企业文化物业管理

企业文化物业管理（精选十篇）

企业文化物业管理 篇1

社区文化是我国物业管理行业的重要特征, 是创造良好的人文环境和提高居民生活品位的重要手段, 是实施物业管理工作的润滑剂。同时, 物业管理企业文化存在着管理的科学性、一致性, 而社区文化又存在着社会性、随意性。两者之间有如下关系:

一、服务与被服务的关系

社区发展到一定的阶段必然会出现社区文化, 这已经成为不争的事实, 关键是对这种自娱自乐的社区文化活动如何加以扶植, 加以引导, 加以整合。物业管理企业因为特殊的身份与角色, 凝聚社区成员文化关注的目光, 成了社区文化的组织者、实践者。

因此, 物业管理企业文化首先体现在文明服务。提供一系列的包括房屋本体及配套设施的维修养护服务、机电设备运行服务、治安服务、车辆停放服务、卫生消杀服务、绿化养护服务及合同规定的其他服务的社区服务。同时, 随着现代化社区的不断出现, 社区大量使用环保技术、节能技术、智能化技术、网络化技术和微生物处理技术。这就使得我们物业管理企业根据职责规定科学的管理目标, 指导企业文化健康发展。优美的社区环境是社区文化的硬件保证, 良好的服务质量必定对社区文化建设发挥着巨大的驱动作用, 并引导社区文化建设朝着健康良性的方向发展。

随着社会的发展, 国内物业管理企业必须变革企业内部行为标准和价值评判体系, 不断创新提升企业的导向文化理念, 使员工意识到, 仅仅为顾客提供满意的服务还远远不够, 还必须赢得顾客对服务的忠诚。这种忠诚应该具有专一性和排它性, 使企业能够锁定自己的顾客群, 更加牢固地占有市场份额。

有人预言, 当标准化服务如ISO9002等在21世纪形成物业管理同质化以后, 文化的竞争将是最激烈的竞争, 文化服务的水平将最能体现物业管理企业的水平, 物业管理企业在社区管理工作中必然会将社区文化建设提高到一个重要的层次予以高度重视。

二、规范与协调的关系

我们的社区文化建设的主要作用就是对社区每一个成员的思想、心理和行为起到约束和规范, 通过营造社区特有的文化氛围, 制订行为规范和行为准则来维持社区秩序, 调整人与人之间的社会关系, 使社区居民懂得哪些事该做, 哪些事不该做, 产生一种自我约束作用, 从而保证社区文化健康、稳定地发展。因此, 每个人都是生活在一定的文化氛围中, 其行为举止都受这种规范的文化制约。

物业管理企业文化, 力求把员工的生活和工作统一起来, 从而使社区文化建设在良好的企业文化熏染下美化自己的心灵, 美化生存的环境, 以规范达到物业管理与社区的协调, 生态的协调, 观念的协调, 实现企业和社区“双赢”的目标。物业管理企业发挥社区管理的职能作用, 是促进社区文明进步的核心力量, 需要制定系列的为社区公众接受并遵守的公众制度, 对社区成员的行为进行规范和约束。

三、创建与促进的关系

物业管理企业文化建设与社区文化建设是一种相互影响、相互支持、相互促进、共同创建的关系。一方面是由它们相同的指导思想和共同目标决定的, 另一方面是由物业管理企业文化建设的特点和社区文化建设的性质决定的。

为保障社区建设目标的实现, 企业应从加强精神文化层的建设入手, 使企业目标、企业精神等要素更加科学化、现代化, 由此带动社区精神文化层建设、社区精神和社区品牌。通过举办社区文化艺术活动、社区体育健身活动、知识科技活动、社会公益活动和形势主题等活动, 有力地促进社区成员的个人品德、社会公德、职业道德和家庭美德建设, 大力营造住宅区文明、安定、祥和的家园氛围, 提高广大居民的思想道德水准和文明素质, 密切居民之间的感情, 形成和睦相处、共同进步的人际关系, 增强小区的凝聚力, 提高居民的整体文明素质。

总之, 物业管理仍是一个新兴行业, 社区文化建设也还是一个新的课题, 需要广大业内工作者和各界人士积极献言献策, 不断促进行业发展, 不断提高物业管理水平, 从而达到管理的规范化、专业化、一体化、科学化、现代化、社会化和人文化。

参考文献

[1]、《在物业管理企业改革与发展工作交流会上的总结讲话》中国物业管理协会常务副会秘书长徐俊达

[2]、《在物业管理企业改革与发展工作交流会上的讲话》建设部住宅与房地产业司物业处王玉平

[3]、《对国有物业管理企业的改制的思考》深圳市福田物业发展有限公司周樟生

[4]、方芳吕萍编著《物业管理》上海财经大学投资经济丛书

[5]、《物业管理员 (师) 职业资格培训教材》劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心编写

[6]、《中国物业管理》中国物业管理协会

文化管理不是管理企业文化 篇2

企业文化被热炒过，但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签，更强化了对文化只能锦上添花的观念。而文化理论的奠基人和管理大师埃德加。沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。

从某种角度说，企业是一个经济组织，更是一个文化组织，

企业中的人们如何互相作用以及他们的基本信条都是企业文化的一部分。于是人们频繁地以拥有强大而广为认可的企业文化来解释通用电气、强生、宝洁等公司成功的原因。反之，人们也经常指出强大而一成不变的文化是通用汽车等企业陷入麻烦的原因。

企业的文化管理可以有很多方面，它不仅是一种软性的不可捉摸的东西，而且是实实在在的管理行为，有时还是一种改革。例如企业组织结构的改善、官僚式组织的破除等。另外，企业的文化管理还包括对员工的培训和对公司价值观念的认可。

企业管理文化与企业精益管理 篇3

关键词：企业管理文化；精益管理；内涵

中圖分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0130-02

2012年3月以来，国资委在中央企业中开展管理提升活动。通过全面开展管理提升活动，加快推进中央企业管理方式由粗放型向集约化、精细化转变，全面提升企业管理水平，为“做强做优、培育具有国际竞争力的世界一流企业”奠定坚实基础。应该说，在全球经济危机时期，提出进行管理提升活动是非常有意义的，但是管理提升应该是每个企业在经营中应该有的，而不应只是一个活动，更不能搞成阶段性的运动。企业精益管理，要常抓不懈，并培育形成企业自身的管理文化，才能真正地抓好企业管理，因此，作为企业管理者，既应该了解什么是真正的精益管理，更应该了解企业管理文化以及企业管理文化与企业精益管理之间的关系，只有将管理形成企业自有的管理文化，才会形成管理的长效机制，才会使企业每一位员工自觉地实施精益管理。

一、精益管理的内涵

精益管理从题意理解，所谓的“精”，就是手段，少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费；所谓的“益”，追求的是效益，即多产出经济效益，实现企业升级的目标。精益管理的核心概念就是消除浪费、贴近顾客、持续改善。

精益管理包括以下主要内容：

1.精益管理的出发点就是强调顾客确定价值和顾客拉动，产品开发与产品生产均以销售为起点，按定货合同组织多品种小批量生产。在生产制造过程中实行“拉动式”的准时化生产。以市场需求拉动企业生产，以后道工序拉动前道工序生产，准时地组织各环节的生产，生产既不超量也不超前。准时化生产是一项系统的管理工程，有效地调动企业各项生产顺利进行，减少中间环节的浪费。

