高校年轻英语教师

2024-07-22

高校年轻英语教师（精选四篇）

高校年轻英语教师篇1

中国的英语教育规模全世界少有。英语教育的成功与否与英语教师素质的高低密切相关。近年来, 教师专业化发展日益受到关注。我们应以“教师专业化”的标准对新时期高校年轻教师提出各项要求。英语教师是英语语言专业人才和英语教育专业人才的有机统一体。传统的“会讲英语就是英语教师”这一观念显然是错误的。中国拥有全球最庞大的英语教师队伍, 中国的高考在20世纪60—70年代的一度废除, 人才培养出现断层, 导致目前高等学校英语教师队伍中老年教师严重缺乏, 年轻教师大量增加, 年龄结构严重失衡。尤其是在高校扩招后, 年轻教师大量加入高校教师队伍, 高校英语教师队伍年轻化已成为必然。年轻教师是学校教师队伍的一个重要组成部分, 他们的成长和发展成为高校普遍关注的热点。因此, 英语师资培训已成为主要研究课题。每年有数以万计的高学历毕业生加入高校英语师资队伍。他们的语言功底毋庸置疑, 但是, 英语水平的高低仅仅是衡量能否成为合格英语教师的标准之一, 并不是全部。英语教师应当是英语语言专业人才和英语教育专业人才的有机统一体。新进的年轻英语教师很少接受过正规的教师职业培训或培训不到位。随着高校英语教学改革的不断深入, 广大英语教师尤其是年轻英语教师的素质问题和专业教育滞后问题越来越明显地暴露出来。因此, 强化高校英语教师职业培训, 提高综合素质, 迎接高校英语教学改革的挑战已成为我国英语教学界的共识。

二、高校年轻英语教师现状及其对策

1. 年轻英语教师待遇和社会地位有待高

在市场经济条件下, 各部门关系往往依据市场来调节, 因此, 经济规律的杠杆作用逐渐显现。随着人们期望值的增加, 社会分层情况愈加明显, 收入高、待遇好、权力大的部门成了越来越多人的追求目标。集体主义信念淡薄, 个人利益考虑过多的状况正在各地蔓延。一个普遍的现象是高校英语教师职称低、经济负担重、实现价值难、获得关心少。教育部重点课题研究的结果表明:高校英语教师的问题主要是学习交流机会少, 科研能力有限 (刘润清、戴曼纯, 2003:32) 。还有专家调查发现, 35%~40%的英语教师没有机会参加国内英语教学研讨会进修 (夏季梅, 2000) 。再者, 我们也发现, 由于高校扩招后, 资金短缺成了各个学校的共同问题。为了发展, 许多生活设施没能得到改善, 在一定程度上影响了年轻教师工作的积极性。例如, 在许多城市, 住房问题已成了年轻教师最头疼的问题。他们需要居住、结婚、生育, 但由于学校和政府不能很好地满足广大年轻教师的这一需求, 因此, 不少年轻教师在工作之余, 还会做一些社会兼职补充生活需求, 导致无暇关注自身发展, 科研跟不上等负面情况的出现。从长远来看, 这对于教师的专业化发展是极为不利的。目前高校年轻教师大都是“80后”, 都是在响应国家实行“计划生育”政策下出生的, 这一代人生活在国家最好的时期, 没吃过什么苦, 自然面对困难解决困难的能力及其毅力不及前人, 同时, 这一代人承受着比前人更多的家庭负担和社会压力。因此, 学校有关部门应该认真对待这个问题, 采取各种方式保证年轻教师有房可住, 从而稳定他们的情绪。随着经济的发展, 浮躁的社会环境已经很难让年轻人保持学术操守, 固守清贫生活, 有关部门应因势利导, 在政策允许范围内, 努力为中年轻教师创造进修提高、发表论文、增加收入等各种发展机会, 在尊重社会观念多元化的同时允许年轻教师发挥自己的优势, 实现自己的个人价值, 从而增强年轻教师集体主义意识。

2. 科研成果不突出

高校英语教师不同于中小学英语教师, 中小学英语教师只要具备较强的教学能力就可以了, 而高校英语教师除了以上能力以外, 还必须具备一定的科研学术能力。目前尤其是年轻英语教师的教学和科研能力都有待提高, 这对英语师资的科研能力提出了更加严峻的挑战。一项针对大学英语教师近10年来发表在各类期刊论文中的4000余篇文章所进行的调查指出, 目前大学英语教学在理论方面的研究尚处于利用和借鉴这个层次上。过于理论化, 未能将有关理论消化、吸收, 将其转化为有自己特色的大学英语教学模式。如前所述, 中国拥有世界上为数最多的英语学习者, 有着庞大的英语教学研究队伍, 遗憾的是英语教学理论的科研成果差强人意。英语教学是否适合中国实情, 英语教师的科研素质将起着决定性的作用。目前许多教师的科研素质较低, 认为科研是一件让他们感到头疼的事情, 因此, 通过不断努力提高自己的科研素质, 提高科研能力已成为当务之急。

