择业自我效能感

择业自我效能感（精选十篇）

择业自我效能感 篇1

近年来, 随着就业压力的不断增大, 越来越多的学生开始关注自身的职业选择问题。择业自我效能感是指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我觉知, 在个体的职业选择行为中扮演重要的角色, 其高低直接或者间接地影响着个体的职业选择[1]。大学生能否对自己完成某种职业活动有一个正确的自我感受和自我判断, 对于其选择职业, 以及克服择业所面临的困难具有重要调节作用[2]。就业能力是指从事某种职业所需要的能力。一个人想要顺利地找到工作, 在工作中做出成绩, 就必须具备一定的就业能力[3]。本研究从就业能力和择业自我效能感及其关系来探讨当今大学生择业心理状况, 提高大学生的职业决策水平, 为大学生的就业指导提供实证性依据和参考。

研究对象与方法

1.研究对象

随机抽取西安四所高校300名大学生, 发放问卷300份, 回收有效问卷296份, 有效率为98.7%。其中男生134名, 女生162名;毕业年级182名, 非毕业年级114名。

2.研究工具

采用大学毕业生就业能力调查问卷[4]和择业自我效能感量表[5]。其中就业能力问卷共有31项, 包括五个因子, 因子一为自我管理能力, 因子二为团队合作能力, 因子三为沟通能力, 因子四为问题解决能力, 因子五为计划组织能力。择业自我效能感量表共有36个项目, 包括四个因子, 因子一为自我评价能力, 因子二为职业信息收集能力, 因子三为目标筛选能力, 因子四为制订计划能力, 因子五为问题解决能力。该量表具有较高的信效度。

(3) 数理统计法问卷所得数据使用SPSS17.0软件进行独立样本t检验和斯皮尔曼相关分析。

3.结果与分析

(1) 不同性别、生源地和是否学生干部大学生就业能力比较

男生在团结合作能力 (t=2.308, p<0.05) 和问题解决能力 (t=2.133, p<0.05) 上显著高于女生。担任学生干部的大学生在团结合作能力 (t=2.298, p<0.05) 、计划组织能力 (t=3.358, p<0.05) 和整体就业能力 (t=2.542, p<0.05) 显著高于非学生干部。 (见表1)

(2) 不同性别、生源地和是否学生干部大学生择业自我效能感比较

男生在搜集信息能力 (t=2.782, p<0.01) 、目标筛选能力 (t=2.517, p<0.05) 、制订计划能力 (t=2.187, p<0.05) 和问题解决能力 (t=2.201, p<0.05) 上均显著高于女生。城市大学生在自我评价能力 (t=3.136, p<0.05) 和搜集信息能力 (t=3.216, p<0.05) 方面显著优于农村大学生。 (见表2)

(3) 西安市四所院校大学毕业生择业自我效能感与就业能力相关分析

择业自我效能感各因子和就业能力的各因子存在显著的相关性, 就业能力越强, 择业自我效能感越高。 (见表3)

讨论

本次研究表明, 西安市四所院校大学生就业能力存在性别和是否担任学生干部的差异, 择业自我效能感存在性别和生源地上的差异。具体表现为男生的团结合作能力、问题解决能力、搜集信息能力、目标筛选能力、制订计划能力显著优于女生, 该结果和以往国内研究结果相一致[6,7]。总的来说男性可能比较善于思考和分析问题, 实践操作能力更好一些, 也会比较积极主动, 更适合团队工作。担任学生干部的大学生在团结合作能力、计划组织能力和整体的就业能力方面要高于没有当过学生干部的大学生。学生干部通常要举办各项活动, 在此过程中要计划组织活动并与其他部门经常有协商合作, 通过担任学生干部, 锻炼了组织计划能力、团结合作能力、沟通能力等, 所以在整体的就业能力上有显著的优势高于非学生干部[8]。城市大学生在自我评价能力和搜集信息能力方面显著优于农村大学生, 很多农村的学生会有较强烈的自卑心理, 从而导致自我评价能力较低。农村的学生相对而言接触面要少于城市的学生, 在进行信息搜集时, 尤其是运用网络方面, 就会相对处于劣势。

大学生择业效能感和就业能力之间存在显著的正相关, 择业自我效能感越高就业能力越强, 这和国内其他群体研究结果一致[9]。方俐洛等 (2001) [10]认为一个人的自我效能感越强, 其职业选择的范围越宽, 他们的择业行为就越积极主动, 为职业准备的教育也就越好。相反, 由于一个人经常回避那些低自我效能感的领域和行为, 致使其在该领域的潜在能力难以得到训练和提高, 并且进一步降低其在该领域的自我效能感。

综上所述, 大学生就业能力和自我效能感相互促进, 通过提高大学生的择业自我效能感, 能够促进他们择业行为的积极性, 为职业准备的就业能力也就越好。

表1不同性别、生源地和是否学生干部大学生就业能力比较

注:*p<0.05

表2不同性别、生源地和是否学生干部大学生择业自我效能感比较

表3西安市四所院校大学生择业自我效能感与就业能力相关分析 (r)

注:其中横向代表择业自我效能感, 纵向代表就业能力;*p<0.05**p<0.01

摘要：通过问卷法对西安四所高校300名大学生的择业自我效能感和就业能力进行调查。结果显示, 西安市四所院校大学生就业能力存在性别和是否担任学生干部的差异, 择业自我效能感存在性别和生源地上的差异。大学生就业能力和自我效能感相互促进, 通过提高大学生的择业自我效能感, 能够促进他们择业行为的积极性, 为职业准备的就业能力也就越好。

关键词：大学生,就业能力,择业自我效能感

参考文献

[1]李力, 贺香泓, 刘艳妹.大学生择业价值取向与职业决策自我效能感的性别差异性研究[J].教育学术月刊, 2011, 1:56-58.

[2]康廷虎, 王晓庄.大学生的择业价值取向与求职自我效能感[J].中国心理卫生杂志, 2008, 22 (7) :475-477.

[3]彭永新, 龙立荣.大学生择业效能感测评的研究[J].应用心理学, 2001, 7 (2) :38-43.

[4]沈延兵, 费毓芳, 刘建新.我国大学生就业评价现状和对策[J].黑龙江高教研究, 2005, 1:81-83.

[5]廖志成.提高大学毕业生就业质量的探讨[J].教育评论, 2005, 3:31-34.

[6]朱洁义, 张楚.大学生职业决策自我效能感的差异分析[J].皖西学院学报, 2010, 26 (2) :130-132.

择业自我效能感 篇2

【中文摘要】本文针对当前我国高校学生严峻的就业形势,结合有关大学生综合素质和择业效能感理论,通过调查问卷,然后运用独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析和结构方程等方法,考察了大学生综合素质与择业效能感的特点以及二者之间的关系,并得出以下结论：(1)大学生综合素质存在着性别、生源地、年级、是否学生干部和专业差异。男生比女生更倾向于追求自我能力的发展,男生在团队协作与自我反省、信息搜集与分析能力和有目标性维度上,得分高于女生；农村的学生明显在团队协作与自我反省上优于城镇的学生,农村来的学生比城镇的学生更注重有目标性、自我能力和解决问题能力的发展；大三的学生明显在团队协作与自我反省和有目标性上得分高于大四的学生,大三的学生比大四的学生更注重理解能力、自我能力和解决问题能力的发展；学生干部明显在团队协作与自我反省和有目标性上得分高于不是学生干部的学生；理科学生在团队协作与自我反省、有目标性和自我发展能力维度上,得分显著高于工科学生和经管学生。专业特征在理解能力、信息搜集与分析、解决问题能力维度上不存在显著差异。(2)大学生择业效能感在性别、生源地、年级和是否学生干部上均有显著性差异。男生在自我评...【英文摘要】The article based on the severe current

employment situation of Chinese university students, combined with the theory of university students’comprehensive quality

and career decision-making self-efficacy, through

questionnaire, and then use independent sample t-test, single factor analysis of variance, correlation analysis, multiple regression analysis and structural equation method, analysis characteristics of university students’comprehensive quality and career decision-making self-efficacy, and the relat...【关键词】大学生 综合素质 择业效能感

【英文关键词】college student comprehensive quality career decision-making self-efficacy

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【目录】基于胜任力的大学生综合素质与择业效能感3-48-16

