企业人文管理创新研究

企业人文管理创新研究（精选十篇）

企业人文管理创新研究 篇1

一、企业领导层要注重员工的个人价值

过去企业对员工思想政治教育工作,经常只看重其社会价值,忽视了促进人的全面发展及关注身心健康等人文关怀,导致实际效果不理想,社会价值最终难以体现。要把对员工的人文关怀作为当前烟草系统思想政治教育创新的突破口,首先要尊重人,就是要以平等的心态和恣态来交流和解决问题,认真听取员工的想法,了解他们的思想,采纳他们的合理建议,让他们认识到自己的地位和作用;其次要理解人,每个人的表达能力和理解水平是不同的,只有时刻将公司员工放在心上,真诚对待每个人,以心换心、换位思考、积极为其排忧解难,真正理解认同并解决他们的思想负担,才有可能达到帮助别人解决思想问题的目的,才是做好思想工作的根本;同时要帮助人,要想真正帮助员工就只有从思想上树立起帮助员工的真诚愿望。从机制上建立起解决员工后顾之忧的完整体系,从行动上主动深入基层,深入一线,解决员工的实际困难,才能达到拉近与广大员工的距离,增进他们的身心健康,解决实际问题的目的,才能真正发挥思想政治教育工作效果,促进企业健康发展。

二、要坚持以人为本

坚持以人为本,就是要处理好员工个人发展和企业发展之间的关系。这两者是相互统一,紧密联系的。爱因斯坦曾经说过,“一个人的价值,应该看他贡献什么,而不是应该看他取得什么。”企业员工的价值是在其工作中实现的,人在工作中创造的效益越多,他的价值也就越大,他的价值和他所创造的企业效益是直接挂钩的。这就要求企业领导层在谋划工作时要把实现企业效益和提升员工价值统一起来。首先要满足员工工资,奖金,福利,五险一金等基本权益,并完善激励机制,使员工从中得到归属感、认同感、成就感,使“能者有其薪”,才能“能者尽其能”;其次要满足员工期望对家庭负责、对社会负责、投身社会,奉献自我的精神追求,将个体的社会责任感与企业的社会责任相互融合,让员工能够以企业为平台,践行服务社会的义务,使其迸发不竭的潜能,由不自觉到自觉产生向上的动力;同时要注重提高员工的全面素质,企业应积极营造浓厚的学习氛围.鼓励、倡导并帮助员工不断提升自身水平,一方面满足员工自我提高的需求,另一方面让员工能力素质的提升成为企业发展的一个指标,只有员工的能力与素质不断提升,企业的综合实力才能不断发展;最后要把企业发展和员工利益挂钩,激励员工保持头脑的清醒和对下个发展目标永不停步的追求,员工和企业才能不断保持健康与活力,实现科学发展。

三、要注重企业员工的价值体现

企业精神体现在全体员工为烟草事业发展的共同努力中,体现在烟草企业为国家、为社会的贡献中,体现在烟草企业报效国家、回报社会、成就员工的自觉行动中,体现在烟草行业宽容开放、改革创新、敬业奉献、自律自强的行业精神中,体现在实现责任烟草、诚信烟草、和谐烟草的行业愿景中。烟草行业精神的营造需要在员工价值体现过程中得以实现。因此,要鼓励员工参与到企业管理中来,给予员工充分发表自己意见的权利及充分展示自已才能的空间,使其获得作为社会人的认同感和归属感.企业也能从员工中获得大量宝贵的、经过实际工作检验的意见与建议。只有员工全员参与企业的发展方向才能更加科学合理。另方面,开展丰富多彩的文化体育生活,通过鼓励员工参加合唱团、文艺汇演、体育比赛、演讲比赛、社会公益等活动激发员工向上的朝气,引导员工报效国家、回报社会。让员工获得精神享受和履行社会责任的成就感。营造企业文化氛围,提高企业对全体员工的凝聚力。同时,企业真正能做到成就员工的一个平台。企业应了解不同员工的特点并尽量将其安排到符合其能力与特性的岗位上,引导并帮助员工对自己所从事的工作真正感兴趣,让员工从工作中获得快乐。只有这样,员工才会竭尽全力把工作做好,帮助成就自已的事业与理想,帮助企业更加和谐健康的发展。

四、企业要注重综合管理

浅谈企业管理中的人文关怀 篇2

摘要：人文是一个内涵极其丰富而又很难确切指陈的概念，人文与人的价值、人的尊严、人的个性、人的生存、人的理想等等密切相关。文章对此进行了探讨，指出作为企业文化中先进部分和核心部分的人文关怀，也就成为了企业管理的重要组成部分，更是企业和谐发展的关键。

关键词：企业管理;人文关怀;企业文化

一、人文关怀的地位与作用21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不建设起以人文关怀为主导的企业文化，企业将不能适应社会所注重的价值观倾向，同时会带来一系列的弊端，最终将导致企业的衰退或破产，社会主义经济建设也就难以取得长远的成效。因此，建设研究企业人文关怀具有鲜明的现实意义。

1.人文关怀是现代企业发展的关键。企业，是按投资者、国家和社会所赋予的责任，从事生产、流通或服务性等活动，为满足社会需要并获得盈利，进行自主经营，自负盈亏，享有民事权利和承担民事责任的团体法人。但是,这并不是现代企业，现代企业还应具备一个显著特征，那就是人文关怀。

2.企业人文关怀是企业职工的“守护神”。日本著名企业家松下幸之助曾说过“：企业最好的资产是人。”人是企业的决定性因素，是企业最有价值的财富，而人文关怀是这个财富的“守护神”。一是企业人文关怀关注企业职工的身体健康；二是企业人文关怀关注企业职工的心理健康。

3.企业人文关怀是社会文明进步的标志。社会文明指的是以社会为本位的文明进化状态，从简单点的层次理解就是社会生活的一种逻辑，这种逻辑包括理解生活的基本方式，基本的价值取向和运作社会生活的基本模式。而企业作为社会的组成部分，其文化建设必然折射出整个社会文明建设的成绩。

企业在日常管理中融入人文关怀，处处为职工着想，使每位职工都得到充分尊重，真正做到了以人为本，职工与企业之间情感交融、休戚与共、共同发展，成功塑造了具有社会主义信念的职工，进而形成了有中国特色的企业文化。可以想象，假如每一个企业都将人文关怀进行到底的话，我们的社会主义精神文明必然跨上一个新的台阶。

二、影响企业人文关怀的主要因素现代企业间的竞争，表面上是技术和产品的竞争。但根本上是人与人之间的竞争。所以在现代企业管理上，必须把人作为企业文化建设的主体和动力源泉，把打造具有和谐人文关怀的企业文化作为努力方向。

重视人文关怀，坚持以人为本，使得企业获得足够的向心力和凝聚力，让职工从心里爱自己的企业，自觉保持思想统一、步调一致，不断提高企业核心竞争

力。

三、我国企业人文关怀存在的问题

1.企业人文关怀没有得到管理者的充分重视。企业人文关怀是企业管理不可或缺的内容。在企业管理中，管理者是企业利益的代表者，是发展下属的培养者，是群体最终的责任者，是规则执行的督导者，是新观念的开拓者。因此，在企业里谈人文关怀，企业管理者必须要“自我觉悟”，必须深刻了解职工的需求，愿意去尊重自己的职工，才能真正地做到“人文关怀”。然而，部分管理人员对人文关怀不够重视，导致企业人文关怀缺失，给企业和个人都造成极恶劣的影响。主要表现在：一是企业管理者本身素质较差，对于企业经营管理理论不了解，没有充分认识到企业人文关怀的价值所在，在工作中只关心“事”不关心“人”，在日常的接触中不注意企业职工的心态变化、言行倾向和情感起伏，不知道“帮人所需、解人所惑、排人所难”是管理人员必备的素质。二是管理者不能身体力行严格要求自己，做事经常朝令夕改，使企业职工不知何去何从。在管理中，如果遇到棘手的问题时，管理者不是先冷静地分析问题的原因，然后再找出解决问题办法，而是急于下结论说“行与不行”或“是与不是”，他的理由是“都忙忙的，哪有时间做思想工作”。其实这种简单、生硬的工作方式和方法显然有悖于人文关怀，不仅伤害了职工的思想感情，而且在一定范围内会造成不良的影响。

2.企业人文关怀在企业管理各环节中没有得到充分体现。我国一些企业错误地把企业人文关怀定位在职工业余文化生活的丰富上，认为搞搞文艺活动、组织旅游、进行体育比赛等行为就是企业人文关怀。这种对企业人文关怀的曲解，使得人文关怀没有在企业管理的各个环节得到充分的体现，严重阻碍其发展。

