中国管理哲学体系

中国管理哲学体系（精选四篇）

中国管理哲学体系 篇1

关键词：中国管理,管理哲学,体系重构

一、中国管理的历史沿革

(一) 思想管理阶段

相较西方管理学百年历史而言, 中国管理思想的发展可谓与中国历史文明的进步并驾齐驱, 其中蕴含着丰富的管理理念和管理艺术。从道家崇尚大道自然的“无为而治”到儒家以小见大塑造理想人格的“修身、齐家、治国、平天下”;从法家秉持刚性管理原则的“法不阿贵, 绳不挠曲”到兵家注重谋略决策的“兵贵神速”、“出奇制胜”。百家争鸣式的思想喷涌而出, 亦形成了中国式的“管理思想的丛林”。面对如此丰富的“丛林”资源, 信手拈一家之言, 便不得不感叹其中智慧的博大精深。

这一阶段的管理可以称之为思想管理, 即形成独立的管理思想体系, 通过思想的灌输使统治阶层或领导阶层沿袭其管理理论, 进而将其思想渗透于组织内部, 建立独特的管理模式。如此繁盛的传统管理思想在中国历史发展的长河中扮演了及其重要的角色, 也形成了中国独有的社会形态和文化氛围。因此, 中国企业的发展也深受传统思想影响, 形成了重变通轻规范、重思想轻制度的崇古主义管理态势。

然而, 传统的思想管理模式在现代化的组织结构和复杂的内外部环境面前, 开始显得捉襟见肘。于是, 当西方科学管理思潮出现后, 中国企业纷纷效仿, 紧随西方步伐, 走向科学管理之路。

(二) 科学管理阶段

科学管理在西方出现的背景与我国企业管理现状存在诸多相似之处:丰富的资源为经济发展提供了物质资料;激烈的市场竞争为生产成本的缩减提出了新要求;劳动者的总体素质及工作能力有待提高……因此, 对科学管理模式的接纳仿佛“对症下药”, 使中国企业管理走上了建立标准化、最优化管理体系的进程。

对西方科学管理的承袭和沿用, 弥补了中国传统管理思想中缺乏规范式、体系式的管理模式这一不足。与中国的柔性管理不同, 西方的科学管理将理性主义注入管理实践, 它讲求用标准化、最优化的管理模式取代管理过程中的不确定因素, 将一丝不苟的科学态度、标准的操作流程、最优化的工作模式以及精细化的成本核算等理性概念注入组织管理过程。

然而, 在享受科学管理模式带来的高效率的同时, 组织中诸如可持续发展、人性化管理、全局意识等“软指标”却逐渐缺失。因此, 如何实现“高效运转”与“基业长青”齐头并进, 就成为组织发展的终极命题。

(三) 哲学管理阶段

当科学管理模式的发展出现瓶颈时, 管理学界开始探究更高层次的管理范式, 希冀逐渐修正科学管理中缺少人本主义思考以及缺乏整体观等不足, 使其更加符合人类整体发展的需求与理想。此时亦出现了诸多掷地有声的管理哲学思想, 并受到企业家的追捧, 如成中英的《C理论:中国管理哲学》、曾仕强的《中国式管理》、稻盛和夫的《经营哲学》等。

新的哲学管理模式, 希望通过融合理性的科学管理模式与本体的哲学智慧, 以达到哲学管理的目的。然而, 近年来兴起的哲学管理思潮, 随试图将科学管理与哲学管理结合, 以柔化科学管理的不足, 但大都通过取百家之言一而贯之, 或只针对领导岗位建立领导哲学, 最终却难实现管理哲学思想在组织中的全面渗透。

