打造优秀教师团队

打造优秀教师团队（精选十篇）

打造优秀教师团队 篇1

临床业务科室作为组成医院的基本元素, 科室进步直接关系到医院的发展。科室管理水平的高低在一定程度上决定着医院的兴衰。科室管理怎样与医院发展的大目标相一致, 怎样提高科室这个团队的合力, 如何通过高效管理促进科室的进步与发展, 加强临床业务科室建设成为医院管理中一个永恒的课题。本文试从科室文化建设的角度, 探讨加强科室团队建设、促进科室进步的思路。

1 临床业务科室的特性及管理

1.1 临床业务科室的独立性

一个临床业务科室是一个独立单元, 不仅专业技术各具特色, 而且具有各科室的个性, 不同的科室不仅会有不同的目标和追求, 还会有不同的风气、习惯、做法。

1.2 临床业务科室的中层性

临床业务科室处于医院组织结构和医院管理工作的中间层, 要贯彻医院的各项决策, 完成院部下达的各项目标任务;要服从医院的整体规划设计, 服从院领导的统一指挥, 服从医院的整体利益, 从而最大限度地实现医院发展的总体目标。各科室必须在医院总体要求下寻求发展。

1.3 临床业务科室的团队化发展趋向

现代医院业务科室的发展正越来越呈现出团队化的趋势, 主要基于以下一些影响因素:一是知识经济时代, 医学科技的迅猛发展, 单靠个人的力量实现医学知识的开发利用和技术进步是很困难的, 要求通过强有力的团队协作, 增强技术攻关和创新能力。二是重点学科的发展要求整体提升学 (专) 科发展水平。一个医院的重点学科建设水平不仅是医院技术实力的综合体现, 更是医院形成强势品牌、增强市场竞争力的决定性因素。重点学科建设需要干事业的人忘我工作才能完成, 要通过强有力的凝聚力, 把所有参与重点学科工作的人员的主动性和创造性挖掘和激发出来, 要有氛围、机制保证[1]。

1.4 现代医院管理普遍实行院、科两级负责制的管理模式

实行科主任负责制, 加大了科主任的管理责任, 科主任是科室行政与业务的最高领导者, 全面负责与本科室有关的业务管理和行政事务工作。科主任不同程度地拥有行政领导权、业务决策权、人事管理权、经济分配权、医德医风奖惩权等权力。科主任不仅要拥有过硬的专业技术、较高的学术技术水平和较强的管理能力, 而且要具备带领团队、训练每个成员按照确定的思路去执行的能力。要学会提高每个员工对团队及其目标的了解和认识, 促进每个人进一步提高, 从而达到团队的整体提高。

2 加强科室文化建设是打造优秀团队的重要途径

现代医院的科室管理不能停留于一般业务管理, 而是要建立起基于科室全体员工认同的命运共同体, 最大限度地激发全体员工的潜能, 从而提高科室的整体工作绩效。一个科室是一个天然的有形团队, 这个团队应当有自己的目标、定位、共同价值观。要实现科室的团队目标, 需要依靠群体的力量, 需要以共同价值观凝聚全体员工的力量。为实现共同的发展目标,

科室中的成员要在一系列问题上形成共识:共同的发展战略、共同的规范规则、共同的处事方式、共同的感受理解、共同的思想见解。文化是一个组织的核心, 是组织内部理念的一种表现, 是组织内部成员对人、事和环境相互关系的一种共同而又根本的理解, 这种理念可以使组织的每一个员工以一种共同的方式去理解各种不同的情况[2]。文化管理就是要塑造员工共同的思想和行为, 形成具有共同价值观的科室团队。

科室文化是科室在长期的医疗活动和经营管理实践中形成的具有自身个性的, 为全体员工所奉行和遵守的价值理念、经营哲学、共同信念和行为准则。科室文化是从文化的角度来考虑管理行为, 充分尊重人的价值, 重视人性的完整和现代人需求的多样性, 利用共同的价值观、信念、和谐的人际关系以及积极进取的精神来达到管理目标。科室文化是一种渗透于科室一切活动之中的无形的东西, 是科室的灵魂所在。

优秀的文化对科室团队具有许多有益的作用:

(1) 凝聚作用。科室文化建设的目标就是要建立起一个命运共同体, 用共同的价值观和信念使全科人员团结一心、众志成城。

(2) 激励作用。优秀的科室文化一旦形成, 并形成良性发展, 就会在科室内部形成一个良好的工作氛围, 使员工产生责任感、荣誉感、归属感和进取心, 激励员工与科室发展同呼吸共命运。

(3) 约束作用。医院和科室倡导的价值观、理念和成文的规章制度或约定俗成的规矩、习惯等, 对每一个员工的思想、行为起着有力的规范和约束作用。

(4) 导向作用。科室文化把员工引导向一个预定的目标, 将使科室逐步培育成为一群有着共同价值观、精神状态、理想追求的人凝聚起来的单位。

(5) 融合作用。对员工进行潜移默化的引导, 使其自然而然地融合于团队之中。科室文化中的共同价值观念, 一旦发育成为习俗化的程度, 就会产生强制性的规范作用。这种强制性是不自觉的、无意识的, 员工不会感到文化的强制力量, 而是会极自然地与文化要求的行为和思想模式保持一致。这种强制对于新来者, 他会感到文化强制的巨大力量, 如果与医院文化不相适应, 他会感到不习惯和不自然。这种间接并无具体执行者的文化强制是最为隐含的一种机制, 也是力量最强的一种强制。

(6) 辐射作用。一个科室的文化不仅对本科室员工发挥作用, 还对医院其他科室或其他医院的相关科室产生一定的影响。一个具有极强文化力的科室将会影响和带动医院其他科室的发展, 促进科室间的相互协作和团队精神的培育, 对医院的整体发展产生巨大的推动作用。

3 科室文化建设的基本思路

每个科室都会具有自身的文化特色, 关键要在“建设”上下功夫, 努力培育先进的有利于科室进步和团队发展的文化。

3.1 确立科室的发展战略和目标

明确的目标定位是科室文化建设的基础, 不同的科室在不同的发展阶段会有不同的发展目标[3], 关键在于科室要有明确的主攻方向和目标, 要有明确的发展战略, 让员工有共同奋斗的方向和愿景。

3.2 培育共同价值观

价值观是医院员工在岗工作的思想观念、行为方式的基础, 任何组织的成功都是共同的价值观对员工的维系。在医务人员思想观念和价值取向多元化的现实环境中, 每个员工个体都会有各自的价值观, 但作为一个群体, 必须有共同价值观。共同价值观是科室内部大多数员工共同认同的价值观, 是一个科室的价值评判标准。共同价值观的培育是要将科室内不同员工在岗工作时的不同行为趋向、为人处事哲理统一在一个价值观体系中, 并给以心理约束和行为规范, 从本质上开发人的潜能, 着眼于提高员工的内在素质, 形成共同的行为方式[4]。共同价值观的形成有一个过程, 科室管理者要明确提出所倡导的价值观, 并在科室管理实践中逐步为员工所接受, 当大多数员工都认同了这个价值观时, 即形成了共同价值观。

3.3 开展科室文化设计

要系统设计一个科室的文化体系, 提炼出以核心理念为主体、包括宗旨、理念、基本信念等内容的科室理念系统, 明确倡导什么, 反对什么, 并在长期的医疗工作和管理实践中不断强化, 将之逐步培育成一种群体意识。

3.4 建立起一系列规则规范

一个科室要有一系列制度和规则, 用以规范员工的行为, 将需要员工共同遵守的东西明确化、有形化, 让员工明确要遵守什么, 如何遵守。临床业务科室在制订本科室的制度规定时要注意以下几个方面的问题:一是要将贯彻医院精神贯穿始终。科室是医院的组成部分, 科室文化是医院文化的一个组成部分, 医院的管理措施只有贯彻于所有科室和每一个管理环节, 才能形成优秀的医院文化。因此, 落实医院的制度规定是制订科室各项制度的前提, 要将医院的各项规章制度落实到底, 努力培育执行力文化。二是要体现科室倡导的价值观和理念。许多规章制度缺乏系统性, 或与所倡导的理念相矛盾, 缺乏可行性和权威性, 导致贯彻不力, 进而也失去了制度的意义。三是要有利于培育创新精神。临床业务科室是一个业务单位, 不断学习掌握世界先进医学知识和技术是其主要特征, 因此, 创新是一个业务科室发展的主要动力。要建立有利于创新的制度体系。

3.5 培育人文化的工作氛围

要努力营造一种进取、创新、和谐、有活力的科室环境和团结、协作、关爱、支持的人文氛围, 使员工身处其中而感到有自豪感和归属感。要将强化团队合作精神与促进个体全面发展相结合。临床业务科室既要强化团队合作精神, 也要倡导个性化发展, 鼓励每个成员追求个体发展目标。科主任要了解团队内部成员的真实想法, 乐于倾听不同的声音, 对每个人进行个体化管理和培养。通过对员工的真实能力和工作潜力的评估, 为每一位员工安排合适的工作并确立具体目标, 帮助团队成员将个人的奋斗目标与科室团队目标相一致, 从而实现个体与团队的共同进步。

3.6 科主任在科室文化建设中的角色与作用

科主任是科室团队文化的设计师。作为科室领导者, 是科室规则的制订者。要能提炼和设计好优秀的科室文化。科主任是先进理念的倡导者, 要运用理念先导, 在管理实践中不断倡导、引用和向员工灌输新的先进的管理思想和科室的价值理念, 做员工思想的引领者。科主任是科室团队文化的带头执行者。要发挥好领导示范效应, 身体力行, 做科室所倡导的价值观的带头实践者, 将所倡导的价值观贯穿于领导活动和管理工作之中。科主任要做科室文化的强力推行者, 下决心推行已经形成的价值理念体系, 使之为员工所认同和执行。

参考文献

[1]甄继革, 彭霞, 洪跃辉, 等.浅议医学重点学科的建设与管理[J].中国医院管理杂志, 2006, (5) :45.

