薪酬计量

薪酬计量（精选六篇）

薪酬计量 篇1

薪酬是指员工为企业工作所获得的各种货币收入, 以及企业提供给员工的各种服务与福利。薪酬也可以理解为员工为企业贡献, 包括付出的努力、时间、知识、技能、经验与创造绩效所获得企业的相应报酬。在现代企业人力资源开发与管理中, 薪酬是最敏感的问题之一, 薪酬方案设计是否合理直接影响到企业绩效目标的实现及员工工作积极性的高低。薪酬体系设计并不是简单论收入高低, 而是指薪酬体系至少要具备合理性、合法性、适宜性与激励性特征。一个科学合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情, 调动工作者的积极性, 而一个不合理的薪酬制度, 会出现高薪不高效、高薪留不住人才, 阻碍企业及员工个人的发展。因此, 研究企业如何做到让员工将“薪”比心, 让企业员工从薪酬上得到最大的满足, 进而提高企业效益非常有意义。

一、影响薪酬的主要因素

(一) 企业内部因素

1. 企业战略:

企业处在生命周期的不同阶段, 企业的盈利水平和盈利能力及战略是不同的, 这些差别会导致薪酬水平的不同。一般来说, 处于初创阶段的企业, 由于开拓市场需要和初创企业工作的复杂性, 薪酬会比较高;成长期的企业, 主要考虑以绩效为基础的薪酬体系, 薪酬水平一般, 但重视长期激励的应用;成熟期的企业, 由于市场比较稳定, 薪酬设计要以岗位价值为基础, 基本工资与福利较高, 绩效奖励较少;衰退期的企业, 实施结构性裁员与减薪, 核心员工薪酬高, 一般员薪酬工低。

2. 企业经营状况:

员工的薪酬与企业生产经营状况存在着非常直接的关系, 它是企业重要的生产成本之一。生产经营好、效益高的企业, 其薪酬水平相对比较稳定且每年都会有较大的增幅;生产经营不好、效益较差的企业, 如果薪酬开支过高, 则企业就会出现严重亏损、停产甚至破产, 因此, 企业生产经营状况直接决定着员工的工资福利水平。

3. 薪酬制度:

它是企业分配机制的直接表现, 薪酬制度直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。

4. 企业文化:

企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤, 企业文化不同, 必然会导致观念和制度的不同, 这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同, 这些因素间接影响着企业的薪酬水平。

(二) 个人自身因素

1. 工作效率:

员工的薪酬是由个人的工作效率所决定的, 在同等条件下, 高薪也来自于个人工作的高绩效与高效率。

2. 工作技能:

现代企业之间的竞争归根揭底就是人才的竞争, 掌握关键技能的人才, 已成为企业竞争的利器, 这类人才也往往成为企业高薪聘请的对象。

3. 岗位及职务 (职称) :

岗位及职务的差别意味着承担的责任与付出的不同, 岗位及职务 (职称) 高, 承担的责任也相对较重, 付出的也比较多, 其薪酬水平也相对较高。

4. 资历与工龄:

通常情况下, 资历高与工龄长他们说明对企业的贡献较大, 忠诚度高, 因此, 薪酬水平也相对要高。

(三) 外部因素

1. 地区与行业的差异:

一般来说, 经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的高, 高新技术、知识密集型行业的薪酬水平要比劳动密集型的制造业高。

2. 地区物价水平:

企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的物价水平, 一般物价水平高的地区, 其薪酬水平相对也高。

3. 区域劳动力市场供需情况:

企业所在地劳动力资源丰富, 供大于求时, 劳动力价格相对比较低, 反之, 如果企业所在低劳动力资源稀缺, 薪酬水平就相对高一些。

4. 经济环境:

经济环境直接影响着薪酬水平, 在经济增长较好时, 通常员工的薪酬水平相对也较高, 遭遇经济危机或经济增长疲软时, 企业员工的薪酬水平相对较低。

5. 法律法规与政策:

与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度、政府对国有企业工资增长的控制制度以及法定社会保险种类及交缴费水平, 通常这些制度都直接影响着员工的薪酬水平。

二、薪酬设计的基本原则

(一) 公平合理原则

薪酬直接关系企业每位员工的切身利益, 影响着员工的生活, 也是引起员工不满的重要诱因。薪酬设计体现内部公平性非常重要, 它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度, 及员工的工作积极性、进取心, 甚至员工的去留。企业员工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响, 而且还受其所得相对报酬的影响。通常情况下, 员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬和他人付出的劳动和所得的报酬之进行横向比较, 也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行纵向比较。若比较结果不相等, 则产生不公平感。因此, 企业的人力资源部门在设计薪酬制度时, 要尽可能做到让全体员工满意, 要尽量做到公平合理。

(二) 人性化原则

企业做薪酬设计时, 要体现人性化管理原则, 满足员工利益, 以制度管人, 更要以感情留人, 使员工在心情很愉快的情况下干工作, 这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司, 公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司, 公司首先要爱员工”, 这是海尔公司人性化原则的体现。

(三) 差异化原则

由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同, 劳动的复杂程度不同, 所要求具备素质不同, 员工的要求也不尽相同。因此, 在薪酬模式的设计中, 单一的薪酬模式已不适合企业的长期发展, 取而代之的是多元化、多层次的薪酬模式。即根据不同岗位不同人群的特点设计不同的薪酬体系。

(四) 经济性原则

企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身的发展阶段和支付能力。它包括两个方面的含义, 短期来看, 企业的销售收入扣除各项非人工成本后, 要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看, 企业在支付所有员工的薪酬, 及补偿所用非人工费用和成本后, 要有盈余, 这样才能支撑企业追加和扩大投资, 获得企业的可持续发展。

(五) 竞争性原则

企业在设计薪酬时必须考虑到地区、所处同行业及竞争对手的薪酬水平, 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力, 能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。

(六) 合法性原则

由于政府有最低工资制度、国有企业工资增长的控制制度等, 同时还要求企业承担缴纳各中法定社会保险、缴纳个人所的税的义务, 因次, 企业人力资源部门在设计工资制度时, 一定要遵守这些法律法规, 做到合法合规。

三、传统薪酬设计存在的问题

传统的薪酬制度设计, 基本工资标准的设置依据多按职称、职务、学历、工龄不同设置不同等级, 津贴补贴按职称职务设置不同等级, 效益工资按企业业绩好坏及不同职称、职务设置, 月奖也按企业业绩好坏及不同职称职务设置, 这些实质上是一个项目分成了多个名目重复设置, 其结果是导致管理人员与生产一线人员的工资差距越来越大。由于没有充分考虑一般员工工作能力、工作业绩, 员工工资与工作业绩关联度不高, 从而造成一般员工再怎么努力也达不到管理岗的工资水平, 员工感到自己的投入与产出不成比例, 员工积极性不高, 绩效水平低, 不利于企业整体的良好运行, 这也是产生收入分配不公的因素之一。

四、基于绩效评价的薪酬计量

绩效考核与薪酬的衔接是通过薪酬管理体系实现的, 考核时, 首先要确定绩效考核项目、项目要素和考核标准, 并运用绩效考核方法, 实施绩效考核, 但由于绩效考核的目的和对象不同, 考核的内容和方法也不同, 因此我们要从薪酬角度设计绩效考核项目、项目要素和标准, 并按绩效考核的方法进行绩效考核, 以此计量薪酬。下面是通过生产制造销售为一体的大型企业为例来阐述绩效评价与薪酬的关系。

(一) 绩效评价与薪酬关系模型

由于大型生产制造企业的构成比较复杂, 员工付出的劳动和业绩体现也多种多样, 所以我们在绩效评价时应采用分层的办法进行, 首先对于高层, 主要考核其战略目标的实现情况, 评价方式应选择审计。其次, 对于经理层, 主要考核年度计划的执行情况, 可通过董事会设立专门的薪酬委员会来考核。第三, 企业内部的各部门, 公司在考核部门时, 可先考核部门经理, 采用年度的方式进行, 由经理层负责。第四, 部门考核员工, 公司可制订专门的考核办法, 如提成、计件、计时等, 引导部门领导对下属的考核同时要求体现部门之间的工作差异或工作特点, 人力资源部门负责监督控制。第五, 对于临时性的项目或公司技术研发工作, 可有人力资源部门牵头制订专门的方案, 引导公司由能力的人加入研发团队, 然后按项目完成情况计量其报酬。具体 (见下页图1) 。

