对立价值架构

对立价值架构（精选三篇）

对立价值架构 篇1

一、企业文化与企业文化落地

1、企业文化

在过去的几十年里,学者们对于企业文化的定义多种多样,用来描述企业文化的不同范畴就有团体规范、信奉的价值观、正式的哲学、游戏规则、气氛、嵌入式技能、思维习惯、心智模型、语言范式、共享意义等。管理大师埃德加·沙因将企业文化定义为:在解决它的外部适应和内部整合问题的过程中,基于企业习得的共享的基本假设的一套模式,这套模式运行良好,非常有效,因此,它被作为对相关问题的正确的认识、思维和情感方式授予新来者。企业文化具有动态性,是企业对共享学习的累积,涵盖企业成员心理机能的所有行为、情绪和认知的元素。共享学习的发生,意味着企业成员具有一定的稳定性,基于这种稳定性和共享的经历,人们对稳定、持久和意义的需求就会促使不同的共享元素整合成一种模式,并最终形成文化。

企业文化是价值观和特性的结合,而价值观和特性可以决定一个企业与其他企业的异同。它影响着员工与员工、员工与顾客、员工与股东、员工与业务合作伙伴的关系。它是行为的驱动力,并将员工团结在一组共同的价值观周围。企业文化影响企业绩效并改善员工的工作环境。随着时间的推移,企业面临越来越动荡而复杂的外部环境,而企业文化为企业创造了稳定性和适应性。企业文化像胶水一样将企业凝聚在一起,从而创造稳定性。企业文化通过一系列共有价值观的坚持来保持企业的连续性和一致性。同时在设计新策略来应付新环境时,企业文化可以通过提供一系列明确的原则来培养企业的适应性。[2]

2、企业文化落地

依靠企业文化成功的企业不仅仅在于有一个正确且与企业发展实际相契合的企业文化,关键在于如何将这一文化落地,融入到企业的每个个体身上,融入到企业的每个环节中,并由此得到如愿的结果。企业文化有自己主要的创建根植机制:定期注意、评估和控制什么;对关键事件和企业危机如何应对;如何分配资源;有意地角色示范、教授和指导;如何分配奖励和职位;如何招聘、选拔、晋升和解雇员工。企业文化落地需要有成型和强化机制,成型和强化机制是新兴文化的可见的人工饰物,通常会形成所谓的企业“氛围”。成型和强化机制有:企业设计和结构;企业制度和程序;企业仪式和庆典;物理空间、外观和建筑物的设计;重要事件和重要人物的故事;企业哲学、信条和章程的正式声明。在企业的成长阶段,企业的设计、结构、建筑、仪式、故事和正式声明等都是文化的强化者,一旦企业趋向成熟和稳定,这些机制也同样会成为主要的创建文化的机制。[3]在企业文化落地阶段,只有强化机制与根植机制保持一致时,企业文化落地才能成为可能。如果没有保持一致,强化机制可能会被忽略,或者会成为内部冲突的来源。

3、企业文化落地中存在的问题

部落式文化:企业通过忠诚和传统来维系,成员们自觉自愿地承担所有的义务。企业强调人员的发展和长期目标,同时也认为凝聚力和士气也都非常重要。企业专门为团队协作、参与和协调设置了奖励机制。企业注重灵活的内部管理。

在很多企业里,员工不了解、不认可企业文化,员工的行为也不符合企业文化要求。企

注

业在文化梳理形成过程重

内

中投入了大量精力,进部

管

行大范围的访谈、反复理

等级森严式文化:好的协调者和专家被看作是好的领导。维持企业的平滑运作是至关重要的。企业靠严格的制度和政策结合在一起。企业的长远目标是稳定和高效的生产运作。管理员工的重点是确保雇佣关系的稳定和可预见性。企业在稳定和控制的前提下强调内部环境的维持。

和

的讨论和提炼。而在企整

合

业文化形成后只是简单通过宣传手册或培训进行传播,忽略了企业文化与人力资源管理的融合,造成企业文化只停留在高管的头脑中,员工则没有充分认同,最终表现为员工的行为与

企业核心价值观不相契合,导致企业的许多措施和办法无法有效实施。[4]

