用人单位责任

用人单位责任（精选十篇）

用人单位责任 篇1

作为一名企业的人力资源管理工作者, 笔者试图从法律角度理解用人单位责任, 用人单位对其工作人员执行工作任务造成他人损害的, 是需要承担相应的转承责任, 如何正确的理解用人单位责任不仅关系着用人单位对于员工造成的损害承担责任与否, 也关系着对于员工执行工作任务行为管理的制度化和规范化。有关用人单位责任的理解, 可以帮助企业避免不必要的管理风险, 使人力资源得到更充分的发挥。

一、中国关于用人单位责任的法律规定

《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”“劳务派遣期间, 被派遣的工作人员因执行工作任务造成其他人损害的, 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的, 承担相应的补充责任。”

本条前半部分规定的就是用人单位责任。用人单位责任, 是指用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害, 由用人单位作为赔偿责任主体, 为其工作人员致害的行为承担损害赔偿责任的特殊侵权责任[1]。后半部分规定的是劳务派遣责任, 即被派遣的工作人员因工作造成他人损害的, 其责任应当由用工单位承担, 劳务派遣单位在派遣工作人员方面存在过错, 应当承担相应责任。

《侵权责任法》第35条规定:“个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方在劳务过程中自己受到损害的, 根据双方的过错承担相应的责任。”本条规定的是个人劳务责任。

这三方面的规定共同构成了中国的用人者责任。本文只讨论相关用人单位责任的问题。中国《劳动合同法》把“用人单位”明确限定为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体等组织。

二、职务行为和个人行为的判定

用人单位承担转承责任的前提必须是“工作人员因执行工作任务造成他人损害”, 所以判断行为到底是属于职务行为还是个人行为就成了用人单位承担责任的最重要环节。

对于职务行为的界定, 《侵权责任法》使用了“因执行工作任务”的表述方式, 如果与执行工作任务无关就不由用人单位承担侵权责任。“因执行工作任务”这一标准仅说明雇员造成侵权行为的外在客观表现。

同时, 无法避免劳动者假借执行职务之名进行侵权, 而需用人单位承担转承责任的问题。鉴于此种原因, 应该重视工作人员的侵权行为是否与职务存在内在联系。

《侵权责任法》中并没有规定如何认定“因执行工作任务”的行为, 但结合之前立法和相关理论, 笔者认为具体可以参照以下标准执行: (1) 行为属于用人单位的授权范围。工作人员对第三人的侵权, 是因为进行用人单位的授权或者指使的工作任务造成的。从工作人员的工作内容来看, 工作人员是在用人单位要求下, 以用人单位利益为中心在进行劳动的。在这种情况下用人单位因自身利益而组织生产, 因此带来的第三者损害由用人单位来承担。 (2) 行为的客观外在表现。行为的客观外在表现是指基于一般人的认识水平, 即社会观念为准认为是职务行为的外在特征。而这种外表形式最主要的特点就是以时间和空间为标准。工作人员实施侵权行为的时间、地点是决定其侵权行为是否属于职务行为的重要因素。一般发生在工作时间和场合才会被在客观表现上认为是职务行为, 用人单位就应当承担责任。工作人员的上班和下班时间就是框定一个雇员为自己提供劳动创造利润的时间维度, 在这个范围内雇主承担转承责任。但是也存在形式例外, 如果工作人员所从事的工作范围很大, 或者需要离开当地, 或者工作人员在上班时间之外为雇主的业务服务, 雇主当然也要负责[2]。 (3) 侵权行为与职务行为存在内在联系。实际情况中, 某些行为往往从表现上与职务行为内容不相一致, 但就其本质仍与职务行为有联系, 或者对工作任务有所裨益。在这种情况下, 如果通过审理认定为与职务行为存在内在联系, 依旧应该认定为“因执行工作任务”。《侵权责任法》采用“因执行工作任务”而没有使用“执行工作任务”或者“工作过程中”, 也正是因为“执行工作任务”容易排除未授权行为, “工作过程中”容易扩张工作时间内的纯粹的个人行为[3]。而法条之中的“因”也体现了内在联系的要求。

判定工作人员的侵权行为与职务行为是否存在内在联系主要看其行为的目的和利益。

用人单位为了经营自身事业, 实现自己利益雇佣劳动者, 雇员也是在为这个目标在进行工作。因此, 雇员的行为所追求的目的和利益对判断其是否为职务行为很重要。一般认为, 如果雇员所从事的某种行为的目的是为了用人单位的利益, 则其行为可以被看做执行职务行为。相反, 如果某种行为纯为个人利益, 这种行为应被看做职务行为以外的行为[4]。借机行为一般是指雇员利用执行职务之便, 为个人目的而不是为雇主的要求或利益而进行的行为。如果雇员只是利用职务的机会, 则一般不认为是职务行为。例如装潢公司的员工在装修时, 顺手拿走业主的物品, 只是利用装修的机会进入室内, 与装修的任务没有直接关联, 所以公司不承担替代责任[5]。

在执行职务时趁机处理任务之外的事情的行为, 是特殊的借机行为, 此时致人损害责任承担问题上, 要具体分析。一般在雇主可预见的、合理偏离的范围之内的行为雇主需要承担责任, 如果单纯是私事, 与雇佣活动没有关系则不属于雇佣活动。

雇员的附从行为, 一般都体现在雇员的个人习惯和正常生活规律的行为, 这两种行为都是在执行职务过程中发生的, 在外在表现形式上和内在关系上, 都与职务行为有密切联系, 所以一般认为是职务行为。

三、用人单位责任的适用范畴和构成要件

依照《侵权责任法》的规定, 只要是工作人员因执行工作任务而造成他人损害的, 用人单位就要承担责任。现行法律没有提及用人单位通过举证证明自己在选任、指挥、监督上没有过错便可以免除责任, 所以我们可以看出现行法律对于用人单位责任采取的是无过错归责原则, 转承责任是替人担责, 所以不应该以过错为条件, 不然就会转化为承担自己的责任, 不符合转承责任的原理。

无过错原则的确立一方面可以促使雇主加强对雇员的监督和控制, 避免危害事故的发生, 维护社会生产的安全;另一方面由雇主对受害人承担赔偿义务并不意味着最终的赔偿责任都是由雇主一人承担。事实上, 雇主可以通过责任保险或者提高商品价格来分散赔偿责任, 亦可在一定条件下通过向雇员追偿而减少损失。因此雇主责任适用无过错原则并不会削弱雇主的合法利益[6]。

但是需要指出用人单位承担责任的前提是工作人员致人损害的行为是侵权行为。而对于以过错归责为原则的责任, 工作人员的行为即使造成损失也不用承担侵权责任[7]。这样的理解也符合相关的法律原理, 因为如果工作人员的行为存在免责事由, 如正当防卫、紧急避险、第三人过错、意外事件等, 给第三人造成的损害, 不应该归责于工作人员, 就更不能让用人单位来承担了。