因此, 要实现真正意义上的哲学管理, 就要根据不同岗位、层级注入有针对性的、科学化的管理哲学思想, 建立管理哲学体系。

二、构建中国管理哲学体系

(一) 道家与儒家结合的领导哲学

道家的“无为而治”可谓管理的最高境界, 作为组织的高层领导, 要做到大决策面前有所为, 小事上有所不为;在识人方面有所为, 在用人方面无所为;面对复杂的外部环境和竞争, 要做到“有无相生”、“虚实相资”, 善于发现机会、填补市场;在树立人生观、价值观方面, 企业家要坚持“身重于物”与“淡泊名利”, 摆正名利关系, 才能实现可持续发展。

在秉持道家哲学的同时, 高层领导还要努力塑造“儒商”这一理想人格, 即树立“智、仁、勇”的“三达德”思想;且面对繁冗的工作要保持“发愤忘食, 乐以忘忧, 不知老之将至”的勤奋精神。

(二) 法家与墨家相融的中层管理模式

与高层领导崇尚大气自然的管理思想不同, 中层管理人员是联系上下级关系的枢纽, 是上层决策得以实践的关键, 是组织良性运转的中流砥柱。因此, 中层管理人员应坚持法家与墨家相结合的管理思想。

中层管理人员要秉承法家以“法、术、势”为准则的刚性管理模式, 才能使企业的各项制度得以执行, 坚持责、权、利相结合, 建立起标准化、程序化和科学化的规范流程。

墨家的上下通义、上下通察也是中层管理人员必须坚持的一项原则。中层管理人员要发挥好上传下达的作用, 整合不同层级的管理思想, 形成共同的价值观;同时要做到对上级领导和下属进行互相监督, 及时发现、解决问题。

(三) 儒家与墨家相承的基层管理范式

在基层管理中, 要不断渗透儒家“修身、齐家、治国、平天下”的大局意识, 将组织与员工的发展紧密结合;同时, 要帮助员工树立正确的价值观念, 即“君子谋道不谋食”, 将道德价值至于物质价值之上, 方能在工作中实现正确的人生价值。

墨家“兼相爱, 交相利”的思想也是营造基层和谐氛围的关键。基层员工位于金字塔的底层, 因此建立和谐的文化氛围在基层显得尤为重要。墨家主张“兼爱”、“爱人若己”, 只有不分彼此、不分亲疏远近, 才能实现组织关系的良性发展, 建立和谐的组织氛围。

因此, 只有依托科学管理的组织结构, 根据不同层级注入有针对性的管理哲学思想, 构建管理哲学体系, 才能实现科学管理与柔性管理的统一, 最终达到哲学管理的目的。

参考文献

[1]F.W.泰罗:科学管理原理, 中国社会科学出版社, 1984版

[2]斯图尔特·克雷纳:管理百年, 海南出版社, 2003版

[3]斯蒂芬.P.罗宾斯:管理学 (第七版) , 中国人民大学出版社, 2004版

中国管理哲学探究 篇2

摘 要：中国企业在管理实践中如何建立自己的管理哲学，指导并服务于管理实践，应创造一种适合管理哲学自身的方法论，而非完全的应用拿来主义。在今天全球经济一体化进程当中，管理的客观环境日新月异，管理哲学应随客观环境的变化而改变。

关键词：管理科学;中国企业;管理哲学

一、中国管理发展

中国管理界在引进和借鉴国外管理科学与思想的进程中前后经历了三大阶段：第一阶段：拿来主义阶段。大规模翻译引进西方资本主义管理经典，对外来管理科学与思想不经消化，全盘被动接受，虽然有效地推动了中国管理实践进程，但陷入盲目崇拜、泥沙俱收的陷阱;第二阶段：反思阶段。近些年来对西方管理思想的反思，社会市场经济体系建设推进进程下新形势新问题不断的层现，资本主义管理理论丛林的出现，各类管理学派思潮的空前繁荣与大规模“入侵”，极大地丰富和拓展了中国管理思想内涵与外延，同时企业界也陷入前一阶段被动接受导致的问题产生阶段，对于该如何选择管理方法，该向谁学习不明确。第三阶段：创新阶段。在对西方管理科学的吸收与发展基础上融合对传统文化精髓的挖掘，对中国传统文化中散落的朴实管哲学思维的整理与提炼拉开了对中国传统管理文化回归的思潮。

