体育教师的激励机制（精选九篇）
体育教师的激励机制 篇1
本文所研究的高校体育教师的激励机制,具体指的是高校需要从哪些方面为体育教师的教育事业开展提供帮助和支持,以及应当怎样协调能够激发体育教师教学活力的几项因素之间的关系,研究的最终目的是使这些因素能够产生最大效用,在唯一的教学主体即教师身上施加正面影响,使他们能够以更积极主动的主人翁态度参与到教学活动中,进一步提升高校体育教学的整体水平,发展高校的体育教学事业。
2 全面剖析当前我国高校体育教师激励机制的开展情况
2 . 1 高校对于体育教师的教学工作缺乏有力支持
当前高校各领域教学工作都在飞速发展,而许多高校体育教师也希望能够在体育领域取得更多、更新的教学成果,但是这些想法并没有得到高校的支持,与其他学科相比,体育教学得到的重视很少,例如许多高校的体育设施都很陈旧,教学器材更新换代不及时,与体育相关的书籍资料等严重缺乏,即使体育教师有一些关于教学的新想法,也很少得到支持。尽管当前高校教师经济收入在逐步增加,但是体育教师的收入相比其他学科的教师还有很大差距,物质的激励作用得不到体现,因而许多体育教师很难将全部身心投入到工作中,认为个人工作价值不大,不需要付出更多努力。按照激励理论的解释,人必须在一些因素的引导下才会产生行为,而从当前我国高校体育教学的现实情况分析,必须准确把握体育教师在教学、工作和生活中的实际需求,并不断满足这些需求,才能够达到优化教学质量、提高教学水准的目的。
2 . 2 针对高校体育教师的考核制度不科学
高校所制定的绩效考核制度,直接关系着教师的等级评定和职务晋升,而目前高校中针对体育教师的考核制度,考核指标过于空泛,针对的仅仅是“德、能、勤”等概述性的内容,而没有真正结合体育教学的特殊性,设定更加细化和专业的考核指标,尤其是过于强调了体育教师的科研成果,而没有真正衡量体育教师的实际教学水准;参与教师考核评价工作的一般是教学专家、高校领导和本专业的教师等,而实际上真正对体育教师教学工作有直接感观的应当是学生,但是学生很少能够参与到对高校教师的考核评价中。考核主体的错位和缺失,使得高校体育教师的教学成效没有通过评价考核工作被全面体现出来,体育教师的教学成果得不到应有的认同和评价,这对于体育教师教学质量的提升有负面影响。
2 . 3 针对高校体育教师的专业培训较少
时代的不断发展使得高等教育也面临更高要求,每一学科的教师都需要不断优化知识结构,丰富知识内涵,尤其是如果教师的知识水平没有与教学要求同步提升,则会出现知识老化、无法满足学生需求等现象。当前高校教师的培训方式很多,包括修读学位、访问学者、研讨学习、教师进修、学科进修等方式,但是体育教师得到的培训机会很少,经费支持不够,而且高校体育教师一般都是定员定岗,如果有教师外出学习,则其教学任务无法由他人替代完成,由于高校对于教师进修问题研究较少,因而体育教师很难得到教学技能提升的机会。
2 . 4 缺乏对情感激励和精神激励方式的运用
相比物质激励,情感激励方式更能够影响人,进而对人的工作产生作用。之前人们会将物质奖励作为激励的唯一方式,当然物质激励对于提升人的主观能动性是非常重要的,但是也不可忽视情感激励和精神激励的效用,尤其是对于年轻的高校体育教师而言,他们的非物质激励需求是很多的,如果只考虑到对他们施加物质激励手段,则有可能出现激励需求与激励方式的错位。许多高校体育教师更希望得到一些技能提升的机会,因而高校应当根据体育教师的需求灵活运用不同的激励方式,最大限度的激发他们的工作潜能。
3 如何使高校体育教师的激励机制发挥最大作用
3 . 1 要准确衡量激励机制对于提升高校体育教师教学效能的重要作用
激励机制建设中一个最重要的因素就是激励主体的作用发挥,这里所指的激励主体,应当是对激励整体工作进行全面统筹的领导者,是激励制度和激励措施的实施者。激励主体的作用发挥,直接影响着激励机制运行的全过程。对于高校来说,第一是必须确保激励主体的人力资源充足,能力突出,综合素质优秀,应当结合高校的教学实际和预期发展规划来配备相应的激励人才,使激励机制得到最合适的执行者;第二是要重视激励主体的职业道德建设,使激励主体明确到自身工作的重要意义,要使他们认识到个人工作之于高校教育事业发展的关键作用,要确保他们严格按照规章制度要求开展工作;第三是要进一步树立激励主体为教师服务的工作理念,使他们能够充分把握教师和教学工作需求,能够站在服务的立场来考虑整体工作,为体育教师的工作开展提供帮助。
3 . 2 进一步完善教师的教学绩效考核制度
首先在招录教师时,应当全面分析教师的综合教学能力,确保其能够满足本高校的教学需求,要实施教师课程试讲制度,组织相关学科教师、院系领导和专家等来对教师的教学情况进行考核;其次要强化对高校教师的教学绩效考核,在教师聘用合同中明晰高校和教师双方责任,由高校人事部门和所属院系承担对聘用的教师考核职责。探索实施教师听课制度、团队讨论备课制度等,并由学生在网上对教师的教课情况进行评判,全面掌握教师的教学实际,对存在的问题及时整改;最后在聘用合同即将到期时,高校应当组织专人来对教师进行全面评估,评估内容包括教师的教学成果、著作情况、科研进展、训练情况等,如果评估结果达不到高校要求,则应当解除聘用合同。采用上述做法能够进一步规范高校教师的考核评价工作,有利于激发教师的上进心。
3 . 3 建立完整的高校教师的培训制度
要能够针对高校教师的实际教学能力来建立完整的教学培训体系,按照教学实际需求组织各种培训活动,要确保教师所学得到所用,并按照教师的教学计划来安排培训课程,由于教师的教学水准不一,因此培训活动也要有所区分。
首先是在新学期开始之前,应当对刚踏入教师行业的年轻教师进行岗前培训,主要是强化他们的职业道德建设,使他们掌握更多的教学方法,尤其是对一些从非师范学院毕业的教师,应当在培训计划中安排一些学生心理学和教育学方面的课程,目的是使他们正确认识到教师的职业要求,对如何给学生上课、确保教学取得实效的方法有一些了解;其次是对于取得学士学位的教师,应当支持他们继续深造,可通过研究生主要课程班、助教进修班、在职申请学位等方式,优化他们的知识结构,使他们早日取得硕士研究生资格;最后是可以组织一些教学实践活动,如可以组织青年教师对学生实习工作进行指导、开展一些教学竞赛活动和调研实践活动等。除了教学之外,还应当重视教师思想政治素质的培养,要通过各种政治学习、民主生活会等方式来强化教师的职业道德建设。
3 . 4 统筹运用情感激励和精神激励方式
要为高校教师提供更好的教学环境,使教师能够在一个比较和谐进步的环境中开展教学工作,第一是要实现高校领导与教师之间的通畅交流,尤其是遇到教学难题时要及时沟通;第二是教师应当在教研工作中多交流、多研究;第三是要为高校体育教师教学工作的开展提供各种帮助;第四是除了教学中的问题外,要多多关心高校体育教师在生活中的现实问题,使他们能够全身心的投入到教学工作中;第五是积极开展本高校与其他高校和科研机构的教学交流活动,要在高校中营造重视人才、发展人才的良好氛围。作为学校的管理部门,应当详细了解教师在经济和精神方面的现实要求,密切关注教师心理变化,严格按照制度要求开展教师职称评定和职务晋升工作,注重公平,要进一步修订高校的科研奖励、职称评定和评先树优活动制度,这些措施都能够进一步激发教师工作的主动性,对于提高高校教学水准具有明显的推动作用。
3 . 5 制定教师职业规划
无论任何岗位或是学科的教师,对于个人职业都有一个大概规划,即是结合个人对职业的要求和预期发展目标,所作出的一些努力,或是所制定的一些技能提升措施等,最终是确保个人职业目标得到实现。而高校体育教学内容很多,包括教师的教学方法、教学内容和职业道德等,因此应当帮助刚上岗的体育教师制定他们的个人职业规划,可以要求一些经验比较丰富的教师来作为新教师的职业引导者,职业规划的制定应当以实现高校的教学目标为出发点,要结合高校的教学现状和学生实际情况,教学规划要能够贴合教师的技能水准,具有可行性,职业规划应当客观、实际,详细规定不同阶段的职业发展重点,不仅仅是教师的教学工作,还要包括其个人能力提升计划、职务晋升机会等,不同职业规划部分要具有联系性,要能够为教师个人职业目标的实现发挥指导作用。