通过法律条款和上述分析可知, 用人单位责任适用于法律允许招用和使用劳动力的单位和组织, 包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织, 还包括国家机关、事业单位、社会团体以及各种合伙组织和基金会等。在这个范畴里用人单位承担责任还必须符合两个要件:第一, 工作人员实施了侵权行为, 这包含了对第三人造成损害、因果联系等侵权的基本要件;第二, 工作人员的侵权行为属于“因执行工作任务”的活动。

理清用人单位责任的法律意义, 也就回答了文首提出的问题, 这个问题的解答在一定程度上有助于人力资源管理者加强用工管理, 提高管理水平, 规避管理风险。

摘要：《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”新规定统一了以前个体经济组织雇主责任和法人责任分立的局面。在实践中, 在确定了既存的劳动关系之后, 对于工作人员侵权行为是否属于职务行为的认定, 就成了用人单位承担转承责任的前提和基础。以“内在关联性”为根本标准进行行为的认定, 归责原则上采取无过错原则。加强对用人单位责任的理解可以防止企业承担不必要的人力资源管理风险。

关键词：用人单位责任,职务行为,无过错责任原则

参考文献

[1]杨立新.侵权责任法[M].北京:法律出版社, 2010:3-244.

[2]王跃龙.雇主责任法律问题研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:27.

[3]全国人大常委会法制工作委员会民法室《.中华人民共和国侵权责任法》条文说明立法理由及相关规定[M].北京:北京大学出版社, 2010:132.

[4]宋立新.雇主责任中雇员职务行为研究[J].消费导刊, 2010, (3) :118.

[5]王泽鉴.民法学说与判例研究[M].北京:中国政法大学出版社, 1998:24.

[6]陈露露.雇主责任研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:14-15.

用人单位责任 篇2

职业病危害，指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物等因素，以及在作业过程中产生的其他职业有害因素。

职业病防治的主体责任

根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，用人单位应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，对本单位产生的职业病危害承担责任。具体应落实如下职业病防治主体责任：

主体责任一：落实本单位的职业病防治管理措施

1、职业病危害严重的用人单位或者劳动者超过100人的存在职业病危害的用人单位应设置或者指定职业卫生管理机构或者组织，负责本单位的职业病防治工作，配备专职职业卫生管理人员。劳动者在100人以下的存在职业病危害的用人单位，应当配备志职或者兼职的职业卫生管理人员。

2、应当制定职业病防治计划和实施方案，明确职业病防治工作的目标，措施以及保障条件等内容。

3、应根据国家职业病防治法律法规的要求，结合本单位实际制定相应的规章制度。职业卫生管理制度应涵盖：职业病危害防治责任制度;职业病危害警示与告知制度;职业病危害项目申报制度;职业病防治宣传教育培训制度;职业病防护设施维护检修制度;职业病防护用品管理制度;职业病危害监测及评价管理制度;建设项目职业卫生“三同时”管理制度;劳动者职业健康监护及其档案管理制度;职业病危害事故处置与报告制度;职业病危害应急救援与管理制度;岗位职业卫生操作规程;法律、法规、规章规定的其他职业病防治制度;

每个职业卫生管理制度都应包括职责、机构、目标、内容、保障措施、评价方法等要素。

4、建立建全各工种(岗位)职业卫生操作规程，并张贴或以其他方式，方便劳动者了解，提示劳动者遵守。

5、建立建全职业卫生档案，职业卫生档案应包括： 职业病防治责任制文件;职业卫生管理规章制度、操作规程;工作场所职业病危害因素种类清单、岗位分布以及作业人员接触情况等资料;职业病防护设施、应急救援设施基本信息，以及其配置、使用、维护、检修与更换等记录;工作场所职业病危害因素检测、评价报告与记录;职业病防护用品配备、发放、维护与更换等记录;主要负责人、职业卫生管理人员和职业病危害严重工作岗位的劳动者等相关人员职业卫生培训资料;职业病危害事故报告与应急处置记录;劳动者职业健康检查结果汇总资料，存在职业禁忌证、职业健康损害或者职业病的劳动者处理和安置情况记录;建设项目职业卫生“三同时”有关技术资料，以及其备案、审核、审查或者验收等有关回执或者批复文件;职业病危害项目申报等有关回执或者批复文件;其他有关职业卫生管理的资料或者文件。

主体责任二：开展职业病危害项目申报

1、用人单位工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素的，应当及时、如实向所在地安全生产监督管理部门申报职业病危害项目。

2、进行新建、扩建、技术改造或者技术引进建设项目的，自建设项目竣工验收之日起30日内进行申报。

3、因技术、工艺、设备或者材料等发生变化导致原申报的职业病危害因素及其相关内容发生重大变化的，自发生变化之日起15日内进行申报。

4、用人单位工作场所、名称、法定代表人或者主要负责人发生变化的，自发生变化之日起15日内进行申报。

5、经过职业病危害因素检测、评价，发现原申报内容发生变化的，自收到有关检测、评价结果之日起15日内进行申报。

主体责任三：落实建设项目职业卫生”三同时”管理要求

1、对可能产生职业病危害的建设项目，建设单位应当在建设项目可行性证阶段委托具有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害预评价报告。并组织有关职业卫生专家，对职业病危害预评价报告进行评审。评审后，向安全监督管理部门申请职业病危害预评价备案或者审核申请。备案或者审核同意后，在建设项目的选址、生产规模、工艺或者职业病危害因素的种类、职业病防护设施等发生重大变更时，应对变更内容重新进行职业病危害预评价，并办理相应的备案或审核手续。

2、存在职业病危害的建设项目，建设单位应当委托具有相应资质的设计单位编制职业病防护设施设计专篇，并组织职业卫生专家进行评审。对职业病危害严重的建设项目，还应当向安全生产监督管理部门提出建设项目职业病防护设施设计审查的申请，经审查同意后，建设项目发生重大变更时，要根据变更内容，重新进行职业病防护设施设计，并在变更之日起30日内按规定办理相应的审查手续。

3、建设项目的职业痌防护设施应当与主体工程同时设计，同时施工，同时投入试运行。试运行时间应当不少于30日，最长不得超过180日，国家有关部门另有规定或者特殊要求的行业除外。

4、建设项目在竣工验收前，建设单位应当委托具有相应资质的职业卫生技术服务机构进行职业病危害控制效果评价，并组织有关职业卫生专家对职业病危害控制效果评价报告进行评审。建设单位应当为评价活动提供符合检测、评价标准和要求的受检场所、设备和设施。