2.精益管理强调以“人”为中心，充分调动人的潜能和积极性，强调协同作战，团结协作。精益管理是一项系统性的管理工程，在这个工程中，有一整套的有利于企业管理的规章制度和各项操作基准，但是再好的规章制度以及操作基准，如果没有人的执行都等于零。因此，精益管理从人的思想入手、提高全体员工的素质，通过企业文化，建立企业共同的价值观念，培养集体荣誉感，强调全体员工的参与意识，充分调动员工的积极性。一方面，企业注重培养复合型人才，一专多能，提高效率；另一方面，强调人与人之间、部门与部门之间的协调。企业是一个团队，互相之间要协同作战，使“1+1”大于2。只有各个环节、各个部门协调作战，才能够发挥整体合力，减少不必要的浪费。

3.核心思想是彻底消除浪费。归纳起来，精益思想就是在创造价值的目标下不断地消除浪费。企业生产经营活动中的浪费现象很多，常见的有：因无需求盲目生产、采购而造成了积压和多余的库存；产品质量有缺陷而返工，或者服务不满意而引起客户不满；未按操作基准而过度加工，或者流程基准不完善而导致实际上不需要的加工和程序；流程缺乏科学化，多余搬运，造成不必要的物品移动；设备不完善或工位设置不合理，造成人员在工作中不必要的动作，产生多余的运动；生产各环节衔接有问题，造成人员、设备等候；由于各部门或不同工位之间协调不强，工作中扯皮推诿，造成不应该的时间上的浪费等等。努力消除这些浪费现象是精益管理的最核心的理念和最重要的内容，消除了浪费，也就等于生产流程科学化，减少超长距离移动，减少停工待料，提高设备的稼动率，最大限度地发挥人、物料、设备能力，提高效率；让没有浪费环节的价值流真正流动起来。

4.强调全面的自主管理。抓精益管理的企业一个最明显的标志是强调质量是生产出来而非检验出来的，由生产中的每位员工的自主的质量管理来保证最终质量。注重培养每位员工的质量意识，生产过程中对质量的检验与控制在每一道工序都进行，保证及时发现质量问题，此道工序有质量问题的产品不会流到下一道工序，发现问题，及时解决，保证流到下一道工序的产品是合格的产品，决不出现对不合格品的无效加工。最终保证到客户手中的产品是满足质量要求的。每个部门、每个班组、每个岗位，岗位职责清晰、计划周密。每个人都知道自己每天该干什么，而不需要领导每天布置、监督员工去做什么。

5.精益管理的最高境界是形成企业管理文化，持续改善，追求卓越。企业管理追求的应该是没有最好，只有更好。因此，要形成一种文化理念和氛围，全体职工都积极参与，全体职工都有一种理念，那就是要持续改善。通过持续改善，形成持续改善、自主改善的文化氛围，谁发现问题都可随时提出。管理大师詹姆斯在接受《当代经理人》采访时指出：精益管理是一种思维的方式，主旨在动员全体员工，不断地去发现过程中的问题，解决问题，持续改善。我们谈的“精益”不只是一个项目，而是一套完全不同的管理思想与体系。其中包括制定企业的目标，各项作业的程序，同时要让所有的员工都能参与，不断地改善作业程序，以期达到最终目标。这并不是某一个月或某一年的年度项目，而是企业领导的核心思想与长期奋斗的目标（《当代经理人》2007年2月）。

二、企业管理文化的内涵

企业管理和企业的文化建设从来都不是孤立的，一个企业如果想真正地进行精益管理，而不是将之变成一时的运动，企业的管理就必须植根于文化之中，在管理理论的基础上发展起来的企业文化理论，称之为管理文化，是企业在长期的生产经营管理过程中所形成的具有本企业特色的价值观念和行为方式，企业管理文化是将该企业的全体人员结合在一起的标准和行为方式。企业管理文化代表本企业的目标、信念、价值观念，是本企业管理中最核心、最本质的成份。一个优秀的企业文化，能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，鼓励员工积极进取，从而对企业的绩效产生强大的推动作用。相反，落后的企业管理文化，企业的价值观念跟不上社会发展的进程，就会使员工与企业目标不一致，员工之间不能互相协调，缺乏积极进取的精神，从而使企业每况愈下。

企业管理文化内涵主要包括以下内容：

1.努力培育积极向上的企业共同的价值观念。主要包括：使企业获得良好的经济效益，并创造社会效益，承担一定的社会责任；对外树立企业良好的形象和优质的品牌效应；对内创造一个使广大员工身心愉悦、和谐团结、互相尊重的工作环境；形成系统完善的规章制度、工作流程、操作基准；全面提高员工的素質，充分发挥人的积极性和创造力，挖掘和开发人的潜力，使企业成为一个具有生机、活力、富有创造力的企业。

2.企业管理文化分为三个层次。第一个层次是表层管理文化，主要包括企业名称、标志、代表色案、对外形象宣传等等。第二个层次是中层管理文化。企业制定战略性的方针目标和与之相适应的完善的规章制度；企业形成一套严格的工作流程和作业基准；加强执行力，培养员工自主管理能力，作业标准化；企业有一套自己的行为规范和道德准则，倡导广大员工在日常的生产经营管理过程中，要共同遵守。这是企业的管理核心所在，也是提升管理水平的基础。第三个层次是深层文化，这是一个企业追求的最高境界，是企业长期积累形成的思想理念上的东西，形成企业特有的管理思想、哲学观念、价值体系。

三、企业管理文化与精益管理的关系

管理文化对企业精益管理的影响主要有以下几个方面：

1.管理文化与企业精益管理的目标与核心是一致的。二者的最终目标都是企业获得良性发展，取得最大的经济效益，为员工创造一个和谐、团结、使人得到尊重的工作环境。企业追求的利润不是一时的回报，而是追求卓越的企业文化，以形成精益管理的长效机制。这也就是我们通常所说的小型企业靠领导，中型企业靠制度，大型企业靠文化。只有追求卓越的文化，才能保持大企业的生机和活力。海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成了特色的海尔文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。海尔精神是敬业报国、追求卓越，海尔作风是迅速反应、马上行动。海尔的每一位员工在实现海尔的大目标中，也不断实现个人的价值与追求。

2.管理文化建设也是一种管理手段，而且是一种高层次的管理手段，企业管理效率依赖于诸如价值系统、管理哲学等文化变量。管理文化建设以及精益管理都要以人为中心，只有建立了优秀的管理文化，“人”这个中心，才能真正与企业一条心，才能够按照精益管理的各项规章、流程、基准去操作，才能发挥机器设备所不具有的积极性、创造性。在企业的资源中，设备、技术、规章制度等都可以模仿，但唯一人力资源不可以模仿。

3.管理文化是企业精益管理的驱动力。在一个优秀的企业中，优秀的企业管理文化理念自始至终贯穿企业管理之中，发挥着无形的灵魂作用。要想推动企业管理创新，实现企业持续发展，必须要有内在驱动力，而这种内在的驱动力，最主要的来源就是优秀的企业管理文化。优秀的企业管理文化能够通过企业的价值观，团结广大员工，与企业同呼吸、共命运，不断发现企业经营生产管理中存在的问题，持续改善，追求卓越。