(二) 不同计量方法下的绩效评价

由于大型生产制造企业的人员构成复杂, 层次较多, 能力千差万别, 根据薪酬设计的原则, 并综合考虑薪酬的影响因素, 采用不同计量方法, 选择不同的绩效评价指标 (见表1) , 以确保薪酬分配公平合理、科学, 从而增强员工的满意度。

小结

企业薪酬计量是一项系统和复杂的工程, 也是人力资源管理的难点, 长期以来, 以资力、职称、职位、工龄为特征的等级分配模式一直是中国大多数国有企业采用的方式, 这种分配方式虽然保持了企业的相对稳定, 但由于没有将绩效评价作为分配的主要依据, 从而导致企业劳动生产效率低下, 员工满意度不高, 企业的国际竞争力不强, 因此, 设计一套科学合理并与绩效相关的薪酬体系显得非常重要。本研究以大型生产制造为背景, 提出了基于绩效考核的薪酬计量方法, 并进行了优缺点分析, 供其他企业人力资源管理提供参考。

参考文献

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高管薪酬与公允价值计量研究论文 篇2

我国金融类上市公司高管薪酬一直居高不下，成为社会各界普遍关注的热点话题。2013年年报数据显示，A股上市公司最终年薪超过500万的企业负责人中，半数以上就职于金融类企业。2013年6月，德勤发布的《中国A股上市公司高管薪酬调研报告》显示，2012—2013年间，金融类上市公司高管薪酬均值位列各行业之首，分别是位列第二的房地产行业的2.4倍、位列第三的批发和零售贸易业的3.4倍以及位列末位的农林牧渔业的6.6倍。金融类上市公司高管薪酬受多种因素的影响。2014年7月，财政部颁布了《企业会计准则第39号———公允价值》，首次从准则的高度明确规定了对公允价值计量属性的应用，公允价值计量日趋规范。那么，公允价值计量与高管薪酬之间存在怎样的关系？公允价值损益对金融类上市公司高管薪酬有无影响？本文以A股金融类上市公司为研究对象，探讨其高管薪酬与公允价值计量属性之间的相关性，为金融企业高管薪酬制定机制的改进与优化提供思路。

一、文献综述

根据对CNKI数据库中期刊论文以及学位论文的搜索，国内公允价值计量与高管薪酬相关性研究始见于2008年赵婧的《公允价值计量与高管薪酬的关系研究》。截至2014年，该领域的研究论文共44篇。研究方法以实证研究为主，主要围绕公允价值变动收益与损失对高管薪酬的影响展开。赵婧（2008）认为高管薪酬与公允价值变动损益之间存在正相关关系，但这一正相关关系并不显著，我国上市公司中股权激励存在，但效用不大，容易造成管理层短视行为，影响公司长远发展。高管薪酬在业绩上升时的边际增量大于业绩下降时的边际减少量，即为薪酬粘性。郭凯（2009）认为公允价值收益会增加利润而掩饰主营业务的不足，有利于上市公司高管薪酬的增加，使得个别持有公允价值收益比例较大的公司出现高管薪酬与实际业绩相背离的情况；公允价值变动损益会拖累企业业绩，但未因此影响到高管薪酬的增长。刘浩、杨尔稼等（2010）发现公允价值计量在增量意义上提高了会计业绩与高管薪酬契约的相关性，正的公允价值变动会带来更多的薪酬，而负的公允价值变动将不会带来薪酬的显著下降。徐经长、曾雪云（2010），韩金红（2011）经实证检验分析也得出了类似结论，公允价值收益对高管薪酬影响显著为正，而损失对高管薪酬没有显著影响。周辉与杨静（2012）也发现公允价值变动收益与高管薪酬正相关，而公允价值变动损失与高管薪酬不相关。周林洁（2014）研究结果表明，公允价值变动与高管薪酬之间具有明显的薪酬粘性，公允价值变动收益与高管薪酬正相关，公允价值变动为负时与高管薪酬没有显著相关性，上市公司高管可能通过操纵公允价值变动收益来提高自身的收益。除此之外，其余研究也普遍认为公允价值变动收益与高管薪酬正相关，而公允价值变动损失与高管薪酬没有显著相关性，高管薪酬粘性仍然存在。郑开焰、刘建伟（2013）以我国上市银行为样本进行研究发现，高管薪酬与银行利润表中的业绩没有显著相关关系，而公允价值变动损益对薪酬———业绩敏感度不存在增量效应，银行业没有像非金融行业那样表现出公允价值损益对薪酬契约的不对称性，也没有显示出以往研究中发现的薪酬粘性。除开展公允价值变动收益及损失对高管薪酬的影响研究外，学术界还开展了基于企业产权性质、高管不同职位等方面的研究。基于产权性质的研究，发现不同产权性质企业的公允价值变动损益对高管薪酬存在差异影响；而基于不同职位的高管薪酬研究则从管理层内部不同职位出发来探讨公允价值的薪酬契约有用性，发现不同职位的管理人员，公允价值变动损益对其薪酬的影响也是不同的。除郑开焰、刘建伟（2013）专门选择上市银行为研究对象外，已有公允价值计量与高管薪酬相关性研究的样本选择基本都剔除了金融行业。金融行业（包括银行、保险、券商与信托）与其他行业在涉及使用公允价值计量的具体业务内容、相关公司治理机制以及国家对高管薪酬约束机制等方面都存在明显差异，因此，公允价值计量对金融行业高管薪酬的影响不同于其他行业。剔除金融行业这一特殊值，能体现其他行业的平均情况以及大体趋势，为衡量与评价其他行业高管薪酬整体情况提供了相对客观的依据与标准。但是，由于金融行业的重要地位和金融行业业务的特殊性，导致公允价值计量对其业绩影响更为重大，若不将其作为研究对象，也不能全面反映公允价值计量属性对高管薪酬的影响。为解决这一问题，本文针对金融类上市公司深入开展两者关系的实证研究，以弥补现有研究的不足。

二、研究假设与模型设计

（一）研究假设

现代公司治理机制中，为了有效对企业管理人员进行激励，高管薪酬一般与企业经营业绩挂钩。公允价值变动损益是企业经营业绩的重要组成部分，因此在研究企业经营业绩对高管薪酬的影响时势必要涉及公允价值变动损益。与构成企业经营利润的其他盈余项目相比，公允价值变动损益更容易受到市场波动的影响，风险较大。当企业经营业绩上升时，更容易将其归功于管理层的努力，因而人们会认为提高管理层薪酬是合理的。由于高管薪酬除了与相关激励相结合外，还应该受到一定的约束，并且出于保证稳健性、规避风险的需要，对管理层行为提出了较高的要求，同时根据相关政策指引，薪酬也应随经营业绩的下降而下降，才能体现有效的公司治理机制。因此，提出以下两个假设：假设1：公允价值变动收益与高管薪酬存在显著正相关关系。假设2：公允价值变动损失与高管薪酬存在显著负相关关系。

（二）模型设计

现有研究认为，高管薪酬的影响因素包括企业规模、股权结构以及行业差异等。因此，为检验金融类上市公司中公允价值变动损益与高管薪酬之间的相关性关系，本文借鉴已有研究采用的研究变量（如表1）以及研究模型，用如下模型进行检验：

