教科研队伍（精选十篇）
教科研队伍 篇1
以知识经济为核心的信息时代的到来, 传统的知识型教师尽管对知识的传承和一代又一代的文化素养的提高起过重要的作用, 但已不能很好适应时代发展和社会演进的需要了。组建一支高素质的教科研队伍, 成为目前亟待解决的重大问题。
1. 研究意识薄弱
近年来, 教科研工作主要体现在表面化。学院出台相关政策鼓励教师做项目、搞研究, 许多教师觉得只要完成日常教学工作即可, 至于科研工作则是能推则推。有些教师虽然有一定的教科研意识, 也认识到搞科研的重要性, 但由于教师从未参与或申报过课题, 对申报课题的各个环节不了解, 不知道如何下手;还有些教师觉得申报课题的过程中非常繁琐, 久而久之产生了放弃的念头。
2. 研究层次较低
学术研究并不是短时间之内就能出成果的, 而是在现有的基础上有目的地进行教育教学理论研究。因为, 老师是直接面对学生, 是最了解学生的, 能清楚地认识到学生需要的是什么。但目前大部分老师都不注重知识更新, 或研究方法陈旧, 很少有创新性;成果也仅限于经验总结式的论文撰写。其学术含量普遍较低, 缺乏应用价值和推广价值, 与高职院校定位与培养目标的要求差距甚远。虽说个体科研是教科研的基本形式, 但其研究内容分散, 各自为政;没有明确的指导思想, 学科融合程度不高。
3. 研究功利性强
由于“高等学校教师职务评审办法”的不断完善, 要求晋升的教师必须主持过几项课题, 参与多少项课题, 有无主持省市级课题等。根据政策要求, 就匆匆忙忙申报个课题, 总结一下经验和不足就结题了, 没有将研究成果应用到教学中。
4. 合作意识不强
参加精品课程建设或者搞科研项目研究都可以提高教师素质, 这是不争的事实, 教师在教育教学的每个环节中都会使自身受到教育, 这也是部分教师的深刻体会。但大部分教师认为精品课程建设只是个别教师或者跟其相关的教研室的事情, 并没有在团队合作中尝到甜头。而课题组成员是根据需要临时组合的不同专业人员, 其目的明确, 稳定性差;再者课题项目研究内容主要由负责人具体完成, 参与人员并没有正式投入到课题研究当中去, 只是挂个名。近五年, 陕西工业职业技术学院教科研课题总计179项, 这么多的
题或者纵向课题实际需要更多的人力来支撑, 甚至是整个学院都要融入进去。
二、教科研队伍的建设研究
1. 强化科研动机
科研工作其实就是一个知识创新系统工程, 是教学与专业发展的需要。我院教师1100多名, 专职教师投入到教学中的时间明显不足。要把科研工作作为一项重要工作来抓, 将其列入到学院发展规划中, 结合高职高专发展实际情况, 重点扶持已有一定科研优势和基础的专业和学科, 争取高层次的科研成果, 以科研提升教学质量, 从传授型教师往科研型
教师转变。让教师在教学研中成才, 在科研中成熟, 在专业成长中完善。
2. 强化科研动机
作为授业解惑的教师, 就要遵循当代科技和教育发展的基本规律, 要支撑一个高水平的高等教育, 是要经过科技创新的训练或者从事高水平科技创新工作。教学中遇到的问题是学科研究的基础内容, 研究成果的转换是教学质量提高的具体表现。但在传统的教学模式中, 教师自己很难发现问题, 常常陷入传统、陈旧的教学方法中, 这需要一种外在动力的促进和改变。教师要实现专业成长, 就必须改变传统的思维方式和行为方式。
目前高职学院的能力水平有限, 可借助校外资源, 从战略高度做培养规划, 提高资源利用和人才培养。比如, 和国内外某知名大学建立长期联系与合作关系, 与其进行学术交流或访学。为教师从事高层次学术交流创造条件, 争取为承担更多国家文化科技项目创造有利条件。多举办科研讲座, 在研究方法和课题选题等方面做好培训和指导工作, 对申报课题的选题和组织材料, 研究的实际内容, 技术方案和新颖的创新点及研究基础等进行技术指导, 避免盲目性;在课题的组织实施中指导方式方法, 预期完成目标, 避免急功近利, 要做好长期规划。聘请长期从事科研工作的专家、学者来我院做专题讲座, 例如《对做好高校科研工作的思考》、《国际期刊 (SCI/EI) 论文写作与投稿》等专题报告具有一定的促进作用。我院近五年来共发表论文1357篇, 五大核心论文450篇, 其中被EI检索的文章2篇, ISTP收录的文章1篇。转变观念, 组成一支有目标的教科研队伍, 我院教师的学术水平明显提高。
3. 组建阶梯团队
教科研队伍要是知识型的, 但不是“教授”级别人物的集合。除了有学术带头人外, 还要有团队骨干成员、实验技术人员和管理人员。骨干成员是固定不变的, 比如清华大学机械工程系的科研队伍由6个研究团队构成, 每个团队的骨干成员教授在4-6人, 副教授2-7人不等。我院拥有国家级教学名师1名, 国家级优秀教师2名;省级教学名师5名, 省级突出贡献专家2人, 请他们担任学科带头人, 可以保证团队的骨干成员不变。多鼓励中青年教师参与, 这样的教科研梯队能体现教学相长的意义, 形成特有教科研队伍。近五年, 我
职教研究
院申请的省市级课题26项, 横向课题13项, 但是却没有的具体负责的带头人, 没有形成特色的学科体系。
4. 完善科研机制
学校要向研究型大学转变, 就必须加强教师科研工作。师资队伍不是专业教科研队伍, 这就决定了教师在研究内容、研究范围等有着自己的特点。课题成员一般是多学科、学科交叉或校企合作等模式比较理想。在人员配置方面可以采用定岗不定员的方式, 实行人员的合理流动。
我院共有10个二级学院、3部1中心, 形成十大职业门类58个专业。学院在职人员目前还不足以支撑整个学院的科研工作量, 但以个体研究为基础, 各专业、学科之间可自主交流, 加强学术交流, 设立相对稳定的学科研究方向, 确定一到两名带头人和责任人, 既能保持信息畅通, 还能促进相关专业的相互交融。
总之, 高职学院的科研工作应该以教学为中心, 开展应用性科研课题, 在发展中形成自身特色, 培养和造就学科带头人。充分发挥高等职业教育的特点, 重视科研队伍建设, 培养具有很强科研能力的教师群体, 组建特色的教科研团队, 以培养优秀的高级实用型技术人才。
[基金项目:陕西省职业技术教育学会“陕西高
术学院为例”, 编号SZJYB2011027。院内自选教研项目“高职院校教科研队伍建设研究———以陕西工业职业技术学院为例”, 编号JY11-07。]
摘要：文章从高职院校教科研队伍建设入手, 分析了高职院校教科研队伍的现状, 提出了加强高职院校教科研队伍建设的对策和建议。
关键词：高职院校,教科研队伍,现状,对策
参考文献
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榆林市教科研骨干队伍建设调查报告 篇2
由此可以看出，我市有一支结构趋于合理，相对比较稳定的教科研队伍。
二、近年来围绕教科研队伍建设开展的一些实际工作及其所取得的成效 近年来，我市紧紧围绕推行课程改革，实施素质教育这一中心要务不断深化教育教学改革，认真践行科学发展观，牢固树立“科研兴教、科教兴榆”的战略指导思想，突出体现了教育科研的先导地位，使得教育科研工作得到普遍重视，教科研队伍日渐壮大，教育科研事业得到快速发展。
(一)与课改同行 新一轮的基础教育课程改革给我市教科研队伍建设带来新的机遇，注入新的活力，把教研工作推向新的发展高度。