3.企业人文关怀意识相对较弱,对职工心理健康关心不够。随着企业的快速发展和人事制度、用工制度的改革，竞争日趋激烈，职工工作压力和精神压力越来越大，精神压力和思想负担的产生，将直接影响到职工思想情绪和执行力。根据《2007年中国企业员工职业心理健康管理调查报告》的调查结果，在“您所在的公司是否致力于改善职工的工作情绪、心理健康状态？”的调查中，76.95%的企业会有改善，23.05%的企业从来没有。而选择致力改善职工的工作情绪、心理健康状态的企业，有58.41%的企业只是偶尔口头上提及，但是没有具体的措施；25.91%的企业内部有一些宣传；13.4%的企业举办过相关培训课程、活动等；2.27%的公司有专门这方面的项目，比如员工援助计划（即EAP，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题）。

由此可见，在我国一些企业中，企业过多的重视对设备、技术等硬件的投资，而忽略了人文关怀等软件投入。认为企业要做大做强，依靠的是雄厚的资金、先进的技术，至于企业人文关怀则是可有可无的。或者，有些企业提出了人文关怀的理念，但是重视不够，认为只要关心职工的身体健康，使职工能够正常地开展工作就是人文关怀，而完全忽略职工的心理健康对于企业发展的重要性。

4.企业人文关怀缺乏时效性和针对性。一是企业人文关怀缺乏时效性；二是企业人文关怀缺乏针对性。另一种情况就是，虽没有照搬国外企业人文关怀理论，却硬套了国内其他企业的人文关怀理念。不同企业因其地理因素、经济条件、职工构成等各方面存在差异，企业人文关怀具体内容则要有所区别。如果没有按照企业本身的具体情况，而是依样画葫芦地使用其他企业的人文关怀理念，则就有画虎不成反类犬之感。

四、加强企业人文关怀的对策

加强企业人文关怀，就是要对职工政策上关心，生活上帮助，精神上鼓励，积极主动地为职工办实事，办好事，增强职工的归属感和认同感，努力营造和谐、宽容的人际关系，做到真心对待职工，真情抚慰情绪，真诚面对矛盾，形成和谐相处、相互激励、共同进步的良好人际关系和氛围，企业才会迸发出勃勃生机。

1.在思想上、政策上、制度上做企业人文关怀的有力保障。（1）在思想上做好企业人文关怀建设的有力保障。人文关怀就是做人的工作，在社会主义市场经济条件下，必须坚持以人为本，着眼于促进人的全面发展，既要教育人、引导人、鼓舞人，又要尊重人、理解人、关心人。同时开展工作时，既要提高说服力、增强影响力，又必须注重形式和内容的创新，将人文关怀落实到政策制定和日常工作中，不断强化思想政治工作对人文关怀的保障作用。随着改革开放的进一步发展，思想政治工作必须与时俱进，树立以人为本的观念。思想政治工作不应该是空洞的说教，而应成为激励人的意志、丰富人的精神需求的精神家园。要做到这一点，就应该不断吸取人文社会科学的新成果，更多地运用社会学、心理学、管理学等学科，形成具有多学科支撑的思想政治工作知识创新体系。然而人的思想问题是无穷无尽的，当旧的问题解决了的时候，新的问题又会接踵而来，这就需要我们将知识创新贯穿于思想政治工作中，永葆思想政治工作鲜活的生命力。

（2）在政策上做好企业人文关怀的有力保障。企业是社会不可或缺的组成部分，企业要实现人文关怀离不开党和国家相关政策的扶持。国家制定与企业人文关怀相关的政策法规，使企业在开展工作时有法可依，在法律法规层面做有力的保障。

（3）在制度上做好企业人文关怀的有力保障。企业在国家政策法规的框架内，要根据自身企业的特点和职工的不同需求，制定行之有效的实施人文关怀的相应制度，使企业的各项措施规范化、常态化、系统化。在经济上要贯彻按劳分配原则，保障职工的物质利益。在劳动生产率和经济效益提高的基础上，不断提高职工的工资水平，改善职工福利。要切实关心和帮助困难职工，保障困难职工的基本生活，推进社会保障体系建设。

2.在管理的各个环节处处体现企业人文关怀。人文关怀作为一种企业管理方式，应体现在管理的各个环节。从战略规划的制定到具体项目的实施，从制度规章的建立到实际工作的安排，都要体现以人为本的思想。（1）在企业领导的行动上体现人文关怀。企业领导对职工的关怀可以从许多小方面体现。领导不管多忙都要抽出时间找职工聊聊家常，就可以通过语言形式把对职工的爱表达出来。可以用自己的双手为职工做一点生活中的小事，例如为职工寄一份贺卡，打一个祝生日快乐的电话，发一条“您辛苦了”的短信。可以经常到职工中去，到现场去，到他们家里去，问寒问暖。帮助他们解决生活中的难题，关心他们的婚丧嫁娶，关心他们的老弱家小、子女就业等问题。还可以在食堂和职工在一起就餐，参加职工联谊会。中国著名企业家张瑞敏、王石等只要不外出，没有重要接待任务，都坚持同职工一起在窗口排队买饭，和职工在一起就餐。在业余时间参加职工业余体育锻炼、联谊晚会等。这些看似是小事，但在职工看来，却是最直接的人文关怀。（2）在对职工的培训中体现人文关怀。加强对职工队伍的培训，努力提高广大职工参与竞争的能力，这同样是人文关怀的重要环节。（3）在激励机制中体现人文关怀。在生产经营和生存发展的过程中，一要健全企业内部技能人才评价制度，发现和选拔人才，建立多渠道的职工晋升机制，给予精神、物质奖励或提职晋级，拓展职工的发展空间。二要经常组织提合理化建议活动，只要职工的建议被采纳，领导就会给予物质奖励，从而使人文关怀工作收到“事半功倍”的效果。三要准确把握职工的激励需求，不同人群采用不同的激励手段，要物质激励、精神激励与发展激励相结合。（4）在服务上体现人文关怀。职工为企业发展而工作，那么，企业就要为职工做好后勤服务保障工作。这种服务不仅仅是针对职工本人的，更要扩大其服务范围，将职工家庭纳入其中。

3.加强职工教育，促进其心理和谐。要提高广大职工综合素质，就要把人文关怀与平时的职工教育工作结合起来，把提升职工心理素质纳入职工教育工作。

4.企业人文关怀要凸显时效性与针对性。一是紧跟时代，确保人文关怀的时效性；二是立足企业，增强人文关怀的针对性。

我国有五千年的文明史，有多姿多彩的文化成果和深厚的文化底蕴，因此在实施人文关怀的过程中，要注重对这种宝贵财富的传承和弘扬，在借鉴不同文化背景下的外部经验时，更要在立足于自身创新的基础上内外结合，走出一条适合自己的道路。

和谐企业建设应突出人文管理 篇3

延长油田公司在和谐企业建设中，在“人文管理”方面走出了自我发展的特点和建设的经验。重组后的延长油田领导班子重视以人为本，通过实施“人文管理”铸造和谐企业，在激烈的市场变化的商海中，走出一条企业治理新路。推进以“关心人、关爱人、理解人、造就人”为特征的“人文管理”，造就出企业内部和谐氛围，实践了经济增长、组织发展、社会和谐、环境友好、资源节约的和谐企业建设。企业重组改制过程中创造了“人人有岗位”、“人人有事做”的员工队伍整合形式，稳定了员工队伍，有了稳定的员工队伍就为发展奠定了基础。企业集中精力，发展生产经营，重组一年来，原油生产比上年同期净增１００万吨，实现了员工月月有收入，年年有增长，企业一步一个台阶发展，企业和谐氛围日益显现。企业管理创建了“三氛围”，即制度氛围、家庭氛围和社会氛围。以制度氛围保障组织运作，以家庭氛围保障员工安全，以社会氛围保障团队效率。建立了人际关系“相互欣赏”的尊重机制，多看对方的长处和优点，多从对方的角度看问题，倡导“人人能成才，处处有舞台”，为员工成才找寻舞台，积极营造“我与企业一起成长”的团队氛围，实施“情感化管理”。建立了物质激励与精神激励相结合的机制，每年在员工中推选出标兵，并赋予“企业生产标兵”的称号，给予重奖，极大地激励了员工，培育了爱事业、爱企业、爱岗位的热情，激发了劳动干劲。经常聘请专家讲课，强化培训，提高员工队伍素质，举办工商企业管理知识学习班，提升领导干部管理水平。办好职工医院、食堂、学校、社区等后勤辅助部门，解决职工后顾之忧。“人文管理”成就了延长油田股份公司和谐企业建设。

