组织管理因素（精选十篇）
组织管理因素 篇1
组织支持感是从组织支持理论衍生出来的概念, 组织支持理论最早是在1986年由Eisenberger等人提出的。这一理论强调, 员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉。Eisenberger及其同事称之为“知觉到的组织支持”或“雇主承诺”。这种知觉到的组织支持还可以被评估为, “在员工需要有效工作和应对压力情境时, 他从组织中能够获得的帮助与确信”。
但是, 在1997年McMillin通过对顾客服务人员的研究, 认为Eisenberger等所提出的知觉的组织支持只着重于知觉的两方面:亲密支持和尊重支持, 而忽略了支持的其他方面。McMillin提出组织支持还应包括工具支持, 因为员工若无工具性支持, 则缺少完成他们工作所需的资讯、训练、工具和设备。所以工具性支持是执行工作的基本所需, 而且服务的提供者在缺乏所需的资讯、物质和行为支持时会导致不良的服务提供。Kraimer和SandyJ.Wayne在2004年也提出, 主张从多维角度来考察组织支持感, 他们在自己的研究中主要从适应性组织支持感、事业性组织支持感和金融性组织支持感三个方面考察了企业员工的多维组织支持感。
综上所述, 组织支持感是指员工对于组织是否关心、支持和尊重自己的综合知觉和具体感知, 是员工对于组织重视其贡献和关心其幸福感的一般感受。它是以社会交换理论作为理论基础, 用互惠原则来解释对员工工作态度和组织行为的影响, 认为员工对于组织责任、义务履行情况的认知和感受以及对于员工的回报会直接影响到员工对于组织的态度和工作积极性。
二、组织支持感所包含的内容
根据不同的研究, 对于组织支持感的理解具体可以区分为狭义、相对狭义、相对广义和广义的四种不同层次。狭义的组织支持感即Eisenberger等人最早提出的组织支持感知概念, 它偏重于组织支持感的情感因素和综合感知。相对狭义的组织支持感既包括亲密支持和尊重支持等情感性支持, 也包括McMillin所提出的完成其工作所需的咨询、训练、工具和设备等工具性支持。相对广义的组织支持感是在相对狭义的组织支持感的基础上, 加上上级支持和同事支持。而广义的组织支持感则可能包括与心理契约相对应的诸多侧面。具体维度的区分如图所示:
资料来源:陈志霞.知识员工组织支持感及其影响[M].北京:中国经济出版社.2005.P17.
广义和狭义组织支持感的区分, 使得组织支持感的内涵和外延变得更为清晰具体, 便于不同研究间的整合。一般说来, 如果仅仅探讨组织支持感对于组织行为的影响, 采用狭义和相对狭义的理解就可以了;如果特别关心领导支持等因素的影响, 采用相对广义的四维结构比较合适;如果需要讨论具体哪些方面的组织支持较为重要, 以便在管理实践中采用相针对性的对策, 那么广义多维的组织支持感测量就十分必要了。
三、组织支持感的影响因素
在组织支持感的影响因素方面, Rhoades和Eisenberger对于组织支持的分析研究表明, 组织支持感主要有三大因素影响:待遇和工作条件、上级支持和程序公正。其中, “待遇和工作条件”主要包括有利于技能发展的工作经历、工作中的自主权、上级的认同与赞赏等。“上级支持”主要是指员工相信上级关心他, 重视与肯定其贡献。“程序公正”包括正式的组织政策和资源分配程序, 它主要通过组织的一些具体活动如加薪、晋升等而得以体现与形成。
除了上述几个影响因素外, 一些研究发现, 在愉快的工作经历与组织支持感之间还存在着三种调节变量:选择自由、上级的身份地位和集体主义的人格特点。A、选择自由。按照组织支持理论, 员工往往运用类似于人际交往中的归因模式来推论组织支持。假如组织资源的给予是出于组织自愿而不是外部强迫必须执行的, 那么员工就会给予更多的组织支持归因。B、上级在组织中的地位。由于员工往往将上级视为组织的代表和化身, 因此越是能够代表组织的管理者往往更容易影响到员工知觉到的组织支持。Eisenberger等的研究表明, 那些影响到的员工组织支持感的管理者的身份地位因素主要包括:组织对管理者的关心及对其贡献的重视、管理者对重要组织决策的影响力和管理者所负责的权限的大小。C、集体主义的人格特点。集体取向的员工会更多关注于组织对于其他员工的关心和对他们贡献的评价。对于这些员工而言, 组织是否公正的对待所有员工会强烈影响到他们的组织支持感。
四、组织支持感在组织管理中的应用
组织支持感是影响员工工作绩效和离职倾向的重要组织行为学变量, 它同心理契约、工作满意度、组织承诺等有着密切的联系, 因此, 在组织管理过程中应注意员工的组织支持感, 管理者要采用不同的方式方法增强员工组织支持感, 以提高员工的工作绩效和降低员工的离职倾向。
1.要关注员工的组织支持需求和组织支持感
对于具体不同的个体以及不同的具体情境来说, 员工的组织支持需求可能存在一定差异。对员工个体的组织支持感进行定期了解和诊断, 并且要分析这些支持对员工工作绩效和离职倾向的影响作用, 为相应工作提供参考和预测。例如, 对于比较注重感情, 希望的得到组织的关心和尊重的员工, 管理者要注重满足其情感性支持需求而适当忽略工作性支持需求;而对于那些主要注重工具性支持, 相对较少关注情感性支持的员工而言, 管理者则应着重以经济手段对其进行激励。总之, 组织管理者要根据不同的组织支持需求, 结合个人实际情况、个人你对组织的重要性等因素, 采取对应的措施, 增强员工的组织支持感, 降低离职倾向, 提高工作绩效。
2.提供多维组织支持, 提高员工的组织支持感
人是社会的人, 人的需求不仅多种多样而且千差万别, 虽然在某一时刻可能存在占主导地位的需要, 但任何时候也极少会存在单一的需求, 而不同维度的组织支持感也对这些需求有着不同的作用, 为此, 在重点关注员工的主导需求并给予重点关注的同时, 需要广泛关注员工的多种需求, 将多种组织支持相结合。一方面要注意基本的组织支持中的情感性支持和工具性支持, 因为这些基本的组织支持会对员工产生深刻的影响, 是员工首先考虑的组织支持内容。另一方面, 包括提供工作协助、关心员工的职业发展、帮助员工进行职业生涯规划、分配和评优、福利和工作保障等多维度的其他组织支持, 管理者同应该注意, 这些也同样是组织提高员工组织支持感要考虑的方面。
3.根据员工的人格特点, 采取针对的策略
积极情绪特质、社会型人格和控制点是影响员工组织支持感的三个重要人格因素。具有积极情绪特质、社会型人格和内部控制点的员工, 其组织支持感往往相对较高。因此, 对员工人格塑造和组织社会化、在社会化的过程中, 要注意倡导和培养这方面人格因素, 这些有助于提高组织支持感。
对于那些倾向于消极情绪特质、经济型和外部控制为主的员工, 他们可能出现组织支持感的折扣效应, 即他们对于组织支持感的估计可能往往低于实际的组织支持, 组织管理者和人力资源管理者应该给予此类员工特别的关注, 与他们进行更多沟通, 尽量消除这种折扣效应的负面影响。同时, 他们也应该是员工培训、归因训练和组织文化建设中应该给予重点关心的对象。
参考文献
[1]陈志霞.知识员工组织支持感及其影响[M].北京:中国经济出版社, 2005.
[2]张德, 吴志明.组织行为学 (第二版) [M].大连:东北财经大学出版社, 2006.
[3][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学 (第十版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.