5、职业病危害一般的建设项目竣工验收时，由建设单位自行组织职业病防护设施的竣工验收，并在验收完成之日起30日内按照规定向安全生产监督管理部门申请备案。

6、职业病危害较重的、严重的建设项目竣工验收时，建设单位按照规定向安全生产监督管理部门申请职业病防护设施的竣工验收。

主体责任四：工作场所符合职业卫生条件

1、生产布局合理，符合有害与无害作业分开的原则;工作场所与生活场所分开，工作场所不得住人。

2、高毒作业场所与其他作业场所隔离。有毒物品应分类存放，存放专用间应在醒目的位置设置明显的警示标识，其内部存放的物品不能相互发生燃烧、爆炸等化学反应。高毒作业应设置车间沐浴间、更衣室。

3、可能实然泄漏大量有毒物品或者易造成急性中毒的作业场所，设置自动报警装置和事故通风设施，并有效联动。

4、可能导致急性职业损伤的有毒、有害工作场所配置现场急救用品、冲洗设备。

5、应急通道须保持通畅，设置应急照明设施，并在醒目位置设置明显的警示标识。

6、根据生产条件、所使用化学品的理化特性和用量考虑泄险区设置的位置、大小和选材。在醒目位置设置明显的警示标识以及中文警示说明。

7、生产、销售、使用、贮存放射性同位素和射线装置的场所应设置警示标识，设置安全和防护设施以及必要的防护安全联锁、报警装置或者工作信号。

主体责任五：开展职业病危害因素日常监测、检测和评价

1、用人单位应当实施由专人负责职业病危害因素日常监测，并确保监测系统处于正常运转状态。

2、存在职业病危害的用人单位，应当委托具有相应资质的职业卫生技术服务机构，每年至少进行一次职业病危害因素检测。职业病危害严重的用人单位每三年至少进行一次职业病危害现状评价。

3、用人单位应当落实职业病危害检测、现状评价报告中提出的建议和措施，并将检测、评价报告及整改情况存入用人单位的职业卫生档案，定期向所在地安全生产监督管理部门报告并向劳动者公布。

4、用人单位在日常的职业病危害监测或者定期检测、现状评价过程中，发现工作场所职业病危害因素不符合国家职业卫生标准和卫生要求时，应当立即采取相应治理措施，确保其符合职业卫生环境和条件的要求;仍然达不到，必须停止作业，经治理后符合方可重新作业。

主体责任六：配备职业病危害防护设施和个人防护用品

1、确保职业病防护设施确实有效并建立相应的保管制度保证责任到位。产生粉尘、毒物的生产过程和设备，应尽量机械化和自动化，在所有产生粉尘、毒物的岗位及设备，安装通风排毒除尘装置。放散粉尘的生产过程尽量采用湿式作业。

2、职业病危害防护设施、设备应及时维护、检修、定期检测其性能和效果，并保证正常运行。不得擅自拆除、停止使用职业病防护设备或应急救援设施。

劳动争议案件用人单位举证责任分析 篇3

（一）举证责任的含义

举证责任，是民事审判实践中的一个非常重要的问题。是指在诉讼中应该由谁来担负提出证据，并用证据来证明案件事实的责任。因此，在民事诉讼中，当事人、第三人负有举证责任，也就是说，他们对自己主张的事实，应当提出证据加以证明。

（二）劳动争议案件举证责任特点

劳动争议是指存在劳动关系的当事人之间因劳动权利与义务问题而发生的纠纷，劳动争议案件举证责任具有自身特殊性。劳动关系的双方当事人之间存在着签约时的平等性和签约后的不平等性，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在着客观困难。用人单位距离这些证据更近甚至就是证据的掌管者，因而存在举证方面的优势。分析和研究用人单位的举证责任显得尤为重要。

二、用人单位举证责任的相关法律规定及司法解释

1、2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

2、2002年4月1日施行的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。即是规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼，由用人单位负举证责任。

三、用人单位提供证据的种类

（一）用人单位应该提供的主要的书证：

1、岗位情况告知书。《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，因此如果用人单位在招用劳动者时没有向劳动者履行告知义务，或者履行了告知义务但无法举证的话，有可能要承担相应的不利后果。

2、劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的九大必备条款，包括“用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。用人单位必须注意严格按照上述法律条款要求认真签订劳动合同。

3、规章制度和员工手册。《劳动合同法》第四条规定了“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”据此，用人单位在制订有关规章制度时必须注意保存民主程序通过的文件和决议书原件。

4、工会或企业劳动争议调解委员会等参与调解的一些调解书等。

（二）用人单位可以提供的其他证据：

1、物证：如工具、设备等。

2、视听资料：包括录像带、胶卷、电话录音、电脑存储数据等。

3、证人证言：一般情形下，证人必须出庭，否则非法定的证人可以不出庭的情形外，一般证人的证言将不予采信；

4、当事人陈述：用人单位本身的陈述除非劳动者明确表示认可的、众所周知的事实、自然规律、根据经验可以推断成立的、仲裁或法院已經裁定或者判决的可以为仲裁庭或者法院采信；用人单位做出的对其自身不利的陈述予以采信。

5、鉴定结论，如工伤等级鉴定、医学鉴定、技术鉴定、文字鉴定等，一般也是有效的证据。

6、勘验笔录：即由仲裁委员会或者法院需要对于劳动争议案件的现场或物品进行勘察、检查、并将勘察、检查结果做成勘验笔录，是非常重要的证据之一。

四、用人单位承担举证责任应注意的问题

（一）单位否认劳动关系存在的举证

1、在公司规章允许情况下，尽量保留能证明提供劳动的材料原件。在用人单位否认劳动关系的情况下，类似加盖公司公章的业务授权委托书、代签的业务合同、申办贷款、信用卡的工资证明、暂住证以及单位评定员工等级的证明等，都可能被作为确认劳动关系的依据，所以劳动者应尽量保存这些资料原件。

2、当事人有权申请法院向有关单位调查取证。为保护劳动者的诉讼权益，法律赋予当事人申请法院调查取证的权利。在目前情况下，有些社会单位是不接待公民个人调查取证的，那么劳动者可以申请法院向这些部门调取相关的文件，作为证明劳动关系存在的有力证据。

（二）确认双方事实劳动关系的举证

用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，为确认双方是否存在事实劳动关系，应当先由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，再由用人单位举出劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则做出判断。

（三）《劳动争议调解仲裁法》关于用人单位举证方面存在的问题

1、根据“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理”的证据范畴界定，劳动者得就“属于用人单位掌管与仲裁请求有关的证据”进行举证或提出依据，无论在劳动争议案件的仲裁还是诉讼，均不能将劳动争议纠纷案件中用人单位的提供证据责任的规定任意扩大理解及适用。

2、法律未明确用人单位不提供其掌管的相关证据的不利后果的具体内容，希望审判实践中能从立法精神角度将此种不利后果理解为《证据规定》第七十五条所确立的恶意不提供所持证据支持对方对其的不利主张。

