中小企业人才的流失

中小企业人才的流失（精选十篇）

中小企业人才的流失 篇1

我国中小企业由于规模小、资金少、企业知名度低、薪酬待遇不理想、发展前景不明朗等诸多原因, 使得在与中外合资企业、中外合作经营企业、外资独资企业的市场竞争中处于弱势地位, 国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业。据官方统计, 自1998年以来, 中小企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上, 年龄大都在40岁以下, 包括一些已崭露头角的骨干人才。过高的人才流失率会给企业带来严重的后果, 如不加以控制, 最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力, 甚至使企业走向衰亡。

二、我国中小企业人才流失原因分析

(一) 认识误区

1.对人力资源的认识不到位

许多家族企业或中小企业业主由于文化程度不高, 缺乏科学的经营管理知识, 都存在“小企业家意识”, 诸如“企业是我一个人的企业”、“我说了算, 其他人要按我的命令办事”、“外人是不可靠的”。各个重要岗位都由家族成员担任, 真正的人才被视为“外人”而无法施展才华。在管理过程中, 往往存在企业家一权独大的现象, 这种不规范是由于我国企业过度依赖企业家个人能力、威望、经验和魅力, 常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。这就降低了制度的权威性, 制度在家族成员与雇员间执行偏差太大。

2.忽视人力资源的作用

中小企业的产生往往是因为企业家在偶然的情况下发现了市场机会, 并在短时间内创办起来。因为此种偶然性和突发性使大多数中小企业在企业创办初期就没有一个完整的创业计划, 更没有完善的人力资源计划。没有长远发展规划的必然结果是企业行为的短期化, 只重视眼前利益, 而不顾及未来的市场环境发展变化和企业在遇到各种变化的情况下的应对机制。同时, 现在的企业大多只重视经济、物质和信息资源, 而忽视人力资源。事实上, 前三种资源属于传统的竞争资源, 随着经济社会的发展, 人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位, 成为企业之间竞争的最重要资源。如果一个企业缺乏人力资源, 或者在人力资源管理中出现了问题, 即使拥有其他三种资源, 也会最终失去竞争优势。

(二) 行为误区

1.人才运用不合理

许多中小企业的企业主在对待人才的时候心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感, 使人才得不到被尊重的感觉。另外, 不管招聘什么岗位, 不分析工作岗位需要, 不讲究职责分工, 不计聘用成本, 一概要求本科或研究生学历, 似乎优秀人才就是高学历, 要知道人的才能并不一定与学历成正比。在人才使用上“高消费”和“超前消费”, 必然造成人力资源的浪费和冲突, 甚至是人力资源的流失。

2.误解激励的含义

目前, 很多中小企业认为激励就是奖励, 因此在设计激励机制时, 往往只考虑正面的奖励措施, 而轻视或忽略约束和惩罚措施。有些中心企业虽然也制定了一些奖惩措施, 但由于各种原因而流于形式。同时, 在实施激励措施时, 并没有对员工的需求进行认真的分析, 对所有人采用同样的“一刀切”的激励手段, 结果适得其反。

(三) 制度误区

我国的中小企业由于尚未建立起真正意义上的现代企业制度, 各项管理活动的随意性较大, “老板等于规章制度”、因人设岗等现象较为普遍。在人力资源管理方面具体表现为:基本人事制度不健全, 缺乏严格的选拔和考核制度;岗位职责不明确, 人员任命往往凭企业主的经验和主观判断;某些重要岗位被自己人长期霸占, 阻碍真正人才进入;普通员工岗位设计不合理, 职责过大, 要求苛刻, 这样不仅挫伤了普通员工的工作积极性, 也很难把高素质人才招至麾下;人员的培训与激励措施也带有很大的随意性, 常根据老板的心情或感觉来做, 往往使人力资源部门无所适从。

三、中小企业控制人才流失的策略和建议

(一) 被动型的防范措施

“被动型的防范措施”就是将可能的流失风险限制在可接受的范围内, 这可以通过风险控制来完成, 即当人才流失时, 采取一定的策略以减少人才的流失给企业带来的损害, 使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面:

1.信息管理

建立一个人力资源信息系统, 将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包, 可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息, 企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因, 从而有针对性地及早采取相应措施。比如, 根据企业以往的平均离职率, 可以预测这一阶段的离职人员数, 根据这一情况, 提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训, 这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解, 企业可以快速有效地为人才流失后的空缺岗位补充优秀人才;而同业人员信息中, 了解其他企业特别是直接竞争对手企业中人才的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平, 可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策, 防止因薪资问题而导致人才的流失。

2.人才备份

这一工作有利于保证企业不会因某些关键人才的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份, 一方面要强化人才的储备和技术培训, 使某项关键技术不会只被一两人独占;另一方面, 同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位, 可采取设立后备人员的培养计划, 让“替补人员”提前熟悉将来的工作, 一旦发生这些岗位人员的流失, 候选人员能在最短的时间内胜任工作, 从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

3.合同约束

合同约束即在员工进入企业之前, 采用契约的形式规定员工对企业的义务, 约束其行为, 目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与人才事先签订“竞业禁止”协定, 要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业, 需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等, 同时规定相应的补偿措施。在这一方面, 企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。

4.担保机制

这是一种将人才的流失风险转移到企业外部的有效方式, 其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲, 当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐人才时, 使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。针对人才的流失风险管理来说, 比如可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职, 否则由保证人支付赔偿金。当然, 为了取得这种承诺, 员工要付出一定代价 (如向担保人支付一定的担保费) 。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人, 即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。

(二) 主动型的留人对策

根据对人才流动的原因分析, 同时借鉴一些知名企业的成功经验, 我们还可以针对性地提出一些“主动型”的对策和建议, 从而帮助企业留住一些核心人才, 保持竞争优势。

1.待遇留人

人只有满足了生存的需要, 才会有发展的需要, 所以人才的待遇问题是人才最关心的问题。在制定薪酬水平时, 要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇, 使本企业的薪酬水平等于或略高于同等行业的平均水平, 以留住人才。

(1) 领先的薪酬制度

人才持股计划, 即人才可以在一定时间内, 以现在的价格购买一定数量的公司股份, 并在将来获利。如果人才在限制的时间内离开就会丧失期权。

黄金降落伞制度, 即当企业发生危机被收购和兼并时, 企业高级人才可以依靠之前订立的特殊的雇佣契约 (包括一笔客观的退休金和其他特殊恩惠) 安然离开, 不用担心受到损失。

沉淀薪酬制度, 即把年薪分成若干块, 每年只能拿走一小部分, 其余沉淀下来, 几年以后再兑付。如果人才提前离开企业, 沉淀工资就不能全部拿走。

(2) 个性化的福利方案

想留住人才, 福利应当是个性化的, 因为人才本身就是有个性的。除了基本的保险、休假、津贴等福利外, 还应该有具有可选择性的弹性方案。在划定福利总成本的上限后, 制订出每一项福利计划都可包括一些可选择性的项目 (如住房援助、文化和教育津贴) 和一些非选择性项目 (如失业保险、工伤保险等) 。

2.制度留人

中小企业应以留住人才为目的, 建立完善的管理制度, 采取必要的措施, 确保企业的持续发展。首先应建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆, 可以激发各类人才的创新意识和活力。制定有效的绩效评估体系, 改变传统的对资历和“名气”的偏重, 将个人绩效与团队绩效相结合。完善多方位的奖惩制度, 避免造成奖罚制度的单一货币化和简单的“胡萝卜加大棒”政策, 对职务晋升、精神奖励、参与管理等方面有所侧重。同时, 建立合理的培训机制。在促进企业整体素质提高的同时也使受训人感受到企业组织对其的重视, 从而激发起对企业的忠诚和奉献意识。

3.工作留人

关注人才的工作期望, 了解人才的工作需求, 然后尽可能去满足, 如今已成为一些企业行之有效的留人方法。一般来说, 人才对事业和工作有着强烈的追求, 当人才意识到企业能满足他各方面的兴趣, 他能大展身手, 他就会死心塌地地留在企业中。要使工作真正具有吸引力, 就必须优化工作流程, 如实施弹性工作制和缩短工作周等, 使员工能更加自由地支配时间, 提高工作效率;丰富工作内容, 因为丰富多彩的工作对员工的吸引力可能远大于从事工作所能获得报酬的吸引力;采取工作轮换制度, 使员工更容易对工作保持兴趣;设计更合理的工作岗位, 使之更符合员工的各种需求和特性, 提高员工的工作热情, 从而实现以工作来留住人才的目的。

4.情感留人

人不是机器, 是有感情的高级动物。关心照顾退休的员工会让在职员工安心工作;关心有困难的员工会让他们对企业更加忠诚。要真正做到情感留人, 就必须尊重人才, 关爱人才, 聆听人才的意见。

5.环境留人

企业只有提供良好的工作环境, 才能提高对人才的吸引力。工作环境包括硬环境和软环境两个方面。中小企业虽然在硬环境的改善上要受到企业规模、资金实力和发展阶段等一系列因素的制约, 但可以通过改善软环境来达到相同的目的。因为软环境更多地体现在企业的氛围上, 而且软环境的塑造不需要大量资金投入。虽然塑造的过程艰难漫长, 但良好的软环境对人才却也更具有吸引力。硬环境的改善主要通过改善工作条件来实现, 而软环境的改善主要通过优化沟通渠道, 培育学习环境, 建立共同愿景和塑造企业文化来完成。

中小企业是社会经济发展中不可或缺的力量, 而人才是企业发展的关键因素。人才的流失将对企业产生极其深远的影响, 甚至是毁灭性的打击。为了应对日益激烈的市场竞争, 中小企业必须尽快制定出符合自身实际的人力资源战略, 尽一切可能留住人才, 以求得更大的发展壮大。

摘要：中小企业的成功有各方面的因素, 但关键是人才。控制人才流失是中小企业必须首先解决的问题。通过分析我国中小企业人才流失现状及影响以及造成人才流失的原因, 提出中小企业控制人才流失的方案, 即被动防范措施和主动留人策略。