组织管理因素 篇2
满意度与积极性
在20世纪50年代末，美国行为科学家赫茨伯格（F.Herzberg）和他的同事们，考察了一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半组织性的采访，他们积累了影响这些人员对其工作感情的各种有关资料，表明了存在两种性质不同的因素，并发现这两类因素所起的作用是不同的，就此提出了“激励因素——保健因素”双因素理论。
他曾经在美国的匹兹堡地人区对一些企业、商业里近3000人（工程师、会计师）进行调查，调查的问题是：“你什么时候对工作特别有积极性”，“什么时候你对工作特别不满意”，“满意或不满意的原因是什么”等。根据调查资料的分析，他发现影响人们工作积极性的是两类不同的因素，或者说，职工感到满意与不满意的原因是不同的。
首先，使得职工非常不满意的原因主要是如下一些原因：公司的政策、行政管理、工资水平、工资环境、劳动保护、地位、安全、监督与关系等方面的因素处理不善。如果改善了这些条件，也只能消除职工的不满意而维持现状，但不能使职工变得非常满意，也就不能激发起积极性，促进生产率的增长。他把这类因素称为“保健因素”，意在只能防止疾病而不能医治疾病。满足了“保健因素”，可以防止职工产生不满情绪而影响工作。这类因素是由外界的工作环境所引起的。
其次，使得职工感到非常满意的原因主要是以下因素：工作富有成就感、工作成绩能得到认可，或者本身具有挑战性、能够负有较大的责任，在职业上能够得到成长发展等。如果职工中存在这些因素，就能够激发起职工的工作积极性，更好的发挥人的潜力，从而会提高一个人的工作效率。如果工作中没有这些因素，也能使人感到不满，但影响不大，就像我们参加体育锻炼一样，既可以提高人的健康水平，也并不是必须的。他把这类因素称为“激励因素”，它们是由工作本身引起的。两类因素合称“双因素”。
不是所有的需要满足都能够调动起人的积极性，只有那些被称之为激励因素的需要得到民主才能够极大地得到人的积极性。而保健因素的存在，可以使人没有不满意，否则就是不满意而极大地降低人的积极性，可见，保健因素是不可缺而且是不可逆的。例如，我们来观察一个机械制造公司装配线上工人的情况。多年以职工的士气下降 来，此类工厂面临着一个严峻的问题，表现为高度的流动率、旷工率、出工不出力、牢骚怨气多、工作效率低下等。为了对付这种情况，公司制定了一系列的计划试图来改善目前的状况，包括：高额的福利计划、大幅度提高工资、职业保障制度和工龄资历制度等。经过努力也取得了一些效果，但问题仍然没有得到解决。
为什么呢？如果我们用双因素理论来分析就不难发现，该公司的管理层对此类问题所做出的反应重点是在保健因素上，这样做的结果是把工人从“不满意”引到了“没有不满意”而已，即治标不治本，对此类问题应该是标本同治。双因素理论就预言，要想使人 “满意”，只有在管理上不仅注意保健因素的改善，也要注重激励因素的获得。所有，该公司不仅是做以上那些工作，也要找到问题的根本不是在工作以外，而是在工作本身，即要想办法消除装配线上工作的单调性、死板的工作内容等。比如，使工作具有挑战性，使人有成就感，有晋升、成长、发展的机会。
每个人都是人才，就看管理者怎么使用。调动员工的积极性，使之发挥其潜
力，为组织服务。
该注意以下几个问题：
第一，保健因素不可忽视。虽然它在激发人的积极性方面只有短暂的刺激作用，但它能够防止人产生不满意而影响工作，加工资、增加福利、改善工作环境等都是必不可少的。
第二，在保健因素的基础上，同时采用激励因素。因为只有激励因素才能使人从 “没有满意” 转化为 “满意”，从而极大地调动人的积极性。工作中的激励因素是很多的，如直接的信息反馈、学习有意义的新东西、工作有一定的自主性、能打破层次进行沟通、个人对工作的结果负责等等。
第三，把保健因素转化成激励因素。这两类因素虽然是不同的，但也不是绝对不变的，在一定的条件下，它们是可以互相转化的。例如，工资是保健因素，但给有成就、有贡献的人加工资就产生了激励作用。反之，奖金应该是激励因素，但平均分配、吃大锅饭，它就沦为了保健因素。在管理中要尽量做到的是前者而避免后者。那么能不能将保健因素转化为激励因素呢？我们以奖金为例。要使奖金真正成为激励因素，就必须把其与企业经营的好坏、部门、个人的工作业绩挂起钩来。如果你为职工建立了挑战性的目标，当他达成以后就给予奖励就起到了调动积极性的作用。还有像日本的许多企业实行的终身雇佣、年功序列、一年发两次奖金的做法，都是致力于保健因素向激励因素的转化。
第四，注重职工工作的丰富化。工作丰富化指的是让职工有机会参加工作的计划与设计，进行适当的自我管理，得到及时的信息反馈，从而对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感，以消除长期从事单
一、重复劳动的厌倦心理。它主要包括以下三个方面：
①自主性与责任感。它能使人的工作更有激励性。有人曾经做过这样一个实验：把一组成人带到实验室，观察噪声对人的工作效率的影响。被试需要在实验中做几个有一定难度的智力测验题和一些枯燥无味的校对工作。其中的一个重要变量是，被试中的一半人的桌子上有一个能抑制噪声的按钮，另一半人则没有。实验结束后发现，桌上有按钮的人解决的难题比没有按钮的人多五。然而，令实 倍，校对工作的错误率是后者的 验者吃惊的是，可以操纵按钮的人实际上并没有一个人去动过。这一结果在后来的重复实验中得到了证实。这个实验很好地表明：当人们做事有一种自主性时，当事件的进程是操纵在自己手里时，工作的效率无形中就被提高。而尽管这只是一种“感觉”而已。
②经常的信息反馈。经常的信息反馈可以提高职工的满意程度。因为职工不断及时地了解自己的工作状况和工作结果，有利于他们随时采取校正措施，也随时看到自己的成绩和问题，同时，也增强了他们的工作责任心，还满足了他们要求被尊重的需要。在一项关于“你希望领导者怎样对待你的工作”的调查中发现，没有一个人选择“好像不知道似的”这一项。这说明，人人都希望得到自己的工作状况和工作结果的信息反馈，那种“无音讯”的情况会使人情绪低落。
③工作有适当的难度。一般的人都不喜欢被“大材小用”。一个心理成熟度越高的人越喜欢挑战性的工作，越愿意在工作中充分发挥才干，有所作为。这就要求我们在管理中要充分考虑到工作的难度与职工的文化修养、心理成熟度相吻合，同时鼓励人跳起来摘桃子，一旦任务完成就有一种创造感和成就感。例如派一名善于做学生工作的老师去当班主任，这对他来说是容易之事，但如果派他去当一个差班的班主任，并要求他把这个班转变过来，然后写出教育经验总结文章，那么这项工作就具有了适当的难道，有挑战性。如果他能够努力去完成，不但充
企业组织的发展因素研究 篇3
［关键词］企业组织 产业组织 技术 需求 政策
一、引言
企业组织的发展，伴随着时代经济形势及技术的发展而不断演进，尤其是20世纪80年代以来，企业组织新形态在国际范围内特别是发达国家纷纷出现，主要有团队性组织、学习性组织、网络性组织、虚拟性组织等，新组织形态的出现也就意味着新的生产方式的运用。
传统的职能式组织及其衍生结构，由来已久，虽然新形态组织结构的出现产生巨大效应，但并没有完全将其代替，不同形态的组织结构出现与发展不同阶段的企业，组织结构在于服务于企业的生产，为企业生产配备相应的资源和服务。职能制组织结构的形成基于斯密的分工理论，在于分工能够大幅提高生产效率，在福特公司的运用时期发展成熟，主要是运用到了福特公司的大批量流水线作业，此后，通用公司的斯隆将这一组织结构与管理理论结合起来，真正将分工理论与生产中的管理彻底结合起来，因此，美国经济在这一理论指导下实现了在世界的崛起。二战以后，新的组织形态逐渐出现，对应的出现团队生产方式，在团队性组织的框架下，日本丰田公司的精益生产取的巨大成功，并为诸多企业学习，同时这一生产方式使日本企业生产效率和产品质量提高，赢得市场份额创造了财富，促进日本经济的崛起。由此可见，企业组织结构对于企业的生产效率及产品质量有重大影响，从宏观角度讲，对于一个国家经济的发展亦有影响，源于国家之间的竞争归根结底在于企业的竞争。
二、因素分析
主要从内生性和外生性两方面因素进行分析:
1.内生性因素：技术和需求
(1)技术因素的影响
主要涉及大规模制造技术、柔性制造技术、信息技术和知识经济。
大规模制造技术条件下主要采用层级结构，规模制造技术特点：高固定成本大批量单品种生产，设备专用性强，产品转换能力低，产品改进困难，这种技术的生命力在于必要的大批量生产，从而使产品成本下降。
由于产品品种单一，无须对环境变化作出灵活反应，相对发展规模经济降低单位产品成本是组织发展的主要任务。因此要对整个生产过程进行严格的控制，层级制组织成为其必然需求，以职能制为典型的层级制结构，高层负责决策监督计划，基层完全对上级命令执行，权力高度集中，从根本上保证组织内部执行迅速高效。
随着组织规模的扩大，内部交易费用的增长逐渐抵消分工经济的效用，M型的事业部组织结构在一定程度上缓解了这一情况。但外部环境的不确定这种职能型组织结构优势不再明显。这就要求相应的新的生产方式的出现，既面临环境不确定时规模庞大组织的生产技术的应用，柔性制造技术相应而生，这种制造技术要求组织内部生产过程有较强产品转换能力，内部信息流动畅通，便于沟通，矩阵式组织结构较好适应这一要求。矩阵组织结构中，横向和纵向职能得到双重认可，是一种双重职权结构，在实践中，根据职能的支配地位可分为项目型和职能型矩阵。
信息技术的发展使信息传播、存储和管理费用降低，层级制结构中基层受高层领导、管理幅度的限制，导致企业规模的扩大，层级增加，内部交易费用过高从而抵消部分分工和规模经济的贡献。信息技术的广泛应用使机械式层级结构向扁平化柔性组织演化，并进一步出现了依赖于信息技术实施传播的虚拟组织，其建立在网络化基础之上，组织成员关系相对稳定，他们有共同的愿景，这种关系既长久又是短暂的。
知识型员工的增加和知识的普遍应用，当今社会进入到知识经济时代。知识经济代表一种技术时代，以技术革命为基础，通过新技术和创新知识提供资源的可持续应用和社会的可持续发展的途径，知识经济社会在于知识成为经济发展的主要动力，创新成为经济增长源泉。知识的生产过程需要知识进行综合，形成团队，团队成员有互补的知识和能力，以最终的目标为导向，而非具体任务，团队的管理依靠专业的规范和相互信任，领导有监督变为指导，团队业绩的评价由成员进行相互评价。
(2)需求的因素
需求对于组织的发展可以这样分析：产品由市场接受，必须满足最终消费者的需求，消费者需求层次的不同对生产者影响不同，也就对于其组织结构的作用不同。