3. 教师道德素质必须提高

我国《教师法》第3条规定:“教师有履行教育教学职责的专业人员, 承担教书育人, 培养社会主义事业建设者和接班人, 提高民族素质的使命。”高校教师肩负教书和育人的双重责任, 其中育人是首位的。然而当教书成为高校的最终目的时, 高校就可能沦为培养“匠人”的“加工厂”或“生产车间”。我们需要教学业务水平高超的老师, 同时更需要师德高尚的老师, 不希望看见“范跑跑”之类的现象再次出现。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》再一次突出强调要“加强师德建设。加强教师职业理想和职业道德教育, 增强广大教师教书育人的责任感和使命感”, 教师要“以人格魅力和学识魅力教育感染学生, 做学生健康成长的指导者和引路人”。除此之外, 提高思想品德水平还有别的内容, 例如尊重事实, 坚持真理, 热爱国家民族, 恪尽忠职守, 等等。当前, 普通高校的学生普遍是“90后”了, “80后”和“90后”有着太多的相似性, 是国家最好时期成长的两代人。“80后”的老师正处在职业生涯初期, 面对具有相似个性的“90后”所存在的问题。为此, 高校有关部门应该从思想上入手, 加强人生观教育。首先, 组织英语教师认真学习党的路线、方针、政策, 坚定不移地贯彻党的基本路线和教育方针。其次, 培养教师的责任感和事业心, 加强职业道德建设。最后, 制定严格的工作制度, 让每一项工作都做到有据可依、有章可循。

4. 知识贮备需要不断增加

英语教师必须具有两种知识, 一是所教学科的知识, 二是如何教该学科知识的知识。英语知识就是指英语教师应该具备的英语语言知识和掌握有关英美国家文化知识背景的综合能力。一名合格的英语教师最基本的是必须掌握英语的语音和语法体系, 具备较大的词汇量, 同时还要具备良好的听、说、读、写能力。一名合格的英语教师还必须对欧美文化有相当的了解。每种文化中都有优秀的和腐朽的成分, 教师要具有文化鉴别能力, 这样才能引导学生吸收国外的优秀文化, 自觉地抵制腐朽文化的侵蚀。英语教师要对中国文化具有全面的了解, 能够在两者之间进行比较。但我们发现, 我国目前的英语教师中国文化素质相当薄弱, “对于中国的传统文化知识知之甚少, 更谈不上使用英语来介绍它们了。” (许国璋, 1997) 没有祖国文化的修养, “不能算是有文化修养的人。没有哪一个民族不研究自己的文化语言而不受惩罚的。” (刘润清, 1995) 这些语言学家的观点对于我们的英语教学及教师素质的要求都是很有启发的。

5. 需要建立职前、职后一体化培训体系

从职前培养来看, 我国《高等教育法》规定具备大学本科学历、研究生学历或者其他行业的学有所长的公民均可能成为高校教师。由此可见, 非师范类大学毕业的研究生也可以进入大学做教师。许多非师范院校培养的研究生缺少从事高校教学必需的教育教学理论知识和技能。从源头来讲, 这必然埋下了高校教师师范性与学术性分离的隐患。英语教师自然也不例外。年轻英语教师上岗以后需要继续培养, 渠道应该多种多样, 如组建学术梯队, 组成老中青相结合的核心力量, 带领全体教师做好英语教学与研究工作;学校要创造条件让年轻教师采用多样的方式提高自身素质。如:自学、系内培训、担任国内访问学者等。还可以尝试年轻教师讲课比赛, 对年轻教师实行导师制, 在业务上让骨干教师对其进行指导。另外, 英语教师必须掌握教育学、心理学、教学法等方面的职业知识技能, 以取得更好的教学效果。同时学校要加大投入, 鼓励年轻英语教师多发表文章, 并适当提供奖励政策, 调动广大英语教师的教学积极性。

三、结语

年轻还是老教师高中英语作文篇2

young teachers or elderly teachers

opinions are divided on this question. some students may like elderly teachers teaching because they think elderly teachers have more teaching eperience and that they tend to be patient and careful with eplanations. however, i prefer to be taught by young teachers. firstly, we students have much in common with them. so they are our friends as well as our teachers. secondly, they are more .energetic and enthusiastic. usually they can make their classes lively and interesting. besides, they are more ready to accept or create new ideas, including teaching. thirdly, most young teachers devote themselves to their work, making them teach creatively and effectively.

