入职适应性（精选七篇）
入职适应性 篇1
一、新入职教师的适应性现状
新入职教师入职1到3年时期, 是他们在教师生涯中非常重要的一个阶段, 这个适应期是其基本社会化刚完成和继续社会化刚开始的转轨阶段, 也是从学生角色到教师角色转变的阶段。在这个时期他们会面临诸多问题, 如角色转换、教学管理、科研管理和社会服务等方面的问题, 这些都是影响新入职教师职业适应的因素。
1. 新入职教师教学适应性状况
考评新入职教师的教学过程和教学效果是判断新入职教师是否适应当前工作的重要指标。新入职教师在课程教学过程中的不适应主要体现在:其一, 教学工作占据教师绝大部分时间, 课下思考深度和广度不够。新入职教师一进入新的教师工作环境, 在快速调整和适应自己角色转换的同时, 就要面对繁重的教学工作量和教学任务, 需要耗费自身大量的时间和精力, 课堂之外, 对于自己授课内容和授课效果, 缺乏科学的思考和冷静的分析。其二, 课程教学过分依赖教材和讲义, 照搬教材和讲义, 授课缺乏吸引力。新入职教师教学经验缺乏, 教学过程中对于教材的运用不够科学和娴熟, 而教材事例的滞后性, 导致课程内容生硬, 缺乏生动性和吸引力, 学生对教材事例难感兴趣。其三, 授课技巧不够娴熟, 跟学生缺乏互动与沟通。教学的过程是一个“教学互动, 教学相长”的过程, 而缺乏知识本位的教学目标立意体系, 是阻碍师生互动的根源, 居高临下的习惯性讲述, 是阻碍师生互动的关键, 很多新入职教师授课经验和技巧不足, 单方面地一味传授知识, 而忽略了学生的认知和接受度, 使课堂氛围死气沉沉, 缺乏互动性和吸引力。其四, 上课经验缺乏, 较少理论联系实际。应强调教学内容与现代生活和社会发展息息相关, 倡导主动、合作、探究的学习方式, 培养学生的创新精神和实践能力。部分新入职教师在授课过程中过于注重理论传授, 忽视结合现实生活中的生动事例进行教学, 空洞说教, 难以激起学生学习兴趣, 影响整个课堂的教学效果。
2. 新入职教师科研适应性状况
学校主要分为研究型、研究教学型、教学研究型和教学型四种基本类型, 很多学校也开始走科研兴校道路, 以研兴校, 以教促研, 成为众多学校的一种共识。很多新入职教师对此不是很适应, 其一, 很多教师很难同时兼顾教学与科研双重任务。现行的体制下, 教师的两条生命线, 一条是科研, 另一条就是教学, 在精力有限的条件下, 处理好科研和教学的关系是每一个新入职教师需要去逐步适应的。其二, 缺乏科研为教学服务的意识, 教学与科研脱节。新入职教师首先要积累教学经验, 发展科研成果。年轻的教师应学会把更多的精力放在教学上, 把自己的科研融入到人才培养中。其三, 科研以成果为导向, 不以方向为导向, 不利于科研的长期持续发展。新入职教师应在自己熟悉的领域持续地做下去, 才能有更多的科研成果。
3. 新入职教师社会服务与人际关系的困惑
人际交往是人才发展的载体, 是身心健康的要素。新入职教师在人际交往中常出现一些困惑与不适, 其一, 不愿意与领导交往过多, 不愿意与主管领导沟通自己的想法和需求, 不主动寻求组织的支持与帮助, 导致领导也无法了解新入职教师的真正需求;其二, 热衷过去的师生交往, 新入职教师进入一个新的工作环境, 不愿与新同事和新环境沟通, 更依赖过去的人际交往圈;其三, 与老教师交往容易出现过于自负或者过于低调两个极端, 未能很好地定位自己的角色, 与老教师交往的过程无法真实表现自己。
二、新入职教师适应性问题产生的原因
1. 职业价值取向多元化
择业中的价值观直接影响择业心态。有些人选择教师职业并非心甘情愿, 而是受社会大环境的影响。新入职教师职业取向多元化, 多种价值观并存情况非常突出, 有人认为能够充分发挥自己的能力和特长最重要, 有人认为工资待遇最重要, 有人认为工作稳定最重要, 有人认为工作是自己的兴趣最重要, 但在确定一项时, 并不排斥其他项的重要性, 绝对一元化的价值信仰已不复存在, 而代之以一副多元的价值取向。
其次, 新入职教师缺乏奉献精神。奉献品质出现两极, 在职业价值观方面, 新入职教师最看重的是符合个人兴趣, 能够发挥与施展个人的才能特长, 追求职业价值的实现, 他们对工作的要求更多地从自己的性格和兴趣出发, 更关心自己的才能是否能够得到发挥, 以获得职业心理的满足, 部分老师缺少奉献品质。
最后, 新入职教师职业价值取向存在潜在功利性。很多老师在选择职业动机上, 工资、待遇和福利放在了比较高的一个位置, 这表明很多新入职老师在选择职业时, 解决现实物质生活是不可忽视亦可理解的重要因素。
2. 教育教学改革的挑战
在当今知识与信息快速更新的时代, 社会及环境对老师的要求越来越高, 新入职教师必须要在短时期内了解学校情况, 与时俱进, 加快各类教学改革, 教学对于新入职老师的要求非常高, 包括口语技能、书写技能、信息技能和沟通技能, 是教师教学不可或缺的技能, 但是绝大多数新入职教师没有系统地接受过教师教育, 缺乏必要的教育思想和教育理念, 缺乏必要的教育技能和策略, 同时学科专业知识较为零散, 尚未形成系统化的基于自身感悟的专业知识结构, 就要跟随大流, 迫不及待地承担繁重的教学工作量和接受各类教学范式改革的压力, 很多老师都会觉得喘不过气来。
在教学体制改革的进程中, 新入职教师如果不能适应新情况、新要求, 化压力为动力, 则难免导致心理危机。
3. 繁重科研压力
目前, 很多学校推行了新的聘任制度, 教师在三年合同期内必须完成相应的科研任务 (论文、课题要求) , 由于合同的直接压力, 科研成为一种巨大的包袱。存在这些问题主要有四种原因:其一, 科研考核的量化标准硬性化, 缺乏宽松期和容忍期, 要求老师在一个非常短的时期, 发表相应级别的论文, 助长学术上的急功近利;其二, 科研的团队化建设需要一定的周期, 很多新入职教师都处于“单打独斗”的状态, 未关注学科群和学术团队的协同建设;其三, 大多数新入职教师教学工作占据他们大量时间, 根本无暇顾及科研;其四, 新入职年轻教师还面临成家、住房和养育子女等问题, 这些现实问题分散他们一部分的精力, 使他们在短期内无法静心从事科研。
4. 人际交往技艺的缺失
教师因为工作范围的相对独立性, 与人交往的空间较为狭窄、封闭, 而新入职教师在人际交往中也存在一些认识的误会, 主要原因是, 其一, 新入职教师社会经验不足, 价值判断易失衡;其二, 新教师在虚心学习和展现自我闪光点之间找不到平衡点;其三, 新入职教师在教学、科研处于落后状态时, 心理负荷过重, 觉得工作很累, 感到疲倦、紧张和压力, 容易情绪低迷, 心理脆弱, 不愿意与人过多地交流与沟通。
三、新入职教师适应性问题的对策
新入职教师都要经历从“新手”到“熟手”的教师专业成长过程, 当务之急是帮助他们如何尽快适应新工作, 其中最有效的办法是从学校制度建设和教师自我发展两个层面入手探求问题解决策略。
1. 学校应加强新入职教师入职培训
每一个学校发展到今天, 都有一部厚重的创业史, 新入职教师对学校历史沿革、发展状况都不甚了解, 很难尽快适应新的环境。学校应为新入职教师上好第一课, 加强对每一批次新入职教师的培训, 包括学校历史沿革, 校园环境、学校各项政策的宣传和解释, 图书馆数据资料库的使用等一系列培训, 让新入职老师可以尽快了解学校基本情况, 认清从教的艰苦和乐趣, 认清教师职业的美好在于树人, 而非索取, 同时, 应安排新入职教师迎新活动, 包括全体新教师签名仪式、宣誓仪式、新老教师代表讲话, 优秀教师介绍成长经验, 树立榜样的力量, 使新入职教师感受到良好的职业熏染, 树立正确的教育思想和教育观念, 提高职业道德素质, 热爱教师事业, 并为之不懈追求。