据马斯洛的需求理论，人们的需求分为五个级别，两个层次，分别是生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求。其中前三个级别的需求属于低层次需求，后两个级别需求属于高层次需求。
处于低层次需求阶段，人们普遍关注的是产品的物理特征，即产品满足使用价值这一主要特性，而不会过多注意别的方面，可以说是产品的使用标准在被选择过程中起到决定性作用。生产企业也会关心产品的使用标准，考虑到这种需求层次阶段的社会环境，需求对企业的组织影响会更加明显，这一阶段从世界范围来看，普遍就是产品短缺时期，如美国的20世纪初期，其国内市场对汽车的需求，由于人们财富普遍不足够富有，因而，福特公司外观统一，价格低廉的T行车满足了这种需求，他所采用的职能化组织结构在其大批量生产中，保证它能够高效率的生产出大量汽车，从而为起奠定汽车行业霸主地位提供了坚实的基础。职能制的组织结构是最佳选择，这也就是处于生产者主权时代的最佳的组织结构选择，当然还有其他因素。
人们进入到高层次需求时代以后，仅有的产品使用标准已不能再左右人们的选择，需求已经转移到产品本身所具有的价值标准，即人们需要产品所具有外观设计、大小、收货时间标准以及所附带的服务措施等成为人们选择商品重要影响因素。这些信息直接决定了生产者的产品是否为市场所接受，也就决定了生产者的长久发展。因此，企业内部组织结构必须进行重组改革。新的需求相应的机构设置，尤其是基于信息技术的信息收集分析部门、顾客服务部门、产品实时设计部门等。整个组织结构的建设，都是以最终需求为根本标准，真正的建设以顾客为中心的组织结构，很可能是某一种或某几种组织的有机结合，比如扁平化组织、团队型组织和网络化组织的结合。
企业组织结构对于生产的组织作用主要通过信息流通发挥出来，信息流的路径可以典型反映组织结构的不同。各种企业组织之间的不同通过信息流的传递具体表现如下：（图1）
从图1可以看出，传统机械层级组织中信息流传播路径是典型的“U”型结构。在整个信息传播过程中，逐层传达，效率低下，极易造成信息的失真，由于环节繁琐更易延误时机，即使决策者制定出正确的方案，当这些方案被执行时早已经丧失掉良机。尤其是面对信息瞬息万变的今天，这种单一组织结构的不足被暴露无遗且很难弥补。而新形态的组织结构，基于信息技术的应用，将传统的组织结构层级进行缩减，减少繁冗的中间层级结构，既减少了组织中管理费用的开支，又在组织的形式上实现了扁平化，向现代组织结构形式迈进。扁平化组织中的中间层级结构，其作用不仅仅在于对于下属的指挥和上级的传达，更重要的在于将组织结构看作一个整体，这个整体中心在于为组织的运营进行相应资源的配备和服务，而中间层级就是为组织中上、下层级进行必要的协调管理和提供相应的服务，最大地消除组织中的官僚作风。信息不再被封闭于某一个部门内，各个部门之间可以自由的信息沟通，交流也不再为部门界限所阻隔，消除了以往组织中信息的不必要路径传播，其根本目的就是最高效地解决组织中出现的问题，这从根本上反映出组织结构的变化要求组织成员必须进行思想观念的更新，支配组织发展的观念是以顾客为中心，服务顾客，争取顾客最大满意和组织成员以管理者的思想支配自己的行动。
2.外生性因素：产业组织和政策
产业组织作为一个外生性因素，相对于企业组织属于宏观性组织，它主要研究对象是产业内企业与企业的关系，产业组织对企业组织的影响主要表现在产业的扩张、收缩等变化引起的企业的组织更改。
从图2可以看出，整个产业包括其所处行业地位的上、下游产业以及相关产业的变化都会对产业内企业的组织产生影响。一个产业的供给增加，会相应吸引众多企业的进入，造成行业竞争加剧，企业必须依靠自身实力生存，仅靠机会型经营不可能求得生存，要求企业有机会型向产品型企业过渡，有传统型向管理型企业转化，从而引起企业内部组织结构的改变。
政策因素对于企业组织的影响更为直观，尤其是在我国国有企业表现更为突出。一项政策实施，马上会反映到企业组织的变化之中去。
以上分析可以看出，产业组织和政策作为外生性因素，对企业组织的影响都是非常直观的。三者之间又存在互相作用的关系，图4可以说明。
三、结语
企业组织由单一的传统型层级组织发展到现在各种形态并存，经历了不同的时代，除了以上所述因素外，当然还有很多，并且随着社会发展会有更多的因素加入进来。如文化因素、产品形式、组织运营模式等在今后的发展中都会对其结构产生影响，这就要求我们必须坚持与时俱进，更新思想观念，转变思维模式，有思路才会有可能取得成功。
我们对各个组织形态及其相关因素分析，目的在于明确组织发展的原因，在企业发展过程中，如何采用和根据形势改变及时更新企业组织结构予以明确方向。
参考文献：
[1]（美)迈克尔·波特著李明轩邱如美 译:国家竞争优势.华夏出版社,2002.01
[2]（美)迈克尔·波特 著陈小悦译:竞争战略.华夏出版社,2005.10
[3]（法)泰勒尔 著张维迎 总译校:产业组织理论.中国人民大学出版社,1998.03
[4]唐晓华:产业组织与信息——产业经济前沿问题研究丛书.经济管理出版社,2005.03
[5]韦伟周耀东著:现代企业理论和产业组织理论.人民出版社,2003.11
[6]夏文秀 著:企业非正式组织.浙江人民出版社,2003.05
[7]张炳申等 著:产业组织、企业制度与支持系统:广东中小企业发展与支持系统研究——中国中小企业发展前沿研究丛书.经济科学出版社,2003.07
[8]孙海鸣龚仰军主编:行业产业组织分析”上海财经大学产业经济学专业硕士学位论文集(一).上海财经大学出版社,2006.10
[9]杨惠馨:技术因素与企业组织的演进,外国经济与管理.2002.7
组织管理因素 篇4
1 人的不安全行为在安全生产管理中的影响
安全生产预防性管理中的对象分别是人、物、环境、过程。想做好安全生产工作, 必从源头抓起, 即管理好“人”, 以达到预防事故发生的目的。若对“人”的管理不力, 则会有很大的反面影响。据“厦门中小在线”网总结道, 在本年各种致死事故中, 由于人的不安全行为而致死的占86%, 这些死者既是受害者又是违规者。据安全监督部门统计, 安全生产事故中人的不安全行为主要是“三违”, 即违章作业、违章指挥、违反劳动纪律。
“人的不安全行为是造成事故发生的根源”, 所以控制人的不安全行为即企业安全生产管理的重点之一。
2 造成人的不安全行为的原因分析
员工的不安全行为, 原因很多, 主要有心理因素和管理因素等。
2.1 心理因素
事故统计资料表明, 由人的心理因素而引起的事故约占70%-75%, 或者更多。其主要原因如下:
2.1.1 能力缺乏
能力, 指人们顺利完成某种任务的心理特征。它标志着人的认识活动在反应外界事物时达到的水平。主要受感觉、知觉、观察力、注意力、记忆力等能力影响。在生产过程中, 能力往往受到技术熟练程度, 处理紧急事件的机警程度所影响。
如:因施工人员不熟悉高锰酸钾的燃烧特性, 并在其近处进行施焊作业, 以致6吨高锰酸钾焚毁, 折合经济损失3.8万元。可见提高职工相应安全认知能力, 对公司安全经营意义重大。
2.1.2 受不良情绪影响
情绪, 由肌体生理需要是否得到满足而产生的体验, 由一定的情境引起, 带有冲动性和明显的外部表现。不良的情绪发展到一定程度, 易使人的意识范围变得狭窄, 判断力降低, 失去理智和自制力, 在操纵机器过程中极易导致不安全行为的发生。
安全心理学分析, 作业人员的不安全心理状态主要有如下表现:骄傲自大、思想麻痹;情绪波动, 思想不集中;盲目自信, 我行我素;逆反心理;侥幸心理;惰性心理等等。
2.2 基层管理人员在生产过程中对员工行为的影响
管理人员安全意识淡薄, 会导致生产管理过程中, 忽视安全隐患消除和安全管理规定相关安全规定, 甚至违章指挥而酿成事故。
如洛阳东都商厦负责人在店员进行电焊作业过程中, 安全管理不到位, 安全应急不到位, 以致发生特大恶性火灾事故, 死亡309人, 伤7人, 直接财产损失275万余元。可见管理人员认真负责的进行全程安全管理的重要性。
3 避免人的不安全行为的途径
3.1 选拔和配置安全素质高的人员
人员安全素质是指人员的安全文化素质, 主要包括:安全意识, 法制观念, 安全技能知识, 文化知识结构, 心理应变, 承受适应能力和道德行为规范约束能力等。
企业在选择安全人员时, 要选择坚守规则、懂得安全的人。把有意外倾向、安全意识较差的人排除, 降低事故发生机率, 降低安全生产管理成本, 也是企业的一种收益。
3.2 做好企业的安全教育培训
职工的三级教育是我国企业长期一直采用的企业安全教育形式, 其安全教育培训的内容主要有三个方面:安全知识技术, 安全技能, 安全态度及行为准则。
随着生产机械化和自动化的提高, 必须通过强化全员安全教育和培训, 讲解安全技术操作规程, 以提高企业员工安全意识和自我保护意识, 使其树立“安全第一, 预防为主”的思想, 同时掌握安全生产所必须的知识和技能。以减少安全隐患, 避免安全事故。
3.3 控制作业人员不安全行为
人员在作业过程中安全管理的关键是保证整个作业过程安全规范、合理, 建立合理的劳动组织, 采用合理的作业方法和手段。
建立安全文化, 通过安全心理调适法、奖惩控制法、管理控制法、文化力控制法等方法控制作业人员, 各级严格执行相应安全要求。强调执行, 无情管理, 有情操作, 实现“以人为本”和“严格执行”的完美统一。
3.4 危险作业应加强现场作业监护管理
危险作业的现场监护管理应根据危险作业的特点来制定, 应使作业程序规范化、设备与工具使用规范化、作业现场规范化, 确保作业按照操作规程进行和安全措施落实。
结束语
国务院总理温家宝于2006年1月23日在全国安全生产工作会议上强调, “安全生产责任重于泰山。必须充分认识搞好安全生产的极端重要性, 把这项工作摆在更加突出的位置。”我们不能以牺牲人的生命为代价。为此, 我们要在事情发生前认清安全隐患, 防患于未然;要在事情刚出现时就及时予以制止, 防微杜渐;要在事情发生后加强责罚教育, 以儆效尤。
在处理好人的不安全行为后, 结合处理物的不安全状态、管理缺陷和环境不良因素等, 则可从根本上着手, 消除安全隐患, 保证企业发展, 创造安全价值。
参考文献
[1]中国安全生产协会注册安全工程师工作委员会.安全生产管理知识[S].北京:中国大百科全书出版社, 2008, 4, 2.
[2]中国安全生产协会注册安全工程师工作委员会.安全生产技术[S].北京:中国大百科全书出版社, 2008, 4, 2.
[3]闪淳昌, 卢齐忠.现代安全管理原理[M].北京:中国工人出版社, 2003, 5, 1.
[4]闪淳昌, 卢齐忠.现代安全管理实务[M].北京:中国工人出版社, 2003, 5, 1.
