民营文化企业

民营文化企业（精选十篇）

民营文化企业 篇1

一、民营企业进行企业文化重构的基础

在长期的市场打拼中, 许多民营企业具有了自己独特的文化优势。 (1) 竞争意识。民营企业对市场机制作用十分敏感, 由此形成了努力拼搏的动力, 民营企业的老板大都为“能人”, 在多年的创业生涯中积累了较为丰富的经营艺术, 极具竞争意识。 (2) 市场意识。民营企业每时每刻都在观察市场, 寻找空白地带, 一旦发现, 就立即调转船头, 迅速赶到。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。 (3) 创新意识。做以前没有做过的事, 做别人还没有做过的事, 这往往是民营企业最想做的事, 也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求, 是民营企业的生命, 也是民营企业成功的保证。

以此为基础, 民营企业的文化重构, 首先要适应知识经济的需要, 在文化建设的精神层面, 提炼企业的核心价值观。民营企业在提炼价值观时, 应考虑下列因素: (1) 企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同, 个体企业与私营企业不一样, 工业企业与商业企业不一样。因此, 民营企业首先要根据本身的性质选择适当的价值标准。 (2) 企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前, 大体都已经形成了自己的价值观, 个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥, 直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。 (3) 企业外部环境。包括政治、经济、民族文化、法律等方面, 这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感, 社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影响。民营企业要创造有特色的企业文化, 应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是:炮制虽繁, 必不敢省人工;品味虽贵, 必不敢减物力。既体现了中药行业制作程序的特点, 又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待顾客的观念。著名的民营企业正泰的核心价值观是:诚信守法, 注重绩效, 不断变革。它是以董事长南存辉为首的正泰集团积20多年经验所悟出的企业经营之道的核心, 它规定着正泰员工共同的价值取向和行为标准, 它是员工在日常的工作中必须遵循的基本行为规范, 是公司实现战略目标和久远发展所必须保持的信条。唐山曙光集团以生产水泥为主, 他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路, 竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神, 二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神, 既形象, 又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称, 是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化, 我们可以从字面上理解为“奋发有为的中国人”, 正好与该公司的“爱祖国、爱人民、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之, 民营企业应追求自己的个性, 善于挖掘本企业特殊的精神, 使企业文化独具特色。

二、制度创新是民营企业文化重构的重点

企业制度文化是企业文化的重要组成部分, 制度文化是一定精神文化的产物, 同时它对于企业文化具有强化作用。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度, 企业的组织结构如果不与企业目标相适应, 企业目标就无法实现。制度文化又是精神文化的基础和载体, 并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立, 又影响人们选择新的价值观念, 成为新的精神文化的基础。企业的制度如果违背企业的精神文化, 那么企业将陷入“知行不一”的病态文化之中, 阳奉阴违、溜须拍马将成为员工们的“理性选择”。由于先天缺陷, 在管理制度方面, 许多民营企业尚未建立起一套与企业发展相适应的、富有效率的管理机制。从投资决策、日常营运、资源配置、财务管理、激励约束机制等各个方面, 没能形成一套规范、严谨的制度和程序。因此, 企业文化重构的重要任务是根据精神文化的要求塑造出自己的制度文化。企业文化重构的成功或失败, 不在于企业提炼了什么精神, 而在于制度化的力度, 制度化是企业文化的重中之重。企业文化总是沿着精神文化→制度文化→新的精神文化→新的制度文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。卓越的企业总是经常用适应企业目标的组织结构去迎接未来, 从而在竞争中获胜的。现代化的生产设备也要求形成一套现代化的管理制度, 所以, 制度文化还要随着物质文化的变化而变化。在知识经济时代, 企业劳动环境和生产的产品发生了变化企业的组织结构就必须做出相应的变化, 否则就不能发挥其应有的效能。制度文化是物质文化建设的保证, 没有严格的岗位责任制和科学的操作规程等一系列制度的约束, 任何企业是不可能生产出优质产品的。企业制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何, 企业经营作风是否具有活力、是否严谨, 精神风貌是否高昂、人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等无不与制度文化的保障作用有关。家族企业是民营企业的主要组织形式。“打仗亲兄弟, 上阵父子兵”这句古语深深地影响着很多的企业主。诚然在这种以血缘为纽带的组织形式中, 公司的所有者和管理者之间的信任, 可以增进决策和公司运营的效率。但随着企业外部条件的变化以及公司规模的扩大, 应逐步建立起科学的人才培养、选拔制度以取代原有的血缘体系。比如, 正泰集团在发展初期, 由于规模小, 领导层由家庭成员所组成, 既是决策层成员又是执行层成员, 同时由于企业法制建设不健全, 缺乏管理章法, 使整个经营活动缺乏制约。调整后的产权制度形成了决策机构、执行机构和监督机构三权分立, 各司其职, 各负其责, 相互监控。正泰的治理结构创新, 打破了创业初期以人治为主的管理模式, 制定了300多个企业法规, 建立了严谨规范、操作性强的规章制度和一整套科学有效的考核制度, 构筑起了管人、管事相结合的全新管理体系, 逐步形成了以法治为主的管理模式, 同时提高了管理的效率, 促进了各项规章制度能够得到不折不扣的贯彻执行。

三、民营企业文化重构企业家是关键

民营企业文化 篇2

民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。本文将就我国民营企业文化建设存在的问题进行分析，并针对存在的问题给出相应的对策，供同仁商榷。

一、企业文化的重要作用

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化的作用体现为以下几个方面。

（一）企业文化具有导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。

1.经营哲学和价值观念的指导

经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

2.企业目标的指引

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

（二）企业文化的约束功能

企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。

1.有效规章制度的约束

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

2.道德规范的约束

道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

（三）企业文化的凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

（四）企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

（五）企业文化的调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

二、民营企业文化建设中存在的主要问题

我国民营企业文化建设虽然取得一定的成效，但是毕竟民营企业存在时间短，民营企业文化建设的时间更短，这就不可避免的会使得民营企业文化建设过程中存在一系列的问题。

（一）民营企业对文化建设的重要性认识不足

有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的最好时机。有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。还有的企业认为只有大的企业存在企业文化，而一般企业没有，因此小企业没有必要进行文化建设。一些民营企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。

（二）民营企业文化建设具有功利性的特点

民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。一些企业主把实现利润最大化，为目己及家族聚敛财富当作惟一的目的。民营企业家这种急功近利的思想往往导致经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。民营企业家应该要重新思考企业的使命、宗旨、目标，以实现社会责任最大化为目标。

（三）民营企业文化建设具有保守性的特点

许多民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。在企业决策过程中，民营企业发展往往由一两个人说了算，决策者缺乏制约。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系。虽然这些企业中己经形成激