三、描述统计与回归分析

我国财政部于2006年颁布、2007年正式施行的《企业会计准则》中对于公允价值计量属性适度引入，而2008年金融危机中金融类企业高管薪酬没有随着公司经营业绩的下降而下降，反而升高，有一定的特殊性。同时由于数据库中2009年金融类上市公司高管薪酬数据不全，故本文选取2010—2013年共4年间持有公允价值变动损益的A股金融类上市公司（包括上市银行、上市保险、上市券商与信托）作为研究样本，数据均取自CSMAR（国泰安经济金融研究数据库），剔除下列异常值：高管薪酬数据缺失的公司、公允价值变动损益缺失或为零的公司、停牌的公司，共得到145个样本数据组成全样本。同时将其中63个公允价值变动损益为正、82个公允价值变动损益为负的样本分别组成两个子样本进行研究分析。表2是对样本数据进行描述统计的结果。对全样本进行分析得出如下结论：高管薪酬LN（COM）的均值为15.5997、标准差为0.743，表明金融类上市公司高管薪酬差距并不大。其他盈余均值为0.1809，最大值为0.85，最小值为-0.02。公允价值变动损益CFV的平均值为-0.0019，最大值为0.05，最小值为-0.05，与同样影响利润总额的其他盈余相比，则金额相对较小，说明公允价值变动损益在利润中所占的比重小于其他盈余，对利润的贡献也较小。前十大股东持股比例Frist的最小值为22.44，最大值为97.51，均值为65.8357，标准差为18.7761，说明金融类上市公司前十大股东持股比例差异较大，股权集中度差异明显。公司规模SIZE最大值、最小值分别为30.57和20.35，标准差29.0599，说明金融类上市公司公司规模之间也有较大的差异。资产负债率LEV平均值为0.7073，标准差为0.25682，说明金融类上市公司资产负债率普遍较高，但差异不大。独立董事所占比重Dir均值为0.35，说明公司独立董事的数量平均约占到三分之一。董事会规模Board最大值、最小值分别为22和5，但标准差为3.67，说明在董事会规模上，金融类公司之间差异较大。表3显示的是各变量间的相关关系。从表3看，对全样本分析，不区分CFV正负以及不考虑其他相关控制变量时，公允价值变动损益（CFV）与高管薪酬为负相关关系。其他盈余REA与高管薪酬正相关关系不显著，说明金融类上市公司高管薪酬受利润影响的程度较低。资产负债率LEV与高管薪酬LN（COM）呈显著正相关关系，资产负债率保持在安全的范围内，企业有足够的偿债能力时，资产负债率越高，高管薪酬就越高。独立董事所占的比例Dir、董事会规模Board均与LN（COM）呈显著正相关，表明企业董事会规模越大，独立董事比例越高，独立性越强的金融类上市公司，高管薪酬越高。CFV与REA之间呈负相关但并不显著，并且CFV与其他控制变量之间的关系也不显著。REA与公司规模SIZE、资产负债率LEV、董事会规模Board显著正相关。此外，其他控制变量之间的关系并不存在较高的相关性。表4是对样本进行回归分析的结果，结论如下：（1）就全样本分析来看，公允价值变动损益CFV的估计系数为负且在统计上显著，说明在公允价值变动损益为负时，其对高管薪酬LN（COM）的影响较为显著。D的估计系数显著为正，说明公允价值损益CFV为正或为负对高管薪酬有显著影响。（2）对CFV<0与cfv>0这两个子样本进行分析，可以看出：当CFV<0时，公允价值变动损失的回归系数为-21.485且在统计上显著，说明公允价值变动损失与高管薪酬是显著负相关的，当公允价值变动损失越大，相应的高管薪酬就越低；而当cfv>0时，公允价值变动收益的估计系数为0.092，但在统计上不显著。纵观全样本与两个子样本，其他盈余对高管薪酬的影响在统计上都是不显著的。从这一角度而言，与已往剔除掉金融行业之后得出的研究结果不同，金融类上市公司高管薪酬不存在薪酬粘性。（3）从全样本的回归结果来看，控制变量对高管薪酬也有一定的影响。资产负债率与高管薪酬成显著正相关，同时，在CFV<0的情况下，LEV与高管薪酬呈显著正相关，即在安全范围内，在保证企业偿债能力的情况下，企业拥有越高的资产负债率，高管薪酬越高。作为公司治理变量的前十大股东的持股比例First的估计相关系数为-0.003，且在统计上具有显著性，说明前十大股东持股比例越高，则对高管薪酬约束效果越明显，高管薪酬越低。用董事会规模Board作为公司治理变量，其估计回归系数为0.063，在统计上具有显著性，说明董事会规模越大，公司治理机制越完善，则高管薪酬越高。通过表4的回归结果，证明假设1并不成立，而假设2是成立的。说明公允价值变动损失与高管薪酬呈显著负相关关系，公允价值变动损失越高，高管薪酬越低，而公允价值收益越高则并不意味着高管薪酬越高。金融类上市公司的高管薪酬并不是完全依据公允价值变动损益以及其他盈余制定，但高管薪酬随着公允价值变动损失的发生而减少。表明现有金融类上市公司薪酬制定机制中，公司业绩对高管薪酬有一定的约束作用。金融类上市公司公允价值变动损益主要来自于对交易性金融资产以及可供出售金融资产等金融资产的交易，出于合理薪酬制定机制的考虑，交易性金融资产产生的公允价值变动损益，一般来源于其市场价格的变化，而并非真实产生的损益，因此，依据该项公允价值变动损益的上升而增加高管薪酬显然是不合适的。同时，金融类上市公司受政府控制程度越高，其薪酬受会计指标的影响就越小，因此，高管薪酬不会出现随着公允价值变动收益的增加而增加。但由于薪酬约束机制，公允价值变动损失增加在一定程度上能表明管理层经营业绩的下滑会使高管薪酬数额减少。

四、研究结论与建议

薪酬计量 篇3

一、案例

A企业是一家以机械产品研发、生产、销售为一体的公司。有员工200人, 三个生产车间和三条生产线。公司自成立以来, 效益较好, 薪酬在当地处于领先水平。基层生产工人实行计件工资, 因为是流水线作业, 所以收入大体相同, 在1 000元左右, 车间主任以上中层管理和技术人员的平均工资为2 500元左右, 副厂长以上高级管理人员实行年薪制, 但没有相应的考核标准, 参照的仍然是当地薪酬水平, 年薪在六万元左右。由于地处内陆省份, 2009年员工的平均收入在当地仍属领先水平, 基层员工对薪酬满意程度较高。而管理和技术人员则对薪酬感到失落, 因为企业实行职位工资制, 缺乏相应的考核标准, 只要处于相同的职位, 薪酬水平就相同。平均化的薪酬分配方式忽视了员工之间的差异。在咨询公司指导下, 公司开始对企业的薪酬体系进行优化, 决定进行基于人力资源价值的薪酬设计。

二、人力资源价值计量

根据员工在公司的地位和对公司的贡献, 将员工分成一般生产型人力资源、管理型和技能型人力资源、高级管理人员和企业经营者等几种类型。企业共有一般生产型员工160人, 管理和技能型员工34人, 其中车间和厂部管理人员14人, 技术人员20人, 厂长1人, 主管设计、生产、销售、财务和人事的副厂长各一人。

(一) 一般生产型人力资源价值计量

一般生产型人力资源掌握普通的知识, 容易从劳务市场获取, 不具有稀缺性, 人力资源价值较低, 这一层次人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态, 发生在该层次人员上的其他支出也相对较少, 所以比较适合对他们的价值进行群体计量。可以采用历史成本价值计量模式, 将发生在该层次人力资源身上的取得成本和开发成本等各项支出和费用, 按实际数额进行归集和汇总后的总额作为该层次人力资源的价值。通过查看相关凭证, 发生的有关一般生产型人力资源的取得和开发成本总额为2 562 000元, 以此作为该层次人力资源的价值。

(二) 管理型和技能型人力资源价值计量

管理型和技能型人力资源从事企业经营管理工作, 掌握着企业的核心技术, 拥有专业知识和实践能力, 处于企业的重要岗位, 对企业竞争影响大。采用货币计量方法将很难全面反映人力资源的价值, 对这类人员的人力资源价值进行计量, 宜采用货币计量和非货币计量相结合的方法。对该类型人力资源价值进行非货币计量时, 可以采用技术指标统计法。

本案例对管理型和技能型人力资源采用内部竞标法进行计量。管理和技能型人力资源价值在四个车间之间通过公平竞争来确定, 通过内部竞标之后, 最后确定的管理和技能型人力资源价值为1 400 000元。在货币计量的同时辅助以非货币计量方法进行人力资源价值评估。

1. 构建相应的指标体系。

所构建的指标体系应能基本全面反映该人力资源的价值。不同层次的人力资源, 其价值的表现不同, 指标的选取也就不同, 管理型人力资源价值评定指标体系见下图。

2.由薪酬设计相关人员或人力资源专家根据公司情况确定指标的相对重要性, 设计出人力资源价值评价表格。

采用Saaty 1-9标度法反映指标间的相对重要性, 可以得到判断矩阵 (略) 。计算每层因素间的相对权重值, 并进行一致性检验。按照以上方法, 经过人力资源价值评定小组专家讨论, 各级指标的判断矩阵见表1。

λmax=3.0037, CI=0.00185<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

同样方法可以得到各个二级指标的判断矩阵 (略) 。

通过以上分析, 可以得到各指标综合权重, 如表2所示。

由此得到各指标的权重矩阵:

A= (0.077, 0.153, 0.162, 0.486, 0.061, 0.061) 。

3. 运用模糊评价法进行人力资源价值综合评价。

首先, 构建模糊评价矩阵。为了计量简便, 略去对自评、互评的描述, 采用专家评定的方式。假设企业人力资源价值评定小组由10名专家组成, 每位专家按照各项价值指标的评价标准对被评价者进行评级, 评价等级分为“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。假设对员工A的指标X11进行评价时, 有5人评价为“优”, 5人评价为“良”, 无人评价为“中”, 无人评价为“差”, 则员工A的X11指标评价为 (0.5, 0.5, 0, 0) 。这样对员工A的每项指标评级后可得A的模糊评价矩阵E (A) (略) 。然后, 用指标权重矩阵乘以模糊评价矩阵即可得到模糊综合评价结果。员工A的评价结果为:D (A) =A×E (A) = (0.4239, 0.4016, 0.147, 0.0275) 。最后, 依据最大隶属度原则得出评价结果。为了使评定结果更为准确, 可以构造评定等级的分数集F (A) = (90, 80, 70, 60) , 将模糊综合评价结果D (A) 乘以分数集, 可得员工A人力资源价值的评定得分是82.219分, 评定的等级为良。重复以上过程可以得到每位员工人力资源价值的等级或分数。

(三) 企业家型人力资源价值计量

企业家通过各种途径所获得的专业知识和技能, 在长期实践中积累的经验以及通过实践所形成的眼光、魄力等都构成了一种特殊的资本———企业家人力资本, 这种资本的价值量大大超越其他类型的人力资本, 成为最重要的一类资本。非购入商誉法以企业人力资源创造的超额利润为计量价值的依据, 突出了人力资本价值的源泉, 并且这种计量方法能够被物质资本所有者和人力资本所有者共同接受。在扣除了企业非人力资源总资产后, 消除了物质资本对超额利润的影响, 那么企业获得的超额利润可看作人力资源创造的剩余价值。由于其他两个类型的人力资源在行业内具有趋同性, 所以超额利润可认为是企业家型人力资源创造的。由此计算的人力资源价值即为企业家型人力资源价值。

1. 确定行业息税前投资报酬率:A企业所在行业为机械制造业, 息税前投资报酬率一般为6%左右。

2. 确定本企业在行业正常情况下能够实现的息税前收益:2009年12月31日A企业资产负债表显示的总资产为3 2 000 000元, 行业正常情况下息税前收益=3 2 000 000×6%=1 920 000 (元) 。

3. 确定本企业前五年加权平均实际息税前收益:从2005年到2009年, 息税前收益分别为1 760 000元、1 820 000元、1 940 000元、2 020 000元、2 050 000元。前五年加权平均实际息税前收益= (2 050 000×5+2 020 000×4+1 940 000×3+1 820 000×2+1 760 000×1) ÷15=1 970 000 (元) 。

4. 计算息税前差额:1 970 000-1 920 000=50 000 (元) 。

5. 计算A企业企业家型人力资源价值50 000÷6%=833 000 (元) 。

企业家型人力资源价值非货币计量采用上文提供的方法, 在指标设计时要针对企业家型人力资源的特征, 所选取的指标尽可能全面地反映企业家型人力资源的价值。

三、薪酬分配

薪酬分配方式的改变能提高员工的工作积极性, 从而带来企业整体效益的提高。通过对市场的分析和企业自身的评价, 未来一年的息税前总额约为2 250 000元, 增加200 000元。查询利润表, 企业上年支付的薪酬总额为3 564 000元, 企业效益的增加体现在员工薪酬收入上有一定增长, 因此, 薪酬总额的预算在上年薪酬总额基础上, 按本年度息税前收入增长的一定比例确定, 经研究, 企业确定为60%。则本年度薪酬总额为3 564 000+200 000×60%=3 684 000 (元) 。薪酬总额确定之后, 在三个层次的人力资源中按其价值进行分配。企业人力资源价值总量=2 562 000+1 400 000+833 000=4 795 000 (元) 。

(一) 一般生产型人力资源薪酬分配

一般生产型人力资源薪酬总额=3 684 000×2 562 0004 795 000=1 968 385 (元) 。一般生产型人力资源价值较低, 该层次人力资源的薪酬总额确定之后, 因为是生产线作业, 他们的绩效是相同的。该层次员工对企业依赖大, 不会轻易辞职, 对薪酬满意程度高, 所以对这类型员工仍然实行原有工资分配方式。每一员工未来一年的薪酬=1 968 385×160=12 302.4 (元) 。

(二) 管理型和技能型人力资源薪酬分配

管理和技能型人力资源薪酬总额=3 684 000×1 400 0004 795 000=1 075 620 (元) 。人力资源个体薪酬水平确定参考非货币计量的结果。所有管理型人力资源非货币计量的平均分数是75分, 平均薪酬为31 636元, 员工A未来一年的薪酬=31 636×82.219/75=34 681 (元) 。

(三) 企业家型人力资源薪酬分配

薪酬计量 篇4

1 文献回顾

自从新会计准则引入公允价值计量, 学术界和实务界便开始研究公允价值计量对会计盈余与薪酬的影响。张敬惠 (2011) 根据2007年的上市公司数据, 分析公允价值对利益相关者的决策影响, 研究表明民营企业更倾向于用正常经营业绩评估高管绩效。邵毅平、张健 (2010) 选取我国2007、2008年持续用公允价值计量的97家上市公司为样本, 对公允价值变动与企业财务绩效的关系进行研究, 得出公允价值变动损益与企业业绩变动呈正相关关系。

Jensen (1988) 认为由于委托—代理关系的存在, 需要设计一套可行的高管激励约束机制, 而有效的薪酬契约机制可缓解代理问题。徐经长等 (2010) 研究表明在国有企业里国资委控股对高管薪酬有明显的抑制作用, 且公允价值收益和高管薪酬报酬显著正相关, 公允价值收益的敏感性远远大于其他盈余。李增泉 (2010) 研究发现, 会计业绩的及时性越差对经理人员业绩反映程度就越弱, 会计业绩对经理人薪酬水平反映就越弱。张金若等 (2011) 认为两类公允价值变动对薪酬都相关并存在“重奖轻罚”的现象, 计入利润表的变动其影响大于计入资本公积的公允价值变动。

2 研究假设

有效的薪酬契约能将管理层付出的努力与所得报酬密切关联, 而努力程度又由企业的会计业绩进行量化考察, 公允价值计量的引入使部分公允价值计量项目的损益变动计入利润表, 对会计指标产生重要影响。因此基于上市公司的背景, 本文预期管理层薪酬与公允价值变动收益有显著的正相关关系。关于公允价值变动对高管薪酬机制的敏感度问题, 既然公允价值变动收益并没有实质导致股东权益的增加, 现金流在当期并没有对应的流入或流出, 在未来交易时才能真正实现, 所以只能算作“持有而未实现”的损益, 未来不确定性大。那么在公司制定关于管理者的薪酬机制时就应该比正常盈余项目 (主营业务收入和其他业务收入等) 敏感度低。因此, 文章提出:假设1, 在民营企业中, 高管薪酬与公允价值变动收益正相关;假设2, 在民营企业中, 高管薪酬对公允价值变动收益敏感系数较正常盈余敏感度较低。

3 研究设计

3.1 模型设计与变量解释

由于要衡量高管薪酬的变动情况, 在选取指标时, 考虑到公司的高管不仅包括高级管理人员还有董事会成员和监事会成员, 因此本文选择“董事、监事及高管年薪总额”作为被解释变量, 反映高管薪酬的变动情况。

被解释变量:董事、监事及高管年薪总额 (QTCOM) , 民营上市公司董事、监事及高管年薪总额数。解释变量:公允价值变动收益 (OVALUE) , 民营上市公司利润表披露的公允价值变动损益数。控制变量:正常盈余 (OINCOM) , (利润总额-公允价值变动) 的数值;管理层规模 (MSIZE) , (公司管理层人员总数/公司总员工) 的数值。高管持股比例 (MSHARE) , 董事、监事以及高管持股占总股本的比例;公司规模 (COM) , 年营业收入数;财务杠杆 (LEVER) , 公司的资产负债率。

为检验公允价值变动是否影响高管的薪金报酬, 本文建立如下回归模型。

QTCOM=a0+a1OVALUE+a2OINCOM+a3MSIZE+a4MSHARE+a5LEVER+a6COM+ε

3.2 研究对象和数据

本文选取2007-2013年深沪两市中国民营上市公司作为研究对象, 所有数据都是国泰安数据库公开披露的信息, 并剔除以下异常值: (1) 资产或者所有者权益为负; (2) 金融类公司; (3) 高管薪酬或营业收入缺失, 最后得到2 683个有效观测数据。