Abstract4-

5目录6-8

1.引言

1.2 国内外的1.2.2 摘要

1.1 问题的提出、目的及意义8-9

相关研究现状9-111.2.1 胜任力的涵义9-11

国内外有关胜任力的研究1111-13

1.3 大学生综合素质研究综述

1.3.2 大学生

1.3.1 大学生综合素质的定义12

综合素质的结构12-1313-15

1.4 择业效能感的研究综述

1.4.2 择业效

1.4.1 择业效能感的含义13-14

能感的相关理论14-1515-16构15-16

1.5 本文的研究方法和思路

1.5.2 论文的基本结

2.1 初测

1.5.1 本文的研究方法152.量表的选用及修订

16-26

16-171717-1818-23分析23-2626

2.1.1 研究材料16-172.2 初测数据的处理17-232.2.2 相关分析18

2.1.2 研究对象2.2.1 项目鉴别力分析2.2.3 探索性因素分析

2.3.1 验证性因素2.5 小结

3.2 研

2.3 第二次问卷调查23-26

2.4 问卷的信度分析26

3.研究设计26-483.1 研究目的26

26-29

究假设263.3 研究工具及对象3.3.1 大学生综

合素质总体样本的平均数和标准差27感的总体样本的平均数和标准差27-29分析29-4830

3.3.2 大学生择业效能3.4 数据处理结果与

3.4.1 大学生综合素质的一般状况

3.4.3 3.4.4 大

3.4.2 大学生择业效能感的一般状况30-31

大学生综合素质与择业效能感的差异性检验31-37学生综合素质与择业效能感的相关分析

3.4.5 大学生综合3.4.6 大学

3.4.7

素质与择业效能感的回归分析和残差分析37-44

生综合素质与择业效能感各维度之间的路径分析44-45大学生综合素质对择业效能感的预测作用45-4848-504848-4949-5050-5151

4.讨论

4.1 大学生综合素质在人口统计学变量的基本特征4.2 大学生择业效能感在人口统计学变量的基本特征4.3 大学生综合素质与择业效能感的关系5.建议

50-51

5.1 提高大学生的综合素质

5.2 加强对大学生的就业指导,提高大学生择业效能感6.结论

51-53

参考文献

53-56

在校期间发

择业自我效能感 篇3

关键词　高校应届毕业生　心理健康　择业效能

一、引言

目前国内关于择业效能感影响因素的研究主要侧重于与职业相关行为的研究和人口学差异的研究，并且被试样本主要集中于所有高校大学生，而对正处于择业，就业时期的应届毕业生的研究并不是很充分。本研究基于Bandura的自我效能感理论中心理健康对自我效能的影响，对高校应届毕业生的心理健康与择业效能进行了初步探讨。

二、研究方法

（一）被试

从河南省的8所大学，中州大学，濮阳大学，郑州大学，河南农业大学，河南大学，商丘师范学院，郑州西亚斯学院，安阳师范学院中抽取被试。在各大高校毕业时间对应届毕业生发放问卷。发放问卷450份，收回408份，剔除19份无效问卷，最终回收有效问卷389份，有效回收率86.4%。被试人口学特征见表1。

（二）研究工具

心理健康状况采用由Berogatic编制，王征宇修订的症状自评量表（SCL-90）进行测评。该量表包含90个测验项目，从躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执与精神病性等9个方面描述心理健康程度。每个项目均采用五级评分，严重程度从1（无）～5（严重）分为五级。

择业效能感的测量选用自编的大学生择业效能感问卷。搜集已有择业效能感问卷。将搜集到的已有问卷中的项目按职业成熟理论中的维度进行归类整理，并选取8名高校就业指导中心的老师进行访谈，根据整理的访谈结果对各个因子下的项目进行删减和整理，最终形成问卷。最终问卷包含34个题目，六个因子，分别命名：自我评价，问题解决，职业信息收集，目标筛选，制定计划和社会支持。

同时问卷还收集了年龄、性别、是否独生、专业类别、学历等人口学变量。

三、结果统计与处理

（一）统计学处理

使用SPSS17.0和LISREL8.7对数据进行处理。主要统计处理有验证性因素分析，相关分析，回归分析。

（二）大学生择业效能感问卷项目分析

计算大学生择业效能感问卷34个项目的总分，并按照总分的高低对其进行升序排列，找出总人数的27%所对应的人群分数，划出高低分组。采用独立样本t检验，检验高低两组在34个项目上的得分差异。检验结果表明，高低分组在所有项目上的t值均达到显著水平（p<0.001），表明这34个题项具有良好的鉴别度。

（三）大学生择业效能感问卷验证性因素分析

本研究采用验证性因素分析对大学生择业效能感问卷的因素结构进行验证。在评价一个模型结构的合理性时，必须检查多个指数，而不能仅仅依赖于其中的某一个指数。

问卷表明，拟合指数都满足拟合优度模型的条件，表明自编问卷的五个因素结构模型具有较好的构想效度和结构效度。

结果表明，各题项在指定维度上的载荷在0.39～0.66之间，各因素　一致性系数在0.683～0.866之间，表明项目在指定维度上具有良好的信度，总量表　一致性系数为0.934表明问卷具有较高的信度。

（四）高校应届毕业生心理健康状况研究结果

独立样本T检验表明（表2），高校应届毕业生心理健康状况在躯体化、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性上存在专业差异（P<.05）。文科学生得分低于理科生，显示有更高的心理健康水平；而高校应届毕业生心理健康状况学历差异主要表现在躯体化、恐怖、精神病性上（P<.05）；专科学生得分显著高于本科学生（表3），说明本科生具有更好的心理健康状况。

（五）心理健康水平预测择业效能感的回归分析

采用逐步回归（stepwise）分析法，以择业效能感总分，自我评价和问题解决两个因子为因变量，心理健康状况九个因子为自变量建立回归方程。结果显示，恐怖是影响择业效能的最重要的因素。同时恐怖对自我评价和问题解决的预测力较好，解释量分别为5.4%和4.7%（见表4）。

四、讨论

从研究结果看，经验证性因素分析表明，问卷的结构效度良好，与职业成熟理论以及以往的问卷研究结果一致。由于本问卷各因素下的项目是在以往修订和编制的问卷相同因素或结构下的题目进行的整合，出现个别项目因素载荷偏低，在今后的研究中可以增加项目并进行二次筛选，从而保证问卷项目的高质量。

对高校应届毕业生心理健康状况的分析表明，高校应届毕业生在心理健康状况上存在专业和学历差异；文科生的心理健康水平要高于理科生，这说明在面对从学校到社会这个生活转变过程中，文科学生能够更好的应对这种改变；本科学生的心理健康状况较好于专科学生，这说明高校毕业生在面临毕业之后的择业、就业等问题时仍存在对自身学历的认可及正确的认识。因此这需要学生及就业指导老师的帮助，帮助学生认识自身优势，而不仅仅局限在学历水平上。性别、居住地和独生之间的差异不存在显著的统计学意义，这一结果与刘永贤的研究一致。

五、结论

（1）高校应届毕业生在心理健康状况上存在专业和学历差异，而在性别、居住地和独生上差异不显著。

（2）高校应届毕业生的心理健康状况与择业效能呈现显著负相关，心理健康因子中恐怖是影响择业效能最重要的因素。

（作者单位：河南大学教育科学科院）

参考文献：

[1]郑日昌，张杉杉.择业效能感结构的验证性因素分析［J］.心理科学，2002（1）.

[2]胡艳红.大学生择业效能感的因素分析及其与职业兴趣、职业价值观的关系研究［D］.西安：陕西师范大学，2003.

[3]龙燕梅.大学生择业效能感的研究［D］.上海：上海师范大学，2003.

[4]刘永贤.大学生就业效能量表的编制［J］.中国健康心理学杂志，2008，16（7）.