中国企业很多管理困惑颇具有普遍性和一般性，根源并非坏在管理科学方面而出在管理哲学思想范畴。管理哲学的基本问题是管理是什么(what)，管理为什么(why)，如何管理(how)。现在的研究大多集中在如何管理上面，却忽略了对前两个问题的研究。

二、中国管理哲学

所谓管理哲学，就是对一般管理的世界观与方法论的总称，是管理学与哲学的交叉部分，管理哲学兼具二者的特性。中国管理哲学分为“古典管理哲学”和“现代管理哲学”。

古典管理哲学以“安人”为最终目的，以易经为理论基础，结合儒家、法家思想实行管理，主张从自身做起，大学所说：“古之欲明明德于天下者，先治其国;欲治其国者，先齐其家;欲齐其家者，先修其身。”就是其具体体现，侧重于精神方面的自我实现，而对物质方面管理层则较为轻视，用佛家思想弥补物质方面的欠缺，以进行管理，达到统治目的。

现代管理哲学以“和谐”为最终目的，具有很强的包容性，不完全等同于中国古典管理哲学，又不是西方现代管理哲学的照搬。中国喜欢“仁”、“义”二字，喜欢“中庸之道”，是对古典管理哲学的继承，但经理过管理发展的三个阶段后，又有所创新。目前中国管理哲学为“以人为本，具体问题、具体分析，法、情结合”，将西方的人性化管理发展到一种更合理的境界，也是人治与法治的结合。但这些都体现在如何管理上，而忽略了管理的本源，究竟管理是什么，为什么管理，这些都是现代管理哲学应该发展方面。

三、管理是什么，为什么管理

管理是什么，首先必须对“管理”这个词本身的含义有所了解。“管理”是一个活动过程，这个过程的顺序是：首先通过授权形成一个明确的主客体关系，主体通过对客体自身规律的研究并结合授权者的要求形成一个方案，主体根据这个方案按自己的意志控制并改变客体，客体在自身规律的支配下进行活动，主体制定一个行为规范将客体的行为控制在一定的范围内，通过一段时间的互动，主体对客体的行为规律有了进一步的了解，客体的行为与主体的意志逐步趋于一致，从而使主体的目标得以实现。进一步简化就成为：管理，是主体通过客体来实现自己的目的的一种活动。

中国企业构建管理哲学的五大原则 篇3

求同原则

企业作为社会的一部分, 其活动涉及方方面面, 所以我们在确定自己的经营哲学时, 不能单纯以某种文化为基础。因为, 自从鸦片战争之后, 中国一百多年来的变革, 从大清国的洋务运动到爱国学生的五四运动, 从国民党的新生活运动到共产党的新民主运动, 从文化大革命到现在的市场经济改革, 在这些一浪高过一浪的文化运动中, 传统儒家思想、西方自由思想、马列毛邓主义不断博弈, 从而形成了当代中国传统儒家、马列毛邓、西方资本主义你有我有全都有的多元文化局面。其中, 儒家文化是已经融入中国人血液里的东西, 主要存在道德伦理领域, 虽弱但深, 它是底蕴文化;马列毛邓主义主要存在于政治领域, 它既是强势文化也是招牌文化;资本主义主要存在经济领域, 它是流行文化。三种文化在不同重领域各有侧重, 我们应该针对其不同领域择其善而用之。