[2]韩光曙.医院的安全文化与医疗安全[J].中国医院管理杂志, 2004, 20 (3) :129-131.

[3]杨亚萍.试论当前医院文化建设的实践途径[J].中华现代医院管理杂志, 2004, 2 (10) :51.

打造一个优秀的教师团队 篇2

——读《学校管理者的五堂必修课》有感

学校管理者要过一种研究的生活:研究自己，体悟生命的自觉；研究教师，打造一个高素质和谐的教师团队；研究学生，老老实实“把学生当学生”；研究教学，“常听课”、“会评课”；研究管理，“把正确的事做正确”。教师的成长与发展直接决定着教育的质量，决定着学生全面、健康、和谐的发展，教师是教育事业的第一资源。汤丰林《挖掘教师工作中激动人心的力量》一文谈到凯普的“自驱力”思想，也就是立足于教师的自尊和自我实现等心理需求，旨在帮助教师将自身的潜能发挥出来，并以巨大的热情主动投入到工作中，甚至不计报酬地寻求创造性的任务解决方案。顾秋红认为要“以问题研究促专业成长”。曹进在《如何把握教师培养中的度》一文中认为既要把握教师培养的“量度”，也要把握教师培养的“梯度”，还要把握教师培养的“效度”。这些教育思想是从教师主体思想，专业化成长角度和教师反思角度关注教师的成长，是从“人”的角度和“发展”的角度关注教师的成长。我们应该思考的是我们的管理和举措是否适应了“人性”的发展和要求？应该研究教师，打造出一个优秀的教师团队。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出：“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”如何打造一个优秀的教师团队呢？

一、建立学校管理的和谐机制，实现教师生命价值和职业价值的高度和谐

教师是职业倦怠的高发人群，表现为激情减退和成就感降低。我们认为，要打造一支高素质和谐型教师团队，更重要的是让教师建构新的职业价值观，追求一种高位的自我价值的实现，并且在这个过程中体会和享受职业内在无法替代的尊严、幸福和价值。只有如此，才能让每一位教师在学习和发展的进程中显示出自己的生命活力和创新品质，变得自信、自强且富有效能感。我们从转变教师队伍的管理观念入手，实现管理方式的与时俱进。在使制度管理进一步科学化、民主化、规范化的同时，我们特别注重人性化的观念管理、情感管理。少一点指责，多一份交流;少一点强制，多一份共识;少一点疑虑，多一份理解;少一点限制，多一份包容，让老师们感同身受阳光般温暖的人文关怀。不断劝勉教师挑战自我，挖掘潜能，成就事业的成功和人生的价值。学校领导要经常深入新老教师中间，敞开心扉与老师们促膝长谈，谈理想，谈事业，谈家庭，谈人生。使得教书对老师们而言，不仅仅是一种谋生的需要，更是一种对生命的追求，是一种超越物质生活层面的高层次的精神需要。

二、建立取长补短的学习机制，实现教师个人成长与社会发展的高度和谐 首先是提高教师的学力，也就是学习能力。未来的时代是科技、信息突飞猛进的时代，全社会已经逐步形成终身学习的风气，只有不断充实先进的思想、先进的文化，才能适应社会的飞速发展。作为传道授业的教师，更应该不断更新自己的知识，运用先进的教学模式，为培养未来的人才需要树立终身学习的理念，做好终身学习的打算。教师的教学方法、教学艺术性、教学能力和掌握知识的渊博程度等直接影响着对学生教育的效果。现实的情况是：很多教师不爱学习，凭一些旧知识旧经验已经无法解决现在的新问题。我们过去常说: 要给学生一碗水，教师自己要有一桶水，今天看来，教师有一桶水还不够，要有一池水，一池长流不息的活水。学习，成为新时代教师与时俱进的法宝。只有爱学乐学，知学会学，才能在“互联网+”时代真正履行一名合格的教师对学生所起到的价值引导、智慧启迪、思维点拨的神圣职责。这就要求教师由一劳永逸的学习完成者转变为与时俱进的终身学习者。

其次是向优秀教师学习。“青蓝工程，以老带新”本是我校为了解决师资问题的一项策略，却也成了培养教师成长的一项有效策略，是学校传承下来的优秀传统。优秀师资不断流失是各校办学最头痛的问题，一个学校没有师资就不可能有好的教学质量，而好老师总有青黄不接的时候。一带一，一帮一，师傅带徒弟，好师傅带出好徒弟，让老师的业务能力能持续发展，这也是教学质量提升的重要手段。通过这种取长补短的向书本向师傅学习的学习机制，能使教师的专业成长跟上时代的步伐，使单兵作战变成团队作战。通过积极鼓励教师之间互助、合作和共享，形成相互激励、相互帮助和共同提高的积极依赖的团队关系，依靠团队整体的和谐来实现学习、工作的最佳绩效，实现教师成长与时代发展的和谐。

三、建立目标与成就的激励机制，实现教师目标与学校目标的有效和谐

对教师的激励方式是多种多样的，在以人为本的管理模式之下，我们应以目标激励、成就激励等为途径，实现教师目标与学校目标的有效和谐。

1、目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。课堂中的“皮格马利翁效应”说明，教师对学生的高期望会使学生的成绩提高。同样，学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，也会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论又说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有挑战性又具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师的主动性，让其参与目标的制定，把个人目标与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。

2、成就激励。麦克利兰的成就动机理论强调，成就需要的满足能够促使个体取得更大的成功。成就需要即指在某种标准下追求优异、寻求成功的欲望。富有成就动机的人有三种性格特点：（1）喜欢自己设定挑战性目标。（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇或者坐享成功；（3）要求立即得到反馈，弄清工作结果。学校要运用一定的途径和方法，尽量创造各种条件，让教师勇于承担具有挑战性且有现实意义和有价值的工作，不断培养教师的成就感，这样教师就会用极大的热情和干劲投入到今后的工作中。

在人本管理理念中，人被看作学校管理活动的核心和可以不断开发的最重要的资源。实施人本化的激励机制就是尊重人的价值，全面开发教职工的潜能，以谋求每个人的全面自由发展，同时围绕学校教学工作这一管理主体，充分利用好学校的人力资源，服务于学校组织内外的利益相关者，使学校目标和学校成员个人目标得到同步实现。因为随着现代学校中“人”的地位的提高，教师成为管理活动主体服务对象，管理活动成功的标志不仅要看原有的学校教育目标是否实现，还要看教师个人的目标是否实现。只有将学校目标和教师个人目标有效地结合起来，才能增强学校的凝聚力，才能充分地发挥教师的主动性、积极性和创造性，才能使学校获得长久的发展。

打造优秀教师团队 篇3

园所要发展，幼儿的生源是基础、队伍建设是核心、管理是关键、后勤服务是保障。因此人才的培养是最最重要的事情。我园以建设高素质的队伍为目标，健全干部教师选拔任用机制，创新培养途径，完善管理考评体系，有力地促进园所各项工作又好又快地发展。

第一，确立“把党员培养成骨干，把骨干培养成干部”的策略。开展“新兴杯”园级骨干教师评选活动，形成园、区骨干梯队。定期上示范课、自荐课、挂牌课等。此外，党支部通过座谈、走访、个别谈话等方式调研，深入细致了解非党员骨干的政治追求和思想现状，采取“一帮一”的形式，由党员教师和非党员骨干结对，通过“双带”，提高教书的政治和业务素养。

第二，深入课堂、与师幼脉搏一起律动。结合群众路线教育，干部深入有困难、有问题的幼儿家庭，送温暖、送科学育儿知识。深入课堂，每人每学期听课不少于40次；后勤干部经常检查教室硬件是否存在问题；园长要随时了解教师和学生的情况，如：家庭和个人是否存在困难；业务园长详细掌握教师的专业水平高低、教学策略是否得当，做到全面熟知教师、幼儿的工作学习状况。

打造浸润式的管理模式，构建教师专业发展团队

我们秉承“让每个人因生命而精彩”的育人理念，坚持“四重”模式：重师风建设，以德树人；重内驱力的调动，乐于成人；重人才培养，雁阵引领；重生态体验教育，静待花开。努力探索“立德树人、岗位砺人”的育人途径，大力倡导“六多三少”——多信任、多鼓励、多支持、多沟通、多协调、多自省；少埋怨、少抱怨、少计较的行为文化，力求培养一支爱岗敬业、勤学好思、勇于践履、业务精湛、充满青春朝气的教师队伍。