励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。

（四）民营企业文化建设流于表面化，物质化

有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止,注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。

（五）民营企业文化建设缺乏个性

不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。但是现在许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏”等一类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是过于普遍化，没有将民营企业特色融合进去。民营企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，如此缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色，很难起到企业文化建设应有的作用。

三、针对民营企业文化建设存在问题的对策

针对民营企业文化建设中存在的问题，应该对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体来说民营企业可以在以下方面加强建设：

（一）加强民营企业家对企业文化建设重要性认识

加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多

方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识, 可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。总之，企业家作为企业文化建设的领军任务要通过各种方式来认识企业文化建设的重要性。

（二）加强企业员工培训，提高员工素质

民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。从目前来看，提高民营企业员工的基本素质主要要从提高文化水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。

（三）建立规章制度，保证企业文化建设有效开展

建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可操作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。

（四）培育民营企业的特色文化

当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起社会公众的注意，也不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。

民营企业要创造有特色的企业文化，应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是：炮制虽繁，必不敢省人工;品味虽贵，必不敢减物力。既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待患者和顾客的观念。即使同处于一个行业，不同企业实施差别化战略不同，其企业文化所强调的侧重点也应有所不同。如杭州胡庆余堂是医药制造企业，然而其提炼的价值理念不同于同仁堂，它强调的是“戒欺”，“药业关系生命，尤为不可欺”,“采办务真，修正务精”。而这个“戒欺”二字，也是胡庆余堂以“江南药王”钦誉130年的立业之本。而唐山曙光集团结合产品提炼或宣传企业文化，也容易得到认同。唐山曙光集团以生产水泥为主，他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路，竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神，二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称, 是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化，我们可以从字面上理解为“奋发有为的中国人”，正好与该公司的“爱祖国、爱人民、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之，民营企业应大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业特殊的精神，使企业文化独具特色。

（五）树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统，这就最容易涉及到法制规范和职业道德规范问题。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

应当认识，社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

（六）提高职工素质是民营企业文化建设的关键

民营企业文化建设要从提高职工素质抓起，这与培养“四有”新人是一致的。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此，提高职工的思想素质、文化素质、业务素质等，是现代民营企业文化建设的迫切要求。而当前社会主义精神文明建设的根本任务是造就新一代“四有”新人，这与民营企业文化建设的需要是一致的，因此，必须坚持不懈的以马克思主义和建设有中国特色的社会主义理论教育职工，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进民营企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

参考文献:

[1]黄静:浅谈民营企业文化建设的问题与对策[J].职业圈,2007年第10期

[2]王妍:对我国民营企业文化建设的思考[J].辽宁经济,2004年12期

[3]赵广杰:民营企业文化建设的若干思考[J].特区经济,2004年11期

[4]马树林:积极推进民营企业文化建设[J].中外企业文化,2004年2期

我国民营企业企业文化建设浅析 篇3

关键词：企业文化；中小企业；执行力

1、企业文化概述

1.1企业文化的定义

所谓企业文化是指企业个性意识及内涵的总称。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相關联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总[1]。

1.2企业文化特点

1.2.1员工具有广泛认同的价值观。只有企业经过长期积累，得到企业员工认同的才是这个企业的真正企业文化。但是，在实际工作过程中许多高层管理者或者企业家都不赞同的行为或者准则，依然会要求自己的下属去执行那并不被大家认同的标准。这种情况之下，经过再长时间的发展，中小企业也不会形成自己真正的企业文化，更不会拥有自己企业独立的性格。

1.2.2以价值观为指导，并在其指导下实践与行动。有些中小企业言行不一，不能在价值观指导下成功的实践与验证。在许多中小企业中，也许规章制度制定的很好，但是得不到真正的践行。公司老板承诺员工的事情到最后并没有实现，反之，员工就会消极怠工，从主观意识中要求自己降低工作效率。最终的结果就是，员工工作效率下降，生产能力降低，企业利润下降，形成一种恶性循环。因此，我国中小企业要去不断践行自己的企业文化，不要失信于自己的员工。

1.2.3简洁明了，容易理解。中小企业在建设企业文化的过程中一定要简单明了，让自己企业的每一位员工容易记住。简单明了的企业文化更容易让自己员工从主观上接受，如果一旦中小企业企业文化核心内容过于冗长，员工就会在主观上抗拒接受，情感上要求自己不去记忆。这样不利于自己企业文化的建设和践行。我们我可借鉴一下知名企业的企业文化，比如海尔-真诚到永远，诺基亚的-科技以人为本，长城汽车的狼兔文化。

2、我国中小企业企业文化建设存在的问题

随着时间的发展，我国中小企业企业文化建设取得了进步，但依然存在一些问题，是需要我国中小企业要解决。

2.1企业文化建设忽视长远利益

我国中小企业大部分是成立时间不长，企业自身的人、财、物等资源并不丰富。而且中小企业融资困难，很难去借助外力发展，中小企业的发展通常情况下都是通过自己积累财富为主要发展途径。在这种情况之下，中小企业优先考虑的是如何将自己有限的人力资源、财务资源、物质资源等进行最合理与最有效的配置，然后使自己资本积累能够在最短的时间内完成。

2.2中小企业文化建设执行力弱，稳定性不足

我国中小企业在建设企业文化方面不是很积极，并没有把企业文化建设摆放到足够高的地位。但是随着我国越来越多专家和企业开始深入研究中小企业企业文化建设问题，我国一下中小企业开始重视企业文化建设，并在自己企业管理的实际中开始建设本企业真正的企业文化。虽然中小企业对企业文化越来越重视，但是能够真正成功的建设起自己企业文化的中小企业少之又少。之所以造成这种局面，其中最主要的就是在建设企业文化过程中企业文化被深深的受到领导风格的影响。所以企业文化建设的稳定性与持续性不足，这样就没有办法对员工形成持续稳定的影响，不利于优秀企业文化的形成。

2.3中小企业家族式管理制约了企业文化的发展

我国中小企业在性质上绝大部分都是属于民营企业，其大多都是以家庭经济为原始资本积累发展起来的，还会深受我国传统家庭伦理文化的影响，最后导致我国中小企业大部分都是家族式企业或者是合伙制企业。创业初期的果断决策、灵活的管理方式是符合企业发展规律的，具有其存在的价值，但是随着企业规模不断扩大和竞争环境的不断加剧，家族式企业管理的弊端就慢慢显示出来了。在家族式管理中，企业管理的好坏取决于企业领导者的素质，因此没有制度性的方法。由于企业文化建设不完善，影响着企业对于人才的选择和留人，进而影响中小企业长远发展。

