献

[1][美]F.赫塞尔本等.未来的组织[M].成都:四川人民出版社, 2000.

现代企业如何创建学习型组织 篇10

现代组织活动的核心, 就是不断地动态调整和创新, 对各种变化做出正确而快速的反应。为了适应不断发展的世界经济, 组织必须培养应变能力、发展新技术、采取新战略, 不断提升自身的学习能力, 这是时代发展的必然趋势。其重要意义在于:

第一, 创建学习型企业文化是适应知识经济时代所建的企业组织的需要。知识经济时代的管理归结为软化式管理, 是以文化式的管理为基础, 以无形的知识管理为核心, 对知识工作者的管理首要的问题是要建立共同认同的学习型的企业文化和价值观。

第二, 创建学习型企业文化是推动学习型企业发展的紧迫课题。二战以来, 随着新技术革命的兴起和技术革命的到来, 人类进入了文化时代。经济的产生和发展已经不单纯是经济的活动, 而往往是经济、文化一体化的运作。学习型企业是适应市场经济发展而产生的, 是完全按照市场经济规律运作的。学习型企业在市场竞争中依靠文化力带动生产力, 提高竞争力。学习型企业的发展必须以创建先进的企业文化为基础, 而先进的企业文化建设又是以学习型企业的目标、任务为动力和依据, 两者互相促进, 相辅相成。

第三, 创建学习型企业文化是强化现代化企业管理内在要求。现代企业管理理论认为, 在人、财、物诸多生产要素中, 人是最重要的因素, 因为人是各种资源中唯一具有能动性的资源。学习型企业文化本身就是一种先进的管理理论, 它以真正意义上的人本管理推动组织学习, 以塑造群体价值观和企业精神来调动全体员工的积极性, 具有更广泛的适应性和多元化的竞争能力。

二、现代企业构建学习型组织的影响因素

1. 理论研究的创新问题

学习型组织一直受到西方学术界和企业界的广泛重视, 而我国目前主要处在介绍西方观点的阶段, 翻译、介绍性、描述性的文章较多, 实质性的深入研究和理论建树较少, 缺乏原创性的研究成果, 许多只是停留在表面, 内容空泛, 重复性研究较多。但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景, 如果我们不深入研究中国的实际情况, 学习型组织就难以在中国健康成长。

2. 学习方法、训练模式上的不足

长期以来, 由于我们已经习惯了传统的思考和教育模式, 再加上个人知识和经验的不足, 所以在学习型组织的创建和学习过程中, 特别是创建初期, 组织领导人热情高涨, 在营造学习氛围, 增强团队凝聚力方面也收到一定的效果。但一段时间以后, 由于传统的培训方式往往倾向于用过去的经验来教现在的学员去适应不确定的未来, 内容空洞浮华, 导致了学员在学习过程中无法突破旧方式留下的学习障碍, 这些学习障碍使得培训毫无效率。员工培训的目标不是教会他们对外界做出本能的反应, 而是要激发他们在思想和精神上的全部潜力来思考问题、解决问题, 来创新和学习。因此, 加强员工能力的开发, 提高和有效利用组织创新的能力, 已经成为当前许多组织在管理中遇到的最重要的问题。造就学习型的组织和个人不仅有利于强化组织的竞争力, 而且为提升知识型员工的个人素质起到了积极的作用, 也正是在这个意义上, 建立学习型组织, 造就学习型人才是当今激励高素质员工的法宝之一。因此, 这就要求我们必须采用新的培训学习模式。

3. 组织创建活动形式化

很多组织把学习型组织创建活动流于形式化、表面化, 没有真正落实到行动中, 没有与组织的实际工作结合;或者只当成领导者个人的政绩, 到处去宣传炒作, 实际上是敷衍了事, 导致最终不了了之, 这将严重影响学习型组织的深入推广和发展。许多组织都尝试建立学习型组织, 但并不清楚实现这样的转型需要进行深刻的变革。企图丰富组织成员的想象力, 提高其创造力, 但没能释放源自共同愿景的激情;想要挑战传统的思维模式, 却没有建立起一个彼此完全信任的公开机制;推崇宏观、整体的思考方式, 却没有意识一些做法只是查缺补漏而己。