构建“和谐团队”，建立共同价值观。尝试生态体验式培训策略，探索出音乐渲染法、心灵感悟法、漫塑法、阅历唤醒法、角色扮演法、故事领导法等方法，通过“营造体验场——亲验活动——开放式对话——反思性理论提升”的基本流程，实现教师之间相互悦纳、相互学习的目的，构建既适合知识学习又有利于人格健康成长的培训策略。同时，运用故事领导力，彰显管理的艺术，改善教师心智模式，完善其价值观，更新教育理念，帮助教师体验职场幸福和人生成长乐趣，将“要我成长”变为“我要成长”。

搭建学习平台，促进教师持续发展。第一，以园本教研为引领，全面提高教师专业素养。形成教、研、培三位一体的整体思路，构建“基于问题、现场查找、体验学习、常态指导、逐步跟进”的园本教研模式。在园本内容选择上，着眼于提升教师解决一日活动中实际问题的能力；教研方式上，坚持继承与创新，探索案例分析、现场观摩、参与式研讨、骨干引领、情景再现式教研等；目标导向上，注重提高教师的实践意识和实践能力，鼓励大胆创新。第二，坚持教师专业发展与课程开发一体化，发挥教师能动性。园长顶层设计、教师主动实施，以主题活动为支撑，关注幼儿学习阶段性和连续性的统一 ，并不断探索周围资源与环境，寻求与家长的有效沟通，提升综合素质和能力。第三，以课例研究为手段，关注师幼双主体的互动体验。通过一课三研、同课异构和体验式研讨的方式，帮助教师打开思路，实现师幼双主体的互动体验，同时发挥创造性，形成个性化教学风格。第四，雁阵引领、民主对话。基于“头雁引领，雁阵高飞”的理念，形成雁阵式学习策略，帮助教师梳理提升，使“头雁”引领“雁群”，在民主、平等对话中实现自主成才。

幼儿教师是学前教育的实践探索者，承载着孩子后继学习的奠基工程，因此要积极建构适宜教师专业成长的生态系统，有效引领并支持其发展，以实现园所的科学发展。

夯实团队基础打造优秀平台 篇4

正是由于团队在经营管理中重要的作用, 我们在工作实践中更应该注重团队的建设与管理, 充分发挥团队的优势作用, 提高组织的核心竞争力, 推动组织各项目标的实现和健康发展。怎样打造优秀团队、发挥团队的最大效能, 根据工作实践和学习体会, 本文认为应做到以下几个方面:

一、人员选拔是打造优秀团队的基础

众所周知, 人力资源是组织的第一资源, 唯有人才方能使组织强大。因此, 具有热忱投入的良好态度、超群出众的能力、创造卓越业绩的员工, 是团队最宝贵的资源和资本。虽然我们对人才的理解各持己见, 但从总体上来说, 一个适合团队的人才, 应该具备以下三个特征:第一, 要具有良好的政治思想品德、职业道德和责任心。第二, 渊博的知识, 且在某一个领域或某些领域有所专长。第三, 要有专业技能、人际关系、概念以及创新能力。只有具备上述特点的人, 才能被称之为人才, 才能成为构建起优秀团队的基石。

二、制度建设是打造优秀团队的保证和保障

管理的最高境界就是要让组织避免对某个个体的过度依赖, 靠制度运行, 而不是离了谁就不行了, 这也是管理者最为重要的作用之一。有句话说“坏的制度可以让好人变坏, 好的制度可以让坏人变好”, 制度对团队成员的影响是深层次的, 也是根本性的。因此, 我们必须大力加强制度建设, 打造优秀团队, 为团队制定行为规范和行为准则。一支优秀的团队能够使其成员时刻体现出所在团队的风貌。当然, 团队的行为规范需要针对每个不同组织的个体去执行, 只有适合组织发展的团队规范, 才能够提高组织运行的效率。

三、科学管理是打造优秀团队的最有效手段

管理是推动人类社会发展的强大动力之一。随着组织规模扩大和工作复杂性的增强, 很多工作单凭个人力量是很难完成的, 必须有赖于团队合作才能发挥力量, 所以团队管理有时代需求性。因此, 组织若能善用团队管理, 对于激发成员潜能、协助解决问题、增进成员对组织的认同感和归属感、提升组织效率与效能等具有特定作用。为发挥团队管理的效能, 第一, 每位成员须先了解小组目标与使命以及个人角色和责任;第二, 成员须了解如何完成小组任务;第三, 要能积极投入小组目标的达成。由于沟通在团队管理中扮演着相当重要的角色, 如能事先举办讲习会, 建立成员有效沟通技巧, 这可使团队管理产生良好的效果。

四、组织学习是打造优秀团队的关键和最佳路径

当人类进入知识经济时代, 知识对人类发展的推动作用越来越大。学习是获得知识的最佳途径, 建设学习型团队是打造优秀团队的关键。优秀的业绩是做出来的, 更是管理出来的, 为提升自身业务素质和对环境的管控能力必须加强学习, 这不仅是管理的需要, 更是增加自身价值的要求。知识的广度与深度决定了自身创造价值的能力, 因此, 学习能力也是团队成员的内在要求。一支懂得学习和进步的团队, 是具有核心竞争力的团队, 只有具备核心竞争力, 团队才能取得卓越绩效, 才能成为优秀团队。

五、持续创新是优秀团队的灵魂和发展源泉

创新是组织的灵魂, 是组织发展的不竭动力和力量源泉。要实现组织跨越式发展、可持续发展, 就必须不断创新, 没有创新就没有发展。作为组织中的要素, 团队的创新势在必行。团队创新在观念, 观念创新在成员。团队创新应把握好以下几点:一是允许失败, 容忍错误。许多成功的团队, 在职工中都倡导一种创新求新的氛围, 允许大家在技术、管理上进行大胆尝试。二是敢于探索, 勇于开拓。塑造团队创新精神, 一个重要的方法就是提倡以积极的态度来面对变革, 并树立一种探索革新的风气去感染和引导职工, 这样才有生机和活力, 才有发展和进步。三是保持激情, 敢于竞争。具有竞争的心态和不断变革的勇气, 是保持创新力始终如一的关键。变革已成为现代管理的陈词滥调, 但真正做到却是难上加难, 只有经常培养团队的竞争激情, 才能保持持久的创新力。

六、文化建设是对优秀团队的整合和提升

文化是个体或组织的精神家园, 任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体就是团队文化。建设高效团队, 关键在于依据团队的特点, 建设能够最大限度发挥团队优势的团队文化。在中国的管理思想史中, 处处闪烁着团队文化建设的成功案例, 例如海尔的企业家文化与“人心”文化, 使海尔成为中国家电企业的龙头老大。中国文化向来追求和谐的人际关系, 主张“以和为贵”的思想, 这就为建设相互信任、相互合作的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。因此, 在团队和团队文化建设过程中, 应当充分利用中华民族的优秀文化, 积极吸收国外先进的管理思想和管理理念, 结合本地区、本单位的实际情况, 创造出优秀的团队和团队文化。

打造优秀团队心得 篇5

采储部 部门 打造优秀团队培训心得

----马翔

一、本次培训你学习到了什么

一个优秀的团队，要有共同的目标和责任，内部要相互沟通共同学习，个人能力只有在团队的平台上才能展现；西点军校很有启示意义的校训：关键时刻能够坚持原则，为了赢得胜利也许你不得不干一些和自己不相干的事情等。学到一些对待和处理事务的态度和方法：坦然接受眼前的一切，勇于承担责任，忧虑不能解决问题。

二、在培训学习过程中感悟到了什么

一个优秀的团队一定是一个团结的团队，是一个具有很强执行力的团队。摆正自己的位置，找准自己的坐标，承担责任，相互学习才能使团队更加和谐。正确面对各种事务，调整心态打造良好的心里素质才能处理好工作中各种矛盾，才能更好地待人处事，为团队发展贡献力量。

三、在培训学习中发现自己需要提升的能力是什么

在执行力方面要提升；内部沟通协调方面存在不足之处要加强沟通协调；在处理一些矛盾和对待事情方面有时感情用事，应培养成熟稳定的心态，坦然面对，从容面对。

四、如何将学习到的理念和思维在工作中进行应用

借力课改打造过硬教师团队 篇6

湖南省浏阳市社港中学是一所地处山区的普通初级中学，自2009年率先在湖南省长沙市实施课改以来，始终贯彻“为学生一生幸福奠基”的办学理念，以课改为龙头，立足校园、寻求对策、内涵发展，从新视角打造一支教学理论丰富、课改意识浓厚、教学质量过硬的教师团队，取得了令人瞩目的可喜成绩。

一、课改思想引领教师成长

教师的成长需要思想引领。课改是一种思想更是一种策略，引领广大教师特别是农村中老年教师突破传统教育的束缚，解放思想，更新观念，才能实现教师教学行为和学生学习方式的转变。

