人才结构分析

人才结构分析（精选十篇）

人才结构分析 篇1

关键词：旅游人才,失衡,流失

旅游业是一种劳动密集型的产业, 对从业人员的数量和素质要求都较高。因此, 发展旅游业, 最重要的就是“人”的因素, 人才队伍建设事关旅游业发展的大局。然而, 从全国的情况来看, 旅游人才队伍不容乐观, 在整体素质低下的情况下, 高素质人才流失现象极为严重。

一、旅游人才大量流失, 需求却不断增加, 市场供求失衡

(一) 旅游人才需求不断增加

目前, 全国旅游业人才缺口至少在200万以上。以导游人才为例, 时下全国获得职业资格证书的合格导游不足10万, 全国旅游专业院校毕业生每年不足50万名。除导游外, 旅行社计调人才以及旅游销售人才都极为紧缺, 据统计, 一般的计调员薪酬中位数大概在年薪5-8万元, 计调经理全国平均税前年薪中位数为8万元, 多的则能拿到15万元以上;旅游销售代表、顾问、旅游产品策划等初级职位年薪都在5-6万元左右, 而旅游销售经理及主管等高级管理人才税前年收入大概在8-30万元之间。可见, 全国对旅游人才的需求还是十分旺盛的。但是, 在整个社会对旅游人才需求不断增加的同时, 旅游人才大量流失的景象却在重复上演。

(二) 旅游人才大量流失, 出现供求失衡的局面

人才流失是正常现象, 这会实现人力资源的优化配置。但旅游业的问题在于:人才流失已经超出正常范围, 成为困扰政府、院校、企业的一个大问题。

从河南省的情况来看, 为了满足旅游业发展对专业人才的需求, 河南省28所本科院校中有16所院校设置并招收了旅游管理4年制本科生, 占河南普通高校的60%, 但是, 旅游管理专业毕业生多数不从事旅游。2008年底, 郑州大学旅游管理学院对河南高校旅游管理专业近5年的招生、近3年的对口就业率、3年内的流失率详细调研后发现:该专业毕业生一次性就业率平均在85%以上, 对口就业率平均在56.8%, 而这56.8%的学生在3年之内的流失率几乎达到90%, 即3年内稳定在旅游企业工作的学生不足10%。旅游人才的不断流失给旅游企业造成了较大的困扰。如此频繁的旅游人才流失不仅已经成为困扰旅游企业的难题, 而且对整个行业的发展也极为不利, 既给蒸蒸日上的旅游市场造成了不同程度的人才短缺, 又影响了旅游产业的持续发展。而这种负面影响又将通过产业波及效应影响到其他行业的发展以及整个社会的就业状况, 应引起各相关单位的重视。

二、旅游人才供求失衡的深层原因

(一) 从宏观来看, 市场环境不够健全, 社会对旅游业的认知有待转变

我国旅游业虽然发展迅猛, 业绩惊人, 但政府和企业对于旅游发展的认识和为旅游业营造的环境都还处于初级阶段, 整个社会形成了“旅游业就是服务业, 服务业就是伺候人的行业”的观念, 在一定程度上影响了大学毕业生的就业观, 造成人才流失。此外, 许多相关的体制法律法规和意识形态尚处在不完善阶段, 旅游人才市场尚没有建立。

我国的旅游业起步很晚, 长期以来, 我国在政治生活、经济生活和社会生活中, 不大认可和重视旅游这个行业, 在国民经济统计指标中, 旅游业所创造产值也没有被独立出来, 完全附属于其他行业。旅游业没有被当成国民经济的重要产业, 旅游企业也就不被人们看好。有记者曾采访考取导游证的某白领, 倘若导游薪酬高于现有工作, 是否愿意带团?该白领表示, 曾想过这个问题, 但是考虑到家人和朋友的看法, 最终放弃这一念头, 自己考取导游证纯粹是为了出游方便。由此可见, 只要整个社会对旅游业的认知不改变, 要想改变旅游人才流失的现状就比较困难。此外, 旅游人才市场没有建立, 人才与企业之间信息不对称, 相互没有很好的认知、了解机制, 也容易产生“劣币驱逐良币”的现象。

(二) 从中观来看, 旅游业自身的特性以及地域的差别引发了人才的流失

首先, 旅游业具有季节性的特点, 这使得旅游业较之其他产业更为脆弱。旅游有淡旺季之分, 导致整个旅游行业对员工的需求具有较大的弹性, 一些企业根据淡旺季的员工需求量来安排职工人数。此外, 一些突发事件也会影响到某些地区的旅游, 例如, 2009年的新疆暴乱以及广西洪水等, 对上述地区的旅游造成一定的冲击, 导致该地区旅游业的有关人员收入减少或者离职。综上, 旅游业本身所具有的波动性会增加行业的脆弱性, 引发人员的流动性, 增加员工的不稳定感, 进而使得优秀人才纷纷跳槽。

其次, 旅游业进入门槛低、不规范、平台小, 技术含量也相对较低。目前, 与旅游相关的酒店从业人员水平相对不高。一项对酒店餐饮从业人员的调查显示, 目前酒店的从业人员, 初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;而本科学历的只占总人数的0.34%。而对导游队伍的研究数据表明, 本科以上学历者占18.9%;外语类导游的学历比中文导游稍高一些, 但大专及以下学历仍占52%。“物以类聚, 人以群分”, 高学历人才自然不愿进入这一行业。

最后, 旅游业整体收入水平相对较低。美国学者阿姆克尼克特在对员工辞职原因的分析中发现, 决定雇员自愿离开企业的所有影响中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。这一研究结果基本上符合现实情况。

(三) 从微观来看, 高校和旅游企业对人才的前期培养以及后期培训均有待加强

首先, 高校培养模式有待转变。目前高等教育的培养仍然延续的是计划经济时代以供定需的模式, 也就是置社会需求于不顾, 只管沿袭纯理论教育的象牙塔教育模式, 导致旅游管理专业教学计划设置与市场人才需求脱节, 培养出来的学生重理论、轻实践, 不能尽快地适应社会。此外, 高校师资知识结构存在一定的缺陷, 师资力量还显薄弱, 多数老师强于理论, 没有或很少有基层的实践经历, 往往是闭门造车。

其次, 旅游企业规模小, 缺乏企业文化, 管理模式过于机械, 形不成凝聚力。我国的多数企业缺乏良好的企业文化, 这在旅游企业中更为明显, 员工没有归宿感, 对企业的忠诚度也就相应较低。当人才自身的价值理念和企业文化相冲突时, 他们必然会选择离开。

再次, 旅游企业的培训机制不健全, 大都是“用人但不育人”, 容易挫伤部分员工的积极性。旅游业在我国是较新的行业, 多数企业的人力资源管理观念滞后, 存在着“只用不训”的现象, 仅仅停留在员工的招聘、工资待遇等方面, 较少涉及职业培训、岗位设计, 更不用说帮助员工制定职业生涯规划, 致使员工个人能力得不到及时提升, 大大挫败了其工作积极性, 频频跳槽, 而后再招人, 再流失, 形成一个恶性循环。

三、政府、学校、企业三方携手, 共同应对旅游人才流失

旅游人才供求失衡的原因不是单方面的, 政府、学校、企业都有着不同的责任, 那么在平衡供求、抑制人才流失方面, 也需要三方共同努力, 应对这一难题。

对政府而言, 一方面, 应该引导社会重新认识旅游业, 形成对各个产业的合理评价, 树立“行业无优劣, 工作无贵贱”的观念;另一方面, 应该引导发展全国性的旅游人才市场, 同时, 出台各类法律法规并引导企业建立科学的用人机制, 以提高人才市场配置效益, 实现人才与企业的顺利对接。

对旅游企业而言, 关键是树立“以人为本”的意识, 尊重人才, 培养人才。一方面, 努力做大企业的组织规模, 实现规模化经营, 强化企业文化, 关爱员工, 培养其忠诚度, 形成强有力的凝聚力;另一方面, 建立合理的薪酬管理体制和员工激励机制, 既保持整体薪酬的公平性, 又在一定程度上拉开薪酬差距, 保证薪酬有上升的空间。此外, 企业还应对员工进行职业生涯规划, 并进行定期培训, 以便及时更新知识, 使员工有归属感。

对学校而言, 一方面, 积极引进科班人才, 并及时更新老师的知识结构;另一方面, “以需定产”, 按照社会需求培养相应的人才。在这方面, 各个学校都做了尝试, 郑州大学旅游管理学院也做了努力, 聘请企业精英做本科生职业导师, 并被批准为“国家级人才创新培养模式实验区”, 其理想化的培养模式, 是下设公司、教育、人才培训三个板块, 让学生在经营实践过程中体验到一个优秀员工应具备的能力与职业素养, 体验到作为管理者应具有的能力和素质, 通过4年教学实践环节, 使旅游管理专业的本科生完成由一线员工到基层管理人员角色的转变, 也就是实现旅游人才的“校企联合培养”。

参考文献

[1]张明灿.河南探索“留人之道”[N].中国旅游报, 2009.7.13.

[2]廖萍.论旅游人力资源的开发与管理[J].商业时代, 2008 (30) .

[3]邓海平.“后奥运”旅游人才奇缺[N].光明日报, 2008-8-28.

[4]姜永杰.旅游人才需求将持续旺盛[N].中国人事报, 2008-4-21.

[5]王越.以市场为导向培养高等旅游专业人才[J].黑龙江教育, 2009 (5) .