用人单位要承担解除合同的不当责任 篇4

申诉人余某是被诉人某公司司机, 连续工作近8年, 与公司签订的劳动合同期限至2009年5月底止。有一天, 余某利用工闲与其他人在休息室打扑克牌, 正巧被公司管理部主管发现, 主管对他们进行口头批评教育。事隔不久, 公司以管理部的名义对余某作出解除劳动合同的决定。决定称余某打牌赌博, 依照公司规定予以解除劳动合同。余某对公司管理部所作的处理不服, 认为自己利用工闲时间打扑克牌娱乐没有赌博, 且公司奖惩制度也未见过, 处理没有按程序规定进行, 缺乏法律依据。为此, 要求公司按解除劳动合同前12个月平均工资1500元标准发放经济补偿金12000元。公司提出, 余某聚众赌博, 根据公司奖惩制度对在公司内赌博或上班时间、出差时间与外界人员赌博的, 可以解除劳动合同的规定, 无需支付经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定, 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经劳动争议仲裁委审理仲裁结果:裁决公司应支付给杨某解除劳动合同经济补偿金12000元。

[评析]

对用人单位解除劳动合同的情形, 《中华人民共和国劳动法》作了详细而又明确的规定。可是, 有的用人单位存在侥幸心理, 随心所欲, 在未弄清楚解除劳动合同情形的事实前, 轻率地作出解除决定。余某是司机, 实行不定时工作时制度, 工闲间和本单位其他司机打扑克牌娱乐, 虽有不妥之处, 但要分清是娱乐活动还是赌博行为。因为司机与其他员工工作岗位、工作时间有所不同。若司机利用工闲娱乐影响本身行车任务, 那就不应该。公司为司机提供休息场所休息室, 也是让司机调整好精神, 放松情绪, 一旦有任务即可去执行。不可能叫司机在休息室别干其他的事, 只能坐在那里等通知。如果这样, 就缺乏人性化管理。再则, 余某在休息室打牌被解除劳动合同是根据公司员工奖惩制度中“在公司内赌博或上班时间、出差时间与外界人员赌博的可以解除”的规定, 该规定没有讲在公司打扑克牌娱乐可以解除劳动合同。很明显, 公司把打扑克牌娱乐当作赌博, 在界定上就没有弄清是非, 而且没有提供余某等人以打扑克牌活动实施赌博行为的证据, 光凭想象和推定的思维方式来确定聚众赌博是不能成立的。因此, 劳动争议仲裁委没有采信公司的主张。

用人单位解除劳动合同除适用法律、法规规定外, 还可以根据企业的规章制度作为处理的依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2001]14号) 第十九条规定, 用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位的规章制度同样可以作为对违纪职工处理的依据。公司的奖惩制度, 没有告知余某, 违反了向劳动者公示的程序, 是不能作为合法有效的处理依据, 理所当然不被劳动争议仲裁委采纳。与此同时, 公司管理部是公司内设的一个管理机构, 没有法人资格, 不是用人单位的主体, 无权承担民事法律责任, 无权对余某作出解除劳动合同的处理, 其“处理通知”是无效的。《中华人民共和国民法通则》第二十六条规定, 法人是有民事权利能力和民事行为能力, 依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。作为用人单位必须是符合法律、法规规定的主体, 其所作的行为必须合法, 否则均为无效。所以公司对余某的处理决定得不到劳动争议仲裁委的支持。

用人单位责任 篇5

仲裁委观点：用人单位在此时无需承担二倍工资罚则。因辛小姐和企业在4月1日时已经订立2年期的书面劳动合同，3月31日劳动合同期满后虽未续签，但双方仍按照原合同继续履行，应视为双方对原劳动合同的自动延续，原劳动合同的条款对双方仍然有效，只是劳动合同期限已变为无固定期限。因此，申请人主张未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求，不符合《劳动合同法》第八十二条关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同以及应当订立无固定期限劳动合同而未订立，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定。

律师观点：虽然根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但是该解释是在劳动合同法颁布之前的司法解释，按照立法法对于法律效力位阶的划分，法律的效力优先于司法解释的效力，后法的效力的优先于先法的效力。而根据劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该条款明确建立劳动关系必须签订劳动合同，并且规定了签订书面劳动合同的最晚期限，即自用工之日起一个月内。()在本案中，辛小姐和企业于204月1日订立书面劳动合同，合同有效期是2年，合同到期后，根据劳动合同法第四十四条，劳动合同期满，劳动合同终止。用人单位继续聘用员工，单位和员工的关系属于劳动关系，双方理应属于新的劳动关系，并续签或重新订立劳动合同。

结语：劳动合同制度是劳动关系的核心，劳动合同法予以重点保护。用人单位只签订一次劳动合同，又继续用工，按照劳动仲裁委的`观点，不属于新的劳动关系，用人单位只需承担补签书面劳动合同的义务，不符合常识和法理，严重侵害劳动者的权利。因此，对于我国劳动合同法的理解和履行，特别是劳动合同制度，我们需要借鉴英美“判例法”，实行案例指导制度，则对于此类问题不至于产生令人啼笑皆非的结论。

用人单位责任 篇6

A公司系股份制公司，被申请人系A公司的分公司，其注册资金为0元，A公司与被申请人的经营地点不同。申请人与A公司自2012年4月起签订为期二年的劳动合同，合同没有约定申请人的具体工作地点，申请人一直在被申请人处工作，并接受被申请人的管理，由被申请人支付申请人报酬。申请人认为其与被申请人存在劳动关系，申请人仅与A公司签订过劳动合同，但被申请人一直没有与申请人签订劳动合同，被申请人应加付申请人未签订劳动合同双倍工资差额。

被申请人认可其与申请人存在劳动关系，但认为其属于A公司的分支机构，A公司已代表自己与申请人签订过劳动合同，因此，被申请人不应再支付申请人未签订劳动合同双倍工资差额。

[申请人请求：]

被申请人加付2012年5月至12月期间未签订劳动合同双倍工资差额。

[处理结果：]

驳回申请人的仲裁请求。

[争议焦点：]

企业法人分支机构作为用人单位是否独立承担民事责任。

[案例评析：]

根据《中华人民共和国公司法》第十四条第一款规定，公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。A公司能够独立承担法律责任，被申请人作为A公司的分支机构，不具有企业法人资格，不能独立承担民事责任，其民事责任应由A公司承担。A公司作为法人，属于合格的劳动法上的用人单位，当然有权与申请人签订劳动合同，并按劳动合同的约定派驻申请人到分支机构，即被申请人处工作。如A公司不与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条的规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。被申请人系依法取得营业执照的分支机构，其可以作为用人单位与申请人订立劳动合同，履行补充签订劳动合同的责任。

在A公司作为承担民事责任的主体已与申请人签订劳动合同的情况下，申请人要求被申请人承担未签订劳动合同的责任缺乏法律依据和事实依据。申请人要求被申请人加付其未签订劳动合同双倍工资差额的主张不应当支持。