一是构建生态课堂。生态课堂应是灵动鲜活的课堂，是学生思想碰撞、情感共鸣及快乐共享的学园。生态课堂要追求这样的境界，即人人积极动手、动脑，个个踊跃发言、展示；学生时而在小组内相互交流，时而在黑板书写，时而面向全班展示学习成果；在展示中，学生或站、或坐、或写、或讲、或演、或评，还可下位走动、上下讲台、自由发言、质疑和探讨。生态课堂应是以生为本的课堂，是学生张扬个性、激活潜能、体验幸福的乐园。尊重学生成长成才的规律，关注学生生命成长，对学生一生的幸福负责，把“为教师好教而设计的教学”改变为“为学生好学而设计的导学”，把“课堂因教师而精彩”变为“课堂因学生而精彩”。生态课堂应是高度自主的课堂。生态课堂要将学习的时间、主动权还给学生，通过激励、唤醒与鼓舞，激发学生学习的积极性、主动性和独立性；通过小组学习的建设引导学生之间互帮互学，共同提高，学会自主学习、自主管理和自我教育。

二是改革教学形式。“满堂灌”、“一言堂”等传统教学方式，使课堂呆板气氛沉闷，学生厌学，学习缺乏主动性，禁锢了学生的思维，压抑了学生的个性。生态课堂要由课堂主教改为课堂主学，学生成为课堂的主人，教师成为课堂的导演与点拨人；生态课堂的学习方式由原来的独立学习变为独立学习+结对学习+群体学习，学生座位可由原先的秧田式变为方阵式；学生展示的黑板划区分块，每个学生都有自己的“责任田”。通过角色、学习方式与课堂组织形式的转变，促进教师思想观念和行动方面的改变。

三是创新课改模式。针对农村学生特点，培养他们大胆展示、自信交流等能力，构建“自学·互探五步导学”课堂教学模式，体现学生主体、课堂开放和发展多元的课改思想。这种课堂教学模式具体是反馈—明向—互探—展示—评价。其中反馈（5分钟），教师课前设计好反馈题，检查学生自主学习情况，课代表总结和点评，教师适时补充为新知学习奠基；明向（5分钟），创设必要的教学情境引出问题、激发兴趣，学生提出并订正学习目标；互探（10分钟），学生根据导学案自学，然后进行组内的互学互帮，教师在组内巡视掌握学情，并精选展示内容；展示（20分钟），向全班学生呈现学习小组对于新知识的认识以及运用新知识分析解决问题的过程，暴露问题引发质疑，教师适时点拨、介入；评价（5分钟），评价学生的自主度、参与度和达标度，及时检验学生对新知识的掌握程度，并进一步发展学生分析解决问题的能力。

二、多元评价激励教师成长

教师团队的打造需要建立科学合理的竞争激励机制，通过优秀教师的带动、示范引领作用，充分调动与激发广大教师的工作热情，提高其职业认同和归宿感，为学校的发展注入不竭的动力和源泉。

推评课改先锋。以工作一年以上的教师为评价对象，期末召开学校教师大会，从候选人名单中推荐10名教师，学校课改领导小组根据被推荐者的课改研究情况、教学效果等综合评价，认定其中6名为课改先锋。

星级教师评定。以全体教师为评定对象，根据教师课改常规工作和教师讲坛、主讲研究课的考核，教学质量及生评教情况等综合排名，得分排在前1/2的教师晋升一颗星。

名师骨干教师评定。以全体教师为评定对象，对教师讲坛、课改课堂、教学质量、个性得分等进行综合评价，分别评出一、二、三级骨干教师和名师。

三、搭建平台助推教师成长

教师的成长就像植物的生长，需要肥沃的土壤、温润的雨露和丰沛的阳光；学校要为教师的成长创造良好的外部环境和条件，提供充足的能量，输送精神养料，为每一位教师的成长搭建平台。特别是青年教师初涉教坛，更需扶持和鼓励。

一是相互交流的平台。学校每周“三个一”的交流活动，即一次集体备课，同年级学科组教师进行交流，实行四定（定时间、定地点、定内容、定督查人），力求实效；一次教研组晒评课活动；一次研究课，定时间、定主题、定对象，一周一次，听一节评一节，全体教师参与来解决重点问题。

二是反思提升的平台。通过三个反思（平时反思、周反思和学期反思），总结自己的成绩，发现自己的问题，通过富有实效的反思让理论与实际操作有机结合，提升了教师的实战水平。

三是展示分享的平台。教师参加“两课一坛”（晒课、研究课及教师讲坛）展示活动；教师讲坛采用讲、议、评的形式，教师们分享主讲教师在教育教学过程中的收获和生活感悟，在互动中拓宽视野、更新观念，进而提升精神境界。

四、精细管理服务教师成长

一是编写课改手册。为深入推进课改工作、加快教师队伍建设，学校需要建立一个科学严谨、公平民主的管理体制，构建一套循序渐进、高效平等的教师发展体系。为此，我校成立了三个“中心”，即教学管理中心、学生管理中心和服务宣传中心；并制定课改制度，采用“教研组质量协作体”评价方式，使教研组从事务性工作中解放出来，发挥教研组教与研的功能，进一步促进学生学习和学校的发展。

二是走进教师心灵。构筑精神家园，营造温暖的人文环境，充分尊重、理解信任、关怀激励、真诚宽容每一位教职员工。缓解教师在社会、家庭和工作中的心理压力，增强他们的职业幸福感与自信心。例如，开展“四个一”活动，即每天一杯牛奶，香甜可口的牛奶滋润每一位教职员工的心田；每天一次阳光体育运动，做韵律操、打篮球、打羽毛球等，丰富的体育活动使教师身心愉悦、精神振奋；每月一次民主生活会，举办家属职工联谊、年级组趣味运动会等，每位教师都能感受到集体生活的温暖和幸福；每学期一次送温暖活动，校领导走进有困难的教职工家庭，送去真诚的慰问和关心。教师在享受教育职业的成功与幸福的同时，也推动了学校的持续发展。

三是实现自我价值。在学校营造浓厚的尊师重教氛围，强化感恩教育，通过各种宣传渠道大力介绍、表彰先进教师及先进事迹；每年教师节和家长开放日等活动期间，隆重表彰“十佳教师”与优秀班主任；并通过镇里主办的报刊大力推荐我校名师、骨干教师和课改先锋。

打造优秀教师团队 篇7

一、中学教师的职业压力表现及症状

从日常管理的观察总结来看, 中学教师因为压力呈现出了各种症状。

1、生理症状:

表现出一系列生理耗竭的状态:精力缺乏, 容易疲劳, 身体虚弱, 对疾病抵抗力减弱, 经常感冒或有各种生理上的小毛病, 甚至出现偏头痛、紧张性头痛、胃肠不适、失眠等身心疾病, 女教师容易出现内分泌紊乱。有这样一位语文教师兼班主任, 每到毕业年级的上期她肯定要住一次医院, 不是胆囊炎, 就是肠炎, 反正都是内脏除了问题, 还必须住院的那种, 把毕业班送走就没病了。

2、心理症状:

(1) 挫折感。教师对自身的职业能力产生怀疑等负面评价, 工作过程中无能、无助等消极感强度增加, 自尊心消失, 进而对工作本身产生厌倦和不满。对工作的控制感和成就感下降, 对自己工作的满意度也随之降低。教师一旦发现从自己的职业中获取的成就感较少时, 就会放弃所有努力, 绝望而被动地忍受着痛苦, 这在社会心理学中被称为“习得性无助”。 (2) 忧虑感。教师感觉缺乏活力, 有一种情绪资源耗尽的感觉。教师由于职业倦怠对自己和工作感到不满, 感到无聊、空虚, 甚至出现悲观厌世的倾向。这一般在评优评先之后, 一位英语老师兼班主任, 她带的是一个普通班, 但生性要强的她不管是学习成绩还是行为规范等方面, 在年级的普通班里都是数一数二的, 可学校的升学人数都是靠重点班支撑门面的, 自然把仅有的一个市级优秀班主任名额给了重点班的班主任。于是她就觉得自己能力不强等等而伤心。

3、行为症状:

(1) 去人性化。教师对于教学及学生采取漠不关心的态度, 表现为非人性化的特点, 把学生视同为僵硬的“物”, 漠视其“人”的生动鲜活的特征, 采取退缩甚至敌视的态度, 甚至出现体罚学生现象。有时想逃避教学工作或与学生交往, 却又觉得不应该, 因此产生负罪感。 (2) 人际关系紧张。教师因小事而情绪波动, 表现失常, 影响到师生之间、同事之间甚至家人之间的关系, 人际关系紧张, 人际交往障碍, 自身也因此而自责、困惑却又无力自拔, 这其中还包括人际冲突加剧从而导致家庭关系破裂。 (3) 工作效率低落。由于工作压力大, 以致经常迟到、请假, 中断工作, 即使身在教学岗位上, 也往往心不在焉, 对课程准备不充分, 教学质量下降。 (4) 攻击行为。表现最多的就是对别人的攻击行为会增多, 比如说人际摩擦增多, 会在极端情况下打骂一些无辜人的。比如说在学校里将工作上的压力迁怒于学校主管, 到这里来讨价还价, 撂挑子等。