4.企业管理文化在企业管理中发挥导向、引领和约束作用。一个企业的企业管理文化一旦形成，它就建立起了自身的价值体系和规范标准，所有企业成员就必须处于这个价值体系中，共同遵守企业的规范、标准、行为准则。企业管理文化的导向、引领和约束，既具有制度式的硬约束，也有意识形态方面的软约束，软约束的力量往往要大于硬约束，并形成一种员工自愿奉行的力量。这种软约束会形成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，从而形成所有成员都自觉积极向上的氛围。

5.优秀的管理文化能够增强凝聚力和激励作用。以精益思想为核心的企业管理文化，它所形成的价值观被企业员工共同认可后，无形之中就会成为一种强大的合力，把企业中来源于五湖四海，兴趣爱好、性格脾气迥异的成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

国内很多企业把精益管理搞成一场运动，抓了一个阶段，好像就完事大吉了，而没有形成企业的管理文化并长期坚持下去，因此做事总是不到位或不长久。

要想真正实现精益管理，企业必须转变思想观念，以人为本，以人为中心，按照现代企业制度建立完善、系统的系统管理体系和自主控制体系，将企业管理文化的建立自始至终贯穿其中，发挥灵魂作用，不断驱动企业追求卓越，追求完美。

参考文献：

[1] 张舸.企业文化以精益思想为导向[N].中国石化报，2010-09-13（4）.

[2] 张敏捷.浅谈新经济与企业文化[J].魅力中国，2009，（9）：53-54.

[3] 程政，杨福东.精益管理文化体系研究[J].价值工程，2012，（1）：310.

企业文化与企业管理 篇4

在企业的人力资源管理过程中, 企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的, 为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产, 更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中, 要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展, 离不开企业文化建设。

企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛, 即包括企业内部大家共同认可的企业观念, 也包括企业外在的、看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产, 随着企业的创立和不断积累, 每一家企业都会形成自己独特的价值理念, 行为规范、产品形象、品牌形象等等, 这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面, 作为企业文化, 任何企业都有企业文化, 不同企业的企业文化的独特性强弱不一样, 内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业, 品牌理念就会非常明显, 深入人心, 问任何一个员工, 都知道企业推崇什么样的价值观, 员工应该怎样工作, 这种企业文化的独特性就非常强, 精神内涵也非常强。

人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能:一个是基础层次的职能, 另一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化, 包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等, 它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工, 让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能也叫组织优化, 包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的, 而在经济高速发展的今天, 企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提, 这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统, 人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理, 直接影响企业文化的深入开发, 影响企业文化的优化变革。

人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明, 企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同, 转化为员工的日常工作行为, 这就要求人力资源要围绕企业文化, 围绕核心价值观开始工作, 广泛征求员工意见, 共同探讨企业文化, 然后再在各个层面征求意见, 取得对原有文化糟粕和优势的认知, 最后采取扬弃的办法, 保留原有企业文化的精华部分, 并广泛进行宣扬, 让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的, 洞察把握企业已经形成的价值理念, 提炼简化成文, 使隐含的企业文化形成质的飞跃。

人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中, 人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通, 确认企业文化是不是把握到位, 把握准确。在形成了新的企业文化理念同时, 高层领导者应是塑造企业文化的楷模, 同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工, 将企业文化导入工作中, 也就是把理念转化为行动的过程, 使自己的工作与文化相结合。

人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念, 从而促进企业经营效益的提升;另一方面, 随着企业价值观实践管理的进一步深入, 随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化, 又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部, 提炼新的理念, 对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好地阐释, 从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求, 确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成, 它将反过来指导企业人力资源管理, 使企业具有强大的生命力和发展动力。

用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观, 二是企业各个组成部分 (某一部门或者某一岗位) 的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下, 企业才能把管理降到最少, 把效果提高到最大。

把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面, 应该对申请者进行两个方面的考察, 即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如, 团队合作是软件开发最基础的价值理念, 那么人力资源部门在招聘新的员工时就会考虑新员工团队意识强不强, 有没有团队合作能力, 进而招聘的成功率也提高了。培训方面, 一是针对成员进行广泛的企业价值观培训, 重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义;二是针对公司的价值观进行相关的技能 (包括领导力) 方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的、最强的凝聚力, 员工若有了一个共同的价值观和精神理念, 就会自发地形成共同目标, 形成和谐默契的团队合作, 去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系, 最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接, 确保企业的各种行为是既符合企业文化又有突出成果的行为, 这样不但强化了企业文化, 使企业文化深入人心, 又可使企业文化来指导企业的业务, 优化企业业务活动。

企业管理企业文化 篇5

当前，我国经济正处于企稳回升和结构调整的关键时期，保持经济平稳较快发展，完成保增长，扩内需、调结构、惠民生的战略任务和实现经济社会可持续的有利因素和不利因素同时并存。这意味着我国企业在迎来新的发展机遇时，也将面临更加严峻的挑战。金融危机给我国经济和企业的发展带来了严重的冲击，但也让我们清醒地看到了企业自身发展能力的建设。这当中，既包括加强企业把握战略方向能力和提高企业管理能力、创新能力的建设，同时还包括加强有助于改善和增强上述能力的企业文化建设。这当中，既包括加强企业把握战略方向能力和提高企业管理能力、创新能力的建设，同时还包括加强有助于改善和增强上述能力的企业文化建设。

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得持久发展的动力源泉。作为企业核心竞争力的重要因素，优秀的企业文化能够培育出比竞争对手更强的凝聚力，战斗力和创造力，能够在遇到困难和挫折时变压力为动力，化危机为生机；作为企业软实力的重要组成部分，先进的企业文化能够充分彰显企业的品牌影响力、提升企业的商誉价值，通过促进诚信道德建设、履行社会责任而获得社会的尊重与信赖。在当今变革调整的时代背景下，如何通过推进企业文化建设，磨砺内功、强身健体，以及如何在科学发展观的指引下，进一步解放思想、开拓创新，积极转变发展方式，提高发展质量，增强持续发展后劲，努力实现又好又快发展，已成为摆在我国企业面前的一项重要工作。

把握战略发展方向，坚持企业文化引领和支撑作用

随着全球经济逐步进入后危机时期，面对快速变化的经济形势和错综复杂的国内外环境，我国企业要根据新时期我国经济发展的总体战略部署，重新审视自我发展战略，理清发展思路，明确战略重点，集中精力做强主业，将有限的资源投入到对企业生存发展起决定作用的关键领域，把转变发展方式、调整结构、创新技术作为企业战略转型的着力点，努力实现由“低成本竞争战略”向“差异化竞争战略”转型，由“规模扩张战略”向“质量提升战略”转型，从“跳跃式发展”向“可持续发展”转变。

要适应这些调整和变化，企业必须首先要在思想观念、工作方式、行为习惯以及与相关利益者之间的关系等方面进行调整和转变，积极推进企业文化变革，否则战略转型就难以有效地转化为员工的实际行动。在企业发展中，企业战略与企业文化始终是一种相辅相成的关系。战略如果没有文化的指引和支撑，就会迷失方向和缺乏持续推进的动力。对此，企业决策者在战略转型和把握未来发展方向和缺乏持续推进的动力。对此，企业决策者在战略转型和把握未来发展方向的时。除了要考虑宏观经济形势、市场环境、可支配资源和要素成本变化等因素以外，还要建立完善的企业文化体系，充分发挥先进企业文化的引领、支撑作用。一方面，企业要树立科学发展的理念，切实增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，坚持以核心价值观来衡量，判断企业的总体战略和各阶段发展目标是否符合企业长期利益与最高追求，正确处理短期利益与长期利益的关系，平衡短期生存与增强长期竞争力的关系，从而使企业无论选择什么战略，都不会背离企业发展的初衷和偏离企业的经营宗旨；另一方面，要通过在组合成员中形成对企业使命、、共同愿景和企业精神的广泛认同，使企业形成高度形成统一的意志和行动，以确保企业战略的执行到位。