4 结语
建立针对高校体育教师的激励制度,对于激发教师的工作动力、提高教学效能具有推动作用,而高校体育教学与其他学科不同,因此也不能完全套用高校所制定的针对所有教师的激励制度,而是应当在分析高校体育教师教学特点和教学需求的基础上,设计具有针对性的激励措施,注重措施的实际执行力,才能使激励机制在高校教师身上发挥最大作用。
摘要：随着高等教育事业的不断发展,体育教学也得到了更多的重视,而体育教师是高校体育教学成效的直接影响者。从当前高校的体育教学形势来看,需要进一步提升体育教师教学的主动性,才能够真正实现体育教育对于高校学生的重要作用,而要实现这一点,就必须着力探索建立体育教师的激励机制。本文主要分析了当前我国高校体育教师激励机制中的一些现实问题,分析了问题成因,并有的放矢的提出了一些完善建议。
体育教师的激励机制 篇2
高水平的体育师资队伍是高校体育发展的关键与根本依靠。科学构建有效的体育教师激励机制是高校赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约是高校体育教师与学校之间心理联系的纽带，是高校体育教师管理的一剂良方。体育教师与高校间良性的心理契约有助于契约双方职责、权利与义务的稳定;心理契约违背则会导致双方不信任，影响体育教师工作积极性。因此，基于心理契约理论探寻甘肃省高校体育教师激励问题是甘肃省高校人事管理中面临的重要课题。
一、心理契约理论
心理契约研究是当下心理学、管理学和组织行为学等领域的研究热点。20世纪代人际关系理论创始人梅奥通过对组织氛围、人际关系、人性化关怀等非物质因素研究，揭示了心理契约研究的序曲。最早使用心理契约这一术语的是Argyris在《理解组织行为》一书中用“心理的工作契约”来描述雇佣工人与工头的一种关系，但未对此概念进行界定。Le v i n s o n等人在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述成“未书面化的契约”，是组织和雇员之间相互期望的总和，强调双方关系的互惠性。S c h e i n把心理契约界定为任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，并将其划分为个体和组织两个层面，并强调“心理契约有很大的力量，是行为的决定因素”。K o t t e r认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。学者们都认为心理契约是一个复杂的心理结构，其内容可能包括千万个条目，很难全部罗列出来。
目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它在一定时期内可以用金钱来加以衡量，如工资、奖金等;而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。国内学者朱晓妹和王重鸣研究指出知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成，他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。林澜和伍晓奕研究认为中国高校教师心理契约是一个多维构念：学校责任由生存保障、制度支持、资源支持、沟通参与、成长发展五个维度构成;教师责任由敬业守规、关心学生、科研投入、认同支持、活动参与五个维度构成。
应用心理契约理论，可以更好地分析高校和体育教师之间的交互关系，提高高校体育教师工作满意度，规范双方的行为，提高高校体育教师对高校的忠诚度。高校体育教师心理契约的破裂会影响其工作满意度，产生失望情绪。因此，教师心理契约作为调整体育教师个体和高校组织相互关系的心理模式，与体育教师激励存在着高度适切性。
二、心理契约与高校体育教师激励的机理分析
激励是指组织创设满足组织成员各种需要的条件，确定一定的行为规范和奖惩性措施，借助正强化或负强化的信息反馈来激发、引导、保持与归化组织成员行为，以有效实现组织目标与成员个体目标的特定行为过程。简单来说，激励就是刺激员工需求、激发员工动机、鼓励员工行为满足员工需要和实现组织目标的一个过程。心理契约与高校体育教师激励存在着高度相关性，就积极性而言，心理契约虽不是纸质契约，但是一种无形的内在约束，激发教师的内在动机，调动教师积极性，促使教师个体与高校组织目标的实现。就消极性而言，心理契约违背则易导致教师的不满、愤怒、怠工甚或离职等情绪，并对教师的工作态度和行为产生负面影响，从而引发激励失效。
心理契约在高校体育教师激励中的主要有三方面的作用。第一，心理契约符合高校体育教师的需求特点。高校体育教师具有较高学历，受过系统的专业教育，注重发挥自己的专业特长，喜欢自主开展工作。他们强调工作中的自我引导和个人的.成长。基于高校体育教师的这些需求特点，常规劳动契约容易达成，比如完成课时量和科研工作量。而心理契约则可以把劳动契约中不能规定的管起来，如不坐班、较高水平的学术造诣和自觉维护高校体育教师形象等。第二，心理契约能节约高校体育教师管理成本。书面契约约束了高校和体育教师的劳资关系，但心理契约的无形规约却能使高校体育教师在学校没有增加物质报酬的情况下，也会主动的完成工作。这无疑会减轻高校体育教师管理的压力，节约管理成本。第三，心理契约能有效增加体育教师的凝聚力。研究表明，正常情况下契约双方认为彼此向对方提供的价值是基本对等的，心理契约此时处于相对平衡状态。如果体育教师感觉到高校没有履行其在心理契约中的义务，从而会引起教师对学校的失望或不满，教师就可能会采取降低工作绩效、离职等破坏性行动，以获取个人的心理平衡。如果高校真正实现了对体育教师的心理契约良好管理，会消除矛盾和冲突，形成强大的凝聚力。
三、基于心理契约理论的教师激励策略
范颖运用因素分析的方法，提取出了甘肃高校教师心理契约的三个维度，分别命名为交易责任、发展责任和关系责任。交易责任，指的是高校教师注重具体的和短期的经济利益的交互关系;发展责任，指高校教师以更好地适应长期的职业发展和维护高校的长远利益相联系为目的的心理期待;关系责任，指的是高校教师和学校建立广泛、长期的交互关系。本文基于高校体育教师心理契约的以上三个维度，探讨高校体育教师的激励策略，以便更好地激发高校体育教师的工作积极性和创造性。
(一)基于交易责任的高校体育教师激励策略
基于交易责任的高校体育教师激励策略主要是高校要设计出一套公平的薪酬体系。公平感是影响高校体育教师工作积极性的一个重要因素，从高校体育教师心理契约的视角来看，具有公平性的薪酬体系反映了高校对每一位教师工作付出的认可，能够让教师切身体会到耕耘就能收获的道理，打破“大锅饭”的平均主义弊病，激发高校体育教师的工作积极性。此外，公平性会最大限度地降低心理契约没能履行所引发的负面效应，即使发生心理契约违背的情况，高校体育教师也能依存于高校，认为自己仍是高校的员工，降低流失率。
(二)基于发展责任的高校体育教师激励策略
基于发展责任的高校体育教师激励策略主要是高校要拓宽体育教师的职称晋升和工作量的合理设置。高校体育教师作为高素质、高学历人群，普遍都希望评上教授职称。如果高校当中的职称评聘公开公正，高校体育教师通过努力能实现，他们就会积极主动地投身于工作中去。另外，由于体育教师工作相当辛苦，设置合理的工作量是保证高校体育教师的工作质量的前提条件，高校要积极采纳高校体育教师对于工作量的合理建议，结合高校工作实际设置合理的工作量。