如在处理政企关系时, 我们应当以马列主义为主导;在处理人企关系时要以儒家思想为主导;在处理企企关系时, 要以西方竞争主义为指导。这三种文化在中国并非各守其位, 而是相通相碰。我们要从共识中寻找基本的哲学观点。儒家讲人本, 西方讲人道;儒家讲天人合一, 西方讲环境保护;儒家讲等级, 马列讲阶级;儒家讲中庸, 马列讲辩证;儒家讲专制, 马列讲专政。西方文化出于达尔文进化论, 马列同样出于达尔文的进化论, 都讲竞争、民主、科学、和谐。三者的共同之处:追求人与自然的和谐、都不同程度的重视人、都讲事物的矛盾。三种文化的相通之处即为我们管理哲学的生生之地, 由此我们产生了以下三个基本管理哲学: (1) 坚持伦理人的“人本观”, 抛弃西方的“自然人”、“经济人”的人本观, 慎对马列的“系统人”的人本观。 (2) 坚持处理矛盾的“中庸”思想, 即持经达变、时时中的, 保持中道。有条件的吸收西方非此即彼的理性思维和日本式的大和思维。 (3) 坚持以“同而不和”的原则求道同, 将中国的人理与西方的物理统而用之, 道统, 术不统。反对道、术排异。

存异原则

在全球化浪潮的冲击下, 中国遭受最大的是西式文明的强力传播与渗透。故在处理中国与国外文明冲突, 构建中国企业经营哲学时, 首要的是应清楚的认识中国与西方在诸多文化方面的差异问题。西方传统的基本哲学思维方式是二分法, 也就是通常说的“一分为二”。即把思维的对象都分割为两部分:A或非A。中国传统的基本思维方式是三分法, 也就是“一分为三”。即把思维的对象都视为一个整体 (一、太极) , 这个整体中都有两种趋势 (两端) :阴与阳;阴阳相荡而生像, 被称为物。对企业间的关系, 西方认为:A企业, 或非A企业———B企业。相互分立, 同业互相排斥, 互相竞争, 遵循“物竞天择, 弱肉强食”的自然法则, 实行大鱼吃小鱼式的商业竞争。竞争就是战争。中国认为:企业以类聚, 以群分, 分刚柔, 分阴阳;阴阳、刚柔相推而生生不息, 向前发展。相互竞争又相互合作构成一种生态体系。对企业管理的认识。西方:把企业的员工一分为二———管理者和被管理者。中国:一分为三, 上以下为基, 礼贤下士, 关爱下属。西方:长于分割, 注重实体, 有世界是由实在的物质粒子构成的观点。中国:长于整体思维, 注重相互关系, 有“精气为物”的观点。存异的主要目的是正确认识西方社会的思维和管理方式, 尊重他们, 而不是忽视或蔑视他们。以同破异, 然后再将自己的企业价值渐渐植入异域民族而获永生。

以人为本原则

比尔·盖茨认为, 微观的经营管理不能只靠制度, 更重要的是靠人, 企业要走向人本管理, 第一步是学会尊重员工。对于哲学来讲, 最基本的就是关于人的哲学, 所以哲学简直可以称为人学。你如果想使自己的生活更丰富更美好, 那么哲学是必不可少的。哲学是通向美好生活的保障。可以说, 美好或幸福的生活几乎是每个人的追求或愿望。那什么是美好或幸福的生活呢?事实告诉我们, 即便有了充裕的物质生活, 我们也并不一定能过上美好幸福的生活。真正的幸福只有在精神世界里才能寻找得到, 可见, 幸福首先是人对生活的一种看法, 是人对生活的一种态度。这就是为什么在企业管理中只通过物质上的激励并不能完全满足人性的需求, 你只有承认人有精神上的需求, 你才能管理好人。