石油企业对环境极易造成污染，在构建和谐企业过程中，油田公司树立“依法办企，以德治企；公平公正，团结有序；优质高效，奉献光热；环保优先，创新发展”的和谐企业发展思路，坚持以构建和谐劳动关系为重要突破口和着力点，认真处理好“五种关系”，即企业与社会的关系、企业发展与职工发展的关系、企业文化和职工行为的关系、企业内部利益与外部利益的关系、企业发展与自然环境的关系。通过不断深化对构建和谐企业的认识，坚定打造和谐环境，构筑和谐氛围的理念，突出和谐关系，形成“大家好，才是真的好”的共识，实践中突出抓好“五个一工程”，即“把握一个关键、夯实一个基础、激活一个动力、围绕一个主线、着眼一个目标”，把握好劳动关系和谐这个关键，不断夯实队伍稳定这个基础，努力激活改革这个动力，始终围绕谋求发展这个主线，坚持着眼于不断提高企业经济效益这个根本目标，取得企业发展良好成效。

延长油田公司的经验证明：和谐企业建设工作重点和突破难点是围绕人做文章，做事业。只有突出“以人为本”、”以和为线”的思想，企业才能和谐发展。劳动关系和谐是构建和谐企业的关键。没有和谐的劳动关系，就没有和谐的企业，社会也就不能很好的和谐。

队伍稳定是构建和谐企业的基础；安定有序是和谐社会的基本特征。保持员工队伍稳定的核心在于坚持“以人为本”，其本质要求是尊重人、关心人、爱护人，使全体职工各尽其能、各得其所而又和谐相处。企业要实现和谐发展，经营管理健康有序，就要始终把以人为本、切实维护群众利益、确保企业稳定放在首位。企业在实施重大改革时，需要反复征求各方意见，尤其是广大员工的意见，取得理解和支持再制定切实可行的操作方案，有效维护企业稳定。在利益分配中建立并完善以“效率优先、兼顾公平”为原则的利益分配机制，在待遇、事业等各个方面体现职工自身价值，通过合理拉开分配差距，调动员工积极性、主动性。加强制度建设，重大事项依法办事，广泛发扬民主，做到集体研究。集思广益、科学决策，努力把各项经营管理工作导入科学化、规范化、制度化轨道。

深化改革是构建和谐企业的内动力。首先，抓好體制改革，要根据企业的发展状况，不断优化企业经营环节；二是抓好机制创新，结合企业改革要求，对不适应企业发展形势、不符合流程要求的规章制度进行清理，完善生产经营各环节管理制度及评价标准。通过流程整合和组织再造，缩短信息传递通道，提高企业运行效率；三是抓好企业制度完善，建立岗位价值为衡量依据的绩效评价体系，形成符合市场机制要求和中华民族传统文化价值理念的人力资源管理机制。解决企业发展中存在的各种问题，最终使企业运转协调、充满活力、不断发展。在改革中，重视调动一切积极因素，尊重广大干部职工的创造精神，鼓励和支持一切创新活动，凝聚了人心。

谋求发展是构建和谐企业的主线。和谐社会是不断发展和全面进步的社会，加快发展、全面发展、科学发展，成为构建和谐企业的一条主线。企业加快发展，就应当牢固树立科学发展观，深刻理会构建和谐社会的科学内涵，按照市场经济发展规律，结合企业实际情况和发展目标，努力做好：加快企业发展，进一步提高干部职工的福利待遇，不断满足人们日益增长的物质文化生活需要，不断激发员工积极性、主动性、创造性；开展全员教育与培训，促进观念转变，树立面向世界、面向未来、面向市场的新思想，提高企业领导层队伍素质和员工队伍素质，形成公正、向上、积极、先进的组织文化；强化社会责任意识，在经营活动中兼顾效率与公平，生产与环境、职工利益与企业利益做到和谐发展。

提高效益是构建和谐企业的根本目标。追求效益最大化是企业生存与发展的根本。企业失去了效益，职工没有了收益，和谐也就没有了根基。因此，在构建和谐企业的实践中，必须把促进企业经济效益明显提高作为根本目标，抓好抓实，抓出成效。事实已经证明企业效益好，员工收入高，员工队伍就相对稳定，反之，企业效益不好，员工收入低，企业的矛盾就多，直接会影响企业和谐建设。

人文关怀渗透企业管理全过程 篇4

1 人文关怀是企业管理的重要内容

人文关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定, 对人类的解放与自由的追求。简而言之, 人文关怀就是关注人的生存与发展, 就是关心人、爱护人、尊重人, 是社会文明进步的标志, 是人类自觉意识提高的反映。唐代政论家赵蕤在《长短经》一书中这样说:“得人则兴, 失人则毁。故首简才, 次论政体也。”在激烈的市场竞争中, 人才, 越来越成为关乎企业发展速度和发展质量的关键因素, 成为企业最可靠最根本的战略资源。在当前经济形势严峻的关键时刻, 企业应将柔性关怀与刚性管理相结合, 不仅要关注资源、项目、环境等“物”的因素, 更要始终坚持“以人为本”的发展理念, 注重人文关怀和心理疏导等“人”的因素。物质因素由人掌握, 只有和人的因素结合起来, 才能形成现实的生产力。人文关怀是一种调动人的积极性的手段, 具有启发性、疏通性、服务性、融合性、渗透性等特点。企业领导要以尊重、教育、说服、协调、沟通为基本方法, 及时掌握职工队伍的思想动态, 引导职工、家属用正确方法处理利益关系, 表达利益诉求, 培育良好的社会心态, 增强员工对企业认同感和凝聚力, 使广大职工始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态, 理解企业、支持企业, 共同营造和谐稳定的发展环境。

2 人文关怀渗透企业各环节

在企业管理工作中注重人文关怀和心理疏导, 这是对于目前的企业管理工作一个非常实际的导向和要求, 更是提醒企业管理者在管理工作中要更加贴近员工的发展, 从员工的实际问题和状态出发来做管理工作。无论从制度规章的建立还是到实际工作的安排, 都要体现人文关怀理念、以人为本思想。企业管理者要善于学习和运用管理学、心理学等科学的方法, 善于“心理疏导”, 重视心的管理。

2.1 企业发展战略要体现人文关怀

企业发展的最终目的是造福员工, 增加员工的福祉, 使每个员工得到实实在在的好处。因此各级组织、各级领导干部制定政策、出台各项改革措施的时候, 一定要站在职工群众的立场上, 感同身受地考虑职工群众的理解能力、接受能力和承受能力, 要把员工所思、所想、所需放在管理决策的第一位, 把员工的情绪和热情作为是否实施工作的标准, 把企业的目标化解成员工主动承担的责任。始终坚持群众路线, 以职工拥护不拥护、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应作为一切工作的出发点和归宿, 在工资分配方面、福利待遇方面、在其他各个方面要向职工群众倾斜, 真正使职工群众享受到企业的关怀, 最终达到企业目标和职工福祉双赢共进的目的。

2.2 企业领导行为要体现人文关怀

领导是企业的灵魂, 是人文关怀的倡导者, 没有企业领导创造和倡导企业文化, 就不会有企业的发展。各级领导要带着深厚的感情帮助员工, 真心实意为职工解难题, 办实事。坚持深入职工群众中调查研究, 摸清员工的思想脉搏, 根据员工情绪变化和行为表现, 预测可能出现的问题, 并及时进行疏导教育, 把问题解决在萌芽状态。关注广大员工兴趣、情感、性格等要素对管理工作的影响和作用, 讲究工作的艺术性, 努力调动管理工作的主体和客体的积极性, 促进相互交融, 相互贯通。例如, 根据广大职工群众对文化活动的需求, 尽最大努力为全体职工提供干净整洁的工作环境, 充分发挥各种文化设施的功能和作用, 经常性地开展各种丰富多彩的文化体育活动, 满足职工日益增长的精神文化需求, 进一步增强亲和力, 增加文化含量。在生活上, 从关注职工家中的大事小事做起, 尤其是对困难职工的家庭情况要做到心中有数, 定期开展扶困帮贫送温暖活动, 特别是看病就医、子女上学等问题上要给予重点帮助。这些贴近职工的最直接的人文关怀, 能够进一步提高职工的凝聚力和积极性, 为促进企业的健康发展创造良好的环境。