(三)基于关系责任的高校体育教师激励策略
学校体育教师激励机制现状研究 篇3
一、陕西省学校体育教师激励机制现状概括
1.初步形成学校体育人力资源开发的观念
为有效地提高学校体育教育水平，促进学校竞技运动水平的发展，陕西省对学校体育类人才人力资源管理制度已迅速走上了改革之路。面对新课程改革形势和新教育理念的冲击，传统的学校人事管理制度已明显不能得到教育单位管理者的认可，这一制度已不能适应学校体育教学改革和发展的要求。一些具有前瞻性眼光的教育者把更多的注意力和重心放在了体育教学人才激励制度改革和体育人力资源储备等领域。同时，我们在培养人才、稳定人才、吸引人才等方面也做出了有益的尝试。
2、初步建立了学校体育教师激励机制
现行激励机制主要以各学校教师人事分配制度为基础，实施的主要激励方法及手段有以下几个方面：第一，经济及物质激励。经济方面的激励是陕西省各个学校现阶段的主要激励形式，也是现行激励方式中最为有效的一种。第二，精神激励。陕西省多数学校对取得较突出的教学、科研成果及比赛竞赛成绩的体育教师往往会给予较高的精神荣誉性奖励，这也达到了一定的激励效果。第三，进修激励。近年来，越来越多的学校在优秀体育教师的进修学习方面开始给予更多的关注和重视，开始尝试形成较固定的培养机制和制度。但是在进修机会、进修内容及进修费用支付等较具体的环节上还没能形成可行性较高的政策法规及实施制度。第四，职称评聘激励。学校体育教师作为学校教师的一部分，必然关心自身的专业技术等级的高低。专业技术职称評定是现行激励制度中教师们关注度最高的一项。除此之外，在岗位任免激励方面，大多学校在体育教师及教练员任免制度方面开始形成一定的条件及规则。这些条件和规则已逐步对规范体育教师、教练员任免工作起到了积极的作用。
二、陕西省学校体育教师激励机制存在的主要问题
1．现行学校体育教师激励管理观念滞后
目前，普遍存在的问题是对物和事的管理研究较多，而忽视研究人的管理，尤其比较忽视对学校体育教师人力资源开发与管理的研究。许多领导和管理者没有意识到学校体育工作发展的真正瓶颈是缺乏一支高素质的体育教师队伍，而仍然把师资管理纳入传统的“人事工作”范畴，甚至认为引进人才、人才竞争会影响学校人才的稳定，同时人才闲置、人才浪费及人才压制的现象也相当程度存在。因此，学校“人事”观念的合理与科学与否，是建立和完善学校体育激励机制的关键所在。
2.学校体育教师物质激励缺乏长期效应及公平性
就学校体育教师而言，进行有效的激励就是要在充分认识现阶段教师人性的基础上，把握其具体的要求。由于传统教育观念和学校体育教育价值观的影响，学校体育教育的价值在一定程度上仍没有被社会充分认可和重视，这导致学校体育教师的平均收入相对于校内其它学科教师的收入而言还很低，体育教师的收入远离其期望值，同时薪酬激励缺乏公平性。因此，这种学校体育教师的物质激励缺乏长效性，使得很多体育教师尽管在短时间内积极性有所提高，但就长期而言其积极性无疑受到打击，进而导致体育教学水平下降。
3．对学校体育教师缺乏业绩评价和考核，聘任制度有待完善
目前，多数学校以“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”为原则进行用人制度改革。但陕西省大多数学校的体育教师职务聘任制还流于形式，普遍存在着“以定代聘”、“一聘到底”的情况，这主要是因为现阶段对教师的业绩考核及工作评价大多还停留在口头了解和主观认识的层面。各学校对体育教育竞赛的业绩考核制度大多借鉴教师业绩考核制度，并在实际考核过程中多采用“领导及专家评价”的方式。这样就造成考核人为因素左右考核成绩的现象出现。由此可见，没有完备的绩效考核制度和办法必然会造成学校聘任制度形同虚设。
4．体育教师职称评定制度不完善
现阶段，陕西省学校体育教师兼职学校竞赛任务，造成体育教师日常教学及竞赛训练工作双肩挑，工作非常繁重。在这样的工作环境下，教师势必对教师系列职称评定有着较大的期许。然而，现行职称评定制度对体育教师来说缺乏应有的政策倾斜，在完成教学工作同时取得高级别竞赛成绩后，大多学校依然不会因此给予兼职教师大幅度的业绩认可或分数量化。
5．学校对体育教师的培训力度不够
目前，陕西省多数学校现行机制在进修培训方面明显投入不足。大多数体育教师极其缺乏相关培训的机会。究其主要原因而言，参加以上培训就必须投入大量时间，学费、生活费、差旅费等也都需要很多资金，而事实上学校用于体育教师师资培养的经费严重不足。这使得体育教师在培训学习时必须采用申请审批制，甚至一批一批排队等候。这制约着陕西省学校体育教师教学业务能力及竞技训练水平的提高。
6．学校忽视了精神激励和情感激励的功能
人们曾简单地认为激励就是奖励，学校体育教师对物质激励兴趣较大是不争的事实。由此很多时候忽视了精神激励对体育教师的激励作用，这在一定的程度上挫伤了教师的积极性和主动性。因此，现代激励机制中必需兼顾精神激励需求及情感激励需求，并在此基础上再辅以各项规章制度执行，才可真正调动学校体育教师的内在动力。
三、加强陕西省学校体育教师激励机制的对策
1．优化学校体育教师激励理念，重视教师职业发展需求
现阶段，学校体育管理部门应尽快更新陈旧的被动性的管理理念，构建主动性和引导性的人事管理理念和模式，尽快树立“以现代人力资源管理”为基础的体育教师管理的理念。通过教师主动性职业发展倾向，调动体育教师内在自我实现价值的驱动力，进而大力培育学校体育教师人才市场，树立学校自有的体育教育品牌，从而拓展学校体育教师自我展示、发挥自身能力和才干的空间。
2．提高学校体育教师物质激励水平
在现行物质激励机制基础上，对体育教师的教学及训练工作给予更高的薪酬评定。同时，改进体育教师教学及竞赛训练课时量的转换方法，强化体育教师薪酬分配的公平感。对现行的物质奖励及薪酬激励制度中的短期行为逐步改进，建立体育教师薪酬合同制，按合同进行绩效评价，公平衡量，最终实现可奖可罚的薪酬奖励机制。与此同时，增加体育教师物质激励的多样性，并改善体育教师对奖金的依赖性。
3.加强学校体育教师培训，提高体育教师的业务水平
为尽快提高学校体育教师的业务素质，各学校应制定相应的发展规划，积极为体育教师创造条件，提供培训经费。并通过互访，交流，比赛、学习与培训等形式，建立稳定的学校体育教师培训制度，從而有效提高体育教师队伍业务能力及水平。
4．建立有效的绩效考评机制，完善学校体育教师任免制度
学校应建立完善的教学成果评估体系，对体育教师的教学、训练、科研等进行综合的有效评价。根据测量的结果，评价体育教师阶段目标的完成情况，及时发现工作中存在的问题和不足，并适时加以有效干涉，以提高体育教学的质量和效益。同时，在对体育教师绩效进行科学评价的基础上，再进行公平、公正、公开的体育教师竞聘制。
5.优化完善职称评定制度
学校在职称评定时，对承担多种任务的体育教师在专业内取得的优异成绩应给于优先量化。考虑相应的教学层次及竞赛成绩级别，更合理地分配各项指标间的量化比重。对于在弱势领域上取得突破性成果的体育教师给予职称评定倾斜或破格晋升。同时，在体育教师职称评定中，应完善评价主体的覆盖面，可考虑增加学生评价及行业同行评价，从而保持学校体育教师专业职称评定的客观性和独立性。
除此之外，对体育教师采用精神激励、荣誉激励及情感激励相结合的办法。运用日常精神激励提高学校体育教师的积极性，运用情感沟通增进上下级之间的了解，以缓解体育教师繁重的工作压力，从而营造全方位的工作激励环境。
参考文献
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[3] 周晓明.论新时期学校体育教师队伍的建设.上海体育学院学报，1999（4）.
[4] 邹师.我国普通学校体育师资培养研究.体育科学，2002（1）.