许多成功企业的实践证明：只有不断强化企业文化对战略的修正、保障功能，使企业文化与企业前瞻性发展战略产生良性的互动，企业才能在风云变幻的市场环境中保持战略方向的正确性和战略实施的可持续性。青岛海尔集团为应对全球化的挑战，战胜危机，提出“全

企业文化与企业人力资源管理 篇6

企业文化的含义,在经济学界见仁见智,总体上说有广义和狭义两种理解:广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化、行为文化和精神文化;狭义的企业文化主要是精神文化,包括企业的价值观念、经营宗旨和行为道德准则等。微软公司的“激发个人潜能,实现企业潜力”,IBM公司的“IBM就是服务”,SONY公司的“不断开拓精神”,海尔公司的“真诚到永远”等都是被全体员工认可的思想共识,是优秀企业文化的体现。

企业的精神文化是企业文化的核心价值体现,它不像企业的物质文化、行为文化那样,可以在一定条件下立竿见影、说到做到。企业的精神文化最能体现一个企业的精华,它深深“内化”于企业员工的心灵深处,并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内的综合反映和表现,是民族文化和在现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识,以及这种意识产生的行为规范。

二、企业文化的形成与发展

企业文化通常是在一定的生产经营环境中,为适应企业生存发展的需要,首先由企业领导者倡导,经过较长时间的实践、传播和规范而逐步形成的。

存在决定意识,企业文化的核心价值观是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户第一、顾客至上的经营理念,是在商品经济出现买方市场,企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会的有机体,要生存、要发展,但是客观条件又存在某些制约和困难,为了适应和改变客观环境,就必然产生相应的价值观和行为模式。同时,也只有反映企业生存发展需要的文化,才能被多数员工所接受,才能有强大的生命力。

企业文化的形成,是一个以新的思想观念及行为模式战胜旧的思想观念及行为模式的过程,因此,新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输,终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争精神。

三、企业文化对人力资源管理的作用

企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业员工群体。在人力资源管理工作中,企业的管理者应把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去。因此,企業文化与人力资源管理可起到互相推动、互相制约的作用。优秀的企业文化常常以其特有的魅力对人力资源的管理起到导向、人才吸收与维系、约束、激励和凝聚等作用。

1.导向作用

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格、素质模型和战略规划的每一个环节都与企业文化息息相关。企业文化对企业整体和企业成员的价值及行为取向的引导作用,主要表现在两个方面:一是对企业员工个体的思想和行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。具体则包括以下几个方面:

(1)在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这就要求企业在招聘过程中对应聘者进行企业文化的宣传、教育;同时,在招聘开始以前就要描绘好所要招聘人员的整体形象。

(2)在人力资源的培训(包括职业培训与非职业培训)中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训全过程之中。

(3)在人力资源考核与评价中,要将企业文化的要求纳入员工的考核与评价体系中,使企业的核心价值观作为多元考核的一部分。

(4)在员工的薪酬系统上,要真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行。服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界。

2.人才吸引与维系作用

企业是否对人才有吸引力取决于应聘者对企业的品牌形象(如薪酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否认同。企业的品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应,这种品牌效应一旦被应聘者和企业员工认同,就能达到吸引人才、维系人才的目的。无论是世界著名的跨国公司,如微软、福特、通用电气、可口可乐,还是国内知名的企业集团,如海尔、联想等,他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。

3.约束作用

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束作用。企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现的。

(1)规章制度的约束。企业规章制度是企业文化的内容之一,是企业内部的法规。企业的领导者和企业员工必须遵守和执行,从而起到人力资源管理的约束作用。

(2)道德规范的约束。道德规范的约束不是制度式的硬约束,而是一种软约束,即“无形的精神约束”,道德规范约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范,是从伦理关系的角度来约束企业领导者和员工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的谴责,心理上会感到内疚。比如同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格管理质量,严格执行纪律。

4.激励作用

在企业里,员工的根本利益关系到企业的价值和创造能力,企业的根本利益关系到企业的绩效和核心竞争力。寻求这两种利益的并驾齐驱,就是企业管理的最终目的。要做到这一点,仅靠管理规章制度的制约机制是远远不够的,还必须发挥企业文化的激励作用。

企业文化以其特有的魅力可以对企业员工产生激发、动员、鼓动、推进作用。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的激励作用具体体现在:

(1)信任激励。只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智。

(2)关心激励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助他们解决在工作上和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责。

(3)宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,企业的管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。

5.凝聚作用

企业文化的核心是以人为本,尊重人的感情和尊严。企业文化在企业中可以形成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,增强团队意识,从各个方面把企业员工凝聚起来,产生一种巨大的向心力和凝聚力。共同的价值观念形成了共同的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通。企业员工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

增强企业的凝聚力,要从企业特点出发,紧密结合实际对企业员工进行企业文化教育,把教育的重点放在团队精神教育,引导员工形成“我即企业、企业即我”的意识上来,增强员工献身企业的主人翁精神。要利用专题报告会、纪念日活动、健康的文化娱乐活动,丰富员工八小时之外的生活,引导广大员工树立健康向上的生活观念,为塑造企业文化、提升企业竞争力提供丰富的人力资源。

一个优秀的企业,不仅要有现代化的设备、先进的技术、优秀的人才、完善的信息系统,还要有良好的企业文化。良好的企业文化,会使企业发展、壮大、持久,立于不败之地;反之,即使现在业绩辉煌的企业,将来也会萎缩、消亡。良好的企业文化是一种和谐的文化、一种包容的文化、一种互帮互助的文化、一种努力拼搏的文化、一种团结一心的文化,可以为企业人力资源管理打下坚实的基础。

企业文化物业管理 篇7

如何让文化在企业管理中发挥统领、激励、导向、规范和提升的作用?如何形成“同一个声音”, 致力完成组织的目标?如何让每位管理者和全体员工都充分认识到“文化就是我的事”, 主动践行企业统一的管理意志?能否让文化直接产生组织绩效?如何避免出现“认认真真搞形式、扎扎实实走过场”的文化建设与管理的两张皮现象?这是近年来很多企业都在认真思考的问题, 也是很多企业文化工作者经常提出的问题。这里以价值观为例, 系统认知企业文化管理的基本思路和方法。

企业文化管理的基本思路

不同于一般的企业文化建设, 企业文化管理不是围绕“形成体系、宣贯手册”这个中心展开的, 而是紧紧围绕企业和个人“如何转变”而展开的, 而转变又是围绕企业的核心价值展开的。企业一般有两种转变方式:一是企业本来很好, 但期望能够“做得更好”, 所以我们“必须树立更好的价值导向, 以取得更好的业绩”, 这是“优中更优”的企业系统提升;二是企业出现严重问题, 需要推倒重来, 来一次彻底的企业变革。我们说的文化转变, 一般是指第一个。