3.3 描述性分析

文章对样本进行描述统计, 在表2中, 公允价值变动 (OVALUE) 的均值71万元是营业收入的0.039%, 原因可能是:公允价值在公司计量的应用仍不是很广泛;我国企业金融投资行为仍不普遍。公允价值变动的波动范围是从亏损6亿元到盈利3亿元, 波动范围很大, 这与市场的不确定性和管理层的决策选择都有较大联系。

4 实证结果与分析

4.1 相关系数

对模型做了变量间的相关系数分析, 相关系数较高的是COM和INCOM为0.334, 相关性均在合理可行的范围内, 各个变量之间没有显著共线性问题。企业收入类变量与管理层薪酬变动相关性较高的, 系数为0.454 1。解释变量与被解释变量之间的相关系数为-0.053 6, 在5%的水平下显著。

4.2 回归分析

文章用SPSS对数据进行多元回归模型分析。由于样本的公允价值变动的区间较大, 为保持分析的准确性, 文章以公允价值变动为正的观测值组成SAMPa;以公允价值变动为负的观测值组成SAMPb。

结果表明公允价值变动 (OVALUE) 对高管薪酬是5%显著水平下的负相关, 正常盈余 (OINCOM) 对高管薪酬是显著正相关。其中, 正常盈余 (OINCOM) 对管理层薪酬的敏感性为0.627 852, 在解释变量中敏感性最高。这也验证了会计盈余对高管薪酬影响的重要性, 即高管薪酬与企业盈余之间存在显著的正相关, 符合我国的高管薪酬实际情况。

当公允价值变动为正时, 其对高管薪酬激励是正相关0.009 498, 与假设1相符;当公允价值变动为负时, 其对高管薪酬变动是负相关-0.012 175。分析其可能由于中国资本市场不完善, 股东对高管持有金融资产表示担心, 所以当“未实现持有收益”为正时, 股东不会特意增加高管薪酬。因此由于高管薪酬制度的不完善, 可能存在“重奖轻罚”的问题, 高管薪酬制度对金融资产收益为负的薪酬约束很低。从敏感度上, 公允价值变动每变动1%, 高管的薪酬变动0.007 839, 仅是正常盈余变动对高管薪酬影响的1.2%。说明高管薪酬对公允价值的敏感程度远低于正常盈余, 这与假设2是一致的。

本文经过异方差性和替换变量的稳健性检测, 并且做了相应的处理, 回归结果可信, 见表4。

5 研究结论和建议

5.1 研究结论

本文收集了2007-2013年中国民营上市公司高管薪酬和公允价值变动的数据。重点考察研究公司公允价值变动与高管薪酬的关系, 以及变动影响的敏感度。研究发现: (1) 高管薪酬和公允价值变动收益是正相关, 与公允价值亏损是负相关。原因是管理层为追求自身利益, 公允价值计量的应用因为管理层意图会有所改变。 (2) 高管薪酬的变动对正常盈余的敏感性比公允价值变动要高很多, 表明股东在制定薪酬时仍以会计盈余为主要依据。

注:***、**、*分别表示相关系数为1%、5%、10%水平下显著

5.2 公允价值计量对民营企业高管薪酬影响的建议

改善管理者薪酬。管理层薪酬机制主要依附于会计盈余, 这会助长管理层的机会主义行为和私利动机。股东应调整薪酬机制, 逐步将公允价值计量融入到高管薪酬体系中, 重视“未实现持有收益”的变化, 从增加股东财富的角度制定薪酬机制, 降低公司风险。

摘要：公允价值在2007年列入会计准则, 其对高管薪酬机制的影响问题一直是学术界争论的焦点。本文采用20072013年的中国民营上市公司的经验数据, 分析公允价值变动对高管薪酬的相关性及敏感度。最后提出建议, 针对民营企业公允价值计量的应用要稳步进行, 逐步影响高管薪酬体制, 从而激励高层积极增加股东的权益。

关键词：会计盈余,公允价值,薪酬机制,民营企业

参考文献

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[3]张金若, 张飞达, 邹海峰.两类公允价值变动对高管薪酬的差异影响研究——基于我国A股上市公司2007-2008数据检验[J].会计研究, 2011 (10) :63-68.

[4]吴育辉, 吴世农.高管薪酬:激励还是自利——来自中国上市公司的证据[J].会计研究, 2010 (1) :40-48.

[5]徐经长, 曾雪云.公允价值计量与管理层薪酬契约[J].会计研究, 2010 (3) :12-19.

[6]胡奕明, 刘奕均.公允价值会计与市场波动[J].会计研究, 2012 (6) :12-18.

[7]张敬惠.公允价值会计的契约导向研究——基于上市公司的经验数据[J].财会通讯, 2011 (24) .

[8]邵毅平, 张健.上市公司盈余管理、市场反应与政府监管[J].财经论丛, 2011 (1) .

薪酬计量 篇5

一、公允价值计量与高管酬薪相关性研究现状

我国理论界开展公允价值计量与高管薪酬相关性研究始自于2008年。我国《企业会计准则》在2006年适度引入了公允价值计量属性, 带动了大量关于公允价值计量在我国使用情况的研究, 2007年上市公司年报的披露, 为通过实证研究检验公允价值的经济后果提供了数据。同时根据我国上市公司治理评价报告的数据, 2006年我国百强上市公司高管薪酬出现大幅上升, 2007—2008年度上升幅度更是高达111.23%。上市公司高管超高薪酬引起人们的关注, 这两方面的原因, 使我国学术界开始对高管薪酬与公允价值关系进行研究。通过对这些论文的研究可以发现, 我国公允价值计量与高管薪酬相关性研究存在以下特点。

(一) 整体研究成果较少, 但质量相对较高

公允价值、高管薪酬相关论文研究数量非常多, 而对二者关系的研究属于两个课题的交叉领域, 影响高管薪酬制定机制的影响因素有很多, 而学术界对这一问题的研究就相对分散, 在公允价值与高管薪酬这一领域的研究数量相对有限。虽然该研究领域目前研究成果较少, 但成果的质量较高, 并且表现出逐年上升的趋势。若以发表期刊的级别作为衡量论文质量的标准, 公允价值与高管薪酬这一问题的研究文章发表在CSSCI来源期刊达到半数, 并且几乎每年都有CSSCI来源期刊刊登相关文章。

(二) 研究方法多样, 以实证研究为主

从论文采用的研究方法来看, 理论分析占到7%, 案例分析占到10%, 实证研究占到83%。发表于CSSIC来源期刊的论文以及会议论文均为采用实证方法进行, 硕博论文也采用实证方法。之所以采用实证方法, 一方面, 由于公允价值计量的实施, 数据较为充分且并容易获取。另一方面, 由于研究是基于薪酬绩效的敏感性开展, 同时管理层薪酬的影响因素众多, 包括企业规模等, 设置变量、提出假设的实证研究方法更加合适。

(三) 研究内容相对集中, 研究结论各有不同

无论是期刊论文、学位论文还是会议论文, 涉及的与该主题关联度最高的是公允价值、高管薪酬与盈余管理这三个关键点。在研究结论方面, 对每个关键点也各有不同。公允价值变动损益的确认是进行理论分析、案例研究和实证研究的前提, 目前研究中对公允价值变动损益的确认也有不同的观点, 高管薪酬与公允价值相关关系及敏感性关系的结论也不同, 对管理层行为的研究, 不同学者得出的结论也不同。从研究的主题框架来看, 公允价值变动损益的确认是研究的基础, 公允价值计量与高管薪酬相关关系与敏感性研究是核心, 管理层行为则是研究的深化与延伸。

二、公允价值变动损益的确认

公允价值变动损益是随着采用公允价值计量而产生的, 它如何处理将影响到企业利润的衡量, 进而对管理层薪酬产生影响, 故公允价值变动损益的确认是研究公允价值计量与高管薪酬相关性的基础。2006年《企业会计准则》在17项具体准则中, 适度地引入了公允价值计量, 准则规定, 公允价值变动一部分计入利润表的公允价值变动损益中, 例如交易性金融资产, 而另一部分计入资产负债表的资本公积中, 例如可供出售金融资产。而根据《企业会计准则第3号》的规定, 在2009年之后, 直接计入资产负债表中资本公积项目的公允价值变动, 将计入利润表的其他综合收益项目。原本反映在资产负债表和利润表两张报表中的公允价值变动将同时反映在利润表中, FASB在2008年认为, 将其他综合收益列入利润表中将提高信息的价值, 提高报表使用者的关注度。在我国已有的研究中发现选取不同公允价值变动的衡量标准, 得出的结论也有所不同, 所以对其确认相当重要。