《基础教育课程改革纲要》中明确指出，在新一轮的基础教育课程改革中，随着学生学习方式和教师角色的转变，教研员的自身角色也应随之发生变化。教研员不再以“专家”、“领导者”、“检查员”的身份出现，将自己的意见强加给教师，而是以参与者、合作者和研究者的姿态与教师站在同一起跑线上，与新课改同行，与教师并肩成长。新课程强调师生平等、对话、合作、交流，教研员的工作方式也应率先充分体现这一点，创设一种与教师对话、交流的氛围，关注教师的需要。尊重教师的意见。做教师的贴心朋友。这一指导意见。为课改中的教研工作指明了方向，同时也给广大教研人员提出了新的挑战。为了适应课程改革发展的需要，课改伊始，我市就把教研员的培训纳入新课改培训之中。本着先培训后上岗，不培训不上岗的原则，严把准入关。使他们通过培训后无论是思想认识水平，还是专业研究理论水平都能达到课改的需求。适应课改的发展；同时，我们还建立了课改联系制度，所有教研人员必须包县(市级教研员)、包乡、包校(县级教研员)，夯实死肩，责任到人；组织举办了学科教学研讨会，开展课改视导调研活动。倾听基层一线教师的疑难与困惑，然后依此为线索，与他们展开对话、交流。切实解决老师们在平时实际课堂教学中遇到的一些具体问题，指导教学，服务教师成长。通过这一系列活动的开展，极大地丰富了教研工作的内涵，促使教研人员得到锻炼成长，大大提高了他们的专业研究能力。近年来，我市先后有 3 名教研员、13 个教研室编辑出版教育专注 18 本；教研人员在各级各类刊物发表文章近千篇，并有 100 多人的教育科研成果在省市基础教育教学成果
评选中获奖；80 多人分别被评为教科研先进个人和课改先进工作者；2009 年，在义务教育课程改革优质课展评活动中。我市又有两名教研员被评为省级二等奖，分获市级课改标兵的光荣称号。
(二)在研究中成长 教研的职能是研究、指导、服务，而课题研究又是教育科研的灵魂，是教研员这一特殊群体专业化发展的内在要求，也是引领教师专业化发展的必然要求。近年来。我市市县两级教研部门特别重视课题研究工作，要求教研人员要将问题思考常态化，课堂教学指导研究话，教研重点工作课题话，先后承担基础教育科研课题 74 项，其中国家级课题 2 项，省级课题 24 项，市级课题 48 项，参研人数达 360 多人次。通过课题研究，不但使教研人员自身的专业研究水平得到大大提升，而且同时还带动引领广大教师逐步走上教育科研之路，营造起一股人人崇尚科学，注重科研的良好的群众性教科研活动学术氛围，进而使我市的教育科研工作逐渐走上规范化、科学化的运行轨道，呈现出照好的发展态势。从“十一五”开始，在教研部门的带动引领下，我市中小学校先后承担基础教育科研课题 330 多个，并有 110 多个结题验收。其中米脂县教研室的《中学理科创导式教学法》、神术县教研室的《小班化教学研究》和绥德县教研室的《情趣作文教学法》等一系列课题研究成果已在实际教学中推广应用，收到了良好的效果。
(三)在“迎验”中发展壮大
近年来，我市市县两级教研部门加快了标准化教研室建设的步伐，把“迎验”工作纳入工作的重中之重，当大事来抓。截至今日，先后有榆阳、横山、清涧、绥德和子洲等五个教研室达到《榆林市县级标准化教研室建设标准》，米脂、佳县、定边和府谷等四个教研室正在紧锣密鼓积极筹备，迎接验收。通过标准化建设，一是使教研室的基础设施得到大大改善，优化了教育科研环境；二是吸纳了一批年轻有为的专兼群教研人员，充实了教研队伍，壮大了教研实力：三是制定出台了教育科研成果考核评价的长效机制与奖惩办法，极大地调动了大家参与教育科研的积极性，推动我市教育科研工作健康发展，可持续发展。
三、存在问题及现状分析 本次调查采取了随机抽样的办法。从问卷反馈的信息来看，我市教科研人员总量虽然不少，但在地域分配上明显不均，像吴堡、子洲和佳县等一些县区有几十人，而府谷县仅有 8 个人，不及核定编制人数的一半；二是学历层次较低。具有研究生学历的教研人员仅占 1.8％，远远低于市级标准化教研室建设中所要求专职教科研人员在读或已取得研究生学历的比例应不低于 10％的标准；本科以上学历的教研人员尽管从人数上达到 51％。但大部分都是后取学历，与自己现在所从事的研究专业不相符合，难以胜任岗位工作；三是人员结构不尽合理。由于受编制等原因的限制，全市所有的教研室都没有配齐音、体、美、小学英语、思想品德、科学和高中通用技术、信息技术等学
科教研员。还存在其他学科教研员兼职的现象。有 75％的县一级教研机构没有配备必要高中教研员；从性别结构上来看，男性教研员为236 人，女性为 151 人；从年龄分布上来看，年龄在 41 岁以上的达到271 人，约占总人数的 70％。其中。50 岁以上的有 87 人，约占总人数的 22.5％，而 30 岁以下的仅有 27 人。不及总人数的 7％。几组数据对比明显。反差极大。说明我市教科研队伍年龄整体偏大。从长远发展的角度来看缺乏新人，缺乏活力；从职称结构来看，有中级职称的为 159 人，约占总人数的 41％。副高级职称的为 102 人，约占总人数的 26.4％，尚未达到市级标准化教研室建设中高级职称比例应不低于 30％的要求。专业引领层次偏低；从岗位配置来看，不是按学科教研的需要配置人员，而是因人就岗。导致出现学历与分管学科不对应的现象。有不少县区把教研室看成是领导的后花园，将家属、子女安插 在教研岗位上，只占坑，不拉屎。更有甚者把一些有问题的具体人也放到教研室，成了名副其实的养老院；四是促进教育科研的长效保障机制未能建立健全。激励措施力度不够，教研队伍的待遇普遍低于同等的中小学校。导致出现有教学经验的老师不愿意到教研工作岗位上来的怪胎。这些因素，制约、阻碍着教研室的生存与发展，对教研队伍的建设形成许多不利因素。
四、关于进一步加强教研骨干队伍建设的几点设想
为改变我市教科研队伍现状。按照《教育部关于进一步加强基础教育教研工作的意见》和《陕西省教育厅、人事厅关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》的指示精神，结合我市实际，提出以下几点设想，与大家商榷。
(一)进一步树立科学发展观。实施科研兴教战略，着力构建教科研骨干队伍建设体系 要适应教育改革与发展的新形势、新变化。牢牢把握加快发展的主动权，就必须树立“科学技术是第一生产力。人才是教育科学发展的第一资源”的指导思想，把吸引人才、留住人才、用好人才当作一项战略任务来抓，坚持不求所有，不求所在，但求所用的原则，多形式、多方法、多途径完善用人机制。留住现有人才，吸引优秀人才，着力做好教科研骨干队伍建设的长远思考与发展。
1，切实加强人员配备。陕西省教育厅、人事厅 2005 年制定的《关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》中明确指出，各级教科研机构从事教育教学研究的专业人员应占到单位人员总数的 80％一90％以上。要按照国家课程计划规定的学科门类及实际工作需要，配齐配强学科教研人员。市(区)、县(区、市)教科研机构学科教研人员的配备，根据小学、初中、高中备学段的实际需要合理安排。原则上课时数多的学科，每学科至少配备 2 名教研人员，其它每学科至少配备 1 名教研人员。要特别注重信息技术、艺术、科学、体育与健康、历史与社会、综合实践活动等学科教研人员的配备。教育理论、教育
发展、心理、法制等方面的科研人员也要注意配备。按照这一要求，我市教研室学科教研员普遍缺口较大，这就要求各级教研部门首先要正确面对这一现实，不要回避问题的存在。要抓住标准化教研室建设这一契机。积极主动协调教育、人事部门，赢得最大限度的支持，进而能高标准。严要求地配齐、配足新课程必备的学科教研人员满足课程改革的需求。服务教学。
与此同时，各级教育行政部门必须把教科研队伍建设放在突出位置抓好抓实。要制定教科研人员选拔制度，完善教研员准入、流动、退出机制，严把进人关。选拔一些热爱教育科研事业，有较丰富的教育教学理论知识和较强的科研意识、研究能力；有 5 年以上从事基层教育教学工作的实践经验和较强的指导教学能力；能掌握并熟练运用现代教育技术，具有大学本科以上学历的优秀教师担任教研员。还可根据实际需要外聘兼职教研员。进而形成一支专兼职相结合、有活力、高水平的教学研究与指导团队。
‘ 2，加强对现有人员的教育培训力度。继续教育是人才资源开发的重要环节和手段。改善教科研队伍结构层次，提高教研员综合素质。不仅需要引进部分高新技术人才，更需要加强对现有人员的教育和培训。针对教研人员学历层次较低的现状，我们一定要切实加强教研人员的岗位培训，大力提高专职教科研人员的专业素养。要加强培训制度和基地建设，充分利用陕西教育学院、陕师大和榆林学院等高师院