组织管理因素 篇5
影响韩国企业组织模式变革的因素分析 作者：刘 兵 高志红
来源：《沿海企业与科技》2005年第05期
[摘要]企业组织模式的设定是企业管理的基础，组织模式的变革必然会对企业的发展产生巨大影响．文章考察了文化历史、政治经济环境以及技术进步等三个重要因素对韩国企业组织模式变革的影响，阐述了韩国企业组织模式对外界影响因素变化所做出的反应与调整。
[关键词]韩国企业；组织模式；变革；因素分析
[中图分类号]F279．1
组织管理因素 篇6
[关键词] 农村合作经济组织发展制约因素政府职能成本
截至2004年底，综合农业部等机构的统计和估算，全国新型农民合作经济组织总数已经达到15万个左右，拥有农民合作经济组织的村占同期村民委员会总数的22%左右。入会农户约2363万人（户），占乡村农户总数的9.8%，平均每个合作组织会员数为158人。我国合作经济组织虽然有了一定程度的发展，但数量相对较少，覆盖面低，规模不大，入社农户占乡村总户数的比例小，规范性发展不足，其社会、经济影响力十分有限，远远不能适应我国农业市场经济发展、农业现代化发展的需要和应对国际竞争的需要。认真地分析和思考农村合作经济组织发展中存在的问题，找出制约农村合作经济组织发展的各种因素，对于合作经济组织的健康发展具有十分重要的现实意义。
一、思想认识问题
相当一部分农民对新型合作经济的宗旨、性质、原则及其作用知之甚少，因而加入和参与合作经济组织的主动性、积极性不高。部分农民对新型合作经济的性质存在误解，把新型合作经济等同于传统集体公有制经济，导致一些具备条件发展合作经济的农民不愿再谈论合作经济，谈“合”色变。
部分领导和基层干部对发展农村合作经济组织的必然性、重要性认识不足，认为合作经济组织在提高农民的组织化程度，解决“三农”问题方面的作用不大，因而仅把发展合作经济组织作为权宜之计，没有摆在应有的位置。有的担心合作经济组织发展起来有可能形成强大的利益集团，会不利于当地政府管理，因而采取了一种观望等待的态度。有的出于政绩的需要，动用行政手段将农民撮合起来，这样形成的合作经济组织，多数是“空招牌”，缺少实质内容。有的没有认识到发展合作经济组织的长期性和内在规律性，急于求成，拔苗助长，重数量，轻质量，农民真正得到的实惠不多。
二、政府职能问题
各级政府在合作经济组织的发展过程中起了很大的推动作用，但也存在政府不能很好履行职能，存在政府职能不到位、缺位、错位和越位等现象，影响了合作经济组织的有序发展。
1.重视不够，工作不力。部分地区和领导对发展农村合作经济组织长期以来重视不够，工作不力。没有专门领导分管此项工作，没有具体部门负责抓，没有整体的发展思路、具体的发展规划、要求、措施，也没有一定的工作经费。一些县乡干部对本地的合作经济组织了解研究不多，指导不多，没有领办创办的热情和责任心。这些都导致当地的合作经济组织发展缓慢。
2.支持政策不完善，扶持力度不大。目前各省都制定并下发了扶持发展合作经济组织的相关政策，但市、县两级的具体的、可操作性强的扶持政策不多，大部分相关部门也没有出台相应的配套政策，导致政策不全面、不配套。扶持力度不大主要表现在：一是资金少。目前各级财政只是对合作经济组织提供了极少量的支持，远不能满足合作经济组织发展的需要。二是贷款难。合作经济组织由于既没有其他经济组织为其提供担保，又没有什么资产可供抵押，很难得到金融部门的信贷支持。三是免税难。我国现行税收制度还没有体现出对合作经济组织的优惠。税法规定农民自产自销是免税的，但农户联合起来就要缴纳增值税。这不仅增加了农民的负担，而且严重挫伤了农民创办合作经济组织的积极性。四是运输难。合作经济组织在往外运销鲜活农产品时，不仅要缴纳较高的过路过桥费，而且花费的时间长，进入大中城市还要受到严格的限制，造成了合作经济组织运行成本提高，效益降低。
3.管理体制不顺。目前，农业、民政、工商、科协、全国供销合作总社等部门都参与农村合作经济组织的管理。农业部门从产业化经营的角度进行指导；民政部门从社团登记、社团管理的角度进行管理；工商部门从经营的角度进行管理；科协从技术的角度对一些协会实行归口管理；中华全国供销合作总社负责对全国供销社的管理和发展，代表中国合作社参与国际合作社联盟的各项活动。各个部门都管，各个部门又都不管，没有一个明确的主管部门。各个部门各自为政，相互之间缺乏沟通和协调，没有形成有效的推进合力。多头管理造成要求不统一，标准不一致，使得合作经济组织无所适从，影响了其有序发展。
4．行政介入不当。相当大一部分合作经济组织在兴办时有政府职能部门的背景。政府职能部门的介入表现为两个方面：一方面是农委、科协、农技站、经管站、供销社等职能部门和实体通过兴办合作组织以有效行使其职能;另一方面是农民自己兴办的合作组织也通过依托或挂靠这些部门和实体来寻求庇护和支持。政府职能部门的介入有利于合作组织降低创建成本，获得稳定的资金来源和政府优惠政策的支持。但其负面影响也相当明显：一是决策权、分配权往往掌握在介入力量手中，有违“民办、民管、民受益”的组织原则，致使组织成员对组织的认同感不强，主动参与管理的积极性不高。二是因执行政府有关目标而影响合作组织目标的实现，使农民利益受损。
5.法律制度缺失。我国直到2006年10月31日才出台有关农村合作组织的法律。在这之前，由于合作组织立法的缺失，导致：（1)合作组织成立、登记注册、解散和组织的性质、宗旨、服务无法可依，合作组织性质模糊、地位不清楚、行为资格遭质疑。（2)一些合作组织未能取得社会公认的法人资格，从而在银行贷款、税收抵扣、商标注册等方面不同程度地遇到了困难。（3)合作组织的经营活动缺乏法律依据和法律保护，在市场中受到种种歧视和限制，不能和其他市场主体公平竞争，也难以正确处理与基层政府的关系，容易遭到它们的干预。（4政府在推进合作组织发展过程中经常碰到无法可依的情况。
三、内部建设问题
1.发展不规范。有的合作经济组织没有章程，有的章程制定不规范，有的虽有章程，但没有按章程办事；机构设置不合理，有的甚至没有理事会、监事会等组织机构，或有，也是流于形式；财务管理、会员管理、经营管理等民主管理制度不健全，社务不够公开，运作和管理随意性较大。合作组织的这些不规范行为损害了自身形象，减弱了其凝聚力，也制约了其健康发展。
2.发展质量不高。绝大多数合作经济组织内部利益连结机制薄弱，属于松散型的专业协会，成员之间产生产权关系，结成经济实体的真正意义上的专业合作社少。在合作内容上局限于技术、信息、生产资料采购、初级农产品销售等服务方面，而真正能提高农产品附加值、提高农业经济效益的农产品精深加工、销售等合作内容则很少。能够独立拥有自己的加工销售企业、开展了产供销一体化服务的合作组织较少。这些导致合作组织积累少，对成员二次返利较少，有的甚至没有。这反过来又降低了合作组织对农民的吸引力，直接影响了其发展规模和速度。
3.成员素质低。目前合作组织的管理层大多综合素质不高，适应市场经济的意识和能力不强，缺乏合作组织的知识和经验，缺乏组织管理、协调指导、市场营销、对外交往等方面的知识和能力，致使合作组织的功能难以发挥，影响力不大。缺乏优秀的带头人已成为合作经济组织发展的“瓶颈”之一。
我国农村劳动力素质偏低，2003年初中文化程度以下的劳动力占农村劳动力比重高达87.57%，大专及大专以上仅为0.64%，在农村劳动力中受过专业技能培训的仅占总数的13.6%。其中文化程度和技能水平较高的中青年劳动力又大量流向城镇，留在农村从事农业生产经营活动的往往是妇女和老人，文化程度、技能水平偏低。农户的这种素质状况降低了其创办、管理、发展合作组织的能力。
四、发展成本问题
农村合作经济组织作为农户直接进入市场的制度替代，必然发生制度创新的成本，只有当创新的收益大于创新的成本时，这一制度安排才能实现。目前我国农村合作经济组织的创新成本高昂，减少了创新的净收益，这直接制约了合作经济组织创办和发展。我国农村合作经济组织的创新成本高昂表现在:
1.我国农户经营规模狭小，家庭经营具有很强的自给性和兼业性，农产品商品化、专业化程度不高，因而农户对合作组织的制度创新需求不足，加大了制度创新的实施成本。
2.我国农户居住极为分散，农村交通、通讯落后，农民信息沟通困难，农民小农意识浓厚，合作意识淡薄，把分散的农户组织成一个有效率的合作组织具有相当大的困难，从组建合作组织到维持合作组织的有效运转，需要支付十分昂贵的组织成本。
3.小农户经营效益低下，对合作组织的投资有限，合作组织为了追求组织效率和规模经济效益，就必须发展更多数量的农户，这必然加大制度创新的组织成本、谈判成本和决策成本。
4.合作经济组织是一种公共产品，具有较强的正外部性，排他性特征不明显。对这种公共产品，农户都有“搭便车”的机会主义倾向，这无疑会增加合作经济组织的组织成本。此外，合作经济组织兼顾公平与效率的特征也决定了其创办和发展的组织成本较高。
学生团体组织沉默影响因素探究 篇7
通过对现实的观察和研究可以发现, 员工们私下谈论的话题很多是他们在工作中发现的一些潜在问题, 而且在员工有能力对组织发展提出建设性意见时却常常保持沉默或是过滤某些信息的现象也是非常普遍的, 企业中员工的这种组织沉默现象给企业带来了巨大的危害。[1]
近年来, 随着高校扩招, 我国学生团体数量也在迅猛增长。学生团体的育人作用日益明显, 对青年学生的能力形成与个人发展有着巨大影响。其中, 学生团体存在的组织沉默现象对青年学生的能力形成和个人发展有着负面影响。通过前期小范围的抽样访谈, 课题组发现高校学生团体中的组织沉默现象也十分普遍, 特别是在学生团体规模庞大的校级学生团体中, 组织沉默现象更为严重, 并且对学生团体自身的发展和组织成员都产生了重大的影响。
2. 文献综述
2.1 组织沉默的定义
对组织沉默的定义, 不同人给出了不同的定义方式。Morrison和Milliken (2000) 将组织沉默定义为一种集体现象, 指的是员工对组织中的潜在问题保留个人观点的行为。[2]
Pinder和Harlos (2001) 将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的状况时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。[3]