在今年暑假中学举行的班主任研讨会期间 (7月5号至7月10号) , 一位刚刚教完毕业班的男班主任到笔者办公室谈话, 因为平时大家关系很好, 都是数学教师, 笔者又是他们班的副班主, 大家见面从来都是笑脸相迎, 没有过一次的不愉快, 笔者象往常一样很爽快地说“请坐, 有什么事儿请讲!”, 很快, 他把他早已准备好的班主任辞职报告书递了过来 (这个老师不太爱讲话) , “干什么?!”, 笔者简直不敢相信自己的眼睛, 他来找笔者的目的是告诉笔者他不想当班主任了, “这也太突然了吧?”紧接着笔者又说道:“不可能, 绝对不可能!”, “你别着急, 你把笔者写的报告看完再说。”, 笔者早已大概扫了一遍了, 立即给他总结出他找笔者闹的三条理由:第一是孩子小没人带;第二是身体原因;第三是班主任工作太累了, 想歇一歇。“不是那意思, 我是想集中精力研究研究数学课, 打破教材顺序, 按自己的思路走, 我即使不当班主任, 也一定会全力以赴当个好数学老师的……”, “班主任工作是在六月底放暑假前的教工大会上宣布过的, 你怎么不早说?”, ……争论了一阵子后, 笔者看他毫无愧色, 难听话便搬出来了:“过河拆桥, 你还没过河就拆桥啦?你也不想想, 当时你要不当班主任, 哪个教职工和领导会选你当市级优秀教师?”, “我想好了我如果不当这个班主任, 不要这个荣誉!”“那你当时在争这个优秀教师名额的演讲你怎么不主动放弃呀, 那可是在宣布了班主任名单之后才举行的演讲”……“还是个男子汉呢, 说实话, 你太自私自利, 小心眼!”他这个人好要面子, 还不能听别人说他小心眼, 气得他满脸通红, 接二连三地反驳笔者说的不对。就这样吵了好久……

二、造成教师职业压力的原因分析

通过暑假和那位男班主任吵架事件, 回过头来再看看当天的记录:下班后骑着自行车走在回家的路上还缓不过劲来, “唉, 人心难料啊, 大家给他如此多的关爱和荣誉, 他却不领情, 反而给你出难题……”想了很多很多。但平静下来后, 整理一下他带毕业班这一年的生活还真是很不容易:先后两家的老人各去世一人, 爱人是个工人, 三班倒, 家离单位又远, 儿子上小学三年级 (要孩子较晚的那一类人) , 既当爹又当娘, 再加上他还是中途接任的班主任, 并且是一个普通班 (家长离婚的、做生意的、下岗的等等) , 一个班有74人, 同时教两个班的数学课, 已四十多了还没评上高级。“也真够难的了”, 老师有这么多的外在的压力, 笔者在反思……再梳理一下老师们经常找笔者倾诉、发泄的内容, 总结起来, 造成教师职业压力的原因主要来自以下几个方面:

1、学校的组织特点。

在学校的组织结构方面, 呈现科层制组织结构状态。在这种状态下, 教师的专业角色时常面对挑战, 工作过程中教师的自主性降低, 工作任务中的行政色彩较浓。一个年轻教师曾这样对笔者说:“搞行政的再忙, 还不是在办公室喝茶看报纸, 并且当领导的还可以经常出去开会、培训学习等。”因此, 教师往往对所处的组织环境不满, 抱怨学校领导有时缺乏同情心, 不了解他们, 并认为学校领导“坚守”在其办公室内, 不了解教师的情况, 不关心教师, 对教师的评价不够公正。

2、教师自身的职业发展。

职称是影响教师职业倦怠状况的重要因素。另外, 由于教师本身的进修渠道非常有限, 教师自身职业发展的机会相对较少。加之来自用人制度改革, 教师面临落聘、下岗的压力等, 久而久之, 导致了教师产生职业倦怠感。特别是当班主任的, 付出的更多, 教师因自己忙忙碌碌得到的不比普通教师高多少, 心理矛盾加剧, 最终导致职业消极情绪的出现。由于每年晋升高级的指标有限, 象前面提到的那位男班主任四十多了还未评上高级教师的中学教师绝不是少数, 但学校也很无奈, 学校只能尽量从其它渠道对老师的努力工作予以肯定, 就这他们也未必不消极怠工。

3、教师的人格因素。

教师个体自身的人格特征对职业压力的产生也有直接影响。教师人格特征中往往存在一定的不良因素, 如有的教师存有怯懦、自卑、孤僻、狭隘等人格特征, 因此在面临同样的压力时, 该类特征明显的教师往往不能采取适当的策略加以应付, 更容易陷入消极状态。另外, 教师自我心理调控能力不足以及缺乏心理问题排解、疏导渠道也是造成职业压力的重要因素。谈到心理健康, 人们首先会想到学生的心理健康, 却很少想到教师也有心理健康问题。特别是性格内向的教师, 有什么委屈他不说, 只知道在办公室里生闷气。人们往往只看重教师的教育教学质量, 只强调教师的奉献精神与责任感, 而忽视对他们心理健康的维护。教师心理服务机构的空白, 使教师的心理健康问题得不到及时地调整和治疗。

4、学生的学习和行为问题。

社会发展对教师的知识结构和工作手段等方面提出了极高的要求, 在市场经济条件下价值观的变化也给传统的教师职业观念带来极大的冲击。同时, 社会和学生家长以及来自教育界内部对教师的期望值日益增长, 对教师的要求也越来越高, 使广大教师面临着巨大的来自责任心和时间紧迫感的压力。无论是有问题的学生还是学习自觉的学生, 教师要关爱到每一个人谈何容易。看看那位男班主任的作息时间:早上7:00就到校了, 上午11:50放学;下午2:30上班, 下班平均在7:30以后。那么教师实际上班时间就在10到11个小时。教师的工作时间压力几乎是到了一个劳动者所能承受的极限。同时, 因为工作时间长, 早出晚归, 他对家庭成员尤其是孩子的照顾不够使其产生严重的负疚心理。

素质教育提倡新型民主的师生关系, 可教师在工作中一旦和学生发生冲突, 最终的责任往往由教师来承担。从法律、法则上来说, 目前在笔者国还很少有老师对学生具有威慑力的教育方法和手段, 老师无法可依, 被“责任”二字压得缩于手脚。教师要加倍用心用力于教学上, 但所获的报偿却又相对地较少, 不仅易使教师心力交瘁, 也易导致教师丧失成就感。现代社会对孩子们的诱惑太多, 一位班主任要想转化一个有网瘾的学生, 就要花费大量的时间和精力谈话、家访、接待家长等等。可这种工作又不是一天两天就会见效果的, 需要抓反复、反复抓。

5、考试压力。

社会、家长, 就连我们教育内部, 评价一所学校、一位教师的标准都离不开“升学率”这把尺子。评优、评先、评职、发奖金、人事调动以及教师能否被聘用都拿它作硬参数。每个学校的评优、评先、评职制度里都离不开考试成绩的量化。一位数学老师兼班主任就因为他们班的升学成绩排在年级的倒数第二, 而他们班的行为习惯量化是年级第二, 他什么荣誉都没有。教师在拼命追求升学率的过程中, 心理上承受着巨大的压力, 长时间处于身心疲惫状态, 不敢有丝毫的松懈和怠慢。他们对学生搞题海战术, 搞辅导, 追求升学率挤占了他们大部分时间和精力, 使他们无暇考虑突破传统的创造尝试, 也给教育提出了严重的课题:封闭的教育系统、对升学率的片面追求与教师工作的创造性之间存在着尖锐的矛盾。

6、教师的角色特征。

教师工作的性质决定了教师要扮演多重角色:他们是知识的传授者和学生活动的管理者, 他们是学生父母的代理人, 他们是学生的朋友, 是学生的心理治疗者, 是人际关系的交往家, 需要与其他教师、学生家长、学校领导打交道。同时, 他们还要在家庭中充当各种角色, 为人父、为人母、为人夫、为人妻、为人子。多方位的角色转换容易造成教师的心理矛盾和冲突, 形成心理障碍。前面提到的那位班主任的儿子曾这样评价他的父亲:“他老是教训笔者, 老把笔者的事情与他班上的学生比。他经常顾不上给笔者做饭, 外面饭店里的饭笔者都烦死了, 笔者宁愿自己在家里泡方便面也不愿跟他出去吃。”正是多种角色不能很好转换, 加重了教师的心理负担, 导致身心疲惫。

教师职业的神圣感和实际社会地位间存在着较大反差, 造成教师社会角色和自然角色之间的冲突。教师为了为人师表, 常常无意识中压抑和否定自我的正常欲求。社会大众对教师原本就有过高的期望, 而教师往往为了强调其专业性, 增强大众的信心, 以至于产生对自己不切实际的过高的期望, 如此以来, 职业带来的无情心理压力就增大了, 长期的心理负重和矛盾冲突, 极易引起这一群体产生心理问题。