解决企业文化“落地”的关键首先在于理念的认同,实现员工与企业核心价值观的一致性。这种认同,不是简单地指全体人员对企业确定的核心理念在概念上的知晓,甚至是朗朗上口、倒背如流,也不仅仅是指职工对文化理念在涵义上的认可、同意,而是要求职工对企业文化核心理念完全、衷心地拥护,并在行为中自觉体现。[5]企业文化和人力资源管理的有机结合,是企业文化落地的有效途径。

HR(企业人事部门)能够鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。在市场化程度较高的环境里,HR作为“由外而内”的文化推动者比较容易实现,但在中国环境中,HR只拥有有限的权力,地位比较被动,往往必须听从老板和直线经理。因此,结合复杂的中国情境,HR在推动文化落地时,可以更积极点,更加关注消费者需求,以便更好地服务于内部。[6]

二、HR在企业文化落地中的对立价值

1、对立价值架构

对立价值架构最初是从有关企业效率的研究中得出来的,用来评估企业文化。研究者将其分组成一个四象限图形,每个象限都代表了一组截然不同的代表企业文化的指标。这四个象限代表了做出不同评估的价值取向所在。[7]关注外部竞争和差异性注重内部管理和整合稳定和控制灵活性和适应性对立价值架构见图1。

灵活性和适应性

临时体制式文化:对试验和革新的义务感使得整个企业结合在一起。站在行业的前端是企业的工作重点,长期目标则是创造和获得新的资源。同时企业鼓励员工的个人创

造力和自由。企业非常灵活的应对关

注

外部活动,强调个人的努力。外

部竞争和差

市场为先式文化:员工具有竞争异力且以目标为导向。企业的风格性也是强势的竞争者风格。企业在

稳定和控制的前提下强调外部市场的竞争。

稳定和控制

图1对立价值架构

2、HR的对立价值

由于企业结构在不断变化,企业文化的合并整合也在不断增加,随着时间的推移,企业面临越来越动荡而复杂的外部环境,只有明确企业文化的核心价值观,才能推行企业文化的落地。企业文化落地的前提是诊断评估企业文化,HR在诊断评估的基础上,确定企业的主导文化类型,梳理企业文化创建者的培植机制,才能在此基础上把握人力资源部门所需的不同角色、技能和行为。

灵活性

HR角色:为员工服务。

HR角色:改革推行者。

文化创建者-主要根植机制:

有意地角色示范、教授和指导;如何分配奖励和职位等。

HR-次要成型和强化机制:

物理空间、外观和建筑物的设计;重要事件和重要人物的故事等。

关注内部:部落式企业文化落地企业内部门经理

临时体质式企业文化落地

企业员工等级森严式文化落地

市场为先式企业文化落地HR角色:战略经营伙伴。

HR角色:行政专家。

文化创建者-主要根植机制:定期注意、评估和控制什么。HR-次要成型和强化机制:

企业哲学、信条和章程的正式声明等。

可预见性

授权进程的一部分,在人力资本和预算降低的同时增加员工的决策能力,明确有效的续任计划。

(2)等级森严式企业文化落地。根据等级森严式企业文化的特点,HR是行政专家,通过操作过程的提升、员工关系、服务需求评估等,HR能致力于重新建造流程并且创造一个有效的基础企业。HR

可以对新晋管培生实行导师制,由导师引导新进入员工的生活和工作,要加强等级森严式文化,HR必须持续地监控一线主管的问题,注意关心他们关心

文化创建者-主要根植机制:

如何招聘、选拔、晋升和解雇员工等。HR-次要成型和强化机制:

企业设计和结构;企业仪式和庆典等。

关注外部:的问题,确认他们的待

企业的投资者

企业服务的客户遇比下属好。

企业所在的社区(3)临时体质式企

业文化落地。根据临时体质式企业文化的特点,HR是改革的推行者,通过系统分析、企业改革、咨询和推动等方式来确保新生企业文化的落地,推动企业

文化创建者-主要根植机制:对关键事件和企业危机如何应对;如何分配资源等。

HR-次要成型和强化机制:企业制度和程序等。

图2 HR在企业文化落地中的对立价值

图2指出了在一个企业里,当企业文化落地实施时,人力资源管理部门所需的不同角色、技能和行为。根据戴维·尤里奇的研究,有效的HR必须确信:这四种文化中的有些元素在企业里是有所表现的。更为重要的是,HR所要强调的那些角色、方法、目标、能力必须加强公司里的主导文化或所希望的文化。HR发挥不同的人力资源作用能帮助加强或巩固一种不同的企业文化。[8]下面给出HR在四种文化落地时的一些简单的措施:

(1)部落式企业文化落地。根据部落式企业文化的特点,HR的作用是为员工服务,通过道义评估、管理发展、系统升级等来提升企业凝聚力,培养员工的责任感和能力,尽可能地满足员工的需求。HR需要建立水平能力和标准的层级来鼓励广泛的内部业务和风险、机会与奖励的共享。HR要树立本企业的英雄人物、传奇人物,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。[9]HR还可以建立一个360度评估体系来评估部门经理的领导行为,设计跨部门流动性的职业发展规划,制定一个有效的员工调查计划,系统地观察员工的态度和想法。检查真正驱动中层管理者的激励体系,改革激励的方式,使得中层管理者能有更多的授权和创新,作为文化的转换。HR部门要更多关注的是使自己和高管都看到他们的思维模式,并且在必要的时候进行改变,同时少用一些计划及实践手段。在这种文化主导的企业中,HR通常涉及系统、运作、调整工资、招聘和开发人力等紧要问题,HR主要致力于涉及具体的系统,使其在不久的将来产生更高水平的绩效。调查和面试能揭示出员工以及客户思考其角色和工作,其工作环境和业务模式尺度的思维模式。随着时间的评估,HR可以绘制一张对人们使用的思维模式和就此而言所采取的行为、所做的决定等方面进行不同干涉的结果图表,并根据图表进行修正。

(4)市场为先式企业文化落地。根据市场为先式企业文化的特点,需要HR成为企业里的战略经营伙伴,常用商业技能、策略分析、战略领导能力等将人力资源与商业策略相结合,最终影响企业利润。HR职能不仅是在公司内把其他部门看做客户,反而应该是在灌输以客户为中心的思想过程中起着领导作用。创建一个与客户品牌相一致的职业品牌,要把目标价值的主张转化为期望的员工行为,把六项工具结合起来以保证连贯性,即:员工招聘与保留项目、人才开发、岗位涉及、高层领导的模范作用、信息共享与授权、考核与薪酬体系。

HR部门不是支持性部门,相反,它在贯彻以市场为中心的制度中成为主角。HR思维使命是使员工品牌与客户品牌一致。HR要从理解客户品牌出发,通过客户拜访,观察并理解客户的感受,努力把客户的反映带到HR部门。从客户的利益出发,来制定期望的行为模式,重新考虑招聘和员工保留标准;从提高客户需要的技能出发,重新企业培训和人才开发;从客户的观点来重新涉及岗位。HR部门还应该提供关于客户的信息,并授权员工;建立能够加强与客户相关的行为尺度和奖励。总之,要达到市场为先企业文化落地,整个HR框架应该从客户的观点来配置,以至于把公司变成以客户为中心的企业。如果企业将以市场为导向并超过同行,就要求HR部门与市场职能部门建立密切的合作伙伴关系。[10]

三、研究展望

在企业文化落地过程中,HR的观念和行为起着至关重要的作用。它要求HR部门在不同企业的主导文化类型下扮演好所需的角色、取得受益匪浅技能和具有合适的行为。本研究是对企业文化落地研究的一个探索。尽管我们试图更加全面、更加科学的分析HR的对立价值,但是由于种种限制,还存在着不足之处:第一,定量研究样本较少,HR企业文化落地的角色、技能和行为大都是基于理论文献分析的基础上,没有将定性与定量相结合。第二,企业实践不足,由于时间原因,文章没有在实践中运用对立价值架构分析一个企业的主导文化,并且观察HR的行动。第三,关于HR在企业文化落地的成