[5]吴明隆.结构方程模型-AMOS的操作与应用［M］.重庆：重庆大学出版社.2010

择业自我效能感 篇4

择业自我效能感 (Occupational Choice Self-efficacy) 与职业选择有很高的相关。择业自我效能感是Betz和Hackett于1981年根据Bandura的自我效能感理论提出来的, 是指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我知觉, 是自我效能感在择业中的体现。 (1) 择业自我效能感在个体的职业选择行为中扮演重要角色。从某种意义上看, 择业自我效能感比实际从事某种职业的能力更为重要。择业自我效能感的高低直接或者间接地影响着个体的职业选择。研究认为, 低择业自我效能感阻碍了个体的职业探索行为和职业技能的发展, 使得具有低择业自我效能感的人无法做出有效的职业选择;高择业自我效能感促进个体职业探索性和职业技能的发展, 提高职业选择的合理性。 (2)

一、方法

(一) 调查对象

随机抽取福建江夏学院会计系、信息系、金融系、法学系、公共管理系五种专业的高职学生300人, 发放问卷300份, 回收有效问卷270份, 有效率为90%。

(二) 测量工具

参考Ralf Schwarzer的一般自我效能感量表 (General Self-Efficacy Scale, GSES) 、Betz的CDMSE量表和郑日昌、张彬彬等人编制的中国大学生择业自我效能感问卷, 编制高职生择业自我效能感问卷, 该问卷由六个因素、23个项目构成。经检验, 六个因素解释了总变异的56.931%, 问卷的内部一致性信度为0.724;总量表和六个因素的相关在0.651-0.822之间, 各因素与其项目之间的相关在0.376-0.856之间, 每一个相关都达到了显著水平。高职生择业自我效能感的六个因素为: (1) 自我概念:指对自己在职业方面的能力、兴趣、价值观等的认识, 共4个项目。 (2) 自我评价:指个体对自己在择业中能力、性格、品质的评价和看法, 共5个项目。自我概念和自我评价是自我知觉中的两个基本成分, 两者的区别在于自我概念关注的是对自己的认识、看法, 其中认识有好、有坏, 也有中性的。自我评价是对自己性格、能力、品质等的评价, 关注的是自己的感情, 正负性更明显些, 主观性也更强些。自我概念是自我评价形成的基础, 个体通过对自己的认识产生对自己不同的评价, 因此它们在因素分析中属于同一阶因子。 (3) 社会支持:指择业时获得各种社会支持的能力, 包括择业时父母态度、人际关系等, 共4个项目。 (4) 职业信息搜集:指对各种就业信息掌握、使用的情况, 包括收集职业信息、了解就业政策等, 共4个项目。 (5) 学绩:指具备与工作有关的知识, 包括专业成绩、外语水平等, 共3个项目。 (6) 目标设定, 即对职业目标的认识及确定, 共3个项目。对每一题目的评价按Liker5点量表进行。

(三) 测量程序

在教师的统一指导语下进行集体施测, 现场匿名独立填写, 当场回收。将有效数据输入, 运用SPSS16.0进行统计分析。

二、结果

(一) 高职生择业自我效能感的总体状况

高职生择业自我效能感问卷每个项目的分数范围为1-5分, 即最低分为1分, 最高分为5分。每个项目的平均分在2.5分以上, 另外择业自我效能感的平均值为3.29, 择业信心影响因素平均值为3.01。这说明高职生的择业自我效能感处于中等水平 (见表1) 。

(二) 高职生择业自我效能感在年级上的差异分析

结果表明 (见表2) , 不同年级的高职生在择业自我效能感的自我评价、职业信息收集、学绩、目标设定这四个因子上, 存在显著差异, 在其它几个因子上, 没有体现出显著差异。进一步分析, 在自我评价维度上, 一年级得分最高, 二年级得分其次, 在社会支持度上, 三年级得分最低。职业信息收集维度上, 一年级、三年级得分一致, 二年级偏高。在学绩维度上, 一年级得分最高, 三年级得分最低。在目标设定维度上也是一年级得分最高, 三年级最低。

不同年级的高职生在择业信心影响因素的外在属性、个性特征、社会支持度、相关信息这四个因子上存在显著差异。进一步分析, 在外在属性维度上, 随着年级的增高而增高。在个性特征维度上, 一年级得分最高, 二年级得分最低, 三年级得分有所回升。在社会支持度上, 一年级最低, 三年级最高。在相关信息维度上, 也是一年级最低, 三年级最高。

(三) 高职生择业自我效能感在工作经验上的差异分析

分析表明 (见表3) , 有工作经验和无工作经验的学生在择业自我效能感各维度上, 自我概念、自我评价、职业信息收集等因素体现出显著差异。

有工作经验的学生和没有工作经验的学生在择业信心各影响因素维度上没有体现出显著差异。

(四) 择业自我效能感与择业信心影响因素的相关分析

为分析择业信心影响因素与择业自我效能感的关系, 首先对它们进行相关分析。结果表明, 择业信心影响因素与择业自我效能及各因子均呈正相关。

为进一步探讨诸因子之间以及个体变量与因子之间的确切关系, 以择业自我效能感为因变量, 以个体变量 (性别、年级、生源地、家庭经济、独身子女、工作经历等) 和择业信心影响因素各因子为预测变量进行逐步回归 (Stepwise-regression) 分析。通过回归分析发现, 专业就业、个体经验、个性特征是预测高职生择业自我效能感的有效变量, 其解释量分别为9.2%、6.7%、6.6%, 这三个变量的联合预测力达到22.5%。

综上结果显示:有无工作经验、不同年级的高职生的择业自我效能感有显著差异。择业信心影响因素能有效预测择业自我效能感, 其中“专业就业”、“个体经验”、“个性特征”这三个因子与高职生的择业自我效能感显著相关。

三、讨论

(一) 高职生具有中等水平的择业自我效能感

总体来看, 高职生具有中等水平的择业自我效能感。这是因为大学生总体上就业因难, 择业就业压力很大, 而高职生又不具有学历上的优势, 其择业自我效能感水平不可能很高。但我国在设立高职教育之初就将其明确定位在培养生产、管理、服务第一线的高技能应用型人才。经过10年左右的探索, 高职院校都成功地采取多种形式走上工学结合、校企合作之路, 在专业设置、办学模式、人才培养模式、课程体系等方面进行了一系列改革和尝试。办得好的高职院校都是紧盯市场需求, 紧贴社会基层, 着眼于培养高职生的择业就业能力。高职生的就业率因此不断提高, 一些热门专业的学生还没出校门就已被企业吸纳。高职教育的良性发展明显增强了高职生的择业效能感, 使其总体水平不会过低。

(二) 高职三年级的择业自我效能感最低

一般而言, 择业自我效能感源于生活经验的整合, 且个人生活经验和生活空间会随着年龄的增长而增加, 因此, 年级越高, 大学生的择业自我效能感也越高。但高职生的择业自我效能感却是一年级高、三年级低。这可能与高职生的特殊性有关。高职生在初入学时, 对人才市场上关于学历等的要求还没有切身体会, 而且由于本身学历较低, 会调低自己的就业期望值, 因此一年级的高职生对择业表现比较乐观, 择业自我效能感最高。当升入三年级后, 直接面对社会就业压力, 直接与本科生展开竞争, 这时开始深切感受到自己与他人的差距, 发现即使调低就业期望值也无法改变就业困难的状况, 开始遭遇择业的各种挫折, 择业自我效能感降低。在自我评价、职业信息收集、学绩、目标设定这四个维度上, 高职一年级与高职三年级均存在显著差异。只有在职业信息收集维度上, 一年级、三年级得分相近。其他三个维度都是一年级得分最高、三年级得分最低。

(三) 有工作经验高职生的择业自我效能感高于无工作经验高职生

有的高职生在学习期间, 会积极参加学校的学生会或其他社团活动, 在校内勤工助学, 甚至到校外的企业去兼职, 这些活动都为高职生积累了不少工作经验。有工作经验高职生比无工作经验高职生具有更高水平的择业效能感。这可能是因为, 有工作经验的高职生对择业就业问题进行了更加具体可行的思考, 在实践中对自己的兴趣、能力有更加深入地了解, 知晓自己的优势与不足之处, 同时对将来要从事的职业环境和职业要求也有一定的了解, 在择业时就能及时调整, 做好更充分的职业准备。而且, 通过实践可以使自己掌握一定的职业技能, 使自己更适合所选择的职业, 对即将开始的职业生活有信心。

(四) 专业就业、个体经验和个性特征是影响高职生择业自我效能感的重要因素

择业信心影响因素与高职生择业自我效能感呈正相关。从影响高职生择业信心的各因素中可以判断择业自我效能感的高低, 特别是专业就业、个体经验和个性特征三个维度。

专业就业与高职生择业自我效能感相关度最高。专业有热门专业和冷门专业之分, 这严重影响高职生的择业信心建设, 从而影响其择业自我效能感水平。这与高职教育的人才培养方向和模式有关。如前所述, 高职教育偏向于培养高技能应用型人才, 都要紧盯市场需求和紧贴社会基层。自然高职院校都要设置市场需求度高的专业即热门专业, 这将直接影响到高职生就业率的高低。为此, 高职生从入学到毕业都被要求掌握适销对路的知识和技能。另外, 高职生与持本科、研究生学历就业的学生相比, 既然学历没有后者高, 自然会把自己就业的优势放在专业上, 寄希望于专业热门带来就业的便利。因而本专业的就业情况和前景会严重影响他的择业信心, 与其择业自我效能感息息相关。