2.3 职工安全思想教育中体现人文关怀

安全靠管理, 管理就要管人、管事、管思想。各级领导要带着亲情抓安全思想教育, 营造温暖浓厚的教育氛围, 让职工在身心愉悦中遵章守纪, 安全作业。例如, 建立职工基本情况档案簿, 将职工的“三违”、家庭有纠纷、婚丧嫁娶等情况详细登记, 及时与职工谈心帮教, 疏通心结, 让职工轻装上阵搞工作。同时, 制作安全宣传教育彩色漫画, 张贴于每个队组班前会议室, 每天开完班前会, 跟班队干对照漫画中常见的不安全行为, 对职工进行一一检查核实, 有不放心人员, 及时进行教育疏导, 待问题解决后, 方可工作。在工作中, 班组长像对待自己的亲兄弟一般, 随时叮嘱安全操作, 提醒职工检查本岗位安全隐患, 保证安全生产。此外, 应把亲情教育扩展到每个家庭当中, 让父母、妻儿都参与进来, 将浓浓祝福和殷殷期盼用摄像机统一摄像和录音, 让每名职工经常聆听亲人的嘱托, 感受亲人的关怀, 铭记亲人的祝福, 遵章作业, 安全生产。

3 人文关怀渗透企业文化中

企业文化建设的重要任务, 就是在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围, 使领导与领导、领导与员工、员工与员工之间精诚合作, 促进企业目标顺利实现。同时, 要恰当处理企业外部各方面的关系, 尽可能地减少摩擦和矛盾, 争取方方面面的理解和支持。而人文关怀就是注重唤起人的主体意识, 启动人的竞争观念, 激励人的工作热情, 矫正人的价值取向。在新形势下, 企业需要一大批不同层次、不同专业的人才。企业管理者要坚持以先进的思想武装人, 以良好的形象带动人, 以严格的制度规范人, 使职工形成良好的行为模式。深入开展各种竞赛活动, 引导职工群众树立爱岗位、爱专业、爱单位的集体主义观念和主人翁责任感, 不断提高职工的岗位技能, 增强广大职工爱岗敬业的意识, 激发其工作热情。要坚持用企业发展的宏伟远景和企业文化建设的远大目标, 教育员工, 激励员工, 把广大员工的思想和意志统一到加快企业发展中来, 通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围, 增强员工的归属感, 激发员工的积极性和创造性, 努力营造良好的学习氛围, 搭建人才成长的平台, 使全体员工增强主人翁意识, 与企业同呼吸、共命运。

人文教育渗透进高校学生管理研究 篇5

3.1切实做到以学生为主的管理理念

要进行高校教育管理的改革首先就要摒弃旧的教学管理思维，将学生作为高校管理的主体，以全新的管理理念和思维来指导高校管理工作的进行。这就要求我们以学生为本，认清教学管理工作中各个问题和关键，然后以学生为中心进行具体全面的工作开展。过去那种形式上的“学生为本”并未深入到教学管理者的内心深处，而想要摒弃过去那种机械式的人才管理方式就必须要切合实际的吸收这种观念，然后落到实处的认真实施下去。与此同时，在高校管理过程中还必须切实做到提供给学生更大程度上的自由权，这样才可以使学生有更广阔的生活和思维空间，使得高校管理工作依据学生的个性特色随机应变，在引导中管理学生，增强管理体系的适应性，在有效管理的过程中逐渐淡化教师在管理过程中的作用，最终实现学生的自我管理，培养出学生自律、自尊的良好习惯。

3.2制定体现人文关怀的管理制度

使学生在日常学习生活中学会尊重待人、包容理解是人文教育提出的基本要求，因此，在制定高校管理规则时要充分考虑高校学生管理的人文教育，使管理不再是机械式的约束与限制，而是在充满自由色彩的同时使管理工作顺利实施，只有这样学生才能更加认同和接受这种管理体系。而学生一旦不再抵触这种管理体系，就会主动去响应管理工作，以前那种学生违反管理规定的现象就不再会经常发生。另一方面，自由的、体现人文关怀的管理体系还能减少因为违反管理条例而处罚学生时，学生自尊心受到伤害，心理生理受到影响的案例的发生。

3.3利用高校校园文化深入人文教育在管理中的渗透

很多高校注重学校校园文化的建设，这一方面能够为高校管理中渗透人文教育创造有利的条件，还能够使高校学生管理进行的更加顺利。高效的校园文化形式千姿百态，它体现在校园生活的各个角度。而人文特性是物质文化的必要因素，高校在物质文化建设时可以将人文理念贯穿于物质文化建设中，使学生在学校生活中处处感受到人文关怀。

4结束语

浅谈企业文化建设中的人文管理 篇6

[关键词]企业文化；人文管理；个异性；企业精神

一、引言

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。企业文化则是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、行为方式与企业对外形象等方方面面体现的总和。文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。因此，企业文化中的人文管理越来越被重视，成为各企业关心的课题。

二、企业文化管理的内容与作用

1.企业文化管理的内容

企业文化管理包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等几个方面。应从经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度等角度进行深入。并强调以人为本，关心人、尊重人、理解人和信任人，充分调动人的积极性，使人的发展与企业的发展紧密结合起来，更好地促进企业的发展，创造职工与企业的共赢。

2.企业文化管理的作用

（一）、是组织发展的“发动机”。一般企业都会注重物质激励，如工资、奖金以及股权、期权等。然而，任何物质激励都会遇到边际效率递减的问题，当物质奖励的激励作用逐渐减弱，组织需要依靠组织文化等非物质的手段来激励员工，为组织的发展寻找新的动力。（二）、是员工行为的“指南针”。组织制度对员工行为的规范性约束很难跟得上环境的变化，这就需要一个原则性的东西来引领员工的行为。组织文化正是这个看不见的“指南针”。用无形的“方向”来引导员工的行为，使组织能在复杂的环境中运转自如。（三）、是市场经济的“消毒剂”。市场经济存在许多失灵的地方，市场竞争也容易产生人与人之间不择手段的竞争。这时，强调博爱、正义、诚信、友好的企业文化理念就可能使企业超越唯利是图，有益于员工在利和义、在个人追求与团队合作之间寻找到平衡。（四）、是融合员工最好的催化剂。在一个好的企业文化的影响下，员工会在潜意识中形成合作共赢的认识，在企业发展中起到了凝聚价值观念和行为准则的作用。（五）、是员工的“心灵鸡汤”。员工工作的动力一般来源于正面的激励或反面的惩戒。企业文化从正面激励熏陶员工，使其找到工作愉悦感和满足感，从而促使他们更加积极主动地工作。就像心灵鸡汤一样，使他们乐于努力工作，并在工作当中享受生活。（六）、良好的企业文化可以提升企业形象。企业文化是企业发展过程中长期积淀下来的文化特色，它具有个性化、细节化和难以模仿性，能提升企业的形象和信誉。

三、企业文化管理的特性

企业文化管理具有历史性、人本性、复杂性、动态性、有机性。

企业文化的形成不是一朝一夕的功夫，需要整个组织成员在长时间内慢慢养成，它关注的中心在于对企业中人的因素的管理与激发，虽然管理的终极目标在于顺利实现企业价值，但这并不妨碍企业以开发人的潜能为切入点的管理模式为企业和员工带来的巨大利益。一个人一生中最宝贵、历时最长的时间与空间都是用于职业生涯的，因此，企业的发展需求与个人的成长需求在企业文化这个层面达到了完美的契合。企业文化就是一种以人为本的文化，尊重和重视员工在企业发展中的作用。

四、如何实施企业文化中的人文管理

1.以人为本

企业文化的核心是以人为本，文化建设成功的关键在于得到员工的认同。必须获得广大员工对企业文化的认同、接受并自愿实践作为企业文化建设的着眼点和落脚点，才能把企业文化的内涵付诸于实践。企业文化建设中始终要强调以人为本，关心人、尊重人、理解人和信任人，才能最终感动人，融化人，得到员工的认同与支持。

2.表里一致，杜绝形式主义

企业文化建设不能是光说不练的假把式，应该说到就做得到，把文化落到实处。防止和纠正企业文化与员工行为严重背离的现象的出现。企业文化建设必须从职工的思想观念入手树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上自发形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。

3.注重个异性

个异性是企业文化的一个重要特点。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。

4.注重经济性

企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，利于企业的生存和发展。不能刻意营造文化而影响经济效益。

5.强化主人翁意识

企业文化建设要“以民为本”，使员工产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。现代企业发展机制，将为员工提供平等竞争的机会，倡导按劳分配，同工同酬，充分激发员工的积极性、主动性，促进共赢。