Competing Values Framework

型和强化机制,提出的建议有欠全面。针对这些不足,在下一步的研究中,首先应在大范围内进行问卷调查,在中国情境下结合对立价值架构的39个指标深入企业调研,评估企业文化的主导类型。其次,积极探索HR在企业文化落地的实践应用。希望本文能为未来的研究起到抛砖引玉的作用。

(责任编辑:水纹)

摘要：本文试图在对立价值架构的基础上来解决HR(企业人事部门)如何让企业文化落地这个难题。对立价值架构将企业文化划分为部落式、临时体制式、等级森严式和市场为先式四个象限。文章在原有理论的基础上,构建了HR在企业文化落地中的对立价值图,指出了在不同企业文化类型下人力资源部门所需的不同角色、技能和行为。作为企业文化落地的推动者,HR在服务内部以及外部客户时,需要不断关注外部竞争的差异性以及内部管理,在内外中取得平衡。同时,HR在引领企业文化落地时,一定要识别评估企业主导文化的类型,落地强化机制要与文化创建者的根植机制保持一致。

关键词：企业文化,文化落地,人力资源管理部门,对立价值架构

参考文献

[1]王小瑛.谁是HR的真正客户—美国密歇根大学罗斯商学院戴维.尤里奇教授的一堂人力资源管理课[J].商学院,2007,(3):76-79.

[2]大卫.欧瑞奇著,杨国安译.学习力[M].华夏出版社,2004.

[3]Edgar H.Schein著,马红宇,王斌等译.企业文化与领导力[M].中国人民大学出版社,2011.

[4]安琪.人力资源管理中的企业文化落地有效方法浅析[J].对外经贸,2013,(1):130-132.

[5]甘志鸿.浅谈企业文化如何“落地”[J].求实,2012,(S2):123-124.

[6]黎婧敏.成功HR的六脉神剑戴维.尤里奇分享2007人力资源胜任力模型[J].人力资本,2007,(Z1):97-99.

[7]王伟,蔚高升.科学开展企业文化诊断评估工作、提升企业文化建设水平——神东煤炭集团企业文化诊断评估工作的实践和思考[J].企业管理,2012,(S1):178-184.

[8]Kim.S.Cameron and Robert.E.Quinn著.谢晓龙译.企业文化诊断与变革[M].中国人民大学出版社,2002.

[9]朱必祥.企业文化导向的人力资源管理[J].中国人力资源开发,2008,(11):20.

对立价值架构 篇2

马克思说:“发挥作用的劳动力, 即活劳动”是生产过程中的决定性因素。[1]在任何社会形态下, 生产过程总是活劳动作用于生产资料的过程。而与生产资料结合、凝结在新产品中的活劳动, 除了再生产劳动力价值以外, 还创造剩余价值, 使资本增值。因此, 活劳动是创造价值甚至价值增值的唯一源泉, 即只有抽象劳动才是价值的源泉, 才能够创造价值, 其他任何物化劳动 (如机器、土地和资本等) 都只能转移价值而不能创造价值。

价值分配是指价值在个人、企业、社会及自然之间进行分配的原则, 主要是按劳分配与按生产要素分配两种方式。按劳分配是马克思设想的社会主义分配方式, 其内容和要求是:在社会主义公有制条件下, 社会按劳动者向社会提供的劳动的数量和质量作为社会尺度分配个人消费品, 多劳多得, 少劳少得, 不劳不得。

按要素分配就是指按资本、土地、劳动力、管理、技术等生产要素进行分配, 给所有者作出的贡献以应有的回报, 这也是所有权在经济上的实现。实际上, 按劳分配也包括在按生产要素分配之中, 只是由于劳动在价值创造中的特殊作用, 才把它单独列为一种分配方式。马克思认为, 剩余价值是由劳动者的剩余劳动创造的, 它没有归劳动者所有, 而是资本家以社会的名义占为己有了, 这是资本对劳动的剥削。[2]在探讨收入分配合理性的理论依据时, 应该分析收入的各组成部分是由什么样的生产要素创造出来的, 除了扣除社会必须占有的收入外, 剩余的就应该按照谁创造的收入归谁所有的原则进行分配。社会占有部分收入之所以必要, 是因为这种剩余劳动一方面是社会的自由时间的基础, 另一方面也是整个社会发展和全部文化的物质基础。我国处在社会主义初级阶段, 为了促进市场经济的发展, 实行按劳分配为主体、多种分配方式并存。在坚持按劳分配原则的同时, 鼓励和完善生产要素按贡献参与分配。