（作者单位：广西壮族自治区柳州市劳动争议仲裁院）

用人单位,请妥善“存档” 篇7

一、员工跳槽后扣押其档案须担责

【案例简介】

田某系某房产公司员工, 属于公司重点培养人才。公司曾先后投入大量资金支持田某到各大学、外国深造, 使其在业界内形成了较高的知名度。后田某准备辞职跳槽, 向公司提出辞职申请。公司老板非常气愤, 经交涉发现田某去意已决, 无奈之下同意了田某的辞职申请, 但要求田某赔偿公司为其支出的培训费用8万余元, 田某不同意, 双方发生争议。田某离开公司到另一单位位就业后, 向公司提出调转档案的要求, 但公司以田某未赔偿培训费为由, 迟迟不予办理。五年后, 田某病逝, 其亲属提出劳动仲裁申请, 要求该公司支付田某的各项死亡待遇。仲裁委在查明事实后, 作出了公司应依法赔偿的裁决。

【案例评析】

只要发生劳动关系解除或终止事实, 用人单位就必须为职工依法转移档案和社保关系, 用人单位的该项法律义务不以其他任何劳动争议的未决为前提。实践中, 经常发生用人单位为了限制劳动者跳槽, 或者以与劳动者有其他未决纠纷为由拒不为劳动者出具解除或终止劳动合同证明, 不为劳动者转移档案, 不为劳动者转移社保关系等现象, 这种做法是不妥的。扣押档案是须承担行政处罚的违法行为。另外, 如果在扣押档案期间, 劳动者发生无法报销医疗费、死亡等情形, 用人单位须承担赔偿责任。不管劳动者以何种方式离职, 在劳动关系解除或者终止后, 用人单位都应及时将劳动者的档案依法转移, 无权以劳动者不交培训费、不退住房、不交纳违约金、不赔偿损失等为由予以扣押。

同样, 劳动者的社保关系具有强制性和唯一性的特征, 社保关系变更或终止时, 必须按有关法律规定办理有关转移手续。至于用人单位与劳动者的其他纠纷, 可以通过劳动争议仲裁、诉讼等法律途径解决。

二、职工人事档案丢失后能补办吗

【案例简介】

几年前, 我公司的档案存放室因暴雨进水, 虽经抢救, 但仍有个别职工的档案被毁损。现在, 被毁损档案的职工集体要求公司予以补办。请问职工个人人事档案能否补办?若职工要求我公司赔偿损失, 数额该如何确定?

【案例评析】

首先, 人事档案遗失后是不能补办的。劳动者档案是用人单位劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关劳动者个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料, 是历史地、全面地考察劳动者的依据。

在计划经济条件下, 人事档案材料是存在劳动人事行政管理关系的依据。没有或未办理人事档案材料的转移手续, 双方就无法保持劳动人事关系, 劳动者也就无法享受相应的劳动人事权利并履行义务。

自1995年1月1日《劳动法》实施以后, 劳动合同就是确定劳动者与用人单位之间劳动关系存在状态的重要依据。

依据现行劳动法律、法规及相关政策性文件的规定, 由于档案是逐年记载的, 也是劳动者个人情况的原始记录, 不许涂改。如果这份记录遗失, 便无从补办。所以, 人事档案遗失后是不能补办的。

其次, 若因公司过错导致职工档案遗失或损毁, 赔偿数额一般不超过6万元。

因档案是劳动者个人的历史记录, 记载了劳动者的工作时间、工资情况、保险记录等, 如果劳动者没有档案, 社保部门就无法为其计算工龄, 劳动者也不能继续缴纳社会保险, 劳动者达到年龄后无法享受、领取基本养老金, 就很可能面临着“老无所养”“老无所医”的困境。

因此, 若劳动者因其档案遗失而向用人单位主张赔偿损失的, 依据现行劳动法律、法规、政策性文件的规定, 劳动争议仲裁委员会或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额, 一般不超过6万元。

当然, 劳动者所得到的一些经济补偿很难弥补劳动者的将来的既得利益和实际损失。

三、双方劳动合同解除单位应当帮转档案

【案例简介】

王某系北京某集团有限公司员工, 双方签订了期限自2008年7月16日至2013年7月15日的劳动合同。2013年3月, 王某因工资待遇问题向公司提出辞职, 并要求公司为其办理档案转移手续。公司以劳动合同未到期为由, 拒绝为王某办理相关手续。

【案例评析】

职工档案是关乎个人工作调动、工资调整、劳动保险及离退休等各项切身利益的重要材料。《劳动合同法》规定, 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。同时, 《企业职工档案管理工作规定》规定, 企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等, 应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。据此, 单位负有妥善保管和在劳动关系解除后及时转移职工档案的法定义务。

本案中, 公司无论基于何种理由都不得扣押王某档案, 而应依法及时为王某办理档案转移手续。

四、档案资料不全引发赔偿纠纷

【案例简介】

杨某在北京某广告公司工作, 之后与该公司解除劳动关系, 但未办理档案转移手续。后公司通知杨某, 因档案中的进京审批表遗失, 档案转移无法办理。这样拖了很久, 公司才将杨某的档案转至街道办事处。由于公司的过错, 杨某多年没有缴纳社会保险, 致使其无法领取失业救济金, 同时也给再就业带来障碍。杨某将广告公司告上法庭。公司辩称, 劳动关系解除后, 杨某提出将档案留在公司, 等待其找到接收单位。之后公司对杨某进行转档工作, 因其档案中缺少进京审批表, 区职介不接收杨某档案。后来, 区职介不再要求转档必须有进京审批表, 公司才完成档案转移。杨某档案迟延转移是客观原因造成的, 公司不应承担责任。

【案例评析】

原劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定:企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等, 应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。广告公司作为用人单位, 负有妥善保管和在劳动关系解除或终止后及时转移职工档案的义务。虽然广告公司已积极为杨某办理档案转移手续, 但因材料不全致使杨某的档案未能及时转移, 客观上给杨某造成了损害, 应给予杨某适当的补偿。

五、用人单位丢失职工档案“后果很严重”

【案例简介】

梁某是某县公路局职工。在办理退休手续时, 梁某被告知档案已在单位搬迁过程中不慎丢失。梁某要求公路局为此赔偿个人经济损失, 并补办人事档案。通过协商, 公路局表示愿意补办其档案, 但不存在经济赔偿责任, 双方产生争议。梁某遂起诉至法院, 请求法院判令公路局补办档案, 并赔偿各项经济损失。

【案例评析】

本案例中, 某公路局侵犯职工的是一种复合性质的权利, 不仅仅造成了员工的直接经济损失。该公路局除了承担继续补办梁某档案外, 还要适当赔偿梁某的精神损失。原因在于:

用人单位责任 篇8

关键词：劳动合同法,试用期,录用条件

一、案例

黄某是某高校的2011届毕业生, 在毕业时如愿以偿地和某一大型私企签订了为期三年的合同, 约定试用期为六个月, 试用期为2011年7月到2012年12月, 黄某进入公司后进行了为期两个月的技能培训, 两个月的技能培训中有四次考试来考核劳动者对于这段时间学习情况的掌握程度, 黄某第四次考试没有达到要求线90分 (100分制) , 用人单位以不符合其录用条件为由解除与他的劳动关系。黄某认真分析了这次招聘过程, 得出了如下结论:单位同一批招进一百多个像他那样的应届大学生, 四次考试第一次刷掉十几个人、第二次刷掉二十几人、第三次刷掉二十几个人、第四次刷掉四十几个人, 最后全部通过考试的只有十个人左右, 考试题目越来越难, 有的题目完全是和劳动岗位的实际需要不相干, 有的题目的评分标准具有很强的主观性, 没有具体的客观标准, 而且这类题目占的比重有50%。

二、《劳动合同法》第三十九条第一款的立法初衷

《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二性规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的……”从上述两条法律规定可以看出, 用人单位在试用期内可以以不符合用人单位录用条件为由来解除与劳动者的劳动关系, 这是法律明确规定用人单位的单方解除权, 法律之所以这样规定, 是基于如下的考虑。

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 第19条的规定, 所谓试用期, 就是“用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期”。按照原劳动部关于试用期的定义我们可以得出这样的结论, 试用期考察事项的范围, 应当与法律引入试用期制度的目的相对应, 而法律引入试用期制度的目的, 一是劳动者可以利用这段时间来考察企业, 看自己适不适该工作, 是否想在此工作;另一方面是用人单位要确保自己拥有合格的员工, 以帮助用人单位实现企业利益, 即鉴于用人单位在招聘过程中各种方法的运用, 通常只能排除掉明显不符合其要求的应聘者, 但并不足以保障所录用的员工真正符合其要求, 一名员工是否符合用人单位的要求, 很大程度上还需要通过实际的工作来加以鉴别。试用期制度能够帮助用人单位在发现员工不符合其要求时, 尽早地、相对方便地将之淘汰。[1]这就要求劳动者不仅要符合用人单位在招聘过程中设置的条件, 还要符合在试用期内用人单位利用具体工作来考察劳动者能力的范畴。应该说立法者的立法初衷是合法合理的, 这些确实是一个用人单位招用劳动者所要考虑的事情。

三、试用期录用条件的不足

但是在现实生活中确实存在这样的一种现象, 很多企业分批招聘大批应届毕业生, 招用一批之后, 进单位试用一段时间, 感觉不如意, 就开始以不符合用人单位录用条件为由大批辞退这些大学生, 然后又开始招聘另一批大学生, 再裁再招, 直到有自己满意的劳动者为止。这对于这些应届大学生来说是很不公平的, 有的大学生以为找到了称心如意的工作就不另外找工作了, 然后被辞退回来时那时招聘时间段已经过了, 而且为此段时间花去很多精力、时间和金钱。

就如案例所述情况一样, 用人单位为了招用自己非常满意的劳动者, 人为地设置许多障碍来筛选人才, 然后利用《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权解除那些不称心的劳动者的劳动关系, 对于此种情况的发生, 笔者认为主要原因有以下几个方面:

第一, 某些用人单位出于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件, 或者虽然在形式上制定了录用条件, 但其内容明显不合理或不合法, 如将一些与岗位无关的条件作为该岗位的录用条件, 任意扩大录用条件的范围等。

第二, 即使有录用条件, 录用条件的内容也是模棱两可的, 有些录用条件的考核标准具有很大的主观性, 没有可以量化的科学考核指标, 为用人单位解聘劳动者提供方便。

四、完善试用期录用条件的立法建议

那么该如何完善这条法规, 既让用人单位走上立法者制定这条法规的初衷的正确道路上, 也让劳动者在试用期内得到应有的保障呢, 笔者认为可以从以下几个方面来完善:

第一, 规定用人单位在和劳动者签订劳动合同约定试用期时, 必须在劳动合同内约定具体明确的录用条件。这样一方面可以让劳动者知道录用条件, 使劳动者向用人单位要求的方向去努力, 以达到用人单位合格员工的要求。另一方面也规制了某些用人单位处于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件的无理做法。而且, 可以作为用人单位以不符合其录用条件为由解聘劳动者, 劳动者去仲裁或者法院起诉时的证据之用。

第二, 录用条件的内容必须明确具体。劳动者在签订劳动合同时应该知道所有的录用条件, 对于一些明显不合理的录用条件可以提出异议, 用人单位应当给予合理解释, 劳动者仍然认为解释不合理的, 可以拒绝签订劳动合同或者在仲裁和法院做裁判时作为一项有利证据, 这样就可以避免用人单位任意扩大录用条件范围和提高录用条件标准, 如用人单位在试用期内必须建立绩效评估制度, 考核内容及评分原则也必须事先告知劳动者, 并让其签字认同。

第三, 允许用人单位对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假的个人信息, 是否违背诚实信用原则, 隐瞒应当告知用人单位的重要信息, 如被证实劳动者有此类不正当行为, 用人单位可视其为不符合录用条件。[2]

对于案例中黄某情况, 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若十问题的解释》第十二条规定:“因为用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”用人单位以黄某不符合其录用条件为由与黄某解除劳动关系, 应当承担举证责任。用人单位想用这一条解除合同, 必须给出具体的证据, 比如黄某在被聘用前与单位签订的含有录用条件协议的书面证明材料;黄某在试用期间的综合表现不符合约定的录用条件的证明材料;用人单位已经将解除事由通知工会的书面证明材料;用人单位向黄某说明解约理由并得到黄某签收的证明材料。黄某针对这些具体的证明材料, 要逐条地论证这些证据的真实性、有效性和合法性, 有什么抗辩理由就可以反驳, 比如, 用人单位没有做入职培训, 黄某除了知道招聘条件以外还不知道有其他条件, 用人单位的考试试题中有些题目和劳动岗位的实际需要不相关, 有些题目主观性太强, 而且这类题目占的比重很大, 不能正确反映黄某不符合用人单位的录用条件等。用人单位不能充分证明黄某不符合其录用条件, 用人单位就不得解除劳动合同。

总之, 试用期制度是用人单位和劳动者相互选择的一个很好制度, 在现实情况中, 用人单位利用《劳动合同法》第三十九条第一款解除劳动关系的很多, 有些是劳动者真正不符合用人单位的要求, 有些是用人单位出于方便解聘劳动者的考虑恶意利用这一条, 如何平衡两者的利益, 需要法律实施细则更具体的规定, 本文从实际情况出发, 给出几点建议, 希望试用期内用人单位使用这条单方解除权受到合理的限制, 以保护弱势的劳动者一方。

参考文献

[1]郭文龙.如何准确描述录用条件[J].中国劳动, 2007, (6) .

用人单位的这些约定有效吗? 篇9

一、签了“生死合同”, 出事故可概不负责?