校的教育资源，整合教研机构、电教部门、继教中心等力量。有计划、有步骤地通过各种方式。积极做好教科研人员的岗位培训工作。在培训内容上，应注重普及新课程理念、课程建设、课堂建构与教学指导，普及教育科研知识和现代教育技术。要更多地采用参与式研训的方式，注意将统一组织培训和推动自学结合起来，将学习、研究与实践应用结合起来，形成浓厚的学习风气。构建学习型组织。
同时，我们还要积极创造条件，为教科研人员提供外出参加学术会议和学术活动的机会。通过课题研究压担子、定任务，促使中青年教研员承担研究任务，提高专业研究能力。要制定吸收高层次人才政策、鼓励和支持中青年教研人员在职攻读硕士研究生等措施，加强中青年教科研骨干力量的培养，努力造就一批在当地能产生影响的教育教学研究专家，带动引领全市教科研工作不断向前发展。
教科研队伍 篇3
首先，我校建立了教师培训制度，为广大教师设计了“合格教师——成熟教师——研究教师”的教师成才发展目标，实施“三五八”工程，促进教师迅速成长。即每一个青年教师三年之内成为合格教师，五年之内成为骨干教师，八年之内成为有一定影响的研究型教师。
1.加强理论学习，提升教育理念
新时期的学校教研是以课堂教学为核心，以教师素质的提高为突破口，以一切为了学生发展为目标的活动，这对教师来说提出了较高的要求 ， 所以必须加强教育理论学习，提升教育理念。我校教研处结合实际情况，遵循教师培训规律，采取“统一性”与“灵活性”、“集体学习与个人学习”相结合的学习方式，为教师提供了加强理论学习的机会。
2.搭建平台，给青年教师提供学习和锻炼的机会
学校学科带头人、骨干教师评选制度中规定，通过“结对子”的形式帮助青年教师提升业务水平，由教学经验丰富的教师授课，对青年教师备课上课加以指导，要求新教师每期听课40节以上，还通过相互听课评课达到互相学习和提高的目的。
3.常规管理定要求，重过程，抓落实
在常规管理方面，教研处对全体教师提出“八个一”要求，即要求教师写好一份教学计划，备好每一堂课，按要求写好每一个教案，参加每一次集体备课，上好一堂公开课，写好每一节课后教学反思，撰写好一篇教研论文，参加一项课例研究。对以上要求的检查落实一律以制度为标准，且将检查结果入档，作为期末考评的依据。除常规检查外，还实行监督制。
其次，狠抓“321”工程，塑造教研型师资队伍。“321”是我校教师培训新模式，“3”指三种培训方式：利用寒暑假请有关专家对老师进行集中培训；以教研组、备课组为单位的科研活动培训；以个体为主、立足岗位的实践练习培训。“2”指：教师自主学习的能力和教育科研的能力。“1”指达到一个目标：打造一支具有现代意识、掌握现代信息技术且有创新能力的高素质的服务型教研型师资队伍。
1.“引进来，走出去”两条腿走路促教研
“引进来，走出去”的培训模式能有效实现资源的优化配置。我校主动联合市内四所同类学校组建理事会，通过理事学校共同开展优质课“大比武”、论文评比等教研活动，同时与萍乡、新余、南昌、赣州、浏阳等省内外多所知名学校结为友好学校,为我们带来新信息、新理念。
学校在重视“引进来”的学习方式的同时注重外出学习，保证100％参加省市教育行政业务部门组织的各项学习及研讨活动。每学期组织教师出外学习，回来后要完成“三个一”。这就是上一堂学习应用模拟课和一堂学习经验汇报课，写一篇学习心得体会。
2.狠抓集体备课，教研活动求实效
以教研组为单位开展集体备课是我校教研新举措。教研处要求各教研组制定集体备课方案，确定主讲人，每周组织一次集体备课，集体讨论后，由主讲人对学科教学重点、难点、教材处理等进行落实；二是提出课例研究问题进行讨论，并做到“三落实”：落实时间、地点、中心发言人；落实每次教研活动内容;落实备课的记录。“二突出”：突出教学重点难点的解决办法；突出学生是学习主人，教师只是引导者。
3.以科研促教研，紧追时代步伐
我校校本教研以课例研究为侧重点，以课题研究为落脚点。让教师首先把立足点放在解决教学过程中所遇到的实际问题上。教研处首先组织英语组和语文组在全校范围开展课例研究试验，已取得实质成效，产生了良好效果。各教研组一学期下来都有许多的课例研究成果。在课题研究上“分层教学的课题研究”解决了我校偏科学生种种难题。
二、四轮驱动促进教研全员化
1.改革人事制度，增强竞争意识
人事制度改革是当前学校改革的大趋势，我校在教研方面引进竞争机制，打破以前“铁饭碗”的思想,在数学组试点实行竞争上岗，由学校成立的聘用小组根据学校班级数定岗竞聘。参聘人员必须经竞聘演讲、业务考试、专业答辩考核通过后才能上岗，对落聘人员实行挂编或跟班学习。
2.改革评价机制，教研“人治”转“法治”
为改变过去教研活动的临时性、随意性，使教研能可持续发展，我校在教研评价方面进行改革，制定了《教研评估量化细则》，将各项教研活动量化成不同分数，达80分以上者该学期教研才过关。自此各种教研活动再也不需教研处不停地督促，各项活动自觉开展，教研处只需组织全校性的教研活功了。
3.改革常规管理，教研活动求真求实
为促使我校教学教研严而有序地开展，教研处对课堂纪律、教案撰写、听课记录、集体备课等常规工作实行随机抽查制。听课必须先到教研处登记，以便随机抽查。通过严格的检查促使全体教师认认真真、踏踏实实地开展各项教研活动。
4.改革分配制度，研教改充满活力
在竞聘上岗的基础上，教研处进一步深化改革力度，在分配制度上与日常考核挂钩，实行“多劳多得，优质优酬”。学校制定了详细的《教学质量评价细则》，从教研、教学成绩、学生测评等方面对教师进行考核。其中教研考核低于80分者在常规考核基础上降低一档次，低于60分者，则实行各项业绩一票否决，并且取消外出考察学习和所有评优机会。同时学校设立教研奖励基金，学校对在教研方面取得突出成就的教师进行奖励。
“改革活校、质量立校、教研强校”，我校走出了一条成功的改革发展之路，受到了省、市、县各级领导和社会各界的广泛赞誉。当前学校正以“敢教日月换新天”的大无畏精神，只争朝夕，奋力拼搏，着力打造“名师型队伍”和“教研型学校”，努力提高教育教学质量，力争为社会经济发展作出更大贡献。
(作者单位:江西省萍乡市大安中学)
高校科研平台学术队伍建设探析 篇4
关键词：高校,科研平台,学术队伍,建设
高校科研平台是开展高水平科学研究、汇聚和培养优秀科研人才、产出标志性成果的重要载体,是知识创新体系、技术创新体系、哲学社会科学创新体系等国家创新体系建设的重要组成部分,包括各级各类实验室、人文社科研究基地和研究机构,为学校提升科研创新能力和办学实力提供重要支撑和保障。“人才资源是第一资源”,打造一流科研平台,核心是学术队伍建设。
1 加强高校科研平台学术队伍建设的必要性
科研平台以其特有的人才聚集力、科技创造力和社会影响力,成为反映高校人才培养、科学研究等综合实力的重要标志之一。然而,综合实力的形成,关键因素是人才,汇聚人才、培养人才具有重要的意义。
1.1 加强高校科研平台学术队伍建设是适应建设创新型国家的需要
建设创新型国家,人才是关键,高校科研平台不仅是汇聚、培养人才的重要基地,同时也是科研人才队伍中非常重要的组成部分。科研平台学术队伍在建设创新型国家中起着关键作用,队伍的规模、结构和质量等都有着直接的影响作用。
学术队伍的规模,关乎着创新的集团力量和规模效益,力量薄弱将难以成事,所以科研平台学术队伍规模,就要与学校实际、与地方乃至国家经济社会发展需求相适应。然而,学术队伍的创新能力,除了有合理的规模外,还必须有高质量、高水平和合理的结构。只有结构合理的高水平学术队伍,才能够对创新型国家建设提供源源不断的动力源泉。科研平台在各自的研究领域,承担着大量的研究课题,取得了丰硕的成果,如何保持高校的人才优势,培养造就一支具有一定规模,结构合理,适应创新型国家建设要求的科研平台学术队伍,是加快创新型国家建设的重要保证。
1.2 加强高校科研平台学术队伍建设是创建高水平研究型大学的需要
目前,我国许多高校在不同的起点上,探索自身的发展模式和道路,不少高校经历了或经历着由传统单一的教学型高校向教学与科研并重的高水平研究型高校转化,在这一转化过程中,科研平台担当了相当重要的角色。