再论高校年轻教师选聘文化篇3

[关键词]高校院校；年轻教师；选聘；文化

[中图分类号]G64苑[文献标志码]A[文章编号]1008-2549（2016）09-0007-02

教师如鱼，文化大环境如水，学校大的生态文化环境势必影响高校年轻教师的招聘。教育文化生态平衡的环境，必将引得凤凰来，留得住人，留得住心，好的文化生态环境，能促进教师工作的创造性、独创性以及优雅性。

一物质文化之道

高校物质文化是第一层次的需求，能够给高校教师直接的感官刺激，是最表层的物质文化，这些由教育教学当中的各种物质设施、设备组成，它们可以是一幅画、一个标语、一支笔等。卓越的高校文化润物细无声，在人性化的细节中使得人感受舒适、自然、美好。

大学是教书育人的最高学府，学生重在被感染、被点化、被感悟，物质以及眼前所见的一山一水，一花一草，一桌一椅，一桥一阁，口中所颂的一曲一调、一频一律，都是物质文化的“外化”。用“场域”陶冶，大学内使用的语言，乃至语言的推广；大学内各式各样的文化标识，都是高校文化的物质载体；再一个便是高校中的活动以及情境，学术讲座、学术讲坛、读书会等，以活动促进文化场当中的“晕轮”效应，产生正面的影响力，吸引着有相同频率的学者投入大学的怀抱。

广义上来讲，高校的物质文化还囊括其他文化。“高校是不是整洁、干净、亮丽、宁静、舒适，对于生活在其中的每一个人来说都是很重要的。周边环境也不可忽视，所以高校的选址应该选择比较宁静、有序以及治安状况比较好的地方……”一种共通的感受，舒适、愉悦、高雅、绿色的环境能够更多地激发“创造性”，对于进行高等教育的“象牙塔”而言，应该是很重要的；比如北师大珠海分校，其亚洲最美校园环境为其吸引了大批的优秀学者，环境和高校硬件也是吸引人才的策略。

高校物质文化之载体之一———书籍，这是高校物质文化当中极为重要的版块，谈到大学，大家都会关注到其图书馆，图书馆文化可谓高校文化的缩影，布局、装饰、书籍、座椅，一砖一瓦都是匠心独具的体现。物质文化还可以延展到高校所在城市之博物馆、风景名胜、环境支撑、文化设施等，一座城市之文明同样能成为“留”住人才之物质环境，爱上一座城市，故钟情于那所城市中之象牙塔，高校可发掘当地之文化优势，鼓励年轻学者投入到城市周边环境之文化氛围当中，被浸染，被感化，被打动，被吸引，这样的文化氛围更能持久地留住人才，招揽贤人。

二精神文化之道

大学精神文化领域建设即招“魂”的过程，用灵魂引领大学学人，而魂又包括：人魂、国魂、族魂、管魂；作为大学当中的人，首先是学者，也是学人，其人性的魅力首先是精神的外在彰显；学人崇尚文化，崇尚学问，崇尚道理，精神上的相契乃是志同而道合，所谓“知音”。

高校价值观的形成也是精神文化之道所在，象牙塔中人的基本朴素的价值观即：求真、求善、求美、求圣；一个高校生态文化圈中的氛围，以及价值判断，将影响着高校做什么，不做什么，是修大楼还是请大师？是以教师为本还是以行政为重？高校生态圈中的人与人是何种存在关系？人与环境又是怎样一种相处？高校小环境与周遭大环境是如何融合的？这些都将影响一所高校的精神气质，高校的精神气质可在其简单的校训、校歌、校貌当中看其表征，真正将文化标志转化为内在气场，大学的气质将各不相同，由气质将适配到合适的人才，选择怎样的高校精神场域，将注定应聘者在高校内工作是否“相知”“相契”。

高校精神———高校校长精神。一位好的校长，即一所好的高校。校长是学院精神之领袖以及代表。复旦杨玉良校长就十分注重高校精神领域的修建，他认为，世界一流的大学聚集世界范围内的优秀青年学者；学者们一旦投身其中，将终身以此为精神领地、高地、家园；杨校长以为“高雅”，并非“精神贵族”，而是胸怀民族大义，敢于担当，勇于奉献，有着大人类精神的高尚的人；而高校要做的就是以此精神吸引频率相似的青年学者加盟高校。