教师角色的价值观和个人的价值观也会有冲突。这种冲突在教学中表现尤为明显。比如:某些教学内容中蕴含的价值观念与标准, 与教师个人的价值观并不完全一致, 但为了正面引导学生, 他们不得不压抑自己的价值观念, 而向学生灌输与社会意识形态相适应的价值观念, 当这些观点与学生的观点不相一致时, 教师就会对角色的价值观产生怀疑, 从而导致个人的价值观与角色的价值观背离, 最终引起他们对自己职业的失望。

三、教师压力管理的方法

如何改变教师的身心摆脱倦怠感, 重新找回工作的愉快呢?作为学校的管理者, 笔者认为应从以下几个方面着手开展工作, 来最大限度地缓解教师的压力, 从而打造一支和谐的教师团队。

1、善于与教师沟通。

与教师的沟通方式有很多种:谈心、书面交流、短信互动、家访、通电话等等, 无论利用哪一种方式, 都要做到; (1) 先期破冰工作很重要, 有利于消除双方戒备心理, 拉近距离, 从而更易于获取有价值的东西; (2) 要找到突破口。一般来说, 对态度强硬不配合的教师, 单刀直入、直奔主题的方式效果并不好。因此必须找到一个对方感兴趣的切入点, 激起其表达欲, 使对方进入角色并兴奋起来; (3) 必须有意识控制节奏及主题, 不能由对方天马行空。虽然是“曲径”, 最终得“通幽”。这就需要及时有效的引导; (4) 要善于挖掘语言中的深层含义。一方面是顺藤摸瓜, 启发对方逐步深入;另一方面要善于思考, 结合对方性格特点及文化背景, 进行深度挖掘, 拔出萝卜带出泥。

2、时间管理。

教育工作需要教师投入大量的时间精力, 因为不论是学科教师还是班主任, 每天面对50个以上的学生, 要教学, 还要辅导, 都需要投入时间。学校管理者要教会教师: (1) 决定时间的消耗标准, 选定目标, 制定计划; (2) 实施分割与集中的方法来增加自由时间, 进行合理消费; (3) 总结自己的时间消耗情况及时间利用状况, 找出浪费时间的活动并消除它们; (4) 应用现代系统科学和定量方法控制自己的时间; (5) 应用各种技巧和方法来节约自己的时间。

3、成长激励学校要发展, 需要有一群努力、上进、具有竞争性的老师。

教师发展是学校发展的基础。学校层面的压力管理不是消除压力, 而是善于利用压力, 激励教师不断挑战自己、提高自己。 (1) 多提供培训、指导的机会; (2) 改善校内激励机制, 比如设立首席教师、校级名师等; (3) 积极组织参加市级以上的各种比赛:优质课大赛、观摩课、机器人大赛、体育竞赛等等, 多角度全方位地给老师搭建平台; (4) 注重宣传, 利用各种机会、各种大众传媒把老师们优秀的一面宣传出去, 提升他们的职业成就感。

4、“一分钟”管理。

目前, 西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则, 并取得了显著的成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 (1) 一分钟目标的确定, 使每个人都明确认识自己为何而干, 如何去干, 并且据此定期检查自己的工作; (2) 一分钟赞美, 就是人力资源激励。具体做法是管理者经常花费不长的时间, 在教师所做的事情中, 挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位教师明确自己所做的事情, 更加努力地工作, 使自己的行为不断向完美的方向发展; (3) 一分钟惩罚, 是指某件事应该做好, 但却没有做好, 对有关的人员首先进行及时批评, 指出其错误, 然后提醒他, 你是如何器重他, 不满的是他此时此地的工作。这样, 可使做错事的人乐于接受批评, 感到愧疚, 并注意避免同样错误的发生。“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程, 有立竿见影之效果, 有利于压力的缓解。

5、合力管理。

教师工作的性质就是与人打交道, 教师在学校教育教学中必须与学生、其他教师、学校管理者以及学生家长等交往。面对压力: (1) 争取学生支持; (2) 从领导处得到最大助力; (3) 同事协作、共同抗压; (4) 家校合作、形成教育合力。良好的人际关系是教师愉快工作的基础, 恰当运用合力管理是教师战胜压力的社会支持来源。

尽管任何工作都有一定的压力, 但是教师工作所承受的压力更为多样和复杂, 影响也更为深远。感受压力有时也是一种机遇, 一个人的成长, 自身固然起着决定作用, 但外界的力量也不可低估, 也许我们感受到的压力, 正是促使我们成长的动力。教师的身心健康状况不仅影响其自身的行为, 而且对学生的心理健康成长发展起着决定性的作用。关注教师的身心压力, 减轻教师的负担, 给他们更多切实的关爱与关怀, 只有全社会, 也包括教师自身的共同努力, 打造一支和谐的教师团队, 我们的教育事业才可能拥有灿烂的明天。

参考文献

[1]赵碧野:《教师心理调适》, 杭州出版社, 2003年8月第1版。[1]赵碧野:《教师心理调适》, 杭州出版社, 2003年8月第1版。

[2]方芳:《教师心理健康研究》, 人民教育出版社, 2003年7月第1版。[2]方芳:《教师心理健康研究》, 人民教育出版社, 2003年7月第1版。

[3]孙健敏主编、徐世勇编著:《压力管理》, 企业管理出版社, 2004年1月第1版。[3]孙健敏主编、徐世勇编著:《压力管理》, 企业管理出版社, 2004年1月第1版。

[4]纪康宝编著:《减压----心理自救处方》, 中国华侨出版社, 2004年10月第1版。[4]纪康宝编著:《减压----心理自救处方》, 中国华侨出版社, 2004年10月第1版。

弘扬先进企业文化打造优秀职工团队 篇8

一、坚持文化理念为先导, 在职工中树立先进的理念

人的思想决定人的行为, 只有倡导先进的理念, 在职工中形成正确的世界观、人生观、价值观, 才能产生好的行为后果。

公司认真总结五十多年来的发展奋斗史, 确立了“热爱辽河, 建设辽河, 兴利除害, 造福人民”的职业道德, 提炼了“团结协作, 诚信务实, 科学高效, 开拓创新”的企业精神, 制定了“诚信为本, 精品是金, 奉献社会, 造福人民”的企业经营理念, 规范了“干一项工程, 树一座丰碑, 交一方朋友, 占一处市场”的企业行为准则, 形成了“辽河靠我发展, 我靠辽河生存”的职工生存理念。公司归纳和总结出企业发展壮大的核心价值理念, 就是必须打造用户满意、经得起考验的“精品”工程。讲诚信, 创效益, 已成为企业和全体职工的基本行为准则。

二、再塑企业形象, 营造良好的工作、生活环境

公司在新城区兴建了12000平米办公楼, 并与2008年9月总部迁址入住。现代化的办公场所极大地提高和改善了办公效率和环境, 提升了公司的整体形象。2010年在红山区物流园区建设了14017平米的综合楼、仓库、车间和一座预拌混凝土站。使在野外施工回来的职工在良好的办公环境里舒心工作。2011年公司在右旗大板工业园区又建设了一座预拌混凝土站。厂区环境优美, 成为花园式单位。

从2007年起公司一直在施工项目部开展评选“文明安全精品工程项目”的活动。职工住进了舒适的彩钢瓦房。公司确定了企业徽标, 统一规范了各工地的彩门、彩旗、标语、安全帽等, 各项规章制度统一格式上墙, 各类机械设备都有企业统一标识和编号, 职工统一着装上岗。公司通过环境建设, 不断树立企业新的形象, 使职工在良好的环境中受到熏陶感染。

三、崇尚管理无止境, 完善企业管理制度

公司从企业管理的方方面面规范企业的行为, 先后制订下发了60多个管理制度和办法, 使企业的管理制度化、规范化、标准化管理。为鼓励职工技术创新, 公司下发《技术创新奖评选奖励办法》。对有创新成果的职工给予奖励, 并对有特殊贡献的技术人员给予股权期权。为在公司内形成激励机制, 公司下发《人力资源管理办法》, 为职工岗位成才提供良好的发展空间。公司下发《职工教育培训工作管理办法》, 使职工培训教育经常化, 公司每年都投入30多万元, 对职工进行培训, 使职工的自身素质不断得到提高。公司下发《员工工作绩效考评管理办法》, 对职工的工作绩效进行科学考评, 做到了奖优罚劣。公司下发《物资设备招标采购管理办法》, 使公司内所有的物资设备全部招标采购, 阳光作业, 避免了暗箱操作, 这从源头上预防了腐败的产生, 培养了廉政高效的职工队伍。

四、坚持以人为本, 多做得人心, 暖人心之事

多年来, 公司坚持以人为本, 一切从职工利益出发的原则, 给职工以人文关怀, 这对打造优秀职工团队起到了润物细无声的效果。工程局转制为公司, 没有将包括离退休在内的一人推向社会, 与职工签订集体合同, 就劳动报酬、劳动保护、职工福利等方面予以保证。公司将职工上岗率必须保证80%以上作为硬性考核指标下达给各级承包单位, 确保有上岗意愿的员工全部上岗。