个体经验和个性特征与高职生择业自我效能感的相关度也很高。在择业信心影响各因素中, 社会支持度、外在属性和相关信息可以展示高职生择业时的外在资源丰富与否, 而个体经验和个性特征则能够体现高职生内在实力的高低。已有的研究成果表明, 个体的归因方式是影响大学生择业自我效能感的一个重要因素。如果个体认为职业选择的结果是由自身的可控制因素决定的, 那么其择业自我效能感就会高。相反, 如果个体认为职业选择的结果是由外部的不可控制的稳定因素带来的, 那么其择业自我效能感就有可能相对较低。如龙燕梅所作“大学生择业效能感研究”发现, 如果大学生的心理控制源表现为内控性越强, 那么个体的择业效能感水平就越高;如果其心理控制源表现为外控性越强, 那么个体的择业效能感水平就越低。由此可见, 如果个体经验丰富些, 如果个性特征完善些, 如能够吃苦耐劳、善于与人沟通等, 高职生的择业信心将大大增强, 其择业自我效能感也随之提升。

四、教育建议

(一) 分年级进行职业生涯规划和职业指导

不同年级的高职生对职业生涯的理解和认识程度是不同的, 对职业指导的需求也是不同的。为此, 要根据不同年级高职生的心理特点展开有针对性的职业指导。在一年级就及早组织职业生涯规划, 给高职生基本设定职业目标和方向。之后他们可以在三年的学习和实践中不断探索, 了解自己和不同职业, 培养自己向往职业要求的职业能力。在三年级时, 既对可能从事的职业有了一定程度的准备, 又能根据社会形势的变化做出适当的调整, 能够比较好地从学习生活过渡到职业生活。

(二) 鼓励高职生依市场需求和基层要求来培养自己

多年高职教育的改革和探索表明, 高职毕业生只有紧追市场和基层才能好就业, 而好的就业前景又有利于提高高职生的择业效能感。为此, 在入学伊始就需要帮助高职生寻找自身的就业优势。高职生要培养的能力, 不是理论研究能力, 不是科技研发能力, 而是能在市场和基层中生存下来的能力。到企业参观, 到行业和市场中体验, 到工作岗位上模拟。通过多种渠道打磨自己, 使自己能直接上手和操作。这些动手能力一点一点的提高, 会渗透进高职生的自我认知, 增强其择业信心, 从而大大提高其择业效能感。

(三) 引导高职生走个人努力和自我完善之路

如前所述, 高职生较为丰富的个性特征会提升其择业效能感水平, 向内归因的方式会增强高职生的择业信心。为此, 在帮助高职生分析就业形势和进行就业辅导时, 宜及时引导他们向内挖掘就业的资源支持, 相信通过个人努力和自我完善可以为自己赢得未来。而事实上, 走个人努力和自我完善之路的直接结果是, 高职生更符合市场需求和用人单位的要求。“调查显示, 越来越多的用人单位认为, 高职毕业生正确积极的工作态度和道德修养水平比专业技能更重要, 特别是有85.6%外企在招聘毕业生时把正确积极的工作态度作为最重要的因素进行考虑, 道德修养水平也被用人单位认为是第二重要的因素。在访谈中, 用人单位表示目前大部分学生在言行上存在较大差距, 企业往往在培训方面花费大量的人力物力, 学生在追求较高报酬的同时, 往往忽略了对等付出和多一点奉献的思考, 不安心工作, 跳槽频繁, 不辞而别的现象越来越多。团队合作精神和人际交往能力等也受到了用人单位的重视。重视程度几乎与专业基础技能持平。” (3)

摘要：为了了解高职生择业自我效能感的现状及影响因素, 采用编制的《高职生择业自我效能感问卷》对福建江夏学院300名高职生进行调查。结果显示:高职生具有中等水平的择业自我效能感, 而高职三年级的择业自我效能感最低, 同时有工作经验高职生的择业自我效能感高于无工作经验高职生, 其中专业就业、个体经验和个性特征是影响高职生择业自我效能感的重要因素。

关键词：高职生,择业自我效能感,调查分析,建议

参考文献

[1]丁芳、王云婷:《女大学生择业自我效能感的调查与干预研究》, 载于《青少年研究》, 2010年第1期, 第41-45页。

[2]丁芳、石轩:《大学生择业自我效能感的调查分析和教育建议》, 载于《山东师范大学学报 (人文社会科学版) 》, 2011年第3期, 第90-93页。

自我效能感的概念 篇5

20世纪80年代以前,班杜拉把自我效能解释为个人对自己在特定背景中是否具有能力去操作行为的期望。80年代以后,班杜拉又把自我效能看作是对行为操作能力的知觉和有关恪守自我生成能力的信念。知觉到的自我效能(perceived self-efficacy)的结果就是自我效能感(sence of efficacy)。自我效能感是个体以自身为对象的思维的一种形式,指个体在执行某

一行为操作之前对自己能够在一定水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。自我效能感深化到价值体系就成为自我效能信念(self-effi-cacy beliefs),而自我效能信念在调节和控制行为方面具有不可估量的价值。

二、自我效能感的主体作用

自我效能感不仅是个体对某一行为活动的预估,而且直接影响到个体在活动中的心理过程的功能发挥。自我效能感正是以若干心理过程为中介来实现其主体作用的。

(1)选择过程。自我效能感影响到个体对环境及行为活动方式的选择。一般而言,人们倾向于选择那些自己感觉能有效应付的环境,而避开那些无法胜任的环境。再则,不同的行为方式包含不同的知识和技能的要求,个体选择哪种活动也取决于他的自我效能感。自我效能感高的人倾向于选择富有挑战性的任务,从而发展了他的能力,获得更大的自信。而自我效能感低的人为了避免失败,往往会选择易于取得成功的任务,这在某种程度上又限制他某些潜能的开

发。

(2)认知过程。自我效能感对认知过程有下列影响。1)目标设定。个体把什么成绩设定为预期目标是受自我效能感影响的,自我效能感越强设定的目标越具有挑战性。挑战性的目标不仅激发个体的动机水平,也决定了个体对活动投入的努力程度,从而提高其实际成就。2)归因方式。Collins(1982)研究发现,高自我效能感的人倾向于将失败归因于努力不够,而那些能力相当但自我效能感低的人,则将失败归因于能力不足。[2]这种思维方式反过来促进个体提高动机水平、发展技能。3)心象实现的内容与性质。所谓心象实现是指个体对自己所从事活动的想象。自我效能感高的个体倾向于想象成功的活动场面,并体验与活动有关的身体状态的微妙变化,从而有助于支持并改善活动的物理执行过程。而自我效能感低的个体则更多想象到的是失败场面,担心自己能力不足,将心理资源主要投注于活动中可能出现的失误,从而对活动的实际成就产生消极影响。

(3)动机过程。自我效能通过动机过程来发挥其作用,除了影响人的归因方式外,还会影响个体在活动过程中的努力程度以及个体在面临困难时对活动的持久性和耐力。个体若相信自己的活动效能就敢于面对困难的挑战,相信通过自己的努力一定能克服困难,在活动中愿意付出努力并持之以恒,直到达到目标。否则,当他在活动中初次遇到挫折

时,就开始怀疑自己的能力,常轻易放弃、半途而废。

(4)情绪过程。

自我效能对个体情绪过程的影响主要体现在个体应激状态、焦虑反应和抑郁程度等情绪反应上,这些情绪反应又通过改变思维过程而影响个体的活动及其功能发挥。应付效能感强的人,不会在应付环境事件之前担心焦虑。而怀疑自己应付能力的人,会时时担心自己的不足,感到环境中充满了危险,就会体验到强烈的焦虑情绪,并会采取消极的退避行为或防御方式。班杜拉认为,威胁性并不是环境事件的固有属性,而是建立在个体应付效能和环境的潜在危险之间的一种关系属性,它取决于个体应付环境事件的自我效能感和在此基础上实现的应付过程性质。