关键词：中小企业,人才流失,留住人才

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中小企业人才流失的控制管理 篇2

（摘要）建国以来，虽然经过曲折的发展历程，但从总体来上来看，我国国有企业管理水平逐渐提高的，我国现代化企业的进程呈现两个方面的特点：我国经济体制由传统的计划经济向社会市场体制转变相适应，呈现出市场化导向趋势，这表现在树立市场开拓的经营理念，制定市场导向战略管理，经营机制的转换、组织结构的调整以质量效益为中心的专业管理等全方位的管理，创新和变革上，其次：相信技术的发展影响我国国有企业管理水平日益提高。但与发达国家相比还存在较大的差距，面对新世纪、提要提高我国企业管理水平，特别中小企业管理水平尤其重要。

中小企业在我国的经济社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取得的作用。我国加入世贸组织，成为了世界经济共同体中的一员，作为国民经济的重要组成部分，同样处在改革开放的关键时期，但人才流失给中小企业带来发展的困难，如何降低人才流失率，留住优秀的人才也成为我国中小企业的关键问题。

关键词：中小企业、人才流失、控制管理

自改革开发以来，我国大批企业家创办了中小型 企业。它们与我国企业一起，为我国在短短20年时间内解决经济短缺，实现温饱、总体上达到小康水平做出了贡献。目前：中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可缺的作用，近20年来经济社会体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来巨大的发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程的地位日趋突出。但是由于中小企业规模小、融资困难、经营管理落后，行业壁垒的存在等，其次我国中小企业大多是个体私人经济，大多也是采用家族模式，对外来人员都不放心，觉得外来人员都不可信，大多领导都喜欢认人为亲，觉得把权利交给自己人比较放心，但是放心的人往往没有能力，而有能力的人往往是有个性的人，他们有自己处事方式，不喜欢被限制，有能力的没都不喜欢在中小企业发展，他们觉得在中小企业难以展向自己的能力。他们大多是中小企业中坚力量，他们有专业技能，有管理经验。他们的离开不仅带走了技术秘密也带走了客户，给企业带来不可估计的损失，同时影响了工作的连续性，也影响企业忠诚度。

据分析中小企业人才管理目前存在以下几个误区：

一、只强调“管”人，不注意沟通，他们的管理大都是利用考勤与考绩或指标来对 员工进行考核，惩罚远大于奖励，他们仍然运用老观点，以奴隶制社会把人当“工具”错认为人只要能“管住”就行，相信员工永远翻不出自己的五指山，从而忽略了员工的“积极性”和“对抗性”，使员工习惯领导叫做什么就做什么，不注意与员工沟通在这样的环境里工作的效益低，造成每个只顾自己“点”上的事“点”与“面”脱节造成效益低

1下，全局不能主动协调，潜在经济损失严重，也不助于团队精神。

二、中小企业内部制度不健全，大多内部制度都不够完全，如财务部门，小企 业会计工作次序混乱，造成会计信息失去真实性的现象严重，这样就造成有企业为了得到自己的目的，人为的捏造会计数据、乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润恶意偷逃税款，为我国的宏观调控造成好多麻烦。有些财务人员，会计人员利用会计漏洞侵吞公款造成本上升，中小企业由于家族模式多，认人为亲造成企业内部人员素质低下偷盗行为，造成了中小总体经济无发发展落后的主要原因。如：绥江烟厂在建立初期发展比较快，短短几年使绥江经济总体得到了提高，当发展一定阶段时，弊端就开始暴露，主要原因是绥江烟厂领导喜欢任用亲信，习惯排斥外来人员，不重视外来人员的好的建议，使得外来人员流失，另一方面太重视亲信，也没有考虑他们有没有能力给企业带来效应，也没有考虑他们的政治面貌、学历、能力，及个人素质，还把他们看成企业的栋炼给他们高位，而这些亲信利用在企业里的地位和有亲信领导担保，随时偷拿厂里的香烟做私有，拿出去卖常时间来企业规模没有提高，甚至走向衰亡，而领导也没有注意该问题，同时他们也怕重用有能力的人，怕他们取带自己的位置，造成有能力的人都不愿意在该厂发展，剩下的都是没有能力的，导致后期无法招牌到技术人员，出现技术问题，质量问题，最终无法完成总厂的定单，造成资金无法周转，只要走下向破产。

三、过分相信“金钱是万能”的作用时常把金钱做为激烈员工的主要方式，薪水固然是员工工作的主要要求之一，虽然没有钱是不能的，但是金钱有不是万能的，部分人才，尤其是少数中高层管理人才，他们精神上的需要远大于物质上的需要，而没有能力的人时常以金钱挂钩，养成了没有钱就不愿意做事。中小企业管理人如总是把钱看的成是万能的，这样往往留不住人才。

四、对人才存有戒心，不敢大胆任用外来人才，由于中小企业习惯排斥外来人员，喜欢任人为亲，都喜欢听话的人，而听话的人没有能力，有能力的人都是有个性的人，由于领导自身用人观点不同造成错选人才。

五、错误的认为社会过剩的人员多的是，你不干有的是人干，企业领导不珍惜现有的人才，他们没有考虑到员工在职的时间越常就越了解公司的义务，对技术的掌握也越熟练，也越了解顾客的需要。而企业管理人员也重视这样的人才，只要发现有做事误，也不给下属解释的机会，动不动就开除，或给严重的惩罚。事实上只要做事就有做错事的时候，还有有的事情更本就没有对错，只是个人做事的方法不一样而已。

六、过分的集权，使得部门缺乏活力，使得员工对部门领导的不尊重，也不听部门经理的安排，习惯只听老板一个人的，长期也来老板和员工都在做猫捉老鼠。造成老板不能大胆放权，结果老板什么都要管，事事得烦，搞的自己身疲力力尽。

从以上几点可以得知企业要的正常营运是靠人才来推动的，留住人才是企业的关键问题，我们将如何对人才流失进行控制管理。

一、合理的薪酬设计；薪酬分两类，一类是外在的薪酬，包括工资，固定津贴，社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，另一类是内在的薪酬，包括个人的成长，挑战性工作，工作环境，培训等。根据不同的员工的需要来进行薪酬分类。我们就可以内外薪酬相结合，对外在薪酬不满的，我就也内在的薪酬进行调控。如果对内在薪酬不满的，我们就灵活应用外在的薪酬来调控。

二、建立健全内部控制，建立组织规划控制机制有关联的部门不能集中为一个 身上，各组织结构的职责权限必须得到授权，并保证在授权范围的职权不受外界干预，每类经济业务在运行中经过不同的部门并保证在有关部门间进行相互检查。在对每项经济业务的检查中，检查的人不应该是被检查的人。还应该对内部人员在授权批准经济业务时要加以控制。同时内部某个员工在处理经济业务时必须经过授权批准，否测就不能进行。实行实物控制企业应严格控制对实物资产的接触，如限制接近现金，存货等，以减少资产的损失。

三、本管理人思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

四、注重激烈的方式，对不同的员工要给与不同的激烈方式，正确看待金钱，同时也相信没有金钱是不能的，每个员工的最基本的激烈方式就是薪水，但是我们要具体问题具体分析，对不同员工要给与不同激烈，不能一为以钱挂钩，金钱在一定程度上是带表一个的价值，但是在某种程度上也不能完全带表一个人的价值，人的某些价值是不能用钱来衡量的。它需要一定位置上才能表现出来的。所以要注重激烈方式，不能一为的金钱。如马斯洛的需求层次理论，人都有心理需要到需要，如一个物质都没有满足，你给他精神上的帮助是没有意义的。我们就根据实际的需要给他物质上的帮助

五、要具有的管理的艺术，做为道理人员要有用人不疑的艺术性，不能对人才 存戒心，要有知人善用的艺术性，只要他有能力，可以为企业带来利益，给与适当的权利，让他充分发挥自己才能，为企业的明天开辟新的天地。要改变传统的家族式管理，不能习惯性的排斥外来人员，也不能太过分任人为亲，习惯性的把权利放给亲信，也不考虑任职的亲信是否能够胜任该工作。是否能够让企业正常运行，要

相信听话的人不一定是有能力的人，但是有能力的人往往都有自己处理事情的方式。做为管理人员，要大胆用外人才，同时也要清理在企业里不做事情胡乱指导的亲信，把他们视为外来人员对待。并且交给外来管理人员处理。如绥江纸厂，它建立于烟厂后面，开建时起步十分的缓慢，但是发展非常的成功，它成功的主要原因是有个好的领导，首先我们要谈到管理的艺术性，管理不但需要“理性”，需要“条他是一个很重视人才的人，他认为只要有能力把纸厂效用提高，为企业的员工创造一个良好的环境是企业根本，他实行人本管理思想尊重他人的发扬权，每个员工都可以提出自己不同的看法，如厂那里需要改进，部门领导对员工是否合理，是否能够让部门效率提高是领导管理的关键。他根据公司实际情况制度了合理的薪酬与合理的绩效管理，凡是以公平领导是以管理方法和组织能力为主。同时他也注重与员工的沟通。深入员工中去了解他们的不同需要。研究每个新项目时他都请不同部门管理人员共同商量，并鼓励部门员工参加到活动来，鼓励他们去冒险，让他们发挥各自创造能力。这样提高了员工的积极性和创造性。

六、要注重为企业留才，要学会攘外必须按内。留住现有的员工是关键，他们 对企业业务十分熟悉，对顾客的需要也有一定了解，同时他们在职的时间常对企业的技术的掌握也比一般人员要熟悉，留住他们就是留住顾客，保留技术，降低企业的成本。如错误的认为你不干有的是人干，这样不但增加了企业的成本，同时随着现有的人才的流失顾客也流失，技术留走，这样给企业带来了不可估计的损失。当员工在工作Z出现错误时，管理要给与适当的宽容，了解出的原因，然后给解决，在适当情况下要鼓励员工放错，如一个项目的创新，如没有人去冒险，就不回有创新了，企业的规模也无法提高，这种错误就不叫错误，也不能惩罚员工，如果这是惩罚了员工就没有任何人敢冒险了。这样不利于企业的长久利益。要合理的指导，共同商量解决的措施。领导要适当的放权，不要过分的集权，这样会让自己很累，同时也不利于企业长久目标，自己管的多，管的就没有那么好，所以企业的领导就要适当放权。让部门管理人员管理他部门的事情，到每个月底检查，这样有不适管理，同时也有利于企业的长久目标。