公司对生活困难的职工都给予救助。公司每年都拿出20多万元购买米、面、油, 慰问所有离退休老同志, 让他们一起享受企业发展的成果。

五、以先进为典范, 树立先进典型

公司每年都评选10名劳动模范、20名优秀共产党员、3名优秀项目经理, 评选出先进的项目部、班组给予隆重表彰奖励。建局五十多年来, 公司先后涌现出了国家、省、市级劳动模范和先进人物多人, 工人出身的项目经理赵学军, 他领导施工的内蒙古上都发电厂取水工程, 管道全长60公里, 地面单机供水扬程284m, 创下了目前中国单机高扬程管线引水工程之最。他本人多次被公司评为优秀项目经理、优秀共产党员, 荣获自治区劳动模范称号。

董事长、总经理分别被授予“全国建筑业优秀企业家”称号, 另有3人荣获“全国工程建设优秀项目经理”称号, 有2人荣获自治区劳动模范称号, 有6人荣获赤峰市劳动模范称号。公司将他们的先进事迹进行总结提炼, 形成范例, 已成为公司宝贵的精神财富, 这对职工团队的培养起到积极的引导作用。

六、诚信为本, “精品”为金, 敢打敢拼, 迎接挑战

在激烈的市场竞争中, 只有抓住机遇, 敢打敢拼, 才能锻炼队伍, 创企业信誉。而企业文化的目的就是将公司的经营理念内化于职工的行为。2006年6月, 通辽市“引莫入通”工程, 通辽市政府紧急向我公司求援。关键时刻, 公司调集四个精干项目部昼夜奋战, 终于在两个月的时间里如期完工, 通辽市委、市政府特此为公司颁发了“诚实守信, 能打硬仗”的牌匾。2006年, 我公司与两个国家工程局共同参与建设赤峰市三座店水利枢纽工程。我公司与建设单位、监理单位、设计单位及其它参建单位密切配合, 取得了良好的经济效益和社会信誉。2007年我公司除续建三座店水利枢纽工程电站、副坝、溢洪道工程项目外, 为顾全大局又接受了某国家工程局年前突然撤走后尾留的左右岸泄洪冲砂洞补充施工任务。项目部开展了阶段目标劳动竞赛活动, 加班加点, 采用“倒计时”昼夜施工, 提前两天完成合同目标, 使泄洪冲砂洞具备过流条件, 保证了整个工程的安全度汛。建设单位松山区政府称赞公司为“诚实守信、管理科学、攻无不克、战无不胜”的施工队伍, 并奖励现金20万元。近年来公司承建的绰勒水利枢纽工程、红花尔基水利枢纽工程荣获我国水利工程最高奖——中国水利工程优质 (大禹) 奖, 承建施工的有三项水利工程荣获内蒙古自治区建筑业质量最高奖——“草原杯”,

打造优秀教师团队 篇9

一、教师的发展:文化引领

人大附中的吴玲老师的教育信念是:“一个老师应该让他的学生时刻体会到生活的情趣, 一个班集体应该是师生关系和谐融洽的“人文乐园”和“精神乐园”。

因此学校要从物化的管理走向文化的管理。文化的管理就是提升人的精神追求。要通过提升教师的精神追求来实现教师的发展。提升教师的精神追求要依靠文化的引领。

1.文化引领的核心是价值观的引领

海伦·凯勒说:“真正的教育包含了智慧、美好与善良, 而其中最主要的是善良。”对教师而言, 这个“善良”其实就是教育的良心。教育的良心往往体现在信念的坚守与价值观的追求上。

美国教育学家:伊兰.k.麦克伊万写的《培养造就优秀教师》一书中, 有师生之间的这样一个对话:

生:您这么聪明, 怎么会当老师啊?

师:为了保证你也变得聪明啊!

生:真的吗?

师:当然。聪明的老师教出的学生考试分数会更高。

生:没骗人?

于是老师就给学生讲了这样一些研究成果:

教师的文化水平和学生成绩的相关性比其任何教育投入与学生成绩的相关性都高! (德克萨斯州)

未来教师的ACT分数是学生将来取得成就的最好的预测器! (亚拉巴马州)

最能准确预测一个州学生评价好坏的是该州的高素质教师所占的百分比! (斯坦福大学)

最后, 生:噢, 现在我知道我为什么这么聪明了, 因为我有一个聪明的老师。

但什么样的教师才是好的教师, 优秀的教师呢?

美国曾评选过优秀教师, 他们认为优秀教师是信仰驱动的教师——具有先进的教育理念、正确的教育信仰, 为信仰而工作。凯伦·道森的教育信念是:“帮助学生走出迷茫, 发现自我。”还有一位教师的教育信念是:“每一个人都有价值, 每一个差异的存在都值得庆贺。”美国人在评选优秀教师时还认为, 优秀教师是用心工作的教师——他将工作的意义浸融于生活之中, 对事业具有深刻的体验和感悟, 他以一颗爱心关怀学生, 他的心与学生在一起。

一位在教坛工作了50年的老师在获得美国教育终生成就奖时说:“其实这50年来, 每次当我走进教室时都是浑身颤抖、手心出汗的。”他的教育信念就是:敬畏教育!

教育价值观的引领要启发教师的教育良心。

2.文化引领的重点是教育理念的引领

美国教育家帕尔默认为:优秀的教学源自教师的心灵, 教育的最高理念是从人的心灵深处引出智慧的内核, 教师应该以心灵导师的身份来启迪生命, 以心灵的教育为事业的最高追求, 力争让平凡的教育流光溢彩, 美妙动人!

基于以上认识, 我校在文化引领教师发展上做了以下尝试:

(1) 营造“文化”校园环境。学校精神、办学方针、校风、校训、学风、教风。

(2) 主持“十一五”国家级课题“构建德育特色, 促进德育实效”, 将如何构建“德”为先的教师团队作为一个研究的切入点。

(3) 校本培训:外请专家 (香港联城国际教育集团:学校四点执行力) ;看碟片录像:肖川的幸福人生:如何提升教师的幸福指数;开发教师读本 (共7期)

(4) 读书论坛:读书改变命运;读书净化心灵、读书提升品味、读书促进发展。

(5) “师德”之你我见:结合海林林业局教育局寒假期间举办的“修身正德, 治学育人”的师德建设活动, 抓住契机, 开展我校“树正气, 培育教师的教育信念”的交流活动。

(6) 开展丰富的教师文体活动:例如:跳形体舞、练瑜伽、打太极拳、滑旱冰, 打乒乓球等等。

二、教师的发展——专业化引领

1.专业知识的发展

(1) 原理知识 (1—3年的教师) :

所教专业的系统知识 (每年一度的中、高考试题过关考试) 和教育学、心理学知识 (每学期的课堂案例分析) 。

(2) 案例知识 (3—5年的教师) :

对所教学科知识的归纳总结, 对个别课例的研究 (反思、教学案例、教学叙事) 与教研组层面的校级研究课题。

(3) 策略知识 (5年以上的教师) :

对不同课例的规律性的把握。做一些基于课例的研究、基本规律的研究, 主持市级、省级或国家级课题;在教学中不断反思, 研究, 使自己成长为一名研究型教师 (“十一五”期间, 我校主持了地市级教育规划科研课题12项, 国家级课题2项, 其中已结题12项) 。

2.专业能力的发展——开发校本课程, 使教师与课程一起成长

陶行知先生曾说:“课程是学校教育之中心。”丰富的课程为学生的成长创造了肥沃的土壤。课程越丰富, 学生个性和兴趣发展的空间就越大, 就越能开发学生的创造潜力。校本课程最大的生命力是学生的兴趣, 它把学生个性的发展作为教育的出发点和归宿点。其实在开发校本课程的过程中, 受益最大的是我们教师, 教师会随着课程的开发而成长起来。课程的开发要遵循以下三个原则:

让课程适合学生——满足学生个性化的需求, 让学生各有所长, 各得其所, 主动发展。

将世界融入课程——使课程成为现实世界的一个真实的组成部分, 使课程流淌着时代的活水。

将未来融入课程——使课程成为学生可持续发展的源泉。

三、教师的发展——评价机制的引领

完善的评价机制为教师的发展提供了保障, 是促进教师不断发展的强大的外动力。惰性人人有之, 当内动力不足以驱动教师的自主发展时, 我们就需要借助外力来推动教师的发展。

在工作中出现的一切难题都是因为没找到合适的机制。

猎人与猎狗的故事:

有一个猎人养了一只猎狗, 猎狗在猎人的指挥下捕捉野兔, 猎人吃肉, 猎狗吃骨头, 靠这种方式生活。

一天, 这条猎狗将兔子赶出了窝, 一直追赶他, 追了很久仍没有捉到。

牧羊人看到此种情景, 讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多”。猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑, 他却是为了性命而跑呀!”

这话被猎人听到了, 猎人想:猎狗说的对啊, 那我要想得到更多的猎物, 得想个好法子。于是, 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用, 猎狗们纷纷去努力追兔子, 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃, 自已没的吃。

就这样过了一段时间, 问题又出现了。大兔子非常难捉到, 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多, 猎狗们善于观察发现了这个窍门, 专门去捉小兔子。慢慢的, 大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了, 为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别, 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?

猎人经过思考后, 决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩, 而是采用每过一段时间, 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗, 决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。

但是过了一段时间, 猎人发现, 猎狗们捉兔子的数量又少了, 而且越有经验的猎狗, 捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您, 主人, 但是我们随着时间的推移会老, 当我们捉不到兔子的时候, 您还会给我们骨头吃吗”?