人才培养及人才结构优化暂行办法 篇2

随着**镇区域经济的迅猛发展，人口数量的快速增长，医疗服务需求不断上升。目前医院的人才结构和服务内涵已不能满足老百姓的医疗卫生需求。医院现有卫技人员数量严重不足，同时还存在着能力不强、结构不合理等问题，也时常出现人才进不来、用不好、留不住的现象，严重制约着医院的发展。

为解决人员不足、人才引进困难、进修培训不到位等问题，切实做好以人才培养和科室建设为中心的质量内涵提升工作，特制定如下人才培养及结构优化办法：

一、加强人才引进宣传力度 以二级医院创建为契机，改善医院整体坏境，坚持以人为本、人才强院的发展理念，建立健全引进人才、用好人才、创新人才激励机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加大人员引进宣传力度，提升医院知名度。

二、加大人才引进力度

1.适度扩大医学类院校新毕业招聘人数，特别是临床专业研究生。

2.通过走出去，多点联络方式加快实用型人才的引进，主要引进各专业主治以上人员。

三、加大在岗人员培训力度

1.开展专家讲座，试听教学。借助我院技术合作医院专家

力量，定期邀请专家开展学术讲座和学术交流，开展教

学查房、病例讨论、带教工作、手术带教指导等，培训

在岗人员、提升临床专业技能。

2.鼓励在岗人员参加多层次、多渠道的学习教育，提升学

历及业务能力。

3.组织医院后备人才、中层领导及技术骨干至我院技术合作医院短期进修学习，接受新技术、新知识、新项目培

训。

四、人员引进鼓励措施

1.新毕业生就业当年全额享受政府奖励。（同类医院新毕

业生未取得资格的不享受）2.引进的实用型人才进编前享受与本院同级别人员同等

待遇，做到同工同酬。

3.引进的实用型人才享受住房补贴，进编的人员自享受

住房公积金当月起不再享受医院住房补贴。

4.地方奖、津贴全额享受

5.如夫妻分居，则省内的享受每月一次全额报销往返车

旅费，省外的享受每年一次全额报销往返普通交通工具车旅

费（不包括飞机及火车软卧）。

6.试工合格后签订劳动合同即按国家规定办理相关各项保

险。如进编前在原单位续交保险的，本院报销集体承担的部

分保险费用。

7.优先享受外出培训学习、进修等。

***医院

人才结构分析 篇3

摘要：当今世界，随着经济和科技的发展，对人才资源开发与合理配置的要求越来越迫切。因为人是社会发展的主体，全面发展的人才既是知识的创造者，也是知识的应用者，掌握最新知识的人才是社会和经济发展的最大动力，也是发展经济的最大优势。

关键词：西部大开发人才结构相关政策

0 引言

世纪之交，乌鲁木齐市的改革开放和经济发展正处在关键时期。无论是实施科教兴市战略和可持续发展战略，还是实施西部大开发战略，或是把乌鲁木齐建成现代化国际商贸城战略，都要求把发挥人才的作用放在更加重要的地位。而每一位人才作用的发挥都要在按一定方式结合起来的组织——人才结构之中发挥作用。合理的人才结构会促进经济的发展，而不合理的人才结构则会影响和制约经济的发展。因此，这就需要把乌鲁木齐的人才结构进行深入分析，找出存在的问题及原因，从而提出适应西部大开发需要的人才队伍建设的意见和建议，特别是要建立合理的人才结构，以获得最大的整体效益，使之真正实现“部分之和大于整体”的功能。

1 乌鲁木齐市人才队伍的现状

1.1 人才总量与行业分布。根据《乌鲁木齐市年鉴》截止到1999年底，乌鲁木齐市人才资源总量(全市机关、国有企事业单位具有中专以上学历或具有技术员技术职务的人员)约为43022人，占全市干部总数的89.6%。其中，分布在党政群机关11217人，占人才总数的23.4%；分布在事业单位21104人，占44%；分布在企业单位10701人，占22.3%；

1.2 人才队伍的学位结构。从人才的学位结构来分析，高学位的人员奇缺。截止1999年12月全市35272专业技术人才队伍中（不含非国有经济组织的人员），具有硕士学位的有37人，具有博士学位的一个也没有，高学位的人才拥有量与首府城市的地位极不相称。

1.3 人才的学历结构。具有研究生学历的有37人，约占专业技术人员总数的1‰；大学本科学历的约占15.8%；大专学历的约占41.2%；可以看出，在专业技术人才队伍中，大专学历的人员占的比重比较大。

2 人才队伍结构中存在的主要问题及分析

随着各项事业的发展，人才结构也在不断地发生变化，要使今后人才资源的开发做到有的放矢，了解人才队伍结构中存在的问题是非常重要的。近年来，我市在人才队伍建设上，特别是针对人才队伍结构不合理的状况，做了大量的工作，但目前仍存在诸多问题。

2.1 人才分布不合理，人才不足与人才浪费的问题共存。从专业构成上看，教育卫生系列的占42.3%，工程技术人员和科研人员的比例仅占16.3%，并且工程技术人员和科研人员在事业单位的多，在企业单位的少；从区域分布看，市、（县）区、乡（镇）三级专业技术人员分别为67.7%、26.4%、6.2%。专业技术人才主要集中在市级单位，而区县少的多，乡镇则更少，甚至短缺,，造成人才积压浪费与短缺并存的不合理现象。如乡镇卫生院、村卫生室非常需要医护人员，但在那里的医护人员素质低，人员缺；教学人员也如此，素质较高的教学人员绝大多数集中在市级中学，区县尤其是乡镇的合格教师明显不足。

2.2 人才结构调整难，进不来，出不去、能上不能下、能高不能低的问题依然非常严重。造成这种现状的主要原因是人才资源配置机制尚未建立起来。人才资源投资、配置的市场化程度极低，专业技术人员管理制度改革滞后，机制比较僵化，很不适应当前的发展与改革。人事制度综合配套改革进展迟缓，不仅缺少创新的举措，而且跟不上全国尤其是沿海较发达地区的改革步伐。具体表现在：一是僵化。不行、不准、不能等限制的条条框框多。

2.3 人才队伍整体素质不高，结构性短缺问题突出。我市专业人才队伍在每万人中所占比重并不少，但结构比例不合理。从能级结构来看，高中初级职称的比例不合理，两头小，中间大；从专业结构来看，从事教育、卫生的专业人员多，从事工程技术及成果转化中介服务的专业人员少，特别是计算机人才和懂经济、懂管理的复合型人才严重短缺；从素质结构上来看，突出表现为“三多三少”：高素质，高层次的学科带头人少，而普通人才多，甚至过剩。高科技实用人才少，常规人才多。体现在需要攻关重点项目的关键人才少，一般性科技人才多，许多科技人才不懂得如何搞产业组织及开发。

2.4 人才队伍不稳，流失问题比较严重，特别是中高级人才流失严重。根据有关统计，改革开放以来，我区约有20多万名各类人才通过各种途径流向内地，我市流出的也不少，且出多进少。人才流动呈现出“两难境地”。“有用的，难引进，拔尖的，难留住。”一方面高素质人才和高新技术人才严重短缺，另一方面现有的人才大量外流。我市调往外省区干部年龄大多在35-50岁之间，并且在读研究生和考取内地院校的学生绝大多数去而不归。回来的学生，大多是低学历的，且70%是少数民族学生。相反，每年调往内地的人员却比较多，并且多为各单位的业务骨干。形成引进的少，出去的多现象。

2.5 人才需求上缺乏成熟的理念。很多单位对人才的需求没有明确的目的，对人才的管理也缺乏设计，在招聘人才上互相攀比，很少考虑职业、工种、岗位的具体要求，盲目追求高学历、高职称，这在很大程度上，使得较高层次人才承担较低层次的工作。这种人才的“高消费”一方面造成高级人才严重短缺，另一方面又有许多人找不到工作，产生供大于求的假象，进一步激化了人才结构不合理的矛盾。

3 对策建议

3.1 实施西部大开发，关键在人。我们要从实际出发，解放思想，开拓创新，努力营造使各级各类人才脱颖而出的用人环境，建设一支数量充足、结构合理的高素质的干部队伍、人才队伍,为实施西部大开发提供坚强有力的人才支持和组织保证。当然,建立合理的人才结构要因时因地制宜，既要考虑到本地区、本行业经济发展的迫切需要和长远需要，又要考虑到科学技术发展的规律和需要。不顾现实需要和可能，片面追求“小而全”的人才结构体系，或者按照一个模式来要求和配置人才，往往容易导致机构臃肿、人浮于事、运转不灵，造成人才积压和浪费。因此，调整人才结构，必须从实际的人才资源出发，充分发挥各地的特点和优势，建立起不相雷同、富有特色的人才结构。有特色才有优势，才有较高的效能。因而,我们在调整人才队伍结构要遵循这一原则才能适应今后大发展、大开发的需要，才能使各类人才、各个层次、各种结构都形成一个正立三角形的最优形态。

3.2 加强市场的建设与运作。根据国家、自治区有关法律和规定，结合我市经济和社会发展要求，进一步加强我市各级人才市场的建设和发展，完善市场功能，健全运行机制，推进人才市场向社会化、产业化、信息化、网络化方向发展。要搞好人才资源的预测、分析、信息、政策引导等工作，完善人才市场供求导向机制；要充分利用现代信息技术，加强人才信息体系建设，促进无形人才市场的发展；要不断完善养老、医疗、住房、失业四位一体的社会保障体系和多元激励机制，促进市场主体到位；要加强乡镇人才的开发，注重培养农村的“土专家”、“土秀才”和“能工巧匠”及能带领大家脱贫致富的管理人才。

人才结构对经济发展的影响分析 篇4

一、人才结构

人才结构包括三个方面的含义:人才整体中要素的数量;人才整体中要素的配置;各要素在人才整体中的地位和作用。三个方面缺一不可, 而且任何一方面发生变动, 其人才结构就会发生改变。

人才结构的构成要素包括两个方面:人才结构的“质”与人才结构的“量”。人才结构的“质”综合体现在人才个体与人才群体两方面, 其衡量主要从人才个体与群体的健康状况、知识水平、技能水平、道德品质、个人修养等方面考虑。而人才结构的“量”则通过人才在不同层次、不同职业类别、不同社会阶层以及不同产业部门、不同地区、不同城乡之间的分布与构成反映, 这种分布与构成直接反映了一定区域或范围内的人才结构是否配置合理。

二、国内生产总值及人才结构的变化情况

1. 国内生产总值的变化情况。

2002—2008年间, 随着中国科技进步及对人才关注程度的提高, 中国经济呈快速发展的态势。根据《中国统计年鉴》所提供的资料, 整理得到2002—2008年国内生产总值及增长数据 (按当年价格计算) (如表1所示) :

(单位:万亿元)