试析企业的人才流失问题 篇3

【关键词】企业；人才流失；人力资源管理体系；人才危机体系；企业文化；薪酬制度；培训体制

随着第三次技术革命的深化，全球已经迎来了信息化的时代。新时代的竞争核心将成为人才的竞争。各个企业之间实力的较量，两个国家综合国力的较量，将成为人才的较量。人才是企业经济活动中最为活跃的因素，也是企业最重要的资本。而人才流失具有巨大的社会危害性。但是目前我国很多企业都存在人才流失的现象，那么如何预防企业的人才流失，将是未来社会企业最为关心的问题。下面，笔者从企业人才流失的危害性以及如何预防人才的流失两个方面的问题展开论述，希望能对大家有所启发。

一、人才流失对企业的危害性分析

（一）企业经营成本提高

企业管理专家分析，企业的经营成本分为直接成本和间接成本，日常公司的开销、设备的购买属于企业的直接成本，而人才的流失，则会造成企业间接成本，增加企业的经营成本。人才的流失，使得企业目前正在进行的工作受到损失，对于十分有效的核心人才流失，整个企业都会受到重创，严重者甚至会直接影响公司的运营、企业的销售情况。而且优秀人才的流失，企业不得不继续聘请新的人才，一个新的员工能否胜任这个岗位还需要时间的考量，而且即使有能力胜任，对公司也需要一个较长时间的熟悉和了解过程。而这个过程企业必须付给该员工高额的薪水，甚至多于之前流失的员工薪水，但是在一定时间内，新到来的员工是不能立即产生价值的。不仅如此，甚至还会拖累公司的进展。再加上企业再继续寻找合适的人才所耗费的招聘广告费、代理招聘费以及招聘过程中所耗费的资金和人力的成本，都是不可估量的。

同时，企业人才的流失也必定会随着流失的本公司优秀人才，把本公司的一些销售秘密带出去，如积累的客户资源，同行人脉等，对于企业都是巨大的成本损耗。同时也会助长竞争对手的实力，影响自己的市场占有份额和竞争力。因此，企业人才流失会提高企业的经营成本。

（二）企业无形资产的流失

一个企业之所以会出现跳槽或者离职的现象，归根结底，是员工对公司的某一因素不满意的直接后果。所以在企业中，一旦出现优秀人才的流失现象，那么企业的负面消息也会流传出去，离职的员工对于企业评价必定是不尽如人意的。伴随着企业人才流失的现象，该企业的名誉和社会公信力会受到一定程度的影响。如果一个企业的人才流失现象严重，那么对该企业在同行领域的社会声誉受到严重的影响。当有意进入该企业的人才打听到太多的负面信息时，很容易产生犹豫和退缩，那么这个企业会更加难以吸引优秀的人才。在企业的人才纷纷离开之后，自己企业竞争的核心因素也会随着核心人才的离开而逐步瓦解。

所以，如果一个企业出现了频繁的人才流失，必定事出有因。企业一旦遇到这种情况，一定要及时的反思反省，及时调整。因为企业人才的流失不仅仅只是公司员工的普通离职，还会给企业带来巨额的无形资产流失，例如企业的声誉、企业的机密资料、企业的核心竞争力，甚至使企业继续招纳贤才的基本能力丧失。这对于一个在如此激烈竞争社会的企业来讲，无疑是致命的。

（三）人心浮动，工作效率低下

一个企业人才的流失，不仅仅会造成公司经营成本的提高和企业无形资产的损失，还会影响公司现有员工的精神状态和工作效率。企业过高的人才流失率会从整体上涣散整个企业团队的凝聚力，对于企业内部的团队建设十分不利。流失人才多，会给员工造成消极的影响。勒温的场论认为，一个人的聪明才智发挥不仅跟一个人的素质和能力有直接的关系，跟一个人的工作环境也有着十分重要的联系。如果一个员工在一个人才流失率高的环境生活，就会在情绪和观念上受到周围的环境影响。一旦与自己朝夕相处的同事跳槽到更好的单位，有着更高的待遇和發展空间，也会受到极大的刺激影响，继续安心在原企业工作是十分困难的，一定会想办法找机会跳槽。一个人的离职会同时影响到整个团队每个员工的心理，一旦出现涣散，就会人心浮动，降低工作效率。

综上所述，企业人才流失危害性十分巨大，甚至可能关乎一个企业的生死存亡。如企业的骨干力量离开，带走大量的公司秘密，如果恰巧跳槽到竞争对手处，则会直接改变两个企业的竞争力量，使企业原有的竞争优势丧失。所以，人才流失对于企业来讲十分重要。企业应该注重人才保护，清楚如何留住人才，提高人才的忠诚度。这样企业才能够生存以及健康的发展。

二、企业预防人才流失的策略

（一）建立科学的人力资源管理体系

人才流失对企业的危害如此之大，如何避免企业的人才流失，显得尤为重要。首先建立企业内部科学的人力资源管理体系十分重要。人才管理重点做好对人才危机的管理。完善人才危机管理体制，及时发现企业员工可能出现的流失现象，对于不合理的因素及时的采取预防并最大程度地降低企业损失，获得利益。如何做好企业的人才危机管理，首先要重视人才的危机预防，企业管理者应该具备人才意识，注重个人对人才危机意识的培养。因为只有重视人才，清楚人才流失的危害，才能真正的重视人才危机的管理，并且注意吸引更多优秀的人才。其次，还要重视人力资源管理的前瞻性工作，企业应该重视人力资源培训工作的展开，针对企业的核心员工以及关键性的工作岗位，要及时的进行培训。对于日常发现的人才，要进行积极的人才储备，为企业的健康发展做前瞻性的准备。

（二）完善企业文化，增强员工归属感

如果一个公司没有吸引人的企业发展目标和人性化的文化导向，那么员工很容易没有向心力，对于企业没有基本的归属感。所以一个企业要想提高员工的忠诚度，提高员工的向心力，树立良好的企业形象，形成吸引人的企业文化十分重要。很多员工选择企业的时候，薪酬并非唯一的考虑因素，企业的文化氛围、企业的理念以及企业的发展目标和方向也是重要的因素之一。如果一个企业只把员工当成挣钱的工具，最终得到的也只是“为他人作嫁衣裳”的结果。很多员工可能也会利用企业提高自己的工作阅历，维持自己的生活，一旦遇到适当的机会，一定会毫不犹豫的选择离开。

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所以企业应该完善企业的文化，给予员工精神层次的需要。形成一个文化氛围浓郁，大家相亲相爱、互相帮助互相协调的环境。例如给每一个员工方向感，重视他们的需要，重视他们的发展，对他们的生活给予积极的指导和真诚的帮助，注重员工的休息和员工的安全感，多举办一些公司活动，在公司内部建设文化学习区，定期组织一些相关的培训等。整个企业形成一种积极向上，安定团结，轻松融洽的氛围，让员工感到舒服自在，对企业有浓烈的归属感。这样员工才可能尽情的发挥自己的能力和才智，为企业的发展做出自己的力量。

（三）合理制定薪酬制度，高薪酬留住人才

自己的付出与获得的报酬是否成正比，是很多员工衡量自己薪酬是否公平的基本方式。如果企业内部不能形成较好的薪酬体制，不能根据员工的表现给予适当的报酬，一定会加重员工的内心不平衡心理。所以薪酬的合理性决定着员工工作的积极性。很多员工习惯性的把自己的薪酬和自己情况类似的同部门其他员工比较，来决定自己的薪酬是否合理。如果能力和工作性质相同的员工在薪酬上有很大的差别，那么就会打击一部分人的工作积极性，工作服务质量也会大受打击，长此以往，很多员工受不了这种不公平的结构，内心的不平衡最终促使企业人才流失。

企业应该完善自己的福利制度，例如企业的社会保险、子女教育津贴、旅游以及年假等，这些因素对于稳定员工的情绪，提高员工工作的稳定性和忠诚度都十分重要。

（四）建立完善的培训体制

很多企业只重视用人，而不重视育人，是导致企业人才流失的重要因素。所以要想解决企业的人才流失，注重人才的培育是十分重要的。首先，一個优秀的企业要想获得长远的发展，必须重视工期培训系统的完善。例如对于新入职的员工，组织系统的培训，让他们了解目前企业正在开发的项目都有哪些？项目开发进展的情况，以及公司的组织结构，公司的部门介绍，每个部门的工作职责等这些基本性质的培训，帮助新入职的员工理解公司的基本情况。其次，对于员工的基本业务能力要展开相关的培训，员工需要掌握哪些基本技能，自己的工作内容、工作标准分别是什么都要做系统性的培训。这比新员工对自己工作盲人摸象的学习要有效率得多。再次，针对企业的老员工，也应该有长远的培训计划合格体制。在国外，很多大型的公司都十分重视员工的培训，以提高员工的素质和技能。国外很多大型企业对员工的培训投入大量的资金，这样员工也更愿意为企业的发展贡献更大的力量。而在我国很多企业，为了节约企业的经营成本，很多都选择放弃对员工的培训，即使有培训，也仅限于公司内部的入职培训和技能性质的基本培训，很少把员工送到国外，或者一些优秀的大型企业的学习。企业只有形成系统的培训机制，帮助员工更快更好的成长，例如对管理层的培训重点培养管理层如何管理员工，帮助他们更好的成长，对于普通员工的培养重视员工个人的时间管理、压力管理、情绪管理以及团队协作等基本的能力，帮助他们更好地工作。

参考文献

[1]吴京婷.供应链金融在财务供应链管理中的应用初探[J].商业经济，2011，（4）：99-100.

[2]徐晓亮.企业供应链管理和国际贸易融资分析研究[J].中国外资（上半月），2013，（8）：184-186.