2. 应强调对新入职教师职业能力培养
教师是一个能力要求非常高的职业, 不仅要具备良好的专业背景, 还要有科研能力、社会服务、课程授课技巧等各方面的能力, 学校除了建立健全教师考核制度, 做到激励与约束相结合, 对于新上岗的教师应加强对教师能力的培养, 包括教师的师德建设, 老教师应做好“传、帮、带”, 不定期从教学、科研、管理、人际交往各方面, 对新入职教师进行培训及辅导;进行新入职教师基本技能竞赛, 比如“精彩一课”等, 激发新入职教师提升自我积极性, 在竞争中增强自身能力;实行定期教学研讨制, 就课程管理、课堂教学、教育科研等各个方面存在的问题进行交流, 就精品课程建设共同磋商, 为新教师专业成长提供条件。
3. 切实落实新入职教师职业生涯规划管理
高水平的教师队伍尤其是青年教师是学校发展的先进生产力, 是学校事业发展最有潜能、最可持续、最能依靠的优势资源, 以教师职业生涯发展为抓手, 是实现教师与学校共同发展、统筹教师个体科学发展与学校科学发展的重要路径选择。
学校应建立规范化、常态化的教师职业生涯发展服务体系, 明晰学校、学院与教师个人三方发展, 各学院成立专门的教师职业生涯发展委员会, 将教师职业生涯规划工作纳入学院重要工作议程, 负责整体推动教师职业生涯发展规划, 同时实施职业辅导人计划, 通过“一对一”的职业生涯辅导, 协助新入职教师制定发展规划, 落实教学、科研、社会服务等各项发展目标, 给新入职教师提供组织上的支持和帮助、专业的指导与服务, 逐步落实新入职教师职业发展目标, 促进新入职教师与学校共同发展。
在教师职业发展的过程中, 应处理好以下几种关系:第一点, 科研与教学的关系。科研为教学服务, 教学为科研服务。对于科研考核的问题, 学校考虑考核的周期要延长, 教师的学术评价交给专业的学术组织。第二点, 成果导向和方向导向的关系。学校要充分理解方向导向, 指导新入职教师在未来的规划中, 在自己的熟悉和擅长的领域中有更多的科研成果。第三点, 理论型和应用型的关系。用过去积累的理论来做科研, 除了国际化的理论和研究, 也要立足中国实际, 对中国的情况要充分了解, 更好地服务于科学研究和人才的培养。第四点, 团队合作和个人的关系, 不管老师成果的最终形式是什么, 但在研究成果的过程中一定是有合作过程的存在, 所以, 个人的兴趣一定要融入到团队的目标中, 这样才可能取得更好的成绩。第五点, 教师个体的目标应与学校的目标相适应。
4. 营造健康、和谐的心理氛围
好的人文环境, 可以形成一个和谐的心理氛围。树立良好的学校风气, 优化校园人际环境, 丰富学校教师文化, 体现对教师人性化的关怀与帮助。
教师刚入职时, 在生活、学习方面会遇到很多障碍, 需要学校尽可能解决, 为尽快适应环境、安心工作创造条件。在研究中发现, 沟通平台的建立、物质上的奖励、与其他教师的人际沟通状况等状态的满足, 能使新入职教师尽快适应环境, 所以在一定程度上, 学校管理者必须重视与新入职教师的感情沟通, 处理好对新教师严格要求和关怀管理之间的关系, 规范新老教师不定期交流制度, 学校相关组织不定期组织教师参加各种旅游活动、素质拓展训练活动, 加强教师间的人际交往, 增强他们对学校的归属感, 给教师人文关怀, 使其乐观生活, 愉快育人。
5. 树立正确的价值观, 提高职业心理素质
在中西方多元文化交织的当今社会, 新入职教师只有树立正确的人生观、价值观, 以良好的心态去看待周围环境, 以包容的心态对待周围的人、事、物, 对不良情绪学会自我化解, 才能更好地度过教师心理适应期, 学校也可成立专门的教师心理咨询机构, 让新入职教师有一个释放压力、宣泄情绪的地方, 提高职业心理素质。
教师自身职业心理素质的高低, 是其能够顺利度过职业适应期的关键所在。每个人都会经历挫折, 如果职业心理脆弱, 有可能引发精神上的紧张、焦虑和疲劳等不良情绪, 影响个人职业发展。新入职教师在挫折面前不应逃避, 应正确应对, 积极提高自身耐挫力。其一, 应树立坚强的自信心, 增强克服困难的动力;其二, 新入职教师在感到压力巨大时, 可以采取一些具体的方法, 释放自己的压力。比如走进大自然, 感受美丽风光, 加强体育锻炼可以达到身体、神经的放松, 以消除紧张心理。另外, 多多与人沟通和交流, 当感到孤立无助、无所适从的时候, 应主动寻求良师益友的帮助, 缓解情绪压力。
参考文献
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[5]蔡笑岳.试析教师角色的心理适应与冲突.中国教育学刊, 1994 (5) .
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入职适应性 篇2
时间: 2010-12-10 作者: 孙凌毅
来源:学前教育研究
一、问题提出
初入职幼儿园教师的岗位适应过程既是一个角色转换的过程，也是一个专业成长的过程，是在不断适应环境的过程中逐步完善专业技能的过程。目前，初人职教师的岗位适应问题还没有引起幼儿园领导的足够重视，在缺乏相应制度保障的情况下，幼儿园往往对新教师“使用”过多，而“培养”不足。新教师在岗位适应期间所面临的诸种压力不能及时化解和疏导，是造成幼儿园教师在人职初期出现大量流失和频繁流动的重要原因，这既不利于幼儿园教育质量的提高，也不利于幼儿园教师的稳定与成长。
幼儿园教师在入职适应期间所面临的具体适应问题是多方面的，但主要还是对园所中的教育资源和专业规则及秩序缺乏了解和控制。一些学者认为“数十年以来，(教师)培训者都一直喜欢强调一个公式，该公式认为教师是一种特殊的人，这种特殊性不是由其人身而是由其使命所确定的。”这也就是说，传统的教师发展被看作是外在给与的被动发展过程。美国学者杰克逊针对这一问题有预见性地指出：“在教师的专业培养中，教师被动专业化即将被尊重教师个人成长规律、强调教师自身积极作用的教师主动专业化所取代。”可见，要有效帮助初任教师度过岗位适应期，应当将之看作是教师主动获得专业成长的过程，即通过激发教师自主发展的主动性和积极性，在帮助教师熟悉并掌握专业场域中专业成长资源的基础上，促使教师主动有效地应对入职初期的各种专业问题。
二、促进初入职教师岗位适应的策略
处在说职岗位适应阶段的教师一方面要努力实现教师角色的社会化，另一方面要将之视为自身专业成长的重要阶段。教师在环境压力下所产生的需求构成了其专业发展的动力，其目的是使教师不断适应变化着的教学环境，不断增强专业能力，从而胜任其角色，进而达到自我实现的境界。从幼儿教育的特殊性出发，我们认为应从以下三方面促进初入职幼儿园教师的岗位适应。
(一)以师德为主导
幼儿教师具备良好的职业道德，不仅可以帮助他们有效应对专业实践中的各种问题，而且能够引导他们对各种教育事实作出恰当的价值判断。因此，对于初入职幼儿教师而言，首先便是初步了解、接受并形成一定的职业道德。由于教育活动是一种伦理性的价值实践活动，教师职业道德的养成只有依托现实的T作情境才更为有效，因此幼儿同除了直接为教师提供相应的职业道德培训外，要注意为教师体验和反思职业道德提供相应的平台和机会，并为幼儿教师提供各种外部支持。