2002—2008年间, 中国国内生产总值 (GDP) 呈现出逐年增长的态势, 且一直保持较高的增长率。国内生产总值由2002年的12.03万亿元增至2008年的30.07万亿元, 增长18.04万亿元, 增长了1.5倍, 且年均增长率达到了15.55%。

2. 人才结构的变化情况。

2002—2008年间, 随着中国对人才重视程度的提高, 人才结构也随之发生了变化, 根据《中国劳动统计年鉴》所提供的资料, 得到2002—2008年人才结构变化的相关数据 (如表2所示) :

(单位:%)

2002—2008年间, 未上过学及小学受教育程度的就业人员比例呈下降趋势, 初中受教育程度的就业人员从2002年的43.2%增长到2008年的47.7%, 增幅4.5%;大学本科受教育程度的就业人员从2002年1.6%增长到2008年的2.3%, 增幅为0.7%;研究生受教育程度的就业人员从2002年的0.1%增长到2008年的0.21%, 增长了1.1倍, 说明中国人才结构在2002—2008年间发生了实质性的变化。

三、灰色关联度分析

灰色关联度分析包括两种方法:直接观察法和灰色关联度量化分析法。直接观察法是通过将因素数列绘制成曲线图, 从曲线图直观分析中国人才结构与国内生产总值之间的关联度。灰色关联度的量化分析法是通过将因素数列进行量化予以分析, 意在找出它们之间的数值关系。

假设r1、r2、r3、r4、r5、r6、r7分别代表未上过学、小学、初中、高中、大学专科、大学本科、研究生受教育程度就业人员与国内生产总值之间的关联度, 则根据2002—2008年国内生产总值和人才结构变化的数据, 以及灰色关联度的量化分析法计算结果如下:

r1=0.5283、r2=0.6164、r3=0.6767、r4=0.6532、r5=0.6357、r6=0.725、r7=0.8288, 由于r1、r2、r3、r4、r5、r6、r7均大于0, 说明个结构的人才对国内生产总值的增长都产生积极作用, 但各自作用的程度却不尽相同。由r7>r6>r3>r4>r5>r2>r1, 所以研究生、大学本科、初中受教育程度的就业人员与国内生产总值关联度最高, 对国内生产总值产生的影响最大。

四、结论与建议

通过以上分析可以看出, 研究生、大学本科、初中受教育程度就业人员比例从2002—2008年呈现出上升的趋势, 并对国内生产总值的增长作出较大的贡献。但同时也反映出中国人才结构面临的问题, 即初、中级人才多, 高层次人才少;集成型人才多, 创新型人才少, 这严重制约了国家创新能力的提高, 削弱了国家综合竞争力。针对以上结论, 提出以下优化人才结构的建议:

1. 建立教育投入稳定增长机制:

初中受教育程度的就业人员对经济发展的作用排在第三位, 这充分肯定了几年义务教育体制的积极作用。然而中国对教育的投入与发达国家相比力度不够, 据统计, 1999年世界各国财政教育经费投入占GDP的比重平均为5.5%, 发达国家在6%以上, 发展中国家的平均水平有4%, 而中国财政教育经费支出占GDP的比重在2002年仅为3.4%[5]。为此, 中国需要加大教育经费的投入力度, 促进教育资源合理分配, 全面提高人才队伍的整体素质。

2. 建立人才培养机制:

现代经济社会对各专业、各领域的人才不仅是数量上的需要, 而且也对人才的整体素质有了更有效的评价与考核体系。因此, 启动人才培养计划, 德智体美全面发展, 才能表现出人才的能动性、创造性和自主性, 不仅在人才数量上与现代化目标相适应, 也要使人才结构与经济调整结构相适应, 人才素质与经济增长速度相适应, 实现人才市场的帕累托最优, 最终达到推动了经济发展和社会进步的目的。

3. 建立国际合作交流机制:

在经济全球化日趋深入的条件下, 中国人才结构的优化既要充分利用国内的有利条件, 又要鼓励中国人才多层次、宽领域、全方位参与国际合作与交流, 不断更新知识, 才能使各层次的人才既要学有专长, 又要广泛涉猎;既要专精, 又要博览, 培养国际性人才, 与时俱进, 建立创新型国家。

摘要：首先界定了人才结构的概念, 其次分析2002—2008年国内生产总值及人才结构变化的相关数据, 研究中国人才结构的变化趋势;并运用灰色关联度分析方法, 得出人才结构变化对国内生产总值增长的贡献及影响程度, 最后针对性的提出人才结构优化的建议。

关键词：人才结构,国内生产总值,灰色关联分析

参考文献

[1]杨益民.人才结构与经济发展协调性分析的指标及应用[J].安徽大学学报, 2007, (1) :118-123.

[2]方伟, 韩伯棠.科技人力资源分布密度与区域经济发展不平衡的关系研究[J].科技进步与对策, 2008, (4) :18-20.

[3]濮雪莲.灰色关联度极大化组合预测模区域人才需求预测中的应用[J].商场现代化, 2008, (4) :318.

[4]萧鸣政, 饶伟国.基于人力资本的人力资源开发战略思考[J].中国人力资源开发, 2006, (8) :10-14.

[5]董克用.试论政府在人力资源开发中的作用[J].中国人力资源开发, 2006, (9) :4-6.

[6]中国统计年鉴 (2002—2008) [K].

人才性别结构均衡发展 篇5

中国人才发展战略强调要形成中国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。一个不容忽视的问题是中国人才性别结构失调状况，一是女性人才存在金字塔式的发展特征，随着职业地位等级的提高，女性所占比例减少；高层女性人才多数不足20％；二是我国人才结构存在较严重的性别比失调状况，多数情况下女性人才不足30％，女性人才成长形势严峻。大力推进中国女性人才成长的关键是解决性别结构失调问题。而全球民主化运动、相关性别知识的变化和女性领导的组织实践，将成为推动女性人才成长的重要力量。同时，亦迫切需要广泛且深入的女性人才状况和成长规律的研究。

人才是经济社会发展中具有基础性、关键性和战略性的资源，也是最为重要、最有潜在优势和最可持续发展的资源。伴随着知识经济的不断发展，人才在经济社会发展中的作用越来越重要——这决定了人才在经济社会发展中占有优先发展的战略地位。人才优先发展，包括人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新四大内容。自2010年6月中共中央、国务院颁发《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》，提出“人才优先”的指导方针以来，不少学者虽然对人才优先发展战略进行了多维度、多视角的解读，但鲜见从人才优先发展与社会经济科学的相关性视角人手，进行解析的文献。本文拟从人才开发、人才结构、人才投资、人才制度4个方面，对人才优先发展与社会经济科学发展的相关性进行定性与定量分析，以揭示人才优先发展战略的本质意义和核心内涵。

浅谈专利创新人才的知识结构 篇6

一、知识结构与专利创新的关系

（一）专利创新是知识经济发展的客观要求

知识经济（Knowledge Economy）的概念是1990年联合国研究机构为顺应高新技术产业的发展而首次提出的，它是指以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用（消费)为重要因素的经济形态。在知识经济领域里，知识与能力的概念和外延将相互包容，成为一个整体，知识就是能力，能力代表着知识，知识与能力相互转化水平的高低就代表了一个人的创新能力的发达程度。当然，这里的知识指的是高质的知识，即合理知识结构中的知识成分，不是一般意义上的堆砌在头脑中的东西。因为创新能力本身可以看成是对跨越时空的各种知识的全新意义的调用、重组、产品化（其中还包括人际知识、情绪智力的运用等）。这就是说，知识经济时代里的学习是高质量的有意义的学习，不再是将书本搬进脑袋里，知识经济时代里的人才是创新型的。

（二）专利创新能力的培养需要合理的知识结构

大量事实说明，个体专利创新能力并不与其所占有的知识数量成完全的正相关。知识多的人，其创造性并不一定就强，而知识少的人其创造性也并不一定弱。1903年首次把飞机送上天的是当时名不见经传的美国人莱特兄弟，他们并没有上过大学；高斯17岁就提出了最小二乘法；伽利略20岁发表了关于自由落体运动的论述，向亚里士多德的传统观念提出挑战。这些都说明知识只是专利创新的一个条件而不是唯一条件。知识多的人可以开发自己的创新能力，知识少的人也可以开发自己的创新能力，但是知识的多少却决定着一个人创新的层次和水平，知识少的人一般不能进行高层次、高水平、高科技的创新和创造。现代航天技术方面的创新只有掌握了必要的航天专业知识的专业人才才能进行。没有一定的物理学基础，原子弹的发明也是不可能的。现代意义上的创新不再局限于小发明、小创造，更注重于创新的高科技。零散的知识只能解决个别的、局部的或者表面的问题，只有系统的知识才能解决普遍的、整体的或者根本的问题。只有建立一个科学的知识结构才能最有利于创新创造的实现。合理的知识库是创造性的内在源泉，是创新思维的基础。知识是创新的基础和前提，创新不能离开知识凭空进行，没有正确的理论指导，就难以形成全面合理的思维分析，产生完备的创新思路。雄厚的专业知识为创新思维提供了良好的工作平台，有利于创新思维的形成。但知识不等于创新，知识与创新不成线性关系，而是一对矛盾统一体。只有不断激活已有知识，对各知识点进行重组，才能创建和升华知识。

二、专利创新人才的知识结构

那么，大学生要具备什么样的知识结构才最有利于发展自己的创新能力呢？综合众多学者的观点，其中最有代表性的观点是鼎型知识结构理论，鼎型结构理论提出者张仪如和李广风借用古人“以鼎立国”的思想，认为创新能力的培养必须以哲学、语言学、数学、计算机科学为支撑。哲学是指导创新创造的方法论科学，凡有重大成就的科学家无一不重视哲学修养。哲学使人的头脑不局限于已有的公式、定理，不受现有思维方式的限制。使人有创新、创造的动力和源泉。语言是获取信息的重要工具，是传递信息的重要途径。当今信息时代的发展，不能掌握一定的语言知识和应用语言的能力，就不能在瞬息万变的世界里获得信息和抓住机会。数学能培养人的逻辑思维能力，使人变得更聪明、更严谨。计算机是现代技术的代表，现代高科技都和计算机连在一起。