6.培育共同价值的观念

每个人都有自己的价值观，但彼此之间的价值观念千差万别。企业价值观念的培育应通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使员工培养和树立有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体员工的思维准则。价值观念的培育，需要做大量深入细致的思想工作，唤起职工对自己生活和工作意义的深思，对自己事业的信念和追求。

7.构塑企业精神

企业精神的构塑是根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而固化，形成企业的精神风貌。企业精神是价值观的外在体现。价值观是人们的信念和追求，具有分散性和内隐性，但企业精神则比较外露，容易被人们所感知。

8.要有“小事”意识

微观层面体现出来的组织文化更具有实践意义，体现在一点一滴的组织行为当中。所以，每一个员工，都需要具有“小事”意识，要把组织文化体现在细处。正所谓“润物细无声”，组织文化建设不需要大张旗鼓的宣传，也不需要轰轰烈烈的演练，它作用于“小事”之上、体现在“小事”这中，同样也成熟于“小事”之内。

五、结语

古人说：“人者，天地之心也”，又说：“惟人为万物之灵”。

无论一个企业的设备有多精良，资本有多雄厚，人仍然是最核心的因素。因此，企业文化建设中注定要“以人为本”，才能更好的使其发展成为一种潜在的“非约束性规范”，潜移默化的引導员工的行为适应企业良性发展，促进企业与员工的双赢。

参考文献

论我国企业标准化管理中的人文关怀 篇7

1.标准化管理

标准化管理是使标准化工作对象、活动过程有序化, 以便高效率地实现标准化目标并最终实现组织目标。早在20世纪初, 泰勒就提出了科学管理理论, 提倡用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。而该理论的重要内容之一就是要求操作方法、使用的工具、机器和材料及作业环境标准化。然而随着企业的规模越来越大, 生产的产品和提供的服务越来越多, 人们渐渐地意识到, 不仅工具、机器和材料及作业环境应该标准化, 员工的岗位职责、工作内容以及各类管理事项的处理也同样需要标准化, 于是全面的标准化管理应运而生, 企业的运行效率也得到大幅度提升。

2.人文关怀

人文关怀就是对人的生存状况的关怀, 对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定, 对人类的解放与自由的追求。随着我国标准化管理的不断深入, 人们渐渐地发现员工慢慢地变成了企业这部赚钱机器上的一枚枚螺丝钉。人被严重地物化, 主观能动性和创造性被压抑, 人的潜能完全得不到应有的开发, 员工抑郁、沮丧甚至是自杀的情况屡见不鲜。究其原因, 实际上是我国很多企业在实行标准化管理的同时, 忘记了人文关怀这个不可或缺的润滑剂, 于是近年来与人文关怀相对应的人性化管理越来越受到人们的重视。

人文关怀的现状

如今, 在我国正在或已经实行了标准化管理的企业中, 人文关怀的缺失十分普遍。这就使得很多正在实施标准化管理的企业很难将标准化管理真正地推行下去, 而已经实行了标准化管理的企业也往往面临着这样或那样的尴尬处境。

1.识别过程的人文关怀

标准化管理首先要识别哪些技术、工作或者管理事项需要进行标准化, 而我国很多企业在标准化识别的过程中, 将很多没有必要进行标准化的事项也纳入了标准化的范畴, 浪费了大量的资源的同时, 不仅没有使得企业运营更加有序化, 反而增加了企业运营过程中的混乱程度。

更为重要的是, 由于人文关怀的缺失, 工作和管理事项的过度标准化, 使得员工24 h内的所有动作甚至包括睡姿都是固定的、程式化的, 使得员工的满足感和成就感大大降低。在经济学里, 任何物品自身的价值与其可选择的用途有关, 其选择余地越大, 意味着其自身价值越大。而对于人也一样, 可选择的生活越多, 人本身的价值才越高。

2.制定过程的人文关怀

标准化中的一个重要的原则是强调适宜, 无论是生产型企业, 还是服务型企业, 无论是大型企业, 还是中小型企业, 标准的制定都应遵循适宜的原则。而员工感受到的人文关怀的程度就是判断标准是否适宜的一个重要指标。

而我国很多企业由于根本不注重对员工的人文关怀, 其制定的标准十分苛刻, 成为了名副其实的“血汗工厂”。以富士康为例, 据媒体报道, 40万深圳富士康员工蜗居在3 km2范围内, 服从于流水线上精密的管理。他们每月只能休息1天, 每天必须工作12 h。而且每天只有10 min的休息时间和1 h的吃饭时间, 完成工作量后8 h外才算加班。工作时被要求不能说话, 多名干部时刻督查并设测试陷阱, 稍有差错, 则会扣绩效、写检查、被处罚。从如此严格而苛刻的标准中, 我们根本无法看到一点人文关怀的影子, 因此其员工一次又一次选择死亡来逃避令其生命都无法承受的标准化管理的枷锁, 就不足为奇了。

3.实施与修订过程的人文关怀

标准化管理中难度最大的莫过于其实施过程。由于人文关怀的缺失, 我国企业在实施标准化管理的过程中十分僵硬死板, 大部分企业都是以强行的行政命令的方式强迫其员工接受标准化管理的全套过程。这就使得员工的抵触情绪十分严重, 即使适宜的标准, 其最终实施的效果往往也会大打折扣。

而员工对于标准化实施过程的抵制, 又直接影响到标准化的修订过程。显而易见, 标准化管理是一个需要不断改进, 不断螺旋上升的过程。标准化系统只有不断循环并螺旋上升, 才能使得自身稳定、有序而又充满活力。但是修订的过程必须以员工不断反馈的改进意见为基础, 一旦实施的过程遭到员工的强烈抵制, 标准的修订过程便根本无从谈起, 更不可能实现不断改进并螺旋上升的目标。

人文关怀实施建议

1.识别标准化边界

要想将标准化管理与人文关怀相结合, 首先必须分清哪些工作和管理事项应该被标准化, 而哪些流程和事项则不适合进行标准化, 即标准化边界的识别问题, 只有对企业标准化边界进行准确的识别, 才能确保标准化的适宜, 避免过度标准化造成的对员工人性的压抑。

而要准确地识别标准化边界, 则首先应该明确输出多样性对于顾客的价值, 以及事项本身的多样性程度。根据以上两个维度, 我们可以得出一个过程矩阵 (如图1所示) 。

哈佛商学院的约瑟和埃里克认为, 矩阵中第2象限内的事项是应该被严格标准化的, 而矩阵中第4象限中的事项则不应进行严格的标准化, 而是将其看作是一种艺术性的过程。这种对标准化边界的识别思路也得到了其他一些学者的赞同。

2.标准中体现人文关怀

即使被严格标准化的工作或管理事项, 也应该在标准的制定和实施过程中充分体现人文关怀。首先, 标准的参数不应过于苛刻, 应充分考虑员工的身心健康。其次, 应该制定相对弹性的标准, 保持员工选择的多样性。换而言之, 应该制定浮动的标准参数, 通过对员工的人文关怀, 让员工自己主动积极地完成参数的上限值, 而不是强迫其必须遵循苛刻的标准。最后, 在标准实施之前, 应该先对标准进行试运行, 广泛收集员工的意见, 增强员工自身对标准的承诺, 这样员工会有一种被尊重的感觉, 而根据马斯洛的需求层次理论, 被尊重是人类普遍的一种高级精神需求。

3.将人文关怀融入企业文化

企业人文管理创新研究 篇8

1.1 管理者对“人文关怀”的认识薄弱

企业人文关怀是体现企业“以人为本”管理理念的重要途径之一,是企业管理中缺一不可的内容。高层管理人员是企业发展的决策者,是任务执行的监督者,同时也是企业员工利益的代表者。只有真正了解企业员工的需求,站在员工的角度考虑问题的管理者, 才能切实做到“人文关怀”,受到员工的敬仰和尊重。但在现实的企业管理中,由于管理者缺乏对员工的人文关怀,导致员工工作目标不清、积极性不高,造成人才特别是稀缺人才想方设法跳槽的情况屡屡出现,给企业的良性发展埋下较大隐患。企业管理者未能重视对员工人文关怀的表现主要在以下几点。一是管理者本身没有意识到人文关怀对企业发展的重要性,在工作中只重视企业的业绩,而缺乏对员工的关心,当员工的情感和情绪发生变化时,认为是员工自身的问题,没有意识到“帮人所需,解人所急,化人所惑”是管理者必备的素质之一。二是管理者宽以待己,严以待人。当企业经营遇到风波和挑战时,管理者未能冷静果断地分析和解决问题, 而是急功近利地判断“行与不行”或“是与不是”,而经过企业员工的共同努力,顺利度过难关后,管理者又时常以“我忙,没时间做思想工作”为由,不能及时有效地实施激励和奖励员工的系列举措, 让员工感觉徒劳无获,严重影响员工的工作士气。三是大部分管理者误把人文关怀当成是增加企业员工业余娱乐活动,认为组织旅游、聚餐、文化和体育活动就是企业的人文关怀。正是因为这种种曲解,使人文关怀难以在现代企业中顺利开展。