作者简介：刘希洁（1987-）女，四川成都人，中国人民大学，硕士研究生，研究方向：企业管理（人力资源方向）。

浅析中小企业人才流失的管理 篇4

1.目前我国人才的流动趋势主要是从不发达的地区转向发达的地区, 不发达地区的中小企业所能支付的工资与发达地区相比有着很大的差距, 为了追求更高的工资待遇水平, 人才更倾向于流入到发达地区, 针对我国的显示情况来看, 更多的人才选择留在东都等沿海地区, 这里相比内地来讲具有更好的物质条件, 所以这导致人才的流失现象更为严重, 发达地区的人才越来越多, 而落后地区的人才越来越少。

2.相对于民营企业来讲, 更多的人倾向于在大型外资企业和国有企业等大型公司, 这些企业能给员工提供更有优势的福利待遇, 员工工作更加稳定可靠, 发展前途更好, 能够吸引更多的人才, 所以相比这些大型企业, 中小企业不具有太多优势, 人才容易流失, 无法长期的留住人才, 更容易造成人才的缺失。

3.无法留住高层次的才, 高层次的人才对企业的发展前景更为看重, 他们重视自己的职业发展道路, 而中小企业相对来讲发展前景不是十分清晰, 高层次人才看不到希望, 而且他们拥有优越的条件, 工作的选择性很多, 就会选择离开中小企业。

4.人才流失的集体性, 很多中小企业有着在公司中有着很大影响力的人才, 但这一类型的人才有着离职的倾向时, 可能会有很多的追随者选择跟其一起离开公司, 这样很容易造成大量的人才集体的流失, 给企业的运行都带来很大的冲击, 造成不可估量的损失。

5.流失人才的年轻化, 很多年轻人喜欢频繁的跳槽, 不愿长呆在一家公司, 他们喜欢挑战, 喜欢变化, 有着较强的学习, 对企业缺乏忠诚度, 而且年轻人经济压力相对较小, 不需要考虑跳槽所带来的计划成本, 所以相对年龄大的员工, 年轻人才流失更为严重。

二、人才流失对中小企业发展的影响

1.导致企业经营成本的增加, 主要是指直接成本和间接成本这两个方面, 这其中直接成本主要是指员工招聘的成本、培训成本以及岗位空缺成本等。间接成本是指员工离职所带来的负面影响, 如对其他员工的不良影响以及员工处于观望状态时给企业带来的成本, 这样将导致员工工作效率的低下, 给公司带来损失。

2.对企业的声誉产生不良的影响, 离职员工对企业一些问题会扩散出去, 对企业造成影响, 从另外一个角度来讲, 内部员工也会对其离职现象进行讨论。这其中对企业的不利的评论肯定会对企业的声誉造成不良的影响, 不利于企业的长远发展。

3.影响企业团队的稳定性, 如今企业重视团队合作, 团队中的重要、关键人物对整个团队的稳定有着重要作用, 如果这样的人才流失了, 那么一定对对整个团队的凝聚力以及团队以后的工作都会产生不良的影响。

三、中小企业人才流失的对策

1.以人为本的人本管理理念

现代企业管理中越来越重视人的作用, 人本思想也随之兴起, 人本管理思想越来越受到更多人的追捧, 这一理论的形成, 对现代人力资源管理模式产生了很大的影响, 也为人才流失的管理指明了方向, 人本管理思想告诉我们在企业管理中要重视人这一因素, 人才对企业的发展至关重要, 人是企业最关键、最核心的资源, 也是管理工作开展的对象, 在企业的管理活动中, 要重视人的想法、行为规律, 通过合适的管理方法, 刺激员工的工作主动性、创造性以及积极性, 来达到企业所要求的目标。

2.建立留住人才的激励机制

通过激励满足员工的需要, 激励的方式多种多样, 我们要针对不同的员工采取不同的激励方式, 主要的激励方式表示在物质和精神二者上, 我们要结合这两者, 找到合适的激励方式, 通过对员工个人需要的满足, 增强员工的满意度, 从而防止人才的流失。构建有竞争力的薪酬体系, 制定合理的薪酬原则以及薪酬结构。确保五险一金的购买, 提高员工福利等。同时应发挥精神激励的作用, 加强人才的离职管理。

3.重视法律的约束力

针对中小企业人才流失的严重现状, 我们还要运用法律手段, 来有效的遏制人才的流失, 用“法”来确保企业和员工二者的权利与义务, 规范企业人才管理。“法”的作用主要体现在政府和企业这两个方面, 第一是政府应制定相关的法律发挥, 通过法律的强制手段控制人才流失保持在合理范围内, 加强企业与员工的契约关系, 保障企业和员工双方的利益。其次是企业本身, 要制定相关的制度, 但其制度要合理、合法、合情。

参考文献

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[2]加里.贝克尔.人力资本[M].北京大学出版社, 1987.

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[4]朱瑜.优秀企业人力资源管理实务[M].海天出版社, 2001.

[5]甘绍平.应用论理学前沿问题研究[M].江西人民出版社, 2002.

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[7]理查德·帕斯卡尔.日本企业管理艺术[M].中国科学技术出版社, 2000.

[8]John P Kotter.现代企业的领导艺术[M].华夏出版社, 2000.

企业人才流失的现状及防范 篇5

关键词：人才流失；现状分析；防范措施

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）35-0068-02随着经济全球化程度的日益提高，企业的人才流动日趋加快。伴着国外企业在中国市场的抢滩登陆，我国国内企业人才流失的现象也日趋严重。

人才流失，英文称为“Brain Drain”，是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程[1]。人才流失不同于人才流动。从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源；从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。

一、企业人才流失的现状

（一）人才外流突出

在世界范围内的人才争夺中，发达国家充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇、环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流严重。美国“国家科学基金会”统计显示：在1989―1998年的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，其中大部分留在了美国。人才主要是以出国留学不归的形式外流。据有关统计资料显示，近年来，国内著名大学毕业生有相当一部分选择出国。在有中国“硅谷”之称的中关村科技园，有4 500多家企业、8万多名从业人员，其中，截至1998年，从海外归国的留学人员只有748人，不到从业人员总数的1%。

（二）国有企业和民营企业人才流失严重

中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业。本调查显示，1999―2004年，被调查企业共引入各类科技人才7 813人，流出各类科技人才为5 521人，流出引入比达到0.71。几乎所有的企业都认为，人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。5成的企业表示，人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。

一项有关中国民营企业发展的调查数据显示，在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右；而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。

通过以上数据不难看出，我国国有企业人才流失问题较为严重，国有企业人才的严重流失已成为制约我国国有企业持续健康发展的瓶颈。

（三）人才存量不足

近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的5.5%。美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。截至2002年，全国100多万高级专业人才中，45岁以下的仅占63%，35岁以下的仅占11%。据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。

二、企业人才流失的原因分析

根据上述的企业人才流失的现状，从社会因素、企业因素和个人因素三个方面对该问题

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进行比较和分析如下。

（一）社会因素

在社会因素中，国家的政策性倾斜和行政性引导是企业人才流失的直接原因。比如：国家实施的西部大开发战略吸引了大量的人才向西部涌入。国家的政策性倾斜可以说是才人流动的信号灯。另外一个社会因素是经济全球化，人才流失是经济全球化得一个必然结果。随着社会经济的发展。人类劳动的分工日益细密，一些“复合型”的人才“走出去”就显得很正常了。

还有一个是地域因素。我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市。

（二）企业因素

企业因素是人才流失的一个极为重要因素。在企业因素中包含了诸多的因素，这些都可能导致企业的人才流失。比如，企业的人才招聘制度、企业的内部对员工的培训制度、企业对员工的激励机制、企业的文化塑造、企业的领导决策者，等等。

（三）个人因素

个人因素是企业人才流失的最根本的原因。因为个人如果对所在的企业不认同，那么就很容易就会选择跳槽。每个人其实都有自己的个性，每个人的人生观和价值观都不相同，当一个人发现自我价值在这个企业中很难实现的时候，他就会考虑放弃该企业而去寻求符合自己发展的新的企业。待遇问题对于个人来说也很重要。如果自己的薪金连基本生活都保障不了，那么该人才肯定会选择跳槽。

三、具体的应对措施

（一）完善相关法律法规

法律作为解决社会问题、规范社会关系的制度措施，是调控社会的有力手段。法律具有强制性和约束性这是由法律的本质所决定的。通过用法律法规对人才进行相应的约束，可使企业因人才流失造成的损害最小化。虽然当前我国的《合同法》、《劳动合同法》还不够完善，但作为企业必须要做到有法必依，与员工签订相关劳动合同或者协议，在技术培训和竞业限制方面要和员工进行约定，从而达到预防人才流失的目的。

（二）企业要“以人为本”，健全内部制度

作为企业来讲，只靠管理制度来约束人才是远远不够的，应当转变自己的管理理念，将“以人为本”的理念注入到企业中，这样才能起到预防人才流失的作用。“以人为本”理念对企业的促进作用是显而易见的。假如一个企业转变了管理理念，做到本着“以人为本”的原则去管理员工。那么该企业的向心力就会很强。对于人才来说，个人的自我价值也就很容易实现了。员工会产生很强的满足感，这种精神上的满足感不是丰厚的薪金所能替代的。这种“以人为本”的理念就像是一种融合剂，使员工与企业浑然一体，不分彼此。

当企业转变了经营管理理念之后，企业本身的制度建设对于防止人才流失也很关键。只有当企业自身的内部制度完善了，协调了，才能够达到人才的要求，使人才能够产生满足感，该企业才能真正地留住人才。

1.严格聘任制度

企业在招聘人才时，要严格企业招聘的“准入”制度。在面试员工时，要综合全方位地对该员工进行考量。比如：拿动机来讲，有的员工是刚毕业的大学生，那么他在应聘时就可能会抱着试一试的心态，面上就上，面部上就再换一家企业继续面。他们的动机很简单就是想先找一个企业临时干着，在积累经验的同时随时为跳槽做准备。只要遇到有稍微好点的或者更适合自己的企业时，他就会选择毫不犹豫地跳槽。因此，企业在招聘人才时要综合考虑，尽量避免在源头上就有人才流失的危险存在。

2.加强激励机制

“激励”顾名思义就是刺激，奖励。一个成功的企业都有自己的激励机制。企业除了有丰厚的基础薪金，还有额外的物质奖金，或者是名誉上的精神奖励。这些都将激发员工的战斗力，对企业的发展起到积极促进作用。如企业可以根据该员工的工作能力为该员工提供单位担保，让其分期付款买到自己的房子，从而解决该员工的后顾之忧。激励机制能使企业内部员工进行公平的相互竞争，这与“公平理论”也是相辅相成的。