(一) 单独使用利润表“公允价值变动损益”

2008年赵婧首次进行了公允价值计量与高管薪酬的实证研究, 在研究过程中虽然提到了公允价值变动分两个部分反映, 一部分是计入利润表的公允价值变动损益, 另一部分是计入资产负债表的资本公积中, 但在进行实证研究时仍然选择使用利润表中“公允价值变动损益”作为公允价值变动的来源。

(二) 考虑“可供出售金融资产”产生的公允价值变动损益

刘浩、杨尔稼 (2010) 等提出在进行实证研究时, 发现上市公司在进行薪酬制定时存在“功能锁定”, 即广泛使用利润表提供的公允价值变动的信息, 而没有充分利用资产负债表中提供的信息, 因此他们提出使用两张报表, 即利润表与所有者权益变动表。当存在“可供出售金融资产”项目时, 将从所有者权益变动表中收集的“可供出售金融资产公允价值变动净额”与利润表中“公允价值变动损益”相加构成公允价值变动的数额

(三) 考虑公允价值变动转回产生的影响

会计准则中公允价值变动对净利润的影响, 主要通过公允价值变动损益与投资收益这两个项目实现的, 而公允价值变动损益为负值, 也并不一定代表公允价值变动对净利润做出负贡献, 因为可能是在资产出售时, 将公允价值变动转到投资收益中造成的。就公允价值变动损益如何确认的问题, 张金若、辛清泉等 (2013) 认为, 之前对公允价值变动的计量直接来源于利润表中“公允价值变动损益”项目, 忽略了公允价值变动转回的影响, 这样的研究设计用来解释金融资产公允价值上涨或下跌提供的信息具有片面性。因此, 他们重新设计了公允价值影响的度量标准, 即公允价值变动=公允价值变动损益+投资收益中归属于交易性金融资产的部分。并以此计量方法从高管薪酬的视角, 考察了公允价值变动损益的性质及后果, 得出了与以往单独使用利润表中“公允价值变动损益”计量的不同结果。

(四) 三种确认方法的比较

以上三种计量方式都是探究在研究中如何计量公允价值变动损益, 并探究其对利润、以及对高管薪酬的影响, 以便更好地检验公允价值计量的契约有效性。笔者赞同上述第三种观点, 认为对于公允价值变动的确认, 在进行理论研究时必须考虑现实规定, 在确定公允价值变动时不能只从一张报表出发, 要从公允价值变动形成的来源出发, 综合考量, 对现有研究采用的“公允价值变动损益”进行调整以及重新构建, 并且要重点关注是否存在可供出售金融资产、非投资性房地产转为以公允价值计量的投资性房地产, 如果存在, 在进行公允价值变动损益计量时要考虑计入资本公积的部分, 以便能真正反映公允价值变动, 从而更好地考察公允价计量的契约有用性。

三、公允价值计量与高管薪酬相关关系及敏感性研究

这方面的研究涉及层面, 即高管薪酬与公允价值计量相关性研究与敏感性研究, 通过这两类研究结果来考量我国目前的薪酬制度是否合理, 以及现有的公司治理机制是否真正起到作用。

(一) 公允价值计量与高管薪酬相关关系

基于公允价值变动收益与损失。学者认为, 高管薪酬与公允价值变动损益之间存在正相关关系, 此后关于相关性的研究主要从公允价值变动收益与变动损失两个方面来进行。高管薪酬在业绩上升时的边际增量大于业绩下降时的边际减少量, 即高管薪酬粘性。研究发现, 公允价值变动收益和损失与高管薪酬相关性表现并不相同, 通过会计利润反映的经营业绩与高管薪酬存在不对称性, 公允价值计量的引入并没用削弱高管薪酬粘性。有学者认为, 上市公司看重在业绩中使用公允价值来衡量高管的努力程度, 公允价值计量在增量意义上提高了会计业绩与高管薪酬的契约相关性。较之前研究不同的是, 他们发现了正的公允价值变动会带来更多的薪酬, 而负的公允价值变动, 将不会带来薪酬的显著下降。由此可以发现, 主流研究结论都认为公允价值变动收益与高管薪酬正相关, 而公允价值变动损失与高管薪酬不相关, 高管薪酬粘性仍然存在。

基于企业的产权性质。这类研究基于民营企业、国有企业、中央国企与地方国企等不同产权性质的企业高管薪酬的制定与公允价值计量的关系, 发现不同产权性质企业的公允价值变动损益, 对高管薪酬存在差异影响。有学者认为民营企业在制定高管薪酬时, 更为积极地将公允价值变动带来的经济影响考虑在内, 并且比国有企业更好地运用除利润表外的会计信息、拥有更高的契约效率。研究者以2007—2010年的数据进行研究发现, 民营企业比中央国企和地方国企的公司治理机制更为有效, 民营企业的公允价值变动收益与高管薪酬显著正相关, 而中央国企公允价值变动损失与高管薪酬之间表现为负相关, 说明公允价值变动发生损失而高管薪酬不降反升。地方国企公允价值变动损益与高管薪酬不存在显著相关关系, 说明地方国企的高管薪酬制定, 并未根据2006年重新引入公允价值计量做出调整。

基于不同职位的高管薪酬。一般研究设计都是采用上市公司披露的薪酬最高的前三名管理层人员的数据作为样本, 并没有考虑管理层内部的区别。而这类研究是基于不同职位来探讨公允价值的薪酬契约有用性。有学者认为非金融类上市公司中, 因为董事长、总经理不需要为短期投资性资产负债承担责任, 故其货币性薪酬与公允价值变动损益之间不存在显著相关关系, 而财务总监负责企业资金运作, 所以其货币性薪酬与公允价值变动收益间表现为显著正相关。

(二) 敏感性研究

盈余的不同构成部分对高管薪酬产生的影响是有差别的, 探究不同类型的盈余对高管薪酬的影响程度, 可以进一步分析高管进行盈余管理的动机。高管薪酬对公允价值变动损益、其他经营活动产生的利润的敏感性研究, 目前从以下两个方面展开。

高管薪酬对于公允价值变动损益的敏感性高于其他盈余。学者以2007、2008年上市公司数据为样本, 发现公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正, 并且在持有公允价值变动收益的上市公司中, 当公允价值每增加1%时, 高管薪酬将增加0.0057%, 是其他盈余敏感系数的6.3倍, 说明高管薪酬对公允价值变动收益的敏感性系数远大于其他盈余。

高管薪酬对于公允价值变动损益的敏感性低于其他盈余。通过对不同风险业绩与高管薪酬之间敏感性的分析发现, 在薪酬制定机制合理的公司中, 高管薪酬对公允价值变动的敏感性小于对正常营业利润的敏感性, 但薪酬粘性仍然存在。该研究结论与上述观点产生差异的原因是选取了不同的样本, 上述研究选取全体上市公司中剔除金融类上市公司, 以及公允价值计量信息不完整的上市公司为样本, 该研究是以中金岭南为例来考察高管薪酬和不同风险业绩的关系, 中金岭南高管薪酬制定主要依据正常的营业利润, 有比较完善的薪酬制定机制, 所以高管薪酬对公允价值变动的敏感性小于对正常营业利润的敏感性。

四、对管理层行为的研究

(一) 管理层盈余管理以提高自身收益

这类研究关注于管理层通过操纵公允价值变动损益来进行盈余管理、平滑利润, 达到获得高额薪酬的目的。我国高管薪酬激励机制以短期激励为主, 尤其关注短期业绩中的利润指标, 股权激励等长期激励模式缺乏, 为管理层盈余管理提供了便利条件。就平滑利润而言, 管理层有权决定买哪些金融资产、决定如何将其分类以及决定什么时候购入、什么时候将其抛售, 使管理层有充分的自主权利用公允价值调节利润。学者通过对上市公司持有的可供出售金融资产进行研究, 进而从契约有用性的视角揭示公允价值计量的经济后果, 发现公允价值计量使管理层, 可以通过选择处置可供出售金融资产的时机来达到避免业绩下滑的目的, 并且业绩下滑更为严重的时候, 可供出售金融资产处置收益就越高。通过对我国16家上市银行2006——2012年数据进行实证研究发现, 银行家薪酬与银行利润表内其他各种业务活动的业绩并没有显著相关关系, 而持有的可供出售金融资产规模及其产生的公允价值变动损益, 与银行家的薪酬显著正相关, 且存在以前研究发现的不对称性。