一般意义上讲,创建高水平大学,人才培养和科学研究并重,科研平台数量和质量往往成为大学综合实力的重要指标。加强科研平台学术队伍建设,能促进高层次人才聚集与培养,为学术队伍创造良好科研条件和发展环境,为人才施展才能提供舞台,从而提升平台层次、推动学科建设、提高人才培养质量,并通过平台凝聚人才、稳定人才、培养人才,为学校事业发展和建设国内知名高水平综合大学做出了积极贡献。
1.3 加强高校科研平台学术队伍建设是科研平台自身发展的需要
稳定合理的学术队伍是科研平台建设的核心。学术人才是科研活动的主体,一个科研平台能不能出重大成果,起核心作用的是有没有创新型人才。在注重协同攻关、协同创新的今天,学术队伍建设、人才资源开发已经成为各国各行业发展的战略制高点,引进人才、培养人才,构建一支优秀的具有创新型的学术队伍成为科研平台建设与发展的战略举措。不断加强科研平台学术队伍建设,才能提升人才层次和创新实力,才能更好的申报更高级别项目、获得重大研究成果、实现成果转化,从而提高科研平台建设成效。
2 高校科研平台学术队伍的现状及存在的问题
2.1 队伍总量不断壮大,队伍结构仍需调整
在国家相关战略的指引下,我国科研平台不断增多,依托高校设立的科研平台数量也迅速增加。目前,依托高校设立的国家重点实验室113个,占全部总数的61.7%;依托高校建设的国家工程研究中心达到42个,占全部总数的35.3%;设立的教育部人文社科研究中心151个,绝大多数依托高校而建。国家级科研平台如此,省、市、自治区级科研平台更是如此,此外,还存在着数量可观的校级科研平台。依托高校建设的科研平台,吸纳着大量的科研人员,学术队伍不断壮大,科技人力资源不断丰富。
虽然高校科研平台学术队伍不断壮大,但其学历结构、学缘结构、年龄结构等方面还存在着结构性问题。学术队伍中,在学历结构上,总体水平逐年提高,但博士化程度依然偏低,创新潜力欠缺、科研实力不足;学缘结构上,“近亲繁殖”依然严重;年龄结构上,年轻化趋势增强,但老中青队伍结构比例失调。结构的不尽合理,使得研究队伍力量不足,难以承担大型的科研项目和科研任务,没有真正建立起跨学科研究的大平台,在国际学术舞台上难有学术话语权和吸引力。
2.2 专职学术队伍规模不大,比例不高
“建设一支规模适度、符合未来科技发展需要的专职科研队伍,既是提升高校科研水平的重要保证,又是实现高校价值的有效途径”。[1]据育部发展规划司《中国教育统计年鉴》数据,仅2010年,高校专职科研人员37716人,高校专任教师1406808人,专职人员与专任教师之比为1∶37.30。[2]同样,对于科研平台建设来说也是如此。高校科研平台学术队伍中,一部分是科研平台中专门从事科研活动的人员,另一部分是高校专任教师中暂不承担教学任务或教学科研并重而从事科学研究的人员,第一部分人员规模小,比例低,第二部分人员占大多数,既是科研平台的科研人员,同时又是院系的教师。
由于现有的管理体制和人员编制问题,两类人员的考核评价指标、地位、待遇等都有差异,使得大部分研究人员承受教学和科研的双重压力,分身乏术,不能兼顾。
2.3 科研平台队伍不稳定
高校科研平台大多采用“两块牌子、一套人马”的运行模式,要么科研平台依托院系建立,要么虽科研平台和院系相对独立,但使用的人员相互交叉。在这种管理模式下,由于平台专职人员较少,使得科研平台在一定意味上处于从属地位,平台管理人员要么是教师兼任,但更换频繁;要么虽有专职人员,也只是作为教辅人员编制存在,在考核、待遇等方面缺乏足够的重视,严重挫伤平台技术人员的积极性,造成科研平台队伍不稳定,不利于科研平台的管理和发展。
3 加强高校科研平台学术队伍建设的建议
学术队伍是科研平台最重要的支撑和保障,在学术队伍建设过程中,要坚持以人为本的理念为指导,把科研人员的价值追求与科研平台的现实需要与长远发展结合起来。
3.1 调整和优化科研平台学术队伍结构
科研平台学术队伍结构包括科研人员的学历结构、学缘结构、年龄结构、专业结构等。结构合理是充分发挥团队能动性和创造性的必要条件。学历结构的调整,就在于提高人才引进学历门槛,鼓励并支持有潜力的科研人员继续深造,提升自身学历;学缘结构调整上,重视外来高层次人才的引进,限制并保持较小比例的本校毕业生留校,这样能注入更多新鲜血液,保持学缘结构的多样性;年龄结构调整上,引进与分流相结合,引进年轻科研人员,分流老而无为的科研人员,根据实际情况,也可返聘那些超龄但成果丰硕、影响较大的专家,以带动科研平台学术队伍的成长;专业结构上调整上,在科研平台各研究方向上都有一定数量的研究人员基础上,根据研究人员的专业及兴趣,挖掘潜力,培养特色,使科研平台成为特色鲜明、“一枝独秀、百花相映”的专业学科群和交叉学科群。
3.2 增加专职科研平台学术队伍数量
根据“二八定律”即帕累托定律,“80%的绩效是由20%的人来完成的,而80%的人只完成了总工作量的20%”[3]。将“二八定律”运用到高校科研平台学术队伍中,我们可以大胆推断,科研平台80%的科研成果是由20%的科研人员创造。专职科研人员与专任教师之比在2010年为1:37.30,近几年略有变化,但波动不大,这与合理的比例1:4差距不小。所以,我们一方面要引进专职的高水平科研人员,另一方面,使一部分科研能力突出的专职教师从教师队伍中分化出来,转化为专职科研人员,当然,这一目标的实现,需要配套的岗位制度、考核机制和奖惩办法等。
3.3 健全和创新科研平台管理制度
“管理也是生产力”,科研平台管理是科研平台正常运行和健康发展的重要保证。有效的管理,除了需要一个专职的管理机构外,还需要建立一整套切实可行的规章制度。科学合理的规章制度,为科研平台留住人才、用好人才创设良好的科研环境和人文环境。
健全和创新科研平台管理制度,可以尝试不同的方式、方法:一是通过制度创新,促使科研平台实体化发展,从而理顺科研平台与学校特别是学院的关系,把过程管理变为目标管理,使之有相对的独立性,能更好的在学术队伍建设上放开手脚;二是探索建立科研平台学术队伍岗位合同管理制,带课题进平台,完成课题出平台,科研人员能进能出,合理流动,从而能整合科研人力资源,激发科研人员积极性和创造力;三是对科研平台学术队伍实行分类管理,把现有成员按专职平台科研人员和专职教师兼任平台科员人员进行分类,实行有差异的考核
和奖励标准。
3.4“引进来”与“走出去”相结合,促进学术队伍科研能力提升
加强高校科研平台学术队伍建设,就要用好现有人才,发现新人才,稳住关键人才,引进急需人才,培养高素质人才,坚持“引进来”与“走出去”相结合。
坚持“引进来”,就是根据科研平台的建设和发展需要,引进急需的高层次人才,引进时要考虑学历结构、年龄结构、专业背景和学术影响力等,使学术队伍得以壮大和结构优化与实力提升。坚持“走出去”,就是通过不同的渠道和措施,使现有科研人员走出科研平台,走出屋门、校门乃至国门,获得各种培训和提升。通常可采取以下措施:一是有计划地选送优秀科研人员到高校、科研院所或出国培训深造,促进平台科研人员能力和学历的提升;二是通过到国内外科研机构访问、学习以及参加学术交流活动等方式,使科研平台成员扩大视野、拓展思路、激发创新思维、提高学术水平;三是开展广泛的国际合作,在合作中追踪科技前沿,掌握科技动态,提升成员的科研能力、科技创造力和应对科技进步挑战的能力。
高校科研平台学术队伍是科研平台的基础和生命之本,学术队伍建设是一项系统工程,学术队伍的“规模扩展是基础,结构优化是核心,质量提高是关键”[4],制度创新是保障。高校及科研平台必须坚持“以人为本”的理念,引进人才、培养人才、凝聚人才,创造良好环境和条件,推动高校科研平台的快速发展。S
参考文献
[1]董泽芳,王卫东.我国高校专职科研队伍建设研究[J].湖南社会科学,2012(6):225-228.
[2]教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2010[M].北京:人民教育出版社,2011.
[3]徐剑,黄秋月.“二八定律”在图书馆管理中的应用[J].中国图书馆学报,2007(5):106-108.