二、解决价值创造与价值分配关系问题必要性

我国已经初步形成了社会主义市场经济体制。它具有社会主义基本制度的性质, 但它与其他一切市场经济一样, 同时具有市场经济的一般属性。随着生产力的发展和科学技术的进步, 更多的生产要素参与劳动。在当今的市场经济社会里, 一切生产要素都参与了生产, 在生产过程中得到相应的回报。生产要素参与分配已经成为一种普遍性的分配原则。这一现象存在体现了价值创造一元性和价值分配多元性之间的矛盾。因此, 合理分配劳动创造出来的价值, 解决收入分配中存在的现实问题, 就需要我们弄清价值创造与价值分配的关系问题。

三、价值创造与价值分配关系问题的不同观点

在价值创造与价值分配关系问题上, 经济学界存在着不同见解。其一, 马克思的劳动价值论是分配制度的理论基础。[3]如有的学者说:马克思的劳动价值论是马克思关于资本主义生产方式和分配制度的理论基础, 也是社会主义政治经济学长期以来用以论证按劳分配合理性和必然性的理论根据之一。马克思在《哥达纲领批判》中论及未来社会的分配制度时, 所依据的理论根据之一就是劳动价值论。这说明, 认为马克思关于社会主义分配制度的理论同其劳动价值论无关的看法其实是一种误解。其二, 马克思的按劳动分配理论是不存在商品经济计划型的实物分配, 因而同劳动价值论无关。而实践中的中国社会主义, 是在商品经济乃至市场经济条件下实行按劳分配, 这时的按劳分配同劳动价值论有直接关系, 企业的分配都与价值的创造和交换密切相关。其三, 有的学者认为, 价值的创造与价值的分配是两个不同性质的问题, 劳动价值论只是揭示价值的源泉, 而价值分配制度受劳动因素以外的其他因素的支配。马克思的劳动价值论是价值创造与价值分配的统一论, 按照劳动价值论的逻辑, 创造价值的劳动者应该是分配的主体, 只讲价值创造, 不讲价值通过交换价值进行分配, 就不能使劳动者的需要得到满足, 实现劳动者的根本利益。

四、价值创造与价值分配的对立统一关系

马克思关于财富论和价值论内容中提出, 价值创造与价值分配是两个相互联系彼此影响的不同概念。价值创造与分配存在内在联系, 价值创造决定价值分配, 只有已经创造出来的价值, 才能在企业内部进行分配, 以及在社会各阶层中进行再分配。按照劳动价值论, 分配对象是指由活劳动创造的新价值, 其他物化劳动仅仅是活劳动创造新价值的物质条件。所以, 价值创造是价值分配的基础。

价值创造与价值分配的实际过程又是彼此分离的, 分配过程因经济关系的特点而发生变形, 在经济和社会的运行中表现出自身的特点。[4]在马克思看来, 创造商品价值的源泉中没有任何一个使用价值原子, 当然也不会有任何一个创造使用价值的要素 (劳动除外) 。可见, 马克思的价值论与财富论是两个不能混同的范畴, 不能将创造生产力的要素或创造商品使用价值的要素加进价值论。因此, 即使坚持马克思关于劳动创造价值的一元论理论, 也不影响同时实行按生产要素分配的政策。

总之, 价值创造与价值分配既有联系又有区别。联系在于价值创造与财富创造是结合在一起的, 创造价值的劳动应当参与价值分配;区别在于价值分配与价值创造并不是同一层面的问题, 价值创造最终说明的是价值的决定问题。