三、自我效能感的形成影响自我效能感的形成因素通常有以下几种。

(1)行为成就。因为亲身获得的成就是以真实的经验为基础的,所以它是最有影响力的效能信息来源。多次成功会提高自我效能感,反复的失败会降低自我效能感。同时,不断的成功或失败会使人建立起稳固的自我效能感。一个自我效能感高的同学,不会因一时的失败而降低其效能感。

(2)替代经验。替代经验是从观察别人的行为所得的间接经验,它对自

我效能感影响也很大。看到能力等人格特征与自己相似的他人的成功,能促进自我效能感的提高;相反,若看到其失败,尤其是付出很大努力后的失败,则会降低自我效能感,并削弱他的努力。另外,当一个人对自己某方面的能力缺乏现实的判断依据和知识时,这种替代经验的影响力最大。

(3)言语劝说。他人的言语劝说也可提高自我效能感。班杜拉指出,缺乏经验基础的言语劝说,在形成效能判断方面的效果是脆弱的;而在直接经验或替代经验的基础上,对那些相信自己的能力可产生行动效果的人们影响最大。[3]此外,劝说的效果还依赖于劝说者的权威、地位、专长等因素。

择业自我效能感 篇6

在从事心理咨询的过程中,经常有中学生问类似这样的问题:“老师,不知为什么,每当一个难题或挑战出现在我面前的时候,我总是很犹豫,担心自己能否顺利完成任务,或者想这件事值得我这么努力吗?然而每次我总是在犹豫中放弃了机会,我该怎么办呢?”人在面对任务或困难的时候,总会对这些任务和自己的能力作一些判断,这就是人的自我效能感在起作用。

自我效能感(sense of self-efficacy)是美国社会心理学家班杜拉 (Bandura,A.1977)提出的重要概念。自我效能感是个体以自身为对象的一种思维形式,是指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受(Bandura,1986)。可见,自我效能感所指的并非一个人的真实能力,而是其对自己行为能力的自我表现评估或信心,是自我系统中起核心作用的动力因素,是影响学生行为和心理发展的积极信念。

中学生正处于青春期,自我意识高度增强,他们比任何时候都关注自我及他人对自己的评价,重视自己在群体中的地位。自我效能感对中学生的成长起着至关重要的作用。适当的自我效能不仅可以弥补学生能力的不足,而且可以使他们处于积极的心理状态。过高或过低的自我效能不仅会限制学生能力的正常发挥,而且使心理处于不健康的失衡状态。

一、自我效能感对中学生行为和心理成长的作用

1.影响中学生潜能的开发

当学生面临不同的环境条件时,他选择哪一种环境,主要取决于他的自我效能感。学生往往会选择自己觉得能够有效应付的环境,而避免那些无法控制的环境。在不同的环境中,学生与之发生互动的对象及其对学生知识和技能的要求不同,获得的体验也会有所不同,各种不同的活动方式都具有转化为学生直接经验的潜在可能性。因此,学生在不同环境中表现出的不同活动方式,决定了学生潜能在哪些方面得到开发,在哪些方面又被忽视。

2.影响中学生的心理健康

倘若学生自我效能感高,判断自己有能力面对某一情境时,伴随着的是良好的心情,也更能积极地去行动。有良好心情和积极动力的人,当然能更好地完成任务或应对困难,而且感受到的压力也会更少些。相反,当学生自我效能感低,觉得自己没有能力应付某些情景时,不仅倾向于逃避而且感受到压力重重。班杜拉指出,如果个体不能控制面临的压力,自我效能感低,将影响个体的神经生理系统的功能,如内分泌系统的功能失调、儿茶酚胺分泌增多、免疫功能降低等。班杜拉进行了广泛的生化实验,发现自我效能不仅影响自主神经系统的唤醒水平,而且还影响到儿茶酚胺的分泌水平和内源性类鸦片物的释放水平。这些生化物质作为神经递质,均参与免疫系统的功能调节活动。自我效能不足,则会引起这些物质生化水平的明显提高,而降低免疫功能。总之,心理学研究表明,低自我效能感是引发焦虑、抑郁、沮丧等心理健康问题的原因之一。

3.影响中学生行为的坚持性

自我效能感通过动机过程对个体发生作用并影响到个体在活动过程中的努力程度。自我效能感强的中学生在活动中会作出更多的努力并持之以恒,直至达到活动的目标,且自我效能感越强,其努力越具有力度,越能够坚持下去,更勇敢地去迎接挑战。当被困难缠绕时,那些对其能力怀疑的人会放松努力,或完全放弃。

4.影响中学生的认知过程

人类有目的的行为大多受到预期目标的调节,而自我效能感的高低影响着人们预期目标的设定。自我效能感强,个体设定的目标就越具有挑战性,其成就动机也越高。自我效能感强的人往往把行为的成功归因为自己的能力和努力,把行为的失败归因为自己努力程度的不足。这种认知方式能促使个体提高动机水平,发展技能。自我效能感低的人面临任务时,会过多想到个人的不足,并将潜在的困难看得比实际更严重,从而产生心理压力,最终影响任务的完成。

二、影响自我效能感的因素分析

班杜拉(1986)及其他的一些研究表明,自我效能感的形成主要受以下四种因素影响:

1.个体的成败经验

成功的体验能够提高个人的自我效能感,多次的失败会降低人们的自我效能感。尤其是在刚刚升入初中或高中时的失败,因其不能反映出努力的不足或不利的环境因素,容易使学生归因于自己的能力不足。但不同的学生受影响的程度不同。

2.替代性经验

个体通过观察他人的行为而获得的间接经验会对自我效能感产生重要影响。如果个体与榜样相近,榜样的成功能促进个体自我效能感的提高;但看到其失败,尤其是付出很大努力后的失败,则会降低其自我效能感。另外,当一个人对自己某方面的能力缺乏实际的判断时,这种间接经验的影响力最大。

3.言语劝导

言语劝导被广泛用来说服人们去相信自己的能力,言语劝导的价值取决于它是否切合实际,缺乏事实基础的言语劝导对形成自我效能感效果不大,在直接经验或替代性经验基础上进行劝说和鼓励效果最好。另外,劝说的效果还取决于劝说者的地位、身份、权威和专业等领域因素的影响。

4.情绪和生理状态

平静的情绪和良好的心身反应可以提高人们的自我效能感;反之,紧张、焦虑、疲劳、烦恼和不良的心身反应易降低人们的自我效能感。

以上四种信息源常常综合地对自我效能感的形成产生影响,但这些信息如何影响以及在多大程度上影响自我效能感的形成与改变,则因人而异。

三、提高中学生自我效能感的策略

1.教学中多肯定学生的进步,帮助学生积累成功的经验

由于自我效能感主要受个体过去的成败经历的影响,所以,在教学中让学生多体会成功的经验是提高学生自我效能感的关键所在。作为教师,应学会创造或者帮助学生创造对成功体验的机会。对中学生进行评价时,一定要给予一定的积极评价,让其感觉到只要努力就有收获。即便是老师一点点的认可和鼓励,如一个微笑或鼓励的眼神,对学生在学习上的进步和成长都是至关重要的。

2.通过合作学习,提高学生的自我效能感

合作学习可提高一般自我效能感。合作学习(Cooperative Learning)由罗伯特-斯莱温(Robert-E-Slavin)提出,它以现代社会心理学、教育社会学、认知心理学、现代教育技术学等理论为基础,以研究与利用课堂教学中的人际关系为基点,以目标设计为先导,以师生、生生、师师合作为基本动力,以小组活动为基本教学形式,以团体成绩为评价标准,以标准参照评价为基本手段,以大面积提高学生的学业成绩、改善班级内的社会心理气氛、形成学生良好的心理品质和社会技能为根本目标,是一种极富创意与实效的教学理论与策略体系。

3.进行归因训练,引导学生积极归因

对自己学习行为及结果产生原因的推论就是归因。国外的许多研究表明,在成功时多进行努力和能力归因,失败时多进行努力归因有利于个体自信心的发展和个体的自我发挥。要培养学生形成良好的学习效能感,正确的归因是非常必要的。作为教师应帮助他们认识到学业的成败取决于是否努力和策略是否有效等,这样他们就会产生较高的学习自我效能感并保持强度合适的学习动机。这样学生才不会因一时的失败而降低对未来成功的期望,树立积极的自我信念。