初中体育教师激励机制讨论 篇4
1、初中体育教师激励机制存在的问题
1.1、激励管理观念滞后
在探讨初中体育教师激励机制过程中发现, 对事和物的管理研究较多, 而对人的管理较少, 特别是对初中体育教师的人力资源管理与开发的研究甚少。很多初中学校体育管理者由于没有足够了解人力资源管理, 笼统的将体育师资管理归入传统“人事工作”范畴对体育教师激励机制建设的重要性也没有科学长远的看法, 没有意识到创造良好的工作环境吸引人才的重要性, 有的甚至还认为大量引进人才会给相关部门的稳定性造成影响, 造成人才压制、闲置与浪费等观念大量存在。 这种“注重短期利益, 忽视长远考虑”、“重使用、忽视培训的重要性”、“重管理、轻服务”的观念, 严重影响了初中体育教师激励机制的建设和完善。
1.2、培训力度不够
随着初中体育教师继续学习需要的不断增长, 很多学校的投入明显滞后。 目前, 初中师资培训形式主要有参加研讨班、读学位、做访问学者、岗前培训、单科培训、骨干教师进修班等。 但是其中大多数老师在参加学习要离开岗位都是处于脱产与半脱产的状态, 而在此过程中, 需要时间与经费。而生活费、学费以及差旅费等需要花大量资金。据目前情况来看, 大多数初中体育师资培养经费严重滞后有的甚至是分批进行。
1.3、制度有待规范和完善
在初中体育教学管理系统中, 很多学校对体育教师工作的评价考核制度都存在不同程度的缺陷。虽然大多数初中学校都会定期内对体育教师的成绩作评价以及绩效考核, 但是对教师实际业绩的关注度不够是目前初中体育师资考核存在的普遍问题。将较多指标以及指标权重都放在一些外围指标如德、能、勤等上面, 看重的是其态度, 追求的是过程, 强调的是表面。 此外, 教师业绩的考核方面也存在诸多不合理的地方。
2、初中体育教师激励机制实施保障措施
2.1、提供有力的组织保障
社会效益与教育供应方式决定着教育的内在特性, 政府部门的支持和保障是建立初中体育教师激励机制过程中必不可少的条件。 教育的准公共服务、外部经济性特点决定了在其工作中政府承担一定的社会公共教育责任。政府所承担的公共教育责任不仅能够促进生产率的提高, 同时也由于社会公平、公正稳定的维护, 对我国的社会民主、精神文明以及法制建设有重大的推动作用。
2.2、发挥领导支持的重要作用
自上个世纪六十年代就明确提出了人本管理概念, 到八十年代已经被国内外企业普遍重视起来。 学校人本管理就是以尊重人、关心人、解放人、发展人、激励人为指导思想进行相应的管理。 就是将 “人”这一因素作为学校管理工作的核心和关键, 充分开发和利用学校的人力资源, 使之为学校组织内外的相关利益者服务, 从而完成教学目标, 实现学校人本管理的有效性。 学校在体育教师激励机制改革中, 可运用工作激励、薪酬激励、参与激励、支持信任激励以及学校文化激励等方式, 不仅让教师的合理需要得以满足, 同时也激发了教师工作的主动性、积极性以及高度的责任感, 从而为学生提供优质的教学服务。
2.3、完善考评体系
作为广大教师一直关注的热点问题, 考评体系制度的改革对教师工作积极性有着重要的影响。 在相关调查中得出, 很多中学体育教师对学校施行的考评体系制度存在不满意现象。要建立科学合理的考评体系, 首先要与学校的实际情况相结合, 制定科学的考评标准。 同时, 学习发展性教师评价的一些进步的先进的理念也是优化考评体系的重要途径。 此外, 还需进一步对奖励机制进行强化。
3、结语
初中体育教育作为基础教育的重要组成部分, 其激励机制的好坏对教育质量起着重要的影响。 在以人为本、构建和谐社会的时代前提下, 构建科学合理的激励模式, 恰当应用激励方法, 为学校的健康发展增添活力与动力。
摘要：二十一世纪是一个人才竞争的时代, 怎样科学有效的开发人力资源和最大限度的实行人力资本的激励成为社会越来越关注的话题。作为初中学校体育教育事业的重要资源, 初中体育教师对初中体育教学系统的进步与发展有着深远的意义, 而初中体育教师激励机制是体育体育的人力资源管理的重要组成部分。怎样高效开发和有效管理初中体育教育的人力资源, 怎样最大限度的将现有人才的聪明才智激活, 怎样调动其积极性, 使得初中体育教师的潜能充分发挥, 怎样构建科学的教师激励机制这是目前大多数中学校体育教育系统需要引起广泛关注和重视的问题。
关键词：初中体育教师,激励机制,讨论
参考文献
[1]白真, 王晓春, 王悦.辽宁省城市初中体育教师科学研究认识的现状调查与分析[J].北京体育大学学报, 2011, (1) .
高校教师激励机制探讨的论文 篇5
论文摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。文章对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴.通过较为科学的研究方法对各类型教师需求进行对比分析，并针对高校教师的需求特点提出相应的激励对策。
论文关键词：高校;教师;人力资源;激励机制;
高校人力资源管理是以教职工为主要对象的一种团体社会活动，高校教师工作积极性的最大发挥是高校人力资源管理工作的重点，其核心作用是激励。激励，即通过某种刺激使人产生动力。高校教师从事个性极强的、艰辛复杂的脑力劳动，因此其可控性较低，高校人力资源的管理也比较复杂，不能简单地调用行政管理等手段调动教师的积极性。为此，高校人力资源管理工作，应结合高校的实际并从教师的需求特点人手，进行深入、全面的分析。通过对人才的激励来实现人力资本价值的实现与增值，达到自我实现与学校的建设和发展协调一致的目的。
1 国内外学者对激励理论的探讨综述
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并形成了很多成熟的理论。例如，麦克里兰的“成就需要理论”指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。赫兹博格的“双因素理论”指明，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的`积极性。另外亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。在中外纷繁复杂的激励模式中，能够比较系统全面地概括各种激励理论的，当数罗伯特・豪斯提出的激励综合模式。他提出了用数学公式表述的激励模型。该模型综合了几类激励理论，把内、外激励因素都归人其中。
随着我国市场经济改革的不断深入，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视，尤其在高校人力资源管理中运用激励机制已日益成为研究热点。徐宏毅将经济理论引入高等院校教师激励机制中，用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律，提出修正的工资激励模型及“知本市场”;王学东运用罗伯特・豪斯综合型激励模式探讨通过强化内激励，提高高校教师工作积极性的途径;王萍运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
本研究将对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究方法的基础上形成适合高校教师激励措施，从而促进高校的发展。
2 研究问题及研究方法
要做好教师的管理工作，必须了解、分析教育的特点，并根据特点进行工作。从高校教育的需要特点出发，对现有竞争环境下高校教师的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体的研究方法如下：
(1)研究探讨高校现行激励制度的主要方式，挖掘出其对教师工作积极性的影响
目前各高榱采用的较常用的激励制度主要有：首先，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平。目前很多高校都保留一定的基本工资，再结合教职工的努力、能力、个人业绩、岗位等因素，实行以分类、分级、定岗、定酬的聘任制，拉开了津贴差距，适当规范每类每级的相对收入差距，遵循“按劳分配、绩效优先、兼顾公平、优劳优酬”的原则，来进行校内津贴分配制度的改革。