教科研队伍 篇5
库伦旗扣河子镇中心校 教育发展到今天，人们有目的、有计划、有系统地采用科学的方法探索教育规律，已经成为深化教育改革、促进教育发展的最重要的手段之一，以校为本的教学研究，是新时期学校发展和教师成长的现实要求与紧迫任务。自实施新课程以来,我校就非常重视校本教研工作。但因种种原因，我们曾经困或过，曾经迷茫过，但经过不懈的努力,如今已逐渐走向成熟。下面就我们做得比较成功的几个方面做以简单汇报。
一、加强教师队伍建设，促进教师专业发展
1、加强业务培训。
为了让更多的教师尽快掌握现代教育理念，学校一直把强化教师的业务培训帮为重点工作来抓，在培训方式上，采取分级分层培训，全员参与的策略。既参加旗级以上的培训，又进行校本培训，采用“请进来，走出去”的方针，集体培训和教师自学相结合；听学术报告和分科活动相结合；学习外校、外地经验和学校交流活动相结合；理论和实践相结合，努力拓展培训渠道。多年来一直坚持每周一次的集体业务学习，由分管教研工作的领导确定学习内容(主要以新课改、教育专著以及课题研究为基本内容。)由每周二学生放学后集中全体任课教师进行学习，从而拓宽教师知识面，重新构建教师的知识结构，切实提高教师的专业素质。
2、开展大学习、大讨论活动 教学是一门艺术，它不仅仅是向学生传授知识那么简单，它还包括很多方面的辅助因素，如情感，态度，方法等等，基于此，我校决定开展全校范围内的大学习、大讨论活动。每学期由分管领导向大家推荐几本书，如《走进新课程》、《新课程中教师行为的变化》、苏霍姆林斯基的《给教师的建议》、李镇西的《爱心与教育》、魏书生的《教学工作漫谈》、万玮的《教师专业成长的途径》等，以做到读书明智。到学期末撰写一篇高质量、具有真实性和应用性的论文上交教务处。并以每两周开展一次学习心得交流活动的形式监督教师的学习情况。
3、同伴互助，开展“一帮一活动”
为提高教师队伍整体水平，我校实行青年教师与骨干教师结队子活动，促进青年教师成长。“导师”与青年教师结成对子，从备课、上课、说课、批改作业、辅导、论文等方面耐心指导，进行传、帮、带。并做好活动记录，教务处对每个活动小组进行跟踪督查，每学期末进行一次考核评比。
4、夯实教师基本功，开展“烛光杯”大赛
2006年7月我校成功开展了扣河子中心校首届“烛光杯”（2006）年度教师基本功大赛暨“教坛新秀”评选活动。这次活动规模比较大，符合条件的47名教师均参加了比赛，基本功大赛内容全面，展示了新课改理论与基础知识、计算机技能、教案、说课、评课、备课、课堂教学、课件制作与运用、课后反思、钢笔字等十个项目的基本功水平，从7 月1日召开的扣河子中心校首届“烛光杯”（2006）年度教师基本功大赛暨“教坛新秀”评选活动动员大会到活动结束共历时110天，较为全面地展示了新课改理念下当代教师的风采，为我校青年教师提供了锻炼自己的广阔舞台。这次大赛激发了广大教师学习的热情，达到了“以赛代训”的目的;教师的综合能力和教学水平明显提高,更好地适应新课改的需要;夯实了教研教改基础，有效地推动教研教改工作健康快速发展。在2007年5月举行的全旗中小学“撷英杯”教师基本功大赛中，我校参加大赛的9名教师全部获奖，获团体第一名。
接下来，我校又在2007年和2008年分别开展了第二届、第三届“烛光杯”教师基本功大赛。进一步推进了教师专业化发展。
二、加大常规教研活动，强化教师业务能力
1、实行公开通过课制度
为了更好地促进教师进行教学研究，提高教师的课堂教学基本功，我校自2005年以来一直实行公开课通过制度。
每个教研组每周安排二至三节公开课，于每周五下午放学前由教研组长将下周要上的公开课课程名称、授课班级、授课时间、授课地点送报教务处。
在尽量尊重教师的授课意愿的同时，将公开课安排在与全校教师上课时间冲突较小的时间内，由教务处对教师所报课程进行协调安排，于每周一上午将本周公开课安排情况通知给全体教师。
每节公开课至少有三位领导班子成员参加听课,同教研组、同学科教师必须参加听课，其他教师在与正常工作不冲突的情况下也要尽量参加。听后及时反馈，形成意见，不能通过的公开课通知教师重新备课，另外安排时间二次听课，直至通过为止。此项制度的实行，极大地促进了教师课堂教学的改革研究，同时充分发挥优秀教师的辐射带动作用，达到了比学赶帮,共同提高的效果。
2、开展大型听课周专题活动，营造交流互动的校本教研氛围。为扎实推进校本教研活动的开展，全面了解课堂教学信息，并努力营造教师之间的互帮互学的良好教研氛围，每学期我校都要开展一次听课周活动。学校成立以领导班子为主的领导小组，领导带头，全员参与。采取随堂听课，听常态课的形式，由听课小组人员决定上课教师及班级，随堂听课，不打招呼，领导班子成员全程参加听课活动，其他任课教师在没课的情况下积极主动参加听课、评课活动。对于要求改进的教师要跟踪听课。听课周活动中重点加强对新教师的培养和对老教师的督促工作。要求每位教师都要精心准备好每堂课，给自己一点压力，也给自己一点自信，让自己每一次课堂教学中体会成功与进步。形成随和浓厚的互听互学的良好教学切磋氛围，提高自我的同时提升学校的教学品味。听课周活动打破往常的学科差异，不分年级、不分学科互相听课、评课、互相学习、真正进行学科大整合。听完课后上课教师要及时把教案、说课稿及反思送交教务处存档，所有参与人员都要写一份参加活动体会，上交教务处，听课周活动领导小组最后做活动总结。
听课周活动的开展，加强了教师之间的相互学习和交流，集思广益，群策群力，互相学习，共同提高，有效地提高了课堂教学效率。
3、强化教学管理，促进校本教研工作。
为了促进校本教研工作的开展，学校从强化教学管理入手，要求教师参加校本教研和学校常规工作必须完成： ①按时参加教研组或课题组的校本教研活动，并把研究贯彻落实到课堂以及其它教育活动中。②每周提出一条教学中存在的问题和一条教学建议，每周至少写一次教后反思记录。③每月向教研组提供一个典型案例，向备课组提供一个值得探讨的问题。④每学期至少上1节公开课。⑤每学期至少上交一篇研究性论文或经验总结。⑥每学期制做一份新课程测试试卷。⑦每学期至少听课30节以上。⑧自觉自学相关教育教学理论。
三、扎实开展小课题研究，提高教师教科研素质
校本教研是为了学校和教师的发展，以改进学校实践、解决课堂教学实际问题为指向而开展的教学研究活动。它以学校教学实践问题的解决和教师的专业发展为导向，以基于学校和教师的实际需求为出发点，为此，我校贯彻以校为本的研究策略，要求任课教师人人参与课题研究，围绕着我校正在进行的两项国家级课题，人人有自己的研究重点，在教师集体中形成一种研究氛围。在开学初制定本学期个人教研的研究重点，写一份研究计划，本学期至少写三篇研究心得，撰写两篇高质量的课题研究教案和一篇阶段研究报告。
在要求教师进行小课题研究时，我们提倡教师在选题上下功夫，选题应具体，注重针对性和操作性，不能贪大求全。避免课题研究中存在的形式主义、功利主义、重立项轻过程等弊端。在这一点上学校加强了对课题的统筹管理，并对所有课题进行有机整合，以中心课题为龙头带动其它课题全面展开，并通过认真的分析找到课题的连结点和贯通处，做到课题间“有机整合”，融会贯通，资源共享，相得益彰。
我校正在开展的重点课题有：《在阅读教学中渗透习作指导》，《“十读十问”读书法》，《课堂中有效互动的实施》，《有效提问研究》，《合作学习策略研究》，《整理与复习研究》，《小学高年级英语语法教学策略》，《提高学生英语听力的方法与措施》，《关于在教学中对学困生辅导的设想》。
四、发现的问题
1、科研与教师素质之间的矛盾
（1）研究能力和研究方法不足成为教师开展校本教研时最重要的制约因素，提高教师的研究能力成为当务之急。
（2）目前，农村小学缺编和教师老龄化问题比较严重，这也成了开展校本教研的一大障碍。
2、科研与教学之间的矛盾较为突出
教师承担着繁重的教育教学任务，如何将教学和科研有机的整合，在有限的时间内利用校本教研提高教学质量是我们农村小学的迫切要求。校本教研要求研究内容的针对性和研究结果的实效性，需要那些从学校实际出发以解决实际教育教学问题的研究。但目前学校开展校本教研的活动中，科研和教学的矛盾还普遍存在。校本教研是新时期教育发展的产物，其天地广阔，奥妙无穷，必将成为今后一段时期学校教育教学研究活动的主体，值得我们去进一步深入研究和实践。
教科研队伍 篇6
关键词：高校 二级管理 科研秘书 队伍建设