(二)以求实为根基
“实”即是指幼儿教师的具体专业发展内容和技能。初人职幼儿教师所面临的问题往往是十分具体和微观的，这些问题直接关系到初人职幼儿教师能否顺利组织和开展幼儿园基本的教学活动，如幼儿的一日常规、生活料理、卫生保健等。对这些具体问题的解决既是幼儿教师教育工作的起点，也是幼儿教师专业成长的基础。因此，幼儿园要协调与安排好初人职教师的工作内容，帮助教师循序渐进、有步骤地进入完整的工作场域，并通过为教师提供相应的教育培训以及专业团体支持等，指导初入职教师逐渐熟悉和掌握基本的专业实践能力，以有效缓解来自常规教学的各种压力，形成自我教学效能感，尽快适应岗位工作。
(三)以合作为特色
有效提升教师专业成长的方式是构建学习型教师团队或组织。初人职幼儿教师要想较好较快地解决在专业发展初期所面临的角色转换、教学反思等发展问题，同样需要来自专业团体的支持。当然这种支持不是直接给予教师相应的帮助，而是通过教师彼此间的持续互动与合作来实现。为此，幼儿同应为新手教师提供形成各种人际关系的机会，鼓励他们积极参与到幼儿园教师专业团体活动巾去，在与其他教师的交流与互动过程中深化对幼儿教师工作的认识，尽快适应幼儿园教育教学环境。
三、促进初入职幼儿教师岗位适应的具体措施
(一)提高职业忠诚度
管理的目的是人，管理的核心也是人。幼儿园应关注新教师职业归属感和职业幸福感的培养。为此，幼儿园首先应该加强对新教师的职业规划指导，实行园长人职规训制。所谓园长人职规训，指幼儿园园长在与新教师第一次正式见面时，应就本园的发展目标、管理制度和新教师个人发展规划作一次全面、慎重、真诚的交谈，其目的是让新教师产生一种归属感和责任感以及被重视的感觉，从而首先在情感上能够亲近幼儿园及其_T作。
其次，可以实行人园承诺宣誓制。宣誓制是一些行业强化员工敬业精神的一种方式，宣誓行为实际上是作出上种职业承诺。对于从事教育工作的新教师而言，实行人职宣誓制，可以增强新教师对教育事业的神圣感及其专业认同感。
第三，可以实行幼儿教师职业性情测试制度。职业性情指适合某种职业环境的心理素质和个性倾向。通过科学测评新手教师的心理素质和个性倾向，幼儿园管理者不仅能够把握制约新手教师发展的因素和问题，而且能够给新手教师一种积极引导和心理暗示，使其接受和认可合格的幼儿教师应具备的专业素养和心理品质，并据此在具体的工作中调整自己的职业行为和职业心态，促进自己尽快适应岗位。
(二)提高职业素养
首先，应坚持拜师制度，实行签约指导。幼儿园应实行指导教师双向选择制，通过签订目标责任书明确指导项目、达标标准和达标时间，其目的是让新手教师在适应幼儿园教育环境的过程中得到规范指导，降低挫折感，增强成就感，顺利渡过岗位适应期。
其次，应建立教学秩序，完善活动方案。教师在入职初期所面临的主要问题是对常规的基本教学规则和程序缺乏了解，这使新教师往往将过多的精力花费在维持基本的教学环节上，教学效益不高。由此，帮助新手教师理解和遵循日常教学工作规范和秩序、科学利用教材、合理选取教学与评价方式是促进新教师岗位适应的重要方式与途径。
(三)提高合作意识
首先，应充分利用园本教研，为教师创造可以依赖的々业学习团队。根据教师岗位和工作性质，幼儿同可以利用案例研究、观摩研讨、互动操作、体验感受、讲座研习、集体反思、对比教学、课题研究等方式，为新手教师全面深入地了解幼儿园教学和管理提供帮助，实现新老教师优势互补、共生共长的发展目标。
新教师入职从良好适应开始 篇3
一、新教师入职焦虑的原因
（一）角色转变的不适应
新教师入职后，由学生角色变成了教育学生的教师，角色发生了根本的改变。首先，工作态度上，新教师刚刚走上工作岗位，对工作充满了热情，对未来充满了美好憧憬，主观上他们很想把工作做好，但常常感到无从下手、事倍功半。其次，在人际交往上，新教师很想和老教师搞好关系，但是又缺乏沟通技巧，常常感到紧张、无助。再次，小学教师的工作比较琐碎、重复，尤其是班主任工作，更是繁忙、压力大，相当多的新教师难免存在急躁情绪，工作量大、效率低，极易产生紧张与焦虑。最后，教师的职业特色要求他们“德高为师，身正为范”，从思想上奠定了凡事尽善尽美，不能出错的要求，但是对不熟悉教育、教学工作的新教师而言又很难不出现失误，当失败带来挫折感时，新教师往往也很难调试。
（二）理想与现实之间的不适应
在新教师的眼中，往往认为孩子都是天真、可爱的，总是期待和孩子们共度美好的时光，但事实上，孩子们个性迥异，新教师对每个孩子性格的把握缺乏深入全面、准确的了解，往往会采取不恰当的教育方法，其精心准备的教学设计也会因为不符合学生的需要而失败，全校性的观摩课堂更会使他们心里产生畏惧，因为整个课堂经常会出现无法控制的场面。
在新教师眼中，教学是极其容易的。但是当学生分数出现不及格的时候，新教师感到不可思议、不知何故。学生成绩给新教师带来挫败感，从而产生焦虑，并感到无力解决。
在新教师眼中，家长是站在审视的角度来看待教师的工作，而非相互配合。事实上，家长对新教师的信任程度低于对经验丰富的老教师，新教师不会、不敢去发动家长的力量配合自己的教学，其教学质量与效果自然落后于经验丰富的老教师。如果这种状况长期得不到转变，家长不满意，新教师自身也会产生自卑感，觉得自己不能适应教学工作，偶尔产生的家长与教师的矛盾也会使新教师产生懈怠和离职的想法。
（三）对岗位工作的不适应
新教师之前在校学习和小学教育教学活动安排往往存在很大的差异，并且新教师的职前教育往往是以基本知识与基本技能为主，缺乏实际的可操作性和经验的指导，这使新教师对具体的小学日常教育教学工作感到茫然，不知道自己该做什么，也不知道该怎么做，从而在工作中显得十分被动，加之工作始终不得法，效率也很低，新教师不仅感觉身心疲惫，还有强烈的挫折感，对工作产生畏难情绪，自然也很容易产生焦虑。
二、良好适应的具体策略
提供给新教师良好的适应策略对缓解新教师入职焦虑，促进新教师职业成长具有重要的意义。
（一）校园管理人性化
入职焦虑是新教师普遍存在的问题，学校管理者有责任通过指导和协调，给新教师创造良好的工作氛围，用独特的校园文化和轻松的工作气氛吸引激发教职工的智慧与热情，尊重、信任、欣赏每一位教职工，引领教师树立敬业、乐业态度，增强职业归属感和主人翁意识，形成虚心请教和共同提高的教师团队。
案例1：周老师今年师院刚刚毕业，通过几轮考试，终于如愿以偿地来到一所区级重点小学任教。周老师来自苏北农村，家里还有等待高考的弟弟，她不仅要负责弟弟的学费，还要花费几百元在学校附近租房，一个月下来，工资所剩无几，顿时感觉过五关斩六将而得来的工作不过如此，心情开始郁闷起来，工作积极性也急转直下……
校园管理人性化，是学校管理者解决新教师入职焦虑的有效途径。具体而言，首先学校管理者应切实考虑教师个体的需求，积极主动关心新教师的饮食起居，帮助新教师解决入职后遇到的问题与困难。若案例中學校管理者能够考虑周老师的家庭状况，帮助其解决住宿问题，上述情况会有所好转。其次，用现有的校园文化及历史底蕴感召新教师，比如组织新教师观看校园文化展或校史资料，让新教师尽快熟悉校园环境和文化；开展文体活动，比如开展教职工运动会、工会竞技、庆祝生日会等活动，使新教师积极参与，感到组织的温暖。再次，给每位新教师提供良好的待遇和发展前景。当前，小学教师待遇适中，但其工作强度大，内容烦琐，入职一段时间后往往感觉自己的付出与获益存在一定差距，学校可结合本校实际，为新教师提供较为合理的待遇。同时，安排专题讲座介绍新教师的职业规划和发展前景，帮助其制订自己的职业生涯规划，从而让他们对未来充满希望与信心。