企业文化管理的基本思路是:理清企业所有基本价值要素, 形成和确立企业的核心价值, 然后将企业的核心价值转变成企业的关键工作驱动要素, 推动整个企业的全面提升。

我们也可以把这个图展开:

可见, 企业文化管理就是企业核心价值管理, 它以企业所有价值的解读和凝练为基础, 以管理科学为载体, 从管理中来再到管理中去, 牵一发而动全身, 使企业的价值驱动要素清晰化、系统化和可执行, 并通过有效运作实现企业的持续发展。

企业文化管理的基本步骤

企业文化管理的基本过程, 是一个企业经营管理清晰化、系统化和不断优化的过程, 这个过程的成功实践有很多, 整合起来不外乎有三个重点:一、清晰解读, 准确定位;二、围绕定位, 确立核心;三、重点突破, 系统提升。经过长期的实践研究, 整合国内外企业文化管理的核心策略, 同心动力提出“企业文化管理十步”:

一、梳理解读, 系统论证

“没有调查就没有发言权”, 企业的系统调研是企业文化管理的重中之重, 一般需要清晰三个主要内容: (一) 关键成功要素 (KCI) 与企业文化传统, 即“我们有什么”; (二) 关键障碍要素与企业文化现状, 即“我们是什么和缺什么”; (三) 关键战略要素与员工期望, 即“我们要什么”。最后才能确立“我们应该是什么”和“我们应该做什么”。

二、确立核心价值

当企业基本清楚了自己有什么、缺什么和要什么之后, 自己“应该是什么”就显得容易确立了。“应该是什么”承载着核心价值的三个基本使命:传承企业的优秀基因、针对并解决企业的核心问题、支撑企业的未来发展。

什么是核心价值?我们可以简单理解为核心的综合竞争要素。核心价值就是组织拥有的区别于其他组织的、不可替代的、最基本最持久, 又是持续提升的的那部分组织特质, 是组织赖以生存和发展的根本原因。核心价值有两个方面:一是独特的或者卓越的能力;二是形成这些能力的核心信念。尽管企业的成功要素有很多, 战略对文化需求也很多, 但真正体现企业核心价值的要素并不是很多, 一个企业一般不会多于20条, 如强生21条, 高盛14条。我们给一个机场集团确立的核心价值为:安全、服务、成就员工、变革、尊重规则, 并形成了企业的核心价值观:行于责、立于规、兴于和、成于新、卓于超。

确立企业的核心价值是一个严谨科学的过程, 它既包括合理准确、客观的定量分析, 也包括深入、全面的定性分析过程, 通过定性、定量的综合分析, 最后才能做定位的分析。

三、确立价值转变导向和导向的主题

一旦企业树立了核心的主导价值, 自然意味着“改变”开始了!因为新的价值导向不但继承了原有优秀的基因, 更多的是针对企业管理障碍和未来的发展需求, 所以必然要冲击原有的价值导向 (文化习惯) 。而企业文化管理中最有魅力和感召力的就是解决问题而带来的“改变”。企业的问题很多, 要提升的认识也很多, 但高层管理者必须就以下问题达成共识:

哪些是企业的关键问题?关键问题中最核心的问题是什么?

哪些核心问题必须优先解决?

如果提升, 什么才是我们的优先工作?

如果改变, 对企业意味着什么?意味着什么样的行为必须大力倡导, 什么样的行为必须立即终止?

操作的方法:组织企业高层研讨会, 由专家把一些调研的结论呈现给企业管理高层, 并将专家认为“应该转变的导向和意味”与大家分享, 最后达成“转变什么”和“意味什么”的共识。

如在我们服务过的一家机场集团的高管共识会上, 我们给大家分享了原来管理的基本假设:

如果安全出问题, 做什么都没用, 所以要以不出问题为原则。

顾客服务是岗位职责, 岗位之外不要过问。

服从上级的命令是天经地义的。

做好本职工作就行了。

干事的不如给领导拎包的, 如果得罪领导就全完了。

重管理轻技术, 当官才能发财。

同时, 我们还把应该梳理的新的5条基本假设 (不用写出来的企业基本游戏规则) 给大家讨论:

安全永远是第一位的。

做好服务工作是每个人的责任。

没有成就员工的企业发展就不算成功。

不变革就没有发展。

执行规章制度是任何人都不可超越的原则。

大家通过半天时间激烈的讨论, 最后确立了企业主导价值导向——强化规则导向, 兼顾人本等其他导向。并为此策划了企业文化宣贯和深植的主题“一切让规则说话”。这就意味着企业开始向“干事的不如给领导拎包的”文化宣战了。

四、发布文化信号

确立了导向和主题, 管理者要及时向企业发布“我们不能这样了”、“我们能够做得更好”的强烈信号, 让所有的成员明白“我们开始面临变化了!”

“良好的开端是成功的一半”, 信号的质量与直接, 决定了后续工作的开展水平。良好的信号可以获得多数成员的认可、支持、甚至恐惧, 会削弱阻力、降低面对危机的焦躁情绪, 使提升的开始变得顺利。

导向信号的类别:按照信号的强度分类:引爆型信号, 温和型信号;按照信号的内容分类:单一型信号, 组合型信号;按照信号的延续性分类:短期型信号, 递进型信号等等。不论怎么分类, 从实际操作的层面看, 无外乎激烈和柔和两类。第一类型无疑是激烈、充满冲击力的。它可以立刻让所有成员明白管理者的意图, 感到变化。以激情改变顾虑, 以恐惧压制焦虑, 清楚地告诉成员“必须要这么做, 没有退路, 没有借口。”选择这一类型的管理者大多富有魄力、有显著的人格魅力和威信, 这类管理者对于变革胸有成竹, 自信可以控制变革过程的任何问题, 因此也不容置疑。海尔张瑞敏先生砸不合格的冰箱就是这样信号。无独有偶, 麦当劳也有锯掉办公室成员椅背的做法。

第二类相对第一类自然让接受群体容易接受些。它一般通过一个个细微的小变化、或者一系列的会议或培训来逐步达到变革的目的, 让成员在温水中丧失反抗的力量。这类变革信号的选择比较容易, 但对于设计的内容非常高。如果企业领导本身缺乏执行力, 或者对于企业文化管理的重视程度不够, 或被其他的琐事纠缠, 就会导致虎头蛇尾、不了了之。

不管是哪个类型的信号, 设计的原则是一致的:清晰准确 (不容误解) ;容易执行;便于认知;便于衡量。

五、建立文化导向仪, 确立行为考核指标

“文化指示仪”既像指北针又像水表, 既可以作为企业文化深植的行为原则, 又可以作为企业文化深植的考核标准。

文化深植指示仪的确定, 往往与组织的核心价值和关键驱动要素相关, 并辅以对组织最重要的和有价值的关键指标作为落脚点, 确保以文化提升企业经营业绩。每个组织的情况不同, 指示仪也不尽相同。选择正确的指示仪至关重要。

为了更好地倡导文化管理的“有感领导”, 便于考核企业管理者的文化管理能力, 我们还可以建立管理者文化管理能力评估量表 (略) 。

六、高层文化深植

“榜样的力量是无穷的”, 高层文化深植, 是企业文化深植过程中最为重要的一环。其实本文的管理步骤中第二、三、四步已经是高层参与深植的前奏了。这里说的是高层继续就“我 (我们班子成员) 如何落实我们的文化”再次学习、沟通和对照研讨, 并学会一些企业文化管理的基本方法:

继续探讨这样的文化核心, 对企业来说意味着要调整什么?