3、中小企业企业文化建设解决措施

中小企业要对员工参与程度更加重视，让每一位员工都意识到自己企业文化建设所承担的角色，以此来提升自己企业文化建设，最终达到提升中小企业核心能力的目的。本文针对中小企业企业文化在建设过程中存在的问题，提出了一下几条具有针对性的措施。

3.1着眼企业文化发展战略，培育企业文化

中小企业在规划自己未来发展蓝图时，一定要把企业文化建设考虑在内，要把企业文化建设作为发展战略的核心内容之一。要对企业文化有自己公司的顶层设计，能够使自己的企业文化建设形成一个连续发展的机制。避免出现企业领导者影响企业文化建设和企业文化内涵不断变化的现象。最重要的是要与时俱进，在新的历史发展阶段不断丰富企业文化的内涵，要使企业文化跟上时代发展的内涵。着眼于企业文化来制定中小企业发展战略，规划中小企业未来三到五年的发展蓝图，以此来培育起中小企业的企业精神。因此，中小企业文化建设要考虑长远，制定长远规划。

3.2中小企业建立执行文化并提升执行力

执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，它是把企业的战略规划转化为效益和成果的关键。执行文化是企业文化的重要组成部分，同时也是体现企业文化是否到位的重要标准。执行文化是企业文化与行为的统一，是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。缺少执行文化，企业文化也就没有了生命力。执行的主体是人，人的思想决定行动，而文化能改变人的思想。提升执行力离不开优秀的执行文化。目前很多企业把建立执行文化作为企业文化建设的突破口是正确的选择。中小企业只有加强自己执行力，坚持自己企业文化建设相关规定，提高企业文化建设的稳定性。

3.3建立学习型组织，优化企业文化建设

要想将消除老板意识思维影响企业文化建设的弊端，优化中小企业企业文化建设，可以从两个方面进行改善。首先，中小企业着力建立学习型组织。在现在大数据时代，经济的发展要求组织或者员工要有足够的知识水平跟上时代的发展。在当今时代，全球化发展进程加快，中小企业面临着更加惨烈的竞争环境。无论是信息、市场、资本还是人力资源等方面都面临着巨大挑战，所以企业就要不断去学习，学习先进的管理方法，建立优秀企业文化。不学习新知识有可能就会被市场淘汰。现在最重要的竞争就是人才的竞争，优秀的企业文化可以吸引更多的人才来企业。企业家不仅自己要有很好的学习能力，还要培养自己员工的学习能力，建立学习型组织。迎接越来越多的挑战，做好准备抓住机遇，不断壮大企业规模。

此外，老板意识肯定会影响到这个企业的企业文化，如果老板意识上升到企业家意识那么就会对中小企业的发展形成良好的作用。中小企业在不断发展壮大的过程中要不断的消除家族式管理的弊端，建立良好企业文化，建立科学合理的管理制度。

4、总结

我国中小企业文化建设对中小企业的发展意义重大，中小企业一定要注重企业文化的建设并采取有效的方法建设好企业文化。建立起优秀的企业文化，可以为企业吸引更多有用人才、留住企业发展的有用之才，促进企业的长远发展。（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1]胡本勇，郑循刚.学习型组织的企业文化构建[J].技术经济与管理研究，2004.

[2]马红雨.中小企业文化建设研究[J].内蒙古科技与经济，2008.24.

走近浙江民营企业文化 篇4

浙江省民营企业文化建设的困境

1. 企业创始人对文化建设的阻碍

企业创始人对企业的文化有着极其重要的影响。企业文化最初就是他们的经营理念和经营思想的外化。在企业发展初期，产品单一规模很小的企业没必要也不可能建立完备的管理体系，独裁式的决策方式使企业迅速把握市场的脉搏，及时做出决策并迅速执行，在激烈的竞争中赢得宝贵的时间和空间。

然而企业发展到一定规模时，企业创始人应该如何塑造企业文化，成了一件非常重要的事。由于个人的决策要受到能力、情绪、思维意识、个人好恶等诸多因素的影响，如果此时的企业在管理上仍是一言堂，决策难免会出问题。独裁式的企业文化的另一个弊端是降低了员工对企业的认同感与归属感，企业所有管理机构都成为个人意志的附庸，削弱了本来应该发挥的作用。

2. 家族式管理对企业文化发展的阻碍

浙江省民营企业中绝大部分是家族企业，尽管许多家族企业一再高调淡化家族色彩，聘用外人担任高级管理职位，但是在用人上却非常谨慎。企业的发展需要很多的人才支撑，家族企业文化在吸引人才时会有两方面的阻力，一方面是利益因素，企业的成长是大家共同努力的结果，所有为企业做出贡献的功臣，都有权利分享企业发展的利益，轻易剥夺会引起企业震动，甚至危及企业生命。另一方面是信任，习惯了自己人的家族企业是否会能对外人委以重任非常难说。民营企业要建立权责明晰管理科学的现代企业制度，就必须打破家族观念，浙江民企中广泛存在家族亲戚齐上阵的现象，重要的管理岗位唯亲是举，外来人才难以得到重用，难免企业会慢慢走向衰落。

3.将企业文化等同于宣传

近几年浙江省许多民营企业开始注意到树立良好企业形象的重要性，规模大一些的民企甚至专门建成了企业文化展厅或展馆供来访者参观。在中国特色的市场经济环境下，民营企业有种种无奈，尤其是在个体经济十分发达的浙江省更是如此。企业一旦成长起来，所要应对的局面越来越复杂。他们迫切地感受到，在应对市场挑战的同时，也要应对来自体制的挑战。对一些比较敏感的企业来说，国家的政策可能比市场影响更大。这些民企千方百计塑造企业文化，与其说是在面向社会树立企业形象，倒不如说是向政府做宣传更贴切。许多民企的文化处于摇摆不定的状态，政府倡导绿色经济，企业就是绿色文化。鼓励唱红歌，企业就是红色文化。

民营企业文化建设的实际意义

1.企业文化是一面旗帜

一个团队要有战斗力首先要有凝聚力，留不住人才就没法发展。浙江许多民营企业在草创之初非常有前景，一旦企业做大了，每个创业元老都觉得自己贡献大，应该获得更多的利益。于是矛盾越来越尖锐，最后只好分道扬镳，甚至对簿公堂，导致企业元气大伤。后来进入企业的员工忠诚度也是棘手的问题，对他们来说企业是老板的，自己只是个打工仔。许多优秀的员工会因为更好的待遇跳槽。