4.通过替代性强化,为学生树立合适的榜样

班杜拉非常强调替代性强化的作用,即当个体看到他人成功地做好某件事,自己也会产生做好此事的信心,尤其看到和自己水平相当的同学,因为努力而获得成功时,那种积极向上的愿望更强烈。在平时的学习生活中,教师应及时表扬那些因为刻苦努力而解决某一学习上的难题,或学习成绩取得进步的学生,使自我效能感低的学生产生“他能,我也能!”的信念,从而提高自我效能感。

此外,研究还表明,通过积极的自我暗示和他人暗示可提高自我效能感。如教师运用赞赏的语言、行为以及所创建的积极向上的环境对学生的心理产生潜移默化的影响作用。

总之,认识自我效能感在中学生行为和心理成长中的作用,并探究提高他们自我效能感的方法,对促进他们的健康成长具有积极的意义。(稿件编号:091111011)

(作者单位:江苏省徐州高等师范学校,221000,电邮:lunan1974@

163.com)

择业自我效能感 篇7

一、对象和方法

本研究采用问卷调查法, 抽取河南某高校的380名毕业班学生为被试 (考虑到低年级学生就业方面感受到的压力较小, 故只测量毕业生班的学生) , 由分管毕业班就业工作的辅导员老师利用课间发放、回收问卷, 以班级为单位集体施测。最后共回收有效问卷349份, 有效回收率为91.84%, 其中男生173人, 女生176人;学生干部70人, 非学生干部279人;农村学生241人, 城镇学生108人。

采用SPSS11.5统计软件包对数据进行相关分析、t检验、方差分析和回归分析。

二、测量工具

大学生择业效能感量表, 用于评估大学生的择业效能感发展水平 (胡艳红, 2004) 。该量表共23个项目, 由自我概念、自我评价、社会支持、职业信息收集、学绩和目标设定6个因子组成。采用五点评分标准, 对每个项目按从完全不符合到完全符合计分, 择业效能感总分为6个因子的均分, 得分范围为1-5分, 得分越高, 表示择业效能感发展水平越高。

大学生就业压力问卷, 从职业素质、就业竞争环境、自我认识与定位、就业心理预期、缺乏求职帮助和专业供求矛盾六个方面评估大学生的就业压力感受水平 (陈宇红, 2009) 。该问卷共包含59个项目, 每个项目按无压力到压力很大5个等级记分, 就业压力总分为6个因子的均分, 分数越高, 说明体验到就业压力越大。

三、研究结果

(一) 高校毕业生的择业效能感的现状

从表1的结果可以看出, 高校毕业生的总体择业效能感发展水平并不高, 处于中等水平 (M=3.44, 稍高于理论中数3, 在比较成熟的4分以下) 。通过频数统计发现, 低分组 (低于3分) 48人, 占总人数的13.75%, 中间组 (3分-4分) 为270人, 占总人数的77.36%, 高分组 (高于4分) 为31人, 占总人数的8.88%, 基本成正态分布。进一步通过方差分析发现, 三组被试的就业压力感受水平 (F=5.14, p<0.01) 存在显著差异 (高分组<中间组<低分组) , 这说明高校毕业生择业效能感的发展水平差异较大, 层级分布差异显著。

表1结果显示:高校毕业生择业效能感的各因子发展处于中等水平 (均值都在4分以下) , 他们在择业效能感上的信心水平从低到高依次是目标设定、职业信息收集、学绩、社会支持、自我评价和自我概念。进一步通过配对样本t检验发现择业效能感各因子的差异均达到显著水平, 说明高校毕业生择业效能感的发展不均衡。

(二) 高校毕业生就业压力的现状

从表2结果可以看出, 高校毕业生的总体就业力的平均数为2.20, 稍低于理论中数3, 处于中等水平。从引起高校毕业生就业压力来源的排序来看, 排在首位的是就业心理预期, 其次是职业素质评价和缺乏求职帮助, 排在后三位的是求职竞争、自我认识与定位和专业供求矛盾。

(三) 高校毕业生择业效能感和就业压力的关系

为探讨高校毕业生择业效能感和就业压力之间的关系, 首先采用相关分析发现, 高校毕业生的择业效能感和就业压力之间存在显著负相关 (相关系数在-0.110和-0.528之间, P<0.05) , 这不仅体现在总体上, 也体现在各个因子上。然后根据总体择业效能感的平均分, 将被试分为高低两组, 通过独立样本t检验发现择业效能感高分组学生在就业压力各因子上的得分都显著低于低分组 (t=-3.21, P<0.01) 。这说明高校毕业生的择业效能感越高, 所体验的就业压力就越少。

最后以择业效能感各因子为自变量对总体就业压力做预测, 通过回归分析发现, 发现自我概念、自我评价进入回归方程, 调整后的决定系数为0.164, F值为12.38, 标准化回归系数分别为-0.248, -0.222 (p<.01) , 即择业效能感的自我评价和自我概念对就业压力有显著的预测作用。

(四) 分析与讨论

本次对高校毕业生择业效能感和就业压力现状的调查结果, 符合目前我国大学生的就业形势。具体体现在以下几个方面:

一是高校毕业生的总体择业效能感发展并不高, 处于成熟和不成熟之间的中等水平, 且表现出不均衡的发展特点。这可能与当前大学生自身的职业成熟度降低有关, 今年高校大规模扩招, 高等教育已从“精英教育”过渡到“大众化教育”, 大学生整体数量急剧增加, 从某种程度上降低了学生的素质, 也就在客观上降低了学生的择业效能感。具体来说, 高校毕业生择业效能感各因子的发展不平衡, 其中目标设定、职业信息收集发展相对较低, 这说明高校毕业生在目标设定和职业信息方面更需要帮助。当代大学生追求张扬个性, 但对职业目标的取向和准备有所下降, 变得有些无所适从, 目标定位不清晰, 甚至脱离现实。另外, 高校毕业生对职业信息的了解较低, 如职业道德规范、规章制度, 对求职人员的职业潜在要求 (服饰、礼仪等) , 对自身要从事的职业的了解度不够, 许多学生不能主动去了解一个职业和一个行业的需求和发展趋势, 一般还是以专业为基础, 被动就业。因此, 我们在对学生进行职业指导时, 应提供科学的方法和途径帮助全面了解自己的职业兴趣、职业人格和职业能力, 树立职业意识, 提高职业素质。需要注意的是, 尽管在自我评价和自我概念因子的得分较高, 但综合以上分析, 恰恰说明了大学生有盲目反映和了解自己的倾向。

二是高校毕业生的总体就业压力处于中等水平, 从压力各维度的波动来看, 就业心理预期和职业素质评价对学生的心理影响最大。就业心理预期和职业素质评价可以算是内在的就业压力, 这说明引起学生就业压力多是个人内在原因, 这需要引起就业指导部门的注意。因此, 高校毕业生要积极转变自己的职业观, 不能由“大众化教育”的门进入了大学, 却要求以“精英教育”的标准进入社会就业, 这是不符合实际的。毕业生在择业时要遵循现实性原则, 摆正自己的位置, 明确自己的优劣势, 为可能的或自己喜欢的工作岗位尽早提高自己的职业素质, 以尽快适应未来岗位的需要。同时, 毕业生在求职时要善于调整就业期望值, 当求职遇到挫折时, 要仔细分析原因, 到底是自己的职业素质达不到岗位要求, 还是其他原因, 据此调整职业目标, 争取更好的机会。

大学生择业效能感及其培养策略 篇8

1 择业效能感的内涵

择业效能感理论是Bandura的自我效能理论和Crites的职业成熟理论的结合。所谓自我效能感是指个体对自己成功地完成某项给定任务或行为的能力的信念。班杜拉认为有四个信息源影响个体自我效能感的形成和发展, 即个体过去行为的结果、观察他人行为结果所得的替代性经验、言语劝说和情绪唤醒。同时, 这四种信息源又必须通过归因方式、目标设定、反馈方式等三方面内外因素的影响才能真正有效。

正是在Bandura自我效能感理论的基础上, Betz和Hackett于1981年提出择业效能感概念。所谓择业效能感就是指个体对实现与选择职业任务所需能力的自我知觉, 反映个体对达成职业行为目标能力的信心和信念。择业效能感在个体的职业行为中扮演着重要角色, 从某种意义上看比实际从事某种职业的能力更为重要。高择业效能感会提高个体对职业目标行为的接近频率, 而低择业效能感会导致个体对职业行为的回避, 以及在这一领域里低水平的表现。Bandura的自我效能感理论为进行低水平择业效能感的干预提供了思路, 也就是说, 干预的焦点仍然应该放在通过关注择业效能感信息源上, 通过强化四方面信息源可以提高个体的自我效能预期, 从而提高个体成功地完成择业任务的水平, 同时减少与行为有关的焦虑。