我们认为，专利创新人才的合理知识结构首先应该包括人文知识、基础知识、专业知识、前沿知识。人文知识使大学生开阔视野、活跃思路、激发灵感、突破传统；学好基础知识，才能真正深刻理解本专业科研工作的深层次内涵，才能有强有力的适应能力和发展后劲；专业知识是大学生立足的根本；跟踪学科前沿，不断积累，激发创造思维。其次，专利创新人才还应该具有较好的法律知识，懂得把自己的专利创新成果用法律武器加以保护。那么，专利创新人才如何构建合理的知识结构呢？

（一）有系统的哲学思想。哲学之于创造的作用在于告诉我们要站得高、看得远、瞅得清。所谓的“坐井观天”、“当局者迷、旁观者清”以及古希腊的“大圈与小圈”等，无一不说明只有“会当凌绝顶”，才能“一览众山小”。创造性活动必须以原有的知识经验为基础，又必须要跳出原有知识经验的圈子，以俯视、审视的态度来看待已有的知识经验，就会发现他们之间的似断实连的内在联系，从而产生独特新颖的新思维。试看所有对历史的发展起过推动作用的大科学家、大发明家，几乎都将学问做到了哲学层次上，这不是偶然的。

(二）必要的基础理论知识。我们所强调的基础理论知识不仅有必要的哲学基础，还要有必要的逻辑思维知识，这种逻辑思维知识包括了分析问题解决问题方面的基本知识。总括起来有：形式逻辑；辩证逻辑（泛指自然科学中各学科独特的思维逻辑，包括物理、化学、天文学、地理、生物、信息科学、生命科学、能源科学、材料科学、空间科学等）；情感逻辑；数学逻辑等。这些基础知识根本作用在于形成科学的方法论和哲学意识，并获取基本的获取信息、处理信息的能力。

（三）较深的专业知识。由于创新创造对象的无限性、对象属性的无限性，某主体不可能在人类社会的所有领域都进行创新和创造，不同的领域需要不同的专门知识。因此，个体要在某一个具体的领域进行创造，就必须在其具备的基础知识之上钻研专业知识。

（四）广泛的邻近学科知识。专利创新知识结构的培养需要一定的系统性，这种知识结构必须是条理清楚的而不是杂乱无章的，需要以专业知识为中心，以广泛的邻近学科知识为外环的层次清楚的知识结构体系。

（五）一定的法律知识。专利创新的成果除了为人类所运用，带来一定的经济和社会效益以外，专利创新创造者本人还应该从中得到一定的利益，只有这样才能更有利于激发个体的创新和创造能力。只有掌握一定的法律知识，个体才能把自己创新创造的成果转化为自己的收益，才能更好地激发个体创新的积极性。

（六）必要的学习策略知识。懂得学习，在学习中学会创新创造。学会学习，学会在学习的同时发现新的知识。只有那些善于学习的人才能不断地提出新问题，解决新问题，从而真正培养自己的专利创新能力。

对人才供求结构性矛盾的实证分析 篇7

笔者的一项调查显示, 用人单位对应聘者的要求共计23个小项。根据各项出现的频数可以把他们排序。我们可以把应聘要素重要性排序中位列前7的项目定义为重要;把位列后7的项目定义为不重要;位居8-16的项目定义为较重要。为了进一步了解高校人才培养与企业用人标准之间的契合度, 我们对各院系、各专业、各年级的1000名学生和100名教师进行了抽样调查, 要求他们从用人单位对应聘者的23项要求中选出最重要的7项。经过标准化处理后, 最后进入分析的教师有效样本93个, 学生有效样本750个。系统输出的分析结果如下:

可以看出, 高校教师、学生对人才需求、要求的认识存在很大的偏差, 人才供求的结构性矛盾明显。尽管用人单位和高校师生都认为沟通协调能力和尽责性是应聘者必备的要素。但供求双方对应聘条件的重要性的认识差异很大。总体看来, 用人单位认为“重要”的项目, 比较实际和全面, 硬件与软件兼顾, 涵盖五大方面, 而且容易考核和识别;相比之下, 高校教师和大学生认为“重要”的项目则过于理想化, 而且不易考核, 虚大于实, 软多于硬。另外, 高校教师和大学生普遍忽视汉语应用能力、计算机应用能力和形象礼仪的重要性, 而它们恰恰是用人单位特别看重的。相反, 高校师生普遍强调的敬业精神、团队合作、适应性、组织管理和执行力等, 没有被企业认为重要。可见, 高校对人才的理解较多“听说”“猜测”和“应该”的成分, 缺少实际的权衡和证据。

高校教师和大学生比用人单位更加看重“证书”在求职中的魅力, 但也没有把专业对口、职业资格证、英语等级证书等列入前七, 这一认识与轰轰烈烈的考证行为形成对照。一方面不赞同证书是最重要的, 另一方面, 却把大量的时间和精力用于考证, 这就是中国特色的高等教育!高校教师和大学生众口一词的强调, “适应性”、“亲和力”“团队合作”“执行力”等对应聘和职业生涯的重要性, 这是对市场经济的恐惧症, 其实, 无目标的盲目“适应”和无原则的一味“亲和”, 是市场原则所不容的。企业也不鼓励被庸俗化了的团队合作精神和被奴化了的执行力。

人才结构分析 篇8

山西煤炭企业兼并重组整合工作已经基本完成, 重组整合煤炭正式协议签订率达到98%, 兼并重组主体到位率达到94%, 采矿许可证变更已超过80%。2009年以来, 山西煤炭工业经济不断提升质量和效益, 确保煤矿安全生产形势稳定好转。随着兼并重组整合工作的深入推进, 煤炭企业人才队伍素质的提高和科技的应用提上了重要日程。因此, 推进战略性调整, 实现管理现代化的严峻挑战, 关键就要看企业有效地掌握一支具有相当数量和较高素质的人才队伍。

关于人才队伍结构方面的问题, 国内许多学者进行了研究。王新光通过分析山西省乡土人才队伍建设中存在的问题, 提出了加强农村乡土人才队伍建设的建议和对策。赵蕾认为, 人才队伍结构必须以市场机制为基础并发挥政府的宏观调控职能。骆兰对人才结构进行了理论性的分析, 认为影响人才结构的主要因素包括人才结构的“质”和人才结构的“量”。整体而言, 这些研究观点都有一定的合理性, 但是, 研究范围比较局限或者侧重于理论性, 对于煤炭企业兼并重组后人才队伍结构建设没有明确的指导意义。

二、山西煤炭企业人才队伍结构现状

1. 专业结构不合理。

调查显示, 2004年, 我省与高科技匹配的科研人员4674人, 仅占0.6%, 生物技术、网络信息等高科技人才十分稀缺。特别是我国加入WTO以后, 高层管理人才、高新技术人才、高层经营人才、高级金融保险人才, 以及国际商务人才、电子商务人才、外语人才、法律人才、心理咨询人才等严重短缺。山西省属于中部内陆省份, 长期占主导地位的传统产业的经营, 使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企业中, 行政人员多于管理人员, 管理人员多于技术人员, 技术人员中的高科技人才和技术工人严重短缺;具有初中级职称的多, 高级职称的少, 尤其是具有企业家潜质的高级管理人才和在国内较有知名度的高尖技术人才难寻;专业人才中教师、医生的人才较多, 学煤炭、机电专业高新技术、金融、商贸、外语、法律专业的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗选中心为例, 大学专科以上占总人数的22.6%, 缺乏优秀的机电专业人才, 其中具备高级职称的人员仅为11人, 技师仅为50人。

2. 知识结构不合理。

各类专业人才, 存在着知识结构老化问题。而且单一知识人才多, 复合知识人才少;继承型人才多, 创新型人才少。

3. 行业分布不合理。

山西的传统产业采矿业、制造业、建筑业等吸纳劳动力强, 占总的从业人员很大的比重。但从业人员素质不高, 而新兴产业资本集中度和人员素质均处于传统型阶段, 产业分布不均衡。采矿业、制造业、电燃气及水的生产和供应业、建筑业等作为山西支柱产业, 人力资源配置率一直处于较低水平。

4. 年龄结构不合理。

在学历方面, 2006年, 各年龄组受教育程度调查中, 山西省人口教育程度大多集中在初中水平, 大学专科及以上水平的集中在20～29岁。在职称方面, 据2008年的统计, 我省年龄在35岁以下的青年人中, 具有高级职称的仅有875人, 正高职称仅有14人, 而企业单位尚属空白。具有高级技术职称的专业人员大多在50岁以上, 高层次的专业技术人才虽然今后还要继续晋升和补充, 但与自然减员不能平衡。骨干老化, 人才断层形势十分严峻。1995-2004年, 在流失的人才中, 具有副高以上专业技术职称的35人, 具有博士学位的35人, 具有硕士学位的55人。在我省煤炭企业中, 总体年龄普遍偏大, 35岁以下的采掘一线工人仅占40%。

三、山西煤炭企业资源整合后人才队伍结构风险分析

正常的人才结构应该是呈鼓形分布, 一头是高层次、高技能人才, 他们是企业的骨干力量;一头是非技能型的劳动力资源;中间是实力较强的中层、中级技能型人才, 他们是企业的中坚力量。而煤炭企业的人才结构则呈典型的金字塔型分布, 最大最底层的部分是非技术、没技能的劳动力。这种结构一方面造成劳动力资源过剩, 另一方面造成人才资源短缺。人员多、素质低, 制约了企业的发展。

1. 专业技术人才用人机制不尽合理。

我国长期实行的计划经济体制造成了国家和企业比较僵化的用人机制, 尽管经过30余年的改革开放, 用人机制逐步趋向科学化、市场化, 但用人机制不合理的情况在政府部门和国有企业中还比较普遍, 表现为人才聘用机制不灵活, 晋升机制讲究论资排辈、分配机制有平均主义倾向、解聘机制难以落实到位。在专业技术人才用人机制方面, 还表现为缺乏专业技术职称的规范考评, 专业技术水平与薪酬水平联系不紧密等, 从而使人们主动进行专业技术人力资本投资的积极性不高。此外, 用人单位片面强调引进高素质人才, 忽视人才引进后的继续培养。许多企业面对内部员工队伍结构不合理的现状, 为了优化员工队伍结构, 对引进外部人才非常重视。但是有的企业对外部引进过分重视, 一方面注重招聘对象的学历和工作经历, 造成了企业“学历高消费”现象, 将那些虽然缺少工作经验但更具创新精神和开拓精神的应届毕业生排除在外, 失去了企业未来活力的重要源泉;另一方面, 对应届毕业生“只管引进不管培养”, 认为只用重点大学和名牌大学毕业生就足够了, 因为它们本身就是高素质人才, 引进之后就可以充分利用, 忽视了人才的继续培养, 不仅不能很好地甄别出来企业真正需要的人才, 而且造成了人才的极大浪费。