Dyne (2003) 等人强调有目的的沉默, 提出没有发言并不是有目的的沉默, 沉默的前提是对事件有所认识。所谓的有目的的沉默就是指员工故意对自己的意见或建议有所保留。[2]
郑晓涛和柯江林等 (2008) 参考以往研究者的观点, 将员工沉默总结为员工为本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点, 从而改善所在部门或组织的某些方面的工作, 却因为种种原因, 会选择保留观点或者提炼和过滤自己的观点。[4]
2.2 影响组织沉默行为的因素
每个学者研究采用的方法不同, 侧重点也不同, 但总的说来对组织沉默的影响因素主要包括四个方面:领导、组织、同事以及员工个体。
Morrison和Milliken (2000) 研究提出了影响组织沉默的因素模型, 其中包括组织和环境的特征。组织给员工造成恐惧和害怕的组织氛围, 这样的氛围使员工不敢进谏, 从而使员工保持沉默。[5]
Morrison和Milliken (2000) 研究发现组织沉默主要是由管理者造成的, 其根源是管理者害怕听到负面的反馈及管理者内在的一系列理念。Edmondson研究表明领导在消除组织沉默中的重要作用, 如果领导能在组织中形成心理上产生安全的组织氛围, 则有利于消除组织沉默。[6]
组织沉默是一种集体现象, 因此同事的行为对组织沉默的形成有着重要影响。Bowen等认为员工在决定是否发表意见时在很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响, 当员工感觉个人的观点是少数人的观点时, 由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。[7]
Sonya Premeaux和ArthurBedeian (2003) 在研究中把自我监控特征作为理解员工沉默的重要变量。他们认为自我监控与不同的个人和环境变量相互作用, 从而决定了员工是否可能进谏。[8]
3. 研究内容
3.1 研究设计
本研究通过对北京10所高校校学生会的实证调查, 研究学生团体中组织沉默的程度及其影响因素, 具体内容包括组织沉默行为的测量和影响因素探究两个方面。[7]
组织沉默行为的测量包括两个维度: (1) 成员提出不同意见的频率; (2) 成员觉得向领导提出不同意见的难度。每个一级维度下都从三个方面来调查: (1) 组织事务方面; (2) 部门事务方面; (3) 个人工作方面。
组织沉默影响因素探究共分为四步。首先进行探索性分析, 通过总结国内外相关文献并结合学生团体的特点, 我们假设组织沉默的影响因素包含以下四个维度:组织、领导、同事、个人。其次进行验证性分析, 验证以上关于组织沉默影响因素的假设是否成立。同时, 根据问卷得出的结果, 进行其他可能因素的相关性分析, 最后得出学生团体组织沉默的影响因素。
3.2 研究对象
本次调查主要采用纸质问卷发放进行调查, 调查对象来自北京10所高校学生会成员, 共发放问卷432份, 回收问卷406份, 问卷回收率为94.0%, 其中有效问卷为395份, 有效率为97.3%。
调查对象性别比例均衡, 所在院校、专业、年级分布广发, 受访者在校学生会中担任职务与任职时间分布合理。调查数据具有一定代表性, 有效反映了北京地区10所高校校会组织成员组织沉默程度及其影响因素。
4. 研究结果
4.1 沉默程度的定义
因为“频率”可以反映出沉默的“程度”, 所以我们将“沉默频率”定义为“沉默程度”。根据对问卷中“沉默频率”的描述性统计, 可以得出沉默程度的得分情况:从均值、众数等数据中得出各学生团体沉默程度偏高, 其分布为右偏。我们将成员的沉默程度得分根据四分位数分为四个等级, 其中, 将最低分到2.00定义为“沉默”, 2.00-2.67定义为“较为沉默”, 2.67-3.00定义为“较不沉默”, 3.00到最高分定义为“不沉默”。
4.2 基本信息的相关分析
性别对组织沉默的影响较大, 男生偏向更少地提出建议, 而女生更偏中庸, 意见提出的频率比较平均。年级对组织和部门事务层面的影响较大, 年级越高, 成员更愿意提出自己的想法;而对个人事务层面影响不显著, 无论哪个年级的成员对工作都普遍愿意发表看法。职位对组织沉默的影响显著, 随着职位的升高, 成员出意见的频率也就越高。工作时间对组织沉默的影响与职位相似, 而专业则对组织沉默程度无过多影响。
4.3 组织沉默程度的相关分析
(1) 组织维度与沉默程度不相关
计算组织维度总得分, 通过相关分析得出:组织维度总得分与受访者对组织和部门层面事务提出意见的频率呈弱相关;对于个人事务提出意见的频率不相关;而在与沉默程度相关分析检验中:P值=0.287, R值=-0.155, 说明组织维度与沉默程度之间不相关。
(2) 领导维度与沉默程度不相关
计算领导维度总得分, 通过相关分析得出:领导维度总得分与受访者对组织事务提出意见的频率呈弱相关;与受访者对于部门、个人事务提出意见的频率不相关;而在与沉默程度相关分析检验中:P值=0.329, R值=-0.054, 说明领导维度与沉默程度之间不相关。
(3) 同事维度与沉默程度中度相关
计算同事维度总得分, 通过相关分析得出:同事维度总得分与受访者对于组织、部门和个人事务提出意见的频率均呈中度相关, 并在与沉默程度相关分析检验中:P值=0.00, R值=-0.598, 成为中度相关。
(4) 个人维度与沉默程度高度相关
计算个人维度总得分, 通过相关分析得出:个同事维度总得分与受访者对组织、部门和个人事务提出意见的频率均呈高度相关, 并在与沉默程度相关分析检验中:P值=0.00, R值=0.811, 成为高度相关。
4.4 回归分析
通过回归分析可以看出, 组织与领导维度回归模型不具有统计学意义, 不接受这个模型, 组织、领导维度对高校校会成员组织沉默影响不显著。
在同事维度方面, 该模型的调整R方为0.37, 具有一定的拟合优度。F检验显著性水平为0.000, 小于0.05, 说明回归模型具有统计学意义, 接受这个模型, 同事层面对高校校会成员组织沉默影响显著。该模型常量项通过T检验P=0.000<0.05, 自变量同事层面通过T检验P=0.000<0.05。数据分析表明, 沉默程度=-0.587*同事层面+3.247。而在个人维度方面, 该模型的调整R方为0.42, 具有一定的拟合优度。F检验显著性水平为0.000, 小于0.05, 说明回归模型具有统计学意义, 接受这个模型, 个人层面对于高校校会成员组织沉默影响显著。该模型常量项通过T检验P=0.000<0.05, 自变量个人层面通过T检验P=0.000<0.05。数据分析表明, 沉默程度=-0.944*个人层面+3.375。
最后将同事、个人层面与沉默程度进行回归分析, 该模型的调整R方为0.57, 具有一定的拟合优度。F检验显著性水平为0.000, 小于0.05, 说明回归模型具有统计学意义, 接受这个模型, 同事、个人层面共同影响高校校会成员组织沉默程度。该模型常量项通过T检验P=0.000<0.05, 自变量同事层面通过T检验P=0.000<0.05, 自变量个人层面通过T检验P=0.000<0.05。数据分析表明, 沉默程度=-0.566*同事层面-0.935*个人层面+3.844。
4.5 小结
通过一年的调查研究, 我们发现学生团体组织沉默与企业员工组织沉默的影响因素有较大的差异:同事和个人因素无论在何层面上对学生团体组织沉默的影响都很显著, 而组织和领导因素则影响并不明显, 造成这种差异的原因主要可以归结为以下三点。
(1) 学生团体组织环境不明显。学生团体与企业组织环境不同, 学生团体中缺少企业组织紧张和竞争的环境。在轻松的环境中, 组织环境对成员的影响不大, 所以组织因素对学生团体的组织沉默程度影响并不明显。
(2) 学生团体中领导影响小。在企业中, 上下级关系非常明显。而在学生团体中, 领导只是高一届的同学, 所以职权意识并不明显, 领导的权威感不高。
(3) 学生与员工性质不同。学生自愿加入各类组织, 学生团体与企业相比增加了服务性和无偿性。工作完全凭借兴趣和热情, 并不以此维持生活, 所以学生与员工相比对组织和上级领导缺少责任感, 故在企业中影响显著的组织与领导因素在学生团体中影响并不明显。
4.6 意见与建议
针对以上发现和分析, 对于如何应对学生组织中的组织沉默问题, 课题组认为学生团体应当组织培训, 积极发挥引导作用, 从而营造良好的校园氛围。同时, 倡导民主、淡化成员之间的政治关系, 建立公平的晋升机制, 是构建信任、合作的组织文化的重要方法。
摘要：近年来企业中的组织沉默现象逐渐成为研究热点, 受到学者们的关注。调查发现, 这种现象不仅存在于企业组织中, 还存在于学生团体中, 对学生团体的发展起到阻碍作用。本研究结合文献法、访谈法、问卷法, 以北京十所高校校学生会为例, 运用实证研究的科学方法, 深入探究高校学生团体组织沉默程度及其影响因素, 最终得出与企业组织沉默研究不同的结论:在学生团体中, 个人和同事因素是组织沉默的重要影响因素。
关键词：学生团体,组织沉默,影响因素,相关分析
参考文献
[1]趟雪莲.员工沉默的剖析及对策.企业论坛:92-93.
[2]何铨, 马剑虹.沉默的声音:组织中的沉默行为.心理科学进展, 2006, 14, (3) :413-417.
[3]杨丰瑞.沉默不是金——通过人力资源开发减少员工沉默行为, 2009, 8:90-90.
[4]郑晓涛, 石金涛, 郑兴山.员工沉默的研究综述.管理学动态, 2009, (03) :173-179.
[5]沈选伟.组织内信任对组织沉默的影响[D].河南:河南大学, 2008.
[6]沈选伟, 孙立志.组织沉默的文化根源.郑州航空工业管理学院学报, 2007, (03) :94-95.
[7]刘蕾.组织沉默行为的动机分析与个人绩效影响的实证研究[D].四川:西南财经大学, 2008.