其次，加大科研产出津贴、教学课时津贴和教学成果津贴的力度。对于为学校做出突出贡献的人才给予重奖，以利于调动高级人才的积极性。优先考虑业绩突出教师的职称评定，以此加大激励力度。同时，对聘任制度、考核制度、教学评估等配套制度也做出相应改革。
(2)分析先行高校激励措施的弊端
目前，在高校纷纷采取了一系列激励管理措施，虽对激发教职工热情和创新能力有一定效果，但在管理措施中没有完全以人为本，忽视研究人的管理。例如：现行的高校激励机制缺乏分析心理要素，而且重视报酬轻视教师的工作满意度等。因此，致使教职工的积极性不高，没有追求进步的责任和动力。
(3)分析高校教师需求的特点，从而制定可行的科学的激励方案
首先，根据高校教育需求的特点，从工作环境、福利待遇、工作稳定性、成就感、家庭美满程度、学习进修、是否受到重用、能否发挥特长等多个角度和层面科学描绘出高校教师的需要特点。
其次，满足需求是发挥教师自主性和积极性的动力。因此，我们从高校教师的实际需求出发，提出有效调动高校教师积极性的对策和方法，并设立行之有效的激励机制，具体措施将在第3节中进一步阐述。
3 结论和建议
3.1研究结论
根据某高校问卷调查，可以归纳出高校的教师需要总的特点是：物质需要的简朴性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性和成就需要的强烈性。在被调查的人员中，具有高级职称的教师占30%，占到总被调查人员的34%的教师具有高级学历(博士)，而35岁以下的教师占到28%.通过不同学历，不同职称，不同年龄的各类员工相比较，年轻的教师较注重生存性需要，而对于高学历的教师更关注发展性需要，高职称的教师更加需要成就感。
3.2针对高校教师的激励对策
重视满足高校教师需要，科学引导其需求，尊重他们的需求差别并对高校教师进行差别管理，并以物质激励与精神激励相结合的原则指导管理。
(1)注意满足教师生存性需要，制定合理的薪酬标准
综合运用多种激励手段，制定合理的薪酬标准。发挥各类措施的激励作用，实行将工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。分配方面，充分调动人的积极性、创新性，挖掘人才资源的潜能。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者;在评职称方面，将贡献和水平因素为主，资历和年龄因素为辅;在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植势头好、有前途的学科群体，激励其多出、快出成果。
(2)注意为中高学历人才创造良好的成才环境加强对高校教师的培训，不仅有助于给教师创造更多的成功机会，增强其工作信心，而且能够很好地满足他们自我发展的需要。高校教师自我发展的目标，决非仅仅满足于对现有职务或工作的胜任，其深层目标是为未来的职业发展打好基础、创造条件。因此，教师对自己人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。加强对高校教师的培训，同时还有助于教师队伍整体素质的提高，符合高等院校与教师个人发展的长远利益。因此，高校管理层应加大人力资本投资力度，建立健全立体的教师进修培训体系，把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习，使他们能够更加从容地面对工作的挑战，过专业技术培训、教师技能培训，使具有不同需求的教师沿各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，提高对工作的满意度与对学校的归属感，进而提高工作积极性。
(3)采取切实措施满足不同层次教师的需要
浅谈高校体育教师激励机制 篇6
体育教师作为学校体育教育的主导者, 其工作是否积极必然会影响学生的学习效果, 所以依靠合适的激励机制来激发其内在工作动力, 并赋予其工作活力至关重要。体育教师的一系列工作具有极强的指向性, 需要成就感来激发, 而成就感的激发需要激励。如何保持其内在职业热爱性, 也依赖激励机制。本文拟将现代人力资源管理原则与体育教育目的相结合, 来阐述高校体育教师激励机制的建立。
一、何谓激励机制
不同学派对于激励有不同的定义, 美国管理学家贝蕾尔森定义激励为:激励为人类活动的内心状态, 人类内心想要争取的条件、希望、动力都为激励。坎波尔将激励解释为自变量与因变量的关系, 认为这种关系适度能激发出人的潜力。国内学者于子民定义激励为:所谓激励, 就是激发人的内在潜力, 开发人的能力, 充分发挥人的积极性和创造性, 使每个人都切实感到, 才有所用、力有所施、劳有所得、功有所赏, 自觉地努力工作。虽然不同学者对激励的解释不尽相同, 但是都包含三个方面的因素:动机, 即由什么激发并使之具有活力的;方向, 即将具有活力的行为引向正确的方向;持续, 即要使在正确方向上的行为有激情地延续下去。
从以上理论出发, 高校体育教师激励机制可以这样概括:根据体育教师的兴趣、情感来激发教师内在行为动机, 进而调动其工作活力, 使其快乐地实现体育教学目标。就学校管理而言, 学校要结合高校的体育教育目标和学校本身条件, 合理运用各种奖惩制度来引导教师行为, 进而提高体育教学成效。
高校体育教师内在行为动机包括他们生理以及心理的需求。体育教师的个人目标是通过工作满足以上需求, 所以高校管理者可以有针对性地给予他们不同方式的满足, 比如创设较好的工作环境, 给予公平的晋升渠道或者肯定其对于学校的贡献等。就这个方面来说, 激励机制具有很强的针对性, 每个策略都较容易实现。但是当前高校体育教师的激励机制落实并不到位, 高校体育教师在个人成长环境过程中存在不同程度的错位。
高校在体育教师激励措施设置中更多将体育教师当做“经济人”来对待, 过多行政管理方法, 详细的奖励措施和约束措施只会让体育教师感受自己的“职业性”, 并没有感受到被重视和被尊重。这是当前高校体育教师激励措施中的缺失, 缺少对体育教师的培养和鼓励, 没有重视其本身的内在心理需求。“说起来重要, 忙起来不要”是当前体育教师尴尬局面的真实写照。体育教师一方面理论地位崇高, 一方面社会认同较低, 二者之间的矛盾说明高校体育教师的激励机制不应该只停留在行政管理上, 应从体育教师自身入手, 满足高校体育教师的真实需求。
建立完善的高校体育教师激励机制首先要明确高校体育教学目标。没有明确的可以传达的目标就无法实施激励机制。目标对于个人发展的激励作用显而易见, 如高尔基所言:“一个人追求的目标越高, 他的才能就发展得越快, 对社会就越有用。”设定目标应该尽可能使高校发展目标和体育教师个人目标方向一致, 方能实现共赢的目的。
二、建立行政激励
尽管行政激励更多为策略性激励, 但是在实现教师个人价值方面的作用不容忽视。所谓行政激励是校方为了鼓励教师员工的工作积极性、创造力, 增强其责任心和荣誉感, 而制定相关的规章制度, 给予贡献突出的教职员工物质或者精神奖励。如何才能实现行政激励的积极作用, 要在进行行政奖励时体现公平正义, 使每位教师有平等的机会获取奖励。行政奖励包括全校全体体育教师绩效考核, 将其工作态度、工作能力、工作业绩都纳入考核范畴。行政奖励是激励机制的核心组成内容, 只有完善、全面、严格、公平、合理的行政奖励才能实现行政奖励的既定目标, 展现行政奖励的效果。
三、建立有效的工作激励
就教师职业特点而言, 工作激励必不可少。相对于其他职业, 教师更易于进入职业倦怠期, 如果没有长远的发展规划, 教师很可能沦为一种职业工具, 不仅大大影响教师的工作积极性, 更会使教学效果大打折扣。双因素理论指出激励因素最终影响的是教师内在的工作因素, 其核心在于关注教学本身的内容, 进而提高教学效果。校方应从教师本身职业特点出发, 关注教师本身工作内容。比如给予教师入职前培训, 同时给予教师入职后的发展规划, 尤其是进修、培训、学术会议或者带队比赛等。相对于其他职业而言, 体育教师除去教书育人外, 其他工作同样非常重要, 往往体现了教师本身的价值所在, 有利于培养教师爱岗敬业的职业精神。