（二）人际关系开发化
人际焦虑也是新教师存在的重要问题之一。刚从学校毕业的新教师往往接受了大量丰富而先进的教学理念，同时精通很多先进教学设备。新教师的年龄特征也决定了其有“初生牛犊不怕虎”的冲劲和自信。这一点是有利有弊的。有冲劲往往会有新的想法去实践自己的教学理念，这种新的想法和理念对学校来说是一种新鲜血液，同时，也是一种挑战，老教师往往感觉到新教师的压力，从而在交流上更趋于保守。这样就形成了一组矛盾，新教师无心求教，老教师无心交流。因此，如何利用学校的管理理念和校园文化建立良好的人际沟通模式至关重要。
案例2：孙老师毕业前是师范大学数学系研究生院的高材生，考虑地域和家庭关系，来到一所小学任教，成为该小学第一个研究生学历的教师。孙老师顿觉自己光芒四射，第一学期就开讲座讲授自己读研期间接受的先进理念，震惊四座，欢呼声纷至沓来。但是她很少向老教师虚心求教，每每有家长来访，也是喜欢说自己的想法。第一学期随堂调研时，大家发现孙老师的课堂有些凌乱，没有良好的课堂纪律；随后的期中考试，孙老师班级考了全年级倒数第一，孙老师心情一下子跌到谷底，她开始思考，自己哪里做错了呢？
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此案例中，孙老师虽然自身很优秀，但是缺乏人际沟通的能力和技巧，从而影响了教學效果。对于开发人际关系，首先，学校应积极提供集体培训，在培训中让新教师熟悉工作内容，了解工作流程，知晓教育教学的道德规范，通晓学校的规章制度；了解学校各岗位人员的工作职责，以便遇到问题寻求不同岗位的人协调处理；教会新教师应对与处理突发事件的方法等等。其次，通过开展“青蓝工程”“雏鹰计划”等老教师“帮扶带”新教师的活动，协调新老教师的关系；组织专题讲座，如“语言艺术及沟通技巧”等，帮助新教师更有效地从老教师那里获得宝贵经验，还可以通过“新老教师心连心”团体心理辅导专项培训，拓展新老教师之间的良好关系，增进新老教师之间的感情，拉近彼此之间的心理距离。再次，新教师也要善于处理与家长的关系，向老教师努力学习与家长沟通的技巧，充分利用课后家访、家长会等方式与家长建立信任支持的人际关系，让家长积极参与学生的教育教学，为学生的成长与发展赢得更多的资源。
（三）焦虑场景脱敏化
上课焦虑是部分新教师容易出现也很难克服的问题。其表现为：上课语言无法流畅表达、语速过快、课堂冷场、只顾课程讲解缺乏与学生的眼神交流及言语互动等。
案例3：李老师，20世纪90年代初分配到某小学的师范高材生，他一讲课就发抖，好不容易备课了几天，也是匆匆忙忙上完，只顾自己讲，没有顾及学生的状态，一学期后自己主动申请调到后勤岗位。几年后，他成了这个学校唯一不上课的教师，只负责后勤工作，他总是问自己，我可是以师范第一名的成绩毕业进来的，为什么我上不了课呢？
此案例中，李老师就是出现了上课场景焦虑。作为新教师个体，首先要正视这种情境焦虑，理解焦虑存在的合理性，知晓缓解焦虑的方法与策略。可以通过课前试讲、独立模拟的方法，如提前到需要授课的情境中将课程试讲一遍，有条件的新教师可以通过录音录像等方式在独立模拟后查看自己的语言方式和行为表达，加以改进；作为校级教研管理部门，也可以通过“模拟课堂”的方式开展教研活动，让新教师在模拟课堂上体会上课的状态；作为同事和家人，也可以在任何场景中试听新教师的授课过程。这样通过三轮场景的脱敏处理，新教师基本上对教学内容熟识并掌握，并能不断审视自己的不足，从而提高自己的授课能力与技巧。此外，与家长、学生的沟通也可以通过预先模拟的方式组合语言，安排谈话重心，以缓解因经验不足带来的人际沟通障碍。
高质量的师资队伍对小学教育事业的发展具有十分重要的意义，一位新教师能否在几年内迅速成为骨干教师，关键在于组织领导、自身领悟、教研领军，克服新入职带来的种种不良情绪和压力，缓解入职焦虑，从而为后期个人成长与发展打下坚实的基础。新教师入职从良好的适应开始！新教师成长更要从适应开始！
（责任编辑：黄常棋）
入职适应性 篇4
一、研究方法与内容
本研究先通过问卷调查, 获得量化数据。问卷内容主要包括三方面:一是毕业生入职前的实践教学情况;二是毕业生入职后的个人教学能力;三是毕业生的个人素质。本次调查共发放问卷40份, 实收35份, 有效率为100%。再通过访谈相关专业教师, 走访往届毕业生, 获得课题所需的质化数据。通过对量化数据和质化数据两者进行结合, 增强研究的可行性、针对性以及科学性。
二、调查结果与分析
(一) 研究对象的基木特征
问卷调查研究的对象主要是嘉兴学院近3年毕业的在职英语专业师范生, 本研究抽取的调查样本中包含了2011届或者更早的毕业生7人, 占调查样本总数的20%;2012届的毕业生6人, 占调查样本总数的17.14%;2013届毕业生11人, 占调查样本总数的31.43%;2014届毕业生11人, 占调查样本总数的31.43%。总体来看, 受调查者随机分配在各地和不同年龄段, 具有一定的代表性和典型性。
(二) 英语专业师范毕业生入职前实践教学情况分析
调查得知, 嘉兴学院师范生在教育见习、实习过程中, 有57.14%的受调查者表示在实习单位的上课机会较少, 说明在见习、实习过程中师范生真正得到锻炼的机会很少, 缺乏对教学理论的实际运用。调查发现, 在嘉兴学院师范生的教育见习、实习机制中, 有65.71%的学生表示自己的实习指导教师在见习、实习期间很少对自己进行指导, 更甚者有17.14%的学生表示从未得到过实习指导教师的指导。缺少上课机会, 缺少实习指导教师的指导, 会直接影响到师范生的实践性知识的发展, 从而延长师范生入职适应期。这一发现与师范生对自身知识结构的认识是一致的, 因为当问及被调查者哪方面知识最欠缺时, 有77.14%的人认为, 他们缺少教学实践技能, 11.43%的人缺乏教育研究方法, 8.56%的人缺乏教师教育类知识, 2.86%的人缺乏学科专业知识, 这恰好说明教学实践技能是往届师范毕业生最缺乏的内容。
(三) 英语专业师范毕业生入职后个人教学能力分析
1. 教师教学技能。
(1) 讲授技能。从调查所反映的数据中可以看出, 受调查者中的74.28%, 也就是大部分英语专业师范生能根据课堂教学情况, 选择并灵活运用适合学生学习水平的学习活动。但仍有25.72%的英语专业师范生不太能甚至不能灵活运用适合学生学习水平的学习活动, 可见一部分英语专业师范生在理论知识与实际教学环节之间存在脱节情况, 不能很好地将所学到的知识合理灵活地运用到实际教学过程中去。 (2) 组织教学技能。调查显示, 77.14%的英语专业师范生能合理分配课堂教学时间, 掌握教学进度, 但其中也有22.86%的英语专业师范生不太能合理分配课堂教学时间, 掌握教学进度。 (3) 课堂管理技能。调查显示, 77.14%的英语专业师范生能较轻松甚至很轻松地应对课堂突发情况, 但也有22.86%的师范生较困难甚至非常困难应对课堂出现的突发情况。说明嘉兴学院有一部分师范生还是没有很好地掌握课堂管理的能力, 缺乏处理突发情况的应急能力。 (4) 课堂创新能力。从调查得知, 只有37.14%的英语专业师范生认为在实际课堂教学过程中, 自己课堂设计的形式较多样, 其余的都处于一般或者介于两者之间。说明英语专业师范生在课堂设计方面还是缺乏创新, 新意、亮点不是很多。