2. 行业特点难以吸引、留住优秀人才。

根据人才流动的“马太效应”, 人才愈多愈易发达, 愈发达愈能容纳和吸引人才。反之, 人才愈少必然导致经济发展缓慢, 基础条件差, 本身留不住人, 还缺乏对人才需求的紧迫感。煤炭企业工作艰苦, 环境恶劣, 与电力、电信、高新技术企业相比, 经济效益差, 工资收入低, 实力不济, 难以吸引到优秀人才。多年来, 国家对煤炭行业采取的定价策略, 致使煤炭企业职工的收入成为基础产业中职工收入最低的, 甚至达不到煤炭的下游产业—电力部门职工收入的一半, 与煤炭职工冒着生命危险的巨大付出极端地不相适应。近年来, 煤炭价格大幅攀升, 而提供电力用煤的大型煤炭企业却因国家的干预, 在市场大好的情况下, 经济效益仍然难有大幅度的增长, 职工收入增长远远低于煤价增长的幅度。据统计, 93%的煤炭企业人才流入小于流出, 平均流出量是流入量的12.5倍。

3. 对高技能人才的培养不够重视。

以学历为主的人才评价标准根深蒂固, 致使社会教育资源配置失衡, 向学历教育倾斜, 职业教育投入不足。不少煤炭企业用人单位认为, 技术工人提高技能后容易跳槽或要求增加工资, 对职工重使用、轻培训, 内部培训机制不健全, 缺乏统筹规划安排, 将本应由用人单位承担的培训职责转嫁给了社会。此外, 职工教育经费的使用出现错位现象。有限的经费多用于企业经营者和高级管理人员的学历文凭教育和出国进修考察上, 很少用于职工技能培训, 更缺乏高技能人才培养的专项资金。全社会低估技术工人在企业发展中的作用, 没有树立技术工人也是重要人才的观点同时技能劳动者待遇过低也是一个重要原因。

四、结论和对策

1. 必须更新观念, 以新的思维方式应对人才竞争的挑战首先要树立“人才是经济和社会发展的第一资源”的观念。

煤炭企业, 尤其是煤炭采选加工企业, 处在相对独立的环境中, 不管企业是否有意识地建立起企业文化, 企业文化总是客观地存在的。由于不同的企业有不同的文化, 煤炭企业在兼并重组时, 必须注重企业文化的再造。由于煤炭企业处在经济相对不发达地区, 加之传统的计划体制的惯性思维还比较顽固。煤炭企业文化再造就是要从更新观念入手, 引入适应市场经济条件的现代管理理念, 对参与重组的企业的原有企业文化进行彻底地否定, 重新进行企业文化设计, 重新科学地确定企业的文化内涵, 为新的企业的全体员工建立起全新的共同价值观。由于中国煤炭企业受到开采技术条件、技术水平和职工的文化素质等多方面因素的影响, 安全问题尤其重要, 而安全文化建设是一项投入少、见效快的防止安全事故的有效途径。因此, 在进行企业文化再造时, 尤其要注重安全文化的建设。

2. 完善职工再教育体系是调整人才结构的切实举措。

增加人才总量的办法靠的是引进, 优化人才资源配置和提高人才使用效率则依靠培养, 这是目前煤炭企业人才调整的重要工作。通过继续教育、转岗培训和深造进修等方式, 盘活现有的人才存量, 以适应社会经济发展的需要。继续教育要紧密结合人才结构调整进行, 重点放在经济结构调整的专业上, 培养企业管理方面的人才, 提高专业技术人员的创新能力和适应能力。煤炭企业人才结构调整离不开政府相应的宏观调控措施。国家可以通过调整高等院校的专业结构, 采取普通教育、职业教育和职业培训等多种形式, 建立和完善人才市场体系, 推广以引进人才为主导的制度等措施, 为煤炭企业人才结构调整提供重要的保障。

3. 构建人力资源开发管理体系。

主要是指对人力资源进行有机开发、合理利用、精细管理。从员工的招聘、录用分配、绩效考核、晋升等各个方面对每个员工实行全过程、一体化管理, 努力使员工处于合适的岗位和较好的工作状态, 实现人力资源开发与管理的标准化、程序化、制度化和科学化。以山西平朔煤炭洗选中心为例, 建立了完善的与专业化管理配套的绩效考核体系, 根据设定的组织结构模式, 制订煤炭洗选中心绩效管理办法和绩效指标考核细则, 确定各厂部的关键业绩指标 (KPI) , 并与主要生产单位签订了绩效考核目标责任书, 将中心从生产到维修、服务各环节紧密连接起来。并改变了职能部室软性指标多, 考核难以落实的现状, 对机关及辅助单位核实工作量, 量化工作内容、实施量化考核。并健全机制, 精细管理, 促使中心管理能力进一步提升, 各项管理逐步细化, 各种考核日臻完善。全面实施员工绩效考核制度, 按照公司新工资制度精神, 对全体职工按照岗位实行绩效考核, 将员工划分为A、B、C、D四类, 推行“红旗岗位”、“黄牌岗位”评定, 在岗位工资晋升和绩效工资分配中体现, 调动职工的工作积极性。

4. 建立人力资源竞争和使用机制。

要达到“最合适的人干最适应的工作”, 使人尽其才, 发挥效能。这就要求煤炭企业在选人和用人上引入竞争机制, 打破身份和年龄限制, 创造良好的竞争环境, 使“能者上, 庸者下”。利用竞争上岗的办法, 公开岗位数量、标准, 公开上岗程序, 选聘合适的人才。要建立内部人才市场, 充分挖掘企业内部人力资源潜力, 发挥每个员工的专业特长, 鼓励员工在企业内部寻找适合自己的岗位, 保证其对工作的热爱和激情。建立完善人才激励机制, 对人才的待遇需求, 不能仅给予经济待遇, 要根据不同个体的实际需求给予尽可能的满足, 特别是信任度、荣誉感、归宿感等精神需求更应该关心。维护个人知识产权, 保护个人发明创造研究成果不受侵犯, 重奖那些有突出贡献的科技人员, 对在各个科学技术领域中作出贡献的人才授予相应的荣誉。

摘要：山西煤炭企业人才缺乏和人才流失是一个十分严峻的问题, 制约着煤炭企业的经济结构调整和经济快速发展。解决煤炭企业的人才问题, 就要关注山西人才队伍结构。文章立足煤炭企业资源整合, 分析了煤炭企业人才队伍结构中存在的风险, 提出了五项优化人才队伍结构的对策。

关键词：人才队伍结构,煤炭企业资源整合,人才结构风险

参考文献

[1].王新光.浅谈山西乡土人才队伍建设[J].科技情报开发与经济, 2009 (4)

[2].赵蕾.“十五”期间我国专业技术人才队伍结构优化问题研究[J].科技进步与对策, 2003 (9)

[3].骆兰.人才结构影响因素分析[J].商场现代化, 2006 (10)

[4].山西省统计局.山西统计信息网 (2005) .http://www.stats-sx.gov.cn

[5].国家统计局.中国统计年鉴 (2006) [Z].北京:中国统计出版社, 2007

[6].李利宏.山西省人力资源开发与管理的对策研究[J].生产力研究, 2007 (5)

[7].牛冲槐, 李刚, 白建新.山西第二、第三产业人才供求情况预测与产业结构调整[J].太原理工大学学报, 2003 (6)

人才结构分析 篇9

1 调查统计方法

本次调查采取分层抽样的方法进行, 选取了广安市岳池县农村产业化发展具有典型代表意义的2个乡镇6个村进行。调查时间为2016年4月。调查对象为具有一定知识或技能, 为农村经济、科技、文化等各项事业发展提供服务、做出贡献、起到示范或带动作用的农村实用人才[4,5,6]。将农村实用人才按照生产型人才、经营型人才、技能带动型人才、技能服务型人才、社会服务型人才五大类进行分类[7], 按照性别结构、学历结构、年龄结构、技术水平结构等4个结构水平进行统计分析。

2 岳池县农村实用人才分布现状

2.1 总体分布

调查表明 (表1) , 6个村农村实用人才总数为49人, 仅占6个村总人口数的0.64%, 主要从事粮食、果蔬、畜牧、水产等行业。各村农村实用人才总数分布不均匀, 在5~12人范围, 村平均8.1人。不同类型的农村实用人才分布不平衡, 其中生产型人才25人, 占实用人才总数的51.02%;经营型人才13人, 占实用人才总数的26.53%;技能带动型人才0人, 占实用人才总数0%;技能服务型人才4人, 占实用人才总数的8.16%;社会服务型人才7人, 占实用人才总数14.29%。由此表明, 因农村产业化发展水平不同且比较低, 农村实用人才数量和类型分布都呈现严重不平衡, 以生产型人才最多, 其次是经营性人才, 其他类型人才占比少。

2.2 性别分布

由表2可知, 农村实用人才性别结构分布呈现严重不平衡。男性农村实用人才为47人, 占人才总数的95.92%, 主要分布在生产型、经营性人才中;女性农村实用人才仅2人, 占4.08%, 生产型、经营型人才各1人, 而其他类型人才中无女性。由此表明, 男性在各类型人才中占据绝对优势, 男女比例及其不平衡。

2.3 年龄分布

由表3可知, 从农村实用人才年龄段来看, 呈现“N”型分布规律, 以41~45岁和55岁以上年龄段人数较多, 分别为13人、12人, 分别占农村实用人才总数的26.53%、24.49%;51~54岁年龄段人数为2人, 分布最少, 占4.09%。从各类型人才在不同年龄段的分布来看, 生产型人才在41~45岁年龄段分布最多, 为8人;经营型人才在36~40岁年龄段最多, 为4人;技能服务型人才在35岁及以下年龄段最多, 为2人;社会服务型人才在41~45岁和55岁以上年龄段最多, 均为3人。由此表明, 各类型人才在不同年龄段的分布不均匀, 结构性分化严重。