1.2 企业人文关怀对员工情绪管理的关注度不高

人文关怀在我国现代企业管理中仍处于初级发展阶段,对企业员工心理健康关心不足。随着社会的发展和企业人用制度的变革,社会竞争日趋激烈,企业员工为了保住工作或者是获得更多的报酬,往往需要付出更多的努力,承受更大的精神压力。紧凑的生活和工作节奏,使员工必须时刻处在一个精神和思想高度集中的状态,长此以往,将会对员工的思想情绪和工作执行力产生直接影响。根据2013年一份《职业发展中,哪种企业优势更加吸引您》的调查报告显示,企业文化、薪酬福利和工作环境3个选项占的百分比分别是39.27%、35.86% 和24.87%,其中,人文关怀在企业文化中是最受关注的。由此可见,企业要发展壮大,除了要有雄厚的资金、先进的设备外,还要有人才的支持,而能够吸引和保留优秀人才的关键,就在于企业是否能实现对员工的人文关怀。我国现代企业管理中,虽然有部分企业提出了人文关怀的管理理念,但对其重视度不够,甚至错误地认为关心员工的身体健康,使员工正常地开展工作,就是对员工的人文关怀,很少意识到员工的情绪管理对企业的发展同样重要。因此,人文关怀不仅是指把其列入到企业的规章制度中,还要从实际行动中,加强对员工心理健康和情绪情感的关注,及时为员工提供确切可行的帮助。

1.3 现代企业人文关怀缺少针对性和时效性

企业发展的关注点从资金、技术等硬条件逐步转移到人力资源的软优势上,一些先进的企业率先形成了一套符合自身发展的人文关怀系统,成为其他企业发展人文关怀的榜样。一些现代企业为快速吸引人才、留住人才,没有考虑企业的实际情况,生搬硬套一些国内先进企业人文关怀的理念,不但没有取得很好的成效,而且制约了企业的发展。不同的企业,其企业性质、企业条件、发展方向和员工构成各不相同,因此其人文关怀的形式和内容也应该是相互区别的。另外,处在不同阶段、不同职位、不同时期的员工,其情绪情感的变化和需求是有所区别的,但部分企业对企业内的所有员工都采用千篇一律的人文关怀模式,这种方式是有所欠缺的。一些企业没有从自身实际情况出发,未能充分考虑和分析企业的发展条件,只是原版照抄其他企业的人文关怀理念,空谈人文关怀,导致人文关怀不走心的情况屡屡出现。

2 员工情绪管理对企业发展的有效性

社会和时代的发展,赋予现代企业人文关怀新的要求,就是要做好对员工情绪的管理。人文关怀做得好的企业证明,推行人性化的管理模式,有利于调控和调整企业员工的情绪力量,使其保持乐观积极的心态,把人的能动性发挥到最优化,从而推进企业朝着良好的方向发展。我国现代企业经营面临着各种机遇和挑战,企业要在激烈的竞争中谋求发展,推行企业人文关怀,实行员工情绪管理,激发员工的工作能力和工作热情,是企业持续发展的必然选择。加强员工情绪管理对企业发展的有效性主要表现在以下几个方面。

2.1 减轻员工压力,提高工作效率

社会的发展和企业人事制度的变革,对企业员工的工作效率提出了更严格的要求。面对复杂多变的工作环境和更高更强的工作挑战,企业员工由于长期受到高强度的工作压力,容易产生紧张、焦虑和压抑的情绪。人的情绪不积极,注意力难以集中,就会出现工作不积极、工作效率低下和厌恶抵触工作的行为,给员工生活和企业发展都带来不利影响。因此,企业人文关怀要加强对员工的情绪管理,时刻关注员工的情感和情绪变化,提高企业员工对自身情绪的认识和调控能力,当员工情绪出现消极状况时,企业要和员工共同合作,通过合理的情绪管理,减轻员工压力,提高工作效率。

2.2 增强团队合作,完善企业管理

现代企业人文关怀面对的是高度专业化和知识化的员工,人与人、人与设备、设备与设备之间的配合度决定了该企业的劳动生产率,这三者因素之间能否相互协调、有机整合,发挥最大的生产效率,关键在于人的素质和主观能动性的发挥。员工是企业经营生产的主力军,他们的任何行为对企业的团队合作都会产生一定影响。试想,假如一个企业内的员工相处不融洽,对工作充满抱怨,主管和员工的关系紧张,内部矛盾复杂,留言是非漫天飞,无论是拥有多雄厚的资金和多先进的技术,也无法带动企业的快速发展。员工是推动一切生产环节顺利进行的关键要素,其情绪管理也是至关重要的。要发挥人的主观能动性对企业的推进作用,就要摒弃传统思想政治工作照本宣科的模式,转变以往政策制度仅由管理层决定的方式,真正做到尊重人和关心人,站在企业员工的角度,设身处地地为员工着想,让员工在融洽、和谐、积极的环境中工作和生活,人职匹配,各施己长,实现自我价值和企业价值的共同提升,以推动企业进步。可见,推进员工情绪管理疏通了管理渠道,化解了企业的内部矛盾,增强了员工的合作精神,推动企业管理实现了质的飞跃。

2.3 激发员工热情,营造良好氛围

一个可持续发展的企业,必须是员工向心力和创造力强的企业,想要激发员工的工作热情,增强员工的企业认同感,仅依靠严格的管理制度和明确的奖罚机制是不可能达成的。加强对员工精神方面的关怀,以人文关怀的温暖为基础,以科学可行的方式为导向,从根本上激励员工的工作士气,是实行员工情绪管理的最终目标。通过推行企业员工情绪管理,让员工对自己有一个客观、正面的评价,对企业有一个正当、合理的需求,对社会有一个理性、全面的认识,使其无论是在工作还是生活上,都能以饱满积极的心态面对所有的困难和挑战。当员工出现低落的情绪时,要利用最短的“反应时间”,及时调节和整理自己的负面情绪,以十二分的精神重新投入到工作中。同时,推行企业员工情绪管理,有利于为员工营造一个公平、和谐、融洽的工作氛围,在这种积极的工作环境下,才能充分调动企业员工的工作积极性和创造力,自愿为企业的良好发展付出百分之百的努力。

3 实现企业员工情绪管理的有效途径

对我国的现代企业来说,情绪管理是一个比较新的概念。员工情绪管理已成为现代企业管理中必不可少的一部分。现代企业可以通过以下几个途径实现员工情绪管理。

3.1 树立觉察员工情绪变化的主动意识

积极的情绪能让人产生动力,工作起来更加得心应手,消极的情绪会使人厌倦工作,降低工作效率。企业管理者要坚持“以人为本”的管理理念,把员工的需求和发展放在重要位置,以实际行动强化对员工情绪的管理。走进员工基层,深入生产一线,深入员工家庭,时刻关注每位员工的情绪波动情况,主动与员工进行沟通交流,及时了解和掌握员工的真实想法和工作需求,适时给予员工最大的鼓励和帮助。作为企业管理者,应明确无论是工作还是生活方面,员工一旦遇到了问题和挫折,都有可能导致其情绪变化,影响员工的工作效率,消除因员工情绪波动给工作带来的不利影响,重点在于把握情绪波动的萌芽时期,因此管理人员必须树立觉察员工情绪变化的主动意识。

3.2 善于分析员工情绪变化的内外原因

当人受到一定刺激时,情感和情绪才会发生变化。企业员工发生情绪波动是有一定原因的。企业管理者在察觉员工情绪发生波动后,要积极分析其产生的原因,准确把握员工的心理脉搏,有针对性地开展后续工作。人的意识和追求各不相同,相同的信息源对于不同的人,其刺激程度可能有所不同,人们情感和情绪变化的频率也不一样。在信息传播迅猛的今天,一条社会新闻、一件突发事件都有可能造成员工情绪的波动,甚至是引起情绪冲动。与此同时, 不断变化的市场环境,对企业的经营状况和员工的绩效收入产生或多或少的影响,员工的情绪因此也会产生变化。另外,员工的个性特征和处事方式千差万别,在实际工作当中难免会相互误解、碰撞甚至发生矛盾,假如这些细微的摩擦没有及时得以解决,必将影响员工的情绪。因此,企业管理者必须及时掌握员工情绪的变化动态,深入分析其产生的内外原因,找出最为有效的处理方法,促进企业员工情绪管理的顺利开展。