2. 英语专业师范生的教学评价情况分析。
在调查中我们发现42.86%的师范生有参与过出卷, 57.14%的师范生没有参与过出卷。而在这42.86%有参与过出卷的师范生中, 66.66%的英语专业师范生对自己出的试卷质量很满意, 能够遵循教学目标, 科学编排试卷, 但是33.33%的师范生对自己出的试卷质量不是很满意, 说明他们还不具备熟练出卷的技能。
3. 班主任工作。
在本次调查中, 我们发现其中有57.14%的受访者没有当班主任的经历, 而42.86%的受访者有过当班主任的经历。两个数据比较接近, 说明新手教师会面对班主任工作的压力, 所以开设“中学德育与班主任工作”这门课程是很有必要的。调查显示, 开展的班级活动中有81.82%是德育活动, 18.8%是实践性活动, 而娱乐性活动和知识性活动则没有开展。由此可见, 班级活动所涉及的类型比较单一, 多以德育活动为主导。
4. 教研活动。
调查显示, 有94.29%的毕业生所任职的学校都开展过相关的教研活动, 只有5.71%的毕业生所任职的学校没有开展过相关教研活动, 由此可见, 几乎每所学校都会定期开展教研活动。那么在这些教研活动中, 69.7%的毕业生能积极参加, 只有3.03%的是不怎么参加。我们发现虽然半数以上的会积极参与, 但仍有很多人积极性不高, 不是很重视教研活动。
(四) 英语专业师范毕业生个人素质分析
1. 人际交往能力。
调查得知, 所有受访者都表示能够在工作中与同事、领导以及学生家长愉快相处。
2. 心理适应能力。
调查数据中, 有68.57%的受访者表示在工作中经常承受很大的工作压力, 由此可见在新教师入职后, 要面对的工作压力很大。在调查数据中我们可以看出, 在很大的工作压力下, 95.83%的受访者倾向于自我调节, 只有极少数人会选择寻求他人的指导。这在一定程度上说明英语专业师范毕业生的心理适应能力较好。
三、研究结论
(一) 新教师课堂教学适应性总体情况
入职前由于师范院校的师范教育和教育实习中忽视了对学生教学实践技能的培养, 导致新教师虽然基本具备一定的专业知识和技能, 但对讲授技能、组织教学技能、课堂管理技能、课堂创新能力等多种实践教学技能的运用不熟练, 存在明显的不足。新教师在任职初期所表现出来的英语语言知识和能力较好, 但是在课堂管理上情况不是很乐观。
(二) 建议
1. 调整师范生课程, 丰富教学课程。
(1) 注重教学实践, 理论实践相结合。建议在课程中增加学生实践的机会, 在今后的课程中加强实践操作, 重视理论和实践的结合, 帮助学生熟悉如何处理实际教学中出现的问题, 提高教学实践能力。 (2) 注重技能, 加强课堂管理能力。从调查分析中得知, 一部分师范生缺乏课堂管理的能力, 缺乏处理突发情况的应急能力。这就要求师范院校在培养师范生的过程中, 除开设如“班级管理”这类课程, 还可以开设一些小型课程, 例如课堂管理技巧、教学应变方法等。 (3) 开拓思维, 培养创新人才。在班主任工作中, 不仅要合理规划班级工作, 还要开展各色创意趣味班级活动, 引导形成有鲜明特色的班集体。师范院校应该与时俱进, 在培养师范生创新教学形式等方面多加努力, 开设形式多样的课程。
2. 改善师范院校教育见习、实习机制。
针对问卷调查中所反映出的问题, 本研究提出如下几点建议。 (1) 延长教育实习时间。就嘉兴学院实习见习的调查情况来看, 传统的教育实习时间是两个月的时间, 但实习期间除去长假和运动会等, 真正上课实习的时间大打折扣, 师范院校和实习学校可以根据学生的实际情况在这方面进行洽谈, 适当延长实习时间。 (2) 增加见习、实习实践机会。见习、实习期间, 英语专业师范生主要的任务就是听课、批改作业等, 而实际上课的机会却少之又少, 备课能力和课后的反思以及课堂掌控应变能力等没有得到很好的锻炼, 尤其是对于在重点学校实习的师范生来说, 这样的机会更是少之又少。师范院校应与实习学校做好沟通, 增加见习生和实习生的实践机会, 从而获得宝贵的教学经验。 (3) 加强师范院校和实习学校的指导。在实习期间, 实习学校指导教师起着引领的作用, 不仅要在学科教学方面对实习生进行指导, 也要帮助实习生了解学校各方面的情况、实习班级的学风学情, 同时也要对实习生的个人情况进行了解;介绍班级管理经验, 做好管理示范, 并且按照实习学校的师资标准, 对实习生进行客观公正的评价。
3. 提高教师个人素质。
对于新教师而言, 在入职初期应该做到以下两点。 (1) 学会自我疏导, 提高心理适应能力。调查得知, 有68.57%的受访者表示在工作中经常承受很大的工作压力, 新教师入职时面对来自工作、同事、领导、学生、家长等多方面的压力, 要顺利地进行教学活动, 提高教学水平, 新教师必须学会自我疏导, 通过自我调节、寻求他人帮助等方式面对压力, 保持乐观积极的心态。 (2) 学习交流技巧, 提高人际交往能力。新教师在初入职时, 要虚心向老教师请教, 学习宝贵的教学经验, 同时主动与学生进行交流, 以朋友的方式来了解学生, 了解学生的喜好, 洞察学生的心理, 成为学生的良师益友, 并加强同家长的交流, 了解家长心理, 取得家长对班级工作的理解, 达到教学效果最大化。
摘要：通过问卷调查的方式对嘉兴学院英语专业师范生的入职适应性进行研究, 结果表明其总体入职适应性较好, 但师范生在教师教学技能、教学评价能力、个人素质等方面还有较大的提升空间。因此得出要调整师范生课程, 注重教学实践, 提高教师个人素质, 从而使英语专业师范毕业生更好地适应教师这一职业。
关键词：英语专业师范毕业生,入职适应性,调查研究
参考文献
浅谈初入职幼儿园教师的岗位适应 篇5
一、初入职幼儿园教师面临的具体问题
目前，（以兰州市永登县初入职幼儿园教师为例）大多数初入职教师的岗位适应问题还没有引起教育系统和幼儿园领导的足够重视。不管是县级还是乡镇幼儿园都存在对新教师“使用”过度而“培养”不足的现象，并且在制度层面缺乏相应的保障机制和措施，导致新教师易在岗位适应期间出现较大压力，情绪波动严重。现结合自身真实感受，浅谈初入职幼儿园教师在教学、生活中面临的具体问题。
（一）如何与幼儿相处。很多新入职幼儿教师在教学中怕幼儿认为自己年轻没有威严，就刻意保持严肃冷漠的神情，逐渐地与幼儿产生了距离，导致幼儿觉得新来的老师太过严肃和冷淡，让幼儿觉得无法交流，对幼儿的成长及自信心的塑造造成了一定压力。也有很多新教师和幼儿很亲近，与幼儿打成一片，成为名副其实的孩子王，从而造成幼儿和老师之间的关系错位，幼儿对老师的各种要求置之不理，不仅影响了教学效率的提高，也造成了幼儿散漫的不良习惯。新教师面对如此困境，不禁问到：该如何把持和幼儿相处的尺度？
（二）如何适应繁忙的工作。对于大多数刚毕业的大学生教师来说，都是依依不舍地离开校园，突然投入到每天繁忙的教学工作中。他们可能短期内适应不了，对幼儿园环境和氛围会逐渐产生抵触情绪，心理也会出现失落感，导致工作开展无所适从，影响了工作效率和自身素质的提高。
（三）如何适应新的环境。在入职之前，大多数新教师都对现实充满了理想。但是工作后，面对繁琐松散的幼儿生活，大部分新教师会感觉和自己的理想差距过大，很容易使他们产生消极情绪和逃避心理。