(二) 管理层自利行为对股东权益的影响

由于企业的管理者与股东的风险偏好不同, 以及委托代理问题, 管理层的自利性会损害股东权益。通过研究公允价值计量与股利分配政策、高管薪酬的关系, 发现当大股东任企业管理层时, 公允价值损益会成为其谋求自身利益的工具, 股利分配政策将会被扭曲, 所以, 公允价值变动损益的确认计量只是为管理层提供了盈利的空间, 而股东并没有从中获益, 体现了委托代理结构的不平等。有学者认为“公允价值变动损益”是一种潜在的“可实现收益”, 将这种“可实现收益”与其他盈余项目赋予相同甚至更高的薪酬激励系数是非理性的。公司业绩的上升不一定代表管理者的努力程度, 而经理人对高额薪酬追求的自利动机和投机行为, 将委托人的资产置于高风险下, 于是导致股东财富的流失, 所以会损害股东财富。

综上, 目前对管理层行为的研究, 从管理层盈余管理行为与管理层非理性行为对股东权益的影响两个方面展开, 并且在这两个方面取得了一致的观点, 即管理层会出于自利的动机, 会出现利用公允价值操纵利润和投机, 进行盈余管理, 提高自身薪酬水平的现象。这一结论的得出, 为管理层行为与公允价值计量的联系提供了依据, 突出了规范管理层行为、制定约束机制的迫切性, 以及公正合理的薪酬制定机制的重要性。

五、研究趋势与展望

公允价值计量准则一方面体现我国会计准则体系的国际趋同, 另一方面也说明公允价值计量在我国会计实践中日益受到重视。在2006年颁布的《企业会计准则》中适度地引入了公允价值计量属性。2014年颁布的《企业会计准则第39号—公允价值》首次从准则的高度规定了公允价值的应用, 内容包括公允价值再具体准则中的使用, 与之前的规定趋同, 对相关概念进行了定义, 以及从股指技术、输入值层次确定以及如何使用等方面对公允价值的使用给予指导。

(一) 高管薪酬构成摆脱单一现状

在目前的研究中, 对高管薪酬选取的样本几乎全部为现金报酬, 较少考虑管理层的股权激励等非现金收益, 仅在一些实证模型中作为控制变量。其中原因, 一部分是由于使用货币薪酬, 来代表高管薪酬作为被解释变量比较容易获取, 适合用来构建模型进行实证检验。另一部分原因是由于目前我国薪酬体系中较少采用股权激励, 但是随着股东认识到股权激励是统一股东与管理层利益的有效途径, 并且随着2014年发布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》, 为向高管进行股权激励提供政策指引, 市场上可收集到的高管股权激励的样本会越来越多。因此, 今后的研究中, 需要考虑高管薪酬的不同类别, 在高管薪酬指定机制中应该考虑将现金激励与非现金激励相结合, 长期业绩与短期业绩相结合。

(二) 以金融行业作为研究重点行业

薪酬计量 篇6

根据功能锁定假说,投资者对于财务信息的分析存在一定程度上的记忆归类现象,这一现象可能使得投资者以为某类财务信息的确认或是披露的位置不同而做出不同的投资决策。2006年新会计准则对于交易性金融资产和可供出售金融资产公允价值变动采用两种处理的方法,直接计入资本公积的公允价值变动不如计入利润表的公允价值变动损益对于上市公司净资产报酬率的影响程度,因此,管理层就很可能因为公司业绩,尤其是自身的薪酬利益对于金融资产的公允价值变动损益进行人为的操纵。鉴于FASB与IASB对于这一问题采用单一业绩报表的模式进行确认和计量,我国于2009年生效的第三号解释公告中将原先的两种不同公允价值计量变动,尤其是将原先由可供出售的金融资产引发的公允价值变动调整计入利润表中的“其他综合收益”项目。这使得原先两种不同的列报转换为现如今都全部计入利润表之中,这一准则自2009年实施以来,在现如今非效率定价的市场环境下,公允价值变动损益是否仍然会对上市公司的管理层薪酬产生重大的影响,由2009年之前的两种列报到如今的单一业绩报表模式是否对于这一问题起到了应有的缓解作用,这些都应该是值得探讨的问题。本文对此展开研究。

二、文献综述

(一)国外文献

Jensen和Murphy(2004)通过对30年来西方高管薪酬激励问题进行全面分析后认为,股东和管理层之间可以通过“薪酬包”的设计来减轻代理成本,董事与股东的代理问题则可以通过强化董事会的监督职能;Hodder(2006)研究发现全面公允价值收益的波动程度比综合收益波动程度更大;Danbolt和Rees(2007)研究结果表明,公允价值收益比历史成本收益具有更高的价值相关性,对于管理层的薪酬有着更大的影响;Leone和Jackson(2008)对于管理层的薪酬粘性以及上市公司的公司业绩做了大量的实证研究,具体分析了管理层薪酬粘性的影响因素,认为管理层薪酬粘性与公司的业绩有着显著的相关关系;Lee(2009)检验了财务业绩与公司治理结构即股权结构与CEO业绩薪酬敏感度之间的关系,研究侧重点在于比较年度间公司股权结构,业绩指标对于CEO的薪酬的影响程度,通过对澳大利亚和新加坡公司的对比分析,具体研究了公司治理结构与管理层薪酬粘性之间的相关关系。

(二)国内文献

国内学者对于这一问题的研究主要集中于近几年,张金若(2009)认为高管者能基于薪酬原因操纵金融资产分类,并为利润表朝向综合收益改革提供经验支持;毛洪安和张天楠(2012)发现,高管薪酬与公司业绩,股权制衡,公司规模之间存在显著的正相关关系,高管现金薪酬与股权集中度呈显著的负相关关系;周晖和杨静(2012)发现公允价值变动收益(损失)与高管薪酬显著正相关(负相关),不同产权性质影响程度也不同;步丹璐等(2013)以中国国航为研究案例,分析高管薪酬粘性特征对金融资产投资行为的影响,以期从高管薪酬机制中关于对高管投资行为规定的特点找到对管理层投资行为的直接解释。

三、研究设计

(一)研究假设

上市公司管理层薪酬大体上与公司的业绩呈正相关关系,在非效率定价的市场环境下,我国上市公司的管理层在公司业绩提升时得到了大量的现金以及权益薪酬,然而在公司业绩下滑的时候,却没有得到相同比例的处罚,这一“重奖轻罚”的现象是否与公司的股权结构存在较大的关系,综合分析上市公司股权结构,公允价值变动损益对于管理层薪酬粘性的影响程度,并提出以下假设:

假设1:2009年新准则3号解释公告生效以来,上市公司公允价值变动损益总体上与管理层薪酬粘性呈正相关关系

2009年3号解释公告使得将可供出售金融资产产生的公允价值变动损益从原先计入资产负债表中的资产公积转变为统一计入利润表中的其他综合收益,这使得原先管理层为了自身薪酬利益人为操纵金融资产分类的现象得以缓解,然而,公允价值变动损益对于上市公司的业绩报告有着重要的影响,2009年以来,这一计量的上差异的转变可能仍然会对管理层的薪酬粘性产生影响。

假设2:在非效率定价的市场环境下,上市公司股权制衡度与管理层薪酬粘性存在正相关

上市公司的股权制衡度对于公司的运营有着重要影响,当其他大股东对于第一大股东的制衡能力较弱,这时第一大股东可能会基于自身利益做出不合理的经济决策,这对于公司管理层的薪酬有着重大的影响,2008年金融危机以来,国内大部分上市公司业绩有所下滑,然而,管理层的薪酬却没有大幅下降,这种“重奖轻罚”的现象是否与公司的股权制衡度有着重大的影响,这些都是值得研究的问题。

(二)样本选择和数据来源

本文以2011年至2012年深交所主板A股部分上市公司为研究对象,一共收集530家,由于金融保险类上市公司的行业特殊性以及部分上市公司上市时间较短,同时由于部分公司是特殊处理公司,为了消除异常值和极端值对于数据分析结果的影响,因此,对于部分收集的上市公司进行了剔除。其中剔除金融保险类公司25家,上市不足3年的公司17家,终止上司公司48家,暂停上市公司36家,ST类上市公司51家,剩余353家。根据以上收集数据,从中选取90%作为样本数据,最终获得有效样本公司共310家。以上样本公司的年度财务数据来自CSMAR系列研究数据库,部分样本公司年报数据来自证监会指定披露网站:巨潮资讯网。