3.3 建立疏通员工情绪表达的有效渠道

推进企业员工情绪管理,要构建起沟通机制,建立可行的沟通渠道,营造平等轻松沟通氛围,让员工可随时诉说自己的烦恼和心声。有效的沟通渠道包括:阳光咨询室、主管信箱、沟通热线及企业平台等。建立顺畅便捷的交流渠道,让员工的话有地方说,苦有地方诉,增强员工对管理者的信任度和对企业的认同感。同时,企业内部要积极推行“双向沟通”,无论是员工自身的苦恼和痛苦,还是员工对企业的意见和建议,企业管理者都应积极与员工交流沟通, 从而形成上下团结一致,工作积极向上的良好局面。

摘要：人文关怀是新时期对企业发展提出的新要求,员工情绪对企业的稳定发展产生直接影响。在提倡“以人为本,和谐发展”的今天,企业只有充分认识到人对企业发展的重要性,切实开展员工人文关怀,推行员工情绪管理,才能促进企业的可持续发展。

关键词：现代企业,人文关怀,情绪管理

参考文献

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[2]陈小河.和谐企业需要人文关怀和心理疏导[J].中国石化,2012(7):82.

[3]章大庆.企业员工情绪管理的意义与策略[J].中国劳动关系学院学报,2012(5):105-108.

[4]郭丽炜.浅谈企业管理中的人文关怀[J].经济师,2011(8):248-249.

[5]陈俊.情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].人才资源开发,2010(7):92-93.

企业人文管理创新研究 篇9

如今随着国内经济的发展, 产业升级得到迫切需要, 国家政策开始慢慢促进我国国产动漫的发展, 正逐步向多元化产业链延伸发展, 在这一过程中, 创新意识、继承和发扬我国特色文化、传统文化显得尤为重要。如何探索一条适合中国动漫的道路则是中国动漫界当前最急需解决的问题。

动画仅仅出现十几年。计算机技术对动画制作带来了前所未有的巨大影响。计算机技术与电影技术的融合方式给迪斯尼带来了新的生命力。迪斯尼借助计算机技术创作给动画带来极大地动画的真实感, 借助计算机的强大功能, 迪斯尼完全实现了其对真实感的追求。《花木兰》中运用高科技手段设计的外敌入侵、烽火燃烧等宏大场面等, 具有极为强烈的艺术感染力。当我们还在考虑如何将外国动漫形象模仿的更逼真的时候, 美国人却借用中国的传统文学推广了自己的价值观, 迪斯尼动画《花木兰》在全球热播后所引发了各种文化现象及论争而成为焦点, 在当时爆发了文化界极大的震动。动画中以西方人的思维方式阐释中国传统文化, 并取得巨大成功, 足以引起我们认真的反思与借鉴。

如何使动画获得最大的观众市场同时降低制作风险是迪士尼动画的首要因素。可见, 迪斯尼善于从世界各国的文学名著及传说故事中提取素材, 再用美国现代化的价值观、高科技加以迪士尼化的方式, 在高度的娱乐氛围中突显亲情、爱情、友情、勇敢等简单而永远不衰的富有教育意义的主题, 不仅使影片更富有历史文化底蕴, 还会吸引不同年龄层的观众, 是老少皆宜的文化精品, 这使它创造了作品一个又一个高峰。我国的动漫电影如何重塑曾经的艺术辉煌, 应更新观念、与时俱进、借鉴迪斯尼多元化、全球化策略, 突破传统动画的限制, 在一定程度上为推动我国动漫电影的发展做出重要贡献。希望在不久的将来, 我们可以看到原汁原味的中国动画。

二、迪士尼特有的配角与歌剧的创新

在故事中配角也被改编和创新, 如“军队三兄弟”有高胖子、小瘦子、矮胖子这类搞笑元素是经典配角形象;在人物角色方面加入了花家祖先灵魂的角色;增加木须与蟋蟀这种类似宠物的角色。这些角色看似不显眼, 却往往对故事的走向起到了决定性影响。主要表现为:

(1) 幽默:在高速发展的现代社会, 人们普遍存在较大的精神压力, 迪士尼一般将配角刻画的比较滑稽, 带给人深刻的印象;形态和语言都具有较强的个性, 肢体语言极为夸张搞笑。让观众在放松心情和愉快的氛围中观看影片。

(2) 陪伴与帮助:木兰身边有祖先派来的木须和奶奶送的幸运蟋蟀, 它们给木兰出主意, 陪伴她、帮助她。帮助木兰渡过难关, 最后使木兰成为真正的巾帼英雄。

(3) 存在的意义:木须龙能够喷火的特性在决战部分发挥威力, 在关键时刻能起到的作用有助于木兰利用雪崩反败为胜, 用智慧打败单于。

迪士尼动画中的歌剧是一大特色, 每一部迪士尼动画影片中都会有。歌剧在《花木兰》整个动画中起着举足轻重的作用。音乐效果往往能够带动观众的情绪, 也常常主导整个动画风格, 使动画影片充满生命力。让观众可以借助视觉和听觉等多方面的感官因素进入到故事中。

三、人文情怀的展现

从动画中笔者还感受到丰富的人文情怀精神:通常在面对自己喜爱的人时, 总会无法自控地表现出手足无措的尴尬场面, 越想展现完美的一面反而越容易出糗, 如影片中的宁, 他想以完美绅士的形象与深爱的人说再见时被绊倒了, 毫无预兆的惹公主一笑, 也逗观众一乐, 反而帮助爱人之间消除距离感, 同时也增加了动画戏剧性、娱乐性;伤害自己的人往往埋伏在自己身边, 正是因为了解自己, 而且了解自己的身边的状况。而对付他们的最好办法则是让他们愧疚, 比如木须在一次次故意捣乱木兰和李翔的关系后导致他们真正分开, 木兰十分伤心地对木须讲自己认清了他和李翔的关系, 还说至少还有木须陪着自己, 这反而使木须万分愧疚, 他的不忍心让他说出了事情的来龙去脉, 最后使他们成功和解;木兰和李翔即便是吵架, 也是爱着对方, 不管发生什么也同样想着对方, 让动画充满满满的爱意与美好;公主们与那三个守卫一起去村庄里看夜景、逛夜市, 木兰选择自己一人前去寻找他们, 而不是吵醒正睡觉的李翔, 可还是难免又引起误会, 因为他们之间已被木须的捣乱破坏了彼此的感情, 存在一些隔阂, 这给故事发展增加一定戏剧性;英雄的背后总是很悲惨, 如木须成为英雄后却为木兰的幸福最终放弃自己的地位, 默默地撕下日历并上交神龛, 让出好不容易得来的宝座。但是, 故事总会在大悲的时候出现奇迹般的转机, 达到大圆满的效果。的确如此, 正在此时木兰和李翔合并神庙这一举动, 使木须得以顺理成章地保留地位, 最终以圆满结局告终。

摘要：创新是艺术创作的动力和灵魂, 也是一个民族发展强盛的动力。继承与发扬传统文化使之成为无比珍贵的财富, 是每一位动画创作人员应该思考的问题, 也是每一位文化工作者所需承担的责任, 更是从事创作的精神支柱与灵感源泉。创新精神是一种由内而外的精神升华, 这对于艺术类学科是至关重要的, 而不仅仅只是机械的模仿和复制。因此, 只有不断创新发展才能为艺术发展带来活力。

企业人文管理创新研究 篇10

关键词：高等学校,人文社科,重点研究基地

高等学校人文社科重点研究基地 (以下简称人文基地) 就是高校在某一研究领域通过建设, 在全国或全省 (市) 同一研究领域是一流的, 或者至少经过若干年的建设有望在全国或全省 (市) 同一研究领域达到一流, 而且也是“唯一”的, 就是说在同一领域、同一研究方向上只设一个人文基地。建立的人文基地切实成为该研究领域的中心, 在繁荣和发展国家或省 (市) 人文社会科学中明显地居于领先地位。人文基地分为国家级和省市级, 资格的取得是根据相关文件制定的标准进行申报评审而取得的。目前全国国家级人文基地共有151个, 其中重庆市国家级只有4个, 市级共35个。