4. 组织模型选择的多元问题

在中国构建学习型组织的过程中人们往往有一个误区, 以为创建学习型组织就是经过五项修炼。其实不然, 五项修炼是彼得·圣吉提出来的, 只是众多创建学习型组织模型当中的一种, 我们比较重视它, 是因为在很多的模式中, 他的理论中有许多地方与中国传统文化的基础思想有相似的地方, 易于为我们所接受。所以, 在具体创建学习型组织的实践中我们可以根据所在组织的具体情况, 参照、选择多种模型, 一种模式反而无法成功, 关键是要有科学的行为。

三、现代企业创建学习型组织的途径

建立优秀的学习型企业文化, 应该以人为本, 以顾客为中心, 努力服务社会, 平等对待员工, 平衡相关者的利益, 提倡团队精神, 并鼓励创新。

1. 营造学习氛围, 创立知识共享机制

在传统的组织中, 知识垄断带来竞争优势, 而在学习型组织中, 惟有知识共享才能带来组织的竞争优势。要创建学习型企业化, 必须在组织中营造一种鼓励知识共享的创新型的氛围, 创造体学习大于个体学习之和的效果, 提高企业整体学习能力, 创立识共享机制。设法把学习引入工作形成共识, 使各层次的人全身地投入学习, 具备不断学习的能力, 并提倡员工真情交流, 将学和工作有机地结合起来, 形成共识, 达到知识共享的目的。拆除门“藩篱”, 强化协作意识, 员工间自觉“知识共享”, 强化协整体意识是创建学习型企业文化的重要前提。同时, 促进企业间相互交流与学习。企业间正式与非正式的相互交流与学习, 非常利于信息与知识的传播、运用和创造。交流的内容除了知识外, 应包括科学工作方法和学习方法。

2. 注意示范, 领导干部以身作则以点带面

学习型企业文化建设离不开企业领导强有力的指挥和鞭策。雷-戴维逊公司的总裁特尔林克说道:“处在高层位置的领导者主要责任是创建一个允许持续学习的环境”。这充分说明创建学型企业文化的主要责任在于领导者, 尤其是企业的高层领导者。导者最重要的任务是创立和维系正确的企业价值观, 并把它灌输企业全体成员的心中, 形成企业上下一致的意志和共识, 在实际动中体现价值观和信条, 坚持不懈, 加速观念更新, 以丰富和发企业的价值观和信条, 并适时修改完善企业的价值观体系。

3. 培养主体意识, 充分发挥员工的主观能动性

企业员工是企业文化的创造者, 也是企业文化的继承者, 时企业文化又影响着全体成员, 只有充分调动员工的主观能动性才能成功地创建学习型企业文化。主体意识能激发员工的主人翁任感, 使他们不仅乐于接受企业的价值观, 还会积极充当传播者要培养主体意识, 企业必须满足员工的基本需要, 尤其是物质上基本需要, 这是调动职工参与建设企业文化积极性的基本条件。时, 应积极推动员工参与管理, 健全各种经济责任制, 健全奖励制, 把个人利益捆绑在企业利益上, 增强企业的凝聚力。再者, 工作、生活上应关心员工, 认真听取员工的意见和要求, 做到领和员工意见沟通、感情融洽。

4. 加强教育培训, 使之制度化、规范化、科学化

教育培训是创建学习型企业文化的重要渠道。企业可以通过育培训来灌输自己的价值观、企业传统、经营理念, 形成本企业特的精神风貌, 增强员工对本企业价值观的认同感。实现教育培的途径可以是多种多样的, 比如领导支持的培训或会议、优秀员经验谈、对企业内部期刊记载的企业关键事件和关键人物的故事学习、实时培训、工作本位学习等。

摘要：本文基于国内企业创建学习型组织的种种问题, 希望通过对这一大多数企业在认识和实践上处于盲区或误区的理论的系统探讨, 并提出解决对策, 为国内企业创建学习型组织, 适应知识经济和全球化竞争提供力所能及的帮助。文章提出了创建学习型组织的基本路径。

关键词：企业,创建,学习型组织

参考文献

[1]李转珍:《企业建立学习型组织的障碍及对策分析》.内江科技, 2008 (1)

[2]游丹李映波王娅敏:《企业构建学习型组织的探讨》.云南科技管理, 2008 (1)

[3]王强:《学习型企业——创建路线图》.北京:中国人民大学出版社, 2004