(三)变量定义和模型建立

本文选取如下变量:(1)被解释变量—管理层薪酬粘性(PV)。管理层薪酬粘性(PV)指的是当公司业绩上市时,管理层薪酬得到了大幅提高,而当公司业绩下滑时,管理层薪酬却没有得到同比例下调,即公司业绩上升的边际增加量大于业绩下滑时的边际减少量,因此,衡量管理层的薪酬粘性关键在于衡量上市公司盈利变动情况与管理层薪酬变动情况之间的比值大小。其中,上市公司盈利的变动情况可以通过公司的年度净收益年度之间的变化情况来表示,具体定义如下:。其中,AC表示上市公司净收益的变动幅度,ACi,t表示第i家上市公司第t年的净收益,ACi,t-1表示第i家上市公司第t-1年的净收益。而衡量上市公司管理层的薪酬的方法很多,管理层的薪酬水平可以包括现金薪酬,权益薪酬以及在职消费等。衡量管理层的薪酬水平可以直接衡量上市公司CEO薪酬水平,或者是企业年度薪酬最高的三位管理者,也可以分别计量上市公司货币性薪酬,高管总薪酬以及在职消费情况来估计上市公司管理层的薪酬水平,国内部分学者如陈冬华等(2005)利用公司年报中关于支付的其他和经营活动有关的现金流量的附注中提取办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费等将其加总来估计管理层的在职消费水平;李善民(2009)则采用支付的其他与经营活动有关的现金流量与当年行业中位数比较的方法来测量高管的在职消费水平。结合我国现实存在的各方面因素,本文以金额最高的前3位高管的报酬总数的自然对数计量高管薪酬,因此,管理层薪酬变动情况可以表示为:。其中,CP表示上市公司管理层薪酬的变动幅度,CPi,t表示第i家上市公司第t年的管理层薪酬,CPi,t-1表示第i家上市公司第t-1年的管理层薪酬。因此,通过上述分析,本文认为上市公司管理层薪酬粘性可以用下式进行表示,具体定义如下:。(2)解释变量:公允价值变动损益和股权制衡度。2009年3号解释公告生效以来,公允价值变动损益在利润表中有两个部分计量,一个是利润表中的公允价值变动损益,另一个则是其他综合收益,计量公允价值变动损益,可以借鉴徐经长和曾雪云(2010)将利润总额减去公允价值变动损益后的盈余作为公司的业绩,对公允价值变动损益和企业经营业绩以期末总资产进行标准化,从而能够平减上市公司规模的影响。股权制衡度(COUTEST)的计量本文采用的是上市公司第二至第十大股东持股数之和与第一大股东持股数的比值来表示,体现上市公司其他大股东对于第一大股东的制约能力。(3)控制变量。包括:上市公司经营规模、成长性、负债比例、公司业绩。具体定义见表(1)。建立回归模型如下:PVi,t=β0+β1FVIi,t+β2COUTESTi,t+β3SIZEi,t+β4ROEi,t+β5FMi,t+β6LEVi,t+∑Y+∑I+αt

回归方程中,β0为常数项,βi为解释变量和控制变量的待估系数,α为误差项。

四、实证检验分析

(一)描述性统计

本文采用SPSS 20.0首先对样本数据进行描述性的统计分析,表(2)为描述性统计分析的结果。从表中可以看出,我国上市公司的高管薪酬粘性的最小值为-134.3989,最大值为656.2774,均值为1.0208,在数据分析的过程中,本文首先分析了高管薪酬的变化幅度,从中可以看到,我国上市公司管理层的薪酬总体水平较高,在部分上市公司甚至出现了“天价薪酬”的现象,总体上而言,上市公司的管理层薪酬变化幅度不大,并没有出现较大的下滑或者上升的情况;在上市公司净收益变化幅度方面,我国部分上市公司收到金融危机的影响,公司的净收益变化幅度较大,由此得到了管理层薪酬粘性的描述性数据,从中可以看到,我国上市公司高级管理人员的薪酬并没有随着公司业绩的降低出现较大的下滑;其次,在公允价值变动损益方面,从表中可以看出,我国上市公司公允价值变动损益总体上出现了部分下滑的现象,最大值为0.1057,最小值为-0.0982,均值为0.0012,上市公司的公允价值变动损益这一项较之以前年度的数据产生了小幅的下降;在股权制衡度方面,从表中可以看出,最大值为580.1904%,最小值为1.6859%,均值为26.5138%,由此可见我国上司公司的股权结果明显不合理,第一大股东对于上市公司的控制力明显要强于其他大股东,总体上而言,我国上市公司普遍存在“一股独大”的现象;而控制变量的LEV,SIZE,ROE和FM的最大值、最小值、均值和方差都在表中有所体现,总体上看来,上市公司规模较大的企业,管理层薪酬粘度较为明显,公司的股权制衡度较高,上市公司负债水平较高,公司成长性较好。

(二)回归分析

多元回归结果见表(3)、表(4)、表(5)和表(6)。可以看出,样本数据的拟合优度调整的R2为0.903,而F值为118.351,其双侧显著性水平为0.008,低于设定的显著性水平5%。说明方程拟合度较好,具有较强的统计学意义。回归结果显示:(1)从系数表中可以看出,上市公司公允价值变动损益FVI的非标准化系数为1.568,其t值为-2.732,由此可见,2009年新准则3号解释公告实施以来,我国上市公司公允价值变动损益总体上而言对于上市公司的管理层薪酬敏感度是正相关关系,这与假设1相符,然而,从统计数据中可以看出,其t值仅为-2.732,t值较低,其解释能力较差,显著性不高,由此看来,公允价值变动损益这一财务数据对于上市公司的高管薪酬与企业业绩之间敏感性的调节能力较差,并没有发挥其应有的作用,这可能是我国经济正处于战略转型期,资本市场还有待完善,尤其是在公平市场交易方面以及评估市场方面还需要加强;(2)上市公司的股权制衡度COUTEST,其系数为0.698,Sig.值为0.039,这说明在股权制衡度较高的上市公司当第一大股东并不愿意给管理层较高的薪酬,或是在公司业绩出现大幅下降时,在其他大股东对第一大股东的制衡作用下,上市公司管理层的薪酬并不会出现大幅的下降,其他大股东希望通过薪酬激励增强高级管理层的工作效率,从而实现自身的利益最大化,这种“重奖轻罚”的现象在股权制衡度较高的企业较为普遍,这与假设2相一致;(3)在控制变量方面,从系数表可以看出,上市公司规模较大,经营业绩较好时,公司的负债水平通常较高,然而,公司的成长性水平FM,其t值为0.632,Sig.值为0.528,均没有通过显著性检验,说明上市公司的成长性水平与管理层薪酬粘性之间并不存在显著的相关关系,而上市公司规模SIZE的Sig.值也大于了5%的水平,可见这两个控制变量对于上市公司管理层薪酬粘性的影响较为复杂,需要深入研究分析。

五、结论与启示

本文以2011年至2012年深交所主板A股部分上市公司为研究对象,在非效率定价的市场环境下,通过对上市公司股权制衡度,公允价值变动损益以及上市公司规模、成长性、负债比例、公司业绩等财务信息,综合分析上市公司股权结构、公允价值变动损益对于管理层薪酬粘性的影响程度。研究发现,2009年新准则3号解释公告生效以来,上市公司公允价值变动损益总体上与管理层薪酬粘性呈正相关,在非效率定价的市场环境下,上市公司股权制衡度与管理层薪酬粘性存在正相关。因此在我国上市公司的股权结构以及非效率定价的市场环境下,政府与上市公司首先应该建立有效的沟通机制,充分发挥上市公司公允价值的优越性,公允价值变动收益对于企业净收益的增长有着突出的作用,然而在我国当前制度下,无法满足公允价值估计特征的要求,尤其是在管理层薪酬激励体制上存在严重的漏洞,完善我国上市公司管理层薪酬激励体系,同时,进一步优化上市公司股权结构,发挥公允价值变动损益对于市场经济的作用,这些对于我国上市公司的可持续发展有着重要的意义。

摘要：在非效率定价市场环境下,上市公司股权激励方案对于管理层财务决策,在股权结构不合理条件下是否会起到预期作用,尤其对于公允价值计量的确认,是否会对管理层薪酬粘性产生影响。本文以2011-2012年深交所A股部分上市公司为研究对象进行了研究。研究发现,2009年新准则3号解释公告生效以来,上市公司公允价值变动损益总体上与管理层薪酬粘性呈正相关,在非效率定价的市场环境下,上市公司股权制衡度与管理层薪酬粘性呈正相关。并对规范上市公司管理层薪酬管理提出了建议。