四、危机教育也是激励机制的重要组成部分
过多或持续时间过长的奖励会使教师将奖励视为平常事情, 失去奖励效用, 适时的危机教育可以避免出现以上问题。危机教育是将当前学校面临的危机以及教师个人发展瓶颈展示给教师, 使其对学校和自身发展产生一种危机感, 进而迎难而上。随着学生身体素质逐年下降, 体育教育改革迫在眉睫, 如何改进教学方法, 提高学生身体素质是当下高校体育教师急需解决的问题。诸如此类, 都会使体育教师产生危机感, 校方可借此对体育教师进行针对性地危机教育, 进而激发高校体育教师的能动性, 增强其责任心和荣誉感。
五、建立积极向上的组织文化
组织文化是校风建设的一部分, 专指教师方面。一个学校组织文化健康向上, 教师就会从内心产生向上的积极动力。高校在进行组织文化建设时, 应把教师的责任心、基本功、学生评价等作为重要工作来做。在这种氛围下, 教师感受到了尊重和自我价值的肯定, 不再简单地被当做“教学工具”看待, 进而培养教师为体育教育事业献身的精神。相较于其他专业教师, 体育教师更易受组织文化影响, 也更易成为组织文化的推崇者和推动者, 更会成为其中积极的行动者, 最终形成命运共同体, 使体育教育工作者内部形成良性互动。
体育教师的专业发展背景与机制 篇7
关键词：专业发展,反思,机制,提高
教师的专业发展, 或者说教师的自我专业发展, 将是未来教师专业发展的新趋向。所谓教师专业发展, 是指教师具有较强的自我专业发展意识和动力, 自觉承担专业发展的主要责任, 激励自我更新, 通过自我反思、自我专业结构剖析、自我专业发展设计与计划的拟订、自我专业发展计划实施和自我专业发展方向调控等实现自我专业发展的目的。
一、教师在专业发展过程中地位与作用的再认识
1、教师为自己的专业发展负责, 是教师专业特征的体现。
有许多学者认为, 自主是专业的最基本特征之一。对于体育专业来说, 教师专业自主也是教学专业的一个基本特征。一般来说, 人们把教师专业自主分为个人自主和团体自主两方面, 而且把教师个人专业自主理解为教师依其专业知能来从事教学有关工作时, 能自由做决定、不受他人干扰控制的。我们认为, 在教师专业自主中还应包括教师专业发展自主, 亦即教师应能够独立于外在压力, 订立适合自己的专业发展目标、计划, 选择自己需要的学习内容, 而且有意愿和能力将所订目标和计划付诸实施。在此过程中教师表现出一种较为强烈的自主意识。这里所说的教师的“自主”意识, 是专业发展和获得自我发展能力的自主, 所以是有条件的自主。只要有利于个人专业发展、有利于获得自我发展能力, “自主”与外在控制因素之间可以达成协调。
2、教师自身及所从事的教学实践活动在专业发展中有着至关重要的作用。
传统教师教育的失败, 使人们对传统的教师教育及其理论假设重新进行反思, 在反思过程中, 人们意识到传统教师教育在很大程度上忽视了教师自身以及教师实践在专业发展中的作用。
传统的教师教育主要有两个假设, 一是教师教育仅是一个认知过程, 而且在接受教师教育时教师关于教学的观念是一片空白, 尤其是对师范生更是如此, 教师教育完全可以在被动接受中进行;二是假设教师教育的任务就是向教师提供有关教学的各种知识、技能, 教师则能够自觉、自发、成功地将这些技能综合应用于实际教学。实践和研究结果表明, 这些假设是错误的。
首先, 教师专业发展过程不仅是一种认知过程, 而且是在认知变化的同时还包括情感、价值、需要等多方面变化的过程。我们过去仅仅把教师专业发展看成是一种理性化的认知过程, 所以往往认为教师只要掌握了成功教学的知识就是专业发展, 而忽略教学实际场景中与认知过程相伴随的较少理性化、认知化的信息加工方式。而实际上在教学实践中, 非认知因素对教师教学行为的影响比认知因素更大。在教师以后的专业生活中, 也往往是主动调整自己适应所在学校的观念、价值和例行做法, 而不是接受新的教育理念或教育科学知识。
其次, 人们认识到教师获得有关教学知识之后并不能保证自发地成功地运用于实践。近年来, 无论是教师教育工作者还是教师本人对基于大学的教师教育的效果均感失望, 有许多研究报告对这种教师教育进行了批评。
以上结果表明, 教师个人以及其教学实践活动展开的教学场景对教师专业发展有着重要意义, 所以教师理应在教师专业活动中为自己的专业发展负责。
二、教师的专业发展机制
教师的专业发展有两个核心因素, 一是自我发展需要和意识, 或者说自我更新意识;二是自我专业发展能力, 或者说自我更新能力。只有具备自我更新意识和能力的教师才能不断自觉地促进自我专业成长。
教师的自我专业发展意识, 按照时间维度, 其内容构成至少包括3方面:对自己过去专业发展过程的意识、对自己现在专业发展状态、水平所处阶段的意识以及对自己未来专业发展的规划意识。在将自我专业发展意识付诸行动时, 它还能够将教师过去的发展过程、目前的发展状态和以后可能达到的发展水平结合起来, 使得教师能够“理智地复现自己、筹划未来的自我、控制今日的行为”, 使得“已有的发展水平影响今后的发展方向和程度”, 使得“未来发展目标支配今日的行为”。如果具有自我专业发展意识的教师又了解了教师专业发展的一般阶段理论, 那么他就会对自己的专业发展保持一种自觉的状态, 有意识地将自己的专业发展现状与教师专业发展的一般路线相比照, 追求理想的专业发展成为自觉行为, 及时调整自己的专业发展行为方式和活动安排, 以至最终真正达至理想的专业发展。
三、实现教师专业发展的几点建议
1、将反思和自我专业发展渗透于教师日常专业行为的方方面面。
反思是自我更新意识的体现, 也是实现自我更新专业发展的基础。当教师可以有大量的、各种各样的包括正式的专业学习和非正式的专业学习等在内的专业发展机会时, 就会促进教师的专业发展。非正式的教师专业发展与学校的日常工作密切联系, 而且量上比正式的专业学习要多, 教师更偏爱非正式的专业学习, 它与教师的工作和自己学生的需要密切联系。
2、允许教师自由地选择专业学习内容和学习方式, 以激发参与专业学习的动机。
教师需要也渴望有选择权。当他们能够选择学习哪些内容、以何种方式学习、是否将所学内容应用于课堂教学时, 他们更加期望参与专业发展并将其转化为课堂实践。
3、设置有利环境, 创造教师学习的必要条件。
给教师提供充分的学习和合作时间, 形成良好的同事关系和合作性的工作环境。在非正式的日常交谈中, 教师之间相互帮助以使学生获取进步。一旦遇到难题, 教师会集中集体智慧, 共同想办法, 研究解决问题。
4、建立教师专业档案袋。
教师专业档案袋的应用始于上个世纪80年代, 它对教师的专业发展有重要意义。它可以帮助教师认真检核、反思自己的教学实践;档案袋中提供的案例也为以后研究和别人借鉴提供了基本素材;它给教师提供了一个向别人展示自己专业进步的机会。
参考文献
体育教师激励现状调查及机制构建 篇8
体育教学,由于多方面的原因,被学校领导定位为非主干课,被学生认为是“边边课”,在这种情况下,体育课堂组织松散、放羊式教学、教学效率低下的问题一直没有得到解决。体育课中,很多体育教师上体育课的方式就是将器材交给体育委员,让学生自由活动,然后待下课前10分钟就让体育委员将体育器材收回,这样就算上一堂公共体育课。分析体育课教学组织松散的原因,既有外界因素的影响,又有体育教师内在因素的影响,其中最关键的原因是缺乏对教师的激励机制。基于这个原因,研究体育教师激励机制,对于提高体育教师的积极性,提高教学效果具有重要的理论价值和实践意义。
2 体育教师激励机制的理论基础
“激励”一词译自英文“motivation”,包含着激发动机、鼓励行动、形成行为动力的意思。管理学中的“激励”是指员工为满足自己的某些需要而努力实现组织目标的工作内驱力。美国管理学家贝雷尔森(Bere1Sno)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下的定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。心理学家一般认为,人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用,因此称之为激励。人的行为的基本心理过程包括:“当人产生需要未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态;在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张不安的心理就会转化为动机,并在动机的推动下,向目标前进。”目标达到后,需要得到满足,紧张不安的心理状态就会消除。随后,又会产生新的需要,引起新的动机和行动。