一个优秀的企业家首先是一个对人的哲学有高度把握的哲学家, 人为理想而活着, 只有了解员工的需要, 树立起企业目标与方向, 才能吸引员工;只有满足员工需要, 才能激励员工;只有了解消费者需要, 才能引导消费;只有满足消费者的需要心理, 才能使企业发展, 而这一切都需要哲学指导, 没有哲学、脱离哲学搞管理是不行的。人的哲学是围绕妥善处理五个方面的关系问题而展开的: (1) 对人性的假设 (善、恶) ; (2) 人与自然环境的关系 (征服、协调、支配) ; (3) 时间取向 (过去、现在、未来) ; (4) 行动指向; (5) 人群关系。一个企业家不能很好的解决这些以人为中心的关系, 不仅无法将企业管理上升到哲学的高度, 而且连最基本的企业管理都难以开展。中国的传统管理思想其核心就是人, 孔子, 仁者爱人, 所谓爱人, 无非就是人际关系的协调中的一种理想状态。企业管理从根本上来说, 就是解决人与人之间的矛盾, 领导与员工、员工与消费者、员工与员工之间的各种矛盾等, 使他们处于和谐的关系之中。以人为本的哲学思想是企业活动的灵魂, 是企业行为的先导, 它是“一只看不见的手”, 支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等等, 企业经济运行的每一个环节、每一个层次无不渗透着这种经营管理思想。

社会利益原则

在企业哲学中, 最难解决的一对矛盾就是企业追求的目标是“利润”还是“崇高理想”的问题, 同时, 它也是企业能否成功构建管理哲学的关键。一般来说, 优秀的公司追求的是务实的理想主义。例如世界500强的默克公司, 在明知道推动一种叫做美迪善计划肯定不会赚钱时, 仍然决定投入生产并免费赠送给病人。在被问及为什么这样做时, 它的负责人乔治·默克二世解释了这种矛盾:“我希望……表明本公司同仁所必需遵循的原则……简要地说, 就是我们要牢记药品旨在治病救人。我们要始终不忘药品旨在救人, 不在求利, 但利润会随之而来。如果我们记住这一点, 就绝对不会没有利润;我们记得越清楚, 利润就越大。”这就是企业哲学, 既是务实的又是理想的。你想赚越多的钱你就必需学会放弃越多的钱, 这听起来是矛盾的, 甚至是不可理解的, 但是优秀的企业家往往能够领悟这种哲学, 因为这需要胸襟, 需要眼光, 更需要与众不同的毅力与耐心。越是简单的就越是复杂的, 企业要生存就必需要有钱, 必需利润最大化, 但企业不能只因为钱而存在, 因为企业的人不能只因为钱而生存, 所以必需有超越金钱之上的力量来支撑企业生存下去的理由, 这就是企业的核心价值观, 将企业中人的精神发挥调动起来, 让工作变得有意义, 精神的力量可以使企业获取长期稳定的利润。所以说利润只能是企业生存的必要条件, 但它不能成为企业生存的最终目标, 正如人不能没有钱而生存, 但绝不能为了钱而生存的道理是一样的。短视的企业其理想是追求利润最大化, 将企业作为赚钱的机构, 而将职工作为赚钱的工具。其结果是职工纷纷流失, 而企业在惨淡经营一阵后也就销形匿迹过早夭折。

只有这些有着为大众利益和整个社会发展的崇高理想的企业才能获得真正的存续与持久发展。

辨证发展原则

中国式管理的哲学思考 篇4

文章来源：《企业活力》杂志

作者： 魏长霖 刘莎

一、企业管理中的方程式

方程式是含有未知数的等式。而企业的未来是未知的，就如同方程式中的未知数一样，是要用一定的方式方法去求得的。这些求解过程的方式方法也就是企业的管理方式。企业管理是由美国人提出来的，美国人的管理方式也一直是世界各国学习效仿的榜校。然而，后起的日本在管理上却比美国还成功。究其因，是因为日本人知道什么是管理哲学，他们除了使用管理科学以外，还十分重视经营理念。中国人认为管理就是做人做事的道理，思维上讲究集思广益，重视归纳法。

美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义。交互主义也就是一切看情况，因事而定，因人而异。下面试用方程式求解的方式说明美国式管理、日本式管理和中国式管理。

美国式方程式=一个解

日本式方程式=多个解

中国式方程式=无解（全是解）

美国式方程式有一个解。因为美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想的方式就是自我保护，这也是生存环境所迫。所以，美国人崇尚个人主义。美国人是按照规章制度做事情，以法规作为行为准则，即使做错了也是因为制度的错。美国人科学的运用管理科学。