2 择业效能感对大学生职业行为的影响

首先, 择业效能感影响职业行为探索行为。在个体所选择的某一职业领域, 其择业效能感越高, 其职业行为的坚持性就越高, 在职业行为中遇到困难和挫折时也更愿意去克服, 对职业探索范围和探索程度就越深入。而低择业效能感的个体面对困难则会采取回避的行为, 表现出消极的态度和情绪, 缺乏行为的主动性。

其次, 择业效能感影响职业选择行为。择业效能感通过影响个体活动的过程和结果, 使个体发展了不同水平和方向的能力, 这些能力又影响到他们职业的倾向和职业兴趣, 一定程度上预测了个体所认为能够胜任的职业选择的范围。

再次, 择业效能感影响个体的职业决策。Taylor和Betz的研究表明:影响职业决策的因素不仅包括职业决策技能的发展, 还包括对此具体的职业决策的信心, 相比之下, 后者更为重要。国内的研究也证明, 择业效能感高者职业决策也更为坚定, 焦虑水平也越低。

最后, 择业效能感影响个体的职业适应。研究认为, 大学生择业效能感与其应对方式存在显著的相关, 大学生择业效能感的水平越高, 其应对方式也越有效。也有研究认为, 自我效能感与实际工作绩效具有中等程度相关性, 并且与工作状态及职业紧张、工作怠倦有不同程度联系。

3 大学生择业效能感的培养策略

3.1 体验成功策略

Bandura认为, 在效能感的四个信息源中, 个体的成败经验对其影响最大。一般说来, 成功经验能够提高个体的择业效能感;失败的经验, 尤其是连续多次失败的经验, 往往会导致择业效能感的降低。自我效能感会在实践活动中得到发展, 并迁移强化。因此, 大学生应该主动寻找机会, 积极投身于社会实践活动中去, 通过参加企业参观、社会调查、尝试上岗、职前培训、专业实习等形式, 有意识地增进职业角色意识, 提升职业技能, 强化就业心理, 丰富自己的职业生活经验, 从而提升自己的择业效能感。

3.2 榜样示范策略

Bandura认为, 看到与自己相似的人在某项职业活动上的成功能够提高个体对该职业的自我效能感, 而发现与自己有相似能力的人在某项职业活动中遭遇失败则会降低这方面的择业效能感。因此, 积极树立榜样模范, 对于大学生择业效能感自我提升有很大的促进作用。大学生应该多参加学生事迹报告会、校友走访活动, 通过与成功人士的零距离接触, 学习先进的职业经验, 启发自我对职业意识的思考, 增强择业从业的信心。另一方面通过与朋辈学长的交流沟通, 可以及时了解职业信息, 克服择业理念误区, 学习择业技能, 降低择业压力的强度, 使自己形成更积极的择业行为模式。

3.3 自我言语支持策略

人是通过社会性评价来认识自我的, 得到积极的社会反馈也是提高自我效能感的方法之一。父母、老师、权威或偶像等人的鼓励都非常又有利于个体择业效能感的提高。当外界匮乏积极正面的社会说服, 或者劝说者把个体的职业能力信念提高到不切实际的高度时, 就尤其需要大学生个体对于自身职业能力给予正面客观的自我言语支持。大学生应当以人性为基础, 运用以肯定的态度、欣赏的眼光、鼓励的语言, 激发自己内在的主观能动性和潜在能力, 建立积极信念, 克服自卑心理, 使自我的言语支持从消极到积极, 从被动到主动。

3.4 调节情绪策略

Bandura指出, 轻松愉快、适度紧张的状态有助于择业效能感的提高;而疾病、身体不适或焦虑、抑郁等身心状态则会降低个体的择业效能感。因此, 大学生在面对职业压力时, 要学会找到表达自己情绪的方法, 既不要压抑自己, 也不要放纵自己, 对于消极情绪要学会几种自我疏导、自我派遣的方式;要学会积极主动地与外部沟通, 寻求父母、教师、朋友等的支持, 及时疏通, 调整好心态;同时要注意培养和发展自己的业余爱好, 学会自我放松;与人交往时要以一种宽容的心态, 多站在他人的角度思考问题, 建立和谐的人际关系, 以减少心理的不适感。

3.5 设置合理目标策略

新的效能信息是否是积极正面的, 很大程度上取决于目标设立是否合理。合理的目标具有激励和调节个体行为的作用。这种目标既要有挑战性, 又要与学生的最近发展区相一致, 通过个体的努力和他人的适当指导能够达到。因此大学生在职业探索过程中, 要学会给自己设定合理有序的目标。目标过高容易导致挫败感而降低择业效能感, 而目标过低本身就是择业效能感不足的表现, 亦无助于择业效能感的提高。此外, 合理的目标也必须是明确的、具体的。

3.6 积极归因策略

归因与择业效能感之间存在着互为因果的关系。高择业效能感者倾向于将失败归因于自己的努力不足等内部可控因素, 因而不会损害自我效能感;而低效能感水平者则习惯于将低绩效归因于个人内部不可控因素, 这样又常会进一步损害其择业效能感。所以, 大学生在职业探索过程中, 应当有意识地通过一定的训练程序使自己掌握某种归因技能, 使个人将成功的经验归因于自己的能力或努力, 避免将失败经验归因为自己能力的缺陷, 要乐观坚定地相信自身存在着某种建设性力量或优秀品质去克服职场生活中遇到的难题, 即使遇到最不利的外部环境, 也能够依靠自身的努力和智慧加以突破。

参考文献

[1]胡艳红, 刘霞.大学生择业效能感的比较研究[J].中华女子学院学报, 2006, 18 (2) 22-23.

[2]张惠英.对大学生择业效能感的调查研究[J].科技情报开发与经济, 2008 (21) :179-180.

[3]姜飞月.职业自我效能理论及其在大四学生职业选择中的应用研究.

护理本科生择业效能感的研究进展 篇9

1 择业效能感的概念

Betz和Hackett是最早将自我效能感理论应用于职业心理学和职业咨询, 并形成了职业自我效能感这一研究领域[1], 并将职业自我效能感分为与职业内容有关的自我效能感和与职业行为过程有关的自我效能感。择业效能感属于与职业行为过程有关的职业自我效能感[2], 指的是个体对与自己能够完成有关职业选择决策制定这一特定任务的信念, 是自我效能感在职业指导领域的扩展[3]。

2 择业效能感的相关理论

2.1 自我效能感理论

Bandura于1977年提出了社会认知理论的核心概念-自我效能感。自我效能感是指人们对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断[4]。自我效能感理论一经提出, 便引起了国内外学者的广泛关注, 得到了大量实证研究的支持。自我效能感并不是个体拥有多少好技能, 而是个体运用所拥有的技能去完成特定工作行为的自信程度。

2.2 职业成熟理论

Super于1955年最早用职业成熟 (career maturity) 一词描述青少年职业发展的水平。Crites认为职业成熟是个体在从探索到衰退的职业发展的连续线上所达到的位置, 通常职业成熟可用来代表个体职业发展的程度及其进行职业选择的准备状态[5]。Crites在智力的层次模型基础上, 提出多层次的职业发展的模型。该模型的顶端是职业发展水平, 下面由四个主要因素构成, 并被归为职业选择内容、职业选择过程两类。

3 择业效能感量表的研究进展

3.1 国外研究进展

Ralf Schwarze于1981年编制了一般自我效能感量表GSES, 在国际上得到广泛应用[6]。Taylor和Betz借鉴Crites的职业成熟理论模型的职业选择过程中的能力部分编制出了择业效能感量表CDMSE, 用于测量个体对自己职业决策过程中自我效能感对职业选择的有效性的大小。CDMSE量表包含50个题目, 形成5个分量表, 反映出5种职业选择能力。Betz和Taylor又于1996年在原量表的基础上形成择业效能感简式量表 (CDMSE Short-Form) , 结构与原来的量表相同。Roddins指出CDMSE分数与整体自尊和特质焦虑有显著性相关。