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（b）-0186-01
人才培养、科学研究和社会服务是高等学校三大重要，随着高校规模的不断扩大，国家对高校科研经费投入的日益增长，科研工作在高校发展过程中发挥着越来越大的作用。目前我国高校科研管理体系大多实行校院二级管理模式，而科研秘书作为上传下达的中间人，对高校科研工作开展的好坏、对科研管理工作效率的高低起着决定性的作用。
1 二级管理模式的含义及优势
校院二级管理模式是指学校科研主管部门负责统筹管理，制定科研管理相关的文件、制度，下达国家、省等上级单位的文件与通知，并汇总下属学院的科研工作情况；学院则负责各自具体的科研管理工作，与科研人员直接沟通联系，配合主管部门完成具体科研工作。
校院二级管理将原有以学校科研主管部门为主体的管理机制转变为学院管理为主的管理模式，科研管理的重心下放到学院。学院拥有相对独立的权利，能够较大程度地自主组织科研活动。随着高校规模的不断扩大，科技资源投入的进一步增加，如何实现资源的优化配置更为重要。校院二级管理模式通过调整学校与二级学院的科研管理职能，促进了学科的整合和发展，有利于创新性科技团队的组建，易于凸显和巩固学院优势学科，对增强学校的综合科研实力，促进科技资源的高效利用和优化配置起着关键性的作用。
2 二级管理模式下科研秘书的地位和作用
作为学院具体的科研管理人员，科研秘书是二级管理模式下的科研管理体系中必不可少的部分，既直接服务员学院的教师与科研人员，又对接学校科研管理部门，起着上传下达的桥梁作用。
2.1 直接服务于学院教师与科研人员
高校教师与科研人员是学校科研计划的主要执行者，是各项科研工作顺利开展的保证。科研秘书作为学院科研人员的秘书，负责向本学院科研人员传达上级的政策、通知，如：项目申报、结题验收等；组织指导科研人员申报各级各类项目和奖励；汇总本学院科研人员申报的科研项目材料、科研成果材料；整合各类科研资源等。科研秘书的工作在于解决学院科研管理中的实际问题，使科研人员能够全身心地投入到科学研究中，高质量、高效率的完成各项科研任务。
2.2 直接对接学校科研管理部门
同时，科研秘书直接对接学校科研主管部门，负责配合各业务科室开展科研管理工作，如根据上级的通知公告，积极组织本学院教师及科研人员申报项目；协助完成科研项目的实施；协助开展产学研合作、学术交流活动；将科研人员遇到的障碍和难点等具体问题反馈给学校科研管理部门等。科研秘书应积极配合科研主管部门，以保证各项科研管理工作的顺利实施。
3 二级管理模式科研秘书队伍的建设
3.1 科研秘书应具备的素质和能力
（1）强烈的责任心和服务意识。科研秘书是服务性的岗位，所做大部分工作都是“为他人作嫁衣裳”，因此科研秘书必须具有强烈的服务意识，切实摆正自身的位置，尽可能地帮助科研人员完成各项科研工作。此外，由于科研管理工作限时性，科研秘书需在规定的时间内保质保量地完成任务，必要时不得不加班加点，因而必须具备强烈的责任心和甘于奉献的牺牲精神，不计较个人得失，始终将学院利益放在第一位。
（2）扎实的专业知识和业务技能。科研秘书服务于学院不同学科领域的教师和科研人员。只有具备扎实的专业知识，才能与他们进行深入沟通，对科研过程中出现的问题做出合理判断和正确处理。此外，科研秘书作为上级管理部门与科研人员的沟通桥梁，必须具备良好的交际能力和沟通技巧以及较强的文字处理能力。
（3）快速的理解能力和反应能力。科研秘书作为学校科研主管部门和学院科研人员中间的桥梁，需密切关注上级管理部门的政策和通知，并在接到指示后，快速理解任务内容并及时布置下去。此外，科研秘书一对多面向不同学科的老师和科研人员，在项目管理中会遇到各种突发情况或问题，从容解决这些问题也对科研秘书应变力和反应力提出了要求。
3.2 科研秘书队伍建设的要点
（1）健全完善科研管理制度。和人才队伍选拔一样，高校也要重视对科研管理入才的培养。学校应出台校院二级科研管理的文件，从制度上明确科研秘书在科研管理的角色定位、工作性质、工作内容，强调科研秘书工作的重要性，并建立科学的评价体系及相应的激励机制，为构建一支热衷管理工作、具备高效管理能力的科研管理队伍提供强有力的制度保障。
（2）设立岗位的专人任职机制。科研秘书工作效果的好坏对学院的科研管理水平有着决定性的影响，科研秘书应由稳定的全职人员担任，对于科研人员人数较少、科研方向较单一的学院，可以采取几个学院共有一名专职科研秘书的方式。只有让科研秘书全身心投入科研服务工作，做到专职化，才能真正实现管理工作的专业化。
（3）开展业务培训，提高管理水平。一方面，学校应采取多种途径对科研秘书开展系统性的培训，完善其对岗位的认识，提高其管理水平。另一方面，校际间、院际科研秘书也应该进行加强工作交流，分享各自管理工作中的经验，提高科研管理的整体水平。
总之，随着高校科研规模的不断扩大与校院二级管理体制的不断深入，科研秘书在整个科研管理链中将发挥越来越大的作用。科研秘书需加强对自身专业知识、业务技能等方面的学习；相关部门也需重视科研秘书的管理工作，有目的地进行队伍建设。只有这样，才能真正构建起一支职业素养好、业务能力强、综合素质高的科研管理队伍，为高校科研管理水平的稳步提高提供保障。
参考文献
[1]周石.论研究型大学建立科研二级管理机制的意义[J].神州（下旬刊），2014（3）： 287-288.
[2]李婧娴，王辉.对二级管理下高校科研秘书队伍建设的思考[J].管理观察，2014（7）：84-85.
加强高校教学科研和师资队伍建设 篇7
高校的人才培养、科学研究、社会服务三大功能, 决定了科研工作在高校改革和发展中的地位和作用。教学科研工作和师资队伍建设的成效大小, 有无实质性的进展, 直接关系到能否实现高校总体发展战略目标, 关系到高校在日趋激烈的竞争中能否立于不败之地, 关系到高校发展的前途命运。所以, 加强教学科研和师资队伍建设至关重要。
高校教学科研和师资队伍建设面临的问题
1. 思想认识和观念滞后。
对高校教师而言, 教书是天职、科研是本分, 但一些教师对教学与科研的关系认识不清、处理不当, 对科研的作用和地位重视不够, 甚至认为搞不搞科研无关紧要。
2. 政策体系和激励机制不健全。
有些高校对教学科研的分配政策不合理, 投入没有得到有效保障, 未建立起系统完善的激励机制, 倾斜政策的力度不大。
3. 教学、科研队伍整合缺乏有效的调控手段和机制。
高校内部与高校之间合作交流不够, 队伍整合困难, 不易形成合力。教学科研资源有待进一步优化配置, 人才优势有待进一步发挥。
4. 产学研严重脱节。
主管部门科技政策向经济主战场的引导力度不够, 使得科研与经济脱节较严重, 高新技术成果数量少, 成果转化率低, 产学研结合不紧密, 科研对经济和社会发展的贡献不突出, 科技产业效益甚微。
5. 教师总量不足, 师资队伍结构不合理。
随着招生规模的扩大, 专任教师在总量上明显不足, 具有发展前景的专业教师极为紧缺;专任教师具有高学历的比例偏低, 教师队伍的学科结构不合理, “双师”型教师和学术学科带头人数量偏少, 高层次人才、创新型人才严重缺乏。
6. 整体力量和水平跟不上发展的需要。
一部分教师长期不搞科研, 科研工作“散、少、弱”, 科研成果转化困难, 高层次科研成果不多;学科建设总体水平偏低, 重点学科明显偏少, 发展也不平衡, 难以适应高校发展的需要。
加强高校教学科研和师资队伍建设
1.端正办学指导思想。高校要始终坚持以学科建设为龙头, 以教学为中心, 以科学研究为支撑, 以师资队伍建设为保障, 以培养和造就具有创新精神和实践能力的高素质人才为目标, 切实把教学科研和师资队伍建设工作摆在突出位置, 调整政策, 建立激励机制和约束机制。努力营造良好的学术氛围, 搭建科学的研究平台。既重视基础研究, 又加强应用研究;既明确主攻方向, 又突出学科特色;既坚持学科交叉融合, 又强调学科综合研究。精心统筹规划, 大力实施“人才强校”战略和“学科带头人建设工程”、“高层次创造性人才队伍及创新团队建设工程”和“师资队伍整体水平建设工程”, 为实现发展战略目标奠定坚实的基础。
2.明确目标任务。加大教学科研经费投入, 争取用3～5年的时间, 建立和完善促进教师资源引进、培养、遴选和使用的有效机制, 建设一支整体优化、结构合理、素质良好、富有活力、具有创新精神和奉献精神的科研和师资队伍。在优势学科领域、高新技术领域和新兴、交叉学科领域, 组建3～5个科研创新群体, 培养在同类高校中有一定影响的学术带头人;建立有鲜明特色的教学科研基地, 不断提高研究质量和水平, 力争实现各级各类重大重点项目“零”的突破。