3.完善培训体系

员工培训制度在企业内部的制度建设中处于重要地位。该制度不单单是为了培养训练员工、提高其技能，更重要的是，员工培训制度时，企业能充分彰显其文化底蕴。员工在接受培训的过程中，能够亲身去了解企业文化，熟悉自己的工作环境，使自己对企业的内在精神通过培训这一实践活动有更为深刻的理解和认识。同时，员工之间相互了解，有利于团队协作的形成，有利于人际关系的协调发展。这些对于企业能否留住人才也是至关重要的。

（三）塑造良好的企业文化

企业文化对企业的发展的促进作用是不言而喻的。当一个企业有着良好的文化时，那么该企业肯定就有很强的向心力。强大的向心力把企业员工凝聚在一起，大家为了共同的目标而奋斗，员工们都具有企业基本的经营理念，这样就能够充分发挥团队协作的作用，从而向成功的方向不断努力。企业的工作环境自然就是一片欣欣向荣的景象，毕竟大家都有共同的行为准则。因此，员工的自我价值在团队协作中就很容易实现了。企业文化犹如一个有力的杠杆，这个杠杆推动着员工与企业协调发展。

（四）借鉴国外的先进经验

美国摩托罗拉公司的快速发展离不开公司高级人才的研发工作及全体员工的努力，但是从公司的管理来看，关键还是留住了人才，有了强大的人力资源作为后盾，才有了发展的动力。摩托罗拉公司通过如下方面来达到留住人才的目的，如：1.公司领导经常和员工进行沟通和交流，以便员工把工作中发现的问题以及相关的解决办法呈给领导，领导可以在沟通中发现优秀人才并相应地加薪升迁。2.公司推行“肯定个人尊严测试问卷，提倡东方传统文化中的“诚、诺、信”来肯定员工之间的坦诚、信用和信任。

上述国外先进的做法对于我们确实是可取的，应当积极借鉴，从而达到吸引人才，留住人才的目的。

总之，市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业生存和发展的核心动力和重要泉源。一个企业要想生存和发展就要吸引人才并且必须留住人才，从而促进企业的变革进程，提高企业的综合竞争力。

浅谈中小企业人才流失的原因及对策 篇6

关键词：中小企业人才流失原因对策

1中小企业人才流失的原因

1.1社会因素

1.1.1社会整体观念和价值观会影响人才流失。如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。

1.1.2劳动力市场的供求状况会影响人才的流失。劳动力市场供过于求，劳动力过剩，为避免失业的风险，人才流动率会大大降低，反之，劳动力市场供不应求，人才能够轻易的在市场上找到更具有吸引力的职位，人才流失率就会相对提高。另外，劳动力市场的完善程度越高，对人才的随意流动的约束会加强，也会使员工流动的随意性降低。

1.1.3社会信用机制的缺失导致人才流失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。失信的成本明显偏低。

1.2企业因素

1.2.1企业文化不足。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位。

1.2.2中小企业薪酬、福利待遇相对较差，工作、生活环境不如人意。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。另外中小企业的工作、生活环境不尽如人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好；居住条件差，伙食不好，业余文化生活匮乏等。

1.2.3缺乏有效的人才开发和培训机制。大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

1.3个人因素

1.3.1个人需求层次的不断提高导致人才流失率增加。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后，会追求更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

1.3.2信息透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息时代的到来，雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识变得轻松和容易，因此，也就有更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，导致不公平感的增加，直接的结果就可能是离开所服务的企业。

2减少人才流失的对策。

2.1塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。

2.2建立全方位的有效的激励机制。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。中小企业在激励上往往过渡的使用了负激励，而且一般注重短期激励，忽视中长期激励。激励手段单一，或者激励不能因人而异。针对这些问题，企业应该注重多种激励方式的使用，针对不同的员工采用不同的激励手段。

2.3注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。

论人才流失对企业的影响 篇7

关键词：人力资源,人才流失,薪酬,福利政策

1我国企业人才流失的现状

在新经济引发的全球人才大战中, 发达国家特别是美国利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位, 我国始终处于被争夺的一方。改革开放的30年间, 我国公费、自费等各类出国留学生总数达139万人, 其中仍然留在海外的有近100万人, 只有39万人归国, 回国率仅为28%。国内企业人才流失也很严重, 专业人才、高学历高层次人才流失尤为严重, 其中又以年轻人为主, 人才流失的去向突出表现在各类型企业人才向外资企业、合资企业的流失, 主要是同行业企业甚至是竞争对手。

北京市经贸委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查, 结果显示, 这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%, 大多数流向外资合资企业。另据中国人民银行统计, 从1999至2000年, 四大国有商业银行有4.13万人辞职, 其中绝大部分流向外资银行和非银行金融机构。据科技部对我国IT产业, 在1993年至2001年, 我国软件人才流失率为10%左右。人才流失异常严重, 值得重视。

2人才流失对企业的影响

2.1人才流失增加企业的直接和间接成本

人才流失的直接成本包括两部分:一是离职人员的招聘成本, 培训费用, 薪酬维持费用等, 以及人才重置成本;二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费、组织招聘费、笔试, 面试、评价成本等费用。国外的研究表明, 在人才流失后重新招聘和培训人员替代, 其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

除了人才流失造成的直接成本外, 还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面:一是员工在流失以前, 由于已经心不在焉而造成的效率损失;二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位, 其流失所造成的成本损失会更大, 而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的, 甚至会打击企业对人力资源投入的积极性, 这既不利于企业长远发展, 也不利于社会的人力资源开发。

2.2人才流失损害企业内部团结, 关系企业生死存亡

人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇获得更多的收益时, 留在岗位的人员就会心动, 工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。华为是我国通讯中的龙头老大, 其技术和资金实力雄厚。不少从华为走出来的员工创建了自己的公司, “港湾网络”的创始人就是一群从华为走出来的年轻人创办的, 其结果是对华为造成部分竞争威胁。

2.3客户流失, 工作中断

企业的人才离职往往伴随着老客户的流失, 这是客户与人才相互忠诚的具体表现, 这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用, 很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户, 因为建立坚实的客户关系是需要时间的, 而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。1990年, 曾在上海第一冷冻机厂任厂长的曹渊明被通知调离该厂, 他表达了留下来搞技术工作的愿望, 未获批准。这位老人毅然辞职, 投奔了当时刚起步的乡镇企业担任总工程师。在此后的订货会上都可见该乡镇企业与上海第一冷冻机厂争夺市场, 而上海第一冷冻机厂节节败退, 客户大幅度流失。

2.4人才流失影响企业形象

企业形象是指企业对价值观念, 道德观念, 企业精神及其特征在企业职工和公众心目当中全面反映。企业形象是企业宝贵的无形资产, 对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售, 有助于企业的长远发展, 有利于企业对外交流与合作。因此, 企业形象不但增加企业信誉, 而且也是企业增加盈利的资源。人才跳槽源于对企业某方面的不满, 也往往会散布一些不利于企业的言论, 造成外界对企业信任度降低, 从而使企业形象受损。

2.5降低企业的竞争力

人才流失带给企业的危害, 是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职, 带给企业的是经营理念的中断, 团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职, 带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时, 人才流失到同行业或竞争对手方面, 对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失, 市场被对手所侵占, 企业因此在和对手的竞争中失去优势。

3企业留住人才的策略

3.1实施正确的招聘战略

许多企业面临的“人才流失”并不是人才进入企业后在与老板发生冲突时才出现的, 早在人才招聘时其实就已经埋下了隐患。国外成功企业表明:企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试:知识和技能 (看有无能力) , 动机和态度 (看有无意愿) , 工作偏好 (看价值观是否契合) 。凡是通过这三方面测试的求职者聘用后都会有较高的成效。我国企业在聘用人才时往往忽视或做不到对工作偏好的测试, 导致人才进入企业不长时间后就产生全面地 (尤其是物质待遇以外的) 不满足感, 人才流失自然难以避免。

招聘人才进入企业后的首要工作是营造广泛交流的氛围, 要了解人才的精神的事业追求, 要建立共同的价值观, 没有广泛交流的氛围是绝不可能实现的, 企业的老板们应当放心地将各种具体工作授权各类人才去处理, 留有更多的时间与企业各方面的精英进行个人访谈。组织交流会议, 并认真听取他们的意见和建议, 通过广泛的交流, 了解不同人才的个性和需要, 进行价值观的融通与融洽, 贯彻企业的使命, 实现企业与人才的契合。

3.2创造公平的竞争环境

一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性, 而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作, 就会减少由于不公而产生的怨气, 提高工作效率。公司的客观环境, 如办公室环境、办公设备、环境卫生等, 也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作, 员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

3.3引进现代激励方法

西方发达国家的企业积累了许多激励企业员工的经验, 比如股票期权制度、终身雇佣制、年功序列制、浮动工资制等对我国企业有着积极的借鉴意义。

3.4建设良好的企业文化

优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度, 增强员工的忠诚度。当一个组织的所有成员都深信其所从事的工作具有广阔的前景和崇高的社会价值时, 他们就会充满热情, 才思敏捷, 积极主动, 就会最大限度的发挥自己的潜能。企业当以此为目标, 把建设良好的企业文化建立共同的价值观作为走出“人才流失误区”的制胜战略。

“得人才者得天下”。随着市场经济的发展, 人才竞争日益激烈, 企业要立足和发展, 离不开人才, 控制人才流失也就越显重要。面临国内、外的企业人才的竞争, 企业留住人才就要对症下药, 分析自身的具体环境和状况, 在实践中不断改进发展, 找出最合适的对策。同时还应意识到人才流失是不可避免的, 靠硬堵是行不通的, 关键是要引导、控制, 使其变为合理有序的流动, 而不应成为盲目流失。

参考文献

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[2]谢晋宇.企业雇员流失[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004.