猎人做了论功行赏的决定, 从今往后, 大家捕捉野兔, 按数量和重量分给大家骨头和肉, 除了现在吃的以外, 吃不完可以累积起来, 等以后老了, 不能捕捉兔子时再分给大家。猎狗们听后, 高兴的跳起来, 从此, 不再偷懒了。

感悟:猎人和猎狗的经历说明了绩效管理对调动每个组织员工积极性的重要性。同时, 也表明一个组织的管理遵循从初级到高级, 从粗放到精细的规律。

四、教师的发展——学习和展示平台引领

参加北师大专家型校长高研班, 对北京东城区史家分校校长项红的讲座很有感触。她介绍时就说她们学校的校训是:“学习与生命同行”;我校的校训是“知新致远”。所有这些都说明:一定要让教师树立终身学习的理念, 学习, 才能点亮生命的价值!

论大学生如何打造优秀创业团队 篇10

一、形成期

这一时期主要考虑的问题有三方面:一是团队建设的影响因素, 二是人员构成以及素质要求, 三是制度建设。

(一) 影响大学生团队建设的主要因素

影响大学生团队构建的主要因素有四方面:一是社会因素, 主要体现在:国家的政治经济形势, 国家政策的支持力度, 创业形势的好坏。二是学校因素, 主要体现在:学校能否为大学生提供合适的平台, 学校教育能否为大学生提供真正有利于创业的知识技能, 学校开设的课程能否为大学生提供所需的知识。三是家庭因素, 主要体现在:团队的构建能否得到家长的支持, 团队构建是否能够从家庭中获得必要的帮助。四是个人因素, 主要指个人是否有创业的意识、动力、能力等。

(二) 团队成员构成以及素质要求

形成期的人员构成主要包括团队发起人和成员。其中, 团队发起人是团队组建的核心人物。作为一个合格的团队发起人, 首先应该具备团队合作意识;其次应具有足够的个人魅力;最后, 团队发起人还应具有远大的创业理想和创业动机。团队成员在人员挑选的过程中应该注意:选取思想积极态度端正的人员;选取有共同愿景的, 认同团队价值观的人员;选取具有优势互补的人员。

(三) 制度建设

建立团队章程, 其中, 应明确团队目标、团队名称、团队职责等, 建立健全内部制度, 包括:会议制度、组织纪律以及其他规则。

二、震荡期

(一) 成员与制度的震荡

大学生相对自由随性, 在受到制度的约束时, 可能会有抵触情绪。此外, 大学生普遍较为傲慢, 不愿臣服于同龄人, 若团队领导者较为专横, 必然会导致成员由于个人主观色彩引发对组织制度的不满。因此, 团队管理者应注意制定集中决策式组织制度, 将人文管理与制度管理相结合, 领导风格以民主化为主。

(二) 团队成员间的震荡

此类激荡是由团队成员间的人际关系恶化, 成员的个人情绪失控, 以及团队职能分配不合理而引起的。因此, 在此阶段管理者应注意, 使团队成员间的沟通畅通无阻, 在日常生活中应相互关心, 了解成员的心理动态, 必要时帮助摆脱负面情绪, 每个成员也应做到个人情绪与团队工作分离。

(三) 自我思想斗争

目标不明确, 意志不坚定是当代大学生共同存在的问题。在经过一段时间的学习与实践之后, 新旧观念的碰撞, 思想的超前性与行为的滞后性之间的冲突, 以及外界的影响都会引起成员的思想斗争。为了坚定团队成员的创业决心, 可通过观看励志电影, 参加有关专家讲座, 确立座右铭等方式使团队成员对团队的未来及自己充满信心。在这一时期, 团队工作的重心就在于凝聚团队力量。具体任务为:采取积极措施防止人员流失, 确立团队成员间的稳定关系, 建立团队成员间的相互信任, 通过技能培训达到优势互补, 培养团队成员间的归属感、责任感、荣誉感。

三、规范期

随着时间的推移, 团队进入规范期。该时期团队应意:完善组织结构, 团队文化的形成, 建立与外界的联系, 创业技能训练。

(一) 完善组织结构

创业团队经过形成期、震荡期, 已经在潜移默化中形成了自己的组织结构, 但是这种组织结构还存在一些问题, 我们应该在规范期对组织结构加以完善。针对大学生创业团队的主体以及性质, 我们尚不能套用企业内部的组织结构, 必须探索出一套属于大学生创业团队自己的组织结构。经过相关研究, 我们找出了一种为大学生创业团队量身定做的组织结构, 即责任型组织。责任型组织的运作方式如下:关于决策, 团队成员们集体决策;关于分权, 团队成员实现自我责任控制;关于职能, 团队成员依据责任划分。

(二) 团队文化的形成

团队发展到规范期, 团队成员大都已稳定下来。此时, 团队内部需加快促进团队文化的形成, 以此来推动整个团队的发展。团队文化不是一朝一夕就能形成的, 针对大学生创业团队的特点, 团队应当抓住在形成期、震荡期中形成的先进文化的闪光点来加以发挥, 促使这些积极的因素成为团队文化的主体。

(三) 建立与外界的联系

对于大学生这个特殊的群体来说, 他们对外部环境的了解仅限于二手资料或是少量的社会实践。因此, 积极建立与外界的联系可以在一定程度上提高大学生创业团队以及个体成员的社会实践能力, 为将来走向社会创业做好必要的前期准备。建立与外界的联系, 主要有以下几种途径:通过大学社团建立与外界联系, 通过媒体资讯建立与外界的联系, 与社会工商界人士广泛交流, 进行一些间接的创业实践。

(四) 创业技能训练

大学生创业团队创业技能的高低, 直接影响团队创业能否顺利成功。这就需要团队成员对创业技能进行长期的训练, 主要包括职业生涯规划能力、自我学习能力、数据与信息处理能力、沟通能力、解决问题的能力、创新能力、团队建设与管理的能力。在创业技能的训练过程中, 创业团队一定要把握好技能训练的集体属性和个体属性, 从而进行有针对性的训练。

四、重塑期

大学生创业团队的重塑期是指:团队成员由于某些原因, 分开一段时间后, 为了完成共同目标, 又重新组合在一起的过程。根据大学生的特点, 其重塑过程主要有两种情形。

1.第一种情形是:创业团队在校期间经过前三个时期的努力, 已将团队打造成一支有战斗力的创业项目明确的队伍, 在这种情形下, 重塑期可直接跳过不用考虑。

2.第二种情形是:在校期间, 还没有成熟的创业项目, 或由于其他原因, 造成团队不能在毕业前或毕业后立刻进行创业, 而是先需要历练, 等待时机, 寻找合适的创业项目, 在找到合适的创业项目后, 团队成员共同目标, 重新组合在一起, 来完成创业梦想。对于这种情形, 团队重塑期则是一个非常重要的时期, 它是一个创业团队走向成功的关键点。

这个时期, 对于团队成员来说是一个极大的挑战, 各种原因都可能导致团队重塑的失败。所以, 此时团队成员必须要有坚定的信念。需要注意两个方面的问题, 即团队重塑、关系协调。

(1) 团队重塑

首先应对团队成员间的协调性、默契度重塑。由于在以前团队培训的各个时期, 成员之间就已经达到了一定的协调性与默契度。因此, 团队重塑并不是很困难, 只要成员间相互配合, 通过完成一些小的工作或是作简单的培训, 就可以使团队成员间的协调性与默契度重现。其次是个人对团队归属感的重塑。这时只要让每个成员都能发挥各自的优势, 让他们感觉到自己有不可替代的优越感, 齐心协力, 为了共同目标奋斗, 就能使他们找到原来的归属感。

(2) 关系协调

首先, 建立事业与家庭之间的平衡关系。事业与家庭在每个人的一生中都有重要的地位, 应该采取合理的方式与家人沟通, 取得家人的理解, 得到家人的支持, 同时兼顾事业与家庭, 建立二者的平衡关系。其次, 协调个人生活与团队发展的关系。这就需要团队成员靠自己的能力去处理好二者的关系, 在生活中为团队发展创造机会, 在团队中享受生活的乐趣。

五、收获期

创业团队经过形成期、震荡期、规范期、重塑期四个时期之后, 迎来了团队建设的最后一个时期──收获期。此时的团队已经具有了相当的战斗力, 创业团队需要投入到创业实践中去, 在实践中不断发展。

这是一套基于大学生这一特殊社会群体而量身打造的团队创业的新模式。这一创新模式详尽地阐述了大学生打造优秀创业团队这一构想的过程, 以及在此过程中面临的实际问题和解决的措施, 希望能为有创业意向的大学生提供参考。

摘要：在当前就业市场竞争激烈的今天, 创业成为大学生应对竞争、展示自我才华和发挥潜能的重要方法之一。大学生创业必须打造优秀团队。文章通过调查, 指出当前大学生优秀创业团队建设的不同时期面临的主要问题, 分析原因并提出相应的对策建议。

关键词：大学生,打造,优秀,创业团队

参考文献