【案例】

刘大军系某个体山石厂合同工。2010年11月初入厂时, 双方所签订劳动合同明确约定:“员工发生事故受伤死亡的, 厂方一次性补偿3万元;受伤的一概不管。”见先前的员工都是如此签订合同, 刘大军只好随大流签了合同。2012年1月15日, 刘大军在清理石厂上方土坡时忽然遇到塌方, 腰部严重受伤, 住院治疗2个月就花费医疗费37000余元, 并已丧失部分劳动能力。事后, 石厂老板以双方签订的劳动合同中已经写明“受伤厂方概不负责”为由, 不同意对刘大军赔偿。

【点评】

“生死合同”是指用人单位与从业人员签订的含有“工伤概不负责”等内容, 旨在发生生产安全事故后逃避应该承担的赔偿责任的协议。当下, 有的用人单位利用从业人员急于就业的心理, 不依法与其签订规范的劳动合同, 要求“工伤自理”。这种“生死合同”, 以“合法”的形式, 把生产经营单位应承担的赔偿责任推得一干二净, 严重损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法》第二十六条 (二) 项规定:用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的, 劳动合同无效。《安全生产法》第四十四条第二款也明确规定:“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议, 免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。”

本案, 因山石厂与刘大军所签订的合同该项内容与上述法律强制性规定相违背而无效, 刘大军是在工作时间、工作岗位受伤, 无论山石厂是否为刘大军缴纳工伤保险, 都不影响刘大军应当享受工伤保险待遇。

二、合同有约定, 违规操作受伤单位就可不担责?

【案例】

李先生是某酒店厨师, 与单位签订合同时, 酒店提供的格式条款合同中约定:“凡员工操作不当或违章操作受到事故伤害, 酒店概不负责。”2012年2月15日李先生在使用新式压面机时, 违规操作造成右手血管神经肌腱损伤, 鉴定为10级伤残, 花费医疗费18000余元。事后, 单位认为李先生的伤害完全是自己违规操作造成的, 他自己应对其违规后果承担责任。更何况双方签订的合同已明确约定“凡员工操作不当或违章操作受到事故伤害, 酒店概不负责”。合同有约定, 违规操作受伤, 单位就可以不担责吗?

【点评】

对于员工因违规受伤用人单位是否担责 (属于工伤) , 可分为“过失违章”和“蓄意违章”两种情形。《劳动和社会保障部关于解释“蓄意违章”的复函》指出“蓄意违章”, 是专指十分恶劣的、有主观愿望和目的的行为, 对此种违章行为, 用人单位不承担责任 (不能享受工伤待遇) 。本案并没有证据证明李先生是“蓄意违章”, 其所受伤害符合“在工作时间和工作场所内, 因工作原因受到事故伤害”之情形, 用人单位应当按工伤待遇承担赔偿责任。

三、劳动者与单位达成协议赔偿后, 就不能反悔?

【案例】

某快递公司职员齐某在工作期间, 因工作事务与同事发生纠纷并被一同事打伤, 给公司造成非常不好的影响, 按照公司制度规章的规定, 公司解除了与打架双方的劳动关系。同时, 公司还与齐某就其伤害赔偿问题签订协议书一份, 内容是:经双方协商, 公司一次性支付给齐某8000元受伤损失费, 双方自愿解除劳动合同后, 不再有任何关系。1个月后, 齐某因伤情加重找到公司, 以自己是在工作期间被打伤应属工伤, 要求单位做工伤鉴定并按工伤标准赔偿损失。公司认为, 既然当初双方签订了赔偿协议, 应按照协议办, 任何一方都不得反悔, 对吗?

【点评】

如果齐某是“在工作时间和工作场所内, 因工作原因受到事故伤害的”, 应属于《工伤保险条例》第十四条规定的工伤性质, 齐某依法应享受工伤待遇。此种情形下, 无论公司与齐所签订的赔偿协议是不是双方真实意愿, 是否公平, 都会因该协议违反了法律强制性规定而无效。那么, 齐某的反悔行为会得到法律支持的, 公司应依法按照工伤情况来对待。

同时, 还应值得注意的是, 在劳动者因工受伤治疗期间, 用人单位不得与其解除劳动合同。

四、草率签合同后, 辞职毁约就得交违约金?

【案例】

小丹在大学毕业前的一次人才招聘会上, 见某房地产公司的招聘条件优厚:月薪3000元以上;公司提供三餐和住处。小丹立马将自己的简历送上。公司一位副总经理与她交谈后很满意, 并希望她能当场签下合同。想到初次找工作就如此顺当, 小丹当场签约。可上班后才发现, 工资是与销售额的绩效相挂钩, 住处是4人一大间集体宿舍, 三餐质量差收费高。小丹在3个月试用期内提出辞职, 公司却拿出聘用期为3年的劳动合同说, 合同上写的是“聘期3年, 如毁约需交纳每年5000元违约金”。也就是说, 如果小丹要求解除合同, 必须向公司交纳1.4万元违约金。

【点评】

公司的说法没有法律依据, 小丹完全可依法定程序提出辞职。《劳动合同法》第二十五条规定:除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而第二十二条、二十三条只是对“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 并约定服务期, 劳动者违反竞业限制约定的两种情况下, 可约定违约金”。如果小丹想随时辞职, 一是与公司协商;二是依照该法第三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同”。

五、合同工资与实际不符, 得以合同为准?

【案例】

刘先生在一家印染公司工作6年, 最近公司厂址搬迁远郊, 他因上班不方便为由提出辞职。公司同意后在办理解除劳动关系手续时, 双方在6个月工资补偿数额上发生分歧。劳动仲裁审理中, 公司主张按劳动合同记载的2800元月工资标准支付, 而刘先生认为, 该份劳动合同是公司事后在仅有双方签字盖章的空白劳动合同上补填内容, 且公司一直未将劳动合同原件交自己一份保留, 并提交了银行打卡记录证明真实的工资收入为每月3800元的证据。最终, 仲裁法庭采信了刘先生提交的相关证据, 裁定印染公司按每月3800元标准支付补偿金。

【点评】

事业单位用人制度改革分析 篇10

1岗位设置管理

根据《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》、《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》, 以2008年7月21日为时间界限, 甘肃省的岗位设置工作全面推开, 目前甘肃省的岗位设置工作已完成, 岗位设置的优越性也逐步显现, 在部分事业单位已经形成了竞争上岗的新局面。

1.1具体内容

岗位设置是在坚持科学合理、精简效能、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则的基础上, 转换事业单位用人机制, 将事业单位工作人员的管理方式由身份管理向岗位管理转变, 用人方式由固定用人向合同用人转变, 以此充分调动工作人员的积极性、创造性, 促进事业单位健康有序发展。纳入的单位是为了社会公益目的, 由各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办, 列入事业机构序列的各类事业单位。纳入的岗位是事业单位中的全部岗位, 包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。纳入的人员是正式在册的所有人员。即分别在管理岗位、专业技术岗位及工勤技能三类岗位上工作的人员。