企业留人更要留心，人心涣散的企业是没有战斗力可言的。浙江的民营企业经理人的流动频率非常高。有的民营企业靠感情留人，可是感情会变。有的民营企业也会以事业留人，但员工觉得不如自己创一番事业。解决这一问题就要靠信仰和信念，每个人的背景不同，价值观也不同，要把他们牢固的聚集在一起，心甘情愿地为企业付出精力和汗水，必须有一个坚定的信念做支撑。优秀的企业文化会成为聚拢人心的明灯，在这种文化环境中工作，会给他们带来巨大的成就感，觉得自己的工作有价值、有意义，内心充满希望，是任何物质回报都不可比拟的。

2. 企业文化是企业制度实施的保障

没有规矩不成方圆，科学高效的企业管理建立在各种制度之上。浙江的民营企业也在逐步完善各种管理制度，由于各种原因，所制定的制度并没有被很好地执行。尽管也建立了一系列的检查和奖惩办法，阳奉阴违的现象还是很普遍。与外在监督相比，自发执行的制度才更高效。如果制度本身就得不到认同，执行起来难免会打折扣。能够获得广泛认同的制度一定是建立在企业文化之上的，制度也是企业文化的外化形式，只有企业文化深入人心，企业制度在实际运行中才有保障。

3. 企业文化是民营企业平稳传承的保障

根据全国工商联公布的调查数据，中国有300多万家民营企业，其中90%是家族企业，然而能够平稳的传承两代的企业不超过30%。据调查，在浙江的民营企业中，近半数的民企二代明确表示不想接班，如今开创基业的民企第一代浙商都已到了退休的年纪，如何使这些企业平稳过度继续发展，已成为一个亟待解决的问题。要解决这一问题就必须引入现代企业制度，民企的所有权与经营权也要分离。

两权分离在民企中一直是一个敏感的问题，要消除疑惑就必须有成熟的经理人制度，在经理人制度中企业文化的作用在于，员工以文化中倡导的价值观和经营理念作为行为准则和办事依据，而不是为了赢得管理者的肯定与赏识。从这个角度讲，企业文化是对职业经理人的一种无形约束，确保了民营企业两权分离的顺利实现。

浙江民营企业文化建设的对策

1.不断提高民营企业家的综合素质

浙江许多民营企业都是从小作坊发展起来的，这些民营企业家能吃苦、有眼光，是敢拼敢为的实干家，但是这些白手起家的企业家们文化程度都普遍较低，这成为制约民营企业文化建设的一个重要因素。民营企业家必须正视不足，不断学习，提升自己的综合素质，以开阔的眼界了解世界，从专业的角度思考未来，将产品的竞争提升为文化的竞争，打造出具有根植于中国特色与传统文化的企业，必能在市场竞争中占得先机。

2.深化对企业文化内涵的认识

一个民营企业的企业文化内容 篇5

企业精神：

依托科技的力量为最根本，以不断完善对客户的服务，更好为您服务

员工精神：

努力开拓发展自我和蔼、虔诚对问题不回避，不推托

坚持合作、稳定为基础，改善不足，锐意革新。

你发现了问题而不努力去解决，这

就使公司走向衰亡

经理人精神：

经理心中应对顾客、股东和员工负责

员工的发生的错误就是是经理的问题

管理不仅是要管、还要理

做好一件大事=做好许多小事×管理统筹能力

我们的价值观：

为社会服务，劳动者最光荣好范文版权所有

客户就是我们的上帝

损害公司利益，就是损害每一个在职员工的利益，因此每个员工都应与这种行为做斗争

一个人的价值=他自己的价值（正）他带给团队中他人的价值（正或负）区别可就大了

我们的团队观：

把困难视为：是在考验自己的一种方式

合作大于对抗是我们成功的基础

个人的缺点并不可怕，关键是要看到别人的优点，对照自己

不要狂大不勒，成功是因为一群人都很伟大

自大往往是因为自己的表现超出了自己的预期，应该看的更远

我们的工作观：

社会并不需要我们--如果我们不提供有竞争力的服务

公司并不需要我们--如果我们不提供有价值的贡献

没有把工作做好，等于没有工作

一个对工作不负责的人不值得他人的信赖

你的小失误可能带给他人大麻烦

我们的共同理想：

做电气防火时代楷模创民营企业品牌

福利待遇：

民营企业的文化建设 篇6

说起企业文化，当今网络时代，信息可谓河边舀水-垂手可得，但是是否拿来就可以适用？恐怕未见得。因为关键是我们是否建立了，并提炼出属于我们自己企业的核心精神的企业文化，并践行。

那么，我们如何打造我们的核心竞争力，塑造具有自身特色的企业文化，并增强企业的凝聚力呢？

首先，提纲挈领，掌握核心要素，在实际工作中，把握民营企业文化建设的 “道”与“术”辩证法，避免一叶障目。

“道”谓之根本，这个道，用于企业管理，就是分析解决问题，寻找企业发展思路的能力，属于大局与方向的范围。管理的手段，比如计划、组织、协调、领导和控制，是“术”。我们要从从“人”与“企业”的要素结合上，去分析，探讨，实现“以道御术”。

我们提倡企业文化建设，务必要落到實处。不是照抄照搬某一个领导说的话，将网络上的光鲜东西往企业脸上一贴，就是建设企业文化了，不去深层次的挖掘，最多只是一种摆设，一种架子，给别人看而已，比如说，很多企业从形式上看，到处体现“人”字，楼顶上架一个“人”字，领导大会小会都提“我们要以人为本”，但是，怎样“以人为本”？我们的管理，管理者的思路，是否围绕企业的这个“人”字在思考，没有下文。如果在管理的实际行为中，并不是“以人为本”，而是“以事为本”、“以结果为本”、“以惩治为本”，那么，员工又怎会以企业的利益及企业的发展目标为己任？最后必然形成老板与员工的“雇佣文化”，而不是我们管理者孜孜以求的积极型创新性的企业文化了，其结果可想而知。

其次，从企业发展的角度，我们推进企业文化建设，从管理的角度，我们应该思索如下几个问题：

企业文化建设的要素，企业文化的外在表象，如同一个人一样，是“精、气、神”的体现。要思索我们企业的“精”是什么？有些人说是老板的想法，我觉得不全是，应该是创业者，一个团队，在长期创业中形成的具有共同特点的价值观、思维、意识、精神情操以及经营理念的综合体。“气”就是企业在长期的经营实践中，所产生的行为文化。“神”就是企业所体现的表层东西，如制度文化、物质文化等。