五、价值创造与价值分配对立统一关系的现实意义

改革开放三十多年来, 我国的经济与生产力高速发展, 但随之而来的是贫富差距不断拉大。从2000年开始, 我国的基尼系数已越过0.4的警戒线, 目前基尼系数约在0.5左右。严峻的现实说明:价值创造有时候与我国价值分配的基本原则是对立的。也就是说, 生产要素越多参与到价值分配当中, 价值分配就与我国的消灭剥削、实现共同富裕的社会主义基本目标相背离。所以, 我国一定要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 兼顾效率与公平, 走共同富裕的道路。

不能忽略资本、技术等生产要素参与收益分配的作用, 不能一味打压资本性收入。我国所有制结构的多样化要求分配形式与其相适应, 我国收入分配制度改革必须把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配。这是市场经济发展的必然要求。一是要降低生产要素的固定收入, 提高在收益分配中所占的份额, 使生产要素有效合理地流动, 促进生产要素的科学配置, 提高生产要素的使用效率。二是鼓励资本、技术等生产要素的大胆创新。对于新发明、新技术等认定为专利或已经转化为产品的, 可以用技术入股或高额奖金进行奖励。三是采用科技成果入股、职务成果作价入股等方法使生产要素在收益分配中占有份额, 提高生产要素工作者的积极性和主动性。四是科技人员在完成本职工作、不泄露国家和单位秘密、不损害本单位利益的前提下, 经本单位同意, 可以兼职办科技型企业, 或在其他单位兼职从事技术开发、新产品研制、科技咨询和技术服务等法律、法规允许的工作, 并获取相应的报酬。人员的非职务科技成果, 其依法转让、转化、入股所获收益归个人所有。科技人员深入生产一线提供技术咨询、技术指导、合理化建议等服务, 单位可从所获得收益中提取一定比例分配给参与咨询、服务的科技人员。五是大力发展各类生产要素市场, 完善市场机制决定生产要素价格的制度, 使生产要素按贡献参与分配的成熟做法进一步规范化, 增强稳定性, 在各个领域广泛应用, 从而推动资源配置效益最大化, 并使之成为完善社会主义市场经济体制的重要基础。

参考文献

[1]马克思, 恩格斯.马克思恩格斯全集:第23卷[M].北京:人民出版社, 1972:233.

[2]李松龄, 李娜.价格、价值与收入分配[J].湖南师范大学社会科学学报, 2010, (6) :98.

[3]卫兴华.价值创造与价值分配问题不同见解的评析[J].税务与经济, 2003, (2) :7.

对立价值架构 篇3

对立统一, 首先是一个哲学上的概念, 是马克思主义唯物辩证法的根本规律, 其内涵是矛盾双方既统一又斗争推动事物发展。经济法与民法有互矛盾之处, 但并不是水火不相容, 相反, 它们作为不同的法律部门统一于同一个法律体系之中, 并共同发挥独特的作用, 以不同而有相互补充的形式实现法的价值。具体来讲, 经济法与民法的对立统一, 体现在二者的利益观、公平观之中。

一、经济法与民法利益观之差异

观, 就是人们对一事物的总体看法和根本态度;那么利益观就是指人们对利益的总体看法和根本态度。利益, 通俗来讲就是指“好处”;从利益与法律的关系角度来讲, 以利益为核心而形成的利益关系是法律为实现社会正义所需要调整的对象之一。

经济法在产生之初就以社会整体利益为价值取向, 以维护社会整体利益为主要目标。这与其产生的原因密不可分:19世纪中后期, 随着商品经济的发展, 资本的高度集中, 垄断出现。个人利益与社会利益的矛盾愈加激烈, 个人利益的实现甚至以牺牲社会利益为代价。此时, 以个人利益为价值取向的民法已无法应对市场失灵, 于是经济法作为一个新兴的法律部门登上舞台。民法作为典型的私法, 以个人利益为价值取向, 以维护个人利益为主要目标。学者王轶也指出:“民法就是通过对特定类型冲突的利益关系设置相应的协调规则, 来维护社会秩序的和谐。所谓‘特定类型冲突的利益关系’, 首先是指民事主体与民事主体之间冲突的利益关系。”