企业人才流失的原因与对策 篇8

1 现代企业人才流失的危害性

企业人才的流失产生的影响包括直接与间接两个方面。从具体表现来看, 首先, 一旦企业自身没有做好中长期和现阶段的人力资源规划安排工作, 企业人才发生流失所产生的职位空缺将不可避免地对企业的正常运作产生影响, 导致产品和服务质量的下降、生产效率的降低等。第二, 人才流失给企业所带来的负面影响往往是由离职员工原先所承担的责任相对应的。如核心管理人才的流失或管理人员及其下属员工的集体出走, 不仅造成企业经营管理理念的混乱或管理的中断, 甚至会对企业经营管理形成致命打击;而销售人员的流失, 往往是导致企业销售渠道、客户资源的泄露及由此造成的市场份额的减少[1]。同时, 人才流向一般是更具有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间的同一行业的不同企业, 往往直接影响减弱了企业的市场竞争优势, 也在一定程度上使企业处于弱势地位。第三, 人才流失一旦形成常态, 长此以往, 必将对现有员工队伍建设造成严重的负面, 影响其稳定性和团队凝聚力, 挫伤员工土气。而如果企业不加以重视, 改进人力资源管理工作, 极有可能形成恶性循环, 员工离职现象加剧。第四, 从经济成本上来看, 人才的流失所造成的经济损失也是不可忽视的, 其中包括前期的招聘、培训成本等及后期的人才重置成本。通过以上分析, 人才的流失产生的危害是显而易见的。一旦人才流失问题若不得到重视和积极妥善解决, 必然会产生一系列的连锁反应。因此, 企业要重视人才流失问题及全面深入分析导致此种现象的原因, 并做好应对措施以减少人才流失现象的发生。

2 企业人才流失原因分析

一般来讲, 企业绩效考核的不公平不合理或是薪酬福利水平缺乏竞争力等, 往往是导致企业人才流失的直接原因。根据需求层次理论和公平理论等观点, 一旦员工觉得企业所支付薪酬难以满足其生存和发展需求时, 或无法代表其个人价值时, 跳槽便成为选择。另一方面, 从现实来看, 人才层次越高, 对行业、企业发展前景、个人成长发展空间及企业文化氛围等软实力会相对侧重, 尤其是在管理理念、价值观等方面与企业所倡导的不一致, 较低的企业归属感与忠诚度, 也导致部分较高层次人才的流失[2]。其次, 人力资源管理概念的引进和理论的深入研究在我国的历史还较短, 加上受原有计划经济体制下人事管理惯性思维的影响, 我国大部分企业管理者, 尤其是人力资源管理者, 管理理念上的滞后及管理方式的不科学性等, 在人才使用上往往持较为功利的短视化观点, 人力资源意识淡薄, 仍将人才单纯地等同于其他物质资源, 只片面地一味追求人才的使用, 忽视人才实现个人价值和追求的需求及受尊重的需求, 难以在企业发展和人才间建立起真正的联接机制, 无法建立起留住人才、吸引人才的有效用人机制。特别是当前许多企业在人才招聘选拔环节上存在问题, 如过分强调学历条件、因人设岗、晕轮效应等, 往往导致企业把不适用人员招进企业, 而员工入职后所产生的不适感、挫折感等往往导致员工的流失。第三, 当前我国大部分企业组织架构仍属金字塔式, 由此导致企业在进行人才管理时往往缺乏有效的双向沟通交流机制, 降低了沟通效率, 沟通交流受阻产生理解误区, 导致员工的流失。同时沟通不畅直接影响到和谐团结合作民主企业文化氛围的形成, 不利于员工的个人发展。第三, 当前整个人才市场日益完善, 人才流动机制已初步建成, 加上同行业激烈竞争对于人才的激烈争夺都不同程度上导致了企业员工的流失;员工自身自身知识技能的提高、择业观的变化等, 都使得员工对于工作流失持较为积极的看法[3]。因此, 从整体上来讲企业人才流失的原因包括了企业内部因素、外部因素及员工个人因素等。但不难看出, 企业内部因素所导致的人才流失往往占据了很大比例。对于企业来进, 正视人才流失问题, 提高人才管理能力和水平, 做好人才管理, 才能为企业持续健康发展提供优秀的人才队伍支持。

3 企业人才流失管理的对策分析

当前企业人才的流失问题已经成为影响企业正常运作和发挥不可忽视的问题之一。因此, 为更好地发挥人才作为现代企业第一资本的核心作用, 企业需更加关注人才流失问题的管理, 避免将人才的流失仅单纯地停留在个案的处理和分析上, 在深刻把握整个行业发展和外部市场环境变化的前提下, 要从企业内部管理各方面深刻探讨人才流失产生的原因, 采取相应的对策措施, 提高企业自身人力资源管理水平, 并最终形成一套具有企业特色的人才流失管理制度安排, 为企业市场竞争力的强化奠定强大的人才支撑。

3.1 树立先进的人才管理理念

现代企业人才资源有着当代鲜明的时代特色和性格, 要改变当前企业人才流失现状, 就要了解人才资源的特殊性及人才管理的规律性, 尊重事物发展的客观规律, 为员工的个人发展营造良好的企业氛围和广阔的发展空间, 从而更好地调动和激发起人才的积极性和能动性, 提高企业对于人才的吸引力, 从而留住人才。具体来讲, 有满意的员工才有更满意的客户, 在人才管理过程中要进一步强化以人为本管理理念。人才管理以人为本管理理念不能仅局限于口头上的表面宣传, 更需切切实实将之落实到企业人才管理过程中。简单来讲, 以人为本就是在人才管理过程中, 尊重人性、尊重人才、重视人才, 将人才真正地看待是影响企业生存和发展众多因素中的最具创造力、最具增值性的第一决定性资源, 尊重个性, 理解人才、信任人才, 善待员工, 关爱员工, 将人性融入人力资源的日常管理中, 使员工能切身体会到企业的人情味, 满足员工自我实现的满足感, 提高对于企业的认同感, 从而提高员工为企业继续服务的可能性[4]。不难看出, 企业人才管理理念的转变是解决人才流失问题的关键, 但理念的真正转变往往不能一蹴而就, 企业管理人员要加强自身的学习与修炼, 成为真正意义的优秀管理者。

3.2 提高人力资源管理水平

企业人力资源管理工作的改进是企业在最大程度上避免人才流失的重要措施之一。作为一项专业性的系统性工作, 企业人力资源管理水平的改进是一项涉及方方面面的活动, 需多方的共同支持和配合。首先, 从行业整体发展和企业战略发展出发, 做好人力资源的供给与预测分析, 提高人力资源规划的科学性、前瞻性, 以有效指导企业人力资源管理工作的开展, 尤其是能够在较大程度上防止人才流失的岗位空缺问题的出现。其次, 重视员工招聘, 提高员工招聘质量, 从源头上保证人才的质量。尤其是招聘过程中, 除考虑员工与岗位的匹配度外, 要尽量加大对于应聘人员价值理念等的考虑, 从而尽可能地挑选愿意长期在企业发展的优秀员工。因此, 像校园招聘、猎头招聘等方式可给予重点关注, 做好企业人才的储备计划。第三, 按照能位对应的原则, 合理配置人才, 实现才配置最优化, 以提升工作绩效, 防止能有所不及或能力难以充分施展所导致的人才流失。第四, 要重视员工个人职业的发展, 人才的使用与培养开发并重, 重视培训的激励效果, 促进员工自身职业生涯的持续健康发展, 真正实现员工成长发展与企业发展的相互促进。第四, 提高企业薪酬水平的市场竞争力, 保证内部公平和外部的公平, 降低企业人才的不公平感。而在激励方面, 要根据员工的个人需求, 制定针对性强的激励方案, 提高激励效果。另外, 以人为本的人才管理并不排斥制度化的科学管理, 只有正确地运用人性化管理的方法, 才能真正地保证以人为本管理理念不流于形式。尤其是对于当前我国大部分企业来讲, 制定一套行这有效的实现人力资源管理制度化, 是提高人力资源管理质量和水平的关键, 要极力避免将人性化管理等同于自由化、软性化管理。

3.3 强调企业文化建设的重要性

一个优秀的企业文化对于提升员工的归属感和企业的凝聚力具有不可替代的作用, 强化优秀企业文化的导向和凝聚作用, 以文化诱人, 提升员工对于企业的认同感和忠诚度。当员工以一种更加自觉的主人翁心态发挥自我的潜能, 不论是对企业效益的提升还是良好企业氛围的形成都有积极的作用, 更是减少人才流失的重要途径。具体来讲, 企业文化的建设要以员工为主体, 以人为本, 对员工的个人价值观进行积极引导和实现与企业经营价值理念的整合, 使企业所提倡的价值观、精神内化为员工的理念, 从而使员工在个人成长与企业发展上取得共同的方向、融为一体, 激发员工为企业更加努力和奋斗[5]。其次, 企业文化建设并不是一项虚无的工作, 需通过各种形式、各项活动, 将企业文化所倡导的内涵和本质给予体现, 如企业对外形象的统一设计、员工规范与着装的规定、各种文体活动等。第三, 企业管理层及人力资源管理部门要深刻认识到企业文化建设与塑造对于增强员工归属感和向心力的重要性, 发挥最大主观能动性, 调动员工参与企业文化建设的积极性和主动性, 用心营造企业独具特色的企业文化, 在企业文化的形成过程中也大大增强员工的团队精神和凝聚力, 以文化留人, 缓解人才流失。

3.4 重视企业人才流失管理机制的建设和完善

人才流失作为市场经济下的必然现象, 具有一定的客观性, 因此对于我国企业来讲, 完善企业人才流失管理机制以对企业人才流失进行准确预测和科学处理具有重要意义。首先, 完善人才流失的预警机制。预警机制的建设过程中, 做好经常性的人员统计调查和分析, 及时了解人才的意愿、需求, 尤其是存在的问题及不满意等, 最为重要的便是企业沟通交流渠道的畅通, 使员工意见和不满情绪能够得到有效疏通, 防止以离职作为解决问题的办法。二是, 对企业现有人力资源状态及储备情况要做好全面掌握, 尤其是人员的储备问题, 要提醒和督促人力资源管理部门加强人才的储备, 加强企业内部人才的培训力度和外部复合型人才的引进力度, 形成和完善企业自身的人才梯队建设, 以有效解决人才离职时的岗位替补问题。三是, 针对当前企业集体人才流失的问题, 企业需在第一时间内迅速做出反应, 对内稳定员工, 对外做好相应的公关工作, 将人才流失的负面影响降到最低。另外, 要做好人才流失危机事后处理的工作总结。

参考文献

[1]袁立波.企业人力资源管理创新[J].湖南科技学院学报, 2010, 5.