企业文化建设，要考虑企业与外部环境的适应性与匹配性。因为企业也如同自然人一样，企业文化体现一种积淀的共同人格，是企业在长期的实践活动中所形成的其成员共同遵守的共同宗旨、共同理想、共同的心态、共同的准则和共同的风格，一句话，是企业“人”的共同反应与集中体现。因此，我们的企业文化，一定体现一定的外部环境，一种特定的社会思维与习惯，比如在我们的国度，我们的传统文化是强调“人与自然”的和谐统一，追求天人合一的至高境界，我们的企业文化就不能突出破坏和谐，也就是企业文化建设与提炼一定要有一定的高度，比如很多企业在自己的愿景里面加入了“绿色环保、健康 ”，讲社会回馈，为自己企业构建具有激情与活力的元素，让企业成员认同自己所肩负的崇高使命，充满价值与意义。

企业文化建设，不能脱离企业所生存的土壤与文化根基。我们是中国的企业，那我们就要根植与中国的传统文化，培养极具我们企业特点的文化要素，我们强调传统文化，并不是排斥西方的优秀文明，而是要兼容并蓄，重要的是找到移植的落脚点，找到两种文化的切合点。

我们的传统文化强调凝合、讲依存、讲认同，追求社会本位的合理状态，倡导“修身、养性、齐家、治国、平天下”，从而实现“亲亲、仁民、爱物、合一”的理想状态，这些都是我们文化建设深厚的根基。

为什么很多跨国企业，实行国际间的企业并购，然而，成功的为数不多。其主要原因，就是这种跨文化并购出现的问题，企业文化冲突时主要原因，因此，如何实现不同企业之间的文化融合，是企业间并购首先要考虑的问题。

第四，企业文化建设，首先要处理好“人”的问题。

企业有三大资源：人力资源、实物资源、信息资源，而最活跃的最难掌控的是企业的人力资源，也就是“人”。因为，“人”是具有思维的，是能动的，具有情感，其个性与行为受到环境与教育的影响，其行为与结果可以被引导。

企业文化也就是企业中群体“人”的文化的体现，文化，从说文解字的角度，意即：人文化及天下，文，就是精神、思想，化及，就是影响与支配的意思。企业文化，就是企业中的人将自己思想变成支配企业行为的准则。所以说，企业文化是一种软文化。

企业建设企业文化，就是将企业中的长期实践形成的企业成员普遍遵守的共同宗旨及价值观，固化下来，形成可理解的便于执行的精神文化、行为文化、制度文化和物质文化，也就是核心文化与外延文化层次，并以这种核心文化，去引导，塑造员工行为与价值观。

企业文化建设，要注意企业文化的权变性。企业文化，在不同的历史时期，应当注入不同的社会元素与文化元素。

在企业的初创期，企业在领头人的带领下，一般都是老总的亲戚、朋友或者铁杆兄弟，这时候，大家都是心拧一股绳，为共同的目标而努力，这时的文化就是领头人的感召力，体现的是领头人的精神和气度，属于企业文化的雏形阶段；

在企业的发展阶段，企业随着规模的扩大，光靠领头人的感召力已经不够了，企业逐步引入制度的管理，开始资本的积累与滚雪球方式，企业追求的是科学化管理，企业重视的是经营，通过经营的有效管理，促进市场占有率的扩大。这时候企业是把人作为工具与机器，强调的是流程的科学化与程序化，将考核与计件作为管理的主要工具。

在企业发展的成熟阶段，纯制度化的管理模式逐渐不能适应企业壮大的需要，工业产业化所带来的问题也越来越多，企业探索新的发展思路，企业文化建设提上议事日程，从对事的管理转向对人的研究与探索，思索如何将员工的思维统一到企业的思维中来，从而引发对企业宗旨与愿景的思索，提炼企业的核心精神与文化，逐步形成企业的核心价值观，从而实现企业文化的整合。

综上所述，企业的文化建设，一定是基于企业发展历程所形成的核心价值观的提炼，结合根植于传统文化土壤的延伸，引进目前文化的先进成果而成，是基于对企业环境及成员的研究分析，而不是仅仅照抄照搬别人的形式上的唯美主义，是需要我们用行动去践行，而不是仅仅是一种倡导一种口号，是能够得到广大企业成员的认同，为企业始终矢志不渝的理想、精神与宗旨。

只有这样，我们才不会被很多表面化的东西所迷惑，做个样子给别人看，从而真正成为整合员工思想，摸清企业发展方向，确定企业发展宗旨，聚心协力的利器，从而推动企业健康可持续发展。

（作者单位：四川同立实业集团有限公司集团财务部）

民营文化企业应乘势而为 篇7

为贯彻落实中央关于文化改革发展的战略部署, 加快推动文化产业成为国民经济支柱性产业, 中央财政去年下拨了2013年度文化产业发展专项资金48亿元, 这对整个文化产业发展将起到巨大的促进作用, 对民营文化企业加快发展也将是一大利好。

近年来, 我国的民营文化企业得到迅速发展, 在文化市场上取得了不俗的成绩, 对推动我国文化产业的发展和文化繁荣起到了重要作用, 已正成为我国文化产业的生力军。

然而, 民营文化企业向纵深发展还困难重重。一方面, 由于缺乏现代经营理念, 文化产业发展缺乏竞争活力。过去我国实行的是计划经济体制下的文化建设, 主要是以公益性的文化事业为主, 而经营性的文化产业发展相对滞后, 一些民营文化企业规模小、人才缺失、创新能力不足、品牌意识薄弱。另一方面, 民营文化企业的纵深发展意识不坚定, 一些民营文化企业在完成原始资本积累后变得游移不定, 觉得哪挣钱就奔哪, 把企业的经营战略变成了“游击战”。其次, 民营文化企业缺乏自主科技创新能力, 引进国外的技术比较多, 自主开发的比较少, 尤其是在影视制作、动漫游戏等领域, 自主创新能力极其薄弱。

虽然民营文化企业发展现状不理想, 向纵深发展也困难重重, 但从总体看, 民营文化企业已经成为我国文化市场的重要力量, 加快推进民营文化企业的发展是必然选择。事实上, 自实施“十二五”规划以来, 国家出台了多项措施和扶持政策, 支持各种文化形式的多业态发展, 推动地方文化媒体的建设。同时, 还积极吸引民间资本进入到文化市场, 将我国的民营文化企业纳入到国家的文化产业发展规划中, 以此来促进我国民营文化企业的快速发展。鼓励非公有资本发展文化产业, 引导和规范非公有资本有序进入新闻出版产业, 解放和发展新兴文化生产力, 这些都是中央明确的政策。

为此, 民营文化企业应紧紧依托各种利好政策, 积极抢抓机遇, 乘势而为, 加快改革创新步伐, 打破徘徊不前的思维, 破除各种束缚, 加大发展力度, 真正让自己做大做强。确切地讲, 要在完善体制和运营机制上下功夫, 创新企业管理;要积极建立区域产业链接, 强化文化产业联盟;有条件的民营文化企业要加快兼并、重组和上市的步伐, 提升自己的核心竞争力。