从上世纪以来,心理学家、社会学家、管理学家从不同角度深入地探讨和研究了相关激励问题,提炼和总结出诸多激励理论,并从不同的角度对这些理论进行归纳和分类。流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同,把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。然而,对体育教师激励机制的专题研究目前还比较缺乏,理论成果还比较少。通过中国学术期刊网以“体育教师激励机制”为题名关键词进行模糊搜索,与之相关的学术论文还非常少,并且这些相关文章对体育教师激励机制的研究还缺乏较为全面的认识。为此,有必要在体育教师激励机制建设方面进行深入的研究。
3 体育教师激励现状调查与分析
3.1 调查方法
设计体育教师激励状况调查问卷,在体育教师和领导干部两个群体中进行测试,了解现行机制对体育教师的激励效能,进而分析存在的问题及原因。通过研究影响激励效能的各项因素,从理论分析和实证两方面入手提出改进的意见和措施。根据马斯洛需要层次理论,对应体育教师的不同需求层次,以构建综合激励机制为目标,从物质激励、情感激励、发展激励和成就激励四个维度入手,设计《体育教师激励状况调研问卷》,问卷共18个选项,其中1-4选项测量物质激励满意度,5-9选项、10-13选项、14-18分别测量情感激励、发展激励、成就激励。采取Likert五点量表形式要求被测对象就相关问题进行选择。问卷中偶数题目为反向测试题,分数也反向计算。得分越高说明被测对象对体育教师激励状况越认可。本此研究体育教师样本80个,领导干部样本20个。选择两个不同群体对同一问题进行调查研究,是为了从不同的角度反映体育教师的激励状况,并通过两个群体样本的比较,深入剖析体育教师激励机制存的问题及根源,以保证调查结果的全面性、客观性和公正性。共发出问卷100份,收回有效问卷100份,问卷回收有效率为100%。样本特征包括性别、年龄、工作年限、职称、职务等。在取样中注意了性别结构、学历结构的平衡,以保证样本的科学性。
3.2 调查结果与分析
调查结果显示:体育教师激励问卷的得分均值为46.2分,标准差9.592分。最高分为64分,最低分为22分。总分整体成右偏分布(见图1),频数较高得分集中在40—50分,表明体育教师在整体上对激励状况的评价介于一般和不满意之间。
其中,物质激励状况均值为8.88分,最高分14分,最低分4分,说明体育教师在整体上对物质激励效能倾向于不满意。学校的薪酬结构没有体现不同工作业绩体育教师的区别,说明学校的薪酬和体育教师的工作状况关联度不够,没有体现出付出与回报的客观联系。体育教师在整体上对情感激励效能评价一般,对可以得到领导信任、放手开展工作一项得分最高,说明学校相关领导对体育教师工作给予了较大程度的理解和支持,但对于体育教师情绪处于低潮时,能经常得到领导的精神帮扶和鼓励一项平均得分很低,说明领导对体育教师还是缺乏相应的情感关怀。体育教师对发展激励效能的评价存在着差异,对获得充足的业务培训、外出进修机会持完全不满意态度,说明学校相当缺乏对体育教师的培养和培训,体育教师很难获得与外界学习、交流的机会。体育教师对成就激励效能整体评价较低,说明学校对体育教师的表彰奖励、职业生涯规划等成就激励重视程度不足,体育教师职业认同感较低。通过将体育教师问卷和领导干部问卷得分按照升序分别排列比较发现,双方在认识上存在较大的差异性,说明学校领导与体育教师的沟通还不够,在信息上传下达方面还需要加强。
4 体育教师激励机制的构建
针对调查中发现的体育教师薪酬水平偏低、薪酬与工作业绩关联度不高、对体育教师情感关怀不足、对体育教师发展出路缺乏整体性规划等问题,构建体育教师激励机制,以激发体育教师的积极性,提高体育教师职业认同感。
4.1 完善薪酬激励机制
亚当斯的公平理论认为,人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出37H判断,公平感直接影响职工的工作动机和行为。据调查,薪酬待遇低是影响体育教师积极性的主要因素。体育教师收入无论是纵向或横向比较都处于较低水平,使体育教师产生严重的不公平感。因此制定合理的分配制度尤其是确定合理的薪酬水平,是调动体育教师工作积极性、提高体育教师薪酬满意度的重要策略。应依据体育教师所带学生人数、承担工作的责任大小、复杂程度、劳动强度、按照体育教师的劳动定额、完成的工作时间、劳动消耗而计付劳动报酬。
4.2 完善体育教师教育培训机制
由于学校对体育教师培训工作投入的精力和经费相当有限,除新参工作人员的岗前培训外,很少有机会外出学习、考察或参加各种专业性培训,自身的业务能力和水平难以得到提高。为此,学校应拨付专项经费用于体育教师培养培训,制订体育教师培训整体规划,建立起多形式、分层次的学习培训体系,为体育教师提供更多学习、交流、培训机会满足其自我实现的需要。建立起岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训和脱产培训相结合的培训机制,采用学习心得交流、队伍内部骨干谈体会作报告、学校党政干部授课和聘请专家学者讲学等相结合的灵活多样的培训形式,以提升体育教师的综合素质。学校还应该充分考虑到体育教师文化功底较弱的客观实际和工作任务繁重而缺少时间学习的客观条件,有计划地安排体育教师进行脱产、半脱产或在职培训进修,选拔优秀体育教师定向攻读硕士学位。
4.3 完善体育教师精神激励机制
学校各级领导应高度重视体育教师工作,充分利用广播、墙报、宣传橱窗等载体,及时对体育教师的成绩和贡献进行宣传,营造一种学先进赶先进的工作氛围,增强他们对学校的归属感,使体育教师工作成为令人羡慕的职业。一是充分培养体育教师工作的兴趣。对体育教师而言,兴趣是内在工作动机产生的核心,他们与学生打交道的兴趣的高低直接影了他们是否尽责和奉献的行为。二是加大表彰力度。学校应建立起科学的考评机制,规范考评方法、程序,别让“优秀体育教师”的评比沦为按资排辈、轮流坐庄。同时,应增设有针对性的单项奖励,扩大奖励的范围,加强奖励的力度,增强体育教师自我实现的满足感和成就感。
4.4 完善体育教师职业生涯规划机制
职业生涯管理是人力资源管理的重要内容之一,是组织帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。为了稳定体育教师队伍并使体育教师队伍向专业化和职业化发展,学校应该根据体育教师队伍自身特点构筑有效的职业生涯管理系统。由于体育教师的个体差异性,体育教师个人的自我职业生涯规划会有所不同,学校在为体育教师进行职业生涯规划时,应从全局考虑,整体把握,考虑的因素主要有体育教师的自身情况、学校对体育教师的发展要求、学校的发展需求与体育教师职业发展之间的协调等。在综合考虑以上因素的基础上,对体育教师进行职业生涯发展的评估、设计与定位,帮助体育教师确立职业生涯发展目标,协助体育教师制定职业生涯发展策略,并为体育教师创造有利于实现职业生涯目标的环境。
4.5 完善领导员工沟通机制
上下层缺乏沟通,是造成体育教师群体和领导干部群体对激励效能评价存在显著差异的主要原因。学校主管部门应当建立横向与纵向的沟通渠道,为了解体育教师需求和思想动态,相互间信息交流搭建平台。通过正式的和非正式的活动在体育教师之间形成良好的关系,建立畅通的自下而上的信息反馈机制,为体育教师提供直接与上级领导交流、接触的机会,鼓励体育教师就学校的发展献计献策,对那些提出合理化建议的体育教师给予充分肯定。一方面体现着学校对体育教师的充分尊重,使体育教师感觉受到了学校的关怀和重视,从而激发他们内心的动力,为学校忠诚工作。另一方面也能够直接了解和掌握体育工作开展的具体情况,有利于学校对工作方案的综合协调和总体筹划。