每个人谈:自己将改变什么, 如何改变。

班子共同承诺、个人承诺, 签署承诺书。

填写《管理者企业文化管理能力表》。

讲一个价值观故事。

高层文化深植活动, 最好选择在一个远离办公场所相对安静的地方, 关掉通讯设备, 最好有一个专家在旁边主持, 并做好记录。

高层管理者在文化深植中既是学习、参与者, 也是指导、督促者。

七、管理层文化深植

管理层是泛指部门、分支机构的所有具有管理职能的人或者组织。在高层管理的带动下, 各级管理层需要根据自己的组织特征, 对照文化导向仪指标, 对自己组织的文化深植进行规划, 勾勒“部门核心能力素质指示仪自检表”, 明确部门能力提升重点和难点, 并对照自检。

自检表需要企业每半年组织各部门进行填写。对于部门而言, 这是践行企业文化、提升自我能力的主要工具。部门可以定期进行自我反省, 针对得分不高的行为进行改善, 并在下一次考察中对改进行为再次检查。通过这种持续完善的过程, 部门可以在企业核心能力素质指示仪指导下, 不断提升自我能力。

各单位还可以就本单位的组织氛围进行评估, 力求依照企业文化的总体要求进行改善, 达到提升团队士气、完成组织目标的目的。

八、全员文化深植

全员文化深植, 就是全员参与。这里有一般性方法, 如文化宣讲培训、班前班后会学习、知识竞赛等, 也有一些与其工作密切相关的个人文化绩效提升的方法。这是文化的体验过程, 远比一般文化建设方法更直接和深入, 可以让员工深刻体会“企业是这样的, 我也必须这样做”, 继而形成共同的群体价值观。

九、文化考评

通过上级公司对下级公司、对主管部门的考核和对员工的考核, 制定不同的标准和内容, 包括所考核对象执行企业文化深植方案的情况;开展企业文化培训与宣贯的情况;开展企业文化活动的情况;公司对企业文化的资源支持力度;以及对企业文化的重视力、支持力、参与力和文化影响力等。

十、反馈与提升

在这个环节, 同心动力整合BP等企业知识管理的方法, 提出了“文化管理河流图与成长阶梯” (河流图和阶梯表略) , 为共同提升提供了一种自检和对标管理的基本思路和工具, 在文化深植和提升过程中, 可应用于多个方面。本方法无论是部门对标, 还是个人对标, 都可以发现自己的优势和弱势, 同时又能在“河流”中找到自己的对标学习对象。

企业文化与企业管理创新 篇8

一、企业文化在企业管理中发挥重要的作用

企业发展一年靠机遇、十年靠制度、百年靠文化。企业文化在企业经营管理中发挥着重要的作用。国际著名的兰德公司经过长期研究发现, 企业的竞争力可分为三个层面:第一是产品层, 包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力;第二是制度层, 包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度;第三是核心层, 包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。

第一层面是表层的竞争力;第二层面是支持平台的竞争力;第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们可以看出, 企业文化对增强企业竞争力的重要作用。主要体现为五大功能:凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、辐射功能。充分发挥企业文化的多项功能, 可以形成一种上下和谐、内外一致的合力, 企业文化推动企业提高核心竞争力推动器, 对加强企业管理起着根本的作用。

二、管理创新的概念及其方向

管理创新指创造一种新的更为有效的资源整合范式, 这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标和责任的全过程管理, 也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。

企业的生存与发展的基础在于创新, 持续不断的创新是其生存与发展的根本保障, 特别是在当今经济全球化, 信息网络化的今天, 创新能力的强弱是衡量企业的核心竞争能力的最重要的标志, 也是决定企业市场地位和成长潜力的基本因素。加入WTO后, 我国企业按照市场经济模式和国际惯例规范运作, 经过多年的改革发展, 在管理创新上取得了一定程度的进步, 但随着时代的发展, 仍然要不断扩充新内容:

1.企业战略创新。当今企业已进入战略竞争的年代, 企业之间的竞争在相当程度上表现为企业战略思维、战略定位的竞争。企业战略是企业对未来发展的一种整体谋划, 决定着企业的发展方向。它涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。面对经济全球化的严峻挑战, 对于任何一个企业而言, 不管是否要做出书面的战略规划, 企业战略不再是可有可无的, 并且还需要进行充分论证和在企业内部取得统一认识。因此我国企业尤其是大型企业要认识到战略思维是管理创新的灵魂和核心。

2.树立“以人为本”的管理思想。当今国际管理的最新趋势之一是以人为本。其含义是满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发, 调动个人工作的积极性和创造性;企业发展兼顾员工发展, 通过制定员工职业生涯发展计划等方式实现企业发展与员工发展“双赢”的格局。这是管理的最高境界。对于企业来讲, 目前最需要的是拿出具体实施办法和可行措施, 实现“人才强企”, 关键在于抓好优秀的经营管理、科技人才和技术个人队伍。

3.协调发展, 当今管理创新方向之一。企业积极推进协调发展, 积极承担社会责任, 进一步拓宽了管理创新的领域, 改变生产方式, 整合资源, 减少对土地等资源占用和浪费;加强环境保护, 发展循环经济;协调企业内外部利益相关者的关系, 树立企业公信力, 使之成为核心竞争力的重要组成部分。

4.国际化经营管理。经济全球化与区域一体化的趋势不可逆转。在国际化经营中实现管理创新已是企业在全球范围内生存竞争的、现实的重要课题。企业必须学习运用贸易规则规范自己, 有效保护自己。只有本国企业或行业组织起诉, 政府才能进行反倾销调查, 因此反倾销是企业行为, 应诉主体是企业。企业要主动运用“两反一体”的措施来维护自己的正当权益, 在“走出去”过程中防范风险。

5.制度创新。制度的先进性要靠管理来维系和体现, 对管理变革的巨大需求在迅速增长。要建立责、权、利相结合、激励机制与约束机制相结合的企业管理制度。在知识经济的时代背景下, 必须从企业目标、技术、制度、机构和结构、管理环境等多方面考虑, 进行管理创新, 推进企业健康发展。

三、企业文化与企业管理创新

随着我国改革开放的不断发展, 企业文化正在成为企业管理研究的重要课题。从上述企业管理创新的表述来看, 主要体现在制度建设、人文管理等方面, 这反映企业文化是企业管理创新有效的手段和工具。

1.企业文化作为一种意识形态, 企业精神是它的核心部分。企业文化能使企业产生强大的向心力、凝聚力和执行力。在企业内部, 约束力和凝聚力都是搞好人事管理、调动职工积极性的重要因素, 执行力是有效地组织生产经营不可缺少的条件, 而企业文化正是要求企业成员在企业及与企业有关的活动中, 总是按照企业的各项标准来规范自己。这种难以摆脱的建立在自觉自愿基础上的约束倾向, 正是实现企业凝聚力、约束力和执行力的基本条件。