2.4 学历分布

由表4可知, 农村实用人才在学历结构水平上呈现倒“V”型分布。初中文化最多, 为20人, 占人才总数的40.82%;高中文化16人, 占32.65%;小学文化8人, 占16.33%;大专及以上文化仅3人, 占6.12%, 占比较低;未上过学的2人, 占4.08%。从各类型人才文化结构水平分布来看, 生产型、经营型人才均以初中文化最多, 分别为11人、7人, 分别占该类型人才总数的44.00%、53.85%;技能型服务型、社会服务型以高中文化最多, 分别为2人、3人, 分别该类型人才总数的50%、42.86%。由此表明, 农村实用人才总体具有一定文化水平, 但文化层次较低, 以初中、高中占比较大, 而大专及以上文化占比较少。

2.5 技术水平情况

调查表明, 农村实用人才技术水平结构分布呈现单一分布趋势, 所有农村实用人才均没有通过技术水平认定, 各类型人才也是同样呈单一分布, 即具有农民高级技师、农民技师、农民助理技师、农民技术员技术资格的人数均为0。由此可见, 农村实用人才中没有具有技术资格的人才, 在该方面呈严重滞后趋势。

3 岳池县农村实用人才存在的问题

3.1 总体数量不足, 性别及年龄呈严重结构化偏向分布

调查结果显示, 6个村农村实用人才总数为49人, 每万人拥有农村实用人才数为64人, 占农村总人口和农村从业人员的比例较低, 且表现为男性占比非常高, 占95.92%, 男女性别比例极其不协调;不同年龄段的农村实用人才呈现“N”型分布规律, 41~45岁和55岁以上比例较大, 分别占26.53%、24.49%, 具有老龄化的趋势。由此表明, 在当前脱贫攻坚的新形势下, 农村实用人才数量匮乏、性别及年龄结构分布的不合理严重影响了农村实用人才队伍的建设、培育和发展, 降低了农村实用人才在脱贫攻坚中作为“助推器”所发挥的作用。

3.2 文化素质较低, 高素质人才匮乏

调查结果显示, 农村实用人才不具有技术资格的人员占100%, 且文化以初中、高中水平为主, 分别占40.82%、32.65%, 其知识和技能多为实践中日积月累形成的, 而具有高层次文化水平的人几乎没有, 缺乏在生态、加工、营销、服务等方面的高技能高层次综合型人才。在农村产业扶贫背景下, 农村实用人才队伍文化素质偏低, 增加了其接受专业知识的难度, 降低了其能力提升空间, 很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展趋势, 其“领航员”和示范带动作用不明显。

3.3 类型分布不均匀, 技能带动型人才严重缺失

调查结果显示, 农村实用人才各类型分布为:生产型 (占51.02%) >经营型 (26.53%) >社会服务型 (14.29%) >技能服务型 (8.16%) >技能带动型 (0%) 。由此表明, 农村实用人才以生产型为主, 而具有极大带动性的经营型人才较少, 技能带动型人才更是没有。农村实用人才类型分布的不合理性以及高层次高技能复合型人才的短缺性严重影响了农村一、二、三产业的融合及其产业化的发展, 与当前农村经济社会发展不能完全适应, 更不能满足当前农村产业扶贫的需要。

4 加强农村实用人才队伍建设的建议对策

建议继续加强培育农村实用人才队伍, 进一步挖掘农村实用人才资源, 建设一支懂技术、会经营、适应农村经济社会发展需要的农村实用人才队伍, 充分发挥农村实用人才在脱贫攻坚中“领航员”“助推器”的作用

4.1 加强农村实用人才宣传, 树立人才扶贫意识

充分利用网站、微信、QQ、电视、广播、报刊等公众平台大力宣传农村实用人才在扶贫开发工作中的重要作用以及开发农村实用人才资源所取得的重要成果, 宣传“土专家”“田秀才”的典型事例及其所取得的经济效益, 不断扩大农村实用人才影响力和辐射带动作用, 带动老百姓脱贫致富。要树立人才扶贫理念, 提高全社会尊重农村实用人才的意识, 营造良好的社会舆论氛围, 提升农村实用人才的社会地位, 让更多的人才脱颖而出。

4.2 建立农村实用人才培训体系, 充分挖掘人才资源

充分利用现有教育资源, 依托农业广播电视学校体系、中高等职业院校, 以农业示范园区、农民专业合作社、家庭农场等作为实训基地开展培训。聘任较强的农村实用人才培训讲师团, 因地制宜、师资保证、按需施教, 不断拓展培训专业和范围, 培养急需农村实用人才, 夯实农村实用人才队伍建设。鼓励社会力量参与农村实用人才培训, 增强培训力量, 拓展培训方式, 建立多层次、全方位、零距离的农村实用人才培训体系。

4.3 建立农村实用人才信息库, 完善人才激励机制

建立县、乡 (镇) 、村三级农村实用人才信息库, 将全县农村实用人才纳入信息化管理, 实现对农村实用人才队伍的动态管理, 提升农村实用人才管理水平。创新农村实用人才的考核机制, 搭建创新创业平台, 出台创新创业奖励政策措施, 对能力强、水平高、贡献大的实用人才, 在物质精神上给予“加油鼓劲”, 激发其回乡创新创业、带动农民增收致富的热情, 为脱贫攻坚提供智力支持。

4.4 优化农村实用人才成长机制, 建立人才职称评定体系

建立并完善有利于培养、选拔、使用农村实用人才的各种机制, 努力激励农村实用人才健康成长。要实施“走出去”战略, 把有潜力的农村实用人才送出去学技术、学经验, 增长见识, 开拓眼界, 培养出“有文化、懂技术、会经营、具有创新意识”的新型农村实用人才。要建立健全农村实用人才评价体系, 鼓励符合条件的各类农村实用人才申报职称评定。

4.5 建立农村实用人才扶持机制, 增加人才专项投入

建立农村实用人才创新创业优先扶持机制, 政府各部门形成合力, 培养一批带动能力强、经济和社会效益好的龙头企业。建立农村实用人才专项资金, 不断加大财政投入力度和信贷支持力度, 鼓励支持农村实用人才开展科学研究、项目研发。树立农村实用人才的服务理念, 在农村实用人才的创新创业过程中努力提供优质服务, 帮技术、帮项目、帮咨询, 带动农民尽快脱贫致富。

5 结语

农村发展大计, 实用人才为本[8]。农村产业扶贫需要农村实用人才作为支撑[9]。因此, 我们要打赢这场脱贫攻坚战, 就必须要构建一支高数量、高质量、高素质的农村实用人才队伍, 将其与精准扶贫深度融合, 锤炼成引领精准扶贫的“主力军”;就必须要充分发挥农村实用人才经验丰富、视野开阔、勇于创新的优势, 提高产业扶贫效率, 提升贫困地区群众致富奔小康的能力, 加快贫困村、贫困户的脱贫致富进程, 如期实现脱贫攻坚目标。

摘要：2016年4月, 在四川省岳池县采取分层抽样的方法调查了农村产业化发展具有典型代表意义的2个乡镇6个村的农村实用人才现状, 从性别结构、年龄结构、学历结构和技术水平结构等4个方面分析了农村实用人才结构分布情况及其存在的问题, 提出“加强农村实用人才宣传, 树立人才扶贫意识;建立农村实用人才培训体系, 充分挖掘人才资源;建立农村实用人才信息库, 完善人才激励机制;优化农村实用人才成长机制, 建立人才职称评定体系;建立农村实用人才扶持机制, 增加人才专项投入”等加强农村实用人才队伍建设的对策建议。

关键词：精准扶贫,农村实用人才,结构分布,调查分析,队伍建设,对策建议

参考文献

[1]郭承尚, 唐开蓉.浅议精准扶贫工作中应注意的几个问题[J].安徽农学通报, 2015, 21 (13) :16-17.

[2]张人起.农村产业扶贫项目的问题及对策[J].北京农业, 2015 (10) :195-196.

[3]杨延昭.民族地区贫困应与扶贫对策[J].理论月刊, 2005 (3) :33-35.

[4]曹丽琴, 张玲.我国农村实用人才建设中的问题及对策研究[J].安徽农业科学, 2012, 40 (9) :5631-5633.

[5]王蕊, 王宇雄.社会主义新农村建设视域下农村实用人才研究概述[J].中国农学通报, 2012 (5) :160-163.

[6]胡启本.农村实用人才队伍建设存在的问题及对策研究[J].菏泽学院学报, 2012 (3) :133-135.

[7]郑伟, 陆艳, 胡顺强.扬州市农村实用人才现状及培育对策[J].安徽农业科学, 2014, 42 (27) :9577-9579.

[8]李琼芬, 周开福, 王海莉, 等.景洪市农村实用人才队伍建设分析报告[J].农民致富之友, 2015 (11) :44.