中国民营企业先进文化探析 篇8

一、民营企业文化综述

当今, 中国民营企业发展速度在全世界最高, 而倒闭破产比例在全世界各国也属最高。2004年, 中国有大约100万家民营企业倒闭破产。有关人士预测中国民营企业有60%在五年内破产, 有85%将在10年内消失, 就目前而言, 我国民营企业平均寿命只有2.9年。民营企业迅速消亡的原因主要在民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围, 企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。但作为企业, 应该更加注重人文的东西, 注重人对企业的重要性, 而不仅仅是技术设备的先进性, 企业文化就显得分外重要。

企业文化是企业最为关键的组成部分。许多民营企业都没有意识到这个问题。目前中国民营企业的财务失控问题十分严重, 其原因除企业的制度不够严谨外, 更深层次是企业文化。

一个企业没有企业文化, 也就没有办法把价值观、企业核心理念统一起来。企业在建立企业文化时, 应该注意企业文化的内容十分丰富, 主要包括经营性企业文化、管理性企业文化和体制性企业文化等方面。经营性企业文化是企业在对外经营过程中表现出来的价值观和方法论。它要求企业在处理企业利益和社会利益、当前利益和长远利益、消费者和生产者、有形财产和无形财产等关系上, 形成科学的理论和正确的指导思想。管理性企业文化是企业在处理对内管理过程中的各种关系所形成的价值观和方法论。它经常表现为企业的各种规章制度和运行机制。体制性企业文化是为了维系企业体制而产生的企业文化, 这是企业文化的集中反映, 是企业文化的核心, 并对经营性企业文化和管理性企业文化起到支撑性和引导性的作用。

二、民营企业文化建设中存在的问题

民营企业发展到现在已经有20多年的历史, 绝大多数的企业对“企业文化战略”没有足够重视, 企业文化的培养缺乏系统理论的指导, 企业文化大多是传统文化在企业中的缩影, 从总体上看企业文化存在较多缺陷与错误现象:无文化现象。通常表现为企业有各种规章制度, 这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做, 但没有明确的文化理念和价值倡导, 疏于对员工的教育与培训。这样企业往往是活力不够, 死气沉沉, 缺乏忧患意识, 有如下问题:

1.互相扯皮。员工没有把公司的利益放在首位思考, 把时间和精力放在工作之外, 公司内形成各种派系, 他们在工作中考虑很多与工作无关的问题, 导致工作不能按照实际需要进行, 效率低下。

2.讲义气。很多老板骨子里有一种强烈的草莽英雄气概, 跟下属的关系还是一种“大哥”和“小兄弟”的关系, 这跟现代企业纯粹以职务为取向的上下级关系相差甚远。在这样的企业里, 老板的大部分时间和精力都花在了人情关系上, 缺乏对制度、规则、程序的认同, 使任何事情的决策都不能完全按照科学理性原则进行。

3.没有严格按照制度规章执行, 对员工违反员工行为规范没有进行严惩;对仓库的物料和财务部账目对不上也没有人组织对其进行全面彻底盘点;主管对机器设备没有尽责维护, 也无人问津。

4.封锁内部信息, 没有共享。上下级之间缺乏信任, 老板不把目前的财务、利润、经营、资本运作、税收、市场运作等方面的真实情况通报给公司的中高层干部, 导致在制定计划和决策方案时就错误百出, 很多工作难以开展。

5.在民营企业中的人员构成中, 有来自家族、亲戚及同一地域等, 他们之间的关系盘根错节, 形成各种关系网, 导致企业在推行管理、实现各种规章制度和采取某项改革措施时受阻, 无法展开。

6.对人不对事。各部门干部在处理日常工作问题时, 在判断是非和决定自己对某一问题的立场态度时, 不是判断这件事情本身合理与否, 而是看主导这件事情的人是谁, 从而决定自己的做法。

7.各自为政, 缺乏合作精神, 漠视公司利益。企业内部各部门之间合作精神严重缺乏, “内斗”普遍存在于民企之中。员工没有主人翁意识, 个人利益在公司利益之上, 他们认为公司的财产安全、经营发展与他们无关。

8.老板与员工之间缺乏信任, 没有进行人性化管理, 没有尊重他们, 并给予他们发展空间。员工在企业里没有归属感, 自身的需求欲望没有得到满足。

三、先进文化建设

20世纪80年代, 企业管理的核心由“战略管理”为核心进一步演进到以“企业文化”为管理核心。“以人为本”, 中西方管理思想中都闪耀着人性的光芒。中国民营企业应充分利用后发优势, 理念上一步到位, 高举“以人为本”的旗帜, 从以下六个方面建设自己的先进文化。

1.尊重员工主体意识

尊重员工的主体意识, 就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用, 承认他们的价值所在, 给员工选择权就是对人的最大的尊重。民营企业要努力创造条件, 使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义, 值得为之奋斗;同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义, 应该为之效力。

2.增强凝聚力

在企业这个群体中, 员工之间他们是相对独立的, 但是他们都是企业发展成长中的一员, 归属企业。在生产经营过程中, 民营企业要提高员工的主人翁意识, 给他们鼓励, 使他们与企业融为一体, 形成强烈的主人翁感、责任感和使命感, 有一分热发一分光, 竭尽全力帮助企业成功。企业应该充分认识到成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系员工对企业热爱的纽带, 正是这种热爱之情维系着企业的成长壮大。

3.任人唯贤

当今世界, 各个领域的竞争日趋激烈, 而归根到底都在于人才的竞争。企业对人才要进行识别, 建立完善的人才引入机制, 做到人配其事, 人尽其责, 权责利相匹配。基于人才是动态的, 他的能力和需求量方面都在发展, 因此企业对人才要系统的关注, 对员工进行职业生涯规划, 通过绩效和职位升迁等方式留住人才。

4.群策群力

公司内部尽量形成一种开放式决策方式, 重视每一个人的意见, 公司在制定一项重大决策之前应尽可能地征求一下下层管理者及技术人员的意见。公司内部尽可能形成一种平等的、轻松的、和谐的人际关系氛围, 使得全体人员始终保持一种愉快的情绪。

5.科学决策

公司里必须形成一种开放、公开、透明的“政治环境”, 除了财务数字、核心技术、客户档案等关键信息之外, 其他的一切都应该充分向公司内部人员公开, 让大家真正有一种“家”的感觉。老板及公司高层主管切忌有一种“以自我为中心”的心态及态度, 必须有一种礼贤下士、虚怀若谷的精神, 必须有一种刘备的精神境界, 决不要像诸葛亮那样大权独揽, 所有事情都一个人说了算。有些事情即便是能够自己一个人说了算, 为了尊重他人的意见, 也必须按照公司既定的决策程序召开相关会议集体研究决定。这样既加强了公司员工的团结, 也提高了公司决策的科学性。