1.2操作流程

1、首次岗位设置。以2008年7月21日为时间界限, 核定事业单位的基本情况、对正式在册人员进行等级认定, 签订聘用合同。2、变动情况认定。对2008、2009年新进和岗位变动人员岗位等级进行认定, 签订聘用合同。3、岗位总量设置。在完成首次岗位设置和变动情况认定的基础上, 对事业单位的总体岗位根据核定的结构比例进行设置, 设置时, 要符合单位的实际情况, 并为单位的未来发展预留岗位。

1.3亮点分析

1、事业单位类型界定。根据事业单位承担的主要社会职能, 将事业单位分为管理型、专业技术型、后勤服务型三种类型。2、事业单位结构比例控制。根据事业单位划定的单位类型, 对事业单位内部各类岗位之间、各类岗位内部进行结构比例控制。 (1) 管理型事业单位。由于主要承担社会事务管理职责, 管理岗位是主体岗位, 因此在核定的编制内, 管理岗位一般不低于单位岗位总量的50%, 专业技术岗位一般不超过单位岗位总量的30%, 工勤技能岗位一般不超过单位岗位总量的20%。 (2) 专业技术型事业单位。由于主要以专业技术提供社会公益服务, 专业技术岗位是主体岗位, 专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%, 管理岗位一般不超过单位岗位总量的20%, 工勤技能岗位一般不超过单位岗位总量的10%。 (3) 后勤服务型事业单位。由于主要是承担技能操作和维护、后勤保障和服务职责的事业单位, 工勤技能岗位是主体岗位, 因此工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50%, 管理岗位一般不超过单位岗位总量的30%, 专业技术岗位一般不超过单位岗位总量的20%。3、专业技术岗位突出变化。 (1) 实行评、聘分开。评聘分开是指专业技术人员的资格评价与职务聘任分开, 工资福利待遇按实际聘任职务确定的制度。专业技术人员可按照自身条件, 不受本单位专业技术职务聘任职数的限制, 根据国家和省上有关职称政策规定, 自主申请参加专业技术资格考试或评审, 获得任职资格。获得任职资格的专业技术人员是否聘任并兑现岗位工资, 自主权在事业单位。事业单位有空缺岗位, 本人符合聘任条件, 即可通过竞聘, 取得任职并兑现岗位工资。 (2) 专业技术岗位增加了内部等级。将专业技术岗位等级由原来的5个增加到13个, 较好地解决了专业技术人员职业发展台阶过少的问题。专业技术等级已不再是单纯的高级、中级、初级三类职务, 而是在高级、中级、助理级设置了内部等级。高级分为正高级和副高级, 正高级内设二、三、四级, 副高级内设五、六、七级;中级内设八、九、十级;助理级内设十一、十二级。同时根据不同系列、不同专业、不同行业专业技术的特点, 制定了详细的等级岗位任职条件。初次获得台阶职称的工作人员首次只能聘任在层间最低等级, 然后根据内部等级晋升条件, 符合任职条件即可进行内部等级晋升。 (3) 打破论资排辈。允许专业技术人才不受资历年限的限制, 达到规定条件即可破格竞聘。4、打破身份界限。三类岗位因事设岗、因岗择人、人随岗走、以岗定薪、岗变薪变, 允许管理岗位、专业技术、工勤技能三类岗位人员跨岗位竞聘。5、实行聘用制度。事业单位岗位设置最突出的特点是实行合同用人, 单位和个人逐步形成一个双向选择关系, 首次岗位设置和岗位聘用时, 对流动性强、技术含量低的岗位, 一般签订3年以下的短期合同;其他岗位聘期一般按3至5年签订合同, 合同期限最长不超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘期内单位对工作人员实行严格的考核制度, 考核结果作为聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据。

2公开招聘制度

2011年, 根据《关于做好2011年省直事业单位公开招聘人员有关工作的通知》, 甘肃省事业单位的公开招聘工作由此展开, 甘肃省根据省直事业单位岗位构成的实际情况, 本年度公开招聘工作侧重于专业技术岗位。

2.1具体内容

公开招聘制度在省直事业单位是首次进行, 它是在坚持公开、平等、竞争、择优的基础上, 面向社会公开招聘工作人员, 凡符合条件的人员均可报名应聘, 目的是为了深化事业单位人事制度改革, 优化事业单位人才结构, 推动事业单位各项事业发展。

2.2操作流程

1、省直事业单位申报用人计划。由省直事业单位将本年度的增人计划报上级主管部门, 主管部门汇总后, 报省级人事部门。2、发布公告。省级人事部门在核实后, 通过网站或其它途径向社会发出公告。公告内容包括招聘单位名称、招聘岗位、人数、应聘条件及报名方式、联系电话等。3、报名与资格审查。用人单位在省级人事部门、主管部门指导下, 对报名人员进行资格审查, 对于符合条件的应聘人员发放准考证书。4、考试考核。事业单位与主管部门对应聘人员统一进行专业知识笔试。5、公布成绩。笔试后将考生成绩通过网站、报刊等方式向社会进行公布。6、面试。由事业单位组织面试。7、体检。通过面试的应聘人员在省级人事部门指定的医院进行体检。8、考察。单位对通过体检的应聘人员再次进行审查。9、确定拟聘人员。招聘单位根据考试、考核、体检、考察结果, 确定拟聘人员。10、公示。对确定的拟聘人员在相关网站进行公布, 公布期限为7天。11、聘用。招聘单位将拟聘人员报经主管部门、省级人事部门审核后, 按管理权限办理接收手续。

2.3亮点分析

1、按需招考。事业单位根据单位编制、按照岗位空缺情况申报招考岗位, 经主管部门审核同意后报经省级人事部门审定。按需招考能够真正从单位的岗位需要出发, 因事求才, 广招贤人, 可有效避免因新入工作人员不符合岗位需要, 造成人才浪费的尴尬局面。2、择优录取。经过严格的招考程序、监督检查机制, 确保整个招聘过程公开、公正、透明。应聘人员在录用后还有一年的试用期, 对在试用期内考核不称职的应聘人员不予聘用。经过层层把关, 能够保证聘用的工作人员更加符合事业单位岗位的需要, 具有工作经验的应聘人员, 还能带来其他单位的工作经验和先进理念, 弥补本单位不足, 增强事业活力。

3结束语

事业单位实行人事制度改革是适应社会主义市场经济体制的需要, 势在必行。事业单位工作人员应在思想上高度重视, 从多方面、多角度了解事业单位改革的内容, 确定自身职业生涯规划, 同时加强学习, 不断提高自身素质, 增强工作能力, 工作中勇挑重担, 注重创新性, 多出佳绩, 为单位事业发展做出贡献, 努力适应事业单位改革的发展形势。

参考文献

[1]甘肃省人事厅编.事业单位人事制度改革与人事管理文件选编[Z].兰州:甘肃文化出版社, 2008, 9.

[2]姚裕群.人力资源管理 (第二版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2005.