[2]程志远, 王激励, 秦志强.企业人才流失的原因分析及对策研究[J].人力资源管理, 2011, 05.

[3]刘广武.浅议企业人才流失的原因及其对策[J].科技创新导报, 2011, 08.

[4]张芬.关于企业人才流失问题的研究[J].东方企业文化, 2010, 18.

中小企业人才流失浅析 篇9

一、中小型企业人才流失现状及影响

莫布雷 (Mobley, 1982) 将“雇员流失 (Employee Turnover) ”定义为:“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。”换句话说, 人才流失就是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人, 离开自己原来所依附或服务的对象, 而到了另外的群体、组织和地域。通常意义上所说的人才流失实际是指由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才向优势一方转移, 双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。中小企业人力资源中具有较高教育水平, 掌握专门知识和技能的群体, 通过对不同竞争主体实力的考察衡量, 根据自身需要, 放弃现有工作, 向优势竞争主体转移, 对于原有竞争主体来说即意味着人才的流失。到目前为止, 在工商管理部门注册的中小企业已超过1000万家, 占全国企业总数的99%, 成为拉动国民经济的重要增长点, 然而, 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多原因, 使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位, 人才在企业中难以发挥自己的全部才能, 长期以来, 中小企业人才流失现象严重, 突出表现在高学历人才流失率高及高级管理人才流失量大这两个特点。据统计, 优秀企业人才流动率应控制在15%以下, 而我国的中小企业人才流动率却达到了50%。我国官方统计, 自2000年以来, 中小企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上, 年龄大都在40岁以下, 包括一些己崭露头角的骨干人才。

对中小企业而言, 人才队伍的相对稳定是必要的, 频繁的人才跳槽行为, 给企业带来不小的打击。首先, 无论是宝贵人力资源的流失, 还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄, 都有可能造成中小企业发展停滞, 甚至陷入困境。其次, 同一工作由于人员的更替, 新成员对工作必然要有一段适应的过程, 从而也会影响到同一工作的连续性。再次, 人才流失率过高, 会使得企业员工队伍过于不稳定, 从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才, 本企业没有发展前途, 某些员工的离职甚至会造成群体心理动荡, 减弱企业的向心力、凝聚力, 进而加重人才流失。

二、中小企业人才流失原因

人才严重流失给中小企业带来诸多不利影响, 面对我国中小企业人才流失严重的现状, 就必须要找出人才流失的原因, 寻找规避之道, 将人才流失的风险降到最低。

我国中小企业人才流失的去向趋于两个特征, 即, 流向外资企业的比率较高, 流向发达地区。中国加入世贸组织后, 越来越多的跨国企业进入中国市场。目前, 全球跨国公司500强已有400多家“落户”中国。这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速, 国内大量的优秀人才从中小企业流向大三资企业, 或被高薪聘请, 或被委以重任。长久以来, 中小企业似乎成了外企的人才培养基地;从地域看, 人才从不发达地区向发达地区流动, 具体说:从我国中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区;从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动, 越是发达的地方企业越能吸引人力资源, 越是不发达地区企业越难吸引到足够的优秀人才。

根据调查统计, 在中小企业流失的人才中, 有39.5%选择跳槽到其他企业, 其中流向外资企业的比率较高;选择自主创业做老板的占36.0%;只有一小部分的人选择继续深造。其流失去向结构如图所示:

造成中小企业中人才流失的原因很多, 但主要有三个方面:

(一) 社会环境因素

我国的人才流动较之计划经济时代有了相当的进步和发展, 人力资源也可以和其他资源一样在市场上自由流动。在这种人员流动相对宽松的制度下, 中小企业在合理配置人力资源的同时, 保持住员工队伍的稳定, 避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。中小企业大多处于原始积累之中, 往往忽视员工的个人利益和事业发展, 对人才要求的多, 给予的少, 而人们往往都渴望个人价值的实现, 这种忽视与渴望必然会形成矛盾。同时, 伴随人才的流动依然存在许多不规范的现象。不正当竞争和无序流动的背后是相当多的跳槽者和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞争道德。

(二) 组织因素

组织因素是指企业自身存在不足而导致人才流失。中小企业的自身不足, 主要有下述方面: (1) 招聘与选择失误。如招聘时忽视对其思想素质的考核, 使引进的人才缺乏责任心, 不能很好的为企业效力, 一旦外部有符合个人利益的岗位时, 这部分人便容易流失。同时, 由于企业未能及时有效地将招募的人才安置在与其能力相适应的岗位上, 从而使员工在现有工作岗位上缺乏压力与成就感。 (2) 用人机制不合理, 不健全。很多中小企业的用人机制存在着严重的论资排辈现象, 人才“出头”机会较少, 造成人力资源严重浪费。甚至有些中小企业在创建初期大多使用家族式管理模式, “任人唯亲”, 严重打击人才积极性, 进而产生另谋新东家的想法。同时, 企业没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略, 不重视对人才的培训, 只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求, 使人才看不到成长的空间, 在掌握一定技能后往往跳槽。

(三) 个人因素

第一, 待遇偏低。有人对离职员工进行调查, 发现他们离职的几项原因中, 因待遇偏低而离职的占68.4%。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里, 首先薪酬始终是一个极为重要的影响因素, 因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位, 关系到他的生活质量与活动空间, 关系到他的一切。其次, 待遇的内部公平性存在问题, 付出与得到不成正比。再有, 员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。第二, 自我价值难以实现。一是由于企业没有把员工的职业生涯规划提升到战略层面上来, 员工在企业中看不到自己的发展前景;二是员工感到工作缺乏挑战性, 自己的才能不能得到最大限度的发挥, 缺乏成才, 发展和晋升的机会。第三, 人际关系。人是多面的同时也是复杂的, 在人际关系处理上出现问题或者员工自身由于工作失误等原因造成心结, 也是致使离开原企业另觅新处的一个重要原因。其他因素。工作环境, 交通, 住房, 家庭等也是人才流失的一些因素。

三、防止人才流失的对策

在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的, 现代的雇佣关系是流动的雇佣关系, 同时也是双向选择的关系, 任何人有选择去留的权利, 企业都希望人才能很好的为自己的公司服务, 但是留住人才不是控制人才, 从宏观角度看, 人才在企业间的流动是一件好事, 没有人才的流动就不能有新人才的发觉与引进。因而, 企业应转变人才管理理念, 摆脱人才控制的观念, 但人才的流失有别于人才流动, 它是较为单一、不均衡的流动, 将给企业带来诸多不利影响, 因此企业必须积极作为, 将人才流失几率降到最低。

(一) 健全人才引进机制

联想集团在人力资源管理的过程中总结出这样一句话:“办公司就是办人。”人力资源管理首先应从选拔人才开始, 怎样选人, 选拔怎样的人对于企业是至关重要的, 选对人是人力资源管理中的第一步也是防止人才最终流失的重要屏障。因此, 企业在招聘时要认真分析应聘人才的简历, 详细了解其以往的就业经历, 通过筛选与分析企业可选出工作较为稳定人才加以聘用。另外, 为了增强人才对企业文化和企业价值的适应程度, 企业在招聘时要根据其价值观与企业价值理念的匹配程度来决定人才的录用。做好了以上两点, 企业还要考察人才的诚信度与基本道德水准。诚信度与基本道德水准是人力资源的可能形态, 是不可预测的, 具有更大的多变性与风险性, 是衡量人才的重要指标, 也是人才选拔不可忽视的标准。

(二) 创新中小企业管理体制

一是要制定公正合理的绩效考评制度, 充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制气氛, 激励员工奋发图强, 使优秀的人才脱颖而出并留住人才。二是要重视人才培养, 建立科学的人才培养机制。科学的人才培养机制包括建立后备队伍, 通过传帮带、换岗、担任助理等形式及时把优秀的年轻员工补充到后备人才队伍中来;对员工实行终身教育;培养“复合型”人才;同时还应包括培养员工自我学习的能力, 促进人才资本自我优化, 打造人才自我提升素质的良好企业气氛, 创建学习型企业。三是要建立有效的激励约束机制。中小企业双管齐下, 建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才成长的机制。四是健全中小企业的社会保障制度, 建立和完善员工的一系列配套制度, 如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度, 提升员工福利, 解除其无后顾之忧。

(三) 明确企业发展战略与远景

据统计中小企业平均寿命在2.9年, 由于经营的短期性会使员工看不到企业的未来, 缺乏安全感, 从而导致人才流失。因此, 企业应该有一个清晰明确的发展目标, 并通过沟通, 使员工将自身的发展与企业的发展想联系, 明白自己与企业远景的关系, 自己在企业实现这远景中将起到的作用, 给予员工以满足感, 激发员工愿用自身力量建设企业, 与企业共同成长的美好愿望, 形成“企荣我荣”的观念。

(四) 加强员工职业生涯管理

中小企业要长久留住优秀人才, 就要给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间。人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点, 给关键人才做个完善的职业生涯规划, 给予他们一个能够让其展示其才华, 实现其人生价值的大舞台, 必然有助于企业留住人才, 健康发展。未对员工进行职业生涯规划的企业相比, 其员工对企业的忠诚度比后者高出2.2倍。加强对员工的职业生涯管理。首先, 要尊重人的差异, 提高人才的使用效率。其次, 企业要将传统单一的职业通道转变为横向技术通道和双重职业通道等多种职业通道模式, 为各类人员提供发展的路径。另一方面, 通过组织内部不同部门岗位之间的轮换来保持员工的积极性和工作的挑战性。

(五) 注重优秀企业文化建设

企业文化是一股无形的力量, 潜移默化地影响着企业中的每个人, 它对员工心理可以产生巨大的影响力, 是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。企业文化建设是现代企业管理的重要内容, 中小企业应培育良好的企业文化, 全面树立和落实“以人为本”的理念, 营造以关爱人才为基础, 以培养人才为宗旨, 以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。国内外的经验表明, 成功的企业一般都有优秀的企业文化。优秀的企业文化可以保持员工确立共同的价值观和行为准则, 铸造员工共同的行为模式, 提升员工对企业的认同感, 增强员工对企业的归属感, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 提高员工的忠诚度, 使员工产生自我约束和自我激励, 企业上下形成一个有效的团队, 从而起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。

参考文献

[1]朱勇国.信息化人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2006.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2001.