3.2 国内研究进展

国外关于择业效能感的研究都以西方文化背景下的个体为被试, 使得择业效能感的研究存在跨文化的差异, 国外学者的理论构想以及编制的测量工具不适用于中国大学生。择业效能感研究在我国起步较晚, 而且主要集中在择业效能感的量表研究、择业效能感的影响因素的研究和择业效能感的干预研究三个方面。彭永新等参照CDMSE的构想, 形成了中文版的CDMSE。龙艳梅[7]修订了CDMSE-SF, 并探讨了大学生的择业效能感。崔晓芳[8]的研究结果显示, 护理本科生比护理研究生的择业效能感高, 但是仍然能够看出护理本科生在择业时所表现的信心不足, 同时没有树立明确有效的择业目标。

4 研究展望

重调查轻理论是当前存在的首要问题, 大多数对择业效能感的研究都采用问卷调查法对择业倾向进行研究, 使得实际需求与理论建设和科学研究存在着明显的差距;其次, 大多数研究都是针对某一群体的研究, 整体研究相对较少, 所以大多数研究的结果的应用普及性并不高, 这就很难反映大学生择业倾向的普遍规律。目前, 针对护理本科生择业效能感的研究甚少, 这使我们很难了解护理本科生的择业观念, 难以从根本上解决择业问题, 这也给护理本科生的心理带了巨大的影响, 所以护理本科生的择业效能感的研究值得进一步关注。

摘要：本文在对择业效能感概念介绍的基础上, 结合择业效能感的相关理论, 对国内外护理本科生择业效能感进行了综述并对其研究进行了展望。

关键词：护理本科生,择业效能感,就业指导

参考文献

[1]娄方丽, 韩式范.护理学硕士研究生择业效能感研究进展[J].护理研究, 2007, 21, (4B) :947-949.

[2]Peterson SL.Career Decision making self-efficacy and institutional integration of under prepared college students[J].Research in Higher Education, 1993, 34:660-682.

[3]郑日昌, 张杉杉.择业效能感结构的验证性因素分析[J].心理科学, 2002, 25 (1) :91-92.

[4]Bandura.A.Self-efficacy:Toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological Review, 1977, (84) :191-215.

[5]Crites, J.O.The Career Maturity Inventory[M].Moneterey CA:CTB/McGrow-Hill, 1973.

[6]邵妍.提高大学生就业率应立足于择业观念的转变[J].齐齐哈尔大学学报, 2007, 11:170-171.

[7]龙燕梅.大学生择业效能感的研究[D].2003.

择业自我效能感 篇10

关键词：毕业生,择业效能感,就业影响

毕业生就业不仅仅是一个找工作的过程, 还是一个复杂的心理过程, 毕业生的就业心理直接或间接地影响毕业生的就业过程和就业结果。毕业生就业心理是指毕业生在考虑就业问题, 为获得职业做准备及在寻求职业过程中产生的各种心理现象, 包括:职业兴趣、价值观、职业能力、职业搜索清晰度、择业效能感等[1]。择业效能感是毕业生在求职过程中的自信程度[2], 对毕业生的择业行为和择业结果影响重大。组别高效能感低效能感

择业效能感不但对择业行为起着监控和调节作用, 对择业的结果也有重要影响。因此本研究首先用问卷调查法, 采用择业效能感量表对600名2013界高职毕业生进行调查, 分析他们的择业效能感的状况;然后通过检验不同择业效能感水平组被试的就业率差异水平来分析择业效能感对其就业的影响。

1.研究方法

1.1 研究对象

研究对象为2013届高职毕业生共600名。其中男生330名, 女生270名。根据择业效能感水平将被试区分为高效能感组共162人 (总人数的27%) 和低效能感组共162人 (总人数的27%) 。

1.2 研究工具

本研究采用龙海梅修订的择业效能感量表。该量表包含五个维度, 即自我评价、信息收集、目标筛选、制订计划、问题解决五个方面共25道题。修订的择业效能感量表具有较高的同质性信度和重测信度, 其信度系数分别为0.895和0.851。验证性因素分析表明, 修订的择业效能感量表 (简式) 的五因素模型的拟合性较好, 证明该修订量表的构想效度较理想。

1.3 施测过程及数据处理

择业效能感量表采用团体施测, 问卷当场收回。毕业生就业数据由学校大学生就业指导中心提供, 统计截止时间为2013年6月30日。所有数据用spss16.0进行处理。

2.研究结果

2.1 高职毕业生择业效能感的描述性统计分析

从简单描述统计结果 (表1) 可以看出, 高职毕业生在择业效能感总量表及各分量表上均处于中上水平;但在总量表及各分量表上的标准差较大, 反映出不同个体的择业效能感有较大差异。

2.2 不同组别被试择业效能感水平的差异检验

高效能感组和低效能感组被试的择业效能感水平的描述统计见表2。

单因素方差分析表明:不同组别被试在择业效能感总量表及各分量表上的平均分差异显著, 高效能感组的平均数均显著高于低效能感组 (F=1281, P<0.001;F=616, P<0.001;F=464, P<0.001;F=339, P<0.001;F=519, P<0.001;F=427, P<0.001) , 这说明分组是有效的的

2.3 不同择业效能感组别被试就业率的差异检验

不同组别被试的就业状况的描述统计如下表3。

进行卡方检验, 结果为x2=11.837, df=1, 双侧P<0.01, 按照α=0.05检验水准, 可认为两组总体就业率差异显著, 即高效能感组的就业率优于低效能感组的就业率。

3.结果讨论

调查表明, 从总体上看, 高职毕业生的择业效能感处于中上水平, 但存在较大的个体差异。调查结果符合已有研究中关于大学生择业效能感的一般结论。随着改革的深入, 我国逐步实行了“双向选择, 自主择业”的就业制度。胡艳红认为, 由于就业市场的放开, 学生就业自主性扩大, 对学校、家庭的依赖性减少, 对自己的能力有充分估计, 就业的信心水平高。[3]高职大学生渴望通过自主择业选择自己理想的职业, 但当真正需要自主择业时, 他们不仅拥有自主择业带来的机会, 而且要面对择业上的竞争, 承担各种风险, 特别是在就业形势异常严峻的今天。所以, 高职大学生有时会感到无所适从, 会对自己能否处理相关事件产生怀疑, 从而产生无能感。这种择业过程中的无能感就是择业效能感的不足。

本研究证实, 择业效能感对毕业生的就业有预测作用:具有高择业效能感的毕业生比低择业效能感的毕业生更容易就业。毕业生的就业形势日趋严峻, 高校毕业生就业难问题已经引起党和国家及社会各方面的高度关注。毕业生就业问题是一项系统工程, 受到社会、学校、家庭及毕业生等多方面因素的影响。但一系列的环境因素必然会对毕业生的择业心理产生影响, 并通过就业心理影响毕业生的就业行为甚至结果。班杜拉[4]等人的研究指出, 自我效能感具有下述功能:决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性;影响人们在困难面前的态度;影响新行为的获得和习得行为的表现;影响活动时的情绪。自我效能感不仅具有领域一般性的特点, 而且具有领域特殊性。择业效能感是自我效能感在择业过程中的一种特殊表现。择业效能感会影响到高职毕业生的职业选择。择业效能感高的高职毕业生对从事某种职业活动充满信心, 求职择业的范围也会扩大。在择业过程中, 高择业效能感者往往会采用各种方法去战胜求职过程中出现的困难和挑战, 不轻易放弃, 坚持性较高。择业自我效能作为高职生进行自我评价的重要方面会对职业生涯规划的全过程产生影响, 从而影响高职生整体职业行为的实施, 尤其会影响高职生进行职业发展规划的自觉性, 影响职业生涯规划的客观性。

本研究采用择业效能感问卷对2013届应届毕业生择业效能感状况进行了调查, 并对不同择业效能感水平的被试的就业状况进行了检验。研究结果表明:同个体的择业效能感水平差异较大, 择业效能感是高职毕业生就业状况的有效预测源。因此在就业指导过程中, 要重视培养和提高高职学生的择业效能感。

参考文献

[1]蔡笑岳.心理学[M].北京:高等教育出版社, 2001.

[2]Betz, N.E., &Haekett, G.Applications of self-efficacy the-ory to the carrer assessmentofwomen.Journal of Career Assess-ment, 1997, (5) :383-402.

[3]胡艳红.大学生择业效能感的因素分析及其与职业兴趣、职业价值观的关系研究[D].西安:陕西师范大学, 2003.