三制度文化之道

高校的制度文化包括两块内容，其一组织结构；其二，管理制度。高校的组织结构，即形成大小不一的系统，组织机构的格局，以及组织机构的内容，将影响一所高校的行政风格以及处事态度；另外不同的组织机构将高校当中的人以不同的方式组合在一起，相互沟通，彼此协调，并形成一种良好的人际互动形式，促进和谐的人际交往，有利于高校的管理以及学术活动的欣欣向荣。

高校的管理制度包括高校内的各级管理部门就各分块业务进行的规定。所谓无规矩不成方圆，管理制度是教师各种利益的合法保障，也是高校各种活动的强制规定。高校的管理制度制定时，应考虑高校的特质来进行，管理制度学术化，管理制度人性化，管理制度高校化，有自己的特色，有自己的地气，有自己的思想，有自己的信仰，好的制度即良法，有利于高校事业的发展，也有利于营造良好的高校氛围，吸引更多良才。

出台什么样的选聘制度？选聘制度的修改以及完善，选聘标准的设立，选聘内容的制定，选聘程序的规定，都是直接影响高校年轻教师质量的关键因素，制度的制定直接影响到教职员工的职业幸福感以及职业的满意度，良好的制度也能保障选聘到更为合适的年轻教师。

四职业文化之道

每行每业都有其门道，然而教师行业又极其特殊，它是一门与人打交道的职业，面对鲜活之生命，灵动之思想，教师需要保持其审慎、亲近、宽阔、包容、进取之态度。正如刘铁芳教授所言，教师要领悟为师之道，首要的就是去理解、发现、认识、教师的职业对象———人。象牙塔中的人，有着自己的文化性格，各个地域又有着自己的本土文化，高校教师职业同样有着自己的文化特征，大学教师有着几重身份，既是学者，做学问的人，又是教师，传道授业解惑的人。身份注定这群人共通的某些特征。

从生存意义上讲，教育即人与人之间平等之交流，所以在教育实践当中，应拒绝粗暴、简单、限制、单向、束缚，教师应秉承理解、宽容、引导、多元、丰富之态度“吻”醒知识、“吻”触心灵。正如雅斯贝尔斯所推崇的平等，赋予爱的交流，故为人师者，要饱含爱心。

高校选聘年轻教师工作中，“师德”如何甄别？教师对待学生如朋友，倾听心声，平等交流，每一位都被重视，不是整齐划一地简单对待，血性的诚心，有血性的教师，诚以待“生”，拙愚的教师，有着最为宝贵的“真心”，不计利益地付出；学生乃是有思想的个体，交往中若出于本心，推崇天地君亲师，视为己出地爱护学生；正如刘铁芳教授所说：把学生生命视作与自我生命息息相关的个体，这实际上乃是甄别其职业道德高低的核心依据。然而，在教育备受关注之今日，对于教师职业的理解不断地深化。正如莫里斯所言：“一个教师如果要最大限度地发挥他的才能，那就需要运用他的一切智慧、情感和想象力，对他的原则、价值和目的作透彻的思考。”刘铁芳教授评价教师职业道德高低的重要尺度时，指出教师如果满足于经验、常规的教育模式或者日常的基本教学秩序，照章行事。缺乏创新意识以及对于教育深层次的理解、探索。

五地域文化之道

地域文化乃大学教师招聘又一重要的文化维度，地区内的风俗习惯、民间艺术、民间宗教乃至地方性格，文化心理等；还包括地域内的自然文化，以及精神文化都是大学吸引教师前来任教的因素；一方水土一方人，比如湖湘文化，就有着南蛮加上湘学之深厚渊源，湖南人的精神气质是独特的，史记典故中多用独立之根性，坚强之干劲来形容；自洋务运动，维新运动，辛亥革命再到新文化运动中，湖南革命志士前赴后继，有着湖南人之“血诚”；此种精神气质势必影响湖南高校之人才个性，乃至整个大学的招聘文化特征。

地域文化之道，还在于整个大学所处地域之地理风貌、潮湿温度、四季风貌；乃至于地方的饮食风俗，比如湖南、四川爱吃辣椒；江浙爱吃甜食；北方爱吃面食；衣食住行皆有其独特之风俗文化。高校人，也是社会人，人情世故，衣食住行，都要面对，选择一地供职其人身心皆要融入，比如民国时期，学术大师选择广州以及香港一带大学工作，就在于南方温度气候宜人，本身身体不好，需要自然和谐的周遭才能更好地进行学术劳动。地域上的文化因素，也制约着很多人才的流动，因为习惯了一个生活的环境，或者一方水土，人才也不愿意迁徙，故大学年轻教师选聘还在于使其“心安”，营造更适宜居住的大环境，比如有的高校设立回民食堂，针对不同地域教师的特点，搞针对性的慰问活动，这些文化个性的被尊重，也能更大限度地留住人才，吸引人才。

教育是一门艺术，是一门期待教师不断创新的艺术。高校期待年轻教师能成为创新型的教师、反思型教师、研究型教师，核心在于开放自己的心胸，不断更新学习知识，创新开拓学科领域的前沿问题。

参考文献

[1]肖川.着力提高教师生活的幸福指数[N].中国教育报创新开拓，2007-12-18.