6.有效激励

马斯洛的精神需求层次理论的核心思想是, 人的最高追求是“自我实现”, 是创造价值、体现自我, 把自己的才能发挥到极致。如果公司本身不能够满足人的这种需求, 那么人们就会寻求另外的途径来满足自己的需求, 要么另外寻找一家公司, 要么自己开始创业。老板们千万不要认为只要满足大家的工资待遇要求就足够了, 而要明白只有给大家创造一个良好的物质生活环境, 大家才会安心长期留下来工作。随着时代的发展, 职业经理人和打工者越来越注重自己的思想和主张能否被企业接受, 越来越在乎自己的才能能否在企业得到最大程度的发挥。

四、结束语

民营企业必须本着以人为本的管理思想, 创造出一种充分吸取各方不同意见的企业文化, 建立一种民主决策机制, 创建一种人人都能发挥才能、都能够充分自我实现的氛围和机制。中国民营企业通过做好先进文化建设, 定能持续实现经营目标。

参考文献

[1]张厚义, 侯光明等.中国私营企业发展报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2005, 12.

[2]曹子坚, 熊庆国.以人为本:2005年中国经济年报[M].兰州:兰州大学出版社, 2005, 1.

[3]李华刚.对策中国民营企业[M].北京:时事出版社, 2006, 1.

民营企业文化建设研究 篇9

1.1 企业文化

企业文化:是企业在长期的生产经营过程中, 所创造和形成的具有本企业特色的精神观念, 企业把这种精神观念具体的体现和落实在企业经营管理的制度、行为、物质和企业精神建设的各个层面。其本质是以人为中心, 以文化引导为手段, 以激发员工的自觉行为为目的的文化现象和管理思想, 是企业的灵魂和支柱。

1.2 企业文化的作用

1.2.1 指引企业目标

企业和人是一样的, 以不断的追求为行动动力。企业以盈利为基本目标, 但仅仅有这样的目标是不够的, 必须建立更高的目标, 才能保持持久的动力, 有什么样的目标就要与企业性质和企业文化一致, 只有拥有适合企业远景发展目标才能保证时刻激发员工的追求, 保持长久的激励作用。

1.2.2 规范企业行为

企业行为主要靠制度的作用来规范, 但制度存在一定的滞后性和缺陷性, 必须通过构建正确的、符合企业利益的价值观规范企业和员工的行为, 通过大环境和道德约束企业和员工的行为, 才能有效弥补制度的不足, 以能达到降低制度的执行成本。

1.2.3 凝聚企业人气

人是企业的根本, 随着人的价值取向的多元化, 紧紧靠待遇留人的方法已经显示出不足, 通过构建企业文化, 培养员工对企业的归属感, 用企业强大的文化氛围, 使有跳槽想法的员工或者已经跳槽的员工感受企业文化的魅力。

1.2.4 激励企业发展

人的需求是多元化的, 物质刺激已经满足不了人们需求层次的提升, 只有精神层面的激励才能满足需求, 进一步推进员工的积极性。而所有的这些只能通过文化建设完成, 给予员工价值充分的肯定。

1.2.5 调节企业人气关系

企业人际关系的好坏关系到企业的工作氛围, 员工工作积极性以及员工的归属感。构建和谐的企业文化, 有利于协调各方面、各层次的关系, 建立良好的人际网络关系, 为员工创造一个温馨、舒适、大展宏图的工作环境。

2 民营企业文化建设的现状

目前, 很多民营企业虽然已经建立了自己的企业文化, 但还不能完全适应企业发展的需要。因此需要构建新的、适应企业发展的企业文化, 为企业的发展做好思想引领。

2.1 注重企业管理, 忽视企业文化的作用

随着民营企业的逐步发展和壮大, 原有的管理模式、管理制度已经不能完全适应企业的发展。虽然企业引进先进的管理经验, 改善其企业的经营状况, 但在引进的过程中只重视了对管理体系和管理制度的构建, 而忽视了企业管理体系和制度背后隐藏的文化内涵。虽然制度的出发点是好的, 但在实际执行过程中因为没有文化没有形成而变味了。

2.2 文化积淀薄弱, 个人感情色彩浓厚

民营企业由于发展时间不长, 文化积淀很是薄弱, 为了在复杂的竞争市场上占有一席之地, 他们便轻视了企业文化建设, 轻装上阵, 在具体的管理中很大程度上取决于企业创立人的性格和处事方式, 所有这些都影响着企业文化的构成。

2.3 注重企业利益, 淡薄人情关系

为保证企业的生存和发展, 民营企业以追逐最大的利益为主要目的, 虽然也承担了一定的社会责任, 但都出自于社会舆论的压力和外界的看法, 所以在企业建立文化制度的过程中, 无一例外的都将经济利益放在首位, 因此就造成了民营企业的企业文化是只有利益味而无人情味。

3 民营企业文化建设的思路及对策

3.1 提升企业家素质, 塑造企业家文化

企业家要从多方面汲取营养, 跟上时代步伐, 陶冶自己的情操, 总结经验, 加强学习, 塑造高素质的核心价值观, 从思想深处形成最高理念, 自觉开展理念革命, 实现有经营理念到政治理念甚至是最高理念的飞跃, 从单纯的追求利益转变为具有高度社会责任感和社会公德心的企业家。

3.2 建立独具特色的企业价值观

通过对企业性质、企业目标的分析, 分析出企业文化的核心———企业价值核心观, 这种核心价值观将会鼓励人们的思维自觉地接受某些规章制度的约束, 激发管理者和员工对文化的积极传播和对更高理想的追求, 使企业文化在运行中形成强大的核心文化力, 形成信仰支撑体系和文化传播体系, 提高员工的凝聚力和向心力, 推动整个企业生产力的提高, 从而创造更大的企业利润。

3.3 建立最具激励机制的文化平台

在企业的经营发展过程中不断地利用各种途径进行企业员工的思想政治教育、个性心理培育, 同时进行反复的审视、分析和总结, 并在具体的实践中提炼出最核心的部分, 用最简单的语言进行描述, 形成企业最具激励的东西———企业精神。企业精神的建立不是企业文化建设和思想政治工作的终极目标, 而是利用企业精神激发员工的热情, 形成更为强大的精神动力和工作合力, 推动企业精神文明和物质文明双丰收, 实现企业利润最大化。