2.企业的各项规章制度是人们在长期的生产实践中摸索积累下来的宝贵经验。它是企业中每位员工在从事集体的、有组织的劳动过程中, 为了进行有效劳动所必须服从、遵守的一种行为准则。但是企业仅仅依靠制度来约束员工行为是远远不够的, 因为约束力最终是为企业的经营生产、生存发展服务的, 要靠企业中最活跃最富有潜力的人来执行、实施。如何使职工把客观的约束变为自觉的行动, 尽职尽责, 这就需要运用有效的途径、手段去调动员工的积极性、智慧和创造力, 对企业来说, 在调整战略方向、精简组织结构、畅通管理体系, 适应经济发展要求, 通过企业文化实现管理创新, 使制度的禁锢变为员工的动力、企业的活力。

3.企业文化也是企业思想政治工作的一项重要内容。在建立企业利益共同体的过程中, 思想政治工作和企业文化的作用是相同的, 因为思想政治工作的目的就是注重人的因素, 尊重人、理解人、关心人, 努力开发企业员工的潜能和智能, 激励和调动员工工作的主动性、积极性和创造性, 从而实现企业的生产经营目标。企业文化也同样是要创造一种充满热情、互相信任、和谐融合和催人奋进的良好心理环境, 增强企业的吸引力和向心力。

4.企业文化是一个企业长期以来形成的一种稳定的文化传统。它以共同的价值观念、行为准则、道德规范和生活观念将企业内部各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下, 汇聚到一个共同的方向, 这种价值取向的一致性, 集中体现在企业精神之中, 构成了企业的灵魂, 成了企业赖以生存的精神支柱。通过企业文化创新企业的激励考核管理制度, 使员工个人奋斗目标统一到企业的发展目标上来。在宝洁公司, 企业会帮助每一位员工规划未来的职业生涯, 这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知, 宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这样企业文化使员工产生了强烈的归属感, 使员工有一种自我实现的感觉。

5.企业文化的综合反映和外部表现就是企业形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象;企业形象不仅是社会公众所关心的事, 而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系;企业形象不是一天两天, 一月半月就能形成的, 而是要经过长期的时间培养, 对企业的管理模式也有着长远的影响。

没有好的企业文化的企业也可以发展, 但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续发展。企业文化就像是企业的灵魂, 通过企业管理的手段和方式表现出来, 使企业不断向前发展。企业能否成长为世界级企业, 成为百年企业, 与企业文化有着密切关系。企业文化关系到企业的管理水平的高低, 企业管理创新能力也反映出企业文化建设的成就。

重视企业文化规范企业管理 篇9

关键词：企业文化,企业管理,工程监理

1 什么是企业文化

1.1 企业文化的定义和内涵

企业文化是在一定的社会历史条件下, 企业及企业职工在生产经营和企业管理中逐步形成的观念形态、文化形式和价值体系的总和。企业文化的内涵就是企业长期形成的共同思想、共同的工作作风、共同的行为、共同的价值观念。从企业经营角度看, 企业文化是一种以人为中心、以人为本的管理思想。

1.2 企业文化的层次

企业文化可分为三个层次。

1.2.1 企业的物质文化

指企业的标志标识、厂容厂貌、建筑风格、厂区布置、产品形象、员工着装、环境设施等。物质文化着眼于企业中直观的物质形态, 所以又称表层文化。

1.2.2 企业的制度文化

包括企业的各项管理制度如:组织管理制度、人事管理制度、劳动合同管理制度等。有条件的监理企业, 还要注重风险管理, 实行监理责任保险制度, 适当转移责任风险。各级人员、各部门的岗位责任制。企业的制度文化处于结构的中间层次, 它把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合起来。

1.2.3 企业的精神文化

精神文化处于企业文化的核心层。它指企业的价值观、企业精神、企业的宗旨、职工的道德规范、职工的素质和文化取向。企业的精神文化是由企业的成长经历, 企业领导人的管理理念共同孕育而成。

2 工程建设监理企业的企业文化建设

2.1 工程监理企业的性质

建筑法第三十三条“建筑工程监理应当依照法律、行政法规及有关的技术标准、设计文件和建设工程承包合同, 对承包单位在施工质量、建设工期和建设资金使用等方面, 代表建设单位实施监督。”

建筑法明确了工程建设监理是依靠专业技术和管理知识为业主服务的行业, 它不仅要求用优质高效的服务去满足业主的各种要求, 代表业主行使其授予的相关权力, 维护业主的利益。同时还要求监理企业必须公正科学的按照相关的法律法规, 对工程建设实行有效的监督。

建筑法明确了工程监理企业在建筑活动中的地位和服务的性质。

2.2 工程监理企业的特点

工程监理企业不生产产品, 不需要去建厂房、添设备。它不像房地产等企业靠资本运作, 要有大量的资金。它也不是劳动密集型企业, 要大量的劳动力。它是靠高智能投入, 它主要资本是人才, 是具有专门技术、懂管理、懂法律、有一定经验的人才。因此对人才的需求尤其迫切, 如何留住人才显得格外重要。目前工程监理企业由于定位的偏差, 市场经济不完善等原因, 还未得到市场的完全认可。监理工程师待遇偏低、工作环境差、责任重、风险大, 使得人员流动频繁, 优秀的人才不愿意加入到监理行业中来, 因此, 搞好以人为本的企业文化建设, 增加企业的凝聚力, 留住优秀人才, 提高企业的竞争力是重要之举。

2.3 怎样搞好工程监理企业的企业文化建设

工程监理企业要针对本行业的特点建设企业文化。

(1) 要树立明确的企业目标、宗旨、服务原则。设计企业的标志、标识。根据监理企业的特点, 在搞好公司物质文化的前提下, 要重点搞好各现场项目组的容貌。做到人员组织网络上墙;各类专业人员职责上墙;监理工作流程上墙;监理现场制度上墙;统一安全帽标识;员工佩带胸牌上岗;档案资料归档有序;有条件的统一员工着装, 搞好物化环境, 提高企业形象。

(2) 制定先进的管理制度和行为规范。管理制度和管理方式是企业文化的重要内容, 也是企业文化得到维护和延续的基本保证, 建立和健全各项规章制度, 形成一个严密的规范网络, 使员工的各种行为活动均有章可循。在利用各种规章制度对职工进行强制性约束的同时, 通过倡导先进、树立典范形成良好的环境氛围, 使员工遵守企业的各种制度成为一种自然要求和自觉的行为。

(3) 工程监理企业的主要资本是人才, 因此一切要以人为中心。全面提高员工素质, 企业文化建设要抓着尊重人、关心人、培养人这一主线, 要重视员工的需要, 特别是精神方面的要求。通过奖励、情感交流、人际沟通、群体活动、参与管理等多种形式和手段, 为员工创造良好的文化氛围, 充分发挥组织、工会的作用, 使员工的交往、归属、尊重、自我实现等高层次的需要得到充分满足。

随着社会的进步, 工程技术、工程管理、施工工艺都在不断的发展。工程监理企业要特别重视对员工业务技术水平的培训, 使员工的专业技术不断得到提高, 知识不断更新。在培训过程中要结合贯彻本企业的精神, 价值观念、道德规范、行为准则、不断提高员工的素质。