[3]潘晨光.中国人才发展报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2004.

从企业人才流失看企业人才培养 篇10

建筑施工企业需要的不仅是市场, 更需要的是人才, 企业对大学生的直接招聘是目前施工企业首选的用人机制, 企业将大学生作为管理骨干进行培养, 但部分大学生在掌握了专业技术后选择了跳槽, 造成了企业一大批人才的流失。人才是企业的核心竞争力, 如何留住核心员工, 培养高素质人才, 是每个企业特别是建筑施工企业亟待解决的问题。

1.1 企业背景

某企业属铁路施工集团公司下的控股子公司, 主要经营:铁路综合工程、公路工程、市政公用工程、房屋建筑工程、建筑装饰工程、地基与基础工程、钢结构网架工程、桥隧工程、城市轨道交通、大型土石方、建筑防水工程。

1.2 人员引进及流失情况

为不断做大做强企业, 自2004年以来, 公司共引进大中专毕业生321人, 流失53人, 占引进大学生总人数16.5%。目前在中层管理岗位47人, 占引进大学生总人数14.6%。每年人才流失情况如下表所示:

从表1中可以看出:

(1) 大学生一般是工作一两年, 掌握了一定的专业技术后离开。随着工作时间的延长, 离开的人越来越少。

(2) 从每年流失人员总数上看, 2005年到2007年流失人数较多, 2008年、2009年流失人数逐年降低。

(3) 2004年到2009年流失人数占引进人数的概率逐年递减。

2 流失原因分析

2.1 流失大学生的思想状态

通过和大学生交谈了解到, 大学生流失原因具体有以下几个方面:

(1) 现场施工条件艰苦。施工地点更换频繁, 工程时间紧, 任务重, 业余时间枯燥无味, 部分大学生不能忍受而离开。

(2) 薪酬水平不高。与在同类企业同岗位的人员相比所得报酬偏低, 近几年物价上涨速度加快, 大学生的婚姻、购房压力增大, 也是人才流失的一个原因。

(3) 提拔晋升较慢。公司提拔人才注重资历, 大学生虽有理论基础但实践经验不足, 晋升的速度较慢。高技术人才匮乏, 学生得不到优秀的导师帮带, 技术得不到全面发展。

(4) 公司改制变动比较大, 对公司缺少信任。由于是老的国有企业, 虽经改制但并不彻底, 仍处于需不断改革的不稳定时期, 加之企业负担较重, 部分大学生对公司丧失了信心。

2.2 人才流失现象的分析

对人才流失现象原因分析总结如下:

(1) 大学生一般是工作一两年后离开, 随着工作时间的延长, 离开的人越来越少。

原因分析:公司为每个大学生指定了导师, 签定了导师带徒协议, 学生在工作一两年内能较系统地学习并掌握现场技术知识, 经过一两年学习不再满足国有企业的技术管理模式, 跳槽到个人发展空间大、薪酬福利较好的企业工作。

(2) 从每年流失人员总数上看, 2005年到2007年流失人数较多, 2008年、2009年流失人数逐年降低。

原因分析:公司改制变动比较大, 2005年、2007年单位都进行了合并重组, 大学生觉得企业不够稳定, 而社会就业压力相对较少, 适合个人发展的岗位较多, 导致大学生流失。

(3) 2004年到2009年流失人数占引进人数的概率逐年递减。

原因分析:企业施工条件和培养管理制度不断得到完善, 大学生经过一段时间的实践掌握了一定的关键技术, 在专业领域实现了个人价值, 同时建立了良好的人际关系。公司注重大学生的培养, 为大学生成长创造了良好的工作氛围, 随着引进大学生人数增加, 流失人数占引进人数的概率逐年递减。

3 培养中存在的问题

大学生自身素质的参差不齐, 加之各个基层单位的培养教育方式各不相同, 新员工的成长进步也就拉开了差距。根据对流失的大学生的思想总结及人才流失情况的分析, 大学生培养教育中存在以下缺陷:

3.1 培养方向单一, 综合素质不强

大学生刚参加工作时工作热情高涨, 虚心向有经验的老员工学习, 对业务理论知识认真钻研, 将所学理论知识与现场实际操作相结合;但随着工作时间的推移, 激情退却后在发展方向上出现了差异, 大部分大学生只适合从事专业技术工作, 而不适合从事管理工作。

大学生在掌握某方面专业技术后, 被分配到同样性质的岗位上, 综合能力得不到提高。归根结底是因为基层单位没有把大学生培养当成一项长期工程来重视, 只使用现成的能独立作业的人, 不愿投入时间精力去培养教育。

3.2 考核不规范, 激励机制不完善

考核不够规范。对大学生的考核标准主要是业务水平和工作表现两个方面, 然而这两个方面的表现与其指导老师和人才培养环境有着密切联系, 但考核大学生的同时, 并没有对指导老师和培养环境进行考核, 没有形成严谨的考核标准。

考核力度不够。施工地点与总部距离较远, 考核小组对大学生每年只考核一次。见习期满, 一般以项目部领导及其指导老师的意见作为考核主要标准之一, 造成考核形式化。

激励机制不完善。薪酬水平不能满足大学生的需求, 物质奖励不到位。对表现突出, 进步很快的大学生没有物质和精神上的激励措施。

3.3 人才培养环境不够好

基层领导只重结果不重过程, 造成优秀的大学生抢着使用, 而忽略了对其他大学生的培养, 不能从总体上提高人员的业务素质和综合素质。在导师带徒培训过程中, 存在一些错误倾向。有的导师思想保守, 不愿过多的对大学生进行实质性的专业指导, 挫伤了大学生的工作积极性。

3.4 大学生缺少归属感

少数基层领导对人才的培养不够重视, 对大学生的引进只是为解决施工紧张时期的人手问题, 对大学生不够关心, 没有深入了解大学生的心理, 只重使用不重培养, 没有形成良好的教育氛围。没有把留住大学生作为工作的重点, 在大学生刚来企业时针对大学生关心的薪酬待遇、升迁机制以及成长过程中碰到的困惑等问题, 没有及时的解释和疏导, 让大学生有了一种游离于企业外的感觉, 没有归属感。

4 对策措施

4.1 完善人才培养计划, 提高整体素质

(1) 明确培训的流程。企业需要的培训, 一定要加强, 企业不需要的培训, 就要格外慎重;明确培训对象的选择标准。

(2) 制定职业生涯规划。对大学生的职业生涯的主客观条件进行测定、分析, 结合大学生的自身特点确定其最佳的职业奋斗目标。充分发掘大学生的潜能, 增强其竞争能力, 实现其职业目标与理想, 同时留住了人才给公司未来的发展铺好路。

(3) 提供再次培训的机会。给大学生提供分专业、分阶段的再次培训机会。经常“充电”, 不仅拓展知识, 提高其综合技术水平, 而且激发大学生工作热情。把培训与职业生涯规划结合起来, 更能激发员工的进取热情。

(4) 举办交流会。定期举办专业人员技术交流会, 尤其是大学生与高技术人才的技术交流, 拓宽大学生的知识面, 帮助其解决在工作中遇到的问题, 提高工作能力, 从而提高公司的整体技术水平。

(5) 采取轮岗工作制。在掌握本专业技术后, 根据岗位的要求轮换岗位, 企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求, 相互辅导学习, 提高其综合技术水平。

(6) 组织拓展训练。通过训练有效增强新员工团队意识, 提升和强化个人心理素质;同时让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间, 员工与员工之间唇齿相依的关系, 激发团队高昂的工作热诚和拼搏创新的动力。

4.2 考核常规化, 完善激励机制

(1) 考核常规化。将大学生的培训学习、工作表现、业绩成果、考核奖惩等纳入信息库, 坚持定期分析、定期评估, 并结合企业需要和个人发展情况, 及时调整具体的培养措施和方向目标。定期与项目部沟通交流, 加强对大学生的日常跟踪管理。针对大学生的不同特点和培养方向, 分阶段、分岗位进行培养锻炼, 做到有检查、有评估、有考核, 并将考核结果作为晋升职务、选拔使用的重要依据。

(2) 激励制度化。根据对大学生的考核结果, 对表现突出的大学生给予适当奖励, 安排适宜的工作岗位压担子, 作为项目后备干部培养。对大学生的技术水平考核与指导老师挂钩, 对表现突出的导师给予奖励, 激励导师倾囊传授, 形成良好的学习氛围。

4.3 塑造良好的人才培养环境

塑造艰苦的锻炼环境。在大学生工作的头一二年, 让大学生在艰苦复杂的环境中磨练、摔打, 培养吃苦精神和忍受力;同时也要防止把他们当成简单的劳动力使用, 要突出锻炼的针对性和实效性, 使其在实践中磨练意志、积累经验、增长才干。

塑造整体素质提升的环境。塑造个人发展的环境。以赏识教育模式去培养大学生, 信任大学生, 肯定大学生的进步。对专业技术强的大学生, 可安排到挑战性岗位工作, 这不仅能激发大学生的刻苦钻研, 攻克难关的工作积极性, 也增强了其技术的综合性。

4.4 加强企业文化建设

各级组织形成合力, 对大学生给予关怀, 帮助大学生转变观念, 培养他们的归属感, 从生活、工作、发展等各个方面关心他们。建立领导联系人才制度, 每年与所包保的大学生“一对一”谈话不少于两次。以树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来, 把企业的使命变成自己的职责, 为企业分忧, 让他们知道怎样去创造和实现自身的价值, 将自身融入到整个企业之中。

采用留人留“心”的管理艺术, 采取多种途径宣传企业文化, 灌输经营理念, 价值观念, 使他们对企业文化产生认同;展示企业的发展方向, 使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展, 加强主人翁意识教育, 增加对企业的认同感和归属感, 做到以情暖人, 用心留人。

参考文献

[1]丁玲, 《怎样才不会为他人做嫁衣——新员工心理疏导管理》, 《人力资源开发与管理》, 2004年, 第3期。