影响慈善组织捐赠收入的因素分析 篇8
国务院总理李克强在2014年10月29日主持召开的国务院常务会议上提出“发展慈善事业,引导社会力量开展慈善帮扶,是补上社会建设短板、弘扬社会道德、促进社会和谐的重要举措。”可见,我国的慈善组织作为非营利的公益性组织,在和谐社会建设中的作用越来越重要。
二、文献回顾与研究假设
Greenlee and Trussel(2000)的研究表明,当慈善组织运营效益越好时,他们越喜欢向慈善组织的利益相关者公布“好消息”,也就是更愿意对外披露更多的信息。Behnet al.(2007)发现,当慈善组织中的负债偏多、收到捐赠较多、相对来讲规模较大、慈善组织中的高管人员薪金报酬水平比较高、涉及高等教育类的慈善组织往往会更加愿意对外披露他们的财务报告。Saxton et al.(2011)的研究表明,慈善活动参与度与慈善组织当期的网络财务与绩效信息呈正相关的关系。这些研究表明,慈善组织财务信息披露是影响捐赠者捐赠决策的重要因素。
慈善组织向社会公众公布的财务信息透明度越高,对于捐赠者而言,越能获得可靠、有用的信息,捐赠者会更愿意向这样可靠的组织进行捐赠,对于慈善组织而言,信息透明度越高越有利于加强利益相关者对慈善组织的监督和管理,进而约束慈善组织管理层的不法行为。经营业绩较好的慈善组织愿意对外披露其财务信息,一方面是可以传递其良好的经营业绩,吸引更多的捐赠者;另一方面,公众看到比其他组织更加完善的管理,同样起到宣传自身,吸引捐赠者的作用。
三、变量与数据
1、影响慈善组织捐赠收入变量的界定
查阅以往的研究(Bharath et al.,2008;Graham et al.,2008等),结合相关实证模型,对影响慈善组织捐赠收入的变量进行界定。这些变量包括Size、Fund、EQUITY、GRANTS、ADMIN。Size是对公司的期末总资产取自然对数,用来衡量慈善组织的规模。规模较大慈善组织更加稳定,信息披露更加规范,信息透明度比规模小的慈善组织高,得到捐赠的途径也比较多,业务覆盖面更广。因此规模较大的慈善组织更可能获得捐赠收入。Fund是Fundraising Expense的简称,是指对慈善组织的筹资费用取自然对数,企业的筹资费用越高,其向社会公布信息的透明度越高,则捐赠者越能获得可靠、有用的信息。EQUITY是Adequacy of Equity的简称,是指慈善组织净收入与总收入的比值,揭示稳定性与慈善组织捐赠收入之间的关系。GRANTS是Government Grants and Indirect Donations的简称,是指对总收入取自然对数,总收入越小,越可能向外界传递慈善组织整体经营、发展能力较弱的信号,其是慈善组织声誉的一种体现。由于直接捐赠会影响间接捐赠,并对慈善组织的捐赠产生影响。ADMIN是Administrative Cost Ratio的简称,管理成本比率是管理费用与总费用支出的比率,比率越高表示效率越差,管理效率差则会影响其业务活动的效率。
2、慈善组织财务信息透明度指标
根据国家2011年出台的《公益慈善捐助信息披露指引(2011)》,其中明确指出慈善组织报送的信息应该满足完整性、及时性、准确性和易得性的要求,同时要求对外披露慈善组织的基本信息、财务信息、治理信息、业务信息四方面的内容。本文根据此项指引并结合慈善组织财务信息披露实际情况,从四个方面共设计20个指标对慈善组织财务信息透明度进行度量。慈善组织财务信息透明度指标见表1。
3、控制变量
根据已有文献的相关研究,本文设置了以下四个控制变量。
(1)SIZE:用年末总资产的自然对数来代替组织规模。
(2)EQUITY:用净资产与总收入之比来代替组织的稳定性,比值越低表明慈善组织发展越稳定。
(3)GRANTS:用年末捐赠收入与总收入的比值来替代慈善组织的声誉。
(4)ADMIN:用管理费用与总费用支出的比率来替代慈善组织的运作效率。
4、数据来源
根据杨团编著的《中国慈善发展报告(2015)》的统计,截止至2014年底,全国共有正式登记的社会组织60万个,且全国直接登记的社会组织超过3万个。各组织在规模、管理、活动内容等方面存在一定的差异,且信息披露的完善程度也不尽相同,为了反映各慈善组织真实的情况,分析影响慈善组织捐赠收入的因素,本文采用随机选样的方法在2011年慈善透明度前100名的组织中选取了30家慈善组织,搜集了2012-2014年的财务信息,在剔除相关信息不全、披露不完善的样本后,共得到79个研究样本。
四、实证研究结果及分析
1、描述性统计
通过对79个样本进行分析得出,总资产自然对数的平均值是19.23。对于慈善组织而言,如果总资产的自然对数达到了19.23,说明其组织规模达到了平均水平;如果达到22.75(测试中的最大值),说明慈善组织的规模较大。
根据上述透明度指标的设计,对各项指标赋值,满足条件为1,否则为0,再对各样本的赋值进行汇总。通过对透明度指数的分析,发现企业间的透明度指数差距较大。透明度指数的平均值为15.57,最大值为20,最小值仅为8分,前100名的组织都能出现如此低分,可见我国现在60多万个慈善组织其信息透明的程度仍处于较低的状态。
净资产与总收入的比值代表慈善组织的稳定性,比值的平均值为0.05,这说明慈善组织净资产与总收入大于或等于此比值时,比较稳定;反之,组织不够稳定。
管理支出与总支出的比值代表慈善组织的运营效率,比值的平均值为0.05,最大值为0.67,超过均值的15倍,此数据说明了我国慈善组织在运营效率方面差异较大,运营效率高的组织较少,大多数慈善组织的运营效率低于平均值。
捐赠收入与总收入比值代表慈善组织的声誉,根据学者们的研究发现,慈善行为与其他市场行为有相似之处,都会存在“跟风”现象。换言之,社会公众更愿意向获得较多善款的组织捐赠,进而,表现出该慈善组织口碑较好,声誉较高。样本数据中,声誉指标的平均数为1.04,最大值为11.64,通过分析发现多数组织的声誉(口碑)较差。
2、相关系数分析
影响慈善组织捐赠收入的因素有:慈善组织的规模、信息透明度、稳定性、运营效率、声誉相关系数分析结果(见表2)。用总资产的自然对数代表慈善组织的规模,用慈善组织信息透明指数代表慈善组织信息透明度,慈善组织的规模和信息透明度与慈善组织的捐赠收入呈显著正相关的关系,这说明慈善组织的规模越大,信息透明度越高,慈善组织的捐赠收入就越高。净资产与总收入的比值反映其稳定性与捐赠收入之间的关系,比值越高相对净资产而言其收入就会越少,说明其不能真正满足慈善活动的稳定运行,慈善组织的稳定性便越差。相关系数分析结果:慈善组织净资产与总收入的比值为负数,这说明其与慈善组织的捐赠收入呈负相关,可见稳定性与捐赠收入呈正相关关系。因此,发展稳定的慈善组织更可能获得捐赠收入。管理支出与总支出之间的比值代表慈善组织的运营效率,比值越高则其在管理费用方面的支出越多,其运营效率就会越低,相关系数分析结果:慈善组织管理支出与总支出间的比值与捐赠收入呈负相关的关系,由此可见,慈善组织的稳定性越高其捐赠收入就会越多。
五、研究结论
捐赠收入是慈善组织获得资金的重要来源,是实现组织价值的主要基础,也是慈善组织在运作过程中最关注、难以控制的问题。通过对影响慈善组织捐赠收入的因素进行分析,可以发现慈善组织现存的问题,针对这些问题进行分析并加以解决,可以促进慈善组织更好地发展。根据对样本数据的统计和分析发现,影响慈善组织捐赠收入的因素是多方面的,慈善组织规模是首要的因素,慈善组织信息透明度是主要因素。以往人们对慈善组织进行研究忽视了慈善组织信息透明度的问题。通过相关系数分析得出,透明度指数对慈善组织捐赠收入具有实质性的影响,是不能回避的问题。因此,无论是政府还是慈善组织自身以及社会公众,都应该重视对慈善组织信息透明度的监管,以促进慈善组织健康良性发展。
摘要：本文从2011年我国慈善透明报告前100名的慈善组织中选取30家慈善机构,以这30家慈善组织在2012—2014年公开披露的信息为样本,对影响慈善组织捐赠收入的因素进行实证分析,结果表明:慈善组织规模、信息透明度、慈善组织稳定性、声誉与捐赠收入呈正相关。其中,慈善组织信息透明度是影响捐赠收入的主要因素。
关键词：慈善组织,捐赠收入,影响因素
参考文献
[1]JohnM.Trussel and Linda M.Parsons.Financial reporting factors affecting donations to charitable orgqnizations[J].Advances in accounting,volume 23.
[2]杨平:慈善组织信息披露研究[J].Accountant,2010(3).
[3]游春晖、厉国威:慈善组织财务信息透明度、筹资类型与筹资效果[J].财经论丛,2015(5).