(4) 工程建设监理实行项目总监负责制。项目总监理工程师受工程监理企业的法人代表委托, 长期独立的在工程项目现场工作, 总监的工作是否卓有成效, 对工程监理企业的信誉影响是十分大的。要约束、规范、培养总监的良好执业道德品质修养, 包括思想品德、工作作风、生活作风、性格气质等。总监只有具备能对他人起到榜样作用的道德品质修养, 才能赢得被管理者的信赖, 建立起威望和威信。

(5) 建立深层次的精神文化是企业文化建设的最终目标。企业领导的经营思想、理念、精神是企业文化的灵魂。企业领导要以身作则, 持之以恒贯彻执行, 通过长期不懈的努力培育, 使价值观和企业精神转化为全体员工的自觉行动, 为优秀的企业文化奠定坚实的基础。

3 优秀的企业文化是监理规范管理的保证

(1) 建设工程监理是服务行业, 要求其用优质的服务去满足服务对象的各种需求, 对工程实施监督管理。监理工程具有技术管理、经济管理、合同管理、组织管理和协调管理等各项业务职能, 对它的工作内容、工作方法、工作范围和深度都有特殊要求, 在现阶段国家对监理工作要求越来越高, 不仅要求对工程的质量, 造价和工期控制, 监督建设工程合同的履行以及协调有关各方的关系, 同时还要求参与对施工安全的管理。

这些都要求工程监理单位必须规范化, 只有规范管理才能履行好监理的职责, 才能保证工程的质量, 提高工程建设的投资效益和社会效益。

(2) 优秀的企业文化可以在发挥导向和约束功能的基础上, 促进企业凝聚力的增强。通过价值观念的引导, 企业将不再是仅由相互利益需要而聚集起来的群体, 而是一个由具有共同价值观念, 精神状态和理想追求的人凝聚起来的组织, 在这组织中, 每个员工都有强烈的认同感和归属感, 对企业的发展前途充满责任感和自信心, 积极参与企业各项活动, 主动将个人利益和企业利益联系在一起, 与企业结成命运共同体, 员工可为实现自我价值和企业目标, 不断努力, 不断进取。

4 结语

工程监理企业要通过建设企业文化为规范工程监理打下坚实的基础。通过企业文化建设增加企业的凝聚力, 使员工明确目标, 团结一致把企业和员工的利益联系在一起, 从而促进企业的良性发展。

总之企业文化对监理规范管理的作用是十分重要的。优秀的企业文化是监理规范管理的保证, 工程建设监理企业只有通过企业的文化建设, 建设一种优秀的企业文化, 才能做到规范管理, 才能做到守法、诚信、公正、科学地执业, 才能成为使业主满意的企业。才能成为持续发展的企业。

参考文献

[1]郑东升.浅谈企业文化与企业文化建设[J].大众科技, 2006.

企业文化是企业管理的需要 篇10

一、企业文化的内涵

可以从三个层面理解企业文化, 外层是企业物质文化, 包括产品、包装设计、环境空间等, 以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等;中层是企业制度文化, 包括企业规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等;内层是企业精神文化, 包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向, 以及由此体现的企业员工的共同追求共同意志、共同情感等。三个层面中, 物质文化是基础, 制度文化是关键, 精神文化是核心和灵魂。

二、企业文化的功能

1、导向功能。

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。表现在对企业成员个体的思想和行为起导向作用和对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。

2、凝聚功能。

企业文化是企业的粘合剂, 可以把员工紧紧地粘合、团结在一起, 使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标, 能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来, 是集体与个人双赢的目标, 形成强大的凝聚力。

3、激励功能。

企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用, 将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来.把人们的潜在智慧诱发出来, 使员工的能力得到充分发挥, 提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

4、约束功能。

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向, 能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束, 使员工明确工作意义和方法, 提高员工的责任感和使命感。

5、辐射功能。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精抻风貌, 从而为企业塑造良好的整体形象、树立信誉、扩大影响, 是企业巨大的无形资产。

三、企业文化在企业管理中的作用

第一, 企业文化能够促进企业管理的科学化

以人为本的企业文化能够有效地促进企业管理的科学化, 是整个企业行为规范的典型代表和组织力量的缩影, 对企业管理的发展有关键性的作用。同时企业的管理者将企业价值观人格化, 提升了企业文化的凝聚力量, 是企业精神的实践者, 对企业员工具有引领作用。

第二, 企业文化能够促进企业人力资源的管理

在知识经济的今天, 人才成为企业生存和发展的关键。企业取得优秀人才, 并留住人才, 对企业的管理米说是非常重要, 以人为本的企业文化将企业利益和企业员工利益有机的结合起来, 有效实现企业价值和员工价值的和谐统一。对员工具有凝聚和约束的双向作用, 既能留住人才又能管理好员工。

第三, 企业文化是企业的无形资产和企业形象, 对企业销售有着重要的影响

随着营销组合内容的不断发展充实, 人员、公共关系成为营销组合中的新内容。优秀的企业文化可以促使员工和消费者之间的关系, 有助于员工感到自己这个角色在整个公司形象中的重要性和个人责任感。优秀企业文化对企业营销有着非常重要的作用。企业文化将员工目标和企业整体目标统一起来, 在市场竞争中, 能够形成一个自上而下的整体目标, 参与市场角逐, 在竞争中取得生存和发展的空间。

四、完善企业文化建设来促进企业管理水平

1、积极开发整理有利于企业文化建设的制度体系

企业文化建设不仅需要社会的大力倡导和支持, 更需要落实到每个企业的管理实践中, 从一点一滴的经营管理活动中积累起富有个性的企业文化。为保证这个过程的顺利进行, 企业必须做出相应的制度安排。这些制度本身也是企业文化的重要组成内容, 包括竞争择优机制、民主参与管理和决策机制、奖勤罚懒机制、分工协作机制、合理的绩效评估与分配机制、关爱员工生活的机制、系统化培训员工的机制等, 以建立科学高效的企业制度文化。

2、扎实推进企业文化宣传培训

要使企业文化的最深层, 有关企业的价值观、经营战略等深入人心, 被所有员工所认同和接受, 并在实践中成为自己行为的唯一准则。企业必须扎实推进企业文化宣传培训, 让全体员工不断学习, 使学习成为企业文化建设中的根本方式。

3、切实加强对企业文化建设的领导

企业文化建设是一项事关企业发展大局的战略工程和系统工程, 企业要把企业文化建设纳入企业发展整体规划, 切实加强领导, 制定规划, 分步实施。要健全运转有序的企业文化建设机制;要明确企业文化建设职能部门, 做到工作有人负责;要制定有关企业文化的制度、规范、标准等, 做到工作有章可循;要形成有计划、有部署、有检查、有总结、有奖惩的工作程序, 做到工作规范化、经常化。各部门要明确分工, 各负其责, 密切配合, 齐抓共建, 共同肩负起在企业文化建设中的责任。同时, 充分发挥企业党组织的政治核心作用, 保证企业文化建设的正确方向, 正确处理企业文化建设与思想政治工作、精神文明建设工作的关系, 使它们有机结合, 互相促进。

4、构建企业文化建设要善于抓要点

(1) 以诚信为核心构筑企业文化, 要致力于建立以诚信为核心的企业文化, 始终把“诚信、守法、规范”作为企业打造名厂的核心所在, 积极地以实际行动推动“诚信企业”为核心的企业价值观的形成, 努力提高员工的诚信意识、法制意识和质量意识。要强化“质量求生存、诚信求发展”的发展战略意识。