日本式方程式有多个解。从历史上看，日本属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为“集体内部的互助合作”，故日本人崇尚的是集体主义。每一个日本人都会以集体为中心，全员一致，采取同样的行动。日本人除了科学的运用管理科学以外，还十分重视哲学理念。中国式方程式的无解（全是解）既有个人主义，但不完全；又有集体主义，即“彼此彼此”，也就是交互主义。中国人要是先会做人，然后会做事，管理就是做人做事的道理。做人就是

要搞好人限关系，做事就是要提高工作绩效，搞好人际关系、提高工作绩效就是管理。只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，这样的管理也等于零。因此说，中国式的管理是无形胜有形，无解等于全是解。可见，美国式方程式，是以一个原则来说明全世界的一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。认为上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则就可以说明全世界。日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。因此，他们就找出了大和魂，找出了武士道精神。中国式方程式在很多的原则中却把握一个变动的原则。原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。全世界的一切一切皆在变动之中。

二、什么是中国式管理

中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地看待“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而管理只是修身、齐家、治国的实际演练。

中国式管理不能完全等同于中国古代典籍思想在现代商业社会的重新解读。其次，中国式管理也绝非西方管理的照搬。当然，它也肯一不是西方现代管理思想的对立面，尽管有人有意无意地这样思考。归根结底，中国式管理是符合中国的基本国情，来自于中国实践，反映中国人最根本的价值观，而且它应该是动态的、兼容并包的。

中国人对自己珠认识常常被西方的误解所误导。西方人认为“中国人没有原则，几乎每件事情，都采取个案处理的方式，有不同的答案，令人难以预料。”许多人据此认为中国人没有原则，其实不然，中国人实际上是有原则的，但重视因时、因人、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变没有原则。凡事求合情合理、自然轻松愉快，而凡事求合情合理就是中国式管理。

中国式管理重视树状的组织精神，根部吸收水份，源源不断供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种我支持你，你放手去做的精神，符合中国人“你办事，我放心”的心理需求。

三、中国式管理的特点

1．太级思想

太极讲究的是一种自然流行的状态。“大禹治水重在疏导”，让水按照自然的规律流动。太极思想的关键在于，认为“本来就这样”，以“怎么样都好”的心情，用头脑仔细想想，然后看情势办事，以自然的方式自得其乐地顺势行事。

2．自然地做事

中国人做事，看起来好像不十分认真，实际上是用心而不紧张。这样的做事方式，看似悠闲，却变得越来越重要，因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作。自然，放松和快乐可能是更有效的工作方式。

3．中庸、变动性原则

中庸是一种合理，中庸就是一条道走中间，不偏左也不偏右。中庸之道不是走中间路线，也不是不走极端。中庸是该极端就极端，不该走极端就不走极端，中庸之道即中正不偏、经常可行之道。变动性原则就是可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则。全世界的一切一切都在变动之中，所谓“心物合一”，“知行合一”，“阴阳互变”。

中国式管理的三大主轴是“以人为主、因道结合、依理而变”。这三者的关键都是人，它们主张有人才有事，事在人为，以理念来结合志同道合的人，合理地解决问题，而不是凡事均“依法办理”。

四、中国式管理中应注意的问题

中国式管理是一种合理化管理，可是在合理化之外，还要注意“安人”，即是人性化管理，中国人最讲“仁”和“义”。“仁”是“安人”之道，就是用仁心去安人；“义”就是恰到好处，管理的最高境界就是做到“恰到好处”。把“以人为本”的理念发展成一套合乎人性的管理。

企业管理方法有时候就像生物的进化，在不同的文化氛围中，会产生出不同的管理方法。而这些各个根植于不同文化的管理方法，可能会通过不同的手段来实现相同的目的。这是因为在不同的文化中，人们所认同的道德标准不一样而产生的差异，这些管理方法的实施，在这个文化圈里边看都是很合理的。显然，每个国家的文化都是有差异的。尤其在中国，跨国公司们必须在自己视为法宝的全球价值观与具有鲜明特色的中国文化之间找到平衡点。