3.4 树立良好的企业形象

企业在激烈的市场竞争中推销自己, 保持良好的市场占有率, 都纷纷刻意建立了营销文化和企业识别系统, 企业形象要在社会中保持长久不衰, 其内在是保持观念和行为的崭新和超前。但又错误的理解了“崭新”、“超前”的含义, 导致了一系列问题的产生, 究其原因关键在于指导思想不明确, 缺乏规范意识和职业道德, 玷污了企业形象。只有通过对员工进行教育, 提高全心全意为人民服务的思想水平, 加强他们法制观念和守法意识, 让企业活动在法律允许的范围内进行, 这样, 企业树立的形象才会在社会形成“责任感”、“可靠感”、“美誉感”, 良好的形象才能具有永久性。

3.5 提高员工素质是关键

民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”和“基石”的关系。职工素质如何, 直接决定企业文化的兴衰, 良好的企业文化反过来又可以陶冶员工情操。因此, 提高员工的思想素质、文化素质、业务素质等, 是民营企业文化建设的迫切要求。

总之, 任何一个企业的发展都需要有很大的努力, 我国的民营企业要继续发展壮大、创立自己的品牌价值、实现国际突破, 只有通过构建自己的企业文化, 不断加强自身的软实力建设。

摘要：十八大报告提出建设社会主义文化强国, 必须走中国特色社会主义文化发展道路, 坚持为人民服务、为社会主义方向服务。随着市场经济的发展, 民营企业在我国经济建设中扮演了越来越重要的角色。企业文化是企业健康发展的必经之路, 要使民营企业持续健康发展, 必须加强适合于民营企业自身的文化建设, 也是民营企业的必然选择。

关键词：民营企业,文化建设,现状,对策

参考文献

[1]张晓辉.民营企业文化建设模式研究[J].职业技术教育, 2006.

[2]施泽萍, 李玉兰.浅谈中小企业如何进行企业文化建设[J].黑龙江科技信息, 2009 (17) .

[3]李书良.关于企业文化建设的思考[J].现代经济信息, 2010 (08) .

试论民营企业文化塑造 篇10

一、民营企业文化缺乏所呈现的现象

民营企业由于其所有制性质和生存环境决定其利润导向型的价值观。许多民营企业主心中只有一个念头:赚钱。有时甚至不惜坑害消费者利益。于是, 假冒伪劣商品也成为部分民营企业谋取利润的手段。具体现象表现为:

1、民营企业家本身素质不高。

部分企业老板爆发致富, 加上由于没有有效的约束, 因而自身也就没有大的追求, 导致一旦稍微赚了点钱, 便追求享乐, 不思进取。

2、企业员工缺乏共同的价值理念。

一方面, 企业员工为了个人利益私挖企业墙角, 另一方面, 员工之间争权夺利, 不能团结共事。因为来企业就是为了赚钱, 少干活多拿钱是每个员工的愿望。在这种企业, “打工”的感觉和思想在员工身上表现得十分清楚。

3、民营企业信用缺乏。

因为企业价值观决定企业行为, 利润导向的价值观只能导致民营企业市场行为缺乏信用。例如, 拖欠货款, 像消费者的承诺不兑现以及不按合同办事等。

上述现象表明企业没有文化, 就像一个人失去了精神动力。其实, 企业就像人, 应该有灵魂、思想、理念。企业文化就是企业的灵魂、思想、理念。有许多民营企业在中国迅速做大又很快破产倒闭就是这道理, 这一现象也引起人们的思考, 中国民营企业为何做不长, 长不大?问题就出在企业文化上, 许多问题与文化缺乏有很大关系。

二、文化塑造有助于民营企业绝处逢生

1、充实资源, 加大人才引进战略。

21世纪市场的竞争是人才的竞争, 掌握了人才便掌握了竞争的优势, 以往的民营企业也曾因工资待遇高和灵活的用人机制吸引了一批技术管理人才, 但随着国企改革和外企的入驻, 这种优势将不复存在, 民营企业出现了人才流失现象, 怎样吸引并留住人才成为困扰民营企业的一大难题。

人的社会性决定人的需要具有层次性, 当生存解决后, 人们便有了更高层次的需要:被尊重的需要, 实现自身价值的需要。这就决定了人们工作的目的不仅为了钱, 还希望有良好的工作环境, 和谐的人际关系, 以及自身价值的实现。有人说“企业文化对于员工来说应该是种待遇”这话一点不假, 因为, 工作在具有优秀企业文化的公司, 员工心情舒畅, 更易做出成绩, 而且, 有一中无形的激励促使员工为完成企业目标勤奋工作。因此, 企业文化塑造有助于解决民营企业人才匮乏的劣势。

2、改善管理, 建立现代企业制度。

民营企业管理不规范、家族管理、决策随意是其管理的主要特征。既然要参与未来激烈的市场竞争, 就要按游戏规则办事, 就要与标准的管理规则接轨。企业文化作为一中软性管理, 是硬性规章制度的必要补充, 但软硬管理不是独立的, 硬性规章体现着软性的人性管理, 符合人的本能需求, 而软性管理也内含铁的纪律和约束力量。

企业文化是建立在现代企业制度基础上的, 没有科学管理的现代企业制度, 企业文化也必然流于形式, 无所依附。实施企业文化塑造, 并非务虚, 而是务实, 是在务实中体现出企业文化。

3、加强培训, 提高民营企业家素质。

民营企业家素质决定了企业的前途和发展规模, 如果企业家素质不高, 那么民营企业也难有大的发展前途。我国民营企业主很多, 真正称得上企业家的寥若晨星, 其中素质就是主要问题。很多民营企业家, 他们没有时间, 或说不重视培训自己, 使个人素质跟不上去, 而民营企业家, 在民营企业发展中起至关重要的作用, 他们的素质能否提高, 决定着企业能否进一步的发展。企业文化倡导的是民主决策和学习精神, 前者保证决策的正确, 后者则不断提高全体员工的各种素质和能力水平, 企业文化重在全体员工素质的提高, 这对于企业整体素质和竞争能力的提高有很大好处。因此, 企业文化塑造有助于决绝民营企业发展中的瓶颈。

4、塑造品牌, 不断提高企业竞争力。

民营企业规模一般都比较小, 在产业与产品选择上也要拾遗补阙, , 许多民营企业选择劳动密集型行业从事加工制造, 因而也很少创造品牌出来, 只能为大企业打工, 做些加工服务。另外, 也有些民营企业由于其生存条件的限制, 在以往发展史上不仅没有塑造好的品牌, 而且还破坏了自己的形象。品牌是21世纪企业竞争的王牌, 在竞争激烈的今天, 没有品牌就没有市场份额, 就没有竞争力, 要树立好的品牌, 必须先塑造好的企业文化。企业文化塑造既有对内的文化氛围的培养, 又有对外的企业文化的传播, 因此, 企业文化塑造有助于树立品牌, 提高竞争力。

参考文献