（四）如何有效地开展教学。当走上工作岗位后，大多数新教师对事业充满激情和闯劲。他们初上课时，能尽己所能搜集资料，认真上课，以显示自己的博学。然而他们所做的努力很难在幼儿的表现中立竿见影。为此，他们情绪消沉、悲观失望，在此后的工作中放不开手脚，影响年轻教师创造性的发挥。
二、促进初入职幼儿园教师岗位适应的策略
从幼儿教育的特殊性出发，笔者认为应从以下三方面促进初入职幼儿园教师的岗位适应。
（一）提高职业忠诚度。一是加强指导树信心。在教育系统机制改革的基础上，幼儿园应重视新入职教师的职业归属感和职业幸福感的培养，加强对新教师的中长期职业规划指导。针对新入职教师，园长要加强队伍管理，新教师就个人发展规划作一次全面、慎重、真诚的交谈，让新教师产生一种归属感和责任感以及被重视的感觉，提高新教师的工作信心和成长步伐。二是添加活力强认同。对于新入职幼儿园教师实行宣誓制，不断强化新教师敬业精神，增强其对教育事业的神圣感和专业认同感。三是注重创新调心态。对初入职幼儿园教师采取职业性情测试制度，重点对新入职教师的心理素质和个性倾向进行测评，确保幼儿园管理者能够及时掌握新教师成长中遇到的突出问题。同时，由园长根据测评结果组织新入职教师进行座谈，组织经验丰富的教师加大对新入职教师的专业技能指导，使其在教学工作中做出及时调整，加快岗位适应。
（二）提高职业素养。一是坚持传统拜师制度。幼儿园应实行指导教师双向选择制，不断加强对新手教师的专业指导，降低挫折感，增强成就感，促使其顺利渡过岗位适应期。二是建立健全教学秩序。由指导老师帮助新手教师理解和遵循日常教学工作规范和秩序、科学利用教材、合理选取教学与评价方式，是促进新教师岗位适应的重要方式与途径。
（三）提高合作意识。一是充分利用园本教研。幼儿园可根据教师的岗位性质，提高案例研究、观摩研讨、互动操作、体验感受、讲座研习、集体反思、对比教学、课题研究等教学措施的应运程度。在打造优质学习团队的基础上逐步帮助新教师全面了解幼儿园教学和管理，实现新老教师优势互补、共生共长的发展目标。二是重视园本文化建设。教师之间的相互支持和信息互享能够为新老教师的共同成长营造良好的心理文化氛围。因此，幼儿园管理者应创新机制，不断完善管理制度和激励机制，加强新老教师之间的信息交流和分享，以合作共进的幼儿园文化氛围建设为重点，不断提高新教师合作意识，强化工作能力和水平，加快新教师岗位适应速度。
总之，要有效帮助新手教师度过岗位适应期，应特别注重教师主动获得专业成长的过程和幼儿园良好氛围营造的途径，促使新手教师能够自主发展，以不断地充满活力与创造性的工作方式融入到幼儿园氛围的营造中，逐步提高其教学信心，使其能够主动有效地应对幼儿园入职初期面临的各种突出问题。
初任教师入职适应期谨防四大误区 篇6
一、误区之一:对教学理解的先入之见
初任教师在从教之前, 对教学已经有了自己的观点。初任教师对教学做出的理解在很大程度上基于自身学生时期的经历, 大都源于个人独特的受教育的经历、价值观、偏好或成见。就是这些经历导致初任教师对教学形成了根深蒂固的先入之见, 并把这种先入之见带到他们的教学实践中, 因此, 往往会对自己的教学产生极大的影响。如果其在学生时期所接受的是被动灌输式的教育, 那么在从教之后, 在课堂上就会照本宣科, 把知识简单地灌输给学生, 而不把主要精力用于探求更为合理的教学方法引导学生积极主动地建构知识。可见, 初任教师如果不消除教学理解上的先入之见, 可能会不自觉地抓住无效的教学方式不放, 难以掌握最有效的教学方法, 阻碍自身的专业成长。
初任教师应及时反思自己对教学真谛的理解, 把自己学生时代对教学的理解作为反思教学的靶子, 通过同伴互助, 课堂观察, 与其他教师交流教学观等形式分析自己对教学的先入之见的合理性, 全面正确地了解教学的真谛。初任教师应该拥有三个方面的知识或能力才能对教学形成正确的理解, 包括:了解学习者及其发展状况;了解所教科目的内容以及课程目标;基于对学生和教学内容的理解来选择适当的教学方式, 并借助于对学生学习情况的反馈信息来调整和改进自身的教学。
二、误区之二:不合理的自我期望
初任教师在从教之初, 大都热情高涨, 成就欲强, 希望能在短时间内做出成绩, 实现自身存在价值, 博得领导、同事及学生的认可和尊重。这种愿望本是无可厚非的, 但是这种盲目乐观往往会使初任教师对现实教学的复杂性估计不足, 形成不切实际的自我期望。初任教师由于教学实践性知识的匮乏, 在教育教学中难以在短时间内取得令人满意的成绩。同时, 初任教师年轻气盛, 对成绩、品行差的学生, 怀有“恨铁不成钢”的心理, 容易出现过激行为, 不仅难以取得良好的教学效果, 还容易招致不良的公众评价。当初任教师美好的教学愿望遭受强烈的“现实冲击”时, 他们普遍感到困惑、焦虑、力不从心, 深陷失败的阴影中不能自拔, 产生强烈的挫败感, 影响以后从教的信心。笔者对一位初任教师进行访谈时, 他说:
一开始工作时对自己的期望很高, 觉得工作一年就能独当一面, 成为一个学生喜欢、老师们认可的好老师, 但是现在看来这只是一个一厢情愿的想法, 与自己的期望差距挺大的。希望越大, 失望也越大。有时看到自己付出了那么多的努力和心血, 学生的成绩没有什么长进, 自己感到很失败, 有时真觉得自己不是当老师的料。
由此可见, 初任教师缺乏对教师成长阶段理论的了解, 盲目乐观, 往往因接踵而至的受挫经历造成心理上的失衡, 从而产生挫败感。那些在职初期留下不愉快经历、遇到较大挫折的教师, 有些再也达不到他们原本可能达到的水平。
为了避免这种强烈的“现实冲击”, 初任教师就必须了解教师发展的阶段理论, 对自己刚开始的工作要有合理的期待, 对从教之初可能遭遇的困难要有充分的思想准备。教师发展阶段理论对于初任教师专业成长的指导意义在于:有助于初任教师认识到教师的成长是一个循序渐进的过程, 是一个由量的积累到质的飞跃的渐进变化的过程, 初任教师明确自己在专业发展过程中的位置, 就会淡化急于求成的心理;同时初任教师应认识到在工作之初, “求生阶段”是每位教师必然要经历的一个阶段, 在这一阶段, 初任教师所遇到的挑战和艰难比其他阶段更多。因此, 遭受不同程度的挫折和失败是非常正常的事情, 并不意味着自己的教学无能。认识到这一点, 挫折就不那么可怕了, 这样有利于初任教师在心理上自我调整。当然, 对自己发展有合理的期待, 并不等于消极地对待工作中所遇到的困难, 而是要调整好心态, 乐观地面对挫折, 并能结合自身的实际情况积极主动地促进自身的成长。
三、误区之三:教学中的“目中无人”
教师教育研究表明, 初任教师在这一阶段, 在课堂上较多地关注教学任务是否完成, 而很少关注学生的表现, 因而往往无视学生的存在。在初任教师的课堂上常常会看到这样的情形:教师在讲台上讲得口干舌燥, 面红耳赤, 学生面带倦色, 目光游离, 甚至昏昏欲睡, 而教师却视而不见, 听而不闻, 对学生的表现无动于衷。他们的态度是, 教师的任务是把知识讲解清楚, 学生理解不理解那是学生的事, 如果他们没有理解, 那就是笨。在现实的教学生活中, 教师往往把学生的水平做过高的估计, 因此难以理解部分学生在接受知识时的困难, 从而缺乏耐心。只用成人的眼光来看待教学内容, 教师对教材难易程度的把握往往会偏离学生现有的认知水平, 在教师的眼中只有教材没有学生, 从而导致在课堂教学中“目中无人”。