长江师范学院武陵山区特色资源开发与利用研究中心 (以下简称武陵中心) 是长江师范学院为适应地方经济建设、社会发展和繁荣学术文化而建设的重庆市市级人文社科重点研究基地。武陵中心以国发 (2009) 3号文件为政策依托, 开发利用为核心理念, 队伍建设为基础, 科研项目为支撑, 咨询服务为切入点, 产品研发为龙头, 立足武陵山区的特色资源, 把中心发展楔入“武陵山经济协作区”的国家战略和学校教学应用型大学的发展思路, 注重开发与利用, 坚持策划出项目、项目带研究、研究促成果、成果求发展的工作思路, 力争将其打造成为在理论研究、成果转化、社会服务上具有一定优势和特色, 在区域内有一定影响的研发机构。武陵中心凝练出武陵山区生物资源保护与利用研究、武陵山区民族文化资源保护与利用研究以及武陵山区旅游产业与区域经济研究等稳定的学科研究方向。武陵中心根据《档案法》和《普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法》以及《重庆市人文社会科学重点研究基地管理办法》的相关规定, 创造性地开展档案的建设和管理工作。武陵中心在档案建设和管理方面主要采取了“三化措施”, 即目录设置科学化, 管理过程规范化, 开发利用人性化。

一、目录设置科学化

1.目前部分人文基地档案目录设置工作还存在许多不科学的问题, 一是由于一般学校都未设置专人负责档案, 基本上都由秘书兼职, 未进行专门的档案培训, 所以档案目录的设置根本谈不上科学化, 随意性很大。二是由于人文基地是专门进行科学研究的机构而不是档案管理机构, 从领导到管理档案的人员都不太重视档案的管理工作, 甚至不进行档案目录设置。三是有一部分人文基地的档案在编制目录索引的方法上, 还没有通过现代化手段进行编制《档案目录索引》, 在很大程度上影响了档案建设管理和利用的效率。

2.为了使人文基地的档案工作做好, 有如下几条建议:一是学校领导要重视档案管理工作的重要性, 并设置专人负责管理 (由资料管理员兼职也可) ;二是高校的档案部门一定要重视人文社科基地档案的建设, 平时注意指导人文基地的档案管理人员, 特别是在刚开始建立人文基地时派专职人员进行指导并与档案管理人员一起设置档案目录;三是人文基地档案管理人员要经常参加档案培训, 特别是科技档案管理培训。

3.武陵中心档案目录的设置是根据三个研究方向的具体情况及内容进行设置的, 并力争做到档案目录设置的科学化。武陵中心档案具体分为纸质档案、电子档案和实物档案。纸质档案中包括综合类、科研人员类、科研项目类、科研成果类、科研经费类, 这部分档案根据科技档案管理办法编目即可。武陵中心的电子档案有:一是相关纸质档案的数字化;二是实物档案拍照和摄像的电子档案;三是研究人员考察、实验等相关的照片、摄影资料等;四是与企事业单位联合开发利用相关产品的电子档案资料。武陵中心电子档案相当多, 而且比较杂乱, 所以编好这部分的目录是相当重要的。电子档案的编目是按多条线索进行的, 一是按研究人员个人进行编目, 二是按研究方向编目, 三是按时间进行编目, 这样有的电子档案可能三处都有。也许有人会说这样会不会太浪费了, 但事实上并不是这样的。一是因为电子档案不易保存, 容易受损, 如果只有一份的话, 损坏后就没办法了。但现在这样就可避免这种事情的发生, 即这一份坏了, 另两处还存在。二是因为武陵中心随时要根据不同的需要向主管部门、相关部门或研究人员提供不同的材料, 这样使用起来极其方便。武陵中心的实物档案极多, 主要陈列在展示厅里, 当然也需要对它们进行编目, 主要是根据研究方向进行编目的, 主要分为武陵山区生物资源保护与利用研究方向、武陵山区民族文化资源保护与利用研究方向以及武陵山区旅游产业与区域经济研究方向, 其实展示厅的布置也是根据这三个研究方向来进行布置的。

二、管理过程规范化

1.人文基地的档案管理工作从内容上大致包括六个环节, 即档案的收集、整理、鉴定、保管、统计、利用。这些环节的规范与否, 直接影响着档案质量的高低和信息的包容度, 而做好档案的规范收集和规范整理是档案工作的关键, 应遵循信息最大化原则, 特别要防范的是收集的遗漏, 整理不全;而在档案利用上应遵循费时最小化原则, 除了在传统的档案整理分类编目中要注意规则和规范外, 应加入现代化的分类编目手段, 即数字化存储和检索, 健全各类数据库, 充分利用网络信息化, 即可收到档案利用的事半功倍的效率。

2.目前在人文基地档案管理工作中尚存在许多不规范的问题, 一是人文基地档案管理涉及多种文献资料, 当某项计划或一定目标实现以后, 由此而形成的文献资料往往不被人们所重视, 错过及时整理和归档的大好时机, 造成文献资料的丢失;二是人文基地档案管理是一种无形劳动, 往往不被人们所重视。忽略管理素质, 导致在用人上的随意性;三是高校基地档案管理是一种常规性工作, 容易被其他行政事务所取代, 档案管理经常处于无序状态;四是档案管理手段上缺乏科学性, 目前仍有部分高校基地在档案管理中实行原始的手工劳动方式, 特别是在编制目录索引的方法上, 还没有很好地通过现代化手段进行编制《档案目录索引》, 在很大程度上影响了档案管理效率;五是不能严格按照费时最小化原则的要求, 把握信息资源开发和服务的时效性, 特别是不能真正地依据现代科技信息网络来及时、迅速、准确地开发信息资源, 难以全面显示管理信息化在高校基地档案管理中的应有作用。更重要的是要树立档案管理的法规意识和诚信意识, 严守保密原则并杜绝失误和错误以避免材料失真, 同时制定一系列的严密制度和标准化的操作规范, 程序规范, 保证档案管理的科学化。

3.武陵中心在档案管理过程中制定了相关的政策和制度, 要求档案人员认真遵守并执行。如在接收档案的过程中, 档案人员一是要认真核实档案的真实完整性, 对有疑问的档案要弄清楚后才能接收, 对不完整的档案要补完整后才能接收;二是要认真填写责任书, 即研究人员在交档案特别是科研档案时一定要让他填写该档案的真实性, 并愿承担相应的法律责任;三是要认真填写档案材料移交清单, 档案材料移交清单一式二份, 一份中心保存, 另一份移交人员保存;三是档案人员对所有的档案资料要妥善保管, 这样做的目的既是工作认真负责的表现, 也是遵纪守法的体现, 还是保护自我和维护他人权利的关键。另外, 中心还专门购买了档案管理软件, 把所有档案都数字化, 并且为所有研究人员安装了使用软件, 他们在家也可查找到相关的档案资料, 为他们的研究工作提供了方便。

三、开发利用人性化

档案要真正发挥作用、实现价值, 就要对档案进行开发和利用。档案开发利用过程中既要严格按制度执行, 但还得讲人性, 即开发利用人性化。武陵中心一切以利用者为中心, 从档案目录的设置、管理过程的规范以及开发利用制度的制定, 无处不体现人性化的管理。每次中心开会, 领导一再强调, 中心工作一切以方便老师和学生为要务, 特别是档案室和资料室, 一定要随时调整不利于老师和学生使用的地方。比如:按规定任何科研档案不外借, 以免丢失。如果有特殊需要的, 必须经中心主任批准。中心主任经常开会, 所以急需档案的老师或学生也只能在档案室抄写或抄录。针对这一情况, 档案管理人员向中心作了反映, 希望能给档案室配置打印机、复印机和扫描仪, 这样查阅的人根据需要进行打印、复印或扫描, 这一举措受到学生和老师的好评。又比如有的研究者在家通过档案软件查询到很多档案资料, 然后进行统计、汇编, 作为前期成果申报课题或者项目, 但这些统计汇编资料要通过档案管理人员进行确认并签名盖章才能使用, 档案管理人员毫无怨言, 认认真真地对所有材料逐项进行核对, 为研究人员申报课题和项目提供帮助。还有就是中心档案人员随时归档, 随时数字化, 以便研究人员随时都能查询到最新的档案资料, 为研究工作作贡献。

当然, 高校人文社会科学重点研究基地档案的建设与管理还有待更深入的研究, 本文也只能起到抛砖引玉的作用, 希望更多的档案工作者和研究人员加强对这方面的研究, 使人文基地的档案建设得更好, 管理得更好, 为社会作出更大的贡献。

参考文献

[1]教育部人文社会科学重点研究基地百度百科.

[2]谷丽萍.试论高校档案管理的规范化[J].大同医专学报, 2005 (2) .