浅谈科研院所人才队伍机制体系建设 篇8
近年来, 随着科研院所改制、改革的不断深化, 在高技术开发、人才培养和加速科技产业化等方面进行了积极的探索和实践, 并取得了快速发展。但要在目前激烈的竞争中始终立于不败之地, 就必须有一批思想作风过硬、学术水平造诣较高, 勇于创新的将才和帅才, 有一支思想素质高、技术水平高的科技人才队伍, 有一支技术精湛, 能打硬仗的技能人才队伍。而要建立一支这样永葆青春、活力焕发的创新人才队伍, 就必须以长远发展的战略思维, 作好中长期的人才培养机制体系建设。
2 科研院所人才培队伍机制建设的特点
2.1 实施人才战略, 实现可持续发展
人才资源是第一资源。加强人才队伍建设, 发挥好人才资源的优势, 是促进科技工作和产业发展的关键。以战略发展眼光, 在新环境下, 培养一支高层次创新研究人才、工程技术人才和管理人才队伍, 坚持开放式的人才培养模式, 注重利用外部的各种资源。
2.2 优势互补, 走科研院所与高校联合培养人才之路
在人才培养, 特别是研究生培养方面, 走与高校联合培养各类高层次人才的新举措。高等院校具有很强的理论基础和培养人才的教育功能优势, 科研院所具有工程研究和面向市场的优势。因此, 科研院所与高校联合培养人才, 有利于高校和科研院所的资源整合和优势互补, 在培养中使用, 在使用中培养。
2.3 建立激励机制, 改善人才环境
对一个科研院所来讲, 培养人才是重要的。但培养人才不是目的, 更重要的是用好人才、用活人才, 让其发挥作用。因此要积极改善人才使用环境, 建立切实可行的奖励激励机制, 在生活和工作条件、职称职务的晋升等方面创造适度宽松的氛围。
3 科研院所人才队伍机制建设的内容
3.1 广泛求才
以适用的人员招聘方法、选择过程以及有效的内部人才流动机制从院所内外部来“求才”。一方面, 以丰厚的待遇和宽阔的事业平台来吸引优秀员工;另一方面, 推行干部交流机制和员工轮岗机制, 让合适的人找准合适的岗位, 充分调动员工积极性。吸引了海外学者、博士、硕士等众多优秀人才。
3.2 精细识才
为了让有才能的员工在实际工作中脱颖而出, 建立推行岗位测评、绩效评估等机制, 制定精细严格的标准和选拔制度, 营造出一个良好的环境来选拔识别优秀人才, 形成管理、科研、生产多类型人才全方位发展的模式。
3.3 扎实育才
建立多元化的教育培训体系充分地“育才”。其一是联合高校, 充分发挥院校的相对优势, 大力培养学科研究人员;其二是根据管理、科研以及产业发展需求, 广泛联合国内外有学科特色的高校、研究部门合作培养多学科人才, 坚持高层次专业技术人才、高级经营管理人才和高技能人才三支队伍的系统平衡建设;其三是推荐科研、生产骨干攻读在职研究生, 培养解决实际问题的攻关人才, 不断提升人才层次;其四是营造开放的学术氛围, 不定期邀请国外知名专家学者交流讲学, 参加政府间合作、技术考察和学习研究, 拓展研究人员眼界, 掌握国际前沿发展态势。
3.4 充分用才
坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 不拘一格选用人才。培养中重品德、知识、能力的培养, 使用中同样重能力和业绩。为留住人才, 稳定人才, 搭建宽广的事业平台并大胆启用年轻人员, 达到充分“用才”, 做到“以事业留人”。建立灵活的用人机制, 大胆使用有创新意识、有才能的中青年科技和管理人才, 把他们推到科技骨干和管理骨干岗位上, 委以重任, 使年轻人有众多机会参与高起点的项目研究, 在实际工作中提升能力。
3.5 大胆奖才
为了使“一流人才得到一流待遇”, 建立多价值分配激励体系。引入资本、管理、技术、劳动等要素参与分配的先进机制, 充分激发科研工作者积极性和创造性, 也让职工分享改革的成果;实施岗位津贴制度, 使分配向争得重大科研项目、解决重大关键技术问题、在科研、生产工作中做出突出贡献的人员和重要管理人员倾斜, 真正做到贡献能力对应相应报酬;积极改进人才学习、工作条件和生活待遇, 在住房、津贴、奖励、职称评聘、学习进修、出国交流等方面向拔尖人才倾斜;建立合理的人才激励办法, 以制度保障待遇落实。
4 结束语
市场的竞争就是技术的竞争, 技术的竞争就是人才的竞争, 积极引进和全力培养高技术人才, 是科研院所发展的必由之路。科研要持续发展, 最关键的因素也是人才, 将培养人才、留住人才、激发人才的科研热情作为长期性工作给予充分重视, 采取事业留人、待遇留人、感情留人等多种措施加强人才队伍建设。
摘要：人才资源是第一资源。加强人才队伍建设, 发挥好人才资源的优势, 是促进科技工作和产业发展的关键。因此, 科研院所建立和完善新的人才培养模式, 造就一批高层次创新研究人才、工程技术人才和复合型管理人才, 通过多途径广求人才, 解决技术创新的关键人才需求问题尤显重要。而实现这些问题的解决, 建立人才队伍机制体系必不可少。
基层农业科研院所人才队伍建设探析 篇9
一、目前人才队伍建设中存在的问题
1. 体制机制制约。
农业科研单位在我国大都属于事业单位体制, 隶属于本地区农业委员会管辖, 人事管理模式也是沿用政府机关管理模式, 管理理念较为传统, 同时人事管理上受级别、编制和体制影响较严重, 导致基层农业科研单位中人才创新意识薄弱, 用人制度传统, 养闲人等现象较为普遍。由此导致工作效率不高, 科研成果不显著, 基础研究和应用研究等明显不足。
2. 科研条件制约。
因行业特殊性, 许多基层农业科研院所都处于城乡结合部, 甚至更偏僻的地方, 交通不便, 单位所需设施设备也比较弱。同时因面对的服务对象是农业、农村和农民, 研究成果大都通过政府推广, 公益性较强, 导致从中所获取的经济利益有限。加之基层农业科研院所大多是事业单位, 享受国家全额拨款, 能基本满足日常所需, 但进行科学研究需要大量的资金和先进的设施设备, 这在事业单位很难实现, 而且与其他行业和部门相比, 待遇也不高。这些因素都影响到人才的引进和留住等。
3. 后续培养制约。
现在社会科技发展迅速, 人才也要不断充电才能更好地发挥作用。但是由于客观因素影响, 基层农业科研院所的科研人员后续培训受到很大影响。同时培训专用经费又非常少, 无法满足科研人员的岗位再培训, 限制了其后续发展。还有部分农业科研机构领导不重视人才的继续培训, 这些都制约着人才的后续成长与发展。
二、人才队伍建设的目标
1. 深化改革, 创新管理机制。
基层农业科研院所应积极主动的进行人事制度改革, 逐渐打破终身制, 采用竞争的形式公开招聘人才。同时要按需设岗, 按岗竞聘, 实行利于人才引进和成长的工作体制。在工作中实行聘用制, 与所聘人员签订《聘用合同》, 明确人事关系和岗位职责。做到单位自主用人、职工自主择业, 逐渐把原来的人事管理转变为现在的岗位管理。
2. 优化结构, 提升整体素质。
基层农业科研单位应实施“双轨并行”, 一方面注重内部培养, 另一方面要重视引进外部资源。可以根据自身特色, 与上一级科研院所或者高校合作, 采用多种方式如“项目+团队”等形式引进科技人才, 带动原有人才, 结合进行科研实践, 逐步实现人才数量的增加和人才结构的优化。
3. 注重能力, 提高人才效能。
通过用人制度改革, 增加资金的投入, 以人才能力建设为核心, 激发潜能, 任人唯贤, 用人所长。根据岗位需要挑选合适的人才, 坚持实践与培训相结合。要持证上岗, 执行认证制度, 逐步提升人才队伍的各种能力。
三、人才队伍建设的策略
1. 创新人才选拔任用机制。
要实现人才队伍建设的创新, 首先就要创新人才选拔任用机制。要采用全员聘用制, 实行按需设岗、按岗定酬, 实行人才流动管理机制和灵活的用人机制。创新人才评价机制, 以德为主, 将能力和业绩与薪酬挂钩, 逐步建立和完善科学的考评制度与体系, 多方位多层面的进行人才的培养。
2. 多渠道引进人才。
只有人才才能解决工作实际中存在的问题。基层农业科研院所要根据工作中突出的重点、难点问题, 不拘一格, 引进知识与人才。比如:采用项目合作、学术讲座、技术指导以及考察培训等诸多渠道, 将引进人才的优惠政策落到实处, 从而引进所需的优秀人才。