人才结构分析 篇10

关键词：制造业,人才,结构升级,引领

引言

改革开放、浦东开发以及加入WTO以来,由上海、江苏和浙江组成的长三角地区在经济与社会发展方面取得了巨大成就,目前已经成为我国最具综合实力的区域之一。然而,在区域经济迅速增长的过程中,作为主要驱动力的制造业也累积了一系列迫切需要解决的矛盾和问题。集中表现在: 结构升级相对缓慢、发展方式比较粗放、国际分工地位较低、产品的附加值不高、多数产业缺乏核心竞争力等方面。尽管造成制造业这一现状的原因很多,但人才作为主要的投入要素必然对其有着重要影响。基于此,本文以长三角这一特定区域为研究对象,分析制造业结构升级与人才素质结构升级的引领关系,为正确认识产业结构与人才结构的互动关系及存在的问题提供依据。

1 产业结构与人才结构关系研究的简单回顾

1. 1 理论研究概况

赵光辉通过较为深入的研究,提出了产业结构与人才结构调整互动的一般规律,即 “拉力———推力”规律。该规律可以一般地表述为: 产业结构的调整可以拉动人才结构的调整,同时人才结构的调整可以推动产业结构的调整[1]。罗文标等认为,产业结构的优化升级是以人才结构的优化升级为基础的,要做好产业结构的调整,就必须把调整优化人才结构放在首要位置加以考虑,并要作为一项长期的战略任务加以执行[2]。郭有慧也持有类似观点,认为发展新兴产业特别是高技术产业,实现产业结构的调整,就必须按照产业结构的现实需求,培养和引进相应的人才,在调整产业结构的同时,必须先调整产业所需的人才结构[3]。由这些文献可以看出,几乎所有的学者均认为,产业结构与人才结构之间存在相互制约、相互促进的关系。

1. 2 实证分析概况

张延平等以全国各省区市为对象,评价了人才结构与产业结构之间的协调适配度。结果表明,中西部地区基本处于弱度失调状态[4]。张胜冰等对中部地区人才结构与产业结构的矛盾问题进行了分析。结果表明,中部地区产业结构的调整步伐要快于人才结构的调整步伐,人才结构已经制约了产业结构的升级[5]。霍影等对东北地区人才结构与产业结构的协调性进行了评价研究。结果表明,协同适配度自南向北呈依次降低的发展变化态势[6]。高子平对上海市三次产业及信息产业结构与人才结构的协调性评价表明,人才结构与产业结构并不协调[7]。张洪潮等的研究结果表明,虽然人才的投入对产业结构的改善起到了重要的支撑作用,但从人才产业配置、学历层次结构两方面来看,其并没有显著改善产业结构[8]。由这些文献可以看出,不论在全国层面,还是在区域或地区层面,产业结构与人才结构的协调性并不高。

1. 3 对现有研究的简单评述

由以上简单的文献梳理发现,目前学者们对产业结构与人才结构协调性的研究成果已经比较丰富,既有从理论角度进行的探讨,也有从实证方面进行的分析。但仔细分析这些研究尤其是实证方面的研究便可发现,有不少学者在分析产业结构与人才结构关系的过程中,是用人才在不同产业间的配置比例来表征人才结构的,若仅以这种数量结构或就业结构为基础分析其与产业结构的协调性,研究结论的指导意义就会受到影响。毕竟,人才结构有多种维度,如数量结构、素质结构、专业结构、职能结构等等。只有深入分析清楚具体的人才结构尤其是人才素质结构与产业结构的相互关系,才能为正确认识二者的协调性提供依据。基于此,本文将以长三角这一制造业发展的典型区域为研究对象,在合理测度区域内各省市制造业结构升级水平和人才素质结构升级水平的基础上,利用时间序列计量经济分析中的因果检验方法,分析二者的引领与支撑关系,并就该区域制造业结构中存在的 “低端锁定”现象和人才素质结构中存在的 “学历泡沫”现象进行分析。

2 长三角制造业结构升级状况的测度与分析

2. 1 长三角制造业结构升级测度指标选择

测度制造业的结构升级首先需要解决的问题就是对制造业结构的划分。在不同的产业分类条件下,可以将制造业分为不同的结构类型。根据新型工业化即科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的内在要求,本文在借鉴上述结构划分方法优点的基础上,采用高技术产业产值占制造业产值的比重及其动态变化过程即高技术化程度来表征制造业结构及其升级水平。需要说明的是,本文所指的高技术产业就是国家统计局所规定的统计范围。

2. 2 长三角制造业结构升级水平测度

为了从更长时期内考察制造业的结构升级状况,我们选定的研究时段为1995 ~ 2013 年,数据主要来源于历年 《上海统计年鉴》、《江苏统计年鉴》、《浙江统计年鉴》和 《中国高技术产业统计年鉴》。经计算,得到长三角各省市制造业结构高级化水平,如表1 所示。

%

从横向看,不论哪个年份,上海制造业的结构水平即高技术化水平最高,江苏次之,浙江最低,而且浙江制造业的高技术化水平与上海、江苏制造业的高技术化水平存在着明显差距。从纵向看,上海制造业结构的高技术化水平从1995 年的7. 4% 增加到了2013 年的24. 0% ,增长了3 倍多。江苏制造业结构的高技术化水平从1995 年的7. 3% 增加到了2013 年的20. 4% ,增长近3 倍。浙江制造业结构的高技术化水平从1995 年的6. 8% 增加到了2013 年的7. 5% ,提高的幅度竟然没有超过1 个百分点。从3 个地区各自的变化情况看,制造业结构的高级化水平均呈先增高后波动下降的发展态势。

3 长三角人才素质结构升级状况的测度与分析

3. 1 长三角人才素质结构升级测度指标选择

本文遵循人才素质提升的逻辑顺序及其与教育结构层次的对应原则,将受教育程度为高中水平或相当于高中水平的就业人员称为初级人才,受教育程度为大学专科水平或相当于大学专科水平的就业人员称为中级人才,而把受教育程度为大学本科及以上水平的就业人员称为高级人才。基于这样的层次划分,就可以用受教育程度为大学专科及以上的就业人员数量即中高级人才数量占全部就业人员数量的比重及其变动,来表征人才素质结构及其升级水平。当然,这样的划分存在一定的缺陷,即仅考虑了从业者受教育水平,并没有其它影响因素。

3. 2 长三角人才素质结构升级水平测度

依据上述指标,在获得相关统计数据的基础上,就可以计算得到长三角两省一市人才素质结构的具体状况,结果如表2 所示。需要说明的是,计算所需数据来源于历年 《中国劳动统计年鉴》中 “分地区全国就业人员受教育程度构成”这一栏目,对于部分数据缺失的年份,依据平均增长率进行了插值估算。

%

从横向看,不论哪个年份,上海人才素质结构水平要明显高于江苏和浙江,体现出了上海在人才集聚方面的优势。江苏和浙江人才素质结构的差异水平并不大。从纵向看,上海人才素质结构从1995 年的9. 1% 提升到了2013 年的35. 1% ,提高了3. 9 倍。江苏人才素质结构从1995 年的2. 6% 提升到了2013 年的17. 1% ,提高了6. 6 倍。浙江人才素质结构从1995 年的1. 5% 提升到了2013 年的19. 2% ,提高了15. 4 倍。由此可以看出,从人才素质结构改善的速度来比较,浙江最快,江苏次之,而上海居第三位。同时观察发现,3 个地区人才素质结构提升均呈现出的是在波动中上升的发展趋势。

4 长三角制造业结构升级与人才素质结构升级的引领关系分析

4. 1 引领关系分析的方法选择

所谓引领,其含义是指一方带动另一方或几方向某一方向运动、发展的过程。那么,从计量经济学角度又该如何去考查这一关系呢? 目前从实证角度考查引领关系,运用最多的就是格兰杰因果检验方法。本文也使用该方法对制造业结构升级与人才素质结构升级的引领关系进行分析。从统计意义上讲,考查两个时间变量Xt、Yt间是否存在引领关系,实际上就是要判定它们之间是否存在 “领先———滞后”关系。而对这种关系的考查,可以用向量自回归分布滞后模型来实现。格兰杰因果检验实际上用的就是这种原理。其基本思想是: 当时间变量Yt依据自身的滞后值进行自回归时,若将Xt的滞后值纳入后能显著地改进回归的预测能力,则称Xt是Yt的格兰杰原因,否则,称Xt是Yt的非格兰杰原因[9]。反之亦然。当然,在进行格兰杰因果检验时,要求两个时间变量要么是平稳的,要么虽然不平稳但必须具有协整关系,否则检验的结果是不可靠的。对于大多数时间序列而言,它们一般是不平稳的,所以在进行格兰杰因果检验前就需要进行单位根检验与协整检验。

4. 2 长三角制造业结构升级与人才素质结构升级的引领关系分析

若用CYSJt代表某一地区制造业结构升级的时间序列、RCSJt代表该地区人才素质结构升级的时间序列,基于表1 和表2 中的数据,就可以利用相关软件,实现对两个序列的单位根检验、协整检验和因果检验。

在进行单位根检验时,本文用的是增广迪基(Dickeyr) - 富勒(Fulle) 检验法[10],因为该方法在时间序列平稳性检验中使用较为广泛。结果如表3 所示。

由表3 的检验结果可以看出,不论是上海、江苏、浙江,还是长三角的平均水平,代表制造业结构升级和人才素质结构升级的原始时间序列均存在单位根,是不平稳的。但经过对它们的一阶差分却都变得平稳了。也就是说这些序列虽然不平稳,但都是一阶单整的。基于此,就需要检验它们之间是否存在协整关系。本文利用乔安森(Johansen) 和朱斯利叶斯(Juselius) 提出的极大似然法进行协整检验[11],结果如表4 所示。

以上海为例,由表4 的检验结果看出,第一个极大似然率为29. 47,大于5% 水平的临界值15. 49,那么就可以拒绝原来 “没有协整方程”的假设,认为上海制造业结构升级与人才素质结构升级两个序列之间存在协整关系。同时,第二个极大似然率是2. 88,小于5% 水平的临界值3. 84,那么就接受原来 “至多一个协整方程” 的假设。综合上述两个方面得到的结论是,代表上海制造业结构升级与人才素质结构升级的两个序列之间仅存在一个协整关系。依此,从表中的数据可以判断江苏、浙江和就长三角平均水平而言,代表制造业结构升级与人才素质结构升级的序列之间也存在一个协整关系。依据时间序列计量经济学原理可知,既然变量间存在协整关系,就可以进行格兰杰因果检验,结果如表5 所示。

由表5 可以看出,P值小于0. 1 (即10% 显著性水平) 的情形只有两个。一个是0. 05,其是在滞后三期条件下上海人才素质结构升级是否为制造业结构升级格兰杰因的检验结果。另一个是0. 07,其是在滞后三期条件下,就长三角平均水平而言人才素质结构升级是否为制造业结构升级格兰杰因的检验结果。也就是说,只有在这两种情形下,检验结果是显著的,我们可以拒绝原假设,并认为人才素质结构升级是制造业结构升级的原因。