[2]刘铁芳.走在教育的边缘[M].上海：华东师范高职高专出版社，2007.

高校年轻英语教师篇4

1 高校年轻教师在自身发展中存在的问题

1.1 自身的学位水平和修养不够高

大学教师的职责不仅是为学生授业解惑, 还要为当代大学生的健康成长和发展树立榜样。如何让大学生们认识到“在物欲横流的社会中, 做到修身养性, 拥有“修身齐家治国平天下”的远大理想和抱负”, 为国家和社会做出更大的贡献, 年轻教师仅靠目前的学位水平、知识储备和修养, 是远远不够的。

1.2 教学经验不足, 科研能力有限

很多刚毕业的年轻教师都是来自非师范类院校, 倘若一开始便从事教育教学事业并担任授课任务, 就会存在教学方法不熟悉、备课和讲授内容不够系统等问题, 而且在把握学生的动态和心理方面也会有所欠缺。作为一名大学教师, 将来的理想和发展目标应该是成为一名优秀的教授, 因此要求年轻高校教师在教学和科研方面应有更大的创新和进步, 同时理论联系实际。

1.3 工作压力大, 群体社会支持存在差异[2]

高校教师在完成既定教学工作任务的同时, 还要进行科学研究, 并公开发表科研论文。以上这些直接关系到“职称评审和聘任”、“待遇和工作条件”及“测试和评价”, 也就是所谓的“科研压力”[3]。此外, 多数教师承担多门课程的教学任务。更重要的是, 高校的考核机制要求教师更新教学内容、教学手段和教学方法, 这使许多教师一方面疲于应付教学任务, 另一方面, 要完成繁重的科研任务。

1.4 工作倦怠, 缺乏热情, 自信心需要进一步提高

年轻教师进入高校便认为自己进入了一个相对自由、宽松的环境, 不免产生倦怠情绪, 而且, 大体上承认对其所教专业缺乏热情。要提高工作效率, 高校需要积极倡导教师的自觉成长意识, 引导教师学会自我调节的技巧, 引导教师学会时间管理的窍门, 引导教师进行科学职业生涯规划, 引导教师丰富业余生活。相应地, 高校相关部门需改变传统的岗前培训模式, 更新培训内容;重构入职后培训的框架, 助力高校教师这一重要人力资本保值、增值[4]。随着多年的生活和学习经历, 年轻教师尽管已经建立了比较强大的自信心, 但在面对某些特殊情况时, 还存在自信心不足的现象, 需进一步提高。

2 促进高校教师发展的对策

2.1 努力履行教师的基本职责, 模范遵守教育法规和教师职业道德

教师是教育教学的责任人, 除了从事教育教学和科学研究工作, 还应根据学校需要承担社会服务工作。爱护学生, 教书育人, 自觉维护学校的利益和声誉, 在工作中不断提高自身的政治觉悟和业务水平, 并给自己明确定位。

2.2 提高教学能力和科研水平

高校年轻教师在完成日常教学之余, 应多向有经验的教授、老师们虚心学习, 多听课, 多总结, 不断提高和完善自身的教学能力;并积极争取提高自己的学历学位水平, 争取早日攻读并获取博士学位或者出国进修和深造, 从而提高自己的科研能力和研究水平。

2.3 注重教学反思

教学反思是是教师成长的最有效途径之一, 它可以提升教师教育观念, 加速教师专业化进程, 提高自身教育教学水平, 促进学生身心发展[5]。

2.4 加强教师队伍的培养, 增加参加学术交流的机会

高校应定期对年轻教师提供专业知识和教学方法等方面的培训和指导, 以激发年轻教师的积极性和创造性。

2.5 完善高校管理制度, 建立健全高校教师激励和发展机制

高校须建立长效机制, 了解教师的需求, 为年轻教师提供个性化的社会支持。要缓解高校教师的工作压力, 必须加大教师的社会支持度。只有从多方面为高校教师提供社会支持, 才能使我国高等教育朝着健康的方向发展。

参考文献