3. 重视现有人才的培养。
基层农业科研院所要制定培训计划, 每年按计划对技术骨干进行培训, 可以到高校进修, 也可以与上一级科研单位合作交流。同时还要有目的的对专业技术人才进行中长期的培训和学习, 使其在各自领域里更快成长。在注重专业培训的同时, 更要加强社会主义价值观和职业道德建设, 让他们爱岗敬业, 在自己岗位上积极钻研、勇于创新。
4. 创新人才分配激励机制。
基层农业科研单位为了留住人才, 要采取精神加物质的双重奖励机制, 逐步建立和完善“岗位+业绩+考核”的薪酬分配制度和激励制度。在工作中注意引导员工重实绩重贡献, 调动工作的积极性和主动性。完善奖励制度, 提高职工福利待遇, 增加岗位吸引力, 稳固农业科研队伍人才, 为我国农业科研的发展储备人力。
5. 加大人才开发经费投入力度。
教科研队伍 篇10
一、农业科研单位人才队伍建设的需求
农业研究的专业性比较强, 从事研究的人员需要通过系统的、专业的农业基础学科教育, 才能开展科研工作。农业科技人才构成一般包括专业的农业基础学科研究人员、农业技术推广人员、管理人员以及农业科技实用人才, 农业基础学科研究人员又可以划分为从事农业基础研究、应用研究以及试验发展三类。其中, 农业基础学科研究人员是农业科研单位的核心人员。这类人员包括直接参加上述三类项目活动的人员以及这三类的管理人员和服务人员, 一般具有专业素质较高、侧重于精神激励、工作自主性和创造性强等特点。因此, 如果现在的单位没有给他们提供足够的个人发展机会和成长空间, 或者无法为他们提供研究所需要的条件和资源时, 他们可能会寻找更适合自己发展的单位。可以说, 在单位和事业发展的选择中, 农业科研人员更关注其研究事业的持续性。
农业科研与工业研究等其它研究工作不同, 农业科研的周期比较长, 受自然规律和生物规律影响比较大, 研究风险也难于规避, 很难从研究中获得经济报酬, 属于非盈利性的单位, 因此, 阻碍农业科研类单位发展的经济因素主要是缺乏专项资金。农业科研单位从事研究的资金主要是通过财政拨款以及承担国家、省部级项目争取而来, 科研机构的团队建设所需的经费除了承担的各类科技计划项目外, 还应包括科研机构自身的人才建设、开展前沿性和创新性科学研究的科研启动与配套费用、开展学术交流合作费用、机构运行管理费用等。
因此, 拥有一批具有较强适应能力和创新精神的高级人才, 拥有一批站在学科前沿的拔尖人才, 是农业科研单位保证科研课题和项目成功率, 确保优势领域和重点项目的可持续性以及在行业内占据有利地位的关键。
二、农业科研单位人才队伍现状
近二十年来, 国家对农业发展越来越重视, 出台了一系列农业扶持政策, 并加强了农业基础建设和农业科研力度, 对农业工作者和农业单位提出了新的要求。农业科研单位在人才队伍建设存在一定的问题, 主要表现在以下四个方面:一是农业科研人才队伍不论在总量上还是在质量上都不能满足目前国家科研工作的需求。二是各级农业科研人才在数量和质量上存在一定差异性。三是人才队伍结构及梯队建设不完善, 缺乏高端人才和技术骨干。四是科研人员缺乏积极性, 科技创新能力和成果转化能力不强。
三、农业科研单位人才队伍建设思路
(一) 农业科研单位人才队伍建设目标。
增加科研队伍人才数量;改善科研人才队伍结构, 提升人才专业素养, 培养复合型人才。
(二) 农业科研单位人才队伍建设的原则。
1. 立足于组织发展。
组织人才队伍建设是一套以组织员工发展为基础的弹性系统, 不是一份简单罗列高潜质员工和空缺岗位的固定名单。因此, 组织后备人才的筛选和培养要关注组织发展未来, 为员工创造一个合理有序、公平竞争的环境, 加强人才管理的合理统筹, 确保不同岗位、不同层次的人才形成梯队、顺利接替, 同时要加强队伍的整体建设。总之, 要合理利用组织内部人才资源, 适当引进组织所需稀缺人才。
2. 确定关键岗位。
关键岗位是组织根据当前战略发展所需或未来发展的核心业务中的核心岗位, 该岗位掌控着组织的核心技术和关键资源, 对组织的长远发展起着支撑作用, 具有不可替代的特点。
3. 构建农业科研人才梯队建设。
人才梯队建设是组织在经营发展过程中, 通过对组织内部人才的培养、使用和发展, 实现组织人才、技术和文化合理接替的战略实践活动。其目的是通过制定一系列行之有效的制度, 合理地挖掘、开发、培养组织内后备人才队伍, 构建专业匹配和层次清晰的人才梯队, 为组织可持续发展提供人力资本支持。组织人才梯队建设的目的是确保组织人力资源的稳定性, 对组织的生存和发展起到支撑作用。避免关键岗位后继无人, 人员队伍无法长期稳定, 形成了影响组织持续发展的人才误区。
4. 坚持组织内部培养为主。
人才的补充可以是内部培养也可以是外部引进, 虽然两种方式都可行, 但是内部培养的人员对中心的发展战略、管理文化、专业知识等等的认识更全面, 可以很快地适应新的岗位, 顺利开展工作, 因此, 人才补充应尽量以内部培养人才为主, 以外部引进为辅。
(三) 人才队伍建设措施及对策。
1. 加大人才选拔力度, 提升队伍整体水平。
在人才队伍建设中, 一是要根据农业科研单位发展战略需求, 明确组织核心人员及关键岗位, 明确将具有什么特征的人员作为后备对象, 又将这些人员培养成什么样的人才;二是要根据培养目标的情况来建立适合的人才通道、选择适合的培养方式, 并实时评估培养对象是否达到了培养的目的。在人才选拔上, 我们可以运用九宫格图工具, 根据人才盘点结果, 从中挑选有潜力的人员, 补充到农业科研队伍来, 九宫格图如图1所示。
2. 构建合理的人才梯队结构, 完善人才梯队的序列建设。
人才梯队结构是指构成梯队的人员比例关系和组合方式, 包括人员的数量、质量、比例配置以及相互之间的关系等, 梯队结构的构建是人才梯队建设中的重点和难点。通过对影响人才梯队结构的因素的分析, 我们可以看出, 梯队人员的年龄、职称、专业、学历、职务等, 这些因素可以直接显示组织人才梯队的质量、能力和专业水平, 是可以具体量化的;而梯队成员的思想素质、心理素质、气质与性格等因素, 却是很难具体量化的。为了有效地把不同人才的效应组合起来, 发挥人才的最大效能, 组织应该加强梯队结构优化过程, 正确地处理梯队内部和外部的各种关系。人才梯队建设一般将职称、学历、学科、荣誉以及岗位五条线路作为人才梯队建设的构建序列, 专业人才梯队构建应根据制定的模型分为不同的层次, 并根据岗位需要配备人才, 形成人才梯队。比较常见的人才梯队主要有三种类型:以岗位为主线形成的人才梯队, 定义为“专家人才梯队”;以学科为主线, 以职称、学历为辅线的人才梯队, 可以称为“学科人才梯队”;还有以人员具备的荣誉称号为主线, 代表不同发展阶段优秀人才中的带头人, 整合后称为“荣誉人才梯队” (如图2所示) 。
3. 加强培训及人才培养机制。
通过全面、专业的培训开发组织人才的工作潜能, 改善知识结构, 提高员工工作技能, 因此为了提高单位核心竞争力, 必须要加大专业人才的培训力度, 在培训时间、培训内容、培训方式上都要有计划地进行, 并根据受训人员不同, 组织有针对性的培训和学习活动。培训形式应多样化、灵活化。同时要根据梯队成员的不同特点, 建立与之适应的培养机制, 大力发挥专家、学术带头人的引导作用, 加强实践, 在实践中学习, 争取在最短的时间里培养出一批优秀的梯队人才。积极开展学术交流、专家论坛和技术比赛等活动, 充分激发梯队人才的学习潜力, 展现梯队人才的自身价值, 提高中心的核心竞争力。
4. 建立科学合理的考核激励机制。
在人才梯队建设中要建立科学合理的梯队考核激励机制, 根据中心的情况对不同类别不同层次梯队设立标杆模型, 通过试用期考核、年度定期考核等评估方法, 加大对人才梯队的考核评估力度。并根据评估和考核情况, 应用于梯队成员的奖惩、薪酬发放以及岗位调整上, 充分调动他们的积极性, 科学、规范、有效地培养、使用和激励梯队人才, 提高人才梯队的整体水平。
四、结语
农业科研单位是我国农业发展和农业生产的引导者和推动者, 肩负着农业科技进步和成果转化及应用的重要任务。加强农业科研单位人才队伍建设, 完善人才结构, 是科研工作和推广工作顺利开展的基础, 是促进农业科技进步和成果转化的关键, 是农业科研单位发展战略的重中之重。
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