显然,上述两种情形是很不稳健的,因为与之形成鲜明对比的是,表中其余数字均明显大于0. 1。也就是说,除上述两种情形外,剩余的所有检验结果即使在10% 的显著性水平上也均是不显著的,因此就不能否定原假设或只能接受原假设,那么在这些情形下,制造业的结构升级与人才素质的结构升级之间不存在互为因果的关系。由此我们得到的结论是,即使经检验发现在个别情形下人才素质结构升级是制造业结构升级的原因,但多数情况下的检验结果表明二者之间不存在明显的互为因果的关系,即制造业的结构升级与人才素质的结构升级之间不存在明显的引领关系。

5 分析与讨论

为什么在长三角这样一个经济发展水平较高的地区,制造业结构升级与人才素质结构升级之间无明显引领关系存在呢? 作者认为这主要是由于产业的发展与人才的供给发生了错位或不协调造成的,主要表现在以下两个方面。

5. 1长三角制造业出现了明显的“低端锁定”现象,与人才素质结构升级形成了反差

长三角制造业的 “低端锁定”主要表现在两个方面: (1) 整个制造业的结构升级缓慢。制造业的高技术化水平经过近20 年的发展,在上海仅达到了24% ,江苏也才刚刚超过20% ,而浙江制造业高技术化程度几乎没有明显改善,仅为7. 5% 。就平均水平而言,该区域制造业中高技术产业的比重也不过17% 左右。而且不论是上海、江苏还是浙江,高技术化水平呈现的是先升高而后下降的波动发展趋势,这也许更值得深思。浦东开发开放以来,特别是中国加入WTO后,上海与江苏凭借土地、劳动力等要素的国际比较优势大量引进外资,以加工出口贸易为主要特征的低端制造业迅速扩大,挤占了高技术产业的发展空间。在2005 年前后,上海加工出口贸易占出口贸易的比重曾一度接近50% ,而江苏更甚,该指标曾一度接近70% 。与此同时,虽然浙江涌现出了大量自主型的民营产业集群,加工出口贸易所占比重并不高,但以传统中低端制成品为主要内容的一般出口贸易占出口贸易的比重曾一度超过80% ,在国际贸易分工中仅处于价值链的低端,使高技术产业的发展受到了影响。(2) 长三角高技术产业存在 “虚高”现象。长三角高技术产业的不少行业在相当程度上存在着低技术含量、低附加值、无自主知识产权、对外依赖度高的加工组装生产环节。由此形成的是名为高技术产业,实为低技术产业的尴尬。比如,不论是在医疗仪器设备及器械制造业和电子及通信设备制造业中,还是在电子计算机及办公设备制造业和仪器仪表制造业等行业中,被称为工业大脑的芯片即大规模集成电路,仍然高度依赖发达国家,国内实际上进行的是中低端的组装制造。有关数据显示,我国2012 年进口集成电路的支出为1920 亿美元,超过了当年全国进口石油1200 亿美元的费用。中国制造的手机占全球产量的77% ,但拥有自主知识产权的手机芯所占比例不到3%[12]。2013 年,江苏进口集成电路花费约41. 6 亿美元,浙江这一数字也达到了17. 2 亿美元。正是长三角制造业这种“低端锁定”,导致其无法成为引领人才素质结构升级的驱动力。

5. 2 长三角的人才出现了“学历泡沫”现象,与产业发展的实际需求产生了脱节

所谓泡沫,从经济学的角度看,是指由投机行为引起的资产价格脱离市场基本供求关系的持续增长的特定现象。以此类推,本文认为,所谓的 “学历泡沫”就是指受教育者在片面或有偏的人才需求和评价体系引导下出现的过度追求学历层次的提高而忽视基础与专业知识、基本与专业素质和实践与创新能力的提升,导致与社会经济发展实际需求相脱节的现象。其实,在当今的中国社会,仍然存在着人才选拔评价唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的 “四唯”现象[14],在此牵引下人才培养领域出现了片面追求高学历的状况,自然首当其冲产生了 “学历泡沫”。 “学历泡沫”主要表现在两个方面: (1) 高等教育中出现了“学历泡沫”。 “现在中国没有完全发展起来,一个重要原因是,没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学,没有自己独特的创新的东西,老是冒不出杰出人才,这是很大的问题。”这既是我们熟知的著名的钱学森之问,也是高等教育 “学历泡沫” 的真实写照。尤其1999 年高校扩招以来,“学历泡沫” 的表现更甚,既有盲目扩张导致的人文社科类专业学生就业困难的现象[15],又有屡见不鲜的有业不就的就业难现象,更有许多岗位上的学历倒挂现象。甚至有学者认为,中国正在追赶美国式的 “学历泡沫”。大规模的扩招形成了人才的泡沫化供给,与产业的实际需求产生了错位,形成了供求的结构性矛盾。(2) 在人才的继续教育领域也存在着 “学历泡沫”。在人才考核评价 “四唯”观念的作用下,制造业各行业中有相当一部分从业人员会通过继续教育进一步提升自身的学历,然而该领域不仅存在教育质量低下、过程管理松散、培养效果不良的问题,而且还存在在比较严重的滥发文凭的现象[16],由此进一步加剧了人才的泡沫化程度。由表1 和表2 中的数据计算发现,就平均水平而言长三角人才素质结构升级的速度为9. 8% ,远远高于同时期制造业高技术化水平4. 9% 的升级速度。正是由于人才素质结构在升级过程中出现了 “学历泡沫”,使其难以成为引领产业结构升级的正真力量。

6 结论与建议

本文经过分析表明,在长三角这样一个经济发展水平较高的特定区域,制造业的结构升级与人才素质的结构升级之间竟然不存在明显的引领关系,看起来这是一种有悖常理的现象,而仔细分析发现,其实这背后是有深刻原因的。一方面,该区域制造业的结构常年徘徊在低端,形成了锁定效应,从而导致升级缓慢; 另一方面,人才素质结构虽然升级明显,但其中存在的 “学历泡沫”使其实际作用大打折扣。可以说,制造业结构升级与人才素质结构升级无法相互形成支撑与引领,是人才供给系统与产业发展系统产生错位而导致的必然结果。要改变这一现状,就必须不断在改革与创新中加快制造业和高等教育的转型发展。

6. 1 长三角制造业转型升级的对策建议

就长三角制造业而言,必须认识到在当前国内外现有环境条件下,传统发展模式的不可持续性。随着土地、劳动力成本的提升,制造业的传统优势正在减弱。一方面,随着美国再工业化战略的实施和德国工业4. 0 战略的推进,制造业出现了向发达国家的回流。另一方面,也出现了制造业流向生产成本更低的如越南、印尼、印度等东南亚国家的趋势。长三角制造业正面临着 “三明治陷阱”的威胁。为此,在新常态下,必须以提升产业核心竞争力为目标,加大研发投入力度、加快自动化进程、加强发展模式创新,努力实现向高端化升级。

6. 1. 1 加大研发投入

尽管进入新世纪以来长三角制造业企业的研发投入额度一直在不断增加,但投入水平还仍然处于较低的状态,尤其与发达国家的大型制造商相比还存在很大的差距,这也是长三角制造业国际竞争力偏弱的重要原因。当前,长三角制造业正面临着严峻的发展环境,但越是在发展环境比较严峻的条件下,企业越要想方设法增加研发投入,应当在努力削减不合理成本的基础上,通过企业间、校企间以及校所间的合作,找准技术研发领域,持续推进技术创新,努力实现技术突破。

6. 1. 2 加快自动化进程

近年来,长三角制造业越来越受困于人工成本的过快上涨和用工难的问题,尤其劳动密集型产业和资本密集产业、技术密集型产业的劳动密集型环节更是如此。面对这种严重局面,长三角制造业必须进一步推进生产的自动化进程,科学合理规划设计 “机器换人”计划并有序推进。这样不仅有利于进一步提高企业自身的生产运作效率、降低生产成本、提高产品质量,而且从长远角度来看,还可以促进相关产业,如机器人等产业的发展。

6. 1. 3 加强发展模式创新

随着国际竞争的日趋激烈和生产分工的日益深化,制造业领域的发展模式创新风起云涌。美国的苹果公司从一家单纯制造电脑的企业,成功转型升级为一家全球知名的高端电子消费品制造商和服务提供商,关键依靠的就是发展模式上的创新。改革开放以来尤其浦东开发开放以来,长三角制造业在广泛的国际合作中积累起了丰富的生产经验,凭借这些经验可以尝试寻找新的发展模式,比如基于产业集群的模块化生产创新模式、基于网络服务化的制造模式创新等等。

6. 2 长三角高等教育转型升级的对策建议

就长三角高等教育而言,必须认识到自身与当前经济社会发展需求的不适应性和转型发展的紧迫性。一方面,高等教育的人才培养质量还不能很好地满足社会经济发展的需要,还有很大的提升空间。另一方面,人才培养的专业结构与地区产业结构的契合度还不高,尚有很大的改善余地。因此,高等教育要基于产业发展的实际需求,特别是地方产业发展的特殊需求,科学制定培养目标与规格,合理设定课程体系,通过深度的校企合作,努力提升教育质量,培养出符合经济社会发展的高素质人才,形成对产业发展的有力支撑。

6. 2. 1 紧密结合经济社会发展需求确定人才培养目标与规格

在长三角的高等教育中,大多数高等院校是服务于地方经济建设和社会发展的应用型大学,那么在人才培养过程中其培养目标和规格的设定就必须紧密结合经济社会发展的实际需求,否则培养出来的学生很难获得用人单位的满意。尤其在培养规格的设定中,要将学生毕业时应具备的素质和应当掌握的知识和能力尽量明确和细化,并与相关培养环节相对应,做到说得清、可检测,易操作。唯有如此,才能将培养规格真正落实到培养过程中。

6. 2. 2 紧密结合经济社会发展需求设置课程体系与课程内容

除了人才培养目标和规格要紧密结合经济社会发展实际需求设定外,更重要的是要紧密结合经济社会发展实际需求设置课程体系。不论是应用型本科高校还是高等职业院校,均应当按照现代职业教育发展理念要求,基于对行业、企业人才需求的深入了解,设定满足需求、特色鲜明、动态调整的课程体系与课程内容。这种课程体系强调与工作岗位要求的对接,强调课程内容与职业标准的对接,强调毕业证书与职业资格证书的对接。

6. 2. 3 基于深度校企合作开展人才培养工作