案例:
教师问一名学生3平方分米等于多少公顷, 学生没有回答出来, 教师生气地说, “站着听”, 接着提问另一名学生, 这名学生也没能回答出来。教师不耐烦地自己讲了起来, 讲完后又对站着的学生说:“抬起头来, 你再来说一遍, 是怎样换算的?”学生仍然不会回答。教师斥责道:“又讲了一遍, 再让你说, 你还不会, 你在干啥了?像个小傻瓜一样。”
初任教师没有意识到, 教师会不等于学生会, 教师认为简单的内容, 学生并不一定觉得简单。教师在课堂教学中“目中无人”, 不站在学生的立场上换位思考, 不反思所提出的问题是否符合学生现有发展水平, 就无法了解学生在学习过程中的情感体验, 学生由于对所学的内容不能理解, 从而就难以掌握:回答问题没能让教师满意, 教师对他们大声斥责、讽刺、罚站, 则会使学生的自尊心受到伤害, 他们就会产生屈辱感:同时还会给他们带来一种恐惧心理, 在上课时惴惴不安, 生怕自己表现不好引起老师的责备, 但越有这种心理, 学生在课上掌握知识就越困难。
苏霍姆林斯基曾说过:“学生的脑力劳动是教师脑力劳动的一面镜子, 在教师备课的时候, 教科书无论如何不能作为知识的唯一来源, 真正能驾驭教学过程的高手, 是用学生的眼光来读教科书的。”[1]在课堂中给学生多一些关注, 多从学生的角度思考问题, 初任教师的许多观念和行为就会发生变化, 就能体会到学生所面临的种种困惑, 从而对他们多一些宽容和关爱, 少一些苛求和斥责。
(一) 不断提高课堂观察力和判断力
苏霍姆林斯基认为:如果教师要等到上课结束后才去了解学生哪里懂了, 哪里不懂, 那么他的工作就是盲目的、低效的。因此, 在课堂上, 初任教师不应只盯着教案和书本, 应有意识地关注学生, 对学生的表现具有敏锐的观察力和判断力。敏锐的观察力要求教师在课堂上随时观察学生的面部表情和情绪反应, 耐心倾听学生的答问, 并在学生做练习时认真巡视, 做到“目中有人”。敏锐的判断力, 是指教师对所观察到的信息做出正确的判断。如果学生的两眼放光, 炯炯有神, 表明他们专心致志, 而且心领神会, 学有所得;学生神色茫然, 回答问题时含混不清, 表明他们思维遇到阻碍, 没有理解所学内容;学生的目光游移不定, 甚至昏昏欲睡, 多数表明他们心不在焉、注意力不集中或者对所讲授的内容不感兴趣。善于在课堂上观察的教师能够站在学生的立场上看待教学问题, 为其迅速获取学生的非语言反馈信息, 调整自己的教学打下良好的基础。
(二) 不断深化和拓展所教学科的知识
一个在课堂上无视学生、只照本宣科的教师是得不到学生认可的。教师的教育技巧在于灵活地驾驭教材, 深入浅出地讲解教学内容, 这就要求教师应具有广博的知识。“教师应当知道的东西, 要比他教给学生的东西多10倍、20倍, 至于教科书对他来说, 只不过是他应当善于弹离的跳板而已”[2]。只有这样, 教师在课堂上才能自如地分配自己的注意力;也只有这样, 教师在讲课过程中的注意力不仅集中在自己所讲的内容上, 而是集中在学生身上:如学生是如何思考的, 哪些学生在知识衔接上出了问题, 哪些学生在理解、识记方面遇到了障碍, 并据此来调整自己的教学方法。
四、误区之四:机械模仿指导教师
初任教师从教之初, 其任教学校大都采用“师徒帮带”制度, 即选派一名经验丰富的老教师作为指导教师, 指导和帮助初任教师适应教学。初任教师在对指导教师的课堂教学进行观察, 并根据自身的实际情况进行批判性反思的基础上, 获得教学实践性知识, 从而尽快适应教学工作。但是由于初任教师对这一制度认识不到位, 因而对“向指导教师学什么, 怎样学习”这些问题还存在认识上误区。如只看到指导教师在课前如何设计教案, 在课上采取了什么样的教学方法和策略, 但不了解指导教师这样设计的意图, 也不知道选择这种教学策略的依据, 从而导致初任教师在学习方式上表现出对指导教师的盲目顺从或机械模仿。有一位初任教师曾说:
我的指导教师是名市级骨干教师, 讲课很有一套, 我跟着听了很多课, 把他上课的每一步骤都记录下来, 回来我在班上也照着他的讲课步骤一步步地进行, 可是效果就是不行, 学生就是不配合。
虽然每一位指导教师都有供初任教师学习的专长, 但是其专长基于他们各自不同的性格、爱好、特长和生活及受教育的经历, 不可能对每一位初任教师都适用。如果初任教师忽视自身的性格、爱好、特长与指导教师之间的差异, 对指导教师的教学方式和风格进行简单的移植, 不但不利于初任教师独特教学风格的形成, 而且还会事与愿违。“如果一味效仿其导师, 新手教师的职业行为在很大程度上会局限于狭隘的经验, 也许会对个人教学风格和个性是一种严重束缚和限制, 必然影响其未来教学专长的发展, 步入东施效颦的歧途。”[3]那么, 初任教师如何走出机械模仿指导教师的误区?
(一) 明确向指导教师学什么
初任教师向指导教师学习教学经验, 不是简单地学习其教学设计和教学方法或模仿某种教学模式, 而是要学习其教学设计理念和采用这种教学方法的理论依据, 即学习指导教师的教学思想。“学习优秀经验, 这并不是把个别的方法和方式机械地搬用到自己的工作中去, 而是要移植其中的思想。向优秀的教师学习, 应当取得某种信念”[4]。
(二) 如何学习指导教师的教学思想
思想不是通过简单的模仿就能获得的, 教学思想只有通过指导教师和初任教师之间相互交流, 思维的碰撞与启迪, 通过初任教师基于自身实践不断地反思才能形成。缺乏交流不仅使初任教师体会不到“讲课背后”的设计意图, 不能快速领会有效的教学策略, 而且使他们“轻视”听课, 他们听过几次课后, 便认为指导教师的讲课风格大同小异, 再听也是浪费时间, 从而忽视了老教师上课背后的想法。初任教师也会缺少对自身实践的反思, 只能迷信指导教师的权威, 陷入机械模仿他人的境地。
1. 与指导教师的交流
国外在实施“师徒帮带”制度时, 注重师徒之间在平等、民主的关系中进行交流, 并在交流的多数时间里, 初任教师占据主动, 不断地提出问题, 直到最后, 师傅才显示出主导性。在整个交流中, 从旁观者来看, 很难判断在这场交流中谁是师傅, 这是值得我们借鉴的。通过交流, 指导教师可以解释他们所使用的教学方法与策略背后的理论依据, 也可以借助于出声思维, 向初任教师指出他们用来调整教学的非言语线索。通过师徒之间的交流, 初任教师不仅能知道做什么、怎么做, 更能知道为什么这样做。而为什么这样做恰恰揭示了外显行为的依据, 初任教师就可以看到行为背后的内隐理论, 洞悉老教师的教育思想。交流的方式是多样的, 有集中的专题讨论, 有发现问题后随时进行的探讨, 有听课后的评议, 等等;交流的内容是广泛的, 可以是对教材内容的理解和处理, 也可以是对教学过程的建议;可以是教学方法的改进设想, 也可以是激发学生学习兴趣的策略。
2. 实践反思
“没有个人的思考, 没有对自己的劳动寻根究底的研究精神, 那么任何提高教学法的工作都是不可思议的”[5]。在观察指导教师的课堂教学和与指导教师交流教学思想的基础上, 初任教师要自我反思、自我分析, 分析和反思自己和指导教师之间教育思想方面的差距, 在不断的自我观察、自我分析的基础上, 初任教师就能逐渐形成自己的教育思想和教学风格。
参考文献
[1][2][4][5]苏霍姆林斯基.给教师的建议[M].北京:教育科学出版社, 1984:217、218、114、115.