5 结论
体育教师是学生体育锻炼的指导者和引路人,是学生健康成长的指导者和引路人。体育教师激励机制的建立和完善是体育管理的一项重要内容,对于形成合理的资源配置结构,形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制,充分调动体育教师的工作积极性、主动性、创造性,减少人才流失,保持队伍稳定性、促进体育教学与发展、实现学校体育发展目标有着重要的理论价值和现实意义。在今后的实践中,应加强体育教师激励机制与实践的结合,在实践中实现不断进步与完善。
摘要：通过设计体育教师激励状况调查问卷,在体育教师和领导干部两个群体中进行测试,了解现行机制对体育教师的激励效能。结果发现,体育教师和领导干部在激励问题的认识上存在较大的差异性,激励措施没有达到相应的效果。由此提出,既要完善针对体育教师的薪酬激励、精神激励、职业生涯规划机制,又要加强学校领导与体育教师的沟通,提高双方在激励方面认识一致性,才能提高对体育教师激励的效果。
关键词：体育教师,激励机制,调查研究
参考文献
[1]李长录.基于工作特征模型的体育教师激励策略[J].教学与管理,2011(9)
[2]夏德明.采用激励教育法调动体育教师积极性[J].南京体育学院学报,2002(1)
体育教师的激励机制 篇9
1高职体育教师激励的内涵
激励作为一种管理手段,对于培养人才至关重要,通过激励的方式能够最大限度的调动和激发人的主观能动性,创造更大的社会价值。激励的实施必须坚持“以人为本”,因人而异、开发潜力、最大限度的调动其积极性、主动性和创造性,确保组织目标的实现。对于高职体育教师而言,必须通过激励来提高他们工作的积极性、主动性和创造性,培养他们具备良好的专业素质与职业道德,通过激励实现“鼓励先进、鞭策后进”的目的。高职在对体育教师实行激励的过程中,应将调动体育教师的工作热情、实现价值增值作为根本目标。
2高职体育教师激励原则
2 . 1坚持以人为本
加强对高职体育教师的激励,必须牢固树立“以人为本”的理念,充分认清高职体育教师个体的差异性。高职在制定体育教师激励机制、实施激励措施过程中,必须从体育教师的个性特点、自身需求出发,有放矢的进行激励,引导好、保护好、发挥好体育教师的积极性、主动性和创造性,最大限度的发挥体育教师的主观能动性,挖掘体育教师的潜力,使体育教师的价值实现增值,真正通过激励提高体育教师的专业素质和职业素养。
2 . 2坚持竞争择优
加强对高职体育教师的激励,必须把竞争择优作为重要原则, 进一步健全和完善激励机制,采取切实有效的激励方法,建立明确具体的运行制度,打造体育教师之间能够进行公平竞争的环境。只有实现公平竞争,才能更加有效的激励体育教师积极进取,使体育老师的能力得到最大限度的挖掘和最充分的发挥。
2 . 3坚持公平公正
高职体育教育部门在选拔、任用、实施奖励的过程中,要做到公开、公平、公正地判断一个人的工作表现、得失成败,建立一套科学规范化的测评标准体系,切实做到人尽其才。坚持公平公正原则,还要求高职在对体育教师进行激励的过程中,要坚持“一视同仁”,切不可搞区别对待或者暗箱操作,否则极易对体育教师造成不良影响。
3高职体育教师激励方法的三个层次
激励不仅是一种有形的措施而且是一种无形的力量,不仅是一种外在的推动力而且是一种内在的驱动力。尽管激励的方法多种多样,但本文认为,对高职体育教师的激励方法,主要应从三个层次进行,即基本激励、特殊激励、无形激励。
3 . 1基本激励方法
所谓“基本激励”,就是着眼于满足高职体育教师最基本的生活需要的激励方法,最为根本的就是通过工资、津贴以及福利待遇等进行物质激励,因而基本激励也可以说是“经济激励”。生存是人的最基本需求,改善生活则是人的较高需求。任何一个人必须在物质条件的基础上,才能去发展、去追求理想,如果最基本的物质条件都无法保障,追求理想、追求事业就是会成为空谈,高职体育教师也不例外。因而适当的物质激励能够让高职体育都生活有更好的保障,不仅能够更好的留住体育教师,而且还能够让教师有更多的精神投入到体育教学当中,进而提高教学质量和效果。
“基本激励”必须从五个方面狠下功夫。(1)尽量提高激励额度, 古语讲:重赏之下必有勇夫。因而在实施“基本激励”过程中,应在不违背法律法规和管理制度的基础上,尽可能提高激励额度,让体育教师为之“动容”,否则根本无法达到激励的效果。(2)尽量符合高职实际,基本激励的额度不应过高或过低,必须从高职院校的实际情况出发,符合高职院校发展情况,符合高职院校工资、津贴和福利待遇基本情况。(3)一定要落实到位,对体育教育的基本激励绝对不能出现“空头支票”的现象,否则极易打消体育教师的积极性,甚至还会适得其反。(4)避免一切平均主义,基本激励对于一种激励方法,绝对不能采取平均主义的方式,必须根据贡献大小、工作成效来衡量和激励,否则会事与愿违。(5)必须把物质激励与精神激励结合起来,既要给体育教师以精神上的鼓励,又要给体育老师以物质上的激励,让体育教师物质和精神“双丰富”。
3 . 2特殊激励方法
所谓“特殊激励”,就是着眼于满足高职体育教师“个性化”和“特色化”需求,通过“人性化”和“艺术化”的激励手段,切实体现激励方法的创新性。创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。作为人力资源管理重要组成部分的激励方法,必须不断的进行创新,真正通过创新达到激励的最佳效果。因而在对高职体育教师进行激励过程中,要把物质激励与精神激励紧密结合起来,通过持续不断的创新,实现激励的最大效果。
“特殊激励”必须从三个方面狠下功夫。(1)大力创新精神激励形式,绝对不能始终运作一种或几种精神激励方法,而是不断推陈出新,切实发挥精神激励的最大效用,在对体育教师进行精神激励过程中,应结合一些特殊的激励方法,不断提升精神激励内涵和外外延,尽量体现个性化和特色化,特别是要根据不同体育教师的精神需要,有放矢的进行精神激励,比如对于缺乏自信的体育教师要给予自信,缺乏温暖的体育教师要给予温暖。(2)采取多种多样的激励方法,比如可以采取“情感激励”的方式,在体育教师过生日的时候发放一些贺卡、短信进行祝贺,对于取得优秀成绩的体育教师通过召开表彰会的形式进行大张旗鼓的奖励等,都能够起到良好的激励效果;再比如可以采取可“鲶鱼效应”进行有效的激励,通过引进1~2名杰出和优秀的高职体育教师,让院校体育教师产生危机感,激发他们的工作热情、工作责任和工作创新,往往能够达到事半功位的效果。(3)大力实施沟通激励,高职院校领导要大力加强与体育教师的沟通,对于体育教师取得的每一点成绩都要给予表扬, 切实通过这种“软激励”来激发广大体育教师的工作热情。
3 . 3无形激励方法
所谓“无形激励”,就是通过“潜移默化”的方式对高职体育教师进行激励,这种激励方法,既可以是基本激励,也可以是特殊激励,更可以是无形激励与特殊激励的结合,这是一种具有较强激励艺术的激励方法,具有最好的激励效果。无形激励是对高职体育教师的一种“自我”激励,是使高职体育教师由被动向主动转变的最有效激励方式,因为被激励者是在“潜移默化”的过程中受到激励, 他们感觉不到是在“被激励”,因而可以称之为“无形激励”,这种效果远远大于有形的物质和精神激励,因而应该成为高职体育教师紧俱创新性的激励方法。
“无形激励”必须从三个方面狠下功夫:(1)激励者必须具备良好的管理素质,特别是要大力加强对唯物辩证法的学习和研究,对其精神实质要有深刻的认识和把握,能够通过潜移默化的方式对高职体育教师进行无形的激励。(2)要加强对高职体育教师家庭情况、生活情况、心理善况、个人爱好、性格特点等的调查研究和深入分析,根据不同体育教师的不同情况实施无形激励,真正使无形激励“走进”体育教师的心里,让体育教师为之动容、为之鼓励,进而激发他们的工作热情和工作干劲。(3)在实施无形激励过程中,必须全面考虑无形激励方式的负面效应,如果负面效应大于正面效应, 必须进行修正,避免效果不佳。
4结语