经济法和民法虽说都有其对利益的根本态度, 即以何种利益为其价值取向, 但二者的利益观并不是绝对的、完全排他的。无论是经济法还是民法其实都有对其他利益的考量与总体把握。笼统地说是因为“法律具有利益平衡功能, 对各种利益的重要性做出估价或衡量, 以及为协调利益冲突提供标准”。具体来讲, 经济法以社会整体利益为重, 但并非把社会利益绝对化, 并非像计划经济体制下以“社会利益或国家利益”为口号扼杀牺牲个体利益。相反, 经济法通过规范调整, 以期实现社会整体最大化, 此目标的实现必然带来社会良好的经济秩序, 为社会中的个体创造更有利的经济环境。此外, 经济法注重对个体的保护, 如对垄断的打击、对弱势群体 (在整个社会中也算一种个体) 的保护等, 也因此经济法的体系内容包括社会保障法等。反观民法, 虽然民法不承担积极推动国家利益和社会公共利益实现的职责和使命, 但仍须发挥保护国家利益和社会公共利益的功能, 即要着力避免民事主体的利益安排损害国家利益和社会公共利益。例如我国《合同法》就明确规定, 当事人订立合同损害社会公共利益的无效。

就社会利益与个人利益的关系, 存在着这样几种不同的观点:一是以亚当·斯密为代表的自由经济论, 其观点是社会利益可完全经由个体自主追求自身利益而自然达到。二是不承认社会利益, 即认为社会利益是个别干预者的个人利益。典型代表是哈耶克的秩序理论。三是以边沁为代表的功利主义学派, 他们认为社会利益就是“组成社会的各个成员的利益之总和”, 即个人利益的简单相加。四是强调社会整体利益优位于个人利益, 持这一观点的如社群主义论者。笔者认为, 社会利益和个人利益是辩证统一的关系:社会利益具有一般性、普遍性和共性特点;个人利益具有个别性、特殊性和个性特点;社会利益寓于个人利益之中, 而个人利益则体现着社会利益的要求, 是社会利益在各个个别人身上的利益表现, 并且受到社会利益的制约。

关于社会利益和个人利益对立统一的辩证关系, 是可以用来解释经济法社会本位和民法个人本位的。不论是侧重保护社会利益的经济法还是侧重保护个人利益的民法, 二者都是统一于市场经济之中的法律调整手段, 都统一于一个法律体系之中的法律规范, 都是为市场经济的安全、持续发展服务。

二、经济法与民法公平观之差异

关于公平的概念, 实质是很难界定的, 因为其运用广泛、内涵丰富而又复杂。按照不同分类标准, 公平可分为实质公平和形式公平、起点公平、过程公平和结果公平等。“公平、正义, 为法的最终目标, 具有最高程度的抽象性及模糊性的特征。可以说, 基本法和一切部门法, 均以公平为指导思想。”因此, 公平自然也是经济法和民法的最高价值取向。但是, 具体而言经济法和民法对于公平的追求却有不同的理解和追求:经济法更加注重实质公平、结果平等, 民法更加注重形式公平、起点平等。值得说明的是, 无论是起点公平还是结果公平, 都不应该绝对化理解, 即本文所讲起点公平和结果公平都是相对公平, 而非绝对的平均主义。经济法与民法公平观差异的原因具体来讲有如下几点:

第一, 从经济法与民法不同的前提条件来看。民法“以实现抽象的人格平等和个人自由为条件, 将作为民事主体的人视为完全相同的理性人, 而忽视客观存在的人所处的环境和其自身所具备的一切具体特征, 给予民事主体同样的法律保护”。在起点公平与结果公平的之间, 民法实际也追求结果公平, 但这种结果公平的追求是有前提的, 即基于起点公平在合理有效的法律规则框架内必然会导致结果公平的出现这样一个假设。因此民法的许多规定主要都是对起点公平的客观确认。因而民法是强调形式公平、起点公平的。经济法因其产生的历史原因和特殊使命, 在其产生之初, 就深切认识到, 在以竞争为主导的商品经济和市场经济中, 主体形式上的公平却产生着实质上的不公平。又因“实质公平是在承认经济主体的资源和个人禀赋等方面差异的前提下而追求的一种结果上的公平”, 市场经济也必然产生结果上的不公平。