入职适应性 篇7
根据《国务院关于苏州工业园区开展开放创新综合实验总体方案的批复》,苏州工业园区要在开放型经济体制中做排头兵,做本轮转型升级的引路者。特别是批复中提到的“为国家级经济技术开发区转型升级创新发展提供经验”,对于苏州工业园区的各大企业而言,这既是难得的发展机遇,同时也是不小的挑战。根据对近几年来苏州市工业园区企业的用工情况来看,还是存在着不少问题,其中频繁的“人员频繁流动”、“高端人才缺失”就是一直困扰园区企业全面快速发展的问题之一。人员的“频繁流动”、“高端人才不愿意来”和“留不下来”,对于企业的长远发展而言,定是极为不利的。吸引初入职场的青年人才加入自己的企业并不难,难的是能让青年员工与企业共同成长和发展。这不仅仅是给予员工丰厚的薪酬待遇就足够的,更要让“新入职”青年员工对企业产生归属感,同时不断增强企业的向心力和凝聚力,才能更好地保留人才,避免人才流失,因为对于新入职的青年员工而言,他们在企业的职业适应状态对他们去或留起到决定性影响。
二、研究的意义
美国著名实用主义教育学家杜威说过,“良好的适应能力意味着一个人的成功,所以我们本能地对学会适应比对其他任何东西都感兴趣。”同样地,职业适应的成功对于企业员工而言就是做好工作的一半。职业适应是我们个体完成社会化的一项基本任务,也是一个必经过程,对于每个准备走上工作岗位、进入社会生活领域的高校毕业生,更是融入职场和工作所必须学会的首要问题。虽然目前我国的企业社工并没有形成成熟的服务体系,但相信通过一次次实践和探索,构建中国特色的企业社工服务体系和介入机制指日可待。同时,我国对职业适应问题的研究较多倾向于调查研究等理论层面,并没有根据调查研究结果评估职业适应的需求情况,并加以应用于实际中。因此,我们需要加强后期实践部分的探索和推进,通过社工介入,以专业的方法和手段,为陷入职业适应问题的新入职青年员工寻找解决适应问题的办法。由于企业社会工作在中国内地的发展尚处于起步阶段,因此,此次对企业新入职青年员工职业适应问题的小组工作介入活动,仅作为一次小组工作应用和企业社工介入的尝试,希望通过此次小组工作的推进和开展,记录并总结此次小组工作介入活动中的可取和不足之处,为苏南地区甚至长三角地区企业社工介入活动的开展提供一些经验和教训。
三、职业适应的概念界定
适应是通过调整发展主体性动作以满足客体变化的过程,是个体与环境相互协调不断趋于完善的过程。而职业适应是指个人与某一特定的职业环境进行互动调整以达到和谐的过程,指个体在职业认知和职业实践的基础上,不断调整和改善自己的观念、态度、习惯、行为和智能结构,以适应职业生活的发展和变化。
大多数学者认为,一个人从走进职业生涯到完全适应职业生活,只有通过观察、认知、思考、模仿、认同、内化等一系列过程来对所在单位的职业实践、职业规范、职业文化和职业环境等加以摸索学习,才能达到对职业生活的能动适应。
对于新入职青年员工,由于对各方面的不了解、不熟悉,最易发生职业适应问题。而这种不适应体现在角色适应、心理适应、生理适应和人际关系适应这四个方面。一是角色适应,即对所从事职务的性质、地位和职责的适应。作为新入职的青年员工,短时间内从学生角色转换到到职场人角色,一般情况下或多或少都会有些不适应,具体表现为不能及时转变作为学生的思想观念、思维方式,把自己和社会都看得过于理想化,不能根据当前角色变化和实际环境情况及时调整自己的理想和目标。因此,尽快完成角色转换,实现角色适应,是进一步实现职业适应的前提和基础。二是心理适应,指人的大脑对职业各种信息引发的各种心理,如感觉、知觉、注意、情绪、意志、性格等,其中人在情感上的适应尤为重要。环境的变化促使当代青年必须调节自己的情感与之相适应,如果对所从事的职业缺乏正确的认识和必要的情感认同,不仅会影响自己对所从事的职业的热情,甚至会产生失望、不满和排斥等消极心理,如果不及时调整和矫正新入职青年员工的这些不良心理,必然会影响个人成长和工作完成情况。三是生理适应,指人们对工作时间、节奏、劳动强度和紧张度等方面的适应。与学校学习生活不同的是,进入职场后人们的时空概念和工作方式、生活方式都有所变化。当代青年在就业初期感受最明显的不适应就是感到时间变得不够用、工作强度和压力大、生活节奏变快。在这种情况下,新入职青年员工应注意科学管理时间,注意劳逸结合,保持轻松愉悦的心情,并适当进行身体锻炼,保证足够的睡眠和休息。只要保持规律的工作、生活节奏,生理上的不适应才会很快消失。四是人际关系适应,指人们对新的工作群体的适应过程。初入职场青年员工的人际关系在一定时间内还是基于学校所熟识的同学们,人际关系相对简单,很少有利益上的冲突。但进入职场后,出于不同的目的和想法,使得人与人之间的交往变得更加复杂,交往对象的范围也涉及了不同经历、不同年龄、不同层次和不同领域的人,因此,交往方式和方法与大学时代有了很大的不同,这就需要青年员工注意协调好各种人际关系,以尽快适应融入新的群体。
四、应对“新入职”青年员工职业适应问题的研究思路
以“人”为本,以“员工”为本,从新入职青年员工的职业适应问题出发,深层挖掘影响青年员工职业适应的各方面因素,基于企业社工应具备的专业原则:以企业发展为目标原则、增进企业福利原则、专业介入原则、真诚和尊重原则、案主自决原则等,综合运用社会工作理念、方法、技巧,全方位为企业员工解决职业适应问题,促进员工个人的成长和发展。
本文通过以问卷调查为主的实证研究,在分析和了解目前苏州工业园区新入职青年员工职业适应情况的基础上,制订相应的介入方案和项目计划,对存在职业适应问题的新入职青年员工进行小组工作介入,并通过对比介入前后服务对象职业适应问题情况的变化,总结小组工作的不足和经验,为以后的进一步小组活动设计和服务体系的完善做好准备。
首先,以苏州市工业园区企业为例,对企业的新入职青年员工职业适应问题的现状进行调查研究。鉴于现在国内尚无成熟的职业适应性量表,所以此次调查在参照吴玉峰、滕玉成等人研究的基础上编制了职业适应性量表,问卷共分为生理适应、心理适应、角色适应和人际关系适应四个维度。通过抽样调查的方法,采用问卷调查和访谈的方式,并用SPSS软件建立测量模型对调查数据进行汇总和分析,根据生成的图表对新入职青年员工的职业适应情况进行一定的分析研究。
其次,根据对问卷调查数据的分析和对访谈资料的整理,进行需求评估,分析目前该企业新入职青年员工的职业适应情况,是否存在比较严重的职业不适应问题,如果存在,那具体表现在哪些方面,是哪些原因造成新入职青年员工对所在企业的工作、环境产生了不适应。
第三,根据调查结果得出的新入职青年员工的职业适应问题和原因,设计社工介入的方案,包括具体的项目设计内容和具体的实务内容,实务内容包括接案阶段、预估问题阶段、计划与介入阶段和结案阶段。并采取个人发展取向干预模式,通过对案主进行小组工作介入,开展与工作生活相关、互助形式的支持活动,如通过互相交流、沟通获得的资源和信息来增强自身抗逆力,并通过小组工作的介入,对组员不良情绪进行合理疏导和宣泄等。小组干预模式充分体现了以人为本的发展理念,在实施过程中充分尊重个体的特殊性和差异性,对症下药,采用针对性强、效果良好的方法开展阶段性的活动。
第四,在项目运作过程的前、中、后均采取基线测量方法。通过比较介入前、中和后服务对象的职业适应变化,以介入前的状况作为衡量介入行动效果的基本标准,来判断小组工作介入对职业适应问题的干预效果。职业适应的内涵包括了生理适应、心理适应、角色适应和人际关系适应这四个维度,因此评估的测量表内容也包括了这四个维度,最后运用“从未有过”、“很少觉得”、“偶尔觉得”、“经常觉得”、“几乎每天都觉得”这5个等级尺度来测量项目介入任务的完成程度。
最后,根据基线测量方法对介入前、中和后服务对象的职业适应情况,通过数据比较发现小组工作介入是否有利于疏导新入职青年员工的职业适应问题,是否能针对性地、有效地解决当前新入职青年员工所遇到的职业适应问题,在之后的小组社工介入中我们社会工作应该如何调整和开展,找出活动中的不足和有待改进的部分,从而以更好的活动方式和服务内容去开展企业社会工作,帮助新入职青年员工更快、更好地解决他们初入职场的职业适应问题。
摘要：在这个“大众创业、万众创新”这一企业发展的历史转型时期,作为攻坚主力军的企业青年员工,必须全身心投投入到企业的发展、创新中去。但同时,青年员工,特别是刚步入职场的青年员工,往往因初入职场的不适应而陷入情绪低落期,对自己的职位和工作产生倦怠。因此,针对如何使企业与青年员工在追求公司发展与个人发展间取得平衡,顺利度过职业适应期提出青年员工职业适应的解决方案。
关键词：“新入职”青年员工,职业适应,社工介入
参考文献
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