影响知识创造的组织结构因素分析 篇9
在知识经济时代, 拥有知识和持续的知识创造能力已成为企业获取竞争优势的关键 (Ikujiro Nonaka, 1991;Peter Drucker, 1993) [1,2]。正如野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka, 1991) 所言:“成功的企业是那些不断创造新知识, 并把新知识传遍整个组织, 将它们应用到新技术和新产品开发中去的那些企业。”但是, 知识创造是一个复杂的系统工程, 在其创造过程中要受到包括组织战略、组织结构等在内的企业组织环境的多方面因素的影响[3]。根据钱德勒 (A.D.Chandler) 的结构追随战略, 以知识创造为目标的企业必将选择有利于知识创造的组织结构。因此, 如何使组织结构既能促进信息和知识顺畅流动, 提高组织决策的效率, 又有利于组织成员之间知识共享和知识创造就成为组织结构设计的关键。然而, 国内学者对组织结构的研究主要集中在企业组织结构创新意义、组织结构类型、企业组织结构发展趋势和影响企业组织结构因素等方面。要弄清组织结构如何影响知识创造, 就需要结合知识创造的过程进行分析。本文将基于知识创造的视角, 分析组织结构影响企业知识创造的内在因素, 为企业构建有利于知识创造的组织结构提供理论参考。
1 知识创造的SECI过程
迈克尔.波拉尼 (Michael Polanyi, 1966) [4]按照知识获取和传递的难易程度, 将知识划分为显性知识 (explicit knowledge) 和隐性知识 (tacit knowledge) 。显性知识是指能够用规范化和系统化的语言进行传播的知识, 如存在于合同、备忘录、数据库或产品中的知识。而隐性知识是高度个人化的、没有用系统的、编码的语言表达出来的知识, 它蕴藏于个人头脑或组织惯例之中, 只可意会不可言传。必须通过“干中学、用中学”获得。
基于显性知识和隐性知识的划分, 野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) [5]于1996年首次提出了知识创造的SECI过程, 这种过程用四种模式来描述。即社会化模式 (从隐性知识到隐性知识) 、外部化模式 (从隐性知识到显性知识) 、汇总组合模式 (从显性知识到显性知识) 和内部化模式 (从显性知识到隐性知识) 。通过社会化模式隐性知识的共享, 组织内个人超越自身的知识体系。而外部化模式能帮助组织内各团体超越它们现有的知识。汇总组合模式则进一步使这些团队知识成为组织的知识。最后, 内部化模式通过超越原先高度个人化知识, 组织内部又产生新的个人化隐性知识。SECI过程构成了知识创造的螺旋式上升。知识创造的四个模式是通过人与人或人与周围环境的相互作用而产生的。在这一过程中, 能够实现知识互动并形成螺旋上升的制度和环境, 野中等人称其为知识创造的“场”, 企业是否拥有知识场, 直接决定了它在创造知识上的能力。
因此, 企业的知识创造过程是显性知识和隐性知识在各种知识“场”相互转化的过程。企业现有的知识为个人知识的创造、扩散和共享等提供了条件。个人通过企业内部与外部的知识交流和共享, 在不同类型的知识场内, 实现各个层次上的SECI过程。不同层次上知识之间的交流和对话以及相同层次上的知识共享为企业知识的内化提供了能量, 这些知识内化在机器设备、文件、数据库、网络和企业的日常行为之中, 形成了企业的知识资产。企业知识资产的形成为更进一步的知识创造提供了基础和动力。
2 组织的维度与知识创造
从SECI过程来看, 组织知识创造是在从隐性知识向显性知识、由个人层次向组织层次转变和相互作用中产生出来的。因此, SECI过程要受到来自知识的本身特性、个人、组织和组织文化等方面的影响。Richard Daft (1999) [6]把组织的维度分为两类:关联性和结构性。关联性维度包括组织规模、技术、环境和目标等, 它们描述了影响和改变组织维度的环境, 是企业组织结构的权变因素。在知识创造的SECI四个模式中, 知识创造的“场”是组织关联性维度, 因此, 组织内部需要提供一个有利于知识共享和知识创造的场所。野中等人 (1996) 按相互作用的类型和相互作用运用的媒介类型将组织内知识创造的场所分为原始场所 (为知识社会化提供场所, 适用于组织中个体之间面对面的相互交流) 、对话场所 (为知识的外部化提供场所, 适用于组织集体之间的虚拟交流) 、系统场所 (为显性知识汇总组合提供场所, 适用于组织集体之间的虚拟交流) 和练习场所 (为组织知识内部化提供场所, 适用于组织个体之间的虚拟交流) 。每个知识创造的场所都为不同类型的知识创造过程提供相应的环境。
另外, Cohen (1979) [7]等人通过实证研究, 定量地分析了战略、信息技术、多功能团队、人力资源开发和报酬等组织环境要素对知识创造与应用的有效作用。韩智慧, 李南 (2004) 认为组织战略和知识创新战略、组织结构、知识技术、组织文化和组织机制是影响知识创造的组织环境因素, 这些因素将影响组织获取、创造并应用知识的能力。
结构性维度包括企业内部的规范化、专门化、标准化、权力层级、复杂性、集权化、职业化和人员比率等多个结构性指标, 它们共同构成企业组织结构的框架。从企业知识管理的角度看, 组织结构为企业提供了知识沟通渠道和知识创造平台。在SECI过程中, 组织内各种层次的知识转化与知识创造正是通过组织结构这一知识流动的载体实现的。组织结构作为企业配置知识资源的具体组织形式, 势必对知识创造产生影响。如邹海林 (2000) [8]认为, 知识管理必须对企业组织结构进行重新设计, 保证组织具有高度的灵活性、柔性、适应性和网络化。韩智慧, 李南 (2004) 认为组织结构是否同时兼具灵活性与效率性, 是否有利于企业发展成为学习型组织, 将直接影响到组织知识的运用、积累和创造。但组织结构究竟从哪些方面影响知识创造, 则需要进一步结合组织的结构性维度进行分析。
3 组织结构维度与知识创造的SECI过程
组织结构是企业在组织内部为了合理配置资源而进行的一种制度安排, 它包括上下层级领导和横向配合关系, 是结构和权力的有机结合。企业的组织结构的形式是随着企业内部和外部各种因素变化而变化的。Cheung Steven (1983) [9]认为企业的组织结构是处于完全竞争的市场与绝对科层管理的企业之间的一系列形式。几种常见的基本组织结构形式有:直线制、职能制、直线职能制、事业部制和矩阵结构等。随着知识经济的兴起和信息技术迅猛发展, 企业的组织结构发展呈现出组织形式扁平化、组织弹性的无边界化、组织结构的网络化、组织结构的虚拟化和柔性化等特征, 产生了学习型组织、虚拟组织、有机式组织结构 (团队组织) 、战略联盟等创新型的组织结构。
在组织的维度中, 结构性维度构成了组织结构的基本框架。结合Richard Daft (1999) 的组织结构性维度和野中等人的知识创造的SECI过程, 可进一步探究组织结构影响知识创造的内在机理。但不可忽略的是, 信息技术和网络技术的飞速发展为企业的组织结构注入了新的元素, 网络化和以信息技术为支撑的组织结构已成为现代企业的基本特征。因此, 在Richard Daft的结构性维度框架内, 本文将企业合作网络结构和企业的信息化程度纳入组织结构影响知识创造的因素。
3.1 权力层级、集权化、合作网络结构与隐性知识共享
社会化是一个通过共享隐性知识创建新的隐性知识的过程。而获得隐性知识的关键是“共享经历”。组织的权力层级、集中化和外部网络结构都会对隐性知识的共享产生影响。
(1) 权力层级:
包括组织层级和组织跨度。组织层级是指规定组织成员或机构之间隶属和领导关系的纵向层次。组织层级越多, 知识与信息流动的环节就越多, 组织运行效率和知识创造效率就会越低。组织跨度是指同一个层次上不同的单位或部门之间的横向联系。对于规模相同的组织来说, 组织跨度越大, 组织层次就越少, 组织结构就越呈现扁平化, 知识传播的速度也就越快。因此, 直线制、职能制和直线职能制的组织结构在转移和共享知识方面作用有限, 而事业部制和矩阵结构在支持跨职能的知识转移和共享方面优于传统的组织结构。研究表明:非正式的团队组织和网络型组织模式对转移和共享隐性知识作用突出[10,11]。因此, 以知识创造为目的的企业需要在组织跨度和组织层次间寻找某种适度, 以兼顾知识转移的效率和知识共享的深度要求。
(2) 集权化:
指有权作出决策的层级。当决策处在高层级上时, 组织就被集权化, 当决策处于较低的组织层级上时, 就是分权化。而分权化就是一种基于信任的组织决策行为。Andrews和Delahay (2000) [12]认为, “信任在知识共享过程中的重要性甚至超过了正式的合作程序, 如果没有信任的存在, 知识共享就不可能发生。”因此, 适当的分权化有利于知识共享。传统的金字塔式的、等级制的层级组织结构中, 知识与信息“自上而下”和“自下而上”经过层级垂直流动, 组织内部的知识缺少横向交流。野中等人 (2001) 认为对中层人员的忽视是传统组织模式的共同缺陷。组织仅被看作是有等级的信息处理机器, 而并非知识创造的实体, 组织中的知识共享活动无从开展。
(3) 合作网络结构:
除了通过企业内部员工之间或上下级之间直接进行隐性知识的积累、传播和共享外, 企业还可以通过与其他企业建立合作网络实现知识共享。企业网络可以克服市场对知识交易的无效率和弥补企业内部知识转移的局限与不足。外部网络结构中企业所处的网络位置将直接影响到企业和网络中其他成员之间的知识传递和共享。一般而言, 网络中心位置提供了更多的共享学习、知识转移和信息交流的机会。企业占据了合作网络结构中越是中心的位置, 就越有可能接近其他组织的知识。网络结构对知识创造的影响主要来自于其两大关键特性[13]:聚合程度 (Cohesion) 和网络范围 (Range) 对知识转移具有不同影响程度和知识转移机理。
3.2 规范化、职业化特性、人员比率与隐性知识的转化
在外部化模式下, 隐性知识转化成显性知识。在这个过程中, 组织结构的规范化、标准化、职业化特性和人员比率等结构性指标均会对知识创造产生影响。
(1) 规范化与标准化:
规范化指组织中书面文件的数量。这些文件包括工作程序、工作描述、规章和政策手册等。标准化是指相似工作活动以统一的方式来执行的程度。如麦当劳的工作标准化程度比较高, 相似的工作在企业各地连锁店中都被要求以同样的方式来完成。在外部化模式下, 隐性知识向显性知识转化。而显性知识一旦形成, 就可以独立于知识创造者而存在于公共知识库中, 知识的使用者可以从公共知识库中多次重复利用知识。因此, 企业组织结构规范化和标准化程度越高, 显性知识传播的速度就越快。显性知识低成本多次重复的利用, 大大提高了知识的转移效率。
(2) 职业化特性:
指雇员的培训和正规教育程度。由于外部化是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程, 个人的隐性知识存在于员工的头脑里面, 通常只有借助隐喻、类比、概念和模型等方式才能将其转化为显性知识。如在新产品研究开发中, 员工通过所掌握的隐性知识创造出新概念、新产品、新工艺就是通过外部化模式创造新的显性知识。因此, 组织结构性指标中企业员工的职业化特性决定了隐性知识显性化的水平。Cohen等人 (1979) 指出, 技术理解是影响研究与开发界面有效性的主要因素之一。知识拥有方与知识接受方关于某一领域知识的广度和深度的巨大差异, 会导致他们在该领域知识的理解程度、领悟能力和知识创造能力的不同。
(3) 人员比率:
指组织人员在不同部门及功能间的配置。企业工程技术人员和研发人员是知识创造的主体, 是企业中新技术扩散的传播者;管理人员是将新知识、技术运用于生产, 转化为产品和生产力的组织者;而所有的一线员工包括生产人员和市场人员都是知识创造和应用的参与者。人员比率决定了组织知识的结构, 拥有高比例的研发人员和市场人员可以促进以知识创造为特色的产品创新和市场创新, 实现隐性知识向显性知识的转化。而拥有较大比例的研发团队和市场人员, 小比例的管理人员和生产人员的哑铃型组织结构是创新型企业组织的典型特点[14]。
3.3 信息技术与显性知识的组合
汇总组合是一个通过各种媒体 (文件、会议、电话会谈或电子交流) 产生的语言或数字符号, 将各种显性概念组合化和系统化的过程。为适应外部环境快速变化要求, 知识创造活动越来越需要信息技术, 特别是网络技术的支撑。信息技术、网络技术及管理信息系统、管理决策支持系统的应用, 使得高层与基层员工直接建立有效的沟通网络, 也使企业和供应商、经销商和消费者沟通成为可能。电子邮件、数据库、BBS等方式提高了沟通效率, 降低了沟通成本。因此, 信息技术对于增强组织内部显性知识的“汇总组合”十分有效。企业可以利用计算机通讯网络、大规模的数据库汇总并使用组织内部和外部的显性知识, 从而促进这种模式的知识创造过程。如果说知识共享的硬件环境不足将使企业缺乏知识共享的技术平台, 那么, 缺乏有利于知识共享的技术平台的支持将使显性知识共享活动难以切实的实施。为此, 企业必须加强计算机硬件、软件和数据资源管理, 加快网络通讯方面的建设, 提高信息化水平。
3.4 专门化与显性知识的转化
内部化是将以上所创造出来的显性知识形象化和具体化的过程。内部化模式通过“干中学” (learning by doing) 来完成。组织结构性维度中的专门化是指将组织的任务分解成为单个工作的程度。如果专门化的程度高, 那么每个员工只需从事组织工作的很小一部分。如果专门化程度低, 员工从事工作的范围也就较广。因此, 从该模式下显性知识的转化过程来看, 较高的专门化程度有利于隐性知识的获取。员工在实践中摸索出以前没有学到的隐性知识, 以思维方法和技术的形式存在于员工的隐性知识库中。这样, 个体的隐性知识又构成组织隐性知识系统的一部分。当员工个人隐性知识通过社会化与其他人共享时, 新一轮知识创造过程又开始了。
在以市场营销为导向的企业中, 一个以市场部门为中心的组织结构将有利于员工和组织市场知识的内化。市场是支撑企业持续知识创造的重要条件。知识创造的最终目的是要将新知识成功地转化为产品去满足市场的需求, 而持续知识创新是企业获取竞争优势的关键。因此, 市场营销相关部门应是组织结构的中心, 源于市场的显性知识的内化有利于组织实现持续知识创新。
4 结语
企业的知识创造是企业利用现有知识资产, 通过SECI过程实现的。在其创造过程中要受组织环境等多方面因素的影响。本文仅从组织结构对知识创造的影响角度进行了研究。SECI四个不同的知识转化模式是一个有机的整体, 它们都是组织知识创造过程中不可或却的组成部分。从知识资源配置的载体角度出发, 我们会发现SECI过程就是企业通过组织结构这种具体组织形式对知识进行重组和创新的过程。在社会化模式阶段, 一个有利于隐性知识共享环境将会促进社会化模式的进程。在外部化模式阶段, 隐性知识转化为易于被内部员工吸收的显性知识, 而组织中较高的规范化和标准化程度、员工较高的职业化水平和恰当的人员比率都能有效促进知识创造。在汇总组合阶段, 组织结构的信息化水平将直接影响显性知识汇总组合的效率, 而加快企业硬软件建设, 提高信息化水平是组织设计的关键。最后, 在内部化模式阶段, 专业化和面向市场的组织结构设置将有利于新的显性知识转化成隐性知识进入员工或企业的隐性知识库, 有利于企业实现持续知识创新。因此, 组织结构的合理与否将直接影响到SECI各个模式的进程和企业的知识创造, 知识创造型企业要结合组织结构性维度对组织结构进行设计以促进组织的知识创造过程顺利进行。
摘要：企业的知识创造是通过隐性知识与显性知识在各种形式的知识场内的SECI过程实现的。组织的维度是影响知识创造的总体因素。权力层级、集权化、合作网络结构、规范化、职业化与人员比率和信息化程度等组织结构维度是影响知识创造的组织结构性因素。
植物组织培养过程中的影响因素 篇10
1 培养基成分
1.1无机成分
为了满足植物的正常生长和发育, 培养基中需要加入适量的矿物质成分, 而这些矿物质主要来源于无机盐。不同的培养基配方, 其无机盐养分的含量和化合物种类不同。这些无机盐组成各种化合物, 参与机体的建造, 构成一些特殊的生理活性物质, 参与活跃的新陈代谢;这些元素之间互相协调, 以维持离子浓度的平衡、胶体的稳定、电荷的平衡等电化学方面的作用, 在发育方面, 一定的元素影响到形态发生和组织、器官的建成。植物生长所需要的养分不足则生长缓慢, 或发生缺素症状, 影响快繁生产, 养分过剩则会引起盐害。
1.2碳源
碳源主要包括糖类物质、醇类物质和有机酸, 以糖类物质最为重要。糖是重要的能源物质, 是植物组织培养条件下生长发育不必不可少的物质。对多数植物来说, 蔗糖是最好的碳源, 其次是果糖和葡萄糖。过去的研究一直表明组培中必须加入糖作为培养材料的碳素营养供给, 日本千叶大学古在丰树教授最早研究开发一种新的无糖植物组培技术。他首先研究发现容器中的小植株也具有光合自养能力, 从而考虑改变植株的营养方式以CO2作为植株的碳源, 同时改善植株的生理和能量代谢, 使植株更好的发挥自身的光合能力, 降低生产成本。
1.3维生素及氨基酸
维生素直接参与酶的形成、蛋白质和脂肪代谢, 对植物新陈代谢过程的影响很大, 它对形态发生的影响主要是由于影响到基础的生物化学代谢而产生的, 它对生长及分化有好的促进作用。氨基酸是蛋白质的主要组成部分, 对培养物的生长有促进作用。组培中常用的氨基酸有水解乳蛋白、水解酪蛋白、椰子乳和其他许多天然提取物等, 含有各种有机营养如氨基酸、肌醇、维生素, 肌醇主要参与了碳水化合物和磷脂代谢及离子平衡等生理活动, 在适当的情况下使用能促进愈伤组织的生长、胚状体和芽的形成, 少量的肌醇能促进硫胺素发挥作用, 但由于它可以从磷酸葡萄糖转变而来, 因此在快速繁殖及其他培养中有时也可省去不用。
1.4 植物生长调节剂
植物器官分化是由两类激素, 生长素和细胞分裂素的相互作用控制的, 器官分化的性质是由这两种激素的相对浓度决定的, 当细胞分裂素与生长素的比值较大时, 可以促进芽的形成;当细胞分裂素与生长素的比值较小时, 有得于根的分化。常见的生长素有NAA、IAA、IBA、GA、2, 4-D等, 各种生长素其作用和效果并不一样, 2, 4-D的用量较高时会抑制形态发生的过程, 而且它的后效持久, 一般在低浓度下使用或不用, 但在胚状体及愈伤组织时它是最有效的。
1.5 pH值与培养基支持体
在组培生产中, pH值一般在5.0~6.5比较适宜。培养基的硬度主要是由培养基支持体的用量决定的。常用的培养基支持体有琼脂、Gellangum, 另外还有蛭石、珍珠岩、多微孔聚丙烯膜和岩棉等。培养基支持体是起凝固和支撑的培养基材料。KIRDMANEE 等发现利用蛭石为培养基支持体并使用液体培养基进行试管苗培养时, 与传统的琼脂相比, 效果极其明显, 并且苗子的玻璃化现象大为减少。一种多微孔的聚丙烯膜也被用作支持体进行了大花蕙兰和石斛的试管苗培养, 由于为根系的生长提供了良好的通气条件, 并在补充培养液的情况下可连续培养, 因而获得了较好的效果。
1.6活性炭类
活性炭是木材在高温和气流存在下碳化, 然后进行纯化除去杂质制成的。由于活性炭内部形成无数微小网孔, 具有很大的内表面积, 具有强大的吸附能力。它主要吸附被培养物产生的气体及抑制物质, 可能减少一些有害物质的影响, 避免或减轻培养中的褐变现象, 降低有害代谢物的浓度。但活性炭的吸附选择性很差, 它也吸附培养基中的一些生长素类和细胞分裂素物质, 所以在添加活性炭时应把握好时间, 过早添加激素类物质会被吸收, 影响激素的作用, 过晚活性炭的吸附作用不明显。活性炭在低温时吸附力强, 温度高时吸附力减弱。加入活性炭后使培养基变黑, 对一些植物诱导生根有利, 对某些植物的生长和器官的发生也有促进作用。
2环境条件
2.1 光照
光照的影响主要表现在光照时间和强度两个方面, 对于大多数的植物来讲, 照光时间为16~18h·d-1的光照即可满足生长发育的需要。但不同的植株及不同的培养目的光照也有一定的差异。苹果在16~24 h·d-1的光期下会降低增殖率, 而多数葡萄品种的试管苗在连续的光培养下可提高增殖系数, 而且苗的生长更为健壮。ARELLO 等的研究则发现, Kielmeyera coriacea试管苗的带芽茎段培养在12~16 h·d-1光照条件下, 幼苗的增殖率最高。光照主要是满足植物形态建成的需要, 300~500lx的光强已经可以保证, 但对绝大多数花卉来说, 2 000~3 000lx比较合适。
2.2 温度和昼夜温差
各种植物对组培环境中温度条件的要求各不相同, 多数观赏花卉在25±2℃都能正常地被诱导、增殖和生根, 低于10℃会停止生长, 高于33℃则会抑制正常的生长和发育。一般来讲, 植物组培生长的最适温度, 大致与该植物原来生长所需的最适温度相同, 原产热带的植物以25~30℃为宜, 而高山性和北方性植物以15~20℃为宜。昼夜温差有利于植物的生长, KOZAI 等对马铃薯试管苗培养时发现, 当培养容器内CO2 质量浓度在1 300~1 500μg·L-1且试管苗以光合自养方式为主生长时, 照光期的气温 (Tp) 与暗期的气温 (Td) 的差 (DIF) 对试管苗形态建成有一定影响, 当Tp > Td 时, DIF 大, 试管苗的节间长;当Tp < Td 时, DIF 的绝对值越大, 试管苗的节间短;研究同时还发现DIF对节间长度的影响也与光照时间长短和光照强度有关, 低光强下光照时间较短 (少于8h) 时对株高影响最大;然而, DIF 虽可影响试管苗的株高, 但苗子的鲜重和干重变化并不明显。
2.3 相对湿度 (ph)
离体培养中的湿度影响主要有两个方面:一是培养容器内的湿度, 二是培养室的湿度, 湿度过高过低都不利于培养物生长, 过低会造成培养基失水而干枯或渗透压升高, 影响培养物生长或分化, 过高又会造成杂菌滋生, 导致大量污染。有研究表明, 试管苗长期培养在较高的相对湿度下, 叶片的解剖结构会发生变化, 如不正常的气孔形态、气孔数目和较薄的表皮蜡质层等, 同时发现, 在该条件下叶肉细胞较小, 细胞间隙大并呈不连续和不规则形排列, 这些形态学上的非正常状态将会降低幼苗移栽顺化成活率, 培养室内的相对湿度以70%~80%为宜。
2.4 气体状况