第二, 从经济法和民法的具体规定来看。我国《民法通则》第三条规定:“当事人在民事活动中的地位平等。”虽然平等并不等于公平, 但公平含有平等, 并且从此条规定还是可以看出, 民法之规定还是建立在民法主体起点公平的基础之上。此外, 民法还认为只要在起点公平的条件下按照效益分配, 即使分配差距再大, 也是正常的。而经济法方面, 尽管对经济法的体系, 不同的经济法学者有不同的观点, 但不论是两分法、三分法还是四分法, 都可以体现经济法对结果公平的重视。经济法要求国家对不平等的收入和财产实行直接干预, 在一定程度上实现结果公平。这强调的是社会财富的再分配和对社会上处于相对不利地位的人予以一定补偿或救济。这主要体现在经济法中的反垄断法、税法和社会保障法等。以垄断为例, 经济法认为垄断损害消费者和其他相对弱小企业的利益, 阻碍科技进步和市场经济的持续稳定发展, 因而制定反垄断法, 对垄断的行业进行调整, 限制打击垄断企业、保护弱小企业, 进而实现实质公平和结果公平。

第三, 从经济法和民法的现实作用来看。传统民法更加注重形式的、起点的公平, 依靠市场这只“无形的手”调节, 尽管保证了民事主体的意思自由不受干预, 但最终导致的是垄断横行、两极分化、经济无法持续发展。而经济法更加注重实质的、结果的公平, 强调政府干预经济, 依靠政府这只“有形的手”进行宏观调控, 虽然在一定程度上牺牲了个体的自由, 但最终可以预防经济危机、缓解社会矛盾, 促进经济可持续发展。

三、结语

笔者认为, 起点公平和结果公平是辩证统一的关系, 形式公平和实质公平也是辩证统一的关系。它们都统一于整个公平的概念之中, 共同构成其内涵, 拓展其外延。因此, 经济法和民法的公平观是对立统一的。并且根据马克思的公平观, “当今我们消除两极分化的唯一出路就是……一方面清除影响‘形式上的公平’得以实现的各种因素, 解决权贵‘垄断机会’的问题……;另一方面创造条件使‘形式上的公平’向‘事实上的公平’过渡, 真正做到我们的公平不仅表现为‘过程的公平’, 更体现于‘起点的公平’和‘结果的公平’”。

实际上, 无论是谈经济法与民法的利益观差异还是公平观差异, 其基础都是二者的价值取向。经济法坚持社会本位, 而民法坚持个人本位。无论二者的价值取向从表面看上去是多么对立的, 深入分析便不难发现二者的统一之处。

摘要：经济法和民法作为规制市场交易和经济运行的互补互动的重要法律部门, 是市场经济良性发展的重要制度保障。厘清两者之间的关系和各自在法律体系中的地位, 有重要的理论和现实意义。经济法与民法之间是对立统一的关系, 其对立统一, 植根于二者价值取向之中, 具体体现在二者的利益观、公平观之中。二者作为不同的法律部门统一于同一个法律体系之中, 并共同发挥独特的作用, 以不同而又相互补充的形式实现法的价值。

关键词：经济法,民法,对立统一,利益,公平

参考文献

[1]董文军, 曹盛.经济法的利益观[J].当代法学, 2005年第1期.

[2]王轶.民法价值判断问题的实体性论证规则——以中国民法学的学术实践为背景[J].中国社会科学, 2004年第6期.

[3]莫俊.论现代经济法的价值取向[J].山东法学, 1998年4月.

[4][英]边沁.道德与立法原理导论[M].时殷弘译, 商务印书2000版.

[5]公丕祥.马克思法哲学思想论述[J].河南人民出版社, 1992年版.

[6]尹田.论民法基本原则之立法表达[J].河南省政法管理干部学院学报, 2008年第1期.

[7]赖达清, 李文军.论经济法的公平价值[J].南京社会科学, 2002年第3期.

[8]赵万一.民法公平原则的伦理分析[J].重庆社会科学, 2004年第2期.

[9]李昌麒.经济法学[M].北京中国政法大学出版社, 1999年版.