如何使上情下达、下情上达，让大家心意相通？这是平时困扰着各级管理者的难题。沟通的最佳态度就是倾听，即用心听对方说什么，不要计较对方怎么说，这是最重要的。沟通前一定要先做好情绪管理和心理准备，然后再进行沟通。沟通过程中不能存在欺骗，要合理表达和说妥当的话。沟通时要本着四大目的：一是要通过说明事物和陈述事实，达到引起对方思

考和影响对方见解的目的；二是在沟通时要表达自己的情感，注意自身感情的流露，以求对方产生感应；三是要建立问候，在沟通过程中要通过对方暗示分清友善与否的表示，建立问候；四是要透过问候来说明自己的目的，达成沟通之目标。

五、企业中的中国式管理

狼性，是不少中国企业给自己或者被别人贴上的标签，而其中最知名的一只“狼”可能就要算华为集团了。而当我们总结和推演中国特色的管理模式，“狼”成为一个我们怎么也绕不开的动物图腾。狼的精神在华为集团主要体现在市场上的攻城略地。在早期华为的市场策略中，“群狼”似的人海战术常常被使用，据说在1996年的全国交换机产品订货会上，华为集团抽调了400人，专门在会上服务40个参会的各省市相关领导。结果，在品版不如外国巨头，技术也不及竞争对手成熟的情况下，华为集团硬是抢去了大批的订单。狼的精神，简单、直白、有效。为什么有狼的精神，因为中国企业在弱小之时就要和国外的竞争强手抗稀。舍不得孩子套不找狼，华为集团的狼文化同样是来自对中国企业外部环境的基本认识。没有这种清晰的常识，就没有群狼，就没有强大的中国企业。

海尔集团CEO张瑞敏，1984年刚到海尔的前身青岛电冰箱总厂时，工人纪律性很差。于是张瑞敏首先就规定了一个13条，其中一条就是著名的“不准随地大小便”，其他还有“不准迟到”、“不准哄抢工厂物资”等。张瑞敏创造的海尔的OEC管理法（OEC，即“Overall、Every、Control and Clear”的缩写，中文形象说为日事日皆日清日高。概括起来5句话：账不漏项、事事有人管、人人都管理、管事凭效果、管人凭考核），也是脱胎与此。后来，海尔集团的管理体系越来越成熟。在海尔与日本著名企业三菱重工的合作中，日本带来一整套日本式管理。张瑞敏说，他们的办法不行，“你现在到十字路口看看，红灯亮了，人们照样闯，熟视无睹，视死如归。你这几条规定算什么？”日本人不信。结果3个月后，还是找到张瑞敏，承认他们的办法确实不行。

联想集团的柳传志坚持认为因人设事是真正的以人为本，传统意义上的因人设事多含贬义，人不到位，绝对不动，再热闹的行业也不进。我觉得我挺对。因人设事是我进入投资领域后更强烈的感觉，不是什么坏事。柳传志的用人思维看似与现代管理哲学相悖，实则另有玄妙。通过人与事的优化配置与组合，实现人本管理、事得其人、人尽其用。以安置当事人为目的还是以公司未来利益为导向，这是评判因人设事、因事设人孰优孰劣的基本标准。因人设事、用人要疑是柳传志纠错之后贯彻多年的管理思想，联想内部的高阶，柳传志仍靠“亲情”、靠人格魅力去维系，中低阶层则是标准的因事设人，因岗设人，业务不称自有一套对应的“惩

罚”措施。

六、中国式管理必将发扬光大

仅仅经历了20年的孕育，中国式管理刚刚露出萌芽，未来将会长多大、多粗、树叶是什么样子，恐怕谁也不能完全说清楚。